RESUME LET’S CHANGE

KEPEMIMPINAN, KEBERANIAN, DAN PERUBAHAN

Rhenald Kasali

Penerbit Buku Kompas, Februari 2014, PT Kompas Media Nusantara

Bab satu menekankan pada pentingnya perubahan sebagai jembatan untuk mendongkrak perbaikan
sistem. Sudah barang pasti perbaikan tidak akan bisa berdiri sendiri tanpa ada elemen pendukung
layaknya manajemen perubahan. Perubahan dirasa perlu manakala suatu sistem sudah tak layak pakai
dan tak sesuai zaman. Namun, tidak selamanya perubahan yang dicipta mampu membawa dampak yang
baik. Ada kalanya perubahan itu malah menjadikan sebuah sistem yang semula biasa-biasa saja menjadi
sangat buruk dan tak bernilai. Namun, tanpa adanya perubahan, tidak akan ada yang namanya
kemajuan. Hal yang sangat disayangkan, manakala suatu pihak menyatakan perlu adanya perubahan,
maka pihak lainnya cenderung menjadi pihak oposisi. Meskipun perubahan kerap diwarnai dengan aksi-
aksi perlawanan, namun bukan berarti perubahan tidak dapat dilaksanakan Untuk itulah, diperlukan
orang-orang berintegritas tinggi demi mencapai perubahan ke arah yang dituju. Orang-orang yang
berani mengambil keputusan dan bertanggung jawab meskipun kerap dibayangi dengan ketidakpastian
akan keberhasilan perubahan tersebut.

Bab kedua lebih menekankan pada kepemimpinan atau leadership. Sudah menjadi rahasia umum di
Indonesia, meski yang menempati bangku parlemen adalah orang yang bertitel tinggi, namun tak semua
memiliki kemampuan memimpin. Leadership tidak hanya menuntut pandai berbicara di depan khalayak
namun juga aksi nyata berupa tindakan-tindakan asertif yang mampu mengkonsolidasikan pikiran dan
tindakan rekan sejawat. Tidak mudah memang menyatukan pikiran dan tindakan. Terlebih saat
menyatakan perlunya perombakan. Ada kalanya pemimpin perlu diterapi agar jiwanya kembali bersih
dan hangat di tengah-tengah perbedaan. Agar mampu memimpin suatu kelompok, maka diperlukan
penampilan dan gaya bicara yang tidak begitu kaku dan monoton agar menarik perhatian kelompok.
Meskipun kita hidup dari produk masa lalu, namun menjadi seorang pemimpin dibutuhkan keberanian
dan kemauan yang besar untuk menciptakan suatu perubahan melalui terobosan baru. Sosok
berintegritas seperti ini, sudah sepatutnya mendapat perlindungan dan pengakuan publik. Jangan
sampai banyak ahli-ahli berkebangsaan Indonesia lebih memilih untuk berkarir di negara orang lain
daripada di negara sendiri akibat lemahnya pengakuan dan penghargaan dari tanah ibu pertiwi.
Bab ketiga membahas tentang perlunya manajemen untuk setiap perubahan. Karena perubahan tanpa
adanya manajemen yang memadai akan pincang. Layaknya pergi berperang, namun lupa membawa
senjata dan perlengkapan perang. Namun, perubahan akan sulit bergerak tanpa adanya kesatuan visi
dan misi dari elemen-elemen lain yang bersangkutan. Disini lebih dikenal dengan istilah alignment, yaitu
penyatuan visi dan misi agar lebih terkoordinir. Hal ini diperlukan agar ada ketegasan terhadap fungsi
masing-masing elemen. Jangan sampai fungsi setiap elemen menjadi saling tumpang-tindih akibat
misalignment.

