PROJECT

PENGEMBANGAN KINERJA GURU

KELOMPOK 7

NAMA : 1. SURYA HENDRA KESUMA MANULLAG (6183311013)

2. ZULHAM EFENDI (6183311029)

DOSEN PENGAMPU : Lidia Simanihuruk, S.Si, M.Pd

MATA KULIAH : PROFESI PENDIDIKAN

PENDIDIKAN JASMANI KESEHATAN DAN REKREASI

UNVIVERSITAS NEGERI MEDAN

2019

i
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan
rahmat-Nya saya dapat menyelesaikan project ini yang berjudul “Pengembangan Kinerja
Guru’’ dengan baik meskipun banyak terdapat kekurangan didalamnya. Saya juga berterima
kasih kepada ibu dosen mata kuliah profesi pendidikan yang telah memberikan tugas ini
kepada saya.

Saya berharap project ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta
pengetahuan kita mengenai pembelajaran keterampilan penerapan dasar PLS. Saya juga
menyadari bahwa dalam project ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh
sebab itu saya sebagai penulis berharap adanya kritik dan saran perbaikan yang timbul
nantinya.

Semoga project sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya.

Medan, 06 Mei 2019

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................... ii

DAFTAR ISI .......................................................................................... iii

BAB I. CRITICAL BOOK REVIEW .................................................... 1

BAB II. CRITICAL JOURNAL REVIEW ........................................... 14

BAB III. REKAYASA IDE ................................................................... 23

BAB IV. MINI RISET ........................................................................... 32

iii
 BAB I

CRITICAL BOOK REVIEW

PEGEMBANGAN MATERI PEMBELAJARAN DAN PERAN GURU DALAM

PENGEMBANGAN MEDIA PEMBELAJARAN DI ERA TEKNOLOGI
KOMUNIKASI DAN INFORMASI(Dr. Nuriliani Siregar, M.Pd 2015 & Prof. Dr.
Hamzah B. Uno, M.Pd 2009)
Identitas buku utama

1. Judul : PROFESI KEPENDIDIKAN menuju Pendidikan Profesi Guru

2. Edisi : pertama
3. Pengarang : Dr. Nurliani siregar M.Pd
4. Penerbit : LSAPA- STT HKBP
5. Kota terbit : Pematangsiantar
6. Tahun terbit : 2015

iv
Identitas Buku Pembanding

1. Judul : PROFESI KEPENDIDIKAN menuju Pendidikan Profesi Guru

2. Edisi : pertama
3. Pengarang : Prof. Dr. h. Hamzah B. Uno, M.pd.
4. Penerbit : PT. Bumi Aksara
5. Kota terbit : Jakarta
6. Tahun terbit : 2009

v
 PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Melakukan Critical Book Review pada suatu buku dengan membandingkan nya
dengan buku lain sangat penting untuk dilakukan, dari kegiatan ini lah kita dapat
mengetahui kelebihan dan kekurangan suatu buku. Dari mengkritik inilah kita jadi
mendapatkan informasi yang kompeten dengan cara menggabungkan informasi dari buku
yang lain. Hal ini adalah salah satu upaya KKNI untuk benar benar menjadikan mahasiswa
yang unggul dalam segala hal, salah satu nya yaitu mengkritik buku.

1.2 TUJUAN

 Mengulas isi sebuah buku.

 Mengetahui informasi sebuah buku.
 Membandingkan isi buku utama dengan buku pembanding 1, pembanding 2
 Melatih individu agar berfikir kritis dalam mencari informasi yang ada disetiap
buku.
 Melatih mahasiswa untuk teliti meriview buku dalam dua bahasa

1.3 MANFAAT

 Untuk memenuhi tugas mata kuliah Profesi Kependidikan.

 Untuk menambah pengetahuan tentang profesi kependidikan.
 Untuk mengetahui banyak hal tentang buku, dan melatih mahasiswa untuk gemar
membaca.

6
 RINGKASAN BUKU

Buku utama

Pengembangan materi pembelajaran

Pengembangan materi pembelajaran pada prinsipnya disesuaikan dengan aturan

yang dikeluarkakan oleh diknas pendidikan tahun 2008 yaitu prinsip-prinsip yang
dijadikan dasar dalam menentukan materi pembelajaranadalah kesesuaian ( relevansi ),
keajegan ( konsentensi ), dan kecukupan (adequency).

1. Relevansi artinya kesesuian. Materi pembelajaran hendaknya relevan dengan

pencapaian standard kompetensi dasar
2. Konsistensi artinya keajegan. Jika kompetensi dasar yang harus dikuasai peserta
didik ada empat macam, maka materi yang harus diajarkan juga harus meliputi
empat macam.
3. Adequacy artinya kecukupan. Materi yang diajarkan hendaknya cukup memadai
dalam membntu peserta didik menguasai kompetensi dasar yang diajarkan.

Adapun dalam pengenmbangan materi pembelajaran guru harus menidentifikasi

materi pembelajran dengan mempertimpangkan hl-hal dibawah ini :

1. Potensi peserta didik

2. Relevansi dengan karakteristik daerah
3. Tingkat perkembangan fisik, intelektual, emosional,sosial, dan spiritual peserta
didik.
4. Kebermanfaatan bagi peserta didik
5. Struktur keilmuan
6. Aktualitas, kedalaman, dan keluasan materi pembeljaran
7. Relevansi dengan kebutuhan peserta didik dan tuntutan lingkungan.
8. Lokasi waktu

Adapun menjadi penentuan cakupan dan urutan materi pembelajaran :

1. Penentuan cakupan materi pembelajaran

Dalam menentukan cakupan atau ruang lingkup materi pembelajaran harus

memperhatikan apakah materinya berupa aspek kognitif ( fakta, konsep, prinsip,
prosedur) aspek afektif, ataukah aspek psikomotor, karena ketika sudah
diimplementasikan dalam proses pembelajran maka tiap-tiap jenis uraian materi
tersebut memerlukan strategi dan media pembelajaran yang berbeda-beda.

2. Urutan materi pembelajaran

Urutn penyajian berguna untuk menentukan urutan proses pembelajaran.
Tanpa urutan yang tepat, jika di antara beberapa materi pembelajran mempunyai
7
 hubungan yang bersifat prasyarat ( prerequisite) akan menyulitkan peserta didik
dalam mempelajarinya.
3. Penentuan sumber belajar
Berbagai sumber belajar dapat digunakan untuk mendukung materi
pembelajaran tertentu. Penentuan tersebut harus tetap mengacu pada setiap standard
kompetensi dasar yang telah ditetapkan.
Beberapa jenis sumber belajar antara lain :
 Buku
 Laporan hasil penelitian
 Jurnal ( penerbitan hasil penelitian dan pemikiran ilmiah)
 Majalah ilmiah
 Kajian pakar bidang studi karya professional
 Buku kurikulum
 Terbitan berkala seperti harian, mingguan, dan bulanan.
 Situs-situs internet
 Multimedia ( tv, video, vcd, kaset audio, dsb)
 Lingkungan ( alam, sosial, seni budaya, teknik, industry, ekonomi)
 Narasumber

Pengemasan materi dan pesan pembelajaran melalui bahan ajar dapat berbagai cara
baik visual, audiovisual atau cetakan. Setelah mengembngkan bahan pembelajran,
pengenmabngan pembelajaran masih harus mengembangkan dua macam pedoman, yaitu
pedoman mahasiswa dan pedoman pengajar.

