MAKALAH

ETIKA BISNIS

BAB VIII

PERLINDUNGAN KEPADA KARYAWAN

Kelompok 8

Disusun Oleh:
Nama NIM No. Urut

Satria Wisnu Wirawan 2116 29300 41

Lidya Skolastika Keneda Making 1116 29395 42
Devi Ayuningtyas 1117 29497 43
Fiko Syahrul Salam 1117 29547 44

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

YAYASAN KELUARGA PAHLAWAN NEGARA

TAHUN AJARAN

2019/2020
 Ilustrasi : Mengapa Harus Ada Prmutusan Hubungan Kerja (PHK)?

Di awal tahun 2016 , perekonomian Indonesia diwarnai dengan berbagai fenomena muculnya
gelombang pemutusan hubungan kerja (PHK). Hal ini berdampak serius pada banyak sector
perekonomian dan terjadi di lima daerah, yaitu DKI Jakarta, Sulawesi Tengah, Sulawesi Selatan,
Kalimantan Selatan, dan Kabupaten Bandung. Mengacu pada data Kementrian Ketenagakerjaan
(Kemnaker), pada Januari 2016 terjadi 208 kasus PHK yaitu melibatkan 1.414 pekerja dan
Februari 2016 terjadi kasus PHK terhadap 151 pekerja sehingga di awal tahun 2016 telah terjadi
285 kasus PHK dengan tenaga kerja PK sebanyak 1.565 pekerja. Namun berdasarkan data dari
Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KPSI),terdapat kasus PHK sebanyak 12.680 pekerja di
awal tahun 2016.

Beberapa kasus PHK terjadi antara lain di perusahaan PT.Chevron Indonesia, PT.Toshiba
PT.Panasonic, PT.Sandos Indonesia, PT. Novartis Indonesia, PT. Aventis, PT. Krama Yudha
Ratu Motor, PT. Ford Indonesia, PT. Hino, PT. Astra Honda Motor, dan lain sebagainya. Sector
yang banyak melakukan PHK adalah perdagangan ; jasa dan iventasi ; keuangan ; pertambangan
pertanian; infrastruktur; utilitas dan transportasi; serta aneka sector industry dan industry dasar
kimia.

Pada kasus ini, alasan PHK adalah adanya efek kelesuan kondisi perekonomian global yang
kemudian berdampak pada perekonomian nasional sepanjang tahun lalu. Pada 16 Februari 2016,
sumber berita BBC Indonesia mengutip pendapat dari Reyna Usman, Analis Penempatan dan
Perluasan Kesempatan Kerja Kemenaker yang mengatakan, “ini merupakan dampak dari
globalisasi. Ada kendala-kendala ekonomi pada masa-masa ini”. Menurut Asisten Ekonomi dan
Pembangunan Sekda Provinsi Jawa Tengah, Joko Sutrisno, perlambatan pertumbuhan ekonomi
dan perlambatan nilai tukar Rupiah memberikan dampak yang signifikan bagi operasional
perusahan-perusahan di Indonesia. Oleh sebab itu, tidak bisa dipungkiri jika pengaruh dari
kondisi eksternal seperti menurunya harga minyak mentah yang di bawah US$ 35/barel dan
harga batu bara di bawah US$ 65/ton, krisis ekonomi yang terjadi di beberapa negara, pengaruh
dari kebijakan perekonomian AS dan China, serta berbagai alasan lainnya berdampak pada
pelaksanaan proses bisnis di Indonesia sehingga para manajer perlu melakukan perubahan model
bisnis dan perencanaan strategi untuk menghadapi tantangan eksternal yang ada. Said Iqbal,
Presiden KSPI mengatakan jika PHK pada dua bulan pertama 2016 merupakan sebagian besar
karena perusahaan atau pabrik yang tutup dan efisiensi karyawan.

Munculnya fenomena berupa banyaknya tenga kerja yang PHK awal tahun 2016 menjadi warna
tersendiri dalam perekonomian di Indonesia. Di satu sisi sebagai bentuk adaptasi perusahaan
dalam menghadapi tantangan eksternal yang tak menentu. Namun di sisi yang lain, hal ini
menandakan bahwa perusahaan belum mampu memprediksi dampak dari tantangan eksternal
yang ada serta minimnya competitive advantages yang dimilki oleh perusahaan. Hal-hal inilah
yang menandakan kondisi eksternal perusahaan merupakan sesuatu yang sulit untuk diprekdiksi
dan berdampak besar kepada strategi yang akan digunakan olehh perusahaan.
Seperti halnya juga kehidupan organisme,pertumbuhan dan kemunduran setiap perusahaan
dipengaruhi oleh banyak factor, baik internal maupun eksternal sehingga banyak langkah strategi
harus dilakukan untuk menjaga keeksistensian perusahaan yang salah satunya dengan melakukan
downsizing di awal tahun sebgai bentuk adaptasi perusahaan terhadap minimnya tingkat
perekonomian global dan nasional, meskipun langkah ini akan memberikan dampak negative
bukan saja bagi aktivitas bisnis perusahaan, tetapi juga akan berdampak bagi para tenaga kerja
yang di PHK. Hak ini dianggap penting bahkan dikatakan wajar jikalau perusahaan yang ingin
tetap eksis perlu untuk menerapkan model strategi yang berubah-ubah sesuai dengan kondisi
lingkungan sehingga perusahaan dapat bertahan dan mampu menghadapi persaingan yang ada.

