MOHD RAFFE MADON (ABSR3103 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (ISLAM) /SEP 2021)

SARJANA MUDA PENGAJIAN ISLAM

(PENGURUSAN ISLAM) DENGAN KEPUJIAN

SEP / 2021

ABSR3101
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
(ISLAM)

NOMBOR MATRIK : 751129045101002

NOMBOR KAD PENGENALAN : 751129045101

NOMBOR TELEFON : 0123400190

E-MAIL : raffemadon7@gmail.com

PUSAT PENGAJIAN : MELAKA

1
MOHD RAFFE MADON (ABSR3103 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (ISLAM) /SEP 2021)

BIL KANDUNGAN MUKA

SURAT
1.0 PENGENALAN 4
2.0 KRITERA PAMPASAN MENURUT PERSPEKTIF ISLAM DAN 5
AMALAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
2.1 Pampasan Menurut Perspektif Islam 5

2.1.1 Berpatutan 5

2.1.2 Adil 5

2.1.3 Berasaskan Kontrak 6

2.1.4 Tidak Menganiaya Pekerja 6

2.2 Amalan Pengurusan Sumber Manusia 6

2.2.1 Amalan Pengambilan Dan Pemilihan 6
2.2.2 Latihan Dan Pembagunan Sesebuah Organisasi 7
2.2.3 Penilaian Sesebuah Organisasi 7
2.2.4 Faedah Dan Ganjaran 8
3.0 BAGAIMANA MENGIMBANGKAN ANTARA TUNTUTAN 8
PAMPASAN DAN KEPERLUAN MEMULIHARA KEWANGAN
SYARIKAT
3.1 Memberi Bayaran Mingguan Untuk Menggantikan Kehilangan Pendapatan 9
Pada Tempoh Tertentu
3.2 Menubuhkan Bahagian Lain Yang Dapat Menjana Keuntungan Dengan 9
Melihat Faktor Lain Seperti Faktor Buruh Dan Faktor Modal.

3.3 Memberi Bayaran Faedah Penamatan Kerja 10

4.0 BAGAIMANA MEGEKALKAN OPERASI INDUSTRI DENGAN 11-13

MENGAWAL PENULARAN WABAK SEWAKTU PANDEMIK

5.0 PENDEKATAN MENGURUSKAN KEBAJIKAN PEKERJA 13-15

2
MOHD RAFFE MADON (ABSR3103 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (ISLAM) /SEP 2021)

SEWAKTU PENGOPERASIAN SYARIKAT YANG MINIMUM

6.0 RUMUSAN 16
7.0 RUJUKAN 17

3
MOHD RAFFE MADON (ABSR3103 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (ISLAM) /SEP 2021)

1.0 PENGENALAN
Hubungan indusri pada awalnya bermula dengan hubungan pekerjaan. Hubungan ini
bermula apabila seseorang bersedia menerima pampasan sebagai pertukaran untuk kerja
kontrak pekerjaan. Kontrak ini mempunyai dimensi undang-undang. Sebagai contoh,
pihak pengurusan perlu membayar gaji dan menyediakan cuti, persekitaran kerja yang
selamat dan kemudahan lain yang diiktirafkan oleh undang-undang. Oleh itu, keputusan
yang diambil oleh pengurus dan majikan mempengaruhi hubungan perindustrian. Dalam
kes ini, jika ada amalan diskriminasi yang tidak adil, gangguan, atau pertikaian, pekerja
boleh mengambil tindakan undang-undang kepada majikan.

Kepentingan hubungan industri boleh disenaraikan seperti berikut:

 Ia memastikan aliran perniagaan yang lancar dengan melindungi kepentingan
pekerja dan majikan dalam organsasi.
 Ia mengurangkan pertikaian industri, yang secara langsung akan memberi kesan
kepada produktiviti.
 Hubungan industri meningkatkan moral pekerja kerana mereka bekerja dalam
persekitaran yang aman dan selamat.
 Ia menggalakkan pertumbuhan ekonomi dan pembangunan berdasarkan prestasi
pekerja dan kepimpinan yang baik dari majikan.
 Ia menggalakkan amalan tidak adil kerana kedua-dua pihak (pekerja dan majikan)
bekerja mengikur peraturan dan tatacara yang diterima.