1. Pedoman mahasiswwa
2. Pedoman pengajar berisi petunjuk kegiatan yang harus dilakukan pengjar

8
Buku pembanding

Peran guru dalam pengembngaan media pembelajaran di era teknologi komunikasi dan
informasi

A. Pendahuluan

Dalam proses pembelajaran, media telah dikenal sebagai alat bantu mengajar yang
seharusnya dimanfaatkan oleh pengajar, namun kerap kali terabaikan. Tidak
dimanfaatjannya media dalam proses pembelajaran, pada umumnya disebabkan oleh
berbagai alasan, seperti waktu persiapan mengajar terbatas, sulit mencari media yang tepat,
biaya tidak tersedia, atau alasan lain.

B. teori-teori berkaitan dengan sumber belajar

Pembelajaran diupayakan mencakup semua variable pembelajaran yang dirasa turut

memengaruhi belajar. Ada tiga variable pembelajaran yang perlu dipertimbangkan dalam
merancang pembelajaran. Ketiga variable tersebut adalah variable kondisi, variable
metode, dan variable hasil pembelajaran.. kondisi pembelajaran adalh mencakup semua
variabel yang tidak dapat dimanipulasi oleh perencana pembelajaran, dan harusditerima
apa adanya. Variabel metode pembelajaran adala mencakup semua cara yang dapat dipakai
untuk mencapai tujuan pembelajaran dalam kondisi tertentu. Variavel hasil pembelajaran
adalah mencakup semua semua akibat yang munculdari penggunaan metode tertentu pada
kondisi tertentu, seperti kefektifan pembeajran, efisiensi pembelajaran, dan daya tarik
pembelajaran.

C. pengertian media

Media berasal dari bahsa latin yang mempunyai arti antara. Makna tersebut dapat
diartikan sebagai alat komunikasi yang digunakan untuk membawa suatu informasi dari
suatu sumber kepada penerima. Dapar disimpulkan bahwa pengertian media dalam
pembelajaran adalah segala bentuk alat komunikasi yng dapat digunakan untuk
menyampaikan informasi dari sumber ke peserta didik yang bertujuan merrangsang mereka
untuk mengikuti kegiatan pembelajaran media, selain gigunakan untuk mngantarkan
pembelajaran secara utuh, dapat juga dimanfaatkan untuk menyampaikan bagian tertentu
dari kegiatan pembelajaran, memberikan penguatan maupun motivasi.

D. jenis dan klasifikasikan media

Jenis media yang dimanfaatkan dalam proses pembelajaran cukup beragam, mulai
dari media yang sederhana sampai pada media yang cukup rumit dn canggih. Untuk
mempermudah mempelajari jenis media, karakter, dan kemampuannya, dilakukan
pengklasifikasikan atau penggolongan.

Salah satu klasifikasi yang dapat menjadi acuan dalam pemanfaatan media adalah
klasifikasi yang dikemukakan oleh edgar dale yang dikenal dengan kerucut pengalaman
(cone experience). Kerucut pengalaman dale mengklasifikasikan media berdasarkan
9
pengalaman bbelajar yang akan diperoleh oleh peserta didik, mulai dari pengalaman
belajar berlangsung, pengalaman belajar yang dapat dicapai melalui gambar, dan
pengalaman belajar yang bersifat abstrak.

D. peran media

Dalam proses pembelajaran media memiliki kontribusi dalam memingkatkan

mutu dan kualitas pengajaran. Hal ini berlaku bagi segala jenis media, baik yang canggih
dan mahal ataupun media yang sederhana dan murah. Kemp, dkk. (1985) menjabarkan
sejumlah kontribusi media dalam kegiatan pembelajaran antara lain :

1. Penyajian materi ajar menjadi lebih standard

2. Kegiatan pembelajaran menjadi lebih menarik
3. Kegiatan belajar dapat menjadi lebih interaktif
4. Waktu yang dibutuhkan untuk pembelajaran dapat dikurangi
5. Kualitas belajar dapat ditingkatkan
6. Pembelajaran dapat disajikan dimana dn kapan saja sesuai dengan yang diinginkan
7. Meningkatkan sifat positif peserta didik dan proses belajar menjadi lebih kuat/baik
8. Memberikan nilai positif bagi pengajar

F. media yang tidak diproyeksikan

Media ini sering disebut sebgai media pameran atau displayed media. Jenis media
tergolong media yang tidak diproyeksikan, yaitu :

1. Realia
2. Model
3. Bahan grafis
4. Papan display

G. media yang diproyeksikan (projected media)

Media yang tergolong sebgai media yang diproyeksikan antara lain overhead
transparency (OHT), slide, filmstrips, dan opaque. Media tersebut diproyeksikan ke layar
dengan menggunakan alat khusus yang dinamakan proyektor ( overhead projector, slide
projector, dan opaque projector). Namun, dengan perkembangan teknologi telah
memungkinkan computer danvideo dapat diproyksikan dengan menggunakan peralatan
khusus, yaiutu LCD.

10
 KRITIKAN TERHADAP ISI BUKU
3.1 A. Keunggulan buku utama
1. Buku ini menjelaskan secara detail mengenai apa-apa saja yang diperlukan untuk
bisa memahami tentang profesi kependidikan.
2. Bahasa yang digunakan dalam buku ini sederhana dan mudah dimengerti sehingga
dapat membantu pembaca untuk memahami dengan mudah apa isi buku yang
disampaikan.
3. Buku ini juga memberikan banyak pendapat para ahli sehingga isi buku tersebut
tidak diragukan lagi

B. Keunggulan Buku Pembanding

1. Cover buku cukup menarik
2. Buku utama sangat menjelaskan bagimana cara kita untuk mengangkat profesiguru
sebagai profesi yang sangat professional
3. Penggunaan rata kanan dan kiri nya pun bagus sehingga kelihatan lebih rapi
3.2 A. Kelemahan buku utama

1. Seringkali dijumpai pengulangan kalimat yang sama pada paragraph sebelumnya

kembali dituliskan pada paragraf berikutnya.Pembaca merasa penulis/editor
berupaya untuk memperbanyak tulisan dalam buku padahal isi kalimat antar
paragraf sama saja. Timbul kesan upaya ini dapat menebalkan buku.
2. Masih terdapat banyak kesalahan pengetikan yang ditemukan pada buku

B. Kelemahan buku pembanding

1. Dalam buku ini masi terdapat kalimat-kalimat yang sulit untuk dipahami
sehingga dapat membingungkan para pembaca.
2. Buku ini tidak menyertakan gambar atau ilustrasi yang menarik sehingga
terkesan sedikit membosankan ketika membaca buku ini.

11
 PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Dari kedua buku yang saya baca, kedua buku ini menjelaskan tentang apa-apa saja
yang berhubungan dengan pengembangan pembelajaran pada profesi kependidikan.
Setelah saya membaca kedua buku ini saya mendapat kan lebih banyak wawasan tentang
pembelajaran mengenai pengembangan kinerja guru.