Sumber:http:/www.kompasiana.com/jokereference/downsizingforwhat_57ad1dd78223bd4b082
47bfd

Pembahasan Ilustrasi:

1. Teori Etika Teleologi

Teori ini menyatakan bahwa suatu tindakan dinilai baik atau buruk berdasarkan tujuan
yang ingin dicapai, atau berdasarkan akibat yang muncul dari tindakan tersebut.
Dalam ilustrasi, dikatakan bahwa perusahaan mem-PHK karyawannya dengan alasan
menerapkan model strategi baru. Model strategi baru ini dilakukan perusahaan, agar
tujuan perusahaan yaitu mengurangi biaya dari aktivitas bisnis dapat meningkatkan
keuntungan perusahaan.
Pendekatan tindakan yang digunakan perusahaan dalam mencapai tujuan tersebut adalah
menggunakan pendekatan Egoisme Etis. Hal ini dikarnakan, perusahaan mem-PHK
karyawannya pada kondisi yang tidak normal agar perusahaan dapat bertahan.
2. Teori Etika HAM
Teori ini berkaitan dengan hak.
o Hak Perushaan
Dalam hal ini, perusahaan memiliki hak untuk mem-PHK para karyawan, agar
perusahaan tetap bertahan dalam persaingan bisnis.
o Hak Karyawan
Perusahaan wajib memberikan uang pesangon bagi para karyawannya yang di
PHK, sesuai dengan apa yang tertuang dalam Undang-Undang No. 13 tahun 2003
atau Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.
3. Teori Etika Deonteologi
Teori yang berkaitan dengan kewajiban.
Jika dilihat dari teori ini, perusahaan wajib memberikan uang pesangon bagi karyawan
yang di-PHK.
 A. HAK KARYAWAN TETAP, KONTRAK DAN ALIH DAYA
Menurut ketentuan UU, karyawan tetap disebut dengan karyawan dengan Perjanjian
Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), yaitu karyawan yang diangkat menjadi suatu
perusahaan hingga dengan masa pensiun atau perjanjian kerja berakhir sesuai yang
tercantum pada peraturan peruasahaan dan perjanjian kerja bersama (PKB). Karyawan
kontrak disebut dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). PKWT hanya
dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat kegiatan pekerjaannya
akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
1. Pekerjaan yang sekali selesai/sementara sifatnya;
2. Pekerjaan yang diperkirakan peneyelesaianya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan
paling lama 3 tahun;
3. Pekerjaan yang bersifat musiman; dan
4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk
tambahan yang bersifat tidak teratur (karyawan lepas).

Berikut ini, adalah tabel yang menjelaskan berbagai hak karyawan PKWT dan PKWTT

No Hak Karyawan Karyawan dengan Karyawan

Perjanjian Kerja dengan
Waktu Tidak Perjanjian Kerja
Tertentu (PKWTT) Waktu Tertentu
atau Karyawan Tetap (PKWT) atau
Karyawan
Kontrak
1 Waktu kerja 7 jam sehari dan 40 jam per minggu
normal untuk 6 hari kerja atau 8 jam per hari
dan 40 jam per minggu untuk 5 hari
kerja. Ada beberapa sektor usaha dan
pekerjaan tertentu yang mendapatkan
pengecualian sesuai keputusan Menteri,
seperti; karyawan sektor pertambangan
2 Waktu kerja Memperkejakan melebihi waktu kerja
lembur (normal) wajib dengan persetujuan
karyawan, yaitu;

a. Mempekerjakan pekerja/buruh
pada hari istirahat mingguan
(khususnya pada pola waktu
kerja 5:2); dan/atau
b. Memperkerjakan pekerja /buruh
pada hari libur resmi.
 Waktu kerja lembur dapat dilakukan
paling lama 3 (tiga) jam per hari dan 14
jam per minggu, tidak termasuk (waktu)
kerja lembur yang dilakukan pada hari
istirahat mingguan atau pada hari libur
resmi. Karyawan masih dapat ditambah
waktu kerja lembur pada hari istirahat
mingguan atau pada hari libur resmi
sepanjang ada-minimal-1 (satu) hari
untuk refresing sebagai hari istirahat
mingguan. Pengecualian atas peraturan
ini adalah sektor energi, pertambangan
dan perikanan.
3 Istirahat dan a. Istirahat antara jam kerja,
cuti sekurang-kurangnya setengah
jam setelah bekerja selama 4
(empat) jam terus menerus dan
waktu istirahat tersebut bukan
termasuk jam kerja.
b. Istirahat mingguan 1 (satu) hari
untuk 6 (enam) hari kerja dalam
1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari
untuk 5 (hari) hari kerja dalam 1
(satu) minggu.
c. Cuti tahunan, sekurang-
kurangnya 12 (dua belas) hari
kerja setelah pekerja/buruh yang
bersangkutan bekerja selama 12
(dua belas) bulan secara terus-
menerus (untuk karyawan paruh
waktu belum ada aturan khusus
mengenai cuti tahunan).
d. Istirahat panjang sekurang-
kurangnya 2 (dua) bulan dan
dilaksankan pada tahun ketujuh
dan kedelpan masing masing 1
(satu) bulan bagi para pekerja/
buruh yang telah bekerja selama
6 (enam) tahun secara terus-
menerus pada perusahaan yang
sama dengan ketentuan
pekerja/buruh tersebut tidak
berhak lagi atas istirahat
tahunannya dalam 2 (dua) tahun
 berjalan dan selanjutnya berlaku
untuk setiap kelipatan masa kerja
6 (enam) tahun.

