Rangkuman Materi

Oleh :
ARVIE DIAH PRATIWI

MODUL 5
PERENCANAAN, PENGANGKATAN, DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Kegiatan Belajar 1
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

PILIHAN-PILIHAN STRATEGIK PERENCANAAN SDM

Beberapa pilihan strategik mencakup perencanaan SDM reaktif atau proaktif, sempit atau
luas, informal atau formal, tidak terikat kuat dengan rencana strategik atau terikat kuat dengan
strategik, dan tidak fleksibel atau fleksibel.

PERENCANAAN STRATEGIK
Tahapan perencanaan strategik:
1. Menetukan misi
Misi merupakan tujuan kontinu unit atau alasan keberadaan organisasi/ perusahaan.
2. Menilai lingkungan
Organisasi perlu melakukan penilaian terhadap kekuatan dan kelemahannya pada
lingkungan internalnya dan juga ancaman dan peluangnya pada lingkungan eksternal.
3. Menetapkan sasaran
Sasaran harus memiliki karakteristik dasar:
a. Harus dinyatakan secara tertulis
b. Harus dapat diukur
c. Harus spesifik terhjadap waktu
d. Harus menantang, tapi ada kemungkinan untuk dapat dicapai
4. Menetapkan strategi
Strategi dikembangkan untuk mengambil keuntungan dari kekuatan organisasi dan untuk
meminimalkan kelemahan kelemahannya dalam rangka merebut peluang dan
menghindari ancaman.
5. Implementasi strategi
Implementasi strategi merupakan bagian yang terpenting dan tersulit dari manajemen
strategi, karena sebaik dan sekreatif apapun rencana strategi diformulasikan jika
 diimplementasikan secara keliru, maka organisasi tidak akan mendapatkan keuntungan
apa-apa.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK

Semakin banyak komponen dari model yang direpresentasikan dalam proses perencanaan
SDM perusahaan, maka semakin efektif proses perencanaan dilaksanakan. Masing masing
elelemen dari model dijelaskan sebagai berikut:
1. Proses Perencanaan Strategik Fungsi Sumber Daya Manusia.
Katakanlah manajer pemasaran suatu bisnis tertentu telah mengidentifikasi adanya peluang
substansial. Lalu peluang tersebut dievaluasi oleh manajer fungsional rakayasa, produksi,
keuangan, dan SDM kemudian mengevaluais keempat strategi tersebut untuk enentukan sejauh
mana masing masing fungsi dapat mendukungnya. Selanjutnya, keputusan yang diambil adalah
bertindak menyeimbangkan antara biaya dan manfaat dari strategi yang bersangkutan.
2. Analisis Penawaran dan Permintaan Sumber Daya Manusia.
Analisis penawaran dan permintaan SDM mencakup :
a. Pengamatan terhadap lingkungan
b. Peramalan
c. Perencanaan sukses

