Full

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PENGARUH WORK FROM HOME, MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi pada Dinas Pendidikan

di Kabupaten Maluku Tenggara pada Masa Pandemi Covid-19
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Program Studi S1 Manajemen
Oleh:
Felix Edwin Ohoira
NIM: 182214221
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2021


Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Program Studi S1 Manajemen
Oleh:
Felix Edwin Ohoira
NIM: 182214221
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
YOGYAKARTA
2021
i
ii
20 Desember 2021
iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Sebab Aku ini mengetahui rencangan-rancangan apa yang ada pada-Ku
mengenai kamu, demikianlah firman TUHAN, yaitu rancangan damai sejahtera
dan bukan rancangan kecelakaan, untuk memberikan kepadamu hari depan yang
penuh harapan”
Yeremia 29:11
Skripsi ini dipersembahkan kepada:
Tuhan Yesus Kristus
Ayah ku, Willibrordus Ohoira
Ibu ku, Marthina Padebang
Adik-adik ku Santi, Rafael, dan
Dilen
iv

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi
dengan judul:


dan diajukan untuk diuji pada tanggal 8 Desember 2021 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau
sebagian tulisan orang lain saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam
bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat
atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah – olah sebagian tulisan saya
sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang akan saya
salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan
(disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut
maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar
akademik yang saya peroleh (S.M.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan
perundang – undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal
70).
Yogyakarta, 20 Desember 2021

Yang membuat pernyataan,
Felix Edwin Ohoira

NIM: 182214221
v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Felix Edwin Ohoira
Nomor Induk Mahasiswa : 182214221
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya tulis ilmiah saya yang berjudul:


Dengan demikian, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata

Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, megelolah
dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas,
mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa
perlu meminta ijin kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai
penulis.
Demikian surat ini saya buat dengan sebenar-benarnya
Dibuat di Yogyakarta

Yang membuat pernyataan
Felix Edwin Ohoira

Nim : 182214221
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan atas berkat dan rahmat-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Work from
Home, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan” Studi pada
Dinas Pendidikan di Kabupaten Maluku Tenggara pada Masa Pandemi Covid-19.
Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Manajemen pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan kebaikan Tuhan Yesus, dan
bimbingan, bantuan, dukungan oleh banyak pihak. Maka, penulis ingin
mengucapkan terima kasih setulus-tulusnya kepada:
1. Bapak Tiberius Handoko Eko Prabowo, Ph.D., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Patrick Vivid Adinata, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen,
Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu Kristia M.B.A., selaku dosen pembimbing I yang telah membimbing dan
mangajarkan penulis dengan sabar, ikhlas dan tulus.
4. Bapak Ferrynela Purbo Laksono M.M., selaku dosen pembimbing II yang telah
membimbing dan mangajarkan penulis dengan sabar, ikhlas dan tulus.
5. Seluruh dosen dan staf Sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
yang telah mendukung penyelesaian skripsi ini.
vii
6. Bapak Umar Hanubun, S.Pd, selaku Plt Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten
Maluku Tenggara yang telah memperkenankan penulis untuk melakukan
penelitian di Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara.
7. Willibrordus Ohoira, ayah tercinta yang senantiasa penulis kagumi dan kasihi,
selalu mendoakan penulis dan mengajarkan penulis banyak sekali arti hidup
dengan penuh tanggung jawab.
8. Marthina Pabebang, ibu tercinta yang senantiasa penulis kagumi dan kasihi,
selalu mendoakan penulis dan mengajarkan penulis banyak sekali arti hidup
dengan penuh kasih sayang.
9. Santi, Rafael, dan Dilan, adik-adik tercinta yang senantiasa penulis sayangi,
selalu mendoakan dan memberi dukungan dalam setiap pergumulan hidup
penulis.
10. Klemensia Yeusy Eka Prasetyaningrum, sahabat penulis yang senantiasa
memberi dukungan dan membantu penulis mengerjakan skripsi ini dengan
penuh ketulusan dan kasih sayang.
11. Teman-teman Manajemen Kelas E angkatan 2018 yang senantiasa mem beri
dukungan dalam masa-masa perkuliahan
12. Teman-teman PK yang senantiasa saling mendukung dalam upaya untuk
memperoleh hasil yang terbaik selama proses perkuliahan.

Penulis
Felix Edwin Ohoira

NIM: 182214221
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL........................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ......................... v
HALAMAN LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN .......................... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ............................................................... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................. ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ..................................................................... xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ................................................................. xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................. xv
HALAMAN ABSTRAK ................................................................................. xvi
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 6
C. Pembatasan Masalah ........................................................................... 6
D. Tujuan Penelitian ................................................................................ 7
E. Manfaat Penelitian .............................................................................. 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA .......................................................................... 9
A. Landasan Teori .................................................................................... 9
1. Sumber Daya Manusia .................................................................. 9
2. Kinerja Karyawan ........................................................................ 11
ix
3. Work From Home .......................................................................... 16
4. Motivasi ........................................................................................ 20
5. Kepemimpinan .............................................................................. 25
B. Penelitian Sebelumnya ........................................................................ 34
C. Desain Penelitian ................................................................................. 39
D. Hipotesis Penelitian ............................................................................. 39
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 43
A. Jenis Penelitian .................................................................................... 43
B. Subjek dan Objek Penelitian ............................................................... 43
C. Waktu dan Lokasi Penelitian .............................................................. 44
D. Variabel Penelitian dan Skala Pengukuran Variabel ........................... 44
E. Definisi Operasional ............................................................................ 45
F. Populasi dan Sampel ........................................................................... 53
G. Unit Analisis ....................................................................................... 54
H. Teknik Pengambilan Sampel ............................................................... 54
I. Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 55
J. Sumber Data ........................................................................................ 55
K. Teknil Pengujian Instrumen ................................................................ 56
L. Teknik Analisis Data ........................................................................... 58
BAB IV GAMBARAN UMUM INSTANSI .................................................. 70
A. Sejarah Pembentukan Dinas Pendidikan ............................................ 70
B. Motto, Visi dan Misi Dinas Pendidikan ............................................. 71
C. Struktur Organisasi Dinas Pendidikan ............................................... 73
x
D. Tugas dan Fungsi Struktural pada Dinas Pendidikan ........................ 76
E. Keadaan Karyawan ............................................................................. 87
F. Mekanisme Pengukuran Kinerja Karyawan ........................................ 87
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ....................................... 89
A. Karakteristik Responden ..................................................................... 89
B. Analisis Deskriptif .............................................................................. 92
C. Analisis Data ....................................................................................... 98
D. Pembahasan ......................................................................................... 114
BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN ...................... 119
A. Kesimpulan ......................................................................................... 119
B. Keterbatasan ........................................................................................ 120
C. Saran .................................................................................................... 120
DAFTAR REFERENSI .................................................................................. 125
LAMPIRAN .................................................................................................... 129
xi
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Skala Pengukuran .................................................................. 45
Tabel III.2 Definisi Operasional.............................................................. 46
Tabel III.3 Pengkategorian Skala Data ................................................... 64
Tabel III.4 Pengkategorian Skor Variabel .............................................. 64
Tabel IV.1 Jumlah Pegawai pada Dinas Pendidikan .............................. 87
Tabel V.1 Persentasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............... 90
Tabel V.2 Persentasi Responden Berdasarkan Usia ............................... 90
Tabel V.3 Persentasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..... 91
Tabel V.4 Persentasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ............... 91
Tabel V.5 Skor Skala WFH .................................................................... 92
Tabel V.6 Analisis Deskriptif Variabel WFH ........................................ 92
Tabel V.7 Skor Skala Motivasi .............................................................. 94
Tabel V.8 Analisis Deskriptif Variabel Motivasi ................................... 94
Tabel V.9 Skor Skala Kepemimpinan .................................................... 96
Tabel V.10 Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan ...................... 96
Tabel V.11 Skor Skala Kinerja .............................................................. 97
Tabel V.12 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja ................................... 97
Tabel V.13 Hasil Uji Validitas Variabel WFH ...................................... 99
Tabel V.14 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi ................................. 99
Tabel V.15 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan ...................... 100
Tabel V.16 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ................................... 100
Tabel V.17 Hasil Uji Reliabilitas WFH ................................................. 101
xii
Tabel V.18 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi ............................................ 101
Tabel V.19 Hasil Uji Reliabilitas Kepemimpinan ................................. 102
Tabel V.20 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja .............................................. 102
Tabel V.21 Hasil Uji Normalitas ............................................................ 103
Tabel V.22 Hasil Uji Multikolinearitas .................................................. 104
Tabel V.23 Hasil Uji Heteroskedastisitas .............................................. 105
Tabel V.24 Hasil Uji Linearitas Variabel WFH ..................................... 106
Tabel V.25 Hasil Uji Linearitas Variabel Motivasi ............................... 107
Tabel V.26 Hasil Uji Linearitas Variabel Kepemimpinan ..................... 107
Tabel V.27 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ..................................... 108
Tabel V.28 Hasil Uji F ........................................................................... 110
Tabel V.29 Hasil Uji t ............................................................................ 111
Tabel V.30 Hasil Uji Linearitas Koefisien Determinan ......................... 114
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar I.1 Persentase Status Operasional Perusahaan di Indonesia ......... 3
Gambar II.1 Fungsi-Fungsi SDM ................................................................ 10
Gambar II.2 Desain Penelitian ..................................................................... 39
Gambar IV.1 Struktur Organisasi Dinas Pendidikan .................................... 75
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I Surat Keterangan Penelitian .................................................... 129
Lampiran II Kuesioner Penelitian ................................................................ 130
Lampiran III Data Penelitian ......................................................................... 138
Lampiran IV Hasil Olah Data SPSS ............................................................. 146
xv
ABSTRAK


