HUBUNGAN MOTIVASI PERAWAT TERHADAP

KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP

RSUD dr. HASRI AINUN HABIBIE

SKRIPSI

ANNISA A. EYATO
NIM. C01417013

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

JURUSAN KEPERAWATAN
FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS MUHAMMDIYAH GORONTALO
GORONTALO
2021
 HUBUNGAN MOTIVASI PERAWAT TERHADAP
KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP
RSUD dr. HASRI AINUN HABIBIE

SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat wajib dalam menyelesaikan jenjang
pendidikan Sarjana (S1)

ANNISA A. EYATO
NIM. C01417013

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

JURUSAN KEPERAWATAN
FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS MUHAMMDIYAH GORONTALO
GORONTALO
2021
 PENGESAHAN PEMBIMBING

Judul Penelitian : Hubungan Motivasi Perawat Terhadap Kinerja Perawat Di

Ruang Rawat Inap RSUD dr. Hasri Ainun Habibie
Nama : Annisa A. Eyato
Nim : C01417013
Program Studi : Ilmu Keperawatan

Disetujui Pembimbing

Pembimbing I Pembimbing II

Ns. Sabirin B. Syukur, S.Kep M.Kep Ns. Firmawati,S.Kep M.Kep

NIDN : 0907108602 NIDN : 09250189001

Mengetahui

Dekan Ketua Program Studi

Fakultas Ilmu Kesehatan Ilmu Keperawatan

Ns. Abdul Wahab Pakaya S. Kep,MM, M. Kep Ns. Harismayanti S. Kep, M. Kep
NMB: 1328876 NBM : 1150469

ii
 PENGESAHAN KOMISI PENGUJI

Judul Penelitian : Hubungan Motivasi Perawat Terhadap Kinerja Perawat Di

Ruang Rawat Inap RSUD dr. Hasri Ainun habibie
Nama : Annisa A. Eyato
Nim : C01417013
Program Studi : Ilmu Keperawatan

Telah dinyatakan lulus ujian tanggal: 15 Desember 2021

KOMISI PENGUJI

1. Ns. Sabirin B. Syukur, S.Kep,M.Kep (........................................)

2. Ns. Firmawati, S.Kep,M.Kep (........................................)

3. Ns. Rini Asnawati. S.Kep., M.Kes (........................................)

Mengetahui

Dekan Ketua Program Studi

Fakultas Ilmu Kesehatan Ilmu Keperawatan

Ns. Abdul Wahab Pakaya S. Kep, M. Kep Ns. Harismayanti S. Kep, M. Kep
NMB: 1328876 NIDN: 0920048704

iii
iv
 PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Saya menyatakan bahwa skripsi hubungan motivasi perawat terhadap kinerja

perawat adalah karya saya dibawah arahan dari komisi pembimbing. Skripsi ini
belum pernah diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun
dan bebas dari unsur plagiat. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari
karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan
dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka dibagian akhir skripsi ini.
Apabila dikemudian hari ditemukan unsur-unsur plagiat maka saya bersedia
menerima sangsi hukuman dari akademik sesuai ketentuan yang berlaku.

Gorontalo, Desember 2021

ANNISA A. EYATO
NIM. C01417013
 MOTTO
“Dan bersabarlah kamu, sesungguhnya janji Allah adalah benar”
(Qs. Ar-rum : 60)

Kemarin adalah kenangan, hari ini adalah pelajaran dan besok adalah tantangan,
scenario Allah itu indah. Mungkin hari ini kamu adalah orang yg tidak berguna tapi
jangan putus asa hari esok selalu menantimu dan lihatlah takdir Allah yang
sesungguhnya. Tetap semangat untuk meraih masa depan karena kita tidak akan
pernah tau mungkin hari esok adalah hari kemenangan untuk kita

PERSEMBAHAN
Bismillahirrohmanirrohim

Dengan izin Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang

Skripsi ini ku persembahkan untuk :
1. Kedua orang tuaku tercinta, Papaku tersayang (Arifin Mohamad Eyato) dan
mamaku Tercinta (Lusiyana Liputo) yang selama ini tidak pernah mengenal lelah,
siang dan malam membesarkanku, memberikan kasih sayang yang tulus
kepadaku, mencintaiku dengan sepenuh hati, yang dalam keadaan apapun tidak
pernah mengeluh dengan semua keinginanku dan tetap sabar menghadapi sikap
egoku ini serta selalu mendoakan yang terbaik untukku. Ma...Pa maaf jika
selama ini saya belum bisa jadi anak yang berguna untuk kalian, maaf jika di
masa tua kalian saya sering menyusahkan, sering membebani kalian dengan
masalah masalah yang saya hadapi. Tapi saya berjanji saya akan berusaha
membalas semua kebaikan yang kalian berikan walaupun sampai ke ujung dunia
manapun saya tidak akan pernah bisa membalas semua kebaikan kalian.
2. Teruntuk Kakakku (indriyani eyato) di saat saya lelah dan hampir ingin
menyerah, terima kasih telah mensupport saya sampai saat ini.
3. Kepada Bapak dan ibu Pembimbing serta penguji, terima kasih banyak telah
membantu saya sampai saya bisa menyelesaikan skripsi ini,mohon maaf pada
saat bimbingan kemarin ada perbuatan atau sikap saya yang di sengaja ataupun
tidak disengaja yang telah menyakiti hati bapak dan ibu.
4. Teruntuk teman- teman 2017 dan sahabatku terima kasih telah memberikan
semangat yang tiada henti, terutama sahabatku (Nur indah Luawo, silvana
ibrahim, ferawati gintulangi, cindra bokingo,nurain genti dan pingki pakaya)
terima kasih telah membantu dan mendampingi sampai saya bisa menyelesaian
skripsi ini.
Almamater tercinta
Tempat menimba Ilmu
Universitas Muhammadiyah Gorontalo

ii
 KATA PENGANTAR
Dengan sepenuh hati yang meliputi pengertian syukur dan puji,
penulis memanjatkan syukur kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi
dengan judul ”Hubungan motivasi perawat terhadap kinerja perawat di
Ruang Rawat Inap RSUD dr. Hasri Ainun Habibie”. Sholawat serta salam
penulis hadiahkan kepada Rasulullah SAW, semoga kita semua
mendapatkan syafaatnya di akhirat nanti.
Penulis selama menjalani studi dan menyelesaikan penyusunan
hasil penelitian ini banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak. Oleh
karena itu melalui kesempatan ini menyampaikan terima kasih kepada:
1. Rektor Universitas Muhammadiyah Gorontalo (UMGo) Bapak Prof. Dr. Abd.
Kadim Masaong, M.Pd.
2. Wakil Rektor satu Universitas Muhammadiyah Gorontalo (UMGo) Ibu Prof.
Dr. Hj. Moon Hidayati Otoluwa, M.Hum.
3. Wakil Rektor dua UniversitasMuhammadiyah Gorontalo (UMGo) Bapak Dr.
H. Salahudin Pakaya, MH.
4. Wakil Rektor tiga Universitas Muhammadiyah Gorontalo (UMGo) Bapak
Apris Ara Tilome, S.Ag, M.Sii.
5. Dekan Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Gorontalo
(UMGo) Ns Abdul Wahab Pakaya, S.Kep., MM.
6. Ketua Jurusan Ners Universitas Muhammadiyah Gorontalo (UMGo) Ns.
Andi Akifa Sudirman, S.Kep., M.Kep.
7. Ketua Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Muhammadiyah
Gorontalo (UMGo) Ns. Harismayanti, M.Kep.
8. Pembimbing I Ns. Sabirin B. Syukur, M.Kep yang telah meluangkan waktu
untuk membimbing penyusunan skripsi ini.
9. Pembimbing II Ns. Firmawati, S.Kep., M.Kep yang telah meluangkan waktu
untuk membimbing penyusunan skripsi ini.
10. Penguji Ns. Rini Asnawati, M.Kes yang telah meluangkan waktu dan
berbagi ilmu untuk penyusunan skripsi ini.

vi
11. Bapak/Ibu dosen Program Studi Ilmu Kesehatankhususnya prodi Ilmu
Keperawatan yang telah memberikan ilmu yang sangat bermanfaat dan
semoga dapat diaplikasikan dalam kehidupan penulis.
12. Orang tua tercinta Ayah dan Ibu terima kasih atas do’a dan dukungannya
yang telah diberikan selama ini dengan penuh kasih sayang dan
kesabaran.
13. Teman seperjuangan Ilmu Keperawatan Angkatan 2017 dengan penuh
keikhlasan membantu penulis dan selalu menemani dalam menyelesaikan
skripsi ini.
Penulis menyadari masih banyak kekurangan yang disebabkan
keterbatasan pengetahuan, wawasan dan kemampuan penulis. Semoga skripsi
ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan dapat dijadikan bahan bacaan guna
untuk menambah wawasan bagi pembaca.

Gorontalo, November 2021

Penulis

vii
 ABSTRAK
ANNISA A. EYATO. Hubungan motivasi perawat terhadap kinerja perawat di
Ruang Rawat Inap RSUD dr. Hasri Ainun Habibie. Dibimbing oleh SABIRIN B.
SYUKUR sebagai ketua dan FIRMAWATI sebagai anggota.

Motivasi dapat diartikan sebagai suatu tingkatan keinginan seseorang untuk

menjalankan tujuan terhadap suatu pencapaian, motivasi juga merupakan upaya
untuk menimbulkan rangsangan atau pembangkit tenaga yang datang dari dalam
diri seorang perawat untuk memberikan pelayanan kepada pasien, resiko jika
seorang perawat kurang termotivasi yaitu kualitas kerja perawat akan menurun
karena kurangnya faktor pendorong atau tujuan pencapaian untuk perawat.
Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui hubungan motivasi perawat terhadap
kinerja perawat. Desain penelitian menggunakan metode survey analitik dengan
pendekatan cross sectional. Jumlah populasi sebanyak 40 orang perawat
dengan tehnik penarikan sampel menggunakan total sampling. Hasil penelitian
didapatkan rata-rata perawat termotivasi dengan kinerja perawat berada pada
kategori baik, hasil analisis data menunjukan bahwa nilai pValue=0,013<0,05.
Kesimpulan pada penelitian ini Ha diterima yang berarti terdapat hubungan
antara motivasi perawat terhadap kinerja perawat. Saran untuk perawat harus
memiliki motivasi agar terciptanya kinerja yang baik Untuk RSUD dr. Hasri Ainun
Habibie agar selalu memberikan motivasi kepada perawat dalam memberikan
pelayanan untuk meningkatkan kinerja perawat yang berkualitas untuk pasien.

Kata Kunci : Perawat, Motivasi Perawat dan Kinerja Perawat.

viii
 DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL .................................................................................... i
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................................ ii
PENGESAHAN PEMBIMBING .................................................................. iii
PENGESAHAN KOMISI PENGUJI ........................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................ v
KATA PENGANTAR ................................................................................. vi
ABSTRAK ................................................................................................. viii
DAFTAR ISI................................................................................................ ix
DAFTAR TABEL........................................................................................ xi
DAFTAR GAMBAR.................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xiii

BAB I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah............................................................. 1
1.1 Identifikasi Masalah.................................................................... 4
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian........................................................................ 5
1.3.1 Tujuan Umum .................................................................... 5
1.3.2 Tujuan Khusus .................................................................. 5
1
2
3
4
4.1
1
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5 Manfaat Penelitian...................................................................... 5
1.5.1 Manfaat teoritis.................................................................. 5
1.5.2 Manfaat Praktis.................................................................. 5

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tijauan Umum Tentang Motivasi ................................................ 7
2.1.1 Pengertian Motivasi ........................................................... 7
2.1.2 Tujuan Motivasi ................................................................. 8
2.1.3 Asas Motivasi .................................................................... 9
2.1.4 Teori Motivasi .................................................................... 9
2.1.5 Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ................................. 12
2.1.6 Jenis-Jenis Motivasi .......................................................... 14
2.2 Tinjauan Umum Tentang Perawat............................................... 14
2.2.1 Pengertian Perawat ........................................................... 14
2.2.2 Peran Perawat ................................................................... 15
2.2.3 Fungsi Perawat ................................................................ 16
2.2.4 Peran Perawat ................................................................... 16
2.2.5 Proses Keperawatan ......................................................... 17

ix
 2.2.6 Langkah-Langkah Proses Keperawatan ............................ 18
2.3 Tinjauan Umum Tentang Kinerja Perawat .................................. 21
2.3.1 Pengertian Kinerja ............................................................. 21
2.3.2 Pengertian Kinerja Perawat ............................................... 22
2.3.3 Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat ......... 24
2.3.4 Penilaian Kinerja ............................................................... 27
2.3.5 Indikator Kinerja ................................................................ 28
2.3.6 Hubungan antara Motivasi dan kinerja .............................. 29
2.4 Penelitian Relevan ..................................................................... 30
2.5 Kerangka Teori .......................................................................... 32
2.6 Kerangka Konsep ...................................................................... 33
2.7 Hipotesis Penelitian .................................................................... 33
1
2
2.1
1
2
2.1

BAB. III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian ......................................................................... 34
3.2 Waktu dan Tempat ....................................................................... 34
3.3 Variabel Penelitian ....................................................................... 34
3.4 Definisi Operasional ..................................................................... 35
3.5 Populasi dan Sampel ................................................................... 35
3.6 Instrumen Penelitian ..................................................................... 36
3.7 Tehnik Pengumpulan Data ........................................................... 37
3.8 Tehnik Pengolahan Data .............................................................. 37
3.9 Tehnik Analisis Data ..................................................................... 38
3.10 Etika Penelitian ............................................................................ 39

BAB. IVHASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ............................................ 40
4.2 Hasil Penelitian............................................................................. 42
4.2.1 Karakteristik Responden ................................................... 42
4.2.2 Analisis Univariat ............................................................... 43
4.2.3 Analisis Bivariat ................................................................. 43
4.3 Pembahasan ............................................................................... 44
4.3.1 Karakteristik Responden ................................................... 44
4.3.2 Analisis Univariat ............................................................... 47
4.3.3 Analisis Bivariat ................................................................. 49
4.4 Keterbatasan Penelitian .............................................................. 51

BAB. V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan .................................................................................. 52
5.2 Saran ........................................................................................... 52

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

x
xi
 DAFTAR TABEL
Halaman
1. Penelitian Relevan ............................................................................... 30
2. Defenisi Operasional............................................................................. 35
3. Populasi Perawat ................................................................................. 35
4. Distribus Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................... 42
5. Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......... 42
6. Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ............... 42
7. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja .............. 43
8. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat ........... 43
9. Distribusi Hubungan Motivasi Perawat dengan Kinerja Perawat .......... 43

xii
 DAFTAR GAMBAR
Halaman
1. Kerangka Teori....................................................................................... 32
2. Kerangka Konsep................................................................................... 33

xiii
 DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
1. Infomerd Consent .................................................................................. 56
2. Kuisioner Penelitian ............................................................................... 57
3. Hasil Uji Validasi da Reabilitas .............................................................. 61
4. Master Tabel ......................................................................................... 64
5. Hasil Uji Statistik .................................................................................... 67
6. Surat Pengambilan Data Awal-Selesai Penelitian ................................. 70
7. Dokumentasi Penelitian ......................................................................... 76

xiv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Motivasi dapat diartikan sebagai suatu tingkatan keinginan seseorang untuk
menjalankan tujuan terhadap suatu pencapaian, motivasi menurut Internasional
Council Of Nurses (ICN) suatu faktor pendorong tercapainya suatu pelayanan
yang bermutu khususnya dalam bidang kesehatan. Motivasi atau upaya untuk
menimbulkan rangsangan atau pembangkit tenaga yang datang dari dalam diri
seorang perawat untuk memberikan pelayanan kepada pasien sesuai dengan
standar asuhan keperawatan (Isfan, 2019).
Pendampingan tenaga kesehatan dalam pemberian asuhan keperawatan di
klinik gawat darurat merupakan salah satu penentu gambaran dan sifat klinik
medik. Hal ini dikarenakan keperawatan merupakan perkumpulan ahli dengan
jumlah terbanyak, berada di garda terdepan dan paling banyak bergaul dengan
pasien dan keluarganya. Dengan cara ini, sifat administrasi penolong harus terus
ditingkatkan sehingga upaya administrasi kesejahteraan yang ideal dengan
tujuan akhir untuk bekerja pada sifat administrasi klinik dapat tercapai (Sholikhah,
2016).
Menurut Layanan Kesejahteraan Indonesia, administrasi keperawatan
adalah jenis bantuan ahli yang merupakan bagian tak terpisahkan dari
administrasi kesehatan yang bergantung pada informasi dan tips keperawatan,
seperti administrasi mendalam bio-psiko-sosio kepada orang-orang, keluarga
dan jaringan, keduanya lemah. dan padat, meliputi seluruh siklus. keberadaan
manusia. Administrasi keperawatan ini adalah cara pengasuhan menawarkan
bantuan yang antusias kepada pasien dan memperlakukan pasien sebagai
manusia (Depkes RI, 2015).
Menurut PPNI (Afiliasi Perawat Kesehatan Masyarakat Indonesia) masalah
yang paling umum dibicarakan untuk petugas adalah tidak seimbangnya
motivator atau hadiah antara pertemuan spesialis, petugas dan identik dengan
petugas medis, staf berwibawa dan tingkat administrator klinik, menyebabkan
perjuangan dan kesulitan yang tertunda. pengurangan eksekusi pengasuhan
apalagi Banyak elemen yang berbeda mempengaruhi eksekusi. Ada beberapa
faktor yang mempengaruhi pameran seseorang, antara lain variabel alam dalam
yang otoritatif, unsur ekologi luar dan faktor perwakilan atau batin pekerja
(Khamida, 2015).
Dampak yang terjadi bila penyajian tenaga medis di poliklinik gawat darurat
kurang baik, yang dapat membuat pasien dan juga keluarga merasa kecewa,
pasien maupun keluarga tidak akan menggunakan pelayanan kesehatan lagi dan
hal ini akan mempengaruhi manfaat klinik yang akan berkurang karena dari
gambar klinik medis. yang tidak bagus menurut masyarakat. Penyajian petugas
yang buruk dapat membuat kebutuhan dan asumsi pasien tidak terpenuhi atau
sistem perbaikan menjadi lebih lama dan melemahkan keseriusan dengan klinik
yang berbeda. Eksekusi mutu yang terus berkembang merupakan salah satu hal
penting yang perlu diperhatikan karena tanpa tenaga medis yang bersertifikat,
terlepas dari seberapa modern kerangka kerja saat ini, visi, misi dan tujuan klinik
akan sulit tercapai (Riyanto, 2018) .
Masalah eksekusi petugas adalah masalah besar yang akan selamanya
dialami di klinik darurat para eksekutif. Oleh karena itu, pengelola klinik
kesehatan harus menyadari unsur-unsur apa yang menyebabkan presentasi
petugas tidak dapat ditingkatkan sehingga petugas merasa terpenuhi dalam
pekerjaannya. Gibson mengungkapkan bahwa ada tiga faktor yang
mempengaruhi eksekusi, khususnya variabel individu (kapasitas, kemampuan,
fondasi, sosial ekonomi), elemen mental (kebijaksanaan, disposisi atau sikap,
karakter, inspirasi dan pembelajaran) dan elemen hierarkis (aset, otoritas,
penghargaan atau penghargaan). , konstruksi otoritatif dan rencana pendudukan)
(Aryandini, 2015).
Melihat luas dan rumitnya kewajiban dan unsur tenaga medis di klinik
gawat darurat, maka klinik gawat darurat membutuhkan SDM yang mahir dalam
menyelesaikan tugas pokok dan kapasitas yang menjadi kewajiban petugas
dalam melayani pasien. Administrasi keperawatan yang diberikan kepada pasien
di klinik medis melalui asuhan keperawatan diandalkan untuk menjadi mahir dan
layak. Administrasi asuhan keperawatan akan efektif dengan asumsi seorang
perawat memiliki tanggung jawab, tahu tentang keperawatan eksekutif dan
kapasitas untuk memimpin orang lain terlepas dari informasi dan kemampuan
klinis yang harus didominasi juga. eksekusi (Yudiningsih, 2016).
Secara mendalam, seberapa banyak inspirasi yang dimiliki seseorang
kemudian mengarahkan individu tersebut untuk mencapai sesuatu yang hebat

