Profil Gaya Manajemen Konflik pada Istri yang Bekerja di

Perkantoran (Studi di Jabodetabek)

SKRIPSI
Guna Memenuhi Persyaratan
Ujian Sarjana Psikologi

Oleh:
Listia Wulan Sari
2012-070-178

Fakultas Psikologi
Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya Jakarta
Juli 2019

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT karena dengan segala kuasa-Nya peneliti
dapat menyelesaikan penelitian ini. Peneliti selalu diberikan kekuatan, semangat, dan
jalan keluar dalam menghadapi lika-liku permasalahan yang terjadi selama proses
pengerjaan skripsi. Pada kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih kepada
pihak-pihak yang senantiasa membantu proses pengerjaan skripsi ini, antara lain:
1. Kepada Nanda Rossalia, M. Psi., Psikolog selaku pembimbing utama skripsi
peneliti. Terima kasih karena selalu memberikan saran, dan kritik yang
membangun selama proses pengerjaan skripsi. Terima kasih atas kesabaran
dan dukungan yang selalu diberikan kepada peneliti di saat peneliti merasa
tidak mampu.
2. Kepada Zahrasari Lukita Dewi, S. Psi., M.Si., Psikolog selaku dosen
pembimbing kedua yang telah membantu membimbing, memberikan
masukan-masukan terhadap penelitian serta memberikan dukungan.
3. Kepada Dr. phil. Juliana Murniati, M. Si selaku dosen pembimbing akademik
yang telah membimbing peneliti dalam hal akademik selama peneliti
berkuliah di Fakultas Psikologi Unika Atma Jaya.
4. Kepada seluruh partisipan penelitian yang tidak dapat disebutkan namanya
satu-persatu. Terima kasih telah membantu mengisi kuesioner peneliti dengan
tulus untuk membantu penelitian ini.
5. Kepada seluruh teman-teman dan kerabat yang tidak bisa disebutkan namanya
satu persatu. Terimakasih telah membantu menyebarkan kuesioner peneliti.
6. Kepada Orang tua dan Adik peneliti yang selama masa perkuliahan ini telah
memberikan dukungan moril dan materil, yang tak mengenal lelah
memberikan semangat dan dukungan kepada peneliti ketika peneliti
mengalami tantangan baru selama perkuliahan dan proses pengerjaan skripsi.
7. Kepada Danny dan Rizka yang sudah membantu, memberikan semangat,
masukan, dan dukungan kepada peneliti dari awal masa perkuliahan di FPUAJ
hingga peneliti menyelesaikan skripsi ini.
8. Kepada Natya, Vinka, James, Monic dan Indira yang juga sudah membantu
dan memberikan semangat pada tahun-tahun terakhir masa perkuliahan, serta
telah membuat tahun-tahun terakhir peneliti di FPUAJ menjadi lebih
berwarna.
9. Kepada teman-teman sekolah peneliti, Luvi, Bella, Faikar, Amel, Ira yang
selalu mendengarkan segala keluh kesah selama peneliti melalui masa
perkuliahan dan selalu memberi dukungan atas apapun pilihan yang peneliti
ambil.
10. Kepada Rizka Dewintha, Nadia Djuandi, Jessica Iskandar, Nuraida, dan Nitya
Wulandari teman seperjuangan yang sudah membantu pada detik-detik akhir
pengumpulan, yang tetap bertahan hingga penghabisan.

ii
 11. Seluruh anggota FPUAJ angkatan 2012 yang secara langsung maupun tidak
langsung turut serta mendukung penelitian ini.

Peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih dan memohon maaf yang
sebesar-besarnya kepada pihak-pihak lain yang terlibat namun tidak dapat disebutkan
satu persatu. Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari kata sempurna,
untuk itu dengan segala kerendahan hati peneliti meminta maaf apabila terdapat
kesalahan dan kekurangan dalam penelitian ini. Semoga hasil penelitian ini dapat
dijadikan tambahan ilmu serta pembelajaran bagi peneliti maupun seluruh pihak
terkait. Terima kasih.
Jakarta, 19 Juli 2019

Listia Wulan Sari

iii
 ABSTRAK

Listia Wulan Sari, 2012-070-178

Profil Gaya Manajemen Konflik pada Istri yang Bekerja di Perkantoran (Studi
di Jabodetabek)
IX + 80 halaman
Bibliografi 81 (2001 – 2018)

Kata Kunci: Gaya Manajemen Konflik, Istri Bekerja

Istri yang bekerja memiliki lebih dari satu peran, yaitu peran sebagai istri bagi
suami, ibu bagi anak, pengurus rumah tangga, dan juga sebagai pekerja. Banyaknya
peran dan tanggung jawab membuat istri bekerja rentan menghadapi berbagai macam
konflik. Konflik yang muncul bisa berasal dari hubungan dengan suami, anak,
orangtua atau mertua dan rekan kerja. Jika konflik yang dialami tidak diatasi dengan
baik, maka akan berpotensi merusak hubungan yang ada. Maka menjadi penting bagi
istri bekerja untuk dapat mengelola konfliknya dengan baik. Terdapat 5 gaya
manajemen konflik yang dikembangkan oleh Thomas & Kilmann (2008) berdasarkan
dua dimensi assertiveness dan cooperativeness, yaitu: Competitive style,
Collaborative style, Compromise style, Avoidance style, dan Accommodating style.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Karakteristik partisipan dalam
penelitian ini yaitu seorang istri, bekerja kantoran penuh waktu, berusia 20-40 tahun
(M= 30,8; SD= 4,88), usia pernikahan 0 sampai 10 tahun (M= 5,02; SD=2,97),
memiliki anak dan tinggal di Jabodetabek. Partisipan penelitian ini berjumlah 128
partisipan yang pengambilan sampelnya menggunakan teknik sampling convenience.
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur Thomas-Kilmann
Conflict Mode Instrument (TKI) yang sudah diterjemahkan ke bahasa indonesia oleh
Sekti (2014) dengan reliabilitas sebesar 0,75.
Hasil penelitian ini yaitu bahwa gaya manajemen konflik yang dominan
digunakan oleh istri bekerja adalah gaya manajemen konflik compromising. Dengan
partisipan pada setiap kategori demografi yang berupa usia, usia pernikahan, nuclear
family vs extended family, kisaran pendapatan dan lama bekerja, memiliki gaya
manajemen konflik yang dominan pada gaya compromising.
Saran bagi penelitian selanjutnya yaitu untuk mengadaptasi alat ukur sesuai
dengan konteks penelitian.Selain itu saran bagi istri yang bekerja agar dapat
mengembangkan kemampuan untuk memahami gaya manajemen apa yang dimiliki
dan menggunakan gaya manajemen dengan baik.

iv
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ii
ABSTRAK iv
DAFTAR ISI vi
DAFTAR TABEL ix
DAFTAR GRAFIK x
BAB I PENDAHULUAN 2
I.A. LATAR BELAKANG 2
I.B. RUMUSAN MASALAH 10
I.C. TUJUAN PENELITIAN 10
I.D. MANFAAT PENELITIAN 10
I.D.1. Manfaat Teoritis 10
I.D.2. Manfaat Praktis 11
I.E. SISTEMATIKA PENULISAN 11
BAB II LANDASAN TEORI 13
II.A. KONFLIK 13
II.A.1. Proses Terjadinya Konflik 13
II.A.2. Jenis-jenis Konflik 14
II.A.3. Dampak konflik 15
II.B. KONFLIK PERNIKAHAN 16
II.B.1. Sumber Konflik dalam Pernikahan 16
II.C. ISTRI BEKERJA 18
II.C.1 Peran Istri 18
II.C.2. Faktor yang Mempengaruhi Istri Bekerja 19
II.D. KONFLIK PERAN KERJA 20

v
 II.D.1 Konflik-Konflik yang Terjadi 21
II.D.2. Faktor Penyebab Konflik Peran Kerja 22
II.E. GAYA MANAJEMEN KONFLIK 23
II.E.1. Gaya Manajemen Konflik Thomas-Kilmann 23
II.E.2. Perbedaan Gaya Penyelesaian Konflik 29
II.F. DINAMIKA ANTAR VARIABEL 31
II.G. SKEMA PENELITIAN 32
BAB III METODE PENELITIAN 33
III.A. JENIS PENELITIAN 33
III.B. VARIABEL PENELITIAN 34
III.C. SAMPEL PENELITIAN 35
III.C.1. Karakteristik Partisipan 35
III.C.2. Teknik Sampling 37
III.C.3. Jumlah Sampel 37
III.D. TEKNIK PENGAMBILAN DATA 38
III.E. INSTRUMEN PENELITIAN 38
III.F. METODE ANALISIS DATA 41
III.G. PROSEDUR PENELITIAN 41
III.G.1. Persiapan Penelitian 42
III.G.2. Pelaksanaan Penelitian 42
BAB IV 43
ANALISIS DAN INTERPRETASI DATA 43
IV.A. GAMBARAN UMUM PARTISIPAN 43
IV.B. HASIL UTAMA PENELITIAN 45
BAB V 49
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN 49
V.A. KESIMPULAN 49
V.B. DISKUSI 49
V.B.1. Gaya Manajemen Konflik 49
V.B.2. Usia Partisipan 52
V.B.3. Usia Pernikahan 53

vi
 V.B.4. Nuclear Family vs Extended Family 54
V.B.5. Kisaran Pendapatan 55
V.B.6. Lama Bekerja 56
V.C. SARAN 57
DAFTAR PUSTAKA 59
LAMPIRAN 66
Lampiran A. Alat Ukur Gaya Manajemen Konflik 66
Lampiran B. Skoring Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument 74
Lampiran C. Hasil Uji Validitas 75

vii
 DAFTAR TABEL

Tabel II.A Penjabaran Gaya Manajemen Konflik 23

Menurut Thomas & Kilmann
Tabel III.A. Hasil Uji Reliabilitas 40
Tabel IV.1. Gambaran Umum Partisipan 42
Tabel IV.2 Gaya Manajemen Konflik yang Dimiliki Istri Bekerja 44
Tabel IV.3 Gaya Manajemen Konflik Per-Kategori Demografi 45

viii
 DAFTAR GRAFIK

Grafik II.1. Lima Gaya Manajemen Konflik Thomas-Kilmann 23

Grafik IV. 1 Gaya Manajemen Konflik yang Dimiliki Istri Bekerja 43

ix
10
 BAB I
PENDAHULUAN

I.A. LATAR BELAKANG

Pernikahan merupakan komitmen legal dengan ikatan emosional antara dua orang
untuk saling berbagi keintiman fisik dan emosional, berbagi tanggung jawab, dan sumber
pendapatan (Olson dalam Mijilputri, 2015). Selain itu pernikahan juga merupakan
penyatuan dua pribadi antara pria dan wanita, dengan membawa pribadi masing-masing
berdasarkan latar belakang budaya serta pengalamannya. Hal tersebut menjadikan
pernikahan bukanlah sekedar bersatunya dua individu, tetapi lebih pada persatuan dua
sistem keluarga secara keseluruhan dan pembangunan sebuah sistem yang baru
(Santrock, 2012) dan pernikahan biasanya bertujuan untuk mencapai suatu kebahagiaan
(Rossalia & Priadi, 2018). Pernikahan kebanyakan terjadi pada usia dewasa muda,
menurut Susenas (2016), usia pernikahan pertama di Indonesia berkisar dari usia 26-28
tahun untuk pria sedangkan usia 22-24 tahun untuk wanita
Pasangan yang menikah akan mengalami penyesuaian pernikahan di kehidupan
pernikahannya, terutama akan terjadi selama tahun pertama dan kedua pernikahan.
Penyesuaian pernikahan itu sendiri adalah sebuah proses adaptasi antara suami dan istri,
dimana suami dan istri tersebut dapat mencegah terjadinya konflik dan menyelesaikan
konflik dengan baik melalui proses penyesuaian diri (Hurlock dalam Haryati, 2017).
Penyesuaian pernikahan akan berbanding lurus dengan tujuan pernikahan yaitu
kebahagiaan, sehingga jika pasangan dapat melakukan penyesuaian pernikahan dengan
baik maka akan dapat mencapai kebahagiaan dalam pernikahan (Kuntjoro dalam
Aminah, 2009). Terdapat beberapa tuntutan dalam penyesuaian pernikahan, meliputi
penyesuaian diri dengan pasangan, penyesuaian seksual, penyesuaian keuangan, serta
penyesuaian diri dengan pihak keluarga dan teman-teman pasangan Hurlock (2012).

11
 Kegagalan dalam menjalankan penyesuaian dan tuntutan dalam pernikahan akan
berdampak pada pasangan secara psikologis karena berhadapan dengan situasi yang
memberikan tekanan (Handayani dalam Dewi, 2009). Salah satu tuntutan pernikahan
adalah mengenai keuangan. Uang merupakan aspek yang berpengaruh terhadap
penyesuaian pernikahan. Pasangan yang dapat memenuhi tuntutan dalam hal keuangan
maka akan mencapai kepuasan pernikahan (Archuleta & Britt, 2011). Tetapi ketika suami
tidak dapat menyediakan keperluan rumah tangga atau keluarga, makan hal tersebut akan
menimbulkan masalah di dalam rumah tangga. Setelah menikah, yang memiliki tanggung
jawab besar untuk mencari nafkah bagi keluarganya adalah seorang suami.
Dalam sikap peran gender tradisional, pria dianggap lebih superior dibandingkan
perempuan dan laki-laki merupakan orang yang memberikan nafkah kepada keluarga
(Olson & Defrain dalam Putri & Lestari, 2015). Sedangkan secara tradisional pada
konteks budaya, di Indonesia wanita yang sudah menikah diharapkan untuk dapat tinggal
di rumah dan menjaga anak-anak dan keluarga. Namun saat ini kebanyakan dari istri juga
bekerja seperti halnya suami, istri yang bekerja merupakan fenomena yang banyak terjadi
khususnya di kota-kota besar seperti Jakarta dan sekitarnya. Hal tersebut dikarenakan
tingginya biaya hidup yang perlu dipenuhi (BPS, 2014).
Wanita saat ini telah semakin aktif mengambil bagian dalam mendukung
perekonomian nasional dan memiliki kesempatan yang sama di bidang pekerjaan.
Berdasarkan data dari Badan Pusat Statistik (BPS) pada Februari 2017, terjadi
peningkatan Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) pekerja wanita sebesar 0,99%
dari 50,89% (Agustus 2017) menjadi 51,88% (Agustus 2018). Sedangkan menurut riset
dari Grant Thornton pada tahun 2017, Indonesia merupakan salah satu negara yang
mempunyai peningkatan terbaik dalam hal jumlah wanita yang menduduki posisi senior
di perusahaan. Hal ini menggambarkan bahwa sekarang ini kontribusi wanita tidak hanya
dalam sektor domestik tetapi juga dalam sektor publik yaitu dalam lingkungan kerja dan
partisipasi dalam masyarakat. Peningkatan tenaga kerja wanita ini terjadi terutama di
wilayah Jabodetabek, dimana Jabodetabek merupakan kota-kota besar yang memiliki
kebutuhan dan gaya hidup yang cukup tinggi.
Pekerjaan dan keluarga merupakan dua bidang penting dalam kehidupan sosial
orang dewasa. Ketika seorang wanita bekerja telah menikah dan memiliki anak maka ia

12
akan menjalani peran ganda secara bersamaan, yaitu perannya dalam keluarga dan
perannya dalam pekerjaan.Hal tersebut dapat membuat berkurangnya waktu untuk
bersama dengan pasangan atau keluarga dan menurunnya kualitas pernikahan. Istri yang
tidak bekerja lebih memiliki ikatan atau kedekatan secara emosi dan fisik dengan suami
dan anak karena waktu yang dimiliki sepenuhnya digunakan untuk keluarga (Larasati,
2012). Dengan banyaknya peran yang dimiliki oleh istri bekerja, hal tersebut dapat
menjadi sumber konflik dalam hubungan pernikahan maupun pekerjaan. Konflik menurut
Thomas & Kilmann (dalam Handayani, 2008) merupakan kondisi adanya ketidakcocokan
antara nilai atau tujuan yang ingin dicapai, baik dalam diri individu maupun dalam
hubungan dengan orang lain. Sedangkan menurut Donohue & Kolt (dalam Desmayanti,
2009) konflik dapat terjadi jika masing-masing individu merasa ada yang menghalangi
keinginan mereka dalam mencapai suatu tujuan dan minat masing-masing.
Menurut Sentot (2010) terdapat beberapa tahap proses terjadinya konflik yang
saling berkaitan. Tahap pertama adalah ketidakcocokan yang dapat berpotensi
menimbulkan konflik. Hal tersebut disebabkan oleh tiga hal yaitu komunikasi, struktur
dan variabel pribadi. Tahap kedua yaitu tahap kognisi dan personalisasi di mana ada dua
hal pokok yang perlu dipahami dalam tahap ini yaitu konflik yang dipersepsikan dan
konflik yang dirasakan. Tahap ketiga adalah tahap maksud atau gagasan yaitu keputusan
untuk bertindak dalam suatu cara tertentu. Tahap keempat adalah tahap perilaku yang
menyangkut pernyataan, tindakan dan reaksi yang diciptakan oleh pihak yang mengalami
konflik. Tahap kelima adalah tahap hasil yaitu berupa konsekuensi- konsekuensi yang
bersifat fungsional atau disfungsional.
Dalam hubungan pernikahan, konflik merupakan hal yang wajar terjadi dan tidak
dapat dihindarkan. Konflik yang terjadi dalam kehidupan pernikahan lebih kompleks dari
konflik yang terjadi pada aspek kehidupan lainnya. Dalam sebuah kehidupan pernikahan
terdapat beberapa sumber konflik, yaitu ketidaksesuaian dalam kebutuhan dan harapan
satu sama lain, kesulitan menerima perbedaan (kebiasaan, kebutuhan, pendapat, dan
nilai), masalah keuangan (cara memperoleh dan menggunakan), masalah anak, perasaan
cemburu dan memiliki rasa cemburu berlebihan sehingga pasangan kurang mendapat
kebebasan, pembagian tugas yang tidak adil, kegagalan dalam berkomunikasi dan
pasangan tidak sejalan dengan minat dan tujuan awal (Davidoff, dalam Gradianti &

