Pendekatan Kepemimpinan

A. Pendekatan pada Sifat Kepemimpinan

Pendekatan sifat merupakan salah satu pendekatan lama dalam
mempelajari tentang kepemimpinan. Dalam bukunya pak Wukir 1, disebutkan
bahwa pendekatan ini berkembang dari teori “Great Man” yang merupakan
teori awal mengenai sifat-sifat pemimpin di zaman Yunani kuno dan Roma.
Teori ini menegaskan bahwa kualitas kepemimpinan diwariskan,
terutama oleh orang-orang dari kelas atas. Orang-orang pada zaman itu
percaya bahwa pemimpin itu dilahirkan, tidak diciptakan (leaders are born,
not made).
Ada pula yang berpendapat bahwa seseorang menjadi pemimpin karena
sifat-sifatnya yang dibawa sejak lahir, bukan karena dibuat atau dilatih.
Pendekatan sifat menekankan kualitas pribadi pemimpin dan fokus
terhadap atribut yang membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin.
Karena bagaimanapun, keberhasilan suatu organisasi tergantung dari
bagaimana sifat pemimpinnya
Masih dalam buku yang sama, ada kutipan dari seorang tokoh bernama
Stogdill (1948)2 :
Stogdill melakukan review terhadap literature sifat-sifat kepemimpinan
menunjukkan adanya asosiasi dengan faktor-faktor yang olehnya
diklasifikasikan ke dalam kapasitas (kecerdasan, kewaspadaan, fasilitas
verbal, originalitas, keputusan), prestasi (beasiswa, pengetahuan, prestasi
atletik), tanggung jawab (kebergantungan, inisiatif, ketekunan, sikap
agresif, kepercayaan diri, keinginan untuk unggul) dan status (posisi
sosio-ekonomi, popularitas). Namun, premis dasar dari pendekatan sifat-
sifat yaitu “seseorang harus mempunyai seperangkat sifat-sifat khusus
untuk diidentifikasikan sebagai pemimpin” tidak dapat dibuktikan.
Pada review kedua, Stogdill mengambil faktor penting lainnya untuk
dipertimbangkan yaitu situasi (level mental, status, keahlian, kebutuhan
dan ketertarikan pengikut, tujuan yang akan dicapai, dll). Dari sini, ia

1
 menemukan hubungan yang lebih kuat lagi yang meningkatkan
kemungkinan menjadi pemimpin yang efektif.3

Selama ini, berbagai penelitian telah dilakukan namun para peneliti

hingga sekarang belum menemukan sifat yang konsisten membedakan
pemimpin dengan bukan pemimpin. Selain itu, pada dasarnya pemimpin yang
efektif tidak didasarkan pada sifat manusia tertentu tetapi terletak seberapa
jauh sifat seorang pemimpin dapat mengatasi keadaan yang dihadapinya.

B. Pendekatan Tingkah Laku pada Kepemimpinan

Dari akhir tahun 1940-an, fokus penelitian mulai berubah menjadi
tingkah laku kepemimpinan. Para peneliti tertarik untuk mengidentifikasi
perilaku pemimpin yang meningkatkan keefektifan bawahannya. Dengan
adanya perubahan fokus penelitian ini, opini awal mengenai pemimpi dengan
kualitas yang baik harus dipilih berubah menjadi opini bahwa dengan
mengetahui perilaku kepemimpinan yang efektif, seorang pemimpin dapat
dilatih agar sukses (Bryman, 1992).4
Perilaku kepemimpinan merupakan usaha mempengaruhi yang teramati
secara empiris yang bervariasi tergantung situasi, dimana gaya kepemimpinan
menunjukkan jangka panjang, pola perilaku situasional invariant (Staehle,
1999).5
Terkadang, pendekatan perilaku juga disamakan artinya dengan
pendekatan gaya. Sikap dan gaya kepemimpinan itu menurut Ngalim
Purwanto akan tampak dalam kegiatannya sehari-hari, seperti cara member
perintah, membagi tugas dan wewenangnya, dan lain sebagainya.6
Adapun beberapa gaya kepemimpinan, diantaranya:7
a. Kepemimpinan Otoriter