4
MOHD RAFFE MADON (ABSR3103 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (ISLAM) /SEP 2021)

2.0 KRITERA PAMPASAN MENURUT PERSPEKTIF ISLAM DAN AMALAN

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

2.1 Pampasan Menurut Perspektif Islam

Pampasan adalah semua faedah yang diterima oleh pekerja untuk perkhidmatan atau
bekerja kepada organisasi / syarikat dimana pampasan boleh berupa wang atau
barang, baik secara langsung atau tidak langsung. Istilah pampasan berkait rapat
dengan ganjaran kewangan (ganjaran kewangan) yang diberikan kepada seseorang
berdasarkan hubungan pekerjaan. Biasanya pampasan diberikan dalam bentuk
kewangan (wang) kerana perbelanjaan kewangan yang dilakukan oleh organisasi.

Pentadbiran pampasan merupakan salah satu aktiviti dalam pengurusan sumber

manusia. Tujuan pembentukan sistem pampasan ganjaran adalah untuk menarik
minat dan mengekalkan individu yang berdaya maju dan berbakat untuk membantu
mencapai matlamat dan misi organisasi.

Dalam Islam ianya mudah. Islam memperkenalkan satu penyelesaian yang amat
mudah untuk menyelesaikan masalah gaji atau upah demi menjaga kepentingan
pengurus serta golongan pekerja mahupun hak-hak kepentingan bersama. Berikut
adalah pengurusan pampasan menurut prinsip-prinsip islam:

2.1.1. Berpatutan.
Pekerja seharusnya mendapat upah yang berpatutan tanpa merampas hak pengurus
yang sah. Pengurus tidak dibenarkan sama sekali menindas dan mekan golongan
pekerja dengan mengambil hak pekerja yang sah.

2.1.2. Adil.
Islam telah menerangkan bagaimana upah perlu ditentukan dengan cara yang paling
saksama tanpa ada sikap pilih kasih atau menindas ke atas mana-mana pihak samada
secara langsung atau tidak langsung. Setiap pihak yang mendapat bahagian yang sah

5
MOHD RAFFE MADON (ABSR3103 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (ISLAM) /SEP 2021)

daripada hasil titik penuh mereka sendiri seharusnya bersyukur dengan apa yang
mereka perolehi tanpa menzalimi orang lain.

2.1.3. Berasaskan Kontrak.

Kedua-dua pihak dalam industri perlulah mematuhi kadar upah yang berasaskan
kontrak perlantikan kerja. Dalam sesuatu kontrak perjanjian, kedua-dua pihak perlu
berlaku adil dan saksama kepada semua orang dalam urusan mereka dengan cara
tidak mengkhianati orang lain. Dalam syariat islam, membayar gaji pekerja atau
buruh adalah satu perkara yang termasuk dalam jenis-jenis kontrak yang diarahkan
dalam Al-quran untuk dipenuhi dan dianggap sebagai satu amanah.

2.1.4. Tidak Menganiaya Pekerja

Sistem upah atau pampasan pula tidak merosakkan kepentingan diri sendiri.
Kesalahan menganiaya pekerja yang dilakukan oleh pengurus adalah seperti tidak
membayar upah secara adil berdasarkan kepada hak daripada hasil usaha mereka
bersama dengan kadar yang munasabah dengan khidmat mereka. Manakala bagi
pekerja yang menzalimi pengurus pula, bererti mereka dipaksa melalui tindakan
perindustrian supaya membayar upah buruh melebihi daripada kemampuannya. Al-
quran memerintahkan para pengurus supaya membayar upah buruh selaras dengan
tugas yang mereka lakukan pada masa yang sama menjaga kepentingan mereka
sendiri.

