PENGEMBANGAN KINERJA
GURU
Puji dan syukur saya ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat-
Nya saya dapat menyelesaikan project ini yang berjudul “Pengembangan Kinerja Guru’’
dengan baik meskipun banyak terdapat kekurangan didalamnya. Saya juga berterima kasih
kepada ibu dosen mata kuliah profesi pendidikan yang telah memberikan tugas ini kepada
saya.
Saya berharap project ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta
pengetahuan kita mengenai pembelajaran keterampilan penerapan dasar PLS. Saya juga
menyadari bahwa dalam project ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh
sebab itu saya sebagai penulis berharap adanya kritik dan saran perbaikan yang timbul
nantinya. Semoga project sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya.
DAFTAR ISI
KATAPENGANTAR ............................................................................ ii
CRITICAL BOOKREVIEW
1.1 LATARBELAKANG
Melakukan Critical Book Review pada suatu buku dengan membandingkan nya
dengan buku lain sangat penting untuk dilakukan, dari kegiatan ini lah kita dapat
mengetahui kelebihan dan kekurangan suatu buku. Dari mengkritik inilah kita jadi
mendapatkan informasi yang kompeten dengan cara menggabungkan informasi dari buku
yang lain. Hal ini adalah salah satu upaya KKNI untuk benar benar menjadikan mahasiswa
yang unggul dalam segala hal, salah satu nya yaitu mengkritik buku.
1.2 TUJUAN
1.3 MANFAAT
Buku utama
1. Potensi pesertadidik
2. Relevansi dengan karakteristikdaerah
3. Tingkat perkembangan fisik, intelektual, emosional,sosial, dan spiritual peserta
didik.
4. Kebermanfaatan bagi pesertadidik
5. Strukturkeilmuan
6. Aktualitas, kedalaman, dan keluasan materipembeljaran
7. Relevansi dengan kebutuhan peserta didik dan tuntutanlingkungan.
8. Lokasiwaktu
2. Urutan materipembelajaran
Urutn penyajian berguna untuk menentukan urutan proses pembelajaran.
Tanpa urutan yang tepat, jika di antara beberapa materi pembelajran mempunyai
hubungan yang bersifat prasyarat ( prerequisite) akan menyulitkan peserta didik
dalam mempelajarinya.
3. Penentuan sumberbelajar
Berbagai sumber belajar dapat digunakan untuk mendukung materi
pembelajaran tertentu. Penentuan tersebut harus tetap mengacu pada setiap standard
kompetensi dasar yang telah ditetapkan.
Beberapa jenis sumber belajar antara lain :
• Buku
• Laporan hasilpenelitian
• Jurnal ( penerbitan hasil penelitian dan pemikiranilmiah)
• Majalahilmiah
• Kajian pakar bidang studi karyaprofessional
• Bukukurikulum
• Terbitan berkala seperti harian, mingguan, dan bulanan.
• Situs-situsinternet
• Multimedia ( tv, video, vcd, kaset audio,dsb)
• Lingkungan ( alam, sosial, seni budaya, teknik, industry,ekonomi)
• Narasumber
Pengemasan materi dan pesan pembelajaran melalui bahan ajar dapat berbagai cara
baik visual, audiovisual atau cetakan. Setelah mengembngkan bahan pembelajran,
pengenmabngan pembelajaran masih harus mengembangkan dua macam pedoman, yaitu
pedoman mahasiswa dan pedoman pengajar.
1. Pedomanmahasiswwa
2. Pedoman pengajar berisi petunjuk kegiatan yang harus dilakukanpengjar
Buku pembanding
Peran guru dalam pengembngaan media pembelajaran di era teknologi komunikasi dan
informasi
A. Pendahuluan
Dalam proses pembelajaran, media telah dikenal sebagai alat bantu mengajar yang
seharusnya dimanfaatkan oleh pengajar, namun kerap kali terabaikan. Tidak
dimanfaatjannya media dalam proses pembelajaran, pada umumnya disebabkan oleh
berbagai alasan, seperti waktu persiapan mengajar terbatas, sulit mencari media yang tepat,
biaya tidak tersedia, atau alasan lain.