2
 Yakni jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap
berada pada pemimpin atau kalau pemimpin itu menganut system
sentralisasi wewenang. Orientasinya difokuskan hanya untuk peningkatan
produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan
kesejahteraan bawahan.
Selain itu menurut Tannenbaum dan Schmid, kepemimpinan ini
orientasinya juga hanya diarahkan kepada tugas dan tercapainya tujuan
organisasi atau lembaga.8
b. Kepemimpinan Partisipatif
Yakni apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara
persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas,
dan partisipasi para bawahan. Pemimpin dengan gaya partisipatif akan
mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan
demikian, pimpinan akan selalu membina bawahan untuk menerima
tanggung jawab yang lebih besar.
c. Kepemimpinan Delegatif
Yakni apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada
bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat
mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa.
Dalam hal ini, bawahan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan
(kemampuan) dan kematangan psikologis (kemauan).
Perilaku hubungan didefinisikan sebagai perilaku pemimpin yang
melakukan komunikasi dua arah atau banyak arah. Situasi yang dimaksud
dipengaruhi oleh berbagai kondisi. Beberapa faktor dalam situasi yang
mempengaruhi efektivitas pemimpin adalah: pemimpin, pengikut, rekan
di posisi kunci, organisasi, tujuan jabatan, dan waktu pengambilan
keputusan.9
Menurut Blake dan Mouton, ada lima perilaku kepemimpinan:10
1. Impoverished Management
8

10

3
 2. Country Club Management
3. Task or Authoritarian Management
4. Middle-Road Managemet
5. Team or Democratic Managemet

C. Pendekatan Kontingensi pada Kepemimpinan

Pendekatan kontingensi merupakan sebuah cara berfikir yang komparatif
(berdasarkan perbandingan) baru diantara teori-teori manajemen yang telah
dikenal. Manajemen kontingensi berupaya untuk melangkah, keluar dari
prinsip-prinsip manajemen yang dapat diterapkan dan menuju kondisi
situasional.11
Apabila dirumuskan secara formal, pendekatan kontingensi adalah
merupakan suatu upaya untuk menentukan melalui kegiatan riset, praktik, dan
teknik manajerial mana yang paling cocok dan tepat dalam situasi tertentu.
Maka menurut pendekatan kontingensi, situasi-situasi yang berbeda
mengharuskan adanya reaksi manajerial yang berbeda pula.
Salah satu faktor yang menunjukkan adanya perbedaan situasi organisasi
adalah tingkat kematangan dan perilaku kelompok atau bawahan.
Ada 3 macam pendekatan kontingensi:
1. Model kepemimpinan kontingensi dari Friedler
Disebut sebagai model kontingensi karena model tersebut beranggapan
bahwa kontribusi pemimpin terhadap efektivitas kinerja kelompok
tergantung pada cara atau gaya kepemimpinan dan kesesuaian situasi
yang dihadapinya.
2. Model tiga dimensi kepemimpinan dari William J. Reddin12
Model ini menghubungkan tiga kelompok gaya kepemimpinan yaitu:
a. Gaya dasar (pemisah, pengabdi, penghubung, terpadu)
b. Gaya efektif dalam satu kesatuan (birokrat, bijaksana, pengembang,
eksekutif)
11
http://arimahfuddin.blogspot.com/2013/08/makalah-pendekatan-kontingensi.html (Sabtu,
15/3/2014, 20.00 WIB
12
Ngalim Purwanto, op.cit. hal. 41

4
 c. Gaya tidak efektif (pelan, otokrat, penganjur, kompromis)
3. Model kontinum kepemimpinan dari Vroom dan Yetton13
Ada dua macam kondisi utama yang dapat dijadikan dasar bagi pemimpin
untuk mengikutsertakan atau tidak mengikutsertakan bawahan dalam
pembuatan keputusan, yakni:
a. Tingkat keefektifan teknis diantara para bawahan
b. Tingkat motivasi serta dukungan para bawahan

D. Pendekatan Tingkah Laku dari Kouzes

Kepemimpinan merupakan hal yang penting dalam organisasi, karena
menyangkut hubungan antara pemimpin dengan anggota.
Dalam pendekatan tingkah laku kepemimpinan dari Kouzes adalah ia
meyakini bahwa suatu kinerja yang memiliki kualitas unggul berupa barang
atau pun jasa, hanya dapat dihasilkan oleh para pemimpin yang memiliki
kualitas prima.
Kouzes mengemukakan bahwa, kualitas kepemimpinan manajerial
adalah suatu cara hidup yang dihasilkan dari “mutu pribadi total” ditambah
“kendali mutu total” ditambah “mutu kepemimpinan”. Berdasarkan
penelitiannya, ditemukan bahwa terdapat 5 (lima) praktek mendasar
pemimpin yang memiliki kualitas kepemimpinan unggul, yaitu;
1. pemimpin yang menantang proses
2. memberikan inspirasi wawasan bersama
3. memungkinkan orang lain dapat bertindak dan berpartisipasi
4. mampu menjadi penunjuk jalan
5. memotivasi bawahan.

