ETIKA BISNIS

BAB VIII

PERLINDUNGAN KEPADA KARYAWAN

DISUSUN OLEH:

FABIOLA SCARLETTIKA 2117 29725

CINDY MONDAIGA 2117 29733

VERINCHIA STEVANNY WINITA 1117 29736

BRENDA PANGARIBUAN 1117 29782

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........................................................................................................................3
A. Hak Karyawan Tetap, Kontrak dan Alih Daya........................................................................4
B. Hubungan Perusahaan dengan Karyawan................................................................................6
Kebijakan Pengupahan...................................................................................................................7
Tunjangan Kesejahteraan Karyawan............................................................................................7
C. Etika Kerja Karyawan................................................................................................................9
Sikap Karyawan di Perusahaan.....................................................................................................9
Sikap Karyawan dengan Wewenang dan Jabatannya di Perusahaan.......................................10
Hubungan karyawan dengan Atasan dan Bawahannya di Perusahaan....................................10
Hubungan Antarkaryawan...........................................................................................................10
D. Whistle Blowing dan Dilema Etis..............................................................................................11
E. Hubungan Perusahaan, Karyawan, dan Pemerintah.............................................................12
F. Perampingan Usaha (Downsizing)...........................................................................................13
G. Refleksi...................................................................................................................................14
Refleksi 8.1......................................................................................................................................14
Refleksi 8.2......................................................................................................................................15
Refleksi 8.3......................................................................................................................................16
H. Kasus......................................................................................................................................18
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................................20

2
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmatNya sehingga
kami dapat menyelesaikan tugas makalah tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas pada mata
kuliah Etika Bisnis. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan
tentang Perlindungan Kepada Konsumen bagi para pembaca dan juga bagi penulis.

Kami mengucapkan terima kasih kepada ibu Conny Tjandra Rahardja, Dra, MM

selaku dosen mata kuliah Etika Bisnis yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat
menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni.

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi sebagian
pengetahuannya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini.kami menyadari, makalah
yang kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang
membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan makalah ini.

Yogyakarta, 10 Juli 2020

Tim Penulis

3
A. Hak Karyawan Tetap, Kontrak dan Alih Daya

Menurut ketentuan UU, karyawan tetap disebut dengan karyawan dengan Perjanjian
Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), yaitu karyawan yang diangkat menjadi karyawan
suatu perusahaan hingga dengan masa pensiun atau perjanjian kerja berakhir sesuai yang
tercantum pada peraturan perusahaan dan kerja bersama (PKB). Karyawan kontrak
disebut dengan karyawan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). PKWT
hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat kegiatan
pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

1. Pekerjaan yang sekali selesai/sifatnya sementara

2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama
dan paling lama 3 tahun
3. Pekerjaan yang bersifat musiman
4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau
produktambahan yang bersifat tidak teratur

Perbedaan pokok antara karyawan tetap dan kontrak terletak pada batas masa berlakunya
hubungan kerja dan hak pesangon apabila hubungan kerja terputus. Artinya, karyawan
yang selesai kontrak tidak berhak atas pesangon, sedangkan karyawan tetap yang di-PHK
yang memenuhi syarat dan ketentuan tertentu berhak atas pesangon. Adapun hak-hak
karyawan, yaitu hak memperoleh pendapatan berupa gaji (upah) dan yang berbentuk
nonupah dan hak-hak yang lain. Disamping itu juga ada juga ada waktu kerja, hak
mendapatkan cuti/istirahat/jam ibadah, kesehatan dan keselamatan kerja. Tabel berikut
menjelaskan berbagai hak karwayan PKWT dan PKWTT.

No. Hak Karyawan Karyawan dengan Perjanjian Karyawan dengan Perjanjian

Kerja Waktu Tidak Tertentu Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
(PKWTT) atau karyawan tetap atau karyawan kontrak
1 Waktu kerja 7 jam sehari dan 40 jam per minggu untuk 6 hari kerja atau 8 jam
Normal per hari dan 40 jam per minggu untuk 5 hari kerja. Ada beberapa
sektor usaha dan pekerjaan tertentu yang mendapatkan
pengecualian sesuai keputusan Menteri, seperti: karyawan sektor
pertambangan.
2 Waktu kerja Memperkerjakan melebihi waktu kerja (normal) wajib dengan
lembur persetujuan karyawan, yaitu:
a. Memperkerjakan pekerja/buruh pada hari istirahat
mingguan (khususnya pada pola waktu kerja 5:2)
b. Memperkerjakan pekerja/buruh pada hari libur resmi
Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling lama 3 (tiga)