Felix Edwin Ohoira

Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2021
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah work from home, motivasi
dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini
dilakukan pada bulan September 2021 di Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku
Tenggara. Populasi dalam penelitian ini adalah Aparatur Sipil Negara di Dinas
Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara. Pengambilan sampel menggunakan
teknik Saturation Sampling. Pada penelitian ini kuesioner yang diisi sebanyak 62
responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier
berganda menggunakan program SPSS versi 25 for Windows. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa work from home, motivasi dan kepemimpinan secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara parsial work from home, motivasi
dan kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Work from home, motivasi, kepemimpinan, dan kinerja karyawan
xvi
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK FROM HOME, MOTIVATION AND

LEADERSHIP TO THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES
Study at the Education Office

in Southeast Maluku Regency during the Covid-19 Pandemic
Felix Edwin Ohoira

Sanata Dharma University
Yogyakarta
2021
This study aims to determine whether work from home, motivation and leadership
affect employee performance. This research was conducted in September 2021 at the
Southeast Maluku District Education Office. The population in this study is Civil
servant in the Education Office of Southeast Maluku Regency. Sampling using the
Saturation Sampling technique. In this study, 62 respondents filled out the
questionnaire. The data analysis technique in this research is multiple linear regression
analysis using SPSS version 25 for Windows. The results of this study indicate that
work from home, motivation and leadership simultaneously affect employee
performance. Moreover, the partial effect on each variable, which are work from home,
motivation and leadership, also affects employee performance.
Keywords: Work from home, motivation, leadership, and employee performance.
xvii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pandemi Covid-19 berlangsung sejak 9 Maret tahun 2020 sebagaimana yang
ditetapkan oleh WHO (World Health Organization atau Badan Kesehatan
Dunia) dan telah memiliki dampak yang sangat signifikan terhadap realitas
kehidupan sosial serta menurunnya kinerja ekonomi secara global di sebagian besar
negara di dunia, bahkan merambat sampai Indonesia (Badan Pusat Statistik
Republik Indonesia, 2020:3). Realitas pandemi seperti saat ini tentunya secara
global berpengaruh pada sumber daya yang terdapat pada organisasi-organisasi
termasuk sumber daya manusia (SDM) baik pada organisasi swasta maupun
organisasi pelayanan publik dalam hal ini ASN (Aparatur Sipil Negara). Dengan
demikian pengelolaan SDM khususnya pada masa pandemi merupakan aspek yang
sangat penting untuk dipersiapkan dan diprioritaskan dalam segala lini organisasi.
Manajemen SDM menurut Dessler (2015:4) merupakan proses, untuk
mendapatkan, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, bahkan mengurus
relasi ketenagakerjaan, kesehatan dan keselamatan serta hal-hal yang berhubungan
dengan keadilan. Dengan demikian maka analisis kebutuhan perusahaan terkait
SDM merupakan aspek penting dalam upaya untuk membuat kebijakan dan strategi
manajemen sumber daya manusia yang mumpuni, khususnya pada masa-masa
pandemi Covid-19.
1
Menurut Elmi (2018:2) realitas bahwa analisis kebutuhan perusahaan terkait
SDM menjadi sangat penting karena memiliki pengaruh yang tidak terbatas pada
kualitas perencanaan SDM, tetapi juga terhadap fungsi-fungsi manajemen SDM
lainnya, misalnya rekruitmen, seleksi, bahkan penetapan karyawan, serta pelatihan
pengembangan karyawan, dan kelebihan dari analisis terkait SDM dapat
dicerminkan oleh arah organisasi dalam upaya untuk meningkatkan pendayagunaan
SDM secara optimal baik dari segi jumlah maupun kualitas yang tentunya dengan
analisis yang mumpuni, organisasi diharapkan mampu mengarahkan perencanaan
SDM dalam upaya memperoleh jumlah, tipe, dan mutu karyawan yang dapat bekerja
secara efektif dan efisien.
Kinerja merupakan upaya melaksanakan suatu pekerjaan dan menyempurnakan
pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawab yang diterima sehingga dapat
mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan (Sinambela dan Sinambela,
2019:11). Menurut Widodo (2015:131) kinerja digolongkan atas dua bagian yaitu
kinerja individu dan kinerja kelompok, kinerja individu merupakan hasil upaya
seorang pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja
yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi merupakan gabungan dari hasil
kerja individu dan kelompok. Kinerja karyawan dengan kualitas dan semangat yang
tinggi merupakan aspek yang sangat penting untuk terus difasilitasi khususnya di
masa pandemi Covid-19. Salah satu upaya yang dilakukan oleh Pemerintah
Kabupaten Maluku Tenggara khususnya pada masa pandemi Covid-19 untuk bisa
terus menjaga kualitas dan semangat kerja ASN yang diterapkan pada semua
2
instansi pemerintahan termasuk Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara
adalah dengan membuat kebijakan work from home.
Work from home (WFH) merupakan konsep dimana karyawan dapat melakukan
pekerjaannya dari rumah (Mardianah, Hidayat, dan Hamidah, 2020: 1039). WFH
merupakan salah satu kebijakan atau cara tepat yang dapat digunakan organisasi
dalam upaya untuk tetap menjaga kinerja karyawan selama masa pandemi Covid-
19. WFH merupakan kebijakan untuk bekerja dari rumah yang dikeluarkan oleh
organisasi terhadap karyawan sehingga karyawan bisa tetap mengerjakan tugas-
tugas organisasi dari rumah masihng-masihng karyawan.
Gambar I.1 Persentase Status Operasional Perusahaan di Indonesia 2020