13
Suprapti, 2014). Anderson dan Spruill (dalam Andriani, 2016) mengatakan bahwa
kehadiran anak terutama dengan umur yang masih kecil dapat memunculkan masalah
seperti pengelolaan tugas rumah tangga dan merawat anak. Menjadi orang tua merupakan
transisi yang besar dan penting dalam kehidupan perkawinan karena memberikan
kebahagiaan bagi pasangan, namun juga memberikan tekanan tersendiri (Hirschberger,
Srivastava, Marsh, Cowan & Cowan, 2009).
Selain konflik pada hubungan pernikahan, konflik juga tidak luput pada hubungan
di dunia pekerjaan karena individu dan kelompok saling bergantung dalam mencapai
tujuan organisasi. Sehingga apabila konflik tidak dikendalikan secara efektif, akan
menimbulkan pengaruh yang buruk pada kinerja organisasi (Wahyudi, 2011). Konflik
yang biasa terjadi dalam area kerja biasanya terjadi karena masalah komunikasi dimana
terkadang informasi yang diberikan oleh individu lain tidak lengkap, persaingan
kekuasaan atau jabatan, ketidaksesuaian tujuan atau nilai yang dimiliki individu dengan
perusahaan, adanya tekanan yang cukup besar dari berbagai arah seperti dari rekan kerja,
atasan atau klien (Robbins, 2009). Huffman (dalam Laksmi & Hadi, 2012) menemukan
bahwa 70% pekerja mengaku tidak puas terhadap pekerjaannya karena adanya konflik
dalam keseimbangan antara karir dan keluarganya. Dan setengah dari para pekerja
tersebut mempertimbangkan untuk mencari pekerjaan baru yang menjanjikan demi
tercapainya suatu keseimbangan antara karir dan keluarga.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Kuncoro, Wulan dan Haryono (2018)
mengenai pengaruh konflik kerja, lingkungan kerja dan stres kerja terhadap prestasi
kerja, konflik kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Maka untuk dapat berprestasi di tempat kerja, karyawan harus memiliki tingkat konflik
yang rendah caranya yaitu dengan dapat mengelola konflik dengan baik. Apabila individu
tidak mampu mengelola konflik dengan baik maka akan menyebabkan menurunnya
produktivitas kerja, merusak hubungan dan komunikasi di dalam organisasi, merusak
sistem organisasi, menurunkan mutu pengambilan keputusan, menimbulkan sikap dan
perilaku negatif bagi individu di dalam organisasi (Wirawan 2010).
Apabila hubungan dengan pernikahan dan pekerjaan tidak dapat berjalan dengan
seimbang, maka akan mengakibatkan konflik, diantaranya konflik pekerjaan-keluarga
dan konflik keluarga-pekerjaan. Maka menjadi penting bagi istri yang bekerja untuk

14
memiliki cara atau pola penyelesaian konflik yang baik. Pola penyelesaian konflik yang
kurang baik dan tidak terselesaikan akan melahirkan konflik yang berkepanjangan dan
akan berdampak pada lingkungan keluarga yang kurang sehat. (Handayani, Suminar,
Hendriani, Alfian, dan Hartini, 2008). Johnson & Johnson (2012) mengatakan bahwa hal
yang menentukan apakah konflik bersifat merusak atau membangun bukan dikarenakan
keberadaan konflik itu sendiri, tetapi bagaimana cara konflik tersebut dikelola. Ketika
individu mengalami konflik, keterampilan untuk mengelola konflik sangat dibutuhkan.
Ketika konflik dikelola dengan manajemen konflik yang tidak tepat konflik tersebut akan
berdampak negatif baik bagi individu maupun kelompok.
Dampak negatif yang dirasakan individu ketika tidak tepat dalam mengelola
konflik diantaranya berupa penarikan diri, meningkatkan gejala darah tinggi, serangan
jantung dan stroke, pengembangan perasaan perasaan negatif, frustasi dan stres serta
menurunkan produktivitas. Sedangkan dampak yang dirasakan oleh kelompok dalam
kontek organisasi di kantor diantaranya adalah timbulnya sinergi negatif, rusaknya
hubungan, timbulnya kerugian baik bersifat material maupun non material (Wirawan,
2013). Selain itu hal tersebut juga berpengaruh dengan kepuasan kerja, jika kepuasan
kerja berkurang maka akan mempengaruhi motivasi dan usaha dan hasil kerja akan
menjadi tidak optimal (Johan dalam Laksmi & Hadi, 2012). Selain itu menurut Killis
(2006) penyelesaian konflik yang tidak efektif memberi dampak negatif yaitu antara lain
meningkatkan interpersonal distress, menurunkannya rasa keberhargaan diri,
menurunnya kualitas hubungan positif dengan orang lain, menurunnya kualitas
pernikahan yaitu meningkatkan ketidakpuasan atau ketidakbahagiaan pernikahan serta
menurunnya kepuasan kerja. Salah satu aspek yang mempengaruhi kepuasan pernikahan
yaitu bagaimana pasangan mengelola konflik yang dialami. Jika pasangan tidak dapat
mengelola konflik dengan baik maka kepuasan pernikahan yang akan berkurang,
selanjutnya akan mempengaruhi komitmen yang telah terbentuk dan jika tingkat
komitmen berkurang maka dapat menyebabkan perceraian (Fowers dan Olson dalam
Andromeda dan Noviajati, 2015).

Ketika konflik yang dihadapi oleh istri bekerja, baik itu dengan suami, anak,
orangtua/mertua atau rekan kerja, tidak dapat diselesaikan dengan baik, maka akan
berdampak buruk pada rumah tangga dan pekerjaan tersebut. Dari situ muncullah work-

15
family conflict, dimana work-family conflict adalah salah satu bentuk dari konflik peran
dimana individu harus memenuhi tuntutan perannya sebagai karyawan dan juga perannya
dalam kehidupan keluarga maupun sosial. Studi oleh Apperson, Schmidt, Moore,
Grunberg dan Greenberg (2002) menemukan bahwa karakteristik pekerjaan yang sifatnya
lebih formal dan manajerial seperti jam kerja yang relatif panjang dan pekerjaan yang
berlimpah lebih cenderung memunculkan work-family conflict pada wanita bekerja.
Raymo dan Sweeney (2005) yang membagi penyebab konflik menjadi dua. Pertama,
bersumber dari pekerjaan yaitu jam kerja yang terlalu panjang, jadwal kerja yang kurang
fleksibel, dan karakteristik pekerjaan yang cenderung menekan, baik fisik maupun psikis.
Penyebab kedua berasal dari keluarga yaitu masih adanya anak yang masih kecil yang
harus diurus, kesehatan pasangan yang buruk, padatnya pekerjaan rumah tangga dan
komunikasi yang buruk dengan pasangan.

Tingginya tingkat work-family conflict akan berdampak pada tingkat kepuasan

individu. Amstad, Meier, Fasel, Elfering dan Semmer (2011) mengemukakan bahwa
individu dengan tingkat work-family conflict yang tinggi akan menurunkan kepuasan
perkawinannya atau marital sastisfaction. Hal ini mengindikasikan bahwa seseorang akan
menjadi tidak puas dengan kehidupan pernikahannya ketika pekerjaan menganggu
kehidupan di dalam keluarga. Work-family conflict merupakan hal penting yang harus
diperhatikan oleh organisasi karena dampak negatifnya terhadap marital satisfaction.
Seperti yang dikemukakan oleh van Steenbergen, Kluwer dan Karney (2013) bahwa
marital satisfaction memiliki konsekuensi yang besar terhadap kehidupan seseorang
karena hal itu akan berdampak pada kondisi psikologis seseorang dan juga kepuasan
terhadap hidup seseorang.
Maka dari itu manajemen konflik menjadi penting sehingga konflik yang terjadi
dapat diatasi dengan baik oleh istri bekerja. Manajemen konflik merupakan cara yang
dilakukan dalam menstimulasi konflik, mengurangi konflik dan menyelesaikan konflik
sehingga dapat meningkatkan produktivitas individu-individu yang terlibat konflik
(Florent, 2010). Manajemen memiliki beberapa gaya dan setiap individu dapat
menggunakan gaya manajemen konflik yang beragam tergantung pada situasi yang
dihadapinya. Tetapi biasanya individu akan memiliki kecenderungan menggunakan gaya

16
manajemen konflik tertentu ketika menghadapi konflik (Decenzo dalam Kurniasari,
2007).
Menurut teori yang dikembangkan oleh Thomas dan Kilmann gaya manajemen
konflik didasarkan pada dua dimensi yaitu assertiveness (asertivitas) dan cooperativeness
(kerjasama) (Thomas & Kilmann (dalam Gradianti & Suprapti, 2014). Asertivitas terlihat
saat individu berusaha untuk memuaskan kebutuhannya sendiri, sedangkan kerjasama
ketika individu mencoba untuk memuaskan kebutuhan atau keinginan orang lain. Dari
kedua dimensi tersebut, oleh Thomas dan Kilmann dikembangkan menjadi lima gaya
manajemen konflik yang merepresentasikan kedua dimensi tersebut secara komprehensif.
Kelima gaya manajemen konflik yang dikembangkan berdasarkan dua dimensi tersebut,
yaitu: (a) Competitive style, memiliki asertif yang tinggi dan tingkat kerjasama yang
rendah; (b) Collaborative style, memiliki asertif yang tinggi dan kerjasama yang tinggi
sehingga memiliki perhatian terhadap tujuan individu lain; (c) Compromise style, cukup
asertif dan cukup kooperatif merupakan bagian dari gaya kompromi; (d) Avoidance style,
memiliki tingkat asertif yang rendah dan memiliki perilaku yang pasif (tingkat kooperatif
yang rendah); (e) Accommodating style, memiliki tingkat asertif yang rendah dan tingkat
kerjasama yang tinggi. Teori yang dikembangakan oleh Thomas dan Kilmann ini lebih
tepat dan penjabarannya lebih komprehensif dibandingkan dengan teori-teori yang
lainnya
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Hidayah dan Hariyadi (2019) mengenai
Perbedaan manajemen konflik awal perkawinan berdasarkan gender, perempuan
mempunyai kemampuan manajemen konflik rumah tangga yang lebih baik dari laki-laki.
Tetapi penelitian tersebut peneliti berfokus hanya pada wanita yang berumah tangga dan
tidak dispesifikkan kepada wanita yang juga bekerja sebagai karyawan atau pegawai,
karena ketika seorang istri yang memiliki pekerjaan tentunya konflik yang dihadapi akan
semakin rumit dan kompleks. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Kurniasari
(2007) hasil penelitian yang dilakukan oleh Kurniasari yaitu terdapat perbedaan gaya
manajemen konflik antara suami dan istri pada dimensi menghindar, dominasi dan
membantu dengan istri memiliki nilai rata-rata yang lebih tinggi dari suami, sedangkan
tidak ada perbedaan gaya manajemen konflik pada suami dan istri pada dimensi
kompromi dan integrasi.

17
 Maka berdasarkan hal-hal yang telah dipaparkan diatas, peneliti tertarik untuk
melihat gaya manajemen konflik pada istri yang bekerja kantoran khususnya yang
berusia dewasa madya dan mempunyai anak karena dianggap dengan adanya kehadiran
seorang anak maka semakin banyak tugas yang harus diemban seorang wanita karir
dalam menyeimbangkan perannya di tempat kerja dan di rumah. Serta peneliti ingin
melakukan studi di Jabodetabek karena tuntutan ekonomi dan gaya hidup yang tinggi
tentunya akan menimbulkan konflik lainnya. Selain itu, sejauh ini belum ada penelitian
yang menggunakan teori lima gaya manajemen konflik yang dikembangkan oleh
Thomas-Kilmann untuk mengetahui gaya apa yang dimiliki oleh istri bekerja.

I.B. RUMUSAN MASALAH

Bagaimana profil gaya manajemen konflik yang dimiliki pada istri yang bekerja
khususnya di Jabodetabek?

I.C. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan dilakukannya penelitian adalah untuk mengetahui profil gaya manajemen

konflik yang dimiliki pada istri yang bekerja khususnya di Jabodetabek.

I.D. MANFAAT PENELITIAN

I.D.1. Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah dapat digunakan sebagai masukan untuk
pengembangan ilmu pengetahuan khususnya mengenai gaya manajemen konflik pada
istri yang bekerja di Jabodetabek. Penelitian ini juga bisa sebagai tambahan literatur dan
dijadikan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya mengenai gaya konflik
manajemen.

18
 I.D.2. Manfaat Praktis

Manfaat praktis dari penelitian ini khususnya pada pasangan suami istri yang
istrinya bekerja yaitu untuk memberikan informasi mengenai gaya manajemen konflik
yang dimiliki oleh seorang istri yang bekerja. Penelitian ini juga bisa menjadi salah satu
strategi untuk dapat mengelola konflik yang terjadi dalam kehidupan sehari-hari baik
dalam kehidupan pernikahan maupun dalam pekerjaan, khususnya pada istri bekerja.
Hasil penelitian ini juga dapat memberi masukan kepada perusahaan untuk memberikan
pelatihan manajemen konflik kepada karyawannya khususnya karyawan wanita.

I.E. SISTEMATIKA PENULISAN

Penelitian ini terdiri dari lima bab dan pada setiap bab memiliki sub-bab yang
disertai oleh penjelasan yang berkaitan dengan penelitian. Kelima sub-bab tersebut yaitu:

1. BAB I: Merupakan pendahuluan yang terdiri dari latar belakang mengapa ingin
meneliti gaya manajemen konflik pada istri bekerja, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
2. BAB II: Pada bab ini berisikan uraian mengenai landasan teori atau tinjauan
pustaka yang berkaitan dengan topik permasalahan yang akan dibahas oleh
peneliti. Teori yang akan dipaparkan yaitu teori peran istri, istri bekerja, konflik,
dan gaya manajemen konflik.
3. BAB III: Bab ini merupakan metode penelitian yang terdiri dari jenis penelitian,
variabel penelitian, sampel penelitian, teknik pengambilan data, instrumen
penelitian, metode analisis data dan prosedur penelitian.
4. BAB IV: Pemaparan hasil penelitian dan analisis hasil penelitian yang diperoleh
dari data yang telah didapatkan.
5. BAB V: Bab ini berisikan kesimpulan dari jawaban masalah penelitian, diskusi
mengenai hasil penelitian yang dikaitkan dengan teori-teori dan saran untuk
penelitian mengenai hal yang telah maupun belum ditemukan dalam penelitian
ini.

19
20
 BAB II
LANDASAN TEORI

II.A. KONFLIK

Konflik merupakan hal yang melekat dan pasti dialami oleh kehidupan manusia.
Adapun definisi konflik menurut beberapa ahli. Menurut Wilmot & Hocker (dalam
Desmayanti, 2009), konflik adalah suatu ekspresi pertentangan dari setidaknya dua orang
yang saling bergantung tetapi memiliki tujuan yang bertentangan, sumberdaya yang
sedikit, dan campur tangan orang lain. Menurut Thomas & Kilmann (2008), konflik
adalah suatu kondisi ketidaksesuaian objektif antara nilai atau tujuan, baik dalam diri
individu maupun dalam hubungan dengan orang lain, dengan perilaku yang secara
sengaja mencampuri pencapaian tujuan dan secara emosional mengandung suasana
permusuhan.

Pruitt dan Rubin (2009) mendefinisikan konflik sebagai sebuah persepsi

mengenai perbedaan kepentingan, atau suatu kepercayaan bahwa aspirasi pihak-pihak
yang berkonflik tidak dapat menemui titik temu yang sepaham. Kepentingan yang
dimaksud adalah perasaan orang mengenai apa yang sesungguhnya diinginkannya,
dimana perasaan tersebut cenderung bersifat sentral dalam pikiran dan tindakan orang
yang membentuk inti dari banyak sikap, tujuan dan niatnya. Dapat ditarik kesimpulan
dari definisi-definisi di atas bahwa konflik merupakan suatu keadaan dimana terdapat
pertentangan, perbedaan atau ketidakcocokan dalam nilai atau tujuan pada setidaknya dua
individu yang secara emosional mengandung suasana permusuhan.

II.A.1. Proses Terjadinya Konflik

Menurut Sentot (2010) terdapat beberapa tahap proses terjadinya konflik yang
saling berkaitan.

