Hasil Penelitian (Rev-3) - Andi Oki Mesrawati 04020170362

i
HASIL PENELITIAN
TINJAUAN YURIDIS TERHADAP PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
TANPA BERDASAR HUKUM
(Studi Kasus Putusan Nomor: 24/Pdt.sus-PHI/2020/PN.Mks)
Oleh:
NAMA : Andi Oki Mesrawati
No. STAMBUK : 04020170362
Hasil Penelitian Ini Diajukan Sebagai Tugas Akhir Dalam Rangka
Penyelesaian Studi Pada Fakultas Hukum Universitas Muslim Indonesia
FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA
2021
i
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Dengan ini diterangkan bahwa Hasil Penelitian Mahasiswa:
Judul : TINJAUAN YURIDIS TERHADAP
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA TANPA
BERDASAR HUKUM (Studi Kasus Putusam
Nomor: 24/Pdt.sus-PHI/2020/PN.Mks)
Nama : Andi Oki Mesrawati
NIM : 04020170362
Program Studi : S1 Ilmu Hukum
Program Kekhususan : Hukum Perdata
Dasar Penetapan : SK Dekan
Telah diperiksa dan memenuhi syarat untuk diajukan dalam ujian seminar hasil.
Disetujui oleh,
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Ilham Abbas, SH.,MH. Dr. Ahmad Fadil ,SH.,MH.
Mengetahui,
Ketua Bagian Hukum Perdata
…………
ii
iii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL …………………………………….………………………. i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ……………….………..…………………… ii
DAFTAR ISI …………………………………………………………………… iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ……………………………………….…………. 1
B. Rumusan Masalah ……………………………………..……….……….. 10
C. Tujuan Penelitian ……………………………………………...………... 10
D. Manfaat Penelitian ………………………………...…………………..... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Hubungan Kerja …………………………….………………………… ...12
1. Pengertian Hubungan Kerja ………………………………………….12
2. Unsur-unsur Hubungan Kerja ………………………………..……... 14
B. Pemutusan Hubungan Kerja
1. Konsep Hukum Pemutusan Hubungan Kerja ……….…….……...… 18
2. PHK dalam Ketentuan Peraturan Perundang-undangan …….....….... 26
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ………………………………………………………….. 42
B. Jenis Dan Sumber Bahan Hukum …..………………………………….. 42
C. Tujuan Pengumpulan Bahan Hukum ……….…………………………... 43
D. Analisis Bahan Hukum …………………………………………………. 43
iii
iv
BAB IV PEMBAHASAN
A. Pengaturan Tentang Pemutusan Hubungan Kerja ……………..……….. 44
B. TINJAUAN TERHADAP PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA TANPA
BERDASAR HUKUM pada Putusan Nomor 24/Pdt.sus-PHI/2020/PN.Mks
………………………………………………………………….……….. 45
1. Duduk Perkara ………………………………………..…………….. 45
2. Tuntutan Penggugat…. ……………………………………………... 51
3. Putusan ...……………………………………………………………. 52
C. Analisis terhadap PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA TANPA
BERDASAR HUKUM pada Putusan Nomor 24/Pdt.sus-PHI/2020/PN.Mks
………………………………………………………………….……….. 62
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan … ………………………………………………………….. 65
B. Saran …….. …………………………………………………………….. 67
DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………….. 69
iv
v
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sejak diproklamasikannya kemerdekaan, pemerintah Republik Indonesia
berusaha memperbaiki kondi Ketenagakerjaan agar sesuai dengan harkat dan
martabat kemanusiaan.1 Sejalan dengan salah satu tujuan didirikannya Negara
Republik Indonesia yaitu melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah dari
Indonesia serta kesejahteraan umum dan ketentuan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945
bahwa tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak
bagi kemanusian.2 Dalam pelaksanaan pembangunan nasional tenaga kerja
mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dan
tujuan pembangunan.
Hukum ketenagakerjaan adalah hukum yang mengatur tentang tenaga
kerja.3 Hukum ketenagakerjaan dahulu disebut hukum perburuhan yang
merupakan yang merupakan terjemahan dari arbeidsrechts. Menurut pendapat
Molenaar arbeidsrechts adalah bagian dari hukum yang berlaku yang pada
pokoknya mengatur hubungan antara buruh dengan majikan, antara buruh dengan
buruh dan antara buruh dengan pengusaha.4 Menurut Mr. MG Levenbach
1
Maimun, Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar, Cetakan Kedua, Edisi Kedua, Penerbit
Pradnya Paramaita, Jakarta, 2007, hlm 4.
2
Ibid
3
Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Cetakan Keenam, Sinar Grafika,
Jakarta, 2016, hlm. 2.
4
Iman Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, Cetakan Ketujuh, Penerbit Djambatan, Jakarta,
1985, hlm. 1
v
arbeidsrechts sebagai sesuatu yang melimputi hukum yang berkenaan dengan
hubungan kerja, dimana pekerjaan itu dilakukan di bawah pimpinan dan dengan
keadaan penghidupan yang langsung bersangkut paut dengan hubungan kerja itu.5
Sedangkan menurut Iman Soepomo memberikan batasan pengetian hukum
perburuhan adalah suatu himpunan peraturan, baik tertulis maupun tidak tertulis
yang berkenaan dengan kejadian dimana seseorang bekerja pada orang lain
dengan menerima upah.6
Pihak dalam hukum ketenagakerja adalah pekerja/buruh, pengusaha, serikat
pekerja/serikat buruh, organisasi pengusaha, dan pemerintah/pengusaha.7
Pengertian pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah
atau imbalan dalam bentuk lainnya.8 Tenaga kerja yaitu setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa, baik untuk
memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.9 Pengusaha adalah pihak yang
menjalankan perusahaan, baik milik sendiri maupun bukan.10 Secara umum istilah
pengusaha adalah orang yang melakukan suatu usaha. Pengusaha sebagai pemberi
kerja adalah seorang majikan dalam hubungannya dengan pekerja/buruh.11 Dalam
Pasal 1 ayat (5) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
jelaskan tentang pengertian Pengusaha.
Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh
5
Ibid, hlm. 2.
6
Ibid, hlm. 3.
7
Maimun, Op.Cit., hlm. 11.
8
Pasal 1 ayat (3) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
9
Ibid
10
Ibid, hlm. 25.
11
Ibid, hlm. 26.
2
berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah
Pasal 1 ayat (15).12 Menurut Iman Soepomo hubungan kerja adalah hubungan
antara buruh dan majikan, terjadi setelah diadakan perjanjian oleh buruh dengan
majikan, dimana buruh menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada majikan
dengan menerima upah, dan dimana majikan menyatakan kesanggupnya untuk
mempekerjakan buruh dengan membayar upah.13 Dari pengertian diatas dapat
dijelaskan bahwa hubungan kerja terjadi setelah adanya perjanjian kerja antara
pengusaha dengan pekerja/buruh yang memuat unsur pekerjaan, upah, dan
perintah.
Perjanjian kerja yang diatur dalam KUHPer 1313 adalah suatu perbuatan
dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang atau
lebih lainnya. Dari pengertian tentang perjanjian kerja dapat disimpulkan bahwa
kedudukan antara para pihak yang mengadakan perjanjian adalah sama dan
seimbang.14 Dimana syarat sah suatu perjanjian yang diatur dalam Pasal 1320
KUHPer dan Pasal 1338 menyebutkan semua perjanjian yang dibuat secara sah
berlaku sebagai undang-Undang bagi merka yang membuatnya. Suatu perjanjian
tidak dapat ditarik kembali selain dengan sepakat kedua belah pihak, atau karena
alasan-alasan yang oleh undang-undang dinyatakan cukup untuk itu. Suatu
perjanjian harus dilaksanakan dengan itikad baik. Dalam perjajian dikenal adanya
asas kebebasan berkontrak yaitu para pihak bebas untuk mengadakan perjanjian
12
13
Ibid
14
Djumadji, Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja, Cetakan Keempat, Edisi Kedua, Penerbit Raja
Grafindo Persada, Jakarta 2012, hlm. 9.
3
yang dikehendakinya, tidak terikat pada bentuk tertentu. Namun kebebasan itu ada
pembatasnya.15
Dalam dunia kerja, pemutusan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha
dikenal dengan istilah Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK. Pemutusan
Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan
pengusaha16, yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan dalam Pasal 150 sampai dengan Pasal 172.
Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja meliputi pemutusan
hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik
orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta
maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha- usaha lain yang
mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau
imbalan dalam bentuk lain.
Menurut Imam Soepomo “pemutusan hubungan kerja bagi buruh
merupakan permulaan dari segala pengakhiran, permulaan dari berakhirnya
mempunyai pekerjaan, permulaan dari berakhirnya kemampuan membiayai
keperluan hidup sehari-hari baginya dan keluarganya, permulaan dari berakhirnya
kemampuan menyekolahkan anak-anak dan sebagainya”.17
PHK dapat terjadi karena berakhirnya waktu tertentu yang telah
15
R. Joni Bambang, Hukum Ketenagakerjaan, Penerbit Pustaka Setia, Bandung, 2013, hlm. 101.
16
Pasal 1 ayat (25) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
17
Imam Soepomo, Hukum Perburuhan Bidang Pelaksanaan Hubungan Kerja, Penerbit
Djambatan, Jakarta, 1983, hlm. 115-116.
4
disepakati/diperjanjikan sebelumnya juga dapat terjadi karena adanya perselisihan
antara pekerja/buruh dengan pengusaha, meninggalnya buruh dan sebab lainnya.18
PHK karena berakhirnya waktu yang telah ditetapkan dalam perjanjian tidak
menimbulkan permasalahan terhadap kedua belah pihak karena telah mengetahui
saat berakhirnya hubungan kerja, sehingga kedua belah pihak telah mempersiakan
diri.19 Berbeda dengan PHK yang terjadi karena pemutusan yang terjadi karena
adanya perselisihan, keadaan ini membawa dampak terhadap kedua belah pihak
terlebih bagi pekerja/buruh yang sudut ekonominya berkedudukan lemah
dibandingkan dengan pihak pengusaha.20
Pasal 151 dijelaskan bahwa
1) pengusaha penetapan, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah,
dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan
hubungan kerja.
2) Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan
kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja
wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau
dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak
menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.
3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) benar-
benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat
18
Zain al Asikin, et.al., Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, Penerbit Raja Grafindo Persada,
19
Ibid, hlm. 174.
20
Ibid
5
memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh
penetapan dari Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Penjelesan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi PHK
adalah kegiatan-kegiatab yang positif yang dapat menghindari PHK, antara lain
pengaturan
waktu kerja, penghematan, pembenahan metode kerja dan memberikan
pembinaan kepada pekerja/buruh21, sehingga pemutusan hubungan kerja
merupakan tindakan terakhir yang digunakan, namun bila segala upaya
pencegahan telah gagal baru pemutusan hubungan kerja boleh dilakukan.
Berdasarkan jenis-jenis pemutusan hubungan kerja dapat dibagi dalam
beberapa golongan, yaitu:
a. PHK demi hukum terjadi karena alasan batas waktu yang disepakati telah
habis atau apabila pekerja/buruh meninggal dunia.
b. PHK oleh buruh dapat terjadi apabila buruh mengundurkan diri atau telah
terdapat alasan mendesak yang mengakibatkan buruh minta di PHK. Dalam
Pasal 169 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan, pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan
hubungan kerja kepada Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial dalam hal pengusaha melakukan perbuatan yang melanggar
peraturan.
21
Ibid
6
c. PHK oleh majikan dapat terjadi karena alasan apabila buruh tidak lulus
masa percobaan, apabila majikan mengalamu kerugian sehingga menutup
usaha, atau apabila buruh melakukan kesalahan. Kesalahan buruh ada dua
macam, yaitu kesalahan ringan diatur dala Pasal 18 ayat (1) Permenaker N0.
Per- 4/Men/1986 dan kesalahan berat diatur dalam Pasal 158 UU No. 13
Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
d. PHK karena putusan pengadilan dimana adanya sengketa antara
pekerja/buruh dengan pengusaha yang berlanjut ke proses peradilan.
Pasal 161 ayat (1) dijelaskan bahwa dalam hal pekerja/buruh melakukan
pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan
kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan
pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut. Surat peringatan yang diberikan
berlaku paling lama 6 bulan kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Pemberian perlindungan hukum bagi pekerja menurut Iman Soepomo
meliputi 5 bidang hukum perburuhan22, yaitu:
a. Bidang pengerah/penempatan tenaga kerja adalah perlindungan hukum
22
JJ. H. Bruggink alih Bahasa Arief Sidarta, Refleksi Tentang Hukum, Citra Aditya Bakti,
Bandung, 1996, hlm. 157.
7
yang dibutuhkan oleh pekerja sebelum ia menjalani hubungan kerja
b. Bidang hubungan kerja adalah masa yang dibutuhkan oleh pekerja sejak ia
mengadakan hubungan kerja dengan pengusaha. Dimana hubungan kerja
didahului oleh perjanjian kerja. Perjanjian kerja dapat dilakukan dalam
bata waktu tertentu atau tanpa batas waktu yang disebut dengan pekerja
tetap
c. Bidang kesehatan kerja adalag selama menjalani hubungan kerja yang
merupakan hubungan hukum, pekerja harus mendapat jaminan atas
kesehatannya.
d. Bidang keamanan kerja adalah adanya perlindungan hukum bagi pekerja
atas alat-alat kerja yang dipergunakan oleh pekerja.
e. Bidang jaminan sosial buruh yang dimana telah diundangkan dalam
Undang-Undang Nomor 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga
Kerja.
Perlindungan terhadap tenaga kerja yang dimaksud adalah menjamin hak-
hak dasar pekerja/buruh ketika aktif bekerja maupun sedang terjadi perselisihan
pemutusan hubungan kerja dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan
tanpa diskriminasi apapun sehingga menjamin rasa aman, tenteram, serta tidak
adanya tekanan dan paksaan di lingkungan kerja. Setiap orang mempunyai
kebutuhan yang beraneka ragam untuk memenuhi semua kebutuhan tersebut
manusia dituntut untuk bekerja, baik pekerjaan yang diusahakan sendiri maupun
bekerja pada orang lain. Pekerjaan yang dilakukan sendiri adalah bekerja atas
usaha modal dan tanggung jawab sendiri, sedangkan bekerja pada orang lain
8
adalah bekerja dengan bergantungan pada orang lain yang memberikan perintah
karena ia harus tunduk dan patuh pada orang yang telah memberikan pekerjaan
tersebut.23
Berdasarkan ketentuan Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang
penyelesaian perselisihan hubungan industrial dimana pekerja/buruh dapat
melakukan upaya administrative atau upaya perdata. Upaya hukum melalui upaya
administratif dapat melalui upaya bipartid yang dilakukan antara pekerja/buruh
dengan penguasaha sebagai pihak yang terikat dalam hubungan kerja.24 Apabila
perundingan mencapai kesepakatan maka hasil persetujuan tersebut mempunyai
kekuatan hukum namun jika perundingan tidak mencapai kesepakatan maka dapat
minta ajuran ke dinas tenaga kerja setempat. Sedangkan upaya hukum secara
perdata dapat dilakukan oleh pekerja apabila putusan pengusaha dalam
menjatuhkan PHK karena efisiensi tidak dapat dibenarkan. Secara perdata, pekerja
dapat menjatuhkan gugat ganti rugi ke Pengadilan Negeri berdasarkan Pasal 1365
BW. Upaya hukum bagi pekerja yang mengalami perselisihan hubungan industrial
akan dilakukan secara bipartid, mediasi, konsiliasi, arbitrase atau ke pengadilan
hubungan industrial.
Untuk itu penulis memilih judul “Tinjauan Yuridis Terhadap Pemutusan
Hubungan Kerja Tanpa Berdasar Hukum” (Studi kasus putusan Nomor
24/Pdt.sus-PHI/2020/PN.Mks).
23
Zainal Asikin, dasar-dasar hukum perburuhan, penerbit raja grafindo persada, Jakarta, 1997, hlm
94.
24
Asri Wijayanti, Op.Cit., hlm. 175.
9
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang diatas, maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Bagaimanakah Pengaturan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) di Indonesia?
2. Bagaimanakah Tinjauan Yuridis pada kasus pemutusan hubungan kerja tanpa
berdasar hukum dalam putusan nomor 24/Pdt.sus-PHI/2020/PN.Mks?
10
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui pengaturan serta proses Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) di
Indonesia
2. Mengetahui dan Meninjau putusan Pengadilan pada kasus pemutusan
hubungan erja tanpa berdasar hukum dalam putusan nomor 24/Pdt.sus-
PHI/2020/PN.Mks.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat sebagai berikut:
1. Secara teoritis hasil penelitian ini dapat memberikan informasi dalam
perkembangan ilmu hukum yang berkaitan dengan masalah yang dibahas
dalam penelitian ini.
2. Secara praktis :
- Bagi Fakultas Hukum Universitas Muslim Indonesia Makassar, hasil
penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi dan perbendaharaan
perpustakaan yang berguna bagi mahasiswa.
- Hasil penelitian ini dapat mencadi referensi dalam perkembangan dibidang
hukum terutama dalam melihat sisi lain daripada penelitian ini.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Hubungan Kerja
1. Pengertian Hubungan Kerja
Hubungan kerja adalah suatu hubungan hukum yang dilakukan oleh minimal
dua subjek hukum mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan antara seorang
pekerja/buruh dengan seorang pengusaha yang lahir dari perjanjian kerja yang
mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Tanpa adanya satu unsur tersebut
maka tidak ada hubungan kerja. Hubungan kerja antara pekerja/buruh dan
pengusaha merupakan hubungan yang sifatnya abstrak.25
Pengertian hubungan kerja menurut para ahli, yaitu:
a. Iman Soepomo menjelaskan bahwa hubungan kerja adalah hubungan antara
buruh dan majikan yang terjadi setelah diadakan perjanjian oleh buruh dengan
majikan, dimana buruh menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada
majikan dengan menerima upah, dan dimana majikan menyatakan
kesanggupannya untuk mempekerjakan buruh dengan membayar upah.26
b. Hartoni Widodo dan Judiantoro menjelaskan bahwa hubungan kerja adalah
kegiatan-kegiatan pengerahan tenaga/jasa seorang secara teratur demi
kepentingan orang lain yang memerintahnya (pengusaha/majikan) sesuai
dengan perjanjian kerja yang telah disepakati.27
25
Asri Wijayanti, Op.Cit, hlm. 36
26
Maimun, Op.Cit, hlm. 41
27
Hartono dan Judiantoro, Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, Penerbit Raja
Wali Pers, Jakarta,1992, hlm. 10
12
c. Tjepi F. Aloewir mengemukakan bahwa pengertian hubungan kerja adalah
hubungan yang terjalin antara pengusaha dan pekerja yang timbul dari
perjanjian yang diadakan untuk jaka waktu tertentu maupun tidak tertentu.28
d. Sedjun H. Manulang mengemukakan bahwa hubungan kerja adalah hubungan
antara pengusaha dengan pekerja yang timbul dari perjanjian kerja yang
diadakan untuk waktu tertentu maupun waktu tidak tertentu.29
Hubungan kerja pada dasarnya meliputi tentang pembuatan perjanjian kerja
(merupakan titik tolak adanya suatu hubungan kerja) kewajiban buruh (melakukan
pekejaan sekaligus merupakan hak dari pengusaha atas pekerjaan), kewajiban
pengusaha (membayar upah kepada pekerja, sekaligus merupakan hak dari
pekerja/buruh atas upah), berakhirnya hubungan kerja, cara penyelesaian
perselisihan antara pihak-pihak yang bersangkutan.30
Perjanjian kerja dalam Bahasa belanda disebut Arbeidsovereenkoms.
Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau
pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.
Dalam BW/KUHPer Pasal 1601 a Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana
pihak yang satu yaitu pekerja/buruh mengikatkan dirinya untuk bekerja pada pihak
yang lain yaitu pengusaha untuk waktu tertentu dengan menerima upah. Menurut
Iman Soepomo perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak kesatu, buruh,
28
Tjepi F. Aloewic, naskah akademis tentang pemutusan hubungan kerja dan
penyelesaian perselisihan industrial, Jakarta, BPHN, 1996, hlm. 32.
29
Sendjun H. Manulang, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia, Cetakan Kedua,
Penerbit Rineka Cipta, Jakarta, 1995, hlm. 63
30
Ibid., hlm. 66
13
mengikatkan diri untuk bekerja dengan menerima uah pada pihak lainnya, majikan
yang mengikatkan diri untuk mengerjakan buruh itu dengan membayar upah.31
Selanjutnya menurut Subekti perjanjian kerja adalah perjanjian antara