4
 jam perhari dan 14 jam per minggu, tidak termasuk (waktu) kerja
lembur yang dilakukan pada hari istirahat mingguan atau pada
hari libur resmi. Karyawan masih dapat ditambah waktu kerja
lembur pada hari istirahat mingguan atau pada hari libur resmi
sepanjang ada –minimal- 1 (satu) hari untuk refreshing peraturan
ini adalah sektor energi, pertambangan, dan periklanan.
3 Istirahat dan a. Istirahat pada jam kerja, sekurang-kurangnya setengah
cuti jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus-menerus
dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja
b. Istirahat mingguan 1 (satu) atau 2 (dua) hari untuk 5
(lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
c. Cuti tahunan sekurang-kurangnya 12 (dua belas) hari kerja
setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama
12 (dua belas) bulan secara terus menerus (untuk
karyawan paruh waktu belum ada aturan khusus mengenai
cuti tahunan)
d. Istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan
dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-
masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah
bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada
perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh
tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam
2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk
setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.
Untuk karyawan PWKT belum ada aturan khusus mengenai cuti
tahunan, perusahaan dapat menetapkan sendiri dengan
mencantumkan di peraturan perusahaan (PP) atau perjanjian kerja
bersama (PKB). Sementara itu, untuk istirahatt panjang hanya
ditunjukkan kepada karyawan tetap (PKWTT)
4 Upah/gaji a. Upah pokok minimal: UMK/UMR (upah minimal
kabupaten/upah minimal regional yang dihitung dengan
upah minimum (UM) tahun berjalan + hasil perkalian
antara UM tahun berjalan dan tingkat pertumbuhan PDB
tahun berjalan
b. Upah kerja lembur
c. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
d. Upah tidak masuk kerja karena ditugasi melakukan
kegiatan di luar pekerjaan
e. Upah karena menjalankan waktu hak kerjanya
5 Masa a. Masa percobaan a. Tidak ada masa
percobaan dan maksimum 3 bulan percobaan kerja (jika
masa kerja b. Masa kerja berakhir ada, batal demi hukum)
ketika karyawan b. Tidak boleh lebih dari 2
meninggal dunia, kali pembuatan kontrak,

5
 berakhirnya jangka durasi maksimum
waktu perjanjian kerja adalah 3 tahun (2 tahun
karena pensiun, kontrak dan
keputusan diperpanjang setahun)
pengadilan/penetapan plus pembaharuan
lembaga PH, atau kontrak 2 tahun (khusus
sesuai ketentuan yang pekerjaan yang sekali
tercantum di selesai), berhak
pengaturan perusahaan memperoleh uang ganti
(PP) atau perjanjian rugi diputus kontrak
lerja bersama (PKB) sebelum waktu kontrak
selesai. Bila ketentuan
tentang durasi dan
frekuensi kontrak tidak
dipenuhi, demi hukum
pekerja tersebut menjadi
pekerja PKWTT
(Perjanjian Kerja Waktu
Tidak Tertentu), atau
katakanlah otomatis
menjadi karyawan tetap.
6 Hak Siapapun dilarang menghalangi/memaksa pekerja/buruh untuk
perlindungan membentuk/tidak, menjadi pengurus/tidak, menjadi
berserikat dan anggota/tidak, dn atau menjalankan/tidak menjalankan kegiatan
berorganisasi Serikat Pekerja (SP). Perusahaan yang memiliki 50 karyawan
wajib mendirikan lembaga Bipatrit.

Dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan disebutkan bahwa alih daya
(outsoursing) adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain
yang misinya adalah adanya perlakuan yang sama (dalam syarat-syarat, hak dan
kewajiban) ditempat kerja yang sama walau berbeda entitasnya (vide Pasal 65 ayat [4]
dan penjelasan Pasal 65 ayat [2] huruf c UU Ketenagakerjaan). Karyawan alih daya
adalah karyawan yang bekerja diperusahaan lain yang dialihdayakan oleh suatu
perusahaan sehingga karyawan tersebut juga memiliki hak-hak sebagai PKWT atau
PKWTT di perusahaan alih daya sesuai ketentuan yang berlaku.

B. Hubungan Perusahaan dengan Karyawan

Hubungan perusahaan dengan karyawannya tercantum di dalam hubungan kerja.

Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dan pekerja buruh berdasarkan
perjanjian kerja yan memiliki unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Perjanjian kerja dibuat
berdasarkan:

1) Kesepakatan antara perusahaan dan karyawan

6
 2) Kedua pihak memiliki kecakapan/kemampuan melakukan perbuatan hukum
3) Adanya pekerjaan yang diperjanjikan
4) Pekerjaan yang dijanjika tidak bertentangan dengan ketertiban umum, etika moral,
dan undang-undang yang berlaku

Kebijakan Pengupahan
Kebijakan pengupahan bertujuan untuk memberikan penghasilan kepada karyawan yang
memenuho penghidupan layak untuk memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan
keluarganya secara wajar atau layak. Penghasilan yang layak meliputi gaji (upah),
pendapatan nonupah, tunjangan. Menurut UU No. 13 Tahun 2013 Tentang
Ketenagakerjaan, kompunen upah meliputi:

a. Upah tanpa tunjangan

b. Upah pokok ditambah tunjangan tetap (untuk menghitung pesangon jika pekerja
menggundurkan diri)
c. Upah pokok ditambah tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap

Menurut UU tersebut, besarnya gaji (upah) pokok ditentukan dengan pedoman sebagai
berikut:

a. Apabila perusahaan memberikan upah yang meliputi gaji pokok dan tunjangan tetap,
besarnya gaji pokok yang diterima pekerja = minimal 75% dikalikan (gaji pokok +
tunjangan tetap)
b. Apabila perusahaan memberikan komponen upah yang meliputi gaji pokok, tunjangan
tetap, dan tunjangan tidak tetap, besarya gaji pokok yang diterima pekerja = minimal
75% dikalikan (gaji pokok + tunjangan tetap)

Bagi perusahaan yang menunda pembayaran gaji atau membayar gaji karyawan tidak
sesai tanggal yang ditetapkan akan dikenakan sanksi. Sanksi dapat berupa:

a. Sanksi administratif
b. Teguran tertulis yang dilakukan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan atau
Depnaker, jika perusahaan tidak memenuhi kewajiban, perusahaan bersangkutan
harus membayar denda
c. Penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi
d. Pembekuan kegiatan usaha