2
dan benar. Dengan inspirasi yang luar biasa, tenaga medis akan merasa senang
dan puas dalam melakukan pekerjaannya, untuk mencapai tingkat kesejahteraan
yang layak, biasanya diakhiri dengan membujuk petugas dalam memberikan
pelayanannya. ICN (Global Chamber Of Medical Attenders) menyatakan bahwa
dalam kerangka pelayanan medis di klinik, meskipun dokter spesialis, tenaga
medis dan dukun bersalin juga memiliki posisi vital, sehingga rumah sakit harus
memberikan inspirasi yang besar kepada spesialis, penolong dan spesialis
bersalin yang ada di klinik. . di tempat kerja klinik (Berhanu, 2015).
Inspirasi kerja pada umumnya berkaitan dengan kerinduan individu untuk
menyikapi persoalan-persoalan kehidupan. Apalagi dengan pendampingan
inspirasi untuk mencoba mengatasi masalah mereka. semakin membumi
keinginan, semakin membumi inspirasi petugas dalam pekerjaan mereka, tingkat
pelaksanaan dan sifat pelaksanaan kerangka administrasi keperawatan
bergantung pada tingkat inspirasi perawat di unit pertimbangan. Petugas yang
memiliki inspirasi besar yang memiliki energi untuk secara efektif mencapai
tujuan normal. Bagaimanapun, tidak biasa bagi perawat medis untuk mengeluh
tentang kondisi kerja seperti penghargaan atau kompensasi untuk pekerjaan
mereka (Septiyanti, 2019).
Penelitian yang diarahkan oleh Agustina pada (2018) tentang dampak
inspirasi kerja pada pelaksanaan pengasuhan, hasilnya menunjukkan bahwa ada
dampak yang besar dari kewajiban, prestasi, hasil kerja, gaji, status dan strategi
kerja pada pelaksanaan pengasuhan. Bagi petugas yang tidak ideal dalam
melaksanakan dan meningkatkan kewajiban, hasil kerja, kompensasi dan status
kerja tenaga medis untuk lebih mengembangkan pelaksanaan pembinaan
menuju kearah yang unggul tentunya.
Dalam islam bekerja sejajar dengan keimanan dan merupakan wujud dari
keimanan itu sendiri seperti yang telah disebutkan dalam Al-qur’an surat At-
Taubah ayat 105.
‫ا ُكن ُت ْم‬NN‫ ٰ َه َد ِة َف ُي َن ِّبُئ ُكم ِب َم‬N ‫ٱلش‬ ِ ‫ُّون ِإلَ ٰى ٰ َعل ِِم ْٱل َغ ْي‬
َّ ‫ب َو‬ َ ‫ ُت َرد‬N ‫ون ۖ َو َس‬N ۟ Nُ‫ل ٱعْ َمل‬N
َ N‫ولُهُۥ َو ْٱلمُْؤ ِم ُن‬N ‫ َي َرى ٱهَّلل ُ َع َملَ ُك ْم َو َر ُس‬N ‫وا َف َس‬N ِ Nُ‫َوق‬
َ ُ‫َتعْ َمل‬
‫ون‬
yang artinya “Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-nya serta orang-
orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu dan kamu akan dikembalikan
kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan nyata, lalu diberikannya
kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”.

3
 Mengingat efek samping dari studi yang mendasari dipimpin di RSUD dr.
Hasri Ainun Habibie di ruang kerja, dalam dan anak, disadari masih ada tenaga
medis yang belum siap memberikan pelayanan kesehatan yang terbaik kepada
pasien karena belum optimalnya inspirasi kerja petugas dan kurangnya
kesadaran petugas medis tentang status kerja sebagai komponen administrasi
kesejahteraan. Mengingat konsekuensi dari pertemuan yang diarahkan oleh
ilmuwan pada 3 perawat medis di ruang kerja, 2 petugas di ruang dalam, perawat
medis biasa mengatakan dengan sangat sedih bahwa tanggung jawab mereka
bersifat sporadis dan memerlukan pertimbangan mengenai pelaksanaan
pekerjaan yang diselesaikan, dan kemajuan tidak diubah. Dengan rentang waktu
administrasi atau pelaksanaan pekerjaan yang panjang sehingga tenaga medis
tidak bekerja secara optimal (kurang energik dalam bekerja), menganggap fungsi
sebagai kewajiban sebagai panggilan keperawatan pada khususnya.
Berdasarkan landasan di atas, dokter spesialis tertarik untuk meneliti "Hubungan
antara inspirasi asuhan dengan pelaksanaan tenaga medis di Ruang Rawat
RSUD dr. Hasri Ainun Habibie".

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka yang dapatdiidentifikasi
masalah dalam penelitian ini yaitu :
1. Berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa beban kerja perawat yang
tidak menentu membuat motivasi kerja perawat dalam bekerja belum
optimal.
2. Berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa motivasi kerja perawat di
diruangan anak, bedah dan interna kurang sehingga perawat belum
mampu memberikan pelayanan kesehatan yang terbaik.
3. Dampak yang terjadi apabila kinerja perawat di rumah sakit yang
kurangbaik yaitu dapat menyebabkan pasien dan atau keluarga merasa
tidak puas, pasien dan atau keluarga tidak akan memanfaatkan jasa
pelayanan kesehatan kembali.

1.3 Rumusan Masalah

4
 Berdasarkan uraian latar belakang diatas dapat dirumuskan masalah
penelitian yaitu “Apakah terdapat hubungan motivasi perawat terhadap kinerja
perawat di ruang rawat inap RSUD dr. Hasri Ainun Habibie”.

1.4 Tujuan Penelitian

1.4.1 Tujuan Umum
Diketahuinya hubungan motivasi perawat terhadap kinerja perawat di ruang
rawat inap RSUDdr. Hasri Ainun Habibie.
1.4.2 Tujuan Khusus
Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Diketahuinyamotivasi perawat di ruang rawat inap RSUDdr. Hasri Ainun
Habibie.
2. Diketahuinyakinerjaperawat di ruang rawat inap RSUDdr. Hasri Ainun
Habibie.
3. Diketahuinyahubungan motivasi perawat terhadap kinerja perawat di ruang
rawat inap RSUDdr. Hasri Ainun Habibie.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Manfaat Teoretis
Dapat menambah wawasan, informasi, pengalaman serta dapat
meningkatkan pengetahuan tentang motivasi perawat terhadap kinerja perawat.
1.5.2 Manfaat Praktis
1. Bagi Tenaga Kesehatan Khususnya Perawat
Penelitian ini dapat memberikan informasi kepada perawat tentang
pemberian pelayanan kesehatan asuhankeperawatan dengan baik kepada
pasien tampa mengedepankan status sosial pasien.
2. Bagi Rumah Sakit
Dapat dijadikan referensi guna peningkatan kualitas pelayanan
kepegawaian khususnya perawat, untuk meningkatkan motivasi pegawai
dalam memberikan pelayanan kesehatan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Dapat dijadikan sebagai sumber informasi dan bahan referensi bagi
mahasiswa kesehatan dalam melakukan penelitian lebih lanjut tentang

5
pelayanan kesehatan, motivasi dan kinerja perawat dalam memberikan
pelayanan.

6
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Umum Tentang Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi
Inspirasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti mendorong atau
menggerakkan. (Inspirasi) dalam administrasi hanya terfokus pada SDM secara
keseluruhan dan bawahan secara khusus. Inspirasi mempertanyakan bagaimana
mengoordinasikan kekuatan dan kemampuan bawahan dengan tujuan yang
mereka butuhkan untuk bekerja sama secara menguntungkan untuk mencapai
dan mengakui apa yang tidak ditetapkan (Hasibuan, 2013).

Inspirasi adalah apa yang menyebabkan dan mendukung individu. Individu

akan dibatasi untuk memuaskan apa yang umumnya penting dalam diri mereka
pada waktu yang acak. Menerima dikatakan bahwa kemajuan perilaku individu
pada waktu tertentu dikendalikan oleh kebutuhan yang memiliki kekuatan tinggi,
masing-masing kepala harus benar-benar terbiasa dengan kebutuhan yang
dirasa paling penting bagi bawahannya (Sunaryo, 2015).

Inspirasi adalah rangkaian keinginan untuk mengajukan tingkat yang

signifikan dari upaya untuk mencapai tujuan otoritatif yang disesuaikan dengan
kapasitas pekerjaan itu untuk memenuhi kebutuhan berbagai orang. Terlepas
dari kenyataan bahwa inspirasi pada Sebagian besar mengacu pada pekerjaan
yang dilakukan untuk mencapai setiap tujuan, di sini kita mengacu pada tujuan
progresif dengan alasan bahwa tujuan kita adalah perilaku yang berhubungan
dengan bisnis. Motivasi akan menjadi inspirasi yang muncul dalam atau dalam
diri individu yang menggerakkan dan mengatur tingkah laku. Dalam pengertian
ini, motivasi dapat berarti suatu keadaan yang mengerikan atau membuat
seseorang menyelesaikan suatu pameran/perkembangan yang terjadi secara
mendadak normal (Gibson, 2014).

Seperti yang ditunjukkan oleh Purwanto (2015) Inspirasi adalah segala

sesuatu yang mendorong seseorang untuk mencapai sesuatu. Motivasi adalah
memberikan perasaan atau pelipur lara atau penghiburan kepada orang atau
perkumpulan yang perlu bekerja dengan tepat dan penuh semangat. Dengan
kemampuannya untuk mencapai tujuan dengan cara yang mampu dan dapat
dicapai. Sedangkan Terry (2013) memberikan pengertian motivasi adalah
keinginan yang terkandung dalam diri individu yang mendorongnya untuk
berkembang

Seperti yang ditunjukkan oleh Sunarya dalam bukunya tentang penelitian

otak besar untuk keperawatan (2014), motivasi adalah kebutuhan dan kebutuhan
individu, untuk menggerakkan individu untuk memuaskan kebutuhan mereka dan
mengarahkan perilaku terhadap semua yang mereka fokuskan. Inspirasi adalah
segala sesuatu yang verbal, fisik, atau mental yang menyebabkan seseorang
mencapai sesuatu yang sesuai. Demikian pula sebagaimana ditunjukkan oleh
Suwarno, (2013) inspirasi menyinggung tentang jalannya perkembangan,
termasuk keadaan-keadaan yang memberdayakan yang muncul Sunarya dalam
bukunya tentang penelitian otak besar untuk keperawatan (2014), motivasi
adalah kebutuhan dan kebutuhan individu, untuk menggerakkan individu untuk
memuaskan.

Mengingat penilaian para ahli di atas, sangat mungkin beralasan bahwa

inspirasi tidak ada dengan asumsi tidak ada kebutuhan dan pemenuhan dan
keseimbangan yang jelas. Kegembiraan ini akan menjadi tingkat inspirasi dan
inspirasi yang telah berkembang akan menjadi kekuatan pendorong untuk
mencapai tujuan memenuhi kebutuhan. Proses pemikiran merupakan dorongan
kebutuhan dari dalam diri pejabat untuk menyesuaikan diri dengan keadaannya
saat ini, sedangkan ilham adalah kondisi yang menggerakkan pejabat untuk
memiliki pilihan untuk mencapai tujuan dari niatnya.

2.1.2 Tujuan Motivasi

Menurut Wijono (2013), Didalam manjemen organisasi tujuan motivasi
antara lain :
1. Untuk mengubah perilaku bawahan sesuai keinginan pelopor.
2. Untuk memperluas kegembiraan yang representatif.
3. Untuk lebih mengembangkan disiplin perwakilan.
4. Untuk menjaga keamanan perwakilan.
5. Untuk lebih mengembangkan bantuan perwakilan pemerintah.
6. Untuk lebih mengembangkan eksekusi representatif.

8
7. Untuk meningkatkan resolusi perwakilan.
8. Membangun kesadaran akan harapan tertentu pekerja dalam
kewajibannya.
9. Membangun kebermanfaatan dan produktivitas.
10. Menumbuhkan kecintaan pekerja terhadap organisasi.
11. Membangun kerjasama yang representatif dalam organisasi.
2.1.3 Asas Motivasi
Menurut Hasibuan (2013) dalam motivasi terdapat asas itu sendiri. Asas
motivasi dapat juga dibagi menjadi sebagai berikut :
1. Standar inkorporasi menyiratkan penerimaan pekerja untuk mengambil
bagian dan membuka pintu bagi perwakilan untuk menyampaikan
perasaan, proposal, dan siklus dinamis.
2. Standar informasi, yaitu memberikan penghargaan, tepuk tangan, dan
pengakuan yang wajar dan wajar kepada pekerja atas prestasi yang telah
dicapainya.
3. Standar kekuasaan yang ditunjuk, yang berarti memberikan kekuasaan dan
kepastian kepada pekerja bahwa dengan kapasitas dan keinovatifannya
mereka dapat bekerja dengan sungguh-sungguh.
4. Aturan kewajaran dan nilai, menyiratkan bahwa instrumen dan jenis
inspirasi harus didasarkan pada kesopanan dan kesesuaian untuk semua
pekerja.
5. Aturan saling melengkapi, bawahan yang unggul dalam mencapai tujuan
dengan baik, maka, pada saat itu, perintis harus memberikan hadiah atau
pada akhirnya dapat membantu kedua pemain.
2.1.4 Teori Motivasi
Adapun teori motivasi yang dikemukan yakni menurut para ahli (Agus,
2013) sebagai berikut :
1. Model Hipotesis Hicarchy of Necessities dari Abraham H. Maslow

Seseorang perlu bekerja karena penghiburan dari kebutuhan yang berbeda.

Kebutuhan ini berlapis atau berlapis dengan asumsi satu kebutuhan
mendasar telah terpenuhi, itu akan meningkat menjadi kebutuhan yang lebih
penting, dll. Kebutuhan ini untuk semua orang bukanlah sesuatu yang sama
dan yang penting sangat jauh, dengan keadaan sekarang ini akan

9
 mendorong kesan kebutuhan dan akan mempengaruhi perubahan perilaku
kerja di tempat kerja. Maslow dalam hipotesis kebutuhan dasar manusia
diisolasi menjadi lima tingkat, sedangkan lima tingkat adalah sebagai
berikut:

a. Kebutuhan Dasar (Persyaratan Fisiologis)

Persyaratan spesialis untuk hal-hal yang penting, misalnya: makan cukup,

memiliki pilihan untuk berpakaian yang sesuai, pergi ke tempat kerja
dengan biaya transportasi yang wajar, dll.

b. Keamanan perlu bekerja

Apabila persyaratan tidak terpenuhi, maka akan mengurangi kemanfaatan

kerja.

c. Kebutuhan Sosial

Perwakilan akan lebih senang dengan asumsi mereka penting untuk

pertemuan dan realitas dan posisi sosial mereka dirasakan.

d. Perhatikan Kebutuhan atau Keyakinan

Kebutuhan akan bekerja sangat keras dari status dan pengakuan.

Kebutuhan juga disinggung sebagai kebutuhan akan kepercayaan.

e. Kebutuhan Aktualisasi

Kebutuhan untuk bekerja dan menyampaikan dengan menciptakan

potensi individu untuk menjadi lebih bermanfaat.

2. Model Hipotesis Inspirasi Menurut Claude S. George

Seorang individu membutuhkan tempat kerja yang layak untuk mengatasi

masalah-masalahnya termasuk:

a. Gaji yang masuk akal.

b. Kesempatan untuk maju.
c. Pengakuannya.
d. Kesejahteraan di tempat kerja.

10
 e. Lingkungan kerja yang berkualitas.
f. Pengakuan melalui pertemuan.
g. Perawatan yang masuk akal.
h. Pengakuan atas prestasi.
3. Model Hipotesis Hubungan Manusia

Hipotesis ini mengkhawatirkan tentang pentingnya hubungan antara perintis

dan bawahan dengan status kerabat mereka. Perintis diandalkan untuk
memenuhi persyaratan besar dengan bawahan mereka, bersikap sopan dan
menumbuhkan rasa hormat dalam menginspirasi.

4. Teori Motivasi Dua Faktor (Two Factor Motivation Theory)

Herzberg mengemukakan bahwa dalam melaksanakan pekerjaannya

karyawan dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:

a. Faktor internal (faktor dari dalam) antara lain:

Dapat menikmati pekerjaan, memiliki keinginan untuk maju, kepuasan

dalam bekerja, mendapatkan penghargaan dan pekerjaan yang
menantang.

b. Faktor eksternal (faktor dari luar) antara lain:

Kebijakan, kondisi kerja, hubungan pribadi, status, keamanan kerja,
kehidupan kerja sehari-hari.
5. Model Teori Motivasi dari Mc Cellend

David C.Mc. Cellend dari Universitas Harvard mengidentifikasi tiga kebutuhan

dasar: kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan untuk berafiliasi, dan
kebutuhan untuk berprestasi. Persyaratan dapat digambarkan sebagai
berikut:

a. Kebutuhan akan kekuasaan

Motif kekuasaan adalah motif yang dapat mendorong seseorang untuk

mendominasi dan menguasai serta menguasai orang lain. Orang ini
memiliki ciri-ciri sebagai berikut: Senang mempengaruhi dengan
mengendalikan orang lain, berusaha mencapai posisi puncak dan

11
 kepemimpinan, menyukai kegiatan yang keras dan dinamis yang
membutuhkan banyak tenaga dan pikiran, penuh gaya dan semangat,
suka membantu orang, suka membantu. berbicara dan mengajar.

b. Kebutuhan akan Prestasi

Motif berprestasi adalah motif yang mendorong seseorang untuk

mengejar dan mencapai tujuan atau hasil yang lebih baik. Orang ini
memiliki ciri-ciri sebagai berikut: menyukai prestasi dan kesuksesan,
menyukai tantangan dan kompeten dengan orang lain dan dirinya sendiri,
inovatif dan kreatif, suka meningkatkan karir yang lebih baik di masa
depan, realistis tentang risiko keberhasilan dan kegagalan, suka
tanggung jawab.

c. Kebutuhan Afiliasi

Motif afiliasi adalah motif yang mendorong seseorang untuk memiliki

hubungan manusiawi yang erat dengan orang lain dan saling
menyenangkan. Orang ini memiliki ciri-ciri sebagai berikut: Senang
menjaga hubungan dan kasih sayang yang erat dan erat, emosional,
mudah sedih dan bahagia, senang bekerja sama, menikmati
kebersamaan dan persahabatan.

6. Teori Harapan, Menurut Arep Ishak

Secara sederhana teori ini merupakan interaksi antara harapan setelah

dikurangi prestasi, dengan penilaian kontribusi yang dikaitkan dengan
prestasi karena generalisasi kebutuhan kebutuhan riil masyarakat tidak
sama, yang dikenal sebagai Model Harapan.

Sesuai Hinshaw (2010) yang dikutip oleh Sunaryo (2015) dalam buku
penelitian otak untuk keperawatan menyatakan bahwa variabel yang membantu
inspirasi seorang perwakilan antara lain:

1. Penurunan staf.
2. Status mahir.
3. Senang dengan posisi yang dipegang.
4. Kemampuan untuk memberikan sudut yang berkualitas.