Sumber: BPS RI, 2020: 3.
WFH juga dapat menjadi salah satu cara untuk mempertahankan produktivitas
karyawan selama masa pandemi Covid-19. Kebijakan WFH kepada karyawan juga
perlu untuk disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.
Menurut Mustajab, Bauw, Rasyid, Irawan, Akbar dan Hamid (2020:15)
3
pengaplikasian mekanisme WFH di Indonesia bisa dikatakan bukan karena banyak
organisasi yang bekerja dari budaya atau metode asal, tetapi hal ini dilakukan untuk
mengurangi serangan Covid-19 dan untuk menjaga produktivitas kinerja karyawan.
Selain memberikan kebijakan WFH selama masa pandemi Covid-19, Pemerintah
Kabupaten Maluku Tenggara juga dapat memberikan semangat melalui motivasi
kepada karyawan untuk tetap dapat menjaga dan meningkatkan kinerjanya.
Motivasi penting bagi karyawan khususnya ASN, karena ASN yang bekerja
dengan motivasi yang tinggi dapat menunjang keberhasilan organisasi melalui sikap
dan antusiasme ASN dalam menjalankan tugas dan kewajibannya di dalam
organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2015:127) motivasi merupakan mekanisme
yang dilakukan untuk menjelaskan mengenai kekuatan, arah dan ketekunan
seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Kekuatan menggambarkan seberapa
kerasnya seseorang dalam berusaha. Arahan menggambarkan konsistensi yang
diarahkan terhadap tujuan organisasi. Ketekunan mengukur seberapa lama
seseorang dapat mempertahankan upayanya. Dalam kaitannya dengan motivasi
maka tentunya diperlukan pemimpin yang sungguh-sungguh memiliki jiwa
kepemimpinan sehingga dapat memotivasi kinerja para ASN khususnya Dinas
Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara.
Pemimpin menurut Sule dan Priansa (2018:3) merupakan individu yang
berkemampuan dan menggunakan kemampuan tersebut dalam bersikap dan
berperilaku untuk mengarahkan dan memotivasi individu ataupun kelompok
mencapai tujuan organisasi melalui kesatuan pemahaman dan kerjasama. Jamaludin
4
(2017:162) mengemukakan bahwa pemimpin yang baik adalah pemimpin yang
mampu mengarahkan dan menghantar organisasi atau perusahannya menjadi
organisasi yang hebat dan mampu bersaing sehat untuk selalu menjadi yang
terunggul dengan tetap memperhatikan dan menjamin kesejahteraan karyawannya.
Dalam upaya untuk menilai efektivitas pemanfaatan sumber daya manusia pada
Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara, maka organisasi perlu melakukan
penilaian terhadap kinerja ASN dengan menilai kualitas, kuantitas, pelaksanaan
tugas, dan tanggung jawab ASN. Dengan adanya kinerja yang baik tentunya ASN
dapat menghasilkan kualitas produk layanan yang maksimal kepada masyarakat.
Adanya kualitas jasa layanan yang optimal terhadap masyarakat dapat memberikan
kepuasan dan membangung citra yang baik di benak masyarakat sehingga
memberikan keuntungan bagi organisasi. Oleh karena itu, organisasi diharapkan
perlu untuk memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja ASN
pada Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara khususnya selama masa
pandemi Covid-19. Penelitian ini membahas tiga faktor diantaranya adalah work
from home, motivasi, dan kepemimpinan. Berdasarkan latar belakang yang telah
diuraikan diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
Pengaruh Work From Home, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan, Studi pada Dinas Pendidikan di Kabupaten Maluku Tenggara
pada Masa Pandemi Covid-19.
Peneliti merasa tertarik dengan keempat variabel di dalam penelitian ini karena
sangat kontekstual dengan situasi pandemi Covid-19 dan tentunya didukung oleh
5
sumber-sumber data yang mumpuni sehingga sangat memungkingan untuk
dilakukan penelitan secara deskriptif kuantitatif.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah work from home, motivasi, dan kepemimpinan secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja ASN Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku
Tenggara?
2. Apakah work from home berpengaruh terhadap kinerja ASN Dinas Pendidikan
Kabupaten Maluku Tenggara?
3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja ASN Dinas Pendidikan
4. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja ASN Dinas Pendidikan
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka batasan masalah dalam penelitian
ini adalah:
Variabel yang digunakan yakni variabel independen dan variabel dependen.
Variabel independen yakni WFH, motivasi, dan kepemimpinan. Variabel dependen
yakni kinerja karyawan atau ASN. Pengumpulan data dilakukan dengan
menyebarkan kuesioner secara online dan menggunakan sampling jenuh
(saturation).
6
D. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh work from home, motivasi dan kepemimpinan
terhadap kinerja ASN Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara.
2. Untuk mengetahui pengaruh work from home terhadap kinerja ASN Dinas
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja ASN Dinas Pendidikan
Kabupaten Maluku Tenggara.
4. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja ASN Dinas
E. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
dalam pengambilan kebijakan terutama dalam memberikan kebijakan work
from home yang lebih tepat dalam upaya untuk menunjang peningkatan kinerja
di dalam instansi.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi sebagai tambahan koleksi
referensi manajemen dan dapat membantu penelitian selanjutnya untuk
melakukan penelitian dengan topik yang menyerupai, khususnya dalam bidang
manajemen sumber daya manusia.
7
3. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan
mengenai teori yang telah diperoleh semasa perkuliahan serta memberikan
dampak positif untuk kedepannya.
8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Sumber Daya Manusia
a. Definisi Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) atau human dimengerti sebagai orang-
orang yang bekerja dan berkontribusi dalam suatu organisasi yang dapat
disebut sebagai pegawai atau employee. Manajemen sumber daya manusia
(MSDM) merupakan salah satu bagian dari sebuah lingkungan manajemen.
Menurut Dessler (2015:4) manajemen sumber daya manusia adalah upaya
atau proses untuk memperoleh, melatih, menilai, memberikan kompensasi
kepada karyawan, mengontrol hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan
bahkan memperhatikan sampai pada masalah keadilan. MSDM merupakan
aktivitas yang mengatur tentang mekanisme perekrutan tenaga kerja,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen sebagai upaya
untuk mencapai tujuan organisasi (Sukrispiyanto, 2019:10).
b. Fungsi MSDM
Sukrispiyanto (2019:18) mengungkapkan bahwa untuk mencapai
maksud dan tujuan manajemen sumber daya manusia maka departemen
SDM harus membantu manajer dalam upaya memperoleh, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, mengatur, memelihara berbagai tipe
9
karyawan. Dalam upaya-upaya inilah manajemen SDM perlu menjalankan
tiga fungsi yang berbeda, namun dalam satu kesatuan sistem yaitu:
1) Fungsi lini, manajer SDM mengarahkan kegiatan dari orang-orang di
dalam departemennya dan mungkin dalam area-area terkait.
2) Fungsi koordinatif, manajer SDM berfungsi sebagai koordinator yang
mengkoordinasi aktivitas personil. Dengan kata lain, departemen SDM
bertindak sebagai “tangan kanan dari eksekutif puncak untuk memastikan
bahwa sasaran, kebijakan dan prosedur SDM yang telah diakui dijalankan
secara konsisten oleh para manajer lini”.
3) Fungsi staf, manajer SDM berfungsi untuk membantu dan menasehati
manajer lini sebagai inti dari pekerjaan MSDM. Misalnya, menasehati
CEO, membantu merekrut, melatih, mengevaluasi, memberi imbalan,
mempromosikan, bahkan memecat karyawan.
Fungsi
Lini
Fungsi Fungsi
Staf Koordinatif
Gambar II.1 Fungsi-Fungsi SDM