IMPLEMENTASI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan SDM memiliki dua komponen yaitu:
1. Peramalan Kebutuhan SDM
Peramalan kebutuhan SDM ikut serta dalam menentukan jumlah, keahlian, dan lokasi
karyawan yang akan dubutuhkan di masa mendatang dalam kaitannya untuk memenuhi
kebutuhan organisasi. Beberapa teknik peramalan kebutuhan SDM:
a. Peramalan bais nol
Metode ini menggunakan karyawan organisasi yang ada pada kondisi saat ini
sebagai titik tolak untuk menentukan kebutuhan staf di masa mendatang.
b. Pendekatan bawah atas
Dalam pendekatan ini masing masing level secara berurutan dimulai dari level
yang paling bawah meramalkan kebutuhannya yang pada akhirnya akan
menghasilkan peramalan kebutuhan karyawan secara keseluruhan.
c. Menghubungkan volume penjualan dengan kebutuhan karyawan
Hubungan antara permintaan produk perusahaan dengan kebutuhan karyawan
adalah arahnya positif.
d. Model model simulasi
 Ini merupakan teknik peramalan untuk eksperimen dengan situasi dunia nyata
menggunakan model matematika.
2. Peramalan Ketersediaan SDM
Peramalan ketersediaan SDM menentukan apakah perusahaan akan aman terhadap
karyawan dengan kehlian yang dibutuhkan dan menentukan pula dari mana sumbernya.
LATIHAN
1. Jelaskan teknik peramalan kebutuhan SDM bawah-atas, dan apa dasar pemikirannya!
2. Gambar dan jelaskan model perencanaan sumber daya manusia strategik yang
dikemukakan oleh Miner dan Crane!
Jawaban Latihan
1. Pendekatan bawah-atas
Dalam pendekatan ini masing masing level secara berurutan dimulai dari level yang
paling bawah meramalkan kebutuhannya yang pada akhirnya akan menghasilkan
peramalan kebutuhan karyawan secara keseluruhan.
2. Semakin banyak komponen dari model yang direpresentasikan dalam proses perencanaan
SDM perusahaan, maka semakin efektif proses perencanaan dilaksanakan. Masing
masing elelemen dari model dijelaskan sebagai berikut:
Proses perencanaan strategik fungsinsumber daya manusia.
Katakanlah manajer pemasaran suatu bisnis tertentu telah mengidentifikasi adanya
peluang substansial. Lalu peluang tersebut dievaluasi oleh manajer fungsional
rakayasa, produksi, keuangan, dan SDM kemudian mengevaluais keempat strategi
tersebut untuk enentukan sejauh mana masing masing fungsi dapat mendukungnya.
Selanjutnya, keputusan yang diambil adalah bertindak menyeimbangkan antara biaya
dan manfaat dari strategi yang bersangkutan.
Analisis penawaran dan permintaan sumber daya manusia.
Analisis penawaran dan permintaan SDM mencakup:
d. Pengamatan terhadap lingkungan
e. Peramalan
f. Perencanaan sukses

