Jelaskan manfaat 

analisis jabatan bagi lembaga pemerintah, dan berikan contohnya!

Salam ibu Prof Ismi ysh, mohon izin untuk menanggapi diskusi di sesi kedua ini.

Mengutip Peraturan Kepala BKN nomor 12 tahun 2011, analis jabatan adalah proses pengumpulan,
pencatatan, pengolahan, dan penyusunan data jabatan menjadi informasi jabatan. Sedangkan Dessler
(1997) dalam Yunanik (2013) analisis jabatan merupakan sebuah proses untuk menentukan tugas dan
jabatan serta kompetensi yang dibutuhkan organisasi melalui pengamatan, wawancara, dan dengan bukti
yang benar. Ini berarti analisis jabatan merupakan suatu tahapan mulai dari koleksi analisa dibandingkan
dengan kebutuhan organisasi dan hasilnya dapat dipergunakan untuk keperluan perencanaan,
pengembangan sampai dengan administrasi SDM dengan menggunakan kaidah-kaidah ilmiah yang dapat
dipertanggungjawabkan.

Output dari analisis jabatan adalah deskripsi (uraian) jabatan dan spesifikasi jabatan. Uraian/deskripsi
jabatan berisi informasi mengenai nama jabatan, aktivitas jabatan, prosedur jabatan, kondisi kerja, dan
informasi karakteristik umum dari suatu jabatan. Sedangkan, spesifikasi jabatan menjelaskan kompetensi
atau kapabilitas individu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut (Yunanik: 2013). Kemudian
output dari analisis jabatan ini sangat bermanfaat untuk organisasi baik swasta maupun pemerintah. Karena
dengan perkembangan revolusi industri, sebuah organisasi dituntut untuk memiliki daya saing dan kreatif
serta diisi dengan orang-orang yang tidak hanya pintar akademis, namun tepat dibutuhkan organisasi.
Kebutuhan akan orang-orang yang berbeda ini perlu dianalisis, karena: (i) kecakapan/kompetensi individu
berbeda-beda, (ii) pekerjaan yang berbeda memerlukan kecakapan yang berbeda juga, dan (iii) untuk
mendapatkan hasil yang maksimal dari proses bisnis sebuah organisasi, manajer HRD/bagian SDM harus
tepat menempatkan orang-orang yang paling sesuai dengan kecakapan yang dimilikinya (Panggabean:
2018).

Lalu, apa manfaat bagi organisasi sektor publik/lembaga pemerintah apabila diterapkan analisis jabatan
dalam pengambilan keputusan oleh pimpinan organisasi? Pengelolaan lembaga pemerintah secara umum
harus menaati undang-undang administrasi pemerintahan (UU nomor 30 tahun 2014), yang salah satunya
adalah meningkatkan akuntabilitas. Prinsip akuntabilitas ini salah satunya adalah efisiensi dan efektivitas
melalui pengukuran kinerja lembaga pemerintah, bagaimana sebuah masukan dapat diproses untuk
menghasilkan output barang/jasa publik (Rai, IGA: 2008, 19-20). Sejauh mana sebuah organisasi dapat
memanfaatkan SDM yang dimilikinya untuk menghasilkan pelayanan publik secara maksimal. Dengan
adanya analisis jabatan, diharapkan pelayanan kepada masyarakat/publik dapat tepat sasaran dan
memuaskan.

Selain itu, bagi pengambil keputusan, manfaat dan contoh analisis jabatan antara lain adalah (Panggabean:
2018):