Sumber: Sukrispiyanto (2019:19)
10
2. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja adalah seperangakat hasil yang dicapai secara kuantitas dan
kualitas dari pencapaian tugas-tugas yang dibebankan kepada seseorang,
atau sekelompok orang, merujuk pada standar dan kriteria pencapaian serta
pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan (Sinambela dan Sinambela,
2019:14). Kinerja menurut Jamaludin (2017:165) adalah hasil atau tingkat
capaian keberhasilan individu secara keseluruhan dalam periode tertentu
selama melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Berdasarkan gagasan Sinambela dan Sinambela 2019 serta Jamaludin
2017 dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dilakukan
secara efektif dan efisien berdasarkan atau sesuai dengan standar operasional
prosedur yang telah ditentukan dan disepakati bersama terlebih dahulu dan
berlaku di dalam organisasi yang pada hakekatnya hasil kerja tersebut dapat
diukur oleh organisasi sebagaimana mestinya disesuaikan dengan ketentuan
yang berlaku di dalam organisasi.
b. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja menurut Dessler 2007 (dalam Widodo, 2015:136)
merupakan faktor kunci untuk mengembangkan suatu organisasi yang
11
efektif dan efisien. Indikator penilaian kinerja menurut Elmi (2018:116)
antara lain:
1) Kuantitas output, merupakan jumlah yang dihasilkan seperti jumlah unit
serta jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kualitas output,
menunjukkan bahwa kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan berdasarkan kesempurnaan
pelaksanaan tugas dengan keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Jangka waktu output, merupakan tingkat sejauh mana aktivitas
diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas lain.
3) Kesetiaan, berhubungan dengan kesesuaian, kesetiaan, kelanggenan,
pengabdian semua terhadap otoritas yang lebih tinggi.
4) Kepemimpinan, berhubungan dengan kekuatan moril yang dimiliki dan
digunakan untuk mencapai hasil.
5) Kerjasama, berhubungan dengan kemampuan untuk bekerja secara
serasi dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
6) Inisiatif & kreatif, berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam
membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi.
12
c. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Werther dan David 1996 (dalam Elmi,
2018:110) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan
pegawai yang dinilai, yaitu:
1) Peningkatan kinerja (performance improvement) bertujuan untuk
memungkinkan pegawai dan manajer mengambil tindakan yang
berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2) Penyesuaian kompensasi (compensation adjustment) bertujuan untuk
membantu para pengambil keputusan menentukan siapa yang berhak
menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3) Keputusan penempatan (placement decision) bertujuan untuk
menentukan promosi, transfer dan penurunan pangkat.
4) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan (training and development
Needs) bertujuan untuk mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5) Perencanaan dan pengembangan karir (career planning and development)
bertujuan untuk memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir
yang dapat dicapai.
6) Minimalisir proses kepegawaian (staffing process deficiencies)
mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai. Informational Inaccuracies
and Job-design Errors, membantu menjelaskan kesalahan-kesalahan
13
yang telah terjadi dalam MSDM terutama di bidang informasih job-
analysis, job-design, dan sistem informasih MSDM.
7) Kesempatan kerja yang setara (equal employment opportunity)
menunjukkan bahwa keputusan penempatan placement decision tidak
diskriminatif.
8) Tantangan eksternal (external challenges) membantu departemen SDM
untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai yang
terpengaruh oleh faktor eksternal (keluarga, keuangan pribadi, kesehatan,
dan lain sebagainya).
9) Umpan balik (feedback), memberikan umpan balik bagi urusan
kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
Manfaat penilaian kinerja bagi organisasi yaitu membantu memperbaiki
interaksi kinerja antara unit di dalam organisasi; memotivasi,
mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan; memperluas
pandangan terkait tugas yang dilakukan oleh masihng-masihng karyawan;
meningkatkan kualitas komunikasi dan motivasi karyawan secara
keseluruhan; meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian
tujuan organisasi; meningkatkan pengawasan pada setiap kegiatan yang
dilakukan oleh karyawan; pengembangan harapan dan pandangan jangka
panjang; mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan; menemukan dan mengenali setiap permasalahan; sebagai sarana
penyampaian pesan penghargaan terhadap karyawan oleh organisasi.
14
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Simanjuntak 2005 (dalam Widodo, 2015:133) kinerja
dipengaruhi oleh sejumlah faktor yaitu:
1) Kualitas dan kemampuan pegawai
Kualitas dan kemampuan pegawai yang dimaksudkan adalah hal-hal yang
berhubungan dengan pendidikan / pelatihan, etos kerja, motivasi kerja,
sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.
2) Sarana Pendukung
Sarana pendukung yang dimaksudkan adalah hal-hal yang berhubungan
dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana
produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan
pegawai (upah /gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).
3) Supra Sarana
Supra sarana yang dimaksudkan yaitu hal-hal yang berhubungan dengan
kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
e. Indikator Kinerja
Kinerja suatu organisasi dapat dikatakan berhasil atau tidak dipengaruhi
oleh tingkat kinerja karyawan baik secara individu maupun berkelompok.
Dengan kata lain, kinerja organisasi semakin baik apabila didukung oleh
kinerja karyawan yang juga semakin baik. Menurut Dessler 2007 (dalam
Widodo, 2015:136) terdapat 5 faktor sekaligus indikator dalam penilaian
kinerja yaitu:
15
1) Prestasi kerja: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
2) Kuantitas perkerjaan: volume keluaran dan kontribusi
3) Kepemimpinan: saran, arahan, dan perbaikan.
4) Kedisiplinan: kehadiran, sanksi, regulasi, dapat dipercaya/diandalkan dan
ketepatan waktu.
5) Komunikasi: hubungan antar pegawai maupun dengan pimpinan, media
komunikasi.
3. Work From Home
a. Definisi Work From Home
WFH adalah bagian dari konsep telecommuting (bekerja jarak jauh),
yang sebenarnya sudah lazim dalam dunia kerja dan perencanaan Kota,
bahkan telah dikenal sejak tahun 1970an sebagai salah satu upaya mengatasi
kemacetan lalu lintas dari mobilitas rumah-kantor pulang-pergi setiap hari
(Mungkasa, 2020: 127). Septina 2020 (dalam Ramadhan dan Faruq,
2020:85) mengemukakan bahwa secara umum WFH diartikan sebagai cara
bekerja karyawan yang dilakukan di luar dari kantornya, baik itu dari rumah,
dari kafe ataupun dari restoran sesuai dengan keinginan karyawan.
Mardianah et al. 2020:1039) mengungkapkan bahwa WFH adalah sebuah
konsep yang memberi arti bahwa karyawan dapat melakukan pekerjaannya
dari rumah.
Berdasarkan gagasan Septina 2020 serta Mardianah et al. 2020, dapat
disimpulkan bahwa Work from home adalah suatu istilah yang dapat
16
diartikan sebagai bekerja dari jarak jauh, lebih tepatnya bekerja dari rumah.
Dengan demikian, pegawai atau karyawan tidak perlu datang ke Kantor
untuk bertatap muka dengan para pegawai lainnya, melainkan melakukan
pekerjaan langsung dari rumah. Work from Home ditengah-tengah pandemi
COVID-19 tentu memberikan perubahan suasana bekerja bagi para pegawai
karena penerapan bekerja dari rumah harus menggunakan bantuan aplikasi
baik ZOOM, WhatsApp, Google Meet dan aplikasi lainnya yang dapat
mendukung akses interaksi secara virtual.
b. Tujuan Work From Home
Menurut Simarmata (2020:75) tujuan pengaplikasian mekanisme WFH
di Indonesia bukan karena organisasi yang bekerja dari budaya atau metode
asal, namun sebagai upaya mengurangi persebaran Covid-19, sehingga
manajer harus mengambil keputusan mengaplikasikan WFH di dalam
organisasi untuk menjaga produktivitas karyawan. Menurut Mardianah et al.
(2020:1039) tujuan penerapan WFH adalah untuk memberi karyawan jam
kerja yang fleksibel sehingga pekerjaan dapat dilakukan dengan mudah,
membantu menyeimbangnkan antara dunia kerja dan kehidupan pribadi
sehingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan secara lebih efektif dan
efisien.
c. Keunggulan dan Kelemahan Work From Home
Pada hakikatnya setiap kebijakan memiliki keunggulan dan kelemahan
atau dengan kata lain memiliki manfaat, kerugian dan dampak. WFH
17
menurut Mungkasa (2020:131) memiliki manfaat dan kendala sebagai
berikut:
1) Manfaat Terhadap Pekerja Meliputi:
Keseimbangan antara aktivitas bekerja dan aktivitas kehidupan rumah
tangga, waktu perjalanan ke Kantor berkurang sehingga bahan bakar