4.2 Saran

Menurut yang saya baca dari buku Profesi Kependidikan,buku tersebut sangat
layak digunakan untuk seorang mahasiswa seperti kami dan menjadi reverensi bagi si
pembaca dan diharapkan agar buku tersebut lebih teliti lagi saat dalam pengetikan agar
tidak ada kesalahan serta memudahkan pembaca untuk mengaplikasikan dalam kehidupan
sehari hari serta perlengkaplah identitas buku tersebut.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Wina sanjaya, 2008, panduan pengembangan materi pembelajaran, (diknas pendidikan),

Jakarta

Prof. Dr. h. Hamzah B. Uno, M.pd, 2009, profesi kependidikan, jakarta

13
 BAB II

CRITICAL JOURNAL REVIEW

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Dalam beberapa tahun terakhir, perhatian publik untuk kualitas guru dan
pendidikan guru memiliki kebijakan mendorong dan akreditasi lembaga di Amerika
Serikat untuk mengadakan program persiapan guru (TPPs) bertanggung jawab untuk
efektivitas lulusan mereka (Kevin C. Bastian, 2016). Pendidikan adalah mungkin salah satu
kegiatan sosial yang paling penting dalam kehidupan manusia. Guru dan pendidik
memainkan peran penting dalam mendukung dan memotivasi siswa. Mereka harus selalu
memperbaiki diri untuk menjadi visioner dan baik-bulat di bidang yang mereka ajarkan.
Mereka harus disiplin di tempat kerja (Ninlawan, 2015). Dikarenakan, tujuan utama dari
pembelajaran adalah untuk mempersiapkan peserta didik menjadi pekerja yang sukses di
dunia kerja (Finch, R, & Crunkilton, 1999). Dalam meraih mutu pendidikan yang baik
sangat dipengaruhi oleh kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya sehingga kinerja guru
menjadi tuntutan penting untuk mencapai keberhasilan pendidikan. Secara umum mutu
pendidikan yang baik menjadi tolok ukur bagi keberhasilan kinerja yang ditunjukkan guru.
Namun, kenyataan menunjukkan bahwa kualitas guru di Indonesia masih tergolong relatif
rendah. Hal ini antara lain disebabkan oleh tidak terpenuhinya kualitas pendidikan. Maka
dari itu, kinerja guru sangat diperhatikan, dan berusaha untuk terus ditingkatkan (Markos
& Sridevi, 2010). Salah satu upaya dalam pengembangan profesi guru dengan cara
peningkatan dan pengembangan keterampilan dapat diperoleh melalui proses
pembelajaran. Pengembangan profesional guru dipelajari dan disajikan dalam sastra
relevan di banyak berbeda cara. Tapi selalu merupakan inti dari upaya tersebut adalah
memahami bahwa pengembangan profesional adalah tentang guru belajar, belajar cara
belajar, dan mengubah pengetahuan mereka praktek untuk kepentingan siswa mereka
(Avalos, 2011). Pada prinsipnya, dapat dikatakan bahwa tujuan utama dari pendidikan,
secara umum, pencapaian persiapan optimal profesional masa depan. Salah satu aspek
yang menarik untuk dikaji dari sosok seorang guru adalah aspek kinerja, karena kinerja
guru menurut merupakan input yang paling penting dalam penyelenggaraan pendidikan
(Nadeem & et.al, 2011). Akan tetapi berdasarkan Fakta menunjukkan kinerja guru masih

14
belum optimal. Belum optimalnya kinerja guru, hal tersebut ditunjukkan antara lain guru
tidak membuat Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP), mengabaikan kelengkapan
administrasi guru, memberikan tugas tanpa adanya proses tatap muka, kurangnya bahan
ajar yang menarik penggunaan model dan metode yang monoton, dan evaluasi
pembelajaran yang belum optimal. Mengingat pentingnya kinerja guru dalam pendidikan,
maka diperlukan upaya untuk meningkatkan kinerja guru. Berdasarkan teori perilaku dari
Luthans banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru. Salah satu faktor yang
sangat mempengaruhi kinerja guru tersebut diantaranya adalah faktor pengembangan
profesi guru, faktor tersebut yang dijadikan kajian dari penelitian ini.

1.2 TUJUAN

Adapun tujuan dari critical jurnal ini yaitu untuk membantu dan memahami tentang
pengembangan kinerja guru.

1.3 MANFAAT

Adapun manfaatnya yaitu untuk menambah pengetahun tentang cara

pengembangan kinerja guru.

1.4 IDENTITAS ARTIKEL DAN JURNAL YANG DIREVIEW

1. Judul Artikel : PENGEMBANGAN PROFESI GURU DALAM MENINGKATKAN

KINERJA GURU.

2.Nama Journal Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran

3. Penulis artikel : Ayu Dwi Kesuma Putri, Nani Imaniyati

4. Volume dan halaman : 1 dan 1

5. Tahun terbit :2017

6. Nomor ISSN : Vol.1_no.1_hal. 94-103_JULI 2017

7. Alamat Situs : file:///C:/Users/hp/Downloads/8109-16283-1-SM%20(3).pdf /

http://ejournal.upi.edu/index.php/jpmanper

15
 RINGKASAN

2.1 PENDAHULUAN

Dalam beberapa tahun terakhir, perhatian publik untuk kualitas guru dan
pendidikan guru memiliki kebijakan mendorong dan akreditasi lembaga di Amerika
Serikat untuk mengadakan program persiapan guru (TPPs) bertanggung jawab untuk
efektivitas lulusan mereka (Kevin C. Bastian, 2016). Pendidikan adalah mungkin salah satu
kegiatan sosial yang paling penting dalam kehidupan manusia. Guru dan pendidik
memainkan peran penting dalam mendukung dan memotivasi siswa. Mereka harus selalu
memperbaiki diri untuk menjadi visioner dan baik-bulat di bidang yang mereka ajarkan.
Mereka harus disiplin di tempat kerja (Ninlawan, 2015). Dikarenakan, tujuan utama dari
pembelajaran adalah untuk mempersiapkan peserta didik menjadi pekerja yang sukses di
dunia kerja (Finch, R, & Crunkilton, 1999). Dalam meraih mutu pendidikan yang baik
sangat dipengaruhi oleh kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya sehingga kinerja guru
menjadi tuntutan penting untuk mencapai keberhasilan pendidikan. Secara umum mutu
pendidikan yang baik menjadi tolok ukur bagi keberhasilan kinerja yang ditunjukkan guru.
Namun, kenyataan menunjukkan bahwa kualitas guru di Indonesia masih tergolong relatif
rendah. Hal ini antara lain disebabkan oleh tidak terpenuhinya kualitas pendidikan. Maka
dari itu, kinerja guru sangat diperhatikan, dan berusaha untuk terus ditingkatkan (Markos
& Sridevi, 2010). Salah satu upaya dalam pengembangan profesi guru dengan cara
peningkatan dan pengembangan keterampilan dapat diperoleh melalui proses
pembelajaran. Pengembangan profesional guru dipelajari dan disajikan dalam sastra
relevan di banyak berbeda cara. Tapi selalu merupakan inti dari upaya tersebut adalah
memahami bahwa pengembangan profesional adalah tentang guru belajar, belajar cara
belajar, dan mengubah pengetahuan mereka praktek untuk kepentingan siswa mereka
(Avalos, 2011). Pada prinsipnya, dapat dikatakan bahwa tujuan utama dari pendidikan,
secara umum, pencapaian persiapan optimal profesional masa depan. Salah satu aspek
yang menarik untuk dikaji dari sosok seorang guru adalah aspek kinerja, karena kinerja
guru menurut merupakan input yang paling penting dalam penyelenggaraan pendidikan
(Nadeem & et.al, 2011). Akan tetapi berdasarkan Fakta menunjukkan kinerja guru masih

belum optimal. Belum optimalnya kinerja guru, hal tersebut ditunjukkan antara lain guru
tidak membuat Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP), mengabaikan kelengkapan
administrasi guru, memberikan tugas tanpa adanya proses tatap muka, kurangnya bahan
16
ajar yang menarik penggunaan model dan metode yang monoton, dan evaluasi
pembelajaran yang belum optimal. Mengingat pentingnya kinerja guru dalam pendidikan,
maka diperlukan upaya untuk meningkatkan kinerja guru. Berdasarkan teori perilaku dari
Luthans banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru. Salah satu faktor yang
sangat mempengaruhi kinerja guru tersebut diantaranya adalah faktor pengembangan
profesi guru, faktor tersebut yang dijadikan kajian dari penelitian ini.