C. pengertianmedia
Media berasal dari bahsa latin yang mempunyai arti antara. Makna tersebut dapat
diartikan sebagai alat komunikasi yang digunakan untuk membawa suatu informasi dari
suatu sumber kepada penerima. Dapar disimpulkan bahwa pengertian media dalam
pembelajaran adalah segala bentuk alat komunikasi yng dapat digunakan untuk
menyampaikan informasi dari sumber ke peserta didik yang bertujuan merrangsang mereka
untuk mengikuti kegiatan pembelajaran media, selain gigunakan untuk mngantarkan
pembelajaran secara utuh, dapat juga dimanfaatkan untuk menyampaikan bagian tertentu
dari kegiatan pembelajaran, memberikan penguatan maupun motivasi.
Salah satu klasifikasi yang dapat menjadi acuan dalam pemanfaatan media adalah
klasifikasi yang dikemukakan oleh edgar dale yang dikenal dengan kerucut pengalaman
(cone experience). Kerucut pengalaman dale mengklasifikasikan media berdasarkan
pengalaman bbelajar yang akan diperoleh oleh peserta didik, mulai dari pengalaman
belajar berlangsung, pengalaman belajar yang dapat dicapai melalui gambar, dan
pengalaman belajar yang bersifat abstrak.
D. peran media
Media ini sering disebut sebgai media pameran atau displayed media. Jenis media
tergolong media yang tidak diproyeksikan, yaitu :
1. Realia
2. Model
3. Bahangrafis
4. Papan display
Media yang tergolong sebgai media yang diproyeksikan antara lain overhead
transparency (OHT), slide, filmstrips, dan opaque. Media tersebut diproyeksikan ke layar
dengan menggunakan alat khusus yang dinamakan proyektor ( overhead projector, slide
projector, dan opaque projector). Namun, dengan perkembangan teknologi telah
memungkinkan computer danvideo dapat diproyksikan dengan menggunakan peralatan
khusus, yaiutu LCD.
KRITIKAN TERHADAP ISI BUKU
3.1 A. Keunggulan buku utama
1. Buku ini menjelaskan secara detail mengenai apa-apa saja yang diperlukan untuk
bisa memahami tentang profesikependidikan.
2. Bahasa yang digunakan dalam buku ini sederhana dan mudah dimengerti sehingga
dapat membantu pembaca untuk memahami dengan mudah apa isi buku yang
disampaikan.
3. Buku ini juga memberikan banyak pendapat para ahli sehingga isi buku tersebut
tidak diragukanlagi
B. Keunggulan BukuPembanding
Dari kedua buku yang saya baca, kedua buku ini menjelaskan tentang apa-apa saja
yang berhubungan dengan pengembangan pembelajaran pada profesi kependidikan.
Setelah saya membaca kedua buku ini saya mendapat kan lebih banyak wawasan tentang
pembelajaran mengenai pengembangan kinerja guru.
4.2 Saran
Menurut yang saya baca dari buku Profesi Kependidikan,buku tersebut sangat layak
digunakan untuk seorang mahasiswa seperti kami dan menjadi reverensi bagi si pembaca
dan diharapkan agar buku tersebut lebih teliti lagi saat dalam pengetikan agar tidak ada
kesalahan serta memudahkan pembaca untuk mengaplikasikan dalam kehidupan sehari hari
serta perlengkaplah identitas buku tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
PENDAHULUAN
1.1 LATARBELAKANG
Dalam beberapa tahun terakhir, perhatian publik untuk kualitas guru dan
pendidikan guru memiliki kebijakan mendorong dan akreditasi lembaga di Amerika Serikat
untuk mengadakan program persiapan guru (TPPs) bertanggung jawab untuk efektivitas
lulusan mereka (Kevin C. Bastian, 2016). Pendidikan adalah mungkin salah satu kegiatan
sosial yang paling penting dalam kehidupan manusia. Guru dan pendidik memainkan peran
penting dalam mendukung dan memotivasi siswa. Mereka harus selalu memperbaiki diri
untuk menjadi visioner dan baik-bulat di bidang yang mereka ajarkan. Mereka harus
disiplin di tempat kerja (Ninlawan, 2015). Dikarenakan, tujuan utama dari pembelajaran
adalah untuk mempersiapkan peserta didik menjadi pekerja yang sukses di dunia kerja
(Finch, R, & Crunkilton, 1999). Dalam meraih mutu pendidikan yang baik sangat
dipengaruhi oleh kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya sehingga kinerja guru menjadi
tuntutan penting untuk mencapai keberhasilan pendidikan. Secara umum mutu pendidikan
yang baik menjadi tolok ukur bagi keberhasilan kinerja yang ditunjukkan guru. Namun,
kenyataan menunjukkan bahwa kualitas guru di Indonesia masih tergolong relatif rendah.