menjadi lebih irit, dapat mengatur jadwal kerja dan suasana kerja,
bahkan dapat memilih bekerja disesuaikan dengan suasana hati yang
sedang baik.
2) Manfaat Terhadap Pemberi Kerja Meliputi:
Semangat kerja dapat didorong, kemalasan dan ketidakhadiran dapat
dikurangi, pergantian pekerja dapat dikurangi, dan tentunya dapat
memperkuat citra perusahaan sebagai tempat bekerja yang ramah
keluarga.
3) Masalah atau Kendala bagi Pekerja Meliputi:
Adanya kesulitan dalam berkoordinasi dengan rekan kerja karena
pekerja terbiasa dengan suasana Kantor konvensional; perlu adanya
penjadwalan kerja yang lebih rapi bahkan mungkin perlu adanya
penetapan waktu untuk berkumpul di Kantor; tidak adanya batasan yang
jelas antara Kantor dan rumah, bahkan waktu kerja menjadi tanpa
batasan merupakan suatu kecenderungan; pekerja jarak jauh terkesan
seperti pengangguran sehingga memiliki dampak pada hubungan dengan
tetangga dan keluarga.
18
4) Masalah atau Kendala bagi Pimpinan Organisasi Meliputi:
Pimpinan yang cenderung kurang percaya kepada bawahan mengalami
kesulitan menyesuaikan diri; terdapat pekerjaan yang membutuhkan
intensitas kerjasama kelompok yang tinggi, kerepotan dalam pengaturan
jadwal pertemuan; koordinasi secara leluasa terkait jenis pekerjaan yang
membutuhkan interaksi langsung dengan klien menjadi lebih sulit;
adanya pekerja yang perlu pengawaan dalam mekanisme kerjanya.
d. Indikator Work from Home
Menurut Timsal dan Awais (2016:12) terdapat beberapa indikator terkait
work from home diantaranya:
1) Lingkungan kerja fleksibel, berkaitan erat dengan konsep lingkungan
kerja yang memberikan karyawan kesempatan untuk menentukan
mekanisme terkait dengan bagaimana, kapan dan dimana pegawai terlibat
dalam tugas yang berkaitan dengan pekerjaan mereka.
2) Gangguan stress, realitas ini dapat disebabkan oleh stimulus yang
berubah menjadi berkepanjangan dan berat sehingga individu sulit
menghadapinya dan biasanya muncul karena permasalahan hidup dan
gangguan aktivitas sehari-hari.
3) Kedekatan dengan keluarga, berkaitan erat dengan peranan keluarga yang
penting bagi setiap individu untuk mendukung segala aktivitas dan
kegiatannya.
19
4) Waktu perjalanan, artinya bahwa untuk menempuh jarak tertentu
memerlukan waktu.
5) Kesehatan dan keseimbangan kerja, berkaitan erat dengan upaya untuk
menjaga kesehatan dan keseimbangan kerja bagi setiap orang karena
merupakan hal yang penting dan harus diperhatikan untuk memperoleh
hasil kerja yang maksimal.
6) Kreativitas dan produktivitas tinggi, berkaitan erat dengan ide-ide kreatif
yang diperlukan untuk selalu memberikan gagasan dalam pemecahan
masalah dalam upaya peningkatan produktivitas.
4. Motivasi
a. Definisi Motivasi
Motivasi adalah suatu daya pendorong yang mendorong seseorang
untuk melakukan dan menyelesaikan segala pekerjaan atau tanggung jawab
sebagaimana yang telah direncanakan. Widodo (2015:187),
mengungkapkan bahwa motivasi merupakan kekuatan yang ada di dalam
diri seseorang dan dapat mendorong perilaku orang tersebut untuk
melakukan tindakan. Motivasi adalah karakteristik psikologis yang dapat
memberi kontribusi pada komitmen seseorang (Sule dan Priansa, 2018:217).
Motivasi adalah perasaan atau keinginan setiap individu yang berada
dan bekerja pada kondisi tertentu guna melaksanakan tindakan-tindakan
yang menguntungkan baik dari perspektif pribadi maupun organisasi
(Sinambela dan Sinambela 2019:591). Sukrispiyanto (2019:164)
20
mengungkapkan bahwa motivasi dapat dimengerti sebagai suatu upaya
pembentukan perilaku yang ditandai oleh bentuk-bentuk aktivitas atau
kegiatan melalui proses psikologis, baik yang dipengaruhi oleh faktor
intrinsic maupun extrinsic, yang dapat mengarahkan setiap individu dalam
mencapai apa yang diinginkannya.
Berdasarkan gagasan Widodo 2015, dan Sukrispiyanto 2019 dapat
disimpulkan bahwa motivasi adalah daya dorong baik dari segi internal
maupun eksternal yang dapat mempengaruhi pikiran dan menggerakan
perilaku setiap individu untuk melakukan aktivitas tertentu demi mencapai
tujuan yang telah mendorongnya.
b. Jenis-Jenis Motivasi
Sinambela dan Sinambela (2019:583) mengungkapkan bahwa secara
umum motivasi dapat dibedakan menjadi empat jenis, yaitu:
1) Motivasi positif
Motivasi positif merupakan dorongan positif yang diberikan kepada
setiap individu untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya dengan
baik, sehingga dapat memperoleh hal yang positif.
2) Motivasi negatif
Motivasi negatif merupakan jenis motivasi dengan memberikan ancaman
kepada setiap individu yang akan memperoleh hukuman jika individu
tersebut tidak dapat mencapai target kerja yang dibebankan kepadanya.
3) Motivasi dari dalam
21
Motivasi dari dalam merupakan suatu dorongan dari dalam diri yang
dirasakan setiap individu dan menghasilkan daya dorong yang kuat untuk
mencapai sesuatu yang diharapkannya.
4) Motivasi dari luar
Motivasi dari luar merupakan suatu dorongan yang dirasakan setiap
individu dan menghasilkan daya dorong yang kuat karena ada stimulus
dari luar untuk melakukan sesuatu yang ditugaskan dan dipercayakan
kepadanya.
c. Tujuan Motivasi
Hasibuan 2010 (dalam Kurniasari, 2018:33) mengungkapkan bahwa
tujuan motivasi yaitu sebagai upaya strategis sehingga gairah dan semangat
kerja karyawan dapat ditingkatkan; moral dan kepuasan kerja karyawan
dapat ditingkatkan; produktivitas kerja karyawan dapat ditingkatkan;
mempertahankan dan menjaga loyalitas serta kestabilan karyawan
perusahaan; meningkatkan karakter kedisiplinan dan menurunkan tingkat
absensi karyawan; sebagai upaya mengefektifkan pengadaan karyawan;
mengkondisikan suasana dan hubungan kerja yang baik; peningkatan
kreativitas dan partisipasi karyawan; menaikkan tingkat kesejahteraan
karyawan; meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya; mempertinggi efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku; dan
meningkatkan kinerja karyawan.
22
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Sinambela dan Sinambela (2019:598) mengungkapkan bahwa
kebutuhan manusia berdasarkan Teori Hierarki Kebutuhan Maslow pada
hakekatnya berjenjang mulai dari terendah sampai yang tertinggi, yang
menunjukkan bahwa orang akan termotivasi untuk memenuhi setiap jenjang
kebutuhannya, akan tetapi apabila suatu jenjang kebutuhan telah dicapai
maka jenjang tersebut tidak lagi menjadi pendorong motivasi melainkan
jenjang-jenjang berikutnya yang menjadi tantangan dan memotivasi orang
tersebut untuk mencapainya. Dengan demikian faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi berdasarkan tingkat kebutuhan adalah sebagai
berikut:
1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan mendasar bagi setiap
individu untuk menunjang dan mempertahankan hidup yang di antaranya
meliputi kebutuhan pangan, sandang, papan dan seks.
2) Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan rasa aman bertindak sebagai motivator apabila kebutuhan
fisiologis telah terpenuhi secara minimal. Kebutuhan rasa aman meliputi
perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
yang tidak hanya dalam arti fisik tetapi juga mental, psikologikal, dan
intelektual.
23
3) Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Kebutuhan sosial bertindak sebagai motivator apabila kebutuhan
fisiologis dan rasa aman telah terpenuhi. Kebutuhan sosial meliputi
kebutuhan terkait persahabatan, berafiliasi, berinteraksi, bahkan
kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)
Kebutuhan penghargaan bertindak sebagai motivator apabila kebutuhan
fisiologis, rasa aman, dan sosial telah terpenuhi. Kebutuhan penghargaan
meliputi kebutuhan untuk dihargai dan dihormati oleh orang lain.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs)
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan puncak dari jenjang kebutuhan
menurut Maslow. Pada jenjang atau level ini orang suda tidak lagi
berpikir mengenai level di bawahnya melainkan fokus pada
pengaktualisasian diri. Kebutuhan aktualisasi diri meliputi kebutuhan
untuk memanfaatkan kemampuan, keterampilan, dan potensi yang
dimiliki secara maksimal.
e. Indikator Motivasi
Menurut Uno (2019:72) motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri
dan dari luar diri seseorang, untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari
dimensi internal dan dimensi eksternal. Uno (2019:73) mengungkapkan
terdapat beberapa indikator motivasi terkait motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik adalah sebagai berikut:
24
1) Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah faktor yang daya dorongnya berasal dari dalam
diri individu. Indikator motivasi intrinsik meliputi upaya untuk tanggung
jawab dalam melaksanakan tugas, melaksanakan tugas dengan target
yang jelas, memiliki tujuan yang jelas dan menantang, ada umpan balik
atas hasil pekerjaan, memiliki rasa senang dalam bekerja, selalu berusaha
menggungguli individu yang lain, serta senantiasa mengupayakan
prestasi dari apa yang dikerjakan.
