View metadata, citation and similar papers at core.ac.

uk brought to you by CORE

provided by Udinus Repo

SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PROMOSI KENAIKAN

JABATAN PADA PT DUA KELINCI PATI DENGAN METODE
PROFILE MATCHING

Bahtiar Imam Rosadi

Fakultas Ilmu Komputer Sistem Informasi ,Universitas Dian Nuswantoro
Jln Nakula 1,No 5-11, Semarang, 50131, (024) 3517261,3520165
E-mail : Bahtiar_imam1@yahoo.com

Abstrak

Pemilihan karyawan pada promosi kenaikan jabatan sering mengalami kendala karena
proses pencocokan profile antara karyawan terhadap profile jabatan kurang terdefinisi
dengan baik. Untuk meminimumkan kendala tersebut diperlukan suatu sistem pendukung
keputusan untuk proses profile matching dimana analisis gap ini dibuat berdasarkan data di
PT. Dua Kelinci. Metode yang menjadi pilihan untuk meminimumkan kendala tersebut
adalah Proses Profile Matching. Metode profile matching ini dilakukan karena sesuai
dengan masalah yang di hadapi dalam memilih karyawan yang sesuai dan berkompeten
dengan profile jabatan yang di promosikan oleh perusahaan tersebut. Sistem Kenaikan
Jabatan dan Perencanaan Karir yang digunakan berdasar pada 3 variabel, yaitu; ilmu
Pengetahuan dan Budaya Perusahaan, Kemampuan Individu, serta Kepribadian Individu.
Hasil yang di harapkan dari proses seleksi yang dilakukan berupa skor akhir karyawan
sebagai rekomendasi dan pedoman untuk manager atau pimpinan perusahaan PT. Dua
Kelinci yang terletak di Kota Pati. Proses tersebut dilakukan dalam pengambilan keputusan
agar keputusan yang dihasilkan tepat dan akurat dalam memilih karyawan yang di
rekomendasikan, sehingga dalam memilih karyawan dapat menemukan kriteria yang cocok
pada jabatan yang dipromosikan. Proses ini dilakukan untuk mempermudah manager atau
pimpinan sehingga dapat menjadi sebuah alat bantu yang efektif dalam membantu manager
atau pimpinan dalam mendapatkan karyawan yang diharapkan dan sesuai dengan kriteria
yang dicari perusahaan.

Kata Kunci: Sistem Pendukung Keputusan (SPK), Profile Matching, Kenaikan Jabatan,
Perencanaan Karir, Analisa GAP.

Abstract

The selection of an employee at the promotion of the office often experienced obstacles
because the process of matching profile between employees on the profile less well-defined .
To minimize the obstacle required a support system the decision to the process of profile deals
where analysis of this gap made based on data in PT. Dua Kelinci. The method be an option
to minimize the obstacles is the process matching event profile. A method of profile deals this
was because in accordance with the problems in dealing with employees in choosing
appropriate and competent profile which promoted by the company. The system of and
planning career used based on three variables, knowledge and their corporate culture, the
individual ability, and the individual personality. It is hoped the selection process by the end
of the employee in the guidelines for leader or corporate manager of PT. Dua Kelinci which
located in Pati. The process is done in the decision-making for the decision resulting precisely
and accurately to select personnel in recommend that so the employees can find criteria for
selecting a suitable promoted to the post. This process was to make a manager or leader that
 2

can be a tools effective in helping manager or leader in getting an employee expected and in
accordance with criteria that the company sought.