Tunjangan Kesejahteraan Karyawan

Tunjangan dan fasilitas kerja kepada karyawan diberikan sesuai dengan kemampuan
perusahaan dan kebutuhan karyawan. Jenis-jenis tunjangan kesejahteraan karyawan
meliputi:

a. Pengadaan koperasi karyawan di mana pengelola perlu membuat laporan keuangan

dan laporan hasil usaha (SHU) bagi pengusaha dan anggota untuk transparasi
b. Fasilitas olahraga, seperti: pingpong, badminton, futsal, serta perusahaan diwajibkan
menyelengarakan rekreasi atau outbound setahun sekali untuk meningkatkan

7
 keakraban dan komunikasi antarkaryawan serta pempinan guna meningkatan
semangat kerja
c. Fasilitas kesehatan
d. Tempat ibadah dan tempat istirahat bersifat wajib
e. Kepesertaan BPJS ketenagakerjaan dan kesehatan bersifat wajib
f. Pemberian santuan PHK, alih profesi, asuransi kewajiban dan kematian dan lain-lain
wajib didiskusikan dengan perwakilan penting (serikat pekerja)

Meski tidak banyak, peraturan perundang-undangan yang menyebut tunjangan karyawan

dalam pasal-pasalnya seperti pada UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003:

Ketentuan di dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tentang tunjangan karyawan

terdapat pada Pasal 94 dan 157. Pasal 94 merupakan Bagian Pengupahan yang
menjelaskan mengenai komposisi upah pokok dan tunjangan tetap dalam upah pekerja:

Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka
besarnya upah pokok sedikit-dikitnya dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

Sedangkan Pasal 157 terkait dengan Bab Pemutusan Hubungan Kerja, yang mengatur
tunjangan sebagai komponen dalam perhitungan pesangon. Berikut petikannya:

Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon, uang
penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak yang seharusnya diterima yang
tertunda, terdiri atas:

1. Upah pokok

2. Segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada
pekerja/buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan
kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar
pekerja/buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga
pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja/buruh.

PP Pengupahan No 78 Tahun 2015

Perpu ini menjelaskan mengenai tunjangan yang merupakan komponen upah. Pasal 5

berbunyi:

(1) Upah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (2) huruf a terdiri atas
komponen:

a. Upah tanpa tunjangan;

8
 b. Upah pokok dan tunjangan tetap;

c. Upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap.

(2) Dalam hal upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) huruf b, besarnya upah pokok paling sedikit 75 persen dari
jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

(3) Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak
tetap, sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c, besarnya upah pokok paling
sedikit 75 persen dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

(4) Upah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

SE Menteri Tenaga Kerja No 07/1990 tentang Pengelompokan Upah

Surat Edaran Menaker ini memasukkan tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap
sebagai komponen upah, sementara THR Keagamaan digolongkan sebagai pendapatan
non-upah. Berikut definisi tunjangan:

a. Tunjangan Tetap adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan

pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta
dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok,
seperti tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan perumahan, tunjangan
kemahalan, tunjangan daerah dan lain-lain.

b. Tunjangan makan dan tunjangan transportasi dapat dimasukkan dalam komponen

tunjangan tetap apabila pemberian tunjangan tersebut tidak dikaitkan
dengan kehadiran, dan diterima secara tetap oleh pekerja menurut satuan waktu,
harian atau bulanan.

c. Tunjangan Tidak Tetap adalah suatu pembayaran secara langsung atau tidak

langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap untuk
pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama

9
 dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti tunjangan transportasi yang
didasarkan pada kehadiran.

d. Tunjangan makan dapat dimasukkan ke dalam tunjangan tidak tetap apabila

tunjangan tersebut diberikan atas dasar kehadiran. Pemberiannya bisa dalam
bentuk uang atau fasilitas makan.

C. Etika Kerja Karyawan

Kelanggengan hubungan antara perusahaan dan karyawan merupakan hubungan etika

yang berlaku bagi kedua pihak. Artinya, pengusaha dan karyawan wajib menerapkan etik
kerja bagikedua belah pihak. Etika kerja karyawan adalah niali-nilai dan kebiasaan yang
harus dilakukan oleh karyawan ketika berada di lingkungan kerja. Etika kerja karyawan
mencakup:

Sikap Karyawan di Perusahaan

Karyawan yang bekerja di perusahaan harus memiliki paradigma yang benar, yaitu setiap
karyawan harus (wajib):

a. Berusaha dan berkontrusi yang terbaik untuk kepentingan perusahaan sesuai dengan
pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan keahlian uang dimiliki serta tugas
pekerjaan yang diemban. Dengan kata lain, menggunakan dan mengambangkan
potensinya secara optimal untuk achievement oriented, yaitu pencapaian target dalam
bekerja serta selalu menerapkan perbaikan berkelanjutan dan berinovasi
b. Menjadi warga perusahaan yang baik, menaati peraturan Perusahaan dan peraturan
perundangan yang berlaku
c. Turut menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan secara bersama-sama
membangun budaya kerja yang baik dan positif, seperti budaya kerja keras, bekerja
sama, integritas, kejujuran, melayani konsumen dengan segenap hati, keterbukaan,
dan kepuasan pelanggan
d. Menjaga kerahasiangaji, data dan informasi daripihak yang tidak berhak dan dapat
menimbulkan keresahan secara internal
e. Menyampaikan keluhan, kekecewan, dan ketidakpuasan terhadap kebijakan
perusaan/teman kepada pihak yang ditunjuk oleh perusahaan (berwenang), bukan
kepada sesama teman karena dapat menimbulkan keresahan, perpecahan, dan
demotivasi dalam bekerja (karena bersifat provokatif)

