Edited FIX - Aplikasi Model Penugasan Primary Nursing

Hendry Kiswanto Mendrofa, S.Kep., Ns., M.
Kep
Muhammad Taufik Daniel Hasibuan, S.Kep., Ns., M.Kep
Gita Adelia, S.Kep., Ns., M.Kep
2
Aplikasi Model Penugasan Primary nursing dan

Konsep Budaya Kerja Keperawatan dalam Peningkatan
Kualitas Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit
Copyright © CV Jejak, 2021
Penulis:
Hendry Kiswanto Mendrofa, S.Kep., Ns., M.Kep
ISBN 978-623-338-520-6
ISBN 978-623-338-521-3 (PDF), Edisi Digital 2021
Editor:
Hani Wijayanti
Penyunting dan Penata Letak:
Tim CV Jejak
Desain Sampul:
Freepik
Penerbit:
CV Jejak, anggota IKAPI
Redaksi:
Jln. Bojong genteng Nomor 18, Kec. Bojong genteng
Kab. Sukabumi, Jawa Barat 43353
Web : www.jejakpublisher.com
E-mail : publisherjejak@gmail.com
Facebook : Jejak Publisher
Twitter : @JejakPublisher
WhatsApp : +6281774845134
Cetakan Pertama, Januari 2022

109 halaman; 14 x 20 cm
Hak cipta dilindungi undang-undang

Dilarang memperbanyak maupun mengedarkan buku dalam bentuk
dan dengan cara apapun tanpa izin tertulis dari penerbit maupun
penulis
Hendry Kiswanto Mendrofa, S.Kep., Ns., M.Kep;

3
Kata Pengantar
Puji dan syukur kita panjatkan kepada Tuhan
Yang Maha Esa, karena dengan berkat dan rahmat-Nya
Buku Aplikasi Model Penugasan Primary nursing dan
Konsep Budaya Kerja Keperawatan dalam Peningkatan
Kualitas Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit dapat
diterbitkan, penulis menyadari penulisan ini tidak dapat
terlaksana tanpa bantuan dan kerja sama dari berbagai
pihak.
Penulis menyadari buku ini masih banyak
kekurangan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik
dan saran demi kesempurnaan. Dan harapan penulis,
buku ini dapat bermanfaat bagi mahasiswa keperawatan
dan perawat manajer yang ingin mengaplikasikan model
ini.
Medan, November 2021
Penulis
Aplikasi Model Penugasan Primary nursing dan Konsep Budaya Kerja Keperawatan
dalam peningkatan Kualitas Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit
4
Daftar Isi
Kata Pengantar .............................................................. 3

Daftar Isi ......................................................................... 4
Bab 1 Konsep Kualitas Asuhan Keperawatan ............ 7
Pendahuluan ................................................................. 7
Kualitas ...................................................................... 12
Pengertian Kualitas ................................................ 12
Kualitas Asuhan Keperawatan ............................... 15
Standar Praktik Profesional.................................... 16
Perspektif Pasien terhadap Kualitas Asuhan
keperawatan ........................................................... 20
Pengukuran Kualitas Asuhan Keperawatan ........... 25
Bab 2 Konsep Budaya Kerja ...................................... 30
Pengertian Budaya Kerja ........................................... 30
Karakteristik Budaya Kerja........................................ 32
Unsur Unsur Budaya Kerja ........................................ 35
Nilai-Nilai Budaya Kerja .......................................... 36
Faktor-Faktor yang Memengaruhi Budaya Kerja ...... 38
Manfaat dan Fungsi Budaya Kerja ............................ 40
Budaya Kerja Keperawatan ....................................... 41
Dimensi Budaya Kerja Keperawatan ......................... 42
5
Bab 3 Model Asuhan Keperawatan Profesional ....... 49

Definisi Model Penugasan Keperawatan ................... 49
Komponen Model Penugasan Keperawatan .............. 49
Prinsip Pemilihan Model Penugasan Keperawatan ... 50
Jenis Model Penugasan Keperawatan ........................ 51
Model Penugasan Primary nursing............................ 52
Sejarah Primary nursing ......................................... 52
Definisi Primary nursing ....................................... 53
Tujuan Primary Nursing......................................... 54
Manfaat Model Penugasan Primary Nursing......... 54
Keunggulan Primary Nursing .................................... 56
Komponen Primary Nursing ...................................... 57
Elemen Model Penugasan Primary Nursing .............. 59
Peran Primary Nurse .................................................. 63
Pengaruh Primary nursing Bagi Pasien dan Keluarga
.................................................................................... 68
Bab 4 Aplikasi Model Penugasan Primary nursing di
Rumah Sakit ................................................................. 70
Pendahuluan ............................................................... 70
Struktur Organisasi .................................................... 72
Kajian Klien ............................................................... 80
Indikator Kenerja Ruangan .................................... 80
Klasifikasi Klien .................................................... 81
6
Kajian SDM ............................................................... 82

Indentifikasi pasien ................................................ 82
Perhitungan Jumlah SDM ...................................... 85
Kajian Sarana dan Prasarana ...................................... 88
Pengembangan fasilitas .......................................... 88
Evaluasi Implementasi Model Penugasan Primary
Nursing ....................................................................... 90
Sosialisasi Model Penugasan Primary Nursing ......... 91
Bab 5 Evidance Based Aplikasi Model Asuhan
Keperawatan Primary nursing di Rumah Sakit ....... 92
Daftar Pustaka ............................................................. 95
Tentang Penulis .......................................................... 107

7
Bab 1
Konsep Kualitas Asuhan
Keperawatan
Pendahuluan
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
yang terus mengalami kemajuan mununtut adanya suatu
perubahan khususnya di bidang kesehatan untuk terus
meningkatkan pemberian pelayanan dengan menyikapi
tuntutan masyarakat akan pelayanan kesehatan yang
lebih berkualitas. Dalam penyelenggaraan pelayanan
kesehatan, rumah sakit memiliki peran sentral untuk
meningkatkan derajat kesehatan masyarakat dan sebagai
tolak ukur keberhasilan akan pelayanan kesehatan, untuk
itu rumah sakit harus mewujudkan suatu perubahan baik
dalam meningkatkan daya saing, profesionalisme SDM
dan dan perubahan manajemen (management of change)
untuk menjawab ketidakpercayaan dari masyarakat
terhadap mutu pelayanan kesehatan sehingga rumah sakit
di Indonesia mampu bersaing dan siap menghadapi era
globalisasi (Adisasmito, 2008).
Salah satu unsur yang sangat menentukan dalam
pemberian pelayanan yang berkualitas di rumah sakit
adalah tenaga kesehatan, berdasarkan UU Nomor 23
8
Tahun 1992 menyebutkan bahwa tenaga kesehatan

merupakan setiap orang yang mengabdikan diri dalam
bidang kesehatan, memiliki pengetahuan dan/atau
keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan
yang memerlukan kewenangan dalam menjalankan
pelayanan kesehatan. Perawat sebagai tenaga kesehatan
merupakan garis terdepan yang memiliki waktu banyak
dengan pasien dan memiliki populasi yang besar
dibandingkan dengan tim kesehatan lainnya di pelayanan
kesehatan, tenaga keperawatan memiliki jumlah
terbanyak di rumah sakit yaitu lebih dari 50%
dibandingkan tenaga kesehatan lainnya (Nursalam,
2002), oleh karena itu tenaga keperawatan memiliki
peran yang besar dalam memberikan dan mewujudkan
pelayanan yang berkualitas di rumah sakit.
Meningkatkan asuhan keperawatan yang
berkualitas telah menjadi perhatian utama bagi semua
penyedia layanan kesehatan profesional dan
konsumen (Zhao et al., 2008). Undang-undang
Keperawatan Nomor 38 Tahun 2014 juga menimbang
bahwa penyelenggaraan pelayanan keperawatan harus
dilakukan secara bertanggung jawab, akuntabel, bermutu,
aman, dan terjangkau oleh perawat yang memiliki
kompetensi, kewenangan, etik, dan moral tinggi, dan
pasal 3b menyebutkan bahwa pengaturan keperawatan
bertujuan untuk meningkatkan mutu pelayanan
keperawatan (UU Keperawatan No. 38, 2014). Oleh
9
sebab itu pemberian pelayanan keperawatan yang

berkualitas menjadi penting dalam layanan kesehatan
saat ini.
Pelayanan keperawatan merupakan pelayanan
profesional yang merupakan bagian integral dari
pelayanan kesehatan yang berperan penting dalam
peningkatan kualitas pelayanan melalui pemberian
asuhan keperawatan dan asuhan keperawatan merupakan
proses atau rangkaian kegiatan pada praktik keperawatan
baik langsung atau tidak langsung diberikan kepada
sistem klien di sarana dan tatanan kesehatan lainnya,
dengan menggunakan pendekatan ilmiah keperawatan
berdasarkan kode etik dan standar praktik keperawatan
(PPNI, 2005), diberikan secara manusiawi yang
memenuhi standar dan kriteria keperawatan, standar
biaya dan kualitas yang diharapkan serta mampu
mencapai tingkat kepuasan dan memenuhi harapan klien
(Nurachmah, 2001). Standar asuhan keperawatan adalah
uraian pernyataan tingkat kinerja yang diinginkan,
sehingga kualitas struktur, proses dan hasil dapat dinilai
dengan tujuan untuk memperbaiki kualitas keperawatan,
mengurangi biaya perawatan dan memberikan dasar
penentuan kelalaian dalam perawatan (Gillies, 1996).
Kualitas asuhan keperawatan berdasarkan
perspektif pasien didefenisikan sebagai perilaku afektif
perawat terhadap pasien yang penuh perhatian, lemah
lembut dan hormat, peduli dan perhatian terhadap
10
kebutuhan pasien (Zhao & Akkadechanunt, 2011).

Banyak pasien telah mengungkapkan pengalaman pribadi
mereka ketika ketika menerima asuhan keperawatan
langsung dari perawat, dan mereka mengharapkan
perawatan yang mereka terima adalah perawatan yang
berkualitas. Menurut Thorsteinsson (2002), pasien
merasa bahwa mereka telah menerima perawatan yang
berkualitas tinggi ketika perawat yang sebagai pemberi
asuhan memiliki sikap yang baik dan cara yang
profesional, menunjukkan kebaikan, kepercayaan dan
kejujuran serta kompetensi klinis, pasien merasakan
bahwa perawat harus memiliki cara yang peduli,
perhatian terhadap kebutuhan pasien, dan melibatkan
pasien dan keluarga dalam perawatan mereka (Zhao &
Akkadechanunt, 2011). Sikap perawat menjadi ukuran
dalam kualitas pemberian layanan kesehatan karena
persepsi pasien tentang kualitas dari pelayanan akan
dipengaruhi oleh bagaimana perawat memberikan asuhan
keperawatan dan perawat berada dalam posisi yang kuat
untuk meningkatkan kualitas pelayanan khususnya
keperawatan.
Menurut Liu et al. (2004), sudut pandang pasien
terhadap pemberian kualitas keperawatan yaitu ketika
perawat dapat menunjukkan sikap yang baik terhadap
pasien, peduli terhadap mereka, memiliki pengetahuan
yang berhubungan dengan penyakit mereka dan
memberikan mereka edukasi, memberikan perawatan
11
yang diperlukan segera dan memiliki pribadi yang

menyenangkan, begitu juga dengan hasil penelitian
Izumi et al. (2010) yang menyebutkan bahwa perspektif
pasien tentang kualitas asuhan keperawatan ketika
perawat memiliki kompetensi, pribadi yang caring,
profesionalisme dan sikap yang tepat.
Hasil penelitian Zhao et al. (2008), menyatakan
bahwa perspektif antara perawat dan pasien terhadap
kualitas asuhan tidak sama, temuan mereka menunjukkan
bahwa perawat dan pasien memiliki pandangan yang
berbeda tentang asuhan keperawatan yang berkualitas,
karena mereka memiliki standar, latar belakang yang
berbeda dan cara-cara di mana mereka melihat
karakteristik dari kualitas perawatan berbeda. Penilaian
pasien terhadap kualitas asuhan keperawatan cenderung
lebih tinggi dan kritis dibanding dengan perawat, oleh
sebab itu penting untuk terus meningkatkan kualitas
perawatan pasien sehingga kegiatan perawat lebih
melayani kebutuhan pasien (Leinonen et al., 2003).
Wawasan dari perspektif pasien terhadap kualitas
keperawatan harus terus digali dan di ukur untuk terus
memperbaiki dan meningkatkan kualitas asuhan
keperawatan. Pasien merupakan evaluator yang sah
untuk menilai kualitas pemberian asuhan keperawatan
karena pasien merupakan penerima langsung dari
perawatan (Izumi et al., 2011). Lynn et al. (2007) juga
mengungkapkan bahwa pengukuran kualitas keperawatan
12
hendaknya dalam melaksanakan evaluasinya pasien

diikutsertakan.
Penelitian dan literatur tentang kualitas
pemberian asuhan keperawatan masih belum
berkembang khususnya Indonesia dan ada kekurangan
informasi tentang bagaimana kualitas asuhan
keperawatan yang sesungguhnya diberikan, kepuasan
pasien menjadi salah satu indikator yang sering
digunakan untuk menilai kualitas pelayanan yang
diberikan. Lynn et al. (2007), mengungkapkan hasil
kepuasan pasien sebagai alat untuk menilai kualitas
keperawatan tidak memadai dan dangkal untuk
mengukur kualitas pelayanan karena kepuasan pasien
adalah fenomena yang kompleks meskipun kepuasan
pasien merupakan masukan penting dari pasien mengenai
perawatan yang mereka terima (Izumi et al., 2011).
Kualitas
Pengertian Kualitas
Pengertian dari kualitas memiliki makna yang
luas dan multidimensi, secara umum pengertian kualitas
telah didefinisikan oleh beberapa pakar dari kualitas, dan
memiliki pengertian yang berbeda-beda. Menurut Crosby
(1979) kualitas adalah kesesuaian dengan persyaratan,
yaitu kesesuaian dengan aturan atau standar-standar yang
telah ditetapkan sebelumnya. Juran (1998)

13
mendefenisikan arti kualitas dalam dua pengertian yaitu:

1) kualitas merupakan fitur-fitur yang memenuhi
kebutuhan pelanggan dengan demikian memberikan
kepuasan kepada pelanggan, dalam hal ini kualitas
berorientasi pada laba, karna mendapatkan fitur
berkualitas membutuhkan investasi oleh karena
kenaikkan biaya, dan 2) bebas dari kekurangan dan
kesalahan yang memerlukan pekerjaan ulang, sehingga
kualitas berorientasi pada biaya, kualitas yang lebih
tinggi biayanya kurang. Deming (1986) juga mengartikan
bahwa mutu sebagai pengembangan yang terus-menerus
dari suatu sistem yang stabil.
Menurut Donabedian (2003) ada beberapa
komponen kualitas pelayanan kesehatan dan merupakan
defenisi dari kualitas: 1) Efficacy, kemampuan ilmu
pengetahuan dan teknologi pelayanan kesehatan untuk
membawa perbaikan dalam kesehatan bila digunakan
dalam situasi yang paling menguntungkan, 2)
Effectiveness, sejauh mana perbaikan yang telah dicapai
dalam pelayanan kesehatan pada kenyataannya, 3)
Efficiency, kemampuan untuk menurunkan biaya
perawatan tanpa mengurangi perbaikan yang telah
dicapai, 4) Optimality, keseimbangan perbaikan
kesehatan terhadap biaya perbaikan tersebut, 5)
Acceptability, kesesuaian dengan keinginan, dan harapan
pasien dan keluarga mereka, 6) Legitimacy, kesesuaian
dengan preferensi sosial seperti yang diungkapkan dalam
14
prinsip etika, nilai-nilai, norma-norma, adat istiadat,

hukum dan peraturan, dan 7) Equity, kesesuaian dengan
prinsip, menentukan apa yang adil dan tidak adil dalam
distribusi perawatan kesehatan dan manfaatnya antara
anggota populasi.
World Health Organization (WHO) (2006) juga
menyatakan beberapa dimensi dari kualitas pelayanan
kesehatan: 1) Effective, memberikan pelayanan kesehatan
yang melekat ke dasar bukti dan hasil dalam hasil
kesehatan ditingkatkan untuk individu dan komunitas,
berdasarkan kebutuhan, 2) Efficient, memberikan
pelayanan kesehatan dengan cara yang memaksimalkan
penggunaan sumber daya dan menghindari limbah, 3)
Accessible, memberikan pelayanan kesehatan yang tepat
waktu, geografis wajar, dan disediakan dalam pengaturan
di mana keterampilan dan sumber daya sesuai dengan
kebutuhan medis, 4) Acceptable/patient-centred,
memberikan pelayanan kesehatan yang
memperhitungkan preferensi dan aspirasi pengguna jasa
individu dan budaya dari komunitas mereka, 5)
Equitable, memberikan pelayanan kesehatan yang tidak
bervariasi dalam kualitas karena karakteristik pribadi
seperti jenis kelamin, ras, etnis, lokasi geografis, atau
status sosial ekonomi dan 6) Safe, memberikan pelayanan
kesehatan yang dapat meminimalkan risiko dan
membahayakan pengguna jasa.