Keyword : Decision Support System (SPK), Profile Matching, rise Position, Career
Planning ,Gap Analysis

BAB 1 PENDAHULUAN karena dipandang perlu untuk lebih

1.1 Latar Belakang meningkatkan kualitas sumber daya

manusia sehingga target perusahaan
Sumber daya merupakan suatu hal yang
tercapai. Kegiatan promosi kenaikan
harus dimiliki oleh suatu perusahaan.
jabatan ini dilakukan berdasarkan
Menurut Raymond McLeod Jr ( 2001 ),
kompetensi dari tiap-tiap karyawan
ada lima jenis sumber daya utama
dengan masing-masing jabatan yang
perusahaan, yaitu manusia, material,
dipegang, supaya karyawan melaksanakan
mesin (termasuk fasilitas dan energi),
tugas dan peran pada jabatan yang
uang dan informasi (termasuk data). Salah
diduduki secara produktif. Untuk
satu sumber daya dalam perusahaan yang
menangani masalah ini dibutuhkan
penting adalah sumber daya manusia
informasi yang cepat tentang kandidat
(SDM).
karyawan yang akan dicalonkan,
Pada kasus ini dibuat sistem pendukung
sedangkan data karyawan yang ada relatif
keputusan pemilihan karyawan dalam
banyak dan proses penilaian potensi
promosi kenaikan jabatan manager
sumber daya manusia yang ada masih
berdasarkan survey pada salah satu
berdiri sendiri-sendiri. Proses penilaian
perusahaan dari PT. Dua Kelinci , yaitu
potensi sumber daya manusia terdiri dari
perusahaan yang berada di Kota Pati yang
tiga aspek, yaitu aspek sikap kerja, aspek
beralamat di Jl. Pati – Kudus No. 6,5 KM
psikotes dan aspek pengetahuan umum.
Kota Pati. PT. Dua Kelinci merupakan
Penilaian ketiga aspek ini dilakukan
salah satu perusahaan swasta yang
secara sendiri-sendiri dan hasilnya
bergerak dibidang usaha perdagangan
disimpan dalam file-file yang terpisah.
eceran dan grosir. PT. Dua Kelinci Pati
Keseluruhan hasil penilaian potensi
merupakan salah satu perusahaan dari
sumber daya manusia tersebut merupakan
beberapa perusahaan yang tersebar di
profil karyawan. Profil karyawan dan
seluruh Indonesia. Dalam pengelolaan
profil jabatan belum terorganisir dalam
sumber daya manusianya, kegiatan
satu database yang mudah untuk diakses,
promosi kenaikan jabatan dilakukan
profil karyawan masih terbagi dalam tiga
 3

file yang terpisah, dan profil jabatan database profil karyawan dan profil
belum terkomputerisasi, sehingga pihak jabatan yang terorganisir.”
HRD dalam memilih karyawan yang 1.2 Batasan Masalah
memenuhi kompetensi tertentu sebagian
masih dilakukan dengan cara manual dan Dengan mempertimbangkan keterbatasan
sebagian lagi sudah terkomputerisasi, tenaga, biaya, waktu dan kemampuan
sehingga proses tersebut membutuhkan serta mencegah pembahasan yang
waktu yang cukup lama. menyimpang maka penulis membatasi
Dari uraian di atas perlu dibuat suatu hanya pada :
program bantu untuk mendukung 1. Perancangan dan pembuatan sistem
pengambilan keputusan. Program yang pendukung keputusan untuk proses
akan dibuat ini lebih bersifat untuk kenaikan jabatan pada PT. Dua
membantu HRD dan Top Manajer dalam Kelinci Pati yang meliputi aspek
pengambilan keputusan dan bukan kinerja, aspek psikotes dan aspek
menggantikannya, penulis mencoba pengetahuan umum dengan metode
membuat suatu program dan memberi Profile Matching.
judul pada pembuatan tugas akhir ini
2. Dalam pembuatan aplikasi penulis
dengan judul “Sistem Pendukung
menggunakan web PHP sebagai
Keputusan Promosi Kenaikan Jabatan
pendukung dalam pembuatan tugas
Pada PT Dua Kelinci Pati Dengan
akhir.
Metode Profile Matching”
3. Aplikasi hanya dibuat untuk promosi
1.2 Rumusan Masalah
kenaiakan jabatan tidak mengandung
unsur profile sistem informasi
Melihat latar belakang di atas, dapat
perusahaan.
diambil suatu perumusan masalah sebagai
berikut : “ Bagaimana merancang suatu 1.3 Tujuan Penelitian

