PANDUAN

PENILAIAN KINERJA
KEPERAWATAN

RSUP DR. M. DJAMIL PADANG

2018
 PENGESAHAN PANDUAN PENILAIAN KINERJA
TAHUN 2018

Menyetujui, Padang, Juli 2018

Direktur Medik dan Keperawatan, Kabid Pelayanan Keperawatan,

dr. Rose Dinda Martini, Sp.PD-KGer Ns. Hendria Putra, M.Kep, Sp.KMB
NIP 196703031996032001 NIP 196107071988031001
 DAFTAR ISI

Daftar Isi
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
B. DEFINISI
BAB II RUANG LINGKUP
BAB III KEBIJAKAN
BAB IV TATA LAKSANA
BAB V DOKUMENTASI
 BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
mengamanatkan bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan
dan pembangunan diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung
jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem
prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.

Penilaian prestasi kerja PNS ditujukan untuk mengevaluasi kinerja PNS, sebagai
masukan bagi pejabat terkait dalam rangka mengevaluasi kinerja individu dan unit
terkait dan dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan rencana pengembangan
karier dan pengembangan kemampuan serta keterampilan sebagai dasar
pertimbangan pemberian penghargaan dengan berbasis prestasi kerja seperti
kenaikan pangkat, kenaikan gaji, tunjangan prestasi kerja, promosi, atau kompensasi
dan lain-lain.

Mengacu pada Perka BKN Nomor 1 Tahun 2013 tentang ketentuan pelaksanaan
Peraturan Pemerintah nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian prestasi kerja PNS,
penilaian prestasi kerja PNS dimanfaatkan sebagai dasar peningkatan kinerja yang
dilaksanakan secara sistematis dengan penekanan pada tingkat capaian sasaran
kerja pegawai atau tingkat capaian hasil kerja yang disusun dan disepakati bersama
antara PNS dengan atasan langsung (ka.unit kerja terkait). Disamping itu penilaian
prestasi kerja PNS secara strategis diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja
produktif yang disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati dan bukan
penilaian atas kepribadian seseorang.

Penilaian prestasi kerja pegawai (PNS dan Non PNS) bertujuan untuk menjamin
objektivitas pembinaan yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem
karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Berdasarkan prinsip objektif,
terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. Penilaian prestasi kerja Pegawai
Negeri Sipil terdiri atas unsur sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.

Penilaian kinerja perawat/bidan merupakan adalah proses mengevaluasi tingkat

pencapaian hasil seorang perawat dalam melakukan pekerjaannya jika dibanding
dengan standar atau indikator yang telah ditetapkan, secara kuantitatif maupun
 kualitatif dalam kurun waktu tertentu sehingga dapat diketahui seberapa produktifitas
perawat tersebut.

B. DEFENISI

Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja pegawai yang
dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang ditentukan
perusahaan.
Definisi yang digunakan dalam panduan ini:
a. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai adalah suatu proses penilaian secara
sistematis yang dilakukan oleh atasan langsung terhadap sasaran kerja pegawai
dan perilaku kerja Pegawai
b. Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan
oleh Pegawai atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
c. Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap Pegawai pada suatu
satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.
d. Sasaran Kerja pegawai (SKP) adalah Rencana kerja dan target yang akan
dicapai oleh seorang pegawai
e. Uraian Tugas adalah suatu paparan semua tugas jabatan yang merupakan
tugas pokok pemangku jabatan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil
kerja dengan menggunakan perangkat kerja dalam kondisi tertentu.
f. Target adalah jumlah beban kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan
tugas jabatan.
g. Tugas Tambahan adalah tugas lain atau tugas-tugas yang ada hubungannya
dengan tugas jabatan yang bersangkutan dan tidak ada dalam SKP Yang
ditetapkan.
h. Pejabat penilai adalah atasan langsung pegawai yang dinilai, dengan
ketentuan paling rendah pejabat struktural eselon V atau pejabat lain yang
ditentukan.
i. Atasan pejabat penilai adalah atasan langsung dari pejabat penilai atau
pejabat lain yang ditentukan.
j. IKI (Indek Kinerja Individu) adalah indikator penilaian kinerja bagi individu yang
akan digunakan menjadi dasar pertimbangan pembayaran Remunerasi Pegawai
k. IKU (Indeks Kinerja Unit) adalah merupakan indikator untuk penilaian bagi unit
kerja termasuk menjadi dasar pertimbangan dalam pembayaran remunerasi
pegawai.
 BAB II
RUANG LINGKUP

Panduan ini membahas tentang penilaian kinerja staf keperawatan yang terdiri dari
perawat / bidan pelaksana, kepala ruangan, pengelola perawatan dan Ka. SPF di RSUP. Dr.
M. Djamil Padang, penilaian kinerja individu dilakukan oleh bidang keperawatan sedangkan
evaluasi praktek professional berkelanjutan terhadap staf dilakukan oleh komite
keperawatan.