15
Kualitas Asuhan Keperawatan

Lang dalam Zhao & Akkadechanunt (2011)
mendefinisikan kualitas keperawatan (quality nursing
care) sebagai suatu proses yang berusaha untuk
mencapai tingkat keunggulan tertinggi dalam
memberikan perawatan pasien, dapat diartikan bahwa
bermanfaat bagi pasien tanpa menyebabkan kerusakan,
memenuhi kebutuhan pasien untuk perawatan, dan
membantu pasien untuk mencapai tujuan mereka untuk
promosi, pemeliharaan kesehatan dan pemulihan dari
penyakit (Zhao & Akkadechanunt, 2011).
Kualitas keperawatan adalah harmoni antara
keperawatan aktual dan kriteria yang ditentukan
sebelumnya (Donabedian, 1980). Menurut Sale (1996)
kualitas keperawatan adalah tingkat keunggulan yang
dicapai.). Claessen et al. (2013) menyimpulkan bahwa
kualitas keperawatan terfokus terhadap dua dimensi
yaitu: 1) apakah individu mendapatkan perawatan yang
mereka butuhkan, dan 2) apakah perawatan yang mereka
terima telah efektif.
Maben & Griffiths (2008) menyebutkan ada enam
elemen inti enam asuhan keperawatan yang berkualitas
yaitu: 1) pendekatan holistik dengan kebutuhan fisik,
mental dan emosional, berpusat pada pasien dan
perawatan yang terus-menerus terus-menerus, 2) efisiensi
dan efektivitas yang dikombinasikan dengan rasa
kemanusiaan dan rasa iba, 3) profesional, praktik
16
berbasis bukti yang berkualitas tinggi, 4) aman, efektif

dan intervensi keperawatan yang tepat, 5) pemberdayaan
pasien, dukungan dan advokasi, dan 6) pelayanan yang
tulus melalui kerja sama tim yang efektif dengan profesi
lain.
UU Keperawatan No. 38 tahun 2014 menyatakan
bahwa asuhan keperawatan merupakan rangkaian
interaksi perawat dengan klien dan lingkungannya untuk
mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan dan kemandirian
klien dalam merawat dirinya. Asuhan keperawatan
adalah proses atau rangkaian kegiatan pada praktik
keperawatan baik langsung atau tidak langsung diberikan
kepada sistem klien di sarana dan tatanan kesehatan
lainnya, dengan menggunakan pendekatan ilmiah
keperawatan berdasarkan kode etik dan standar praktik
keperawatan (PPNI, 2005). Asuhan keperawatan yang
berkualitas memiliki karakteristik yaitu: 1) memenuhi
standar profesi yang ditetapkan, 2) sumber daya untuk
pelayanan asuhan keperawatan dimanfaatkan secara
wajar, efisien dan efektif, 3) aman bagi pasien dan tenaga
keperawatan, dan 4) memperhatikan aspek sosial,
ekonomi, budaya, agama, etika dan tata nilai masyarakat
(Gillies, 1996).
Standar Praktik Profesional

Standar merupakan gambaran pernyataan dari
tingkatan pelaksaaan kerja terhadap kualitas bentuk,
17
proses atau hasil yang dapat dinilai dan standar

keperawatan merupakan gambaran pernyataan yang
diinginkan terhadap penilaian perawatan yang diberikan
kepada pasien (Gillies, 1996). Menurut PPNI standar
asuhan keperawatan adalah uraian pernyataan tingkat
kinerja yang diinginkan, sehingga kualitas struktur,
proses dan hasil dapat dinilai. Standar asuhan
keperawatan berarti pernyataan kualitas yang
didinginkan dan dapat dinilai pemberian asuhan
keperawatan terhadap pasien/klien.
Standar keperawatan memiliki tujuan untuk
memperbaiki kualitas keperawatan, mengurangi biaya
perawatan dan memberikan dasar penentuan kelalaian
dalam perawatan, standar asuhan berfokus pada hasil
pasien, standar praktik berorientasi pada kinerja perawat
professional untuk memberdayakan proses keperawatan
(Gillies, 1996).
Menurut PPNI (2005) standar praktik
keperawatan adalah ekpektasi/harapan-harapan minimal
dalam membarikan asuhan keperawatan yang aman,
efektif dan etis dan merupakan komitmen profesi
keperawatan dalam melindungi masyarakat terhadap
praktik yang dilakukan oleh anggota profesi. standar
praktik keperawatan Indonesia meliputi:
1. Standar praktik profesional
Standar praktik profesional merupakan
kompenen-komponen yang meliputi pengkajian,
18
diagnosa keperawatan, perencanaan, pelaksanaan

dan evaluasi yang disebut sebagai proses
keperawatan. Proses keperawatan merupakan metode
di mana suatu konsep diterapkan dalam praktik
keperawatan yang digunakan sebagai pendekatan
untuk memecahkan masalah yang memerlukan ilmu,
teknik dan keterampilan interpersonal untuk
memenuhi kebutuhan klien, keluarga dan masyarakat
(Nursalam, 2008).
Menurut American Nurses Association (2010)
standar praktik keperawatan profesional adalah
pernyataan otoritatif dari tugas semua perawat
terlepas dari peran, populasi, atau spesialis,
diharapkan untuk memiliki kinerja yang
berkompeten, standar keperawatan dapat berubah
sesuai dengan dinamika profesi keperawatan atau
keadaan tertentu dikembangkan dan diterima oleh
profesi keperawatan dan subjek masyarakat.
2. Standar Kinerja Profesional
Standar Kinerja Profesional menggambarkan
tingkat kompeten perilaku dalam peran profesional,
Semua perawat terdaftar diharapkan untuk terlibat
dalam kegiatan peran profesional, perawat terdaftar
bertanggung jawab atas tindakan profesional mereka
untuk untuk diri sendiri, konsumen kesehatan rekan-
rekan, dan kepada masyarakat (ANA, 2010).

19
PPNI (2005) telah menjabarkan standar

kinerja profesional perawat yang meliputi: 1)
Jaminan Mutu, perawat secara sistematis melakukan
evaluasi mutu dan efektivitas praktik keperawatan, 2)
Pendidikan, perawat bertanggung jawab untuk
memperoleh ilmu pengetahuan mutakhir dalam
praktik keperawatan, 3) Penilaian Kinerja, perawat
mengevaluasi praktiknya berdasarkan standar praktik
profesional dan ketentuan lain yang terkait, 4)
Kesejawatan, perawat berkontribusi dalam
mengembangkan keprofesian dari sejawat kolega, 5)
Etik, keputusan dan tindakan perawat atas nama klien
ditentukan dengan cara yang etis (sesuai dengan
norma, nilai budaya, modul dan idealisme profesi), 6)
Kolaborasi, perawat berkolaborasi dengan klien,
keluarga dan semua pihak terkait serta tim multi
disiplin kesehatan dalam memberikan asuhan
keperawatan klien, 7) Riset, perawat menggunakan
hasil riset dalam praktik keperawatan, dan 8)
Pemanfaatan Sumber-Sumber, perawat
mempertimbangakan faktor-faktor yang terkait
dengan keamanan, efektivitas dan biaya dalam
perencanaan dan pemberian asuhan klien.
20
Perspektif Pasien terhadap Kualitas Asuhan

keperawatan
Kegiatan afektif perawat jauh lebih penting
dibandingkan dengan keterampilan teknis mereka, itu
adalah asuhan keperawatan yang berkualitas dari
perspektif pasien, pasien mengharapkan perawat
memperlakukan mereka dengan penuh perhatian, lemah
lembut dan hormat, mereka harus memiliki cara yang
peduli, perhatian terhadap kebutuhan pasien (Zhao &
Akkadechanunt, 2011). Penting untuk mendapatkan
wawasan dari perspektif pasien terhadap kualitas
perawatan karena pasien merupakan sasaran utama
pelayanan kesehatan dan mereka merupakan orang-orang
yang tepat untuk menilai kualitas pelayanan keperawatan
yang diberikan (Claessen et al., 2013).
Menurut Izumi et al. (2011) literatur saat ini
dalam mengevaluasi asuhan keperawatan yang
berkualitas tidak hanya kurang fokus terhadap proses
tetapi evaluasi dari perspektif pasien juga sebagian besar
hilang, pasien merupakan evaluator yang sah untuk
menilai kualitas pelayanan karena pasien merupakan
penerima langsung dari perawatan.
Lynn et al. (2007) menyatakan lima faktor
kualitas asuhan keperawatan dari perspektif pasien yaitu:
1. Caring, perhatian dan rasa peduli terhadap pasien,
kekhawatiran dan kasih sayang bagi pasien sebagai
sesama manusia, perawat hormat dan mengobati
21
pasien sebagai orang, dan melampauhi tugas untuk

menjangkau dan melakukan yang baik untuk pasien
yaitu mengobati pasien sebagai orang, peduli
terhadap pasien, mengenal pasien sebagai orang
sakit, memiliki hubungan pribadi dengan pasien.
2. Individualition, perilaku perawat terhadap pasien
sebagai individu, seperti menggunakan sentuhan
untuk meyakinkan pasien, menunjukkan pasien
bahwa dia penting, menghabiskan waktu dengan
pasien, dan melakukan hal-hal kecil tanpa diminta,
mengutamakan pasien, meyakinkan dan mendukung
pasien dengan masalah yang dihadapi,
memperlakukan pasien layaknya sebagai manusia,
para perawat memperlakukan pasien layaknya
seperti anggota keluarga yang mereka sayangi,
memberikan dukungan emosional atau kenyamanan
ketika pasien membutuhkannya, khawatir tentang
pasien, menunjukkan kepada pasien bahwa dia
perhatian utamanya, memperlakukan pasien sebagai
orang yang lebih penting, para perawat memastikan
bahwa pasien punya banyak waktu untuk berbicara
dengan mereka dan para perawat melihat pasien
sebagai individu atau orang yang nyata.
3. Responsiveness, ketanggapan perawat terhadap
pasien dan kesiapan perawat terhadap kebutuhan
pasien, menurut Nursalam (2014) ada beberapa unsur
kualitas layanan daya tanggap (Responsiveness)
22
yaitu: 1) memberikan penjelasan yang bijaksana

sehingga individu akan mengerti dan menyetujui
segala bentuk pelayanan yang diterima, 2) penjelasan
yang diberikan secara detail bersifat jelas, transparan,
singkat dan dapat dipertanggungjawabkan, 3)
memperbaiki layanan yang masih kurang atau belum
sesuai dengan syarat-syarat atau prosedur pelayanan
yang ditunjukkan, 4) mengarahkan setiap bentuk
pelayanan dari individu yang dilayani untuk
menyiapkan, melaksanakan dan mengikuti berbagai
ketentuan pelayanan yang harus dipenuhi, dan 5)
membujuk orang yang dilayani apabila menghadapi
suatu permasalahan yang dianggap bertentangan,
berlawanan atau tidak sesuai dengan prosedur dan
ketentuan yang berlaku.
4. Nurse Characteristics, seperti karakter dari setiap
perawat ketika mereka memberikan pelayanan
kepada pasien, perilaku dan sikap mereka ketika
dekat dengan pasien. Karakter perawat yang baik
harus memiliki sikap yang mencerminkan nilai-nilai
profesional seperti bertanggung jawab, otonom, dan
disiplin diri, bersedia bekerja, tidak membawa
masalah pribadi untuk bekerja, berkomitmen untuk
meningkatkan pelayanan, bersedia untuk terus
belajar, adil dan jujur, kemudian perawat memiliki
karakter yang tenang, lembut, ramah, mudah untuk

23
berbicara, hormat, sopan, menyenangkan, kerja

dengan senyum dan yakin
5. Environment, rasa nyaman terhadap lingkungan
dengan menyediakan lingkungan yang tenang di
sekitar pasien.
Hasil penelitian Izumi et al. (2011) juga
mengungkapkan beberapa domain kualitas asuhan
keperawatan berdasarkan perspektif pasien, sebagai
berikut:
1. Kompetensi/competence, perawat memiliki
pengetahuan dan keterampilan untuk menilai
kebutuhan pasien, menentukan intervensi terbaik, dan
melaksanakan intervensi untuk memenuhi kebutuhan
pasien yaitu mengurus kebutuhan pasien, hadir untuk
kebutuhan individu, menanggapi pasien secara tepat
waktu, berpengetahuan, secara teknis terampil,
menjelaskan dan menjawab pertanyaan-pertanyaan
dan berkomunikasi dengan tim kesehatan.
2. Kepedulian/caring, kekhawatiran dan kasih sayang
bagi pasien sebagai sesama manusia.
3. Profesionalisme/professionalism, melakukan dan
sikap yang mencerminkan nilai-nilai sosial yang
profesional, perawat berkomitmen untuk bertindak
secara bertanggung jawab, otonom, dan disiplin diri
yaitu bertanggung jawab/akuntabel, bersedia bekerja,
tidak membawa masalah pribadi untuk bekerja,
24
berkomitmen untuk meningkatkan pelayanan,

bersedia untuk terus belajar, adil dan jujur.
4. Demeanor, perilaku dan presentasi diri kepada
pasien, perawat menyampaikan kompetensi mereka,
peduli, dan profesionalisme dalam perilaku mereka
yaitu kebaikan, pasien, tenang, lembut, ramah, mudah
untuk berbicara. Hormat, sopan, menyenangkan,
kerja dengan senyum dan yakin.
Individu merupakan salah satu sasaran utama
dalam pemberian pelayanan kesehatan lebih khususnya
pelayanan keperawatan, oleh sebab itu pengalaman
individu selama menjalani perawatan menjadi masukan-
masukan untuk memperbaiki pemberian asuhan
keperawatan yang lebih berkualitas.
Menurut Maben & Griffiths (2008) adapun
harapan atau keinginan pasien kepada perawat selama
menjalani perawatan yaitu: 1) memiliki kepedulian dan
sikap yang manusiawi yaitu menghormati privasi,
kerahasiaan, menjaga martabat, menghormati nilai-nilai
dan keyakinan pasien, memahami kebutuhan dan
memperlakukan pasien dengan tidak membeda-bedakan,
2) mengutamakan pasien dengan menyimpan informasi
tentang pasien dan terlibat dalam perawatan; mengetahui
dan mengikuti perkembangan kemajuan perawatan
pasien, mendorong keterlibatan dalam pengambilan
keputusan, berkomunikasi dengan pasien, mendengarkan
dan memberikan advokasi dan mengunjungi pasien untuk
25
dasar perawatan fisik, mental dan emosional dengan

mempromosikan tentang kesehatan dan melakukannya
pada waktu yang tepat, aman dan secara individual dan
dalam lingkungan yan bersih, 3) memberikan layanan
yang berstandar tinggi yaitu mendemonstrasikannya
melalui pengetahuan tingkat tinggi yang cukup terlatih,
kompeten, mengikuti perkembangan terbaru/up-to-date
dan pengetahuan ahli, dan 4) menyediakan akses yang
mudah, tepat waktu dan nyaman untuk perawatan,
menyediakan akses pelayanan kapanpun dan di manapun
dibutuhkan, tanpa waktu tunggu yang lama dan baik di
rumah, di pengaturan rumah sakit atau di masyarakat.
Pengukuran Kualitas Asuhan Keperawatan