Untuk karyawan PKWT belum ada

aturan khusus mengenai cuti
tahunan, perusahaan dapat
menetapkan sendiri dan
dicantumkan di peraturan
perusahaan (PP) atau perjanjian
kerja bersama (PKB). Sementara itu,
untuk istirahat panjang hanya
ditunjukkan kepada karyawan tetap
(PKWTT)
4 Upah dan a. Upah pokok minimal:
gaji UMK/UMR (upah minimal
kabupaten/upah minimal
regional, yang dihitung dengan
upah minimum (UM) tahun
berjalan + hasil perkalian antara
UM tahun berjalan dan tingkat
pertumbuhan PDB tahun
berjalan.
b. Upah kerja lembur.
c. Upah tidak masuk kerja karna
berhalangan.
d. Upah tidak masuk kerja karna
ditugasi melakukan kegiatan di
luar pekerjaan.
e. Upah karena menjalankan waktu
hak kerjanya.

5 Masa a. Masa percobaan maksimum 3 a. Tidak ada masa

percobaan bulan. percobaan kerja
dan masa b. Masa kerja berakhir ketika (jika ada, batal
kerja karyawan meninggal dunia; demi hukum)
berakhirnya jangka waktu b. Tidak boleh lebih
perjanjian kerja karena pensiun; dari 2 kali
keputusan pengadilan/penetapan pembuatan kontrak,
lemabaga PHI; atau sesuai durasi maksimum
ketentuan lain yang tercantum di adalah kontrak 3
peraturan perusahaan (PP) atau tahun (2 tahun
perjanjian kerja bersama (PKB) kontrak dan
diperpanjang 1
tahun) plus
pembaruan kontrak
 2 tahun (khusus
untuk pekerjaan
yang sekali selesai),
berhak memperoleh
uang ganti rugi bila
diputus kontak
sebelum waktu
kontrak selesai.
Bila ketentuan
tentang durasi dan
frekuensi kontrak
tidak terpenuhi,
demi hukum
pekerja tersebut
menjadi pekerja
PKWTT
(Perjanjian Kerja
Waktu Tidak
Tertentu), atau
katakanlah otomatis
menjadi karyawan
tetap.
6 Hak Siapa pun dilarang menghalangi/
perlindung memaksa pekerja/buruh untuk
dan membentuk/tidak, menjadi pengurus/
berserikat tidak, menjadi anggota/tidak, dan atau
menjalankan/tidak menjalankan kegiatan
dan
Serikat Pekerja (SP) atau Serikat Buruh
berorganisasi (SB). Perusahaan yang memiliki 50
karyawan wajib mendirikan lembaga
Bipatrit.

Sumber: Undang-Undang RI No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa alih daya
(outsourching) adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain yang
misinya adalah adanya perlakuan yang sama (dalam syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban) di
tempat kerja yang sama, walau berbeda entitasnya (vide Pasal 65 ayat [4] dan penjelasan Pasal
66 ayat [2] huruf c UU Ketenagakerjaan). Karyawan alih daya adalah karyawan yang bekerja di
perusahaan lain yang dialihkan dayakan oleh suatu perusahaan sehingga karyawan tersebut juga
memiliki hak-hak sebagai PKWT atau PKWTT di perusahaan alih daya sesuai ketentuan yang
berlaku.

B. HUBUNGAN PERUSAHAAN DENGAN KARYAWAN

Hubungan perusahaan dengan karyawannya tercantum di dalam hubungan kerja.
Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dan pekerja buruh berdasarkan
perjanjian kerja yang memiliki unsur pekerjaan, upah dan perintah. Perjanjian kerja dibuat
berdasarkan:
1. Kesepakatan atara perusahaan dan karyawan;
2. Kedua pihak memiliki kecakapan/kemampuan melakukan perbuatan hukum;
3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; serta
4. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, etika-
moral, dan undang-undang yang berlaku.
1. Kebijakan Pengupahan
Kebikakan ini bertujuan untuk memberikan penghasilan kepada karyawan yang
memenuhi penghidupan layak untuk memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan
keluarganya secara wajar atau layak. Penghasilan yang layak meliputi gaji (upah),
pendapatn nonupah, dan tunjangan.
Menurut UU No. 13 Tahun 2013 Tentang Ketenagakerjaan, komponen upah meliputi:
a. Upah tanpa tunjagan;
b. Upah pokok ditambah tunjagan tetap (untuk menghitung pesangon jika pekerja
mengundurkan diri); atau
c. Upah pokok ditambah tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap.

Menurut UU tersebut, bedarnya gaji (upah) pokok ditentukan dengan pedoman

sebagai berikut:

a. Apabila perusahaan memberikan komponen upah yang meliputi gaji pokok dan
tunjangan tetap, besarnya gaji pokok yang diterima pekerja = minimal 75%
dikalikan (gaji pokok + tunjangan tetap).
b. Apabila perusahaan memberikan komponen upah yang meliputi gaji pokok,
tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap, bedarnay gaji pokok yang diterima
pekerja = 75% dikalikan ( gaji pokok + tunjangan tetap).

Bagi perusahaan yang menunda pembayaran gaji atau membayar gaji karyawan tidak
sesuai tanggal yang ditetapkan akan dikenakan sanksi.

Sanksi dapat berupa:

a. Sanksi administratif;
b. Terguran tertulis yang dilakukan oleh pegawai pegawas ketenagakerjaan atau
Depnaker, jika perusahaan tidak memenuhi kewajiban, perusahaan bersangkutan
harus membayar denda;
c. Penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi; serta
d. Pembekuan kegiatan usaha.
 2. Tunjangan Kesejahteraan Karyawan
Tunjangan dan fasilitas kerja kepada karyawan diberikan sesuai dengan kemampuan
perusahaan dan kebutuhan karyawan. Jenis- jenis tunjangan kesehjateraan karyawan
meliputi:
a. Pengadaan koperasi karyawan di mana pengelola perlu membuat laporan
keuangan dan laporan sisa hasil usaha (SHU) bagi perusahaan dan anggota untuk
transparansi;
b. Fasilitas olahraga; seperti: pingpong, badminton, futsal, serta perusahaan
diwajibkan untuk menyelenggarakan rekreasi atau outbound setahun sekali untuk
meningkatkan keakraban dan komunikasi antar karyawan serta pimpinan guna
meningkatkan semangat kerja;
c. Fasilitas kesehatan
d. Tempat ibadah dan tempat istirahat bersifat wajib;
e. Kepersetaan BPJS ketenagakerjaan dan kesehatan bersifat wajib;
f. Pemberian santunan PHK, alih profesi, asuransi kecelakaan dan kematian, dan
lain-lain wajib didiskusikan dengan perwakilan pekerja (serikat pekerja).