Bab keempat menyajikan tentang pendidikan. Suatu kesalahpahaman masyarakat dewasa ini yang
melepaskan tanggung jawab pendidikan anak sepenuhnya kepada sekolah atau instansi pendidikan.
Karena perlu diketahui, pendidikan yang didapat oleh seorang anak di sekolah hanyalah sepertiganya.
Selebihnya akan didapatkan dari keluarga dan lingkungan. Maka dari itu, peran orang tua juga
diharapkan mampu mendongkrak pendidikan anak. Guru yang baik adalah guru yang tidak hanya
mampu mentransfer ilmu, namun juga nilai-nilai pendidikan, sehingga efeknya membekas dan
menempati sisi long time memory. Namun sayangnya, guru-guru inspiratif seperti ini sulit dicari
keberadaannya. Kebanyakan kita temukan kasus dalam lapangan, guru yang mengajar dengan orientasi
KKM dan kurikulum. Yang penting nilai lulus dan kurikulum berjalan. Nilai yang tinggi seolah
membuktikan bahwa guru telah berhasil mengajar anak didik. Maka tak heran, jika kita sering
menemukan siswa curang. Aksi plagiarime mewabah. Tak jarang pula kita temukan, anak yang pintar,
namun kesehariannya sangat tertutup. Nilai akademisnya membanggakan, namun sebaliknya, sosialnya
amatlah memprihatinkan. Ini adalah produk-produk dari guru yang menghambakan nilai dan kurikulum
tanpa memperhatikan sisi psikologis dan mental siswa yang barangkali tertekan dengan mata pelajaran
yang jumlahnya tak terperkirakan. Disinilah perlu adanya perubahan pola pikir untuk setiap akademisi
pendidikan bahwa nilai bukanlah sebuah orientasi, melainkan batu loncatan. Ada hal yang lebih penting
dibandingkan nilai siswa, yakni menjadi guru inspiratif, yang mana pendidikan yang diberikan kepada
siswa akan membekas dalam jangka panjang dan menjadi amalan yang tidak hanya berguna bagi siswa,
namun memberikan dampak besar terhadap peradaban.

Bab kelima mengangkat tema tentang ekonomi. Hampir bisa dipastikan seluruh bab mengusung tema
perubahan. Hanya saja dipecah ke dalam beberapa poin yang termaktub dalam bab-bab. Daya saing dan
daya jual menjadi kata kunci dalam perekonomian. Bekerja dalam situasi stagnan hanya akan
memperburuk situasi. Berbicara tentang persaingan internasional, maka tak lepas dari daya saing yang
tidak kalah hebatnya. Kebijakan yang telah dilaksanakan dalam waktu yang lama dengan terpaksa harus
berganti manakala pihak asing mengajukan persyaratan yang mengejutkan. Tak masalah dengan
perubahan kebijakan, selagi hal itu dapat mempertahankan daya saing internasional. Namun,
perubahan yang tidak dimanajemeni secara terstruktur layaknya sayur tanpa garam. Karena memang
pada hakikatnya kita terlahir dari produk-produk masa lalu dan sulit menerima perubahan. Dibutuhkan
apresiasi tinggi bagi para ekonom yang mampu meningkatkan daya saing perekonomian Indonesia
hingga level dunia. Pada dasarnya berubah itu mudah, hanya masalahnya terletak pada subjek dan
sistemnya sendiri. Mau diubah atau tidak.

Bab keenam mengusung tema tentang birokrasi. Layaknya dua sisi mata uang, birokrasi juga memiliki
dua sisi, “sehat” dan “tidak sehat”. Kembali kepada masyarakat, hendak menilai dari sisi yang mana.
Setiap kali seorang pemimpin melakukan reformasi, ia akan memulai dengan melakukan pemetaan,
namun hal ini tidaklah semudah membalikkan telapak tangan. Namun bukan berarti peluang itu tak ada.
Peluangnya hanya akan menjadi nol manakala pemimpin hanya berdiam dan melanjutkan birokrasi yang
itu-itu saja. Birokrasi yang telah terskenariokan puluhan tahun lalu. Di sisi lain, seorang pemimpin
memiliki hak paten berupa kekuasaan, maka tidaklah begitu sulit untuk menyampaikan terobosan-
terobosan baru demi terciptanya reformasi birokrasi yang sesuai zaman dan tuntutan. Perlu dicatat,
untuk menilai berhasil atau tidaknya terobosan itu, dibutuhkan waktu tak kurang dari tiga bulan. Maka,
seorang menteri atau pemangku kekuasaan, baiknya langsung turun ke lapangan meninjau setiap
pelaksanaan yang menunjang terciptanya ide terobosan tersebut.