Sistem Pendukung Keputusan untuk Tujuan yang ingin dicapai di dalam

Kenaikan Jabatan pada PT. Dua Kelinci penulisan tugas akhir ini adalah untuk
untuk mendapatkan karyawan yang membuat Suatu Sistem Pendukung
memenuhi syarat dan kriteria jabatan Keputusan yang dapat membantu HRD
tertentu dengan cepat dan sesuai dengan dan Top Manajer PT. Dua Kelinci Pati
dalam mengambil keputusan untuk
 4

memilih calon karyawan yang akan 3. Bagi akademik yaitu sebagai

dipromosikan dalam kenaikan jabatan
manajer secara cepat dan akurat sehingga
nantinya karyawan dapat melaksanakan
tugas dan peran pada jabatan yang
diduduki secara produktif dan profesional.
1.5 Manfaat Penelitian
Sedangkan manfaat dari pembuatan tugas
akhir sistem pendukung keputusan
kenaikan jabatan ini adalah :
1. Bagi penulis yaitu sebagai sarana
untuk menerapkan ilmu yang telah
diperoleh di bangku kuliah di dalam
praktek yang sebenarnya serta dapat
menerapkan atau mengaplikasikan
ilmu pengetahuan dan teknologi yang
diperoleh terhadap masalah-masalah
praktis yang ada di lapangan.
tambahan wacana dan wawasan baru
di bidang ilmu komputer.
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Profile Perusahaan
PT. Dua Kelinci adalah perusahaan
makanan ringan terbesar di kota Pati
dengan produk kacang dan kacang tanah
diolah dengan berbagai macam produk
yang berlokasi Jl Raya Pati-Kudus 6,5
KM.
Bagan lengkap dari struktur organisasi PT
DUA KELINCI dapat di lihat pada
gambar 2.1.
Top
Dirut
Manajer

Manajer Manajer
Manajer Manajer
Keuanga Personal
Produksi Operasi
n ia
2. Bagi perusahaan yaitu untuk Kepala
Kepala Kepala Personal
Keuanga Mandor HRD Umum
Produksi Operasi ia
n
membantu HRD dan Top Manajer PT. Karyawa Pemsara
n n

Dua Kelinci pati dalam mengambil

keputusan untuk memilih karyawan
yang memenuhi syarat, yang akan
dipromosikan dalam kenaikan jabatan
Gambar . 2.1 Struktur Organisasi PT. Dua
manajer secara cepat dan akurat
Kelinci Pati
sehingga nantinya karyawan dapat
1. Sistem Organisasi
melaksanakan tugas dan peran pada
PT DUA KELINCI menerapkan
jabatan yang diduduki secara produktif
sistem organisasi sebagai berikut:
dan profesional.
a. Tugas Pimpinan
1) Mengambil keputusan dalam
hal kebijaksanaan perusahaan,
 5

penetuan peraturan, pemutusan dengan unsur pemasaran

hubungan kerja, dan lainnya sesuai order yang
menentuan jam kerja diterima
2) Mengkoordinasi semua bagian 3) Menerima pertanggung
di perusahaan untuk mencapai jawaban dari tugas yang
tujuan perusahaan diberikan dari sub bagian yang
3) Menerima pertanggung dibimbingnya
jawaban dari tiap kepala 4) Bertangung jawab kepada
bagian bawahannya atas pimpinan
pelaksanaan tugasnya d. Tugas Kepala Bagian Personalia
b. Tugas Kepala Bagian Produksi dan Umum
1) Menentukan standar kualitas, 1) Mengetahui semua
ukuran dan kemasan yang permasalahan yang berkaitan
digunakan dengan semua karyawannya
2) Mengatur segala 2) Berhak mengambil keputusan
kepentingan,proses produksi untuk menyelesaikan
sampai barang siap dijual permasalahan
3) Menerima pertanggung 3) Melakukan pengaturan
jawaban dari tugas yang terhadap karyawan perusahaan
diberikan dari sub bagian yang serta berbagai criteria
dipimpinnya 4) Menerima pertanggung
4) Bertanggung jawab kepada jawaban dari tugas yang
pimpinan diberikan dari sub bagian yang
c. Tugas Kepala Bagian Pemasaran dipimpinnya Bertanggung
1) Menentukan sasaran pasar dan jawab kepada pimpinan
mengambil alternatif e. Tugas Kepala Bagian Akuntansi
keputusan dalam dan Keuangan
kebijaksanaan srategi 1) Mengetahui semua
pemasaran. permasalahan keuangan
2) Menciptakan pasar dan perusahaan
menjalankan penjualan dengan 2) Mengkoordinasikan pekerjaan
mengkoordinasikan order karyawan dari tugas yang

