K-Sharing : Sinergi, Berbagi dan Tulus

APLIKASI E-HCM
(Enterprise Human
Capital Management)
PT PLN (Persero) Wilayah Bangka Belitung

Makalah Inovasi Bidang Keuangan, SDM dan

Administrasi Sub Bidang SDM
2017
APLIKASI E-HCM (Enterprise Human Capital
Management)

MAKALAH KARYA INOVASI

Diajukan sebagai partisipasi Seleksi Karya Inovasi

Kategori Non Technical Supporting Aplikasi

PT PLN (PERSERO)

Diajukan Oleh :

ANINDYA PRASETYANI 9116454ZY

BENI HEDIYANTAMA 8712301ZY

GALIH CHRISSETYO 8309057Z

PT PLN (PERSERO)

WILAYAH BANGKA BELITUNG

2017

i
PERNYATAAN PERSETUJUAN

Dengan ini menyatakan bahwa Karya Inovasi dengan judul :

APLIKASI E-HCM
Yang dibuat oleh :
1. ANINDYA PRASETYANI 9116454ZY
2. BENI HEDIYANTAMA 8712301ZY
3. GALIH CHRISSETYO 8309057Z

Disetujui untuk mengikuti

Seleksi Karya Inovasi PT PLN (Persero)
Bidang
NON TECHNICAL SUPPORTING APLIKASI

PANGKALPINANG, 1 April 2017

GENERAL MANAGER
PT PLN (PERSERO) WILAYAH BANGKA BELITUNG

(SUSIANA MUTIA)

KETUA KNOWLEDGE MANAGEMENT

PT PLN (PERSERO) WILAYAH BANGKA BELITUNG

(ZUFAR)

ii
 PERNYATAAN ORIGINALITAS
Yang bertanda tangan di bawah ini:

1. Nama : ANINDYA PRASETYANI Tanda Tangan :

NIP : 9116454ZY
Jabatan : AS PERENCANAAN KARIR

2. Nama : BENI HEDIYANTAMA Tanda Tangan :

NIP : 8712301ZY
Jabatan : JF PERENCANAAN KARIR

3. Nama : GALIH CHRISSETYO Tanda Tangan :

NIP : 8309057Z
Jabatan : DEPUTI MANAJER SDM

Dengan ini menyatakan bahwa Karya Inovasi kami yang berjudul APLIKASI E-HCM,
adalah merupakan karya inovasi baru/pengembangan karya inovasi yang original dan
belum pernah dibuat sebelumnya baik di unit kami maupun di unit-unit PLN dan anak
Perusahaan PLN dengan Capture AMIO sebagaimana terlampir dalam lampiran 1.

Apabila dikemudian hari ada tuntutan/klaim mengenai karya inovasi yang dibuat maka
kami siap mempertanggung jawabkan segala konsekuensinya.

Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenarnya dan dapat dipergunakan sebagaimana
mestinya.

Mengetahui,
PANGKALPINANG, 1 April 2017

KETUA KNOWLEDGE MANAGEMENT DEPUTI MANAJER SDM

PT PLN (PERSERO) WILAYAH PT PLN (PERSERO) WILAYAH BANGKA
BANGKA BELITUNG BELITUNG

( ZUFAR ) ( GALIH CHRISSETYO )

iii
 PERNYATAAN IMPLEMENTASI
Yang bertanda tangan di bawah ini:

1. Nama : ANINDYA PRASETYANI Tanda Tangan :

NIP : 9116454ZY
Jabatan : AS PERENCANAAN KARIR

2. Nama : BENI HEDIYANTAMA Tanda Tangan :

NIP : 8712301ZY
Jabatan : JF PERENCANAAN KARIR

3. Nama : GALIH CHRISSETYO Tanda Tangan :

NIP : 8309057Z
Jabatan : DEPUTI MANAJER SDM

Menyatakan bahwa karya inovasi berjudul:

APLIKASI E-HCM (ENTERPRISE HUMAN CAPITAL MANAGEMENT)

Telah diimplementasikan sejak 1 Agustus 2016 dan terus mengalami

penyempurnaan pengembangan dan Aplikasi Ini Dapat Berdampak Bagi
Kinerja Untuk Korporasi PLN Karena Dapat Digunakan Oleh Semua Unit PLN
apapun Proses Bisnisnya dan Sudah Telah Disharingkan Implementasi di 9 Unit
PLN (Disbanten, WKST, Dislampung, UIP KITSUM, UIP SUMBANGTENG,
WILSUMUT, WILACEH, WILSUMBAR, P3BS, ) Pada Lampiran 2
di PT PLN (Persero) Wilayah Bangka Belitung
Dan bersedia untuk dilakukan audit lapangan.

Demikian kami sampaikan, atas perhatiannya disampaikan terima kasih.

Disetujui oleh,
PANGKALPINANG, 1 APRIL 2017

KETUA KNOWLEDGE MANAGEMENT TIM PEMBINA KARYA INOVASI

PT PLN (PERSERO) WILAYAH BANGKA PT PLN (PERSERO) WILAYAH BANGKA
BELITUNG BELITUNG

( ZUFAR ) ( GALIH CHRISSETYO )

iv
 KLAIM
APLIKASI E-HCM adalah Aplikasi yang terintegrasi dalam membantu seluruh pengelolaan
SDM sebagai bagian dalam input SAP sebagai penghubung maturiy proses yang dikelola
dalam Fungsi 7 (Tujuh) Pilar SDM, Aplikasi ini mampu secara akurat memetakan
performance dan potensi pegawai berdasarkan kriteria yang ditentukan sesuai dengan
data kepegawaian dan proses asesment yang dapat dipertanggungjawabkan serta dapat
diperbaharui sesuai dengan regulasi dan kebijakan Direksi PT PLN (Persero), sehingga
dapat membantu proses kaderisasi dan proyeksi career talent. (Career Path Planning)
Selain itu juga diintegrasikan dengan fasilitas paperless Pengembangan Individu berupa
(Special Assignment, Job Enlargement, Job Enrichment, CMC, On The Job Development,
Action Based Learning) ditunjang fitur-fitur Fit And Proper Online yang terintegrasi, Uji
Portofolio (UPK) Online, Qualitative Approach terdiri dari Catatan Disiplin, Historis Project,
Pengalaman Diluar PLN, Catatan Pelanggaran Interface SAP, Catatan Kesehatan, Survey
360 Derajat , Catatan Atasan), Monitoring FTK, Monitoring Jadwal dan Realisasi Diklat
terpadu, E-Learning Diklat Berbasis Job Description, CBM Sertifikasi Kompetensi Online,
M-KTP (Manajemen Keluhan Terpad Pegawai, Pusat Layanan Satu Pintu SDM sebagai
Strategic Partner), Generation Idea & Inovasi Online, Integrated Time Management,
Aplikasi Presensi Terpusat Berbasis RFID, E-Dossier yang semua menu tersebut terdapat
dalam satu aplikasi untuk mempermudah pengelolaan serta menjalankan maturity HCR,
OCR dan Prod SDM Melalui tools Aplikasi.

ITEM KINERJA YANG DIPERBAIKI

APLIKASI E-HCM mendukung indikator kinerja sebagai berikut :.

 Program Implementasi PLN Berintegritas dari Skala Index 3,79 menjadi Skala 3,81
(Skala 5)
 Implementasi KPKU Kriteria Ekselen pada Kategori I : Leadership. Untuk Perilaku Etis
Senior Leader dalam mengembangkan pemimpin dan talent pool dari 63,5 menjadi 72
 Implementasi KPKU Kriteria Ekselen pada Kategori V : Workforce Focus. Untuk
Pengembangan Karir dan Kompetensi, dari 44,5 menjadi 48,75
 Peningkatan Maturity Level Organizational Capital Readiness (OCR) pada Indikator
Kesiapan Kepemimpinan (Leadership) dan Kesiapan Budaya Kerja (Culture) di Tahun
2016 Tercapai di Level 4,27 dari Skala 5
 Penekanan Biaya Administrasi menjadi Paperless dan Penghematan Biaya Investasi
Nasional Rp. 5.220.000.000 Jika Membeli Extended Talent Pool SAP
 Rat-rata Kecepatan Pelaksanaan Proses dari 2 Hari menjadi 1-2 Jam

PANGKALPINANG, 1 APRIL 2017

Mengetahui,

INOVATOR KETUA TIM PEMBINA

KARYA INOVASI

ANINDYA BENI GALIH GALIH CHRISSETYO

PRASETYANI HEDIYANTAMA CHRISSETYO.

v
 PERNYATAAN
PENYERAHAN HAK KEKAYAAN
INTELEKTUAL
Dengan ini menyatakan bahwa Karya Inovasi dengan judul :

APLIKASI E - HCM

Yang dibuat oleh :

1. ANINDYA PRASETYANI 9116454ZY
2. BENI HEDIYANTAMA 8712301ZY
3. GALIH CHRISSETYO, 8309057Z

Diikutkan dalam Seleksi Karya Inovasi PT PLN (Persero)

Bidang NON TECHNICAL SUPPORTING APLIKASI
Lomba Karya Inovasi tahun: 2017

Dengan diikutkannya Karya Inovasi ini sekaligus menyerahkan Hak Kekayaan Intelektual
(HKI) sepenuhnya kepada PLN dan menjadi milik PLN, selanjutnya segala hal seperti
pengurusan dan pemeliharaan paten serta hak-hak dan kewajiban lainnya mengikuti
aturan yang ditetapkan PLN.

PANGKALPINANG, 1 APRIL 2017

Demikian pernyataan kami

WAKIL INOVATOR PIHAK

PT PLN (PERSERO) WILAYAH BANGKA
BELITUNG

( GALIH CHRISSETYO )

GENERAL MANAGER
PT PLN (PERSERO) WILAYAH BANGKA
BELITUNG

( SUSIANA MUTIA )

vi
 ABSTRAK
Dinamika Babel Excellent menjadi tantangan PLN BABEL, Posisinya dengan tugas dan
tanggungjawab menjamin pasokan kelistrikan yang handal untuk Kepulauan Bangka
Belitung, dengan target pertumbuhan rata-rata 9,5 % dan target tahun 2017 adalah
15 %, diperlukan strategi kompetitif dalam memenuhi ekspektasi pelanggan dalam
mempertahankan keunggulannya. Salah satunya mengatasi masalah kepemimpinan
dan komunikasi dengan tingkat kepuasan berada di 70-an poin untuk (EES dan EMI).
Hasil EES 5 (lima) tahun terakhir, mengembangkan pemimpin masa depan,
berintegritas dan berkompeten harus dilakukan. Hal inipun diperkuat dari hasil
Assesment KPKU tahun 2009, 2011, 2013 dan 2016 untuk Kategori I dan Kategori V
masih 50 % score, sehingga didapatkan OFI, serta tantangan Level Maturity OCR –
leadership dan OCR – Budaya Kerja. Program strategis harus didukung Human Capital
yang kuat, termasuk dalam mendukung Babel Excellent, mencetak pemimpin baru
disetiap lini harus dilakukan mengingat Jumlah Pensiun yang terus bertambah.
Kebutuhan SDM profesional, Akselerasi Karir sesuai Kebijakan Direksi,
mengedepankan kompetensi, capability, memotivasi, adil, transparan berdasarkan
mapping talent serta planning karir yang terukur serta didukung sebuah sistem yang
mampu membentuk Budaya Kerja.