12
5. Prolog keunikan petugas.
6. Pengalaman belajar yang mahir.
7. Kontrol praktik keperawatan..
2.1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Herzberg dalam Agus (2013) faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi adalah terbagi dua, yaitu :
1. Komponen Alami
a. Kewajiban, ukuran kewajiban nyata yang diberikan kepada seorang
spesialis untuk melakukan kapasitas posisi yang dialokasikan kepadanya
sesuai dengan kapasitasnya.
b. Prestasi, setiap orang membutuhkan prestasi dalam setiap gerakannya.
Keberhasilan dalam mengerjakan suatu tugas akan menggerakkan
individu yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.
c. Pengakuan orang lain (Recognitio), pengakuan prestasi merupakan
instrumen persuasif yang cukup kuat, bahkan dapat melampaui
pemenuhan yang berasal dari remunerasi.
d. Pekerjaan yang sebenarnya (The work it self), besarnya kesulitan yang
dirasakan oleh tenaga kerja dari pekerjaannya. Sudut pandang ini
menggabungkan pelaksanaan pekerjaan nyata yang harus terlihat dari
praktik sehari-hari tentang kuantitas pekerjaan dan gagasan pekerjaan.
e. Kesempatan pengembangan, perwakilan harus diberikan kesempatan
untuk lebih mengembangkan kapasitas mereka, misalnya melalui kelas
instruksional dan selanjutnya melanjutkan ke tingkat sekolah mereka. Hal
ini membuka pintu bagi perwakilan untuk berkembang dan berkreasi
sesuai dengan rencana vokasinya yang akan mendorong mereka untuk
bekerja lebih dinamis.
f. Ke depan, peluang luar biasa untuk maju adalah peningkatan potensi
seorang wakil dalam mengurus bisnis, karena setiap pekerja
membutuhkan kemajuan ke tingkat yang lebih signifikan, mendapatkan
kesempatan berharga untuk membangun wawasan kerja. bekerja lebih
baik.

13
2. Komponen Asing
a. Kesejahteraan dan keamanan kerja, persyaratan keamanan dapat
diperoleh melalui koherensi kerja, dengan asumsi tempat kerja yang
dilindungi dan keamanan kerja adalah prinsip perwakilan, itu akan
menginspirasi pekerja untuk mengerjakan sifat pekerjaan mereka.
b. Status masih naik di posisi udara atau pangkat yang diberikan kepada
suatu perkumpulan atau bagian perkumpulan dari orang lain. Situasi
dengan buruh mempengaruhi inspirasi mereka untuk bekerja. Keadaan
buruh yang diperoleh dari pekerjaannya antara lain ditunjukkan dengan
karakterisasi jabatan, penghargaan yang diterima, serta perlengkapan
dan wilayah kerja yang dapat menunjukkan statusnya.
c. Kompensasi, tingkat kewajaran motivasi yang didapat sebagai hadiah
atas perilaku kerja pekerja.
d. Koneksi relasional, tingkat kesamaan yang dirasakan dalam asosiasi
dengan spesialis yang berbeda. Sudut ini menggabungkan komunikasi di
antara perwakilan dan manajer serta kolega bawahan mereka.
e. Metodologi kerja, kewajaran dan wawasan dalam mengelola buruh, serta
memberikan penilaian dan data yang sah kepada buruh juga berpengaruh
pada inspirasi kerja.

Gibson, mengungkapkan bahwa sangat penting untuk menyadari bahwa

orang-orang terinspirasi untuk bekerja dengan energi atau kegembiraan yang
tinggi, dengan asumsi mereka percaya pada kepuasan yang mereka pikirkan dan
tingkat keuntungan yang akan mereka dapatkan. Inspirasi yang muncul karena
upaya manusia yang sadar dan selesai untuk menciptakan
daya/kekuatan/dukungan untuk melakukan kegiatan (praktik) tertentu untuk
pencapaian tujuan hierarkis di lingkungan kerja. Elemen-elemen ini mencakup
kompensasi atau upah yang diperluas, kehadiran pemimpin atau perintis yang
cerdik, hubungan rekanan yang baik, pengaturan hierarki yang sesuai, tempat
kerja aktual yang layak, dan keamanan kerja yang terjamin.

1.1.6 Jenis-jenis Motivasi

Siagian (2014) mengemukakakan bahwa jenis-jenis motivasi dibagi menjadi
dua, yaitu :

14
 1. Motivasi Positif, pelopor memberdayakan bawahan dengan memberikan
hadiah kepada individu atau pejabat yang menguasai, dengan alasan
bahwa dengan motivasi positif ini jiwa kerja staf klinis akan meningkat,
dengan alasan bahwa daerah setempat secara keseluruhan senang
mendapatkan ini. orang. yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif (negative support), pionir memberdayakan bawahannya
dengan memberikan kedisiplinan kepada bawahan yang pekerjaannya
kurang baik, karena dengan motivasi negatif ini ketekunan bawahan
dalam kerangka waktu perubahan akan meningkat karena takut
diberhentikan. Namun ditarik keluar dapat membawa hasil yang buruk.
2.2 Tinjauan Teori Tentang Perawat
2.2.1 Pengertian Perawat
Pendamping adalah individu yang mendukung, merawat dan memastikan,
yang merawat yang lemah, dirugikan dan lanjut usia (Priharjo, 2013). Florence
Songbird dalam bukunya What It Is, and It Isn't, menyatakan bahwa tugas
petugas adalah menjaga pasien dalam kondisi terbaiknya terhadap masalah
medis yang terjadi pada dirinya. Penolong adalah seseorang yang telah lulus
pelatihan keperawatan baik di dalam maupun di luar negeri sesuai dengan
pengaturan peraturan perundang-undangan. - salam substansial.

Attendant adalah salah satu panggilan layanan medis yang dapat diakses
24 jam setiap hari untuk mengatur pertimbangan kompleks yang dibutuhkan klien
(Potter dan Perry, 2015). Mitra adalah orang yang berpindah dari pendidikan
keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri, sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku (Ketetapan Kekuatan Imam Republik
Indonesia No. 1239/MENKES/SK/XI/2001).

Tugas utama perawat adalah memberikan asuhan keperawatan melalui

perawatan/perawatan medis kepada orang, keluarga, perkumpulan, dan jaringan
dalam upaya kesejahteraan, antisipasi infeksi, penyembuhan penyakit, dan
pemulihan serta mendorong minat masyarakat lokal pada struktur kebebasan
dalam bidang keperawatan/kesehatan. Petugas medis perawat medis merawat
pasien dengan tekun, 24 jam sehari, membantu pasien dengan melakukan apa
yang mereka bisa untuk membantu diri mereka sendiri jika mereka bisa. Petugas
berpusat di sekitar pasien, menjamin bahwa mereka menghirup dengan baik,

15
mendapatkan cairan dan suplemen yang masuk, membantu istirahat dan
istirahat, menjamin bahwa mereka menawan dan kuat dari pasien dan
keluarganya (Agustina, 2018).

Keperawatan merupakan bantuan mendasar yang diberikan oleh tenaga

medis kepada orang, keluarga, perkumpulan dan jaringan yang memiliki kondisi
medis. Administrasi yang diberikan adalah upaya untuk mencapai tingkat
bantuan pemerintah yang paling luas yang ditunjukkan oleh potensi mereka
dalam menyelesaikan persiapan di bidang promotif, preventif, restoratif dan
rehabilitatif dengan menggunakan kerangka keperawatan sebagai metode yang
sah untuk keperawatan. Asuhan keperawatan diberikan oleh staf keperawatan
secara bersama-sama dengan kelompok kesejahteraan lain untuk mencapai
tingkat kesejahteraan yang ideal (Susanti, 2015).

2.2.2 Peran Perawat

Pemelihara medis adalah individu yang mendukung, merawat dan
memastikan, yang merawat yang musnah, dirugikan, dan lanjut usia (Priharjo,
2013). Florence Songbird dalam bukunya What It Is, and It Isn't, menyatakan
bahwa tugas perawat medis adalah menjaga pasien dalam kondisi terbaiknya
dari masalah medis yang menimpanya. Penolong adalah seseorang yang telah
lulus pelatihan keperawatan baik di dalam maupun di luar negeri sesuai dengan
pengaturan peraturan perundang-undangan. - salam sah

Perawat medis adalah salah satu panggilan layanan medis yang dapat
diakses 24 jam setiap hari untuk mengatur pertimbangan kompleks yang
dibutuhkan oleh pelanggan (Potter dan Perry, 2015). Tenaga kesehatan adalah
orang yang telah lulus dari pendidikan keperawatan, baik di dalam maupun di
luar negeri, sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Surat
Keputusan Gembala Kesejahteraan Republik Indonesia No.
1239/MENKES/SK/XI/2001).

Tugas mendasar dari perawat medis adalah untuk memberikan

administrasi keperawatan melalui keperawatan/pelayanan medis kepada orang-
orang, keluarga, perkumpulan, dan jaringan dalam upaya kesejahteraan,
penanggulangan penyakit, penyembuhan penyakit, dan penyembuhan serta
mendorong investasi daerah dalam struktur kebebasan di bidang

16
keperawatan/kesehatan. Perawat medis merawat pasien secara konsisten, 24
jam sehari, membantu pasien melakukan bagaimana mereka akan membantu
diri mereka sendiri jika mereka bisa. Petugas fokus pada pasien, menjamin
mereka bernapas dengan baik, mendapatkan cairan dan penyertaan yang sehat,
membantu istirahat dan istirahat, menjamin bahwa mereka menyenangkan dan
mendukung pasien dan keluarganya (Agustina, 2018).

Keperawatan adalah bantuan mendasar yang diberikan oleh perawat medis

kepada orang, keluarga, perkumpulan dan jaringan yang memiliki kondisi medis.
Pelayanan yang diberikan adalah upaya untuk mencapai derajat kesejahteraan
yang setinggi-tingginya sesuai potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan latihan
di bidang promotif, preventif, korektif dan rehabilitatif dengan memanfaatkan
sistem keperawatan sebagai strategi logis untuk keperawatan. Penyelenggaraan
asuhan keperawatan dilakukan oleh tenaga keperawatan secara bersama-sama
dengan kelompok kesejahteraan lain untuk mencapai tingkat kesejahteraan yang
ideal (Susanti, 2015).

2.2.3 Fungsi Perawat

Kapasitas petugas medis dalam mengarahkan penilaian pada suara dan
memusnahkan orang-orang di mana setiap gerakan dilakukan sangat membantu
untuk pemulihan kesehatan tergantung pada informasi yang dimiliki, tindakan ini
dilakukan sebagai interaksi keperawatan yang terdiri dari fase evaluasi, bukti
pembeda masalah, penyusunan, pelaksanaan dan penilaian (Susanti, 2015).

Kapasitas adalah tugas yang diselesaikan oleh pekerjaannya. Kapasitas ini

dapat diubah oleh kondisi saat ini. Dalam menyelesaikan pekerjaan mereka,
perawat medis akan melakukan kapasitas yang berbeda termasuk: kapasitas
bebas, kapasitas bawahan dan kapasitas terkait.

2.2.4 Tugas Perawat

Penugasan yang mendasar adalah melakukan asuhan keperawatan pada
pasien di ruangan, dengan seperangkat tanggung jawab yang diharapkan
(Asmadi, 2013) sebagai berikut:

1. Mengikuti kerapian ruang perawatan dan keadaannya saat ini.

17
 2. Menoleransi pasien baru seperti yang ditunjukkan oleh metodologi dan
pedoman terkait.
3. Ikuti dengan hati-hati dan perangkat keras klinis sehingga selalu siap
untuk digunakan.
4. Lakukan program pengarahan kepada pasien tentang ruangan dan iklim,
pedoman/aturan yang sesuai, ruang kerja yang ada dan cara
memanfaatkannya, serta jadwal latihan harian di dalam ruangan.
5. Buat hubungan yang sangat membantu dengan pasien dan keluarga
mereka.
6. Survei kebutuhan dan masalah kesejahteraan pasien, sesuai dengan
batasan kapasitasnya.
7. Kembangkan rencana keperawatan seperti yang ditunjukkan oleh
kapasitas mereka.
8. Melakukan kegiatan keperawatan pada pasien sesuai kebutuhan dan
kapasitasnya.
9. Ikut serta dalam menyelesaikan praktek persiapan pasien dengan tujuan
agar mereka dapat segera mandiri.
10. Melakukan pertolongan medis kepada pasien yang mengalami krisistepat
dan akurat berdasarkan kasus per kasus.
11. Lakukan pengkajian aktivitas keperawatan sesuai batasan kapasitasnya.
12. Menyaring dan mengevaluasi kondisi pasien.
13. Membangun dan menjaga iklim yang baik di antara pasien dan
keluarganya, untuk membuat kesepakatan.
14. Menumbuhkan lebih banyak data dan kemampuan di bidang
keperawatan, antara lain melalui acara dan pembaruan sosial yang
koheren.
15. Lengkapi pencatatan dan pencacahan asuhan keperawatan yang sah dan
sesuai, untuk membuat kerangka data klinik medis yang dapat diandalkan
(tepat).

Keperawatan adalah semacam bantuan utama yang merupakan bagian

mendasar dari organisasi kesehatan yang bergantung pada data dan tips
keperawatan, sebagai bantuan biopsikososial menyeluruh dan luar, memusatkan
perhatian pada individu, keluarga, dan organisasi, baik lemah maupun kuat, yang

18
mengkonsolidasikan semua pola kehadiran. manusia. Keperawatan sebagai
suatu pekerjaan merupakan salah satu jabatan yang dalam menyelesaikan
latihannya bertumpu pada ilmu pengetahuan dan memiliki kapasitas yang jelas
dalam kemampuannya, selain itu merupakan mata pencaharian keperawatan
yang otonom dalam kekuasaan dan komitmen, semua hal dipertimbangkan, dan
terdapat kode etik. Pekerjaannya yang kemudian administrasi tambahan terletak
dengan menawarkan jenis bantuan. asuhan keperawatan kepada orang,
perkumpulan atau jaringan (Agustina, 2018).

2.2.5 Proses Keperawatan

Keperawatan adalah jenis administrasi kesejahteraan ahli, keperawatan
adalah bagian mendasar dari administrasi kesejahteraan yang bergantung pada
informasi dan tips keperawatan sebagai administrasi bio-psiko-sosial-dunia lain
yang lengkap yang berfokus pada orang, keluarga, dan jaringan baik dalam
kesejahteraan maupun penyakit dan mencakup semua kehidupan interaksi.
Penggunaan sistem keperawatan dalam asuhan keperawatan kepada pelanggan
merupakan jenis kewajiban dan tanggung jawab seorang petugas terhadap
pelanggan. Penggunaan sistem keperawatan ini pada akhirnya akan bekerja
pada sifat administrasi keperawatan kepada pelanggan (Asmadi, 2013).

Sistem keperawatan adalah jenis cara untuk menghadapi pemikiran kritis

yang memberdayakan perawat medis memilah dan memberikan asuhan
keperawatan. Kerangka keperawatan berisi bagian pemikiran definitif yang
memungkinkan petugas untuk memutuskan dan membuat langkah berdasarkan
alasan (Potter dan Perry, 2015).

Pendekatan sistem keperawatan dapat dimanfaatkan dalam semua teknik

tugas dalam keperawatan dengan mengubah sesuai dengan kebutuhan
pelanggan. Perawat medis perlu mengaudit, merencanakan dan melaksanakan
kegiatan keperawatan sesuai dengan kebutuhan pelanggan, dan menilai sesuai
tujuan yang telah ditetapkan sehingga asuhan keperawatan yang diberikan lebih
tepat dan tuntas (Asmadi, 2013).

2.2.6 Langkah-langkah Proses Keperawatan

Sistem sistem keperawatan seperti yang ditunjukkan oleh Potter dan Perry
(2015) menggabungkan sarana penilaian, penentuan keperawatan, pengaturan

19
(menghitung bukti pembeda dari hasil yang diantisipasi), pelaksanaan dan
penilaian. Setiap perkembangan sistem keperawatan penting untuk pemikiran
kritis yang tepat dan terhubung erat satu sama lain:

1. Evaluasi

Evaluasi keperawatan adalah rangkaian yang tepat untuk mengumpulkan,

memeriksa, dan menyampaikan informasi tentang pelanggan. Periode sistem
Sistem keperawatan ini menggabungkan dua fase, khususnya: pengumpulan
data dari sumber, penting (pelanggan), sumber opsional (keluarga, pekerja
kesejahteraan), dan pemeriksaan informasi sebagai alasan analisis
keperawatan. Motivasi di balik penilaian adalah untuk menyiapkan basis
informasi tentang kebutuhan pelanggan, masalah medis, pertemuan terkait,
latihan kesehatan, tujuan, nilai, dan cara hidup. Data yang terkandung dalam
kumpulan data adalah alasan untuk individualisasi rencana asuhan
keperawatan, membuat dan bekerja dalam jangka panjang pertimbangan
petugas medis untuk pelanggan.

2. Penentuan keperawatan

Tekad keperawatan adalah penjelasan yang menggambarkan reaksi asli atau

kemungkinan besar pelanggan terhadap masalah medis di mana petugas
berwenang dan terampil untuk mengatasinya. Analisis keperawatan
memberikan premis untuk memilih syafaat untuk mencapai hasil yang
diperhatikan oleh perawat medis. Merencanakan analisis keperawatan
setelah merinci informasi penilaian sangat membantu untuk membedakan
masalah medis termasuk pelanggan dan keluarga mereka dan memberikan
judul untuk asuhan keperawatan. Artikulasi determinasi keperawatan adalah
efek lanjutan dari siklus simtomatik selama perawat medis menggunakan
penalaran yang menentukan. Analisis keperawatan dibuat untuk pelanggan,
keluarga, atau area lokal, dan memasukkan informasi fisik, formatif, ilmiah,
antusias, sosial, dan dunia lain yang diperoleh selama evaluasi.

3. Mengatur

Penataan adalah klasifikasi perilaku keperawatan di mana tujuan yang

berfokus pada pelanggan dan hasil yang diharapkan ditetapkan dan mediasi

20
 keperawatan dipilih untuk mencapai tujuan pengaturan. Penataan difokuskan
pada dan kebutuhan ditetapkan untuk mengenali pengelompokan syafaat
keperawatan ketika pelanggan memiliki masalah. Prioritas bukan hanya
penomoran analisis keperawatan berdasarkan keseriusan atau signifikansi
fisiologis, namun penentuan kebutuhan adalah teknik yang digunakan oleh
petugas dan pelanggan secara umum untuk menentukan peringkat
kesimpulan yang disusun berdasarkan signifikansi tergantung pada
keinginan, persyaratan dan keamanan pelanggan.