Sikap Karyawan dengan Wewenang dan Jabatannya di Perusahaan

Berkaitan dengan tugas, wewenang, dan jabatan, setiap karyawan harus:

a. Mempunyai rasa tanggung jawab dalam menggunakan wewenang dan jabatan untuk
kepentingan perusahaan serta tidak untuk kepentingan pribadi dan/atau pihak-pihak
tertentu. Artinya, tidak menyalahgunakan wewenang dan jabatan demi kepentingan
pribadi mendahulukan atau memihak kelompok-kelompok tertentu (KKN)

10
b. Menjaga dan menggunakan seluruh data, informasi, harta, dan failitas perusahaan
untuk kepentingan perusahaan dan tidak menggunakannya untuk kepentingan pribadi
atau pihak-pihak tertentu. Dengan lata lain, wajib menjaga data informasi, inovasi,
strategi, dan teknologi yang bersifat rahasia kepada pihak lain yang tidak berhak
mengetahui dan dapat mengancam kelangsungan hidup perusahaan
c. Bersikap dan bertindak laku dengan baik, serta menjaga nama baik perusahaan secara
internal dan eksternal. Perusahaan perlu memiliki kode etik (code of conduct) secara
tertulis harus dilaksanakan oleh semua karyawan

Hubungan karyawan dengan Atasan dan Bawahannya di Perusahaan

Hubungan karyawan dengan atasannya:

a. Atasan memberikan teladan dalam sikap dan pelaku (sebagai panutan), mengarahkan
dan membimbing bawahan, sert bertanggung jawab atas perilaku dan kinerja bawahan
di perusahaan.
b. Bawahan secara aktif mengembangkan potensi diri dan mampu bekerja tunduk dan
bekerja sama dengan atasan.
c. Membangun hubungan kerja saling menghargai, menghormati, dan mampu bekerja
sama secara transparan didasari ketulusan, dan iktikad baik antara atasan dan
bawahan.

Hubungan Antarkaryawan
Hubungan antarkaryawan dilakukan dengan cara saling menghargai, mendorong
semangat dan membina kerjasama dalam tugas tanggung jawabnya masing-masing, serta
mengembangkan integritas dan keterbukaan dalam membangun hubungan yang harmonis
antarkaryawan.

Etika kerja menekankan kepada hal-hal yang seharusnya dilakukan oleh karyawan. Untuk
itu diperlukan peran manajemen puncak serta respon yang positif dari karyawan dalam
melaksanakan etika kerja. Seperti dikutip Ehow, untuk meningkatkan etika atau etos
kerja, setiap karyawan perlu membangun prinsip-prinsip di bawah ini:

1. Datang ke kantor lebih awal, setidaknya 15 menit sebelum mulai bekerja.

2. Mempertahankan sikap profesional setiap saat.
3. Bersikap positif terhadap komentar negatif. Sikap positif sangat penting untuk
menguatkan etos kerja.
4. Berinisiatif unutk menangani proyek baru.
5. Produktif. Kualitas dan kuantitas pekerjaan merupakaan cerminan langsung karakter
profesional dan integritas.
6. Menghormati kontribusi rekan lain.
7. Tidak perhitungan dengan waktu kerja. Bekerja lembur sesekali bukanlah suatu
masalah besar.

D. Whistle Blowing dan Dilema Etis

11
Dampak positif dari whistle blowing adalah membantu suatu perusahaan dalam
memperbaiki sistem kerja, etika kerja, kondisi kerja, dan mencegah terjadinya kecurangan
atau kejahatan. Namun whistle blowing juga memiliki dampak negatif, yaitu dapat
mengancam otoritas perusahaan, kekompakan karyawan, dan merusak citra publik atas
perusahaan.

Whistle blowing dibedakan menjadi whistle blowing internal dan whistle blowing
eksternal, menurut King (1999). Whistle blowing internal terjadi ketika seseorang
karyawan mengetahui kecurangan yang dilakukan karyawan lain dan melaporkan
kecurangan tersebut kepada atasannya. Whistle blowing eksternal terjadi ketika sesorang
karyawan mengetahui kecurangan yang dilakukan oleh perusahaan lalu membocorkannya
kepada masyarakat karena kecurangan tersebut dapat merugikan masyarakat. Salah satu
tindakan pencegahan adalah dengan menyelenggarakan Sistem Whistle-Blowing yang
baik. Beberapa manfaat WBS diantaranya adalah:

1. Tersedianya cara penyampaian informasi penting dan kritis bagi perusahaan kepada
pihak yang harus segera menanganinya secara aman.
2. Timbulnya keengganan untuk melakukan pelanggaran, dengan semakin meningkatnya
kesediaan untuk melaporkan terjadinya pelanggaran, karena kepercayaan terhadap
sistem pelaporan yang efektif.
3. Tersedianya mekanisme deteksi dini atas kemungkinan terjadinya masalah akibat
suatu pelanggaran.
4. Tersedianya kesempatan untuk menangani masalah pelanggaran secara internal
terlebih dahulu, sebelum meluas menjadi masalah pelanggaran yang bersifat publik.
5. Mengurangi risiko yang dihadapi organisasi, akibat dari pelanggaran baik dari segi
keuangan, operasi, hukum, keselamatan kerja, dan reputasi.
6. Mengurangi biaya dalam menangani akibat dari terjadinya pelanggaran.
7. Meningkatnta reputasi perusahaan di hadapan para pemangku kepentingan, regulator,
dan masyarakat umum.
8. Memberikan masukan kepada organisasi untuk melihat lebih jauh area kritikal dan
proses kerja yang memiliki kelemahan pengendalian internal, serta untuk merancang
tindakan perbaikan yang diperlukan.