diberikan dari sub bagian yang
dipimpinnya
3) Bertanggung jawab kepada
pimpinan
f. Tugas Mandor
1) Mengawasi kerja karyawan
pada masing-masing bagian
agar kerja karyawan dapat
disiplin dan konsentrasi pada
pekerjaannya.
g. Tugas Karyawan/ Pekerja
1) Melaksanakan kerjanya sesuai
bagian masing-masing.
3. Profil Jabatan Manager
Manager adalah orang atau seseorang
yang harus mampu membuat orang-
orang dalam organisasi yang berbagai
karakteristik, latar belakang budaya,
akan tetapi memiliki ciri yang sesuai
dengan tujuan (goals) dan teknologi
(technology).
Dan tugas seorang manager adalah
bagaimana mengintegrasikan berbagai
macam variabel (karakteristik, budaya,
pendidikan dan lain sebagainya) kedalam
suatu tujuan organisasi yang sama dengan
cara melakukan mekanisme penyesuaian.
Standar yang harus dimiliki oleh seorang
manajer diperusahaan PT. Dua Kelinci
Pati sebagai berikut :
6
1. Pendidikan Minimal S1 sesuai dengan
bidang manajer yang dibutuhkan.
2. Ahli dalam bidang Manajerial dan
mempunyai pengalaman minimal 2
tahun diperusahaan
3. Mempunyai motivasi dan inovasi
untuk meningkatkan keberhasilan
dalam kemajuan perusahaan
4. Memiliki standart etika dan integritas
yang tinggi.
5. Memiliki kemampuan organisasi yang
tinggi.
6. Memiliki kreativitas yang tinggi
7. Dapat mendorong kerja sama tim dan
tidak mempentingkan diri sendiri.
8. Mampu menyusun pertumbuhan
jangka panjang
2.2.6 Metode Profile Matching
Metode profile matching atau pencocokan
profil adalah metode yang sering sebagai
mekanisme dalam pengambilan keputusan
dengan mengasumsikan bahwa terdapat
tingkat variabel prediktor yang ideal yang
harus dipenuhi oleh subyek yang diteliti,
bukannya tingkat minimal yang harus
dipenuhi atau dilewati.
Dalam proses profile matching secara
garis besar merupakan proses
membandingkan antara nilai data aktual
dari suatu profile yang akan dinilai dengan
nilai profil yang diharapkan, sehingga
dapat diketahui perbedaan kompetensinya
 7