Kegiatan Belajar 2
PEREKRUTAN KARYAWAN

PEREKRUTAN PADA ORGANISASI BISNIS

1. Pengertian perekrutan
Perekrutan berisi praktek atau aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dengan tujuan
utama mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial.
2. Tiga area perekrutan
a. Kebijakan Kebijakan Personalia
Beberapa kebijakan personalia khususnya yang relevan dengan perekrutan adalah :
- Merekrut karyawan yang sudah ada untuk mengisi lowongan atau mengangkat
dari luar organisasi
- Memenuhi atau melampaui tingkat pasaran upah karyawan
- Menekankan pada keamanan pekerjaan atau melakukan pemberhentian
karyawan secara benar
- Image organisasi yang dibawa dalam advertasinya
b. Sumber perekrutan
- Sumber perekrutan internal
- Sumber perekrutan eksternal
- Pelamar langsung dan referrals
- Iklan di surat kabar atau majalah
- Perekrutan elektronik
- Kantor pemerintah
- Kantor penempatan kerja
- Institusi dan universitas
c. Evaluasi kualitas sumber perekrutan
3. Sifat dan Perilaku Perekrut
Karakteristik dan perilaku para perekrut memiliki dampak tertentu pada pilihan
jabatan para pelamar.
a. Karakteristik Perekrut
Perusahaan perlu menentukan apakah pelaksanaan perekrutan di
perusahaannya adalah spesialis SDM atau pakar pada jabatan tertentu. Hasil studi
menunjukkan bahwa para pelamar memberikan respon positif terhadap perekrut
yang mereka hangat dan informatif.
b. Perilaku Perekrut
Dapat dikatakan jika perekrut menjelaskan jabatan yang ditawarkan secara
tidak realistik, maka akhirnya akan menimbulkan ketidak percayaan orang orang
yang telah menerima tawaran jabatan tersebut dan menganggap perusahaan telah
membuat kebohongan.
c. Meningkatkan Efektivitas Perekrut
Beberapa saran langkah langkah untuk meningkatkan dampak positif
perekrut terhadap pilihan jabatan para pelamar kerja:
1) Perekrut harus memberikanumpan balik kepada pelamar secara tepat
waktu
2) Perekrut harus menghindari sifat posesif
3) Organisasi dapat melakukan kegiatan perekrutan dengan menggunakan
tim daripada perekrutan individual
4. Alternatif-alternatif untuk Perekrutan
a. Outsourcing
 Outsourcing merupakan proses pengupahan penyedia tenaga kerja eksternal untuk
melkukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan secara internal.
b. Tenaga kerja temporer
Tenaga kerja temporer menyediakan tenaga kerja dengan biaya relatif tidak mahal
dan dapat disediakan dalam waktu relatif cepat.
c. Kerja lembur
Apabila perusahaan sedangmenghadapi tekanan untuk memenuhi target produksi,
maka dapat menjadi pertanda bahwa karyawan perlu melakukan kerja lembur.
d. Leasing karyawan
5. Pihak yang Melakukan Perekrutan
Manajer operasi dan manajer SDM memiliki peran dalam melakukan perekrutan
calon karyawan organisasi. Peran manajer SDM dalam perekrutan :
a. Memberikan saran kepada manajer operasi tentang keadaan pasar tenaga kerja
dalam rangka penyusunan sasaran perekrutan
b. Memeberikan saran kepada manajer operasi berkaitan dengan kebijakan sumber
karyawan yaitu kemungkinan merekrut dari dalam
c. Memutuskan metode perekrutan dengan memperhatikan saran dari manajer
operasi
d. Melakukan perekrutan di kampus
e. Melaksanakan kajian cost-benefit kegiatan perekrutan
LATIHAN
1. Jelaskan pengertian dan cakupan rekrutmen!
2. Bagaimana prinsip kerja lembur sebagai alternative perekrutan?
3. Apa peran manajemen sumber daya manusia dalam perekrutan!
Jawaban Latihan
1. Pengertian perekrutan
Perekrutan berisi praktek atau aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dengan tujuan
utama mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial.
Tiga area perekrutan
a. Kebijakan kebijakan personalia
Beberapa kebijakan personalia khususnya yang relevan dengan perekrutan adalah:
- Merekrut karyawan yang sudah ada untuk mengisi lowongan atau mengangkat
dari luar organisasi
- Memenuhi atau melampaui tingkat pasaran upah karyawan
- Menekankan pada keamanan pekerjaan atau melakukan pemberhentian karyawan
secara benar
- Image organisasi yang dibawa dalam advertasinya
b. Sumber perekrutan
- Sumber perekrutan internal
 - Sumber perekrutan eksternal
- Pelamar langsung dan referrals
- Iklan di surat kabar atau majalah
- Perekrutan elektronik
- Kantor pemerintah
- Kantor penempatan kerja
- Institusi dan universitas
c. Evaluasi kualitas sumber perekrutan
2. Apabila perusahaan sedangmenghadapi tekanan untuk memenuhi target produksi, maka
dapat menjadi pertanda bahwa karyawan perlu melakukan kerja lembur.
3. Peran manajer SDM dalam perekrutan :
a. Memberikan saran kepada manajer operasi tentang keadaan pasar tenaga kerja dalam
rangka penyusunan sasaran perekrutan
b. Memeberikan saran kepada manajer operasi berkaitan dengan kebijakan sumber
karyawan yaitu kemungkinan merekrut dari dalam
c. Memutuskan metode perekrutan dengan memperhatikan saran dari manajer operasi
d. Melakukan perekrutan di kampus
e. Melaksanakan kajian cost-benefit kegiatan perekrutan

Kegiatan Belajar 3
SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN

SELEKSI
1. Pengertian
Menurut Ivancevich (1992) seleksi adalah suatu proses dimana suatu organisasi memilih
orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi
untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi. Definisi ini mengandung pengertian bahwa semua
program seleksi pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang diperkirakan akan dapat
memenuhi standar kinerja organisasi yang telah dinyatakan dalam uraian setiap jabatan yang
akan diisi.