Memberi pampasan yang baik kepada pekerja/ pekerja akan memberikan kesan
positif kepada organisasi, termasuk:
i. Menggalakkan pekerja untuk cemerlang dan bekerja lebih keras
ii. Syarikat ini mendapat pekerja berkualiti
iii. Memudahkan proses pentadbiran dan aspek undang-undang
iv. Menjadi tarikan untuk pencari kerja yang berkualiti

2.2 Amalan Pengurusan Sumber Manusia

2.2.1. Amalan Pengambilan Dan Pemilihan
6
MOHD RAFFE MADON (ABSR3103 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (ISLAM) /SEP 2021)

Amalan pengurusan Sumber manusia merupakan satu fungsi yang dijalankan dalam
sesebuah organisasi bagi memudahkan mengurus pekerja secara berkesan untuk
mencapai matlamat individu dan organisasi. Terdapat perbezaan dari segi jenis dan
bilangan amalan pengurusan sumber manusia kerana ianya bergantung kepada
sesebuah organisasi tersebut. Antara amalan Pengurusan Sumber manusia yang sering
digunakan seperti pengambilan dan pemilihan pekerja amalan pengambilan dan
pemilihan pekerja memberi kesan ke atas prestasi organisasi secara keseluruhannya.
Pengambilan dan pemilihan pekerja mempunyai hubungan yang positif dan signifikan
terhadap tiga jenis komitmen organisasi. Amalan pengambilan dan pemilihan yang
dijalankan dengan berkesan ini dapat menghasilkan pekerja yang lebih setia kepada
organisasi. Selain itu, kesetiaan dan komitmen pekerja amat penting dalam
menentukan keberkesanan amalan pengambilan dan pemilihan pekerja organisasi.

2.2.2. Latihan Dan Pembangunan Sesebuah Organisasi.

latihan dalam organisasi merupakan satu program pembelajaran yang dirancang untuk
mempertingkatkan kemahiran dan prestasi pekerja. Selain itu, latihan adalah satu
proses untuk mengubah tingkah laku pekerja di tempat kerja melalui pengaplikasian
prinsip-prinsip pembelajaran. Latihan merupakan satu usaha yang dirancang untuk
menggalakkan pekerja pembelajaran kemahiran yang berkaitan kerja mereka bagi
mempertimgkatkan kualiti kerja seseorang dan ia akan menghasilkan pekerja yang
berkomitmen dan setia kepada organisasi. Pekerja yang mempunyai semangat yang
tinggi terhadap kerja akan meletakkan nilai yang tinggi terhadap latihan seterusnya
dapat meberi lebih komitmen apabila terdapat peluang untuk mempelajari kemahiran
dan pengetahuan baharu.

2.2.3. Penilaian Sesebuah Organisasi.

Penilaian prestasi merupakan satu petunjuk penting terhadap prestasi pekerja,
kepuasan dan komitmen seseorang pekerja di sesebuah organisasi. Amalan penilaian
prestasi merupakan salah satu faktor pekerja memberi komitmen pada organisasi.
Untuk menguruskan strategik penilaian pestasi yang berkesan, pekerja perlu
7
MOHD RAFFE MADON (ABSR3103 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (ISLAM) /SEP 2021)

mempunyai kepercayaan dalam sistem penilaian prestasi serta organisasi perlu

menyediakan maklumat laluan kerjaya yang jelas kepada pekerja. Penilaian prestasi
merupakan faktor yang paling mempengaruhi komitmen organisasi di Malaysia. Ada
juga berlaku penilaian prestasi dan komitmen organisasi tidak mempunyai hubungan
yang positif. Oleh yang demikian terdapat masalah yang dihadapi semasa melakuakn
penilaian dan prestasi adalah objektif yang ditetapkan amat kabur dan tidak dapat
diukur. Penilai tidak pasti apa senebarnya kegunaan penilaain prestasi yang dibuat
iaitu samada untuk pentadbiran atau pembangunan kerjaya. Hal ini menunjukkan
pekerja tidak dapat memberi sepenuh komitmen terhadap organisasi berikutan
penilaian prestasi kerja pekerja agak kabur.

2.2.4. Faedah Dan Ganjaran.

Ganjaran dan faedah didefinisikan sebagai upah dan gaji ataupun cuti tahunan serta
kemudahan yang disediakan oleh organisasi dan bidang pekerjaan itu sendiri.
Ganjaran yang ditawarkan mempengaruhi komitmen organisasi pekerja terhadap
organisasinya. Ganjaran merupakan faktor yang dominan dalam mempengaruhi
komitmen yang efektif. Selaian itu, faktor yang paling mempengaruhi organisasi
adalah ganjaran, dan ianya mempunyai hubungan positif yang kuat dengan komitmen
sesebuah organisasi.