2.2 DESKRIPSI ISI

Pengembangan profesi guru yang diukur melalui indikator Mengikuti informasi

perkembangan IPTEK yang mendukung profesi melalui berbagai kegiatan ilmiah,
Mengembangkan berbagai model pembelajaran, Menulis karya ilmiah, Membuat alat
peraga/media, Mengikuti pendidikan kualifikasi, Mengikuti kegiatan pengembangan
kurikulum berada pada kategori cukup efektif. Kinerja guru yang yang diukur melalui
indikator Penyusunan program belajar, Pelaksanaan program pembelajaran, Pelaksanaan
Evaluasi, Analisis Evaluasi, Pelaksanaan perbaikan dan pengayaan. Kelima indikator
tersebut berada pada kategori cukup tinggi.

Ada pengaruh yang signifikan pengembangan profesi guru terhadap kinerja guru.
Dengan demikian pengembangan profesi guru, hal yang penting adalah membangun
kemandirian di kalangan guru sehingga dapat lebih mampu untuk mengaktualisasikan
dirinya guna mewujudkan pendidikan yang berkualitas. Dengan adanya peningkatan guru
akan diikuti pula peningkatan kinerja guru. Upaya-upaya untuk terus mengembangkan
profesi guru menjadi suatu hal diperhatikan. Meningkatnya kualitas pendidik akan
mendorong pada peningkatan kualitas pendidikan baik proses maupun hasilnya.

17
 REVIEW JURNAL
Judul PENGEMBANGAN PROFESI GURU DALAM
MENINGKATKAN KINERJA GURU
Situs http://jurnal.untad.ac.id/jurnal/index.php/JKTO/article/vi
ew/6253
Volume dan Halaman Vol.1_no.1_hal. 94-103
Tahun 2017
Reviewer Surya Manullang dan Zulham Efendi
Tanggal 19 FEBUARI 2019
Penulis Ayu Dwi Kesuma Putri, Nani Imaniyati

Tujuan Penelitian Mengetahui gambaran mengenai pengembangan profesi

guru, untuk mengetahui gambaran tingkat kinerja guru,
dan untuk mengetahuipengaruh pengembangan profesi
guru terhadap kinerja guru.
Subjek Penelitian Guru tetap yayasan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)
di Kota Bandung yang berjumlah 21orang guru.
Assesment Data Analisis data menggunakan analisis deskriptif kuantitatif
dan analisis deskriptif kualitatif
Metode penelitian Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey
Langkah Penelitian (1) Mengikuti informasi perkembangan IPTEK yang
mendukung profesimelalui berbagai kegiatan ilmiah,
(2) Mengembangkan berbagai model pembelajaran,
(3) Menulis karya ilmiah,
(4) Membuat alat peraga/media,
(5) Mengikuti pendidikan kualifikasi,
(6) Mengikuti kegiatan pengembangan kurikulum
Hasil Penelitian Hasil penelitian ini menunjukkan:
(1) ) pengembangan profesi guru berada dalam kategori
cukup efektif,dan kinerja guru berada pada kategori
cukup tinggi;
(2) pengembangan profesi guru berpengaruh positif

18
 terhadap kinerja.
Kekuatan Penelitian 1.Judul penelitian sudah sesuai atau berkaitan dengan
pembahasan isi jurnal.
2. Adanya langkah dan metode penelitian.
3. Penulis mencantumkan kesimpulan.
4. Adanya Gambar
Kelemahan Penelitian Tidak adanya saran
Kesimpulan Pengembangan profesi guru yang diukur melalui
indikator Mengikuti informasi perkembangan IPTEK
yang mendukung profesi melalui berbagai kegiatan
ilmiah, Mengembangkan berbagai model pembelajaran,
Menulis karya ilmiah, Membuat alat peraga/media,
Mengikuti pendidikan kualifikasi, Mengikuti kegiatan
pengembangan kurikulum berada pada kategori cukup
efektif. Kinerja guru yang yang diukur melalui indikator
Penyusunan program belajar, Pelaksanaan program
pembelajaran, Pelaksanaan Evaluasi, Analisis Evaluasi,
Pelaksanaan perbaikan dan pengayaan. Kelima indikator
tersebut berada pada kategori cukup tinggi. Ada pengaruh
yang signifikan pengembangan profesi guru terhadap
kinerja guru. Dengan demikian pengembangan profesi
guru, hal yang penting adalah membangun kemandirian
di kalangan guru sehingga dapat lebih mampu untuk
mengaktualisasikan dirinya guna mewujudkan pendidikan
yang berkualitas. Dengan adanya peningkatan guru akan
diikuti pula peningkatan kinerja guru. Upaya-upaya untuk
terus mengembangkan profesi guru menjadi suatu hal
diperhatikan. Meningkatnya kualitas pendidik akan
mendorong pada peningkatan kualitas pendidikan baik
proses maupun hasilnya.
Saran Menerapkan bagian untuk langkah penelitian.

19
Daftar Pustaka Amstrong, & Kotler. (2003). Dasar- Dasar Pemasaran,
Jilid I, Edisi Kesembilan. Jakarta: PT. Indeks Gramedia.
Ana-Maria Petrescu, M. N. (2015). Innovative Aspects of
the PROFILES Professional Development Programme
Dedicated to Science Teachers. Procedia - Social and
Behavioral Sciences 19, 1355 – 1360 . Avalos, B. (2011).
Teacher professional development in Teaching and
Teacher Education over ten years. Teaching and Teacher
Education, 27, 10-20. Dee, T., & Wyckoff, J. (2013).
Incentives, Selection, and Teacher Performance. National
Bureau of Ecomomic Research Working Paper Series.
Elliot, K. (2015). Teacher Performance Appraisal: More
about Performance or Development? Australian Journal
of Teacher Education, 40(9). Finch, R, C., & Crunkilton,
J. R. (1999). Curriculum Development in Vocational and
Technical Education Planing, Content, and
Implementation (5th ed.). Bostom: Allyn and Bacom.
Hameed, A., & Waheed, A. (2011). Employee
Development and Its Affect on Employee Performance A
Conceptual Framework. International Journal of Business
and Social Science, 2(13). Hani, T. H. (2001).
Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE. Jankingthong, K., & Rurkkhum, S.
(2012). Factors Affecting Job Performance: A-Review of
Literature. Silpakorn University Journal of Social
Science, Humanities, and Arts, 12(2), 115-127. Jennifer
Gallo-Fox, K. S. (2016). Coteaching as professional
development for cooperating teachers. Teaching and
Teacher Education , 191-202.