2. Lingkungan yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Proses seleksi yang telah terstandar jika diikuti dengan baik akan memudahkan pelaksanaan
proses seleksi. Namun demikian, berbagai faktor lingkungan dapat menyebabkan proses seleksi
tidak berjalan seperti yang diharapkan. Berbagai faktor, baik internal maupun eksternal dapat
mempengaruhi proses seleksi yang sedang dilaksanakan oleh perusahaan. Berbagai faktor yang
dapat mempengaruhi proses seleksi tersebut adalah :
 a. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang lain
b. Lingkungan internal
c. Sifat dasar pasar tenaga kerja
d. Tuntutan serikat buruh
e. Tuntutan pemerintah
f. Komposisi angkatan kerja
g. Lokasi organisasi

3. Reliabilitas dan Validitas Kriteria Seleksi

Setelah organisasi menentukan kriteria-kriteria proses seleksi, kegiatan selanjutnya adalah
menentukan teknik pengujian untuk masing-masing kriteria tersebut. Banyak alternatif yang
dapat digunakan dalam kriteria seleksi, seperti blangko lamaran dan formulir biodata,
wawancara, tes psikologis, tes contoh pekerjaan, tes fisik dan kesehatan, serta pemeriksaan
pengalaman kerja sebelumnya melalui referensi.
Dengan mengabaikan metode yang dipilih untuk mengumpulkan informasi tentang pelamar,
organisasi harus memastikan bahwa informasi tersebut reliabel (dapat dipercaya) dan valid
(sahih). Sebagaimana kita ketahui, bahwa tujuan utama seleksi adalah untuk mencapai
keakurasian prediksi mengenai siapa yang tepat menjadi karyawan di organisasi yang
bersangkutan. Karena dengan cara tersebut, organisasi dapat menghindari mengangkat orang
yang salah untuk menduduki suatu jabatan. Tujuan itu semua hanya akan tercapai jika teknik
yang digunakan menghasilkan informasi yang dapat dipercaya (reliabel).
a. Reliabilitas
Reliabilitas mengacu pada seberapa stabil suatu pengukuran yang dilakukan berulang-
ulang atas berbagai situasi dan kondisi tes.
b. Validitas
Validitas mengacu pada seberapa akurat suatu prediktor benar-benar memprediksi kriteria
dari keberhasilan jabatan. Contoh, seorang pelamar melamar pekerjaan untuk posisi pengetik
yang akan mengetik rata-rata 120 kata per menit. Pelamar tersebut harus dapat melaksanakan
dengan baik pekerjaan itu jika kecepatan mengetik merupakan suatu kriteria yang valid untuk
keberhasilan pekerjaan.
Suatu prediktor yang akan digunakan dalam keputusan seleksi maka harus valid. Suatu
kriteria seperti penilaian kinerja dapat digunakan baik sebagai prediktor maupun sebagai kriteria
keberhasilan pekerjaan. Contoh, jika penilaian kinerja yang lalu digunakan untuk meramalkan
sejauh mana berhasilnya seorang individu yang akan melaksanakan suatu pekerjaan yang
berbeda, maka penilaian kinerja merupakan prediktor. Jadi, sejauh mana kriteria digunakan akan
ditentukan oleh apakah kriteria itu digunakan sebagai prediktor atau sebagai kriteria keberhasilan
pekerjaan.
 4. Analisis Biaya-Manfaat untuk Keputusan Seleksi
Suatu program seleksi memerlukan estimasi biaya langsung dan tidak langsung berkaitan
dengan sistem seleksi yang digunakan perusahaan dengan tidak mengabaikan analisis biaya-
manfaat (cost-benefit analysis). Biaya langsung adalah segala sesuatu, seperti biaya tes, honor
pewawancara, atau peralatan yang digunakan untuk pelaksanaan tes contoh pekerjaan. Biaya
tidak langsung mencakup perubahan di dalam citra publik berkaitan dengan implementasi
prosedur, seperti tes obat-obat terlarang.
Organisasi juga harus mengestimasi berapa banyak uang yang dapat dihemat dengan
mengangkat karyawan yang berkualitas melalui sistem seleksi. Penghematan ini dapat berasal
dari peningkatan hasil, seperti tingkat kuantitas maupun kualitas output yang lebih tinggi,
berkurangnya tingkat absensi, menurunnya tingkat kecelakaan, atau berkurangnya perputaran
karyawan.
Evaluasi pada dasarnya tidak hanya pada sistem seleksi secara keseluruhan melainkan pada
masing-masing komponen, seperti pada 6 (enam) langkah seleksi :
1. penyaringan pelamar pendahuluan;
2. pemeriksaan surat lamaran pelamar;
3. pelaksanaan tes;
4. pemeriksaan referensi;
5. pelaksanaan wawancara dan
6. pelaksanaan tes kesehatan juga dapat dilakukan analisis biaybiaya-manfaat.