C. ETIKA KERJA KARYAWAN

Etika kerja karyawan adalah nilai-nilai dan kebiasaan yang harus dilakukan oleh karyawan
ketika berada di lingkungan kerja1. Etika kerja karyawan mencakup:
1. Sikap Karyawan di Perusahaan
Karyawan yang bekerja di perusahaan harus memiliki paradigma yang benar, yaitu
setiap karyawan harus (wajib):
a. Berusaha dan berkontribusi yang terbaik untuk kepentingan perusahaan sesuai
dengan pengetahuan, kemampuan keterampilan, dan keahlian yang dimiliki serta
tugas pekerjaan yang diemban. Dengan kata lain, menggunakan dan
menggembangkan potensinya secara optimal untuk achievement oriented, yaitu
pencapaian target dalam bekerja serta selalu menerapkan perbaikan berkelanjutan
dan berinovasi;
b. Menjadi warga perusahaan yang baik, menaati peraturan Perusahaan dan peraturan
perundangan yang berlaku;
c. Turut menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan secara bersama-sama
membangun budaya kerja yang baik dan positif, seperti budaya kerja keras,
bekerja sama, integritas, kejujuran, melayani konsumen dengan segenap hati,
keterbukaan, dan kepuasan pelanggan.
d. Menjaga kerahasiaan gaji, data, dan informasi dari pihak yang tidak berhak dan
dapat menimbulkan keresahan secara internal; serta
e. Menyampaikan keluhan, kekecawaan, dan ketidakpuasaan terhadap kebijakan
perusahaan/teman kepada pihak yang ditunjuk oleh perusahaan (berwenang),
bukan kepada sesame teman karena dapat menimbulkan keresahan, pepecahan,
dan demotivasi dalam bekerja (karena bersifat provokatif).
2. Sikap Karyawan dengan Wewenang dan Jabatannya di Perusahaan
Berkaitan dengan tugas, wewenang, dan jabatan, setiap karyawan harus:
a. Mempunyai rasa tanggung jawab dalam mengggunakan wewenang dan jabatan
untuk kepentingan perusahaan serta tidak untuk kepentingan pribadi dan/atau
pihak-pihak tertentu. Artinya, tidak menyalahgunakan wewenang dan jabatan
demi kepentingan pribadi, mendahulukan atau memihak kelompok-kelompok
tertentu (KKN);
b. Menjaga dan menggunakan seluruh data, informasi, harta, dan fasilitas perusahaan
untuk kepentingan perusahaan dan tidak menggunakannnya untuk kepentingan
pribadi atau pihak-pihak tertentu. Dengan kata lain, waib menjaga data informasi
dan inovasi, strategi dan teknologi yang bersifat rahasia kepada pihak lain yang
tidak berhak mengetahui dan dapat mengancam kelangsungan hidup perusahaan;
serta
c. Bersikap dan bertingkah laku yang baik, serta menjaga nama baik perusahaan
secara internal dan eksternal. Perusahaan perlu memiliki kode etik (code of
conduct) secara tertuis yang harus dilaksanakan oleh semua karyawan.

3. Hubungan Karyawan dengan Atasan dan Bawahannya di Perusahaan

Hubungan karyawan dengan atasannya:
a. Atasan memberikan teladan dalam sikap dan perilaku (sebagai panutan),
mengarahkan, dan membimbing bawahan, serta bertanggung jawab atas perilaku
dan kinerja bawahan di perusahaan;
b. Bawahan secara aktif mengembangkan potensi diri dan mampu bekerja tunduk
dan bekerja sama dengan atasan; serta
c. Membangun hubungan kerja saling menghargai, menghormati, dan mampu
bekerja sama secara transparan didasari ketulusan dan iktikad baik antara atasan
dan bawahan.

4. Hubungan Antarkaryawan
Hubungan antarkaryawan dilakukan dengan cara saling menghargai,mendorong
semangat, dan membina kerja sama dalam tugas dan tanggung jawabnya masing-
masing, serta mengembangkan integritas dan keterbukaan dalam mmembangun
hubungan yang harmonis antarkaryawan. Etika kerja menekankan kepad hal-hal yang
seharusnya dilakukan oleh karyawan. Seperti dikutip Ehow, untuk meningkatkan etika
atau eto kerja, setiap karyawan perlu membangun prinsip-prinsip di bawah ini3:
a. Datang ke kantor lebih awal, setidaknya 15 menit sebelum mulai bekerja.
Menyediakan waktu luang sebelum bekerja membuat karyawan akan lebih siap
mental untuk mengerjakan tugas kantor. Karyawan yang tidak pernah telat berarti
menjunjung tinggi prinsip etika kerja.
b. Mempertahankan sikap professional setiap saat. Jadilah karyawan yang ramah
dan bersahabat kepada staf lainnya di perusahaan. Hindarilah gosip dan fokuskan
diri pada masalah-masalah pekerjaan.
 c. Bersifat positif terhadap komentar negatif. Sikap positif sangat penting untuk
menguatkan etos kerja. Bawalah perspektif yang segar pada pendapat negative.
d. Berinisiatif untuk menangani proyek baru. Jadilah karyawan dengan inisiatif
tinggi dalam mengambil proyek baru dan percaya dirilah menjalankan semua
tanggung jawab pekerjaan.
e. Produktif. Kualitas dan kuantitas pekerjaan merupakan cerminan langsung
karakter profesional dan intergritas. Seorang pekerja yang produktif dengan etika
kerja yang kuat, dapat menghasilkan karya yang berkualitas.
f. Menghormati kontribusi rekan lain. Bagi sebagain orang, bekerja dengan tim
lebih sulit karena harus menyatukan beberapa pendapat menjasi satu. Belajarlah
untuk menghormati rekan lain di kantor yang memberikan ide.
g. Tidak perhitungan dengan waktu kerja. Bekerja lembur sesekali bukanlah suatu
masalah besar. Bekerja lembur akan menyukseskan proyek yang akan dijalani dan
dapat menyelesaikan lebih cepat dari waktu yang diprediksikan.
g. Pemberian santunan PHK, alih profesi, asuransi kecelakaan dan kematian, dan
lain-lain wajib didiskusikan dengan perwakilan pekerja (serikat pekerja).