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah faktor yang daya dorongnya berasal dari luar
diri individu. Indikator motivasi intrinsik meliputi upaya untuk selalu
berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya, senang
memperoleh pujian dari apa yang dikerjakan, bekerja dengan ingin
memperoleh insentif, dan bekerja dengan harapan ingin memperoleh
perhatian dari teman dan atasan.
5. Kepemimpinan
a. Definisi Kepemimpinan
Menurut Robbins dan Judge (2015:249) kepemimpinan merupakan
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok sebagai upaya untuk
menuju pada pencapaian sebuah visi atau tujuan yang ditetapkan. Tugas
utama seorang pemimpin dalam menjalankan perannya tidak terbatas hanya
pada kemampuannya melaksanakan program-program, melainkan juga
25
kemampuanya dalam upaya melibatkan seluruh lapisan organisasi, anggota
atau masyarakat untuk ikut berpartisipasi dan berperan aktif sehingga
mereka mampu memberikan konstruksi yang positif sebagai upaya
mencapai tujuan (Jamaludin, 2017:163).
Menurut Sule dan Priansa (2018:14) gaya kepemimpinan merupakan
realisasi dari tingkah laku pemimpin terkait kompetensi dan kemampuannya
dalam memimpin. Dapat juga dipahami bahwa gaya kepemimpinan
merupakan pola tingkah laku yang didesain untuk mengintegrasikan
berbagai tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan
tertentu.
Berdasarkan gagasan Robbins dan Judge 2015, Jamaludin 2017 serta
Sule dan Priansa 2018, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan
upaya untuk mempengaruhi dan memotivasi individu ataupun kelompok di
dalam organisasi dengan pola tingkah laku tertentu yang dirancang untuk
mengintegrasikan tujuan individu atau kelompok agar sejalan dengan visi
atau tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
b. Tipe-tipe Kepemimpinan
Kepemimpinan secara umum memiliki banyak sekali tipe-tipe
kepemimpinan. Menurut Sule dan Priansa (2018:15) tipe-tipe
kepemimpinan meliputi:
26
1) Kepemimpinan personal adalah tipe kepemimpinan yang dilakukan oleh
pemimpin dengan mengadakan hubungan langsung terhadap
karyawannya sehingga terjalin relasi yang erat dan harmonis.
2) Kepemimpinan non personal adalah tipe kepemimpinan yang dilakukan
tidak dengan mengadakan hubungan langsung terhadap karyawan
sehingga tidak terjalin kontak pribadi yang erat melainkan melalui
instruksi-instruksi tertulis dan pemberian perintah secara langsung.
3) Kepemimpinan otoriter adalah tipe kepemimpinan yang dilakukan secara
semena-mena oleh pemimpin terhadap karyawan atau pegawai karena
pemimpin merasa dirinya sebagai orang yang paling berkuasa dalam
organisasi.
4) Kepemimpinan kebapakan adalah tipe kepemimpinan yang
menampakkan sikap dan perilaku pemimpin dalam pemperlakukan
karyawan sebagai anak sehingga karyawan tidak mandiri dalam
mengambil keputusan sendiri melainkan senantiasa keputusan diserahkan
kepada pemimpin sebagai bapak.
5) Kepemimpinan demokratis adalah tipe kepemimpinan yang selalu
mengadakan musyawarah dengan pegawainya dalam menyelesaikan
berbagai pekerjaan sehingga pegawai merasa dihargai pikiran dan
pendapatnya.
6) Kepemimpinan permisif adalah tipe kepemimpinan yang tidak memiliki
pendirian yang kuat dan tidak konsisten sehingga cenderung berubah
27
pikiran atau sikap serta sering melakukan pembiaran karena tidak mampu
memberikan arahan yang baik sehingga pegawai tidak memiliki pijakan
yang kuat.
7) Kepemimpinan bakat adalah tipe kepemimpinan yang biasanya
mengandalkan peran bakat yang sangat menonjol sebagai dampak dari
pembawaan lahir, atau adanya faktor keturunan.
8) Kepemimpinan transaksional adalah tipe kepemimpinan yang berfokus
pada transaksi antar pribadi, antar manajemen dan karyawan.
9) Kepemimpinan kharismatik adalah tipe kepemimpinan yang menekankan
pada perilaku pemimpin yang simbolis, pesan-pesan terkait visi dengan
memberikan inspirasi, komunikasi non verbal, daya tarik terhadap nilai-
nilai ideologis, adanya stimulasi intelektual terhadap karyawan,
penampilan dan kepercayaan diri pemimpin, serta adanya kinerja yang
melampaui tugas.
10) Kepemimpinan visioner adalah tipe kepemimpinan yang mampu untuk
menciptakan dan mengartikulasikan suatu visi yang realistis, dapat
dipercaya, serta atraktif terhadap masa depan organisasi yang terus
tumbuh dan meningkat.
11) Kepemimpinan tim adalah tipe kepemimpinan yang berorientasi pada
pengembangan tim yang kuat dan solid dalam mengembangkan berbagai
tugas yang ada di dalam organisasi.
28
12) Kepemimpinan direktif adalah tipe kepemimpinan yang menekankan
pada karyawan agar tahu yang diharapkan pemimpin dari mereka,
menjadwalkan kerja agar dilakukan, dan memberikan bimbingan khusus
mengenai bagaimana menyelesaikan tugas dengan baik.
13) Kepemimpinan yang mendukung adalah tipe kepemimpinan yang
melibatkan pemberian dukungan dan motivasi yang penuh bagi karyawan
untuk bekerja dengan optimal.
14) Kepemimpinan partisipatif adalah tipe kepemimpinan yang melibatkan
partisipasi dari seluruh karyawan untuk terlibat dan lebih
memberdayakan karyawan untuk terlibat langsung dalam pekerjaan yang
ada di dalam organisasi.
15) Kepemimpinan delegatif adalah tipe kepemimpinan yang cenderung
mendiskusikan masalah-masalah bersama dengan karyawan, kemudian
mengambil keputusan yang dibuat, dan mendelegasikan seluruhnya
kepada karyawan.
16) Kepemimpinan berorientasi prestasi adalah tipe kepemimpinan dengan
menetapkan berbagai tujuan yang menantang bagi karyawan dan
berharap karyawan mampu untuk bekerja dengan baik serta penuh
prestasi dalam mengemban berbagai tugas yang dipercayakan oleh
organisasi.
29
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan
Menurut Ode, Muizu, Kaltum, dan Sule (2019:66) kepemimpinan
dipengaruhi oleh sifat-sifat dan karakteristik pemimpin dalam upaya
mengefektifkan organisasi melalui anggotanya meliputi:
1) Inteligensi atau Kecerdasan.
Pemimpin yang memiliki kemamampuan mengefektifkan organisasi
untuk mencapai tujuan, pada umumnya memiliki kecerdasan di atas rata-
rata pengikutnya.
2) Kematangan dan Keluasan Pandangan Sosial.
Pemimpin yang memiliki kemampuan mengefektifkan organisasi untuk
mencapai tujuan, pada umumnya memiliki kematangan emosi di atas
rata- rata pengikutnya, sehingga selalu mampu mengendalikan situasi
yang kritis.
3) Motivasi dan Keinginan Prestasi.
Pemimpin yang memiliki kemampuan mengefektifkan organisasi, pada
umumnya memiliki motivasi yang besar untuk menyelesaikan sesuatu
dengan baik dibandingkan pengikutnya.
4) Hubungan antar Individu
Para pemimpin yang memiliki kemampuan mengefektifkan organisasi
untuk mencapai tujuan, pada umumnya mengetahui bahwa usahanya
untuk mencapai sesuatu sangat bergantung pada orang lain, khususnya
anggota organisasinya.
30
5) Integritas
Integritas mengacu kemapuan untuk merealisasikan secara jujur kata-kata
ke dalam perbuatan-perbuatan sebagaimana mestinya. Pemimpin
mempunyai kulitas dan kapasitas moral yang lebih tinggi dalam
mangatasi berbagai dilema berdasarkan nilai-nilai yang berlaku.
d. Tujuan Kepemimpinan
Tujuan dari kepemimpinan menurut Kartono 2002 (dalam Siswanto dan
Hamid, 2017:191) tujuan dari seorang pemimpin melaksanakan tugasnya di
dalam perusahaan adalah:
1) Untuk memelihara struktur kelompok, menjamin interaksi yang lancar,
dan memudahkan pelaksanaan tugas.
2) Untuk mensinkronkan ideologi, ide, pikiran dan ambisi anggota-anggota
kelompok dengan pola keinginan pemimpin.
3) Untuk memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada anggota-
anggota kelompok dengan pola keinginan pemimpin.
4) Untuk memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap
anggota, sehingga mereka bersedia memberikan partisipasi penuh
5) Untuk memenuhi harapan, keinginan, dan memilih kebutuhan-
kebutuhan para anggota, sehingga mereka merasa puas.
6) Untuk membantu adaptasi pegawai atau karyawan terhadap tuntutan-
tuntutan eksternal ditengah masyarakat, dan mendorong kelompok untuk
memecahkan sendiri kesulitan pekerjaan setiap harinya.
31
7) Untuk Memanfaatkan dan mengoptimalkan kemampuan, bakat dan
produktivitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan berprestasi.
8) Untuk menegakkan peraturan larangan, disiplin dan norma-norma
kelompok agar tercapai kepanduan kelompok, meminimalisir konflik
dan perbedaan-perbedaan.
e. Indikator Kepemimpinan
Menurut Kartono (2018:57) kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi dan mengarahkan orang lain, bawahan atau kelompok untuk
mencapai tujuan organisasi atau kelompok. Indikator kepemimpinan ini
secara operasional sebagai berikut:
1) Kemampuan Mengambil Keputusan
Kemampuan mengambil keputusan merupakan suatu pendekatan yang
sistematis terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan tindakan yang
menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
2) Kemampuan Memotivasi
Kemampuan memotivasi merupakan daya pendorong yang
mengakibatkan seseorang anggota organisasi atau kelompok bersedia,
ingin dan rela untuk menggerakan kemampuan, waktu, dan tenaganya