5. Proses Seleksi
Sebagaimana telah dikemukakan pada bagian sebelumnya, bahwa sasaran proses seleksi
adalah terpilihnya individu pelamar yang dapat melaksanakan pekerjaan dengan sukses. Dalam
program seleksi secara lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan, perencanaan
sumber daya manusia secara komprehensif, dan proses perekrutan yang efektif.
Dalam prosedur sleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat digunakan
untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak ada
prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang
paling umum digunakan dalam proses seleksi sebagai berikut :
a. Penyaringan pelamar pendahuluan.
b. Memeriksa berkas lamaran pelamar
c. Melaksanakan tes
d. Memeriksa referensi
e. Melaksanakan wawancara
f. Melaksanakan tes kesehatan
 6. Pembuat Keputusan dalam Proses Seleksi
Pada organisasi kecil yang tidak memiliki unit manajemen sumber daya manusia, manajer
operasi merupakan pihak pembuat keputusan berkaitan dengan seleksi, sedangkan pada
organisasi menengah dan besar, baik manajer operasi maupun manajer sumber daya manusia
terlibat keputusan berkaitan dengan program seleksi.
Pada beberapa organisasi, karyawan dilibatkan dalam proses seleksi. Pelamar diwawancara
oleh karyawan, yang kemudian karyawan tersebut diminta untuk mengemukakan preferensi
mereka. Secara umum dapat dikatakan bahwa keputusan berkaitan dengan seleksi akan lebih
efektif jika pertama, melibatkan banyak orang, seperti tim kerja atau panel. Kedua, informasi
yang memadai diberikan kepada calon yang diseleksi.

7. Keputusan seleksi
Setelah mereviu lamaran, menilai hasil tes, melaksanakan wawancara, dan memeriksa
referensi, perusahaan perlu membuat keputusan tentang calon yang akan ditempatkan dalam
jabatan yang telah ditentukan. Pada prakteknya, perusahaan umumnya menemukan lebih dari
satu orang calon untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia. Untuk itu perlu dipilih calon
sesuai dengan kebutuhan dan kriteria yang telah ditentukan.
a. Cara Perusahaan Memilih Karyawan
Dalam memilih calon karyawan perusahaan harus berdasarkan pada orang yang paling
cocok dengan posisi yang akam diisi.
b. Menyampaikan hasil keputusan
Pada umumnya departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
menyampaikan hasil keputusan proses seleksi kepada para pelamar.

ORIENTASI
Setelah karyawan baru menerima jabatan yang ditawarkan oleh perusahaan dan telah
ditempatkan pada posisi yang telah ditentukan, langkah selanjutnya adalah diberikan orientasi,
yaitu karyawan baru diorientasikan kepada organisasi dan pekerjaannya. Orientasi adalah suatu
usaha untuk mengenalkan karyawan baru tentang seluk-beluk organisasi, seperti pekerjaan yang
menjadi tugas/kewajibannya, lingkungan kerja, atasan dan teman koleganya, produk organisasi
dan kontribusi tugas pekerjaan (yang menjadi tanggung jawabnya) terhadap produk organisasi.
Program orientasi harus direncanakan secara baik. Umumnya, orientasi yang diberikan
oleh teman kerja adalah tidak terencana dan tidak resmi, sehingga sering kali memberikan
informasi kepada karyawan baru suatu informasi yang menyesatkan dan tidak akurat. Oleh
karena itu, orientasi harus secara resmi diberikan oleh organisasi. Suatu program orientasi yang
efektif akan memiliki dampak yang segar, dan akan terus membekas dalam benak karyawan
baru. Akan terlihat perbedaan bagi mereka yang tidak mengikuti dan yang mengikuti orientasi.
Orientasi pada umumnya dilaksanakan pada dua level berbeda sebagai berikut (Byars dan
Rue, 1997).
1. Orientasi organisasional, meliputi topik-topik relevan dan menarik bagi semua karyawan
organisasi.
2. Orientasi pekerjaan dan departemen, menjelaskan topik-topik yang unik/spesifik tentang
departemen dan pekerjaan tertentu kepada karyawan baru.