3.0 BAGAIMANA MENGIMBANGKAN ANTARA TUNTUTAN PAMPASAN DAN

KEPERLUAN MEMULIHARA KEWANGAN SYARIKAT

Komitmen merupakan suatu tali perhubungan di antara pekerja dengan organisasi ke arah
jaminan pencapaian matlamat masing-masing. Apabila negara mengalami penyusutan
ekonomi, syarikat mengalami kejatuhan atau kerugian. Hal ini menyebabkan ketua perlu
merancang strategi unruk membaik pulihkan ekonomi syarikat disamping menyediakan
pampasan kepada pekerja-pekerja dengan seimbang dan adil. Pampasan pekerja ialah
saguhati kewangan yang diberikan kepada pekerja yang tercedera atau yang jatuh sakit
akibat kerjanya.

8
MOHD RAFFE MADON (ABSR3103 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (ISLAM) /SEP 2021)

Dalam era pandemik ini, pekera dibayar pampasan akibat diberhentikan kerja kerana
keuntungan yang diperolehi oleh syarikat tidak mencukupi untuk membayar gaji bilangan
pekerja. Walaubagaimanapun, dalam masa yang sama ketua perlu mencari jalan
penyelesaian untuk memulihkan ekonomi syarikat, antaranya:

3.1. Memberi Bayaran Mingguan Untuk Menggantikan Kehilangan Pendapatan Pada

Tempoh Tertentu.
Ketua syarikat perlu membayar pampasan kepada pekerja yang diberhentikan secara
mingguan dalam tempoh dua bulan atau sehingga pekerja mendapatkan pekerjaan baharu.
Syarat-syarat tertentu perlu ditetapkan dengan memastikan bahawa pekerja yang
tercedera dibayar pampasan untuk kehilangan upah, belanja perubatan dan kos-kos yang
berkaitan dengannya semasa pekerja itu tidak dapa bekerja. Hal ini kerana hak dan
kewajipan majikan, pekerja dan pihak-pihak penting yang lain di dalam skim perlu di
takrifkan di bawah Akta. Selaku majukan, tanggungjawabnya adalah menyediakan polisi
insurans pampasan pekerja yang sah untuk melinduungi semua pekerja. Majikan juga
perlu menguruskan sistem pengurusan kecederaan berdokumen di tempat kerja.

3.2. Menubuhkan Bahagian Lain Yang Dapat Menjana Keuntungan Dengan Melihat
Faktor Lain Seperti Faktor Buruh Dan Faktor Modal.
Syarikat perlu mengenalpasti satu faktor pengeluaran dalam ekonomi selain faktor yang
telah dilaksanakan oleh Syarikat sebagai contoh, kerajaan Malaysia maklum tentang
tanah yang merupakan faktor pengeluaran selain daripada faktor buruh dan modal. Hal
ini menyebabkan kerajaan membangunkan tanah-tanah di Malaysia telah memasuki era
baru yang memperlihatkan pembangunan tanah yang lebih tersusun dan terancang. Hal
ini menyebabkan kerajaan membangunkan semula tanah FELDA. Majikan perlu
mengkaji semula keperluan pembeli atau perkhidmatan semasa dan jangka panjang yang
diperlukan oleh mereka. Dalam memulihkan semula syarikat, majikan perlu berhati-hati
mengambil risiko yang besar seperti pengeluaran modal yang terlalu besar dan
pembayaran tenaga buruh yang banyak. Hal ini menjadikan faktor modal dan faktor
buruh perlu dititikberatkan disamping menyususn strategi dalam membangunkan
bahagian lain yang dapat memberikan keuntungan. Walaubagaimanapun, syarikat boleh

9
MOHD RAFFE MADON (ABSR3103 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (ISLAM) /SEP 2021)

menyediakan keperluan memerlukan tenaga buruh dan bahagian yang baharu ditubuhkan
dengan mengambil semula pekerja yang telah diberhentikan dengan syarat, bayaran
pampasan diberhentikan serta merta. Perkara ini dapat memberi peluang semula kepada
pekerja menampung keperluan kehidupan. Dalam tempoh lima tahun, perubahan fizikal
amat ketara kerana kebanyakan syarikat menggunakan wang untuk membaiki dan
membetulkan masalah yang dihadapi tanpa berusaha melangkah ke hadapan untuk
menubuhkan bahagian baharu.