Pengenalan model Donabedian mulai dari
struktur, proses, dan hasil telah menawarkan metode
komprehensif untuk mengevaluasi kualitas pelayanan
kesehatan. Donabedian (1988) menyimpulkan tentang
klasifikasi pendekatan penilaian kualitas pelayanan yang
terdiri dari:
1. Struktur, menunjukkan menunjukkan atribut dari
pengaturan di mana perawatan terjadi, ini termasuk
atribut sumber daya material (seperti fasilitas,
peralatan, dan uang), sumber daya manusia (seperti
jumlah dan kualifikasi personel), dan struktur
organisasi (seperti organisasi medis staf, metode peer
review, dan metode penggantian).
26
2. Proses, menunjukkan apa yang sebenarnya dilakukan

dalam memberikan dan menerima perawatan,
mencakup kegiatan pasien dalam mencari perawatan
dan melaksanakannya serta kegiatan praktisi dalam
membuat diagnosis dan merekomendasikan atau
menerapkan pengobatan. Menurut Nursalam (2014)
proses merupakan interaksi profesional antara
pemberi pelayanan dengan konsumen, Interaksi
tersebut harus memperhatikan asas etika kepada
pasien yaitu: 1) beneficence, berbuat baik terhadap
pasien, 2) nonmaleficence, tidak merugikan pasien, 3)
respect for persons, menghormati pasien, dan (4)
justice, berlaku adil terhadap pasien dalam
memberikan perawatan.
3. Hasil, menunjukkan efek perawatan pada status
kesehatan pasien dan populasi. Outcome merupakan
hasil dari pelayanan yang diberikan kepada
konsumen berupa perubahan yang terjadi terhadap
pasien termasuk kepuasan mereka (Nursalam, 2014).
Mengevaluasi kualitas praktik keperawatan
dimulai ketika Florence Nightingale mengidentifikasi
peran keperawatan dalam kualitas perawatan kesehatan
dan mulai mengukur hasil pasien (Mustalvo, 2007). Pada
tahun 1999 American Nurse Association (ANA)
mengembangkan seperangkat indikator kualitas perawat-
sensitif yang digunakan untuk mengembangkan
Database Nasional Indikator Kualitas Keperawatan
27
(NDNQI) yang merupakan satu-satunya basis data

keperawatan nasional yang menyediakan pelaporan
triwulan dan tahunan dari struktur, proses, dan indikator
hasil untuk mengevaluasi asuhan keperawatan pada
tingkat unit. indikator kualitas perawat-sensitif seperti
tingkat pasien jatuh, kejadian ulkus, tingkat infeksi
nosocominal, skill mix, dan jam perawatan pasien perhari
(Nursing Hours per Patient Day), saat ini indikator
kualitas perawat-sensitif telah berkembang menjadi 14
indikator (Mustalvo, 2007).
Parasuraman et al. (1998) mengembangkan
pengukuran kualitas pelayanan berdasarkan persepsi
konsumen yang disebut instrument SERVQUAL (Service
Quality) terdiri dari 22 item pernyataan yang mencakup
5 domain kualitas di dalamnya yaitu 1) bukti nyata
(tangibles), 2) kehandalan (reliability), 3) ketanggapan
(responsivinness), 4) jaminan (assurance), dan 5) empati
(emphaty).
Selama bertahun-tahun pengukuran kualitas
dalam perawatan kesehatan telah berkembang, Leinonen
et al. (2001) mengembangkan satu model asuhan
keperawatan yang berkualitas yang diukur berdasarkan
persepsi pasien yang terdiri dari 67 item pernyataan, lima
kategori yang dibahas dalam model ini menunjukkan
bahwa asuhan keperawatan yang berkualitas yaitu 1)
karakteristik staf, 2) kegiatan yang berkaitan dengan
28
perawatan, 3) prasyarat untuk perawatan, 4) lingkungan,

dan 5) kemajuan dari proses keperawatan.
Lynn et al. (2007) mengembangkan Penilaian
terhadap Kualitas asuhan keperawatan dari perspektif
pasien (Patient’s Assessment of Quality Scale-Acute Care
Version) untuk menyediakan mekanisme di mana pasien
dapat mengevaluasi asuhan keperawatan yang mereka
terima, instrument ini terdiri 44 item pernyataan yang
terdiri dari lima domain arti dari kualitas dari perspektif
pasien yaitu individualisasi, karakteristik perawat, caring,
lingkungan dan ketanggapan.
Lindgren & Andersson (2011) mengembangkan
Instrumen Karen-pasien dan Karen-personel baru dan
untuk mengukur kualitas asuhan keperawatan dari
perspektif pasien dan perawat. Enam faktor di Karen-
pasien yang; kepuasan dengan perawatan yang diberikan,
pengaruh, kompetensi staf, caring/tidak peduli, integritas
dan organisasi. enam faktor dalam instrumen Karen-
personel yang: hubungan psikososial, komitmen,
kepuasan kerja, keterbukaan/kedekatan, pengembangan
kompetensi dan keamanan/ketidakamanan.
Untuk dapat memenuhi persyaratan dalam asuhan
keperawatan, ada kebutuhan untuk instrumen yang valid
dan reliabel mengukur kualitas pelayanan sebagai
prasyarat untuk pengembangan dan peningkatan
perawatan yang diberikan. Kualitas pelayanan harus
diukur dari perspektif dari kedua pasien dan staf dan
29
pendapat mereka harus mungkin untuk membandingkan.

(Andersson, 1995: Lindgren & Andersson, 2008).
30
Bab 2
Konsep Budaya Kerja
Pengertian Budaya Kerja
Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa
Sansekerta yaitu buddayah, yang merupakan bentuk
jamak dari buddi yang berarti budi atau akal, jadi budaya
atau kebudayaaan diartikan sebagai hal-hal yang
berkaitan dengan budi dan akal manusia. Menurut Tylor
(1871) budaya merupakan hal yang kompleks yang
keseluruhannya mencakup pengetahuan, kepercayaan,
kesenian, moral, hukum, adat-istiadat, dan kemampuan
lain, serta kebiasaan yang di dapat oleh manusia sebagai
anggota masyarakat. Sedangkan arti dari kerja menurut
Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah kegiatan untuk
melakukan sesuatu baik yang dilakukan atau yang
diperbuat dan sesuatu yang dilakukan itu untuk mencari
nafkah atau mata pencaharian. Jadi kata budaya dan kerja
jika digabungkan memiliki pengertian yaitu keseluruhan
kebiasaan manusia dalam melaksanakan pekerjaan yang
berkaitan dengan budi dan akal.
Pengertian dari budaya kerja telah didefinisikan
oleh beberapa ahli dalam bidangnya. Menurut Makmur
(2015) budaya kerja adalah aturan yang telah
dikembangkan dalam suatu organisasi yang menjadi
31
suatu sistem nilai dan digunakan sebagai pedoman

berfikir untuk mencapai tujuan organisasi. Darodjat
(2015) mendefinisikan budaya kerja yaitu suatu bentuk
kerja dalam suatu kelompok yang dibiasakan dan
dibudidaya, tercermin ketika mereka melaksanakan
pekerjaan sehingga perilaku dan kebiasan secara otomatis
tertanam dalam diri mereka sendiri. Menurut
Kemendiknas (2010), budaya kerja merupakan sistem
nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi,
yang kemudian memengaruhi cara bekerja, sikap dan
berperilaku para anggota organisasi.
Budaya kerja merupakan falsafah yang berdasar
pada pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi
sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong yang
membudaya dalam kehidupan suatu kelompok dan
tercermin dalam sikap dan perilaku, kepercayaan dan
cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujut dalam
bekerja (Supriyadi & Triguno, 2006). Paramita dalam
Ndraha (1999) mendefinisikan budaya kerja secara
umum yaitu sekumpulan program mental atau pikiran
dasar yang dimanfaatkan untuk meningkatkan efesiensi
kerja serta kerja sama manusia yang dimiliki dalam suatu
golongan masyarakat.
Berdasarkan beberapa pengertian dari budaya
kerja diatas maka peneliti menyimpulkan bahwa budaya
kerja merupakan suatu sistem nilai yang dianut atau yang
32
diyakini dan sudah menjadi kebiasan setiap pekerja

dalam melaksanakan pekerjaan dalam suatu organisasi.
Karakteristik Budaya Kerja

Budaya kerja yang kuat dalam sebuah organisasi
ketika setiap karyawan dalam melaksanakan
pekerjaaanya mengikuti standar prosedur yang ada atau
aturan-aturan yang belaku dan berpedoman terhadap
filosofi organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya
(Manajement Study Guide, 2008). Robbins (1998)
membagi beberapa karakteristik budaya kerja dalam
suatu organisasi yaitu: 1) Individual autonomy, adalah
tingkat tanggung jawab, kemandirian kebebasan atau
independensi yang dimiliki oleh setiap individu dalam
berpendapat dalam organisasi, 2) Structure, peraturan-
peraturan dan sejumlah pengawasan langsung digunakan
untuk mengatur dan mengontrol perilaku karyawan, 3)
Identity, sejauh mana para karyawan mengidentifikasi
dirinya sebagai suatu kesatuan dalam organisasi dan
bukan sebagai kelompok kerja tertentu, 4) Performance
reward, sejauh mana alokasi imbalan didasarkan atas
prestasi kerja bukan atas dasar senioritas, 5) Conflict
tolerance, karyawan didorong menggunakan konflik dan
kritik secara terbuka, dan 6) Risk tolerance, tingkat risiko
karyawan yang boleh atau mungkin dipikul oleh anggota

33
sehingga mendorong mereka menjadi agresif, motivatif

dan berani mengambil risiko.
Namun ada organisasi tertentu di mana karyawan
tidak bisa mengikuti petunjuk dan dibuat untuk bekerja
hanya dengan prosedur yang ketat, organisasi tersebut
memiliki budaya yang lemah (Manajement Study Guide,
2008). Karakteristik budaya kerja yang sehat dalam
sebuah organisasi menurut Manajement Study Guide
(2008), meliputi: 1) budaya kerja yang sehat mengarah
kepada karyawan yang puas dan produktivitas yang
meningkat, 2) karyawan yang ramah antara satu sama
lain dan saling menghargai, 3) karyawan diperlakukan
sebagai yang utama, penilaian kinerja karyawan secara
objektif tidak subjektif, 4) menghargai karyawan yang
memiliki kinerja tinggi, memotivasi karyawan untuk
mengharapkan pekerjaan yang baik, menyadarkan
karyawan untuk merasa sangat diperlukan dalam
organisasi, tidak mengkritik orang-orang yang belum
melakukan dengan baik, memberikan kesempatan untuk
berkarya, 5) mendorong diskusi di tempat kerja, setiap
orang harus memiliki kebebasan untuk mengekspresikan
pandangannya, para pemimpin tim dan manajer harus
sering berinteraksi dengan bawahan, transparansi sangat
penting di semua tingkatan untuk hubungan yang lebih
baik antara karyawan, 6) organisasi harus memiliki
kebijakan yang dapat diterima dengan baik oleh
karyawan, aturan dan peraturan yang dibuat, tidak
34
merugikan karyawan, karyawan juga harus menjaga

attitude dalam organisasi dan menjunjung perilaku
disiplin di tempat kerja, 7) gaya kepemimpinan otokratis
tidak sesuai dalam budaya kerja yang sehat, manajer
harus lebih seperti mentor untuk karyawan, menjadi
sumber inspirasi bagi bawahan, memberikan arahan
kepada karyawan dan membimbing mereka setiap kali
diperlukan dan bawahan memiliki akses yang mudah ke
tempat manajer mereka, dan 8) mempromosikan kegiatan
team building dengan melakukan program pelatihan,
workshop, seminar dan presentasi untuk meningkatkan
keterampilan yang ada dari karyawan, mempersiapkan
karyawan untuk masa-masa sulit sehingga mereka siap
dalam kondisi apapun.
Luthan (1995) dalam Makmur (2015)
menjelaskan beberapa karakteristik dan level dari budaya
kerja, meliputi: 1) Observed behavioral regularities,
partisipasi dan interaksi yang dilakukan antara pekerja
dengan menggunakan ritual-ritual yang berhubungan
dengan rasa hormat dan cara bertindak, 2) Norm, standar-
standar perilaku yang ada mencakup pedoman tentang
berapa banyak pekerjaan yang banyak diselesaikan dan
perbuatan apa saja yang tidak boleh dilakukan, 3)
Dominant value, sejumlah nilai utama yang dianjurkan
dan diharapkan dari para anggota organisasi untuk
disumbangkan, 4) Philosophy yaitu sejumlah kebijakan
yang menjalankan keyakinan organisasi tentang
35
bagaimana baik dalam organisasi, 5) Rules, sejumlah

pedoman pasti yang berhubungan dengan kemajuan atau
cara berhubungan baik dalam berorganisasi, dan 7)
Organizational climate, cara para anggota berinteraksi
memperlakukan dirinya menghadapi pihak pelanggan
dan pihak luar lainnya.
Tiga dominasi besar dalam budaya kerja
(Makmur, 2015) yaitu: 1) Organisasi, terwujud dalam
susunan yang merupakan keteraturan dari hirarki,
pekerjaan-pekerjaan, tugas-tugas, wewenang dan
tanggung jawab, sistem pengajian (reward system) dan
sistem pengendalian, 2) Relasi (hubungan antara
organisasi dan individu), gabungan karakteristik individu
dengan lingkungan menghasilkan gambaran kemampuan
adaptasi anggota organisasi terhadap organisasi perilaku
inndividu, dan 3) Individu, tatanan kemampuan,
kepercayaan diri, penghargaan kebutuhan dan
karakteristik yang terbawa dalam organisasi.
Unsur Unsur Budaya Kerja

Paramita dalam Ndraha (1999) membagi dua
unsur dalam budaya kerja yaitu: 1) sikap terhadap
pekerjaan, suka terhadap pekerjaan dibanding dengan
kegiatan lainnya dan tidak melakukan sesuatu pekerjaan
hanya karena terpaksa misalnya untuk kelangsungan
hidup, dan 2) perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin,
36
berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, cermat,

kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan
kewajibannya, suka membantu sesama karyawan atau
sebaliknya.
Menurut Cooley dalam Makmur (2015) ada
empat unsur budaya yang menjadi kajian para peneliti
budaya kerja yaitu: 1) Nilai (values) dan kepercayaan
(belief), merupakan perekat yang akan mengikat para
anggota secara keseluruhan. Nilai dalam organisasi akan
menjelaskan prinsip organisasi mengenai sesuatu dan
nilai-nilai tersebut dikenal oleh semua anggota
organisasi, 2) Kerja/aktivitas (play), mencakup
percobaan sesuatu, pengambilan risiko, penciptaan
sesuatu, penemuan sesuatu, dan proses berfikir, 3) Ritual
(rituals) dan upacara-upacara (seremonies), ritual dan
upacara-upacara ditata secara sistematik dan diprogram
secara rutin dalam suatu budaya, dan 4) Objek-objek
budaya (cultural object) adalah simbol-simbol yang
memberitahu kepada individu mengenai budaya melalui
aktivitas, kata-kata,benda, kejadian atau perilaku.
Nilai-Nilai Budaya Kerja

Nilai-nilai yang terkandung di dalam budaya
kerja meliputi komitmen dan konsisten, wewenang dan
tanggung jawab, keikhlasan dan kejujuran, integritas dan
profesionalisme, kreativitas dan kepekaan terhadap

37
lingkungan tugas, kepemimpinan dan keteladanan,

kebersamaan dan dinamika kelompok kerja, ketepatan
dan kecepatan, rasionalitas dan kecerdasan emosi,
keteguhan dan ketegasan, disiplin dan keteraturan kerja,
keberanian dan kearifan dalam mengambil keputusan dan
menangani konflik, dedikasi dan loyalitas, semangat dan
motivasi, ketekunan dan kesabaran, keadilan dan
keterbukaan, penguasaan IPTEK (Supriyadi & Triguno,
2006).
Menurut Darodjat (2015) budaya kerja yang
tinggi dalam organisasi memiliki nilai nilai seperti: 1)
Komitmen, yaitu menjunjung tinggi nilai-nilai yang
disepakati dan bertanggung jawab dengan sepenuh hati
dengan sebenar-benarnya, 2) Teamwork yaitu kerja sama
yang dilandasi saling menghargai dan menghormati
untuk mendapatkan yang terbaik, 3) Professional, yaitu
menjalankan tugas sesuai dengan keakhlian,
keterampilan dan pengetahuan dibidangnya untuk
mencapai kinerja yang baik dengan tetap menjunjung
tinggi kode etik, 4) Pelayanan, yaitu memberikan
pelayanan terbaik kepada seluruh klien dengan sikap
ramah, sopan, tulus dan rendah hati sehingga dapat
memberikan kepuasan seperti senyum salam sapa dengan
bahasa tubuh yang baik dan ketulusan, mendengarkan
dengan sepenuh hati untuk memenuhi kebutuhan
klien,memberikan layanan dengan sigap, cepat dan
akurat, siap menerima kritik dan saran untuk perbaikan
38
layanan, 5) Disiplin, yaitu melaksanakan tugas secara

cepat waktu,tepat guna, dan tepat manfaat, 6) Kerja keras
yaitu melaksanakan tugas dengan segala upaya untuk
mencapai hasil yang terbaik, dan 7) Integritas yaitu
membangun kepercayaan dengan kejujuran, tanggung
jawab,serta satu kata dengan perbuatan.
Faktor-Faktor yang Memengaruhi Budaya

Kerja
Budaya kerja merupakan suatu sistim kerja setiap
anggota organisasi yang menjadi kebiasan dalam
melaksanakan pekerjaan yang memiliki nilai-nilai
tertentu dan dapat dipengaruhi oleh aturan-aturan yang
dibuat dalam suatu organisasi. Banyak faktor yang dapat
memperngaruhi budaya kerja pada setiap organisasi,
menurut Kemendiknas (2010) budaya kerja dipengaruhi
oleh beberapa faktor sebagai berikut:
a) Pengaruh umum dari luar, mencakup faktor-faktor
yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit
dapat dikendalikan oleh organisasi.
b) Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat,
yaitu keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang
dominan dari masyarakat luas.
c) Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi sebagai
hasil interaksi dengan lingkungannya.