Hal ini antara lain disebabkan oleh tidak terpenuhinya kualitas pendidikan. Maka dari itu,
kinerja guru sangat diperhatikan, dan berusaha untuk terus ditingkatkan (Markos &
Sridevi, 2010). Salah satu upaya dalam pengembangan profesi guru dengan cara
peningkatan dan pengembangan keterampilan dapat diperoleh melalui proses
pembelajaran. Pengembangan profesional guru dipelajari dan disajikan dalam sastra
relevan di banyak berbeda cara. Tapi selalu merupakan inti dari upaya tersebut adalah
memahami bahwa pengembangan profesional adalah tentang guru belajar, belajar cara
belajar, dan mengubah pengetahuan mereka praktek untuk kepentingan siswa mereka
(Avalos, 2011). Pada prinsipnya, dapat dikatakan bahwa tujuan utama dari pendidikan,
secara umum, pencapaian persiapan optimal profesional masa depan. Salah satu aspek yang
menarik untuk dikaji dari sosok seorang guru adalah aspek kinerja, karena kinerja guru
menurut merupakan input yang paling penting dalam penyelenggaraan pendidikan
(Nadeem & et.al, 2011). Akan tetapi berdasarkan Fakta menunjukkan kinerja gurumasih
belum optimal. Belum optimalnya kinerja guru, hal tersebut ditunjukkan antara lain guru
tidak membuat Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP), mengabaikan kelengkapan
administrasi guru, memberikan tugas tanpa adanya proses tatap muka, kurangnya bahan
ajar yang menarik penggunaan model dan metode yang monoton, dan evaluasi
pembelajaran yang belum optimal. Mengingat pentingnya kinerja guru dalam pendidikan,
maka diperlukan upaya untuk meningkatkan kinerja guru. Berdasarkan teori perilaku dari
Luthans banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru. Salah satu faktor yang
sangat mempengaruhi kinerja guru tersebut diantaranya adalah faktor pengembangan
profesi guru, faktor tersebut yang dijadikan kajian dari penelitian ini.
1.2 TUJUAN
Adapun tujuan dari critical jurnal ini yaitu untuk membantu dan memahami tentang
pengembangan kinerja guru.
1.3 MANFAAT
KINERJAGURU.
5. Tahun terbit:2017
2.1 PENDAHULUAN
Dalam beberapa tahun terakhir, perhatian publik untuk kualitas guru dan
pendidikan guru memiliki kebijakan mendorong dan akreditasi lembaga di Amerika Serikat
untuk mengadakan program persiapan guru (TPPs) bertanggung jawab untuk efektivitas
lulusan mereka (Kevin C. Bastian, 2016). Pendidikan adalah mungkin salah satu kegiatan
sosial yang paling penting dalam kehidupan manusia. Guru dan pendidik memainkan peran
penting dalam mendukung dan memotivasi siswa. Mereka harus selalu memperbaiki diri
untuk menjadi visioner dan baik-bulat di bidang yang mereka ajarkan. Mereka harus
disiplin di tempat kerja (Ninlawan, 2015). Dikarenakan, tujuan utama dari pembelajaran
adalah untuk mempersiapkan peserta didik menjadi pekerja yang sukses di dunia kerja
(Finch, R, & Crunkilton, 1999). Dalam meraih mutu pendidikan yang baik sangat
dipengaruhi oleh kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya sehingga kinerja guru menjadi
tuntutan penting untuk mencapai keberhasilan pendidikan. Secara umum mutu pendidikan
yang baik menjadi tolok ukur bagi keberhasilan kinerja yang ditunjukkan guru. Namun,
kenyataan menunjukkan bahwa kualitas guru di Indonesia masih tergolong relatif rendah.