3.3. Memberi Bayaran Faedah Penamatan Kerja.

Pembayaran faedah pemberhentian kerja hendaklah mengikut ketetapan di dalam kontrak
perkhidmatan tetapi tidak boleh dikurangkan daripada kadar minimum yang ditetapkan
oleh Peraturan kerja (Faedah-faedah penamatan dan rentikerja Sentar) 1980. Akta kerja
1955 / Kaedah -kaedah buruj (Sabah) (Faedah penamatandan Pemberhentian Kerja
Sementara) 2008. Majikan memberikan:
1. 10 hari gaji setiap tahun perkhidmatan jika pekerja berkhidmat kurang daripada dua
tahun.
2. 15 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan jika pekerja telah berkhidmat selama
lebih dua tahun tapi kurang lima tahun.
3. 20 hari gaji bagi setiap perkhidmatan yang telah berkhidmat lima tahun atau lebih.
 Formula: Gaji 12 bulan dibahagikan kepada 365 hari dan didarab dengan tempoh
perkhidmatan dan didarabkan dengan kelayakan (seperti 1,2@3)
 Majikan diingatkan setiap syarat perlu dinyatakan dalam perjanjian bersama
supaya dan pekerja menerima maklum tentang syarat-syarat perjanjian.

10
MOHD RAFFE MADON (ABSR3103 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (ISLAM) /SEP 2021)

4.0 BAGAIMANA MEGEKALKAN OPERASI INDUSTRI DENGAN MENGAWAL

PENULARAN WABAK SEWAKTU PANDEMIK

Kemunculan COVID-19 menjadi risiko perniagaan tidak dijangka ramai usahawan.

Tempoh Perintah Kawalan Pergerakan (PKP) disusuli Perintah Kawalan Pergerakan
Bersyarat (PKPB) bagi membedung penularan pandemic itu, menyebabkan
pemberhentian sementara beberapa sektor perniagaan.

Bagi pemilik perniagaan, antara objektif perlu dicapai dalam tempoh hibernisasi adalah
memastikan status perniagaan dapat dikekalkan walaupun operasi perniagaan terganggu.
Antara cabaran besar adalah keperluan membayar hutang pembekal dan sewa premis
serta memenuhi tanggungjawab mengekalkan pekerja. Perusahaan bersaiz mikro, kecil
atau sederhana mempunyai cabaran tersendiri. Menurut SME Corp Malaysia, jenis
perusahaan ini dapat dibeakan melalui jumlah jualan tahunan dan bilangan pekerja. Adalh
tidak wajar sekiranya perndekatan pukul rata dibuat terhadap perniagaan ini kerana tahap
kesukaran bagi isu, masalah dan cabaran tidak sama.

Persekitaran perniagaan di Malaysia pasca COVID-19 dijangka menyaksikan perubahan

drastik menerusi pendekatan e-dagang dan kebergantungan terhadap urus niaga secara
tanpa tunai. Pengasas Bersama FAVE Malaysia, Yeoh Chen Chow, berkata arus
perubahan itu dipacu kesedaran penggiat industri perniagaan mengenai kemampuan
mengurangkan kos operasi dan kepentingan untuk kekal releven dalam kalangan pesaing.
Sehubungan itu, pelbagai syarikat yang sebelum ini menjalankan urus niaga secara
traditional, tanpa membabitkan sebarang penggunaan teknologi dilihat mula berjinak
dalam kaedah operasi baharu sejak Perintah Kawalan Pergerakan (PKP) dilaksanakan
sejak 18 mac yang lalu.