(disebut juga gap), semakin kecil gap tingkat/level

yang dihasilkan maka bobot nilainya 4 2 4,5 Kompetensi
semakin besar yang berarti memiliki individu
peluang lebih besar untuk kelebihan 2
direkomendasikan untuk terpilih. Berikut tingkat/level
adalah beberapa tahapan dan perumusan 5 -2 4 Kompetensi
perhitungan dengan metode profile individu kurang 2
matching : tingkat/level
1. Pembobotan 6 3 3,5 Kompetensi
Pada tahap ini, akan ditentukan bobot individu
nilai masing-masing aspek dengan kelebihan 3
menggunakan bobot nilai yang telah tingkat/level
ditentukan bagi masing-masing aspek 7 -3 3 Kompetensi
itu sendiri. Pemberian pembobotan individu kurang 3
sendiri diberikan seuai dengan aspek tingkat/level
dan kriteria pada sebuah kasus 8 4 2,5 Kompetensi
tertentu, cantoh dalam pembobotan individu
dapat dilihat pada Tabel 2.2 berikut : kelebihan 4
Tabel. 2.1 Penilaian Bobot GAP tingkat/level
9 -4 2 Kompetensi
No Selisih Bobot Ket individu kurang 4
(GAP) Nilai tingkat/level
1 0 6 Tidak ada 10 5 1,5 Kompetensi
Gap(Kompetensi individu
sesuai yang Kelebihan 5
dibutuhkan) tingkat/level
2 1 5,5 Kompetensi 11 -5 1 Kompetensi
individu individu kurang 5
kelebihan 1 tingkat/level
tingkat/level a. Perhitungan dan Pengelompokan
3 -1 5 Kompetensi Core dan Secondary Factor Setelah
individu kurang 1 menentukan bobot nilai gap untuk
 8

ketiga aspek yang dibutuhkan,

kemudian tiap aspek
Keterangan :
dikelompokan lagi menjadi 2
NSF= Nilai rata-rata
kelompok yaitu core factor dan
secondary factor aspek
secondary factor.
kapasitas intelektual
1) .Core Factor(Faktor Utama)
NS= Jumlah total nilai
Core factor merupakan
secondary factor aspek
aspek(kompetensi) yang
kapasitas intelektual
paling menonjol/paling
IS = Jumlah item secondary
butuhkan oleh suatu kriteria
factor Rumus diatas adalah
yang diperkirakan dapat
rumus untuk menghitung core
menghasilkan hasil yang
factor dan secondary factor
optimal. Untuk menghitung
dari aspek kapasitas
core factor digunakan rumus :
intelektual. Rumus diatas juga
𝑁𝐶
𝑁𝐶𝐹 = digunakan untuk menghitung
𝐼𝐶
core factor dan secondary
Keterangan : factor dari aspek sikap kerja
NCF = Nilai rata-rata core dan perilaku.
factor aspek kapasitas
intelektual 2. Perhitungan Nilai Total Tiap Aspek
NC = Jumlah total nilai core Dari perhitungan core factor dan
factor aspek kapasitas secondaryfactor dari tiap-tiap aspek,
intelektual kemudian dihitung nilai total dari
IC = Jumlah item core factor tiap-tiap aspek yang diperkirakan
2).Secondary factor(Faktor berpengaruh pada kinerja tiap-tiap
Pendukung) Secondary factor profile. Untuk menghitung nila total
adalah item-item selain aspek dari masing- masing aspek,
yang ada pada core factor. digunakan rumus:
Untuk menghitung secondary 𝑁 = 𝑋%𝑁𝐶𝐹 + 𝑋%𝑁𝑆𝐹
factor digunakan rumus : Keterangan :
𝑁𝐶 N = Nilai Total Tiap Aspek
𝑁𝐶𝐹 =
𝐼𝑆 NCI = NilaiCore Factor
 9