1. Perancangan ulang pekerjaan. Ini berkaitan dengan proses menghasilkan barang/jasa kepada
masyarakat. Apabila dirasa kurang efisien dan efektif, penanggungjawab kepegawaian dapat saja
mengatur ulang penempatan pegawai berdasarkan analisis jabatan yang telah disusun sebelumnya.
Misalnya pada tempat penulis bekerja, untuk layanan penerbitan surat perintah pencairan dana,
salah satu uraian jabatan yang diminta adalah, nama jabatan pemroses surat perintah pencairan
dana, aktivitasnya melakukan pengujian tagihan antara tagihan yang diminta dengan ketersediaan
dana, kondisi kerja pada middle office dengan menggunakan PC sesuai persyaratan yang telah
ditentukan.
2. Perencanaan SDM. Dalam perencanaan kebutuhan SDM tentunya telah dipertimbangkan posisi
jabatan yang akan diisi. Penerimaan CPNS mulai tahun 2018 lalu menurut saya sudah sangat baik,
karen jabatan yang dibutuhkan beserta jumlah dan mekanisme penerimaan telah
mempertimbangkan analisis jabatan, sehingga CPNS yang diterima telah siap untuk bekerja di
tempat baru.
3. Seleksi SDM. Begitu juga untuk keperluan seleksi SDM, tidak hanya rekrutmen baru, materi
assessment untuk seleksi disesuaikan dengan jabatan yang dituju, oleh karena itu diperlukan
analisis jabatan pada jabatan yang dituju tersebut. Hal ini pernah dialami oleh penulis, penulis
sebelumnya memiliki jabatan sebagai fungsional umum dan berdasarkan kriteria sudah bisa
mengikuti proses assessment/seleksi untuk naik ke jenjang berikutnya. Bagian SDM dalam
memetakan pegawai yang sudah berhak dan jabatan target tentunya berdasarkan analisis jabatan
yang ada. Kebutuhan akan analisis jabatan sangat diperlukan oleh Bagian SDM/HRD untuk
memetakan kebutuhan jabatan yang akan diisi oleh calon-calon potensial.
 4. Pelatihan. Pengembangan kompetensi sangatlah penting bagi sebuah organisasi yang terus
berkembang dan bertumbuh. Pelatihan dapat dilakukan dalam berbagai bentuk dengan bersumber
dari learning need analysis/LNA. Pelatihan yang baik bertujuan untuk meningkatkan kapasitas SDM
yang akan dilatih. Oleh karena itu bagian SDM memerlukan data analisis jabatan untuk memetakan
LNA yang diperlukan. Selain itu, data analisis jabatan juga berguna dalam evaluasi dampak
pelatihan, untuk mengukur sejauh mana keberhasilan penerapan pelatihan bagi organisasi.
5. Penilaian Kinerja. Pelaksanaan penilaian kinerja lembaga pemerintah saat ini sudah semakin
akuntabel. Penilaian kinerja individu akan sangat terbantu ketika analisis jabatan menjadi tolok
ukur penilaian. Cukup dengan membandingkan output yang diharapkan dari analisis jabatan dengan
capaian kinerja yang dimiliki oleh ASN. Sebagai contohnya adalah, penilaian kinerja tahunan PNS
yang dapat diukur melalui SKP, sasaran kinerja pegawai sebagaimana ditetapkan dalam PP 30
tahun 2019. Sasaran kinerja pegawai merupakan rencana dan target kinerja yang harus dicapai
oleh pegawai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur serta disepakati
pegawai dan atasannya. Ini dapat dipahami bahwasannya, target kinerja mencakup spesifikasi
jabatan yang diemban oleh seorang individu. Spesifikasi jabatan merupakan output dari analisis
jabatan. Oleh karena itu untuk menilai PNS cukup melihat target dari spesifikasi kompetensi yang
dimilikinya dibanding dengan capaian yang dihasilkan.
6. Perencanaan karir. Dalam perencanaan karir PNS, diperlukan informasi detil jabatan yang diemban
saat itu. Informasi jabatan yang diemban dituangkan dalam analisis jabatan. Selain itu, jabatan
target kedepannya juga diperlukan informasi yang akurat. Oleh karena itu analisis jabatan
menyediakan informasi semua itu. Contohnya adalah jenjang karir anggota polri/prajurit TNI,
apabila bermula dari kecabangan A, maka sebagian besar jabatan yang diembannya adalah
kecabangan A. Untuk menduduki jabatan-jabatan pada kecabangan A maka diperlukan informasi
analisis jabatan dari masing-masing jabatan itu sendiri.
7. Evaluasi pekerjaan. Ini berkaitan dengan perancangan ulang pekerjaan. Karena pekerjaan dirasa
kurang efisien dan efektif maka diperlukan perencanaan ulang pekerjaan atau bahkan perubahan
proses bisnisnya. Contohnya, pekerjaan-pekerjaan sebelum masa covid-19 ini yang dilakukan oleh
para ASN dengan pelayanan tatap muka, maka selama masa covid-19 dilakukan dengan non-tatap
muka. Dengan berubahnya proses bisnis ini, maka spesifikasi dan uraian/deskripsi jabatan juga ikut
berubah menyesuaikan perkembangan dan kondisi saat pandemi.

PUSTAKA:

Panggabean, M.S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Modul 1-9, penerbit Universitas Terbuka:
Tangerang Selatan.

Rai, I Gusti Agung. (2008). Audit Kinerja pada Sektor Publik. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Yunanik. (2013). Implementasi Analisis Jabatan Dalam Rangka Menyiapkan Organisasi AKAMIGAS Menuju
STEM AKAMIGAS. Jurnal Bisnis Strategi: Vol. 22(2), Desember 2013, 70-93.

Sumber:

__________. 2015. Rencana Strategis 2015-2019. Komisi Aparatur Sipil Negara.

__________. 2019. Grand Design Pembangunan Aparatur Sipil Negara 2020-2024: Strategi Membangun
Integritas Dan Disiplin ASN. Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik
Indonesia.

Rakhmawanto, A. 2013. Sistem Rekrutmen Pegawai Berbasis Kompetensi: Analisis Perspektif Pengangkatan
Ptt Menjadi CPNS. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS: Vol 7(2), November 2013, 1-11.

Sosiawan, A.S. 2008. Tantangan Dan Hambatan Dalam Implementasi E-Government Di Indonesia. Seminar
Nasional Informatika 2008, Mei 2008, 99-108.