2.1 Sistem Penilaian Kinerja

Kinerja pegawai adalah proses pencapaian tugas yang diberikan kepada seseorang dan
hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan fungsi yang spesifik atau aktifitas
dalam suatu periode/ waktu tertentu.
Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja pegawai yang
dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang ditentukan
perusahaan.
Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar
yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki
kesamaan tugas. Penilaian kinerja setiap bulan dalam bentuk IKI yang terdiri atas kuantitas,
kualitas, perilaku dan dalam tahunan dalam bentuk SKP dan PKP. Sedangkan evaluasi
praktek professional berkelanjutan meliputi perilaku, pengembangan professional dan
kinerja klinis.

PENILAIAN KINERJA INDIVIDU

STAF NON KLINIS STAF KLINIS

Sesuai Dengan Uraian

Tugas Dan Hasil Kerja Staf Medis: Staf Staf
Yang Telah Ditetapkan OPPE / FPPE Keperawatan: Kesehatan
OPPE Prof Lainnya
Empat Katagori Dasar Penilaian Kinerja keperawatan
a. Soft Competencies : Karakter, Sikap dan perilaku bekerja agar sukses bekerja
b. Hard Competencies : Kepandaian dan keahlian/ keterampilan agar mampu bekerja
c. Output : Semua sasaran/ target individual yang harus dicapai dalam melaksanakan
tugas
d. Outcome : Hasil atau akibat yg dicapai setelah output diperoleh

Kompetensi Yang Harus Diukur

1. Soft Competencies :
a. Siap Melayani
b. Disiplin
c. Komitment
d. Integritas
e. Kerja sama
f. Kepemimpinan
g. Hard Competencies
2. Teknical Skill :
Profesional dalam bidang teknis
3. Management skill :
Profesional dalam perencanaan, implementasi, monitoring dan
evaluasi.
2.2. Supervisi

Adalah suatu proses formal dalam mendukung profesionalisme dan proses belajar dari
individu untuk mengembangkan pengetahuan, kompetensi dan responsibility terhadap
kemampuan praktek serta untuk meningkatkan safety pada pasien.
2.2.1 Model Supervisi
Pengembangan Profesional

Menumbuhkan Motivasi Pengawasan Kualitas

 BAB III
KEBIJAKAN

1. Seluruh staf Keperawatan harus memiliki kontrak kinerja dengan Rumah Sakit.
2. Seluruh staf keperawatan wajib dilakukan evaluasi kerja ada evaluasi prestasi kerja
oleh atasan / pimpinan satuan kerja (Instalasi Pelayanan dan Bidang Keperawatan).
3. Setiap staf keperawatan wajib dilakukan evaluasi penilaian kinerja bulanan dalam
bentuk IKI terdiri atas penilaian kuantitas, kualitas dan perilaku.
4. Dokumentasi kinerja yang tertuang dalam rekam medis harus menggunakan prinsip
“kerjakan apa yang ditulis, tulis apa yang dikerjakan”.
5. Evaluasi penilaian kinerja tahunan dalam bentuk SKP dan PKP.
6. Evaluasi praktek professional berkelanjutan dalam bentuk OPPE.
7. Staf dalam masa pembinaan dilakukan pengurangan 25 poin grading remunerasi
kepada staf yang bersangkutan dan 15 poin dari grading remunerasi kepada staf
dalam tim dinasnya (satu tim).
 BAB IV
TATA LAKSANA