21
 a. Tahap pertama adalah ketidakcocokan yang dapat berpotensi menimbulkan
konflik. Hal tersebut disebabkan oleh tiga hal yaitu komunikasi, struktur dan
variabel pribadi.
b. Tahap kedua yaitu tahap kognisi dan personalisasi di mana ada dua hal pokok
yang perlu dipahami dalam tahap ini yaitu konflik yang dipersepsikan dan konflik
yang dirasakan. Konflik yang dipersepsikan adalah kesadaran satu pihak akan
eksistensi kondisi-kondisi yang menciptakan kesempatan munculnya konflik.
Sementara konflik yang dirasakan melibatkan emosi sehingga menciptakan rasa
cemas, tegang, frustasi dan bermusuhan.
c. Tahap ketiga adalah tahap maksud atau gagasan. Pengertian maksud di sini
diartikan sebagai keputusan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu. Konflik
sering terjadi karena satu pihak tidak dapat menghubungkan maksudnya kepada
pihak lain.
d. Tahap keempat adalah tahap perilaku yang menyangkut pernyataan, tindakan dan
reaksi yang diciptakan oleh pihak yang mengalami konflik. Perilaku konflik
biasanya terang-terangan memiliki upaya untuk melaksanakan maksud masing-
masing pihak.
e. Tahap kelima adalah tahap hasil yaitu berupa konsekuensi- konsekuensi yang
bersifat fungsional atau disfungsional. Dikatakan fungsional yaitu apabila konflik
yang terjadi dapat memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan
inovasi dan lain sebagainya. Namun akan dikatakan disfungsional apabila konflik
tersebut menyebabkan terputusnya komunikasi, menurunnya rasa persatuan
kelompok dan tidak tercapainya tujuan kelompok.

II.A.2. Jenis-jenis Konflik

Terdapat beberapa jenis konflik menurut Bailey (dalam Putra, 2011) yaitu
konflik dalam diri seseorang, konflik antar individu, konflik antaranggota kelompok,
konflik antar kelompok. Konflik antar organisasi dan konflik antar organisasi.
a. Konflik dalam Diri Seseorang (Intrapersonal).
Konflik yang dirasakan dalam diri seseorang atau individu. Hal ini terjadi disaat
individu diharuskan memilih tujuan atau pilihan yang terkadang saling

22
 bertentangan. Konflik intrapersonal juga biasa terjadi saat tuntutan tugas yang
diberikan melebihi kemampuan yang dimiliki.
b. Konflik antar Individu (Interpersonal).
Konflik yang muncul di antara dua atau lebih individu dalam suatu kelompok
dikarenakan adanya perbedaan mengenai pandangan, tindakan atau tujuan.
c. Konflik antar Kelompok
Konflik yang ruang lingkupnya paling luar karena muncul antara organisasi satu
dengan organisasi lainnya. Konflik ini terjadi karena adanya keinginan masing-
masing kelompok untuk mengejar kepentingannya sendiri-sendiri.

II.A.3. Dampak konflik

Konflik-konflik yang terjadi dapat menimbulkan dampak, baik itu dampak positif
maupun dampak negatif. Dampak positif akan terjadi jika individu dapat mengelola
konflik dengan baik, dan sebaliknya dampak negatif akan muncul jika individu tidak
dapat mengelola konflik dengan baik (Sunarta, 2010). Akibat positif dari konflik yaitu:

a. Individu memiliki dinamika yang baik dengan orang yang terlibat konflik karena
adanya interaksi yang intensif.
b. Orang-orang yang pernah berkonflik menjadikan konflik di masalalu sebagai
pelajaran berharga sehingga jika terjadi konflik serupa maka mereka akan salah
berusaha memahami.
c. Konflik yang muncul akibat ketidakpuasan atas suatu aturan dapat
menghapuskann atau membatalkan aturan tersebut.
d. Konflik yang timbul dapat melahirkan kritik yang membangun dan inovatif.
e. Individu lain yang tidak terlibat konflik dapat melihat dan mengambil pelajaran
bagaimana cara menghadapi perbedaan yang ada.

Sedangkan akibat negatif dari konflik adalah:

a. Terhambatnya komunikasi baik itu dengan individu maupun kelompok yang

terlibat konflik
b. Kerjasama yang sudah dijalin akan menjadi terhambat
c. Masing-masing pihak yang berkonflik sangat rentan tersulut konflik lainnya.

23
 d. Bersama dengan orang-orang yang sedang mengalami konflik akan menyebabkan
dampak terganggunya hubungan serta ketidaknyamanan karena adanya
ketegangan.
e. Individu yang sedang berkonflik akan merasa cemas dan stres terhadap
permasalahan yang sedang dihadapi. Hal tersebut akan menurunkan produktivitas
individu yang sedang berkonflik.

II.B. KONFLIK PERNIKAHAN

Pengertian konflik pernikahan menurut Sadarjoen (2005) adalah konflik yang

melibatkan pasangan suami istri dimana konflik memberikan efek atau pengaruh yang
signifikan terhadap relasi kedua pasangan. Konflik tersebut muncul karena adanya
persepsi-persepsi dan harapan-harapan yang berbeda serta ditunjang oleh keberadaan
latar belakang, kebutuhan-kebutuhan dan nilai-nilai yang mereka anut sebelum
memutuskan untuk menjalin ikatan pernikahan.

Dapat disimpulkan bahwa konflik pernikahan adalah masalah yang terjadi karena
adanya perbedaan persepsi dan harapan pada pasangan suami istri dimana konflik
tersebut dapa mempengaruhi hubungan pasangan.

II.B.1. Sumber Konflik dalam Pernikahan

Konflik yang bersumber pada hal-hal yang erat kaitannya dengan perkawinan,
antara lain menyangkut masalah-masalah sebagai berikut (Hadisubrata dalam Atieka,
2011):

a. Keuangan

Keuangan dapat menimbulkan konflik jika terdapat perbedaan pendapat antara

suami istri tentang makna uang, jika penghasilan tidak stabil, salah satu atau keduanya
tidak terbuka mengenai pemasukan dan pengeluaran, dan jika salah satu atau keduanya
tidak bijaksana dalam menggunakan uang.

b. Kehidupan sosial

24
 Kehidupan sosial dapat menimbulkan konflik kalau suami istri mempunyai
temperamen sosial yang berbeda, kalau salah satu kurang mengerti kebutuhan sosial
pasangannya, kalau salah satu atau kedua belah pihak menggunakan kegiatan sosial untuk
menutupi ketidakpuasannya terhadap situasi keluarga

c. Pendidikan anak

Pendidikan anak dapat menimbulkan konflik ketika suami dan istri memiliki
perbedaan prinsip dalam mendidik anak, dan ketika salah satu atau kedua pasangan
bersikap tidak adil kepada anak

d. Masalah agama

Jika sepasang suami istri memiliki agama yang berbeda maka dapat
menimbulkan dampak atau akibat. Ketika pasangan suami istri memiliki agama yang
berbeda maka mereka menganut nilai atau prinsip yang berbeda, sesuai dengan ajaran
agama masing-masing. Hal tersebut tentunya akan menimbulkan konflik. Setelah
pasangan memiliki anak, dapat terjadi perbedaan pendapat tentang agama yang harus
dianut sang anak. Selain itu juga dapat terjadi ketegangan dengan mertua dan saudara-
saudara ipar, sehingga akan merasa terasingkan dari keluarga pasangan.

e. Hubungan dengan mertua dan saudara ipar

Hubungan dengan mertua dan saudara ipar dapat menimbulkan konflik jika tidak
ada kesatuan antara orang tua dan saudara ipar kedua belah pihak.

f. Ketidakpuasan seksual

Ketidakpuasan dalam hubungan seksual akan berakibat pada hubungan suami-istri

dan buruknya hubungan suami istri akan membawa akibat pula dalam hubungan seksual.

II.C. ISTRI BEKERJA

Menurut Encyclopedia of Children’s Health, istri bekerja adalah seorang ibu yang
bekerja di luar rumah untuk mendapatkan penghasilan di samping membesarkan dan
mengurus anak di rumah. Menurut Lerner (dalam Akbar & Kartika, 2016) istri yang

25
bekerja adalah ibu yang memiliki anak dari umur 0-18 tahun dan menjadi tenaga kerja.
Jadi dapat disimpulkan bahwa istri bekerja adalah seorang istri yang menjadi tenaga kerja
untuk mendapatkan penghasilan serta memiliki anak dan mengurus rumah tangga.

II.C.1 Peran Istri

Demi menciptakan keluarga yang sehat dan sejahtera semua anggota keluarga
harus hidup saling mempengaruhi dan menunjang satu sama lain. Sama halnya dengan
suami, istri juga memiliki peran yang besar untuk mengurus dan menjaga rumah
tangganya. Hemas (dalam Asri, 2013) memaparkan bahwa tugas yang disandang oleh
seorang wanita yaitu:

a. Wanita sebagai istri

Wanita tidak hanya sebagai ibu rumah tangga tetapi juga sebagai
pendamping suami seperti sebelum menikah, sehingga dalam rumah tangga tetap
terjalin ketentraman yang dilandasi kasih sayang yang sejati. Wanita sebagai istri
dituntut untuk setia pada suami agar dapat menjadi motivator kegiatan suami.

b. Wanita Sebagai ibu rumah tangga

Sebagai ibu rumah tangga yang bertanggung jawab secara terus- menerus
memperhatikan kesehatan rumah dan mengatur segala sesuatu di dalam rumah
tangga untuk meningkatkan mutu hidup. Keadaan rumah harus mencerminkan
rasa nyaman, aman tentram, dan damai bagi seluruh anggota keluarga.

c. Wanita sebagai pendidik

Ibu adalah wanita pendidik pertama dan utama dalam keluarga bagi putra-
putrinya. Menanamkan rasa hormat, cinta kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa
serta kepada masyarakat dan orang tua. Pada lingkungan keluarga, peran ibu
sangat menentukan perkembangan anak yang tumbuh menjadi dewasa sebagai
warga negara yang berkualitas dan pandai.

26
 d. Wanita sebagai pemenuh kebutuhan hidup

Setiap keluarga mempunyai berbagai macam kebutuhan hidup sehari-hari

yang harus dipenuhi dengan biaya yang berasal dari pendapatan keluarga.
Pemenuhan kebutuhan hidup keluarga sehari-hari merupakan upaya yang
dilakukan untuk memperoleh pendapatan guna memenuhi berbagai kebutuhan
sehari-hari juga bisa dilakukan oleh wanita yang menjadi ibu rumah tangga.

II.C.2. Faktor yang Mempengaruhi Istri Bekerja

Hoffman (dalam Mufida, 2008) menyebutkan beberapa faktor yang

mempengaruhi keputusan seorang istri untuk bekerja, yaitu:

b. Kebutuhan ekonomi. Terdapat beberapa hal yang mendasari faktor kebutuhan

ekonomi, tergantung bagaimana kondisi dan keadaan keluarga. Hal tersebut bisa
berupa penghasilan suami yang tidak mencukupi atau sang istri membutuhkan
uang untuk memenuhi kebutuhan pribadinya.
c. Pekerjaan rumah tangga yang lama kelamaan menjadi membosankan dan tidak
membutuhkan keterampilan khusus. Terlebih ketika anak sudah memasuki usia
sekolah dan usia remaja dimana anak akan lebih banyak menghabiskan waktu di
luar rumah, sang ibu akan merasa tidak dibutuhkan lagi di rumah.
d. Kepribadian. Adanya kebutuhan untuk berprestasi, keinginan untuk dihargai dan
dihormati karena status yang lebih tinggi, ingin mendapatkan pengakuan dari
orang lain dan keinginan untuk dapat bermanfaat dengan menggunakan potensi
dan keterampilan yang dimiliki.

II.D. WORK-FAMILY CONFLICT

Work-family conflict adalah konflik yang muncul dalam diri individu karena
terbebani dengan permasalahan pekerjaan ketika individu berada diantara keluarganyam
sehingga tidak dapat menjalankan fungsinya sebagai karyawan maupun anggota keluarga
dengan baik (Cascio dalam Novrizal & Nugraha, 2017). Menurut Greenhause dan Beutell
(dalam Sulistiawan & Armuninggar, 2017) work-family conflict adalah salah satu bentuk

27
dari konflik peran dimana individu harus memenuhi tuntutan perannya sebagai karyawan
dan juga perannya dalam kehidupan keluarga maupun sosial. Sedangkan menurut Frone
(dalam Rahmawati, 2015), bahwa work-family conflict terjadi pada saat seseorang
berusaha memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh
kemampuan orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya, atau
sebaliknya.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa work-family conflict

adalah

II.D.1 Konflik-Konflik yang Terjadi

Peran lain seorang istri selain dalam kehidupan rumah tangga adalah peran sebagai
pekerja. Memiliki lebih dari satu peran tentu akan menimbulkan konflik. Greenhaus dan
Beutell (dalam Sunarta, 2010) mengidentifikasikan tiga jenis work-family conflict yang
terjadi, yaitu:

a. Konflik berdasarkan waktu (time-based conflict)

Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan keluarga
atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya
(pekerjaan atau keluarga). Konflik ini biasanya terjadi pada karyawan dengan jam kerja
panjang, banyak bepergian, sering bekerja lembur, dan tidak memiliki jadwal yang
fleksibel. Tekanan waktu ini tidak hanya muncul dalam hal pekerjaan, tetapi juga dalam
keluarga keluarga. Pekerja yang telah menikah, memiliki anak yang masih kecil dan
memiliki keluarga besar rentan mengalami konflik pekerjaan-keluarga.
b. Konflik berdasarkan tekanan (strain-based conflict)
Konflik ini terjadi ketika salah satu peran mempengaruhi kinerja peran lainnya.
Konflik ini biasanya terjadi pada karyawan yang mengalami konflik atau ambiguitas
peran kerja, menghadapi banyak tekanan baik secara fisik maupun emosional, dan yang
memiliki pekerjaan repetitif. Stressor tersebut dapat menimbulkan beberapa dampak
seperti ketegangan, kepenatan, depresi, dan kemarahan.
c. Konflik berdasarkan perilaku (behavior-based conflict)

28
 Konflik ini berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan
yang diinginkan oleh kedua peran baik itu dalam pekerjaan atau keluarga. Konflik ini
biasa terjadi pada individu yang sulit beradaptasi pada saat ia memasuki peran baru.
Tindakan atau perilaku yang dilakukan karyawan mungkin tidak cocok dengan perilaku
yang diinginkan oleh rekan kerja ataupun anak-anak mereka di rumah. Apabila seseoang
tidak dapat menyesuaikan perilaku untuk dapat memenuhi harapan dari perannya yang
berbeda-beda, maka ia akan mengalami konflik antara kedua perannya tersebut.

II.D.2. Faktor Penyebab Work-Family Conflict

Bellavia & Frone (2005) membagi faktor-faktor yang mempengaruhi mendefinisikan

Konflik Peran Ganda (Work-Family Conflict) menjadi tiga faktor, yaitu:
a. Dalam Diri Individu (General Intra Individual Predictors)
Ciri demografis (jenis kelamin, status keluarga, usia anak terkecil) dapat menjadi
faktor resiko; kepribadian (seperti negative affectivity, daya tahan, ketelitian); dapat
membentengi dari potensi konflik peran. contohnya adalah wanita lebih berpotensi
mengalami konflik peran karena tugas-tugas dalam rumah lebih dipandang sebagai
tanggung jawab terbesar wanita dari pada laki-laki.
b. Peran Keluarga (Family Role Predictors)
Pembagian waktu untuk pekerjaan di keluarga (pengasuhan dan tugas rumah
tangga), stresor dari keluarga (dikritik, terbebani oleh anggota keluarga, konflik peran
dalam keluarga, ambiguitas peran dalam keluarga).
c. Peran Pekerjaan (Work Role Predictors)
Pembagian waktu, terkena stressor kerja (tuntutan pekerjaan atau overload, konflik
peran kerja, ambiguitas peran kerja, atau ketidakpuasan), karakteristik pekerjaan
(kerjasama, rasa aman dalam kerja), dukungan sosial dari atasan dan rekan, karakteristik
tempat kerja. Jumlah tugas yang terlalu banyak akan membuat karyawan harus kerja
lembur, atau banyaknya tugas keluar kota membuat karyawan akan menghabiskan lebih
banyak waktunya untuk pekerjaan dan untuk berada di perjalanan.

29
II.E. GAYA MANAJEMEN KONFLIK

Manajemen konflik merupakan strategi yang digunakan oleh pihak ketiga

atau pihak yang terlibat konflik dalam mengarahkan konflik ke arah penyelesaian konflik
sehingga dapat menghasilkan resolusi yang diinginkan dan dapat memanfaatkan konflik
sebagai sumber inovasi dan perbaikan (Fakhruddin, 2015). Wirawan (2010)
mendefinisikan manajemen konflik sebagai proses pihak yang terlibat konflik untuk
menyusun strategi konflik dan menerapkannya sebagai bentuk untuk mengendalikan
konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan. Ross (dalam Edi Santosa dan Lilin
Budiati, 2014) menyatakan bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang
diambil para pelaku dalam mengarahkan perselisihan pada hasil tertentu yang dapat
berupa penyelesaian konflik dan menghasilkan ketenangan serta hal yang positif. Selain
itu menurut Florent (2010) manajemen konflik merupakan cara yang dilakukan dalam
menstimulasi konflik, mengurangi konflik dan menyelesaikan konflik sehingga dapat
meningkatkan produktivitas individu-individu yang terlibat konflik.

Berdasarkan beberapa pengertian mengenai manajemen konflik di atas, peneliti

menyimpulkan bahwa manajemen konflik adalah langkah yang dipilih dan dilakukan
oleh individu-individu yang terlibat konflik untuk mengendalikan, mengurangi dan
menyelesaikan konflik agar menghasilkan ketenangan serta hal yang positif.