39
Budaya kerja dapat memengaruhi cara bersikap

dan berperilaku setiap anggota organisasi, hasil kerja dan
kepuasan setiap anggota organisasi dan budaya kerja
dapat berpengaruh terhadap hubungan dan suasana kerja
kearah yang lebih baik (Darodjat, 2015).
Faktor-faktor yang memengaruhi budaya kerja
berdasarkan pendapat para ahli (Darodjat, 2015), sebagai
berikut:
1) Perilaku pemimpin, sikap dan tindakan pemimpin
dalam organisasi tercermin terhadap cara bekerja
setiap anggota organisasi.
2) Seleksi para pekerja, penempatan pengawai yang
tepat dapat menumbuhkan rasa memiliki oleh setiap
pegawai.
3) Budaya organisasi, setiap organisasi memiliki
budaya kerja yang sudah dibangun sejak lama.
4) Budaya luar, budaya dalam organisasi lebih
dipengaruhi oleh budaya dari luar yang
mengelilinginya.
5) Kejelasan misi perusahaan, adanya misi organisasi
yang jelas sehingga para pegawai mampu memahami
secara utuh dan jelas pekerjaan yang harus dilakukan.
6) Kepastian misi perusahaan, pemimpin harus
memastikan jalannya misi organisasi sesuai tujuan
organisasi jika sudah ditetapkan.
7) Keteladanan pemimpin, setiap pemimpin harus
menjadi panutan yang mampu dicontoh oleh setiap
40
pegawai dengan memberi contoh budaya semangat

kerja terhadap bawahannya.
8) Proses pembelajaran, pemberian edukasi yang
berkelanjutan, untuk menghasilkan budaya kerja yang
sesuai setiap pegawai memerlukan pengembangan
keahlian dan pengetahuan.
9) Motivasi, adanya dorongan untuk setiap pekerja
dapat diikut sertakan dalam memecahkan masalah
dalam organisasi.
Manfaat dan Fungsi Budaya Kerja

Supriyadi & Triguno (2006) menyatakan bahwa
budaya kerja akan merubah sikap dan perilaku SDM
sehingga memiliki fungsi yang sangat berarti untuk
mencapai produktivitas kerja yang tinggi dalam
menghadapi tantangan masa depan. Adapun manfaat
budaya kerja dalam suatu organisasi (Supriyadi &
Triguno, 2006), sebagai berikut:
1. Menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih
baik: membuka seluruh jaringan komunikasi,
keterbukaan, kebersamaan, kegotong-royongan,
kekeluargaan, menemukan kesalahan dan cepat
memperbaiki, cepat menyesuaikan diri
perkembangan dari luar (faktor eksternal seperti
pelanggan, teknologi, sosial, ekonomi, dan lain-
lain).

41
2. Mengurangi laporan berupa data-data dan

informasi yang salah dan palsu.
3. Manfaat lain yang muncul seperti kepuasan kerja
meningkat, pergaulan yang lebih akrab, disiplin
meningkat, pengawasan fungsional berkurang,
pemborosan berkurang, tingkat absensi turun,
ingin belajar terus, ingin memberikan yang
terbaik bagi organisasi dan lain-lain.
Menurut Darodjat (2015) ada empat macam
fungsi budaya kerja yang sangat penting membawa
organisasi menjadi sukses yaitu: 1) identitas organisasi
(simbol dan harapan), sehingga anggota organisasi
merasa bangga terhadap organisasinya dan pihak
eksternal menaruh respek, 2) kestabilan organisasi
sehingga secara internal seluruh karyawan merasa tenang
dan yakin, demikian pula pihak eksternal yang
berkepentingan, 3) alat pendorong organisasi, sehingga
mampu menjadi dasar dan pendorong untuk mencapai
tujuan organisasi, dan 4) komitmen organisasi sehingga
mampu sebagai katalisator dalam membentuk komitmen
untuk pelaksanaan berbagai ide atau suatu rencana
strategis.
Budaya Kerja Keperawatan

Budaya keperawatan merupakan rangkaian
perilaku kelompok kerja dalam organisasi, yang di
42
dalamnya mengandung nilai-nilai, visi, norma-norma,

tata nama, sistem, simbol, keyakinan, dan kebiasaan
yang terjadi dalam kelompok kerja dan merupakan pola
perilaku kolektif seperti asumsi yang diajarkan kepada
anggota baru sebagai cara mengamati, berpikir, dan
bahkan merasa. budaya keperawatan memengaruhi cara
staf keperawatan dan kelompok lainnya berinteraksi satu
sama lainnya, baik dengan pasien dan/atau penduduk,
dan dengan berbagai pemangku kepentingan (Yap et al.,
2014).
Dimensi Budaya Kerja Keperawatan

Dimensi budaya kerja keperawatan menurut
Kennerly et al. (2012), sebagai berikut:
1. Kerja Sama (Team Work)
Kerja sama tim meliputi kemampuan kelompok kerja
yang menunjukkan rasa hormat dan kepercayaan
terhadap kelompok kerja, melaksanakan peran yang
diharapkan mencerminkan rasa koneksi sehingga
merasa terhubung satu sama lain dan saling
membantu satu sama lain dalam mengerjakan tugas
sehari-hari. Kerja sama dalam tim harus dilandasi
dengan semangat saling menghargai dan
menghormati untuk mencapai hasil yang terbaik
seperti bersedia mendengar dan menghargai pendapat
orang lain dengan semangat dan peduli, tidak

43
memaksakan kehendak, aktif memberi saran,

pendapat untuk keberhasilan tim, berfikir positif,
bersedia bekerja dengan penuh keikhlasan, tanggung
jawab dan dedikasi (Darodjat, 2015).
Kerja sama tim merupakan perasaan hati yang
menganggap dirinya bagian dari kelompok kerja,
sehingga tumbuhnya perasaan bersama dalam
kelompok (group feeling) yang kuat yang melahirkan
kelompok kerja yang sinergi dalam melaksanakan
tugas bersama, sinergi dalam manajemen dan
administrasi sangat vital, karena mengandung arti
pengerahan seluruh sumber daya organisasi yang
selaras, serasi dan seimbang untuk mencapai tujuan
angka optimal dalam arti efektif, efisien dan
memuaskan (Supriyadi & Triguno, 2006).
2. Komunikasi (Communication)
Komunikasi meliputi proses pemberian informasi
yang efektif dengan membangun pemahaman yang
jelas antara pengirim informasi dan penerima,
berkomunikasi baik terhadap sejawat, pasien dan
keluarga dengan menggunakan bahasa yang sesuai
dan dimengerti. Dalam budaya kerja keterampilan
komunikasi merupakan faktor yang sangat penting
untuk menciptkan lingkungan yang kondusif
sehingga nilai-nilai luhur teraktualisasi dalam
bersikap dan berperilaku dalam organisasi,
keberhasilan berdasar pada tingkat kepercayaan
44
terhadap interaksi individu yang terkait (Supriyadi &

Triguno, 2006).
Komunikasi memiliki empat fungsi utama di dalam
sebuah organisasi (Robbins & Judge, 2013) yaitu: 1)
kontrol, dalam cara-cara tertentu komunikasi dapat
bertindak untuk mengontrol anggota organisasi, 2)
motivasi, menjaga motivasi dari setiap anggota
organisasi melalui komunikasi, 3) ekspresi
emosional, menunjukkan rasa frustasi dan rasa puas
mereka melalui komunikasi, dan 4) informasi,
dengan adanya informasi dapat digunakan untuk bisa
mengambil keputusan.
3. Kepuasan (Satisfaction)
Menurut Robbins & Judge (2013) kepuasan kerja
merupakan sikap karyawan yang puas terhadap
pekerjaannya di mana karyawan menggambarkan
perasaan yang positif terhadap pekerjaannya, hasil
tersebut dievaluasi melalui karakteristik setiap
karyawan. Ada berbagai aspek yang terdapat dalam
kepuasan kerja (Luthans, 2006) yaitu: 1) kepuasan
terhadap pekerjaan itu sendiri/work it self, 2)
kepuasan terhadap supervisi/supervition, 3) kepuasan
terhadap teman sejawat/worker, (4) kepuasan
terhadap promosi/promotion, dan 5) kepuasan
terhadap gaji/pay.
Beberapa aspek yang memengaruhi kepuasan kerja
yaitu: 1) motivasi, motivasi seseorang akan timbul
45
apabila mereka diberi kesempatan untuk mencoba

dan mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan,
penghargaan psikis sangat diperlukan agar seseorang
merasa dihargai dan diperhatikan serta dibimbing
manakala melakukan suatu kesalahan, 2) lingkungan,
merupakan faktor yang penting dalam motifasi
seperti komunikasi, potensial pertumbuhan, kebijakan
individu, upah/gaji, dan kondisi kerja yang kondusif,
dan 3) peran manajer, peran manajer dapat dinilai
dari kemampuannya dalam memotivasi dan
meningkatkan kepuasan staf, perlu ditanamkan
kepada manajer agar menciptakan suatu keterbukaan
dan memberikan kesempatan kepada staf untuk
melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya
(Nursalam, 2014).
4. Perilaku (Behavior)
Sikap/tingkah laku staf dalam melaksanakan
pekerjaannya yaitu perawat pelaksana, ketua tim,
kepala ruangan dan manajemen keperawatan secara
efektif menjalankan peran dan tanggung jawab sesuai
tugas, pokok dan fungsinya masing-masing. Menurut
Notoadmodjo (2010) sikap memiliki tingkat
berdasarkan intensitasnya yaitu: 1)
menerima/receiving, diartikan bahwa orang (subjek)
mau menerima stimulus yang diberikan oleh objek, 2)
menanggapi/responding, memberikan jawaban atau
respons terhadap pertanyaan dari objek yang
46
dihadapi, 3) menghargai/valuing, memberikan nilai

yang positif terhadap objek dan membahasnya
dengan yang lain dan mengundang orang lain untuk
merespons, dan 4) bertanggung jawab/responsible,
merupakan sikap yang paling tinggi tingkatannya
yaitu bertanggung jawab terhadap apa yang telah
diyakini.
5. Harapan (Expectational)
Dalam hal ini expectation diartikan apakah standar
asuhan keperawatan didefenisikan dengan jelas
sehingga mudah untuk dipahami, tugas keperawatan
dan peraturan dinyatakan jelas dan muda untuk
dimengerti, dan apakah seluruh perawat mengikuti
asuhan keperawatan sesuai aturan atau standar yang
telah ditetapkan tersebut dalam memberikan
pelayanan keperawatan setiap hari.
6. Komitmen Profesional (Professional Commitment)
Memiliki rasa tanggung jawab, kewajiban dan peduli
terhadap profesi keperawatan, sangat loyal pada
profesi keperawatan, dan bangga menjadi bagian
dalam profesi keperawatan. Makmur (2015)
menyatakan bahwa loyalitas profesional dapat
diartikan sebagai kesetiaan, pengabdian dan
kepercayaan yang diberikan dengan penuh rasa cinta
dan tanggung jawab untuk memberikan pelayanan
dan perilaku yang terbaik yang yang ditunjukan
kepada seseorang atau lembaga tertentu, adapun
47
komitmen budaya kerja dapat didefenisikan sebagai

seperti: 1) keinginan yang kuat untuk tetap sebagai
anggota organisasi tertentu, 2) keinginan untuk
berusaha keras sesuai yang diinginkan organisasi, 3)
keyakinan tertentu, dan 4) penerimaan terhadap nilai
dan tujuan organisasi. Individu yang memiliki
komitmen terhadap organisasi memiliki karakteristik
yaitu menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi,
mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya
dan mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap
bersama dengan organisasinya (Priyitno dalam
Makmur, 2014).
Gambar 2.1 Sub Budaya Kerja Keperawatan (Yap et all., 2014)
Budaya keperawatan diwujudkan bersama enam

dimensi sub culture kerja keperawatan yaitu kerja sama
tim, komunikasi, kepuasan, perilaku, harapan dan
48
komitmen profesional, dimensi ini akan mencerminkan

ritual, norma-norma, nilai-nilai, keyakinan, dan asumsi
lainnya dan maknanya yang akan memandu tindakan dan
interaksi perawat dalam unit kerja, budaya keperawatan
yang positif di mana kepercayaan, sikap, nilai-nilai, dan
norma-norma dari perawat berinteraksi untuk
mengembangkan pola praktik perilaku dan perawatan
yang konsisten sehingga menghasilkan hasil perawatan
yang berkualitas (Kennerly et al., 2012).

49
Bab 3
Model Asuhan
Keperawatan Profesional
Definisi Model Penugasan Keperawatan
Model penugasan keperawatan adalah mekanisme
operasional pemberian asuhan keperawatan aktual bagi
pasien dan keluarga (Huber, 2017). Model asuhan
keperawatan adalah sebuah sistem yang digunakan
perawat untuk mengorganisasikan dan menyampaikan
asuhan keperawatan yang baik yang dibutuhkan oleh
pasien (Hood, 2014). Sedangkan menurut Black (2013),
Model asuhan keperawatan adalah sebuah metode
pengorganisasian dan pemberian asuhan keperawatan
untuk mencapai respons yang diinginkan oleh pasien.
Jadi, model penugasan keperawatan adalah metode yang
digunakan perawat untuk memberikan asuhan
keperawatan kepada pasien dan keluarga
Komponen Model Penugasan Keperawatan

Secara umum terdapat 4 (empat) komponen
umum model penugasan keperawatan meliputi: (a)
kebutuhan pasien, (b) demografi populasi pasien, (c)
50
jumlah staf keperawatan, dan (d) rasio dan tingkat

pendidikan perawat, Sedikit berbeda dengan hal diatas,
Adapun elemen dasar sebuah model penugasan meliputi
identifikasi hubungan perawat pasien dan pengambilan
keputusan klinis, alokasi kerja dan penugasan pasien,
komunikasi interdisipliner, manajemen dan koordinasi
(Huber, 2013).
Whitehead, Dittman, dan McNulty (2017)
mengatakan bahwa 4 (empat) elemen model penugasan
keperawatan yaitu: a) hubungan pasien-perawat dan
pengambilan keputusan, b) pembagian kerja dan
penugasan pasien, c) komunikasi antar tim kesehatan, d)
manajemen unit atau lingkungan perawatan.
Prinsip Pemilihan Model Penugasan

Keperawatan
Prinsip umum pemilihan model penugasan
keperawatan meliputi:
1. Memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi;
2. Hemat biaya;
3. Berkontribusi dalam mencapai hasil yang diinginkan
pasien;
4. Memberikan kepuasan bagi perawat;
5. Memungkinkan implementasi proses keperawatan;
6. Mendukung komunikasi yang memadai antar tenaga
kesehatan;

51
7. Mendukung tanggung jawab perawat dalam

memberikan asuhan keperawatan secara langsung
dan menyeluruh;
8. Dirancang memberikan responsibilitas, otoritas dan
akuntabilitas bagi perawat guna merencanakan,
mengorganisasikan dan mengevaluasi asuhan
keperawatan;
9. Memastikan bahwa pengetahuan dan keterampilan
setiap pemberi perawatan digunakan untuk mencapai
respons yang paling baik yang diinginkan pasien;
10. Memastikan terjadi komunikasi;
11. Memastikan bahwa model tersebut memajukan
praktik keperawatan professional, dan
12. Menyediakan asuhan keperawatan yang menerima
pasien secara utuh (Black, 2017).
Jenis Model Penugasan Keperawatan

Empat model dasar model penugasan yaitu:
1. Keperawatan fungsional
Model penugasan fungsional mengacu pada semua
tingkat perawat yang berkontribusi terhadap asuhan
keperawatan termasuk registered nurses dan
unregistered nurses.
2. Perawatan pasien total
Model penugasan tim mengharuskan setiap perawat
bekerja sama untuk memberi perawatan kepada
52
sekelompok pasien di bawah pengawasan dan arahan

seorang registered nurse.
3. Keperawatan tim
Model total patient care terdiri dari satu perawat
yang dialokasikan pada sekelompok pasien untuk
perubahan tertentu, dan pasien dialokasikan secara
shift-by-shift (king, science, & king, 2014).
4. Keperawatan primer (primary nursing)
Model Penugasan Primary nursing

Sejarah Primary nursing
Model penugasan primary nursing pertama kali
dikembangkan di Amerika Serikat pada akhir 1960-an
oleh Marie Manthey, model ini lahir dari ketidakpuasan
sekelompok perawat terhadap peran profesional perawat
(Wessel & Manthey, 2015). Sejak saat itu model ini
dianggap sebagai cara ideal untuk mengatur asuhan
keperawatan karena didasarkan pada pendekatan yang
berpusat pada pasien dan mendukung profesionalisme,
otonomi, deskripsi pekerjaan yang luas dan pengambilan
keputusan mdaniri perawat (Mattila et al., 2012). Model
ini juga dikembangkan akibat adanya peningkatan jumlah
pasien rawat inap (Black, 2014).
Model penugasan primary nursing digambarkan
dengan 1 (satu) orang perawat melakukan perawatan
terhadap 1 (satu) orang pasien, dan perawat tersebut

