MAKALAH

Sasaran -Sasaran Bisnis, Strategi Bidang Sumberdaya Manusia dan

Hubungan Antara Sasaran-Sasaran Perencanaan Sumberdaya Manusia
dengan Perencanaan Bisnis

Disusun untuk memenuhi tugas terstruktur mata kuliah “Human Resources Planning”

Yang dibina oleh:

Bapak Prof. Dr. H. Armanu, S.E., M.Sc.

Disusun Oleh:

Rudi Bida Sulu 195020200111057

Filbert Linardi 195020200111061

Bara Muttaqien A. 195020200111064

KELAS BE

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

2021
A. Sasaran-Sasaran Bisnis
Dalam melaksanakan sebuah bisnis, setiap perusahaan harus menetapkan sasaran
bisnis sebagai target kinerja yang ingin dicapai sekaligus untuk mengukur keberhasilan
atau kegagalan program kerja yang telah ditetapkan. Untuk perusahaan baru, sasarannya
lebih ditujukan pada pengenalan produk dan untuk mendapatkan pelanggan sebanyak
mungkin. Sementara untuk perusahaan yang telah dikenal masyarakat, sasarannya
umumnya ditujukan pada pertumbuhan dan peningkatan pendapatan perusahaan.
Sasaran bisnis harus bersifat SMART:
1. Spesifik (specific).
Sasaran bisnis harus didefinisikan dan teridentifikasi dengan jelas diidentifikasi.
Misalnya, untuk meningkatkan pangsa pasar, perusahaan menargetkan perbaikan di
penjualan, kualitas pemasaran, kualitas layanan purna jual dan iklan.

2. Terukur (measurable).
Perusahaan harus dapat mengidentifikasi sasaran. Misalnya, perusahaan menargetkan
keluhan atas kualitas layanan purna jual menurun 10%.

3. Dapat dicapai (attainable).

Sasaran harus realistis dan dapat dicapai agar sukses. Untuk apa menargetkan sesuatu
yang tidak dapat dicapai?

4. Relevan (relevant).
Sasaran harus mendukung tujuan jangka panjang perusahaan. Karena itu, itu juga harus
selaras dengan sasaran perusahaan yang lainnya.

5. Berbatas waktu (time based).

Perusahaan harus menjelaskan waktu yang dibutuhkan untuk mencapai sasaran, satu
tahun, dua tahun atau tiga tahun?
 Dalam menetapkan sasaran bisnis, Top Manajemen setiap perusahaan harus
merumuskan melalui Rapat Pimpinan. Melalui rapat pimpinan, garis besar sasaran bisnis
ditetapkan untuk selanjutnya dijabarkan dan dilaksanakan oleh bagian manajemen
menengah (Middle Management).
Sasaran menjadi jalan untuk mendukung tujuan jangka panjang perusahaan
menuju keunggulan kompetitif. Dengan itu, perhatian manajemen akan lebih fokus
tentang apa yang harus mereka kerjakan dan hasilkan. Mereka dapat menentukan
tanggung jawab manajer dan karyawan.
Perusahaan memecah tujuan jangka panjang menjadi sejumlah sasaran spesifik
untuk setiap fungsi bisnis. Oleh karena itu, sasaran antar fungsi harus saling mendukung
dan konsisten.
Sasaran juga menjadi motivasi. Maksudnya itu menjadi motivasi karyawan dan
manajer tentang apa yang harus mereka capai dan kerjakan. Tidak hanya itu, sasaran juga
menjadi bahan evaluasi kinerja sekaligus kontrol di dalam perusahaan.
Setiap perusahaan memiliki target sasaran bisnis yang ingin dicapai dalam jangka waktu
tertentu, yakni:
1. Sasaran jangka pendek
Ditujukan untuk sasaran dalam waktu dekat, antara 3 bulan hingga 1 tahun. Sasaran ini
biasanya diterapkan pada beberapa item sasaran, misalnya rekruitmen tenaga kerja,
membangun sistem kerja, pengenalan produk baru atau persentase target penjualan
produk yang ingin dicapai.