II.E.1. Gaya Manajemen Konflik Thomas-Kilmann

Hocker & Wilmot (dalam Aprianti, 2016) mendefinisikan gaya penyelesaian

konflik merupakan perilaku yang dilakukan secara berulang-ulang oleh individu seperti
menghindar, mengancam, atau bekerjasama dalam menyelesaikan konflik perkawinan.
Menurut Thomas & Kilmann (dalam Gradianti & Suprapti, 2014) gaya manajemen
konflik didasarkan pada dua dimensi yaitu assertiveness (asertivitas) dan cooperativeness
(kerjasama). Asertivitas terlihat saat individu berusaha untuk memuaskan kebutuhannya
sendiri, sedangkan kerjasama ketika individu mencoba untuk memuaskan kebutuhan atau
keinginan orang lain. Dua dimensi dasar assertiveness dan cooperativeness ini
mendefinisikan lima gaya yang berbeda untuk merespon pada situasi konflik (Thomas &
Kilmann, 2008):

30
 Grafik II.1. Lima Gaya Manajemen Konflik Thomas-Kilmann

1. Competing

Competing style memiliki tingkat asertif yang tinggi dan tingkat kerjasama yang
rendah. Seseorang yang mengejar kepentingannya sendiri dengan mengorbankan orang
lain. Competing style adalah gaya yang berorientasi pada kekuasaan dimana individu
tersebut menggunakan cara apa pun untuk dapat memenangkan suatu hal baik itu dalam
hal argumentasi atau jabatan. Competing berarti membela hak diri sendiri,
mempertahankan posisi yang diyakini benar atau hanya sekedar berusaha untuk menang.
Kepuasan lawan konflik bukan menjadi suatu hal yang perlu dipertimbangkan dalam
gaya ini.

2. Accommodating

Accommodating style memiliki tingkat asertif yang rendah dan tingkat kerjasama
yang tinggi, berkebalikan dari competing style. Ketika mengakomodasi, individu
mengabaikan kepentingan dirinya sendiri untuk memuaskan kepentingan orang lain,
terdapat elemen pengorbanan diri dalam accommodating style. Gaya ini merupakan
bentuk dari kemurahan hati, menolong tanpa pamrih, mematuhi perintah atau menuruti
pandangan orang lain.

31
 3. Avoiding

Avoiding style memiliki tingkat asertif yang rendah dan memiliki perilaku yang
pasif (tingkat kooperatif yang rendah). Individu tidak mengejar kepentingannya sendiri
maupun kepentingan orang lain. Sehingga individu tidak berhadapan dengan konflik.
Gaya ini merupakan bentuk dari secara diplomatis menghindari konflik, menunggu
sampai waktu yang lebih baik atau menarik diri dari situasi yang mengancam.

4. Collaborating

Collaborating style memiliki asertif yang tinggi dan kerjasama yang tinggi,
berkebalikan dengan avoiding style. Collaborating style melibatkan upaya untuk bekerja
dengan orang lain untuk menemukan solusi yang memenuhi kepentingan kedua pihak. Itu
berarti menggali masalah untuk menemukan kebutuhan atau keinginan dari kedua
individu. Collaborating style diantara dua orang merupakan bentuk dari mengeksplorasi
ketidaksepakatan atau ketidaksetujuan untuk mempelajari pemikiran satu sama lain atau
untuk mencoba mencari solusi kreatif untuk masalah interpersonal.
5. Compromising

Compromising style memiliki tingkat asertif dan kerjasama yang cukup dan
menempati kedudukan penyelesaian tengah. Tujuannya adalah untuk menemukan solusi
yang bijaksana, cepat dan dapat diterima serta menguntungkan kedua belah pihak.
Kompromi dapat digunakan untuk mencapai solusi sementara atas masalah yang
kompleks. Compromising berada di antara competing dan accommodating, compromise
akan menyerah dari competing tetapi tidak dari accommodating. Compromising
membahas masalah secara langsung daripada avoiding tetapi tidak mengeksplorasi
masalah sedalam collaborating. Dalam situasi tertentu, compromising berarti
memisahkan perbedaan diantara dua posisi atau mencari jalan tengah yang cepat.

Setiap individu dapat menggunakan kelima gaya manajemen konflik di atas dan
setiap individu tidak dapat dicirikan hanya memiliki salah satu dari kelima gaya tersebut
dalam menangani konflik. Tetapi individu tertentu dapat menggunakan beberapa gaya
manajemen konflik lebih baik daripada individu lainnya dan karena hal tersebut individu
tersebut lebih cenderung mengandalkan gaya manajemen konflik tersebut dibandingkan

32
dengan gaya lainnya, baik itu karena karakter individu maupun karena kebiasaan.
Penelitian ini akan menggunakan gaya manajemen konflik yang dikemukakan oleh
Thomas & Kilmann (2008) yang menyatakan bahwa gaya manajemen konflik terdiri dari
lima gaya yaitu competing, accommodating, avoiding, collaborating dan compromising.
Setiap individu dapat menggunakan gaya manajemen konflik yang beragam tergantung
pada situasi yang dihadapinya. Tetapi biasanya individu akan memiliki kecenderungan
menggunakan gaya manajemen konflik tertentu ketika menghadapi konflik (Decenzo
dalam Kurniasari, 2007).

Tabel II.A Penjabaran Gaya Manajemen Konflik Menurut Thomas & Kilmann
Gaya
Manajemen Dimensi Ciri-ciri Implikasi
Konflik
Competing Tingkat 1. Berorientasi pada 1. Dapat menjadi sangat
assertiveness kekuasaan atau efektif apabila berada pada
berada dalam kewenangan yang situasi yang mendesak.
kategori tinggi, dimiliki individu. 2. Beresiko mengalami
dan 2. Pengambilan keputusan hubungan yang
cooperativenes secara sepihak (dictating disfungsional, menurunkan
s berada dalam a decision). motivasi, dan merusak
kategori rendah 3. Tidak bernegosiasi hubungan.
ataupun tawar menawar
(making no concessions).
Collaborating Tingkat 1. Mendamaikan pihak- 1. Mendorong kreativitas dan
assertiveness pihak yang berkonflik inovasi untuk perbaikan
dan dan menyelesaikan dan pengembangan
cooperativenes konflik dengan win-win hubungan secara terbuka.
s berada dalam solution. 2. Memperbaiki hubungan
kategori yang 2. Mengkombinasikan antar individu, sehingga
sama-sama solusi dari pihak-pihak menciptakan suasana yang
tinggi yang berkonflik untuk kondusif.
mencari alternatif yang 3. Diperlukan interpersonal

33
 disepakati bersama dan
memenuhi harapan
kedua belah pihak
Compromisin Tingkat 1. Melakukan negosiasi dan
g assertiveness tawar menawar
dan (exchanging concessions).
cooperativenes 2. Memanfaatkan peluang
s berada dalam yang ada bersama lawan
kategori konflik secara bergantian.
sedang. 3. Mengambil keputusan
dengan lebih lunak atau
dengan menggabungkan
gagasan pihak-pihak yang
berkonflik.
4. Dilakukan ketika konflik
tidak cukup bernilai untuk
dipertahankan, tetapi juga
terlalu penting untuk
dihindari.
Avoiding Tingkat 1. Menghindari konflik
assertiveness dengan cara menajuhkan
dan diri dari pokok
cooperativenes permasalahan, menunda
s berada dalam hingga waktu yang tepat,
kategori rendah maupun menarik diri dari
konflik tersebut
sementara waktu
2. Menghindari pembahasan
isu yang tidak penting,
kompleks, maupun
mengancam.
skill yang baik,
kepercayaan antar individu
dan sikap terbuka terhadap
gagasan yang baru.
4. Menuntut waktu yang lebih
lama dalam penyelesaian
konflik
1. Menjadi sangat efektif
ketika pihak-pihak yang
berkonflik membutuhkan
solusi sementara yang
mendesak, demi
keberlangsungan tujuan
bersama.
2. Tidak membutuhkan waktu
yang lama, namun tetap
bermanfaat.
3. Dapat memperbaiki
hubungan pihak-pihak
yang berkonflik
4. Penyelesaian konflik tidak
mendalam (superficial
understanding).
1. Tertundanya pengambilan
keputusan.
2. Berpotensi menurunkan
komunikasi, dan merusak
hubungan.
3. Berada pada posisi aman
atau menguntungkan,
karena menjauhkan diri
dari konflik yang
berbahaya.
4. Mengurangi stress dan
menghemat waktu.
34
 3. Menghindari pihak-pihak
tertentu yang sedang
berkonflik.
Accomodating Tingkat 1. Mengabaikan kepentingan 1. Memiliki hubungan yang
assertiveness dirinya sendiri dan harmonis dengan individu
berada dalam berupaya memuaskan lainnya.
kategori kepentingan lawan 2. Dapat membantu pihak
rendah, namun konfliknya. lain keluar dari
cooperativenes 2. Merupakan win-lose permasalahannya.
s berada dalam strategy. 3. Kehilangan kesempatan
kategori tinggi. 3. Sangat mudah untuk karena mengorbankan
dipengaruhi lawan tujuan pribadi.
konflik. 4. Menurunkan motivasis
4. Cenderung mematuhi dalam diri individu.
otoritas

II.E.2. Perbedaan Gaya Penyelesaian Konflik

Stanley & Nancy (2007) mengemukakan perbedaan gaya penyelesaian konflik

terjadi karena beberapa faktor, diantaranya:

a. Jenis kelamin. Individu cenderung menggunakan gaya resolusi konflik tertentu

terkait dengan peran gender. Contoh pria biasanya cenderung menggunakan gaya
resolusi konflik tertentu yang bersifat lebih asertif daripada wanita.
b. Konsep diri. Berkaitan dengan cara individu berpikir mengenai dirinya sendiri,
yaitu apakah individu berpikir bahwa pemikiran, perasaan, dan pendapatnya
merupakan hal yang bernilai atau tidak bagi orang lain yang terlibat konflik
dengannya.
c. Harapan. Pemikiran individu mengenai apakah orang lain yang terlibat dalam
konflik benar-benar ingin menyelesaikan konflik tersebut.
d. Situasi. Terkait dengan kondisi dimana konflik tersebut terjadi, apakah individu
mengetahui pihak lain yang terlibat konflik dengannya.

35
 e. Power. Berkaitan dengan kekuasaan atau kekuatan individu dalam hubungannya
dengan pihak lain yang terlibat konflik. Apabila dalam suatu hubungan dominasi
dan kekuasaan lebih diperankan oleh salah satu pihak.
f. Latihan. Individu mencari gaya resolusi konflik yang paling efektif untuk
digunakan ketika menghadapi masalah dengan pihak tertentu. Dengan demikian,
individu akan menggunakan gaya resolusi konflik tersebut ketika menghadapi
konflik dengan pihak yang sama.
g. Pemahaman terhadap konflik. Konflik terjadi karena adanya perbedaan persepsi
dan harapan (Sawitri, 2005). Melalui pemahaman, individu mengembangkan
sebuah pemahaman terhadap manajemen konflik sehingga ia dapat menentukan
gaya resolusi konflik apa yang hendak digunakan dalam menghadapi konflik.
h. Kemampuan komunikasi secara efektif. Manajemen konflik yang produktif
melibatkan proses percakapan yang terbuka antara pihak-pihak yang memiliki
perbedaan tujuan, Individu dengan kemampuan komunikasi yang baik akan lebih
mudah dalam menyelesaikan konflik yang terjadi.
i. Pengalaman hidup. Individu sering menggunakan cara penyelesaian konflik yang
ia amati dari role model-nya. Pengalaman hidup akan membentuk pola pikir
individu mengenai konflik, yaitu apakah konflik dipandang sebagai hal positif
yang harus diselesaikan atau sebagai hal negatif yang harus dihindari atau
diabaikan.

II.F. DINAMIKA ANTAR VARIABEL

Secara tradisional, seorang istri diharapkan untuk dapat tinggal di rumah dan
menjaga anak serta keluarganya. Namun, saat ini tuntutan ekonomi mengakibatkan
banyaknya istri yang juga bekerja untuk memenuhi kebutuhan dan gaya hidup yang
cukup tinggi. Istri yang bekerja merupakan wanita yang memiliki lebih dari satu peran,
yaitu sebagai istri bagi suaminya, sebagai pengurus rumah tangga, ibu bagi anak-anaknya
dan karyawan atau pekerja bagi perusahaannya (Hemas dalam Asri, 2013). Ketika
seorang wanita sudah berkeluarga sekaligus bekerja, maka ia akan menghabiskan lebih
banyak waktu dalam mengelola antara tanggung jawab pekerjaan dan keluarga. Memiliki

36
banyak peran dan tanggung jawab tentunya akan menyebabkan berbagai macam dampak,
salah satunya adalah timbulnya konflik baik itu konflik dengan keluarga maupun dengan
rekan kerja. Konflik yang terjadi ini disebut dengan work-family conflict. Work-family
conflict sendiri adalah konflik yang terjadi ketika seseorang yang dalam hal ini adalah
istri yang bekerja, kesulitan untuk memenuhi perannya sebagai istri, ibu dan pekerja
(Greenhause & Beutell dalam Sulistiawan & Armuninggar, 2017). Work-family conflict
tentunya sangat berpengaruh pada kedua aspek kehidupan istri yang bekerja, karena dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan pernikahan dan kepuasan kerja.

Konflik bisa terjadi kapanpun, dimanapun dan dengan siapapun, oleh karena itu
terdapat berbagai macam konflik. Konflik yang dialami oleh istri bekerja bisa terjadi
dengan suami, anak maupun rekan kerja dan konflik yang muncul karena terdapat
pertentangan, perbedaan atau ketidakcocokan dalam nilai atau tujuan. Jika konflik yang
terjadi karena wanita memiliki banyak peran ini tidak bisa diatasi dengan baik maka akan
menimbulkan depresi dan kecemasan (Frone dalam Akbar & Kartika, 2016). Maka
menjadi penting bagaimana cara seorang istri yang bekerja untuk mengelola konflik yang
dialami. Menurut Thomas & Kilmann (dalam Gradianti & Suprapti, 2014) gaya
manajemen konflik didasarkan pada dua dimensi yaitu assertiveness (asertivitas) dan
cooperativeness (kerjasama). Dari kedua dimensi tersebut dikembangkan menjadi lima
gaya manajemen konflik yaitu competing, accommodating, avoiding, collaborating dan
compromising.

II.G. SKEMA PENELITIAN

Istri bekerja

5 gaya manajemen
Multi-peran: konflik: 37
- sebagai istri - Competing
- pengurus - Accommodating
Konflik - Avoiding
rumah tangga
 BAB III
METODE PENELITIAN

III.A. JENIS PENELITIAN

Jenis penelitian yang dilakukan untuk penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif
dengan metode non-experimental. Metode non-experimental adalah penelitian yang tidak
melakukan manipulasi pada variabelnya tetapi melakukan interpretasi, observasi, atau
interaksi untuk mencapai sebuah kesimpulan. Biasanya penelitian non-experimental
menggunakan survey, korelasi, atau studi kasus. Penelitian jenis ini cenderung memiliki
tingkat tinggi pada validitas eksternalnya, yang artinya hasil penelitian jenis non-
experimental dapat digeneralisasikan dan digunakan pada populasi yang lebih besar
(Burns & Groove dalam Wirapratama, 2017).

Pendekatan kuantitatif digunakan untuk mendeskripsikan variabel, melihat

hubungan antar variabel dan melihat hubungan sebab-akibat antar variabel (Burns &
Groove dalam Wirapratama, 2017). Selain itu penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif karena bertujuan untuk memperoleh data langsung yang akan dikelola secara
statistik. Dalam penelitian ini pengambilan data akan didapat melalui survei kuesioner.
Survei merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan pertanyaan atau
pernyataan terstruktur atau sistematis yang diberikan kepada sejumlah orang, untuk
kemudian seluruh jawaban yang diperoleh peneliti dicatat, diolah, dan dianalisis
(Prasetyo & Jannah, 2008).

Dalam penelitian kuantitatif penelitian lebih memusatkan perhatian kepada aspek-

aspek tertentu dan sering menunjukan hubungan antara berbagai variabel atau memberi
gambaran yang lebih jelas mengenai situasi sosial sehingga bersifat deskriptiff. Jenis
metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif.
Metode analisis deskriptif adalah metode dalam meneliti status sekelompok individu,
suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran dengan tujuan untuk membuat

38
deskripsi, gambaran secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta serta
hubungan antar fenomena yang diselidiki (Nazir dalam Simandjuntak, 2009).

III.B. VARIABEL PENELITIAN

Variabel merupakan konsep yang bisa diukur dan memiliki variasi hasil
pengukuran sehingga dapat dikatakan bahwa variabel merupakan operasionalisasi dari
konsep sehingga dapat diukur dan dinilai (Kumar, 2003). Variabel dalam penelitian ini
adalah gaya manajemen konflik dan istri bekerja.

III.B.1. Definisi Operasional Variabel Penelitian

a. Gaya Manajemen Konflik

Gaya manajemen konflik adalah langkah yang dipilih dan dilakukan oleh
individu-individu yang terlibat dalam konflik untuk mengendalikan, mengurangi dan
menyelesaikan konflik agar menghasilkan ketenangan serta hal yang positif. Definisi
operasional dari gaya manajemen konflik yaitu cara yang dilakukan dalam menghadapi
konflik dengan pasangannya oleh istri yang bekerja kantoran penuh waktu (selama
minimal 8 jam sehari), berusia 20-40 tahun, usia pernikahan 0 sampai 10 tahun, sudah
memiliki anak serta bertempat tinggal di Jabodetabek. Gaya manajemen konflik terdiri
dari lima gaya, yaitu competing, accommodating, avoiding, collaborating dan
compromising. Kelima gaya tersebut merupakan pengembangan dari dua dimensi yaitu
assertiveness (asertivitas) dan cooperativeness (kerjasama). Kelima gaya manajemen
konflik tersebut dapat diukur dengan alat ukur Thomas-Kilmann Conflict Mode
Instrument (TKI). Semakin tinggi skor individu pada gaya manajemen konflik tertentu,
maka gaya manajemen konflik tersebut merupakan gaya yang paling dominan yang
dimiliki oleh individu.

b. Istri bekerja

Istri bekerja adalah seorang perempuan dewasa yang telah melakukan pernikahan
secara resmi baik itu secara hukum dan agama, memiliki anak minimal satu dan bekerja
di perkantoran dengan minimal jam kerja delapan jam sehari.