1.) Level Orientasi

Sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya, orientasi dilaksanakan baik pada level
organisasional maupun level departemen dan pekerjaan.
2.) Tujuan dan Program Orientasi
Jika dilaksanakan secara efektif maka orientasi dapat melayani berbagai tujuan pokok
sebagai berikut
a. Mengurangi kegelisahan
b. Mengurangi perputaran
c. Dapat menghemat waktu sepervisor dan trman kerjanya
3.) Program Orientasi
Kegiatan orientasi ini biasanya melibatkan sejumlah besar karyawan baru yang
diorientasikan. Orientasi pertama yang didapat masih bersifat informasi umum tentang
organisasi, kemudian mereka diberi orientasi departemen dari pekerjaan yang bersifat lebih
khusus. Dalam organisasi yang lebih kecil, orientasi dilakukan oleh manajer operasi. Bagi
organisasi-organisasi yang ada seritak pekerjanya, kegiatan orientasi sering kali melibatkan
pengurus serikat pekerja dari organisasi yang bersangkutan. Agar pelaksanaan kegiatan orientasi
efektif, sering kali manajer sumber daya manusia membantu melakukan pelatihan terhadap
manajer operasi.

LATIHAN

1) Apa sasaran seleksi dan faktor-faktor apa yang mempengaruhi organisasi dalam memilih
metode seleksi?
2) Gambarkan tahapan-tahapan di dalam proses seleksi!
Jawaban Latihan
1) Semua program seleksi pada dasarnya adalah berusaha mengidentifikasi pelamar yang
memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau bahkan melampaui standar kinerja organisasi.
Kinerja di sini tidak hanya mengacu pada keluaran secara kuantitatif saja, tetapi mencakup pula
sasaran keluaran kualitatif seperti, menurunnya tingkat aabsensi meningkatkan kepuasan
karyawan dan memperlancar pengembangan karier. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup
dalam pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi yang efektif adalah
mengidentifikasi sasaran keluaran paling penting yang sesuai dengan kondisi lingkungannya.
Sedangkan kondisi lingkungan yang mempengaruhi pemilihan metode seleksi antara lain:
lingkungan internal, sifat pasar tenaga kerja, tuntutan serikat buruh, tuntutan pemerintah,
komposisi angkatan kerja dan lokasi organisasi.
2) Tahapan-tahapan di dalam proses seleksi :

Kegiatan Belajar 4
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DAN PEMBERHENTIAN KARYAWAN

PENGERTIAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DAN PEMBERHENTIAN

KARYAWAN
Pada umumnya, karyawan berpisah dengan pengusaha terjadi karena karyawan yang
bersangkutan berhenti menjadi anggota suatu organisasi/perusahaan. Menurut Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 angka 25, pemutusan hubungan kerja
(PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan ppengusaha Ketentuan pemutusan
hubungan kerja dalam undang-undang tersebut meliputi PHK yang terjadi di badan usaha yang
berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan
hukum, baik milik swasta ataupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain
yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan
dalam bentuk lain.
Sedangkan pemberhentian karyawan adalah pemutusan hubungan kerja yang dilakukan
oleh pengusaha yang pada umumnya disebabkan adanya pelanggaran disiplin oleh karyawan
atau karena karyawan berkinerja buruk. Apapun namanya, apakah itu pemutusan hubungan kerja
ataukah pemberhentian kedua-duanya mempunyai dampak meningkatkan tingkat perputaran
karyawan.

JENIS-JENIS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Ada beberapa macam/jenis pemutusan hubungan kerja, yaitu :
1. Pemutusan Hubungan Kerja Secara Sukarela (Voluntary Separation)
Pemutusan hubungan kerja secara sukarela terjadi ketika seorang karyawan memutuskan,
baik karena alasan personal atau profesional mengakhiri hubungan kerja dengan pengusaha
(Mejia, Balkin, dan Cardy, 2007). Keputusan karyawan tersebut mungkin didasarkan karena
telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, atau ingin berubah karier, atau bahkan hanya
sekedar ingin istirahat atau lebih mencurahkan perhatian kepada keluarga.