Memang tidak dinafikan terutama di Selangor dan Kuala Lumpur yang membabitkan
sektor ekonomi dibenarkan operasi seperti pembuatan dan pembinaan. Cuma yang
dikhuatiri jangkitan dan kluster berkenaan berkemungkinan besar datang daripada operasi
syarikat tidak sah dan mungkin sahaja majikan ‘haram’, selain pekerja tidak mengikuti
prosedur operasi standard (SOP) yang sudah ditetapkan. Mereka juga tidak dibenarkan
11
MOHD RAFFE MADON (ABSR3103 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (ISLAM) /SEP 2021)

vaksin, menyebabkan jangkitan COVID-19 mudah berlaku dan mudah merebak ke

tempat kerja.

Pada masa ini, apa yang perlu dilaksanakan adalah segera meningkatkan kadar vaksinasi
terutama dalam kalangan pekerja sektor ekonomi kritikal yang dibenarkan beroperasi
ketika PKPD, khususnya di Selangor dan Kuala Lumpur. Motifnya, ia dapat
mengurangkan risiko jangkitan COVID-19 dalam kalangan pekerja. Selain itu, perlu juga
meningkatkan disiplin semua sama ada kalangan majikan, pekerja atau orang awam
untuk megetahui prosedur operasi standart (SOP) ditetapkan. Ini kerana kita semua tahu
bahawa tiada jalan singkat yang boleh diambil dalam usaha memenangi COVID-19.

Kita harus sedar, tidak ada satu solusi boleh digunakan dalam semua keadaan dalam
perjuangan melawan COVID-19 kerana ia sentiasa berubah kita juga telah menyaksikan
beberapa negara yang membuka pntu sempadan, terpaksa menutupnya semula erana
berlaku jaringan COVID-19 melalui varian yang baharu. Majikan perlu memastikan
pematuhan ketat SOP di tempat kerja seperti penyediakan cecair pembasmi kuman,
pekerja menggunakan pelitup muka setiap masa dan megelakkan pekerja berkumpul di
ruangan sempit. Majikan juga perlu memainkan peranan proaktif memastikan langkah
pencegahan penularan COVID-19 diambil dan diikuti pekerja.

Apa yang penting adalah dibawah konsep “gelembung dan tutup” pekerja sektor swasta
akan diasingkan daripada komuniti setempat. Ia dapat mengelakkan sebarang risiko
jangkitan COVID-19 daripada pekerja kepada masyarakat setempat, begitu juga
sebaliknya. Menerusi strategi ini juga, pekerja industri berisiko hanya dibenarkan
berlegar dalam gelembung atau kawasan ditetapkan., manakala sebarang pergerakan
keluar dan masuk adalah dilarang. Sebenarnya terdahulu Kementerian Perdagangan dan
Industri (MITI) sudah cuba memperkenalkan konsep Safe@Work. Program berkenaan
yang serupa dengan konsep gelembung, dilaksanakan dengan sukarela, tetapi tidak
mendapat sambutan.

12
MOHD RAFFE MADON (ABSR3103 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (ISLAM) /SEP 2021)

Sebagai contoh di tempat penginapan dengan mematikan katil disusun mengikut

penjarakan sekurang-kurangnya satu hingga dua meter. Selain mengelakkan pekerja
makan beramai-ramai di ruang makan. Pekerja juga perlu memastikan kebersihan tempat
penginapan termasuk tandas dan persekitaran sentiasa dijaga dengan kerap. Pekerja
perlulah supaya mereka sentiasa mematuhi SOP yang ditetapkan baik di tempat kerja dan
penginapan demi keselamatan diri seperti memakai pelitup muka, tidak bersembang
dekat, menjaga kebersihan tempat makan dan memantau gejala. Penting juga segera
memaklumkan kepada majikan sekiranya mengalami gejala COVID-19.

Langkah mengasingkan pekerja industri kepada komuniti untuk membendung COVID-19

cukup praktikal dan ia membawa kepada situasi ‘menang-menang’ untuk semua
pemegang taruh. Langkah sedemikian akan dapat menurunkan kes jangkitan baharu
COVID-19 dan pada masa sama, memberi peluang untuk industri terus beroperasi dan
membantu memulihkan ekonomi negara. Langkah sedemikian juga akan dapat
mengurangkan kebimbangan orang awam terhadap komuniti untuk mereka dijangkiti
COVID-19 oleh pekerja industri. Jika pekerja industri dijangkiti COVID- 19 dengan
adanya ‘gelemung dan tutup’, langkah pengawasan dan perubatan akan lebih mudah
dilaksanakan.