53
memastikan semua asuhan keperawatan terhadap pasien

tersebut terpenuhi. Pada tahun 1968, primary nursing
telah berhasil diimplementasikan pada unit rawat inap
dengan tujuan untuk mendukung hubungan terapeutik
antara perawat dan pasien (Carabetta, Lombardo, &
Kline, 2013). Model penugasan primary nursing dikenal
juga dengan nama Relationship-Based Care (RBC),
model ini merupakan model penugasan keperawatan
yang dirancang sebagai model transisi dari model task-
focused menjadi relationship-based (Hedges, Nichols, &
Filoteo, 2012).
Definisi Primary nursing

Model penugasan primary nursing adalah sebuah
model penugasan keperawatan di mana 1 (satu) perawat
bertanggung jawab memberikan perawatan pada 1 (satu)
pasien selama pasien dirawat di rumah sakit sehingga
mungkinkan perawat memberikan perawatan aktual
(Wessel & Manthey, 2015). Model penugasan primary
nursing merupakan model penugasan di mana satu
perawat bertanggung jawab memulai dan memperbaharui
rencana asuhan keperawatan, pedidikan kesehatan, dan
menyusun perencanaan pulang setiap pasien mulai dari
pasien dirawat sampai pasien keluar dari rumah sakit.
Model penugasan primary nursing adalah
penugasan yang diberikan oleh primary nurse kepada
pasien yang dirawat, dimulai sejak pasien masuk
54
kerumah sakit yang didasarkan pada kebutuhan pasien

atau masalah keperawatan dan disesuaikan dengan
kemampuan primary nurse (Simamora, 2014). Menurut
Marquis & Huston tahun 2012, model penugasan
primary nursing adalah sebuah model penugasan di mana
1 (satu) orang primary nurse bertanggung jawab selama
24 jam melakukan perencanaan perawatan 5-6 orang
pasien dan ketika primary nurse tidak bertugas (cuti),
perawatan pasien dilanjutkan oleh associate nurse.
Tujuan Primary Nursing

Tujuan Model Penugasan primary nursing adalah
memberian perawatan komprehensif dan konsisten
kepada pasien (Black, 2017). Model penugasan ini juga
bertujuan untuk membangun hubungan dan koneksi yang
baik antar perawat dan pasien sehingga membantu
mengidentifikasi apa yang diharapkan dari salah satu
pihak saat berinteraksi (Payne & Steakley, 2015).
Menurut Simamora (2014) tujuan primary nursing adalah
terdapatnya kontinuitas keperawatan yang dilakukan
secara komprehensif dan dapat dipertanggungjawabkan.
Manfaat Model Penugasan Primary Nursing

Manfaat model penugasan primary nursing
(Kelly, 2010) meliputi: (a) pasien dan keluarga mampu
membina hubungan saling percaya dengan 1 (satu)
primary nurse, (b) perawat memiliki tanggung jawab dan
55
kewajiban dalam mengembangankan rencana asuhan

keperawatan bersama pasien dan keluarga, pendekatan
perawatan bersifat holistik, sehingga memudahkan
kontinuitas perawatan, memberi wewenang pada perawat
dalam membuat keputusan. Menurut Dewi, et al. (2017),
manfaat implementasi model penugasan primary nursing
yaitu kemampuan untuk mengelola pasien, perawat
memberikan perawatan yang kompeten untuk pasien,
kepuasan perawat dan fleksibelitas jadwal pelayaan.
Cherry dan Jacob, (2017), adapun keuntungan
manfaat model penugasan primary nursing meliputi: (a)
kepuasan pasien dan keluarga meningkat, (b) mendukung
tanggung jawab, wewenang, otonomi, dan akuntabilitas
primary nurse, (c) perawat dapat merawat seluruh pasien
secara fisik, emosional, sosial, dan spiritual, (d) pasien
mengenal perawat dengan baik, dan perawat mengenal
pasien dengan baik, (e) mendukung pengambilan
keputusan yang berpusat pada pasien, (f) meningkatkan
koordinasi dan kelangsungan perawatan, (g) mendukung
profesionalisme, dan (h) meningkatkan kepuasan kerja
dan rasa pencapaian untuk perawat.
Hasil Penelitian yang dilakukan Riva, et al.
(2014) turut serta menambah penemuan terkait manfaat
model ini yaitu memungkinkan perawat menggunakan
dua gaya komunikasi yang berbeda dalam melakukan
asuhan keperawatan pada pasien dengan rencana pulang
56
(discharge planning) meliputi komunikasi dengan

perspektif "timbal balik" atau komunikasi "individu".
Keunggulan Primary Nursing

Keunggulan penerapan model penugasan primary
nursing di antaranya: Pertama, model penugasan ini
dirancang untuk mengembangkan dan mendukung
hubungan terapeutik perawat-pasien (Carabetta, et al.,
2013). Kedua, model kerja primary nursing berhubungan
dengan peningkatan tanggung jawab, independensi,
komitmen perawat dalam bekerja, pengalokasian sumber
daya sesuai dengan kebutuhan pasien, serta pembentukan
ikatan emosional antara perawat dan pasien (Korhonen &
Kangasniemi, 2013). Ketiga, model ini digunakan untuk
mendukung patisipasi pasien serta tanggung jawab untuk
mengkoordinasikan semua aspek keperawatan termasuk
discharge planning atau perencanaan pulang (Riva,
Schulz, Staffoni, & Schoeb, 2014).
Keempat, model penugasan ini bertujuan
membangun hubungan dan koneksi yang baik antar
perawat dan pasien sehingga membantu mengidentifikasi
apa yang diharapkan dari salah satu pihak saat
berinteraksi (Payne & Steakley, 2015). Kelima, model
primary nursing dipdanang sebagai sarana untuk
bergerak maju menuju sistem yang berorientasi pada
perawatan pasien dengan karakteristik yaitu seorang

57
perawat profesional diberi wewenang berupa tanggung

jawab untuk mengelola semua aspek keperawatan secara
terkoordinasi, berkelanjutan dan individual terhadap
pasien dan keluarga (Johansson, Lundstrom, & Heiwe,
2015).
Hasil penelitian terbaru turut serta menyimpulkan
beberapa keunggulan dari model penugasan primary
nursing di antaranya hasil penelitian yang dilakukan oleh
(Dewi et al., 2017) mengungkapkan bahwa keunggulan
model penugasan primary nursing berupa fleksibilitas
jadwal pelayanan. Nadeau et al (2017) juga
menambahkan bahwa keunggulan model ini berupa
optimalisasi perawatan berbasis hubungan (relationship-
based care).
Komponen Primary Nursing

Primary nursing sebagai salah satu model
penugasan yang bersifat internasional memiliki 5
komponen (Johansson, Lundström, & Heiwe, 2015) di
antaranya:
a. Tanggung jawab profesional keperawatan
Meliputi tanggung jawab dalam pengambilan
keputusan, tanggung jawab memutuskan informasi
penting terkait apa yang harus dilakukan dan tidak
harus dilakukan.
58
b. Edukasi pasien
Tugas primary nurse berdasarkan komponen ini yaitu
mengisi dokumen edukasi pasien yang meliputi (form
edukasi, pengkajian kebutuhan edukasi dan evaluasi
kegiatan edukasi pasien.
c. Model penugasan berpusat pada pasien
Komponen ini mengharuskan primary nurse
bertanggung jawab dalam memastikan bahwa
kebutuhan pasien sesuai dengan kemampuan perawat,
menyusun rencana asuhan keperawatan sesuai
kebutuhan pasien.
d. Jalur komunikasi langsung
Jalur komunikasi yang terbentuk berupa komunikasi
horizontal, langsung kepada pasien tanpa perantara,
mengumpulkan semua informasi yang dibutuhkan
pasien dan mengkomunikasikan kepada pasien dan
keluarga, berinisiatif melakukan komunikasi kepada
pasien dan tim kesehatan lainnya, dan
mengkomunikasikan informasi penting yang
dibutuhkan melalui primary nurse atau tim kesehatan
lain.
e. Pemikiran terintegrasi dan tanggung jawab
operasional terhadap asuhan keperawatan yang
berkualitas
Komponen ini meliputi mengkaji kebutuhan pasien,
menjadi perencana, namun bertanggung jawab
terhadap pelaksanaan asuhan keperawatan.
59
Elemen Model Penugasan Primary Nursing

Primary nursing adalah sistem penugasan yang
dirancang khusus untuk memudahkan perawat
membangun, memelihara, dan memaksimalkan hubungan
terapeutik dengan pasien. Adapun elemen dasar dalam
model penugasan primary nursing (Wessel & Manthey,
2015) adalah sebagai berikut:
a. Tanggung jawab membina hubungan dan membuat
keputusan
Primary nurse menerima tanggung jawab
(responsibility), wewenang (authority) dan
tanggunggugat (accountability) untuk mengelola
asuhan keperawatan pasien. Dalam peran ini, primary
nurse menjalin hubungan dengan pasien dan/atau
keluarga, mengidentifikasi kebutuhan pasien dan
memiliki wewenang untuk mengembangkan rencana
perawatan pasien. Perawat lainnya (associate nurse)
diwajibkan untuk mengikuti rencana perawatan yang
ditetapkan primary nurse.
Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam
elemen ini meliputi: (a) primary nurse
mengembangkan hubungan terapeutik dan rencana
perawatan individual bersama pasien dan keluarga,
(b) pasien dan keluarga dapat mengidentifikasi nama
primary nurse dan memahami bahwa primary nurse
bertanggung jawab merencanakan dan
60
mengkoordinasikan asuhan keperawatan pasien, (c)

primary nurse bertanggung gugat membuat
keputusan terkait asuhan keperawatan pasien dan
menyampaikan atau mendelegasikan kegiatan asuhan
dan berkomunikasi efektif serta mengkomunikasikan
keputusan secara efektif kepada orang lain, untuk
memastikan kelancaran operan (hdanoffs), (d)
perawat lain yang merawat pasien ketika primary
nurse berhalangan hadir bertanggung jawab untuk
mengikuti rencana perawatan yang dikembangkan
primary nurse atau merevisinya berdasarkan
perubahan respons dan kebutuhan pasien, dan (e)
peran keperawatan dirancang untuk mewujudkan isi
undang-undang keperawatan terkait tanggung jawab
profesional perawat.
b. Pembagian kerja dan penugasan pasien
Pada model penugasan primary nursing,
pembagian kerja dan penugasan pasien ditentukan
berdasarkan tingkat ketergantungan pasien,
keterampilan perawat, dan komitmen untuk
memaksimalkan keberlangsungan perawatan.
Primary nurse dapat menentukan bahwa pasien akan
menjadi lebih baik dilayani dengan memfasilitasi
pasien ke primary nurse lain. Hal ini dilakukan
dengan cara melakukan komunikasi menyeluruh
terhadap pasien dan keluarga. Pada elemen ini,
dijelaskan bahwa primary nurse memiliki wewenang
61
penuh untuk menentukan jenis dan jumlah asuhan

keperawatan yang akan diterima pasien dan siapa
yang akan memberikan perawatan tersebut.
elemen ini meliputi: (a) penugasan pasien
berdasarkan kelangsungan hubungan, kompleksitas
asuhan, dan keterampilan dan pengetahuan caregiver,
(b) primary nurse memiliki wewenang untuk
menentukan jenis dan jumlah asuhan keperawatan
yang akan diterima pasien, perawatan yang
diperlukan, berapa banyak pekerjaan itu memerlukan
keahlian, waktu yang dimilki primary nurse dalam
merawat pasien, dan berapa banyak tindakan
keperawatan yang dapat didelegasikan kepada pihak
lain.
c. Komunikasi antar tim kesehatan
Kesejahteraan pasien dan konsistensi
perawatan bergantung pada arus informasi antara
pasien dan keluarga dan orang yang memberi asuhan
keperawatan. Primary nurse memberikan informasi
tentang pasien untuk memastikan bahwa perawatan
dikoordinasikan dan sesuai dengan kebutuhan unik
pasien. Primary nurse bekerja sama dengan semua
anggota tim perawatan kesehatan atas nama pasien,
termasuk terlibat dalam pemecahan masalah secara
kreatif untuk menyelesaikan masalah yang
teridentifikasi atau yang bersifat potensial.
62

elemen ini meliputi: (a) primary nurse secara proaktif
mencari informasi dan memberikan informasi kepada
orang lain yang terlibat dalam perawatan pasien dan
keluarga, (b) primary nurse mengkoordinasikan
komunikasi antara pasien dan keluarga dan anggota
tim interdisiplin lainnya, (c) dalam hubungan
perawat-pasien, pengetahuan menjadi hal yang paling
penting bagi pasien tertentu dikomunikasikan kepada
anggota tim lainnya memastikan bahwa asuhan
dibutuhkan dan disukai pasien.
d. Manajemen dan kepemimpinan
Manajer menciptakan budaya guna
mendukung model penugasan primary nursing dan
praktik profesional. Para pemimpin fokus pada
perawatan dan pelayanan pasien dan keluarga,
terutama ketika inisiatif dan tuntutan lainnya
mengancam fokus tersebut. Para manajer
berkomitmen untuk melakukan pengembangan staf
klinis sebagai pengambil keputusan otonom dan
pemecah masalah dengan jelas mengartikulasikan
harapan untuk perawatan dan kerja tim yang
memberikan suasana di mana pertumbuhan individu
dan hubungan tim yang sehat.
elemen ini meliputi: (a) manajer menjelaskan harapan
terhadap lingkungan di mana hubungan yang sehat
63
berkembang, (b) manajer mempromosikan praktik

keperawatan profesional di mana primary nurses
memiliki otonomi dalam pengambil keputusan dan
pemecah masalah yang kreatif, dan (c) manajer
memimpin dengan cara memberi inspirasi,
mendengarkan, melatih, dan membimbing anggota
staf untuk mempromosikan pertumbuhan dan
perkembangan profesional perawat.
Peran Primary Nurse

Adapun peran primary nurse (Wessel &
Manthey, 2015) adalah sebagai berikut:
1. Sentry
Primary nurse mengawasi pasien dan keluarga.
Sebagai pengawas, primary nurse menilai,
memonitor, dan mengintervensi pasien untuk
mencegah komplikasi, meningkatkan dan
mengoptimalkan kesembuhan pasien.
2. Teacher
Primary nurse memastikan bahwa pendidikan yang
diberikan kepada pasien dan keluarga tidak hanya
mempertimbangkan pengetahuan yang ingin
disampaikan oleh tim perawatan kesehatan tetapi juga
pengetahuan yang dibutuhkan dan diterima oleh
pasien dan keluarga. Dalam peran ini perawat
memaksimalkan kemampuan pasien dan keluarga
64
secara aman dalam merawat diri mereka sendiri dan

mengoptimalkan kesejahteraan pasien dan keluarga.
3. Healer
Primary nurse dalam peran ini memastikan bahwa
rencana perawatan disusun menggunakan pendekatan
yang holistik meliputi aspek fisik, spiritual, mental,
dan emosional.
4. Collaborator
Primary nurse bekerja dalam tim dengan semua
anggota tim perawatan kesehatan serta pasien dan
keluarga. Primary nurse mengkoordinasikan
perawatan, memastikan bahwa tim interprofessional
bekerja secara kooperatif demi kepentingan pasien.
5. Guide
Primary nurse mengembangkan rencana untuk
memastikan bahwa pasien dan keluarga menerima
informasi yang diperlukan. informasi yang diberikan
tergantung pada situasi yang dialami pasien dan
keluarga saat itu. Dalam peran ini, primary nurse
memastikan bahwa pasien dan keluarga dapat
berfungsi sebagai tim dalam perawatan dengan
memastikan bahwa mereka memiliki informasi yang
diperlukan untuk membuat keputusan tentang
perawatan.
6. Leader
Primary nurse sebagai pemimpin, bertanggung jawab
memastikan bahwa tim kesehatan bekerja sebagai tim
65
untuk kepentingan pasien. Primary nurse

mengadvokasi dan berbicara atas nama pasien.
Tabel.3.1. Perbedaan Model Penugasan Primary Nursing, Team

Nursing dan Total Patient Care
Primary Total Patient
Team Nursing
nursing Care
Registered Registered nurse Registered
nurse sebagai memimpin tim atau nurse
primary nurse memimpin bertanggung
bertanggung registered nurses, jawab pada
jawab practical nurses, semua aspek
terhadap satu dan unlicensed asuhan
orang pasien assistive personnel keperawatan
(UAP) pada satu atau
lebih pasien
dalam satu shift
Primary nurse Pengambilan Pengambilan
membuat keputusan terjadi keputusan
keputusan selama satu shift; terjadi selama
untuk masing- keputusan itu satu shift, baik
masing pasien sebagian besar oleh registered
berdasarkan diambil oleh ketua nurse merawat
hubungan tim atau manajer pasien atau
terapeutik keperawatan perawat lainnya
yang telah
terjalin antara
66