2. Pemutusan Hubungan Kerja Tidak Secara Sukarela (Involuntary Separation)

Pemutusan hubungan kerja (PHK) tidak secara sukarela terjadi ketika manajemen
memutuskan memberhentikan hubungan kerja dengan seorang karyawan karena keperluan
ekonomi atau adanya ketidakserasian antara karyawan dengan organisasi. PHK tidak secara
sukarela merupakan hasil dari keputusan organisasi yang sangat serius dan menyakitkan,
berdampak sangat dalam pada keseluruhan organisasi, terutama pada karyawan yang kehilangan
pekerjaan.

3. Pemutusan Hubungan Kerja Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan
a. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) demi hukum
Ini merupakan pemutusan hubungan kerja (PHK) yang terjadi dengan sendirinya secara
hukum akibat dari telah habisnya waktu yang ditetapkan dalam perjanjian dan dalam peraturan
perundang-undangan atau menurut adat kebiasaan (Khakim, 2007).
b. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh pengadilan
PHK ini merupakan akibat dari adanya putusan hakim pengadilan. Dalam Pasal 160 Ayat
(1) dan Ayat (5) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dinyatakan
bahwa pekerja/buruh yang diputus bersalah dalam perkara pidana oleh pengadilan, sedangkan
perkara pidana tersebut bukan atas pengaduan pengusaha, maka pengusaha dapat melakukan
pemutusan hubungan kerja kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.
c. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh pekerja/buruh
PHK oleh pekerja/buruh ini merupakan akibat dari pengunduran diri murni dari
pekerja/buruh yang bersangkutan atau karena dikualifikasikan mengundurkan diri. Dalam Pasal
154 huruf b Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dinyatakan bahwa
pemutusan hubungan kerja bagi pekerja/buruh yang mengajukan permintaan pengunduran diri
secara tertulis atas kemauan sendiri dan tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari
pengusaha dapat dilakukan tanpa harus memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial. Sedangkan Pasal 168 huruf Ayat (1) Undang-Undang Nomor
13Tahun 2003 menyatakan bahwa pekerja/buruh dapat dikualifikasikan mengundurkan diri jika
yang bersangkutan mangkir selama lima hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan
tertulis dan telah dipanggil oleh pengusaha sebanyak dua kali secara patut.
Menurut Budiono, dalam Khakim (2007), agar tindakan PHK oleh pekerja/buruh tidak
melawan hukum, maka pekerja/buruh yang bersangkutan wajib memenuhi dua syarat, yaitu
harus ada persetujuan pengusaha dan memperhatikan tenggang waktu pengakhiran hubungan
kerja.
d. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh pengusaha
Menurut Khakim (2007), pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha adalah PHK yang
prakarsanya berasal dari pengusaha akibat, misal adanya pelanggaran atau melakukan tindak
pidana yang dilakukan oleh pekerja/buruh, atau adanya perubahan status, penggabungan, dan
peleburan, atau adanya penutupan perusahaan, atau terjadinya pailit, atau pekerja/buruh
memasuki usia pensiun.

4. Larangan Pemutusan Hubungan Kerja Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan
Sesuai pasal 153 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, pengusaha dilarang melakukan
pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagai berikut.
a. Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit dengan ada keterangan dokter
selama tidak lebih dari 12 hari secara terus menerus.
b. Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaan karena memenuhi kewajiban terhadap
Negara sesuai undang-undang.
c. Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.
d. Pekerja/buruh menikah.
e. Pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, menyusui bayi.
 f. Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan
pekerja/buruh lain dalam perusahaan yang sama yang belum diatur sebelumnya dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
g. Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/buruh.
h. Pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/buruh di luar jam kerja, atau di dalam
jam kerja atas kesepakatan pengusaha atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
i. Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan
pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan.
j. Pekerja/buruh berbeda paham, agama, aliran politik, suku, dan perbedaan fisik lainnya
dengan pengusaha.
k. Pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena
hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu
penyembuhannya belum dapat dipastikan.