Hal ini antara lain disebabkan oleh tidak terpenuhinya kualitas pendidikan. Maka dari itu,
kinerja guru sangat diperhatikan, dan berusaha untuk terus ditingkatkan (Markos &
Sridevi, 2010). Salah satu upaya dalam pengembangan profesi guru dengan cara
peningkatan dan pengembangan keterampilan dapat diperoleh melalui proses
pembelajaran. Pengembangan profesional guru dipelajari dan disajikan dalam sastra
relevan di banyak berbeda cara. Tapi selalu merupakan inti dari upaya tersebut adalah
memahami bahwa pengembangan profesional adalah tentang guru belajar, belajar cara
belajar, dan mengubah pengetahuan mereka praktek untuk kepentingan siswa mereka
(Avalos, 2011). Pada prinsipnya, dapat dikatakan bahwa tujuan utama dari pendidikan,
secara umum, pencapaian persiapan optimal profesional masa depan. Salah satu aspek yang
menarik untuk dikaji dari sosok seorang guru adalah aspek kinerja, karena kinerja guru
menurut merupakan input yang paling penting dalam penyelenggaraan pendidikan
(Nadeem & et.al, 2011). Akan tetapi berdasarkan Fakta menunjukkan kinerja gurumasih
belum optimal. Belum optimalnya kinerja guru, hal tersebut ditunjukkan antara lain guru
tidak membuat Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP), mengabaikan kelengkapan
administrasi guru, memberikan tugas tanpa adanya proses tatap muka, kurangnya bahan
ajar yang menarik penggunaan model dan metode yang monoton, dan evaluasi
pembelajaran yang belum optimal. Mengingat pentingnya kinerja guru dalam pendidikan,
maka diperlukan upaya untuk meningkatkan kinerja guru. Berdasarkan teori perilaku dari
Luthans banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru. Salah satu faktor yang
sangat mempengaruhi kinerja guru tersebut diantaranya adalah faktor pengembangan
profesi guru, faktor tersebut yang dijadikan kajian dari penelitian ini.
2.2 DESKRIPSIISI
Ada pengaruh yang signifikan pengembangan profesi guru terhadap kinerja guru.
Dengan demikian pengembangan profesi guru, hal yang penting adalah membangun
kemandirian di kalangan guru sehingga dapat lebih mampu untuk mengaktualisasikan
dirinya guna mewujudkan pendidikan yang berkualitas. Dengan adanya peningkatan guru
akan diikuti pula peningkatan kinerja guru. Upaya-upaya untuk terus mengembangkan
profesi guru menjadi suatu hal diperhatikan. Meningkatnya kualitas pendidik akan
mendorong pada peningkatan kualitas pendidikan baik proses maupun hasilnya.
REVIEW JURNAL
terhadap kinerja.
Kekuatan Penelitian 1. Judul penelitian sudah sesuai atau berkaitan dengan
pembahasan isijurnal.
2. Adanya langkah dan metodepenelitian.
3. Penulis mencantumkankesimpulan.
4. AdanyaGambar
Kelemahan Penelitian Tidak adanya saran
Kesimpulan Pengembangan profesi guru yang diukur melalui
indikator Mengikuti informasi perkembangan IPTEK
yang mendukung profesi melalui berbagai kegiatan
ilmiah, Mengembangkan berbagai model pembelajaran,
Menulis karya ilmiah, Membuat alat peraga/media,
Mengikuti pendidikan kualifikasi, Mengikuti kegiatan
pengembangan kurikulum berada pada kategori cukup
efektif. Kinerja guru yang yang diukur melalui indikator
Penyusunan program belajar, Pelaksanaan program
pembelajaran, Pelaksanaan Evaluasi, Analisis Evaluasi,
Pelaksanaan perbaikan dan pengayaan. Kelima indikator
tersebut berada pada kategori cukup tinggi. Ada pengaruh
yang signifikan pengembangan profesi guru terhadap
kinerja guru. Dengan demikian pengembangan profesi
guru, hal yang penting adalah membangun kemandirian
di kalangan guru sehingga dapat lebih mampu untuk
mengaktualisasikan dirinya guna mewujudkan pendidikan
yang berkualitas. Dengan adanya peningkatan guru akan
diikuti pula peningkatan kinerja guru. Upaya-upaya untuk
terus mengembangkan profesi guru menjadi suatu hal
diperhatikan. Meningkatnya kualitas pendidik akan
mendorong pada peningkatan kualitas pendidikanbaik
proses maupun hasilnya.
PENUTUP
4.1 KESIMPULAN
4.2 SARAN
Amstrong, & Kotler. (2003). Dasar- Dasar Pemasaran, Jilid I, Edisi Kesembilan. Jakarta:
PT. Indeks Gramedia. Ana-Maria Petrescu, M. N. (2015). Innovative Aspects of the
PROFILES Professional Development Programme Dedicated to Science Teachers.