D. WHISTLE BLOWING DAN DILEMA ETIS

Whistle-blowing masih menjadi isu kontreversional karena berdampak positif dan negative
terhadap organisasi. Dampak positifnya, whistleblower (pelapor atau pelaku whistle-
blowing) membantu suatu perusahaan dalam memperbaiki system kerja, etika kerja,
kondisi kerja, dan mencegah tejadinya kecurangan atau kejahatan (fraud). Sedangkan
dampak negatif yang ditimbulkan whistle-blowing, yaitu dapat mengancam otoritas
perusahaan, kekompakan karyawan, dan merusak citra (image) publik atau perusahaan.

Menurut King (1999), whistle-blowing dibedakan menjadi whistle-blowing internal dan

whistle-blowing eksternal. Whistle-blowing internal terjadi ketika seorang karyawan
mengetahui kecurangan yang dilakukan oleh karyawan lain dan melaporkan kecurangan
tersebut kepada atasannya. Adapun Whistle-blowing eksternal terjadi ketika seorang
karyawan mengetahui kecurangan yang dilakukan oleh perusahaan lalu membocorkannya
kepada masyarakat karena kecurangan tersebut dapat meugikan masayarakat4.
Suatu organisasi, atau perusahaan perlu mengantisipasi dan mencegah agar tidak terjadi
fitnah/ isu/ gugatan sembrono dari whistle-blowing. Salah satu tindakan pencegahan
adalah dengan menyelenggarakan Sistem Whistle-Blowing (Whistle-blowing
System/WBS) yang baik. Beberapa manfaat WBS di antaranya:
Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dan pekerja buruh berdasarkan
perjanjian kerja yang memiliki unsur pekerjaan, upah dan perintah. Perjanjian kerja dibuat
berdasarkan:
1. Tersedianya cara penyampaian informasi penting dan kritis bagi perusahaan
kepada pihak yang harus segera menanganinya secara aman.
 2. Timbulnya keeganan untuk melakukan pelanggaran. Makin meningkatkanya
kesediaan untuk melaporkan terjadinya pelanggaran karena kepercayaan terhadap
sistem pelaporan yang efektif.
3. Tersedianya mekanisme deteksi dini (early warning system) atas kemungkinan
terjadinya masalah akibat suatu pelanggaran.
4. Tersedianya kesempatan untuk menangani masalah pelanggaran secara internal
terlebih dahulu, sebelum meluas menjadi masalah pelanggaran yang bersifat
publik.
5. Mengurangi risiko yang dihadapi organisasi, akibat dari pelanggaran baik dari segi
keuangan, operasi, hukum, keselamatan kerja, dan reputasi.
6. Mengurangi biaya dalam menangani akibat dari terjadinya pelanggaran.
7. Meningkatkan reputasi perusahaan di hadapan para pemangku kepentingan
(stakeholders), regulator, dan masyarakat umum.
8. Memberikan masukkan kepada organisasi untuk melihat lebih jauh area kritikal
dan proses kerja yang memiliki kelemahan pengendalian internal, serta untuk
merancang tindakan perbaikan yang diperlukan.

WBS adalah bagian dari sistem pengendalian bagi perusahaan yang menjalankan aktivitas
usahanya secara etis, tetapi WBS dapat menjadi ancaman bagi perusahaan yang
mejalankan aktivitas usahanya dengan tidak etis. Sistem Pelaporan Pelanggaran yang baik
yang memberikan fasilitas dan perlidungan (whistleblower protection), antara lain:
1. Fasilitas saluran pelaporan (telepon, surat, e-mail) atau ombudsman yang
independen, beban dan rahasia;
2. Perlindungan kerahasian identias pelapor. Perlindungan ini diberikan bila pelapor
memberikan identitas serta informasi yang dapat digunakan untuk menghubungi
pelapor; serta
3. Perlindungan atas tindakan balasan dari terlapor atau perusahaan, seperti
penundaan kenaikan pangkat/gaji, pemecatan, perlindungan dari tekanan dan
gugatan. Perlindungan juga berlaku bagi anggota keluarga pelapor. Bagi
whistleblower yang membuat pelapor palsu/fitnah maka jaminan perlindungan
diatas tidak berlaku. Pelaporan palsu dapat dapat dikenai sanksi sesuai dengan
perundangan yang berlaku, KUHP Pasal 310 dan 311, peraturan yang berlaku
secara internal serta perayuran perusahaan/perjanjian kerja bersama (PKB).

