MAKALAH

PENGERTIAN PERENCANAAN KINERJA DAN UPAYA-

UPAYA DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN

Disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah : Psikologi Manajemen

Dosen pengampu : Dewi Aisyah S.Pd.I

Disusun oleh :
Ajeng Ratnadilla
Winda Dwi R. Agustin

PROGRAM STUDI STRATA 1 (S1)

MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM (MPI)
SEKOLAH TINGGI ILMU TARBIYAH BUNTET PESANTREN
2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis ucapkan kehadirat ALLAH SWT. Karena berkat rahmat dan
karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Makalah yang
berjudul “ Perencanaan dan Peningkatan Kinerja “ dibuat guna memenuhi tugas mata kuliah
Psikologi Manajemen.

Makalah ini tidak hanya ditujukan kepada kalangan akademis tetapi juga ditujukan
masyarakat luas khususnya di dalam dunia kerja. Dalam kesempatan ini Penulis juga ingin
mengucapkan banyak terima kasih kepada Dosen pengampu mata kuliah Psikologi Manajemen
yang telah membimbing penulis.

Apabila dalam pembuatan makalah ini belum lengkap, mohon dimaafkan. Karena Penulis
adalah manusia biasa yang tidak luput dari kesalahan. Dan kesempurnaanlah hanya milik
ALLAH SWT.
Semoga makalah ini mampu menambahkan pengetahuan, khususnya bagi Penulis sebagai
penyusun dan umumnya bagi pembaca. Amin ya robbal alamin.

Cirebon, September 2022

Penulis

1
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...................................................................................................................1
BAB I...............................................................................................................................................3
PENDAHULUAN..........................................................................................................................3
A. Latar Belakang Masalah....................................................................................................3
B. Rumusan Masalah..............................................................................................................3
C. Tujuan Pembahasan...........................................................................................................3
BAB II.............................................................................................................................................4
PEMBAHASAN.............................................................................................................................4
A. Pengertian Perencanaan Kinerja......................................................................................4
B. Hal-Hal yang Perlu Diperhatikan Ketika Menyusun Rencana Kinerja.......................6
1. Menetapkan tujuan............................................................................................................6
2. Program Penyusunan.........................................................................................................7
3. Penyusunan Kegiatan........................................................................................................7
4. Penyusunan Indikator Kinerja Kegiatan...........................................................................7
5. Memilih Tujuan.................................................................................................................8
6. Langkah-langkah dan urutan operasi untuk mengimplementasikan rencana kinerja:......8
C. Faktor Penghambat Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan........................................9
BAB III.........................................................................................................................................11
PENUTUP....................................................................................................................................11
A. Kesimpulan........................................................................................................................11
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................12

2
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam menghadapi persaingan antar oganisasi maka setiap organisasi dituntut untuk
bekerja secara efisien dan efektif. Semua Organisasi pasti mempumyai tujuan
memaksimalkan penggunaan Sumber Daya Manusia (SDM) dan Sumber Daya Alam (SDA)
yang dimiliki. Maka perencanaan atau planning adalah tahap awal dari hal penting yang perlu
diperhatikan dalam mengelola sesuatu. Perencanaan inilah yang menentukan apa yang ingin
dicapai oleh suatu organisasi di masa depan.

Anggota organisasi atau dapat disebut juga sebagai pegawai merupakan unsur penting
dalam menentukan jalannya suatu organisasi atau perusahaan. Untuk mencapai tujuan
terseburt, maka dibutuhkan karyawan atau pegawai yang mampu menjalankan tugas-tugas
yang telah ditetapkan. Setiap Perusahaan atau Organisasi akan selalu berusaha dalam
meningkatkan kinerja setiap pegawai atau keryawannya.

Kinerja dapat diartikan sebagai hasil dari pekerjaan yang telah dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang
dibebankan. Untuk itu, Perencanaan Kinerja adalah proses penyusunan rencana kinerja
sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah di tetapkan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu Perencanaan Kinerja ?
2. Apa saja hal yang perlu diperhatikan dalam menyusun rencana kinerja?
3. Sebutkan faktor-faktor yang dapat menghambat peningkatan kinerja karyawan?