Bab ketujuh mengangkat tema pariwisata. Sudah sepatutnya pemerintah Indonesia memberi perhatian
lebih terhadap perkembangan pariwisata dalam negeri. Karena di samping pasar properti yang memiliki
daya jual, pariwisata pun sama halnya. Pariwisata yang dikeloa dengan manajemen yang baik memiliki
peluang bisnis yang cukup menjanjikan. Dampaknya, Indonesia akan memiliki income dari sektor bisnis
pariwisata. Sudah bukan zamannya lagi, Indonesia hanya dikenal dengan negeri yang “gemah ripah loh
jinawi”, namun tak mampu menonjolkan kekayaan luhur yang menjadi surga dunia bagi para pecinta
wisata. Sepatutnyalah pemerintah berbenah diri dan mengikuti perkembangan zaman. Jika hanya
mengandalkan candi Borobudur dan pantai Kuta di Bali, maka yang menjadi wisatawan lintas negara
hanya dari kalangan wisatawan mancanegara menengah hingga ke bawah. Dapat diperkirakan berapa
income yang didapat seandainya hanya mengandalkan kearifan lokal itu saja. Padahal Indonesia
memiliki kearifan lokal menyejarah yang tak terkira. Sektor pariwisata dapat dijadikan ladang untuk
mengumpulkan pundi-pundi rupiah jika dikelola dengan baik untuk kemudian diabadikan menjadi surga
dunia bagi para pecinta wisata lokal, bahkan wisatawan mancanegara.

Bab kedelapan yang menjadi bab terakhir mengetengahkan tema tentang sosial masyarakat. Potret
buram kecemburuan sosial yang menjangkiti masyarakat ditengarai akibat adanya kecemburuan sosial
dan sikap “latah” ikut-ikutan. Hal inilah yang memicu sikap konsumtif di pihak masyarakat. Padahal
belum tentu hasrat membeli berbanding lurus dengan daya beli. Maka bisa disimpulkan dari segi sosial
masyarakat, yang menjadi item perubahan adalah masyarakat yang memberi pengaruh besar. Jika hidup
di kalangan masyarakat dengan kepribadian sederhana, maka dengan sendirinya kepribadian sederhana
terbentuk dan bagaikan virus, segera menyebar pada masyarakat lainnya. Demikian pula jika hidup
dalam masyarakat yang konsumtif, tak heran yang lainnya juga latah menjadi masyarakat konsumtif.
Kesimpulan:

Kepemimpinan itu penting. Kekusaan itu perlu. Keberanian melakukan terobosan dan perubahan mutlak
dimiliki oleh setiap pemimpin. Karena kepemimpinan tanpa adanya kekuasaan dan keberanian bagai
sayur tanpa garam. Dibutuhkan mentalitas dan daya juang yang tinggi untuk menjalankan sebuah
reformasi, karena dibalik reformasi, selalu saja ada agresi dari pihak oposisi yang merupakan ciptaan
dari produk-produk lama. Namun, melalui buku ini diharapkan setiap pemimpin memiliki jiwa yang
berintegritas tinggi yang mampu membawa Indonesia menjadi negara yang tidak hanya dilirik, namun
dicari oleh dunia.

Bersebab tak terbiasa, buku ini cukup berat bagi saya yang terbiasa membaca novel. Heuheu.. Resume
yang alakadar ini semoga bisa jadi

"Change! Tak Perduli Berapa Jauh Jalan Salah yang Anda Jalani, Putar Arah Sekarang Juga." Sangat
provokatif memang. Tetapi memprovokasi orang lain agar kembali ke jalan benar, tentulah pekerjaan
mulia.

"Dunia usaha tidak perlu takut melakukan perubahan," demikian Rhenald Kasali ketika memaparkan
bukunya. "Hampir setiap saya memberikan ceramah tentang manajemen, selalu saja muncul pertanyaan
yang sama, yaitu harus mulai dari mana?" Padahal, kata dia, perubahan dapat dimulai dari mana saja.

Inilah persoalannya. Karena tidak mengerti, akhirnya mereka melakukan kerja hari ini seperti yang
dikerjakan kemarin. Padahal, masalah hari ini sudah berbeda dengan masalah kemarin. Akibatnya, kata
Rhenald, kita di Indonesia seperti hidup di masa lalu dan terlalu mengandalkan "past solutions" yang
tidak memberi solusi apa-apa. "Sudah sangat jelas masyarakat menuntut adanya perubahan," katanya
lagi.

Berubah atau mati! Itu provokasi lain Rhenald Kasali. Buat apa suatu perubahan atau institusi terus
dipertahankan kalau ia hanya menjadi beban masyarakat? Hidup, tetapi mengidap penyakit ketuaan,
tidak memberi manfaat, dan menyulitkan banyak orang.

Dalam setiap perubahan selalu ada dua pihak. Mereka yang menganut asas "seeing is believing" dan
"believing is seeing". Padahal, untuk menciptakan perubahan, pertama-tama harus ada yang bisa
mengajak semua pihak "melihat". Namun, ini saja tidak cukup. Mereka yang "melihat" belum tentu
"bergerak", yang "bergerak" belum tentu "mampu menyelesaikannya".