NSI = NilaiSecondary Factor BAB 3 METODE PENELITIAN

X% = inputan nilai persen dari sistem
3.1 Subjek Penelitian
Keterangan :
N = Nilai Total Tiap Aspek Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Dua
NCI = NilaiCore Factor Kelinci Pati untuk promosi jabatan
NSI = NilaiSecondary Factor manager dengan memanfaatkan data
X% = inputan nilai persen dari sistem karyawan menggunakan Profile Matching
dengan pemrograman HTML dan PHP
3. Rangking
yang menyajikan informasi tentang hasil
Hasil akhir dari proses profile
karyawan yang cocok untuk mengisi
matching adalah rangking dari
jabatan tersebut dan mempercepat dan
kandidat yang diajukan untuk mengisi
mempermudah dalam pengujianya.
suatu jabatan/posisi tertentu.
Penentuan mengacu rangking pada 3.2 Objek Penelitian
hasil perhitungan yang ditujukan pada Penelitian tugas akhir ini dilakukan di PT.
rumus dibawah ini : Dua Kelinci Pati Jl. Raya Pati-Kudus 6,5
KM.
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑘𝑖𝑛𝑔
3.3 Metode Pengumpulan Data
= 𝑋%𝑁𝐾𝐼 + 𝑋%𝑁𝑆𝐾
+ 𝑋%𝑁𝐾𝑃 1. Studi Pustaka
Keterangan : Studi pustaka yaitu merupakan metode
NKI = Nilai Aspek A pengumpulan data yang dilakukan
NSK = Nilai Aspek B dengan mencari, membaca dan
NKP = Nilai Aspek C mengumpulkan dokumen-dokumen
X% = inputan nilai persen dari sistem sebagai referensi seperti buku, artikel,
Keterangan : dan literatur-literatur tugas akhir yang
NKI = Nilai Aspek A berhubungan dengan topik yang dipilih
NSK = Nilai Aspek B yang berkaitan dengan objek
NKP = Nilai Aspek C penelitian. Studi pustaka digunakan
X% = inputan nilai persen dari sistem oleh penulis untuk mendapatkan
tambahan informasi tentang metode
yang digunakan penulis dalam
pembuatan aplikasi promosi kenaikan
 10

jabatan manager di PT. Dua Kelinci kemudian gap-gap tersebut dikumpulkan

Pati. menjadi 2 tabel yang terdiri dari : field „(-
2. Wawancara )‟, untuk menempatkan jumlah dari nilai
Wawancara merupalan jenis gap yang bernilai negatif, sedangkan field
pengumpulan data yang dilakukan „(+)‟, untuk jumlah dari nilai gap yang
dengan cara Tanya jawab atau dengan bernilai positif. Sebagai contoh, dapat
cara percakapan langsung terhadap dilihat pada tabel 1 :
sumber-sumber data yang dibutuhkan Tabel 4.1. Tabel Kapasitas Intelektual
dengan maksud tertentu. Percakapan
untuk Pengelompokan Gap
ini dilakukan dua arah yaitu
pewawancara dan responden.

3.4 Metode Analisis yang di gunakan

Metode analisis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan
metode Profile matching, merupakan
suatu proses yang sangat penting dalam
manajemen SDM dimana terlebih dahulu
ditentukan kompetensi (kemampuan) yang
diperlukan oleh suatu jabatan.
Kompetensi/kemampuan tersebut haruslah
Dapat dilihat pada tabel 1 bahwa profil
dapat dipenuhi oleh pemegang/calon
jabatan untuk tiap sub-aspek yang tertera
pemegang jabatan.
dalam tabel tersebut adalah sebagai
BAB 4 HASIL DAN berikut : (01) = 3, (02) = 3, (03) = 4, (04)

PEMBAHASAN = 4, (05) = 3, (06) = 4, (07) = 4, (08) = 5,

(09) = 3, dan (IQ) = 4.
4.1 Pemetaan Potensi Karyawan
1.Kapasitas Intelektual Kemudian sebagai contoh, diambil

Pada aspek ini, setelah dilakukan proses karyawan dengan kode PS012 dimana

perhitungan gap antara profil karyawan profilnya adalah : (01) = 2, (02) = 4, (03)

dan profil jabatan untuk masing-masing = 3, (04) = 3, (05) = 2, (06) = 2, (07) = 4,

aspeknya dimana dalam aspek Kapasitas (08) = 3, (09) = 2, dan (IQ) = 3.