seorang buruh dengan seorang majikan, perjanjian dimana ditandai
oleh ciri-ciri adanya suatu upah atau gaju tertentu yang diperjanjikan
dan adanya suatu hubungan di peratas (dierstverhanding) yaitu suatu
hubungan berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak
memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak yang
lain.32
Menurut R. Goenawan Oetomo, perjanjian kerja haruslah berdasarkan
atas pernyataan kemauan yang sepakat, dari pihak buruh kemauan
yang dinyatakan dan menyatakan untuk bekerja pada pihak majikan
dengan menerima upah dan dari pihak majikan kemauan yang
dinyatakan dan menyatakan akan mempekerjakan buruh itu dengan
membayar upah. Di samping kemauan yang sepakat antara kedua
belah pihak, harus pula ada persesuaian antara kedua belah pihak,
harus pula ada persesuaian antara pernyataan kehendak dan kehendak
yang dinyatakan itu sendiri serta kehendak itu harus dinyatakan secara
bebas dan bersungguh-sungguh.33
2. Unsur-unsur Perjanjian Kerja
Unsur dalam suatu perjanjian kerja yaitu:
a) Adanya pekerjaan (arbeid) dimana pekerja bebas sesuai dengan
kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha, asalkan tidak
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kesusilaan, dan
ketertiban umum.34
b) Dibawah perintah dimana dalam hubungan kerja kedudukan majikan
adalah pemberi kerja, sehingga ia tidak berhal dan sekaligus
31
Iman Soepomo, Loc.Cit., hlm. 57
32
Subekti, Aneka Perjanjian, Cetakan Kedua, Penerbit Alumi, Bandung, 1977, hlm. 63
33
R. Goenawan Oetomo, Pengantar Hukum Perburuhan & Hukum Perburuhan Di Indonesia,
Penerbit Grhadhika Binangkit Press, Jakarta, 2004, hlm. 38
34
Asri Wijayanti, Loc.Cit. hlm. 36
14
berkewajiban untuk memberikan perintah-perintah yang berkaitan
dengan pekerjaannya. Hubungan antara pekerja/buruh dan pengusaha
adalah hubungan yang dilakukan antara atasan dan bawahan, sehingga
bersifat subordinasi.
c) Adanya upah tertentu (loan) yang menjadi imbalan atas pekerjaan yang
telah dilakukan oleh pekerja/buruh.
d) Dalam waktu yang ditentukan dimana pekerja/buruh bekerja untuk waktu
yang ditentukan atau untuk waktu yang tidak tertentu atau selama-
lamanya.35
Syarat-syarat perjanjian kerja yaitu:
a) Kesepakatan kedua belah pihak
b) Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum
c) Adanya pekerjaan yang diperjanjikan
d) Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban
umum, kesusilaan, dan peraturan perundangan yang berlaku.36
Dimana keempat unsur perjanjian kerja diatas merupakan syarat
sahnya suatu perjanjian yang diatur dalam Pasal 1320 KUHPer dan Pasal
1338 menyebutkan semua perjanjian yang dibuat secara sah berlaku sebagai
undang- Undang bagi merka yang membuatnya. Suatu perjanjian tidak dapat
ditarik kembali selain dengan sepakat kedua belah pihak, atau karena alasan-
alasan yang oleh undang-undang dinyatakan cukup untuk itu. Suatu perjanjian
35
Ibid., hlm. 37
36
Ibid., hlm. 42
15
harus dilaksanakan dengan itikad baik. Bentuk perjanjian kerja adalah bebas,
dimana perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis atau lisan, namun
sebaiknya perjanjian kerja dibuat secara tertulis untuk menjamin adanya
kepastian hukum. Dalam perjanjian terdapat beberapa asas, yaitu asas
kebebasan berkontrak, asas konsensual, dan asas kelengkapan.
3. Jenis-jenis Perjanjian Kerja
Dalam pembuatan perjanjian kerja pada pelaksanaanya ada beberapa
jenis perjanjian kerja yaitu:
a) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja
yang jangka waktu berlakunya ditentukan dalam perjanjian kerja.
Dimana harus dibuat secara tertulis untuk melindungi salah satu pihak
apabila ada tuntutan dari pihak lain setelah selesainya perjanjian kerja.37
Dalam perjanjian kerja untuk waktu tertentu dilarang adanya masa
percobaan karena jika ada masa percobaan maka perjanjian tersebut bata
demi hukum. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dibuat menurut
jenis, sifat dan kegiatan pekerjaan akan selesai dalam waktu tertentu, jadi
bukan pekerjaan yang bersifat tetap.48 Mengenai berakhirnya hubungan
kerja dalam kesepakatan tertentu, terdapat dua kemungkinan, yaitu demi
hukum, dimana berakhirnya waktu atau obyek yang diperjanjiakan atau
disepakti telah lampau, dan karena pekerja meninggal dunia dengan
pengecualian jika yang meninggal dunia pihak pengusah, maka
37
16
kesepakatan kerja untuk waktu tertentu tidak berakhir.38
b) Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT) adalah perjanjian
kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan
hubungan kerja yang bersifat tetap. Dibuat secara tertulis atau lisan dan
tidak wajib mendapatkan pengesahan dari instamsi ketenagakerjaan. Jika
dibuat secara lisan, klausul-klausul yang berlaku diantara pihak- pihak
yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan. Dimana dalam perjanjian kerja
untuk waktu tidak tertentu biasanya ada masa percobaan (selama tiga
bulan), yang diberitahukan secara tertulis dan jika tidak ada
pemberitahuan secara tertulis maka di anggap tidak ada masa percobaan.
Selama masa masa percoban, pengusaha wajib membayar upah pekerja
dan upah tersebut tidak boleh rendah dari upah minimun yang berlaku.39
Perjanjian kerja Bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil
perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat
pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab
dibidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha atau
perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban
kedua belah pihak.40
Dalam satu perusahaan hanya dapat dibuat satu PKB yang berlaku bagi
seluruh pekerja/buruh di perusahaan. Pembuatan PKB dilakukan secara
38
Ibid., hlm. 45
39
R. Joni Bambang S., Loc.Cit. hlm. 116
40
R. Joni Bambang S., Op.Cit., hlm. 188
17
musyawarah antara para pihak yang berunding. Apabila musyawarah tidak
mencapai kesepakatan, maka penyelesaiannya dilakukan melalui proses
PPHI. Dalam PKB dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan
Bahasa Indonesia. PKB dibuat untuk jangka waktu paling lama 2 tahun dan
dapat diperpanjang masa berlakunya untuk paling 1 lama tahun sesuai
kesepakatan tertulis antara pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh.
apabila terjadi perubahan maka perubahan tersebut tidak dapat dipisahkan
dari PKB yang berlaku.41
Peraturan perusahaan adalah suatu peraturan yang dibuat secara tertulis
yang memuat ketentuan tentang syara-syarat kerja serta tata tertib perusahaan.
Dimana peraturan perusahaan hanya dibuat secara sepihak oleh majikan yang
mencantumkan kewajiban pekerja/buruh dimana tidak melanggar ketertiban
umum, tata kesusilaan, serta dengan syarat-syarat yang harus dipenuhi.42
B. Pemutusuan Hubungan Kerja
1. Konsep Hukum Pemutusan Hubungan Kerja
Membahas mengenai permasalahan yang terjadi dibidang
ketenagakerjaan, maka masalah tersebut dapat dilihat dari berbagai factor dan
makna. Masalah ketenagakerjaan mau tidak mau haruslah dikaitkan dengan
kelangsungan hidup manusia, serta berbagai aspek kehidupan. Soal yang
sangat penting bahkan yang terpenting bagi pekerja/buruh dalam masalah
41
Maimun, Op.Cit., hlm. 135
42
Zainal Asikin, et.al., Op.Cit., hlm. 77-78
18
ketenagakerja adalah soal pemutusan hubungan kerja.
Dalam dunia kerja pemutusan hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan
pengusaha lazim dikenal dengan istilah PHK, yang dapat terjadi karena
berakhirya waktu tertentu yang telah disepakati/perjanjikan dan dapat juga
terjadi karena adanya perselisihan antara pekerja/buruh dengan pengusaha,
meninggalnya pekera/buruh atau sebab lainnya.43
Berakhirnya hubungan kerja bagi pekerja/buruh berarti kehilangan mata
pencaharian, merupakan permulaan dari segala kesengsaran. Dalam teori
pekerja/buruh berhak pula untuk mengakhiri hubungan kerja, tetapi dalam
praktik pengusahalah yang mengakhirinya, sehingga pengakhiran itu selalu
merupakan pengakhiran hubungan kerja oleh pengusaha.44
Menurut Lalu Husni, pemutusan hubungan kerja merupakan suatu
peristiwa yang tidak diharapkan terjadi, terutama bagi pekerja/buruh karena
akan kehilangan mata pencaharian untuk menghidupi diri dan keluarganya,
karena itu pihak yang terlibat dalam hubungan industrial baik pengusaha,
pekerja/buruh, atau pemerintah harus mengusahakan agar jangan terjadi
pemutusan hubungan kerja.45
Pemutusan hubungan kerja adalah langkah pengakhiran hubungan kerja
43
Ibid., hlm. 173
44
Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Penerbit Raja Grafindo Persada,
Jakarta, 2006, hlm. 195
45
Asri Wijayanti., Op.Cit., hlm. 158
19
antara pekerja/buruh dengan pengusaha yang disebabkan karena suatu
keadaan tertentu. Pemutusan hubungan kerja yang terjadi karena berakhirnya
waktu yang telah ditetapkan dalam perjanjian tidak menimbulkan
permasalahan terhadap kedua belah pihak, berbeda dengan pemutusan yang
terjadi karena adanya perselisihan, dimana memberikan dampak terhadap
kedua belah pihak, terlebih bagi pekerja/buruh yang kedudukan ekonomis
yang lemah jika dibandingkan dengan pengusaha karena memberikan dampak
terhadap psikologi, ekonomis dan finansial.46
Dimana dengan adanya pemutusan hubungan kerja pekerja/buruh
kehilangan mata pencaharian. Dalam mencari pekerjaan yang baru
pekerja/buruh tetap harus mengeluarkan biaya, seperti biaya pembuatan surat-
surat untuk keperluan lamaran dan foto copy, juga pekerja/buruh kehilangan
biaya hidup untuk dirinya sendiri dan keluarganya.
Peran pemerintah sangat penting dalam masalah pemutusan hubungan
kerja karena bertanggung jawab atas berputarnya roda perekonomian
Indonesia dan menjamin ketertiban umum serta melindungi pihak yang
ekonominya lemah. Dalam peraturan perundang-undang pengusaha dilarang
melakukan PHK karena alasan tertentu dan PHK hanya dapat dilakukan
setelah ada penetapan dari lembaga PPHI dengan resiko batal demi hukum.
PHK harus menjadi tindakan terakhir apabila terjadi perselisihan hubungan
industrial.
46
20
Dalam teori Hukum Perburuhan terdapat 4 jenis pemutusan hubungan
kerja, yaitu:
1) Pemutusan kerja demi hukum
Pemutusan hubungan kerja demi hukum adalah pemutusan hubungan
kerja yang dapat terjadi dengan sendirinya sehubungan dengan
berakhirnya jangka waktu perjanjian yang dibuat oleh majikan dan
buruh.47 Karena itulah pemutusan hubungan kerja terjadinya bukan karena
sebab-sebab tertentu baik yang dating dari pihak pekerja/buruh maupun
majikan, dalam pasal 1603e KUHPer menyebutkan “perhubungan kerja
berakhir demi hukum, dengan lewatnya waktu yang ditetapkan dalam
persetujuan maupun reglement atau dalam ketentuan Undang-Undang atau
lagi majikan itu tidak ada oleh kebiasaan”
Meskipun PHK itu terjadi dengan sendirinya namun para pihak dapat
memperjanjikan untuk mengadakan pemberitahuan apabila perjanjian
kerja akan berakhir, dimana pemberitahuan dapat diikuti dan ketentuan
apakah perjanjian kerja itu berakhir atau tidak.48
2) Pemutusan kerja oleh buruh
Dalam teori hukum perjanjian salah pihak dibolehkan untuk
memutuskan perjanjian dengan persetujuan pihak lainnya. Dimana
pekerja/buruh dapat memutuskan hubungan kerjanya dengan persetujuan
47
Soebekti, Hukum Perjanjian, Cetakan Ketujuh, Penerbit Inter Masa, Jakarta, 1984, hlm. 19
48
Wiwoho soedjono, Hukum Pengantar perjanjian kerja, Cetakan Kesatu, penerbit
Bina Aksara, Jakarta, 1983, hlm. 20
21
pihak pengusaha pada setiap saat yang dikehendakinya karena dalam
KUHPer menyetarakan kedudukan pekerja/buruh dengan majikan.49
Dalam Pasal 1603i KUHPer apabila dalam perjanjian kerja
diperjanjikan adanya masa percobaan, maka selama waktu itu berlangsung
buruh berwewenang seketika mengakhiri hubungan kerja dengan
penyataan percobaan tersebut. Untuk pemutusan hubungan kerja dalam
masa percobaan tidak perlu izin dari penjabat yang berwenang. Namun
dalam prakteknya PHK oleh buruh jarang terjadi karena mencari pekerjaan
baru tidak mudah.
3) Pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha
Pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha adalah pemutusan yang
paling sering terjadi dan ada alasan yang menyebabkan pengusaha
melakukan PHK, misalnya pekerja/buruh melakukan kesalahan berat atau
kesalahan ringan, pekerja/buruh tidak lulus masa percobaan, dan
pengusaha mengalami kerugian sehingga menutup usaha. Dimana
pekerja/buruh berhak atas uang pesangon dan uang penghargaan masa
kerja.50
4) Pemutusan hubungan kerja oleh putusan pengadilan
PHK yang terakhir adalah karena adanya putusan pengadilan yang
49
Koesparmono Irsan dan Armansyah, Hukum Tenaga Kerja Suatu Pengantar, Penerbit Erlangga,
50
Aloysius Uwiyono, et.al., Asas-Asas Hukum Perburuhan, Cetakan Kedua, Edisi Kesatu,
Penerbit Raja Grafindo, Jakarta, 2014, hlm. 138
22
dikarenakan sengketa antara buruh dan majikan yang berlanjut ke
pengadilan.51 Pengusaha harus berusaha sebaik mungkin untuk
menghindari terjadinya PHK. Pengusaha dapat melakukan upaya untuk
menghindari terjadinya PHK berupa pengaturan waktu kerja, penghematan
(efisiensi), pembenahann metode kerja, dan pembinaankepada
pekerja/buruh.52
Apabila segala upaya telah dilakukan tetapi PHK tetap tidak dapat
dihindari, dimana PHK wajib dirundingkan oleh pengusaha dengan serikat
pekerja/serikat buruh, atau apabila pekerja/bururh tidak menjadi anggota
serikat pekerja/serikat buruh, perundingan dilakukan dengan
pekerja/buruh secara langsung, jika perundingan yang dilakukan tidak
menghasilkan kesepakatan, maka pengusaha mengajukan permohonan
penetapan PHK secara tertulis kepada Lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial.53
Setelah menerima permohonan PHK Lembaga PPHI akan memanggil
para pihak untuk dimintai keterangan di persidangan. Berdasarkan
pembuktian yang dilakukan dalam persidangan, Lembaga PPHI
menetapkan keputusan yang berisi menolak atau mengabulkan PHK yang
diajukan. Selama putusan oleh Lembaga PPHI belum ditetapkan maka baik
pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan
51
Asri Wijayanti, Loc.Cit. hlm. 167
52
53
Pasal 151 ayat (1), (2), dan (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan.
23
kewajibannya.
Dalam hal ini harus diputuskan oleh Lembaga PPHI menyangkut
dapat atau tidak pesangon, besar kecilnya pesangon serta hak-hak, dan
keabsahan pemutusan hubungan kerja.
Prosedur pemutusan hubungan kerja menurut Lalu Husni yang
dilakukan oleh pengusaha54 adalah:
a. Pengusaha harus mengusahakan agar jangan terjadi PHK