Untuk mendukung Proses Pengelolaan Human Capital tersebut diperlukan Aplikasi

terintegrasi yang berfungsi dalam Pengukuran Kompetensi (Soft dan Hard) yang
dinamakan Care Competency Improvement untuk selanjutnya dilakukan Individual
Development program (IDP) dengan Program pengembangan indvidu Special
Assignment, Job Enlargement, Job Enrichment, CMC, On The Job Development, Action
Based Learning serta memetakan seluruh kriteria talent dalam sebuah matriks talent
pool sebagai bagian dalam input pelaksanaan fit and proper untuk jabatan yang akan
dituju, dimana sudah disediakan menu fit and proper online dan UPK Online serta Uji
Pengelolaan Bisnis terhadap Jabatan yang di fit and proper. Selain itu untuk
menunjang pengembangan karir juga terdapat pengelolaan Career Path Planning dari
Sisi Management, Mentor maupun Self Employee pegawai tersebut. Sedangkan untuk
Pengembangan Diklat terdapat Menu Monitoring Diklat terpadu, CBM Sertifikasi dan E-
Learning Berbasis Job Description. Fungsi untuk mendukung Budaya Kerja terdapat
pada menu Generation Idea dan inovasi, menu Integrated Time Management serta E-
Dossier.

Dengan adanya Sistem Aplikasi terintegrasi E-HCM maka pengelolaan pada fungsi HR
akan sangat membantu seluruh proses terdapat mekanisme yang sudah tersistem,
sehingga baik Approach, Deployment, Learning dan Integration pada KPKU proses
tersebut dapat dijalankan dengan baik, hal itu berdampak Sisi Kepercayaan Pegawai
dalam PLN Berintegritas dari Skala 3,79 menjadi 3,81 dari skala 5, dan dari hasil
assesment KPKU di tahun 2016 yang pada Kategori I 72 Poin dari 120 Poin (60%) dari
sebelumnya di tahun 2014 tercapai 53% atau hanya 63,5 Poin, tahun 2013 tercapai
46 % dan ditahun 2009 tercapai 35 %. Sedangkan untuk Kategori V tahun 2016
adalah 57 % atau 48,75 Poin dari Total 85 Poin dari sebelumnya di tahun 2014 adalah
52%, ditahun 2013 adalah 40 %, ditahun 2009 adalah 35%. Untuk pencapaian Level
Maturity OCR – Leadership telah mampu mencapai Level 4,27 dan untuk Maturity OCR
– Culture telah mampu mencapai level 4,27 untuk TW IV 2016 serta penghematan
investasi dibandingkan jika mengimplementasikan Extended Talent POOL NAKISA SAP
Rp 5.220.000.000

Keyword Maturity SDM,

: Enterprise Human Capital
managemet, Aplikasi Terintegrasi

vii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas rahmat-Nya dalam penyempurnaan
Inovasi PLN Aplikasi E-HCM serta dalam penulisan karya inovasi ini. Selain itu, penulis
juga menghaturkan terima kasih kepada:

1. Suami/Istri, anak, orang tua, dan keluarga besar atas doa, kasih sayang dan
dukungan yang senantiasa diberikan.
2. Ibu Susiana Mutia selaku General Manager PT PLN (Persero) Wilayah Babel
3. Bapak Sindu Zufar selaku Manajer Bidang KSA PT PLN (Persero) Wilayah Babel.
4. Jajaran Manajer Bidang dan Deputi Manajer PT PLN (Persero) Wilayah Babel
5. Rekan-rekan di Bidang KSA yang telah membantu dalam implementasi Aplikasi E-
HCM
6. Rekan-rekan Sub Bid IT yang telah membantu dalam hal proses sarana server dan
Implementasi
7. Seluruh rekan yang tidak bisa disebutkan satu per satu.

Pada akhirnya, penulis mengharapkan inovasi PLN Aplikasi E-HCM ini dapat berguna bagi
kemajuan PT PLN (Persero) terutama dalam peningkatan aspek budaya kepemimpinan
dan Sistem Pengembangan Karir serta Program Pengembangan Individu. Bravo PLN!

Pangkalpinang, 1 April 2017

ANINDYA PRASTEYANI (……………..…………)

BENI HEDIYANTAMA (...………....…………….)

GALIH CHRISSETYO ( …………….……………)

viii
 DAFTAR ISI

JUDUL………………………………………………………………………………………………………………….. i
PERNYATAAN PERSETUJUAN ………………………………………………………………………………… ii
PERNYATAAN ORIGINALITAS ………………………………………………………………………………… iii
PERNYATAAN IMPLEMENTASI ………..……………………………………………………………………… iv
KLAIM………………………………..………………………………………………………………………………… v
PERNYATAAN PENYERAHAN HAK KEKAYAAN INTELEKTUAL……………………………………… vi
ABSTRAK……………………………………………………………………………………………………………… vii
KATA PENGANTAR ……………………………………………………………………………………………….. viii
DAFTAR ISI………………………………………………………………………………………………………….. ix
DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………………………………………………….. x
DAFTAR FIGURE………………………………………………………………………………………………….. xi

I. PENDAHULUAN…………………………………………………………………………………………….. 1
I.1 LATAR BELAKANG …….……………………………………………………………………….. 1
I.2 MAKSUD DAN TUJUAN INOVASI ………………………………………………………….. 3
I.3 RUANG LINGKUP …….…………………………………………………………………………. 4
I.4 METODOLOGI . ………………………………………………………………………………….. 4
II. LANDASAN TEORI…………………………………………………………………………………………. 5
II.1 PENGELOLAAN 7 (TUJUH) PILAR SDM..…………………………………….............. 5
II.2 KONSEP DAN TUJUAN HCR DAN OCR…………………………………………………... 5
II.3 PENGELOLAAN MATURITY HCR......... ……………..…………………………………… 6
III PEMBAHASAN ……………………………………………………………………………………………... 8
III.1 FASE DIAGNOSE PENYUSUNAN ........................... ……..……………………..... 8
III.2 FASE DESIGN DAN METODE PELAKSANAAN............ …….………………………. 10
III.3 FASE DELIVER DAN IMPLEMENTASI PELAKSANAAN……………………………… 11
IV MANFAAT DAN ANALISA RESIKO……………………………………………………………………. 12
IV.1 MANFAAT FINANSIAL..............………………………………………………………….…. 12
IV.2 MANFAAT NON FINANSIAL.……………………………..…………………………………… 12
V KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………………………………………………… 14
V.1 KESIMPULAN …………………………………………………………………………………….. 14
V.2 SARAN ………………………………………………………………………………………………. 14
DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………………………………………………. xii
LAMPIRAN ………………………………………………………………………………………………………..... xiii

DAFTAR INOVATOR …………………………………………………………………………………...……..... ixii

ix
 DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 LAMPIRAN AMIO, CoP dan SK DIR 1025.E/DIR/2011 dan SK DIR

174.K/DIR/2012

LAMPIRAN 2 PERMINTAAN SHARING DAN IMPLEMENTASI UNIT LAIN DAN FOTO

PELAKSANAAN DOKUMENTASI

LAMPIRAN 3 CAPTURE MENU APLIKASI E-HCM

LAMPIRAN 4 ANALISA RESIKO DETAIL

LAMPIRAN 5 HASIL PENCAPAIAN HCR, OCR TIAP UNIT

LAMPIRAN 6 HASIL PENGUKURAN ASSESMENT KPKU

x
 DAFTAR FIGURE

Figure 1.1 Hasil EES 3 (Tiga) Tahun Terakhir 2

Figure 2.1 7 (Tujuh) Pilar SDM 5

Figure 2.2 Tingkat Kematangan (MLI) 6

Figure 2.3 Proses dan Mekanisme HCR 6
Figure 2.4 Target dan Indikator KPI HCR 7
Figure 2.5 Proses dan Mekanisme OCR Leadership 7
Figure 2.6 Proses dan Mekanisme OCR Culture 8
Figure 2.7 Indikator KPI OCR Leadership dan OCR Culture 8
Figure 3.1 RCPS Pengelolaan 7 (Tujuh) Pilar SDM 9
Figure 3.2 Brainstorming dan Kemudahan Implementasi Fungsi Pengelolaan Karir 9
Figure 3.3 Brainstorming dan Kemudahan Implementasi Fungsi Pengembangan 10
Kompetensi dan Administration Excellent
Figure 3.4 Gambaran Design Aplikasi Penghubung Berbasis Proses 10
Figure 3.5 Gambaran Design Aplikasi Penghubung Berbasis Proses 11
Figure 3.6 Analisa Manfaat Finansial Paperless 12
Figure 4.1 Analisa Manfaat Fiansial Investasi 12
Figure 4.2 Analisa Manfaat non Finansial Waktu dan Kecepatan 13
Figure 4.3 Analisa Non Finansial Impact yang dirasakan oleh pegawai 13
Figure 4.4 Analisa Non Finansial Impact yang dirasakan oleh pegawai 13
Figure 4.5 Analisa Risiko 14

xi
 APLIKASI E-HCM (Enterprise Human Capital Management)

PT PLN (Persero) WILAYAH BANGKA BELITUNG

1. PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG

Perubahan lingkungan bisnis menuntut sebuah perusahaan untuk bisa dalam perubahan
mempunyai strategi yang tepat dalam menunjang keberlanjutan organisasinya. regulasi,
munculnya pesaing baru dan perubahan tuntutan pelanggan dalam proses pelayanan sebuah
perusahaan. Hal itulah yang kemudian disikapi PT PLN (Persero) dengan melaksanakan
inisiatif perubahan yang dinamakan program metamorfosa dan saat ini pun fokus dari Direksi
sebagaimana yang disampaikan dalam ALCO bulanan di Tahun 2016 sampai dengan Awal
Tahun 2017 adalah Tahun ini merupakan tahun Peningkatan Penjualan dan Penurunan
BPP. Diharapkan kepada Unit-Unit dan Anak Perusahaan agar berkreasi, ber-inisiatif
dan mengupayakan secara optimal (best effort) upaya-upaya peningkatan Penjualan
dan penurunan BPP, antara lain (1) Mendorong peningkatan penjualan khususnya Pelanggan
Premium dan melakukan percepatan Penyambungan Baru serta segera menyelesaikan daftar
tunggu. (2) Melakukan pengendalian secara efektif dan efisien atas komponen-komponen
biaya yang membentuk BPP serta memastikan kinerja operasional (NPHR, EAF, CF, SFC dan
susut) tercapai sesuai RKAP atau lebih baik. (3) Mendalami dan memahami kinerja
sebagaimana yang tertuang dalam RKAP serta menyusun action plan agar target-target RKAP
dapat tercapai, minimal sama dengan RKAP atau lebih baik. (4) Mengakselerasi pencapaian
penyelesaian proyek dan penyerapan anggaran investasi (khususnya progres fisik) sehingga
target COD/penyelesaian akhir proyek minimal sesuai target yang direncanakan atau lebih
baik.