4. Eksekusi

Eksekusi tanpa henti dan cerdas dengan berbagai bagian sistem

keperawatan. Selama pelaksanaan, penjaga medis mensurvei pelanggan,
mengubah pengaturan perawatan dan mengerjakan ulang hasil normal
berdasarkan kasus per kasus. Untuk eksekusi yang kuat, petugas harus
belajar tentang jenis syafaat, siklus eksekusi, dan strategi eksekusi eksplisit.
Eksekusi mengosongkan pengaturan perawatan ke dalam aktivitas yang
akan diberikan kepada pelanggan. Setelah pengaturan dibuat oleh
persyaratan dan kebutuhan pelanggan, petugas melakukan mediasi
keperawatan eksplisit yang menggabungkan kegiatan perawat medis dan
kegiatan spesialis. Syafaat keperawatan diterapkan di seluruh sistem
keperawatan, termasuk mediasi petugas medis dan syafaat spesialis. Hal
utama yang harus dilakukan oleh petugas medis adalah melibatkan
pertimbangan yang masuk akal dalam memutuskan apakah syafaat yang
akan dilakukan sudah tepat dan pantas. Kedua, petugas yang melakukan
mediasi memiliki kewajiban untuk mendapatkan informasi hipotetis yang
sesuai dan mengembangkan keterampilan klinis yang diharapkan untuk
melakukan syafaat. Tanggung jawab keperawatan setara untuk berbagai
syafaat. Bagian pelaksanaan sistem keperawatan memiliki lima fase,
khususnya mengevaluasi pelanggan, memeriksa dan mengubah rencana
pertimbangan yang ada, mengenali bidang bantuan, melakukan syafaat
keperawatan dan menyampaikan mediasi.

21
5. Penilaian

mengatur dan melaksanakan asuhan keperawatan untuk mengatasi masalah

pasien. Inspirasi yang mendorong penilaian adalah untuk memilih seberapa
jauh kemampuan pasien (berpartisipasi) dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya, dan untuk menilai masuk akal rencana dan
pelaksanaan keperawatan (Depkes RI, 1994). Penilaian memilih respons
pelanggan terhadap latihan keperawatan dan seberapa banyak tujuan
perawatan telah terpenuhi. Buruh klinis melihat respon pelanggan terhadap
latihan keperawatan dengan hasil yang tidak sesuai selama perawatan.
Rencana asuhan keperawatan diubah berdasarkan data yang diperoleh
selama evaluasi, dan karena penilaian, kebutuhan pelanggan mungkin
berubah. Hasil khas akan dikomunikasikan dalam penggambaran sosial
untuk menggambarkan efek terbaik dari latihan keperawatan. Penilaian dapat
memberdayakan perawat medis untuk memutuskan pembenaran mengapa
rencana terapi efektif atau tidak. Penilaian menggabungkan penalaran yang
menentukan karena perawat medis memutuskan metode ideal dalam
memberikan asuhan keperawatan. Peningkatan kualitas adalah cara yang
terfokus untuk menangani pelacakan cara mengembangkan siklus dan hasil
pemeliharaan lebih lanjut.

2.3 Tinjauan Umum Tentang Kinerja Perawat

2.3.1 Pengertian Kinerja
Eksekusi adalah keseluruhan hasil atau tingkat pencapaian seseorang
selama periode tertentu dalam menjalankan suatu usaha daripada berbagai hasil
yang diharapkan, misalnya standar kerja, target atau standar yang telah
ditetapkan secara umum. (Siagian, 2014). Menurut Yaslis (2012), eksekusi
adalah “kehadiran yang dibuat oleh perwakilan baik dalam jumlah maupun
kualitas”. Seperti yang ditunjukkan oleh perjanjian ini, ada tiga sudut pandang
yang harus dilihat, khususnya kejelasan tugas dan efek samping normal dari
suatu tugas dan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan
sehingga hasil normal dapat diketahui.

Pameran petugas medis harus terlihat sesuai dengan tugas kapasitas

perawat medis sebagai pemasok asuhan keperawatan. Menurut Florence

22
Songbird, tugas petugas medis adalah menjaga pasien dalam kondisi terbaik
mereka dari masalah medis yang terjadi pada mereka. Pengumuman Pendeta
Pertukaran dan Kontrasepsi Negara No.94/MENPAN/1986 menyatakan bahwa
petugas kesehatan adalah pegawai pemerintah dengan status keperawatan yang
diberikan kewajiban penuh oleh pejabat yang berwenang untuk memberikan
administrasi kesejahteraan kepada daerah di unit administrasi kesejahteraan
(klinik, fokus kesejahteraan dan unit perawatan medis). administrasi
kesejahteraan lainnya) (Priharjo, 2013).

Petugas medis adalah panggilan dengan nomor paling banyak di klinik

darurat. Dengan jumlah yang sangat besar inilah kekuatan pertemuan itu
dibentuk. Banyak kelompok penilaian muncul bahwa tenaga medis adalah
panggilan yang berbeda dan tidak tunduk pada spesialis, petugas adalah
panggilan yang identik dengan spesialis, diperlukan penegasan yang sah bahwa
ini adalah situasi yang pasti, namun setidaknya panggilan ini tanpa sadar patuh
pada apa pun. perintah spesialis. Ada anggapan bahwa pasien datang ke klinik
medis benar-benar mencari petugas, bukan mencari sesuatu yang berbeda.
Namun tanpa disadari kita melihat pasien yang datang ke poliklinik secara
konsisten untuk mencari dokter spesialis, keduanya benar namun keduanya
terkotak-kotak, memang pasien benar-benar datang ke poliklinik untuk
mendapatkan pelayanan dokter spesialis, petugas medis dan administrasi yang
berbeda. termasuk administrasi otoritatif. 2013).

2.3.2 Pengertian Kinerja Perawat

Pada dasarnya penyajian tenaga medis adalah sesuatu yang unik karena
setiap petugas memiliki tingkat kapasitas yang berbeda dalam melaksanakan
tanggung jawab pekerjaannya. Pameran individu bergantung pada campuran
kapasitas, upaya, dan pintu terbuka berharga yang diperoleh. Menurut
Sedarmayanti (2011) mengungkapkan bahwa: “Eksekusi adalah interpretasi
pelaksanaan yang mengandung arti dibuat oleh seorang ahli, suatu siklus
administrasi atau suatu perkumpulan pada umumnya, di mana akibat dari suatu
pekerjaan harus ditunjukkan bukti yang substansial dan dapat diperkirakan
(berlawanan dengan pedoman yang telah ditentukan sebelumnya). )." Dalam
suatu perkumpulan, individu-individu tertentu perlu berperan sebagai pionir,
sementara yang lain perlu berperan sebagai penyembah atau bawahan.

23
Hubungan antara orang-orang dan pertemuan dalam asosiasi memberikan
asumsi untuk perilaku kerja individu.

Dengan mengarahkan penilaian pameran, dipercaya inisiatif ini dapat

menyaring presentasi para peserta baik secara mandiri maupun sebagai
kesatuan kerja kelompok. Dengan demikian, seorang pionir diandalkan untuk
memiliki pilihan untuk menetapkan model penilaian yang jelas dan objektif
sehingga evaluasi yang diselesaikan memperoleh hasil yang tepat dalam setiap
tindakan kerja yang disurvei. Untuk penilaian pameran yang kuat, evaluasi
presentasi tertentu dilakukan di setiap gerakan kerja dengan tujuan dapat
diandalkan untuk memberikan kritik kepada tenaga medis dalam melakukan
pekerjaannya (Wibowo, 2016).

Petugas medis adalah panggilan dengan nomor paling banyak di klinik.

Dengan jumlah yang sangat besar inilah kekuatan pertemuan dibingkai. Banyak
tanda-tanda penilaian muncul bahwa tenaga medis adalah panggilan yang
berbeda dan tidak lebih rendah dari spesialis, petugas adalah panggilan yang
identik dengan spesialis, diperlukan penegasan yang sah bahwa ini untuk
memastikan situasi, tetapi setidaknya panggilan ini secara tidak sengaja sesuai
dengan apapun perintah spesialis. Ada beberapa spekulasi yang mengatakan
bahwa pasien yang datang ke klinik darurat benar-benar mencari penjaga medis
dan tidak mencari sesuatu yang berbeda. Bagaimanapun, tanpa disadari kita
melihat pasien datang ke poliklinik secara konsisten untuk mencari dokter
spesialis, keduanya benar namun keduanya kekurangan, memang pasien benar-
benar datang ke poliklinik perlu mendapatkan pelayanan dokter spesialis, tenaga
medis. dan administrasi yang berbeda termasuk administrasi otoritatif. 2013).

Mengingat penilaian pameran petugas untuk memutuskan sifat dari

administrasi keperawatan untuk pasien, penanda pelaksanaan asuhan
digunakan oleh Direktorat Administrasi dan Kepala Manfaat Klinis, Layanan
Kesejahteraan, yang menyatakan bahwa penilaian presentasi perawat medis dari
Sifat asuhan keperawatan diwujudkan melalui pemanfaatan Norma Asuhan
Keperawatan (SAK) dalam dokumentasi asuhan keperawatan berkonsentrasi
pada panduan, penilaian kesan pasien dan keluarga tentang sifat asuhan

24
keperawatan dan penilaian aktivitas petugas medis tergantung pada Strategi
Kerja Standar ( SOP) (Hernika, 2016).

Berdasarkan Surat Keputusan Dirjen Bina Manfaat Klinik Nomor:

YM.00.03.2.3.7637 Tahun 2003 Perawat harus melaksanakan norma asuhan
keperawatan (SAK) di Instalasi Gawat Darurat yang meliputi pengkajian
keperawatan, analisis keperawatan, pengaturan keperawatan, kegiatan
keperawatan, pengkajian keperawatan, dan catatan asuhan keperawatan. .
Pengkajian kesan pasien/keluarga terhadap sifat asuhan keperawatan di klinik
medik terdiri dari informasi umum, informasi administrasi keperawatan, ide
pasien/keluarga untuk pengembangan, merupakan inkuiri terbuka. Sementara
itu, penilaian terhadap aktivitas penolong berdasarkan SOP dievaluasi,
khususnya pengaturan dan pelaksanaan setiap gerakan keperawatan (Depkes,
2013).

Pedoman Asuhan Keperawatan merupakan gambaran penegasan derajat

eksekusi yang ideal, sehingga sifat konstruksi, interaksi dan hasil dapat
dievaluasi. Pedoman asuhan keperawatan berarti penegasan mutu yang
diinginkan dan dapat disurvei dalam pengaturan asuhan keperawatan kepada
pasien/pelanggan. Kaitan antara mutu dan prinsip merupakan dua hal yang erat
kaitannya, mengingat melalui norma dapat dinilai sebagai bukti perbaikan dan
pembusukan pemerintahan. Alasan dan manfaat norma-norma asuhan
keperawatan pada dasarnya mengukur sifat asuhan, pelaksanaan asuhan dan
kelangsungan administrasi otoritatif. Dalam membuat pedoman, kami
menggunakan metodologi dan struktur biasa sehingga dapat ditentukan siapa
yang bertanggung jawab untuk membuat prinsip tentang bagaimana interaksi
pengembangan itu. Norma perawatan berpusat di sekitar hasil yang toleran,
norma pelatihan terletak pada presentasi petugas medis ahli untuk terlibat dalam
sistem keperawatan. Pedoman keuangan juga harus dibuat dalam keperawatan
para eksekutif dengan tujuan bahwa mereka dapat membantu pasien, panggilan
keperawatan dan asosiasi administrasi (Hernika, 2016).

Secara konsisten memelihara pekerjaan sesuai norma yang ada, misalnya,

merencanakan kebutuhan dan jumlah staf yang bergantung pada volume
pekerjaan, prinsip nilai dan penyebaran pasien di unit luar biasa, pedoman

25
instruktif untuk perawat medis yang mahir sebagai prasyarat untuk memiliki
pilihan untuk masuk dan berlatih dalam pengaturan administrasi keperawatan
ahli (Nursalam, 2013).

2.3.3 Faktor-faktor yang berhubungan dengan Kinerja Perawat

Dessler (2014) menyatakan bahwa ada tiga elemen (faktor) yang
mempengaruhi perilaku dan eksekusi, khususnya variabel individu, elemen
mental, dan elemen hierarki. Variabel individu terdiri dari faktor kapasitas dan
kemampuan, faktor fisik dan mental, pondasi, dan segmen. Faktor kapasitas dan
keahlian merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan eksekusi
individu, faktor segmen secara tidak langsung mempengaruhi perilaku dan
eksekusi individu. Variabel mental terdiri dari kearifan, sikap, karakter,
pembelajaran dan inspirasi. Variabel ini dipengaruhi oleh faktor keluarga, tingkat
sosial, wawasan pekerjaan masa lalu dan segmen. Faktor-faktor, misalnya,
kearifan, watak, karakter, dan pembelajaran sangat membingungkan dan sulit
diukur. Variabel hierarkis yang secara tidak langsung mempengaruhi perilaku
dan pelaksanaan individu terdiri dari aset, administrasi, kerangka penghargaan,
konstruksi dan rencana.

Ada beberapa variabel yang berhubungan dengan eksekusi, antara lain

(Nursalam, 2013):

1. Variabel bawaan adalah faktor yang diklaim oleh setiap orang yang
mencakup informasi, kemampuan, kapasitas, keberanian, inspirasi, dan
tanggung jawab. Variabel-variabel inheren ini dapat diciptakan pada
setiap tenaga medis sehingga dapat mempengaruhi presentasi penolong.
2. Unsur asing adalah faktor yang dapat mempengaruhi penampilan
penolong yang berasal dari luar tenaga kesehatan itu sendiri, misalnya
unsur prakarsa, lebih tepatnya cara seorang supervisor memberikan
penghiburan, kegairahan, arahan dan dukungan kepada bawahannya.
Terlebih lagi, sejauh dalam kelompok kerja dipengaruhi oleh sifat bantuan
dan energi yang diberikan oleh rekan-rekan dalam suatu kelompok
seperti kekompakan dan kedekatan rekan kerja. Faktor lahiriah lainnya
adalah faktor kerangka kerja, misalnya kantor atau kantor kerja dan
yayasan yang diberikan oleh instansi, sehingga unsur-unsur asing ini

26
 dapat mempengaruhi tenaga medis itu sendiri sebagai upaya untuk lebih
mengembangkan pelaksanaan dalam memberikan administrasi
keperawatan.sw
Beberapa faktor intrinsik dan ekstrinsik yang dapat mempengaruhi kinerja
perawat dapat dijabarkan dibawah ini (Nursalam, 2013):
1. Inspirasi
Inspirasi adalah “segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk
mencapai sesuatu” (Mustikasari, 2010), Inspirasi adalah kecenderungan
atau pemikiran yang mendorong seseorang untuk mengurus bisnis atau
menjalankan kekuasaan, terutama dalam perilaku. Beberapa spekulasi
tentang inspirasi, misalnya, hipotesis yang dibuat oleh Abraham Maslow di
mana hipotesis ini melihat orang-orang dengan lima derajat persyaratan,
khususnya kebutuhan fisiologis, keamanan, cinta dan kehangatan,
kepercayaan diri dan realisasi diri. Orang cenderung kecewa. Ketika satu
kebutuhan telah terpenuhi, akan muncul kebutuhan lain, dsb (Nursalam,
2013).

2. Inisiatif

Inisiatif adalah suatu karya seorang cikal bakal dalam melayani orang lain
untuk memberikan apa yang dia miliki untuk membantu orang lain
(Nurachmah, 2014). Sebagai pionir, seseorang harus menempatkan dirinya
sebagai pribadi yang berguna bagi orang lain. Istilah inisiatif dalam
administrasi secara teratur diuraikan untuk bekerja hanya dalam latihan
administrasi, namun dalam bidang keperawatan kapasitas ini sangat luas.
Nursalam (2013) dalam bukunya keperawatan dewan mengungkapkan
bahwa setiap individu dibawa ke dunia dengan jiwa administrasi dan
masing-masing memiliki atribut khusus yang meningkatkan mereka daripada
yang lain. Hipotesis ini menggarisbawahi apa yang pionir lakukan dan
bagaimana direktur melakukan kapasitas mereka. Dari penggambaran
hipotesis otoritas di atas, setiap individu memiliki jiwa administrasi yang
alami dan akan menumbuhkan ketergantungan pada rancangan idenya,
sehingga individu dengan jiwa inisiatifnya benar-benar siap untuk
menunjukkan kinerja yang hebat, namun juga sangat bergantung pada

27
 keadaan. dan iklim di mana individu melakukan pekerjaannya (Nurrachmah,
2014).

3. Kantor kerja

Perkantoran adalah "sejenis administrasi organisasi kepada perwakilan

untuk membantu pelaksanaan dalam memenuhi kebutuhan pekerja, dalam
rangka membangun efisiensi kerja pekerja." (Hapsari, 2013). Kantor kerja
adalah kantor dan yayasan untuk membantu perwakilan menyelesaikan
pekerjaan mereka dan membuat perwakilan bekerja lebih bermanfaat.
Keterbatasan yang sering dijumpai pada yayasan klinik adalah kebutuhan
ruang kerja yang kurang memadai yang menyebabkan pameran tenaga
medis juga semakin berkurang. Aksesibilitas kantor sangat mempengaruhi
pameran individu, kantor adalah bantuan untuk kesempurnaan, seperti
perangkat keras dan perlengkapan kerja, serta keamanan kerja.

4. Mempersiapkan

Peningkatan impresif keterampilan seorang tenaga medis pameran harus

terlihat dari tingkat pendidikan dan persiapan tenaga keperawatan yang
telah diikuti. Memperoleh tenaga kerja perawat yang dapat diandalkan
melalui bekerja pada presentasi petugas dikendalikan oleh tingkat
pendidikan perawat medis dan seberapa teratur petugas pergi ke persiapan
keperawatan. Konsekuensi dari eksplorasi yang dipimpin oleh Awases
(2014) tentang Variabel yang Mempengaruhi Pelaksanaan Perawat Ahli
Medis di Namibia mengamati bahwa tidak semua petugas yang mengambil
bagian dalam persiapan dapat melakukan kegiatan keperawatan yang
bergantung pada sistem keperawatan secara akurat. Hal ini dimungkinkan
karena tidak adanya keterlibatan dari petugas yang sebenarnya, aturan atau
aturan yang tidak memadai dan tidak adanya kepastian. Mengingat sistem
keperawatan secara akurat. Hal ini dimungkinkan karena tidak adanya
keterlibatan dari petugas medis itu sendiri, aturan atau aturan yang tidak
memadai dan tidak adanya kepastian.

28
5. Biaya

Pengeluaran untuk administrasi adalah sesuatu yang dibayar atau

pemenuhan jaminan, hadiah, atau pengembalian untuk administrasi.
Inspirasi luar terbesar dari pameran individu adalah hadiah untuk
administrasi (Rahayu, 2013). Kompensasi yang tepat akan memberikan
semangat dan mendorong perwakilan untuk memberikan presentasi terbaik
dan menghasilkan efisiensi kerja yang ideal. Kemudian lagi, seperti yang
ditunjukkan oleh hipotesis Victor Vroom dalam Suwatno (2013) yang
menyatakan bahwa asumsi seseorang membutuhkan sesuatu dan asumsi
untuk mendapatkan sesuatu sangat besar, individu yang bersangkutan akan
sangat dibujuk untuk mendapatkan apa yang dia butuhkan. Kemudian lagi,
dengan asumsi bahwa harapannya kecil, inspirasi untuk mencoba akan
rendah.

6. Viabilitas dan Efektivitas

Sebanding dengan eksekusi otoritatif, proporsi eksekusi positif atau negatif

diperkirakan oleh kelayakan dan kemahiran. Itu harus menarik ketika sampai
pada tujuan, itu harus mahir dengan asumsi itu menyenangkan sebagai
pendorong untuk mencapai tujuan, apakah itu layak atau tidak. Artinya,
kelangsungan perkumpulan (perkumpulan) dengan asumsi tujuan
perkumpulan dapat tercapai sesuai dengan kebutuhan yang diatur.
Sedangkan produktivitas dihubungkan dengan jumlah penebusan dosa yang
ditimbulkan dengan tujuan akhir untuk mencapai tujuan hierarkis. Untuk
mencapai tujuan ideal dari asosiasi, satu hal yang perlu dipertimbangkan
adalah hal-hal yang berhubungan dengan spesialis dan kewajiban anggota
yang mendukung asosiasi.