E. Hubungan Perusahaan, Karyawan, dan Pemerintah

Untuk menciptakan hubungan yang harmonis antara perusahaan, karyawan, dan

pemerintah, seluruh pihak harus memiliki paradigma baru kesetaraan hubungan antara
pengusaha, karyawan, dan pemerintah sebagai mitra kerja Tri Dharma, yaitu:

1. Mitra dalam proses pemanufakturan dan atau perdagangan. Karyawan memberikan

kontribusi pengetahuan, keterampilan, dan keahliannya untuk kemajuan perusahaan.
Sedangkan pengusaha mengelola kegiatan usaha secara efektif dan efisien mengacu
pada prinsip-prinsip manajemen terbaik dan up to date sesuai tuntutan lingkungan.
2. Mitra dalam menikmati laba perusahaan. Karyawan menikmati tambahan pendapatan
dan kesejahteraan sejalan dengan peningkatan laba perusahaan. Sedangkan

12
 pengusahan dapat terus berekspansi usaha dari hasil keuntungan perusahaan dan ini
membuka lowongan pekerjaan bagi masyarakat, mengurangi tingkat pengangguran.
3. Mitra dalam tanggung jawab. Karywan melaksanakan pekerjaan dengan penuh
tanggung jawab, tekun, dan disiplin sesuai dengan peraturan perusahaan atau yang
tercantum dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Perusahaan bertanggung jawab
mengelola perusahaan dengan prinsip good governance. Pemerintah menciptakan
iklim usaha, ekonomi, dan politik yang kondusif dan efisien melalui regulasi-regulasi
yang ada.
Prinsip Good Corporate Governance

Terdapat 5 prinsip GCG yang penting di perusahaan meliputi:

1. Transparency. Perusahaan dituntut untuk menyediakan informasi yang cukup, akurat,

tepat waktu kepada segenap stakeholders.
2. Accountability, kejelasan fungsi, struktur, sistem dan pertanggung jawaban setiap
unsur dan elemen perusahaan. Apabila perusahaan menerapkan prinsip ini secara
efektif, maka akan ada kejelasan fungsi, hak, kewajiban dan wewenang serta
tanggung jwab antara direksi, komisaris, dan pemegang saham.
3. Responsibility, berupa kepatuhan perusahaan terhadap peraturan yang berlaku, antara
lain ketentuan perpajakan, ketenagakerjaan, ketentuan investasi dan izin usaha,
hubungan industrial, kesehatan dan keselamatan kerja, perlindungan konsumen, dan
tanggung jawab sosial perusahaan terhadap masyarakat sektar. Dengam menerapkan
prinsip ini, perusahaan diharapkan sadar bahwa dalam kegiatan operasionalnya,
perusahaan memiliki peran untuk bertanggung jawab kepada semua pemangku
kepentingan.
4. Independency, masyaratkan perusahaan untuk dikelola secara profesional tanpa ada
konflik kepentigan, tekanan atau intervensi dari pihak manapun.
5. Fairness, menuntut adanya perlakuan yang adil dalam memenuhi hak-hak pemangku
kepentingan sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

F. Perampingan Usaha (Downsizing)

Menurut Brenner et. al (2014), perampingan usaha adalah serangkaian kegiatan yang
dilakukan atau dirancang untuk meningkatkan kembali efisiensi organisasi, produktivitas,
dan daya saing suatu organisasi dengan cara mengurangi jumlah atau ukuran tenaga kerja.
Meningkatnya keefektifan kinerja perusahaan tercermin dari pelaksanaan strategi
perusahaan yang lebih baik, cepat, dan akurat disertai meningkatnya efisiensi perusahaan
tampak dari makin rendahnya biaya untuk menjalankan strategi perusahaan pada tingkat
output yang sama.

Terdapat beberapa alasan perusahaan melaksanakan perampingan usaha, seperti sebagai

berikut:

1. Pelambatan ekonomi global dan nasional, kondisi eksternal seperti menurnnya harga
minyak mentah yang dibawah US$ 35/barel dan harga batubara dibawah US$ 65/ton,
krisis ekonomi di beberapa negara, pengaruh dari kebijakan perekonomian AS dan
China, dan berbagai alasan lainnya yang berdampak pada pelaksanaan proses bisnis

13
2. Pengurangan biaya, pada industri yang membuthkan banyak karyawan, komponen
gaji merupakan komponen biaya yang besar dalam menjalankan usahanya. Untuk
meningkatkan daya saing dan kelansungan hidup usahanya, perusahaan harus
mengurangi karyawan. Dengan pengurangan karyawan ini diharapkan [erusahaan
mampu menghemat pengeluaran sehingga tetap hidup
3. Penggunaan Teknologi Baru. Perusahaan tradisional menggunakan tenaga kerja
sebagi andalan dalam menghasilkan produk. perkembangan teknologi yang pesat dan
otomatisasi mesin dapat menggantikan peran tenaga kerja dalam pembuatan barang.
Penggantian peran tenaga kerja dengan teknologi menyebabkan pekerja tidak lagi
memiliki perkerjaan, yang berujung pada kemudian pemutusan hubungan kerja.
Proses pengalihan dari tenaga kerja ke mesin-mesin berteknologi tinggi perlu ditelaah
dan dicermati, karena memiliki dampak sosial dan mikro. Salah satu solusi untuk
menghindari PHK adalah mengalihkan pekerja ke pekerjaan lain ketika teknologi
menggantikan pekerjaan mereka
4. Pemindahan Lokasi Usaha. Saat ini banyak perusahaan berupaya memindahkan lokasi
pabriknya dari satu tempat ke tempat lain bahkan lintas negara guna memperoleh
upah buruh yang rendah, atau pasokan bahan baku secara teratur. Apabila upah buruh
di lokasi atau negara tujuan meningkat, lokasi pabrik akan dipindahkan ke lokasi yang
biayanya lebih rendah, sehingga pemindahan ini menyebabkan karywan pada lokasi
asal

G. Refleksi

Refleksi 8.1
Apabila perusahaan Saudara mempekerjakan karyawan alih daya, upah, kesejahteraan
dan hak-hak lain karyawan menjadi tanggung jawab siapakah? Berikan alasan Saudara!