2. Sasaran jangka menengah

Ditujukan untuk sasaran dalam waktu satu hingga lima tahun mendatang. Sasaran ini
biasanya diterapkan pada beberapa bidang sasaran. Contohnya, Manajer produksi
menargetkan sasaran produksi untuk diekspor sebesar 1ton dalam 2 tahun, Manajer
pemasaran menargetkan sasaran penjualan sebesar 7 persen dalam 3 tahun, Manajer
keuangan menargetkan sasaran pengembalian investasi sebesar 5 persen dalam 4 tahun.
 3. Sasaran jangka panjang
Ditujukan untuk sasaran dalam jangka waktu yang lama, umumnya lima tahun
mendatang atau lebih. Contohnya, menargetkan penambahan gedung baru pada tahun
kesembilan sejak awal berdirinya.

B. Strategi Sumberdaya Manusia

Strategi sumber daya manusia menekankan perlunya perencanaan sumber daya
manusia dan penerapaan strategi yang akan dirumuskan dalam konteks strategi
organisasi. Strategi ini secara keseluruhan tanggap terhadap perubahan lingkungan
eksternal organisasi se-hingga membutuhkan interpretasi dan adaptasi oleh praktisi untuk
memastikan kesesuain antara strategi sumber daya manusia dan rencana bisnis organisasi.
Dengan demikian, tema keseluruhan strategi manajemen sumber daya manusia adalah
integrasi dari kepatuhan semua fungsi sumber daya manusia untuk tujuan organisasi yang
luas, dan tanggap terhadap lingkungan eksternal.
Istilah ‘strategi’ digunakan untuk menjelaskan kedua proses restrukturisasi
organisasi dan hasil dari arah jangka panjang yang dipilih. Ini dapat berupa kegiatan
sadar, atau kegiatan yang direncanakan dalam serangkaian peristiwa yang menyebabkan
tujuan yang diinginkan.
Dengan demikian, strategi manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan
memastikan keselarasan atau kecocokan antara bisnis dan strategi sumber daya manusia.
Kondisi ini harus melibatkan evaluasi dari kemungkinan dampak buruk lingkungan
organisasi eksternal dan internal, tujuan jangka panjang organisasi dan cara-cara di mana
strategi sumber daya manusia akan memungkinkan adanya adaptasi sumber daya manusia
ke arah tujuan yang diharapkan.
Nankervis, Compton, dan Baird (2000) mengidentifikasi tiga jenis hubungan antara
sumber daya dan strategi organisasi yaitu:
1. Akomodatif
Pada jenis ini strategi sumber daya manusia mengikuti strategi organisasi,
mengakomodasi kebutuhan staf dari strategi bisnis yang sudah dipilih. Dalam hal ini,
menunjukkan bahwa strategi sumber
 2. Interaktif
Akomodatif Pada jenis ini strategi sumber daya manusia mengikuti strategi organisasi,
mengakomodasi kebutuhan staf dari strategi bisnis yang sudah dipilih. Dalam hal ini,
menunjukkan bahwa strategi sumber

3. Terintegrasi
Jenis ini merupakan penerapan proses strategi secara keseluruhan baik interaksi formal
maupun informal yang secara nyata merefleksikan strategik manajemen sumber daya
manusia dalam praktek. Tingkat keterlibatan akan meluas sepenuhnya ke sumber daya
manusia yang diwakili personil tingkat manajemen senior dan sumber daya manusia
secara aktif berpartisipasi dalam keputusan strategik, bahkan mungkin melibatkan janji
sumber daya manusia kepada dewan direksi.

Strategi manajemen sumber daya manusia melibatkan pengembangan yang

konsisten terhadap praktek yang selaras melalui program (strategi) dan kebijakan untuk
memfasilitasi pencapaian tujuan strategi organisasi.

C. Implikasi Berbagai Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Rencana Bisnis

Dalam mencapai tujuan bisnis yang telah ditentukan sebelumnya,suatu
perusahaan perlu untuk memperhatikan berbagai faktor baik itu internal maupun
eksternal yang dapat mempengaruhi pencapaian dari tujuan bisnis tersebut.
Faktor internal yang perlu diperhatikan adalah:
1. Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia atau SDM merupakan orang orang yang dipekerjakan dalam
sebuah organisasi/perusahaan untuk mengerjakan tugas sesuai dengen posisi yang
diberikan dalam usaha suatu organisasi/perusahaan untuk mencapai tujuan
bisnisnya.Kualitas sumber daya manusia yang baik tentunya akan membuat kinerja dari
perusaahan tersebut berjalan dengan baik begitupun sebaliknya.
2.Profesionalisme
Seorang karyawan yang memiliki sikap profesional dapat memposisikan dirinya
agar mampu memahami tugas dan tanggung jawab, hubungan dan relasi, serta fokus dan
konsisten terhadap urusan pekerjaannya.