7. Wewenang dan Kewajiban

Sebagai aturan umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap

menghargai bahwa:

ada dalam diri pekerja yang bertentangan dengan standar dan pedoman
organisasi. Disiplin mencakup persetujuan dan perhatian terhadap
pengaturan yang dibuat antara organisasi dan pekerja. Sepanjang garis ini,

29
 dengan asumsi pedoman atau pengaturan dalam organisasi diabaikan atau
disalahgunakan secara teratur, pekerja memiliki disiplin yang tidak berdaya.
Lagi pula, dalam hal perwakilan mematuhi pengaturan organisasi, itu
menunjukkan adanya disiplin yang baik. Disiplin juga erat kaitannya dengan
persetujuan yang harus dipaksakan kepada individu yang
menyalahgunakan. Jika seorang pekerja mengabaikan pedoman terkait
dalam asosiasi, perwakilan yang bersangkutan harus memiliki pilihan untuk
mengakui disiplin yang disepakati. Masalah kedisiplinan bagi pekerja di
dalam asosiasi, baik atasan maupun bawahan, akan memberikan contoh
pelaksanaan yang hierarkis. Eksekusi resmi akan tercapai, jika eksekusi
individu dan kelompok ditingkatkan.

1.3.4 Penilaian Kinerja

Eksekusi ujian adalah siklus dimana eksekusi individu diperkirakan dan
dinilai. Evaluasi pelaksanaan adalah strategi konvensional untuk memperkirakan
seberapa baik seorang spesialis tunggal memainkan pekerjaannya dibandingkan
dengan tujuan tertentu. Alasan utama ujian eksekusi adalah untuk
menyampaikan tujuan individu, mendorong pelaksanaan yang baik, memberikan
kritik yang berharga, dan menyiapkan rencana kemajuan yang meyakinkan
(Wibowo, 2016).

1.3.5 Indikator Kinerja

Kinerja merupakan variabel untuk mengukur suatu perubahan baik
langsung maupun tidak langsung, karakteristik indikator tersebut antara lain
(Kewuan, 2016):
1. Sahih (sah): petunjuk benar-benar dapat digunakan dalam memperkirakan
sudut pandang yang disurvei.
2. Dapat diandalkan: siap menunjukkan hasil yang serupa bila digunakan lebih
dari sekali, baik sekarang maupun nanti.
3. Sensitif: cukup halus untuk diukur sehingga jumlahnya tidak berlebihan
4. Eksplisit: berikan gambaran yang jelas dan tidak menutupi perubahan
ukuran.
5. Signifikan: seperti yang ditunjukkan oleh bagian-bagian dari tindakan yang
diperkirakan dan mendasar.

30
 Nursalam (2017) menyebutkan bahwa ada enam indicator kinerja perawat,
sebagai berikut:
1. Perhatian
Caring adalah metodologi yang unik, di mana petugas bekerja untuk
memperluas pertimbangan mereka untuk pasien, caring adalah bagian
utama yang penting, terutama dalam praktik keperawatan.
2. Kolaborasi
Kolaborasi atau kerja sama antara dokter, perawat, bidan dan tenaga
kesehatan lainnya.
3. Empati
Empati atau kemampuan perawat untuk berbagi perasaan atau kepedulian
pada pasien.
4. Kecepatan respon
Perawat akan segera memberikan tanggapan/reaksi untuk melakukan
pelayanan pada pasien
5. Courtesy
Dalam melakukan pelayanan keperawatan perawat harus memiliki sikap
yang sopan santun terhadap pasien.
6. Sincerity
Perawat dalam melakukan tindakan atau pelayanan lainnya harus
mempunyai kejujuran.
1.3.6 Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja
Beberapa spekulasi mengusulkan hubungan antara inspirasi dan eksekusi
(As'ad, 2013):

1. Hipotesis Objektif

Hipotesis ini diajukan oleh Locke berdasarkan hipotesis Lewins, Locke

berpendapat bahwa perilaku manusia sebagian besar bergantung pada
pencapaian tujuan. Seperti yang ditunjukkan oleh hipotesis ini, pelaksanaan
pekerjaan merupakan elemen inspirasi untuk menciptakan pada tingkat
tertentu. Inspirasi dikendalikan oleh (kebutuhan).

2. Hipotesis Harapan (hipotesis atribusi)

31
 Hipotesis ini pertama kali dikemukakan oleh Heider. Eksekusi merupakan
hasil kerjasama antara inspirasi dan kapasitas (fundamental capacity),
sehingga individu yang sangat energik namun memiliki kapasitas yang
rendah akan menghasilkan eksekusi yang rendah. Begitu juga sebaliknya,
individu dengan kapasitas tinggi, namun memiliki inspirasi yang rendah,
akan menghasilkan eksekusi yang rendah pula. Inspirasi kerja seorang
individu sangat menarik pada pameran yang dapat dicapai dalam karyanya.
Tingkah laku seorang pekerja dapat berubah sesuai dengan kemajuan yang
dihadapinya dari waktu ke waktu. Hubungan antara inspirasi dan eksekusi
tidak selalu tetap, tetapi akan berubah sesuai dengan situasi dan kondisi
terdekat.

1.4 Penelitian Relevan

Tabel 1. Penelitian Relevan
Nama dan Desain Populasi
Judul Penelitian dan sampel Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan
Penelitian
Setiawan, et Jenis Populasi Efek samping dari Waktu Dalam
al. 2019. penelitian dalam tes terukur penelitian penelitian ini
kuantitatif
Kaitan dengan tinjauan ini menunjukkan , tempat keduanya
Inspirasi dan metode adalah 40 bahwa ada penelitian mengkaji
Eksekusi analitik dan petugas hubungan penting dan tentang
Tenaga Medis pendekatan medis di antara inspirasi dan jumlah motivasi
cross
sectional Puskesmas presentasi tenaga sampel perawat
Di Pusat Ciawi, medis di Pusat penelitian terhadap
Kesejahteraan contoh Kesehatan Ciawi, kinerja
Ciawi, Rezim diambil Tasikmalaya Rule perawat
Tasikmalaya dengan dengan nilai p 0,017

32
 menggunak karena < (0,05)
an strategi
pemeriksaa
n lengkap.

Gultom, 2017. Jenis Sampel Hasil penelitian Waktu Pada

Hubungan penelitian dalam menunjukkan penelitian, penelitian ini
Motivasi kuantitatif tempat sama-sama
Dengan Kinerja dengan penelitian bahwa: lebih dari 40 penelitian meneliti
Perawat Di Metode ini adalah petugas medis dan tentang
Ruang Rawat Survey 68 (58,8%) memiliki jumlah motivasi
Inap Rsu Bina responden klasifikasi sampel perawat
Kasih penelitian terhadap
yang presentasi yang kinerja
merupakan layak, sedangkan perawat
perawat 21 orang (30,9%)
yang memiliki kelas
bekerja di pameran petugas
ruang medis sedang dan
rawat inap sisanya 7 petugas
RSU Bina medis (10,3%)
Kasih memiliki kelas
Medan. presentasi. petugas
yang mengerikan.
Kewajiban, nilai
besar 0,000 yang
lebih kecil dari 5%
(0,000 < 0,05),
kondisi kerja besar
senilai 0,000 yang
lebih sederhana
dari tingkat
kemungkinan 5%
(0,000 < 0,05),
manajemen bernilai
0,008 yang lebih di
bawah tingkat
kemungkinan 5%

Nama dan Desain Populasi

Judul Penelitian dan sampel Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan
Penelitian
(0,000 <
0,05),insentif nilai

33
 signifikan sebesar
0.000 yang lebih kecil
dari tingkat
probabilitas 5%
(0,000 < 0,05).
Susanti, 2018. Penelitian Contoh Hasil uji beda Waktu Pada
Dampak yang yang strategi penelitian, penelitian ini
dilakukan tempat
Inspirasi Kerja bersifat diambil menunjukkan penelitian keduanya
pada Pameran kuantitatif adalah 50 bahwa terdapat dan mengeksplo
Tenaga Medis dengan individu, pengaruh kritis jumlah rasi inspirasi
di Ruang pendekatan diperoleh terhadap faktor sampel petugas
cross penelitian
Berkelanjutan sectional. dengan kewajiban medis
Klinik Gawat menggunak (p=0,027), tentang
Darurat Toko an pelaksanaan eksekusi
Serdang prosedur pekerjaan pengasuhan
pemeriksaa (p=0,048), hasil
n purposive kerja (p=0,049),
kompensasi
(p=0,035), status
( p=0,041).
selanjutnya metode
kerja (p=0,008)
pada eksekusi.
Variabel metode
kerja paling
berpengaruh
terhadap presentasi
tenaga medis di
Ruang
Berkelanjutan Klinik
Umum Teritorial
Toko Serdang
dengan nilai (Exp
esteem (B) sebesar
35,288).

Agus, 2013. Jenis Sampel Adapun hasil Waktu Dalam

Hubungan pemeriksa sebanyak 39 Eksplorasi penelitian, ulasan ini,
Motivasi Kerja responden tempat
dengan Kinerja an ini menunjukkan penelitian keduanya
Perawat di adalah bahwa variabel dan menganalisi
RSUD Sinjai tinjauan motivator kerja jumlah s inspirasi
mendalam adalah p esteem = sampel petugas
penelitian
dengan 0,001, kondisi kerja pada
pendekata p = 0,001 dan eksekusi

34
n tinjauan kemajuan kerja p = pengasuhan
cross 0,000. Mengingat
sectional. efek samping dari
Tinjauan tinjauan, tiga faktor
lintas yang terkonsentrasi
bagian pada semua
memiliki hubungan
dengan pameran
petugas medis di
klinik Gawat Darurat
Sinjai

35
1.5 Kerangka Teori

Motivasi

Motivasi Intrinsik Motivasi Ekstinsik

1. Tanggung Jawab 1. Keamanan dan keselamatan

kerja
2. Prestasi kerja
2. Status
3. Pekerjaan itu 3. Hubungan antar peribadi
sendiri/hasil kerja
4. Gaji
4. Pengakuan orang lain
5. Kemungkinan pengembanan 5. Prosedur Kerja
6. Kemajuan

Kinerja perawat

Faktor yang mempengaruhi kinerja

perawat
1. Motivasi
2. Kepemimpinan
3. Fasilitas kerja
4. Pelatihan
5. Imbalan Jasa
6. Efektivitas dan Efisiensi
7. Otoritas dan Tanggung Jawab
8. Disiplin

Gambar 1. Kerangka Teori

Sumber : Nursalam (2013) , Agus (2013),Sunaryo (2015)

36
1.6 Kerangka konsep

Variabel indenpent Variabel Dependent

Kinerja Perawat
Motivasi Kerja

Gambar 2. Kerangka Konsep

Keterangan :
: Variabel Bebas (Independent)
: Variabel Terikat (Dependent)
: Hubungan

1.7 Hipotesis Penelitian

Ha : Ada hubungan motivasi perawat terhadap kinerja perawat di ruang
rawat inap RSUD dr. Hasri Ainun Habibie.

37
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Eksplorasi ini merupakan semacam penelitian tinjauan ilmiah dengan
menggunakan rancangan penelitian cross sectional yang digunakan untuk
memutuskan hubungan antara variabel otonom dan variabel terikat. Jenis
pemeriksaan ini adalah persepsi atau pemilahan informasi pada ganda (point
time approach), yaitu tinjauan yang memusatkan perhatian pada hubungan
antara faktor bahaya (bebas) dan faktor (bawahan), yang menyebutkan fakta-
fakta yang dapat diamati atau perkiraan faktor-faktor sepanjang waktu. dan
secara bersamaan. Kajian ini diarahkan untuk melihat apakah ada hubungan
antara inspirasi tenaga medis pada pameran medical caretaker di ruang jangka
panjang RSUD dr. Hasri Ainun Habibie.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

3.2.1 Tempat Penelitian
Penelitian ini telah dilaksanakan diRSUD dr. Hasri Ainun Habibie diruangan
bedah, interna dan anak 1.
3.2.2 Waktu Penelitian
Penelitian ini telah dilakukan pada bulan September sampai dengan bulan
Oktober tahun 2021.

3.3 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari sehingga diperoleh informasi tentang
hasil tersebut, variabel penelitian dapat dibagi menjadi 2 yaitu :
3.3.1 Variabel Independen (bebas)
Variabel bebas merupakan variabel yang menjadi sebab timbulnya atau
berubahnya variabel dependen (terikat).Variabel pada penelitian ini adalah
motivasi perawat.
3.3.2 Variabel Dependen (terikat)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas. Variabel dependent adalahkinerja perawat
 3.4 Definisi Operasional
Adapun definisi operasional dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:
Tabel 2. Defenisi Operasional
Variabel Definisi Parameter Alat ukur Kategori Skala
Motivasi Motivasi perawat 1.Motivasi intrinsik Kuisioner 1. Ordinal
perawat merupakan sesuatu a. Tanggung jawab Termotivasi,
yang mendorong b. Prestasi kerja apabila skor
seorang perawat c. Hasil kerja 65-72
melakukan d. Pengakuan
pekerjaanya orang lain 2. Tidak
e. Kemungkinan termotivasi,a
pengembangan pabila skor <
f. Kemajuan 65
2.Motivasi estrinsik
a. Keamanan dan
keselamatan
kerja
b. Status
c. Hubungan kerja
d. Gaji
e. Prosedur kerja
Kinerja Kinerja Perawat 1. Caring Kuisioner 1. Baik, Ordinal
Perawat yaitu tingkat dimana 2. Kolaborasi apabila skor
para perawat 3. Empati 30-33
mencapai 4. Kecepatan respon
persyaratan 5. Courtesy 2. Cukup,
pekerjaan dalam 6. Sincerity apabila skor
memberikan <30
pelayanan
kesehatan

3.5 Populasi dan Sampel

3.5.1 Populasi
Populasi merupakan seluruh subjek atau objek penelitian yang akan diteliti.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh jumlah perawat yang berada diruangan
bedah, anak 1 dan ruangan interna yaitu 40 perawat di RSUD dr. Hasri Ainun
Habibie.
Tabel 3. Populasi perawat di RSUD dr. Hasri Ainun Habibie.
No Ruangan Jumlah Perawat
1. Bedah 10
2. Interna 13
3. Anak 1 17
Total 40

3.5.2 Sampel

39
 Sampel sangat penting untuk jumlah dan atribut yang dipindahkan oleh
populasi. Dalam ulasan ini, analis menggunakan prosedur pengujian dengan
pengujian habis-habisan. All out testing merupakan strategi pemeriksaan dimana
jumlah pengujian sama dengan populasi dengan alasan populasi absolut dibawah
100 sehingga seluruh populasi yang diperiksa, jumlah tes dalam tinjauan ini adalah
40 responden.

3.6 Instrumen Penelitian

Instrumen eksplorasi adalah survei yang berisi sekumpulan pertanyaan dan
penjelasan yang tersusun yang ditujukan kepada responden dan dijawab oleh
responden dengan menunjukkan check list pada segmen yang diberikan. Survei
yang digunakan oleh analis diambil dari penelitian sebelumnya. Untuk polling
inspirasi kerja penolong di bagi menjadi 2 survei, yang pertama inspirasi bawaan
ada 24 penjelasan dan inspirasi luar ada 19 proklamasi, survei inspirasi kerja
tenaga medis menggunakan skala likert dimana ada 4 keputusan respon,
khususnya teratur (S), konsisten (SL), sesekali (KK) dan tidak pernah (TP). Untuk
survey presentasi petugas ada 12 penjelasan, menggunakan skala Likert dengan 4
pilihan jawaban, yaitu empatik sependapat (SS), sependapat (S), sesat (KS) dan
sependapat (TS).

3.6.1 Uji Validitas

Uji legitimasi merupakan instrumen estimasi yang digunakan untuk
mendapatkan informasi (ukuran) yang sah dan dapat digunakan untuk mengukur
apa yang ditaksir.

Uji legitimasi digunakan untuk memutuskan masuk akalnya hal-hal dalam

daftar pertanyaan dalam mengkarakterisasi suatu variabel. Daftar pertanyaan pada
umumnya mendukung kumpulan faktor tertentu. Uji legitimasi seharusnya dilakukan
pada setiap pertanyaan dalam uji legitimasi. Pertanyaan atau artikulasi dianggap
substansial jika r hitung > r tabel. Uji legitimasi ini dilakukan di Klinik Gawat Darurat
Otanaha dengan 17 responden dengan tingkat kepentingan n-2 (0,4821). Uji
legitimasi ini menggunakan program SPSS 21. Hasil uji legitimasi survei inspirasi
alam adalah 24 hal artikulasi dengan hasil eksperimen substansial menunjukkan 13
pertanyaan sah dan 11 pertanyaan tidak valid, pada pernyataan inspirasi asing
terdapat 19 hal penjelasan dengan hasil eksperimen substansial menunjukkan 11

40
pertanyaan substansial dan 8 pertanyaan tidak valid, pada Dalam penjelasan
eksibisi tenaga medis terdapat 12 hal proklamasi dengan hasil eksperimen yang
sah menunjukkan 11 pertanyaan yang sah dan 1 pertanyaan yang tidak sah yang
diberikan.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Setelah memperkirakan legitimasi, penting untuk mengukur ketergantungan
informasi, apakah instrumen estimasi dapat digunakan atau tidak. Kualitas tak
tergoyahkan dicirikan sebagai seberapa banyak estimasi dibebaskan dari
kesalahan sewenang-wenang untuk memberikan estimasi yang dapat diprediksi. Uji
ketergantungan menggunakan prosedur Alpha Cronbach. Efek samping dari tes
Cronbach Alpha disusun menjadi:

a. Jika > 0,90 itu seharusnya menjadi ketergantungan yang luar biasa
b. Jika 0,70 – 0,90 dianggap sebagai kualitas tinggi yang tak tergoyahkan
c. Jika 0,50 – 0,70 dianggap sebagai kualitas tak tergoyahkan moderat
d. Dalam hal <0,50 itu seharusnya menjadi kualitas tak tergoyahkan rendah.

Setelah dilakukan uji pada 17 responden perawat RSUD Otanaha

mendapatkan hasil dari SPSSAlpha Cronbach 0,925 pada kuesioner motivasi kerja
(motivasi intrinsik), pada kuisioner (motivasi ektrensik) nilai alpha 0,965 dan untuk
kuisioner kinerja perawat nilai alpha 0,967. Dapat disimpulkan bahwa kuesioner
(motivasi intrinsik),kuisioner (motivasi ektrensik) dan kuisioner kinerja perawat
dinyatakan reliabel.

3.7 TeknikPengumpulan Data

3.7.1 Data Primer
Data primer adalah data hasil pengumpulan sendiri. Data primer dalam
penelitian ini adalah data yang diperoleh langsung dari responden melalui
pengamatan atau wawancara langsung kepada responden.
3.7.2 Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari hasil survey di lapangan dan
data yang dikumpulkan dari wilayah kerja tempat penelitian. Data sekunder dalam
penelitian ini, adalah data yang diperoleh dari kepegawaian RSUD dr. Hasri Ainun
Habibie.

41
3.8 Tekhnik Pengolahan Data
Penanganan informasi dilakukan secara fisik dan elektronik dengan
memanfaatkan komputer mini dan PC dengan program SPSS. Penanganan
informasi dilakukan dengan kemajuan sebagai berikut:

1. Memeriksa ulang atau mengubah

Memeriksa apakah informasi tersebut sesuai dengan asumsi dan benar-

benar melihat kulminasi dan konsistensi informasi tersebut.