39
III.C. SAMPEL PENELITIAN

III.C.1. Karakteristik Partisipan

Karakteristik partisipan pada penelitian ini yaitu:

a. Seorang istri / Wanita menikah.

Wanita yang sudah menikah difokuskan sebagai partisipan pada penelitian

ini karena ketika seorang wanita sudah menikah maka akan ada konflik-
konflik baru yang muncul karena terdapat perbedaan tujuan atau nilai dengan
pasangan. Konflik yang terjadi dalam kehidupan pernikahan juga lebih
kompleks dari konflik yang terjadi pada aspek kehidupan lainnya.

b. Bekerja kantoran penuh waktu (selama minimal 8 jam sehari)

Pasangan di Jakarta tidak bisa lepas dari pekerjaan karena tingginya biaya
hidup yang perlu dipenuhi (BPS, 2014). terjadi peningkatan perempuan yang
bekerja di Jakarta (BPS, 2013). Fuchs (dalam Akbar & Kartika, 2016)
menyatakan bahwa wanita yang mempunyai anak cenderung berada di bawah
tekanan yang besar, terlebih lagi jika harus bekerja

c. Berusia 20-40 tahun.

Pada usia 20-40, seseorang dikategorikan sebagai dewasa muda. Pada

tahap perkembangan Erikson (dalam Nastiti & Andriani, 2014) yang keenam,
yaitu pada tahap perkembangan intimasi versus isolasi, individu menghadapi
tugas perkembangan untuk membentuk hubungan intim dengan orang lain.
Salah satu hal yang dilakukan manusia pada tahap perkembangan di masa
dewasa muda adalah memilih teman hidup yang selanjutnya diikat dalam tali
pernikahan. Jadi rentang usia 20-40 adalah rentang usia dimana individu

40
 membentuk hubungan intim dengan orang lain lalu mengikatkan dalam
sebuah tali pernikahan.

c. Usia pernikahan 0 sampai 10 tahun.

Usia sepuluh tahun usia pernikahan merupakan masa yang sulit untuk
dilalui karena pasangan suami istri tidak dapat memprediksi konflik yang
mungkin akan terjadi (Walgito dalam Hayati, 2017). Pada lima tahun awal
pernikahan masalah yang biasa terjadi adalah masalah ekonomi atau
pendapatan (Julianto & Saidiyah, 2016). Selain itu juga terjadi penyesuaian
atau adaptasi terhadap anggota keluarga masing-masing pasangan, dan teman-
temannya (Hurlock, 2012). Sedangkan pada periode selanjutnya yaitu usia
pernikahan 6-10 tahun sesuai dengan penelitian yang dilakukan Julianto &
Saidiyah (2016), masalah yang muncul berupa perbedaan pendapat dalam
mengasuh anak dan kebiasaan-kebiasaan positif yang mulai menghilang.

e. Memiliki anak.

Anderson dan Spruill (1993) mengatakan bahwa kehadiran anak terutama

dengan umur yang masih kecil dapat memunculkan masalah seperti
pengelolaan tugas rumah tangga dan merawat anak. Menjadi orang tua
merupakan transisi yang besar dan penting dalam kehidupan perkawinan
karena memberikan kebahagiaan bagi pasangan, namun juga memberikan
tekanan tersendiri. Oleh karena itu, masa-masa transisi ini menjadi saat yang
tepat untuk melihat kepuasan perkawinan (Hirschberger, Srivastava, Marsh,
Cowan & Cowan, 2009).

III.C.2. Teknik Sampling

Sampel adalah sebagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri atau sifat yang sama
dan atau serupa dengan populasinya. Teknik pemilihan sampel yang digunakan yaitu
convenience sampling. Convenience sampling merupakan teknik sampling yang
menggunakan sekelompok individu yang dapat diakses oleh peneliti (Howitt & Cramer,
2011) dan sekelompok individu tersebut dapat digunakan sebagai sampel bila sesuai

41
dengan karakteristik sebagai sumber data (Kumar, 2011). Dalam hal ini, individu yang
dimaksud adalah individu yang memiliki karakteristik perempuan yang sudah menikah,
bekerja selama 8 jam sehari, tinggal dengan suami, usia pernikahan 0-10 tahun dan
memiliki anak.

III.C.3. Jumlah Sampel

Pada pendekatan kuantitatif, semakin besar jumlah partisipan maka dianggap akan
menghasilkan perhitungan statistik yang akurat (Kerlinger & Lee dalam Suparman,
2015). Hal ini diperkuat dengan pernyataan Guilford dan Fruchter (dalam Suparman,
2015) yang menyatakan bahwa sampel yang cukup besar atau lebih dari 30 responden,
akan memungkinkan tercapainya distribusi data yang normal. Peneliti tidak mengetahui
secara pasti jumlah populasi istri yang bekerja sebagai karyawan atau pegawai di Jakarta.
Tetapi menurut BPS, di Jakarta jumlah wanita yang bekerja sebagai karyawan atau
pegawai yaitu sebanyak 1.056.523 jiwa. Sedangkan jumlah wanita yang bekerja sebagai
karyawan atau pegawai yang berusia 20 hingga 40 tahun yaitu sebanyak 743.633 jiwa.
Selain itu jumlah penduduk Jakarta yang sudah menikah pada tahun 2017 yaitu sebanyak
2.659.205 jiwa. Menurut tabel sample size Bartlett, Kotrlik, dan Higgins (2001), jika
jumlah populasi lebih dari 10.000 dengan alpha level 0.05 maka dibutuhkan setidaknya
119 partisipan sebagai sampel untuk penelitian.

III.D. TEKNIK PENGAMBILAN DATA

Penelitian ini merupakan penelitian dengan pendekatan kuantitatif. Teknik

pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei kuesioner.
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab
(Sugiyono, 2008). Kuesioner dalam penelitian ini terdiri dari dua bagian, yaitu identitas
diri partisipan dan kuesioner gaya manajemen konflik yang berupa pernyataan mengenai
jenis-jenis gaya manajemen konflik. Adapun isi dari bagian identitas diri partisipan yaitu
nama atau inisial, usia, kota tempat tinggal, lama menikah, apakah partisipan tinggal
dengan orang tua atau mertua, bidang pekerjaan partisipan, sudah berapa lama bekerja
dan juga kisaran pendapatan partisipan perbulan.

42
III.E. INSTRUMEN PENELITIAN

Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengambil data adalah alat ukur
Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI). Alat ukur TKI yang digunakan
merupakan alat ukur yang telah diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia oleh Sekti
(2014), dan telah digunakan dalam penelitiannya yang berjudul Gaya manajemen konflik
pada mahasiswa yang tergabung dalam lembaga kemahasiswaan UKSW. Setelah data di
ambil menggunakan alat ukur TKI maka akan dilakukan pengolahan data yang
selanjutnya dianalisis menggunakan teori yang berhubungan.

Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengambil data dalam penelitian ini
adalah Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI). Alat ukur TKI dikembangkan
oleh Thomas dan Kilmann untuk melihat bagaimana seseorang mengambil sikap atau
berperilaku akan konflik yang terjadi yang melibatkan dirinya. Alat ukur ini berdasarkan
dua dimensi manajemen konflik yang dikembangkan oleh Thomas dan Kilmann yaitu
assertiveness (asertivitas) dan cooperativeness (kerjasama) (Thomas & Kilmann, 2008).
Alat ukur TKI menggunakan skala paired comparison dengan membandingkan dua buah
stimulus yang memiliki level yang sama dan responden diminta untuk memilih salah satu
stimulus diantara kedua stimulus tersebut (Eagly & Chaiken dalam Setiawati, 2012). Alat
ukur TKI terdiri dari 30 item, dimana setiap itemnya terdiri dari dua buah pernyataan A
dan B yang masing-masing pernyataan merujuk pada gaya manajemen konflik tertentu.
Responden diminta untuk memilih salah satu dari dua buah pernyataan tersebut yang
paling menggambarkan dirinya.

Hasil uji validitas dan reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu hasil
uji validitas dan reliabilitas terpakai yang sebelumnya sudah diuji oleh peneliti terdahulu.
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah content validity. Dalam hal ini,
construct validity itu sendiri adalah teknik uji validitas yang bertujuan untuk memastikan
alat ukur menggambarkan konstruk yang ingin diukur (Crocker & Algina, 2008). Peneliti
terdahulu menggunakan teknik expert judgment untuk uji validitas. Menurut Cohen dan
Swerdlik (2009), expert judgement dapat dilakukan dengan meminta para expert yang
ahli pada bidang yang sedang diukur pada alat ukur yang sedang dibuat untuk dilakukan
uji analisis kualitatif terhadap item. Dalam hal ini peneliti terdahulu meminta bantuan

43
expert untuk memberikan penilaian terhadap item-item yang sudah diterjemahkan dari
Bahasa Inggris ke Bahasa Indonesia. Sedangkan untuk reliabilitas, reliabilitas sendiri
merupakan konsistensi skor yang dapat diperoleh dari sebuah alat tes ketika
diadministrasikan kembali dengan kondisi yang sama pada seseorang (Anastasi &
Urbina, 1997). Sedangkan untuk hasil uji reliabilitas yang juga dilakukan oleh peneliti
terdahulu, didapatkan bahwa alat ukur ini memiliki reliabilitas sebesar 0,75 yang layak
digunakan sebagai alat ukur penelitian.

III.E.1. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan konsistensi skor yang dapat diperoleh dari sebuah alat tes
ketika diadministrasikan kembali dengan kondisi yang sama pada seseorang (Anastasi &
Urbina dalam Primasti, 2018). Dalam hal ini, teknik reliabilitas ingin memastikan apakah
konsistensi pada skor alat test ini tetap terjaga setelah dilakukan pengadministrasian
ulang. Tujuan dari dilakukannya Prosedur reliabilitas karena hasil pengukuran psikologi
seseorang dengan satu alat tes cenderung dapat berbeda-beda jika dilakukan dalam waktu
berbeda. Hal tersebut terjadi karena adanya error of measurement yang muncul, yaitu
systematic error dan unsystematic error (Crocker & Algina dalam Primasti, 2018).

Uji reliabilitas untuk alat ukur ini menggunakan teknik uji reliabilitas single test
administration yaitu Cronbach’s Alpha. Diggunakannya teknik uji reliabiltas Cronbach’s
Alpha karena adanya content sampling error dan content heterogeneity. Content
sampling error yaitu ketika terdapat variabilitas suatu trait yang tidak relevan
mempengaruhi skor dan secara kebetulan berhubungan dengan konten yang spesifik yang
ada pada tes (Anastasi & Urbina dalam Primasti, 2018). Contoh content sampling error
misalnya apabila alat test tidak dapat mengukur salah satu sub konstruk. Sedangkan
content heteroginity adalah error yang dapat disebabkan karena ternyata alat test dapat
mengukur konstruk yang lain. Alat ukur dikatakan reliabel apabila nilai alpha melebihi
0.7 (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2010). Rumus dari alpha cronbach yaitu:

n (S ¿ ¿ 12)
α =( ) S 21−Σ ¿
n−1 S 21

Dimana:

44
 n=banyaknya item pada tes

S21=varians skor total

Σ( S ¿ ¿ 12)= jumlah varians skor item ¿

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.983 5

Tabel III.A. Hasil Uji Reliabilitas

Berdasarkan uji reliabilitas yang telah dilakukan, nilai Cronbach’s Alpha untuk
alat ukur Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) adalah α = 0.938 (n: 5 α >
0,7) Maka alat tes tersebut dapat dinayatakan reliabel / tidak reliabel.

III.F. METODE ANALISIS DATA

Data yang diperoleh dari survei kuesioner selanjutnya diolah dan dianalisis
menggunakan teknik statistik deskriptif. Teknik statistik deskriptif digunakan untuk
mengidentifikasi gambaran umum gaya manajemen konflik pada istri yang bekerja.
Prosedur pengolahan data secara deskriptif merangkum skor-skor yang terdapat di
lapangan agar dapat dipahami dengan mudah oleh pembaca. Teknik yang umum
digunakan adalah dengan membuat persentase, dan disajikan dengan menggunakan tabel
atau diagram (Gravetter, 2013).

III.G. PROSEDUR PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan dalam dua tahap, pertama dalam tahap persiapan
penelitian dan kedua adalah tahap pengambilan data atau pelaksanaan.

45
 III.G.1. Persiapan Penelitian

Pada tahap persiapan, pertama peneliti menentukan topik yang akan diteliti. Topik
yang dimaksud diantaranya adalah fenomena terkait penelitian serta subjek yang ingin
diteliti. Setelah menentukan topik, kemudian peneliti menentukan konstruk yang ingin
diteliti. Topik dan konstruk penelitian yang sudah ditentukan kemudian dirangkai
menjadi sebuah judul penelitian. Judul penelitian ini adalah Gambaran tingkat gaya
manajemen konflik istri bekerja di Jakarta. Dalam penelitian ini peneliti menentukan alat
ukur yang digunakan untuk mengukur gaya manajemen konflik yaitu alat ukur Thomas-
Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI).

III.G.2. Pelaksanaan Penelitian

Pada tahap pelaksanaan penelitian, karena partisipan penelitian yang dibutuhkan

sebanyak 119 maka peneliti meminta bantuan orang-orang terdekat untuk menyebarkan
kuesioner gaya manajemen konflik pada kenalan yang sesuai dengan kriteria penelitian.
Pada tanggal 21 Mei peneliti memulai proses pengambilan data. Pengambilan data
dilakukan secara online dengan menggunakan google form yang akan disebarkan kepada
istri bekerja yang sesuai dengan karakteristik partisipan, yaitu seorang istri atau wanita
yang sudah menikah, bekerja kantoran penuh waktu (selama minimal 8 jam sehari),
berusia 20-40 tahun, usia pernikahan 0 sampai 10 tahun, sudah memiliki anak dan
bertempat tinggal di Jabodetabek. Untuk mencapai 119 partisipan dibutuhkan waktu
kurang lebih 1,5 bulan. Data akhir yang didapatkan yaitu sebanyak 128 partisipan.
Selanjutnya peneliti melakukan pengolahan dan analisis dari data yang telah didapatkan.
Analisis data menggunakan Microsoft Excel dan melakukan analisis dengan menghitung
frekuensi dan persentase.

46
 BAB IV

ANALISIS DAN INTERPRETASI DATA

Data yang didapatkan dari kuesioner yaitu sebanyak 128 yang telah diisi oleh
partisipan yang sesuai dengan karakteristik yang telah ditentukan. Data tersebut
berjumlah lebih banyak dari target yang telah ditentukan dengan mengacu pada table
sample size Bartlett, Kotrlik, dan Higgins (2001) yaitu sebesar 119 partisipan.

IV.A. GAMBARAN UMUM PARTISIPAN

Gambaran umum partisipan dalam penelitian ini berdasarkan usia, domisili atau
kota tempat tinggal, usia pernikahan, apakah partisipan tinggal sendiri atau bersama
dengan orang tua atau mertua (nuclear family vs extended family), kisaran pendapatan
perbulan dan lama bekerja.

Tabel IV.1. Gambaran Umum Partisipan

Demografi Frekuensi Persentase
Usia
● 20-25 tahun 21 16,4%
● 26-30 tahun 47 36,7%
● 31-35 tahun 33 25,8%
● 36-40 tahun 27 21,1%
Domisili
● Jakarta 57 44,5%
● Bogor 4 3,1%
● Depok 34 26,6%
● Tangerang 20 15,6%
● Bekasi 13 10,2%
Usia pernikahan    
● 0-5 tahun 78 60,9%
● 6-10 tahun 50 39,1%
Nuclear Family vs Extended Family
● Nuclear Family 55 43,0%
● Extended Family 73 57,0%
Kisaran pendapatan    
● kurang dari Rp. 3.000.000 4 3,1%
● Rp. 3.000.001 - Rp. 6.000.000 41 32,0%
● Rp. 6.000.001 - Rp. 9.000.000 47 36,7%

47
 Demografi Frekuensi Persentase
● lebih dari Rp. 9.000.000 36 28,1%
Lama bekerja    
● 3 bulan- 5 tahun 69 53,9%
● 6 - 10 tahun 38 29,7%
● 11 - 15 tahun 19 14,8%
● 16 - 19 tahun 2 1,6%

Tabel IV.1 menunjukkan bahwa partisipan penelitian ini didominasi oleh istri
bekerja dengan rentang usia (M= 30,8; SD= 4,88) 26-30 tahun yaitu sebanyak 47
partisipan (36,7%). Dilanjutkan dengan usia 31-35 tahun sebanyak 33 (25,8%), usia 36-
40 tahun (21,1%). Sedangkan paling sedikit adalah rentang usia 20-25 tahun dengan 21
partisipan (16,4%).
Hampir sebagian istri bekerja yang berpartisipasi dalam penelitian ini adalah yang
berdomisili atau bertempat tinggal di Kota Jakarta dengan 57 partisipan (44,5%).
Terbanyak kedua adalah Kota Depok dengan jumlah 34 partisipan (26,6%). Lalu Kota
Tangerang yaitu sebanyak 20 partisipan (15,6%), Kota Bekasi sebanyak 13 partisipan
(10,2%) dan yang terakhir adalah Kota Bogor sebanyak 4 partisipan (3,1%).
Istri bekerja yang berpartisipasi dalam penelitian ini sebanyak 78 partisipannya
(60,9%) merupakan sedang berada pada rentang usia pernikahan (M= 5,02; SD=2,97) 0-5
tahun. Sedangkan sebanyak 50 partisipan (39,1%) sedang berada pada rentang usia 6-10
tahun usia pernikahan.
Lebih dari sebagian partisipan yaitu sebanyak 73 partisipan (57%) merupakan istri
bekerja yang tinggal dengan keluarga besarnya, baik itu dengan mertua maupun orang
tuanya. Sedangkan untuk partisipan yang tinggal di rumah dengan hanya keluarga intinya
yaitu sebanyak 55 partisipan (43%).
Berdasarkan tabel di atas, pendapatan partisipan dengan frekuensi paling banyak
yaitu pada kisaran Rp. 6.000.001 - Rp. 9.000.000 sebanyak 47 partisipan (36,7%).
Terbanyak kedua adalah kisaran pendapatan Rp. 3.000.001 - Rp. 6.000.000 dengan 41
partisipan (31%). Lalu pendapatan lebih dari Rp. 9.000.000 sebanyak 36 partisipan
(28,1%) dan pendapatan kurang dari Rp. 3.000.000 sebanyak 4 partisipan (3,1%).
Partisipan paling banyak yang sudah bekerja (M= 6,38; SD= 4,12) selama rentang
3 bulan hingga 5 tahun sebanyak 69 partisipan (53,9%). Lalu pada rentang 6-10 tahun
sebanyak 38 partisipan (29,7%) dan rentang 11-15 tahun sebanyak 19 partisipan (14,8%).