Issue Strategis diatas kemudian menjadi cascading proses kinerja tersebut untuk
pengelola SDM sebagaimana konsep Balanced Score Card harus dilakukan dengan Pondosi
yang Kuat yaitu dalam membangun Maturity pengelolaan fungsi KPI Perspektif SDM
Human Capital Readiness dan Organization Capital melalui KPI Perspektif SDM OCR –
Leadership dan OCR-Culture berdasarkan Level Maturity. Untuk mengeksekusi
Program Jangka Pendek maupun Program Jangka Panjang diperlukan Kesiapan SDM yang
tentunya tidak dapat diraih dalam waktu yang Instan. Salah satunya adalah masalah
kepemimpinan, kaderisasi dan komunikasi. Hal ini tampak dari hasil survey yang mengukur
kepuasan, keterlibatan dan mindset pegawai baik EES. Hasil survey EES 3 (tiga) tahun
terakhir tampak dalam Figure 1.1
 Figure 1.1 Hasil EES 3 (Tiga) Tahun terakhir
Untuk Meningkatkan Pengelolaan hal tersebut tentunya membutuhkan sebuah tools dengan
dukungan IT dalam upaya meningkatkan pengelolaan maturity SDM terintegrasi yaitu
(a) Pengelolaan Identifikasi Kandidat Talent yang tersistem dalam sebuah aplikasi dengan
semua kriteria yang sudah terdatabase sehingga memudahkan ketika tracer candidate
dalam memenuhi kebutuhan pengisian struktural kewenangan unit yang saat ini proses
nya pada SAP, hal itu membutuhkan sebuah tambahan menu yaitu Tampilan Menu
“NAKISA” yang merupakan tools extended SAP yang membutuhkan biaya yang sangat
mahal apabila PLN akan menerapkan hal itu.
(b) Pengelolaan Data Kualitatif Pegawai dalam hal catatan kesehatan, hasil MCU, catatan
pelanggaran disiplin pegawai beserta berita acara investigasinya yang dapat tersimpan
dalam database, resume kehadiran pegawai dan jumlah kehadiran, data profil pegawai
berdasarkan Survey 360 derajat, Data Pelaksanaan Project Historis Bekerja di Luar PLN.
(c) Pengelolaan Pengembangan Individu Talent yang Paperless dan mampu mempermudah
para mentor dan mentee dalam menyusun pengembangan melalui sistem serta dapat
dimonitor proses perubahannya yang mana pada SAP hal ini berupa hasil bukan proses
pelaksanaannya.
(d) Pengelolaan Career Path oleh Manajemen dan maupun harapan jalur karir dari pegawai.
(e) Pengelolaan Proses Uji Fit and Proper dengan Kandidat dapat diuji terlebih dahulu dengan
Uji Online dan Para Penguji Fit And Proper dapat menguji dengan data yang sudah

2
 disajikan dengan komprehensif baik hasil assesment, Pengukuran Hard Competency dari
atasan serta Hasil Uji Online Hard Competency
(f) Pengelolaan uji UPK Online paperless sehingga mendapatkan kemudahan dalam hal
proses adminsitrasinya
(g) Pengelolaan Fungsi Monitoring Diklat dan juga proses evaluasi Diklat Level 3 (uji pengaruh
diklat kepada Kinerja Individu) dan Diklat Level 4 (uji pengaruh diklat kepada kinerja
organisasi)
(h) Pengelolaan Sertifikasi Pegawai, dengan adanya kebutuhan penjadwalan sertifikasi serta
pengelolaan masa berlaku dan rencana sertifikasi tiap pegawai.
(i) Pengelolaan Kebutuhan Time Management yang sudah sesuai dengan template SAP
meskipun berbeda Mesin Absen sehingga mempercepat pengelolaan Time Management di
SAP
(j) Pengelolaan Penyelenggaran Seleksi Inovasi yang paperless dan terdatabase di Unit
sebelum diseleksi di tingkat regional.
(k) Pengelolaan Fungsi E-Dossier dalam updating data pegawai serta kelengkapannya

Pengelolaan diatas selama ini di Unit Bisnis (Kantor Wilayah) masih menggunakan proses
manual (Unpaperless) dan belum tersistem dan terintegrasi sehingga memakan waktu yang
lama, data yang belum terintegrasi, serta tidak terdatabase sehingga memungkinkan
kehilangan data jika pegawai yang menangani terjadi mutasi. Berdasarkan pertimbangan itu
maka diperlukan sebuah pengelolaan Maturity SDM dengan Tantangan KPI Perspektif
SDM Di Tahun 2017 Level untuk HCR adalah di Level 4,45 dan OCR adalah Level
4,45 serta Pemenuhan Respon Kriteria Kriteria Penilaian Kinerja Unggul (KPKU)
memerlukan pengelolaan yang tersistem dan berbasis aplikasi dengan integrasi data serta
memudahkan sebagai sistem Input SAP sehingga dibuatlah Aplikasi Enterprise Human Capital
Management (E-HCM) dan merupakan salah satu terobosan yang sudah dilakukan
mulai 1 Oktober 2016 sebagai bagian dalam Program Unggulan PT PLN (Persero)
Wilayah Bangka Belitung.

1.2. MAKSUD DAN TUJUAN

Maksud dari penulisan makalah ini adalah untuk membangun sistem yang terintegrasi dan
memudahkan pengelolaan Maturity SDM dan percepatan proses dalam kinerja oeprasional
sehari-hari sebagai bagian dalam penyelesaian permasalahan dengan ide terobosan pada
Seleksi Karya Inovasi Tahun 2017.

Tujuan dari penyusunan Aplikasi E-HCM adalah :

3
1. Membentuk Sistem Pengelolaan Integrasi untuk yang berfungsi dalam Pengukuran
Kompetensi (Soft dan Hard) yang dinamakan Care Competency Improvement untuk
selanjutnya dilakukan pengembangan individu dengan Program pengembangan
indvidu Special Assignment, Job Enlargement, Job Enrichment, CMC, On The Job
Development, Action Based Learning serta memetakan seluruh kriteria talent dalam
sebuah matriks talent pool sebagai bagian dalam input pelaksanaan fit and proper
untuk jabatan yang akan dituju, dimana sudah disediakan menu fit and proper online
dan UPK Online serta Uji Pengelolaan Bisnis terhadap Jabatan yang di fit and proper.
Selain itu untuk menunjang pengembangan karir juga terdapat pengelolaan Career
Path Planning dari Sisi Management, Mentor maupun Self Employee pegawai tersebut.
Sedangkan untuk Pengembangan Diklat terdapat Menu Monitoring Diklat terpadu,
CBM Sertifikasi dan E-Learning Berbasis Job Description. Fungsi untuk mendukung
Budaya Kerja terdapat pada menu Generation Idea dan inovasi, menu Integrated
Time Management serta E-Dossier
2. Memudahkan Pengelolaan Maturity SDM baik itu Human Capital Readiness (HCR), dan
OCR - Leadership maupun OCR- Culture.
3. Menjawab Respon Kriteria melalui action for improvement (AFI) Malcolm Baldrige atau
KPKU PT PLN (Persero) Wilayah Bangka Belitung pada :
a. HCR : KPKU Kriteria 5.2. c.1.2.1 Bagaimana sistem pengembangan dan
pembelajaran tersebut telah mempertimbangkan kompetensi inti, tantangan
strategis, dan pelaksanaan program kerja baik jangka pendek maupun jangka
panjang perusahaan ?
b. OCR – Leadership : KPKU Kriteria 1.1.a.3.2.4 Bagaimana pimpinan senior
berperan aktif dalam pembelajaran perusahaan, kaderisasi, dan menyiapkan
pemimpin masa depan dan KPKU Kriteria 5.2. c.1.2.1 Bagaimana sistem
pengembangan dan pembelajaran tersebut telah mempertimbangkan kompetensi
inti, tantangan strategis, dan pelaksanaan program kerja baik jangka pendek
maupun jangka panjang perusahaan ?
c. OCR – Culture : KPKU Kriteria 5.2.a.2.1 Bagaimana perusahaan membangun
budaya perusahaan yang memiliki karakteristik; komunikasi yang terbuka,
berkinerja tinggi, dan tenaga kerja yang memiliki keterikatan tinggi dengan
perusahaan?

1.3. RUANG LINGKUP

Pada Proses Pembentukan Aplikasi E-HCM meliputi seluruh proses Maturity SDM dalam
mengelola Fungsi 7 (tujuh) Pilar SDM serta proses pengelolaan Inputan Data SDM.
1.4. METODOLOGI
Agar maksud dan tujuan dapat dicapai, maka diperlukan sejumlah data yang lengkap.
Data-data tersebut diperoleh dengan cara sebagai berikut :

4
a. Studi Literatur dan Studi Pustaka terhadap konsep enterprise, Wawancara & Focus
Group Discussion (FGD) dan Community of Practices (CoP)
b. Data Survey Engagement Employee Survey (EES) & Data Assesment Talent Soft
Competency.

2. LANDASAN TEORI

2.1.PENGELOLAAN 7 (TUJUH) PILAR SDM

PT PLN (Persero) Menetapkan Proses Pengelolaan 7 (Tujuh) Pilar SDM yang terdiri dari (1)
Pengembangan Organisasi dan Perencanaan Tenaga Kerja, (2) Rekrutmen, (3) Pembinaan
Karir dan Kompetensi, (4) Pembelajaran, (5) Kinerja, (6) Penghargaan dan (7) Hubungan
Industrial yang proses tersebut dituangkan Dalam SK DIR No.379.K.DIR.2010 dan
diperbaharui dengan SK DIR No.1337.K/DIR/2011 Tentang Sistem Human Capital
Management System (HCMS)

Figure 2.1 7 (Tujuh) Pilar SDM

2.2. KONSEP DAN TUJUAN HCR DAN OCR

Maksud dan tujuan pengukuran Human Capital Readiness, Organization Capital Readiness
dan produktivitas pegawai adalah sebagai berikut :
a. Mengukur tingkat kematangan (Maturity Level) proses yang dilakukan berdasarkan
parameter yang disusun dalam desain siklus yang sistematis dan terstruktur
b. Mengukur kinerja kunci (Key Performance) hasil dari proses yang telah dilaksanakan
c. Mengukur kemampuan daya saing yang ditunjukkan oleh tingkat produktivitas
d. Menyelaraskan proses HCR OCR Produktivitas dengan Kriteria Penilaian Kinerja Unggul
BUMN (KPKU)

5
 Figure 2.2 Tingkat Kematangan (MLI)

2.3. PENGELOLAAN MATURITY HUMAN CAPITAL READINESS (HCR)

2.3.1 DEFINISI
HCR adalah kesiapan kapasitas dan kapabilitas SDM dalam mendukung implementasi strategi
Perusahaan.Pengukuran HCR pada prinsipnya adalah pengukuran kompetensi strategis yang
mencakup ketersediaan keterampilan, bakat, dan pengetahuan untuk melaksanakan strategi
yang telah dirancang dalam rangka mencapai tujuan yang ditetapkan.Hasilnya adalah berupa
tingkat kesiapan kualifikasi kompetensi Pegawai serta jumlah pegawai yang kompeten.
2.3.1 PROSES DAN MEKANISME

Figure 2.3 Proses dan Mekanisme HCR

6
2.3.2 INDIKATOR KPI

Figure 2.4. Target dan Indikator KPI HCR

2.4 PENGELOLAAN ORGANIZATIONAL CAPITAL READINESS (OCR)

LEADERSHIP DAN CULTURE
2.4.1. DEFINISI OCR – LEADERSHIP DAN OCR CULTURE
OCR- Leadership adalah kesiapan modal organisasi/ Organizational Capital Readiness
(OCR) dalam memastikan ketersediaan kader melalui proses identifikasi kandidat talent,
seleksi talent dan pengembangan talent. Proses ini merupakan suatu rangkaian dalam
mempersiapkan kader untuk menduduki jabatan struktural yang berada dalam kewenangan
unit.