2. Coding atau pengkodean

Memberikan gambar dan meningkatkan informasi dengan coding. Alasan

pengkodean ini adalah untuk meningkatkan pemeriksaan informasi dan
selanjutnya mempercepat bagian informasi.

3. Penanganan/transportasi atau penanganan informasi

Lakukan pengiriman informasi dari polling ke dalam bundel program PC,

khususnya program SPSS.

4. Pembersihan atau pembersihan informasi

Benar-benar melihat kembali informasi yang dimasukkan apakah ada

blunder atau tidak.

3.9 Tekhnik Analisa Data

3.9.1 Analisis Univariat
Pengujian univariat dilakukan untuk mendapatkan gambaran dengan
menggambarkan setiap faktor dalam tinjauan dengan memeriksa alokasi rekurensi
menggunakan persamaan.

ƒ
P = n x 100 %

Keterangan :
P : Presentasi
F : Jumlah penerapan yang sesuai prosedur (nilai 1)

42
N : Jumlah item observasi
100% : Bilangan konstanta

3.9.2 Analisis Bivariat

Pemeriksaan bivariat ini diarahkan untuk mendemonstrasikan spekulasi
melalui uji chi square, dibantu oleh program SPSS, untuk memutuskan kehebatan
hubungan atau dampak dari dua faktor otonom dan lingkungan. Pengujian tabel
silang ini menggunakan tingkat kepentingan 5% (p < 0,05). Dengan asumsi p
esteem < 0,05 maka spekulasi yang tidak valid ditolak sehingga kedua faktor yang
dibedah memiliki hubungan atau pengaruh yang kritis, kemudian dengan asumsi p
esteem > 0,05 maka teori yang tidak valid diakui dengan tujuan bahwa kedua faktor
yang dirinci tidak memiliki hubungan atau dampak yang besar.

3.10 Etika Penelitian

Isu moral dalam penelitian merupakan isu vital yang memikirkan bahwa
eksplorasi akan berhubungan dengan manusia, sehingga bagian moral dari
pemeriksaan harus dipertimbangkan mengingat fakta bahwa manusia memiliki
kebebasan dasar. Ilmuwan tersebut mengajukan persetujuan kepada pejabat dan
bagian atas ruang keperawatan RSUD dr. Hasri Ainun Habibie pertama, kemudian,
pada saat itu, setelah mendapat dukungan lebih lanjut, analis memimpin penelitian
dengan menekankan pada masalah moral yang meliputi:

1. Surat Lamaran
Responden Analis akan mengatakan sesuatu surat yang berisi klarifikasi
pemeriksaan yang memuat tema eksplorasi, target penelitian dan prasyarat
untuk menjadi responden.
2. Informed Concent atau data untuk responden

Sebelum melakukan langkah, analis mengklarifikasi poin dan target

pemeriksaan yang akan dilakukan. Dengan asumsi responden akan diperiksa,
responden harus menandatangani struktur persetujuan dan tidak
memaksanya.

3. Rahasia atau tanpa nama

43
 Untuk mengikuti klasifikasi responden dalam tinjauan, spesialis mengecualikan
namanya di lembar informasi dan jajak pendapat, sampai-sampai memberi
setiap lembar nomor kode yang diketahui analis utama.

4. Klasifikasi

Klasifikasi responden dipastikan oleh ilmuwan. Hanya kumpulan informasi

tertentu yang diperkenalkan atau diumumkan sebagai hasil eksplorasi.

5. Ketepatan

Berhati-hatilah dan hindari campur aduk lupa untuk mencatat secara konsisten
pekerjaan yang Anda lakukan, misalnya kapan dan di mana pengumpulan
informasi selesai. Demikian juga perhatikan lokasi korespondensi responden,
buku harian atau distribusi yang berbeda.

44
 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

RSUD dr. Hasri Ainun Habibie Daerah Gorontalo diperkenalkan pada tahun
2013 oleh Pimpinan DPRD Daerah Gorontalo, Rusli Habibie yang beralamat di
Jalan Kusno Tongkudu, Kota Dutulana, Daerah Limboto, Pemerintahan Gorontalo.
Penamaan Klinik Gawat Darurat sesuai dengan Peraturan Daerah Provinsi
Gorontalo Nomor 8 Tahun 2013 tentang Penamaan Klinik Umum Wilayah Wilayah
Gorontalo. Jenis RSUD Dr. Hasri Aiunun tidak kaku melalui SK Pendeta No:
HK.02.03./3625/2014 dengan tipe/kelas C.

Menjelang awal berdirinya, RSUD dr. Hasri Ainun Habibie Wilayah Gorontalo
merupakan salah satu SKPD dalam Kewibawaan Pembinaan Pemerintah Bersama
Gorontalo, namun setelah pergantian peristiwa dan dengan adanya perubahan
Hierarchical Design of Work di Wilayah Gorontalo, pada tahun 2016 RSUD dr.
Hasri Ainun Habibie mengubah statusnya menjadi UPDT Dinas Kesejahteraan
Rakyat Gorontalo. Sejak diperkenalkan pada tahun 2013 hingga tahun 2017, RSUD
dr. Hasri Ainun Habibie dimotori oleh seorang Ketua, lebih tepatnya dr. Hj. Rosina
Kiu.

Struktur organisasi RSUD dr. Hasri Ainun Habibie Provinsi Gorontalo sesuai
PERDA Provinsi Gorontalo nomor 7 tahun 2013 tentang bentuk organisasi tata
kerja RSUD dr. Hasri Ainun Habibie terdiri atas:
a. Direktur
b. Kepala Sub Bagian Tata Usaha
c. Kepala Seksi Pelayanan Medik dan Penunjang Medik
d. Kepala Seksi Keperawatan
Letak Geografis RSUD dr. Hasri Ainun Habibie Provinsi Gorontalo terletak
diwilayah:
a. Ke arah utara dibatasi oleh Kota Hunggaluwa.
b. Ke arah selatan dibatasi oleh Kota Hepuhulawa.
c. Ke arah barat dibatasi oleh Kota Kayu Merah.
d. Di sebelah timur dibatasi oleh Kota Hutuo.

45
 Dalam melakukan penyelenggaraan kesejahteraan daerah, RSUD dr. Hasri
Ainun Habibie Wilayah Gorontalo Memiliki Impian, Misi dan Kewajiban Utilitarian,
sedangkan Visi RSUD Dr Hasri Ainun Habibie adalah “Menjadikan RSUD Dr. Hasri
Ainun Habibie sebagai klinik gawat darurat yang tak tertandingi di Wilayah
Gorontalo.” Misi sebagai berikut:

e. Bekerja pada sifat administrasi kesejahteraan yang ditunjukkan oleh prinsip-

prinsip, wajar, wajar dan adil.
f. Membuat dan mengerjakan yang sifatnya administrasi menjadi bantuan yang
lazim.
g. Mengakui RSUD Dr. Hasri Ainun Habibie sebagai elemen bisnis yang solid.
Berdasarkan mandat Pemerintah Provinsi Gorontalo yang tertuang dalam
Peraturan Gubernur No 7 Tahun 2013 tentang tugas pokok dan fungsi RSUD dr.
Hasri Ainun Habibie, yaitu :
a. Membantu Gubernur dalam penyelenggaraan pemerintah daerah dibidang
pelayanan kesehatan.
b. Melaksanakan upaya kesehatan secara berdaya guna dengan
menguntamakan upaya penyembuhan, pemulihan yang dilakukan secara
serasi, terpadu dengan upaya peningkatan pelayanan kesehatan serta
melaksanakan upaya rujukan.
c. Melaksanakan pelayanan yang bermutu sesuai standar pelayanan rumah
sakit 4) Melaksanakan pengawasan fungsional.
d. Pembinaan operasional sesuai kebijakan kepala daerah.
e. Pemantauan dan evaluasi program dibidang kesehatan.
f. Pemberian perizinan yang berhubungan dengan bidang kesehatan sesuai
batas kewenangan provinsi.
Adapun jumlah Tenaga Kesehatan yang berada di RSUD dr. Hasri Ainun
Habibie terdiri dari:
a. Dokter umum berjumlah 22 orang
b. Perawat berjumlah 149 orang
c. Tenaga teknis kefarmasian RSUD dr. Hasri Ainun Habibie berjumlah 15 orang
d. Tenaga teknis medis terdiri dari perekam medis dan informasi kesehatan 7
orang

46
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Karakteristik responden
1. Karakteristik responden berdasarkan usia
Tabel 4. Distribusi frekuensi karakteristik responden berdasarkan usia diruang rawat
inap RSUD dr. Hasri Ainun Habibie
Usia Frekuensi Presentase
21-30 Tahun 28 70.0 %
31-40 Tahun 12 30.0 %
Total 40 100.0 %
Sumber: Data primer 2021
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa usia responden yang berada di
RSUD dr. Hasri Ainun Habibie yang tertinggi yaitu usia 21-30 tahun sebanyak 28
orang (70,0%).
2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 5. Distribusi frekuensi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
diruang rawat inap RSUD dr. Hasri Ainun Habibie
Jenis kelamin Frekuensi Presentase
Laki-laki 12 30.0 %
Perempuan 28 70.0 %
Total 40 100.0 %
Sumber: Data primer 2021
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa jenis kelamin responden yang
berada di RSUD dr. Hasri Ainun Habibie yang tertinggi yaitu jenis kelamin
perempuan sebanyak 28 orang (70,0%).
3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
Tabel 6. Distribusi frekuensi karakteristik responden berdasarkan pendidikan diruang
rawat inap RSUD dr. Hasri Ainun Habibie
Pendidikan Frekuensi Presentase
Ners 13 32.5 %
D-IV Keperawatan 3 7.5 %
D-III Keperawatan 24 60.0 %
Total 40 100.0%
Sumber: Data primer 2021
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pendidikan responden yang
berada di RSUD dr. Hasri Ainun Habibie yang tertinggi yaitu pendidikan D-III
sebanyak 24 orang (60,0%).

47
4.2.2 Analisis Univariat
1. Frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja
Tabel 7. Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja diruang rawat
inap RSUD dr. Hasri Ainun Habibie
Motivasi kerja Frekuensi Presentase
Termotivasi 23 57.5 %
Tidak termotivasi 17 42.5 %
Total 40 100.0 %
Sumber: Data primer 2021
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa motivasi kerja responden yang
berada di RSUD dr. Hasri Ainun Habibie yang tertinggi yaitu responden termotivasi
sebanyak 23 orang (57,5%).
2. Frekuensi responden berdasarkan kinerja perawat
Tabel 8. Distribusi frekuensi responden berdasarkan kinerja perawat diruang rawat
inap RSUD dr. Hasri Ainun Habibie
Kinerja perawat Frekuensi Presentase
Baik 28 70.0 %
Cukup 12 30.0 %
Total 40 100.0 %
Sumber: Data primer 2021
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa kinerja perawat yang berada di
RSUD dr. Hasri Ainun Habibie yang tertinggi yaitu kinerja baik sebanyak 28 orang
(70,0%).
4.2.3 Analisis Bivariat
1. Hubungan motivasi perawat terhadap kinerja perawat diruang rawat inap
di RSUD dr. Hasri Ainun Habibie
Tabel 9. Distribusi hubungan motivasi perawat dengan kinerja perawat diruang rawat
inap RSUD dr. Hasri Ainun Habibie
Kinerja perawat
Motivasi kerja
Baik Cukup Total P=Value
Termotivasi 20 3 23
Tidak termotivasi 8 9 17 0,013
Total 28 12 40
Sumber: Data primer 2021
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa perawat yang termotivasi
dengan kinerja baik sebanyak 20 orang dan kinerja cukup sebanyak 3 orang
sedangkan yang tidak termotivasi dengan kinerja baik sebanyak 8 orang dan

48
kinerja cukup sebanyak 9 orang.Diketahui nilai chi square hitung >chi square tabel
(7,410>0,2973) atau p=0.013<0.05, maka Ha diterima, jadi dapat simpulkan bahwa
terdapat hubungan motivasi perawat terhadap kinerja perawat diruang rawat inap di
RSUD dr Hasri Ainun Habibie.
4.3 Pembahasan
4.3.1 Karakteristik Responden
1. Usia responden
Usia responden yang berada di RSUD dr. Hasri Ainun Habibie yang tertinggi
yaitu 21-30 tahun sebanyak 28 orang (70,0%). Hal ini jika dilihat dari tingkat usia
yang paling banyak di kelas usia muda, maka pada saat itu, ini sangat berguna
sejauh mendukung aset manusia, kapasitas tenaga medis dalam kondisi ideal
sehingga ini merupakan modal yang layak untuk peningkatan aset. dan eksekusi
yang lebih baik.

Pada tahun 2020 WHO mengklasifikasikan usia produktif seseorang yaitu

pada rentang usia 20-60 tahun, yang artinya jika dilihat dari segi usia produktif rata-
rata perawat yang bekerja di RSUD dr. Hasri Ainun Habibie berada pada kategori
usia produktif dalam hal ini perawat dapat melakukan aktivitas fisik dengan baik,jika
dilihat dari aktivitas fisik usia 20-30 dapat melakukan aktivitas fisik dengan baik
sehingga memiliki kemampuan fisik yang sehat dan kuat sedangkan pada usia 31-
40 tahun kemampuan fisik mulai menurun tetapi pada usia ini seorang perawat
masih dapat memberikan pelayanan dengan baik, bahkan pada usia ini merupakan
usia yang sangat matang bagi perawat karena pengalaman kerja, mampu meredam
emosi dan mampu berpikir rasional.
Usia dapat mempengaruhi eksekusi bila usia terus berkembang, hal ini
mempengaruhi kecepatan, bakat, kekuatan dan koordinasi akan berkurang,
Setiyaningsih (2016) menyatakan petugas medis dalam kelompok usia di atas 40
tahun memiliki kemungkinan untuk memiliki eksekusi yang lebih rendah
dibandingkan dengan usia di bawah 40 tahun. Pada usia lanjut, orang yang telah
memasuki usia lanjut memiliki tingkat kemanfaatan yang mulai menurun yang pada
akhirnya dapat menyebabkan penurunan derajat pelaksanaan asuhan
keperawatan, pada usia ini tenaga medis masih diharapkan dapat bermanfaat
namun memiliki kemampuan untuk mengurus bisnis. mulai berkurang. Usia dewasa
seseorang akan meningkatkan perkembangan klinis dan mental dan semakin siap

49
untuk menyelesaikan pekerjaannya. Dari perspektif yang lebih cerdas, semakin
siap untuk berpikir secara objektif dan siap untuk mengendalikan perasaan,
sehingga mereka akan mengetahui tentang kebebasan yang akan dipenuhi oleh
asosiasi tempat mereka bekerja.

Berdasarkan uraian diatas peneliti berasumsi bahwa sebagian besar usia

perawat berada pada suai 20-30 tahun dimana pada usia ini kemampuan fisik
perawat masih dalam keadaan baik (dapat melakukan aktivitas fisik dengan baik)
sehingga rata-rata perawat berada pada kategori kinerja perawat baik. Untuk situasi
ini, dengan bertambahnya usia seseorang menjadi 30 hingga 40 tahun, mereka
akan lebih siap untuk memutuskan, lebih lihai, lebih siap untuk berpikir normal,
lebih siap untuk mengendalikan perasaan dan lebih toleran terhadap perspektif
orang lain, sehingga dipercaya pameran mereka akan meningkat dan bisa menjadi
contoh kemajuan. inspirasi, selain itu pada usia produktif ini jika dilihat dari segi fisik
dapat melakukan aktivitas dengan baik termasuk dalam memberikan pelayanan
pada pasien sesuai dengan SOP.

Ulasan ini sesuai dengan penelitian yang dipimpin oleh Kurniawati (2019).
Hasil penelitian menunjukkan 5 orang tenaga kesehatan (27,8%) berumur 21-30
tahun, 13 orang (72,2%) berumur 31-40 tahun. Usia seseorang dapat
mempengaruhi perilakunya di tempat kerja karena semakin berpengalaman dia,
semakin berbakat dia dalam mengelola bisnis.

Berdasarkan uraian diatas peneliti menyimpulkan bahwa dalam penelitian ini

rata-rata usia perawat berada pada usia 21-30 tahun hal ini berhubungan dengan
kinerja perawat dimana kinerja perawat dalam penelitian ini rata-rata baik, karena
didukung oleh faktor usia tersebut. Usia muda mampu memberikan pelayanan yang
baik jika dilihat dari segi fisik maupun psikis, dalam memberikan pelayanan
keperawatan seorang perawat dituntut agar teliti dan memiliki kemampuan
sehingga faktor usia sangat berpengaruh terhadap seorang perawat dalam
melayanin pasien. Pada usia 21-30 tahun motivasi perawat sangat tinggi sehingga
hal ini dapat diseimbangkan dengan kinerja.
2. Jenis kelamin responden
Jenis kelamin responden yang berada di RSUD dr. Hasri Ainun Habibie
memiliki orientasi seksual wanita tertinggi di atas 28 individu (70,0%). Terlihat

50
bahwa bidan masih sangat diminati oleh wanita dibandingkan pria karena menyusui
masih berkaitan dengan posisi yang wajar dan sesuai dengan pemikiran wanita
yang lebih pengertian, lembut dan penuh perhatian.

Menurut Sujono (2017) dunia keperawatan indentik dengan perempuan

karena perempuan mempunyai rasa empati yang lebih tinggi dari pada laki-laki,
perempuan lebih banyak menggunakan kelembutan hatinya saat memberikan
pelayanan sehngga keperawatan lebih banyak berjenis kelamin perempuan selain
ini output perawat yang dihasilkan dari perguruan tinggi rata-rata lebih banyak
berjenis kelamin laki-laki.
Berdasarkan uraian diatas peneliti berasumsi bahwa rata-rata dunia
keperawatan berjenis kelamin perempuan hal ini karena pelayanan keperawatan
melibatkan emosi yaitu kesabaran dan kelembutan dimana emosi yang dilibatkan
ini merupakan sifat dari seorang perempuan yang sabar dan lembut, perempuan
memiliki kepekaan terhadap orang lain sehingga hampir mayoritas perempuan
mampu memahami kesedihan orang yang berada disekitarnya hal ini sangat
diharapkan dari seorang perawat yang dapat memberikan motivasi untuk sembuh
terhadap pasien, selain itu motivasi kerja terhadap kinerja perawat perempuan
dinilai tinggi hal ini dibuktikan dengan jumlah perempuan yang lebih banyak.
Pemeriksaan ini sesuai dengan penelitian yang dipimpin oleh Soeprodjo
(2017). Hasil review menunjukkan bahwa responden yang umumnya berjenis
kelamin perempuan adalah 85%, berbeda dengan 15% responden laki-laki. Seks
adalah pengaturan seks organik yang dapat dirujuk dari cara hidup diri sendiri
sebagai laki-laki dan perempuan secara alami, orientasi seksual tidak dapat
diperjualbelikan. Ada banyak perbedaan antara orientasi seksual pria dan wanita.
Berdasarkan uraian diatas peneliti menyimpulkan bahwa pada penelitian ini
rata-rata jenis kelamin perawat yaitu perempuan, pelayanan keperawatan
merupakan pelayanan yang membutuhkan kemampuan dan melibatkan emosi
yang tinggi sehingga tidak heran jika perawat didominasi oleh perempuan karena
perempuan memiliki hati yang lembut dan rasa peduli yang tinggi hal ini dibutuhkan
dalam memberikan pelayanan, dalam prose penyembuhan pasien salah satu
faktor pasien cepat sembuh yaitu dukugan dari tenaga kesehatan terutama perawat
hal ini memerlukan peran perawat terutama perawat perempuan yang diyakini bisa

51
memahami keadaan pasien sehingga dapat memberikan motivasi pada pasien
untuk sembuh.
3. Pendidikan responden
Pendidikan responden yang berada di RSUD dr. Hasri Ainun Habibie yang
tertinggi yaitu pendidikan D-III sebanyak 24 orang (60,0%). Hal ini karena sesuai
dengan rekrumen dari pihak rumah sakit pertama kalinya dibangun untuk
memberikan pelayanan kesehatan dimana pihak rumah sakit lebih banyak
menerima perawat dengan pendidikan D-III yang dianggap memiliki keterampilan
yang baik untuk memberikan pelayanan.
Pelatihan merupakan salah satu atribut segmen yang dapat mempengaruhi
individu baik tehadap iklim maupun barang tertentu. Selain itu, sekolah adalah
variabel bundaran yang mempengaruhi eksekusi. Semakin tinggi pendidikan
seseorang, semakin menonjol keinrginan untuk menggunakan informasi dan
kemampuan yang dimilikinya dengan tujuan dapat menciptakan eksekusi elit
(Maulani, 2015).