C. Tujuan Pembahasan
1. Mengetahui pengertian perencanaan kinerja
2. Mengetahui hal-hal yang perlu diperhatikan dalam menyusun rencana kinerja
3. Mengetahui faktor-faktor penghambat peningkatan kinerja para karyawan

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Perencanaan Kinerja

Perencanaan dapat didefinisikan sebagai proses menciptakan strategi untuk mencapai

tujuan organisasi, rencana kegiatan kerja organisasi, dan definisi tujuan organisasi.
Perencanaan pada dasarnya berarti memberikan jawaban atas pertanyaan yang muncul tentang
suatu produk. Proses yang paling penting dalam semua kegiatan manajemen adalah
perencanaan; rencana bisa informal atau formal. Tidak tertulis dan tidak memiliki tujuan
bersama, rencana informal adalah rencana yang ada dalam sebuah organisasi. Rencana formal,
bagaimanapun, adalah strategi tertulis yang harus dilakukan oleh organisasi dalam kerangka
waktu tertentu. Semua anggota korporasi memiliki akses ke rencana formal, oleh karena itu
masing-masing dari mereka perlu menyadarinya dan mengikutinya.

Abe (2001:43) mendefinisikan perencanaan sebagai susunan (perumusan) langkah-

langkah (tindakan) yang akan datang secara sistematis, berdasarkan pertimbangan yang
matang terhadap potensi, faktor eksternal, dan pihak-pihak yang berkepentingan untuk
mencapai suatu sasaran tertentu. Dalam pengertian ini, meliputi unsur-unsur yang merupakan
prinsip-prinsip pedoman perencanaan, yaitu:

1) apa yang akan dilakukan, yang merupakan gambaran dari visi dan misi;
2) bagaimana mencapai ini;
3) siapa yang akan melakukan;
4) lokasi kegiatan;
5) kapan akan dilakukan dan berapa lama dan
6) sumber daya yang diperlukan.

Sedangkan perencanaan yang didefinisikan oleh jokroamidjojo (1992:12) adalah suatu

cara untuk mencapai tujuan yang terbaik (output tertinggi) dengan dana yang ada agar lebih
efektif dan efisien. Perencanaan juga didefinisikan sebagai metode memutuskan apa yang
perlu dilakukan, serta kapan, bagaimana, dan oleh siapa.

4
 Kinerja diartikan sebagai sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang ditunjukkan, dan
kemampuan seseorang dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia. Meskipun mereka berbeda
dalam tekanan frasa, para ahli memiliki beberapa batasan dalam hal istilah "kinerja", tetapi
secara umum, kinerja mengacu pada metode pencapaian hasil. Kata “kinerja” berasal dari
“kinerja kerja” atau “kinerja nyata” (job performance atau prestasi nyata yang dicapai
seseorang).

Para ahli mengatakan bahwa konsep kinerja yang dikemukakan oleh Bernardin dan
Russell (dalam Ruky, 2002:15): kinerja didefinisikan sebagai catatan hasil yang dicapai pada
fungsi pekerjaan atau aktivitas tertentu sepanjang periode waktu. Sebuah catatan hasil dari
tugas pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu dikenal sebagai prestasi
atau kinerja. Prestasi kerja adalah hasil akhir pekerjaan yang dihubungkan dengan tujuan
organisasi, efisiensi, dan efektivitas kinerja lainnya, menurut Gibson, dkk (2003: 355).
Kinerja, di sisi lain, yang didefinisikan oleh Ilyas (1999: 99) sebagai manifestasi lahiriah dari
pekerjaan organisasi dan personelnya. Jajaran lengkap orang-orang dalam organisasi, bukan
hanya mereka yang memiliki peran fungsional dan struktural, tunduk pada tampilan pekerjaan
mereka.