OCR- Culture adalah Pengukuran Budaya perusahaan melibatkan 2 (dua) hal yang saling
berhubungan yaitu climate/iklim dan Budaya itu sendiri. Budaya merupakan sekumpulan
kepercayaan, nilai, dan asumsi yang mendorong individu untuk berperilaku. Sementara
climate/iklim diartikan sebagai kebijakan, peraturan, sistem reward punishment perusahaan dll
yang mempengaruhi motivasi dan perilaku pegawai

2.4.2. PROSES DAN MEKANISME

Figure 2.5. Proses dan Mekanisme OCR -Leadership

7
 Figure 2.6 Proses dan Mekanisme OCR - Culture

2.4.3 INDIKATOR KPI

Figure 2.7 Indikator kPI OCR-Leadership dan OCR - Culture

3. PEMBAHASAN
3.1 FASE DIAGNOSE PENYUSUNAN APLIKASI E-HCM
Berdasarkan Latar Belakang diatas, maka dilakukan beberapa diagnose terkait dengan
menjawab kebutuhan akan kaderisasi yang dilaksanakan secara cepat dan terukur dengan
didukung sistem pengelolaan human capital yang terintegrasi, maka dilakukan lah proses
analisa untuk mengelompokkan masalah-masalah menjadi komponen-komponen yang lebih
sederhana dengan pendekatan terstruktur untuk mengidentifikasi akar permasalahan, proses

8
tersebut dilakukan melalui FGD dan Community of Practices (CoP) yang terlampir pada
lampiran 1b, dimana apabila dilihat dari sisi Analisa TOWS sebagai upaya untuk menganalisa
Ancaman Pengelolaan Maturity SDM dari Luar.
PELUANG (OPPURTUNITY) ANCAMAN (THREATS)
1. Peningkatan Peluang Pendapatan Perusahaaan 1. Penawaran Sistem Reward dan Pola Jenjang Career
Dengan Mengoptimalkan Kompetensi SDM yang Path yang lebih menarik bagi SDM PLN

MATRIKS
Excellence dan Profesionalism SDM
2. Tingkat Ekspektasi Pelayanan Pelanggan
yang Tinggi dengan SDM yang Berkompeten
dan Integritas
3. Peluang Perkuatan Kompetensi Teknis dan Non
2. Tantangan Bekerja di Perusahaan lain dengan
Budaya Kerja yang telah tertata dengan mengede
pankan Produktivitas Tinggi dan Challenge
3. Budaya Kerja dengan Paradigma Lama Sebagai
Satu-satunya perusahaan tanpa competitor

TOWS Teknis
4. Peluang Membuat Sistem konseling
Pembinaan Leadership dengan Pembinaan Jangka
4. Zona Nyaman Pegawai dengan Semangat
Pembelajaran (CLE) yang belum optimal

Panjang dan Pendek dengan Dukungan Corpu

KEKUATAN (STRENGTH)
1. Perusahaan Market Leader dengan pengalaman
SDM yang berkompeten Sebagai Perusahaan Jasa
Ketenagalistrikan PLN memiliki Learning Curve
dan Mature
2. Pendapatan PLN BABEL sebagai Unit Wilayah
yang memiliki Proses Bisnis Lengkap Kit, Trans & Dist
3. Memiliki Dukungan Corporate University Sebagai
bagian dalam proses pengembangan Human Capital
4. Salah Satu Perusahaan dengan Sistem Renumerasi
sudah memasuki P50 dan P75 yang menarik bagi
pencari kerja
5. Sistem Pengelolaan SDM komprehensif melalui
Sistem MSDM-BK dan 7 Pilar SDM
serta Local Development Program
Memanfaatkan KEKUATAN Untuk memaksimalkan
PELUANG dengan :
1. Membuat dan Mengimplementasikan Sistem
Konseling Terintegrasi
2. Memanfaatkan Sistem MSDM Berbasis Kompetensi
Untuk Menyusun Program Pembinaan
3. Mengoptimalkan Perkuatan Kompetensi Teknis
dan Non Teknis melalui Pembinaan CORPU dan
IHT Program Kepakaran
Bagi Pegawai yang dapat dioptimalkan
Memanfaatkan KEKUATAN Untuk meminimalkan
ANCAMAN dengan :
1. Melakukan Benchmark dan penetapan target
untuk dapat melampaui pengelolaan SDM bench
mark sehingga pengembangan Human Capital
akan terus terpacu dalam Action Plan For Improve
ment (AFI)
2. Mengoptimalkan Kuantitas dan Kualitas Pegawai
dalam meningkatkan Produktivitas Kinerja
3. Meningkatkan Motivasi dan Kepedulian Pegawai
(Engagement) terhadap Perusahaan

KELEMAHAN (WEAKNESS)
1. SDM yang terus berkurang Jumlahnya
2. Komposisi SDM yang masih didominasi oleh
Pegawai dengan level pendidikan D1-SMK (50 %)
3. Perkuatan Sertifikasi Kompetensi Teknis dan Non
Teknis belum menyeluruh dimana belum terdapat
Enrichment Satu Pegawai menguasai beberapa
Kompetensi
4. Belum terdapat Sistem Konseling yang Optimal
5. Belum terdapat Pengembangan Tindaklanjut
Konseling yang Optimal dan Terukur
Meminimalkan KELEMAHAN dengan Cara Memanfaatkan
PELUANG
1. Memanfaatkan Teknologi Aplikasi & Bantuan Konselor
2. Memanfaatkan Seluruh Proses Perkuatan Kompetensi
dan Kebijakan MSDM-BK
3. Memanfaatkan Program Pembinaan IHT dan CMC
untuk dapat Enrichment Competency Hard
dan Soft
Meminimalkan KELEMAHAN dan Menghindari
ANCAMAN dengan :
1. Menerapkan Teknologi dan Sistem Informasi
2. Proses Koordinasi dan Pemantauan Fungsi CMC
3. Mengoptimalkan Koordinasi Pembinaan Lintas
Bidang
4. Menetapkan Skala Prioritas Penyelesaian Program

Figure 3.1 RCPS Pengelolaan 7 (Tujuh) Pilar SDM

Kemudian dari Analisa TOWS diatas dilakukan Brainstorming Pengelolaan Maturity SDM apa
yang dilaksanakan di Unit Bisnis (Kantor Wilayah) yang bersifat manual dan memakan waktu
yang lama, dan tidak dapat terintegrasi dan terdatabase sebagai input SAP.
a. Fungsi Pengelolaan Karir dan Pengembangan SDM

Figure 3.2. Brainstorming dan Kemudahan Implementasi Fungsi Pengelolaan Karir

9
b. Fungsi Pengembangan Kompetensi dan Administration Excellent

Figure 3.3. Brainstorming dan Kemudahan Implementasi Fungsi Pengembangan Kompetensi dan Administration Excellent

3.2 FASE DESIGN

Dari Fase Diagnose diatas kemudian dibuat sebuah rancangan Sebuah Sistem sebagai berikut

Belum Adanya Tool Pendukung Fungsi

Maturity Kinerja SDM yang berbasis Proses
dan Hasil Sebagai Penghubung dengan Proses Hasil di SAP

APLIKASI E-HCM

Figure 3.4. Gambaran Design Aplikasi Penghubung Berbasis Proses

10
3.3. FASE DELIVER DAN IMPLEMENTASI
Pada Fase Deliver, proses pelaksanaan dibagi dalam beberapa Tahap Pelaksanaan
Implementasi Aplikasi E-HCM, yang dibagi dalam Jenis Prioritas dimana Tampilan Capture
Aplikasi dapat dilihat pada Lampiran 4 yang terdiri dari :
1. Profil dan Spesimen E-Signment (Prioritas Rendah)
2. View Struktur Organisasi dan Peta Talent (Prioritas Tinggi)
3. Master Data (Prioritas Tinggi)
4. Penjadwalan Siklus (Prioritas Sedang)
5. Care Competency Improvement (Prioritas Tinggi)
6. Matriks Talent Assesment (Prioritas Tinggi)
7. SI-AKPOOL (Sistem Aplikasi Kaderisasi dan Talent Pool) (Prioritas Tinggi).
8. Qualitative Approach (Prioritas Sedang).
9. Career Path Planning (Prioritas Tinggi)
10. Fit And Proper dan Uji Hard Competency online (Prioritas Tinggi)
11. UPK Online (Prioritas Tinggi)
12. Monitoring FTK (Prioritas Sedang)
13. Lembar Evaluasi Karir Online dan Approval Online (E-Signment) (Prioritas
Tinggi)
14. Monitoring Pencetakan SK (Prioritas Sedang)
15. Development Program terdiri dari (Prioritas Tinggi)
16. Monitoring Jadwal dan Realisasi Diklat terpadu (Prioritas Sedang)
17. E-Learning Diklat Berbasis Job Description (Prioritas
18. CBM Sertifikasi Kompetensi Online (Prioritas Sedang)
19. M-KTP (Manajemen Keluhan Terpadu Pegawai, Pusat Layanan Satu Pintu
SDM sebagai Strategic Partner) (Prioritas Sedang)
20. Generation Idea & Inovasi Online (Prioritas Sedang)
21. Integrated Time Management, Aplikasi Presensi Terpusat Berbasis RFID
(Prioritas Sedang)
22. E-Dossier, (Prioritas Sedang)

Dimana Fase Evaluasi Terhadap Keandalan Inovasi dilakukan dengan Tahapan Sebagai Berikut :

Figure 3.5. Gambaran Design Aplikasi Penghubung Berbasis Proses

11
4. MANFAAT DAN ANALISA RESIKO

4.1 MANFAAT FINANSIAL

Manfaat Finansial yang didapatkan dalam implementasi Aplikasi ini adalah

a. Manfaat dari Sisi Penghematan Kertas (Paperless)

Figure 3.6. Analisa Manfaat Finansial Paperless

b. Manfaat dari Sisi Pembuatan Aplikasi Versus Jika Menambah Menu Extended SAP yang
Sejenis NAKISA

Figure 4.1. Analisa Manfaat Finansial Investasi

4.2 MANFAAT NON FINANSIAL

Dari Sisi Manfaat Non Finansial terdapat beberapa manfaat dari diimplementasikannya
aplikasi ini yaitu :

12
a. Manfaat Kualitatif Waktu dan Kecepatan Proses serta Jumlah FTK Pengelolaan
PERBANDINGAN DENGAN APLIKASI TANPA APLIKASI E-HCM
E-HCM
PENILAIAN OBmYEKTIF SUBYEKTIF & OBYEKTIF

DATA AKURAT MANUAL / HUMAN ERROR

EVIDENCE (DOKUMEN) TERCATAT DALAM SISTEM KERTAS

DATABASE
VARIABEL KOMPREHENSIF TERUKUR BELUM TERUKUR

KEMUDAHAN TRACER SANGAT MUDAH & CEPAT SULIT DAN LAMBAT

TINGKAT KERAHASIAAN TINGGI RENDAH

KECEPATAN MENYIAPKAN 1 JAM 1-2 HARI

PROSES
FORMASI TENAGA KERJA 2 Orang 4 Orang

Figure 4.2. Analisa Manfaat Non Finansial Waktu dan Kecepatan

b. Manfaat Pada Proses Peningkatan Kepuasan Pegawai dalam Engagement Employee

Survey (EES)