Sikap profesional adalah menjadi hal penting di dunia kerja karena akan

berdampak positif bagi perusahaan. Profesionalitas dalam bekerja dianggap sebagai salah
satu aspek terpenting untuk mencapai kesuksesan dalam pekerjaan

3. Keuangan atau Finansial Perusahaan

Dengan keuangan yang memadai suatu perusahaan akan mampu untuk
menjalankan kegiatan operasional perusahaan seperti kegiatan produksi dan marketing
dan juga tentunya untuk membayar gaji SDM yang dipekerjakan,jika perusahaan tidak
memiliki kekuatan finasial yang memadai akan menyebabkan kegiatan operasional
terganggu atau bahkan terhenti,jika kegiatan operasional sampai terhenti maka
perusahaan akan kesulitan untuk mencapai tujuan bisnisnya.

Sedangkan untuk faktor eksternal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah:

1. Politik
Perusahaan harus memperhatikan dinamika politik yang berlangsung di negara
tempat perusahaan tersebut berdiri terutama jika terjadi pergantian pemimpin,regulasi
regulasi baru mungkin akan muncul dan perusahaan harus sigap dalam mengambil
keputusan

2. Ekonomi
Perusahaan perlu untuk memahami kondisi ekonomi disuatu negara untuk
mengetahui daya beli konsumen sehingga perusahaan dapat menentukan target
pasarnya,jika perusahaan mengeluarkan produk yang tidak sesuai dengan daya beli
konsumen tentunnya produk tidak akan sesuai dengan yang diharapakan

3. Sosial
 Sebuah perusahaan yang memasarkan produknya melalu took resmi atau official store
harus memperhatikan keadaan social dimana took tersebut didirikan seperti: tingkat
Pendidikan masyarakat,tingkat pertumbuhan penduduk,dan tingkat pendapatan untuk
memaksimalkan pendapatan dari setiap toko

4. Teknologi
Perkembangan teknologi yang semakin pesat dapat membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan bisnisnya jika perusahaan tersebut mampu memanfaatkannya,salah satu
manfaat dari perkembangan teknologi bagi perusahaan adalah meningkatkan efiensi
dalam produksi jika muncul teknologi baru.

5.Lingkungan
Perusahaan harus memilih lingkungan yang terkait dengan aktivitas atau rencana
bisnis,dan memiliki pengaruh terhadap keputusan pembeli contoh:lokasi geografis

D. Sasaran-sasaran rencana sumber daya manusia dalam perencanaan bisnis

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor internal dari sebuah organisasi
untuk mencapai rencana bisnis yang ingin dicapai. Menurut Abdilah dan Wajdi (2011)
kinerja yang baik dari suatu organisasi tergantung juga dari kualitas sumber daya
manusia. Dengan kualitas sumber daya manusia yang baik, kinerja suatu organisasi akan
berjalan baik pula, sebaliknya kualitas sumber daya manusia yang tidak atau kurang
memadai menyebabkan organisasi tidak berjalan baik atau sehat.Dalam perencanaan
bisnis suatu perusahaan.Berikut adalah sasaran-sasaran rencana sumber daya manusia
dalam perencanaan bisnis:
1. Pemenuhan kebutuhan SDM
Setelah melakukan recruitment manajemen sumber daya manusia akan menempatkan
karyawan di tempat yag sesuai dengan keahliannya sehingga tim yang dibentuk akan
mampu bergerak lebih cepat dalam melaksanakan tugasnya
 2. Efisiensi
sumber daya manusia akan melakukan perombakan di dalam perusahaan yang
dapat berupa promosi,pemindahan jabatan untuk memaksimalkan sdm yang sudah
dimiliki sebelumnya sebelum melakukan Kembali proses recruitment atau
mempensiunkan atau bahkan memberhentikan pekerja dikarenakan suatu kondisi yang
mengharuskan perusahaan untuk melakukan efisiensi