Sebagian besar orang telah terperangkap oleh kesuksesan masa lalu. Dan seperti kata Peter Drucker,
bahaya terbesar dalam turbulensi bukanlah turbulensi itu sendiri, melainkan "cara berpikir kemarin"
yang masih dipakai untuk memecahkan masalah sekarang.

Dalam buku itu dia memaparkan banyak jalan yang telah ditempuh tokoh-tokoh besar dalam melakukan
perubahan. Lee Kuan Yew, Vaughn Beals (Harley Davidson), Lee Iacocca (Chrysler), Robert Voyce di Intel.
Tokoh-tokoh di dalam negeri juga ditampilkan. Disebutnya contoh Bupati Darmili (Pulau Simeulue) yang
membuka daerahnya yang semula sangat terisolasi. Ada pula alm. Cacuk Sudariyanto (Telkom), Marzuki
Usman (pasar modal), Pramukti Surjaudaja (Bank NISP), dan lain sebagainya.

"We must be the change we wish to see in the world..." GANDHI. Begitu bunyi pesan singkat seorang
teman ketika dia berjuang mengubah kultur sebuah badan usaha milik negara.

Menurut Rhenald, jika transformasi dilakukan secara struktural dan kultural, maka perubahan bak
"pesta" yang menyenangkan. (andi suruji)

LANJUTAN MANAJEMEN STRATEGIK

Manajemen Strategik merupakan proses objektif, rasional, dan sistematik yang melibatkan fase
perumusan dan implementasi rencana, strategi, dan keputusan yang diperlukan untuk meraih tujuan
efektif dan efi sien dari suatu organisasi (jenis, ukuran, dan bentuk) dan mem- pertahankan keunggulan
yang dimilikinya saat ini dan ke depan, baik untuk bertahan maupun memengaruhi sistem dalam arti
makro, meso, dan mikro. Proses ini mendayagunakan sumber daya yang tersedia se- baik-baiknya pada
lingkungan yang selalu berubah-ubah, baik secara internal yang dapat dikendalikan maupun eksternal
yang tidak dapat dikendalikan. Dengan kata lain, untuk meraih keberhasilan diperlukan langkah, seperti
be what? do what? dan have what?.

Manajemen Strategik adalah suatu pendekatan holistik (tingkat korporasi, bisnis, dan operasional)
dalam pengambilan keputusan manajerial yang dapat membantu pengidentifikasian isu pokok dan
masalah kompleks, pemberian alternatif tindakan yang mungkin di- ambil, penyusunan rekomendasi
aksi ke depan (misalnya koordinasi, pengembangan, fl eksibilitas, dan respons) dalam menjawab
keputusan strategi (apa, siapa, bagaimana, dan mengapa). Dalam praktiknya, proses tersebut
melibatkan hal-hal kreatif, fl eksibel, optimis, dan penuh imajinasi atas fase-fase redefi nisi, revisi,
reformasi, kerja ulang, dan daur ulang yang berbasis pada data dan infomasi kualitatif atau- pun
kuantitatif pada kondisi tidak pasti untuk beradaptasi dengan cepat dalam lingkungan yang kompleks
dan berubah-ubah (turbulen).

Indah dan Berlalu

Menjadi indah dan berlalu

layaknya sebuah proses perjalanan

kehidupan yang terus berlalu, dimana

ada masa lalu masa kini dan masa

depan.

Keindahan manajemen merupakan

sebuah proses dimana terkait satu

dengan yang lainnya yang salin terkait

dan begitu indah, dimana ada

pengelolaan yang ada dalam diri

pribadi yang unik yang selalu

mempunyai harapan besar harapan

sukses yang semua itu ada sebuah

proses yang harus dijalani, satu per satu proses dan momentum selalu

hadir.

Bila tidak diproses maka

momentum itu tidak akan selalu hadir

dalam kehidupan. Sebuah pemikiran

dinamis dan selalu menyatu dengan

yang mempunyai kehidupan yakni

sumber dari segala sumber adalah

Tuhan, maka dari itu jangan

menuhankan segala sesuatu selain

menuhankan Tuhan. Itu adalah

keindahan manajemen mengelola

kehidupan yang serba ingin secepat

kilat, yang memang pada hakikatnya

manusia ingin segera terwujud akan suatu hal, padahal janganlah kita

untuk menyegerakan namun

proseslah.