Procedia - Social and Behavioral Sciences 19, 1355 – 1360 . Avalos, B. (2011). Teacher
professional development in Teaching and Teacher Education over ten years. Teaching and
Teacher Education, 27, 10-20. Dee, T., & Wyckoff, J. (2013). Incentives, Selection, and
Teacher Performance. National Bureau of Ecomomic Research Working Paper Series.
Elliot, K. (2015). Teacher Performance Appraisal: More about Performance or
Development? Australian Journal of Teacher Education, 40(9). Finch, R, C., & Crunkilton,
J. R. (1999). Curriculum Development in Vocational and Technical Education Planing,
Content, and Implementation (5th ed.). Bostom: Allyn and Bacom. Hameed, A., &
Waheed, A. (2011). Employee Development and Its Affect on Employee Performance A
Conceptual Framework. International Journal of Business and Social Science, 2(13).Hani,
T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Jankingthong, K., & Rurkkhum, S. (2012). Factors Affecting Job Performance: A-Review
of Literature. Silpakorn University Journal of Social Science, Humanities, and Arts,12(2),
115-127. Jennifer Gallo-Fox, K. S. (2016). Coteaching as professional development for
cooperating teachers. Teaching and Teacher Education , 191-202.
BAB III
REKAYASA IDE
PENDAHULUAN
1.1 LATARBELAKANG
Guru merupakan salah satu elemen kunci dalam sistem pendidikan, khususnya di
sekolah. Semua komponen lain, mulai dari kurikulum, sarana-prasarana, biaya, dan
sebagainya tidak akan banyak berarti apabila esensi pembelajaran yaitu interaksi guru
dengan peserta didik tidak berkualitas. Bahkan, telah berkembang kesadaran publik bahwa
tidak ada guru, tidak ada pendidikan formal. Tidak ada pendidikan yang bermutu, tanpa
kehadiran guru yang profesional dengan jumlah yang mencukupi. Begitu pentingnya peran
guru dalam mentransformasikan input-input pendidikan, sampaisampai banyak pakar
menyatakan bahwa di sekolah tidak akan ada perubahan atau peningkatan kualitas tanpa
adanya perubahan dan peningkatan kualitas guru.
Kinerja guru merupakan kunci yang harus digarap. Kinerja merupakan penampilan
perilaku kerja yang ditandai oleh keluwesan gerak, ritme, dan urutan kerja yang sesuai
dengan prosedur, sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat kualitas, kecepatan dan
jumlah. Sejalan dengan itu pula, Smith (2003:292) mengatakan bahwa kinerja merupakan
“output derive processes, human or other wise.” Jadi kinerja merupakan hasil atau keluaran
dari suatu proses.
Kinerja guru memang merupakan sesuatu yang kompleks dan melibatkan berbagai
faktor. Sejalan dengan itu, Mathis dan Jackson (2010:247) mengatakan banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja dari individu, termasuk kinerja guru antara lain : 1) kemampuan, 2)
motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan 5)
hubungan mereka dengan organisasi. Berbagai upaya telah dilakukan dalam meningkatkan
kinerja guru antara lain dengan peningkatan profesionalitas guru melalui
pelatihanpelatihan, seminar, kursus-kursus atau pendidikan formal yang tinggi serta
pembinaan dan pengembangan untuk mendukung pembelajaran yang efektif. Dalam
pelaksanaannya, kita tidak hanya menuntut keahlian dari para ahli pengembang
kompetensi guru sajamelainkan juga harus memperhatikan berbagai faktor yang
mempengaruhi kinerja seorang guru.
Perbaikan dan pengembangan secaraterusmenerus
dan berkelanjutan terhadap kondisi guru di atas mutlak diperlukan agar sesuai dengan
kualifikasi dan kompetensi yang diharapkan. Untuk mendapatkan guru yang berkualitas
mustahil dapat terjadi dan tersedia dengan sendirinya, melainkan harus diupayakan
penyiapan dan pengembangannya secara berencana dan berkesinambungan.
Hal ini terjadi karena tuntutan standar kualitas serta kebutuhan di lapangan
terusmenerus mengalami perubahan dan perkembangan seirama dengan pesatnya laju
perkembangan penemuan dan inovasi ilmu pengetahuan dan teknologi disertai rekayasa di
segala bidang kehidupan secara global. Persoalan-persoalan di atas perlu mendapat
perhatian dan kajian mendalam utamanya bagi dunia pendidikan, pengambil kebijakan,
guru, calon guru, dan siapa pun yang punya komitmen mengembangkan kualitas
pendidikan di Indonesia. Untuk itu kehadiran buku ini--meski tentu saja masih sangat
terbatas— menjadi sangat penting. Buku ini akan memfokuskan kajian pada persoalan;
Pengembangan Kinerja Guru melalui Peningkatan Kompetensi, Komitmen dan Motivasi
Kerja.
1.2 TUJUAN
Kinerja merupakan sesuatu yang kompleks dan dipengaruhi banyak faktor, baik
internal maupun eksternal. Sutermeister (2006:45) mengatakan bahwa kinerja dipengaruhi
oleh “kemampuan (ability) danmotivasi (motivation)”. Selanjutnya dikatakan bahwa
kemampuan dipengaruhi oleh pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill).
Pengetahuan dipengaruhi oleh pendidikan, pengalaman, latihan dan minat. Keterampilan
dipengaruhi oleh pembawaan (bakat) dan kepribadian. Motivasi dipengaruhi oleh interaksi
faktor-faktor dari: (1) lingkungan fisik pekerjaan, (2) lingkungan sosial pekerjaan yang
terdiri dari (a) kepemimpinan, (b) organisasi formal atau lingkungan organisiasi yang
mencakup struktur organisasi, iklim kepemimpinan, efisiensi organisasi dan manajemen.
Apabila dikaitkan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah
kegiatan guru dalam proses pembelajaran, yaitu bagaimana seorang guru merencanakan
pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran dan menilai hasil belajar. Berkaitan
dengan ini, Mitchell
dalam Uno dan Lamatenggo (2012:68) merinci cakupan wilayah kinerja atas lima
faktor dominan, yaitu “kualitas kerja, kecepatan/ ketepatan, inisiatif, kemampuan, dan
komunikasi”.
Berdasarkan kajian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru ditentukan oleh
faktor internal dan eksternal. Secara internal kinerja guru ditentukan oleh; a) kemampuan
dan keterampilan yang dimiliki oleh guru itu sendiri, yaitu terkait pengetahuan dan
keterampilan mengajar yang diperoleh guru yang bersangkutan selama menempuh
pendidikan atau yang dikenal dengan istilah pre service education, b) motivasi kerja, yaitu
terkait dengan motivasi yang dimiliki oleh masing-masing guru saat memilih profesi
sebagai guru. Motivasi itu tentu saja tidak bisa dilepaskan dari faktor lingkungan dimana
guru itu bekerja, baik lingkungan fisik maupun lingkungan sosial sekolah dimana guru itu
bekerja, misalnya struktur sekolah yang dikembangkan, budaya sekolah, kepemimpinan
kepala sekolah dan bahkan iklim sekolah juga ikut menentukankinerja.
1. Memberikan hukuman yang setimpal pada guru yang tidak tepat waktu
contohnya hukuman fisik
2. Belajar kepada guru yang sudah senior dan menanyakan kepada peserta
ddik bagaimana baiknya dalam pengajaran kepada mereka.
3. Solusi dari ketidak menarik yaitu dengan belajar kepada guru yang
dianggap guru yang menarik dankece.
2.2 SUBJEK YANGDIBAHAS
merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata. Kinerja dalam
kaitannya dengan jabatan diartikan sebagai hasil yang dicapai yang berkaitan dengan
fungsi jabatan dalam periode waktu tertentu (Kane, 2006:237). Prestasi kerja
(performance) diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang
akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baikkuantitas
maupun mutunya. Kinerja adalah performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula
diartikan prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. (LAN, 2002: 24).
Menurut Smith (2003:292) performance atau kinerja adalah “…. Output derive
from processes, human or therwise”, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil
atau keluaran dari suatu proses. Bernardin dan Russel(2010:324) memberikan definisi
tentang performance sebagai berikut : “Performance is defined as the record of autcomes
produced on a specified job function or activity during a specified time period “ (prestasi
adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsifungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan tertentu selama kurun waktutertentu).
Sementara itu, Mathis dan Jackson (2010:378), mendefinisikan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan
adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada
organisasi yang antara lain termasuk (1) kuantitas keluaran, (2) kualitas keluaran, (3)
jangka waktu keluaran, (4) kehadiran di tempat kerja, (5) sikap kooperatif.Berdasarkan
Beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru merupakan hasil
kerja yang dapat dicapai guru dalam suatu organisasi (sekolah), sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab yang diberikan sekolah dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan
sekolah bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika. Kinerja guru nampak dari tanggung jawabnya dalam menjalankan amanah,
profesi yang diembannya, serta moral yang dimilikinya. Singkatnya kinerja guru
merupakan hasil kerja guru yang diwujudkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan,
nilai dan sikap guru dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, yang ditunjukkan dalam
penampilan, perbuatan, dan prestasi kerjanya.
PENUTUP
4.1 KESIMPULAN
4.2 SARAN
Achwarin, N.A. (2009). “The Study of Teacher Competence of Teachers At Schools In The
Three Southern Provinces ofThailand”.
Allen, N.J. dan Meyer, J.P. (2003). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and
Application. Thousand Oaks, CA.: Sage Publishing, Inc. Amstrong dan Baron. (2005).
Arlina, P. (2008). Pengaruh Komitmen Guru dan Persepsi Gaya Kepemimpinan Kepala
Sekolah Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri Di Kota Sawahlunto. Thesis, Program
Pascasarjana tidak diterbitkan.
Bernardin dan Russel. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan oleh:
Bambang Sukoco. Bandung: PT Armico.
MINI RISET
PENDAHULUAN
1.1 LATARBELAKANG
Guru merupakan salah satu elemen kunci dalam sistem pendidikan, khususnya di
sekolah. Semua komponen lain, mulai dari kurikulum, sarana-prasarana, biaya, dan
sebagainya tidak akan banyak berarti apabila esensi pembelajaran yaitu interaksi guru
dengan peserta didik tidak berkualitas. Bahkan, telah berkembang kesadaran publik bahwa
tidak ada guru, tidak ada pendidikan formal. Tidak ada pendidikan yang bermutu, tanpa
kehadiran guru yang profesional dengan jumlah yang mencukupi. Begitu pentingnya peran
guru dalam mentransformasikan input-input pendidikan, sampaisampai banyak pakar
menyatakan bahwa di sekolah tidak akan ada perubahan atau peningkatan kualitas tanpa
adanya perubahan dan peningkatan kualitas guru.
Kinerja guru merupakan kunci yang harus digarap. Kinerja merupakan penampilan
perilaku kerja yang ditandai oleh keluwesan gerak, ritme, dan urutan kerja yang sesuai
dengan prosedur, sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat kualitas, kecepatan dan
jumlah. Sejalan dengan itu pula, Smith (2003:292) mengatakan bahwa kinerja merupakan
“output derive processes, human or other wise.” Jadi kinerja merupakan hasil atau keluaran
dari suatu proses.
Kinerja guru memang merupakan sesuatu yang kompleks dan melibatkan berbagai
faktor. Sejalan dengan itu, Mathis dan Jackson (2010:247) mengatakan banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja dari individu, termasuk kinerja guru antara lain : 1) kemampuan, 2)
motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan 5)
hubungan mereka dengan organisasi. Berbagai upaya telah dilakukan dalam meningkatkan
kinerja guru antara lain dengan peningkatan profesionalitas guru melalui
pelatihanpelatihan, seminar, kursus-kursus atau pendidikan formal yang tinggi serta
pembinaan dan pengembangan untuk mendukung pembelajaran yang efektif. Dalam
pelaksanaannya, kita tidak hanya menuntut keahlian dari para ahli pengembang
kompetensi guru sajamelainkan juga harus memperhatikan berbagai faktor yang
mempengaruhi kinerja seorang guru.
Perbaikan dan pengembangan secaraterusmenerus
dan berkelanjutan terhadap kondisi guru di atas mutlak diperlukan agar sesuai dengan
kualifikasi dan kompetensi yang diharapkan. Untuk mendapatkan guru yang berkualitas
mustahil dapat terjadi dan tersedia dengan sendirinya, melainkan harus diupayakan
penyiapan dan pengembangannya secara berencana dan berkesinambungan.
Hal ini terjadi karena tuntutan standar kualitas serta kebutuhan di lapangan
terusmenerus mengalami perubahan dan perkembangan seirama dengan pesatnya laju
perkembangan penemuan dan inovasi ilmu pengetahuan dan teknologi disertai rekayasa di
segala bidang kehidupan secara global. Persoalan-persoalan di atas perlu mendapat
perhatian dan kajian mendalam utamanya bagi dunia pendidikan, pengambil kebijakan,
guru, calon guru, dan siapa pun yang punya komitmen mengembangkan kualitas
pendidikan di Indonesia. Untuk itu kehadiran buku ini--meski tentu saja masih sangat
terbatas— menjadi sangat penting. Buku ini akan memfokuskan kajian pada persoalan;
Pengembangan Kinerja Guru melalui Peningkatan Kompetensi, Komitmen dan Motivasi
Kerja.
1.2 TUJUAN
Kinerja merupakan sesuatu yang kompleks dan dipengaruhi banyak faktor, baik
internal maupun eksternal. Sutermeister (2006:45) mengatakan bahwa kinerja dipengaruhi
oleh “kemampuan (ability) danmotivasi (motivation)”. Selanjutnya dikatakan bahwa
kemampuan dipengaruhi oleh pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill).
Pengetahuan dipengaruhi oleh pendidikan, pengalaman, latihan dan minat. Keterampilan
dipengaruhi oleh pembawaan (bakat) dan kepribadian. Motivasi dipengaruhi oleh interaksi
faktor-faktor dari: (1) lingkungan fisik pekerjaan, (2) lingkungan sosial pekerjaan yang
terdiri dari (a) kepemimpinan, (b) organisasi formal atau lingkungan organisiasi yang
mencakup struktur organisasi, iklim kepemimpinan, efisiensi organisasi dan manajemen.
Adapun permasalah didalam pengembangan kinerja guru, yaitu;
2.2 SUBJEKPENELITIAN
Subjek penelitian mini riset ini yaitu 6 orang, 2 perempuan dan 4 laki laki berstatus
remaja.
2.3 AssesmentData
METODE PELAKSANAAN
3.1 METODEPENELITIAN
3.2 LANGKAHPENELITIAN
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan angket.
PEMBAHASAN
4. Memberikan hukuman yang setimpal pada guru yang tidak tepat waktu
contohnya hukuman fisik
5. Belajar kepada guru yang sudah senior dan menanyakan kepada peserta
ddik bagaimana baiknya dalam pengajaran kepada mereka.
6. Solusi dari ketidak menarik yaitu dengan belajar kepada guru yang
dianggap guru yang menarik dankece.
PENUTUP
5.1 KESIMPULAN
5.2 SARAN
Amstrong, & Kotler. (2003). Dasar- Dasar Pemasaran, Jilid I, Edisi Kesembilan. Jakarta:
Dee, T., & Wyckoff, J. (2013). Incentives, Selection, and Teacher Performance. National
Hameed, A., & Waheed, A. (2011). Employee Development and Its Affect on
BPFE.
Jankingthong, K., & Rurkkhum, S. (2012). Factors Affecting Job Performance: A-Review
and implications for teacher preparation program improvement. Teaching and Teacher
Markos, S., & Sridevi, M. S. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving
Muda, I., Rafiki, A., & Harahap, M. R. (2014). Factors Influencing Employees
Business and Social Science, 5(2). Mulyasa. (2007). Menjadi Guru Profesional;
Bandung: Rosdakarya.
Nadeem, & et.al. (2011). Teacher’s Competencies and Factors Affecting the
a - S o c i a l a n d B e h a v i o r a l S c i e n c e s 1 2 7,801–806.
Teaching Innovation and Educational Technology in the 21st Century under the
Bureau of Special Education, Office of the Basic Education Commission. Social
Ondi, S., & Aris, S. (2010). Etika Profesi Keguruan. Bandung: Rafika Aditama.
Saleh, F., Dzulkifli, Z., Abdullah, W. A., & Yaakob, N. M. (2011). The Effect of
Tehseen, S., & Hadi, N. U. (2015). Factors Influencing Teachers Performance and
Uep, S. S., & Sambas, A. M. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya
Usman, H. (2009). Manajemen Teori Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi aksara.
Vrgovic, I. J., & Pavlovic, N. (2014). Relationship Between the School Principal
Leadership Behavior with Job Satisfaction and Performance in A non Western Country.
Yvonne, W., Rahman, R. A., & Long, C. (2014). Employee Job Satisfaction and Job