Team Nursing
nursing Care
primary nurse
dan pasien
selama pasien
dirawat
Primary nurse Anggota TIM Asuhan
memberikan melaksanakan keperawatan
asuhan asuhan keperawatan biasanya
keperawatan di bawah supervisi bersifat
pada pasien registered nurse konsisten,
yang sama komprehensif
selama pasien dan holistik
dirawat di
Rumah Sakit
Primary nurse Ketua tim Registered
melakukan menyusun nurse bekerja
pengkajian intervensi langsung untuk
pasien, keperawatan, pasien, keluarga
menyusun dan mengkoordinasikan dan tenaga
melaksanakan asuhan keperawatan kesehatan
intervensi dengan anggota tim lainnya
keperawatan lainnya dan
melaksanakan
asuhan keperawatan
pada tindakan

67

Team Nursing
nursing Care
keperawatan yang
bersifat kompleks
Komunikasi Ada hierarki Komunikasi
yang terjalin komunikasi antara bersifat
antar perawat perawat dengan langsung, dalam
bersifat perawat, perawat total patient
horizontal dengan ketua tim care, registered
antar satu dan ketua tim nurse mungkin
perawat dengan perawat diperlukan
dengan lainnya untuk
perawat berkomunikasi
lainnya dengan
dokter dan
anggota lain
dari tim
perawatan
kesehatan
melalui perawat
lainnya
Sumber: Potter, P. A., Perry, A. G., Stockert, P.A., & Hall, A. M.
(2013). Fundamentals of Nursing. 8th Edition. Canada:
Elsivier Mosby.
68
Pengaruh Primary nursing Bagi Pasien dan

Keluarga
Pengaruh primary nursing bagi pasien dan
keluarga (Mattila, et. al, 2014), pertama, pengaruh bagi
pasien ditekankan pada aspek kepuasan pasien meliputi
hubungan perawat pasien, pertukaran informasi,
dukungan sosial, kontinuitas perawatan, keterlibatan
dalam pengambilan keputusan dan kesempatan untuk
memilih pilihan perawatan yang berbeda. Dukungan
perawat terhadap pasien dan stress pasien dengan Rumah
Sakit.
Kedua, pengaruh bagi perawat ditekankan pada
aspek karakteristik kerja meliputi otonomi kerja, umpan
balik/kejelasan dan kompleksitas kerja. Tugas perawat
yang terdiri atas tugas perawatan pribadi, tugas
psikososial, tugas rumah tangga dan tugas organisasi.
Selain dua hal diatas, model penugasan primary nursing
bagi perawat juga berpengaruh pada aspek organisasi di
mana hasil penelitian menunjukan bahwa biaya per
pasien per hari di unit keperawatan primer adalah lebih
rendah dari pada unit keperawatan tim.
Molin, et al., (2017) turut menjelaskan pengaruh
model ini yaitu pasien lebih peka terhadap asuhan
keperawatan, terjadi peningkatakan kompetensi perawat
meliputi peran dalam membantu pasien, fungsi
diagnostik, manajemen situasi, memastikan kualitas

69
asuhan keperawatan yang diberikan, edukasi pasien dan

keluarga. Selain hal diatas peningkatan kepemimpinan
dan kepuasan akan asuhan keperawatan yang diberikan
juga merupakan manfat dari penggunaan model ini.
pengaruh model ini khusus pada aspek budaya, di mana
terdapat perubahan budaya yang signifikan dari waktu
kewaktu terkait dengan penerapan model penugasan
primary nursing terutama dalam hal pemahaman perawat
terhadap spesifikasi peran profesional perawat. Penelitian
Banaser, Stoddart & Cunningham (2017) menyatakan
tingkat kepuasan pasien dipengaruhi secara signifikan
oleh aspek interpersonal perawatan yaitu hubungan
perawat-pasien.
70
Bab 4
Aplikasi Model Penugasan
Primary nursing
di Rumah Sakit
Pendahuluan
Asuhan keperawatan yang berkualitas telah
menjadi perhatian utama bagi semua penyedia layanan
kesehatan profesional dan konsumen saat ini, model
metode asuhan keperawatan (MAKP) primary nursing
dapat meningkatkan kualitas pelayanan asuhan
keperawatan yang diberikan secara signifikan, Model
metode asuhan keperawatan (MAKP) primary nursing
merupakan metode penugasan di mana perawat
bertanggung jawab kepada pasien selama 24 jam mulai
saat pasien masuk sampai dengan keluar, metode ini
mewujudkan kemandirian para perawat dalam
melaksakan asuhan, model metode asuhan keperawatan
(MAKP) primary nursing juga dapat menurunkan angka
kejadian Infeksi kateter urine, flebitis, angka kejadian
jatuh dan kejadian decubitus.
Upaya layanan keperawatan melalui model
penugasan primary nursing memberikan jaminan
71
kesehatan untuk mewujudkan tercapainya standar

pelayanan keperawatan di antaranya semua staf yang
terlibat dalam asuhan pasien harus memiliki peran yang
jelas, ditentukan oleh kompetensi dan kewenangan,
kredensial, sertifikasi, hukum dan regulasi, keterampilan
individu, pengetahuan, pengalaman, dan kebijakan rumah
sakit atau Uraian Tugas Wewenang (UTW). Hal ini
dilakukan mengingat tanggung jawab rumah sakit dan
staf yang terpenting adalah memberikan asuhan dan
pelayanan pasien yang efektif dan aman. Hal ini
membutuhkan komunikasi yang efektif, kolaborasi, dan
standardisasi proses untuk memastikan bahwa rencana,
koordinasi, dan implementasi asuhan mendukung serta
merespons setiap kebutuhan unik pasien. Keunggulan
dan manfaat dari model penugasan primary nursing
dirasa sesuai untuk mewujudkan standar pelayanan
keperawatan yang optimal karena dalam model
penugasan primary nurse dijelaskan peran dan tugas
primary nurse, kewenangan, kebijakan dan uraian tugas
primary nurse sebagai bagian terpenting dari model
penugasan primary nursing.
Sejalan dengan keunggulan dan manfaat yang
dirasakan dari model penugasan primary nursing, Rumah
sakit juga harus berupaya untuk ikut berpartisipasi
terhadap implementasi model penugasan. Dalam
implementasi model penugasan primary nursing, Rumah
Sakit harus memiliki pedoman dalam bentuk cetak biru
72
yang disebut “Blueprint”. Cetak biru ini nantinya untuk

memberikan pedoman pada penataan, pengembangan,
penerapan model penugasan primary nursing dan sebagai
gambaran kepada pihak manajemen dalam menyusun
kebutuhan anggaran terkait dengan pendanaan model
penugasan primary nursing, sedangkan sasaran yang
ingin dicapai adalah tercukupinya kebutuhan dari setiap
komponen terkait implementasi model penugasan
primary nursing.
Struktur Organisasi
Pengelola model penugasan primary nursing
ruang rawat inap di rumah sakit adalah kepala ruang
rawat inap dan koordinasi pengelolaan dengan primary
nurse (PN). Struktur pengembangan model penugasan
primary nursing ruang rawat inap rumah sakit dapat
diuraikan pada gambar di bawah ini:

73
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Model Penugasan Primary

Nursing
Adapun uraian tugas, tanggung jawab dan

wewenang masing-masing organ antara lain:
A. Kepala Ruangan
1. Uraian tugas
a. Mengatur jadwal dinas perawat
b. Memfasilitasi kebutuhan alat dan bahan
diruangan
c. Memfasilitasi kebutuhan SDM di ruangan
d. Memfasilitasi masukan, saran dan kebutuhan
anggota perawat di ruang rawat inap
e. Memastikan bahwa semua orang yang ada di
ruangan mengikuti standar yang telah di susun
74
f. Membuat laporan indikator kinerja ruangan

g. Memimpin pertemuan atau rapat bulanan
ruangan
h. Mengevaluasi kinerja perawat di ruang rawat
inap
i. Mengevaluasi kepuasan pasien dan perawat
diruang rawat inap secara berkala
2. Tanggung jawab
a. Menciptakan budaya kerja yang sehat
b. Menumbuhkan dan membangun praktik
keperawatan profesional, dan penyediaan
perawatan yang kompeten dan penuh kasih
sayang
c. Membangun komitmen untuk melakukan
pengembangan kompetensi klinis perawat
misalnya pengambilan keputusan dan pemecahan
masalah
d. Mengidentifikasi pengembangan keterampilan,
harapan dan tindak lanjut serta prestasi terhadap
pengembangan keterampilan yang dilakukan
e. Menciptakan budaya caring dan suportif bagi
anggota tim sehingga mereka bebas memberikan
perawatan dan dukungan untuk klien
f. Bertanggung jawab kepada kepala bidang
keperawatan

75
3. Wewenang
a. Memilih primary nurse sesuai dengan kriteria
yang telah ditetapkan
b. Memilih associate nurse yang akan membantu
primary nurse dalam melaksanakan asuhan
keperawatan
c. Melakukan rotasi primary nurse atau associate
sesuai kebutuhan
d. Memberi petunjuk dan bimbingan pelaksanaan
tugas staf keperawatan
e. Melakukan supervisi klinis terhadap primary
nurse dan associate nurse
B. Primary Nurse
1. Uraian tugas
a. Mengidentifikasi tingkat ketergantungan klien
dan membagi pasien berdasarkan tingkat
ketergantungan
b. Memperkenalkan diri dan memperkenalkan
associate nurse yang yang bertanggung jawab
dalam asuhan keperawatan klien kepada klien
dan keluarga pada saat klien dan keluarga
dirawat di ruang perawatan
c. Menyampaikan tata tertib dan melakukan
orientasi ruang rawat inap kepada klien dan
keluarga
d. Memonitor dan mengevaluasi pelaksanaan
timbang terima
76
e. Melakukan pengkajian keperawatan klien

f. Melakukan penegakakan diagnosis
keperawatan setelah pengkajian keperawatan
dilakukan (minimal 3 diagnosis keperawatan
dalam 24 jam pertama)
g. Mengembangkan rencana asuhan
keperawatan menggunakan pendekatan
holistik meliputi aspek fisik, spiritual, mental,
dan emosional
h. Melakukan intervensi kepada pasien untuk
mencegah komplikasi, meningkatkan dan
mengoptimalkan kesembuhan pasien
i. Secara proaktif mencari informasi dan
memberikan informasi kepada orang lain
yang terlibat dalam perawatan pasien dan
keluarga
j. Mengumpulkan semua informasi yang
dibutuhkan pasien dan mengkomunikasikan
kepada pasien dan keluarga
k. Mengisi dokumen edukasi pasien yang
meliputi form edukasi pengkajian kebutuhan
edukasi dan evaluasi kegiatan edukasi pasien
2. Tanggung jawab
a. Bertanggung jawab dalam melakukan asuhan
keperawatan pasien pada sekelompok pasien
(4-5 pasien)

77
b. Bertanggung jawab terhadap hasil pengkajian

yang telah dilakukan
c. Bertanggung jawab terhadap diagnosis
keperawatan yang telah ditegakkan
d. Menilai dan memonitor intervensi yang telah
dilakukan oleh associate nurse
e. Memastikan bahwa tim kesehatan lainnya
bekerja secara kooperatif demi kepentingan
pasien
f. Bertanggunggugat membuat keputusan terkait
asuhan keperawatan klien
g. Melaksanakan prestasi kasus secara berkala
(lampiran 2)
h. Bertanggung jawab kepada kepala ruangan
3. Wewenang
a. Menyusun rencana perawatan individual
bersama pasien dan keluarga
b. Menentukan jenis dan jumlah asuhan
keperawatan yang akan diterima pasien
menggunakan form klasifikasi pasien
c. Menentukan berapa banyak tindakan
keperawatan yang memerlukan keahlian
d. Menghitung waktu yang dimiilki primary
nurse dalam merawat pasien
e. Menentukan tindakan keperawatan yang dapat
didelegasikan kepada associte nurse
78
f. Menghitung berapa banyak tindakan

keperawatan yang dapat didelegasikan kepada
associte nurse
g. Menetapkan tindakan keperawatan yang dapat
h. Mendelegasikan kegiatan asuhan kepada
associte nurse menggunakan komunikasi
efektif
i. Menjelaskan tindakan keperawatan yang
j. Mengkoordinasikan komunikasi antara pasien
dan keluarga dan anggota tim kesehatan
lainnya
k. Memutuskan informasi penting terkait apa
yang harus dilakukan dan tidak harus
dilakukan
l. Melakukan advokasi dan berbicara atas nama
pasien
m. Melakukan supervisi klinis terhadap associate
nurse
C. Associate Nurse
1. Uraian tugas
a. Menjaga kebersihan ruangan
b. Melaporkan kepada primary nurse jika ada
klien baru masuk diruangan
c. Melaporkan kekurangan fasilitas pelayanan
kepada kepala ruangan
79
d. Menerima klien baru (kontrak) dan

memberikan informasi berdasarkan format
orientasi klien/keluarga, jika primary nurse
tidak ada di tempat
e. Mengingatkan kembali kepada klien/keluarga
pada saat pergantian dinas (di kamar klien)
terkait nama perawat yang bertugas saat itu
f. Melaporkan perkembangan kemajuan pasien
kepada primary nurse
g. Melakukan timbang terima klien setiap hari
segera setelah dilakukan pergantian dinas
pagi, siang dan sore
h. Melakukan pengkajian keperawatan minimal,
bila primary nurse tidak bertugas
i. Melakukan pengecekan diagnosis
keperawatan dan mengkoordinasikan hasil
penggakkan diiagnosis tersebut, bila bila
primary nurse tidak bertugas (minimal 1
diagnosis keperawatan)
j. Melaksanakan tindakan asuhan keperawatan
yang telah direncanakan oleh primary nurse
k. Melakukan dokumentasi tindakan
keperawatan yang telah dilakukan
l. Memberikan edukasi kepada pasien
berdasarkan hasil pengkajian kebutuhan
edukasi yang telah dilakukan oleh primary
nurse
80
2. Tanggung jawab
a. Bertanggung jawab melakukan presentasi
kasus yang telah dipilih oleh primary nurse
pada saat pelaksanan ronde keperawatan
b. Bertanggung jawab mengkoordinasikan hasil
pengkajian yang telah dilakukan kepada
primary nurse
c. Bertanggung jawab mengkoordinasikan
penegakkan diagnosis keperawatan yang telah
dilakukan kepada primary nurse
d. Melaporkan tindakan keperawatan yang telah
dilaksanakan kepada primary nurse
e. Memastikan bahwa tindakan keperawatan
yang telah dilaksanakan sesuai dengan standar
pelayanan keperawatan
Kajian Klien
Indikator Kenerja Ruangan
Pengembangan kajian klien melalui indikator
kinerja ruangan terdiri Bed Occupancy Rate (BOR),
Averange Length of Stay (AVLOS), Bed Turn Over
(BTO), Turn Over Interval (TOI) dan Net Date Rate
(NDR), dilakukan untuk melihat seberapa besar (dalam
persen) pemanfaatan fasilitas kesehatan rawat inap dalam
waktu tertentu. Pengembangan melalui cara ini bertujuan
sebagai tolok ukur kesiapan ruangan dalam

81
melaksanakan model penugasan primary nursing dan

hal-hal yang berhubungan dengan indikator keberhasilan
dari pelaksanaan model penugasan primary nursing.
Sebelum melakukan penghitungan indikator
kinerja ruangan, harus dilakukan pengkajian data sebagai
berikut:
a. Jumlah tempat tidur dalam unit tersebut
b. Lama hari perawatan klien
c. Jumlah klien keluar (hidup atau meninggal)
d. Jumlah klien meninggal 48 jam dirawat
Model penugasan primary nursing yang
dilaksanakan pada sebuah ruang rawat inap harus
memenuhi unsur kinerja ruangan sebagai berikut:
1. BOR Ruangan ≥ 80%
2. AVLOS 3-5 hari
3. BTO 40-50 kali
4. TOI 1-3 hari
5. NDR < 25 per 1000 penderita keluar
Klasifikasi Klien
Pengembangan kajian klien pada model
penugasan primary nursing juga dilakukan melalui
klasifikasi klien atas dasar adanya prinsip dalam
pembagian klien dan pembagian kerja perawat. Syarat
dari pembagian klien dalam model ini adalah melalui
klasifikasi klien dan keterampilan perawat. selain itu,
pengembangan kajian klien menggunakan klasifikasi
82
klien bertujuan untuk menghitung jumlah tenaga perawat

yang akan digunakan dalam model penugasan ini.
Langkah-langkah yang dilakukan dalam
identifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan di
ruang rawat inap dengan model penugasan primary
nursing adalah sebagai berikut:
1. Pasien yang masuk ke ruang rawat inap dikaji
kemampuan komponen: 1) Aktivitas sehari-
hari/ADL, 2) Status umum kesehatan, 3) Kebutuhan
edukasi dan dukungan emosional, 4)
Treatment/medikasi.
2. Pasien dikelompokkan berdasarkan tingkat
ketergantungan pasien yang terdiri atas: 1) selfcare.
2) minimal care, 3) partial care, 4) total care, dan 5)
intensive care.
3. Hasil penilaian dari setiap komponen dijumlahkan.
Hasil penjumlahan dari setiap komponen disesuikan
dengan rata-rata perolehan tiap komponen yaitu self
care 1-10, minimal care 11-20, partial care 21-33,
total care 34-40, intensive care 41-50.
Kajian SDM
Indentifikasi pasien
Pengembangan model penugasan primary nursing
perlu didukung oleh penyiapan sumber daya manusia
yang profesional dan berkompeten. Pengembangan SDM