48
Sedangkan frekuensi terendah yaitu pada rentang lama bekerja selama 16-19 tahun
sebanyak 2 partisipan (1,6%).

IV.B. HASIL UTAMA PENELITIAN

Tabel IV.2 Gaya Manajemen Konflik yang Dimiliki Istri Bekerja

Gaya Competing Collaborating Compromising Avoiding Accommodating
Frekuensi 16 57 93 74 55
Persentase 5,4% 19,3% 31,5% 25,1% 18,6%

Grafik IV. 1 Gaya Manajemen Konflik yang Dimiliki Istri Bekerja

Dapat dilihat dari tabel dan grafik di atas bahwa dari ke-lima gaya manajemen
konflik, gaya Compromising merupakan gaya yang dominan digunakan oleh istri yang
bekerja di perkantoran dalam menyelesaikan konflik yang dialami yaitu sebanyak 93
partisipan (31,5%) menggunakan gaya ini. Kemudian gaya manajemen konflik yang juga
banyak digunakan adalah Avoiding dengan 74 partisipan (25,1%), lalu dilanjutkan dengan
Collaborating 57 partisipan (19,3%). Sedangkan Accommodating sebanyak 55 partisipan
(18,6%) dan Competing sebanyak 16 partisipan (5,4%).

49
 Tabel IV. 3 Gaya Manajemen Konflik Per-Kategori Demografi
Demografi Competing Collaborating Compromising Avoiding Accommodating
Usia
● 20-25 tahun 4 6 13 4 7
● 26-30 tahun 5 14 21 13 6
● 31-35 tahun 3 6 19 6 6
● 36-40 tahun 1 3 15 14 5
Domisili
● Jakarta 3 17 27 15 14
● Bogor 0 1 3 0 0
● Depok 7 6 17 10 6
● Tangerang 2 4 15 5 1
● Bekasi 1 1 6 3 3
Usia pernikahan          
● 0-5 tahun 10 23 35 19 16
● 6-10 tahun 3 6 34 13 8
Nuclear Family vs
Extended Family        
● Nuclear Family 6 13 26 10 12
● Extended
Family 7 16 41 22 12
Kisaran pendapatan          
● kurang dari Rp.
3.000.000 0 3 2 2 0
● Rp. 3.000.001 -
Rp. 6.000.000 3 10 26 11 6
● Rp. 6.000.001 -
Rp. 9.000.000 7 13 21 6 13
● lebih dari Rp.
9.000.000 3 3 19 13 5
Lama bekerja          
● 3 bulan- 5 tahun 11 19 32 15 17
● 6 - 10 tahun 1 9 24 10 4
● 11 - 15 tahun 1 1 11 7 2
● 16 - 19 tahun 0 0 1 0 1

Tabel IV.3 untuk melihat gaya manajemen konflik yang manakah yang dominan
digunakan oleh partisipan pada setiap kategori demografi. Pada demografi usia, pada tiap

50
kategori baik itu range usia 20-25 tahun, 26-30 tahun, 31-35 tahun maupun 36-40 tahun,
gaya manajemen konflik yang dominan digunakan adalah gaya compromising.
Sedangkan gaya yang paling jarang di gunakan yaitu gaya competing.
Pada demografi Domisili, semua partisipan pada kategori yaitu Kota Jakarta, Kota
Bogor, Kota Depok, Kota Tangerang, dan Kota Bekasi dominan menggunakan gaya
manajemen konflik compromising. Sedangkan gaya yang paling jarang di gunakan yaitu
gaya competing.
Pada usia pernikahan, semua partisipan dari kedua range usia pernikahan, yaitu 0-
5 tahun dan 6-10 tahun gaya manajemen konflik yang paling dominan adalah gaya
compromising. Sedangkan gaya yang paling jarang di gunakan yaitu gaya competing.
Lalu pada nuclear family vs extended family, gaya manajemen konflik yang
dominan digunakan pada kedua kategori tersebut adalah gaya compromising. Sedangkan
gaya yang paling jarang di gunakan yaitu gaya competing.
Sedangkan pada kisaran pendapatan partisipan perbulan, semua partisipan pada
setiap kategori memiliki gaya manajemen konflik yang dominan berupa gaya
compromising, kecuali pada kisaran pendapatan kurang dari Rp. 3.000.000 yang memiliki
gaya manajemen konflik lebih dominan gaya collaborating. Dan gaya manajemen
konflik yang paling jarang di gunakan yaitu gaya competing.
Terakhir pada lama bekerja, pada setiap kategori range lama bekerja, yaitu 3
bulan- 5 tahun, 6 - 10 tahun, 11 - 15 tahun dan 16 - 19 tahun, gaya manajemen konflik
yang dominan adalah gaya compromising dan gaya yang paling sedikit digunakan adalah
gaya competing.
Dapat disimpulkan dari tabel di atas, bahwa hampir semua kategori demografi
memiliki gaya manajemen konflik yang paling dominan berupa gaya compromising,
kecuali pada demografi kisaran pendapatan kurang dari Rp. 3.000.000 yang memiliki
gaya manajemen konflik lebih dominan gaya collaborating.

51
 BAB V

KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

V.A. KESIMPULAN

Dari hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa gaya manajemen konflik yang
dominan digunakan oleh istri bekerja adalah gaya manajemen konflik compromising.
Secara lebih rinci, hasil analisis gaya manajemen konflik berdasarkan data demografi
berupa usia, domisili, usia pernikahan, apakah partisipan tinggal sendiri atau bersama
dengan orang tua atau mertua (nuclear family vs extended family), kisaran pendapatan
dan lama bekerja, istri yang bekerja memiliki gaya manajemen konflik yang paling
dominan berupa gaya compromising. Kecuali pada demografi kisaran pendapatan kurang
dari Rp. 3.000.000 yang memiliki gaya manajemen konflik lebih dominan gaya
collaborating.

V.B. DISKUSI

V.B.1. Gaya Manajemen Konflik

Manajemen konflik adalah langkah yang dipilih dan dilakukan oleh individu-
individu yang terlibat konflik untuk mengendalikan, mengurangi dan menyelesaikan
konflik agar menghasilkan ketenangan serta hal yang positif. Pada penelitian ini, peneliti
menggunakan 5 gaya manajemen konflik yang dikembangkan oleh Thomas dan Kilmann
(2007) yaitu berdasar dua dimensi yaitu assertiveness (asertivitas) dan cooperativeness
(kerjasama). Asertivitas terlihat saat individu berusaha untuk memuaskan kebutuhannya
sendiri, sedangkan kerjasama ketika individu mencoba untuk memuaskan kebutuhan atau
keinginan orang lain.

52
 Berdasarkan analisis yang dilakukan secara deskriptif terhadap data yang
didapatkan, istri yang bekerja cenderung untuk menggunakan gaya manajemen konflik
compromising. Gaya compromising ini merupakan gaya dengan tingkat assertiveness dan
cooperativeness berada dalam kategori sedang. Hasil penelitian ini selaras dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Holt & DeVore (2005). Pada penelitiannya yang
dilakukan pada 123 pasangan suami dan istri yang keduanya bekerja, ia menemukan
bahwa wanita cenderung menggunakan gaya compromising.
Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Sekti (2014) bahwa wanita cenderung
untuk menggunakan gaya compromising ketika menghadapi konflik. Hal ini dikarenakan
wanita yang cenderung memiliki karakteristik emosional, sensitif dan kooperatif.
Compromising sendiri bertujuan untuk menemukan solusi yang bijaksana dan dapat
diterima serta menguntungkan kedua belah pihak, serta mencapai solusi sementara
dengan cepat atas masalah yang kompleks. Gaya compromising yaitu ketika tingkat
assertiveness dan cooperativeness berada dalam kategori sedang.
Gaya compromising banyak digunakan oleh istri bekerja karena istri bekerja
memiliki lebih dari satu peran, sehingga masalah yang dihadapi oleh istri yang bekerja
lebih beragam. Seperti ketika kedua peran yang dimiliki sebagai istri atau ibu rumah
tangga serta peran sebagai wanita pekerja mengalami tekanan. Peran ganda yang dimiliki
oleh ibu bekerja di satu sisi menjadi ibu yang sabar dan bijaksana untuk anak-anak serta
menjadi istri yang baik bagi suami serta menjadi ibu rumah tangga yang bertanggung
jawab atas keperluan dan urusan rumah tangga. Di tempat kerja, ibu bekerja juga
memiliki komitmen dan tanggung jawab atas pekerjaan yang dipercayakan pada mereka
hingga mereka harus menunjukkan prestasi kerja yang baik (Rini dalam Saidiyah &
Julianto, 2016).
Banyaknya peran dan peluang konflik yang dialami membuat istri bekerja harus
dapat dengan cepat mengelola konfliknya. Salah satu caranya yaitu dengan gaya
manajemen konflik compromising. Gaya manajemen konflik compromising memiliki ciri
bahwa ketika individu menghadapi konflik ia melakukan negosiasi dan tawar menawar
(exchanging concessions), memanfaatkan peluang yang ada bersama lawan konflik
secara bergantian, mengambil keputusan dengan lebih lunak atau dengan
menggabungkan gagasan pihak-pihak yang berkonflik (Thomas & Kilmann, 2008). Gaya

53
ini juga digunakan ketika individu merasa bahwa konflik terjadi tidak cukup bernilai
untuk dipertahankan, tetapi juga terlalu penting untuk dihindari. Gaya compromising
menjadi sangat efektif ketika pihak-pihak yang berkonflik membutuhkan solusi
sementara demi keberlangsungan tujuan.
Gaya kedua yang dominan digunakan oleh istri bekerja yaitu gaya avoiding. Gaya
ini adalah ketika individu menghindari konflik maupun pembahasan atau hal yang dapat
menimbulkan konflik serta menunda atau menarik diri dari konflik yang dialami untuk
sementara waktu. Banyaknya frekuensi munculnya gaya manajemen konflik ini
dikarenakan banyaknya peran serta tanggung jawab yang dimiliki sehingga individu
memilih untuk menghindari konflik dan hal yang berpotensi menimbulkan konflik atau
lebih memilih untuk menunda menyelesaikan konflik. Hal tersebut dapat berpotensi
menurunkan komunikasi kerja dan merusak hubungan antar individu karena bersifat
korosif. Namun gaya ini memposisikan individu pada posisi yang aman karena terhindar
dari konflik yang berbahaya, serta mengurangi stres dan menghemat waktu (Thomas &
Kilmann, 2008).
Salah satu contoh konflik yang biasa dihindari oleh istri bekerja adalah konflik
yang terjadi ketika mereka memiliki jabatan yang tinggi atau memiliki jabatan yang lebih
tinggi dari pasangannya atau biasa disebut fear of success. Ketika seseorang memiliki
jabatan yang tinggi maka bertambah juga tanggung jawab pekerjaannya (Prihandhany,
2015). Hal tersebut membuat wanita berpikir dua kali untuk ditempatkan pada jabatan
yang lebih tinggi karena hal tersebut dapat menyebabkan berkurangnya waktu dan
perhatian terhadap suami dan anak-anaknya. Serta ketika seorang istri memiliki jabatan
yang lebih tinggi dari pasangannya kemungkinan besar akan memunculkan masalah.
Karena hal tersebut bertentangan dengan pandangan masyarakat khususnya pada budaya
Jawa, yang masih memiliki pandangan bahwa seorang istri harus mendukung suaminya
dari belakang tanpa mendahului langkah suaminya (Ningrum, 2015).
Gaya yang paling sedikit digunakan yaitu gaya competing. Gaya ini adalah ketika
individu lebih dominan dan suka mengambil keputusan sepihak tanpa adanya negosiasi
terlebih dahulu. Wanita cenderung menjaga hubungan interpersonal, sedangkan gaya
competing ini berisiko menimbulkan disfungsi hubungan serta merusak hubungan. Serta
istri bekerja lebih memilih untuk mencari solusi dengan negosiasi atau bahkan

54
menghindari konflik, sehingga kemungkinan untuk mengambil keputusan sepihak akan
lebih kecil. Dalam menjalin hubungan baik dalam hubungan pernikahan maupun
hubungan dengan orang lain.

V.B.2. Usia Partisipan

Masa dewasa awal adalah masa memilih pasangan hidup dan menjalani
pernikahan. Masa dewasa awal adalah masa penyesuaian diri dengan pola kehidupan dan
ditambah dengan penyesuaian diri dengan pasangan maupun keluarga pasangan ketika
menjalani pernikahan. Individu pada masa dewasa awal memiliki kematangan emosi
yang sudah stabil sehingga dapat mengelola konflik dengan cukup baik Papalia, Old dan
Feldman (dalam Mahardhika, 2013). Berdasarkan hasil analisis, gaya manajemen konflik
pada istri bekerja usia dewasa awal, yaitu usia 20-40 tahun, dominan menggunakan gaya
compromising. Gaya ini memiliki tingkat assertiveness dan cooperativeness berada dalam
kategori yang sedang.

Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat asertivitas tersebut adalah usia
seseorang. Pada anak kecil perilaku asertif belum terbentuk karena struktur kognitifnya
belum memungkinkan untuk menyatakan keinginannya dengan jelas. Pada masa remaja
dan dewasa perilaku asertif sudah semakin berkembang terutama pada orang dewasa
karena faktor pendidikan juga berpengaruh terhadap tingkat asertivitas seseorang
(Santosa dalam Erlinawati, 2009). Selain itu hal yang juga dapat mempengaruhi
dominannya gaya manajemen konflik compromising disebabkan karena pada usia
tersebut individu berada pada usia matang untuk menikah, sehingga individu akan
memiliki lebih dari satu peran. Ketika individu memiliki lebih dari satu peran maka akan
lebih banyak berhadapan dengan berbagai macam konflik. Maka individu akan
cenderung menghadapi konflik dengan mencari solusi yang cepat.

Sedangkan gaya manajemen konflik yang jarang digunakan oleh istri bekerja pada
usia dewasa awal adalah gaya competing. Jika seseorang menggunakan gaya competing
dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi maka dapat beresiko individu mengalami

55
hubungan yang disfungsional dan merusak hubungan dengan pasangan maupun orang
lain (Thomas & Kilmann, 2008). Dalam peran gender tradisional, pria dianggap lebih
superior dan lebih berkuasa dibandingkan perempuan. Menurut Stanley & Algert (2007),
kekuasaan atau power yang dimiliki oleh sesreorang akan mempengaruhi gaya
manajemen yang digunakan. Pria akan cenderung menggunakan gaya manajemen konflik
tertentu yang bersifat agresif. Berkebalikan dengan wanita, wanita cenderung
menggunakan gaya manajemen konflik yang tidak seasertif pria, maka wanita lebih
jarang menggunakan gaya competing karena gaya competing memiliki tingkat asertivitas
yang tinggi.

V.B.3. Usia Pernikahan

Memasuki kehidupan pernikahan, ada beberapa periode yang akan dilalui oleh
setiap pasangan suami istri. Periode-periode tersebut antara lain; periode awal, periode
pertengahan, dan periode matang (Walgito dalam Hayati, 2017). Pada penelitian ini,
salah satu kriteria partisipan adalah dalam usia pernikahan 0-10 tahun. Pada usia ini
pasangan berada pada periode awal pernikahan. Dimana periode ini merupakan periode
yang sulit untuk dilalui karena pasangan tidak dapat memprediksi ketegangan atau
konflik yang akan terjadi.

Pada penelitian ini, didapatkan data bahwa pada usia 0-10 tahun pernikahan gaya
yang paling dominan adalah gaya compromising. Pada lima tahun awal pernikahan ini
masalah yang biasa terjadi adalah masalah ekonomi atau pendapatan (Julianto &
Saidiyah, 2016). Selain itu juga terjadi penyesuaian atau adaptasi terhadap anggota
keluarga masing-masing pasangan, dan teman-temannya (Hurlock, 2012).
Sedangkan pada periode selanjutnya yaitu usia pernikahan 6-10 tahun sesuai
dengan penelitian yang dilakukan Julianto & Saidiyah (2016), masalah yang muncul
berupa perbedaan pendapat dalam mengasuh anak dan kebiasaan-kebiasaan positif yang
mulai menghilang. Hal-hal tersebut dapat teratasi dengan membangun kesiapan dalam hal
bekerja dengan mencari pengalaman dalam dunia pekerjaan agar masalah ekonomi dapat

56
diatasi dengan baik, serta harus membangun kesiapan beradaptasi dengan keluarga baru
sebelum memasuki pernikahan.