b. Setelah dilakukan segala usaha dimana PHK tidak dapat dihindari,
maka pengusaha harus merundingkan maksud untuk mengadakan
PHK dengan organisasi pekerja yang bersangkutan atau yang ada
diperusahaan atau dengan karyawan/tenaga kerja/pekerja sendiri
dalam hal tenaga kerja tersebut tidak menjadi anggota organisasi
pekerja.
c. Bila perundingan tersebut nyata-nyata tidak menghasilkan
persetujuan paham, pengusaha hanya dapat melakukan pemutusan
hubungan kerja dengan tenaga kerja setelah mendapat izin dari Panitia
Perselisihan Perburuhan Daera (P4D) bagi pemutusan hubungan kerja
perseorang dan Panitia Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) bagi
pemutusan hubungn kerja secara besar-besaran.
d. P4D dan P4P menyelesaikan permohonan izin pemutusan hubungan
kerja dalam waktu sesingkat-singkatnya menurut tata cara yang
54
Lalu Husi, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2000,
hlm. 127-130
24
berlaku untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Dalam
hak P4D atau P4P memberikan izin, maka dapat ditetapkan pula
kewajiban pengusaha untuk memberikan kepada tenaga
kerja/karyawan yang bersangkutan uang pesangon, uang jasa dan
uang kerugian lainnya.
e. Hal-hal yang harus dimuat dalam permohonan izin pemutusan

hubungan kerja oleh pengusaha adalah:
i. Nama dan kedudukan perusahaan
ii. Nama orang yang bertanggung jawab di perusahaan
iii. Umur dan jumlah keluarga si pekerja
iv. Jumlah masa kerja dari setiap tenaga kerja yang dimintakan
pemutusan hubungan kerja
v. Penghasilan terakhir berupa uang dan cuti tiap bulannya
vi. Alasan-alasan pengusulan PHK secara terperinci.
f. Permohonan izin PHK tidak dapat diberikan apabila PHK didasarkan
pada:
i. hal-hal yang berhubungan dengan keanggotaan serikat pekerja atau
dalam rangka pembentukan serikat pekerja dan melaksanakan
tugas- tugas atau fungsi serikat diluar jam kerja.
ii. Pengaduan pekerja/ tenaga kerja kepada yang berwajib mengenai
tingkat laku pengusaha yang terbukti melanggar peraturan Negara.
iii. Paham agama, aliran, suku, golongan atau jenis kelamin
g. Permohonan izin PHK dapat diberikan dalam hal tenaga kerja/pekerja
25
melakukan kesalahan berat.
2. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dalam Ketentuan Peraturan
Perundang-undangan.
Sebagaimana telah dikemukakan bahwa Undang-Undang yang mengatur
tentang pemutsan hubungan kerja adalah Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 Tentang Ketenagakerjaan. Undang-Undang Ketenagakerjaan dibuat
memberikan perlindungan terhadap tenaga kerja untuk menjamin hak- hak
dasar pekerja/buruh dan menjmin kesamaan kesempatan serta perlakuan
tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan
pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan
kemajuan dunia usaha perlu dilakukan.
Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja diatur dalam Pasal 150