E. Isu Terkait Pokok Bahasan

1. Isu Bahasan/Studi Kasus
a. 1.691 Karyawan Garuda Indonesia Ikuti Program Pensiun Dini
Liputan6.com, Jakarta - PT Garuda Indonesia Tbk (GIAA) mencatat ada 1.691
karyawan mengikuti program pensiun dini hingga kini. Rinciannya, untuk tahap
pertama pada 2020 diikuti oleh 591 karyawan. Untuk tahap kedua pada 2021 telah
diikuti 1.100 karyawan.
Direktur Utama Garuda Indonesia, Irfan Setiaputra mengatakan, untuk menyelaraskan
persediaan dan permintaan di tengah kondisi yang sangat menantang, Perseroan harus
menempuh langkah efisiensi. Salah satunya dengan pemangkasan karyawan.
"Perseroan dengan berat hati namun tetap melakukan langkah-langkah yang kita
sebut rasionalisasi SDM. Yang pertama kita melakukan penyelesaian kontrak atau
percepatan kontrak pegawai dengan status PKWT atau kontrak. Namun, demikian
kewajiban Perusahaan terhadap karyawan tersebut kita penuhi," kata Irfan dalam
paparan publik, Kamis (19/8/2021).
"Kedua kita tidak lagi melakukan rekrutmen karyawan. Kita menawarkan program
pensiun dipercepat,” ia menambahkan.
Program ini terbukti dapat menekan beban Perseroan pada 2020, gaji, tunjangan dan
imbalan kerja lainnya turun sebesar 14,8 persen yoy, menjadi USD 477,5 juta atau
sekitar 6,9 triliun (kurs Rp 14.449 per USD) dari USD 560,6 juta pada 2019.
Adapun untuk eksekusi program pensiun dini tahap II, akan dilakukan secara
bertahap mempertimbangkan kondisi dan kemampuan Perseroan. Program tahap II ini
membutuhkan dana sebesar USD 30 juta, yang akan dialokasikan dari dana
operasional Perusahaan per bulan.
 b. Optimalkan Bisnis Kargo
Sebelumnya,PT Garuda Indonesia Tbk (GIAA) mengandalkan lini bisnis kargo untuk
genjot pendapatan karena dinilai memiliki prospek yang baik.
Langkah tersebut juga sebagai respons atas pandemi COVID-19 yang sedang
berlangsung, jumlah penumpang pesawat turun signifikan. Kontribusi pada
pendapatan Perseroan juga otomatis merosot.
Direktur Utama Garuda Indonesia, Irfan Setiaputra menuturkan, pihaknya akan fokus
ke kargo dan prosesnya sangat baik.
“Kita terus saksikan jumlah kargo per penerbangan dan alhamdulillah beberapa
penerbangan internasional kita baik itu ke China maupun tempat lain saat ini diisi
cukup banyak oleh kargo dengan jumlah yang sangat fenomenal,” ujar Irfan, Jumat,
13 Agustus 2021.
Ia mengatakan, rata-rata pesawat besar Garuda Indonesia yang terbang ke luar negeri
mampu terisi lebih dari 25ton kargo di tiap penerbangan. Menyambung upaya ini,
Perseroan juga memastikan rute yang dinilai memiliki potensi laba tinggi.
"Kita terus monitor ini dari waktu ke waktu. Saya sendiri ingin pastikan semua rute
yang kita terbangkan itu profitable dan berbasis dari kargo karena saat ini kita belum
bisa harapkan isian penumpang yang maksimal,” ujar Irfan.

2. Pembahasan
a. Program Pensiun Dini
Berdasarkan dari studi kasus yang sudah ditampilkan sebelumnya, ada kaitannya
dengan Faktor Internal yang mempengaruhi pencapaian rencana bisnis, seperti yang
sudah kita ketahui bahwa tujuan sumberdaya manusia dalam perencanaan bisnis salah
satunya yaitu efisiensi, dengan adanya program pensiun dini tersebut merupakan
salah satu cara efisiensi dana untuk mengurangin beban perusahaan, terutama pada
saat pandemic seperti sekarang ini. Terbukti program ini dapat menekan beban
Perseroan Perushaan pada 2020, baik dari gaji, tunjangan dan imbalan kerja lainnya
turun sebesar 14,8 persen yoy, menjadi USD 477,5 juta atau sekitar 6,9 triliun (kurs
Rp 14.449 per USD) dari USD 560,6 juta pada 2019. Menurut Direktur Utama PT.
Garuda Indonesia sendiri yaitu Irfan Setiaputra mengatakan, untuk menyelaraskan
persediaan dan permintaan di tengah kondisi yang sangat menantang, Perseroan harus
menempuh langkah efisiensi. Salah satunya dengan pemangkasan karyawan. Dengan
rasionalisasi SDM, dengan melakukan penyelesaian kontrak atau percepatan kontrak
dengan para pegawai dengan status PKWT atau kontrak. Namun, Hak karyawan akan
tetap terpenuhi dan juga dengan tidak membuka/melakukan recruitment karyawan.