Perencanaan Kinerja (Performance Planning) pekerjaan direncanakan sejak awal dalam

organisasi yang sukses. Perencanaan memerlukan penetapan standar kinerja dan tujuan bagi
tim dan individu untuk memfokuskan upaya mereka dalam mencapai tujuan organisasi.
Pemahaman karyawan tentang tujuan organisasi, apa yang perlu dilakukan, mengapa hal itu
perlu dilakukan, dan seberapa efektif hal itu harus dilakukan akan meningkat melalui
partisipasi dalam proses perencanaan. Menetapkan komponen dan tolok ukur rencana evaluasi
kinerja karyawan adalah salah satu kriteria peraturan untuk perencanaan kinerja karyawan.
Kriteria dan tolok ukur kinerja harus dapat diukur, jelas, dapat diverifikasi, adil, dan dapat
dicapai.

Key Performance Indicator (KPI) ditetapkan pada saat ini, bersama dengan berbagai
strategi dan jadwal kerja yang diperlukan untuk memberikan kinerja yang ditargetkan. KPI ini
harus memiliki tanggal yang tepat dan dapat diukur secara kuantitatif. Tindakan ini juga harus
mampu mengatasi berbagai persoalan organisasi atau perusahaan.

5
 Dalam perencanaan, tingkat kinerja, tujuan, dan perilaku yang sesuai diakui dan
diputuskan. Untuk menentukan dengan jelas jumlah dan kualitas produk tertentu yang
dihasilkan, seseorang harus menetapkan tujuan. Baik teknik top-down maupun bottom-up
dapat digunakan untuk menghasilkan tujuan dari keseluruhan arah dan strategi
perusahaan.Tujuan harus spesifik (cocok), terukur (dapat diukur), layak (achievable),
berorientasi pada hasil (results oriented), dan terhubung dengan waktu (linked to present)
(terikat oleh waktu).

B. Hal-Hal yang Perlu Diperhatikan Ketika Menyusun Rencana Kinerja

Proses penyusunan rencana kinerja (renja), yang menguraikan tujuan dan inisiatif yang
dituangkan dalam rencana lima tahunan dan dimaksudkan untuk dilakukan oleh organisasi
atau unit kerja melalui berbagai kegiatan tahunan. Sebuah strategi untuk tingkat pencapaian
kinerja tahunan, tujuan, dan semua indikator kinerja kegiatan ditentukan dalam Renja.
Agenda pembuatan Repeta dan kebijakan anggaran ditindaklanjuti dalam penyusunan Renja
yang merupakan komitmen pimpinan dan seluruh anggota organisasi/unit kerja yang hendak
dicapai dalam satu tahun tertentu.

Proses penyusunan Renja meliputi pembuatan tujuan (deskripsi, indikator kinerja, target,
dan sasaran) yang akan dicapai pada tahun yang bersangkutan, serta program dan kegiatan
(deskripsi, indikasi kinerja, target, dan sasaran) yang dilakukan secara santun. tercantum di
bawah ini:

1. Menetapkan tujuan

a. Target yang termasuk dalam rencana kinerja ini adalah yang tercantum dalam dokumen
rencana lima tahun. Selain itu, bersama dengan indikator dan rencana tingkat pencapaian,
target yang akan dicapai pada tahun yang bersangkutan diidentifikasi, dipilih, dan
ditentukan (target).

b. Teknik untuk memilih, mengidentifikasi, dan menetapkan target:

1) Jika tujuan rencana strategis dapat tercapai sepenuhnya pada tahun yang berlaku,
dapat dipindahkan ke rencana kinerja tahunan (RKT).
2) Apabila sasaran dan indikator sasaran Renstra tidak dapat tercapai sepenuhnya
pada tahun yang berlaku, maka dapat dipilih sasaran berdasarkan skala prioritas.