PROSEDUR PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DAN TATA CARA PENGUNDURAN

DIRI PEKERJA/BURUH

1. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja

Sesuai dengan Pasal 151, 152, dan 155 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, prosedur
pemutusan hubungan kerja (PHK) secara umum diatur sebagai berikut.
a. Pertama-tama, pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah
harus mengusahakan agar tidak terjadi PPHK
b. Kedua, jika usaha menghindari PHK tidak berhasil maka keinginan untuk melakukan
PHK tersebut harus dirundingkan antara pengusaha dengan pihak pekerja/buruh atau
dengan serikat pekerja/serikat buruh jika pekerja/buruh yang bersangkutan menjadi
anggota serikat pekerja/serikat buruh.
c. Ketiga, jika benar-benar akan dilakukan PHK maka penetapan PHK tersebut harus
diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial
dengan disertai alasan-alasan yang melandasinya.

2. Tata Cara Pengunduran Diri

Sesuai Pasal 162 Ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, pekerja/buruh dapat
melakukan PHK dengan cara pengunduran diri atas kemauan sendiri tanpa paksaan dari pihak
manapun juga. PHK dengan cara pengunduran diri pekerja/buruh ini tidak perlu penetapan dari
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Untuk dapat melakukan pengunduran
diri secara legal, pekerja/buruh harus mengikuti persyaratan dan tata cara sebagai berikut.
a. Pekerja/buruh yang akan melakukan pengunduran diri harus tidak terikat dalam ikatan dinas.
b. Permohonan pengunduran diri harus disampaikan secara tertulis kepada perusahaan tempat
bekerja selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal pengunduran diri.
c. Pekerja/buruh harus tetap melaksanakan kewajiban sampai tanggal mulai pengunduran diri.

KEWAJIBAN PENGUSAHA JIKA TERJADI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Jika terjadi pemutusan hubungan kerja, maka pengusaha wajib membayar uang pesangon,
dan/atau uang penghargaan masa kerja, serta uang penggantian hak dengan ketentuan masing-
masing sebagai berikut.
1 Uang Pesangon

2. Uang Penghargaan Masa Kerja

3. Uang Penggantian Hak
Uang penggantian hak yang seharusnya diterima pekerja/buruh yang di PHK meliputi:
a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.
b. Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di mana
pekerja/buruh diterima bekerja.
c. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang
pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat.
d. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian
kerja bersama.

HAK PEKERJA/BURUH YANG MENINGGAL DUNIA ATAU

PENSIUN
Bagi pekerja/buruh yang meninggal dunia atau PHK karena memasuki usia pensiun maka
akan menerima haknya sebagai berikut.
1. Bagi pekerja/buruh yang meninggal dunia maka ahli warisnya akan menerima sejumlah
uang yang besarnya sama dengan perhitungan dua kali uang pesangon; satu kali uang
penghargaan masa kerja; dan uang pengganti hak.
2. Bagi pekerja/buruh yang memasuki usia pensiun sedangkan dia tidak diikutkan dalam
program pensiun oleh perusahaan maka dia akan menerima sejumlah uang yang besarnya
sama dengan perhitungan dua kali uang pesangon; satu kali uang penghargaan masa
kerja; dan uang pengganti hak. Sedangkan bagi pekerja/buruh yang memasuki usia
pensiun sedangkan dia diikutkan dalam program pensiun yang uang iurannya dibayar
penuh oleh perusahaan maka dia hanya berhak menerima uang pengganti hak saja.

LATIHAN
1) Jelaskan mengapa perusahaan perlu mengelola pengakhiran hubungan kerja secara baik?
2) Apa akibat hukumnya jika pengusaha melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan
pekerja/buruh tidak masuk kerja karena sakit dengan ada keterangan dokter selama 15 hari
secara terus menerus?
Jawaban Latihan
1) Dengan mengelola berakhirnya hubungan kerja secara bagus akan dapat menaikkan reputasi
perusahaan di lingkungan komunitasnya dan akan memperkuat kemampuannya dalam menarik
calon karyawan berkualitas yang akan dibutuhkan di masa mendatang.
2) Tindakan pemutusan hubungan kerja sah, karena tidak melanggar Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.