Intelektual ini berjumlah 10 sub-aspek,

 11

Sehingga hasil gap yang terjadi untuk tiap Kemudian diambil contoh untuk profil
sub-aspeknya adalah : (01) = -1, (02) = 1, dari karyawan dengan kode PS012 dengan
(03) = -1, (04) = -1, (05) = -1, (06) = -2, kriteria sebagai berikut : (JML) = 3, (SA)
(07) = 0, (08) = -2, (09) = -1, dan (IQ) = - = 4, (DI) = 3, (SI) = 1, (TG) = 3, (TP) = 1.
2. Sehingga hasil gap yang terjadi untuk tiap
Setelah proses perhitungan ini selesai sub-aspeknya adalah : (JML) = 0, (SA) =
maka gap-gap tersebut dikumpulkan 0, (DI) = 1, (SI) = -2, (TG) = 0, (TP) = -4.
menjadi 2 field seperti dapat dilihat pada Kemudian sesuai dengan cara
tabel 1. Dalam contoh ini, maka karyawan pengumpulan gap seperti pada aspek
tersebut memiliki gap “(-)” sejumlah -11 Kapasitas Intelektual, maka dapat dilihat
dan gap “(+)” sejumlah 1. bahwa untuk field “(-)” mempunyai total –
2.Sikap Kerja 6 dan untuk field “(+)” mempunyai total 1.
Cara perhitungan untuk field gap-nya pun Tabel 4.3. Tabel bobot nilai gap
sama dengan perhitungan pada aspek N Selisih Bobot Keterangan
o (Gap) Nilai
sikap kerja. Contoh perhitungan dapat
1 0 6 Tidak ada Gap
dilihat pada tabel 2. (kompetensi
sesuai yang
Tabel 4.2. Tabel Sikap Kerja untuk dibutuhkan)
Pengelompokan Gap 2 1 5,5 Kompetensi
individu
kelebihan 1
tingkat/level
3 -1 5 Kompetensi
individu
kurang 1
tingkat/level
4 2 4,5 Kompetensi
individu
kelebihan 2
tingkat/level
5 -2 4 Kompetensi
individu
kurang 2
Dapat dilihat pada tabel 2 bahwa bobot tingkat/level
dari profil jabatan meliputi : (JML) = 3, 6 3 3,5 Kompetensi
individu
(SA) = 4, (DI) = 2, (SI) = 3, (TG) = 3, kelebihan 3
(TP) = 5. tingkat/level
7 -3 3 Kompetensi
individu
 12

kurang 3
tingkat/level
Keterangan:
8 4 2,5 Kompetensi
individu NSF : Nilai rata-rata secondary factor
kelebihan 4 NS(i,s,p) : Jumlah total nilai secondary
tingkat/level
9 -4 2 Kompetensi factor (Intelektual, Sikap
individu kerja, Perilaku)
kurang 4
tingkat/level IS : Jumlah item secondary
10 5 1,5 Kompetensi factor
individu
kelebihan 5 Untuk lebih jelasnya pengelompokkan
tingkat/level bobot nilai gap dapat dilihat pada contoh
11 -5 1 Kompetensi
individu perhitungan aspek kapasitas intelektual
kurang 5 4.3 Perhitungan Nilai Total Tiap
tingkat/level
Aspek
Sehingga tiap karyawan akan memiliki Dari hasil perhitungan dari tiap aspek
tabel bobot. diatas kemudian dihitung nilai total
berdasar prosentase dari core dan

4.2 Perhitungan dan Pengelompokan secondary yang diperkirakan berpengaruh

core dan secondary factor terhadap kinerja tiap-tiap profil. Contoh
Untuk perhitungan core factor dapat perhitungan dapat dilihat pada rumus di
ditunjukkan pada rumus di bawah ini : bawah ini :
NCF = Σ NC (I, s, p) 60 % NCI + 40 % NSI = NI (Nilai Total
Σ IC Aspek Intelektual )
Keterangan: Untuk lebih jelasnya perhitungan nilai
NCF : Nilai rata-rata core factor total dapat dilihat pada contoh
NC(i, s, p) : Jumlah total nilai core perhitungan aspek kapasitas intelektual.
factor (Intelektual, Sikap kerja, Perilaku) Hasil akhir dari proses profile matching
IC : Jumlah item core factor adalah ranking dari kandidat yang
Sedangkan untuk perhitungan secondary diajukan untuk mengisi suatu jabatan
factor dapat ditunjukkan pada rumus di tertentu. Penentuan ranking mengacu pada
bawah ini: hasil perhitungan tertentu. Perhitungan
NCS = Σ NS (I, s, p) tersebut dapat ditunjukkan pada rumus di