E. HUBUNGAN PERUSAHAAN, KARYAWAN, DAN PEMERINTAH

Hubungan antara pengusaha, karyawan, dan pemerintah sebagai mitra kerja Tri Dharma,
yaitu:
1. Mitra dalam proses pemanufakturan dan/atau perdagangan. Karyawan
memberikan kontribusi pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan keahliannya
untuk kemajuan perusahaan. Sementara itu, pengusaha mengelola kegiatan usaha
secara efektif dan efisien mengacu pada prinsip-prinsip manajemen terbaik dan up
to date sesuai tuntutan lingkungan. Pemerintah mendukung perusahaan dengan
 mempersiapkan dunia pendidikan formal (sekolah kejuruan/vokasi negeri,
perguruan tinggi negeri), balai pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, serta
bantuan hibah yang relevan dengan pembinaan sumber daya manusia dalam
meningkatkan daya saing dan produktivitas dunia usaha.
2. Mitra dalam menikmati laba perusahaan. Karyawan menikmati tambahan
pendapatn dan kesehjateraan sejalan dengan peningkatan laba perusahaan.
Sementara itu, pegusaha dapat terus berekspansi usaha dari hasil keuntungan
perusahaan dan membuka lowongan pekerjaan bagi masyarakat agar mengurangi
tingkat pengangguran. Pemerintah mendapat pajak dari pengusaha untuk
melakukan pembangunan infrastruktur di berbagai wilayah yang dapat mendorong
kemajuan dunia usaha dan ekonomi daerah. Hal ini pada akhirnya dapat
meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
3. Mitra dalam tanggung jawab. Karyawan melaksanakan pekerjaan dengan penuh
tanggung jawab, tekun, dan disiplin sesuai dengan peraturan perusahaan atau yang
tercantum dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Perusahaan bertanggung jawab
mengelola perusahaan dengan prinsip good governance. Pemerintah menciptakan
iklim usaha, ekonomi, dan politik yang kondusif dan efisien melalui regulasi-
regulasi yang ada. Sebagian contoh, pemerintah Presiden Jokowi
mengiplementasikan Program Sapu Bersih Pungutan Liar (Saber Pungli) di semua
jajaran pemerintahan serta menyerdahanakan semua regulasi yang berkaitan
dengan investasi dan usaha.

1. Prinsip Good Corporate Governance (GCG)

Terdapat lima prinsip GCG yang penting untuk diterapkan di perusahaan:
a. Transparency (keterbukaan informasi). Dalam mewujudkan prinsip
ini,perusahaan dituntut untuk menyediakan informasi yang cukup, akurat, dan
tepat waktu kepada segenap stakeholders. Informasi yang diungkapkan, antara
lain keadaan keuangan, kinerja keuangan, serta kepemilikan dan pengelolaan
perusahaan. Atas dasar informasi yang diterima, dilakukan Audit internal dan
eksternal secara independen. Keterbukaan dilakukan agar pemegang saham
dan orang lain mengetahui keadaan perusahaan sehingga nilai pemegang
saham dapat ditingkatkan.
b. Accountability (akuntabilitas)-kejadian fungsi, struktur, sistem, serta
pertanggungjawaban setiap unsur dan elemen perusahaan. Apabila perusahaan
menerapkan prinsip ini secara efektif, ada kejelasan antara fungsi, hak
kewajiban, dan wewenang, serta tanggung jawab atas keberhasilan
pengelolaan, kontinuitas dan daya saing dalam rangka mencapai tujuan yang
telah ditetapkan oleh pemegang saham. Komisaris bertanggungjawab antas
keberhasilan pengawasan dan wajib memberikan nasihat kepada direksi atas
pengelolaan perusahaan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Pemegang
saham bertangung jawab atas keberhasilan pembinaan dan dukungan dalam
rangka pengelolaan perusahaan.
 c. Responsibility (pertanggungjawaban)-berupa kepatuhan perusahaan terhadap
peraturan yang berlaku antara lain ketentuan perpajakan, ketenagakerjaan,
ketentuan investasi dan ijin usaha, hubungan industrial, kesehatan dan
keselamatan kerja, perlindungan konsumen, serta tanggung jawab social
perusahaan terhadap masyarakat sekitar. Dengan menerapkan prinsip ini,
diharapkan perusahaan sadar bahwa dalam kegiatan operasionalnya,
perusahaan mempunyai peran untuk betanggungjawab kepada semua
pemangku kepentingan (stakeholders).
d. Fairness (kesetaraan dan kewajaran)-menuntut adanya perlakuan yang adil
dalam memenuhi hak-hak pemangku kepentingan sesuai dengan peraturan
perundangan yang berlaku. Fairness dapat menjadi factor pendorong dalam
memonitor dan memberikan jaminan perlakuan yang adil di antara beragam
kepentingan dalam perusahaan. Pemberlakuan prinsip ini di perusahaan akan
melarang praktik-praktik tercela yang dilakukan oleh orang dalam yang
merugikan pihak lain.