Figure 4.3. Analisa Manfaat Non Finansial Impact yang dirasakan oleh Pegawai

c. Manfaat Pada Pelaksanaan Kepercayaan Pegawai Terhadap pengelolaan 7 Pilar

SDM yang dimasukkan dalam Program PLN Berintegritas

Figure 4.4. Analisa Manfaat Non Finansial Impact yang dirasakan oleh Pegawai

13
4.4 ANALISA DAN MITIGASI RESIKO

Mempertimbangkan tingkat resiko dan kemungkinan terjadinya resiko, maka sebaiknya

Implementasi Sistem Aplikasi Kaderisasi dan Karir Talent dapat dilaksanakan, karena resiko
dari pelaksanaan implementasi tersebut LEBIH RENDAH daripada apabila implementasi
tersebut tidak dilaksanakan. Analisa lengkap terdapat pada lampiran 4

Figure 4.5. Figure Analisa Resiko

5. KESIMPULAN DAN SARAN

5.3. KESIMPULAN
1. Dengan adanya Pengelolaan Aplikasi Human Capital Management System maka
terdapat kemudahan proses sebagaimana yang diinformasikan pada Manfaat Kualitatif
Figure 4.2 dan juga proses Kepercayaan serta Kepuasan Pegawai dalam pengelolaan 7
Pilar SDM sebagaimana yang ditampilkan pada Figure 4.3 maupun 4.4
2. Mampu Menjawab maturity HCR, pada Level 4,27, dan OCR Leadership maupun OCR –
Cultur di Level 4,27 Sebagaimana yang Ditunjukkan pada Lampiran 5 dengan
Mekanisme yang terstruktur dan dapat dijalankan dengan proses maturity yang
terdatabase dan mudah dievaluasi
3. Dapat Memenuhi aspek Action For Improvement (AFI) Malcolm Baldrige atau KPKU
dengan mampu merespon Krteria KPKU serta mampu mengalami Trend Peningkatan
baik pada Ketegori 1 dari 53 % menjadi 60% dan Kategori V dari 52% menjadi 57%
pada Lampiran 6

5.2 SARAN

a. Program ini dapat diimplementasikan juga di Unit Bisnis lainnya dengan model
serupa mengingat pelaksanaan model tersebut bersifat universal dengan

14
 Pengelolaan Maturity SDM HCR dan OCR serta Pengelolaan 7 (Tujuh) Pilar SDM
dan apabila akan diimplementasikan dapat menggunakan 2 Metode Server yaitu
Proses Terpusat di PLN Pusat ataupun Proses Terpusat di Unit Kantor Wilayah
masing-masing

b. Proses Pengembangan dilakukan dengan Sinergi Antar Unit MelaluI Forum K-

Sharing yang Difasilitasi Oleh PLN Pusat
c. Program ini dapat diimplementasikan secara korporasi dan berjenjang sesuai
dengan kewenangan di PT PLN (Persero) sehingga dengan program yang
diterapkan secara terpusat akan didapatkan talent-talent dari seluruh Unit Bisnis di
lingkungan PT PLN (Persero) maupun juga menu yang lain seperti Time
Management, PLN Pusat dapat mengetahui dengan Cepat Tingkat Keterlambatan
Pegawai dan Produktivitas Pegawai melalui Aplikasi Ini, selain juga melengkapi
Model E-Learning Berbasis Job Description maupun menu aktivitas lainnya seperti
Evaluasi Level 3 dan Velausi Level 4 Setiap Unit dapat diketahui Return On
Investment (R.O.T.I) antara dampak Diklat dengan Kinerja dan Pengembalian
Investasi

15
 DAFTAR PUSTAKA

Adnyana, Ngurah dan Bakara,Hot Martua. 2007. MENAPAK PERUSAHAAN KELAS DUNIA,
CATATAN PERJALANAN PLN BALI 2000-2006. Jala,Bali

_______________, 2011. CHANGE ACCELERATION PROGRAM 2011. Elegant, Jakarta

Buku Saku Pedoman Perilaku PT PLN (Persero)

Kamus Besar bahasa Indonesia online. Pusat Bahasa. Departemen Pendidikan Nasional,2008

Kotler,Philip. 2010. MANAJEMEN KARIR, Edisi Ketiga belas. Gramedia Pustaka Utama,Jakarta

SK Direksi No. 1025.K/DIR/2011 Tentang Pembinaan Karir dan Kompetensi

SK Direksi No. 1024.K/DIR.2012 Tentang Perubahan SK DIR No. 387.K/DIR/2008

Thompson, Arthur A and Strictland J Alonso.2003. MANAGEMENT STRATEGIC. Case and

Concepts. Mc Graw Hill

www.pln.co.id
LAMPIRAN 1a. CAPTURE AMIO

LAMPIRAN 1b. Community of Practice (CoP)

xiii
LAMPIRAN 2. PERMINTAAN SHARING DAN IMPLEMENTASI UNIT LAIN DAN FOTO
PELAKSANAAN DOKUMENTASI

xiv
xv
 Progress Implementasi dan Sharing Aplikasi E-HCM

Dokumentasi Tempat/Tanggal Unit Peserta

PT PLN (Persero)
PT PLN (Persero)
Distribusi Banten / 9
Distribusi Banten
Desember 2016

PT PLN (Persero) Wilayah PT PLN (Persero)

Kalimantan Selatan & Wilayah Kalimantan
Kalimantan Tengah/2-3 Selatan & Kalimantan
Maret 2017 Tengah

1. PT PLN (Persero)
PT PLN (Persero)
Distribusi Lampung
Distribusi Lampung/30-31
2. PT PLN (Persero) UIP
Maret 2017
KITSUM

xvi
 1. PT PLN (Persero) UIP
Sumatera Bagian
PT PLN (Persero) UIP
Tengah
Sumatera Bagian Tengah
2. PT PLN (Persero) P3B
Sumatera

1. PT PLN (Persero)
Pembangkitan
Sumatera Bagian
Utara
2. PT PLN (Persero)
PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera
Pembangkitan Sumatera Utara
Bagian Utara 3. PT PLN (Persero)
Wilayah Sumatera
Barat
4. PT PLN (Persero)
Wilayah Aceh

xvii
LAMPIRAN 3. CAPTURE MENU E-HCM ,
1. Menu Login

Pada Menu Login ini, adalah menu standard yang ada didalam seluruh aplikasi, dimana mengingat
suatu aplikasi harus memenuhi unsur security system yang baik, dan pembagian akses user maka,
akan sangat penting dalam suatu aplikasi yang bersifat confidential dikembangkan menu ini,
untuk User dan Password di Integrasikan dengan email pln.co.id. terkait dengan Pengaturan User
terdiri dari User yang sudah ditentukan sebagai berikut :

a. User Super Admin

b. User Sebagai Pegawai
c. User Admin Karir terdiri dari : Struktur
Organisasi, Care Competency, Matriks
Talent Assesment, SI-AKPOOL,
Qualitative Approach, Career Path
Planning, Fit And Proper, UPK Online,
Monitoring FTK, Evaluasi Karir,
Monitoring Pencetakan SK
d. User Admin Development Program
Diklat dan Sertifikasi terdiri dari :
Development Program. Monitoring
Jadwal Diklat dan Realisasi Diklat
Terpadu, E-Learning berbasis Job Description, CBM Sertifikasi
e. Admin M-KTP terdiri dari : Menu Manajemen Keluhan Terpadu Pegawai (M-KTP)
f. User Admin Master Data itu Terdiri dari : Penjadwalan Siklus, E-Dossier. Gen Idea dan
inovasi, Time Management

2. Menu Home
Pada Menu Home ini terdapat beberapa dashboard untuk melihat beberapa indikator yang ingin
dilihat atau sebagai summary executive dalam memantau beberapa indikator
a. Dashboard Live Update Berapa Jumlah Posisi Talent
b. Dashboard Jumlah Pegawai yang melaksanakan Pengembangan GAP Kompetensi
c. Dashboard Jumlah Jabatan Kosong dan Beserta beberapa kandidat talentnya
d. Dashboard Calender Program Pengembangan Karir dan Talent Pool

xviii
Pada menu Home ini Summary yang ingin ditampilkan tergantung pada kebutuhan, apabila
menginginkan summary executive yang lain dapat dengan otomatis diatur melalui menu setting
control pada Sistem Aplikasi Enterprise Human Capital Management (E-HCM). Dimana menu awal
di Sisi Admin adalah Bisa digunakan sebagai reminder proses atau statistik proses yang
memudahkan dengan visualisasi yang terintegrasi.

3. Menu Profil

Pada menu profil terdapat hal-hal yang ditampilkan mengenai profil user yang mengakses, selain
itu user dapat juga melakukan pergantian password apabila dibutuhkan sebagai bagian dalam
prosedur pengamanan

Untuk proses tracer pun dapat diketahui user mengakses melalui user IP dan posisi user apakah
sedang dalam keadaan

xix
online ataupun offline. Manajemen User diberikan sesuai dengan kewenangan hak akses yang
ditetapkan oleh Komite Appraisal dan tentunya kapasitas menu yang dapat diakses disesuaikan
dengan jenis user yang diberikan, hal ini dalam rangka memposisikan user sesuai kewenangan
akses. Pada menu ini juga terdapat upload Digital Asssignment , dimana pegawai dapat
mengupload tandatangan image dengan ukuran maksimal 250 KB, yang mana tandatangan ini
adalah sebagai proses Approval pada saat Penugasan Development Program antara atasan dan
bawahan, Juri Generation Idea serta jika bagi komite appraisal dapat digunakan untuk approval
pada saat fit and proper serta untuk approval lembar evaluasi karir.

4. Menu Manajemen Pengguna dan Akses

Menu Manajemen Pengguna ini adalah suatu menu untuk mengatur tata kelola menu dan user
yang akan di buat sesuai kewenangan masing-masing sehingga terdapat manajemen yang dapat
dibagi dapat dipertanggungjawabkan, mengingat data dalam aplikasi ini terdapat data-data
confidentially. Selain itu dengana danya Menu Manajemen Pengguna dan Akses ini apabila
terdapat hal-hal yang bersifat Un Integrity dapat ditelusuri dengan cepat dalam menjaga segala
kerahasiaan data yang ada dalam aplikasi ini, dukungan Security Akses sangat diperlukan dalam
aplikasi ini . Mitigasi Resiko ini dibuat dalam upaya melindungi segala data yang ada.