6
 c. Disertakan strategi tingkat pencapaian (goal) untuk setiap indikasi sasaran, berikut
penjelasannya:
1) Target bisa kuantitatif (jumlah) atau kualitatif (persentase);
2) mereka juga dapat memiliki lebih dari satu indikasi tujuan. Indikator terkait tujuan
dapat secara langsung atau tidak langsung menunjukkan seberapa baik tujuan
telah dicapai.

d. Kolom informasi menggambarkan bagaimana tindakan dan tujuan, kebijakan dan

program, serta keterkaitan dengan kegiatan yang dilakukan oleh organisasi/unit kerja lain,
saling berhubungan.

2. Program Penyusunan

a. Program-program yang dijalankan melalui Renja adalah program-program yang terkait

dengan informasi dalam dokumen Renstra. Program-program yang akan dilaksanakan
selama tahun berjalan selanjutnya akan diidentifikasi dan dicatat sebagai sarana
pencapaian tujuan yang telah tercatat.

b. Teknik identifikasi/hafalan/menyusun program:

1) Jika suatu program yang tercantum dalam Renstra dapat diselesaikan seluruhnya
dalam satu tahun anggaran, dapat dialihkan ke Renja;
2) Jika suatu program yang tercantum dalam Renstra tidak dapat diselesaikan
seluruhnya dalam satu tahun anggaran, dapat diganti dengan program yang
tercantum di sana menurut skala prioritas.

3. Penyusunan Kegiatan

a. Kegiatan adalah tindakan nyata dalam jangka waktu tertentu yang dilakukan oleh instansi
pemerintah sesuai dengan kebijakan dan program yang telah ditetapkan dalam Renstra
dengan memanfaatkan sumber daya yang ada untuk mencapai sasaran dan tujuan tertentu.
Dalam komponen kegiatan ini perlu ditetapkan indikator kinerja kegiatan dan rencana
capaiannya.

b. Teknik mengidentifikasi/memilih/menyusun kegiatan :

1. Berdasarkan skala prioritas melalui indikator kegiatan yang memberikan
kontribusi maksimal terhadap pencapaian sasaran dan tujuan;
2. Perlu adanya konsistensi, keterpaduan, dan keseimbangan antar satuan
organisasi/kerja;
3. Memperhatikan sumber daya dan potensi yang ada serta menyentuh kebutuhan
pelayanan.

7
4. Penyusunan Indikator Kinerja Kegiatan

a. Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang menyatakan tingkat
pencapaian suatu tugas yang telah ditentukan. Pembuatan indikator berikut untuk setiap
kegiatan:
1. Input adalah segala sesuatu yang diperlukan untuk pelaksanaan kegiatan dan
program atau untuk produksi output, seperti tenaga kerja, uang, bahan, waktu, dan
teknologi;
2. Keluaran adalah segala sesuatu yang dihasilkan sebagai akibat langsung dari
pelaksanaan suatu kegiatan atau program tergantung pada masukan yang
digunakan;
3. Apa pun yang menggambarkan bagaimana output aktivitas berfungsi dalam jangka
menengah adalah sebuah hasil.
4. Manfaat adalah kegunaan suatu keluaran yang langsung dirasakan oleh masyarakat.
Hasil adalah ukuran seberapa baik setiap produk atau jasa dapat memenuhi tuntutan
dan harapan masyarakat.

b. Dampak adalah ukuran besarnya pengaruh sosial, ekonomi, lingkungan, atau kepentingan
umum lainnya yang diprakarsai oleh pencapaian kinerja masing-masing indikator dalam
suatu kegiatan. Hal ini dapat berupa ketersediaan fasilitas yang dapat diakses oleh
masyarakat umum;
c. Estimasi realistis harus digunakan saat membuat indikator kinerja aktivitas, dengan
mempertimbangkan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.
Indikator kinerja kegiatan tersebut antara lain:
a. menjadi jelas dan tepat;
b. dapat diukur secara objektif;
c. berkaitan dengan maksud dan tujuan yang ingin dicapai; dan
d. tidak berprasangka.

5. Memilih Tujuan

Tetapkan tujuan yang ingin dicapai untuk setiap indikator kinerja setelah menentukan
indikator kinerja. Anda dapat menetapkan tujuan setelah persiapan dari langkah-langkah
sebelumnya telah selesai. Menetapkan tujuan kinerja bukanlah prosedur cepat yang dapat
diselesaikan dengan cepat. Menetapkan tujuan layak dilakukan jika unit organisasi memiliki
data yang cukup andal.