sampai Pasal 172. Pemutusan hubungan kerja dalam Undang-Undang ini
meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang
berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan
atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, maupun
usaha-usaha sosial dan usaha-usah lain yang mempunyai pengurus dan
mempekerjakan orang dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk
lain.
Bagi pekerja/buruh putusnya hubungan kerja berati permulaan masa
pengangguran dengan segala akibatnya, sehingga untuk menjamin kepastian
dan ketentraman hidup kaum pekerja/buruh seharusnya pemutusan hubungan
kerja tidak terjadi.55 Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan Pasal 151 ayat (1) dijelaskan bahwa pengusaha,
pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala
55
26
upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.
Pasal 1 ayat (2) Jika segala upaya telah dilakukan namun pemutusan
hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka pemutusan hubungan kerja wajib
dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan
pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi
anggota serikat pekerja serikat buruh. ayat (3) dalam hal perundingan
sebagaimana dijelaskan dalam ayat (2) benar-benar tidak menghasilkan
persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan
pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari Lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial. Dari ketentuan diatas dapat disimpulkan
bila perundingan mencapai persetujuan antara pengusaha dengan
pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh maka pemutusan hubungan
kerja tidak perlu memperoleh penetapan dari Lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial.
Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis
kepada Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai
alasan yang menjadi dasarnya. Permohonan dapat diterima apabila telah
dirundingkan tetapi tidak menghasilkan kesepakatan. Dalam Pasal 154
dijelaskan bahwa, Penetapan tidak diperlukan jika pekerja/buruh masih dalam
masa percobaan kerja bilaman telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya
angka (a). Pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara
tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi
dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja
27
waktu tertentu untuk pertama kali angka (b). pekerja/buruh mencapai usia
pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, perjanjian kerja Bersama, atau peraturan perundang-undangan
angka (c) dan pekerja/buruh meninggal dunia angka (d).
Dalam Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
diatur mengenai tata cara pemutusan hubungan kerja serta dasar-dasar yang
dapat dijadikan alasan PHK, termasuk larangan bagi pengusaha untuk
melakukan pemutusan hubungan kerja pada Pasal 153, yaitu:
a. Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan

dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus- menerus.
b. Pekerja/bruruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi
kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
c. Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.
d. Pekerja/buruh menikah.
e. Pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau
menyusui bayinya
f. Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan
dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah
diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja
Bersama.
g. Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat
pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat
pekerja/serikat buruh diluar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas
kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja Bersama.
h. Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib
mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan.
i. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit,
golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan.
j. Pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja,
atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter
28
yang jangka waktu pnyembuhnnya belum dapat dipastikan.
Jika pemutusan hubungan kerja dengan alasan yang dijelaskan diatas maka
akan batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali
pekerja/buruh.
Menurut Iman Soepomo alasan-alasan pemutusan hubungan kerja dapat
digolongkan menjadi 3, yaitu:
a) Alasan-alasan yang berkenaan dengan pribadi buruh atau melihat dari
pribadi buruh.
b) Alasan-alasan yang berhubungan dengan kelakuan buruh.
c) Alasan-alasan yang berkenaan dengan jalannya perusahaan.56
Pada dasarnya cara terjadi PHK ada 4 macam yaitu PHK demi hukum,
PHK oleh buruh, PHK oleh majikan dan PHK atas dasar putusan pengadilan.
a) PHK demi hukum
Berdasar ketentuan Pasal 61 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, perjanjian kerja berakhir
apabila:
a. Pekerja meninggal dunia
b. Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja
c. Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan penetapan lembaga
56
Iman Soepomo, Op.Cit., hlm. 78.
29
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah
mempunyai kekuatan hukum tetap, atau
d. Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja
bersama yang menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
b) PHK oleh pekerja/buruh
PHK oleh buruh dapat terjadi apabila pekerja/buruh
mengundurkan diri atau telah terdapat alasan mendesak yang
mengakibatkan buruh minta di PHK. Berdasarkan ketentuan Pasal 151
ayat (3) huruf b Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerja, atas kemauan pekerja/buruh tanpa ada
tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan keraj sesuai
dengan perjanjian waktu tertentu untuk pertama kali.
Ketentuan pasal 169 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan, dimana pekerja/buruh dapat mengajukan
permohonan pemutusan hubungan kerja kepada Lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial jika pengusaha melakukan perbuatan
sebagai berikut:
a. Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam

pekerja/buruh
b. Membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan
perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan
c. Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan
30
selama 3 bulan berturut-turut atau lebih
d. Tidak melakukan kewajiban yang tela dijanjikan kepada
pekerja/buruh
e. Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan,
kesehantan, dan kesusilaan pekerja/buruh, sedangkan pekerjaan
tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.
c) PHK oleh majikan.
Majikan yang mengalami kerugian berdasarkan ketentuan Pasal
163- pasal 165 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan dapat memutuskan hubungan kerja dengan buruh,
yakni:
a. PHK massal karena perusahaan tutup akibat mengalami kerugian

terus-menerus disertai dengan bukti keuangan yang telah diaudit
oleh akuntan public paling sedikit 2 tahun teralhir, atau keadaan
memaksa (force majeur).
b. PHK massal karena perusahaan tutup karena alasan perusahaan
melakukan efisiensi
c. PHK karena perubahan status atau perubahan kepemilikan
perusahaan sebagian atau seluruhnya atau perusahaan pindah lokasi
dengan syarat-syarat baru yang sama dengan syarat-syarar kerja
lama dan pekerjaan tidak bersedia melakukan hubungan kerja
d. PHK karena perubahan status atau perubahaan kepemilikan
perusahaan sebagian atau seluruhnya atau perusahaan pindah lokasi
dengan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja di
perusahaannya dengan alasan apapun.
Selanjutnya PHK oleh pengusaha dapat tejadi karena adanya kesalahan
dari buruh yang dibagi menjadi 2 macam, yakni kesalahan berat dan
kesalahan ringan.
Kesalahan berat terdapat diatur dalam Pasal 158 ayat (1), yaitu:
31
a. Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau
uang milik perusahaan.
b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga
perusahaan
c. Mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai
dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif
lainnya di lingkungan kerja.
d. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja
e. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman
sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.Membujuk teman sekerja
atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan
dengan peraturan perundang-undang.
f. Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam
keadaan bahaya barang millik perusahaanyang menimbulkan
kerugian bagi perusahaan.
g. Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau
pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja
h. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang
seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepetingan neagara.
i. Melakukan perbuatan lainnya dilingkungan perusahaan yang
diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.
Dimana dalam Pasal (2) kesalahan berat harus didukungan dengan
buktiberupa:
a. Pekerja/buruh tertangkap tangan
b. Ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan
c. Bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang
berwenang diperusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh sekurang-
kurangan 2 (dua) orang saksi.
Dalam pasal (3) dan (4) pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya dapat
memperoleh uang penggantian, pekerja/buruh yang tugas dan fungsinya tidak
mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, mendapatkan uang pisah yang
besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian keja, peraturan perusahaan,
atau perjanjian kerja Bersama.
Dari Pasal 158 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan dapat dilihat bisa menimbulkan celah hukum yang dapat
32
disalahgunakan oleh pengusaha. Dimana 3 bukti menjadi syarat adanya kesalahan
berat yang dilakukan oleh pekerja yang bersifat alternatif bukan kumulatif.
Sedangkan kesalahan ringan diatur dalam Pasal 18 ayat (1) Permenaker No.
Per-4/Men/1986, yaitu:
a. Setelah tiga kali berturut-turut pekerja tetap menolak untuk menaati
perintah atau penugasan yang layak sebagai tercantum dalam perjanjian
kerja, KKB atau peraturan perusahaan.
b. Dengan sengaja atau karena lalai mengakibatkan dirinya dalam keadaan
demikian, sehingga ia tidak dapat menjalankan pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
c. Tidak cakap melakukan pekerjaan walaupun sudah dicoba di bidang tugas
yang ada.
d. Melanggar ketentuan yang telah ditetapkan dalam kesepakatan kerja
Bersama, peraturan perusahan, atau perjanjian kerja.
e. PHK karena putusan pengadilan.
Pemutusan oleh pengadilan biasanya terjadi atas permintaan pihak yang
bermasalah (pengusaha atau pekerja/buruh) yang disertai alasan yang menjadi dasar
penyebab hubungan kerja tidak dapat berlangsung terus.
Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang
mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan
pekerja/buruh atau serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hakm
33
perselisihan kepentingan, perselihan hubungan kerja, dan perselisihan antar
seerikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan (Pasal 1 Undang- Undang
Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan industrial).
Dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan industrial mengenal 4 jenis perselisihan, yaitu:
a. Perselisihan hak karena tidak dipenuhinya hak, dimana hal ini timbul
karena perbedaan pelaksanaan atau perbedaan penafsiran terhadap
ketentuan UU, PK, PP atau PKB
b. Perselisihan kepentingan karena tidak adanya kesesuaian pendapat
mengenai pembuatan dan/atau perubahan syarat-syarat kerja dalam
PK,PP, atau PKB.
c. Perselisihan PHK apabila tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai
pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak.
d. Perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan
karena tidak adanya kesusaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan
hak dan kewajiban keserikatan.57
Cara penyelesaian perselisihan hubungan industrial berdasarkan Undang-
Undang No 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan industrial.
Penyelesaian melalui bipartit dalam Pasal 6 sampai Pasal 7, adalah perundingan
antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh dengn pengusaha untuk
menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, dimana wajib diupayakan
penyelesaiannya melalui perundingan bipartite secara musyawarah untuk mencapai
mufakat yang harus diselesaikan paling lama 30 hari sejak tanggal dimulainya
perundingan. Jika dalam jangka 30 hari salah satu pihak menolak untuk berunding
atau tidak tercapai kesepakatan maka perundingan bipartit dianggap gagal.
Penyelesaian melalui mediasi dalam Pasal 8 sampai Pasal 16, adalah
57
R. Joni Bambang, Op.Cit., hlm. 309-310
34
penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan
perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaa melalui
musyawarah ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral. Dalam waktu
selambat-lambatnya 7 hari kerja setelah menerima pelimpahan penyelesaian
perselisihan, mediator harus sudah mengadakan penelitian tentang duduk perkara
dan segera mengadakan sidang mediasi.
Jika tercapainya kesepakatan penyelesaiannya, maka proses seperti apa yang
dilakukan dalam penyelesaian bipartit harus berlakukan. Sementara, jika tidak
tercapai kesepakatan PPHI melalui mediasi, maka:
a. Mediator mengeluarkan anjuran tertulis

b. Anjuran tertulis sebagaimana dimaksud huruf a dalam waktu selambat-
lambatnya 10 hari kerja sejak sidang mediasi pertama harus sudah
disampaikan kepada para pihak
c. Para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis kepada
mediator yang isinya menyetujui atau menolak anjuran tertulis, dalam
waktu selambat-lambatnya 10 hari pekerja setelah menerima anjuran
tertulis
d. Pihak yang tidak memberikan pendapatnya sebagaimana dimaksud dalam
huruf c dianggap menolak anjuran tertulis
e. Dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis sebagaiman dimaksud
dalam huruf a, maka dalam waktu selambat-lambatnya 3 hari kerja sejak
anjuran tertulis disetujui, mediator harus sudah selesai membantu para
pihak membuat perjanjian Bersama untuk kemudian didaftar pada
pengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri di wilayah hukum
pihak-pihak mengadakan perjanjian Bersama untuk mengadakan akta
bukti pendaftaran, yang menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari
perjanjian Bersama
f. Bilamana perjanjian Bersama sebagaimana dimaksud dalam huruf
e tidak dilaksanakan oleh salah satu diantara para pihak, maka pihak
yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada
pengadilan.58
Penyelesaian melalui konsiliasi diatur dalam Pasal 17 sampai Pasal 29
58
Koesparmono Irsan, Op.Cit., hlm. 126-127
35
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan industrial. Adalah penyelesaian perselisihan kepentingan,
perselisihan PHK atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya
dalam satu perusahaan melalui suatu musyawarah yang ditengahi oleh
seorang atau lbih konsiliator yang netral. Jika proses konsiliasi tidak
mencapai kesepakatan, salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada
pengadilan hubungan.
Waktu yang diberikan paling lambat 7 hari kerja setelah menerima
permintaan penyelesaian perselisihan secara tertulis, konsiliator harus sudah
mengadakan penelitian tentang duduknya perkara dan selambat-lambatnya
pada hari kerja kedelapan harus sudah melakukan sidang konsiliasi pertama.
Dimana konsiliator dapat memanggil saksi atau saksi ahli untuk hadir dalam
sidang guna diminta atau didengar keterangannya. Jika tercapai kesepakatan
penyelesaian perselisihan hubungan industril melalui konsiliasi, maka dibuat
perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh
konsiliator dan didaftar di pengadilan hubungan industrial pada pengadilan
negeri diwilayah hukum pihak-pihak mengadakan perjanjian Bersama untuk
mendapatkan akta bukti pendaftaran.
Dalam hal tidak tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan
hubungan industrial melalui konsiliasi, maka.
a. Konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis

