Catatan Kritis

Undang-Undang Cipta Kerja dan

Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021
Nabiyla Risfa Izzati
Dosen Hukum Ketenagakerjaan, Fakultas Hukum UGM
Bab Ketenagakerjaan UU Cipta Kerja: Problematik?
•  UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan secara umum memiliki banyak permasalahan.
Contoh: pengabaian pekerja informal, penegakan hukum ketenagakerjaan.
•  Undang-Undang 11/2020 tentang Cipta Kerja à menyelesaikan atau menambah
masalah?
•  Beberapa perubahan krusial dalam UUCK:
1.  Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) à penghapusan batasan waktu maksimal
dalam UU.
2.  Kebijakan Pengupahan à tidak secara eksplisit memperhitungkan kebutuhan hidup
layak dalam penentuan upah minimum, menghapus upah minimum sektoral,
mengubah ketentuan struktur upah, dll.
3.  Outsourcing à pembatasan jenis pekerjaan yang boleh alih daya dihapus.
4.  PHK à lebih mudah dilakukan karena ada kemungkinan PHK dengan
“pemberitahuan”, pengurangan jumlah pesangon dan penghargaan masa kerja.
5.  Jaminan sosial à memperkenalkan jenis Jaminan Kehilangan Pekerjaan.
Problem Konseptual UUCK
•  Hukum ketenagakerjaan à hakekatnya adalah melindungi pekerja.
•  UUCK à berperspektif bisnis à untuk kepentingan investasi. Mengatur bab hukum
ketenagakerjaan dalam UU Ciptaker sejak awal kurang tepat.
•  Deregulasi à pasal-pasal ketenagakerjaan dalam UU Ciptaker banyak yang melepaskan
tanggung jawab negara terhadap hubungan kerja.
•  Contoh: istirahat panjang. Tadinya diwajibkan oleh UU (negara berperan), menjadi dapat
diberikan jika diatur dalam perjanjian kerja, PKB, atau PP (hanya jika ada kesepakatan
para pihak. alias negara tidak berperan).
•  Contoh lain: jangka waktu maksimal PKWT tidak diatur dalam UU, tapi dikembalikan
pada perjanjian kerja (cat: dalam PP akhirnya dibatasi menjadi 5 tahun).
•  Dibangun dari konsepsi yang terlalu “positif thinking” bahwa pekerja dan pengusaha
dapat bersepakat secara seimbang. Mengabaikan fakta sosiologis bahwa kedudukan
pekerja dan pengusaha sangat tidak setara.
Problem Konseptual UUCK
•  Contoh lain à perubahan cukup mendasar pada Pasal 151 UUCK (2):
“Dalam hal pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maksud dan
alasan pemutusan hubungan kerja diberitahukan oleh pengusaha kepada
pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.”
•  Berbeda dengan Pasal 151 (2) UUK yang eksplisit mewajibkan ada bipartit,
dan jika tidak ada kesepakatan baru bisa di-PHK ketika ada penetapan PHI.
•  Devil’s advocate: tetap ada Pasal 151 (3) dan (4) yang memungkinkan
bipartit dan PPHI jika pekerja menolak PHK à lagi-lagi dibangun dari logika
yang terlalu “positif thinking” bahwa mudah saja bagi pekerja untuk
menolak “pemberitahuan PHK”.
PP 35 Tahun 2021: Beberapa Catatan
PKWT
•  Tidak ada mekanisme perubahan PKWT ke PKWTT.
•  Pasal 6 dan Pasal 8 ayat (1) à PKWT dilaksanakan paling lama 5 tahun.
•  Pasal 9 à PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan à tidak secara eksplisit
menyebutkan maksimal batas waktu à boleh lebih dari 5 tahun?
•  Pasal 10 à PKWT terhadap pekerjaan tertentu lainnya yang jenis dan sifat
kegiatannya bersifat tidak tetap à Perjanjian Kerja Harian.
•  Perjanjian Kerja Harian à Pekerja/Buruh bekerja kurang dari 21 hari dalam 1
bulan à tidak ada batasan waktu maksimal pekerja berada dalam perjanjian
kerja harian?
•  Pasal 15 à Uang Kompensasi à Bagi Pekerja/Buruh yang hubungan kerjanya
berdasarkan PKWT dengan masa kerja minimal 1 bulan à konsekuensi jika tidak
memberikan uang kompensasi sanksi administrasi à penerapan?
PP 35 Tahun 2021: Beberapa Catatan
Alih Daya
•  Pasal 18 à Alih Daya à Ayat (3): Pelindungan Pekerja/Buruh dalam
hubungan Alih Daya menjadi tanggung jawab Perusahaan Alih Daya.
•  Ayat (4) : Pelindungan Pekerja/Buruh, Upah, kesejahteraan, syarat
kerja, dan perselisihan diatur dalam Perjanjian Kerja, PP, atau PKB.
•  Sama dengan UUCK, tetap tidak ada pembatasan jenis-jenis
pekerjaan yang bisa dialih-dayakan à mengapa?
•  Bagaimana pengawasan pelaksanaan alih daya di lapanga? Contoh:
belakangan ini banyak muncul kasus pekerja dipekerjakan oleh
perusahaan Alih Daya namun melalui perjanjian kemitraan.
PP 35 Tahun 2021: Beberapa Catatan
PHK
•  Terdapat beberapa alasan PHK yang berakibat kewajiban pemberian
pesangon lebih rendah (0,5 dan/atau 0,75 dari ketentuan umum):
1.  pengambilalihan Perusahaan (Pasal 42 ayat (2));
2.  efisiensi (Pasal 43 ayat (1));
3.  Perusahaan tutup/mengalami kerugian selama 2 tahun terus-
menerus (Pasal 44 ayat (1));
4.  Force majeure (Pasal 45);
5.  Keadaan penundaan pembayaran utang (Pasal 46 ayat (1));
6.  Pailit (Pasal 47);
Tantangan di Lapangan