6. Langkah-langkah dan urutan operasi untuk mengimplementasikan rencana kinerja:

a. perencanaan rapat staf dan pimpinan;

b. menegosiasikan tingkat kinerja yang diinginkan;

8
c. membuat rencana kinerja;
d. mendapatkan komitmen dari seluruh pimpinan unit kerja; dan
e. menjelaskan penetapan sasaran.

9
C. Faktor Penghambat Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan

Beberapa unsur yang mempengaruhi kinerja seseorang sebagai individu atau sebagai
individu yang hidup dan bekerja dalam suatu setting dijelaskan oleh sejumlah teori. Setiap
orang memiliki sifat dan sifat baik fisik maupun non fisik yang menjadikannya unik. Selain
itu, karena manusia hidup dan bekerja dalam suatu lingkungan, tidak mungkin mengisolasi
keberadaan dan perilakunya dari lingkungan tersebut. Secara teoritis ada tiga macam variabel
yang mempengaruhi perilaku dan kinerja kerja, menurut Gibson yang dikutip oleh Ilyas
(2001:34), yaitu: variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologis. Ketiga
kategori faktor tersebut berdampak pada kelompok kerja, yang berdampak pada kinerja
karyawan. Untuk mencapai tujuan pekerjaan atau tugas, perilaku yang terhubung dengan
kinerja terkait dengan tugas pekerjaan yang harus dilakukan. Faktor individu dibagi menjadi
sub-variabel latar belakang, demografi, dan kemampuan dan keterampilan. Variabel utama
yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu adalah sub-variabel kemampuan dan
keterampilan.

Kinerja dan perilaku seseorang secara tidak langsung dipengaruhi oleh faktor demografi.
Subvariabel persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran, dan motivasi merupakan variabel
psikologis. Menurut Gibson (2000:87), keluarga, kelas sosial, pengalaman kerja sebelumnya,
dan faktor demografis semuanya memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel ini.
Karena orang masuk dan meninggalkan organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang
budaya, dan tingkat keterampilan yang berbeda, sulit untuk menyepakati definisi variabel
psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian, dan pembelajaran. Variabel-variabel ini juga
kompleks dan menantang untuk diukur satu sama lain.

Menurut Gibson (2000:98), faktor organisasi secara tidak langsung mempengaruhi

perilaku dan kinerja seseorang. Sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan
desain pekerjaan adalah sub-variabel variabel organisasi. Sedangkan menurut Kapolmen yang
dikutip oleh Ilyas (1999: 68), ada empat determinan utama dalam produktifitas organisasi
termasuk didalamnya adalah prestasi kerja. Faktor determinan tersebut adalah lingkungan,
karakteristik organisasi, karakteristik kerja dan karakteristik individu. Karakteristik kerja dan
karakteristik organisasi akan memengaruhi karakteristik individu seperti imbalan, penetapan

10
tujuan akan meningkatkan motivasi kerja, sedangkan prosedur seleksi tenaga kerja serta
latihan dan program pengembangan akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan dari individu. Selanjutnya variabel karakteristik kerja yang meliputi penilaian
pekerjaan akan meningkatkan motivasi individu untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi.

11
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

12
 DAFTAR PUSTAKA
Bernardin, H.J. and Russel, J.E.A. Human Resource Management 2 Edition. Singapore : McGraw-Hill,
1998.

Gibson, James L., Dkk. Organisasi, Perilaku, Stuktur dan Proses Edisi-5. Jakarta: Penerbit Erlangga, 1985.

Ilyas, Y. Teori Penilaian dan Penelitian. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 1999.

Soedjono. “Perencanaan Peningkatan Kinerja.” (1997): 16-37.

Tsauri, S. Manajemen Kinerja. Jember: STAIN Jember Press, 2014.

13