b. Anjuran tertulis sebagaimana dimaksud pada huruf a dalam waktu
selambat-lambatnya 10 hari sejak sidang konsiliasi pertama harus
sudah disampaikan kepada para pihak
c. Para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis kepada
konsiliatr yang isinya menyetujui atau menolak anjuran tertulis
36
dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari kerja setelah menerima
anjuran tertulis
d. Pihak yang tidak memberikan pendapatnya sebagaimana dimaksud
pada huruf c dianggap menolak anjuran tertulis
e. Dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis sebagaimana
dimaksud pada huruf a dalam waktu selambat-lambatnya 3 hari
kerja sejak anjuran tertulis disetujui, konsiliator harus sudah selesai
membantu para pihak membuat perjanjian Bersama untuk kemudian
didaftar dipengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri di
wilayah pihak-pihak mengadakan perjanjian Bersama untuk
mendapatkan akta bukti pendaftaran.
Penyelesaian melalui arbitrase dalam Pasal 29 sampai Pasal 54 Undang-
Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan hubungan
industrial adalah cara penyelesaian suatu sengketa perdata diluar peradilan
umum yang didasarkan pada perjanjian arbitrase yang dibuat secara tertulis
oleh para pihak yang bersengketa. PPHI melalui arbitrase meliputi
perselisihan kepentingan dan perselisihan antara serikat pekera/serikat buruh
hanya dalam satu perusahaan. PPHI melalui arbiter dilakukan atas dasar
kesepakatan para piahk yang berselisih. Kesepakatan para pihak yang
berselisih dinyatakan secara tertulis dalam surat perjanjian arbitrase, dibuat
rangkap 3 dan masing- masing pihak mendapatkan satu yang mempunyai
kekuatan hukum yang sama.
3. Ketentuan Pemutusan Hubungan Kerja Sepihak
PHK Sepihak adalah pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh
perusahaan tanpa melalui proses hukum atau penetapan Lembaga
penyelesaian hubungan industrial dan merupakan awal penderitaan bagi
pekerja/buruh karena PHK yang dilakukan perusahaan akan membuat hak-
hak pekerja/buruh hilang. Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
37
Tentang Ketenagakerja Pasal 151 ayat (2), (3) jo Pasal 155 ayat (1) dan Pasal
170 tidak diatur adanya PHK Sepihak.
Dalam ketentuan pasal 151 ayat (1) dan (2) Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 Tentang Ketenagakerja dijelaskan bahwa PHK tidak boleh
dilakukan secara sepihak melainkan harus melalui perundingan terlebih
dahulu, bila perundingan tidak menghailkan persetujuan, maka pengusaha
hanya dapat memutuslan hubungan kerja pekerja/buruh setelah memperoleh
penetapa dari Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial begitu
juga dengan ketentuan Pasal 151 ayat (3).
Pemutusan hubungan kerja tanpa adanya penetapan dari Lembaga
penyelesaian hubungan industrial akan batal demi hukum (Pasal 155 ayat 1)
dan selama putusan Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial
belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap
melaksanakan segala kewajiban (Pasal 155 ayat (2). Dalam Pasal 15 ayat (3)
pekerja/buruh harus tetap bekerja dan pengusaha tetap harus membayar upah
pekerja/buruh selama belum ada keputusan dari Lembaga penyelesaian
hubungan industrial, namun pengusaha dapat melakukan pengecualian
berupa tindakan skorsing kepada pekera/buruh yang sedang dalam prose PHK
dengan tetap mebayarkan upah serta hak-hak yang biasa diterima
pekerja/buruh.
Dimana jika perusahaan tetap tidak mau menerima si pekerja/buruh dan
tetap tidak mau membayarkan gajinya, maka menurut Pasal 96 Undang-
38
Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
industrial, apabila dalam persidangan pertama secara nyata pihak pengusaha
terbukti tidak melaksanakan kewajibannya, maka hakim ketua sidang harus
segera memberikan putusan sela berupa perintah kepada pengusaha untuk
membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh
yang bersangkutan. Jika putusan sela tersebut tidak dilaksanakan oleh
pengusaha, Hakim Ketua Sidang memerintahkan Sita Jaminan dalam sebuah
Penetapan Pengadilan Hubungan Industrial. Putusan sela tersebut tidak dapat
diajukan perlawanan dan/atau tidak dapat digunakan upaya hukum.
Bagi pekerja/buruh yang mengalami PHK maka alasan PHK dapat
menentukan pekerja/buruh berhak atau tidak atas uang pesngon, uang
penghargaan dan uang penggantian hak yang dimana diatur dalam Pasal 156,
asal 160 sampai dengan Pasan 169 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan sebagai bentuk perlindungan hukum yang
diberikan.
Dari penjelasan yang diatas dapat diketahui bahwa Hubungan kerja
terjadi setelah adanya perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan
pengusaha, dimana perjanjan kerja yang dibuat tidak boleh bertentangan
dengan peraturan yang berlaku. Dalam perjanjian kerja harus memuat tentang
hak-hak dan kewajiban yang disepakati oleh para pihak yang bersangkutan.
Dalam perjanjian kerja terdapat 2 pelaksanaan yaitu perjanjian kerja untuk
waktu tertentu (PKWT) dan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu
(PKWTT).
39
Dimana dalam perjanjian kerja terdapat perjanjian kerja Bersama yang
merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau
beberapa serikat pekera/serikat buruh dengan pengusaha yang memuat syara
kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Sedangkan peraturan perusahaan
adalah ketentuan tentang syarat kerja serta tata tertib yang dibuat oleh
perusahaan.
Dari penjelesan tentang konsep PHK SEPIHAK dan PHK dalam
ketentuan peraturan perundang-undangan diatas penulis menyimpulkan
bahwa masalah ketenagakerjaan dapat dilihat dari berbagai faktor dan makna.
Dimana berakhirnya hubungan kerja yang dialami pekerja/buruh akan
membuat pekerja/buruh menderita karena kehilangan mata pencaharian untuk
membiayai keperluan sehari-hari baginya dan keluarganya.
Dimana dalam ketentuan perundang-undang dijelaskan bahwa
pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu
hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara
pekerja/buruh dan pengusaha. Pemutusan hubungan kerja yang terjadi karena
berakhirnya waktu yang telah ditetapkan tidak menimbulkan masalah antara
kedua belah pihak. Namun bila pemutusan hubungan kerja yang dilakukan
pengusaha kepada pekerja/buruh secara sepihak akan menimbulkan
permasalahan.
Pengusaha dan pekerja/buruh dengan segala upaya harus
mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja, namun bila
upaya yang dilakukan gagal maka wajib melakukan perundingan. Jika
40
perundingan tetap tidak menghasilkan persetujuan maka Pengusaha baru
dapat melakukan pemutusan hubungan setelah mendapatkan penetapan dari
Lembaga penyelesaian perselisihan.
Dimana dalam hal pemutusan hubungan kerja pengusaha dapat
melakukan pemutusan jika pekerja/buruh melakukan kesalahan berat atau
kesalahan ringan. Untuk memberikan perlindugan hukum yang diberikan
untuk pekerja/buruh yang di PHK adalah menyangkut kebenaran status
pekerja dalam hubungan kerja serta kebenaran alasan dilakukan PHK.
Pengusaha diwajibkan memberikan hak-hak yang dimiliki pekerja/buruh
sehubungan dengan pemutusan hubungan kerja yang berupa uang pesangon
unag penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak.
Dalam penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan wajib dilaksanakan
oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat buruh secara musyawarah untuk
mufakat, jika penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat tidak tercapai,
maka pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh
menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian
perselisihan hubungan industrial yang di atur dalam Undang-Undang.
Penyelesaian melalui Bipartit, Mediasi, Konsilisasi dan Arbitrase.
41
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian hukum normatif atau
penelitian hukum doktrinal.59 Penelitian ini dilakukan dengan cara mengkaji atau
menganalisis isi putusan Pengadilan Negeri Makassar Nomor 24/Pdt.sus-
PHI/2020/PN.Mks, bahan-bahan pustaka dan perundang-undangan yang berkaitan
dengan penelitian ini.
B. Jenis Dan Sumber Bahan Hukum
Jenis data dari penelitian ini adalah data sekunder. Data yang dimaksud terdiri
dari bahan hukum primer, bahan hukum sekunder, dan bahan hukum tersier.
1. Bahan Hukum Primer
Yaitu bahan hukum mengikat, terdiri dari:
a. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
b. KUH Perdata
c. Peraturan Perundang-undangan lain yang terkait dengan objek penelitian ini.
2. Bahan Hukum Sekunder
Yaitu bahan yang memberikan penjelasan mengenai bahan hukum primer dan
dapat membantu menganalisis dan memahami bahan primer.
59
Said Sampara, Metode Penelitian Hukum, (Kretakupa Print, Makassar), 2017, hlm 44.
42
3. Bahan Hukum Tersier
Yaitu bahan yang memberikan informasi tentang bahan hukum primer dan bahan
hukum sekunder.
C. Tujuan Pengumpulan Bahan Hukum
1. Studi Pustaka
Studi pustaka yaitu pengkajian informasi tertulis yang berkaitan mengenai
hukum yang berasal dari berbagai sumber dan dipublikasikan secara luas serta
dibutuhkan dalam penelitian hukum normatif. Studi kepustakaan dliakukan
untuk memperoleh data sekunder yaitu dengan cara membaca dan mengutip
literatur, mengkaji peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan
permasalahan yang dibahas.
2. Studi Dokumen
Studi dokumen yaitu pengkajian informasi tertulis mengenai hukum yang tidak
dipublikasikan secara umum tetapi boleh diketahui oleh pihak tertentu. Studi
dokumen dilakukan untuk mengkaji Putusan Pengadilan Negeri Makassar
Nomor 24/Pdt.sus-PHI/2020/PN.Mks.
D. Analisis Bahan Hukum
Dalam Penelitian ini, penulis menggunakan analisis kualitatif dengan tahapan
pengumpulan data, mengklasifikasikan, menghubungkan dengan teori dan masalah
yang ada, selanjutnya menarik kesimpulan guna menentukan hasilya. Kemudian
diuraikan secara deskriptif yaitu menjelaskan, menguraikan, dan menggambarkan
sesuai dengan permasalahan yang erat kaitannya dengan penelitian ini.
43
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. PENGATURAN TENTANG PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Undang-undang No 13 tahun 2003 pasal 1 angka 25 menjelaskan bahwa pemutusan
hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena satu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara buruh/pekerja dan
pengusaha.
Mengenai PHK itu sendiri secara khusus juga diatur dalam undang-undang nomor
2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI).
Dengan berlakukan UU No. 2 Tahun 2004 tentang PPHI tersebut, undang-undang
Nomor 12 tahun 1964 tentang pemutusan hubungan kerja di perusahaan swasta dan
undang-undang nomor 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan
Perburuhan (P3) dinyatakan tidak berlaku lagi. Namun, untuk peraturan
pelaksanaan kedua undang- undang tersebut masih tetap berlaku sepanjang tidak
bertentangan dengan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang PPHI.
Pasal 150 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan,
ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam undang-undang ini meliputi
pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau
tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik
milik swasta maupun milik Negara, maupun usaha- usaha sosial dan usaha-usaha
lain yang memiliki pengurus dan memperkerjakan orang lain dengan membayar
upah atau imbalan dalam bentuk lain.
44
UU ketenagakerjaan 2003 pun mengatur tata cara pelaksanaan PHK sehingga ada
acuan yang dapat digunakan oleh pekerja untuk mencermati keputusan PHK yang
dilakukan oleh pihak pengusaha/perusahaan UU ketenagakerjaan 2003 mewajibkan
kepada pihak pengusaha/perusahaan untuk terlebi dahulu mengajukan permohonan
izin melakukan PHK kepada Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial (LPPHI).
Selama masa menunggu keputusan dari LPPH baik pengusaha maupun pekerja
tetap menjalankan kewajibannya seperti semula. Kecuali jika pengusaha
melakukan skorsing kepada pekerja, pekerja/buruh yang sedang dalam proses
pemutusan hubungan kerja tetap menerima upah beserta hak-hak lainya yang biasa
diterima.
Menurut UU ketenagakerjaan 2003 pasal 154, penetapan atas permohonan izin
PHK hanya akan dikeluarkan jika dalam perundingan antara pengusaha dan pekerja
mengalami kegagalan.
B. TINJAUAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA TANPA BERDASAR
HUKUM pada Putusan Nomor 24/Pdt.sus-PHI/2020/PN.Mks.
1. Duduk Perkara
Penggugat adalah karyawan CV. CAHAYA SURYA, berkerja sejak 5 Desember
2016 sampal dengan 30 Juli 2020 Tergugat adalah sebuah perusahaan besar yang
bergerak di bidang Penjualan dan distribusi Ban Kendaraan yang ada di Kota
Makassar PenggugatadalahburuhyangbekerjapadaTergugatdanmenerimaupah
45
setiap bulannya dan terkahir dibayarkan pada Juni 2020 dengan upah sebesar Rp.
4.750.000,- (empat juta tujuh ratus lima puluh ribu rupiah). awalnya Penggugat
diterima sebagai Karyawan Tergugat yang ditempatkan khusus di bagian
administrasi stok yang bertugas mengadminstrasikan segala jenis transaksi manual
kedalam computer. Namun karena Penggugat memiliki kemampuan IT maka sering
juga membantu menyelesaikan masalah computer yang terjadi di CV. CAHAYA
SURYA (Tergugat).
selain sebagai administrasi, Penggugat kadang melayani complain pegawai yang
bekerja pada Tergugat yang bermasalah dengan komputernya, dan sudah puluhan
masalah computer yang di perbaiki dan tanpa bayaran. Bahwa Pimpinan Tergugat
sering berkonsultasi kepada Penggugat tentang spesifikasi computer yang cocok di
Perusahaan Tergugat, bahkan Penggugat telah merekomendasikan program
antivirus yang dapat melindungi computer ketika computer Tergugat akan di
onlinekan. selain bekerja di CV. CAHAYA SURYA, Penggugat juga sering
melayani keluhan computer di perusahaan kedua milik Tergugat yakni di PT.
TIFUNINDO RAYA yang terletak di jalan Kima Raya.
atas perintah atasan kemudian Pengugat memeriksa computer di perusahaan kedua
Tergugat dan ternyata ditemukan masalah yakni terjangkit Virus dan menyebabkan
kerusakan pada system dan telah memberitahukan kepada Pemilik Perusahaan.
Bahwa Penggugat tidak langsung mengerjakan computer yang terserang virus
karena terbentur juga dengan pekerjaan utama Penggugat. selanjutnya Tergugat
melalui anaknya menyampaikan ada 2 (dua) computer yang dibawa ke Tempat
46
sevice yakni computer pertama yang sering dipakai Penggugat dan juga computer
yang ada di PT. TIFUNINDO RAYA. Bahwa karena situasi tersebut, kemudian
karena tidak adanya computer yang biasa dipakai oleh Penggugat maka Penggugat
meminjam computer admin yang lain yaitu milik karyawan ibu Kurnia. Bahwa
selain meminjam computer milik ibu kurnia, Pengugat juga meminjam computer
admin yang lain juga yakni computer milik Juliana, untuk melakukan print.
ketika Penggugat masuk pada tanggal 30 Juli 2020, Tergugat kemudian
menyampaikan bahwa Penggugat telah merusak system database computer milik
Tergugat dan ketika Penggugat berusaha untuk memperbaikinya Tergugat tidak
diperken an kan un tu k melaku kan perbaikan atas tu duh an tersebu t dan
menyerahkan kepada tempat service computer Bumi Makmur. dan hasil
pemeriksaan computer milik Tergugat di tempat service computer BUMI
MAKMUR, hasilnya adalah terdapat 42 Virus dan dilakukanlah recovery data dan
sebagian data data dapat dikembalikan namun ada database yang rusak dan tidak
bisa diperbaiki oleh tempat service computer Bumi Makmur.
pada hari yang sama, Penggugat kembali ke perusahaan Tergugat, namun pada saat
berbicara dengan Pemilik Perusahaan (Tergugat), Penggugat dinyatakan berbuat
kesalahan yang fatal karena merusak computer Tergugat. Bahwa atas tuduhan
Tergugat tersebut Penggugat merasa tidak melakukan apa- apa karena pada saat
meminjam computer admin yang lain karena Penggugat mengerjakan pekerjaan
yang selalu dilakukan yakni mengimput segala jenis transaksi manual kedalam
computer. selanjutnya Tergugat juga membuat dan menyerahkan Surat Pernyataan
47
dengan nomor : 002/CS-HR/VII/2020 tentang Surat Pernyataan Pemutusan
Hubungan Kerja tertanggal 30 Juli 2020 yang ditandatangani oleh SHIOEL
CHANDRA selaku Pimpinan CV. CAHAYA SURYA (Tergugat) yang isinya
Tergugat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja dengan Penggugat dikarenakan
pelanggaran berat yaltu menyebabkan kerusakan pada system master data
perusahaan sehingga menghambat perkejaan admin kantor secara menyeluruh.
Bahwa atas surat tersebut, Tergugat menawarkan 1 (satu) kali gaji kepada
Penggugat, namun Penggugat menolah hal tersebut dan memilih untuk mengajukan
keberatan atas tindakan tidak manusiawi yang dilakukan oleh Tergugat tersebut.
karena merasa tidak bersalah dan tentunya melanggar ketentuan Pasal 161 ayat (1)
Undang-undang No. 13 Tahun 2003 maka Penggugat mengajukan aduan atas
tindakan Tergugat pada Dinas Ketenagakerjaan Pemerintah Kota Makassar agar
dapat dimediasi oleh Pejabat Mediator Ketenagakerjaan. kemudian oleh Pihak
Dinas Ketenagakerjaan Pemerintah Kota Makassar telah memanggil para pihak
secara patut secara berturut-turut yakni Perundingan I, Perundingan II dan
Perundingan III namun tidak membuahkan hasil. dan hasil Perundingan tersebut,
tidak ditemukan kata sepakat sehingga kemudian oleh Dinas Ketenagakerjaan
Pemerintah Kota Makassar kemudian mengeluarkan Anjuran Nomor
1831/Disnaker/5651/IX/2020 tertanggal 14 September 2020 sebagai berikut:
I. Agar pimpinan perusahaan CV. CAHAYA SURYA dapat
mempertimbangkan Kembali/membatalkan surat Pemutusan Hubungan
Kerja Sdr. Wellington Dumalang (pekerja).
48
II. Agar pimpinan pimpinan perusahaan CV. CAHAYA SURYA memanggil
kembali pekerja Sdr. Wellington Dumalang untuk bekerja seperti semula.
III. Agar pekerja Sdr. Wellington Dumalang dapat menerima surat panggilan
masuk bekerja oleh pimpinan perusahaan perusahaan CV. CAHAYA
SURYA.
IV. Agar baik Pimpinan perusahaan CV. CAHAYA SURYA maupun pekerja
Sdr. Wellington Dumalang membenikan jawaban selambat-lambatnya 10
(sepuluh) hari setelah menerima surat Anjuran ini.
Pihak Tergugat dan ajuran Dinas Ketenagakerjaan Pemerintah Kota Makassar tidak
melakukan anjuran tersebut. Penggugat melakukan tindakan atau upaya-upaya
hukum dengan mengirimkan Surat Teguran (Somasi) pada bulan 26 Nopember
2020 kepada Pihak Tergugat namun oleh Pihak Tergugat tidak menunjukkan itikad
baik guna menyelesaikan perkara ini, yang kemudian langkah selanjutnya yaitu
dengan harus memasukkan Gugatan pada Pengadilan Hubungan Industrial
Pengadilan Negeri Makassar
karena tindakan Tergugat telah menunjukkan itikad yang kurang baik “habis manis
sepah dibuang” yang dikategorikan sebagai perlakuan yang tidak manusiawi,
karena Tergugat tidak pernah sama sekali mau menghargai jerih payah dan kucuran
keringat Penggugat sebagaimana seorang Pekerja/Buruh yang mempunyai harkat
dan martabat yang harus diganti. karena sekalipun Penggugat dikembalikan bekerja
maka sudah pasti akan terjadi diharmonis hubungan pekerja antara Penggugat dan
Tergugat. Selain itu, Tergugat telah melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
49
sepihak kepada Penggugat, maka dan tidak sesuai dengan ketentuan Pasal 151 ayat
(3) Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sehingga
dengan demikian hubungan pekerja sidah tepat menyatakan putusan hubungan
kerja antara Penggugat dengan Tergugat sejak dijatuhkan putusan.
berdasarkan dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) tersebut penggugat berhak
memperoleh Uang Kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) berupa Uang
Pesangon 2 x ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan Masa kerja 1 x
ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan Uang Penggantian Hak sesual dengan dengan
ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
serta upah selama proses Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) seusai dengan SEMA
No. 3 Tahun 2015. dikarenakan Penggugat dinyatakan belum Pemutusan Hubungan
Kerja (PHK) secara resmi, maka sesuai dengan ketentuan Pasal 155 ayat (2) dan (3)
Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Maka dengan
demikian, Tergugat dibebankan dengan upah proses sebagaimana dalam
Yurisprudensi Mahkamah Agung RI No.1 /Yur/PHI/2018 yang berbunyi:
“Upah proses dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial adalah