20
 PENUTUP

4.1 KESIMPULAN

Pengembangan profesi guru yang diukur melalui indikator Mengikuti informasi

perkembangan IPTEK yang mendukung profesi melalui berbagai kegiatan ilmiah,
Mengembangkan berbagai model pembelajaran, Menulis karya ilmiah, Membuat alat
peraga/media, Mengikuti pendidikan kualifikasi, Mengikuti kegiatan pengembangan
kurikulum berada pada kategori cukup efektif. Kinerja guru yang yang diukur melalui
indikator Penyusunan program belajar, Pelaksanaan program pembelajaran, Pelaksanaan
Evaluasi, Analisis Evaluasi, Pelaksanaan perbaikan dan pengayaan. Kelima indikator
tersebut berada pada kategori cukup tinggi. Ada pengaruh yang signifikan pengembangan
profesi guru terhadap kinerja guru. Dengan demikian pengembangan profesi guru, hal yang
penting adalah membangun kemandirian di kalangan guru sehingga dapat lebih mampu
untuk mengaktualisasikan dirinya guna mewujudkan pendidikan yang berkualitas. Dengan
adanya peningkatan guru akan diikuti pula peningkatan kinerja guru. Upaya-upaya untuk
terus mengembangkan profesi guru menjadi suatu hal diperhatikan. Meningkatnya kualitas
pendidik akan mendorong pada peningkatan kualitas pendidikan baik proses maupun
hasilnya.

4.2 SARAN

Sebaiknya apa yang udah di pertanyakan tidak usah di pertanyakan kembali.

21
 DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, & Kotler. (2003). Dasar- Dasar Pemasaran, Jilid I, Edisi Kesembilan. Jakarta:
PT. Indeks Gramedia. Ana-Maria Petrescu, M. N. (2015). Innovative Aspects of the
PROFILES Professional Development Programme Dedicated to Science Teachers.
Procedia - Social and Behavioral Sciences 19, 1355 – 1360 . Avalos, B. (2011). Teacher
professional development in Teaching and Teacher Education over ten years. Teaching and
Teacher Education, 27, 10-20. Dee, T., & Wyckoff, J. (2013). Incentives, Selection, and
Teacher Performance. National Bureau of Ecomomic Research Working Paper Series.
Elliot, K. (2015). Teacher Performance Appraisal: More about Performance or
Development? Australian Journal of Teacher Education, 40(9). Finch, R, C., & Crunkilton,
J. R. (1999). Curriculum Development in Vocational and Technical Education Planing,
Content, and Implementation (5th ed.). Bostom: Allyn and Bacom. Hameed, A., &
Waheed, A. (2011). Employee Development and Its Affect on Employee Performance A
Conceptual Framework. International Journal of Business and Social Science, 2(13). Hani,
T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Jankingthong, K., & Rurkkhum, S. (2012). Factors Affecting Job Performance: A-Review
of Literature. Silpakorn University Journal of Social Science, Humanities, and Arts, 12(2),
115-127. Jennifer Gallo-Fox, K. S. (2016). Coteaching as professional development for
cooperating teachers. Teaching and Teacher Education , 191-202.

22
 BAB III

REKAYASA IDE

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Guru merupakan salah satu elemen kunci dalam sistem pendidikan, khususnya di
sekolah. Semua komponen lain, mulai dari kurikulum, sarana-prasarana, biaya, dan
sebagainya tidak akan banyak berarti apabila esensi pembelajaran yaitu interaksi guru
dengan peserta didik tidak berkualitas. Bahkan, telah berkembang kesadaran publik bahwa
tidak ada guru, tidak ada pendidikan formal. Tidak ada pendidikan yang bermutu, tanpa
kehadiran guru yang profesional dengan jumlah yang mencukupi. Begitu pentingnya peran
guru dalam mentransformasikan input-input pendidikan, sampaisampai banyak pakar
menyatakan bahwa di sekolah tidak akan ada perubahan atau peningkatan kualitas tanpa
adanya perubahan dan peningkatan kualitas guru.

Kinerja guru merupakan kunci yang harus digarap. Kinerja merupakan penampilan
perilaku kerja yang ditandai oleh keluwesan gerak, ritme, dan urutan kerja yang sesuai
dengan prosedur, sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat kualitas, kecepatan dan
jumlah. Sejalan dengan itu pula, Smith (2003:292) mengatakan bahwa kinerja merupakan
“output derive processes, human or other wise.” Jadi kinerja merupakan hasil atau keluaran
dari suatu proses.

Kinerja guru memang merupakan sesuatu yang kompleks dan melibatkan berbagai
faktor. Sejalan dengan itu, Mathis dan Jackson (2010:247) mengatakan banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja dari individu, termasuk kinerja guru antara lain : 1) kemampuan, 2)
motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan 5)
hubungan mereka dengan organisasi. Berbagai upaya telah dilakukan dalam meningkatkan
kinerja guru antara lain dengan peningkatan profesionalitas guru melalui
pelatihanpelatihan, seminar, kursus-kursus atau pendidikan formal yang tinggi serta
pembinaan dan pengembangan untuk mendukung pembelajaran yang efektif. Dalam
pelaksanaannya, kita tidak hanya menuntut keahlian dari para ahli pengembang
kompetensi guru sajamelainkan juga harus memperhatikan berbagai faktor yang
mempengaruhi kinerja seorang guru. Perbaikan dan pengembangan secara terusmenerus

23
dan berkelanjutan terhadap kondisi guru di atas mutlak diperlukan agar sesuai dengan
kualifikasi dan kompetensi yang diharapkan. Untuk mendapatkan guru yang berkualitas
mustahil dapat terjadi dan tersedia dengan sendirinya, melainkan harus diupayakan
penyiapan dan pengembangannya secara berencana dan berkesinambungan.

Hal ini terjadi karena tuntutan standar kualitas serta kebutuhan di lapangan
terusmenerus mengalami perubahan dan perkembangan seirama dengan pesatnya laju
perkembangan penemuan dan inovasi ilmu pengetahuan dan teknologi disertai rekayasa di
segala bidang kehidupan secara global. Persoalan-persoalan di atas perlu mendapat
perhatian dan kajian mendalam utamanya bagi dunia pendidikan, pengambil kebijakan,
guru, calon guru, dan siapa pun yang punya komitmen mengembangkan kualitas
pendidikan di Indonesia. Untuk itu kehadiran buku ini--meski tentu saja masih sangat
terbatas— menjadi sangat penting. Buku ini akan memfokuskan kajian pada persoalan;
Pengembangan Kinerja Guru melalui Peningkatan Kompetensi, Komitmen dan Motivasi
Kerja.