V.B.4. Nuclear Family vs Extended Family

Keluarga hal yang berperan penting bagi pembentukan pribadi seseorang karena
suasana keluarga mempengaruhi perkembangan emosi, respon afektif, anak, remaja dan
orang dewasa (Gunarsa & Gunarsa, dalam Solikah 2010). Pasangan baru yang
memutuskan tinggal bersama orangtua dari salah satu pihak suami atau istri, dengan
demikian pihak suami atau istri tersebut tinggal bersama mertua, keluarga yang demikian
termasuk keluarga besar (extended family). Extended family bisa terdiri dari suami, istri,
anak dengan orangtua atau mertua, kakek, nenek, kakak, adik, kakak atau adik ipar.
Beberapa kepala keluarga yang tinggal dalam satu rumah dapat memicu terjadinya
konflik eksternal, yaitu konflik antar anggota keluarga besar. Serta konflik internal, yaitu
konflik antara suami-istri, sebagai bagian dari anggota keluarga besar.
Konflik akan kemungkinan besar terjadi pada keluarga yang tinggal dengan
anggota keluarga yang lebih besar. Pada penelitian ini, sebanyak 73 istri bekerja yang
menjadi partisipan tinggal bersama dengan keluarga besarnya (extended family).
Sedangkan sebanyak 55 partisipan tinggal dengan keluarga inti (nuclear family). Pada
nuclear family vs extended family ini, gaya manajemen konflik yang dominan digunakan
pada kedua kategori tersebut adalah gaya compromising. Sedangkan gaya yang paling
jarang di gunakan yaitu gaya competing.
Konflik yang terjadi di keluarga besar, terutama orang tua, adalah karena orang
tua merasa memiliki kepentingan dan berhak untuk campur tangan atas kehidupan rumah
tangga anaknya (Gunarsa & Gunarsa, 2012). Istri bekerja dominan menggunakan gaya
compromising karena ingin segera menyelesaikan masalah agar tidak terjadi konflik yang
berkelanjutan dengan keluarga. Namun hal tersebut sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Rossalia dan Priadi (2018). Gaya manajemen yang digunakan oleh istri
ketika terjadi konflik adalah gaya confrontive, yaitu perilaku mengekspresikan pikiran
dan perasaan terkait perbedaan. Tetapi gaya manajemen style yang cenderung digunakan
oleh istri bekerja jika terjadi masalah dengan orang tua atau mertua yaitu dengan gaya

57
avoidance, dimana gaya avoidance adalah perilaku mengindari diskusi secara langsung
mengenai konflik yang dihadapi.

V.B.5. Kisaran Pendapatan

Saat ini kebanyakan dari istri juga bekerja seperti halnya suami, istri yang bekerja
merupakan fenomena yang banyak terjadi khususnya di kota-kota besar seperti Jakarta
dan sekitarnya. Hal tersebut dikarenakan tingginya biaya hidup yang perlu dipenuhi
(BPS, 2014). Pada kisaran pendapatan partisipan perbulan, semua partisipan pada setiap
kategori memiliki gaya manajemen konflik yang dominan berupa gaya compromising,
kecuali pada kisaran pendapatan kurang dari Rp. 3.000.000 yang memiliki gaya
manajemen konflik lebih dominan gaya collaborating. Dan gaya manajemen konflik
yang paling jarang di gunakan yaitu gaya competing.

Gaya manajemen konflik collaborating adalah gaya yang memiliki tingkat

assertiveness dan cooperativeness berada dalam kategori yang sama-sama tinggi. Gaya ini
menyelesaikan konflik dengan win-win solution, dimana individu mengkombinasikan solusi dari
pihak yang terlibat konflik dan mencari jalan keluar yang sesuai dengan harapan kedua belah
pihak. Kekurangan dari gaya ini yaitu membutuhkan waktu yang cukup lama untuk
menyelesaikan konflik.

V.B.6. Lama Bekerja

Lama bekerja atau masa kerja menurut Rudiansyah (2014) adalah lamanya
seorang karyawan memberikan tenaganya pada perusahaan tertentu. Semakin
berpengalaman seorang karyawan maka akan semakin membantu perusahaan untuk
menghasilkan kinerja atau output yang lebih banyak dan lebih baik. Lama kerja karyawan
dalam perusahaan dipandang berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan, karena
dengan masa kerja yang lebih lama karyawan akan memiliki lebih banyak pengalaman
dan keterampilan yang lebih baik dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sejalan dengan
masa kerja yang bertambah, karyawan diharapkan semakin berkembang dan menguasai

58
pekerjaannya dengan lebih baik serta dapat mengatasi berbagai macam persoalan yang
berkaitan dengan pekerjaannya (Fitriantoro, 2009).
Gaya manajemen konflik yang dimiliki oleh partisipan baik yang berada dalam
kategori lama bekerja 3 bulan-5 tahun maupun lama bekerja 6-10 tahun yaitu gaya
compromising. Sedangkan gaya manajemen konflik yang jarang dimiliki adalah gaya
competing. Menurut Safitri, Burhan, dan Zulkarnain (2013) dalam penelitiannya, gaya
compromising berkorelasi positif dengan dimensi kepribadian openness, concentiousness
dan agreeableness. Hal tersebut karena dalam gaya compromising terjadi pertukaran
informasi dan keterbukaan untuk menyatukan perbedaan, serta terdapat kepercayaaan
antar dua pihak yang berkonflik sehingga mudah untuk bertukar pendapat. Diharapkan
dengan semakin lamanya masa kerja seseorang maka semakin tinggi pula tingkat
cooperativenessnya. Karena menurut Hasibuan (2012), salah satu syarat seseorang dapat
promosi jabatan adalah ketika ia memiliki tingkat kerja sama yang tinggi. Karena ketika
karyawan dapat berkerja sama dengan sesama karyawan untuk mencapai tujuan
perusahaan maka akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik.

V.C. SARAN

V.C.1. Saran Metodologis

Berdasarkan pembahasan dan hasil penelitian di atas, terdapat saran-saran yang
dapat diajukan. Penelitian selanjutnya disarankan untuk mengadaptasi alat ukur,
mengubah item-itemnya sesuai dengan konteks penelitian. Konteks penelitian selanjutnya
sebaiknya dibuat lebih spesifik apakah akan membahas dari aspek pernikahan saja, atau
juga dari aspek pekerjaan. Selain itu saran untuk penelitian selanjutnya untuk membahas
gaya manajemen konflik yang dimiliki berdasarkan tingkat pendidikan, suku, jabatan dan
jumlah serta usia anak yang dimiliki oleh istri bekerja. Pada penelitian selanjutnya dapat
menggunakan metode yang berbeda, yaitu dengan menggunakan metode kualitatif untuk
mendukung interpretasi dari hasil statistik agar dapat melihat detail-detail alasan
partisipan yang tidak dapat diartikan pada penelitian kuantitatif.

59
 V.C.2. Saran Praktis
Saran bagi istri yang bekerja adalah agar dapat mengembangkan kemampuan
untuk memahami gaya manajemen apa yang dimiliki dan menggunakan gaya manajemen
dengan baik. Selain itu saran bagi perusahaan untuk dapat memberikan pelatihan
mengenai gaya manajemen konflik, khususnya pada karyawan wanita, agar karyawan
wanita di perusahaan dapat mengelola konflik yang dialami dengan baik, dengan begitu
karyawan akan dapat bekerja dengan optimal.

60
 DAFTAR PUSTAKA

Akbar, Z., & Kartika, K. (2016). Konflik peran ganda dan keberfungsian keluarga pada
ibu yang bekerja. Jurnal penelitian dan pengukuran psikologi. 5(2), 63-69.
Amstad, F.T., Meier, L.L., Fasel, U., Elfering, A., dan Semmer, N.K. (2011). A Meta-
analysis of work family conflict and various outcomes with a special emphasis on
cross-domain versus matching-domain relations. Journal of Occupational Health
and Psychology. Vol 16 (2), p 151-169.
Aminah. (2009). Penyesuaian perkawinan pada janda yang menikah lagi di kalangan
Etnis Arab. Skripsi. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Andriani, C. F. (2016). Attachment sebagai prediktor tingkat passion pada individu
dewasa awal yang menjalani pernikahan jarak jauh. Skripsi. Universitas Sanata
Dharma.
Andromeda, & Noviajati, P. (2015). Berjuang dan terus bertahan: Studi kasus kepuasan
perkawinan pada istri sebagai tulang punggung keluarga.
http://mpsi.umm.ac.id/files/file/557-563%20zzAndromeda.pdf
Anjani, C., & Suryanto. (2006). Pola penyesuaian perkawinan pada periode awal. Insan,
8(3), 198-210.
Ansari, S.A. (2011). Gender difference: Work and family conflicts and family-work
conflicts. Pakistan Business Review.
Archuleta, K. L., Britt, S. L., Tonn, T. J., & Grable, J. E. (2011). Financial satisfaction
and financial stressors in marital satisfaction. Psychology Reports Abstracts,
108(2), 563-576.
Apperson, M., Schmidt, H., Moore, S., Grunberg, L., & Greenberg, E. (2002). Women
managers and the experience of work-family conflict. American Journal of
Undergraduate Research. Vol.1. No.3.
Aprianti, K. (2016). Gambaran gaya resolusi konflik pada pasangan yang menikah dini di
Kabupaten Bandung. Skripsi. Unpad.
Asri, W. W. A. (2013). Peran ibu rumah tangga dalam meningkatkan kesejahteraan
keluarga. Semarang. Universitas Negeri Semarang.

61
Atieka, N. (2011). Mengatasi konflik rumah tangga (Studi BK keluarga). GUIDENA,
1(1).
Aycan, Z., & Eskin, M. (2005). Relative contributions of childcare, spousal support, and
organizational support in reducing work‐family conflict for men and women: The
case of Turkey. Sex Roles, 53 (8), 453‐471.
Akbar, Z., & Kartika, K. (2016). Konflik peran ganda dan keberfungsian keluarga pada
ibu bekerja. Jurnal penelitian dan pengukuran psikologi, 5(2), 63-69.
Asyari, Y. (30 November 2017). Kesetaraan gender di dunia industri, Jumlah pekerja
perempuan naik. Diakses pada 29 Maret 2019 dari
https://www.jawapos.com/ekonomi/30/11/2017/kesetaraan-gender-di-dunia-
industri-jumlah-pekerja-perempuan-naik
Badan Pusat Statistik (BPS). 2018. Penduduk berumur 15 tahun keatas yang berkeja
menurut kelompok umur dan status pekerjaan utama.
https://sp2010.bps.go.id/index.php/site/tabel?
wid=3100000000&tid=316&fi1=58&fi2=2
Bartlett, J. E., Kotrlik, J. W., & Higgins, C. (2001). Organizational research: Determining
appropriate sample size in survey research. Information technology, learning, and
performance journal, 19(1), 43-50.
Bellavia. G. & Frone, M. 2005. Work-family conflict. Handbook of Work Stress. Sage
Publications: Thousand Oaks.
Cohen, R. J. dan Swerdlik, M. 2010. Psychology testing and assessment: An introduction
to tests and measurement, 7th ed. USA: McGraw-Hill
Crocker, L., Algina, J. (1986). Introduction to classical and modern test theory. New
York: Horcourt Brace Jovanovich
Desmayanti, S. (2009). Hubungan antara resolusi konflik dan kepuasan pernikahan pada
pasangan suami istri bekerja pada masa awal pernikahan. Skripsi.
Dewi, E. M, & Bastin. (2008). Konflik perkawinan dan model penyelesaian konflik pada
pasangan suami istri. Jurnal psikologi 2(1), 42-51.
Eny. (2013, 4 November). Ini penyebab nomor 1 pasangan menikah akhirnya cerai.
Diakses pada tanggal 1 April 2019 dari

62
 http://wolipop.detik.com/read/2013/11/24/121226/2421864/854/ini-penyebab-
nomer-1-pasangan-menikah-akhirnya-cerai
Erlinawati, A. M. (2009). Kecenderungan perilaku asertif pada remaja akhir di
Yogyakarta. Skripsi. Universitas Dharma Yogyakarta.
Fakhruddin, S. (2015). Hubungan manajemen konflik dengan kinerja tenaga kesehatan di
Puskesmas Pesisir Kabupaten Pangkep. Jurnal. Makassar: Universitas Hasanuddin
Makassar.
Fitria, V., & Ummah, S. C. (2011). Peran gender suami istri dalam keluarga dan kasus
cerai gugat di Kabupaten Bantul tahun 2008-2010. Jurnal Penelitian Humaniora,
17(1).
Fitriantoro, A. R. (2009). Hubungan antara usia dan masa kerja dengan kinerja dosen.
Skripsi. Universitas Sanata Dharma
Florent, A. (2010). Pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja karyawan pada
karyawan PT. Pln (Persero) Cabang Medan. Skripsi. Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
Gradianti, T. A, & Suprapti, V. (2014). Gaya penyelesaian konflik perkawinan pada
pasangan dual earner. Jurnal Psikologi Pendidikan dan Perkembangan 3 (3), 199-
206.
George, Jennifer and Gareth R Jones. (2008). Understanding and managing
organizational behavior. 5th ed. Pearson Education, Inc, New Jersey.
Handayani, M.M., Suminar, D.R., Hendriani, W., Alfian, I.N., & Hartini, N. (2008).
Psikologi Keluarga. Surabaya: Unit penelitian dan publikasi psikologi.
Handayani, Y. (2016). Komitmen, conflict resolution dan kepuasan perkawinan pada istri
yang menjalani hubungan pernikahan jarak jauh (karyawan Schlumberger
Balikpapan).
Halford, W. K., Lizzio, A., Wilson, K. L., & Occhipinti. (2007). Does working at your
marriage help? Couple relationship self-regulation and satisfaction in first 4 years
of marriage. Journal of Family Psychology, 21(2), 185-194.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data
analysis. NJ: Prentice Hall.

63
Hasibuan M. S.P. 2012. Manajemen sumber daya manusia, cetakan keenam belas.
Jakarta: PT. Bumi Aksara
Hayati, L. R. (2017). Kepuasan perkawinan pada pasangan suami istri di sepuluh tahun
usia pernikahan. Skripsi http://eprints.ums.ac.id/56019/5/BAB%201.pdf
Haryati. (2017). Penyesuaian pernikahan dan model resolusi konflik pada menantu
perempuan yang tinggal serumah dengan mertua. Psikoborneo, 5(4), 833-843.
Hirschberger, G., Srivastava, S., Marsh, P., Cowan, C. P., & Cowan, P. A. (2011).
Attachment, marital satisfaction, and divorce during the first fifteen years of
parenthood. Personal Relationships, 16(3), 401–420.
http://dx.doi.org/10.1111/j.1475-6811.2009.01230.x.
Hurlock, E.B. (2012). Psikologi perkembangan: Suatu pendekatan sepanjang rentang
kehidupan. (5th ed). Jakarta: Erlangga.
Primasti, I. G. A. (2018). Preferensi bidang minat kerja. Universitas Katolik Indonesia
Atma Jaya.
Jhonson, David W & Jhonson, Frank P. (2012). Dinamika kelompok teori dan
keterampilan. Alih bahasa Theresia. SS. Jakarta: Indeks.
Julianto, V., & Saidiyah, S. (2016). Problem pernikahan dan strategi penyelesaiannya:
Studi kasus pada pasangan suami isteri dengan usia perkawinan dibawah sepuluh
tahun. Jurnal Psikologi Undip. 15(2), 124-133
Killis, G. (2006). Dinamika konflik pada masa awal perkawinan. Skripsi. Depok.
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Kumar, R. (2011). Research Methodology: A step-by-step guide for beginners. (3rd Ed.).
New Delhi: Sage.
Kurniasari, C. A. (2007). Perbedaan manajemen konflik suami dan istri. Skripsi.
Kreitner, Robert & Knicki Angelo. (2014). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Laksmi, N. A. P., & Hadi, C. (2012). Hubungan antara konflik peran ganda (work family
conflict) dengan kepuasan kerja pada karyawati bagian produksi PT. X. Jurnal
Psikologi Organisasi, 1(2), 124-130.
Larasati, A. (2012). Kepuasan perkawinan pada istri ditinjau dari keterlibatan suami
dalam menghadapi tuntutan ekonomi dan pembagian peran dalam rumah tangga.
Skripsi. Universitas Airlangga.