Keindahan manajemen merupakan

sebuah konsep dan teknis yang bisa

kita praktekkan setiap hari mulai pagi

hingga malam dan pagi lagi itu adalah

keindahan manajemen.

Keindahan manajemen yang

dimaksud merupakan tata kelola

keindahan dalam diri yang bersumber

dari yang maha indah, yang

menyebabkan tidak indah adalah

faktor eksternal yang kita kelola

menjadi indah, akan disampaikan beberapa hal mengenai pengelolaan

indah dan berlalu sehingga

memudahkan untuk mengelola

apapun urusan sebesar apa

perusahaan maupun jasa serta

lembaga yang akan dibangun dan

dikelola secara berkesinambungan

secara terus menerus menghasilkan

sebuah produk maupun jasa yang

diharapakan oleh penyelenggara

maupun pemilik.

Keindahan manajemen berbeda

dengan konsep manajemen

pemasaran berbeda dengan manajemen keuangan berbeda dengan

manajemen produksi maupun

manajemen jasa.

Karena memang terlihat linier

dengan kata manajemen namun

jangan segala sesuatu itu dipikirkan

secara linier. Melompatlah yang lebih

tinggi dari pemikiran linier menjadi

keindahan manajemen. Berikut akan

dipaparkan mengenai keindahan

pengelolaan yang terkait satu dengan

yang lainnya menjadi satu kesatuan

utuh untuk keindahan. Tak lupa

dengan kehidupan ini oleh yang maha

pemberi hidup.
Keindahan Pengelolaan

Ketika masa demi masa peradaban

demi peradaban kehidupan di alam

raya ini yang kelola dengan keindahan

manajemen maka kita merasa

keindahan dunia ini untuk kita jaga

dan dikelola nilai nilai keindahan yang

ada.

‘Keindahan pengelolaan dengan

rasa cinta akan menghadirkan

keindahan manajemen’.

Dengan pengelolaan yang

bersumber dan berawal serta rasa

cinta menjadi sebuah proses yang

harus dilakukan oleh anda, yang saat ini sedang berproses menjadi

keindahan manajemen.

Dalam proses menjalani

kehidupan di alam raya yang sangat

besar ini serta menjadi bagian dari

penataan keindahan serta penataan

nilai nilai yang selalu dijaga akan

keindahannya, menjadi bagian dari

indahnya rasa cinta yang mendalam

dan kehidupan yang indah ini terlahir

untuk menata keindahan di bumi

melalui apa saja untuk menjaga

keindahan.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Penulis : Priyono

Diterbitkan pertama kali oleh Penerbit Zifatama Publisher,

Anggota IKAPI No. 149/JTI/2014
Cetakan Kedua, Mei 2010

BAB 1 : KERANGKA KERJA MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia bukanlah merupakan hal yang timbul secara
mendadak. Sudah sejak lama manusia hidup berorganisasi, seiring dengan itu manajemen
sumber daya manusia sebenarnya juga dilakukan.

Revolusi Industri yang lahir di Inggris telah “menjalar” ke berbagai dunia pada
permulaan abad ke-20, terutama di daratan Eropa dan Amerika Utara. Salah satu dampak
Revolusi Industri tersebut adalah makin banyak berdirinya perusahaan besar yang bergerak
dalam bidang perekonomian (industri, perdagangan, pertambangan). Perkembangan ini ternyata
berdampak pula pada kehidupan manajemen umumnya dan manajemen sumber daya manusia
khususnya. Dua tokoh besar yang menjadi bapak manajemenadalah Frederick W. Taylor dan
Henry Fayol.

Organisasi merniliki berbagai macam sumber daya sebagai ‘input’ untuk diubah menjadi
‘output’ berupa produk barang atau jasa. Sumber daya tersebut meliputi modal atau uang,
teknologi untuk menunjang proses produksi, metode atau strategi yang digurunakan untuk
beroperasi, manusia dan sebagainya. Diantara berbagai macam sumber daya tersebut, manusia
atau sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen yang paling penting.