1.2 TUJUAN

Adapun Tujuannya yaitu;

1. Menjelaskan makna Kinerja guru
2. Menjelaskan faktor-faktor pembentuk kinerja guru
3. Menjelaskan teori-teori/model-model kinerja guru
4. Menjelaskan solusi dan permasalahan dalam pengembangan kinerja guru
1.3 MANFAAT

Adapun Manfaatnya yaitu;

1. Dapat mengetahui makna kinerja guru

2. Dapat mengetahui faktor-faktor pembentukan kinerja guru
3. Dapat mengetahui teori/model kinerja guru
4. Dapat mengetahui makna pengembangan kinerja guru

24
 IDENTIFIKASI PERMASALAHAN

2.1 URAIAN PERMASALAHAN

Kinerja merupakan sesuatu yang kompleks dan dipengaruhi banyak faktor, baik
internal maupun eksternal. Sutermeister (2006:45) mengatakan bahwa kinerja dipengaruhi
oleh “kemampuan (ability) danmotivasi (motivation)”. Selanjutnya dikatakan bahwa
kemampuan dipengaruhi oleh pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill).
Pengetahuan dipengaruhi oleh pendidikan, pengalaman, latihan dan minat. Keterampilan
dipengaruhi oleh pembawaan (bakat) dan kepribadian. Motivasi dipengaruhi oleh interaksi
faktor-faktor dari: (1) lingkungan fisik pekerjaan, (2) lingkungan sosial pekerjaan yang
terdiri dari (a) kepemimpinan, (b) organisasi formal atau lingkungan organisiasi yang
mencakup struktur organisasi, iklim kepemimpinan, efisiensi organisasi dan manajemen.

Sedikit berbeda dengan pandangan di atas, Timpe dalam Suprapto (2000:14)

mengemukakan bahwa kinerja merupakan akumulasi dari tiga faktor yang saling berkaitan,
yaitu; 1) keterampilan, 2) upaya dan 3) sifatsifat eksternal”. Keterampilan yang dibawa
seseorang ke tempat pekerjaan dapat berupa pengetahuan, kemampuan, kecakapan
interpersonal dan kecakapan teknis. Upaya dapat berupa motivasi yang diperlihatkan
seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan. Kondisi eksternal dapat berupa fasilitas dan
lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kinenrja seseorang.

Berkaitan dengan kinerja guru, Georgia Departement of Education telah

mengembangkan teacher performance assessment instrument yang kemudian dimodifikasi
oleh Kemendiknas menjadi Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG). Alat penilaian ini
menyoroti tiga aspek utama kemampuan guru, yaitu ”1) Rencana Pelaksanaan Program
(RPP), 2) Prosedur pembelajaran (classroom procedure) dan hubungan antarpribadi
(interpersonal skill) dan 3) Penilaian pembelajaran” (Rusman, 2011:75).

Apabila dikaitkan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah
kegiatan guru dalam proses pembelajaran, yaitu bagaimana seorang guru merencanakan
pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran dan menilai hasil belajar. Berkaitan
dengan ini, Mitchell

25
 dalam Uno dan Lamatenggo (2012:68) merinci cakupan wilayah kinerja atas lima
faktor dominan, yaitu “kualitas kerja, kecepatan/ ketepatan, inisiatif, kemampuan, dan
komunikasi”.

Berdasarkan kajian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru ditentukan oleh
faktor internal dan eksternal. Secara internal kinerja guru ditentukan oleh; a) kemampuan
dan keterampilan yang dimiliki oleh guru itu sendiri, yaitu terkait pengetahuan dan
keterampilan mengajar yang diperoleh guru yang bersangkutan selama menempuh
pendidikan atau yang dikenal dengan istilah pre service education, b) motivasi kerja, yaitu
terkait dengan motivasi yang dimiliki oleh masing-masing guru saat memilih profesi
sebagai guru. Motivasi itu tentu saja tidak bisa dilepaskan dari faktor lingkungan dimana
guru itu bekerja, baik lingkungan fisik maupun lingkungan sosial sekolah dimana guru itu
bekerja, misalnya struktur sekolah yang dikembangkan, budaya sekolah, kepemimpinan
kepala sekolah dan bahkan iklim sekolah juga ikut menentukan kinerja.

Adapun permasalah didalam pengembangan kinerja guru, yaitu;

1. Dalam hal tidak tepat waktu/disiplin

2. Cara pengajaran yang kurang baik
3. Ketidakadaan hal yang menarik/mencolok pada guru tersebut

Adapun solusi didalam permasalah pengembangan kinerja guru yaitu;

1. Memberikan hukuman yang setimpal pada guru yang tidak tepat waktu
contohnya hukuman fisik
2. Belajar kepada guru yang sudah senior dan menanyakan kepada peserta
ddik bagaimana baiknya dalam pengajaran kepada mereka.
3. Solusi dari ketidak menarik yaitu dengan belajar kepada guru yang
dianggap guru yang menarik dan kece.

26
2.2 SUBJEK YANG DIBAHAS

Guru merupakan jabatan profesional di mana ia dituntut untuk berupaya

semaksimal mungkin menjalankan profesinya dengan baik. Sebagai seorang profesional
maka tugas guru sebagai pendidik, pengajar, pelatih dan peneliti hendaknya dapat
berimbas kepada siswanya. Dalam hal ini guru hendaknya dapat meningkatkan terus
kinerjanya yang merupakan modal bagi keberhasilan pendidikan.

Istilah kinerja dimaksudkan sebagai terjemahan dari istilah “performance”. Kinerja

bukan merupakan karakteristik seseorang seperti bakat atau kemampuan, tetapi
perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa
kinerja

merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata. Kinerja dalam
kaitannya dengan jabatan diartikan sebagai hasil yang dicapai yang berkaitan dengan
fungsi jabatan dalam periode waktu tertentu (Kane, 2006:237). Prestasi kerja
(performance) diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang
akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas

maupun mutunya. Kinerja adalah performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula
diartikan prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. (LAN, 2002: 24).

Menurut Smith (2003:292) performance atau kinerja adalah “…. Output derive
from processes, human or therwise”, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil
atau keluaran dari suatu proses. Bernardin dan Russel(2010:324) memberikan definisi
tentang performance sebagai berikut : “Performance is defined as the record of autcomes
produced on a specified job function or activity during a specified time period “ (prestasi
adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsifungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu).

Sementara itu, Mathis dan Jackson (2010:378), mendefinisikan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan
adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada
organisasi yang antara lain termasuk (1) kuantitas keluaran, (2) kualitas keluaran, (3)
jangka waktu keluaran, (4) kehadiran di tempat kerja, (5) sikap kooperatif. Berdasarkan

27
 Beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru merupakan hasil
kerja yang dapat dicapai guru dalam suatu organisasi (sekolah), sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab yang diberikan sekolah dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan
sekolah bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika. Kinerja guru nampak dari tanggung jawabnya dalam menjalankan amanah,
profesi yang diembannya, serta moral yang dimilikinya. Singkatnya kinerja guru
merupakan hasil kerja guru yang diwujudkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan,
nilai dan sikap guru dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, yang ditunjukkan dalam
penampilan, perbuatan, dan prestasi kerjanya.

28
 PENUTUP

4.1 KESIMPULAN

Guru merupakan jabatan profesional di mana ia dituntut untuk berupaya

semaksimal mungkin menjalankan profesinya dengan baik. Sebagai seorang profesional
maka tugas guru sebagai pendidik, pengajar, pelatih dan peneliti hendaknya dapat
berimbas kepada siswanya. Dalam hal ini guru hendaknya dapat meningkatkan terus
kinerjanya yang merupakan modal bagi keberhasilan pendidikan.

4.2 SARAN

Dalam upaya meningkatkan atau mengembangkan suatu proses kinerja guru

dibutuhkan syarat dan peraturan yang wajib di patuh/di taati orang guru.