•  Resistensi pekerja terhadap UUCK dan Peraturan Turunannya à

besarnya resistensi bisa menyebabkan tingginya perselisihan
hubungan industrial.
•  Tantangan lain: memahamkan isi UUCK, karena luasnya disinformasi
terkait UU ini dan “cara membaca” omnibus law yang tidak
konvensional karena harus disandarkan dengan aturan lain.
•  Banyaknya ketentuan UUCK yang diatur lebih lanjut di PP. Perlu lebih
cermat memahami aturan teknisnya.
Peran LKS Bipartit, Tripartit, dan Serikat Pekerja
Pasca UUCK
•  LKS Bipartit à Forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yg
berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yg anggotanya
terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh (komposisi 1:1)
•  LKS Tripartit à Forum komunikasi, konsultasi, dan musyawarah tentang
masalah ketenagakerjaan yg anggotanya terdiri dari unsur Pemerintah,
organisasi pengusaha, dan serikat pekerja/serikat buruh.
•  LKS Tripartit Sektoral à LKS Tripartit dalam sektor usaha tertentu.
•  Berdasarkan PP 46/2008 à komposisi LKS Tripartit 1:1:1.
•  Manfaat? Menjaga hubungan industrial yang dinamis, mencegah
perselisihan hubungan industrial, mengkomunikasikan kebutuhan para
pihak dalam suasana non-konflik.
Peran LKS Bipartit, Tripartit, dan Serikat Pekerja
Pasca UUCK
•  UUCK mengedepankan sifat privat hukum ketenagakerjaan à hal yang
sama terlihat di Peraturan Pemerintah 35/2021 à banyak hal yang terbuka
kesempatan untuk diatur pada PK, PP, PKB.
•  Peran PK, PP, dan PKB menjadi lebih krusial pasca UUCK karena banyak hal
yang diserahkan kembali pada mekanisme kesepakatan para pihak.
•  Dibandingkan dengan dengan PK dan PP, yang lebih bisa melindungi
pekerja dan representatif terhadap kebutuhan pekerja dan pengusaha
adalah PKB à karena sifatnya perundingan dan kesepakatan.
•  Peran Serikat Pekerja dalam perusahaan menjadi makin krusial, karena
hanya ketika perusahaan memiliki serikat pekerja, maka bisa dibuat PKB.
•  Ketika ada PKB yang representatif terhadap kebutuhan para pihak, maka
perselisihan hubungan industrial bisa dihindari.
 Terima Kasih
nabiylarisfa@ugm.ac.id / @nabiylarisfa