Menurut Stoner (1995:4) MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam
mencapai tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. Stoner
menambahkan bahwa karena berupaya mengintegrasikan kepentingan orgarnisasi dan
pekerjanya, maka MSDM lebih dari sekadar seperangkat kegiatan yang berkaitan dengan
koordinasi SDM organisasi. MSDM adalah kontributor utama bagi keberhasilan organisasi. Oleh
karena itu, jika MSDM tidak efektif dapat menjadi hambatan utama dalam memuaskan pekerja
dan keberhasilan organisasi.
FUNGSI-FUNGSI MSDM
Terdapat beberapa macam fungsi utama MSDM. Di dalam buku ini dikemukakan 5 fungsi, yaitu:
• Perencanaan untuk kebutuhan SDM
Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi
2 kegiatan utama, yaitu:
1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam jangka pendek
maupun jangka panjang.
2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan dan
kemampuan yang dibutuhkan.
• Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi
Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia.
Dalam tahapan pengisian staf ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan,
yaitu:
1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan
2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai
paling memenuhi syarat.
• Penilaian kinerja
Dalam penilaian kinerja ini dilakukan dua kegiatan utama, yaitu:
1. Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja.
2. Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja.
• Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja
Saat ini pusat perhatian MSDM mengarah pada 3 kegiatan strategis, yaitu:
1. Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program pelatihan dan pengembangan
SDM guna meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan;
2. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas kehidupan kerja dan
program-program perbaikan produktifitas;
3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan keselamatan pekerja.
• Pencapaian efektifitas hubungan kerja
1. Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-hak pekerja;
2. Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur bagaimana keluhan pekerja
disampaikan
3. Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM

BAB 2 PERAMALAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

Peramalan (forcasting) adalah proses memprediksi kondisi di masa mendatang yang akan
mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas, perilaku, dan dampak tindakan operasional. Ramalan
memiliki peran yang penting untuk dimainkan tidak hanya dalam fungsi perencanaan saja, tetapi
juga dalam keseluruhan proses manajemen.
Proses peramalan paling tidak memperhatikan enam hal
yaitu:
1. Memahami lingkungan dan kondisi organisasi, meliputi: suplai tenaga kerja eksternal, paksaan
hukum, ekonomi, desain tugas dan struktur organisasi. Perubahan teknologi, pola produktivitas,
dan kecenderungan yang ada, filosofi dan kebijakan manajemen, tujuan dan perencanaan. Pola
perputaran dan mobilitas tenaga kerja.
2. Analisis SDM saat ini (tenaga kerja yang tersedia) data demografi, data penilaian, interes
tenaga kerja, pengalaman dan pendidikan.
3. Persediaan tenaga kerja (SDM) yang diproyeksikan di masa depan, pengurangan, mobilitas,
penggunaan skill, perubahan produktivitas.
4. Analisis keperluan SDM saat ini, posisi otorisasi, struktur organisasi, perpaduan pekerjaan,
kriteria perencanaan.
5. Keperluan SDM untuk masa yang akan datang, perubahan organisasi, anggaran, perubahan
perencanaan dalam aktivitas/operasional.
6. Forcasting diperlukan/ditampilkan, kebutuhan rekrutmen, kebutuhan latihan dan
pengembangan, perencanaan suksesi dan mobilitas, perubahan kebijakan, perubahan jabatan dan
organisasional.

Dalam bab ini juga di jelaskan Data penting untuk perencanaan SDM meliputi data individu dan
data organisasional. Beberapa elemen data yang diperlukan dalam menginventorisasi persediaan
SDM yaitu:
Data individu termasuk
• Umur
• Jenis Kelamin
• Ras
• Pendidikan
Data perusahaan termasuk:
• Tanggal direktur
• Sumber perekrutan
• Status pegawai (tetap, sementara, dll)
• Posisi yang dipegang
• Data penilaian kerja saat ini

BAB 3 PENGADAAN DAN SELEKSI

Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan
karyawan ini merupakan masalah penting, sulit dan kompleks, karena digunakan untuk
mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif. Karyawan
adalah asset utama perusahaan. Berhasil tidaknya perusahaan tergantung pada kemampuan
karyawan yang dimilikinya.
Pengadaan karyawan harus mendapatkan perhatian yang serius, serta didasarkan pada
analisis pekerjaan (job analysis), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job
specification), dan evaluasi pekerjaan (job evaluation).
a. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan usaha yang sistematis dalam mengumpulkan, menilai dan
mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

Langkah yang dapat dilakukan dalam rangka mengadakan analisis pekerjaan adalah :
a. Menentukan penggunaan hasil informasi hasil analisis
pekerjaan.
b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang (bagan organisasi, bagan proses, uraian
pekerjaan)
c. Menyeleksi muwakil (representative) jabatan yang akan dianalisis.
d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan (aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang
diperlukan, kondisi kerja dan syarat yang diperlukan).
e. Meninjau informasi dengan pihak yang berkepentingan (untuk memverifikasi informasi yang
diperoleh)
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
g. Meramalkan / memperhitungkan perkembangan perusahaan.