selama-lamanya 6 bulan, sesuai dengan Surat Edaran Mahkamah Agung (SEMA)
Nomor 3 Tahun 2015.”
Bahwa dalam SEMA No. 3 Tahun 2015, menyatakan: “Pasca Putusan
Mahkamah Konstitusi (MK) No. 37/PUU/-IX/2011, tertanggal 19 September
2011 terkait dengan upah proses maka isi amar putusan adalah MENGHUKUM
PENGUSAHA MEMBAYAR UPAH PROSES SELAMA 6 BULAN. Kelebihan
50
waktu dalam proses PHI sebagaimana dimaksud dalam Undang Undang No. 2
Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial bukan lagi
menjadi tanggung jawab para pihak.
atas hal tersebut maka perhitungan uang pesangon, perhitungan uang penghargaan
masa kerja, uang penggantian hak dan upah proses PHK terhadap perkara a quo
guna mencegah Tergugat menghindarkan diri dari kewajibannya untuk membayar
kewajibannya kepada Penggugat, maka sesuai dengan ketentuan Pasal 277 HIR,
maka dimohon kepada Majelis Hakim yang mulia untuk meletakkan Sita Jaminan
(CB) atas barang bergerak maupun tidak bergerak rnilik Tergugat yaitu:
a. (satu) unit Kendaraan Mitsubishi Fuso Plat Nomor : DD 8400 SY atas nama
CV. CAHAYA SURYA
b. (satu) unit Kendaraan Daihaitsu Gran Max Jenis Pick Up Warna Biru
Nomor Plat DD 8664 DV atas nama SHIOEL CHANDRA.
Yang dimohonkan dalam Putusan Sela sementara Perkara ini berjalan dalam proses
atau diperiksa.
Karena Penggugat memiliki alasan hukum dan memiliki bukti yang sempurna,
untuk itu wajar dan beralasan hukum apabila Penggugat meminta kepada Ketua
Pengadilan Negeri Makassar cq. Majelis Hakim yang memeriksa dan mengadili
perkara ini untuk menyatakan putusan yang dapat dilaksanakan Iebih dahulu
(u/tvoerbaar bfj voorraad) meskipun upaya Kasasi.
2. Tuntutan Penggugat
51
Berdasarkan uraian posita gugatan di atas, maka dengan ini Penggugat memohon
perkenaan Majelis Hakim yang mulia agar kiranya berkenan untuk menjatuhkan
putusan sebagai berikut:
1. MengabulkangugatanPenggugatuntukseluruhnya.;
2. Menyatakan Hubungan Kerja antara Penggugat dan Tergugat putus demi
hukum, sejak putusan diucapkan.;
3. Menyatakan bahwa Tergugat telah melakukan pemutusan hubungan kerja
terhadap Penggugat tanpa berdasar hukum.;
4. Menghukum Tergugat untuk membayar Upah Pesangon Penggugat beserta
hak-hak lainnya.
5. Menyatakan sah dan berharga sita jaminan terhadap harta benda milik
Tergugat yaitu baik bergerak maupun tidak bergerak yaitu
- 1 (satu) unit Kendaraan Mitsubishi Fuso Plat Nomor : DD 8400 SY atas
nama CV, CAHAYA SURYA.
- 1 (satu) unit Kendaraan Dahaitsu Gran Max Jenis Pick Up Warna Biru
Nomor Plat DD 8664 OV atas nama SHIOEL CHANDRA.;
6. Menyatakan putusan ini dapat dilaksanakan lebih dulu sekalipun terdapat
Upaya Hukum (Uitvoeraar bij voorraad).;
7. MenghukumTergugatuntukmembayarbiayaperkara.;
Atau apabila Majelis Hakim berpendapat lain agar dapat memberikan putusan yang
seadil adilnya (ex aequo et bono).
52
3. Putusan
Bahwa terhadap tuntutan tersebut Majelis Hakim mempertimbangkan sebagai
berikut;
Menimbang, bahwa oleh karena dalam gugatannya Penggugat telah mengajukan
tuntutan pembayaran uang pesangon dan hak-hak lainnya, menurut Majelis Hakim
pada dasarnya Penggugat tidak berkehendak lagi untuk melanjutkan hubungan
kerjanya dengan Tergugat, namun demikian apakah pemutusan hubungan kerja
yang dilakukan Tergugat telah sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan-
undangan yang berlaku, Majelis Hakim terlebih dahulu akan memeriksa prosedur
pemutusan hubungan kerja sebagamana diatur dalam Undang-undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
Menimbang, bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 151 ayat (3) Jo. Pasal 155 ayat (1)
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pengusaha hanya
dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh
penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, tanpa
penetapan tersebut maka pemutusan hubungan kerja yang dilakukan batal demi
hukum;
Menimbang, bahwa berdasarkan bukti P-1 yang isinya menerangkan hal yang sama
dengan bukti T-3 yaitu tentang surat Pernyataan Pemutusan Hubungan Kerja
terhadap Welington Dumalang (in casu Penggugat) tertanggal 30 Juli 2020, artinya
terhitung sejak tanggal tersebut Tergugat telah melakukan pemutusan hubungan
53
kerja terhadap Penggugat faktanya sampai dengan diperiksanya perkara ini, belum
ada Putusan Pengadilan Hubungan Industrial yang memutus hubungan kerja antara
Penggugat dengan Tergugat, dengan mengacu pada ketentuan Pasal 151 ayat (3)
Jo. Pasal 155 ayat (1) Undang- undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan tersebut di atas pemutusan hubungan kerja sebagaimana bukti P-
1 dan T-3 batal demi hukum dengan demikian terbukti benar bahwa pemutusan
hubungan kerja yang dilakukan Tergugat tidak berdasar hukum sehingga terhadap
tuntutan Penggugat untuk menyatakan bahwa Tergugat telah melakukan pemutusan
hubungan kerja terhadap Penggugat tanpa berdasar hukum dapat dikabulkan;
Menimbang, bahwa berdasarkan bukti P-1 dan bukti T-3, Tergugat melakukan
pemutusan hubungan kerja karena Penggugat telah melakukan kesalahan berat
yaitu merusak system master data perusahaan sehingga menghambat pekerjaan
admin kan tor secara menyelu ruh, terhadap alasan pemutusan hubungan kerja
tersebut selanjutnya Majelis Hakim akan memeriksa alasan dilakukannya
pemutusan hubungan kerja serta hak-hak yang seharusnya diberikan kepada
Penggugat;
Menimbang, bahwa dalan jawabannya Tergugat telah medalilkan bahwa Penggugat
diputus hubungan kerjanya karena telah melakukan kesalahan berat sebagaimana
diatur dalam Peraturan Perusahaan.
Menimbang, bahwa Berdasarkan bukti T-6 tentang Peraturan Perusahaan CV.
Cahaya Surya, perbuatan sebagaimana yang didalilkan Tergugat dalam
jawabannya, telah diatur sebagai berikut :
54
Pasal 9 ayat (2)
Macam Tindak Kedisiplinan Tentang Tindak Kedisiplinan Dapat Diberikan
Kepada Karyawan, (pada huruf e):
“ PHK dengan alasan mendesak, PHK dapat dilakukan tanpa adanya surat
peringatan apabila karyawan melakukan tindakan-tindakan yang dikategorikan
pelanggaran berat sebagaimana ditetapkan didalam peraturan perusahaan ini “;
Pasal 9 ayat (6) :
Pemutusan hubungan kerja dengan alasan mendesak/pelanggaran berat, apabila
karyawan :
Huruf o :
“menyebabkan kebakaran, gangguan, pencurian, atau kecelakaan lain disebabkan
kelalaiannya yang menyebabkan keruagian perusahaan“
Menimbang, bahwa dalam surat gugatannya Penggugat secara jelas menyebutkan
latar belakang pendidikannya adalah S1 (Ilmu Komputer), demikian pula pada dalil
gugatan nomor 5, Penggugat mendalilkan antara lain kadang melayani keluhan
karyawan lain yang computernya bermasalah dan sudah puluhan computer yang
diperbaiki. Dalil gugatan ini dikuatkan pula oleh saksi saksi Penggugat yaitu
ASRUL memberikan keterangan bahwa Penggugat paham dengan masalah
computer, saksi lainnya yaitu BEATRIX L menerangkan bahwa saksi biasa
konsultasi kepada Penggugat via handphone untuk menanyakan masalah computer
karena saksi tahu kalau Penggugat itu sarjana ilmu computer. Berdasarkan
keterangan mengenai latar belakang pendidikan Penggugat, dalil gugatan
55
Penggugat pada nomor 5 serta keterangan saksi ASRUL dan BEATRIX L, Majelis
Hakim berkesimpulan bahwa Penggugat memiliki pengetahuan yang cukup
mengenai komputerisasi;
Menimbang, bahwa sebagaimana keterangan yang diberikan oleh saksi Tergugat
yaitu KURNIA SEHUDDIN, bahwa pada waktu terjadinya kerusakan computer
pada system data base, saksi sedang off kerja dan yang masuk kerja hanya
Penggugat, oleh karena computer yang digunakan Penggugat rusak maka ketika itu
Penggugat menggunakan computer yang digunakan oleh saksi. Sebelum saksi off
kerja semua computer dalam keadaan baik kecuali computer Penggugat. Namun
ketika saksi masuk kerja semua computer yang ada di ruang kerja saksi rusak dan
datanya hilang dan computer yang digunakan saksi itu adalah server data atau pusat
penyimpanan data untuk semua data computer, saksi Kurnia Sehuddin kemudian
melapor ke saksi FELICIA JULIANA THEOSWIN selaku atasan saksi Kunia
Sehuddin dan Penggugat, lalu saksi FELICIA JULIANA THEOSWIN menelpon
Penggugat menanyakan perihal kerusakan tersebut dan Penggugat mengatakan
bahwa mungkin karena flashdisk yang dicolokkan. Berdasarkan keterangan yang
diberikan oleh ASRUL dan Beatrix L keduanya adalah saksi dari Penggugat serta
keterangan yang diberikan oleh Kurnia Sehuddin dan Felicia Juliana Theoswin
keduanya adalah saksi dari Tergugat serta fakta persidangan tentang latar belakang
pendidikan Penggugat, menurut Majelis Hakim seharusnya Penggugat tahu bahwa
computer yang digunakannya saat itu adalah computer kerja yang digunakan saksi
Kurnia Sehuddin yang merupakan server atau data base dari semua computer yang
56
ada, Penggugat seharusnya lebih berhati-hati dan teliti ketika akan
mengoperasionalkan computer termasuk ketika akan mencolokkan flashdisk;
Menimbang, bahwa berdasarkan keterangan dari saksi Kurnia Sehuddin dan saski
Felicia Juliana Theoswin tersebut Majelis Hakim menyimpulkan bahwa kerusakan
pada system data base terjadi pada saat Penggugat menggunakan computer saksi
Kurnia Sehuddin, sedangkan computer tersebut adalah server atau pusat data untuk
semua kompeter yang ada sehingga semua computer lainnya pun mengalami
kerusakan atau kehilangan data pula. Menurut keterangan saksi Tergugat yaitu
ROY IRWAN DESAN, karena kerusakan pada system data base itu, semua system
kerja dilakukan secara manual dan hal itu berlangsung kurang lebih antara 4 sampai
5 bulan lamanya. Oleh karena kerusakan system data base terjadi pada saat
Penggugat yang menggunakan computer dan pada saat itu hanya Penggugat yang
bekerja di ruangan maka menurut Majelis Hakim kerusakan terjadi karena sebab
kelalaian Penggugat dan hal tersebut menurut ketentuan Pasal 9 ayat (2) huruf e dan
ayat (6) huruf o Peraturan Perusahaan CV. Cahaya Surya adalah kesalahan berat
dan dapat dikenakan sanksi pemutusan hubungan kerja atau dengan kata lain
terbukti bahwa benar Penggugat telah melakukan pelanggaran ketentuan Peraturan
Perusahaan CV. Cahaya Surya;
Menimbang, bahwa terhadap pemutusan hubungan kerjanya Penggugat telah
mengajukan tuntutan pembayaran sejumlah uang yaitu uang pesangon, uang
penghargaan masa kerja, uang penggantian hak serta pembayaran upah proses
selama 6 (enam) bulan terhitung sejak diputus hubungan kerjanya, namun oleh
57
karena telah dipertimbangkan sebelumnya bahwa pemutusan hubungan kerja yang
dilakukan oleh Tergugat batal demi hukum, sedangkan untuk memeriksa dan
mempertimbangkan mengenai pembayaran sejumlah tersebut harus terlebih dahulu
jelas tentang putusnya hubungan kerja antara kedua pihak, dan untuk memberikan
kepastian hukum terhadap telah putusnya hubungan kerja antara Penggugat dengan
Tergugat, maka Majelis Hakim menyatakan bahwa hubungan kerja antara
Penggugat dengan Tergugat putus demi hukum sejak putusan dibacakan;
Menimbang, bahwa terhadap hak-hak pekerja/buruh yang diputus hubungan
kerjanya karena melanggar ketentuan Peraturan Perusahaan, Majelis Hakim
mempertimbangkan dengan berdasarkan ketentuan Pasal 161 ayat (3) Undang-
undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, sebagai berikut :
“ Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan alasan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) memperoleh uang uang pesangon sebesar 1
(satu) ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu)
kali ketentuan psal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal
156 ayat (4).”
Sedangkan mengenai upah proses, Majelis Hakim mengacu pada ketentuan SEMA
NOMOR 3 Tahun 2015, sebagai berikut :
“ Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi RI Nomor 37/PUU/IX/2011 tertanggal 19
September 2011 terkait dengan upah proses maka isi amar putusan adalah