E. Karakteristik Pribadi dari Karyawan

Bila semua karyawan diperusahaan mampu bekerja dengan etos kerja
terbaik, maka budaya perusahaan akan bertransformasi menjadi budaya high
trust. Budaya high trust akan menghasilkan kredibilitas yang menciptakan

13
Ngalim Purwanto, op.cit. hal. 44

5
 rasa percaya setiap stakeholder kepada reputasi perusahaan. Untuk itu,
perusahaan harus memiliki tindakan nyata untuk menanam etos kerja yang
berkualitas di dalam DNA organisasi. Penanaman ini harus dimulai dari mind
set setiap karyawan dan pimpinan perusahaan.

Pada umumnya, karyawan – karyawan yang beretos kerja terbaik itu

akan berperilaku atau pun berciri-ciri seperti.

1. Mereka akan bekerja untuk membangun reputasi dan kredibilitas dirinya,

agar dirinya dihargai perusahaan. Mereka sadar bahwa prestasi dan karir
kerja mereka hanya akan berjalan baik, bila mereka mampu berdedikasi
total kepada pekerjaan mereka.
2. Mereka sangat loyal kepada pimpinan dan perusahaan. Mereka juga tidak
pernah hitung-hitungan jam kerja. Apa pun kejadiannya, mereka akan
mengutamakan tanggung jawab pekerjaannya secara maksimal.
3. Mereka bergabung ke perusahaan dengan membawa misi dan visi pribadi
mereka. Yang pasti, mereka akan menggunakan perusahaan sebagai
kendaraan untuk memperbaiki kualitas hidup mereka, baik itu dari sisi
finansial, maupun dari sisi status sosial mereka.
4. Mereka selalu fokus dan memiliki Komitmen tinggi untuk menjalankan
semua rencana kerja perusahaan secara total dan berkualitas. Mereka akan
mendedikasikan dirinya untuk bekerja keras mengejar target-target yang
diberikan perusahaan.
5. Demi untuk keberhasilan perusahaan, mereka selalu bekerja dengan cara
melakukan kolaborasi, koordinasi, komunikasi dengan atasan dan
bawahan mereka.

F. Masa Depan Teori Kepemimpinan

Fokus konsep kepemimpinan telah banyak berubah selama beberapa
periode peneltian. Namun, beberapa tendensi tertentu masih dapat
diidentifikasi.

6
 Bryman (1992)14 secara kasar membagi penelitian kepemimpinan menjadi
emapat decade, yakni:
1. Hingga akhir 1940an : Pendekatan sifat-sifat
2. Akhir 1940an hingga akhir 1960an : Pendekatan perilaku
3. Akhir 1960an hingga awal 1980an : Pendekatan kontingensi
4. Sejak awal 1980an : pendekatan kepemimpinan yang baru
(kepemimpinan transformasional dan karismatik)
Meskipun tren penelitian telah berubah selama beberapa tahun ini, setiap
tahapan baru tidak meberikan informasi mengenai kematian pendahulunya
melainkan memberikan indikasi adanya perubahan dalam penekanan dan
pandangan. Pendekatan kepemimpinan yang baru, sebagai contoh merujuk
karisma dan perilaku kepemimpinan dan oleh karena itu menggabungkan
pandangan dua dekade pertama dengan teori yang baru. Menurut literatur,
usaha untuk mengorganisasikan pendekatan utama mengenai kepemimpinan
hanya setengah sukses.(Yulk, 2002).15
Sejalan dengan penelitian-penelitian terdahulu, tak dapat dipungkiri
bahwa teori kepemimpinan memang akan terus mengalami perubahan sesuai
dengan perkembangan zamannya.
Dinamika lingkungan kini dengan perubahan-perubahan yang mengalir
begitu cepat, kemajuan teknologi komunikasi dan informasi, transportasi serta
teknologi di bidang manufaktur juga turut menjadi faktor pengaruh dalam
perubahan teori kepemimpinan. Karena dalam era global seperti saat ini,
dunia seakan menjadi tanpa batas, mobilitas sumberdaya menjadi semakin
cepat, informasi menjadi instan, maka organisasi tentunya akan dihadapkan
pada berbagai peluang dan sekaligus tantangan yang semakin kompleks.16
Dalam menciptakan keunggulan dari persaingan organisasi, kini lebih
difokuskan pada persaingan sumber daya dan kompetensi. Intinya, organisasi
harus selalu harmoni dengan perubahan dan berpandangan jauh ke depan
14
Wukir, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Sekolah, (Yogyakarta: Multi
Presindo, 2013), hal.137
15
Ibid. hal. 138
16
http://mjusupnurgraha.blogspot.com/2009/10/tantangan-kepemimpinan-masa-
depan.html