F. PERAMPINGAN USAHA
Menurut Brenner et. al (2014), perampingan usaha (downsizing) adalah serangkaian
kegiatan yang dilakukan atau dirancang untuk meningkatkan kembali efisiensi organisasi,
produktivitas, dan daya saing suatu organisasi dengan cara mengurangi jumlah atau
ukuran tenaga kerja. Dengan downsizing, perusahaan diharapkan mapu mengurangi biaya
dari aktivitas bisnis, meningkatkan kinerja perusahaan, mampu menjawab tantangan
eksternal perusahaan, dan mendapatkan efisiensi kerja secara menyeluruh. Menurut Boyd
et al. (2013), dalam menghadapi tekanan keuangan global sebagian besar perusahaan
cenderung merespons dengan menggunakan tindakan perampingan usaha. Langkah ini
akan dilakukan jika para manajer selaku decision maker melihat kemampuan dari internal
organisasi tidak mampu menyesuaikan dengan kebutuhan yang tinggi dari ekternal
organisasi sehingga bukan hal yang baru lagi jika saat kondisi perekonomian buruk,
beberapa perusahaan melakukan perampingan sebagai salah satu langkah efisiensi kinerja
perusahaan.
Terdapat beberapa alasan perusahaan melaksanakan perampingan usaha, seperti:

Pelambatan Ekonomi Global dan Nasional. Kondisi eksternal seperti menurunya harga
minyak mentah yang di bawah US$ 35/barel dan harga batu bara di bawah US$ 65/ton,
krisis ekonomi di beberapa negara, pengaruh dari kebijakan perekonomian Amerika
Serikat dan China, dan berbagai alasan lainnya yang berdampak pada pelaksanaan proses
bisnis di Indonesia akan memaksa para manajer untuk melakukan perubahan model bisnis
dan perencanaan strategi yang baru guna menghadapi tantangan eksternal.

Pengurangan Biaya. Pada industri yang membutuhkan banyak karyawan (labour

intensive), komponen gaji merupakan komponenn biaya yang besar dalam menjalankan
usahanya, ± 35% dari seluruh biaya. Untuk meningkatkan daya saing dan kelangsungan
hidup usahanya, perusahaan harus mengurangi pengeluaran atau biaya, salah satunya
dengan cara mengurangi karyawan. Dengan pengurangan karyawan ini diharapkan
perusahaan mampu menghemat pengeluaran sehingga tetap hidup. Pilihan ini haruslah
menjadi pilihan terakhir karena hal ini berdampak secara nasional (makro), seperti
meningkatnya jumlah pengangguran di dalam masyarakat.

Penggunaan Teknologi Baru. Perusahaan tradisional menggunakan tenaga kerja sebagai

andalan dalam menghasilkan produk. Perkembangan teknologi yang pesat dan otomatisasi
mesin dapat mengantikan peran tenaga kerja dalam pembuatan barang. Penggantian peran
tenaga kerja dengan teknologi menyebabkan pekerja tidak lagi memiliki pekerjaan, yang
kemudian berujung pada pemutusan hubungan kerja (PHK). Proses pengalihan dari tenaga
kerja ke mesin-mesin berteknologi tinggi perlu perlu ditelaah dan dicermati karena
memiliki dampak social dan makro. Salah satu solusi untuk menghindari PHK adalah
mengalihkan pekerja ke pekerjaan lain ketika teknologi menggantikan pekerjaan mereka.

Pemindahan Lokasi Usaha. Saat ini banyak perusahaan berupaya memindahkan lokasi
pabriknya dari satu tempat ke tempat lain bahkan lintas negara guna memperoleh upah
buruh yang rendah atau pasokan bahan baku secara teratur. Apabila upah buruh di lokasi
atau negara tujuan meningkat, lokasi pabrik akan dipindahkan ke lokasi lain yang
biayanya lebih rendah sehingga pemindahan ini menyebabkan pengurangan karyawan
pada lokasi asal.
 REFLEKSI

Refleksi 8.1

Apabila perusahaan Saudara memperkerjakan karyawan alih daya, upah, kesehjateraan dan hak-
hak lain karyawan menjadi tanggungjawab siapakah? Berikan alasan saudara!

Jawab:

Menurut kami, upah, kesehjateraan dan hak-hak lain karyawan menjadi tanggungjawab
perusahaan kami. Hal ini sesuai dengan UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Refleksi 8.2

Apakah Saudara setuju perusahaan melakukan perampingan usaha dengan alasan yang telah
dijelaskan di atas? Jelaskan alasan Saudara!

Jawab:

Menurut kami, perusahaan kami setuju melakukan perampingan usaha dengan alasan yang
dijelaskan. Hal ini, dikarnakan jika perusahaan tidak melakukan perampingan tersebut maka
perusahaan tidak akan dapat bertahan lama dalam usahanya karna perusahaan tidak akan mampu
membayar gaji para karayawannya.

Refleksi 8.3

Apakah manfaat dan kerugian bagi perusahaan jika melakukan PHK? Apabila memang
perusahaan harus melakukan PHK, apa yang harus dipersiapkan oleh perusahaan dan karyawan
sebelum PHK dilaksanakan?

Jawab:

Manfaat dalam melakukan PHK karyawan yaitu:

a. Mengurangi biaya dari aktivitas bisnis

b. Meningkatkan kinerja perusahaan
c. Perusahaan mampu menjawab tantangan eksternal; dan
d. Mendapatkan efisiensi kerja secara menyeluruh

Sedangkan, kerugian yang mungkin didapatkan oleh perusahaan adalah:

− Mengeluaran biaya untuk pesangon bagi karyawan yang di PHK.

Yang harus disiapkan oleh perusahaan dan karyawan sebelum PHK dilaksanakan:
Bagi Karyawan:

a. Jika karyawan mendengar isu-isu PHK dalam perusahaan, sebaiknya karyawan tersebut
segara menentukan rencana untuk mencari pekerjaan baru.
b. Karyawan harus memperhatikan kondisi tabungannya setelah karyawan tidak lagi
mendapatkan gaji bulanan.