4.1 Periode evaluasi dan penilaian kinerja

1. Evaluasi Orientasi
Evaluasi dilakukan 1-3 bulan setelah pegawai selesai melakukan orientasi
2. Evaluasi Penempatan
Evaluasi dilakukan 1 bulan setelah pegawai ditempatkan secara definitif (pegawai
baru maupun alih jabatan)
3. Evaluasi Bulanan
Dilakukan setiap bulan, sesuai dengan kontrak kerja pegawai yang bersangkutan
4. Evaluasi Tahunan
Dilakukan di akhir tahun, sebagai evaluasi kompetensi dan target kinerja tahunan

4.2 Penilaian Indikator Kinerja Individu (IKI)

Penilaian kinerja pegawai setiap bulan dalam bentuk indikator kinerja individu (IKI)
yang akan dinilai oleh atasan langsung. Indikator kinerja individu ditetapkan melalui suatu
penilaian kinerja yaitu dengan membandingkan antara pencapaian realisasi kinerja dengan
satuan atau standar kinerja individu/target dalam bulan berjalan.
Indikator penilaian dari IKI terdiri dari :

a. Kuantitas merupakan jumlah kegiatan/tugas pokok/program kerja/jumlah tindakan

yang diselesaikan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan dengan cara
membandingkan antara target kerja yang seharusnya dengan capaian/realisasi
targetnya.
b. Kualitas adalah hasil kerja yang dicapai sesuai dengan standar dan persyaratan
yang telah ditetapkan sesuai kelompok jabatan/JFU/JFT
c. Perilaku Kerja adalah kemampuan berperilaku seseorang dalam berbagai situasi
yang konsisten dalam suatu periode waktu yang ditentukan berdasarkan indikator
keberadaan, inisiatif, kehandalan, kepatuhan dan kerja sama.

Nilai kinerja individu merupakan kumulatif/jumlah nilai dari hasil kinerja kuantitas
(bobot 40%) ditambah nilai hasil kinerja kualitas (bobot 30%) dan nilai perilaku kerja (bobot
30%) serta nilai kegiatan tambahan (jika ada).
Tabel 1. Penilaian Kinerja Individu (IKI)

KATEGORI TARGET KETERANGAN

NILAI KINERJA
BAIK SEKALI >100 % Pencapaian target jauh melebihi harapan

BAIK 80- 100% Pencapaian sesuai target

SEDANG 50 -79 % Pencapaian target memenuhi harapan

KURANG < 50% Pencapaian target tidak memenuhi

harapan dan tidak dapat diterima

4.3 Penerapan Unsur Yang Dinilai

IKI staf keperawatan dinilai dari komponen kuantitas (40 %), kualitas (30%) dan
perilaku (30%) . Rincian terlampir untuk setiap ruangan.
i. Target Kuantitas : sesuai dengan job grading masing dalam bentuk:
 Jumlah pasien yang dirawat/jumlah pasien yang dilayani/jumlah pasien

yang dilakukan tindakan

 Jumlah tindakan keperawatan

 Jumlah asesment awal keperawatan terisi lengkap

ii. Target Kualitas Perawat Pelaksana :

1. Pelaksanaan asuhan keperawatan :
 Melakukan asuhan keperawatan berdasarkan standar yang ditetapkan
yang terdiri dari pengkajian, perumusan diagnosa, merencanakan,
melakukan tindakan dan mengevaluasi.
 Mampu melakukan tindakan sesuai SPO (2 tindakan perbulan)
 Kolaborasi dengan pasien dan keluarga, tim kesehatan lainnya

Tabel 2 : Kategori Penilaian Terhadap Pelaksanaan Asuhan Keperawatan

No Kategori Nilai DO
1 Sangat Selalu dapat melakukan asuhan keperawatan dan
91 - keatas
baik
mendokumentasikan secara lengkap, tepat sesuai
SAK dan akurat sesuai kondisi pasien
2 Baik 76 -90 Pada umumnya melakukan asuhan keperawatan dan
mendokumentasikan secara lengkap, tepat sesuai
SAK dan akurat sesuai kondisi pasien
 3 Cukup 61 - 75 Ada kalanya melakukan asuhan keperawatan dan
mendokumentasikan secara lengkap, tepat sesuai
SAK dan akurat sesuai kondisi pasien
4 Kurang 51 - 60 Kurang dapat melakukan asuhan keperawatan dan
pendokumentasian secara lengkap, tepat sesuai SAK
dan akurat sesuai kondisi pasien
5 Buruk 50 - Tidak pernah dapat menyelesaikan asuhan
kebawah keperawatan dan pendokumentasian secara lengkap,
tepat sesuai SAK dan akurat sesuai kondisi pasien