83
ini merupakan salah satu usaha pengembangan konten

perawat khususnya rumah sakit. Selain itu dengan adanya
pengembangan konten tersebut diharapkan menjadi
alternatif dalam menghadapi perkembangan pelayanan
kesehatan khususnya keperawatan. Kondisi itu perlu
didukung oleh sejumlah kebijakan dan komitmen untuk
mewadahinya dan menaunginya.
SDM dalam model penugasan primary nursing
harus memenuhi beberapa aspek sebagai berikut:
1. Kepala Ruangan
a. Kepala ruangan adalah seseorang yang
bertanggung jawab terhadap pelaksananaan
model penugasan primary nursing di ruang
rawat inap
b. Kepala ruangan bertugas sesuai jam kerja yaitu
pagi hari
c. Kepala ruangan harus memenuhi persyaratan
sebagai berikut:
1) Perawat dengan tingkat pendidikan
S.Kep/Ners yang berpengalaman
2) Memiliki STR
3) Menguasai manajemen bangsal
2. Primary Nurse
a. Primary nurse adalah seseorang yang
bertanggung jawab mengelola asuhan klien
selama 24 jam
b. Primary nurse bertugas pada pagi hari
84
c. Primary nurse harus memenuhi persyaratan

sebagai berikut:
S.Kep/Ners
2) Memiliki STR
3) Memiliki pengalaman kerja
4) Asertif
5) Memiliki tanggung jawab
6) Berani mengambil keputusan
7) Mampu berkomunikasi intrapersonal
dengan baik
8) Mampu merencanakan asuhan keperawatan
yang menyeluruh selama 24 jam.
3. Associate Nurse
a. Associate nurse adalah seseorang yang
bertanggung jawab melaksanakan asuhan klien
selama 24 jam
b. Associate nurse bertugas pada pagi, sore dan
malam hari
c. Associate nurse harus memenuhi persyaratan
sebagai berikut:
S.Kep/Ners
2) Memiliki STR
3) Memiliki pengalaman kerja
4) Asertif
5) Memiliki tanggung jawab
85
6) Mampu berkomunikasi intrapersonal

dengan baik
7) Mampu melaksanakan asuhan keperawatan
yang menyeluruh selama 24 jam.
Perhitungan Jumlah SDM

Pada model penugasan primary nursing
penetapan jumlah tenaga keperawatan di suatu ruang
rawat inap dihitung berdasarkan penghitungan kebutuhan
tenaga keperawatan menurut Depkes 2002 dengan
langkah-langkah berikut:
1. Lakukan penetapan klasifikasi pasien berdasarkan
derajat ketergantungan
2. Lakukan penghitungan derajat ketergantungan
pasien dalam waktu tertentu
3. Lakukan penghitungan rata-rata klien perhari
4. Lakukan penghitungan perawatan yang diperlukan
/hari/pasien
5. Lakukan penghitungan perawatan yang diperlukan
/ruangan/hari
6. Lakukan penghitungan jam kerja efektif setiap
perawat/7 jam perhari
Contoh:
Ruang rawat Inap VIP rumah sakit rumah sakit
USU memiliki 10 Klien (2 klien dengan total care dan 8
klien dengan partial care). Jumlah klien dihitung selama
14 hari (± 2 minggu) berturut-turut.
86
Maka, penghitungan kebutuhan tenaga dalam

ruang rawat inap tersebut adalah sebagai berikut:
Jumlah
jam
Rata-rata
Jumlah jam perawatan
No Kategori jumlah
perawatan/hari* x rata-rata
pasien/hari
pasien/hari
cxd
a b c d e
1 Askep 0 2 0
minimal
(minimal
care)
2 Askep 0 3,08 0
sedang
3 Askep 8 4,15 33.2
agak
berat
4 Askep 2 6,16 12,32
maksimal
Jumlah 10 45.52
Catatan:
*Berdasarkan penelitian di luar negeri

87
Jumlah perawat yang dibutuhkan adalah:

Jumlah jam perawatan : 45,52 : 6,5
diruangan/ hari
Jam efektif perawat 7
Faktor koreksi:
1) Hari libur/cuti/hari besar (loss day)
= Jumlah hari minggu dalam 1 tahun + cuti + hari
besar x jumlah perawat yang diperlukan
Jumlah hari kerja efektif dalam 1 tahun
= 52 + 12 +14 = 78 x 6,5
286
= 1,77
2) Tenaga keperawatan yang mengerjakan pekerjaan

non keperawatan bila diperkirakan 25% dari jam
pelayanan perawatan maka:
= Jumlah tenaga perawat + loss day x 25%
= 6,5 + 1,77 x 15 %
= 0,7
Maka, tenaga keperawatan yang dibutuhkan dalam

contoh kasus di atas adalah:
= Tenaga yang tersedia + faktor koreksi
= 6,5 + 1,77 + 1,05
= 9,37 (dibulatkan 9 orang perawat)
88
Jadi jumlah tenaga keseluruhan yang dibutuhkan

pada model penugasan primary nursing adalah 9 orang
associte nurse + 2 orang PN + 1 orang kepala ruangan.
Kajian Sarana dan Prasarana

Pengembangan fasilitas
Model penugasan primary nursing yang
dilaksanakan pada sebuah ruang rawat inap harus
memenuhi unsur sarana dan prasarana berikut ini:
1. Ruang Nurse Station
a. Ruang nurse station berada di area ruang rawat
inap
b. Ruang nurse station digunakan untuk
melakukan perencanaan, pengorganisasian
asuhan dan pelayanan keperawatan (pre dan
post-confrence, pengaturan jadwal),
dokumentasi sampai dengan evaluasi pasien
2. Ruang Tindakan
a. Ruangan untuk melakukan tindakan pada pasien
baik berupa tindakan invasive ringan maupun
non-invasive
3. Ruangan Linen Bersih
a. Tempat penyimpanan bahan-bahan linen steril/
bersih
4. Ruang Linen Kotor

89
a. Ruangan untuk menyimpan bahan-bahan linen

kotor yang telah digunakan di ruang perawatan
sebelum dibawa ke ruang cuci (laundry)
5. Ruang perawatan klien
a. Ruangan perawatan klien berada di area ruang
rawat inap
b. Ruang perawatan klien digunakan untuk
melakukan asuhan keperawatan, pelayanan
keperawatan dan pengobatan secara
berkesinambungan lebih dari 24 jam
6. Gudang Kotor (Spoolhoek/Dirty Utility)
a. Fasilitas untuk membuang kotoran bekas
pelayanan pasien khususnya yang berupa cairan
b. Spoolhoek berupa bak/kloset yang dilengkapi
dengan leher angsa (water seal)
7. Dapur Kecil (Pantry)
a. Sebagai tempat untuk menyiapkan makanan dan
minuman bagi petugas di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit
8. Ruang pertemuan
a. Ruang pertemuan digunakan untuk kegiatan
rapat ruangan, supervisi klinik dan presentasi
kasus
b. Ruang pertemuan berada dalam kawasan ruang
rawat inap
9. Ruang konseling
90
a. Ruang koseling digunakan untuk kegiatan

diskusi dan pemberian edukasi kepada
klien/keluarga oleh tenaga kesehatan khususnya
untuk diskusi dan pemberian edukasi yang
bersifat privacy
b. Ruang pertemuan berada dalam kawasan ruang
rawat inap
Evaluasi Implementasi Model Penugasan

Primary Nursing
1. Intern
Pengembangan evaluasi implementasi model
penugasan primary nursing secara intern dilakukan
oleh kepala ruangan menggunakan instrumen
kepuasan primary nurse. Evaluasi ini dilakukan
setiap 6 bulan sekali. Hasil evaluasi digunakan untuk
perbaikan kinerja primary nurse di masa yang akan
datang.
2. Ekstern
Pengembangan evaluasi implementasi model
penugasan primary nursing secara ekstern dilakukan
oleh kepala ruangan menggunakan instrumen
kepuasan pasien/keluarga. Evaluasi ini dilakukan
pada pasien dengan minimal hari rawat 3 hari.

91
Sosialisasi Model Penugasan Primary Nursing

Sosialisasi model penugasan primary nursing
diberikan kepada seluruh perawat yang terlibat di ruang
rawat inap yang telah ditentukan. Topik sosialisasi
meliputi:
a. Dasar perencanaan pengembangan model penugasan
primary nursing di ruang rawat inap rumah sakit
b. Unit pengelola model penugasan primary nursing di
ruang rawat inap
c. Hubungan antara primary nurse dengan
klien/keluarga
d. Hubungan antara primary nurse dan tenaga
kesehatan lainnya
e. Hasil Kajian pasien, SDM dan sarana dan prasaran
model penugasan primary nursing di ruang rawat
inap rumah sakit
f. Simulasi pelaksanaan asuhan keperawatan dengan
model penugasan primary nursing
92
Bab 5
Evidance Based Aplikasi
Model Asuhan Keperawatan
Primary nursing
di Rumah Sakit
Hasil penelitian tentang pengaruh Pelatihan dan
Penerapan Model Metode Asuhan Keperawatan
Profesional (MAKP) Primary Nursing terhadap Kualitas
Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Kota Medan
menunjukkan bahwa ada pengaruh penerapan model
metode asuhan keperawatan profesional (MAKP)
primary nursing terhadap peningkatan kualitas asuhan
keperawatan. Berdasarkan hasil uji independend t-test
diketahui nilai sig (2-tailed) sebesar 0.00 di mana < 0.05
maka dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan yang
signifikan antara kualitas asuhan keperawatan pada
kelompok intervensi dengan kualitas asuhan keperawatan
pada kelompok kontrol. Hasil uji paired t-test juga
menunjukkan nilai sig (2-tailed) sebesar 0.00 di mana <
0.05 maka disimpulkan bahwa ada perbedaan yang
signifikan antara kualitas asuhan keperawatan sebelum

93
dan sesudah dilakukan intervensi (Mendrofa & Sagala,

2019).
Hasil penelitian Molin et al, (2018) menyatakan
bahwa model primary nursing juga dapat meningkatkan
kepuasan pasien dan kualitas asuhan yang diberikan,
hasil penelitian Adelia (2019) juga menunjukkan bahwa
ada peningkatan kepuasan perawat dan pasien setelah
dilaksanakan penerapan primary nursing.
Berdasarkan hasil Mendrofa & Hasibuan (2021)
penelitian tentang Perbandingan Model Asuhan
Keperawatan Profesional Tim dengan Primary Nursing
dalam Peningkatan Kualitas Asuhan Keperawatan di
rumah sakit maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut.
1. Ada perbedaan yang signifikan antara kualitas asuhan
keperawatan pada kelompok tim dengan kualitas
asuhan keperawatan pada kelompok primary nursing
berdasarkan hasil Uji Independend T-Test di ketahui
nilaI sig (2-tailed) sebesar 0.008 di mana > 0.05.
2. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa
nilai rata-rata (mean) kualitas asuhan keperawatan
pada kelompok model asuhan keperawatan metode
tim adalah 144.86 dan kualiatas asuhan keperawatan
pada kelompok model primary nursing adalah 155.83
menunjukkan bahwa secara statistik dapat
disimpulkan bahwa ada perbedaan yang berarti antara
kualitas asuhan keperawatan pada kelompok tim
94
dengan kualitas asuhan keperawatan pada kelompok

primary nursing, di mana kelompok primary nursing
memiliki nilai kualitas asuhan yang lebih tinggi
dibandingkan dengan kelompok model asuhan
keperawatan metode tim.

95
Daftar Pustaka
Adelia, G. (2019). Pengembangan Model Penugasan
Primary Nursing di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Universitas Sumatera Utara. Tesis: Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatera Utara.
Adisasmito. (2008). Kesiapan rumah sakit dalam
menghadapi globalisasi. Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Indonesia.
American Nurses Association. (2010). Nursing: Scope
and standards of practice. 2nd Edition. Silver
Spring. MD: Nursesbooks.org; (pgs. 8–9).
Andersson, I. S., & Lindgren, M. (2012). Perceptions of
nursing care quality, in acute hospital settings
measured by the karen instruments. Jurnal of
nursing management. doi:10.1111/jonm.12011.
Back, B. P. (2017). Professional Nursing: Concept &
Challanges. 8th ed. Missouri Elsevier. Retrieved
from www. bookfi.org
Banaser, M., Stoddart, K., & Cunningham, N. (2017). A
Qualitative Study of Patient satisfaction in
Oncology Wards Setting in Saudi Arabia. Journal
Nursing Health Science. Volume 3 Issue 3.
Barajas, R., Saavedra, P., Albéniz, J., Carrillo, I. (2014).
The importance of knowing the starting level of
knowledge. Multidisciplinary Journal for
96
Education, Social and Technological Sciences.

Vol. 1. Hal 69-82. http://dx.doi.org.
Black, B. P., (2013). Professional Nursing: Concepts &
Challenges. 7th edition. China: Saunders, An
Imprint Of Elsevier Inc. Retrieved from www.
bookfi.org.
Carabetta, M., Lombardo, K., & Kline, N. E. (2013).
Implementing primary care in the perianesthesia
setting using a relationship-based care model.
Journal of Perianesthesia Nursing. 28(1):16-20.
doi: 10.1016/j.jopan.2012.10.004.
Cherry, B., & Jacob, S. J. (2017). Contemporary
Nursing: Issues, Trends, & Management. 7th
edition. China: Elsevier Inc. Retrieved from
www. bookfi.org.
Claessen, S. J. J., Francke, A. L., Sixma, H. J., Veer, A.
J. E. de., & Deliens, L. (2013). Measuring
relatives’ perspective on the quality of palliative
care: the consumer quality index palliative. Care
Journal of Pain and Symptom Management,
45(5), 875-884.
Crosby, P. B. (1979). Quality is free. New York:
McGraw- Hill.
Darodjat, T. A. (2015). Pentingnya budaya kerja tinggi
dan kuat absolute. Kecetakan Kesatu. Bandung:
PT Refika Aditama.

97
Deming, W. E. (1986). Out of the crisis. Cambridge

Massachusetts: MIT Press.
Dewi, R., Afiyanti, Y., & Rahayuningsih, A. (2017).
Primary nurse experiences in applying primary
method: a phenomenology study. Nurse Care
Open Acces Journal. 4(2): 00101. DOI:
10.15406/ncoaj.2017.04.00101.
Donabedian, A. (1980). Exploration in quality
assessment and monitoring. Vol.1. Ann Arbor.
Michigan: Health Administration Press.
Donabedian, A. (1998). The quality of care: how can it
be assessed?. ProQuest Nursing Journal, Pg,
1145.
Donabedian, A. (2003). An introduction to quality
assurance in health care. Oxford University
Press. ISBN 0-19-515809-1.
Gillies, D. E. (1996) Managemen keperawatan: Suatu
Pendekatan Sistem. Edisi Kedua. W.B Saunders
Company.
Hedges, C.C., Nichols, A., & Filoteo, L. (2012).
Relationship-Based Nursing Practice:
Transitioning to a New Care Delivery Model in
Maternity Units. Journal Perinat Neonat Nurs.
Volume 26 Number 1, 27–36. DOI:
10.1097/JPN.0b013e31823f0284.
98
Hood. L. J. (2014). Leddy & Pepper’s Professional

Nursing, 9th Edition. Philadelphia: Wolters
Kiluwer. Retrieved from www. pdfdrive.com.
Huber, D. L. (2013). Leadership and Nursing Care
Management. 5th Edition. United States of
America: Saunders, Elsevier Inc. Retrieved from
www. pdfdrive.com
Huber, D. L. (2017). 6th. Leadership and Nursing Care
Management. United States of America:
Saunders, Elsevier Inc. Retrieved from www.
pdfdrive.com
Izumi, S., Baggs, J.G., & Knafl, K. A. (2011). Quality
nursing care for hospitalized patients with
advanced illness: Concept development. Res Nurs
Health, 33(4), 299-315. doi:10.1002/nur.20391.
Johansen, M. L., & O’Brien, J. L. (2015). Decision
Making in Nursing Practice: A Concept Analysis.
Nursing Forum Volume 51, Issue 1, Page 40-8.
doi: 10.1111/nuf.12119. Epub 2015 Feb 2.
Johansson, P., Lundström, K., & Heiwe, S. (2015). The
primary nursing care delivery system within a
haemodialysis context-experiences of
haemodialysis primary nurses in Sweden. Clinical
Nursing Studies Journal. Vol. 3, No. 4. DOI:
10.5430/cns.v3n4p7.