5. Menu Pengaturan Summary Bagan Organisasi

Pada Menu ini, adalah bagian dalam kemudahan untuk melihat data Executive Summary dalam
hal Organisasi yang ada dilingkungan PT PLN (Persero) Wilayah Bangka Belitung. Pada Menu
Struktur Organisasi juga terdapat Executive Management Tracking Yaitu Sebuah Bagan Organisasi
Untuk Melihat Posisi Kosong. Atau posisi Talent Struktural apakah perlu dilakukan evaluasi dan
sekaligus melihat Kader yang siap menggantikan, dengan juga terdapat Posisi Talent tersebut
berada di mana, yang digambarkan dalam warna-warna untuk memudahkan manajemen
mereview pejabat-pejabat tersebut. Pengaturan Menu Organisasi ini pun sangat mudah dan data
juga selalu update karena terhubung diintegrasikan dengan Data Pegawai Bulanan yang
didapatkan dari Query Data SAP setiap Bulannya, sehingga pengelolaan Master Pegawai pun
bersifat Plug and Play.

xx
Terlihat pada gambar menu diatas, warna-warna tersebut adalah bagian untuk dapat dilihat posisi
talent dari setiap pejabat struktural yang ada dilingkungan PT PLN (Persero) Wilayah Bangka
Belitung

6. Menu Master Data

Untuk menu Master Data adalah Sebuah menu yang merupakan kumpulan seluruh Master Data
yang digunakan dalam Sistem Aplikasi Ini termasuk didalamnya Master Soal dan Jawaban pada Uji
Hard Competency

Pada menu Master Data ini, semua Data Inti yang terdiri dari Data Pegawai, Jabatan , Jenjang
Jabatan, Posisi, Jenjang KKJ, Kantor, Profesi, Grade, Kompetensi, Soal Kompetensi, Jobdesc, Soal
dan Jawaban, Talenta. Kompleksitas Master Data ini dijadikan sebagai bagian dalam pengelolaan
Aplikasi ini, seluruh “Rumah dan Bank Data” telah disiapkan dalam Menu Master Data ini.

xxi
xxii
xxiii
xxiv
7. Menu Penjadwalan Siklus

Penjadwalan Siklus adalah menu yang digunakan untuk mengatur pengukuran semesteran, dan
sertifikasi kompetensi serta Development program

8. Care Competency Improvement Pegawai

Menu Care Competency Improvement adalah bagian dimana Setiap Atasan dapat melakukan
pengukuran Soft dan Hard Competency sebagai data Imbangan Komite Appraisal dalam
melakukan proses Pengembangan Karir pegawai, atasan dapat melakukan : (1) Input CCI, (2) Data
CCI dan (3) Executive Summary Tuntutan Kompetensi bawahannya sesuai KKJ. Dimana CCI ini
adalah Suatu Program yang bertujuan untuk menginternalisasi pemahaman pegawai terhadap
tuntutan level kompetensi jabatan baik jabatan yang sedang diemban maupun jabatan yang
menjadi proyeksi dari pegawai tersebut sehingga pegawai dapat melakukan upaya program
pengembangan diri bersama atasan, maupun yang difasilitasi perusahaan dalam rangka menutup
Gap Kompetensi

xxv
9. Matriks Talent Assesment : Assesment Centre dan
Variabel Posisi dan Matriks Talent

Pada Matrik Assessment ini adalah Sebuah pendekatan Sistematis untuk memetakan Posisi Talent
Pegawai berbasis POTENSI dan PERFORMANCE, selain itu pada menu inilah semua data Kriteria
Talent Pool dimasukkan untuk menghasilkan data yang komprehensif. Dimana pada matriks ini
juga sudah menunjukkan pola pengembangan individu Sesuai Peta Talent dimana apabila Seorang
STAR dan POTENTIAL PEOPLE maka dapat dilakukan pengembangan dengan DIKLAT
PENJENJANGAN, dan JOB ENRICHMENT, lalu NEED DEVELOPMENT (WORK HARD) adalah CMC,
DIKLAT PENJENJANGAN, dan JOB ENRICHMENT. Sedangkan NEED IMPROVEMENT ( UNDER
ACHIVER) Pengembangannya adalah JOB ENRICHMENT, JOB ENLARGEMENT, JOB ASSIGNMENT,
PELATIHAN HARD COMPETENCY, dan yang terakhir apabila masuk dalam Peta Talent, MISFIT
(NON POTENTIAL) akan mendapatkan pengembangan individu JOB ENRICHMENT,JOB
ASSIGNMENT, JOB ENLARGEMENT, CMC, dan PELATIHAN HARD dan SOFT.

xxvi
 10. Menu SI-AKPOOL : General
Dictionary,adalah
Menu Talent Mapping
mengintegrasikan
Semua Kriteria
Talent yang sudah
ditentukan menjadi
dalam Matriks
Talent berikut
Daftar Nama
Pegawai sesuai
Posisi Talent
Tersebut, pada
menu ini juga
terdapat Talent
Dictionary, Talent
Mapping, dan
General Talent Pool
serta Tracer
Candidate pun
telah disediakan dalam memenuhi aspek Penggalian Pegawai berdasarkan Kecocokan Posisi
Jabatan. Pegawai-pegawai dapat dipetakan berada dimana posisi talentnya, serta jumlah masing-
masing dalam tiap POOL mencerminkan tingkat pengembangan individu yang dilakukan baik oleh
pengelola SDM, Atasan maupun pegawai itu sendiri dalam meningkatkan kompetensi yang
dimiliki.

xxvii
11. Qualitative Approach

Selain membangun Quantitative Approach Juga dibangun sebuah Data Imbangan yang disebut
Qualitative Approach yang terdiri dari Catatan Disiplin, Historis Project, Pengalaman di Luar PLN,
Catatan Pelanggaran Interface SAP, Catatan Kesehatan Pegawai, Survey Profil 30 Derajat, serta
Catatan Atasan atau Rekomendasi Atasan. Qualitative Approach sangat diperlukan dalam
memberikan kedalam kualitas kandidat yang komprehensif.

a. Catatan Kedisplinan

xxviii
b. Historis Project

c. Catatan Pelanggaran

d. Catatan Kesehatan

xxix
e. Survey 360 Derajat

f. Catatan Atasan

g.

12. Career Path Planning

Pada Career Path ini Pegawai dapat merencanakan Karir sebagai Self Employee maupun Rencana
Karir Bawahannya untuk dapat dikembangkan ke Jenjang Struktural atau Jenjang Kepakaran, ini
dinamakan ICP Self Employee, untuk melihat Minat serta Passion Pegawai tertarik dalam
pengembangan yang mana dalam siklus karirnya selain itu Manajemen juga mempunyai Fitur
Program Pengembangan Individu dimana Program Pengembangan ini tentunya dijalankan dalam
upaya merencakan Career Path 3 Tahun kedepan dari setiap pegawai

xxx
a. Data Talent Kepakaran

b. Data ICP Management dan ICP Self Employee

xxxi
13. Menu Fit And Proper

Pada Menu Fit And Proper ini, terdapat 2 hal kemudahan yang dapat ditampilkan, yaitu Seluruh
pelaksanaan Fit And Proper telah bersifat paperleess, telah tersedia, Makalah, Presentasi peserta,
Job Desc, serta CV Peserta, selain itu Sebelum Peserta dilakukan uji Wawancara oleh Komite
Appraisal (Manajemen), Peserta terlebih dahulu melaksanakan Uji Hard Competency untuk
melihat Pemahaman Proses Bisnis Jabatan yang akan dituju, sehingga Penguji Fit And Proper
(Komite Appraisal) telah mengetahui informasi awal kemampuan peserta dalam memahami

xxxii
Proses Bisnis pada jabatan yang akan dituju. Selain Itu Penguji juga disajikan Data Pengukuran Soft
dan Hard Competency dari Atasan serta hasil Assesment SOft Competency dari Assesment Centre
(ASTER)

14. Menu Uji Portofolio Kompetensi (UPK)

UPK atau yang kita kenal sebagai Uji Portofolio Kompetensi untuk mempermudah pelaksanaannya
semua data disajikan dalam bentuk terintegrasi, sehingga penguji UPK akan lebih mudah baik,
Berita Acara, sampai dengan Makalah Peserta, Presentasi Peserta, dan proses penilaian UPK oleh
Penguji dapat dilakukan melalui menu ini. Dalam Proses Tanya Jawab untuk melihat sejauh mana
kesesuaian level untuk proses jabatan yang akan dituju semua dokumentasi dilakukan dengan
Paperless dengan tingkat efektivitas dan efisiensi penyelenggaran.

xxxiii
15. Monitoring Formasi Tenaga Kerja (FTK)

Pada Menu Monitoring FTK ini disajikan Data FTK Kosong yang Wajib Harus Diisi, serta
Monitoring FTK ini menjadi bagian dalam Pemantauan Untuk Posisi Kaderisasi di Lingkungan PLN
Babel

xxxiv
16. Lembar Evaluasi Karir Online dan Approval Online
(E-Signment)

Dalam Pembuatan Lembar Evaluasi, dilakukan Secara Terintegrasi sehingga Tingkat Kesalahan dari
Evaluator Mutasi diminimalkan karena semua data sudah merupakan Data SAP tanpa mengetik
manual, dan Proses Approval Berlangsung Secara Online dengan Dapat Disesuaikan Berapa Orang
Komite Appraisal akan menandatanganinya, sehingga ketika GM dan Manajer Bidang dimanapun
bisa melakukan Approval E-Signment pada Lembar Evaluasi Mutasi Jabatan, sehingga
mempercepat Proses Pencetakan SK. Mengingat apabila terdapat Evaluasi Mutasi maka akan ada
email reminder kepada GM dan MB untuk menandatangani E-Signment didalam Aplikasi E-HCM
ini

a. Urutan Prioritas (Approval Komite Appraisal)

b. Form Evaluasi Lembar UPK

xxxv
c. Evaluasi Grade Khusus

d. Evaluasi Naik Level Kompetensi

e. Evaluasi Mutasi

f. Pengangkatan SMK

xxxvi
17. Monitoring Pencetakan SK

Dengan Banyaknya Proses Evaluasi Mutasi yang ada tentunya membutuhkan Monitoring
Pencetakan SK apalagi bagi unit yang DM SDM tidak digabung, mempunyai DM Pengembangan
SDM dan DM Administrasi SDM, Tentunya Membutuhkan Monitoring koordinasi, kapan lembar
Evaluasi telah diterima dan kapan Proses Pencetakan SK , serta Kapan Pengiriman, dan Kapan
Sudah Diterima, dan hal ini mempunyai Tingkat Service Level Agreement (SLA) di Setiap Prosesnya
yang ada , dari Proses Evaluasi di Sub Bidang Pengembangan SDM ke Sub Bidang Administrasi
SDM untuk dilakukan pencetakan SK.

18. Leadership Development Program

Pada menu ini tersedia model pemantauan pegawai yang sudah ditetapkan menjadi Talent yang
akan menjalankan Program Pengembangan secara terpusat dan dimonitoring setiap bulan
perubahan perilaku yang terjadi oleh mentor pegawai tersebut.

Program pengembangan talent adalah hasil komunikasi dua arah dan merupakan kesepakatan
bersama antara mentor dan talent. Kegiatan pengembangan yang telah disepakati dituangkan
dalam Individual Development Plan (IDP) yang ditetapkan berdasarkan kegiatan CMC antara
mentor dan talent.)

-----------------------------

xxxvii
Program IDP fokus untuk mengisi gap (kesenjangan) kompetensi baik kompetensi inti (ACH-CLE-CSO)
maupun kompetensi peran (10 kompetensi) berdasarkan hasil assessment soft competency pegawai
(berdasarkan hasil assessment center) Setiap talent dapat memiliki beberapa IDP, yang setiap satu buah
IDP mengisi akan mengisi satu kompetensi talent. Artinya, jika talent tsb memiliki 2 gap kompetensi, maka
pegawai tsb memiliki 2 buah IDP.