2. Implementasi standar keselamatan pasien

Tabel 3 : Kategori Penilaian Terhadap Implementasi Standar Keselamatan pasien

No Kategori Nilai DO
1 Sangat Selalu dapat mengimplementasikan standar
91 - keatas
baik
keselamatan pasien sesuai SPO
2 Baik 76 -90 Pada umumnya mengimplementasikan standar
keselamatan pasien sesuai SPO
3 Cukup 61 - 75 Ada kalanya mengimplementasikan standar
keselamatan pasien sesuai SPO
4 Kurang 51 - 60 Kurang dapat mengimplementasikan standar
keselamatan pasien sesuai SPO
5 Buruk 50 - Tidak pernah dapat mengimplementasikan standar
kebawah keselamatan pasien sesuai SPO

3. Menerapkan indikator mutu pelayanan keperawatan

Tabel 4 : Kategori Penilaian Terhadap Penerapan indikator mutu pelayanan

keperawatan
No Kategori Nilai DO
1 Sangat Selalu dapat melaksanakan asuhan sesuai indikator
91 - keatas
baik mutu pelayanan keperawatan

2 Baik 76 -90 Pada umumnya melakukan perencanaan,

pelaksanaan dan monitoring penerapan indikator
mutu keperawatan

3 Cukup 61 - 75 Ada kalanya melakukan perencanaan, pelaksanaan

dan monitoring penerapan indikator mutu
keperawatan
4 Kurang 51 - 60 Kurang dapat melaksanakan melakukan
perencanaan, pelaksanaan dan monitoring penerapan
indikator mutu keperawatan
5 Buruk 50 - Tidak pernah dapat melaksanakan melakukan
perencanaan, pelaksanaan dan monitoring penerapan
kebawah
indikator mutu keperawatan

4. Pelayanan dengan senyum dan komunikasi dalam melayani sepenuh hati

Tabel 5 :Kategori Penilaian Terhadap Pelayanan dengan senyum dan
komunikasi dalam melayani sepenuh hati

No Kategori Nilai DO
1 Sangat Selalu dapat memberikan pelayanan dengan senyum
91 - keatas
baik
dan komunikasi sepenuh hati (intonasi, pilihan kata,
kontak mata dan bahasa tubuh)
2 Baik 76 -90 Pada umumnya dapat memberikan pelayanan dengan
senyum dan komunikasi sepenuh hati (intonasi,
pilihan kata, kontak mata dan bahasa tubuh)
3 Cukup 61 - 75 Ada kalanya memberikan pelayanan dengan senyum
dan komunikasi sepenuh hati (intonasi, pilihan kata,
kontak mata dan bahasa tubuh)
4 Kurang 51 - 60 Kurang dapat memberikan pelayanan dengan senyum
dan komunikasi sepenuh hati (intonasi, pilihan kata,
kontak mata dan bahasa tubuh)
5 Buruk 50 - Tidak pernah dapat memberikan pelayanan dengan
kebawah senyum dan komunikasi sepenuh hati (intonasi,
pilihan kata, kontak mata dan bahasa tubuh)
 5. Kepuasan pelanggan

Tabel 6 :Kategori Penilaian Terhadap Pelayanan berorientasi pada Kepuasan

Pelanggan

No Kategori Nilai DO
1 Sangat Selalu dapat memberikan pelayanan berorientasi
91 - keatas
baik
kepada kepuasan pelanggan dan tidak pernah
mendapatkan komplen dari pelanggan internal dan
eksternal
2 Baik 76 -90 Pada umumnya memberikan pelayanan berorientasi
kepada kepuasan pelanggan dan tidak pernah
mendapatkan komplen dari pelanggan internal dan
eksternal
3 Cukup 61 - 75 Ada kalanya memberikan pelayanan berorientasi
kepada kepuasan pelanggan dan pernah
mendapatkan komplen dari pelanggan internal dan
eksternal
4 Kurang 51 - 60 Kurang dapat memberikan pelayanan berorientasi
kepada kepuasan pelanggan dan sering
mendapatkan komplen dari pelanggan internal dan
eksternal
5 Buruk 50 - Tidak pernah dapat memberikan pelayanan
kebawah berorientasi kepada kepuasan pelanggan dan selalu
mendapatkan komplen dari pelanggan internal dan
eksternal (intonasi, pilihan kata, kontak mata dan
bahasa tubuh)