29
 DAFTAR PUSTAKA

Achwarin, N.A. (2009). “The Study of Teacher Competence of Teachers At Schools In

The Three Southern Provinces of Thailand”.

AU Journal Assumption University of Thailand. 1, (1). Ahmad, RK. (2009). “Relation of

Leadership, Teachers Commitment, Teachers Competency, Best Practices to School
Effectiveness”. Tersedia: http://www. academica.edu/528152 (4 Maret 2013).

Ainsworth, M. (2002). Managing Performance Managing People. Jakarta: Buana Ilmu

Populer. Akuoko, KO. (2012). “Motivation and Performance of Teachers in Selected
Second Cycle Institutions in the Ejisu-Juaben Municipality, Ashanti Region, Ghana”.
International Journal of Business and Management Tomorow. 2, (9), 1-10.

Allen, N.J. dan Meyer, J.P. (2003). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and
Application. Thousand Oaks, CA.: Sage Publishing, Inc.

Amstrong dan Baron. (2005). Social Intelligence. Harvard University Press.

Arikunto, S. (2005). Organisasi dan Administrasi Pendidikan Teknologi dan. Kejuruan.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Arlina, P. (2008). Pengaruh Komitmen Guru dan Persepsi Gaya Kepemimpinan Kepala
Sekolah Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri Di Kota Sawahlunto. Thesis, Program
Pascasarjana tidak diterbitkan.

Asropi (2007). “Membangun Key Performance Indicator Lembaga Pelayanan Publik”.

Manajemen Pembangunan. I, (57), 1-6.

Azra, A. (2002). “Pendidikan Multikultural: Membangun Kembali Indonesia Bhineka

Tunggal Ika”. Makalah Disampaikan dalam Symposium Internasional Antropologi
Indonesia ke-3. Denpasar: Kajian Budaya UNUD.

Bacal, R.(2005). Performance Management. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka.

Bernardin dan Russel. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan oleh:
Bambang Sukoco. Bandung: PT Armico.

Boulter, N. Dalziel, M dan Hill, J. (2001). People and Competencies.

30
London: Bidlles, Ltd. Boyatzis, R.E.(2001). The Competent Manager: A Model for
Effective Performance. New York: John Wiley & Sons.

Brown, U.J. and Gaylor, K. (2002

31
 BAB IV

MINI RISET

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Guru merupakan salah satu elemen kunci dalam sistem pendidikan, khususnya di
sekolah. Semua komponen lain, mulai dari kurikulum, sarana-prasarana, biaya, dan
sebagainya tidak akan banyak berarti apabila esensi pembelajaran yaitu interaksi guru
dengan peserta didik tidak berkualitas. Bahkan, telah berkembang kesadaran publik bahwa
tidak ada guru, tidak ada pendidikan formal. Tidak ada pendidikan yang bermutu, tanpa
kehadiran guru yang profesional dengan jumlah yang mencukupi. Begitu pentingnya peran
guru dalam mentransformasikan input-input pendidikan, sampaisampai banyak pakar
menyatakan bahwa di sekolah tidak akan ada perubahan atau peningkatan kualitas tanpa
adanya perubahan dan peningkatan kualitas guru.

Kinerja guru merupakan kunci yang harus digarap. Kinerja merupakan penampilan
perilaku kerja yang ditandai oleh keluwesan gerak, ritme, dan urutan kerja yang sesuai
dengan prosedur, sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat kualitas, kecepatan dan
jumlah. Sejalan dengan itu pula, Smith (2003:292) mengatakan bahwa kinerja merupakan
“output derive processes, human or other wise.” Jadi kinerja merupakan hasil atau keluaran
dari suatu proses.

Kinerja guru memang merupakan sesuatu yang kompleks dan melibatkan berbagai
faktor. Sejalan dengan itu, Mathis dan Jackson (2010:247) mengatakan banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja dari individu, termasuk kinerja guru antara lain : 1) kemampuan, 2)
motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan 5)
hubungan mereka dengan organisasi. Berbagai upaya telah dilakukan dalam meningkatkan
kinerja guru antara lain dengan peningkatan profesionalitas guru melalui
pelatihanpelatihan, seminar, kursus-kursus atau pendidikan formal yang tinggi serta
pembinaan dan pengembangan untuk mendukung pembelajaran yang efektif. Dalam
pelaksanaannya, kita tidak hanya menuntut keahlian dari para ahli pengembang
kompetensi guru sajamelainkan juga harus memperhatikan berbagai faktor yang
mempengaruhi kinerja seorang guru. Perbaikan dan pengembangan secara terusmenerus

32
dan berkelanjutan terhadap kondisi guru di atas mutlak diperlukan agar sesuai dengan
kualifikasi dan kompetensi yang diharapkan. Untuk mendapatkan guru yang berkualitas
mustahil dapat terjadi dan tersedia dengan sendirinya, melainkan harus diupayakan
penyiapan dan pengembangannya secara berencana dan berkesinambungan.

Hal ini terjadi karena tuntutan standar kualitas serta kebutuhan di lapangan
terusmenerus mengalami perubahan dan perkembangan seirama dengan pesatnya laju
perkembangan penemuan dan inovasi ilmu pengetahuan dan teknologi disertai rekayasa di
segala bidang kehidupan secara global. Persoalan-persoalan di atas perlu mendapat
perhatian dan kajian mendalam utamanya bagi dunia pendidikan, pengambil kebijakan,
guru, calon guru, dan siapa pun yang punya komitmen mengembangkan kualitas
pendidikan di Indonesia. Untuk itu kehadiran buku ini--meski tentu saja masih sangat
terbatas— menjadi sangat penting. Buku ini akan memfokuskan kajian pada persoalan;
Pengembangan Kinerja Guru melalui Peningkatan Kompetensi, Komitmen dan Motivasi
Kerja.

1.2 TUJUAN

Adapun Tujuannya yaitu;

5. Menjelaskan makna Kinerja guru
6. Menjelaskan faktor-faktor pembentuk kinerja guru
7. Menjelaskan teori-teori/model-model kinerja guru
8. Menjelaskan solusi dan permasalahan dalam pengembangan kinerja guru
1.3 MANFAAT

Adapun Manfaatnya yaitu;

5. Dapat mengetahui makna kinerja guru

6. Dapat mengetahui faktor-faktor pembentukan kinerja guru
7. Dapat mengetahui teori/model kinerja guru
8. Dapat mengetahui makna pengembangan kinerja guru

33
 KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 URAIAN PERMASALAHAN

Kinerja merupakan sesuatu yang kompleks dan dipengaruhi banyak faktor, baik
internal maupun eksternal. Sutermeister (2006:45) mengatakan bahwa kinerja dipengaruhi
oleh “kemampuan (ability) danmotivasi (motivation)”. Selanjutnya dikatakan bahwa
kemampuan dipengaruhi oleh pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill).
Pengetahuan dipengaruhi oleh pendidikan, pengalaman, latihan dan minat. Keterampilan
dipengaruhi oleh pembawaan (bakat) dan kepribadian. Motivasi dipengaruhi oleh interaksi
faktor-faktor dari: (1) lingkungan fisik pekerjaan, (2) lingkungan sosial pekerjaan yang
terdiri dari (a) kepemimpinan, (b) organisasi formal atau lingkungan organisiasi yang
mencakup struktur organisasi, iklim kepemimpinan, efisiensi organisasi dan manajemen.