MENGHUKUM PENGUSAHA MEMBAYAR UPAH PROSES SELAMA 6
58
BULAN. Kelebihan waktu dalam proses PHI sebagaimana dimaksud dalam
Undang- undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial bukan lagi menjadi tanggung jawab para pihak “
Menmbang, bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 161 ayat (3) Undang- undang
Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dan SEMA NOMOR 3 Tahun
2015 tersebut di atas, maka terhadap tuntutan Penggugat pada nomor 4 dapat
dikabulkan menjadi :
Menghukum Tergugat untuk membayar Pesangon Penggugat beserta hak-hak
lainnya .
Menimbang, bahwa oleh karena sampai dengan diputusnya perselisihan dalam
perkara ini tidak ada penetapan yang meletakkan sita jaminan terhadap harta benda
milik Tergugat maka tuntutan menyatakan sah dan berharga sita jaminan terhadap
harta benda milik Tergugat yaitu baik bergerak maupun tidak bergerak yaitu 1
(satu) unit kendaraan Mitsgubshi Fuso plat Nomor DD 8400 SY atas nama CV.
Cahaya Surya dan 1 (satu) unit kendaraan Daihatsu Gran Max Pick Up warna biru
nomor plat DD 8664 OV atas nama Shioel Chandra, tidak dapat dikabulkan dan
harus ditolak ;
Menimbang, bahwa berdasarkan segala sesuatu yang telah dipertimbangkan diatas
dan mengesampingkan bukti-bukti lainnya, telah cukup alasan bagi Majelis Hakim
mengabulkan gugatan Penggugat untuk sebagian dan menolak gugatan Penggugat
untuk selain dan selebihnya ;
59
Menimbang, bahwa oleh karena gugatan Penggugat dinyatakan dapat didikabulkan
untuk sebahagian, maka Tergugat sebagai pihak yang kalah dalam perkara ini
dihukum untuk membayar biaya perkara, namun karena nilai gugatan dalam
perkara ini di bawah Rp. 150.000.000,- (seratus lima puluh juta rupiah) maka
berdasarkan ketentuan Pasal 58 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial biaya perkara tersebut dibebankan
kepada negara yang sampai saat ini diperkirakan sebesar Rp. ; 190.000 ,-
Memperhatikan, ketentuan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial dan peraturan-peraturan lain yang bersangkutan;
MENGADILI :
Dalam Eksepsi :
- Menolak Eksepsi Tergugat
Dalam Pokok Perkara :
1. MengabulkanGugatanPenggugatuntuksebagian.
2. Menyatakan bahwa Tergugat telah melakukan pemutusan hubungan kerja
terhadap Penggugat tanpa berdasar hukum.
3. Menyatakan hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat putus demi
60
hukum sejak putusan dibacakan.
4. Menghukum Tergugat untuk membayar Pesangon Penggugat beserta hak-
hak lainnya.
5. Menolak gugatan Penggugat untuk selain dan selebihnya.
6. Membebankan biaya perkara yang timbul dalam pemeriksaan perkara ini
kepada Negara sebesar Rp. 190.000,- (seratus semblian puluh ribu rupiah);
61
C. Analisis Terhadap PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA TANPA
BERDASAR HUKUM pada Putusan Nomor 24/Pdt.sus-
PHI/2020/PN.Mks.
Sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Hubungan Industrial dalam pasal 3 ayat 1
yang menyebutkan bahwa penyelesaian perselisihan diwajibkan menempuh upaya
perundingan bipartit terlebih dahulu. Dalam kasus ini, proses penyelesaian
langsung ketahap penyelesaian dengan prundingan tripartit yakni dengan
penyelasaian mediasi.
PHK sepihak yang dilakukan Pimpinan CV. Cahaya Surya terhadap Penggugat
tersebut melanggar hukum oleh karenanya PHK tersebut semestinya dinyatakan
belum berkekuatan hukum berdasarkan 3 (tiga) alasan sebagai berikut:
1. Penggugat telah mengalami PHK padahal Penggugat belum ada mendapat
Surat Peringatan (SP) dalam tenggang waktu 6 (enam) bulan secara terus
menerus
2. Penggugat tidak ada melakukan pelanggaran berat yang dapat dijadikan
alasan PHK dan tanpa adanya peringatan terlebih dahulu sebagaimana
ditentukan dalam Pasal 158 Undang-Undang R.I. Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan;
3. PHK terhadap Penggugat tidak (belum) mendapat persetujuan dari
Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Makassar
62
sebagaimana ditentukan dalam Pasal 151 ayat (3) Undang-Undang R.I.
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
Dalam hal ini sesuai dengan kasus PHK sepihak yang dilakukan Pimpinan CV.
Cahaya Surya terhadap Penggugat telah mengakibatkan ketidaksesuaian dengan
peraturan UUK, menimbulkan terjadinya perselisihan hubungan industrial.
Pengugat yang telah melaporkan penanganan pengaduan atas PHK sepihak kepada
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Selatan untuk melakukan
mediasi. Namun proses mediasi tidak tercapai kesepakatan. Berdasarkan surat
anjuran yang dikeluarkan mediator, penggugat memohon keadilan dengan
mengajukan gugatan Perselisihan PHK di Pengadilan Hubungan Industrial pada
Pengadilan Negeri Makassar.
Sesuai dengan ketentuan Pasal 14 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2 Tahun
2004 yang menyatakan “Dalam hal Anjuran tertulis sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 13 ayat (2) huruf a ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka para
pihak atau salah satu pihak dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke
Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat”.
Dalam buku hukum perjanjian karangan Prof. Subekti, dalam bab VI mengenai
saat dan tempat lahirnya perjanjian, tentang materi adanya persesuaian paham dan
persesuaian kehendak pada dasarnya asas konsensualisme suatu perjanjian lahir
pada detik tercapainya kesepakatan atau persetujuan anatara kedua belah pihak
mengenai halhal yang pokok dari apa yang menjadi obyek perjanjian. Sepakat itu
adalah persesuaian paham dan kehendak antara dua pihak. Dalam lingkup yang
63
kecil dan spesifik persesuaian kehendak itu dapat dinyatakan dengan tegas secara
langsung, namun dalam perkembangannya persesuain kehendak tersebut tidak
harus dinyatakan secara tegas melalui lisan dan juga tidak menjadikan jaminan
dinyatakan secara langsung oleh kedua belah pihak. Yang terpenting dalam hal ini
bukan lagi terhadap pernyataan kehendak, tetapi juga dari apa yang dinyatakan oleh
seseorang, sebab pernyataan inilah yang dapat dipakai sebagai pegangan untuk
orang lain. Sepakat yang diperlukan untuk melahirkan suatu perjanjian dianggap
telah tercapai, apabila pernyataan yang dikeluarkan oleh suatu pihak diterima oleh
pihak lain, dengan kata lain pernyataan/kehendak yang dikeluarkan oleh suatu
pihak itu disanggupi oleh pihak lain untuk dilakukan.
PHK yang sewenang-wenang telah menyebabkan Penggugat kehilangan
pekerjaan sebagai sumber penghidupan sehari-hari. PHK secara sewenang- wenang
tersebut bertentangan dengan ketentuan Pasal 151 ayat (1) dan (2) UUK yang pada
azasnya melarang pengusaha melakukan PHK secara sewenang- wenang, sehingga
semestinya Tergugat mendapat sanksi hukum sepantasnya, selanjutnya dihukum
untuk membayarkan hak- hak pekerja menurut ketentuan Pasal 163 ayat (2) UUK
yang berbunyi: “Pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja/buruh dalam
hal terjadi perubahan status, penggabun gan, peleburan, atau perubahan
kepemilikan perusahaan dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di
perusahaannya, maka pekerja/buruh berhak atas Uang Pesangon sebesar 2 (dua)
kali sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan Masa Kerja 1 (satu)
kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal
156 ayat (4)”.
64
Maka sudah sepantasnya penggugat mendaptkan hak-haknya yang telah diatur
dalam UUK.
65
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat ditarik berdasarkan uraian tersebut diatas adalah :
1. Proses Penyelesaian perselisihan hubungan industrial sebagaimana diatur
dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial dapat diselesaikan melalui dua jalur, yaitu
penyelesaian di luar Pengadilan Hubungan Industrial (non litigasi) dan
penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan Industrial (litigasi).Apabila
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dilakukan di luar
Pengadilan Hubungan Industrial tidak mencapai kesepakatan, maka
penyelesaian perselisihan dapat dilanjutkan untuk diselesaikan di
Pengadilan Hubungan Industrial (litigasi).
1. Secara yuridis, Putusan Nomor: 24/Pdt.sus-PHI/2020/PN.Mks tentang
penyelesaian kasus Pemutusan Hubungan Kerja Secara Sepihak yang
dilakukan oleh CV. CAHAYA SURYA terhadap penggugat telah sesuai
berdasarkan Undang-Undang Ketenagaerjaan Nomor 13 Tahun 2003 dan
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial.
66
B. Saran
1. Pada UUK agar di dalam peraturan perundang-undangan lebih rinci lagi
dengan mengatur hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja, sehingga
memperkecil terjadinya perselisihan hubungan industrial. Selain itu, instansi
yang terkait di bidang ketenagakerjaan juga lebih memperdalam fungsi
pengawasannya.
2. Pengusaha diharapkan lebih menaati ketentuan peraturan perundang-
undangan tentang ketenagakerjaan yang mengatur mengenai hubungan kerja
dan pemutusan hubungan kerja, sehingga tidak terjadi perselisihan pemutusan
hubungan kerja di kemudian hari. Serta mengangkat karyawan yang telah
bekerja selama 3 tahun menjadi karyawan tetap sebagaimana yang tercantum
dalam Pasal 59 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
3. Bagi pekerja sebaiknya bekerja lebih hati-hati dan mengikuti peraturan di
perusahaan, sehingga memperkecil kemungkinan pengusaha dalam melakukan
pemutusan hubungan kerja.
67
DAFTAR PUSTAKA
Buku-Buku
Maimun. (2007). Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar. Jakarta: Pradnya
Paramaita.
Sampara, S. (2017). Metode Penelitian Hukum. Makassar: Kretakupa Print.
Wijayanti, A. (2016). Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi. Jakarta: Sinar
Grafika.
Soepomo, I. (1985). Pengantar Hukum Perburuhan. Jakarta: Penerbit Djambatan.
Bruggink, J. H. (1996). Refleksi Tentang Hukum. Bandung: Citra Aditya Bakti.
Asikin, Z. (2008). Dasar-Dasar Hukum Perburuhan. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Bambang, R. J. (2013). Hukum Ketenegakerjaan. Bandung: Pustaka Setia.
Djumadi. (2002). Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Asikin, Z. (2012). Dasar-Dasar Hukum Perburuhan. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Soepomo, I. (1983). Hukum Perburuhan Bidang Pelaksanaan Hubungan Kerja.
Jakarta: Djambatan.
Hardijan, R. (2011). Hukum Ketenagakerjaan Berdasarkan UU No.13/2003
tentang Ketenagakerjaan dan Peraturan Terkait Lainnya. Bogor: Ghalia
Indonesia.
Hartono, & Judiantoro. (1992). Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan
Perburuhan. Jakarta: Rajawali Pers.
68
Manulang, S. H. (1995). Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia.
Jakarta: Rineka Cipta.
Aloewic, T. F. (1996). Naskah Akademis Pemutusan Hubungan Kerja dan
Penyelesaian Perselisihan Industrial. Jakarta: BPHN.
Subekti. (1977). Aneka Perjanjian. Bandung: Penerbit Alumi.
Oetomo, R. G. (2004). Pengantar Hukum Perburuhan & Hukum Perburuhan Di
Indonesia. Jakarta: Gradhika Binangkit.
Husni, L. (2006). Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Soebekti. (1984). Hukum Perjanjian. Jakarta: Penerbit Inter Massa.
Wiwoho, S. (1983). Hukum Pengantar Perjanjian Kerja. Jakarta: Bina Aksara.
Irsan, K., & Armansyah. (2016). Hukum Tenaga Kerja Suatu Pengantar. Jakarta:
Erlangga.
Aloysius, U. (2014). Asas-Asas Hukum Perburuhan. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Husni, L. (2000). Dasar-Dasar Hukum Perburuhan. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Zaeni, A. (2013). Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hukum Kerja. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Husni, L. (2006). Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
69
Peraturan Perundang-Undangan.
Kitab Undang Undang Hukum Perdata (KUHPerdata)
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial
70