Σ IS bawah ini :
 13

Ranking = 45 % NI + 55 % NSK aplikasi khusu untuk mengelola proses

Keterangan : kenaikan pangkat jabatan.
NI : Nilai Kapasitas Intelektual Setelah melakukan analisis, perancangan,
NSK : Nilai Sikap Kerja implementasi beserta pengujian maka
Sesuai dengan rumus untuk perhitungan diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
ranking di atas maka hasil akhir dari 1. Sistem yang dibangun dapat
karyawan dengan kode PS012 dapat mempermudah kerja bagian SDM atau
dilihat tabel 11 di bawah ini : HRD dalam melakukan keputusan
Tabel 4.10 Tabel Hasil Akhir Proses 2. Sistem yang dibangun dapat
Profile matching mempercepat proses kenaikan pangkat
No Nama NI NSK Hasil jabatan
Akhir 3. Sistem yang dibangun dapat
1 PS012 24,3 13,3 18,25 membantu atasan dalam menentukan
keputusan
Setelah tiap kandidat mendapatkan hasil 4. Sistem yang dibangun dapat
akhir seperti contoh pada tabel 11 di atas, mengurangi penumpukan dokumen.
maka dapat ditentukan peringkat atau Jadi perancangan sistem pengambilan
ranking dari tiap kandidat berdasarkan keputusan kenaikan jabatan pada PT. Dua
pada semakin besar nilai hasil akhir maka Kelinci ini telah sesuai prosedur yang
semakin besar pula kesempatan untuk diharapkan.
menduduki jabatan yang ada, dan begitu 5. 2 Saran
pula sebaliknya. Adapun saran-saran bagi pihak penyeleksi
karyawan agar aplikasi ini dapat berguna

BAB 5 PENUTUP dengan baik adalah sebagai berikut :

5. 1 Kesimpulan 1. Criteria jabatan dibuat jadi lebih

PT. Dua Kelinci merupakan perusahaan dinamis

yang menggunakan sistem yang sudah 2. Data yang dimasukan kedalam

terkomputerisasi dalam pengolahan data, program diharapkan menggunakan

maupun dalam pengolahan kenaikan data yang benar

pangkat jabatan PT. Dua Kelinci belum 3. Admin diharapkan mampu terus

menggunakan komputerisasi, melainkan melakukan pemeliharaan sistem secara

dilakukan decara sederhana, belum ada teratur

 14

4. Tetap terjaganya kondisi antar user

dalam melakukan penyeleksian [4] Nugroho, Adi. 2004. Konsep
karyawan Pengembangan Sistem Basis Data,
Bandung : Informatika.
DAFTAR PUSTAKA
[5] Suryadi, Kadarsah. & Ramdhani, Ali.
[1] Handojo, Andreas, Setiabudi, Djoni.H, 1998. Sistem Pendukung Keputusan:
Yunita, Rachma. 2003. Pembuatan Suatu Wacana Struktural Idealisasi
Aplikasi Sistem Pendukung dan Implementasi Konsep
Keputusan Untuk Proses Kenaikan Pengambilan Keputusan. Bandung:
Jabatan dan Perencanaan Karir Pada PT Remaja Rosdakarya.
PT. X. Jurnal Informatika, 4 (2). 101-
[6]Kusrini.2007. Konsep dan Aplikasi Siste
105.
m Pendukung Keputusan.
Yogyakarta: Penerbit Andi.
[2] Kendall, K.E., and Kendall, J.E.
2005. System Analysis and Design
[7] Kusrini,Andri K.2007. Tuntunan
Sixth Edition, New Jersey : Prentice-
Praktis Membangun Sistem Informasi
Hall International.
AkuntansiDengan Visual Basic dan Mic
rosoft SQL Server. Yogyakarta: Pener
[3] Mitrani, Alain, et al. 1992.
bit Andi.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Berdasarkan Kompetensi. Jakarta: Pt
Pustaka Utama Grafiti.