Target Kualitas Perawat Manajer

1) Kemampuan manajerial
Adalah kemampuan kepala ruangan/ Ka SPF / PP dalam hal: menajemen diri,
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif , manajemen SDM, managemen
fasilitas, kemudahan akses pada saat dibutuhkan

Tabel 7 : Kategori Penilaian Terhadap Kemampuan Manajerial

 No Kategori Nilai DO
1 Sangat Selalu mampu memanajemen diri, menciptakan
91 - keatas
baik lingkungan kerja yang kondusif , manajemen SDM,
managemen fasilitas, kemudahan akses pada saat
dibutuhkan
2 Baik 76 -90 Pada umumnya mampu memanajemen diri,
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif ,
manajemen SDM, managemen fasilitas, kemudahan
akses pada saat dibutuhkan
3 Cukup 61 - 75 Ada kalanya mampu memanajemen diri, menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif , manajemen SDM,
managemen fasilitas, kemudahan akses pada saat
dibutuhkan
4 Kurang 51 - 60 Kurang mampu memanajemen diri, menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif , manajemen SDM,
managemen fasilitas, kemudahan akses pada saat
dibutuhkan
5 Buruk 50 - Tidak pernah mampu memanajemen diri,
kebawah menciptakan lingkungan kerja yang kondusif ,
manajemen SDM, managemen fasilitas, kemudahan
akses pada saat dibutuhkan

2) Kemampuan komunikasi antar personal dan antar profesi

Adalah kemampuan Kepala ruangan, Ka SPF , PP dalam berkomunikasi
dengan manajer lain , dengan staf dan dalam melakukan kolaborasi dalam
pelayanan dengan senyum dan keramahan
Tabel 8 : Kategori Penilaian Terhadap komunikasi antar personal dan antar
profesi

No Kategori Nilai DO
1 Sangat Selalu mampu berkomunikasi dengan manajer lain ,
91 - keatas
baik dengan staf dan dalam melakukan kolaborasi dalam
pelayanan dengan senyum dan keramahan
2 Baik 76 -90 Pada umumnya mampu berkomunikasi dengan
manajer lain , dengan staf dan dalam melakukan
kolaborasi dalam pelayanan dengan senyum dan
keramahan
3 Cukup 61 - 75 Ada kalanya mampu berkomunikasi dengan manajer
lain , dengan staf dan dalam melakukan kolaborasi
dalam pelayanan dengan senyum dan keramahan
4 Kurang 51 - 60 Kurang mampu berkomunikasi dengan manajer lain ,
 dengan staf dan dalam melakukan kolaborasi dalam
pelayanan dengan senyum dan keramahan
5 Buruk 50 - Tidak pernah mampu berkomunikasi dengan manajer
kebawah lain , dengan staf dan dalam melakukan kolaborasi
dalam pelayanan dengan senyum dan keramahan

3) Implementasi standar keselamatan pasien

Adalah kemampuan Kepala ruangan, Ka SPF dan PP dalam memastikan
terlaksananya implementasi 6 sasaran keselamatan pasien dan melaporkan
insiden keselamatan pasien

Tabel 9 : Kategori Penilaian Terhadap Implementasi Standar Keselamatan pasien

Kategori Nilai DO
No
1 Sangat Selalu mampu dalam memastikan terlaksananya
91 - keatas
baik implementasi 6 sasaran keselamatan pasien dan
melaporkan insiden keselamatan pasien

2 Baik 76 -90 Pada umumnya mampu dalam memastikan

terlaksananya implementasi 6 sasaran keselamatan
pasien dan melaporkan insiden keselamatan pasien
3 Cukup 61 - 75 Ada kalanya mampu dalam memastikan
terlaksananya implementasi 6 sasaran keselamatan
pasien dan melaporkan insiden keselamatan pasien
4 Kurang 51 - 60 Kurang mampu mampu dalam memastikan
terlaksananya implementasi 6 sasaran keselamatan
pasien dan melaporkan insiden keselamatan pasien
5 Buruk 50 - kebawah Tidak pernah mampu dalam memastikan
terlaksananya implementasi 6 sasaran keselamatan
pasien dan melaporkan insiden keselamatan pasien
4) Menerapkan indikator mutu
Adalah kemampuan Kepala ruangan, Ka SPF, PP dalam melakukan
perencanaan, pelaksanaan dan monitoring penerapan indikator mutu
keperawatan