Hasil Penelitian (Rev-3) - Andi Oki Mesrawati 04020170362

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Hasil Penelitian (Rev-3) - Andi Oki Mesrawati 04020170362

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

i

TINJAUAN YURIDIS TERHADAP PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

TANPA BERDASAR HUKUM

(Studi Kasus Putusan Nomor: 24/Pdt.sus-PHI/2020/PN.Mks)

NAMA : Andi Oki Mesrawati

No. STAMBUK : 04020170362

Hasil Penelitian Ini Diajukan Sebagai Tugas Akhir Dalam Rangka

Penyelesaian Studi Pada Fakultas Hukum Universitas Muslim Indonesia

UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA

Dengan ini diterangkan bahwa Hasil Penelitian Mahasiswa:

Judul : TINJAUAN YURIDIS TERHADAP

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA TANPA

BERDASAR HUKUM (Studi Kasus Putusam

Nama : Andi Oki Mesrawati

Program Studi : S1 Ilmu Hukum

Program Kekhususan : Hukum Perdata

Dasar Penetapan : SK Dekan

Dr. Ilham Abbas, SH.,MH. Dr. Ahmad Fadil ,SH.,MH.

Ketua Bagian Hukum Perdata

HALAMAN JUDUL …………………………………….………………………. i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ……………….………..…………………… ii

DAFTAR ISI …………………………………………………………………… iii

A. Latar Belakang Masalah ……………………………………….…………. 1

B. Rumusan Masalah ……………………………………..……….……….. 10

C. Tujuan Penelitian ……………………………………………...………... 10

D. Manfaat Penelitian ………………………………...…………………..... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Hubungan Kerja …………………………….………………………… ...12

1. Pengertian Hubungan Kerja ………………………………………….12

2. Unsur-unsur Hubungan Kerja ………………………………..……... 14

B. Pemutusan Hubungan Kerja

1. Konsep Hukum Pemutusan Hubungan Kerja ……….…….……...… 18

2. PHK dalam Ketentuan Peraturan Perundang-undangan …….....….... 26

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ………………………………………………………….. 42

B. Jenis Dan Sumber Bahan Hukum …..………………………………….. 42

C. Tujuan Pengumpulan Bahan Hukum ……….…………………………... 43

D. Analisis Bahan Hukum …………………………………………………. 43

A. Pengaturan Tentang Pemutusan Hubungan Kerja ……………..……….. 44

B. TINJAUAN TERHADAP PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA TANPA

BERDASAR HUKUM pada Putusan Nomor 24/Pdt.sus-PHI/2020/PN.Mks

1. Duduk Perkara ………………………………………..…………….. 45

2. Tuntutan Penggugat…. ……………………………………………... 51

C. Analisis terhadap PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA TANPA

BERDASAR HUKUM pada Putusan Nomor 24/Pdt.sus-PHI/2020/PN.Mks

B. Saran …….. …………………………………………………………….. 67

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………….. 69

A. Latar Belakang Masalah

Sejak diproklamasikannya kemerdekaan, pemerintah Republik Indonesia

berusaha memperbaiki kondi Ketenagakerjaan agar sesuai dengan harkat dan

martabat kemanusiaan.1 Sejalan dengan salah satu tujuan didirikannya Negara

bagi kemanusian.2 Dalam pelaksanaan pembangunan nasional tenaga kerja

Hukum ketenagakerjaan adalah hukum yang mengatur tentang tenaga

kerja.3 Hukum ketenagakerjaan dahulu disebut hukum perburuhan yang

merupakan yang merupakan terjemahan dari arbeidsrechts. Menurut pendapat

buruh dan antara buruh dengan pengusaha.4 Menurut Mr. MG Levenbach

Sedangkan menurut Iman Soepomo memberikan batasan pengetian hukum

dengan menerima upah.6

Pihak dalam hukum ketenagakerja adalah pekerja/buruh, pengusaha, serikat

pekerja/serikat buruh, organisasi pengusaha, dan pemerintah/pengusaha.7

melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa, baik untuk

memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.9 Pengusaha adalah pihak yang

kerja adalah seorang majikan dalam hubungannya dengan pekerja/buruh.11 Dalam

Pasal 1 ayat (5) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan