REVIEW ARTIKEL 9

DAMPAK PRAKTIK PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

TERHADAP KEPUASAN KERJA : STUDI PADA ANGGOTA FAKULTAS
INSTITUT PENDIDIKAN TEKNIK

DOSEN PENGAMPU :
Zuhdan Ady Fataron, S.T.,MM

DISUSUN OLEH :

1. Wildan Taqiyudin Ash Shidqi 2205036092

2. Naya Fatimah Azzahro 2205036091
3. Nurul Mahfudzah 2205036103

S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI WALISONGO SEMARANG
2022/2023
Latar Belakang :

Diera globalisasi yang intensif, kelangsungan hidup dan organisasi manapun tergantung
seberapa besar kepentingan yang diberikannya dan inventasi yang dilakukan pada pelatihan
dan pengembangan tenaga kerjanya untuk meningkatkan efisiensi mereka untuk mendapatkan
hasil maksimal. Kualitas pelatihan yang diberikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
perasaan karyawan tentang pentingnya pekerjaan. Ada dampak positif pelatihan terhadap
prestasi kerja tenaga kerja. Ini adalah faktor memotivasi karyawan dengan meningkatkan
pengetahuan mereka dan membuat mereka mahir dalam melakukan pekerjaan mereka secara
efisien. Pelatihan juga berperan penting untuk mengatasi perubahan lingkungan akibat inovasi
teknologi, perubahan struktur organisasi dan persaingan pasar yang tinggi. Pendidikan teknis
merupakan komponen penting dan signifikan dari spektrum HRD dalam meingkatkan kualitas
hidup masyarakat. Mengingat pentingnya pendidikan teknik dan inisiatif yang diambil oleh
pemerintah dalam perbaikannya.

Study Literatur :

Sarika 2014 untuk mempertahankan fakultas yang berkualitas sangat diperlukan sebuah
lembaga untuk menjamin kepuasan mereka dalam bekerja.

Watson, Buchhanan, Campbell, & Briggs 2003 kepuasan kerja dapat dikodekan sebagai
kesukaan atau ketidaksukaan dengan pekerjaan yang dilihat seorang karyawan.

Merchant & Shastri 2013 berbagai aspek pekerjaan, seperti gaji, promosi, pengawasan,
tunjangan, dukungan rekan kerja seseorang dan jam kerja yang berlebihan, berhubungan
dengan tingkat kepuasan. Fakultas di perguruan teknik paling puas dengan dimensi aktifitas,
layanan sosial dan kepuasan kerja rekan kerja, sedangkan mereka paling tidak puas dengan
dimensi kompensasi, kemajuan dan kebijakan dan praktik perusahaan.

Flippo 1984 pelatihan dapat didefinisikan sebagai tindakan meningkatkan ketrampilan

seseorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Hasil Penelitian :

1. Pelatihan kerja

Pelatihan tenaga kerje memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pelatihan
membantu dalam meningkatkan sikap, ketrampilan, dan pengetahuan karyawan untuk
melakukan pekerjaan tertentu. Pelatihan membantu dalam kemajuan bakat lama
danpengembangan yang baru. Pelatiahan dan pengembangan dianggap saling melengkapi
karena untuk mengembangkan rencana pelatihan dan pengembangan tenag akerjanya yang
akan digabungkan dengan rencana sumber daya karyawan, yaitu seleksi dan rencana strategis
organisasi secara keseluruhan

2. Lingkungan Pelatihan

Lingkungan pelatihan perlu dikembangkan dalam organisasi. Program pelatihan dan

pengembangan yang ditawarkan oleh institute harus selarasa dengan harapan anggota fakultas
dan harus dikaitkan dengan kebutuhan pengembangan pribadi organisasi.

3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan psikologis dari kesukaan yang dimiliki
seorang individu mengenai pekerjaannya dalam artian kepuasan kerja adalah kesenangan atau
kepuasan yang terkait dengan pekerjaan.

4. Dampak Pelatihan dan Pengembangan Kerja

Pelatihan tenaga kerja merupakan agenda utama untuk mencapai tujuan organisasi, demikian
pula penelitian terhadap karyawan sector perbankan menimbulkan bahwa program pelatihan
dan pnegembangan yang tepat perlu dirancang sambal membuat rencana untuk semua praktik
manajemen sumber daya manusia sacara bersama-sama untuk mencapai keunggulan ekonomi
dan efektivitas perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan mengarah
pada peningkatan kepuasan kerja pribadi.

Kesimpulan :

Dari hasil pembahasan diatas, pelatihan dan pengembangan merupakan agenda penting bagi
pengelolaan lembaga pendidikan teknis. Praktik pelatihan dan pengembangan membantu
dalam menciptakan lingkungan belajar yang efektis yang berkontribusi terhadap pertumbuhan
anggota fakultas dan kepuasan kerja serta penelitian ini sangat membantu manajemen lembaga
teknis untuk membingkai kebijakan yang menghasilkan peningkatan kerja dan tingkat
kepuasan anggota fakultas dengan memberikan kesempatan pelatihan dan pengembangan yang
sesuai.
 REVIEW ARTIKEL 10
MELATIH DAN MENGEMBANGKAN USIA TENAGA KERJA YANG
BERAGAM DI UKM PERLUNYA PENDEKATAN STRATEGIS