7
sehingga tidak selalu tertinggal dengan perubahan, sebaliknya akan menjadi
pemimpin perubahan itu sendiri.
Dalam kondisi tersebut, tentulah seorang pemimpin yang akan
memainkan peranan pentingnya. Dan menarik untuk dicermati bahwa hampir
setiap aspek kerja dipengaruhi dan tergantung pada kepemimpinan (Overton,
2002). Artinya, kepemimpinan sangat menentukan keberhasilan sebuah
organisasi dalam membangun kapabilitas dan kompetensinya untuk
memenangkan persaingan secara berkelanjutan.
Adapun tipe kepemimpinan yang sekiranya dibutuhkan untuk mengawal
sebuah organisasi dalam menghadapi era masa depan yang tentunya penuh
peluang dan juga tantangan, diantaranya :
1. Pemimpin yang memiliki visi jauh kedepan
2. Pemimpin yang memiliki sense of change yang tinggi
3. Pemimpin yang sadar akan posisinya di tengah-tengah lingkungan yang
terus berubah
4. Pemimpi yang tidak hanya menjadi agen perubahan tetapi sekaligus
memimpin perubahan itu sendiri
5. Pemimpin strategis yang memiliki sense of business yang tinggi, mampu
bertindak proaktif, kreatif dan inovatif
6. Pemimpin yang mampu menumbuhkan motivasi seluruh elemen
organisasi
7. Pemimpin yang mampu mendesain tata kelola organisasi yang baru untuk
dapat memuaskan seluruh stakeholdernya
8. Pemimpin yang mampu keluar dari tradisi organisasi yang memang sudah
tidak relevan
9. Pemimpin yang berani berfikir beda untuk menciptakan peluang dan
mewujudkan mimpi organisasi
10. Pemimpin yang memiliki mindset yang holistik (lintas budaya, lintas
fungsi, lintas bahasa, dan lintas kapabilitas)

BAB III

8
 PENUTUP

Dari apa yang telah diuraikan tentang pendekatan atau teori model-model
kepemimpinan, membuat kita semakin jelas bahwa dari berbagai pendekatan-
pendekatan muncul berbagai macam gaya yang dihasilkan dari berbagai penelitian
atau observasi yang dilakukan di zamannya.
Hal ini membuat kita mudah untuk mengklasifikasikan berbagai tipe
kepemimpinan dengan berbagai perilaku pemimpin yang terjadi di lapangan. Dan
tentunya, hal yang paling penting adalah bagaimana mensinergikan berbagai
pendekatan kepemimpinan tersebut, baik sifat, perilaku maupun kontingensi untuk
memajukan sebuah organisasi menjadi lebih baik lagi.
Teori kepemimpinan memang akan selalu mengalami perkembangan dan
perubahan agar sesuai dengan zamannya. Untuk menghadapi itu semua tentu
sebagai seorang pemimpin harus mampu menempatkan dirinya sesuai dengan
porsinya, terus mengembangkan diri.
Dan bagi para karyawan atau pegawai juga harus mengetahui dan
memahami bagaimana karakteristik karyawan yang baik sehingga antara
pemimpin dan karyawan terjadi sebuah sinergi dalam menajalankan sebuah
organisasi, terutama untuk menghadapi era masa depan yang tentunya akan
semakin kompleks lagi.

DAFTAR PUSTAKA

9
Amirullah dan Haris Budiyono. 2004. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha
Ilmu
Hasibuan, Malayu S,P, 2002. Manajemen Suber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara
Purwanto, M. Ngalim. 2008. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung:
PT Remaja Rosdakarya
Wukir. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Sekolah.
Yogyakarta: Multi Presindo

Internet :
http://arimahfuddin.blogspot.com/2013/08/makalah-pendekatan-kontingensi.html
(Sabtu, 15/3/2014, 20.00 WIB)

http://mjusupnurgraha.blogspot.com/2009/10/tantangan-kepemimpinan-masa-
depan.html

http://www.ginandjar.com/public/15KepemimpinanMenghadapiMasaDepan.pdf

subliyanto.wordpress.com

10