untuk melaksanakan kegiatan atau aktivitas organisasi dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
32
3) Kemampuan Komunikasi
Kemampuan komunikasi merupakan kecakapan atau kesanggupan
dalam upaya menyampaikan pesan, gagasan atau pikiran kepada orang
lain dengan tujuan orang lain tersebut bisa memahami yang
dimaksudkan dengan baik, secara langsung atau tidak langsung.
4) Kemampuan Mengendalikan Karyawan
Kemampuan mengendalikan karyawan merupakan kemampuan untuk
membuat orang lain mengikuti keinginan pemimpin tersebut dengan
menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif
pada tempatnya dengan tujuan agar tugas-tugas dapat terselesaikan
dengan baik demi kepentingan jangka panjang perusahaan.
5) Kemampuan Mengendalikan Emosional
Kemampuan mengendalikan emosional merupakan kemampuan untuk
bisa mengontrol emosi saat berhadapan dengan sejumlah persoalan di
dalam perusahaan. Semakin tenang dalam mengendalikan emosional
maka semakin mudah untuk mengatasi sejumlah persoalan demi
6) Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan karakter yang harus dimiliki seorang
pemimpin juga terhadap bawahannya. Tanggung jawab dapat diartikan
sebagai kewajiban untuk menanggung, memikul jawab, menanggung
segala sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
33
B. Penelitian Sebelumnya
1. Penelitian oleh Mardianah, Hidayat, dan Hamidah (2020) dengan judul
“Studi Empiris Dampak Kebijakan Bekerja Dari Rumah (WFH) dan
Dukungan Manajemen Puncak terhadap Kinerja Karyawan”.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh
langsung WFH dan dukungan atasan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini
juga menganalisis pengaruh tidak langsung WFH terhadap kinerja karyawan
dengan dukungan atasan sebagai variabel mediasi. Sampel dalam penelitian ini
adalah pegawai ASN Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat
Direktorat Bina Marga PJN 1 Jawa Barat yang menerapkan kebijakan WFH.
Jumlah responden yang mengikuti penelitian ini sebanyak 60 responden.
Metode dan alat analisis yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS) -
Structural Equation Model (SEM) untuk menguji hipotesis.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa WFH berpengaruh signifikan
terhadap dukungan atasan, WFH berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, dukungan atasan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan dan dukungan atasan tidak dapat memediasi hubungan antara WFH
dan kinerja karyawan.
2. Penelitian oleh Nasution, Zulhendry, dan Rosanti (2020) dengan judul
“Pengaruh Bekerja Dari Rumah (WFH) Terhadap Kinerja Karyawan
BPKP”.
34
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh work from home
terhadap kinerja karyawan yang bekerja di Kantor Badan Pengawasan
Keuangan dan Pembangunan (BPKP) perwakilan provinsi Sumatera Utara.
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 192 karyawan, dengan jumlah sampel
50 karyawan menggunakan teknik kuota sampling dalam pemgambilan sampel.
Pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner secara online
kepada 50 responden karyawan yang bekerja di Kantor BPKP perwakilan
provinsi Sumatera Utara dengan model jawaban menggunakan teknik penilaian
Sekala Likert. Data dikelolah dengan menggunakan analisis statistik deskriptif,
uji kenormalan data dan regresi linier sederhana.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa WFH dalam kaitannya dengan
kinerja karyawan memiliki hubungan yang kuat dan berpola positif bahkan dari
hasil uji statistik terdapat hubungan yang signifikan antara WFH dengan kinerja
karyawan sehingga pada penelitian ini menerima Ha yaitu ada pengaruh work
from home terhadap kinerja karyawan dan menolak H0 yaitu tidak ada pengaruh
work from home terhadap kinerja karyawan.
3. Penelitian oleh Olusadum, dan Anulika (2018) dengan judul “Dampak
Motivasi pada Kinerja Karyawan: Studi dari Alvan Ikoku Federal College
of Education”.
Penelitian ini bertujuan untuk memastikan pengaruh motivasi terhadap
kinerja karyawan. Penelitian ini merupakan studi empiris yang sumber data
utamanya adalah sumber primer melalui kuesioner dengan menggunakan Alvan
35
Ikoku Federal College of Education (AIFCE) sebagai wilayah studi. Penelitian
ini dilakukan dengan membagikan 200 kuesioner di antara staf perguruan tinggi,
akademik dan non-akademik, senior dan junior. Selain itu, penelitian ini
menggunakan skala Likert dan mengadopsi teori penguatan sebagai teknik
analisis dalam survei yang analisis datanya dilakukan secara kuantitatif dan diuji
hipotesis melalui Chi-square.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berdampak positif pada
kinerja staf dalam organisasi dan juga membantu mengurangi atau
meminimalkan inefisiensi dalam suatu organisasi. Dengan demikian penelitian
ini secara empiris menetapkan bahwa manajer organisasi harus melaksanakan
motivasi tenaga kerja sebagai dasar jika mereka berharap untuk mencapai
stabilitas dan pertumbuhan organisasi pada AIFCE.
4. Penelitian oleh Ekundayo (2018) dengan judul “Dampak Motivasi pada
Kinerja Karyawan di Perusahaan Asuransi Terpilih di Nigeria”.
Penelitian ini dilakukan untuk menyelidiki dan memastikan pengaruh
atau hubungan antara motivasi dan tingkat kinerja karyawan sebagaimana yang
telah diterapkan pada beberapa perusahaan asuransi terpilih di Lagos Nigeria.
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik stratified random
sampling dan simple random sampling dalam memilih responden. Sampel
sebanyak 100 responden yang meliputi manajemen, anggota staf senior dan
junior, dari perusahaan asuransi yang dipilih digunakan sebagai data primer.
Persentase sederhana, tabel distribusi dan alat statistik diagram lingkaran
36
digunakan untuk menganalisis data primer, sementara Chi-Square diterapkan
untuk menguji satu-satunya hipotesis yang dirumuskan untuk penelitian pada
tingkat signifikansi 0,05. Penelitian ini menunjukkan hubungan yang kuat dan
positif langsung antara motivasi karyawan dan kinerja mereka. Studi ini
merekomendasikan agar tim manajemen dalam organisasi harus selalu
melakukan studi menyeluruh tentang berbagai alat motivasi yang dapat menarik
dan memotivasi karyawan mereka.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh merangsang
kinerja karyawan sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik melalui
pemenuhan kebutuhan dan harapan karyawan. Selain itu, motivasi juga
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan adanya peningkatan
jabatan melalui promosi karyawan.
5. Penelitian oleh Isvandiari (2018) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Central Capital
Futures Cabang Malang”.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara parsial pengaruh
kepemimpinan, secara parsial pengaruh disiplin kerja dan secara simultan
pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT
Central Capital Futures Cabang Malang. Populasi yang terdapat pada
penelitan ini adalah seluruh karyawan PT Central Capital Futures Cabang
Malang berjumlah 37 karyawan dengan sampel 37 karyaan menggunakan
sampling penuh (sensus). Sumber data yang digunakan adalah data primer yang
37
diperoleh dari penyebaran kuisioner, dan data sekunder yang diambil dari buku,
jurnal, arsip perusahaan, dan literatur yang relevan dari perpustakaan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, secara parsial
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
kepemimpinan dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
6. Penelitian oleh Marudut Marpaung (2014) dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan dan Team Work Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi
Sekjen Kemdikbud Senayan Jakarta”.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan koperasi Kemdikbud, pengaruh team work terhadap
kinerja karyawan, serta pengaruh kepemimpinan dan team work terhadap kinerja
karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekjen
Kemdikbud Senayan Jakarta dan sampel yang dianalisis sebanyak 20 pegawai
sebagai responden. Penelitian ini menggunakan data primer hasil dari
penyebaran kuisioner kepada 20 responden, dan data sekunder dari buku, jurnal,
arsip perusahaan, dan literatur yang relevan dari perpustakaan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan kepemimpinan dan
team work berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai koperasi di Sekjen
Kemdikbud Senayan Jakarta. Secara parsial kepemimpinan berpegaruh tidak
signifikan terhadap kinerja pegawai koperasi di Sekjen Kemdikbud Senayan
38
Jakarta, sementara team work secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai Koperasi di Sekjen Kemdikbud Senayan Jakarta.
C. Desain Penelitian
Pada penelitian ini variabel yang diteliti adalah variabel independen yaitu WFH,
motivasi, kepemimpinan dan variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Berikut
merupakan desain penelitian atau kerangka konsenpetual.
Work from Home