Setiap IDP ditandatangani bersama antara mentor dan talent, serta menjadi dokumen yang aktif
direview pelaksanaannya. Untuk evaluasi, dilakukan secara berlanjut selama kegiatan
pengembangan dilakukan.

xxxviii
 Pada Menu
Development
Program terdiri
dari (1) Sub menu
ADMP (Annual
Development
program) meliputi
Special Assignment
/ Project
Assignment, Job
Enlargement, Job
Enrichment, On
The Job
Development,
Action Based
Learning dan CMC,
(2) Sub Menu
ATMP (Annual Training Management program). Pada Menu ini juga terdapat Menu
Pengembangan Individu, dimana Menu ini terintegrasi dengan Posisi Talent, dimana Rencana
Pengembangan Individu itu dikaitkan dengan rencana pengembangan pegawai yang Presisi
dengan GAP KOMPETENSI yang dituju maupun Rencana Enrichment Special Asignment bagi
pegawai yang secara Hard Competency merupakan STAR dan POTENTIAL PEOPLE. selain itu
atasan juga dapat mendefinisikan rencana pelatihan yang sudah diintegrasikan dengan RENCANA
SERTIFIKASI KOMPETENSINYA.

a. Special Assignment : Kader diminta untuk menganalisa dan menyelesaikan masalah - masalah
kritikal atau proyek khusus dalam bidangnya

xxxix
b. Job Enlargement (Horizontal Job Loading) : Kader diberikan penugasan pada jabatan yang lain pada
bidang yang sama

xl
c. Job Enrichment (Vertical Job Loading) : metode pengkayaan tugas yang diberikan pada kader dalam
wujud seperti : rapat/workshop, mengikuti seminar/forum ilmiah, menjadi anggota lembaga profesi,
ditugaskan dalam tim-tim kerja, penunjukan sebagai PH

d. On The Job Development : Memberikan ketrampilan pengetahuan dan arahan secara langsung di tempat
kerja

e. Action Based Learning : Proses Training yang dilakukan secara kontinyu dengan mengacu pada
pemecahan problem nyata dilapangan

xli
f. CMC : Secara periodik pegawai tersebut diberikan konsultasi dan pembinaan dengan mentor yang
terjadwal sesuai kebutuhan

19. Monitoring Jadwal dan Realisasi Diklat terpadu

Pada Menu ini Pentingnya untuk Memonitoring, mengevaluasi Proses Pelaksanaan Diklat adalah
menjadi Salah Satu Fokus Pengelola SDM, pada menu ini terdapat tools (kertas kerja)
perencanaan diklat hasil analisa yang dibutuhkan untuk Kinerja Operasional, fasilitas Upload
Perencanaan Diklat yang sudah disepakati dengan Pusdiklat, dan Upload Rencana DIklat LNA serta
ITN , Rencana Perkuatan Kompetensi. Dengan adanya Proses tersebut Pelaksanaan Diklat dapat
dimonitor pelaksanaanya, dan dapat dijalankan EVALUASI LEVEL 3 dan LEVEL 4 , serta juga Fitur
EVALUASI R.O.T.I (Return On Training Investment) dimana ini dapat digunakan untuk melihat
sejauh mana investasi Biaya Diklat berbanding kepada peningkatan kinerja.

a. Master Data dan Katalog Diklat

xlii
b. Hasil Pelaksanaan Diklat

c. Monitoring Diklat Penjenjangan

d. Evaluasi Diklat Level 3 dan Level

xliii
 20. E-Learning Diklat Berbasis Job Description

Pada Menu ini, dimaksud sebagai fitur kaderisasi, E-Learning Diklat Berbasis Job Description
adalah Suatu Fitur dimana terdapat Proses Pembelajaran yang dilakukan Mandiri oleh Semua
Pegawai Yang Ingin melakukan Pengembangan Diri Ke Jabatan tersebut, dimana Misal Terdapat
Materi E-Learning SPV Transaksi Energi, maka semua Materi Pembelajaran Bagaimana Pekerjaan
Hard Competency SPV TE, akan tersaji dalam Bentuk Presentasi, Video dan Bahkan Sampai Form
kerja apa saja yang biasanya ada dalam pekerjaan SPV TE.

E-Learning Diklat
berbasis Job
Description adalah
Sebuah Program
Untuk meningkatkan
enrichment pegawai
dengan mempelajari
materi peningkatan
kompetensi sesuai
dengan Ruang
Lingkup Job
Description serta Peta
Peran pegawai
tersebut. Sifat
Pelatihan bersifat E-
Learning ataupun in
Class Training.
Program ini menjadi
Program terobosan
yang akan
disinergikan dengan
Corporate University

21. CBM Sertifikasi Kompetensi

Menu CBM Sertifikasi ini adalah menu dimana Unit Bisnis dapat mempunyai Bank Data Sertifikasi
yang sudah dijalankan pegawai nya termasuk memaintenance masa berlaku Sertifikasinya, serta
hal yang paling penting adalah Terdapat RENCANA ROADMAP SERTIFIKASI PEGAWAI Sesuai Pohon
Profesinya dan Pengalaman Historis Jabatannya

Terdapat RENCANA ROADMAP SERTIFIKASI PEGAWAI Sesuai Pohon Profesinya dan Pengalaman
Historis Jabatannya.

a. Master Sertifikasi Kompetensi

xliv
b. Data Pengajuan dan Monitoring Sertifikasi Kompetensi

c. Monitoring Masa Berlaku Sertifikasi.

22. Manajemen Keluhan Terpadu Pegawai (M-KTP)

Menu Manajemen Keluhan dan Pelayanan Terpadu Pegawai (M-KTP) adalah Sebuah layanan dari
Pengelola SDM untuk Meningkatkan Pelayanan Pengelolaan 7 Pilar SDM, dimana Pegawai dapat
Menanyakan Semua Hal tentang pelayanan

xlv
SDM serta meminta penjelasan yang lengkap, kepada agen Pengelola SDM yang akan dijawab
dalam 1 x 24 Jam, sampai pegawia tersebut puas, dan diakhir akan memberikan Rating Pelayanan
Pengelolaan 1 Pintu Layanan , serta M-KTP juga sebagai trigger untuk pemgelola SDM mengukur
tingkat kepuasan layanannya, dimana data ini sangat berguna untuk data EVALUASI KPKU.

a. Monitoring M-KTP

b. Grafik Visual Management Report M-KTP

xlvi
23. Generation idea dan Inovasi Online

INNOVATION BEHAVIOUR adalah salah satu Dimensi EES di PLN yang juga harus didorong untuk
dimajukan, dan fitur ini terdapat kemudahan dalam penyelenggaraan Inovasi di Internal Unit,
dimana Setiap Pegawai yang akan maju inovasi wajib mengikuti Lomba Generation Idea dulu, baru
mengikuti Lomba Inovasi, perbedaannya Lomba Generation Idea Baru sebatas ide belum
diterapkan, tetapi tetap saja tidak boleh duplikasi dengan inovasi yang sudah pernah ada di PLN,
jika Lomba Inovasi maka wajib sudah diimplementasikan. Baik peserta Secara Mandiri
Mengupload Makalah, Presentasi, Video dan Semua Kelengkapan untuk mengikuti Lomba, Sistem
Penjurian, Juri pun sudah mengevaluasi melalui aplikasi dan paperless, selain itu terdapat juga

xlvii
proses menu pembinaan terhadap inovasi -inovasi yang telah masuk untuk dievaluasi terus
pelaksanaannya agar memberi dampak kepada kinerja operasional. Peserta dapat mengupload
makalah dan presentasi inovasinya sehingga memudahkan baik peserta maupun Tim Pembina
Inovasi dalam mereview makalah peserta pada seleksi Administrasi Inovasi.

Pada Saat Penjurian pun, Juri dapat melakukan penilaian dengan menggunakan menu ini,
sehingga data bersifat real time dan transparan mengingat semua proses data penjurian dilakukan
dengan berintegritas. Dengan adanya fasilitas ini semua historis idea generation maupun inovasi
dapat terdokumentasi juga dengan baik.

a. Data Penguji

b. Penjadwalan Inovasi

c. Kategori

d. Taksonomi

xlviii
e. Judul Seleksi Awal dan Seleksi Regional

24. Integrated Time Management, Aplikasi Presensi

Terpusat Berbasis RFID

Pada Menu ini adalah Merupakan Sebuah Ide, dimana Seluruh Pengelolaan Time Management di
Mesin Absen Semuanya terpusat , dan bersifat Real Time, dengan Sistem Rekam Wajah dengan
SCANNING FACE , Menu ini diintegrasikan dengan APLIKASI MYN@TO Berbasis ANDROID dan IOS
sehingga pegawai semakin dimudahkan dalam proses Absensi, baik Koreksi Absensi dengan
terlebih dahulu mengajukan ke atasan untuk di Approval, Pegawai dapat memonitoring Jam kerja
dan Jam Masuk, serta Jumlah Keterlambatan, Jumlah Lebih cepat masuk kerja, Rata-rata Jam
pulang, dan manajemen dapat melihat Executive Summarynya Berapa % tingkat Keterlambatan,
serta Tindaklanjut CMC nya.

a. Data Kartu, Jam Kantor dan Informasi

Karena Terintegrasi dengan Aplikasi MYN@TO Berbasis Android dan IOS maka Pegawai dapat
Absen SCANNING FACE Melalui HP Asalkan Berbasis Android dan IOS tetapi tetap pada Radius 3
Meter dari Mesin Absensi Eksisting mengingat Sudah Menggunakan teknologi GPS dan TAGGING,
apabila Konsep ini diimplementasikan Secara Terpusat di PLN PUSAT, maka sistem ini pun sudah
mengakomodir proses

tersebut, dimana Seluruh Unit PLN Se-Indonesia asal Mesin Absensinya adalah mempunyai
Integrasi ke Jaringan dan Berbasis MYSQL, maka bisa diconnectkan tanpa mengganti Mesin, yang
dampaknya, PLN Pusat bisa memantau Seluruh Kehadiran Pegawai dan Realtime , selain Admin
Unit Bisnis juga memaintenance data-data tersebut,. sehingga Data JKP dapat langsung ditarik dan

xlix
diupload ke SAP karena Format Output sudah mengikuti Format SAP dan dapat berfungsi sebagai
Interface SAP.

b. Dashboard, Ringkasan Absen, Kinerja Kantor dan Rekapitulasi Waktu Kerja

Diatas telah di singgung tentang Aplikasi MYN@TO, sebenarnya apa itu Aplikasi MYN@TO ?, dan
mengapa Sistem ini diintegrasikan dengan Aplikasi E-HCM ? pada bagian ini penulis mencoba
memberikan gambaran sekilas mengapa Aplikasi MYN@TO ini juga di siapkan sebagai sebuah
sistem untuk membangun budaya kerja dengan performance culture yang tinggi gambar dibawah
ini akan menggambarkan awal mula tercetus ide MYN@TO yang merupakan kepanjangan dari
Aplikasi Metode New CoC Thematik Spirit Morning Berbasis Android dan IOS.