Tanggung jawab mempekerjakan karyawan alih daya, upah, kesejahteraan dan hak-hak
lain karyawan merupakan tanggung jawab perusahaan. Hal ini merupakan deskripsi
pekerjaan bagian personalia atau sumber daya manusia.

Kebijakan pada karyawan alih daya juga adalah karyawan yang bekerja diperusahaan lain
yang dialihdayakan oleh suatu perusahaan sehingga karyawan tersebut juga memiliki hak-
hak sebagai PKWT atau PKWTT di perusahaan alih daya sesuai ketentuan yang berlaku.

Menurut UU No. 13 Tahun 2013 Tentang Ketenagakerjaan, besarnya gaji (upah) pokok
ditentukan dengan pedoman sebagai berikut:

14
a. Apabila perusahaan memberikan upah yang meliputi gaji pokok dan tunjangan tetap,
besarnya gaji pokok yang diterima pekerja = minimal 75% dikalikan (gaji pokok +
tunjangan tetap)
b. Apabila perusahaan memberikan komponen upah yang meliputi gaji pokok, tunjangan
tetap, dan tunjangan tidak tetap, besarya gaji pokok yang diterima pekerja = minimal
75% dikalikan (gaji pokok + tunjangan tetap)

Teori Etika:

a. Teleologi, akan dinilai baik bila memiliki tujuan yang baik pula. Dalam hal ini
merupakan etis dikarenakan tanggung jawab ini merupakan menjadi kewajiban bagi
perusahaan dalam mempekerjakan karyawan alih daya, upah, kesejahteraan dan hak-hak
lain karyawan.
b. Deontologi, terlepas dari tujuan hingga akibat dari konsekuensinya. Hal ini
merupakan etis lantaran kewajiban bagi perusahaan dalam mempekerjakan karyawan alih
daya, upah, kesejahteraan dan hak-hak lain karyawan.
c. HAM, merupakan hal yang etis pada karyawan alih daya, upah, kesejahteraan dan
hak-hak lain karyawan.
d. Keutamaan, merupakan hal sesuai pada karyawan alih daya, upah, kesejahteraan dan
hak-hak lain karyawan seperti perusahaan telah memberi upah layak dan sesuai dengan
kebijakan perusahaan bagi kehidupan yang baik bagi karyawan.
e. Teonomi, menurut teori ini tanggung jawab perusahaan sesuai dengan karakter moral
manusia ditentukan secara hakiki oleh kesesuaian hubungannya dengan kehendak Allah.

Refleksi 8.2
Apakah Saudara setuju perusahaan melakukan perampingan usaha dengan alasan yang
telah dijelaskan di atas? Jelaskan alasan Saudara!

Perampingan usaha akan baik bagi perusahaan bila memberlakukan karyawan dengan
baik. Terdapat banyak perusahaan melakukan perampingan usaha untuk memperkuat
fokus utama bisnis perusahaan. Akan tetapi bagaimana dengan karyawan perusahaan
yang terkena dampak dari perampingan usaha perusahaan.

Perampingan ini sebaiknya dilakukan dengan berhati-hati agar dapat bersama-sama

menguntungkan perusahaan dan karyawan. Karyawan berhak atas pesangon dan
perusahaan berhak atas pemberian pesangon. Kebijakan yang tepat akan dapat menanungi
karyawan dan perusahaan dalam perampingan usaha ini.

Teori Etika:

15
a. Teleologi, akan dinilai baik bila memiliki tujuan yang baik pula. Dalam hal ini
merupakan etis bagi karyawan diperlakukan baik sesuai dengan kebijakan pada
perampingan usaha yang dilakukan perusahaan.
b. Deontologi, terlepas dari tujuan hingga akibat dari konsekuensinya. Hal ini
merupakan etis lantaran kebijakan pada perampingan usaha yang dilakukan perusahaan
bagi karyawan baik.
c. HAM, merupakan hal yang etis bila perampingan usaha memberikan dampak yang
baik bagi karyawan.
d. Keutamaan, merupakan hal sesuai pada karyawan karena sesuai dengan kebijakan
perampingan usaha oleh perusahaan bagi kehidupan yang baik bagi karyawan.
e. Teonomi, menurut teori ini kebijakan perampingan usaha perusahaan sesuai dengan
karakter moral manusia ditentukan secara hakiki oleh kesesuaian hubungannya dengan
kehendak Allah bila memberi dampak positif bagi karyawan.

Refleksi 8.3
Apakah manfaat dan kerugian bagi perusahaan jika melakukan PHK? Apabila memang
perusahaan harus melakukan PHK, apa yang harus dipersiapkan oleh perusahaan dan
karyawan sebelum PHK dilaksanakan? Diskusikan dengan rekan Saudara!