Kerjasama semua pemegang taruh kritikal bagi memastikan tempat kerja dan penginapan
pekerja kondusif, selamat dan sihat untuk didiami. Ia cadangan yang baik dan jika
dilaksanakan dapat membantu majikan memulakan operasi dengan segera. Ia akan
membantu majikan terus berdaya tahan dan akan dapat mengekalkan pekerjaan mereka,
malah boleh juga mencipta peluang pekerjaan baharu.

5.0 PENDEKATAN MENGURUSKAN KEBAJIKAN PEKERJA SEWAKTU

PENGOPERASIAN SYARIKAT YANG MINIMUM

Isu penindasan pekerja kebelakangan ini tidak asing lagi dalam masyarakat. Saban hari
kedengaran ada yang dibuang kerja serta timbul rintihan pekerja mengenai layanan
majikan terhadap mereka. Bukan itu sahaja, ramai juga diarahkan bekerja lebih masa
dengan gaji sangat rendah. Bukan itu sahaja, bilangan cuti pekerja di Malaysia juga
13
MOHD RAFFE MADON (ABSR3103 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (ISLAM) /SEP 2021)

direkodkan paling minimum. Dengan gaji rendah serta kos sara hidup tinggi di bandar
khususnya Kuala Lumpur, Ia pasti memberi kesan negatif terhadap perkembangan fizikal
dan mental pekerja. Ini buka sahaja memberi kesan terhadap pekerja, bahkan ahli
keluarga terutama jika tekanan tidak dapat diuruskan dengan baik.

Statistik Jabatan Perangkaan Negara menunjukkan peningkatan pengangguran 17.1

peratus pada Mac berbanding bulan sama 2019. Ini didorong pelaksanaan Perintah
Kawalan Pergerakkan (PKP), memaksa banyak syarikat menutup perniagaan. Kesannya,
ramai pekerja tertekan meneruskan kehidupan kerana hilang sumber pendapatan untuk
menampung keluarga.

Malaysia kini sedang memasuki pasa pemulihan Negara. Hampir kesemua sektor telah
dibenarkan beroperasi namun mesti mematuhi syarat-sayarat dalam SOP yang ditetapkan
oleh pihak berkuasa dan mengikut norma baharu. Pihak majikan dicadangkan
melaksanakan bekerja secara fleksi sebagai salah satu pendekatan kebajikan pekerja.
Sebenrnya konsep bekerja di rumah bukanlah fenomena baharu. Ia merupaka satu bentuk
pengaturan kerja yang bukan sahaja dapat mengurangkan kos malah ia boleh
meningkatkan kepuasan kerja khususnya dalam kalangan wanita. Pengaturan kerja fleksi
ini merujuk kepada waktu bekerja, perkongsian kerja, penggiliran kerja, pemampatan
minggu kerja, pertukaran syif kerja dan sebagainya. Sejak PKP dikuatkuasakan, bekerja
dari rumah telah menjadi norma baharu bagi kebanyakan pekerja termasuklah pekerja
wanita. Namun ia menjadi lebih mencabar apabila bekerja dari rumah diselangi dengan
tanggungjawab. Pihak majikan kerapkali mengingatkan pekerja bahawa mereka sedang
bekerja dari rumah dari masa yang ditetapkan. Hakikatnya ia merupakan jangkaan yang
sukar untuk dicapai oleh pekerja wanita yang beekeluarga.

Sewajarnya pihak majikan meluaskan skop pengaturan kerja fleksi yang melibatkan
bekerja dari rumah dan pelaksanaan waktu kerja yang fleksi. Kelonggaran harus
diberikan kepada pekerja untuk membuat pilihan hari bekerja dalam seminggu agar
agihan tugas rumahtangga dapat diuruskan dengan sebaiknya. Ini membolehkan pekerja
mengatur jadual kerja dengan lebih bijak tanpa rasa tertakan dan megelakkan pergaduahn
suami isteri dan sebagainya. Selain itu, pihak majikan itu perlu memberikan sasaran
14
MOHD RAFFE MADON (ABSR3103 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (ISLAM) /SEP 2021)

kerja yang jelas boleh diukur dan boleh dicapai oleh pekerja. Perbincangan boleh dibuat
bagi mendapatkan input daripada pekerja tentang skop pekerjaan dan output yang boleh
dihasilkan.