DOSEN PENGAMPU :
Zuhdan Ady Fataron, S.T.,MM

DISUSUN OLEH :

1. Wildan Taqiyudin Ash Shidqi 2205036092

2. Naya Fatimah Azzahro 2205036091
3. Nurul Mahfudzah

S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI WALISONGO SEMARANG
2022/2023
Latar belakang :

Pengantar faktor utama yang berkonstribusi terhadap kegagalan banyak perusahaan kecil
adalah kurangnya perhatian yang diberikan pada pengembangan perencanaan bisnis yang kuat,
tujuan dan sasaran, pengorganisasian dan sumber daya untuk usaha yang baru dan
pengembangan asset orang. Melalui pemeriksaan isu-isu kunci dalam pelatihan,
pengembangan dan pendidikan serta isu-isu penting yang muncul dalam HRD, menejemn
keragaman usia. Peran penting untuk SHRM dan HRD di ukm menyarankan bahwa hanya
mereka yang mengambil pendekatan strategis untuk menajemen pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia akan mendapatkan keuntungan tidak hanya dari posisi kompetitif dipasar
mereka tetapi juga ditempatkan dengan baik untuk menyesuaikan diri dengan pengaruh yang
berubah dan sering kali tidak pasti dalam lingkungan bisnis.

Study literatur :

Andersen 2003 menunjukan bahwa peneliti di HRM sebagian besar mengabaikan ukm,
meskipun perusahaan kecil bisa menjadi subjek yang bermanfaat untuk penyelidikan empiris
karena meningkatnya jumlah dan konteks pasar dan paling tidak keragaman dalam aspek
kualitatif dari praktik manajemen mereka.

Bartramp 2005 faktor-faktor ini menghasilkan apa yang hanya dapat diliat sebagai kurangnya
manajemen strategis sumber daya manusia di sebagian besar ukm. Meskipun ada penelitian
terbatas tentang praktif sdm di ukm relatif terhadap perusahaan besar.

McLagan 1989 HRD strategis berkaitan dengan berhubungan pelatihan dan pengembangan
dengan tujuan organisasi dan menanggapi perubahan teknologi dan faktor lain dilingkungan
eksternal.

Kotey dan Slade 2005 berpendapat bahwa pelatihan di ukm telah digambarkan sebagai
informal dan ditempat kerja, dengan sedikit atau tanpa ketentuan untuk pengembangan
manajemen dan sedikit pendekatan sistematis untuk melakukan analisis kebutuhan pelatihan.

Hasil penelitian :

1. Startegi HRD dan UKM

Peningkatan perhatian yang sekarang diberikan pada HRM dan SHRM di UKM adalah
fenomena yang relatif baru. Sebagai peneliti di HRM sebagian besar mengabaikan UKM,
meskipun perusahaan kecil bisa menjadi subjek yang bermanfaat untuk penyelidikan empiris
karena meningkatnya jumlah dan konteks pasar dan paling tidak keragaman dalam aspek
kualitatif dari praktif manejemen mereka. Sementara peningkatan eksposur terhadap tekanan
pasar, UKM sering berada pada posisi yang kurang menguntungkan dibandingkan dengan
rekan-rekan mereka yang lebih besar dalam hal kemampuan mereka untuk menarik,
mempertahankan dan memotivasi SDM terbaik.

Keuntungan yang dimiliki banyak perusahaan kecil dibandingkan rekan-rekan mereka yang
lebih besar dalam hal HRD, adalah kemampuan mereka untuk menjadi lebih inovatif dan
berwira usaha serta merespon dengan cepat keragaman yang dihadirkan oleh tenaga kerja
modern.

2. Praktik HRD dan UKM

Perusahaan kecil memastikan bahwa mereka menarik, mempertahankan dan memotivasi

karyawan dan berkualitas tinggi dengan keterampilan yang dapat ditransfer secara efektif. Ada
penerimaan luas bahwa pemilik manajer dan supervisor di UKM dan khususnya, perusahaan
mikro, menentukan etos dan arah strategis untuk seluruh perusahaan dan kesesuaian pelatihan.

3. Manajemen Keragaman Tenaga Kerja: Tantangan dan Peluang dalam HRD untuk
UKM.

Manajer orang dalam organisasi telah menghadapi tantangan kebutuhan untuk menyediakan
kondisi kerja yang lebih fleksibel untuk mengakomodasi tuntutan pekerjaan atau keluarga
semua karyawan, dan persyaratan budaya tempat kerja yang beragam secara etnis serta
responsive untuk mengintregasikan kedalam tenaga kerja orang-orang dengan intelektual dan
cacat fisik.

Kesimpulan :

Berdasarkan pembahasan diatas, peningkatan perhatian yang sekarang diberikan pada

HRM dan SHRM adalah fenomena yang relatif baru. Pada penelitian di HRM sebagian besar
mengabaikan UKM, meskipun perusahaan kecil bisa menjadi subjek yang bermanfaat untuk
penyelidikan empiris karena meningkatnya jumlah dan konteks pasar dan paling tidak
keragaman dalam aspek kualitatif dari praktif manejemen mereka. Perusahaan kecil
memastikan bahwa mereka menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan dan
berkualitas tinggi dengan keterampilan yang dapat ditransfer secara efektif.