Tabel 10 : Kategori Penilaian Terhadap Penerapan indikator mutu pelayanan

keperawatan
No Kategori Nilai DO
1 Sangat Selalu mampu melakukan perencanaan, pelaksanaan
91 - keatas
baik dan monitoring penerapan indikator mutu
keperawatan

2 Baik 76 -90 Pada umumnya mampu melakukan monitoring

terhadap Upaya individu dalam penerapan indikator
mutu keperawatan dan melaporkan pencapaian
indikator mutu

3 Cukup 61 - 75 Ada kalanya mampu melakukan monitoring terhadap

Upaya individu dalam penerapan indikator mutu
keperawatan dan melaporkan pencapaian indikator
mutu

4 Kurang 51 - 60 Kurang mampu melakukan monitoring terhadap

Upaya individu dalam penerapan indikator mutu
keperawatan dan melaporkan pencapaian indikator
mutu

5 Buruk 50 - kebawah Tidak pernah mampu melakukan monitoring terhadap

Upaya individu dalam penerapan indikator mutu
keperawatan dan melaporkan pencapaian indikator
mutu

5) Kepuasan pelanggan
Adalah angka kepuasan pelanggan terhadap pelayanan keperawatan di unit
terkait

Tabel 11 :Kategori Penilaian Terhadap Pelayanan berorientasi pada

Kepuasan Pelanggan
No Kategori Nilai DO
1 Sangat Selalu dapat memberikan pelayanan berorientasi
91 - keatas
baik
kepada kepuasan pelanggan dan tidak pernah
mendapatkan komplen dari pelanggan internal dan
eksternal
2 Baik 76 -90 Pada umumnya memberikan pelayanan berorientasi
 kepada kepuasan pelanggan dan tidak pernah
mendapatkan komplen dari pelanggan internal dan
eksternal
3 Cukup 61 - 75 Ada kalanya memberikan pelayanan berorientasi
kepada kepuasan pelanggan dan pernah
mendapatkan komplen dari pelanggan internal dan
eksternal
4 Kurang 51 - 60 Kurang dapat memberikan pelayanan berorientasi
kepada kepuasan pelanggan dan sering
mendapatkan komplen dari pelanggan internal dan
eksternal
5 Buruk 50 - Tidak pernah dapat memberikan pelayanan
kebawah berorientasi kepada kepuasan pelanggan dan selalu
mendapatkan komplen dari pelanggan internal dan
eksternal (intonasi, pilihan kata, kontak mata dan
bahasa tubuh)

Penilaian Perilaku Perawat Pelaksana Dan Manajer

1) Kedisiplinan

Tabel 12 :Kategori Penilaian Kedisiplinan

No Kategori Nilai DO
1 Sangat Selalu hadir dan pulang tepat waktu, patuh berada di
91 - keatas
baik
lingkungan/ di tempat kerja selama waktu dinas dan
patuh dalam finger print, uniform dan sikap profesional
yang sesuai
2 Baik 76 -90 Pada umumnya hadir dan pulang tepat waktu, pada
umumnya patuh berada di lingkungan/ di tempat kerja
selama waktu dinas,finger print, uniform dan sikap
profesional yang sesuai
3 Cukup 61 - 75 Ada kalanya hadir dan pulang tepat waktu,
adakalanya berada di lingkungan/ di tempat kerja
selama waktu dinas, finger print, uniform dan sikap
profesional
4 Kurang 51 - 60 Tidak pernah hadir dan pulang tepat waktu, tidak
pernah selalu berada di lingkungan/ di tempat kerja
selama waktu dinas,tidak selalu finger print, tidak
selalu patuh uniform dan sikap profesional
5 Buruk 50 - Tidak pernah hadir dan pulang tepat waktu, sering
 kebawah tidak berada di lingkungan/ di tempat kerja selama
waktu dinas serta tidak patuh terhadap finger print,
uniform dan sikap profesional

2) Inisiatif
Kemampuan individu dalam melakukan hal baru atau pengambilan keputusan
untuk menyelesaikan masalah dalam asuhan keperawatan