Lalu dikembangkan sebuah ide terobosan,

Metode New CoC Thematik Spirit Morning (N.A.T.O) Berbasis Mobile Phone Aplikasi
Suatu Tools untuk memudahkan Deployment Internalisasi Visi, Misi dan Tata Nilai serta
Program Kebijakan Strategis Perusahaan kepada seluruh pegawai Berbasis Mobile Phone
(Android dan IOS).
Alignment Strategi Berdasarkan Tema

l
CoC Thematik Spirit Morning dengan Thema Strategi yang sudah ditentukan Maupun Inject
Informasi Kebijakan Strategis yang Dinamis

Info Static, adalah Summary Informasi yang disediakan dan wajib diinternalisasikan
dilingkungan PT PLN (Persero) sesuai Thema Harian seperti RUPTL, RJPP, RKAP, Kontrak
Manajemen dan Target Kinerja (Monitoring Kinerja), Kebijakan Direksi (SK Direksi),
Program PLN Berintegritas, KPKU atau Malcolm Baldrige.

Info Dynamic, adalah Summary Informasi sewaktu-waktu yang wajib disampaikan pada
Saat Ritual CoC Thematik Spirit Morning harian dari Sub bid Humas maupun langsung dari
Senior Leader (GM, Manajer Bidang, Manajer Area) yang langsung dapat diketahui oleh
semua pegawai dan dipastikan mampu menjangkau ke seluruh pegawai baik Unit
Pelaksana maupun sampai Sub Unit Pelaksana (Rayon).

Lalu Apa Tujuan Sasaran Program ini ?

Sasaran Ide terobosan ini pada dasarnya mengacu kepada respon Kriteria Penilaian Kinerja Unggul
(KPKU) dimana hal ini dapat digunakan sebagai tools dalam menjawab dari respon KPKU Forum
Ekselen BUMN dengan disertai eviden pelaksanaan yang terstruktur dan dinamis , serta terdapat
pemantauan atau Visual Management untuk melihat sejauh mana deployment informasi itu.
Dalam Perkembangannya kemudian dicoba dibuat suatu design model yang dinamakan Metode
CoC Thematik, dengan menggunakan Pola Thema Harian.

li
Tentunya dalam sebuah organisasi tidak saja berkembang pola Statis tetapi bisa juga terdapat
Pola Dynamic Information Senior Leader.

Selain model pola komunikasi terstruktur diatas juga terdapat pola dengan Sistem Kehumasan.
Pola ini dapat dijadikan tools penyebarluasan informasi dimanapun, dan kapanpun mengingat
toolsnya adalah Berbasis Android dan IOS sehingga proses penyebarannya dapat dengan cepat
mampu diterima oleh seluruh pegawai yang berada di pelosok sekalipun. Pola tersebut akan
digambarkan dalam sebuah root sehingga penyebarluasan informasi dapat diukur efektivitas nya
dan dalam berapa lama informasi itu telah terdeployment dengan baik.

Pendekatan yang juga dapat dilakukan adalah dapat bermanfaat untuk mengkomunikasikan
seluruh informasi-informasi SDM dengan pola sebagai berikut.

lii
Apa Hubungannya dengan Integrated Time Management ?

Tentunya sangat berhubungan dan mendukung satu dengan yang lain, mengingat sistem ini dapat
digunakan sebagai bagian menciptakan sebuah budaya disiplin dan produktif. Dengan tools ini
terdapat kemudahan pegawai dalam melakukan presensi kehadiran sekaligus memantau tingkat
kehadiran baik oleh atasan maupun bawahannya. Untuk detail mengenai program Aplikasi
MYN@TO akan ditulis melalui buku tersendiri sebagai bagian dalam K-Capturing.

25. E-Dossier

Menu E-Dossier ini adalah Sebuah Menu untuk Menyimpan Seluruh Data E-Dossier dengan Sudah
terdigitalisasi , serta Sudah Dikatalogkan dimana Semua Data Data Berikut Yaitu

liii
1 LAMARAN : Surat Lamaran, Daftar Riwayat Hidup/CV, Akta Kelahiran / Surat Kenal Lahir, Surat
Keterangan berkelakuan baik, Surat Pengalaman Kerja Sebelum di PLN, Surat Kesehatan, Surat
Perjanjian Kerja (SPK), Surat pernyataan dari Penjamin, lain-lain.

2. PENDIDIKAN FORMAL : FC Ijazah SD, FC Ijazah SMP, FC Ijazah SMA, FC Ijazah FC Ijazah SD, FC
Ijazah SMP, FC Ijazah SMA, FC Ijazah D1, FC Ijazah D3, FC Ijazah D4/S1, FC Ijazah S2, FC Ijazah S3

3. PENDIDIKAN NON FORMAL : Diklat Prajab, Diklat Profesi, Diklat Penjenjangan, Diklat
Penunjang, Diklat Purnajabatan, Sertifikasi Soft Competency, Sertifikasi Hard Competency.

4. RIWAYAT JABATAN : SK Tenaga Harian, SK Pengangkatan Calon Pegawai PLN, SK Pengangkatan

Pegawai Tetap PLN, SK Mutasi, SK Tugas Karya, Surat Penugasan Khusus.

5. RIWAYAT GOLONGAN : SK Asli, FC Kenaikan Golongan, FC Kenaikan Peringkat, FC Kenaikan

Grade , FC Kenaikan Level Kompetensi, FC Kenaikan Berkala, FC Pembinaan Skala Grade, FC PHDP,
FC Penetapan Kondite, FC Talenta

6. DATA KELUARGA : Akta Nikah/Perkawinan, Akta kelahiran Anak, Surat Permohonan

Pendaftaran Anggota Keluarga, Surat Keterangan Suami Tidak Bekerja, Surat Keterangan Dari
Perusahaan (Tempat Suami/Istri), Tidak Menyelenggarakan Jaminan Kesehatan, Surat Dari
Pejabat berwenang mengenai data keluarga yang menjadi tanggungan perusahaan, Akta Cerai,
Surat Kematian, Surat keterangan Masih Kuliah Penghargaan dan hukuman.

7. PENGHARGAAN DAN HUKUMAN : Penghargaan Keseitaan kerja (Winduan), Piagam

penghargaan, Surat Keputusan Hukuman Disiplin.

8. KELOMPOK LAIN-LAIN : FC Kartu kepesertaan Dana Pensiun / Jamsostek/BPJS, FC Nota Dinas /

SK Keterangan/Tim, SKPP, Surat Ijin Cuti Melahirkan, Surat Ijin Cuti Ibadah Haji, Surat Cuti
Berkelanjutan, PUMP KPR, BPRP, , Berita Acara Serah terima Jabatan / Surat Kuasa, SK Tim,
Pelaporan Penghasilan, lain-lain.

liv
LAMPIRAN. 4 ANALISA RESIKO DETAIL

1. Identifikasi Risiko

2. Analisa Risiko

lv
3. Penanganan Risiko

4. Peta Risiko

lvi
LAMPIRAN 5. HASIL PENCAPAIAN HCR, OCR TIAP UNIT

1. Nilai Kinerja HCR OCR Tahun 2016 pada Cluster 1

2. Nilai Kinerja HCR OCR Tahun 2016 pada Cluster 2

lvii
3. Nilai Kinerja HCR OCR Tahun 2016 pada Cluster 3

lviii
LAMPIRAN 6. HASIL PENGUKURAN ASSESMENT KPKU

lix
lx
lxi
 LAMPIRAN BIODATA INOVATOR

BIODATA INOVATOR 1

ANINYDA PRASETYANI – (9116454ZY)

AS PERENCANAAN KARIR – KANTOR WILAYAH

Lahir di Tegal, 20 September 1991. Sarjana Psikologi dari

Universitas Padjadjaran lulusan tahun 2013, menjadi
pegawai PLN sejak 1 Februari 2016

Email : anindya.prasetyani@pln.co.id

BIODATA INOVATOR 2

BENI HEDIYANTAMA (8712301ZY)

- JA PERENCANAAN KARIR

Beni Hediyantama adalah anak pertama dari bersaudara

dari Ayah bernama Nazron Adian dan Ibu bernama Helmina,
pria yang memiliki hobi bermain badminton ini lulus
dari salah satu perguruan tinggi swasta di Lampung
pada tahun 2008 dengan mengambil Jurusan Manajemen
Informatika. Pria dengan 1 orang anak ini resmi menjadi
karyawan PLN pada tanggal 1 Juli 2012
atau masuk angkatan 29.

Email : beni.hediyantama@pln.co.id

RIWAYAT PRODUK INOVASI DAN MAKALAH ILMIAH:

lxii
 BIODATA INOVATOR 3

GALIH CHRISSETYO, ST, MBA (8309057Z)

DEPUTI MANAJER SDM

Lahir Pangkal Pinang , 6 Januari 1983. Sarjana

Teknik Industri dari Universitas Sebelas Maret
Surakarta lulusan tahun 2006 serta S2 Lulusan
Master Business Administration Universitas Gadjah
Mada Tahun 2012 menjadi pegawai PLN sejak 1
Maret 2009.

Email : galih.chrissetyo@pln.co.id
Mobile : +62 811 68 2391

RIWAYAT PRODUK INOVASI DAN MAKALAH ILMIAH:

1. APLIKASI SISTEM KINERJA KORPORAT (DASHBOARD) UNTUK MONITORING KINERJA PERUSAHAAN

(2009).
2. KARYA INOVASI PENGENDALIAN & MONITORING BIAYA KSHTN (2009)
3. KARYA INOVASI PERANCANGAN DAN PEMANFAATAN WEB KM (2009)
4. KARYA APLIKASI DOKUMENTASI ELEKTRONIK WEB (2009)
5. KARYA INOVASI SISTEM INFORMASI TEGANGAN UJUNG (SITU-JAYA) (2011)
6. KARYA INOVASI APLIKASI CoC ON LINE On The GO (2013)
7. KARYA INOVASI APLIKASI SI-DOA (2013)
8. KARYA INOVASI PMM SOLUTION (2014)
9. KARYA INOVASI WAHANA KADERISASI DAN KARIR TALENT (2014)
10. KARYA INOVASI SI-AKATEL (2014)
11. KARYA INOVASI CoC THEMATIK (2015)
12. KARYA INOVASI SI-LAPO (2016)
13. KARTA INOVASI M-KTP (2017)
14. KARYA INOVASI MYNATO (2017)
15. KARYA INOVASI PAK KADIR (2017)
Pengalaman beberapa menulis Buku K-Capturing dan Artikel :
a. Akurasi Pencatatan Meter dan Pelaporan Pendapatan Tenaga Listrik (Revenue Protection) Untuk
Meningkatkan Kualitas Laporan Keuangan, Narasumber : Mohd Ramli BA
b. Menulis Buku Wahana Kaderisasi dan Karir Talent PLN DISJAYA, Seri Membangun Mimpi Nyata dan Asa
Kepemimpinan Antisipatif dan Proaktif, Narasumber : Moch.Sulastyo, Rusman dan Manajer Bidang PLN
Disjaya
c. Menulis Buku Gudang Online Swalayan (GOLS), Sebuah Terobosan Pemngelolaan Gudang yang Efektif,
Narasumber : Tim Area Tanjung Priok
d. Menulis Artikel dalam Buku “Saatnya Hati Bicara” PLN Bersih dengan artikel Mimpi, Berharap dan
Bertindaklah.

lxiii
lxiv