Berdasarkan uraian diatas peneliti berasumsi bahwa pendidikan perawat

dapat mempengaruhi kinerja perawat. Pendidikan sangat penting guna
meningkatkan kemampuan kinerja, pendidikan juga menjadi salah satu indikator
yang penting dalam upaya memperbaiki kinerja perawat karena seorang perawat
tidak hanya harus mempunyai pengetahuan tentang keperawatan tetapi juga harus
mempunya kemampuan dalam memberikan pelayanan keperawatan.
Ulasan ini sesuai dengan penelitian yang dipimpin oleh Yanti (2017). Hasil
review menunjukkan bahwa tingkat ketergantungan responden pada jenjang
pendidikan DIII Keperawatan sebesar 68,9%. Sebagian besar tenaga medis
diajarkan DIII Keperawatan. Keunikan adanya informasi serupa tidak berarti
mendorong masyarakat untuk bertindak serupa dalam melakukan pemberian
asuhan keperawatan.

Berdasarkan uraian diatas peneliti menyimpulkan bahwa pendidikan

merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang. Sekolah tetap menjadi
penanda penting dalam upaya untuk bekerja pada pameran peserta,
kecenderungan untuk memiliki kinerja yang lebih baik, kapasitas intelektual dan
kemampuan juga berkembang. Seorang petugas medis untuk menyelesaikan
penyelidikan membutuhkan kemampuan ilmiah, relasional dan khusus yang

52
memuaskan, ini akan diperoleh dengan asumsi bahwa petugas medis memiliki
pendidikan yang lengkap.

4.3.2 Analisis Univariat

1. Motivasi kerja perawat
Motivasi kerja responden yang berada di RSUD dr. Hasri Ainun Habibie yang
tertinggi yaitu responden termotivasi sebanyak 23 orang (57,5%). Hal ini karena
rata-rata perawat di RSUD dr. Hasri Ainun Habibie memiliki kinerja yang baik
sehingga sebagian perawat termotivasi dalam melakukan pekerjaan, hasil kerja
yang baik dan memuaskan akan membuat perawat termotivasi dalam
menyelesaikan pekerjaan berikutnya atau dalam memberikan asuhan keperawatan.
Inspirasi merupakan pertimbangan utama bagi orang yang melakukan segala
aktivitas atau upaya untuk mencapai hasil yang ideal, inspirasi kerja disini adalah
suatu kondisi atau kondisi yang mempengaruhi seseorang untuk terus berkembang,
mengarahkan dan mengikuti perilakunya baik yang langsung maupun yang
berimplikasi pada dirinya. tempat kerja (Ba' Diah, 2015).
Berdasarkan gambaran di atas, ahli tersebut menerima bahwa inspirasi kerja
tenaga medis terkait dengan usia, di mana tenaga muda memiliki inspirasi kerja
yang lebih penting daripada tenaga medis tua. Inspirasi sangat penting bagi setiap
orang untuk mencapai tujuan atau target, sama halnya dengan para perawat yang
siap 100% setiap saat untuk memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat
secara luas, perawat dengan inspirasi yang sangat tinggi dapat melakukan
eksekusi yang baik. Seorang perawat medis harus didorong sehingga dia dapat
melakukan eksekusi yang baik dalam administrasi asuhan keperawatan.

Hasil ini sesuai dengan eksplorasi Zainaroh (2017). Tinjauan ini menunjukkan
bahwa efek samping dari tinjauan tersebut disadari bahwa sebagian besar inspirasi
kerja pelaksana tenaga medis di Ruang Berkelanjutan Klinik Alimuddin Umar
Kabupaten Lampung Barat tidak besar, khususnya di atas 32 orang (53,3%). Hasil
audit ini sesuai dengan spekulasi Vroom (1964) dalam Nursalam (2014) tentang
teori persuasif ilmiah yang menjelaskan mengapa seseorang tidak akan mencapai
sesuatu yang menurutnya tidak terbayangkan.

53
 Berdasarkan uraian diatas peneliti menyimpulkan bahwa motivasi kerja
perawat dalam penelitian ini baik hal ini dibuktikan dengan hasil penelitian dimana
mayoritas perawat termotivasi, motivasi kerja sangat penting diberikan kepada
perawat agar perawat memiliki dorongan untuk memberikan pelayanan yang baik
(kualitas kerja baik), motivasi kerja juga merupakan salah satu alasan seseorang
melakukan pekerjaannya bahkan sebagian orang bekerja dengan tujuan untuk
meraih tujuannya yang menjadi motivasi baginya.
2. Kinerja perawat
Kinerja perawat yang berada di RSUD dr. Hasri Ainun Habibie yang tertinggi
yaitu kinerja baik sebanyak 28 orang (70,0%). Hal ini karena sebagian perawat
termotivasi dalam bekerja yaitu sebanyak sebanyak 23 orang (57,5%) sehingga
terciptnya eksekusi yang hebat. Penempatan tenaga medis sebagai awal dari
Layanan kesehatan adalah hal penting yang harus dieksplorasi untuk mengikuti
dan menangani konsep layanan kesehatan, pelaksanaan yang baik adalah kontak
dalam fokus pada kepastian konsep layanan kesehatan yang diberikan kepada
pasien yang sehat dan lemah.

Pelaksanaan asuhan keperawatan menjadi tolok ukur pelayanan kesehatan,

penting untuk melihat pelaksanaan untuk mengikuti dan bahkan bekerja pada sifat
pelayanan kesehatan yang diberikan kepada pasien yang sakit dan sembuh.
Pelaksanaan asuhan adalah pemanfaatan kemampuan atau penemuan yang telah
diperoleh selama puncak dari sistem sekolah keperawatan untuk menawarkan jenis
bantuan dan bertanggung jawab untuk lebih mengembangkan kesejahteraan dan
mencegah penyakit dan menawarkan jenis bantuan kepada pasien (Kumajas,
2015).

Berdasarkan gambaran di atas, analis berharap bahwa sebagian besar

administrasi kesehatan penting untuk administrasi keperawatan, oleh karena itu,
administrasi keperawatan sebagai bagian tak terpisahkan dari administrasi
kesehatan jelas menentukan sifat administrasi di klinik, sehingga investasi waktu
dan energi yang signifikan untuk bekerja. tentang sifat administrasi klinik medis juga
harus diikuti dengan upaya untuk bekerja pada sifat administrasi klinik medis.
bekerja pada sifat eksekusi petugas. Dilihat dari konsekuensi tinjauan, cenderung
terlihat bahwa penyajian penolong sangat baik karena petugas medis terinspirasi
dalam memberikan asuhan keperawatan, sehingga rumah sakit harus mendorong

54
asuhan agar penyelenggaraan kesejahteraan yang baik sesuai dengan tujuan klinik
dapat tercapai. ahli.

Hasil ini sesuai dengan pendalaman Rini (2015), akibat pemeriksaan yang
diarahkan di Ruang Berlangsung Klinik Raja Syarif Mohamad Alkadrie Kota
Pontianak dengan 37 responden mengenai pameran tenaga medis, hasil yang
diperoleh 29,7% memiliki eksekusi rendah dan 70,3% memiliki eksekusi yang
unggul.

Mengingat gambaran di atas, analis menganggap bahwa administrasi

keperawatan dapat disurvei melalui pameran petugas. Presentasi petugas harus
terlihat dari cara kerja yang penuh energi, disiplin, kewajiban, melakukan tugas
sesuai dengan pedoman yang ditetapkan, memiliki inspirasi dan kapasitas kerja
yang tinggi serta terkoordinasi dalam mencapai tujuan klinik gawat darurat. Salah
satu penilaian peserta pameran adalah dengan menilai latihan tenaga medis dalam
memberikan asuhan keperawatan sesuai SOP (Standar Metodologi Kerja) dan SAK
(Standar Asuhan Keperawatan).

4.3.3 Analisis Bivariat

1. Hubungan motivasi perawat terhadap kinerja perawat
Hasil penelitian menunjukan bahwa ada hubungan yang signifikan antara
motivasi perawat dengan kinerja perawat di RSUD dr. Hasri Ainun Habibie. Hasil
penelitian menunjukan bahwa perawat yang termotivasi dengan kinerja baik
sebanyak 20 orang dan kinerja cukup sebanyak 3 orang sedangkan yang tidak
termotivasi dengan kinerja baik sebanyak 8 orang dan kinerja cukup sebanyak 9
orang.
Perawat yang termotivasi sebanyak 20 orang namun terdapat 3 orang yang
memiliki kinerja yang cukup, hal ini membuktikan bahwa meskipun perawat memiliki
motivasi kerja dengan baik tidak selamanya memiliki kinerja yang baik juga terdapat
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat diantaranya yaitu
tercapaianya suatu tujuan, dalam memberikan asuhan keperawatan tentunya
seorang perawat memiliki tujuan yaitu agar pesien yang dirawat akan megalami
kesembuhan dengan hasil yang sangat memuaskan jika tujuan ini tidak terlaksana
makan akan menyebabkan kinerja perawat menurun, untuk mencapai dalam

55
memberikan pelayanan pada pasien dengan yang terbaik yang dibutuhkan yaitu
fasilitas kerja yang lengkap.
Sedangkan pada perawat yang tidak termotivasi terdapat 8 orang perawat
memiliki kinerja baik, meskipun tidak termotivasi akan tetapi seorang perawat dapat
memberikan kinerja dengan baik hal ini bisa terjadi karena keadaan tempat kerja
selain itu perawat merupakan seorang yang menempuh pendidikan yang sebagian
waktu pendidikannya melakukan praktek pelayanan sehingga meskipun tidak
termotivasi namum perawat memiliki kemampuan untuk memberikan asuhan
keperawat dengan baik.
Eksekusi tidak dapat dipisahkan dari perbuatan, karena eksekusi merupakan
sesuatu yang sangat penting dan fungsional dalam suatu perkumpulan oleh
seseorang atau kumpulan orang-orang dalam suatu perkumpulan baik dalam
kualitas maupun jumlah sesuai dengan kekuasaan dan kewajiban kewajiban, halal
dan tidak menyalahgunakan undang-undang, moral dan etika. Eksekusi sendiri
merupakan gambaran dari visi, misi, tujuan dan tata cara berserikat. Sampai saat
ini, sering ada perbedaan pendapat tentang ide eksekusi. Dari satu perspektif, ada
pemahaman tentang gagasan eksekusi yang lebih berpusat pada pengaturan
hierarkis, namun ada juga yang lebih berpusat pada pengaturan orang atau SDM
(Sudarmanto, 2015).
Inspirasi kerja berkaitan dengan pelaksanaan atau pelaksanaan kerja karena,
jika inspirasi kerja seseorang rendah, presentasinya tidak akan ideal. Inspirasi kerja
berkaitan dengan kesiapan atau penghiburan individu untuk mengurus bisnis.
Bagian dari inspirasi kerja seseorang erat kaitannya dengan kebutuhan dasar
individu untuk bekerja seperti kebutuhan untuk berprestasi (eksekusi),
penghargaan, kesadaran akan harapan tertentu, ingin berkembang dan berkreasi
dan pekerjaan yang sebenarnya (Saragih, 2021).
Melihat gambaran di atas, peneliti berharap inspirasi kerja merupakan elemen
penting bagi tenaga medis untuk menyelesaikan tugas yang menjadi kewajiban
petugas, tanpa inspirasi kerja, pekerjaan tidak dapat berjalan dengan baik. Dengan
asumsi inspirasi kerja tenaga medis tinggi, maka pada saat itu, petugas dapat
bekerja secara ideal sehingga dapat menghasilkan eksekusi yang baik pula.
Rendahnya pameran karya individu disebabkan oleh rendahnya kapasitas dan
kemampuan, tidak adanya inspirasi, pedoman yang tidak berdaya dan tidak adanya
bantuan untuk administrasi pelaksanaan yang berjenjang.

56
 Dalam penelitian ini rata-rata perawat termotivasi dengan kinerja baik,
penelitian ini membutiktikan bahwa motivasi dapat membuat seseorang melakukan
pekerjaannya dengan baik, seorang perawat dengan motivasi tinggi akan
memberikan pelayanan asuhan keperawatan dengan baik, sehingga hal ini sangat
baik bagi pasien maupun institusi rumah sakit, sangat penting untuk memberi
motivasi pada perawat untuk mencapai pelayanan yang baik.

Eksplorasi ini juga sesuai dengan penelitian yang diarahkan oleh Rebekah
(2018) yang mengungkapkan bahwa pameran dipengaruhi oleh inspirasi dan
kapasitas. Ini karena inspirasi kerja berkaitan dengan eksekusi. Jadi analis
berpendapat bahwa kekecewaan petugas medis dengan pekerjaan dan masalah
terkait adalah hal mendasar yang menyebabkan tidak adanya inspirasi dan hasil
kerja yang dicapai.

Berdasarkan uraian diatas peneliti menyimpulkan bahwa motivasi sangat

berkaitan dengan kinerja ini harus terlihat dari efek samping dari tinjauan di mana
perawat medis normal didorong oleh sebagian besar petugas yang baik eksekusi,
inspirasi tenaga kerja akan dikendalikan oleh peningkatan. Pemutakhiran yang
dimaksud adalah motor yang menggerakkan inspirasi angkatan kerja, sepanjang
garis ini mempengaruhi perilaku tunggal angkatan kerja yang bersangkutan.
Komponen pendorong inspirasi menggabungkan eksekusi, penghargaan,
tantangan, kewajiban, peningkatan, kontribusi, dan pintu terbuka. Seseorang yang
ingin mewujudkan suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk mencapai tujuan,
adanya rasa takut dan memiliki tempat akan mendorong inspirasi untuk merasa
dapat diandalkan, seperti halnya pengakuan atas suatu presentasi, akan
memberikan pemenuhan internal yang lebih tinggi daripada imbalan sebagai materi
atau hadiah.

4.4 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian pertema kali dilakukan oleh peneliti
sehingga dalam penelitian ini tidak luput dari keterbatasan. Adapun keterbatasan
yang ditemui oleh peneliti dalam meniliti yaitu responden (perawat) yang bekerja
secara shif sehingga membutuhkan watu untuk berjumpa dengan responden dan
kesediaan responden dalam mengisi kuisioner.

57
58
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Adapun kesimpulan dalam penelitian ini yaitu:
1. Motivasi kerja responden yang berada di RSUD dr. Hasri Ainun Habibie yang
yang tertinggi yaitu termotivasi sebanyak 23 orang (57,5%) dan terendah yaitu
tidak termotivasi sebanyak 17 orang (42,5%).
2. Kinerja perawat yang berada di RSUD dr. Hasri Ainun Habibie yang tertinggi
yaitu kinerja baik sebanyak 28 orang (70,0%) dan terendah yaitu kinerja
cukup sebanyak 12 orang (30,0%).
3. Diketahui nilai chi square hitung >chi square tabel (7,410>0,2973) atau
p=0.013<0.05, maka Ha diterima, jadi dapat simpulkan bahwa terdapat
hubungan motivasi perawat terhadap kinerja perawat diruang rawat inap di
RSUD dr. Hasri Ainun Habibie.

5.2 Saran
1. Untuk Tenaga Kesehatan Khususnya Perawat
Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan perawat tentang kinerja
perawat dan motivasi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan
sehingga perawat dapat meningkatkan kinerjanya dengan memotivasi dirinya
baik dengan motivasi intrinsik maupun motivasi ekstrensik. Selain itu
penelitian ini dapat menambah informasi bagi perawat bahwa pentingnya
motivasi terhadap kinerja perawat dalam melayani pasien.
2. Untuk Rumah Sakit
Hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi guna peningkatan kualitas
pelayanan kepegawaian khususnya perawat, untuk meningkatkan motivasi
pegawai dalam memberikan pelayanan kesehatan.
3. Untuk Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber informasi dan bahan
referensi bagi mahasiswa kesehatan dalam melakukan penelitian lebih lanjut
tentang pelayanan kesehatan, motivasi dan kinerja perawat dalam
membessrikan pelayanan, dengan menambahkan variabel kepuasan kerja.

59
 DAFTAR PUSTAKA

Al-qur’an surat At-Taubah ayat 105.

As’ad. (2013). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di
ruang rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Alimuddin Umar Kabupaten
Lampung. Skrpsi. Diakses pada 03 Maret 2021.

Agus. (2013). Hubungan Motivasi Perawat dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Daerah Panembahan. Skrpsi. Diakses pada 03 Maret 2021.

Agustina. (2018). Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Terhadap

Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan. Skripsi. Diakses
pada 03 Maret 2021.

Asmadi. (2013). Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: EGC.

Awases. (2014). Factors Affecting Performance of Professional Nurse in Namibia.

Diakses pada 03 Maret 2021.

Afifah N. (2015). Hubungan motivasi dengan kinerja perawat bagian rawat inap di
rumah Sakit Dr. Tadjuddin Chalid Kota Makassar. Skrpsi. Diakses pada 03
Maret 2021.

Berhanu. (2015). Keperawatan kritis. Yogyakarta: Rapha Publishing.

Departemen Kesehatan Indonesia, RI. (2015). Indikator kinerja rumah sakit.

Jakarta: Depkes RI. Diakses pada 03 Maret 2021.

Departemen Kesehatan Indonesia, RI. (2013). Pengertian Perawat. Jakarta :

Kepmenkes RI. Diakses pada 03 Maret 2021.

Dessler. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :Edisi Kesepuluh. Jilid
Dua PT Indeks.

Gibson. (2014). Struktur Organisasi dan Manajemen. Jakarta. Pusat Kajian

Ekonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia. Diakses pada 03 Maret
2021.

Gultom. (2017). Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap
Rsu Bina Kasih. Universitas Sumatra Utara. Skripsi. Diakses pada 03 Maret
2021.

Hapsari. (2013). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan. Jakarta:

Rajagrafindo Persada.

Hernika. (2016). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di

Ruang Rawat Inap RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat
Tahun 2015. Tesis Univ Teuku Umar. Diakses pada 03 Maret 2021.

60
Hasibuan, MSP. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara

Isfan. (2019). Service Quality for Patient Loyalty With Patient Satisfaction as
Mediation of Hospital Patients In Dewi Sartika Kendari Hospital. Window of
Health. Jurnal Kesehatan. 97-105. 2019. Diakses pada 03 Maret 2021.

Kementrian Kesehatan, RI. (2021). Profil Kesehatan. Kemenkes RI, Jakarta.

Diakses pada 03 Maret 2021.

Nasution. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di

Instalasi Rawat Inap RSUD Sultan Sulaiman Kabupaten Serdang Bedagai.
Skripsi. Diakses pada 03 Maret 2021.

Nursalam. (2013). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan

Profesional. Jakarta. Salemba Medika.