Tabel 13 : Kategori Penilaian Inisiatif

No Kategori Nilai DO
1 Sangat Selalu menunjukkan kemampuan dalam melakukan
91 - keatas
baik hal baru atau pengambilan keputusan untuk
menyelesaikan masalah dalam asuhan keperawatan

2 Baik 76 -90 Pada umumnya menunjukkan kemampuan dalam

melakukan hal baru atau pengambilan keputusan
untuk menyelesaikan masalah dalam asuhan
keperawatan

3 Cukup 61 - 75 Ada kalanya menunjukkan kemampuan dalam

melakukan hal baru atau pengambilan keputusan
untuk menyelesaikan masalah dalam asuhan
keperawatan

4 Kurang 51 - 60 Tidak pernah menunjukkan kemampuan dalam

melakukan hal baru atau pengambilan keputusan
untuk menyelesaikan masalah dalam asuhan
keperawatan

5 Buruk 50 - Tidak pernah menunjukkan kemampuan dalam

kebawah melakukan hal baru atau pengambilan keputusan
untuk menyelesaikan masalah dalam asuhan
keperawatan

3) Kehandalan
Cepat mengenali masalah, mampu menyelesaikan masalah dan memiliki
prakarsa

Tabel 14 : Kategori Penilaian Kehandalan

No Kategori Nilai DO
 1 Sangat Selalu menunjukkan kemampuan Cepat mengenali
91 - keatas
baik masalah, mampu menyelesaikan masalah dan
memiliki prakarsa

2 Baik 76 -90 Pada umumnya menunjukkan kemampuan Cepat

mengenali masalah, mampu menyelesaikan masalah
dan memiliki prakarsa

3 Cukup 61 - 75 Ada kalanya menunjukkan kemampuan Cepat

mengenali masalah, mampu menyelesaikan masalah
dan memiliki prakarsa

4 Kurang 51 - 60 Tidak pernah menunjukkan kemampuan Cepat

mengenali masalah, mampu menyelesaikan masalah
dan memiliki prakarsa

5 Buruk 50 - Tidak pernah menunjukkan kemampuan Cepat

kebawah mengenali masalah, mampu menyelesaikan masalah
dan memiliki prakarsa

4) Kerja sama
mampu bekerja sama dengan rekan kerja, atasan, bawahan, dan tim
kesehatan lainnya

Tabel 15 : Kategori Penilaian Kerjasama

No Kategori Nilai DO
1 Sangat Selalu menunjukkan kemampuan bekerja sama
91 - keatas
baik dengan rekan kerja, atasan, bawahan, dan tim
kesehatan lainnya

2 Baik 76 -90 Pada umumnya menunjukkan kemampuan bekerja

sama dengan rekan kerja, atasan, bawahan, dan tim
kesehatan lainnya
3 Cukup 61 - 75 Ada kalanya menunjukkan kemempuan bekerja sama
dengan rekan kerja, atasan, bawahan, dan tim
kesehatan lainnya
4 Kurang 51 - 60 Tidak pernah menunjukkan kemampuan bekerja
sama dengan rekan kerja, atasan, bawahan, dan tim
kesehatan lainnya
5 Buruk 50 - Tidak pernah menunjukkan kemampuan bekerja sama
kebawah dengan rekan kerja, atasan, bawahan, dan tim
kesehatan lainnya
4.4 Indeks Kinerja Unit (IKU)

Indeks Kinerja Unit (IKU) ditetapkan berdasarkan pencapaian total target unit
kerja sesuai struktur organisasi pada RSUP Dr. M. Djamil, yaitu unit kerja tempat bekerja
pegawai pemegang pekerjaan tersebut dalam struktur organisasi.
 Tujuan ditetapkannya IKU adalah agar setiap individu memberikan perhatian tinggi pada
pencapaian kinerja unit kerjanya. Indek kinerja Unit (IKU) ditetapkan melalui suatu penilaian
kinerja unit berdasarkan 4 kelompok target corporate seperti: target finansial (pendapatan /
efisiensi), target kegiatan pelayanan, kepatuhan terhadap standar prosedur dan kepuasan
pelanggan.