Hakikatnya pekerja mahukan jaminan pekerjaan dan jaminan gaji, serta merasai
keberkatan rezeki. Sekiranya diberikan ruang dan peluang pastinya wanita berkeluarga
mampu menyumbang kepada organisasi agar pendapatan dan kedudukan mereka tidak
terjejas. Majikan masih boleh memantau pekerja menerusi pelaporan sasaran dan output
kerja harian, sistem senarai semak kerja, perkongsian dokumen, fail, calendar secara atas
talian, mesyuarat berkala dan lain-lain.

Selain itu, dalam menjaga kebajikan pekerja majikan juga boleh melaksanakan sistem
penggiliran kerja. Kebiasaannya sisitem penggiliran ini dilaksanakan di organisasi
pegilangan kerana syarikat perlu menghasilkan produk. Kilang perlu mengeluarkan
produk mereka untuk mengelakkan kerugian. Dalam masa yang sama operasi tidak
dibenrkan pekerja yang ramai. Jadi untuk menjaga kebajikan pekerja supaya tidak
diiberhentikan dan menjaga prosedur operasi standard yang ditetapkan oleh kerajaan
maka sistem penggiliran pekerja dilaksanakan. Ini adalah sistem “menang-menang”.
Kebajikan pekerja tejaga dan syarikat tidak rugi.

15
MOHD RAFFE MADON (ABSR3103 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (ISLAM) /SEP 2021)

6.0 RUMUSAN
Islam merupakan agama yang mempunyai prinsip panduan hidup. Ia sepatutnya
dijadikan asas oleh para pengurus sumber manusia bagi membina sumber manusi yang
mantap dalam sesebuah syarikat dan menyelesaikan masalah yang berkaitan dengannya.
Islam memandang manusi sebagai aset yang cukup hebat dan menarik. Manusi
berpotensi unrtuk mebuat pelbagai perkara bagi menjayakan kehidupan dunia dan
akhirat. Tidak ada ciptaan lain yang mempunyai kehebatan sedemikian. Manusia
merupakan makhluk Allah SWT yang paling sempurna. Jika dibandingkan dengan
makhluk-makhluk yang lain.

Pemahaman prinsip-prinsip islam akan memudahkan paraa pengurus sumber manusia

masas kini dalam membuat keputusana dan perancangan organisasi yang berkaitan
dengan pengurusan sumber manusia. Biar apapun cabaran yang muncul, Islam sebagai
panduan hidup yang menyeluruh boleh memberikan input yang baik kepada para
pengurus masa kini dalam mencari jalan penyelesaian. Al-quran dan hadith menjadi
sumber utamayang akan di rujuk dan diperhalusi.

( 2972 patah perkataan)

16
MOHD RAFFE MADON (ABSR3103 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (ISLAM) /SEP 2021)

7.0 RUJUKAN

https://ms.weblogographic.comm/difference-between-industrial-relations-and-human-resource-
management-6019#menu-2

http://conference.kuis.edu.my/iceb2016/eproceedings/EB026.pdf

https://www.astroawani.com/berita-malaysia/norma-baharu-bekerja-secara-fleksi-241489

Ilhaamie Abdul Ghani Azmi, 2016, Amalan Pengurusan Sumber Manusia Mengikut Al Quran
Dan Hadith. Selangor; Penerbit USIM;

Mustafa Hj Daud. (1994). Pengurusan Islam. Kuala Lumpur: Utusan Publications and
Distributors Sdn. Bhd

Nazihah Omar. Hubungan Antara Kepuasan Ganjaran Dan Demografi Dengan Komitmen
Terhadap Organisasi:Satu Kajian di Lembaga Pertubuhan Pelandang (LPP)

17