b. Optimalisasi di Bidang Bisnis Kargo

Pada kasus sebelumnya juga dikatakan bahwa PT Garuda mengandalkan lini bisnis
kargo untuk mengenjot pendapatan karena program itu dinilai memiliki prospek yang
baik terlebih pada saat pandemic covid-19 sekarang ini. Hal tersebut merupakan salah
satu factor eksternal yang mempengaruhi pencapaian bisnis perusahaan. Hal tersebut
dimanfaatkan sebagai respons atas pandemi COVID-19 yang sedang berlangsung,
dengan jumlah penumpang pesawat yang turun signifikan.Tentu saja kontribusi pada
pendapatan Perseroan juga otomatis merosot.
Direktur Utama PT Garuda Indonesia yaitu Irfan Setiaputra juga mengatakan bahwa
rata-rata pesawat besar Garuda Indonesia yang terbang ke luar negeri mampu terisi
lebih dari 25ton kargo di tiap penerbangan. Menyambung upaya ini, Perseroan juga
memastikan rute yang dinilai memiliki potensi laba tinggi dan juga berbasis dari
kargo, karena saat ini masih belum bisa berharap isian penumpang akan penuh
disetiap penerbangannya.
c. Revisi
1. Kesimpulan isu yang berkaitan dengan HR
1.1. Yaitu terkait kebijakan PT garuda indonesia untuk yang sementara waktu tidak
melakukan rekruitmen karyawan guna untuk mengurangi beban perseroan
perusahaan.
1.2. Dengan pemberian kompensasi atau benefit bagi karyawan, semua karyawan
yang mengikuti program pensiun dini tidak semena mena diberhentikan kontraknya
oleh PT Garuda Indonesia, mereka akan tetap menerima hak-haknya sesuai dengan
kontrak yang sudah disepakati baik dengan membayar gaji mereka sampai jatuh
tempo bahkan dengan memberi tambahan kompensasi 2-5 bulan dari jumlah gajinya
1.3. Perencanaan karir karyawan. Human resource tentunya bertanggung jawab atas
perencaan jenjang karir bagi karyawannya. dengan adanya program pensiun dini
tentunya itu merupakan salah satu kebijakan dari HRD untuk menentukan jenjang
karir karyawan yang akan menetap atau pemberhentian kontrak agar selaras dengan
kebutuhan perusahaan.
2. Rencana/kesiapan karyawan kedepan yang mengikuti program pension dini, untuk
artikel/informasi tambahan terkait rencana masa depan karyawan yang mengikuti
program pensiun dini masih belum ada, tetapi mereka sudah diberi pesangon oleh
pihak PT Garuda Indonesia yang mungkin pesangon tersebut nantinya akan
dimanfaatkan oleh para karyawan yang mengikuti program tersebut.
3. Informasi tambahan mana karyawan yang menetap dan berhenti juga tidak
dipaparkan secara jelas dari author artikel tersebut. Namun, diperkirakan karyawan
yang menetap yaitu para karyawan yang lebih produktif diantara karyawan yang lain
dan juga yang pasti peran mereka/jobnya masih sangat dibutuhkan di perusahaan
tersebut.
Daftar Pustaka

Abdillah, A.Chaidir dan Farid Wajdi. 2011. “Pengaruh Kepemimpinan, Stres Kerja, Disiplin Kerja,Dan
Kompensasi Dengan Kinerja Pegawai”. Daya Saing Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya, Vol. 12,
No. 1, Juni 2011, Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Bangun , Wilson . 2013. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga.

https://www.liputan6.com/saham/read/4636217/1691-karyawan-garuda-indonesia-ikuti-program-
pensiun-dini
Diakses pada tanggal 26 Agustus 2021 Pada pukul 19.33 WIB (Kredit Pipit Ika Ramadhani dan Agustina
Melani)

eprints.ums.ac.id/35390/5/BAB%20I.pdf Diakses pada tanggal 1 September 2021 pada pukul17.43 WITA