Nurachmad, E. (2014). Asuhan Keperawatan Bermutu di Rumah Sakit. Jakarta:

Rineka Cipta.

Perry & Potter. (2015). Buku Ajar Fundamental Keperawatan Volume1. EGC.
Jakarta.

Priharjo. (2013). Praktik Keperawatan Professional Konsep Dasar & Hukum.

Jakarta; EGC.

Purwanto. (2015). Motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Jakarta:

Ghalia Indonesia.

Rahayu. (2013). Beban Kerja Perawat terhadap Implementasi Patient Safety.

Skripsi. Diakses pada 03 Maret 2021.

Rio Wolio. (2015). Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di
Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit. Semarang. Skripsi. Diakses pada 03 Maret
2021.

RSUD dr. Hasri Ainun Habibie. Jumlah pegawai perawat. Gorontalo.

Sedarmayanti. (2011). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta:

Bumi Aksara.

Septiyanti. (2019). Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Perawat Bagian

Rawat Inap. Jurnal Kesehatan, Vol. 2 No. 4. Diakses pada 03 Maret 2021.

Setiyaningsih. (2013).Hubungan motivasi dengan kinerja perawat. Skripsi. Diakses

pada 03 Maret 2021.

Setiawan, et al. (2019). Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Perawat Di Puskesmas

Ciawi Kabupaten Tasikmalaya. Healthcare Nursing Journal. Vol. 1 no. 2.
Diakses pada 03 Maret 2021.

61
Siagian. (2014). Konsep dasar menuju keperawatan profesional. Jakarta: CV.
Trans Info Media.

Subanegara. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Sunaryo. (2015). Pengaruh motivasi instriksik terhadap kinerja perawat pelaksana:

Studi di instalasi rawat inap RSU Dr. Pirngadi Medan. Skripsi. Diakses pada
03 Maret 2021.

Sunarya. (2014). Psikologi untuk keperawatan (Edisi ke-2). Jakarta: EGC.

Susanti. (2018). Hubungan Karakteristik Perawat Dengan Motivasi Perawat Dalam

Pemenuhan Kebutuhan Kebersihan Diri Pasien. Jember. Diakses pada 03
Maret 2021.

Susanti. (2015). Penilaian Kinerja Perawat. Yogyakarta: BPFE.

Suwarno. (2013). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat dalam

Pelayanan Kegawatdaruratan. Skripsi. Diakses pada 03 Maret 2021.

Suwatno. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Terry. (2013). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan. Jakarta:

Rajagrafindo Persada.

Wibowo. (2016). Manajemen kinerja. (Edisi Ke-5). Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.

Yaslis. (2012). Motivasi dan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit

Bhayangkara Medan. Skripsi. Diakses pada 03 Maret 2021.

Wijono. (2013). Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan. Jurnal Airlangga

University. Vol 1. No 1. Diakses pada 03 Maret 2021.

62
Lampiran 1

INFOMERD CONSENT
Dengan Hormat,
Kuesioner ini semata-mata hanya untuk mencari informasi data sehubungan
dengan penyusunan tugas akhir, maka kiranya saudara dapat membantu saya
untuk mengisi kuesioner ini.
Pertanyaan berikut adalah mengenai data pribadi dan data yang terkait
dengan pekerjaan saudara serta data yang berhubungan dengan motivasi saudara
dalam bekerja.
Saudara tidak diminta untuk menulis nama, tetapi sangat diharapkan bila
saudara menjawab dengan jujur dengan kenyataan yang ada, serta perasaan
saudara masing-masing tanpa pengaruh orang lain. Jawaban yang saudara berikan
tidak akan mempengaruhi penilaian kepegawaian saudara.
Kuesioner ini bertujuan mengetahui motivasi saudara terhadap pekerjaan
yang telah dilakukan selama bekerja di RSUD dr. Hasri Ainun Habibie, khususnya
perawat. Atas perhatian, bantuan dan kerjasamanya, saya ucapkan banyak terima
kasih.

Peneliti,

ANISA A. EYATO

63
Lampiran 2.

KUESIONER PENELITIAN
HUBUNGAN MOTIVASI PERAWAT TERHADAP KINERJA PERAWAT DI
RUANG RAWAT INAP RSUD DR. HASRI AINUN HABIBIE

No. Responden :

Petunjuk Pengisian :
 Isikan jawaban yang menurut anda benar.
 Berikan jawaban anda atas setiap pernyataan/pertanyaan yang ada dengan
memberi tanda checklist ( √ ) pada kolom pilihan jawaban yang telah
disediakan.
 Partisipasi anda sangat diperlukan untuk mendukung kelancaran penelitian
ini.

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nomor Pegawai :
2. Umur : Tahun
3. Jenis Kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan
4. Tingkat Pendidikan :
() S1 Keperawatan
( ) D-IV Keperawatan
() D-III Keperawatan
5. Masa Kerja : Tahun

Berilah jawaban dibawah ini sesuai dengan pendapat Anda, dengan cara memilih
jawaban sesuai pada kolom yang tersedia.

64
KUISIONER MOTIVASI
Petunjuk :
Isilah pilihan jawaban dengan mencontreng (√) kolom yang telah disediakan.
Keterangan skor jawaban :
0. Tidak Pernah (TP) 3
1. Kadang-Kadang (KK) 2
2. Selalu (SL 1
3. Sering (S) 0
A. Motivasi Intrinsik
No Pernyataan Pilihan Jawaban
Tanggung Jawab S SL KK TP
Saya bekerja sesuai jadwal dan dalam melaksanakan
1. asuhan keperawatan kepada pasien sesuai prosedur yang
telah yang ditetapkan manajemen rumah sakit..
Dalam melaksanakan asuhan keperawatan saya bekerja
2.
dengan penuh tanggung jawab.
Pemenuhan kebutuhan asuhan keperawatan setiap pasien
3.
merupakan tanggung jawab perawat.
Prestasi Kerja
Saya mampu memotivasi diri untuk mencapai prestasi yang
4.
diraih.
Saya bekerja sesuai dengan jadwal dan pedoman yang
5.
telah dibuat dan tepat waktu.
Hasil Kerja
Saya memberikan asuhan keperawatan kepada pasien
6.
rawat inap dan diakui rekan kerja di rumah sakit.
Saya diterima dan diakui oleh pasien rawat inap dalam
7.
memberikan pelayanan.
Kemungkinan Pengembangan
Saya melaksanakan asuhan keperawatan dengan baik
8
sebagai sarana untuk mencapai jabatan yang lebih tinggi
Saya senantiasa meningkatkan pengetahuan dan
9.
keterampilan tentang asuhan keperawatan
Pengakuan orang lain
Saya memberikan pelayanan dirumah sakit diakui oleh
10.
pimpinan rumah sakit
Saya selalu mendapat dukungan dari teman-teman sejawat
11.
perawat dan tenaga medis lainnya
Kemajuan
Saya jarang mendapatkan update ilmu keperawatan terbaru -
12.
dari pimpinan ruangan
Dalam memberikan pelayanan saya selalu menerapkan
13. pelayanan/tindakan sesuai dengan ilmu pengetahuan
terbaru

65
 B. Motivasi Ekstrensik
No Pernyataan Pilihan Jawaban
Gaji S SL KK TP
Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan beban kerja -
1.
sebagai perawat.
Penetapan gaji yang saya terima disesuaikan dengan masa
2.
kerja.
3. Gaji yang saya terima sesuai dengan tingkat pendidikan.
Hubungan Kerja
Dalam melaksanakan asuhan keperawatan saya bekerja
4.
dalam satu tim.
Melengkapi catatan asuhan keperawatan, untuk
5. memudahkan perawat lain dalam melakukan tindakan
keperawatan terhadap pasien yang sama.
Status
Saya menerima dukungan dari teman dan atasan jika
6.
mendapat prestasi baik.
Saya menerima imbalan sesuai dengan pangkat dan
7.
golongan.
Prosedur Kerja
Pelaksanaan asuhan keperawatan didukung dengan SOP
8.
yang baku.
SOP asuhan keperawatan sesuai dengan karakteristik atau
9.
jenis penyakit pasien.
Keamanan dan selamatan kerja
Rumah sakit selalui memperhatikan kebutuhan APD untuk
10.
petugas medis
Saya bekerja selalu menggunakan APD sesuai dengan
11.
prosedur kerja

66
KUISIONER KINERJA
Petunjuk :
Isilah pilihan jawaban dengan mencontreng (√) kolom yang telah disediakan.
Keterangan skor jawaban :
SS = Sangat setuju KS = Kurang setuju
S =Setuju TS = Tidak setuju
Pilihan Jawaban
No Pernyataan
SS S KS TS
Sayasiap tanggap bila pasien membutuhkan dan saya
1.
mudah dihubungi
Sayabekerja sama dengan pasien dan keluarga dalam
2.
menyelesaikan masalah.
Sayabekerja sama dengan tim sejawat perawat dan tim
3.
medis dalam menyelesaikan masalah pasien.
Sayadalam memberikan pelayanan kepada pasien penuh
4.
perhatian sesuai dengan kebutuhan/harapan pasien.
Saya mendengarkan keluhan pasien dan saya acuh tak -
5.
acuh.
6. Dalam memberikan pelayanan saya selalu cepat dan tepat.
Kecepatan saya dalam memberikan pelayanan
7.
memerlukan waktu tunggu yang pendek.
Sayasopan terhadap pasien, keluarga pasien, tim sejawat
8.
perawat dan tim kesehatan lainnya.
Sayamenghargai pasien, keluarga pasien, tim sejawat
9.
perawat dan tim kesehatan lainnya.
10 Saya jujur antara pikiran dan tindakan
.
11 Saya bertanggung jawab atas tindakan dan menjaga
. kerahasiaan pasien

67
Lampiran 3
Hasil Uji Validitas dan Reabilitas
(Kuisioner motivasi intrinsik)
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
P1 50.65 82.868 .636 .951
P2 50.65 79.618 .941 .947
P3 50.59 80.132 .891 .947
P4 50.65 79.618 .941 .947
P5 50.59 80.132 .891 .947
P6 50.65 79.618 .941 .947
P7 50.59 80.132 .891 .947
P8 50.59 80.132 .891 .947
P9 50.59 80.132 .891 .947
P10 50.65 79.618 .941 .947
P11 51.88 91.485 -.142 .957
P12 50.53 83.515 .724 .950
P13 50.47 84.015 .690 .950
P14 50.53 83.515 .724 .950
P15 50.47 84.015 .690 .950
P16 50.53 83.515 .724 .950
P17 51.76 89.566 .073 .956
P18 50.53 83.515 .724 .950
P19 50.59 81.507 .938 .947
P20 51.41 85.382 .563 .951
P21 51.94 90.309 .003 .956
P22 51.65 84.743 .466 .953
P23 51.65 90.493 -.038 .960
P24 51.59 81.007 .694 .950

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.952 24

68
 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas
(Kuisioner motivasi ekstrensik)
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
P1 43.29 64.971 .579 .966
P2 43.29 61.471 .953 .960
P3 43.24 61.816 .915 .961
P4 43.29 61.471 .953 .960
P5 43.24 61.816 .915 .961
P6 43.29 61.471 .953 .960
P7 43.24 61.816 .915 .961
P8 43.24 61.816 .915 .961
P9 43.24 61.816 .915 .961
P10 43.29 61.471 .953 .960
P11 44.53 72.890 -.253 .973
P12 43.18 64.779 .754 .963
P13 43.12 65.110 .734 .963
P14 43.18 64.779 .754 .963
P15 43.12 65.110 .734 .963
P16 43.18 64.779 .754 .963
P17 44.41 71.132 -.022 .971
P18 43.18 64.779 .754 .963
P19 43.24 63.066 .962 .961

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.965 19

69
 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas
(Kuisioner kinerja perawat)

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

P1 25.88 44.610 .743 .966

P2 25.94 42.934 .964 .961

P3 25.82 42.779 .942 .961

P4 25.94 42.934 .964 .961

P5 25.82 42.779 .942 .961

P6 25.94 42.934 .964 .961

P7 25.82 42.779 .942 .961

P8 25.82 42.779 .942 .961

P9 25.82 42.779 .942 .961

P10 25.94 42.934 .964 .961

P11 25.12 43.985 .742 .965

P12 25.71 49.346 .340 .974

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.967 12

70
 Lampiran 4.

MASTER TABEL
HUBUNGAN MOTIVASI PERAWAT TERHADAP KINERJA
PERAWAT DI RSUD dr. HASRI AINUN HABIBIE
MOTIVASI PERAWAT
No
Pendid KINERJA PERAWAT
. Umu J Motivasi Intrinsik Motivasi Ekstrensik JM JM
K K i K K K
Rs r K L L
kan 1 1 1 1 1
p 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1 2 3 0 1
32
1 Thn 2 P 2 Ners 1 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 1 0 2 3 3 3 58 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 2 26 2
33
2 Thn 2 P 2 D-III 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 0 3 3 66 1 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 30 1
33
3 Thn 2 P 2 D-III 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 0 3 3 3 66 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 32 1
27
4 Thn 1 P 2 Ners 1 2 2 2 2 1 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 0 2 2 1 3 3 53 2 3 3 2 2 2 2 2 3 1 3 1 24 2
29
5 Thn 1 P 2 Ners 1 2 2 2 3 2 2 2 1 2 1 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 1 1 1 1 47 2 3 3 3 3 2 1 1 3 3 3 1 27 2
27
6 Thn 1 P 2 D-III 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 56 2 2 2 2 2 2 2 3 1 1 3 3 23 2
29
7 Thn 1 P 2 Ners 1 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 56 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 30 1
28
8 Thn 1 P 2 Ners 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 1 66 1 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 30 1
30
9 Thn 1 P 2 D-III 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 67 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 32 1
32
10 Thn 2 P 2 D-III 3 2 2 2 2 1 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 0 2 2 1 3 3 53 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 31 1
26
11 Thn 1 P 2 Ners 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 0 3 3 66 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 31 1
30
12 Thn 1 P 2 D-III 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 1 3 3 3 67 1 3 3 3 3 2 3 3 1 3 3 3 30 1
28
13 Thn 1 P 2 D-III 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 1 2 2 2 3 3 65 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 32 1
34
14 Thn 2 P 2 Ners 1 2 2 2 2 1 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 0 2 2 1 3 3 53 2 3 3 2 2 2 2 2 3 1 3 1 24 2
26
15 Thn 1 P 2 D-IV 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 1 2 2 2 3 3 65 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 31 1

16 27 1 L 1 D-III 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 56 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 30 1

71
 Thn
30
17 Thn 1 P 2 D-IV 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 0 3 3 66 1 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 30 1
27
18 Thn 1 P 2 Ners 1 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 0 3 3 3 66 1 2 2 2 3 2 3 3 1 2 2 3 25 2
30
19 Thn 1 P 2 D-III 3 1 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 2 1 2 2 3 2 3 3 57 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 30 1
26
20 Thn 1 L 1 D-III 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 68 1 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 30 1
26
21 Thn 1 P 2 D-III 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 0 3 3 66 1 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 30 1
30
22 Thn 1 P 2 Ners 1 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 1 0 2 3 3 3 58 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 32 1
35
23 Thn 2 P 2 D-III 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 1 68 1 1 3 3 2 3 1 3 2 3 2 2 25 2
35
24 Thn 2 P 2 D-III 3 2 2 2 2 1 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 0 2 2 1 3 3 53 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 32 1
26
25 Thn 1 P 2 Ners 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 1 2 2 2 3 3 65 1 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 31 1
35
26 Thn 2 L 1 D-III 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 56 2 2 2 2 3 2 3 3 1 3 2 3 26 2
27
27 Thn 1 L 1 D-III 3 2 2 2 2 1 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 0 2 2 1 3 3 53 2 1 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 22 2
29
28 Thn 1 P 2 D-III 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 68 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 32 1
30
29 Thn 1 L 1 Ners 1 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 56 2 3 3 2 2 2 2 2 3 1 3 1 24 2
31
30 Thn 2 L 1 D-III 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 1 3 3 3 67 1 2 2 2 2 2 2 3 1 1 3 3 23 2
28
31 Thn 1 L 1 D-III 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 67 1 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 30 1
33
32 Thn 2 P 2 D-III 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 1 0 2 3 3 2 57 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 30 1
26
33 Thn 1 P 2 D-IV 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 0 3 3 66 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 32 1
27
34 Thn 1 L 1 Ners 1 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 1 3 3 3 67 1 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 31 1
29
35 Thn 1 L 1 Ners 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 1 68 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 31 1
27
36 Thn 1 P 2 D-III 3 2 2 2 2 1 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 0 2 2 1 3 3 53 2 1 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 23 2
33
37 Thn 2 L 1 D-III 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 1 2 2 2 3 3 65 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 32 1
39
38 Thn 1 L 1 D-III 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 0 3 3 66 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 32 1

72
 28
39 Thn 1 L 1 D-III 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 1 3 3 3 67 1 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 31 1
33
40 Thn 2 P 2 D-III 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 55 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 32 1

Keterangan:
Umur: Jenis kelamin: Pendidikan: Motivasi Perawat: Kinerja perawat:
1. 21-30 1. Laki-laki 1. Ners 1. Termotivasi 1. Baik
2. 31-40 2. Perempuan 2. D-IV 2. Tidak termotivasi 2. Cukup
3. D-III

73
Lampiran 5
Hasil Uji Statistik

Statistics

Usia Jenis kelamin Pendidikan Motivasi kerja Kinerja perawat

N Valid 40 40 40 40 40

Missing 0 0 0 0 0

Karakteristi Responden

Usia
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 21-30 Tahun 28 66.7 70.0 70.0
31-40 Tahun 12 28.6 30.0 100.0
Total 40 95.2 100.0
Missing System 2 4.8
Total 42 100.0

Jenis kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 12 28.6 30.0 30.0
Perempuan 28 66.7 70.0 100.0
Total 40 95.2 100.0
Missing System 2 4.8
Total 42 100.0

Pendidikan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ners 13 31.0 32.5 32.5
D-IV Keperawatan 3 7.1 7.5 40.0
D-III Keperawatan 24 57.1 60.0 100.0
Total 40 95.2 100.0
Missing System 2 4.8
Total 42 100.0

68
Analisis Univariat
Motivasi kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Termotivasi 23 54.8 57.5 57.5
Tidak termotivasi 17 40.5 42.5 100.0
Total 40 95.2 100.0
Missing System 2 4.8
Total 42 100.0

Kinerja perawat
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Baik 28 66.7 70.0 70.0
Cukup 12 28.6 30.0 100.0
Total 40 95.2 100.0
Missing System 2 4.8
Total 42 100.0

Analisis Bivariat
Motivasi kerja * Kinerja perawat Crosstabulation
Count

Kinerja perawat

Baik Cukup Total

Motivasi kerja Termotivasi 20 3 23
Tidak termotivasi 8 9 17
Total 28 12 40

69
 Chi-Square Tests
Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
Value df sided) sided) sided)
Pearson Chi-Square 7.410a 1 .006
Continuity Correction b
5.631 1 .018
Likelihood Ratio 7.549 1 .006
Fisher's Exact Test .013 .009
Linear-by-Linear Association 7.224 1 .007
N of Valid Cases b
40
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5.10.
b. Computed only for a 2x2 table
Lampiran 6
Surat Permohonan Data Awal

70
Surat Permohonan Uji Validitas dan Reabilitas

71
Surat Izin Rekomendasi Penelitian

72
73
Surat Rekomendasi Penelitian

74
75
Surat Selesai Penelitian

76
Lampiran 7
Dokumentasi Penelitian
(Pembagian dan Pengisian Kuisioner)

77
78
79
80