Penilaian Kinerja Unit (IKU)

NO KATEGORI TARGET NILAI KETERANGAN
NILAI KINERJA IKI
1 BAIK SEKALI >101 1.1 Pencapaian total target
kinerja unit jauh melebihi
harapan
2 BAIK 80- 100% 1 Pencapaian target kinerja
memenuhi harapan
3 SEDANG 50- 79% 0.8 Pencapaian kinerja hanya
memenuhi
4 KURANG < 50% 0.5 Pencapaian kinerja kurang

4.5 Penilaian SKP dan PKP

a. SKP pada PP 46 tahun 2011

Nilai PK = 40% X Nilai PKP + 60% X Nilai SKP

Ket:
PK : Penilaian Kinerja
PKP : Prilaku Kerja Pegawai
SKP : Standar Kerja Pegawa

b. Aspek Kualitas

ASPEK KUALITAS = Realisasi Kualitas (RK) X 100

Target Kualitas (TK)
Pedoman dalam menentukan realisasi Kualitas (RK)

Kriteria Nilai Keterangan

91 - 100 Hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan
pelayanan di atas standar yang ditentukan.
Hasil kerja mempunyai 1 atau 2 kesalahan kecil, tidak ada kesalahan
76 - 90 besar, revisi dan pelayanan dilakukan sesuai dengan standar yang
ditentukan.
Hasil kerja mempunyai 3 atau 4 kesalahan kecil, tidak ada kesalahan
61 - 75 besar, revisi dan pelayanan dilakukan cukup memenuhi standar yang
ditentukan.
Hasil kerja mempunyai 5 kesalahan kecil dan ada kesalahan besar,
51 - 60 revisi dan pelayanan tidak memenuhi standar yang ditentukan.
Hasil kerja mempunyai lebih dari 5 kesalahan kecil dan ada
50 ke bawah kesalahan besar, kurang memuaskan, revisi dan pelayanan dibawah
standar yang ditentukan.

Bentuk Formulir Skp

No Pejabat yang menilai No PNS yang Dinilai

1. Nama 1. Nama
2. NIP 2. NIP
3. Pangkat/ Gol. ruang 3. Pangkat/ Gol. ruang
4. Jabatan 4. Jabatan
5. Unit Kerja 5. Unit Kerja
No Kegiatan Tugas Target
Kuantitas Kualitas Waktu Biaya
Jabatan

PENUNJANG
PELAKSANA (Maksimal 5%)

1. Mengikuti diskusi ilmiah/ konferensi kasus .

2. Menjadi Panitia kegiatan keperawatan ( ada bukti surat tugas)
3. Melakukan bimbingan klinik pada mahasiswa/ pegawai baru
 4. Melakukan tugas tambahan didalam atau diluar unit kerja/atau menerima
5. Konsultasi dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai kompetensinya

PERAWAT PRIMER/ KEPALA RUANGAN / PENGELOLA PERAWAT/ Ka. SPF

(Maksimal 10 %)
1. Mengikuti diskusi ilmiah/ konferensi kasus .
2. Melakukan bimbingan klinik pada mahasiswa/ pegawai baru
3. Menjadi narasumber/fasilitator
4. Peran serta dalam menusun pedoman/ Modul/ SOP
5. Melakukan asesmen kompetensi / sebagai asesor
6. Menyusun alat uji untuk asesmen kompetensi
7. Melakukan supervisi lintas unit sesuai penugasan Direktur Medik dan
Keperawatan
8. Melakukan tugas tambahan didalam atau diluar unit kerja/atau menerima
konsultasi dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai kompetensinya
9. Melakukan kredensial (Sebagai mitra bestari)

4.6 Evaluasi Praktek Profesional Berkelanjutan

Proses monitoring dan evaluasi berkelanjutan dilakukan oleh komite keperawatan oleh
sub mutu profesi yang dimaksudkan untuk:
a. Meningkatkan praktek individual terkait mutu dan asuhan pasien yang aman
b. Digunakan sebagai dasar mengurangi variasi asuhan keperawatan di unit
c. Digunakan sebagai dasar memperbaiki kinerja perawat di unit terkait

Monitoring dan evaluasi berkelanjutan memuat 3 area:

a. Perilaku
b. Pengembangan profesional
c. Kinerja Klinis

BAB V
DOKUMENTASI

Dokumentasi Penilaian kinerja keperawatan adalah:

1. Formulir IKI
2. Formulir IKU
3. Formulir logbook
4. SPO Penilaian kinerja pelaksana keperawatan
5. SPO Penilaian kinerja manajer keperawatan