b. Uraian Pekerjaan
Uraian pekerjaan (job description) dan uraian jabatan (job position) diketahui serta
disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan.
Uraian pekerjan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab,
kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu
dalam organisasi.
Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan hal-hal
berikut :
1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatan seperti rektor, dekan,
dosen, kabag administrasi dan lain-lainnya.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata,
yang diuraikan secara terpisah, agar jelas diketahui.
3. Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh
setiap pejabat harus jelas.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin dan bahan baku yang akan
dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan/pejabat, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan
hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.
6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana si
petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas dipromosikan.

c. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan (job spesicification) disusun berdasarkan pekerjaan dengan menjawab
pertanyaan ”apa ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman, dan lain-lain orang yang akan
melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan
orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi.

Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai :

1. Tingkat pendidikan pekerja
2. Jenis kelamin pekerja
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umur pekerja
6. Status perkawinan
7. Minat pekerja
8. Emosi dan temperamen pekerja
9. Pengalaman pekerja

d. Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah menilai berat atau ringannya, mudah atau sukar, besar
atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking, serta harga dari suatu jabatan.

BAB 4 : ANALISIS PEKERJAAN: SEBAGAI DASAR

PERENCANAAN

Pekerjaan adalah entitas organisasional. Pekerjaan haruslah dirancang untuk mempermudah

pencapaian tujuan organisasional. Kewajiban dan tanggung jawab setiap pekerjaan yang
tercermin dalam tugas yang dilaksanakan menentukan kebutuhan pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan orang yang akan dibawa masuk kedalam pekerjaan untuk mencapai tujuan. Dengan
demikian, analisis pekerjaan adalah esensial untuk menentukan persyaratan-persyaratan
semberdaya manusia organisasi.

Analisis pekerjaan mencakup

tiga komponen yaitu ;
(1) deskripsi pekerjaan;
(2) spesifikasi pekerjaan, dan
(3) standar kinerja pekerjaan.

Manfaat analisis pekerjaan adalah :

• Analisis penyususnan pegawai desain organisasi
• Telaah dan perencanaan kinerja pegawai sukses manajemen
• Pelatihan dan pengembangan jalur karir
• Kriteria seleksi evaluasi pekerjaan

langkah-langkah analisis pekerjaan adalah:

1. Menentukan pekerjaan yang akan dianalisis
2. Membuat koesioner analisis pekerjaan
3. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan

Aspek-aspek pekerjaan yang dapat dianalisis meliputi:

• Keluaran pekerjaan
• Aktivitas/tugas yang dilakukan
• Kemampuan/kompetensi
• Struktur imbalan/balas jasa

Teknik-teknik pengumpulan informasi analisis pekerjaan yang dapat dipergunakan meliputi :

1. Observasi
2. Wawancara
3. Kuesioner
a. Kuesioner disesuaikan
b. Kuesioner lengkap
c. Kuesioner analisis posisi
4. Catatan harian karyawan

Analis membandingkan teknik analisis pekerjaan, khususnya yang menyangkut:

• Keandalan
• Validitas
• Kemamputerimaan
• Daya guna

BAB 5 : ORGANISASI
Organisasi merupakan suatu sistem yang terdiri dari subsistem atau bagian-bagian yang
saling berkaitan satu sama lainnya dalam melakukan aktivitasnya.
Organisasi sering diartikan sebagai kelompok yang secara bersama-sama ingin mencapai
suatu tujuan yang sama. Handoko (2000:6) mendifinisikan organisasi sebagai suatu proses
perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan dan pemeliharaan suatu struktur atau
pola hubungan-hubungan kerja dari orang-orang dalam suatu kelompok kerja. Artinya,
organisasi juga merupakan kumpulan dari peranan, hubungan dan tanggung jawab yang jelas dan
tetap.
Organisasi dibentuk karena organisasi dapat mencapai masalah sesuatu yang tidak dapat
dicapai oleh perorangan. Dengan konsep ini dapat dikatakan bahwa organisasi memiliki unsur-
unsur sebagai berikut:
1. Adanya dua orang atau lebih;
2. Adanya maksud untuk bekerja sama;
3. Adanya pengaturan hubungan;
4. Adanya tujuan yang hendak dicapai.
Iklim organisasi ditentukan berdasarkan enam dimensi yaitu:
• tanggung jawab
• keseragaman
• semangat kelompok
• penghargaan
• standar
• kejelasan organisasi (Timpe,1999:6),

BAB 6 : KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan menurut Handoko (2003:294) adalah, “kemampuan yang dipunyai
seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran”.
Sedangkan menurut Stoner,dkk (1996:161) mendefinisikan kepemimpinan sebagai, “Proses
mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota
kelompok”. Definisi ini menunjukkan bahwa kepemimpinan menggunakan pengaruh yang
ditujukan pada peningkatan kemampuan seorang bawahan.