64
Mijilputri, N. (2015). Peran dukungan sosial terhadap kesepian istri yang menjalani
hubungan pernikahan jarak jauh (long distance marriage). eJournal psikologi 3(2),
447-491.
Minarsih, M. M. (2011). Konflik kerja, stres kerja dan cara mengatasinya. Jurnal
Dinamika Sains. Hlm 1-11.
Nasution, S. (2008). Metode research (Penelitian ilmiah). Jakarta: Bumi Aksara.
Ningrum, D. W. N. K. (2015). Fear of success pada wanita jawa yang bekerja. Skripsi.
Universitas Gunadarma.
Novitasari, A. (2015). Pengaruh konflik pekerjaan-keluarga dan konflik keluarga-
pekerjaan pada kepuasan kerja dengan sentralitas pekerjaan-keluarga sebagai
variabel moderator (Studi pada perawat instalasi rawat inap jiwa RSJ Prof. dr.
Soerojo Magelang). Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas
Negeri Semarang.
Mahardhika, A. R. (2013). Gambaran pencaharian makna hidup pada wanita dewasa
muda yang mengalami kematian suami mendadak. Jurnal Psikogenesis, 1 (2),
107-114.
Papalia, D. E., Old, S., & Feldman, R. (2009). Human development (Psikologi
Perkembangan) (10th ed). Jakarta: Salemba Humanika.
Prasetyo, B., & Jannah, L. M. (2008). Metode penelitian kuantitatif. Jakarta: Rajawali
Pers.
Prihandhany, E. A. (2015). Fear of success ditinjau dari status pernikahan (Studi
komparasi pada wanita pekerja). Skripsi. Universitas Negeri Semarang.
Pruitt, D. G & Rubin, J. Z. (2009). Teori konflik sosial. Pustaka Pelajar: Yogyakarta.
Putra, P. (2011). Konflik dalam pelaksanaan tugas di Perpustakaan MBRC. Skripsi.
Universitas Indonesia.
Putri, D. P., & Lestari, S. (2015). Pembagian peran dalam rumah tangga pada pasangan
suami istri Jawa. Jurnal Penelitian Humaniora, 16(1), 72-85.
Raymo, J. M. and Sweeney, M. M. (2005). Work-family conflict and retirement
preferences. California Center for Population Research On-Line Working Paper
Series.
Rudiansyah. (2014). Manajemen kepegawaian, Yogyakarta: Penerbit Kanisius.

65
Rossalia, N., Priadi, M. A. G. (2018). Conflict management style pada pasangan suami
istri yang tinggal bersama mertua. Jurnal Ilmiah Psikologi MANASA, 7(1), 35-
50.
Safitri, R., Burhan, O. K., & Zulkarnain. (2013). Gaya manajemen konflik dan
kepribadian. Psikologia, 8(2), 39-49.
Santrock, J. (2012). Life-span development: Perkembangan masa hidup Jilid Satu (edisi
Ketigabelas). Jakarta: Erlangga.
Santrock, J. W. (2007). Perkembangan anak. Jakarta: Erlangga.
Sadarjoen, S.S. 2005. Konflik marital: Pemahaman konseptual, aktual dan alternatif
solusinya. Bandung: Refika Aditama.
Sekti, W. A. (2014). Gaya manajemen konflik pada mahasiswa yang tergabung dalam
lembaga kemahasiswaan UKSW. Skripsi. Universitas Kristen Satya Wacana.
Setiawati, F. A. (2012). Paired comparison sebagai sebuah model instrumen untuk
menggali karakteristik nonkognitif siswa. Guidance and Counseling Department,
Yogyakarta State University.
Simandjuntak, N. A. M. (2009). Kualitas pelayanan... Skripsi. FISIP UI.
Siti, S. (2010). Konflik interpersonal antara anggota keluarga besar. Skripsi. Fakultas
psikologi, Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Stanley, C. A., & Nancy E. A. (2007). Conflict management. Journal of Effective
Practices for Academic Leaders. 2 (9), 1-16.
Sulistiawan, J. & Armuninggar, A. (2017). Konflik pekerjaan-keluarga: Tipe konflik dan
dampaknya pada kepuasan. Jurnal Ilmiah Manajemen, 7(1), 132-149.
Sunarta. (2010). Konflik dalam organisasi (Merugikan sekaligus menguntungkan).
Efisiensi, 1(10), 55-72.
Suparman, R. (2015). Tipe kepribadian big five dan employee engagement pada
karyawan di kantor pusat sebuah perusahaan penyedia jasa transportasi darat di
Kota Bandung. Skripsi. Universitas Pendidikan Indonesia.
Suryani, I. (2008). Perbedaan kepuasan pernikahan wanita bekerja dan tidak bekerja.
Thesis. Universitas Indonesia.
Thomas, K. W., & Kilmann, R. H. (2008). Thomas-Kilmann conflict mode instrument
profile and interpretive report. CPP, Inc.

66
van Steenbergen, E.F., Kluwer, E.S., dan Karney, B.R. (2014). Work family enrichment,
work family conflict and marital satisfaction: A dyadic analysis. Journal of
Occupational Health Psychology. Vol 19 (2), p 182-194.

67
Wirapratama, J. D. (2017). Hubungan intercultural sensitivity (ICS) dengan
organizational citizenship behaviour (ICS) pada karyawan perusahaan
multinasional di Jakarta. Skripsi.
Wahyudi. (2011). Manajemen konflik dalam organisasi. Bandung: Alfabeta.
Wirawan. (2010). Manajemen dan manajemen konflik. Jakarta: Salemba Humanika.
Wirawan. (2013). Konflik dan manajemen konflik (Teori, aplikasi dan penelitian).
Jakarta: Penerbit Salemba Humanika.
Wulandari. (2012). Hubungan konflik peran ganda dengan stress kerja karyawan
wanita di pusat administrasi Universitas Indonesia. Skripsi. Universitas
Indonesia.
 LAMPIRAN

Lampiran A. Alat Ukur Gaya Manajemen Konflik

Kata Pengantar

Selamat Pagi/Siang/Sore/Malam,

Perkenalkan, saya Listia Wulan Sari, mahasiswi tingkat akhir Fakultas

Psikologi UNIKA Atma Jaya Jakarta. Saat ini, saya sedang melakukan penelitian
mengenai Gaya Manajemen Konflik yang Dimiliki pada Istri Bekerja untuk
memenuhi tugas akhir saya.

Penelitian ini memerlukan partisipan yang memiliki kriteria seperti di bawah

ini:
1. Wanita yang sudah menikah
2. Bekerja kantoran penuh waktu (minimal 8 jam sehari)
3. Berusia 20-40 tahun
4. Usia pernikahan 0-10 tahun
5. Memiliki anak
6. Bertempat tinggal di Jabodetabek

Jika Anda memenuhi kriteria di atas, saya mohon kesediaan Anda untuk
menjadi partisipan penelitian dengan mengisi data pribadi dan kuesioner terlampir.

Adapun identitas diri dan data-data yang Anda berikan akan dijaga
kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian saja. Segala
bentuk pertanyaan, keluhan, serta komentar terkait kuesioner dapat disampaikan
melalui email listiawulan12@gmail.com.

Dengan memilih tombol next maka Anda:

1. Merupakan orang yang sesuai dengan kriteria yang disebutkan di atas,
2. Dengan sukarela serta tidak ada unsur paksaan dari siapapun, bersedia
berperan dalam penelitian ini,
3. Tidak berkeberatan memberikan informasi dan menjawab pertanyaan-
pertanyaan yang diajukan dengan jujur,
4. Jika Anda berkeberatan untuk melanjutkan pengisian kuesioner, maka Anda
diperbolehkan untuk tidak melanjutkan pengisian kuesioner.

69
Atas perhatian dan bantuannya, saya ucapkan terimakasih.

Hormat saya,
Listia Wulan Sari

70
 Data Partisipan

Silahkan Anda mengisi data Anda di bawah ini. Data Anda akan dijaga
kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian ini saja.

1. Nama/Inisial :
2. Usia :
3. Jenis Kelamin : L / P
4. Kota tempat tinggal:
5. Status Anda saat ini: Menikah / Belum Menikah
6. Sudah berapa lama Anda menikah?
7. Apakah saat ini Anda tinggal di rumah orang tua atau mertua Anda? Ya / Tidak
8. Apakah sebelum menikah Anda menjalani masa pengenalan atau masa berpacaran?
Ya / Tidak
9. Jika ya, berapa lama Anda menjalani masa pengenalan atau berpacaran?
10. Bidang pekerjaan apa yang sedang Anda jalani?
11. Apa posisi Anda di tempat bekerja?
12. Sudah berapa lama Anda bekerja?
13. Berapa kisaran pendapatan Anda perbulan?
o kurang dari Rp. 3.000.000
o Rp. 3.000.001 - Rp. 4.500.000
o Rp. 4.500.001 - Rp. 6.000.000
o Rp. 6.000.001 - Rp. 7.500.000
o Rp. 7.500.001 - Rp. 9.000.000
o Rp. 9.000.001 - Rp. 10.500.000
o lebih dari Rp. 10.500.000
14. Apakah suami tahu Anda bekerja? Ya / Tidak
15. Apakah suami mendukung Anda untuk bekerja? Ya / Tidak
16. Apa alasan anda tetap bekerja setelah menikah?
17. Apakah suami Anda saat ini bekerja? Ya / Tidak
18. Apa bidang pekerjaan suami Anda?
19. Berapa kisaran pendapatan suami Anda perbulan?
o kurang dari Rp. 3.000.000
o Rp. 3.000.001 - Rp. 4.500.000
o Rp. 4.500.001 - Rp. 6.000.000
o Rp. 6.000.001 - Rp. 7.500.000
o Rp. 7.500.001 - Rp. 9.000.000
o Rp. 9.000.001 - Rp. 10.500.000
o lebih dari Rp. 10.500.000
20. Apakah Anda tinggal bersama dengan suami Anda? Ya / Tidak
21. Berapa jumlah anak Anda?

71
22. Berapa usia anak Anda saat ini?
23. Duduk di kelas berapa anak Anda saat ini?
24. Apakah Anda tinggal bersama dengan anak Anda? Ya / Tidak
25. Apakah Anda pernah menghadapi masalah atau konflik di dalam kehidupan
rumah tangga Anda? Ya / Tidak
26. Masalah apa yang biasa terjadi di kehidupan rumah tangga Anda?
27. Bagaimana Anda menyelesaikan masalah yang terjadi di kehidupan rumah tangga
Anda?
28. Apakah Anda merasa puas dengan pernikahan Anda? Ya / Tidak
29. Nomor telepon yang bisa dihubungi:
30. Apakah Anda bersedia dihubungi kembali jika peneliti membutuhkan data
tambahan? Ya / Tidak

72
 Instruksi Pengerjaan

Berikut ini merupakan kuesioner mengenai Gaya Manajemen Konflik.

Pada bagian ini Anda akan dihadapkan pada 30 butir soal. Ketika mengisi kuesioner
ini, Anda diminta untuk membayangkan jika Anda berada pada situasi dimana apa
yang Anda kehendaki berbeda dengan kehendak orang lain. Bagaimanakah Anda
merespon situasi tersebut?

Cara pengerjaan:
Pada tiap soalnya, Anda diminta untuk memilih salah satu pernyataan A atau B yang
paling menggambarkan perilaku anda ketika menghadapi situasi konflik. Jika ada
pernyataan "A" atau "B" mungkin tidak terlalu sesuai dengan diri Anda, Anda tetap
harus memilih salah satu pernyataan yang kemungkinan besar akan Anda lakukan.

Perlu dipahami bahwa pada tiap soal tidak ada jawaban yang benar atau salah.
Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri anda dan jawab dengan sejujur-
jujurnya.

Setiap jawaban yang Anda berikan akan dijaga kerahasiaannya dan hanya digunakan
untuk kepentingan penelitian ini saja.

73
 Kuesioner Gaya Manajemen Konflik

1. A. Ada saat-saat dimana saya membiarkan orang lain mengambil tanggung

jawab untuk memecahkan masalah
B. Daripada merundingkan hal-hal yang cenderung tidak kami sepakati, saya
berusaha merundingkan hal-hal yang akan kami sepakati
2. A. Saya berusaha untuk menemukan solusi yang akan disepakati bersama
B. Disamping menyelesaikan permasalahan saya sendiri, saya juga membantu
orang lain menyelesaikan permasalahannya
3. A. Saya konsisten dalam mencapai tujuan
B. Saya berusaha untuk meredakan emosi orang lain dan memelihara
hubungan kami
4. A. Saya berusaha untuk menemukan solusi yang akan disepakati bersama
B. Terkadang saya mengorbankan ambisi pribadi untuk memenuhi ambisi
orang lain
5. A. Saya selalu meminta bantuan orang lain dalam mencari solusi
B. Saya berusaha melakukan apa yang perlu dilakukan demi menghindari
ketegangan yang tidak diperlukan
6. A. Saya berusaha menghindari hal-hal yang membuat saya tidak nyaman
B. Saya berusaha memimpin situasi
7. A. Saya berusaha menunda persoalan hingga saya mempunyai waktu untuk
memikirkannya
B. Saya mengungkapkan pendapat saya sebagai pertimbangan pendapat-
pendapat sebelumnya
8. A. Saya konsisten dalam mencapai tujuan
B. Saya berusaha untuk segera menyelesaikan semua urusan dan
permasalahan dengan terbuka
9. A. Saya merasa perbedaan tidak terlalu penting untuk dikhawatirkan
B. Saya berusaha menciptakan peluang
10. A. Saya konsisten dalam mencapai tujuan
B. Saya berusaha untuk menemukan solusi yang akan disepakati bersama
11. A. Saya berusaha untuk segera menyelesaikan semua urusan dan
permasalahan dengan terbuka
B. Saya berusaha untuk meredakan emosi orang lain dan memelihara
hubungan kami
12. A. Terkadang saya menghindari situasi yang menimbulkan perselisihan
B. Saya akan membiarkan orang lain mengambil bagiannya jika saya pun
mendapatkan bagian saya
13. A. Saya mengusulkan jalan tengah
B. Saya menekankan agar target saya tercapai

74
14. A. Saya membagikan ide saya kepada orang lain dan menanyakan
pendapatnya
B. Saya berusaha meyakinkan orang lain mengenai keuntungan dari jabatan
yang saya miliki
15. A. Saya berusaha untuk meredakan emosi orang lain dan memelihara
hubungan kami
B. Saya berusaha melakukan apa yang perlu dilakukan untuk menghindari
ketegangan
16. A. Saya berusaha untuk tidak menyakiti perasaan orang lain
B. Saya berusaha meyakinkan orang lain mengenai keuntungan dari jabatan
saya
17. A. Saya konsisten dalam mencapai tujuan
B. Saya berusaha melakukan apa yang perlu dilakukan demi menghindari
ketegangan yang tidak diperlukan
18. A. Saya akan membiarkan orang lain mempertahankan pendapatnya, jika itu
membuatnya senang
B. Saya akan membiarkan orang lain mengambil bagiannya jika saya pun
mendapatkan bagian saya mengambil bagian saya dan membiarkan
19. A. Saya berusaha untuk segera menyelesaikan semua urusan dan
permasalahan dengan terbuka
B. Saya berusaha menunda persoalan hingga saya mempunyai waktu untuk
memikirkannya
20. A. Saya berusaha untuk segera bekerja dan meninggalkan perbedaan yang ada
B. Saya berusaha menemukan perpaduan yang adil dalam membagi
keuntungan dan kerugian di kedua belah pihak
21. A. Dalam bernegosiasi, saya benar-benar mempertimbangkan kepentingan
orang lain
B. Saya cenderung mengarah langsung pada pembahasan masalah
22. A. Saya berusaha menjadi penghubung antara posisi orang lain dan posisi
saya
B. Saya memperjuangkan apa yang menjadi ambisi saya
23. A. Seringkali saya berusaha untuk memuaskan keinginan dari semua pihak
B. Ada saat-saat dimana saya membiarkan orang lain mengambil tanggung
jawab untuk memecahkan masalah
24. A. Saya akan berusaha memenuhi keinginan orang lain jika itu sangat penting
baginya
B. Saya berusaha menemui orang lain untuk menemukan solusi yang
disepakati bersama
25. A. Saya berusaha meyakinkan orang lain mengenai keuntungan dari jabatan
yang saya miliki
B. Dalam bernegosiasi, saya benar-benar mempertimbangkan keinginan
orang lain
26. A. Saya mengusulkan jalan tengah

75
 B. Saya cenderung berusaha untuk memuaskan keinginan semua pihak
27. A. Terkadang saya menghindari situasi yang menimbulkan perselisihan
B. Saya akan membiarkan orang lain mempertahankan pendapatnya, jika itu
membuatnya senang
28. A. Saya konsisten dalam mencapai tujuan
B. Biasanya saya meminta bantuan orang lain untuk mencari solusi
29. A. Saya mengusulkan jalan tengah
B. Saya merasa perbedaan tidak terlalu penting untuk dikhawatirkan
30. A. Saya berusaha untuk tidak menyakiti perasaan orang lain
B. Saya selalu membagi permasalahan dengan orang lain, sehingga kami
dapat
menyelesaikannya bersama-sama

76
Lampiran B. Skoring Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument
Collaboratin Compromisin Accommodatin
  Competing  Avoiding
g g g
(Problem (Withdrawal
  (Forcing) (Sharing) (Smoothing)
Solving) )
1.       A B
2.   B A    
3. A     B
4.     A   B
5.   A   B
6. B     A  
7.     B A  
8. A B      
9. B     A  
10
A   B    
.
11
  A     B
.
12
    B A  
.
13
B   A    
.
14
B A      
.
15
      B A
.
16
B       A
.
17
A     B  
.
18
    B   A
.
19
  A   B  
.
20
  A B    
.
21
  B     A
.
22
B   A    
.

77
23
  A   B  
.
24
    B   A
.
25
A       B
.
26
  B A    
.
27
      A B
.
28
A B      
.
29
    A B  
.
30
  B     A
.
Total the number of letters circled in each column.
Collaboratin Compromisin Accommodatin
  Competing  Avoiding
g g g
(Problem (Withdrawal
  (Forcing) (Sharing) (Smoothing)
Solving) )
____ ____ ____ ____ ____

Lampiran C. Hasil Uji Validitas

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

Competing 52.55224 88169.906 .997 .996

Collaborating 46.97887 70422.063 .999 .972
Compromising 43.51366 60408.019 1.000 .979
Avoiding 45.46199 65940.291 1.000 .973
Accomodating 47.22286 71160.882 .999 .973

78