Bagi Perusahaan:

a. Sebelum melakukan PHK perusahaan harus mengkomunikasikan rencana itu

kepada serikat pekerja terkait kondisi perusahaan. Jika dalam perusahaan tidak
ada serikat pekerja maka PHK menjadi kebijakan perusahaan.
b. Perusahaan harus meminta ijin terlebih dahulu kepada Lembaga Penyelesaian
Perselisihan Industrial untuk melakukan PHK. Dalam Undang-Undang No. 13
tahun 2003, Pasal 152, izin ini harus diperoleh perusahaan sebelum melakukan PHK
dengan karyawan; bila tidak ada, perusahaan tidak dapat memutuskan hubungan
kerja.
c. Perusahaan harus menghitung uang pesangon dan uang penghargaan
karyawan sesuai dengan apa yang tertuang dalam Undang-Undang No. 13 tahun
2003 atau Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.
Pada beberapa perusahaan, komponen uang pesangon ini terdiri dari gaji pokok,
tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, dan tunjangan lain yang diberikan secara
menetap.
d. Meminta karyawan menandatangani dokumen ('Mutual Consent') sebagai bukti
bahwa karyawan mau menerima PHK.
Dokumen ini biasanya memuat informasi bahwa karyawan menerima PHK, jumlah
pesangon yang akan diterima, tidak membocorkan informasi perusahaan yang bersifat
rahasia, dan tidak akan menuntut balik perusahaan di kemudian hari bila ada
kekeliruan dalam perhitungan pesangon dalam proses melakukan PHK.
e. Mempersiapkan 'Testimonium' (Surat Keterangan Pernah Bekerja) untuk
karyawan.
Surat ini biasanya memberikan informasi bahwa karyawan Anda pernah bekerja.
Cantumkanlah prestasi kerja karyawan Anda selama ia bekerja pada perusahaan
Anda. Surat ini akan diperlukan oleh karyawan sebagai dasar untuk meminta uang
Jamsostek (Jaminan Sosial dan Kesehatan), dana pensiun, dan keperluan lain
termasuk untuk melengkapi curriculum vitaenya bila karyawan melamar ke
perusahaan lain di kemudian hari.
f. Menyeleksi karyawan (SDM).
Dalam hal ini, karyawan yang dianggap punya potensi yang besar khususnya
dibidang yang dibutuhkan perusahaan pasti lebih dipertimbangkan untuk
dipertahankan. Sebaliknya, untuk karyawan yang menurut perusahaan memiliki
potensi SDM yang standar dapat di-PHK.
 ARTIKEL PENDUKUNG

Bukalapak PHK Karyawan, Ini Penjelasan Resmi

Rina Anggraeni
Selasa, 10 September 2019 - 18:19 WIB

Bukalapak membenarkan kabar bakal melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap karyawannya, seperti
disampaikan Chief Strategy Officer (CSO) Bukalapak Teddy Oetomo. Foto/Ilustrasi

JAKARTA- Bukalapak membenarkan kabar bakal melakukan Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK) terhadap karyawan. Chief Strategy Officer (CSO) Bukalapak Teddy Oetomo
menerangkan, hal itu dilakukan sebagai strategi bisnis jangka panjang, sehingga dibuthkan
penataan lebih lanjut.
“Saat Bukalapak berdiri 9 tahun yang lalu, perkembangan teknologi belum sepesat sekarang.
Seiring dengan perkembangan teknologi untuk memenuhi kebutuhan masyarakat yang kian maju
dan beragam, penataan diri dalam suatu perusahaan tentunya juga harus dilakukan untuk
mengikuti dinamika ini” ujar Teddy di Jakarta, Selasa (10/9/2019).
Menurutnya pengurangan karyawan tersebut dilakukannya untuk kepentingan bisnis dalam
menjadi perusahaan yang terus tumbuh dan menciptakan dampak positif untuk indonesia.
“ Oleh karena itu, kami perlu melakukan penyelarasan secara internal untuk menerapkan strategi
bisnis jangka panjanh kami serta menentukan arah selanjutnya” paparnya.
Dia menambahkan arah selanjutnya adalah menjadi “Sustainable E-Commerce” (perusahaan e-
dagang yang menghasilkan keuntungan). “Penting bagi kami karena walaupun pertumbuhan
GMV adalah indikator yang penting bagi semua E-Commerce, Bukalapak telah melangkah ke
tahap yang lebih jauh dan menghasilkan kenaikan dalam monetisasi, memperkuat profitabilitas
yang saat ini berjalan dengan baik dan bahkan melampaui ekspetasi kami,” jelasnya lebih jauh.
Gross Profit Bukalapak di pertengahan 2019 naik 3 kali lipat dibandingkan pertengahan 2018
dan pihaknya mengurangi setengah kerugian dari pendapatan sebelum bunga pajak, deperesiasi,
dan amortisasi (EBITDA) selama 8 bulan terakhir ini.
“Kami ingin menjadi e-commerce unicorn pertama yang meraih keuntungan dan dengan
pencapaian performa bisnis yang baik dan modal yang cukup, kami menargetkan untuk dapat
mencapai breakeven bahkan keuntungan dalam waktu dekat. Bagi para pengguna dan patner
bisnis kami, penataan ini berarti kami bisa memfokuskan diri untuk meningkatkan layanan dan
memberi dampak positif lebih luas,” tutup Teddy.
Sumber:https://ekbis.sindonews.com/read/1438293/34/bukalapak-phk-karyawan-ini-penjelasan-
resmi-1568114372

Pembahasan teori etika terkait dengan artkel pendukung:

Pembahasan Artikel:

− Teori Teleologi
Jika dilihat dari teori ini, tujuan PHK yang dilakukan oleh Bukalapak adalah untuk
kepentingan bisnis yaitu untuk mencapai keuntungan (Paragraf 3).
Tindakan bukalapak dalam mencapai tujuannya termaksud kedalam egoisme etis, karna demi
mencapai tujuannya perusahaan melakukan PHK kepada karyawannya yang mengartikan
bahwa perusahaan lebih mementingkan kepentingannya.