Manfaat PHK bagi perusahaan

a. Mengurangi biaya: kemungkinan yang tadinya perusahaan sedang dalam kesulitan

akan membantu perusahaan untuk tetap berdiri dan dapat menggaji karyawan dengan
gaji normal
b. Efisiensi perusahaan: Perusahaan terkadang juga melakukan PHK ketika merasa perlu
menghilangkan beberapa posisi yang dianggap berlebihan atau dianggap tidak
diperlukan demi operasional perusahaan yang lebih efisien. 
c. Kemajuan teknologi: bahwa 1 robot mungkin bisa menggantikan 2-3 tugas karyawan
sekaligus dan itu menekan budget perusahaan. 

16
Kerugian perusahaan melakukan PHK
a. Kemungkinan karena perusahaan mem-PHK karyawan, perusahaan akan kehilangan
karyawan yang kompeten, rajin
b. Tidak menutup kemungkinan citra perusahaan akan berkurang bila dilihat dari sisi
kepercayaan konsumen

Yang dilakukan perusahaan untuk PHK karyawan sebelum PHK dilakukan

a. Harus mencari tahu dulu apakah karyawan tersebut menjadi tulangpunggung keluarga
atau tidak dan memiliki anak/istri atau tidak serta perusahaan perlu memperhatikan
UU yang berlaku pada PHK yaitu:
1. Pasal 161 UUK mengatur bahwa perusahaan dapat melakukan PHK
terhadap pekerja yang melanggar ketentuan di dalam Perjanjian Kerja,
Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. Dengan syarat, PHK
dilakukan setelah pekerja diberikan Surat Peringatan (SP) pertama, kedua,
dan ketiga. Untuk itu, perusahaan berhak mengatur standar kinerja yang
harus dicapai oleh pekerja yang diikuti dengan pengaturan sanksinya.
Dalam hal standar kinerja tersebut tidak dapat dicapai, maka terhadap
pekerja dapat diberikan SP yang berakhir dengan PHK.
2. Pasal 164
(1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan
mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau
keadaan memaksa (force majeur), dengan ketentuan pekerja/buruh berhak
atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) Uang
penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3)
dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

(2) Kerugian perusahaan sebagaimana dimaksud dalam ayat

(1) harus dibuktikan dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang
telah diaudit oleh akuntan publik.

(3) yang menyatakan bila bukan karena merugi atau force

majeure pesangon diberikan duakali masa kerjanya. Selain itu para pekerja
juga meminta  dibayarkannya uang penghargaan masa kerja dan uang
perjanjian hak.    

Menurut pasal 61 Undang – Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, perjanjian
kerja dapat berakhir apabila :

a. pekerja meninggal dunia

b. jangka waktu kontak kerja telah berakhir

17
c. adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat
menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Jadi, pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan,
wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai
batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Teori Etika:

a. Teleologi, PHK karyawan bersifat situasional pada perusahan dan karyawan,

misalnya pada perusahaan yang tidak mampu mengupahkan karyawannya akan
memberhentikan untuk mempertahankan berdirinya perusahaan sedangkan karyawan
akan kehilangan pekerjaan.
b. Deontologi, terlepas dari tujuan hingga akibat dari konsekuensi PHK, PHK karyawan
menurut deontologi sudah etis.
c. HAM, ini merupakan hal yang tidak bagi etis pada karyawan lantaran PHK oleh
perusahaan.
d. Keutamaan, tidak etis bagi karyawan yang mengharapkan bekerja di perusahaan
untuk mendapat hidup yang baik.
e. Teonomi, tidak sesuai bila tidak ada kebijakan PHK sesuai dengan karakter moral
pada karyawan.

H. Kasus

PHK Sepihak, Ribuan Buruh PT Krakatau Steel Berunjuk Rasa

Ribuan buruh dari sejumlah perusahaan di bawah PT Krakatau Steel atau KS melakukan
aksi unjuk rasa di depan gedung teknologi PT KS menolak rencana restukturisasi dan
PHK sepihak yang akan dilakukan PT Krakatau Steel, di Cilegon, Selasa, 2 Juli 2019.
Aksi unjuk rasa yang dilakukan buruh yang tergabung dalam Federasi Serikat Baja
Cilegon atau FSBC tersebut dimulai dari kawasan PT Krakatau Steel tepatnya di depan
gedung teknologi PT Krakatau Steel di Cilegon. Usai melakukan orasi di depan PT
Krakatau Steel para buruh bergerak ke depan Kantor Pemkot Cilegon Jalan Jend.
Sudirman, No. 2, Ramanuju, Kota Cilegon.
Dalam aksinya para buruh yang juga tergabung dalam Serikat Buruh Krakatau Steel atau
SBKS menolak rencana restukturisasi dan PHK sepihak yang dilakukan oleh PT Krakatau
Steel, karena akan mengancam masa depan para buruh dan keluarganya. Buruh meminta