99
Juran, J. M. (1998). Juran’s quality control handbook.

5th ed. United States of America: McGraw-Hill
Companies.
Kelly, P. (2010). Essentials of Nursing Leadership &
Management, 2nd Edition. United States of
America: Delmar, Cengage Learning. Retrieved
from www. bookfi.org
Kemdiknas RI. (2010). Budaya kerja kementerian
pendidikan nasional republik indonesia. Diakses
pada 02 Maret 2016, dari
http://luk.staf.ugm.ac.id/atur/rbi/budayaKerjaKem
diknas.pdf.
Kennerly, S. M., Heggestad, E. D., Myers, H., & Yap, T.
L. (2015). Using the nursing culture assessment
tool (NCAT) in long-term care: An update on
psychometrics and scoring standardization.
Jurnal of healthcare. ISSN 2227-9032.
Kennerly, S. M., Yap, T. L., Hemmings, A, Beckett, G.,
Schafer, J. C., & Borchers, A. (2012).
Development and psychometric testing of the
nursing culture assessment tool. Clinical Nursing
Research, 21 (4), 467–485.
Korhonen, A., & Kangasniemi, M. (2013). Nurses'
narratives on termination of primary nursing
relationship. Scandinavian journal of caring
sciences. 28(4):716-23. doi: 10.1111/scs.12101.
100
Leinonen, T., Leino-Kilpi. H., Stahlberg, M. R., &

Lertola, K. (2003). Comparing patient and nurse
perceptions of perioperative care quality. Applied
Nursing Research, 16, 29–37.
Lindgren, M., & Andersson, I. S. (2011). The karen
instruments for measuring quality of nursing
care: construct validity and internal consistency.
International Journal for Quality in Health Care
,23 (3), 292–301.
Liu, Y. L., Wang, G. L., Ren, X. Y., Zhao, G. H., Feng,
X., & Hu, D. (2004). Indicators of quality of
nursing care: investigation of inpatients’
perceptions. Chinese Journal of Nursing, 39,
641–643.
Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi. Edisi 10.
Yogyakarta: Andi.
Lynn, M.R., McMillen, B. J., & Sidani, S. (2007).
Understanding and measuring patients’
assessment of the quality of nursing care. Nursing
Research, 56 (3), 159-166. doi:
10.1097/01.nnr.0000270025.52242.70
Maben, J., & Griffiths, P. (2008). Nurses in society:
Starting the debate. National Nursing Research
Unit King’s College London.
Makmur, T. (2015). Budaya kerja pustakawa di era
digitalisasi: Perspektif organisasi, relasi dan

101
individu. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha

Ilmu.
Managemen Study Guide. (2008). Characteristics of the
work culture. Diakses 22 Februari 2016 dari
http://www.managementstudyguide.com/all-
subjects.htm#organizational_behaviour.
Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2012). Leadership Roles
and Management Functions in Nursing: Theory
and Application. 7th Edition. China: Lippincott
Williams & Wilkins. Retrieved from www.
bookfi.org.
Mattila E, Pitkänen A, Alanen S, Leino K, Luojus K,
Rantanen, A., & Aalto, P. (2014). The Effects of
the Primary nursing Care Model: A Systematic
Review. Journal Nursing Care 3:205.
doi:10.4172/2167-1168.1000205.
Mendrofa, H. K., & Hasibuan, M. (2021). Perbandingan
Model Asuhan Keperawatan Profesional Tim
dengan Primary Nursing dalam Peningkatan
Kualitas Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit
Kota Medan. Jurnal Riset Hesti Medan Akper
Kesdam I/BB Medan. Vol. 4, No. 2
Mendrofa, H. K., & Sagala, L. (2019). Pengaruh
pelatihan dan penerapan model metode asuhan
keperawatan profesional (MAKP) primary
nursing terhadap kualitas asuhan keperawatan di
102
rumah sakit kota medan. Indonesia Trust Health

Jounal. Vol 2. No. 2, 237-245 4.
Molin, A. D., Gatta, C., Gilot, C. B., Ferrua, R., Cena, T.,
Manthey, M., & Croso, A. (2016). The impact of
primary nursing care pattern: Results from a
before-after study. Journal Clinical Nursing.
27(5-6):1094-1102. doi: 10.1111/jocn.14135
Montalvo, I. (2007). The national database of nursing
quality indicators® (NDNQI®). The Online
Journal of Issues in Nursing, 12 (3). doi:
10.3912/OJIN.
Nadeau, K., Pinner,K., Murphy, K., & Belderson, K. M.
(2017). Perceptions of a Primary nursing Care
Model in a Pediatric Hematology/Oncology Unit.
Journal Pediatric Oncology Nursing. DOI:
10.1177/1043454216631472.
Ndarah, T. (1999). Pengantar teori pengembangan
sumber daya manusia. Cetakan Pertama. Jakarta:
PT Rineka Cipta.
Notoatmodjo, S. (2010). Ilmu perilaku kesehatan.
Cetekan Pertama. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Nurachmah, E. (2001). Asuhan keperawatan bermutu di
rumah sakit. Diakses 12 Februari 2016, dari
http://documents.tips/documents/asuhan-
keperawatan-bermutu-di-rumah-sakit.html.

103
Nursalam. (2002). Manajemen keperawatan: Aplikasi

dalam praktik keperawatan profesional. Jakarta:
Salemba Medika.
Nursalam. (2008). Proses dan dokumentasi keperawatan:
Konsep dan Praktik. Edisi II. Jakarta: Salemba
Medika.
Nursalam. (2014). Manajemen Keperawatan: Aplikasi
dalam praktik keperawatan profesional. Edisi 4.
Jakarta: Salemba Medika.
Parasuraman, A., Zeithaml, V.A., & Berry, L.L. (1998).
SERVQUAL: Multiple-item scale for measuring
consumer persceptions of service quality. Jurnal
of Retailling, 64 (1).
Payne, R., & Steakley, B. (2015). Establishing a primary
nursing model of care: Case study. Nursing
Management Journal. 46(12):11-3. DOI:
10.1097/01.NUMA.0000473510.53926.99.
Potter, P. A., Perry, A. G., Stockert, P., & Hall, A.
(2013).Fundamentals of Nursing. 8th edition.
Canada: Elsevier Mosby. Retrieved from www.
bookfi.org.
PPNI Indonesia. (2005). Standar kompetensi perawat
indonesia. diakses 18 Februari 2016, dari website
PPNI Indonesia: http://www.inna-ppni.or.id.
PPNI Indonesia. (2005). Standar praktik keperawatan
indonesia. Diakses 18 Februari 2016, dari
104
website PPNI Indonesia: http://www.inna-

ppni.or.id.
Riva, S., Schulz, P., Staffoni, L., & Schoeb, V. (2014).
Patient participation in discharge planning
decisions in the frame of Primary nursing
approach: A conversation analytic study. Studies
in Communication Sciences. Vol 14. Issue 1.
Pages 61-67.
doi.org/10.1016/j.scoms.2014.03.002
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational
behavior. 15 th ed. United States of America:
Prentice Hall Publishing.
Robbins. (1998). Perilaku organisasi. Jilid 2. Jakarta:
Prehalindo.
Sale, D. (1996). Quality Assurance for Nurses and Other
Members of the Health Care Team. London:
Macmillan Press.
Simamora, R. H. (2009). Dokumentasi Keperawatan.
Jember University Press
Supriyadi, G., & Trigono. (2006). Budaya kerja
organisasi pemerintah, modul pendidikan dan
pelatihan prajabatan golongan III. Jakarta:
Lembaga Adminstrasi Negara.
Thorsteinsson, L. S. (2002). The quality of nursing care
as perceived by individuals with chronic
illnesses: The magical touch of nursing. Journal

105
of Clinical Nursing, 11, 32–40. doi:

10.1046/j.1365-2702.2002.00575.
Tylor, E. B., (1871). Primitive culture: Researches into
the development of mythology, philosophy,
religion, art, and custom. Vol 1. London: John
Murray, Albemarle Street.
Undang-Undang Kesehatan RI No. 23 Tahun 1992
Tentang Kesehatan.
Undang-Undang Republik Indonesia No 38 Tahun 2014.
Tentang Keperawatan
Wessel, S., &Manthey, M. (2015). Primary nursing:
Person-Centered Care Delivery System Design.
United States of America: Creative Health Care
Management. Retrieved from www. bookfi.org
Whitehead, D., Dittman, P. W., & McNulty, D. (2017).
Leadership and the Advanced Practice Nurse:
The Future of a Changing Health. United States
of America: F.A. Davis Company
WHO. (2006). Quality of care: A proses for making
strategic choices in health systems. Creative
Publications. ISBN 978924563246.
Yap, T. L., Kennerly, S. M., Flint, E. P. (2014). Nursing
culture assessment tool (NCAT): Empirical
validation for use in long-term care. Jurnal of
Nursing Sciences, 241–249.
Zhao, S. H., & Akkadechanunt, T. (2011). Patients
perceptions of quality nursing care in a chinese
106
hospital. International Journal of Nursing and

Midwifery, 3(9), 145-149. ISSN 2141-2499.
Zhao, S. H., Akkadechanunt, T., & Xue, X. L. (2008).
Quality nursing care as perceived by nurses and
patients in a chinese hospital. Journal of Clinical
Nursing, 18, 1722–1728. doi:10.1111/J.1365
2702.2008.02315.

107
Tentang Penulis
Hendry Kiswanto Mendrofa,
S.Kep.,Ns.,M.Kep, lahir di Nias 24
Mei 1990. Menyelesaikan Pendidikan
Sarjana Keperawatan dan Profesi
Ners pada Tahun 2013 di STIKes
Sumatra Utara dan menyelesaikan
pendidikan Magister Keperawatan di
Universitas Sumatra Utara tahun pada
2016.
Tahun 2016 sampai 2017 menjadi Dosen Tetap di
Akademi Keperawatan Columbia Asia Medan. Selain
menjadi dosen mendapatkan tugas tambahan sebagai
ketua Unit Pengelola Program Studi. Tahun 2018
sampai saat ini menjadi dosen Tetap di STIKes Murni
Teguh dan dipercayakan mengemban tugas tambahan
Tahun 2018-2020 sebagai Sekretaris Lembaga Penjamin
Mutu. Tahun 2020 sampai saat ini sebagai Ketua
Program Studi Profesi Ners STIKes Murni Teguh.
Riwayat organisai sebagai anggota Komisariat PPNI RS
Murni Teguh Tahun 2018 sampai sekarang, dan anggota
Pengurus AIPNI Regional II Wilayah Sumatra Utara
tahun 2018 sampai sekarang.
108
Muhammad Taufik Daniel Hasibuan,

S.Kep, Ns, M.Kep, lahir di Binjai 16
September 1988. Menyelesaikan
Pendidikan Sarjana Keperawatan dan
Profesi Ners pada Tahun 2011 dan juga
menyelesaikan pendidikan Magister
Keperawatan di Universitas Sumatra
Utara tahun pada 2016.
Tahun 2012 sampai 2014 menjadi Dosen Tetap di
Akademi Keperawatan Perguruan Tinggi Swasta. Tahun
2014 sampai 2015 menjadi Perawat IGD Rumah Sakit.
Tahun 2017 sampai sekarang menjadi Dosen Tetap di
STIKes Murni Teguh dan dipercayakan Tugas
Tambahan sebagai Ketua Lembaga Penelitian dan
Pengabdian Masyarakat. Riwayat organisai sebagai
anggota Komisariat PPNI RS Murni Teguh Tahun 2018
sampai sekarang, anggota Pengurus Ikatan Alumni
Universitas Sumatera Utara Tahun 2018 sampai
sekarang, dan anggota Pengurus AIPNI Regional II
Wilayah Sumatra Utara Tahun 2018 sampai sekarang.

109
Gita Adelia, S.Kep, Ns, M.Kep, lahir di

Tempuling, 10 Desember 1988.
Menyelesaikan Pendidikan Sarjana
Keperawatan dan Profesi Ners di
Universitas Riau pada Tahun 2011 dan
juga menyelesaikan pendidikan Magister
Keperawatan di Universitas Sumatra
Utara tahun pada 2019.
Tahun 2011 sampai 2021 menjadi Dosen di Program
Studi S-1 Keperawatan STIKes Payung Negeri
Pekanbaru. Riwayat organisasi sebagai anggota
Komisariat DPK PPNI STIKes Payung Negeri Tahun
2012 sampai sekarang.
110
CV Jejak akan terus bertransformasi

untuk menjadi media penerbitan
dengan visi memajukan dunia literasi
di Indonesia. Kami menerima berbagai
naskah untuk diterbitkan.
Silakan kunjungi web

jejakpublisher.com untuk info lebih
lanjut
------------------------------------------------
----------------------------
------------


Edited FIX - Aplikasi Model Penugasan Primary Nursing

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Edited FIX - Aplikasi Model Penugasan Primary Nursing

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Hendry Kiswanto Mendrofa, S.Kep., Ns., M.

Aplikasi Model Penugasan Primary nursing dan

Cetakan Pertama, Januari 2022

Hak cipta dilindungi undang-undang

Hendry Kiswanto Mendrofa, S.Kep., Ns., M.Kep;

Medan, November 2021

Kata Pengantar .............................................................. 3

Bab 3 Model Asuhan Keperawatan Profesional ....... 49

Kajian SDM ............................................................... 82

Hendry Kiswanto Mendrofa, S.Kep., Ns., M.Kep;

Tahun 1992 menyebutkan bahwa tenaga kesehatan

sebab itu pemberian pelayanan keperawatan yang

kebutuhan pasien (Zhao & Akkadechanunt, 2011).

yang diperlukan segera dan memiliki pribadi yang

hendaknya dalam melaksanakan evaluasinya pasien

Hendry Kiswanto Mendrofa, S.Kep., Ns., M.Kep;

mendefenisikan arti kualitas dalam dua pengertian yaitu:

prinsip etika, nilai-nilai, norma-norma, adat istiadat,

Hendry Kiswanto Mendrofa, S.Kep., Ns., M.Kep;

Kualitas Asuhan Keperawatan

berbasis bukti yang berkualitas tinggi, 4) aman, efektif

Standar Praktik Profesional

proses atau hasil yang dapat dinilai dan standar

diagnosa keperawatan, perencanaan, pelaksanaan

Hendry Kiswanto Mendrofa, S.Kep., Ns., M.Kep;

PPNI (2005) telah menjabarkan standar

Perspektif Pasien terhadap Kualitas Asuhan

pasien sebagai orang, dan melampauhi tugas untuk

yaitu: 1) memberikan penjelasan yang bijaksana

Hendry Kiswanto Mendrofa, S.Kep., Ns., M.Kep;

berbicara, hormat, sopan, menyenangkan, kerja

berkomitmen untuk meningkatkan pelayanan,

dasar perawatan fisik, mental dan emosional dengan

Pengukuran Kualitas Asuhan Keperawatan

2. Proses, menunjukkan apa yang sebenarnya dilakukan

(NDNQI) yang merupakan satu-satunya basis data

perawatan, 3) prasyarat untuk perawatan, 4) lingkungan,

pendapat mereka harus mungkin untuk membandingkan.

suatu sistem nilai dan digunakan sebagai pedoman

diyakini dan sudah menjadi kebiasan setiap pekerja

Karakteristik Budaya Kerja

Hendry Kiswanto Mendrofa, S.Kep., Ns., M.Kep;

sehingga mendorong mereka menjadi agresif, motivatif

merugikan karyawan, karyawan juga harus menjaga

bagaimana baik dalam organisasi, 5) Rules, sejumlah

Unsur Unsur Budaya Kerja

berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, cermat,

Nilai-Nilai Budaya Kerja

Hendry Kiswanto Mendrofa, S.Kep., Ns., M.Kep;

lingkungan tugas, kepemimpinan dan keteladanan,

layanan, 5) Disiplin, yaitu melaksanakan tugas secara

Faktor-Faktor yang Memengaruhi Budaya

Hendry Kiswanto Mendrofa, S.Kep., Ns., M.Kep;

Budaya kerja dapat memengaruhi cara bersikap

pegawai dengan memberi contoh budaya semangat

Manfaat dan Fungsi Budaya Kerja

Hendry Kiswanto Mendrofa, S.Kep., Ns., M.Kep;

2. Mengurangi laporan berupa data-data dan

Budaya Kerja Keperawatan

dalamnya mengandung nilai-nilai, visi, norma-norma,

Dimensi Budaya Kerja Keperawatan

Hendry Kiswanto Mendrofa, S.Kep., Ns., M.Kep;

memaksakan kehendak, aktif memberi saran,