Kerangka Awal Teori Kepemimpinan

Kerangka teoritis yang paling awal dalam studi ilmiah kepemimpinan adalah pendekatan
karakteristik pemimpin. Dan perspektif ini, peneliti memusatkan perhatiannya pada penentuan
atribut yang membedakan pemimpin dan bawahannya atau pemimpin efektif dan pemimpin yang
tidak efektif. Kedua, perkembangan signifikan dalam teori kepemimpinan adalah pendekatan
perilaku. Para peneliti yang tertarik dalam perilaku pemimpin memfokuskan perhatiannya pada
uji-coba untuk menemukan gaya kepemimpinan yang efektif dalam semua situasi (Steers, Porter,
and Bigley, 1996).
BAB 7 KEPUASAN KERJA
Menurut Locke (1976), yang dikutip dan Noe, et a!. (1999) dan Rifai (2001),
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan senang atau emosi positif dan merupakan hasil
persepsi pengalaman kerjanya. Dikatakan pula bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan
individu dan menyangkut suatu kondisI yang telah lalu.
Milton dalam Soehardi Sigit (2003), menyebutkam adanya dimensi- dimensi kepuasan
kerja yang diperoleh dan studi dan penelitian, sebagai berikut :
1. Kerja (work) : termasuk minat instrinsik, variasi, kesempatan untuk belajar, kesulitan,
banyaknya kegiatan, kesempatan untuk sukses, dan penguasaan Iangkah dan metode.
2. Bayaran (pay) : banyaknnya bayaran, kelayakan atau adil, dan cara pembayaran.
3. Promosi (promotion) : kesempatan untuk promosi, kejujuran, dan dasar untuk promosi
4. Pengakuan (recogniting) : pujian atas pelaksanaan, penghargaan atas selesainya
pekerjaan, dan kritik
5. Kondisi kerja (work conditions) : jam kerja, istirahat, peralatan, temperatur, ventilasi,
kelembaban, lokasi, dan layout fisik.
6. Teman-pekerja (co-worker) : kemampuan, kesukaan menolong, dan keramahan.
7. Perusahaan dan manajemen (company and management) perhatiannya terhadap
karyawan, bayaran, dan kebijakan.

BAB 8 KINERJA
Menurut Seymour dalam Swasto (1996), kinerja merupakan tindakan-tindakan atau
pelaksanaan yang dapat diukur. Sedangkan Stoner (1986), mendefiniskan kinerja sebagai
kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh individu, kelompok atau organisasi.
Menurut Mitchell (1988), kinerja bisa ditunjukkan dalam berbagai cara:
1. Kinerja bisa menunjukkan perilaku yang sama yang berlangsung sepanjang waktu (misalnya,
rata-rata pukulan)
2. Kinerja bisa menunjukkan perilaku yang berbeda yang ditunjukkan dengan tingkat
konseptualisasi yang tinggi (misalnya, kehadiran)
3. Kinerja bisa menunjukkan perolehan-perolehan (outcomes) yang tidak erat kaitannya dengan
tindakantindakan tertentu (misalnya, penjualan)
4. Kinerja bisa didefinisikan dalam istilah yang umum yang menunjukkan sifat-sifat global
daripada perilaku spesifik (misalnya ketegasan, keramah-tamahan)
5. Kinerja bisa didefinisikan sebagai hasil-hasil perilaku kelompok daripada perilaku individu
(seperti, kemenangan permainan)

Selanjutnya Timpe menguraikan adanya empat alasan mengapa harus dilakukan penilaian kinerja
para karyawan, yaitu:
1. Sebagai alat memotivasi karyawan yang berorientasi prestasi;
2. Sebagai dasar pemberian ganjaran (kenaikan gaji), kompensasi, insentif, hadiah pelayanan,
liburan, dan promosi;
3. Sebagai dasar disiplin (status pekerjaan tetap, penurunan pangkat, pemecatan);
4. Sebagai pedoman untuk persyaratan pelatihan dan pengembangan perorangan.