Adapun permasalah didalam pengembangan kinerja guru, yaitu;

4. Dalam hal tidak tepat waktu/disiplin

5. Cara pengajaran yang kurang baik
6. Ketidakadaan hal yang menarik/mencolok pada guru tersebut

2.2 SUBJEK PENELITIAN

Guru merupakan jabatan profesional di mana ia dituntut untuk berupaya

semaksimal mungkin menjalankan profesinya dengan baik. Sebagai seorang profesional
maka tugas guru sebagai pendidik, pengajar, pelatih dan peneliti hendaknya dapat
berimbas kepada siswanya. Dalam hal ini guru hendaknya dapat meningkatkan terus
kinerjanya yang merupakan modal bagi keberhasilan pendidikan.

Subjek penelitian mini riset ini yaitu 6 orang, 2 perempuan dan 4 laki laki berstatus
remaja.

2.3 Assesment Data

Analisis data menggunakan analisis deskriptif kuantitatif dan analisis deskriptif

kualitatif

34
 METODE PELAKSANAAN

3.1 METODE PENELITIAN

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey

3.2 LANGKAH PENELITIAN

(1) Mengikuti informasi perkembangan IPTEK yang mendukung profesimelalui berbagai

kegiatan ilmiah,

(2) Mengembangkan berbagai model pembelajaran,

(3) Menulis karya ilmiah,

(4) Membuat alat peraga/media,

(5) Mengikuti pendidikan kualifikasi,

(6) Mengikuti kegiatan pengembangan kurikulum

3.3 TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan angket.

35
 PEMBAHASAN

4.1 PENYELESAIAN MASALAH

Adapun solusi didalam permasalah pengembangan kinerja guru yaitu;

4. Memberikan hukuman yang setimpal pada guru yang tidak tepat waktu
contohnya hukuman fisik
5. Belajar kepada guru yang sudah senior dan menanyakan kepada peserta
ddik bagaimana baiknya dalam pengajaran kepada mereka.
6. Solusi dari ketidak menarik yaitu dengan belajar kepada guru yang
dianggap guru yang menarik dan kece.

36
 PENUTUP

5.1 KESIMPULAN

Guru merupakan jabatan profesional di mana ia dituntut untuk berupaya

semaksimal mungkin menjalankan profesinya dengan baik. Sebagai seorang profesional
maka tugas guru sebagai pendidik, pengajar, pelatih dan peneliti hendaknya dapat
berimbas kepada siswanya. Dalam hal ini guru hendaknya dapat meningkatkan terus
kinerjanya yang merupakan modal bagi keberhasilan pendidikan.

5.2 SARAN

Dalam upaya meningkatkan atau mengembangkan suatu proses kinerja guru

dibutuhkan syarat dan peraturan yang wajib di patuh/di taati orang guru.

37
5.3 REFRENSI

Amstrong, & Kotler. (2003). Dasar- Dasar Pemasaran, Jilid I, Edisi Kesembilan. Jakarta:

PT. Indeks Gramedia.

Ana-Maria Petrescu, M. N. (2015). Innovative Aspects of the PROFILES Professional

Development Programme Dedicated to Science Teachers. Procedia - Social and

Behavioral Sciences 19, 1355 – 1360 .

Avalos, B. (2011). Teacher professional development in Teaching and Teacher Education

over ten years. Teaching and Teacher Education, 27, 10-20.

Dee, T., & Wyckoff, J. (2013). Incentives, Selection, and Teacher Performance. National

Bureau of Ecomomic Research Working Paper Series.

Elliot, K. (2015). Teacher Performance Appraisal: More about Performance or

Development? Australian Journal of Teacher Education, 40(9).

Finch, R, C., & Crunkilton, J. R. (1999). Curriculum Development in Vocational and

Technical Education Planing, Content, and Implementation (5th ed.). Bostom:

Allyn and Bacom.

Hameed, A., & Waheed, A. (2011). Employee Development and Its Affect on Employee

Performance A Conceptual Framework. International Journal of Business and

Social Science, 2(13).

Hani, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE.

Jankingthong, K., & Rurkkhum, S. (2012). Factors Affecting Job Performance: A-Review

of Literature. Silpakorn University Journal of Social Science, Humanities, and Arts,

38
 12(2), 115-127.

Jennifer Gallo-Fox, K. S. (2016). Coteaching as professional development for cooperating

teachers. Teaching and Teacher Education , 191-202.

Kevin C. Bastian, G. T. (2016). Teacher candidate performance assessments: Local scoring

and implications for teacher preparation program improvement. Teaching and

Teacher Education 59, 1-12.

Maggioli. (2004). Pengembangan Profesi Guru. Bandung: Alfabeta.

Markos, S., & Sridevi, M. S. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving

Performance. International Journal of Busniness and Management, 5(12).

Muda, I., Rafiki, A., & Harahap, M. R. (2014). Factors Influencing Employees

Performance: A Study on the Islamic Banks in Indonesia. International Journal of

Business and Social Science, 5(2).

Mulyasa. (2007). Menjadi Guru Profesional; Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan .

Bandung: Rosdakarya.

Nadeem, & et.al. (2011). Teacher’s Competencies and Factors Affecting the Performance

of Female Teachers in Bahawalpur (Southern Punjab) Pakistan. International

Journal of Business and Social Science 2 (19), 218.

Nicoleta DuĠă*ª, E. R. (2014). Importance of the lifelong learning for professional

development of university teachers - needs and practical implications. P r o c e d i

a - S o c i a l a n d B e h a v i o r a l S c i e n c e s 1 2 7, 801–806.

Ninlawan, G. (2015). Factors which Affect Teachers’ Professional Development in

Teaching Innovation and Educational Technology in the 21st Century under the

39
 Bureau of Special Education, Office of the Basic Education Commission. Social

and Behavioral Sciences , 1732 – 1735.

Ondi, S., & Aris, S. (2010). Etika Profesi Keguruan. Bandung: Rafika Aditama.

Saleh, F., Dzulkifli, Z., Abdullah, W. A., & Yaakob, N. M. (2011). The Effect of

Motivation on Job Performance of State Government Employees in Malaysia.

International Journal of Humanities and Science, 1(4).

Soewarni, E. (2004). Kebijakan Pedoman Pengembangan Profesi. Jakarta: Rajawali Press.

Tehseen, S., & Hadi, N. U. (2015). Factors Influencing Teachers Performance and

Retention. Mediterranean Journal of Social Science, 6(1).

Uep, S. S., & Sambas, A. M. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya

Andika Utama.

Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen . (n.d.).

Usman, H. (2009). Manajemen Teori Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi aksara.

Vrgovic, I. J., & Pavlovic, N. (2014). Relationship Between the School Principal

Leadership Style and Teachers Job Satisfaction In Serbia. Montenegrin Journal of

Economics, 10(1), 43-57.

Yousef, D. A. (2000). Organizational Commitment: A Mediator of The Relationships of

Leadership Behavior with Job Satisfaction and Performance in A non Western

Country. Journal of Managerial Psychology, 15(1), 6-24.

Yvonne, W., Rahman, R. A., & Long, C. (2014). Employee Job Satisfaction and Job

Performance: A Case Study in a Franchised Retail-Chain Organization. Research

Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology, 8(17), 1875-1883.

40