18
PT Krakatau Steel memikirkan kembali kebijakannya melakukan resturkturisasi dan PHK
sepihak yang dilakukan pihak manajemen PT Krakatau Steel.
"Kami khawatir terjadi PHK sepihak. Bagaimana nasib kami dan masa depan keluarga
kami. Ini yang perlu dipikirkan oleh perusahaan," kata Ipin Saripudin salah seorang buruh
yang mengikuti aksi tersebut.
Para buruh khawartir jika terjadi restukturisari yang dilakukan oleh PT Krakatau Steel,
maka dampaknya bisa terjadi PHK yang akan menimpa terhadap ribuan buruh yang
selama ini menggantungkan hidup dari perusahaan dibawah PT Krakatau Steel. Dampak
lainnya nanti pengangguran dan kemiskinan di Provinsi Banten akan bertambah jika
terjadi PHK.
Oleh karena itu, para buruh juga selain menuntut pihak PT Krakatau Steel agar tidak
melakukan restukturisari dan PHK sepihak, juga meminta kepada pemerinitah Provinsi
Banten dan juga Pemkot Cilegon segera menyikapi persoalan tersebut dan mencarikan
jalan keluar sebelum terjadi PHK sepihak yang dilakukan oleh perusahaan.
Kordinator pengunjukrasa Muhari Machdum mengatakan, aksi yang dilakukan bertujuan
untuk sama-sama para buruh berjuang agar kebijakan resturkturisasi dan PHK sepihak
tidak dilakukan oleh pihak PT Krakatau Steel. Sebab jika kebijakan tersebut benar-benar
dilaksananakan akan berdampak terhadap ribuan buruh yang terancam di PHK.
"Saya minta rencana ini dibatalkan, karena kenyataannya mulai tanggal 1 Juni 2019 sudah
ada sekitar 529 karyawan outsourching yang dirumahkan dari total 2.600 karyawan," kata
Muhari.
Ia mengaku sudah bekerja sekitar 20 tahun sebagai pekerja outsourching PT Krakatau
Steel meskipun sebelumnya ia pernah juga menjadi karyawan organik di PT Krakatau
Steel. Namun dengan alasan efisiensi dan alasan lainnya, saat ini rencananya 2600
karyawan outsourching di bagian produksi baja PT Krakatau Steel tersebut akan
dirumahkan setelah Agustus 2019.
"Intinya kami menolak dirumahkan, apalagi di PHK sepihak. Kami dari serikat tidak
pernah diajak bicara membahas persoalan ini," kata Muhari yang juga Wakil Ketua
Umum Serikat Buruh Krakatau Steel atau SBKS.
Ia menjelaskan, sejak 1 Juni 2019 atau menjelang lebaran sudah banyak karyawan
outsourcing yang dirumahkan dengan alasan tidak jelas dan kebijakan tersebut dilakukan
sepihak oleh perusahaan.
Bahkan nasib dari 2.600 karyawan outsourching PT Krakatau Steel juga sampai saat ini
belum jelas nasibnya karena menunggu keputusan setelah Agustus 2019.
Selasa, 2 Juli 2019 14:20 WIB, sumber: Tempo.co
Pembahasan:
Menurut kelompok kami, pembahasan PT Krakatau Steel menurut etika:
1. Teori Teleologi
a. Berdasarkan Pendekatan Utilitarianisme yaitu ukuran baik buruknya suatu
tindakan akan dilihat dari akibat, konsekuensi, atau tujuan dari tindakan
tersebut. Pada kasus PT Krakatau Steel sesuai dengan pendekatan ini, karena
perusahaan melakukan tindakan yang mengakibatkan akibat yang ditimbulkan
tidak baik (PHK mengakibatkan terjadinya demo).

19
 b. Berdasarkan Pendekatan Egoisme yaitu tindakan yang dilandasi kepentingan
diri sendiri (self interest). Pada kasus PT Krakatau Steel sesuai dengan
pendekatan ini, karena perusahaan melakukan tindakan tersebut atas dasar
kepentingan pribadi dan perusahaan.
2. Teori Deontologi  Teori ini menyatakan bahwa etis tidaknya suatu tindakan tidak
ada kaitannya sama sekali dengan tujuan, konsekuensi, atau akibat dari tindakan
tersebut. Pada kasus PT Krakatau Steel tidak sesuai dengan teori ini, karena tindakan
yang dilakukan perusahaan ada kaitannya dengan tujuan, konsekuensi, maupun
akibatnya (Restrukturisasi yang dilakukan perusahaan menyebabkan karyawan di
PHK dan PHK menyebabkan terjadinya demo).
3. Teori Hak Asasi Manusia (HAM)  Teori ini menyatakan bahwa manusia
mempunyai martabat dan seluruh manusia mempunyai martabat yang sama. Pada
kasus PT Krakatau Steel tidak sesuai dengan teori ini, karena perusahaan melakukan
PHK kepada karyawannya yang berarti perusahaan tidak menghormati orang lain.
Dan juga keputusan PHK yang dilakukan oleh perusahaan tidak melalui pembahasan
dengan pihak pekerja sehingga keputusan sepihak perusahaan tersebut menyebabkan
karyawan yang di PHK merasa tidak mendapatkan keadilan dari perusahaan.
4. Teori Keutamaan (Virtue Ethics)  Teori ini menyatakan bahwa manusia harus selalu
bertingkah laku yang secara moral dinilai baik. Pada kasus PT Krakatau Steel tidak
sesuai dengan teori ini, karena tingkah laku yang dilakukan oleh pemimpin
perusahaan tidak dapat dinilai secara moral baik karena mengambil keputusan sepihak
tanpa memperdulikan bagaimana para pekerjanya.
5. Teori Teonomi  Teori ini menyatakan bahwa karakter moral manusia ditentukan
secara hakiki oleh kesesuaian hubungannya dengan kehendak Tuhan, dan perilaku
manusia dianggap tidak baik bila tidak mengikuti aturan-aturan atau perintah Tuhan
seperti tertuang di kitab suci. Pada kasus PT Krakatau Steel tidak sesuai dengan teori
ini, karena tidak adanya kesesuaian karakter moral manusia dengan PHK sepihak.

DAFTAR PUSTAKA

Etika Bisnis, Panduan Bisnis Berwawasan Lingkungan bagi Professional Indonesia.

https://www.gadjian.com/blog/2019/04/04/inilah-undang-undang-ketenagakerjaan-yang-
mengatur-tentang-tunjangan-karyawan/

https://bisnis.tempo.co/read/1220406/phk-sepihak-ribuan-buruh-pt-krakatau-steel-berunjuk-
rasa/full&view=ok

20