(X1)
H2
Motivasi H3 Kinerja Karyawan

(X2) (Y)
H4
Kepemimpinan
(X3)
H1
Gambar II.2 Desain Penelitian
Keterangan:
: Pengaruh variabel (X) terhadap variabel (Y) secara bersama-sama
(Simultan).
: Pengaruh variabel (X) terhadap variabel (Y) secara individual (Parsial).
D. Hipotesis Penelitian
1. Pengaruh WFH (X1), Motivasi (X2), dan Kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
Kinerja karyawan pada umumnya dipengaruhi oleh banyak hal termasuk
variabel-variabel di atas (WFH, motivasi, dan kepemimpinan) yang tentunya
39
memiliki keterkaitan satu samalain. Kebijakan WFH yang diberlakukan oleh
organisasi memberikan dampak terhadap kinerja karyawan baik pro maupun
kontra. Sama halnya dengan kebijakan WFH, motivasi yang diberikan kepada
karyawan baik secara intrinsik maupun ekstrinsik tentunya mempengaruhi
karyawan untuk bekerja lebih baik, sehingga kinerja karyawan dapat sesuai
dengan yang diharapkan.
Selain WFH dan motivasi, kepemimpinan yang diterapkan di dalam
organisasi juga turut mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya,
kepemimpinan yang beranggung jawab, mampu mengambil keputusan serta
mampu berkomunikasi dengan baik tentunya akan sangat berpengaruh terhadap
kinerja karyawan karena mereka merasa dipimpin dan diarahkan oleh pemimpin
mampu dengan cepat mengambil keputusan, mampu mengkomunikasikan
keputusan tersebut kepada mereka dan tentunya bertangungjawab sehingga
karyawan merasa nyaman, dengan demikian mereka tergerak untuk
mengaktualisasikan kinerja mereka sebaik-baiknya sebagaimana yang telah
diteladankan oleh pemimpin. Oleh sebab itu, WFH, motivasi, dan
kepemimpinan, berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan konsep dan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti
terdahulu, peneliti meyakini bahwa WFH, motivasi, dan kepemimpinan,
memiliki hubungan yang erat dengan kinerja karyawan. Sehingga peneliti
merumuskan hipotesis pertama sebagai berikut:
40
H1: WFH, motivasi, dan kepemimpinan berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja ASN Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara.
2. Pengaruh Work From Home (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Keputusan atau kebijakan WFH khususnya di masa pandemi Covid-19
merupakan hal yang sangat penting terhadap kinerja karyawan. WFH dikatakan
penting dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena apabila keputusan
WFH dilaksanakan maka karyawan bisa tetap bekerja sehingga produktivitas
kinerja karyawan tetap dapat terlaksana kendati harus dilaksanakan dari rumah.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Mardianah, Hidayat, dan
Hamidah, 2020 bahwa WFH berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
terdahulu, peneliti meyakini bahwa WFH memiliki hubungan yang erat dengan
kinerja karyawan. Sehingga peneliti merumuskan hipotesis kedua sebagai
berikut:
H2: Work from Home berpengaruh terhadap kinerja ASN Dinas
3. Pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Motivasi di dalam organisasi dijadikan sebagai alat pendorong yang dapat
mendorong pegawai/karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan
kedepannya. Dengan demikian, motivasi yang diberikan mempengaruhi kinerja
karyawan. Dari penelitian Olusadum dan Anulika, 2018 motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan konsep dan hasil penelitian yang
41
telah dilakukan oleh peneliti terdahulu, peneliti meyakini bahwa motivasi
memiliki hubungan yang erat dengan kinerja karyawan. Sehingga peneliti
merumuskan hipotesis ketiga sebagai berikut:
H3: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja ASN Dinas Pendidikan
4. Pengaruh Kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Adanya kepemimpinan yang baik, menimbulkan rasa nyaman dan senang
pada karyawan untuk dituntun dan diarahkan. Dari perasaan nyaman dan senang
inilah mampu meningkatkan semangat kerja karyawan. Karyawan yang
semangat dalam bekerja dengan pendampingan dan arahan kepemimpinan yang
sesuai maka tentunya meningkatkan kinerja karyawan. Kepemimpinan
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila
karyawan berkerja dengan pemimpin yang mampu untuk mengerti dan
mengarahkan karyawannya dengan baik maka karyawan tersebut dapat bekerja
secara optimal dan memuaskan terhadap organisasi. Dari penelitian Isvandiari,
2018 kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
terdahulu, peneliti meyakini kepemimpinan memiliki hubungan yang erat
dengan kinerja karyawan. Sehingga peneliti merumuskan hipotesis keempat
sebagai berikut:
H4: Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja ASN Dinas Pendidikan
42
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian berdasarkan proses penyelesaiannya adalah penelitian
kuantitatif dengan metode survei. Sugiyono (2019:16) mengungkapkan bahwa
metode penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian yang digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu dengan cara mengumpulan data,
menganalisis data berdasarkan statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang
telah ditetapkan. Metode penelitian survei adalah metode penelitian kuantitatif yang
digunakan untuk mendapatkan data (Sugiyono, 2019:57).
Penelitian ini dimaksudkan untuk menguji pengaruh antara variabel bebas
yaitu WFH, motivasi dan kepemimpinan terhadap variabel terikat yaitu kinerja
karyawan ASN di Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara. Dalam penelitian
ini, penulis menggunakan metode kuantitatif yang bertujuan untuk menggambarkan
dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan penulis.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah ASN di Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku
Tenggara yang pernah mengalami WFH selama masa pandemi Covid-19
2. Objek Penelitian
Objek dari penelitian ini adalah work from home, motivasi, kepemimpinan dan
kinerja karyawan.
43
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan pada Bulan September 2021 di Dinas Pendidikan
Kabupten Maluku Tenggara. Jln. Jenderal Sudirman – Langgur Kecamatan Kei
Kecil Kabupaten Maluku Tenggara Provinsi Maluku.
D. Variabel Penelitian dan Skala Pengukuran Variabel
Syarat untuk menjadi sebuah variabel adalah dapat menjadi fokus perhatian,
dapat diamati, dapat diukur, dan memiliki variasi, atau dengan kata lain variabel
dapat diidentifikasikan sebagai karakteristik objek penelitian yang nilainya
bervariasi dari satu subyek ke subyek lainnya atau dari waktu yang satu ke waktu
yang lainnya (Suliyanto 2018: 124). Pada penelitian ini terdapat empat variabel yang
digunakan, yaitu Work from Home, Motivasi, Kepemimpinan (independent
variabel) dan Kinerja Karyawan (dependent variabel). Penjelasan dari masihng-
masihng variabel adalah sebagai berikut:
1. Independent Variabel atau Variabel Bebas
Menurut Suliyanto (2018:127) variabel independen adalah variabel yang
mempengaruhi atau menjadi penyebab besar kecilnya nilai variabel lain. Variabel
independen dalam penelitian ini yaitu WFH (X1), Motivasi (X2), dan Gaya
Kepemimpinan (X3).
2. Dependent Variabel atau Variabel Terikat
Menurut Suliyanto (2018:127) variabel dependen adalah variabel yang nilainya
dipengaruhi oleh variasi variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini
yaitu Kinerja Karyawan (Y).
44
Skala pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
Likert. Skala Likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena realitas
sosial (Sugiyono 2019:146). Responden dalam penelitian ini berdasarkan kuesioner
diminta untuk mengisi jawaban dalam bentuk checklist dengan 5 alternatif pilihan
jawaban yang masihng-masihng memiliki bobot yakni mulai dari instrument dengan
gradasi yang sangat positif sampai pada yang sangat negatif yang dapat
diidentifikasi dengan kode, keterangan dan skor sebagai berikut:
1 = Sangat Tidak Setuju.

2 = Tidak Setuju.
3 = Ragu-ragu.
4 = Setuju.
5 = Sangat Setuju.
Tabel III.I.
Skala Pengukuran
Kode Keterangan Skor

SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
RG Ragu-Ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
E. Definisi Operasional
Penilaian ini memuat variabel-variabel yang disertai dengan beberapa
indikator serta item pertanyaan yang pada hakikatnya saling terkait satu samalain
untuk menunjang aktivitas penelitian. Definisi operasional dalam penelitian ini
ditunjukkan pada Tabel III.1 sebagai berikut:
45
Tabel III.2.
Definisi Operasional
Variabel Indikator Item Pernyataan

Kinerja karyawan Prestasi kerja: 1. Saya mampu
Kinerja adalah hasil Akurasi, ketelitian, melaksanakan
kerja yang dapat dicapai keterampilan, dan penerimaan pekerjaan saya
oleh seseorang atau keluaran. secara teliti dan
sekelompok orang efisien.
dalam organisasi, sesuai 2. Saya dapat
dengan wewenang dan menyelesaikan
tanggung jawab pekerjaan secara
masihng-masihng, akurat sesuai
dalam rangka upaya standar yang
mencapai tujuan berlaku.
organisasi bersangkutan 3. Saya berusaha
secara legal, tidak terus
melanggar hukum dan memperbarui
sesuai dengan moral dan pengetahuan
etika (Prawirosentono dan
1999 dalam Sinambela keterampilan
dan Sinambela, terkait
2019:11) pekerjaan.
4. Saya berusaha
dengan serius
untuk
menyelesaikan
pekerjaan
sampai dengan
tuntas.
Kuantitas pekerjaan: 5. Saya berhasil

Volume keluaran dan mencapai target
kontribusi kerja yang
ditetapkan
organisasi.
6. Saya dapat
menyelesaikan
pekerjaan lebih
dari yang
ditargetkan.
46
Kedisiplinan: 7. Saya mampu

Kehadiran, sanksi, regulasi, merencanakan
dapat dipercaya/diandalkan pekerjaan
dan ketepatan waktu. sehingga dapat
menyelesaikann
ya tepat waktu.
8. Saya dapat
menyelesaikan
pekerjaan sesuai
dengan waktu
yang ditentukan
Komunikasi: 9. Saya mampu

Hubungan antar pegawai berkomunikasi
maupun dengan pimpinan, dengan sesama
media komunikasi. karyawan
maupun atasan.
10. Saya dapat
berkomunikasi
sesuai dengan
media
komunikasi
yang ditentukan
WFH Lingkungan kerja fleksibel. 1. WFH
WFH merupakan cara Lingkungan kerja fleksibel menciptakan
bekerja karyawan yang artinya karyawan dapat suasana baru
dilakukan di luar dari mengerjakan pekerjaan dalam pekerjaan
kantornya, baik itu dari dimana saja termasuk di saya
rumah, dari kafe ataupun rumah selain di kantor 2. Saya lebih suka
dari restoran sesuai WFH dibanding
dengan keinginan bekerja di
karyawan Septina 2020 kantor
(dalam Ramadhan dan
Faruq, 2020:85) Kedekatan dengan keluarga. 3. Keluarga saya
Kedekatan dengan kelaurga mendukung
artinya seseorang berada kelancaran kerja
dekat dan berinteraksi saya selama
bersama anggota keluarga WFH.
Waktu dan biaya 4. WFH
Waktu dan biaya merupakan mengurangi
faktor penting yang biaya
berpengaruh terhadap transportasi
47
aktivitas dan mobilitas saya dari rumah

seseorang. Waktu mulai ke tempat kerja.
kerja, waktu pulang kerja, 5. WFH
bahkan waktu luang. Biaya mengurangi
transportasi, biaya Quota, waktu
perjalanan saya
dari rumah ke
tempat kerja.
6. WFH membuat
saya memiliki
waktu luang
untuk
mengerjakan
pekerjaan
lainnya
Kesehatan dan keseimbangan 7. WFH

kerja. membuat saya
Kesehatan kerja artinya dapat bekerja
seseorang secara fisik merasa secara
dan berada dalam kondisi seimbang
yang sehat dan mampu sebagaimana
melakukan aktifitas secara mestinya dan
normal. lebih aman
Keseimbangan kerja artinya karena
seseorang dapat bekerja terhindar dari
secara normal atau seimbang penyebaran
sebagaimana mestinya. COVID-19
8. WFH dengan
mekanisme
daring
membantu
saya tetap bisa
berinteraksi
dengan teman
kerja dan
klien.
Kreativitas dan produktivitas 9. WFH

tinggi. membuat saya
Kreativitas dan produktivitas lebih produktif
merupakan kesatuan antara
48
gagasan baru dan kegiatan dan kreatif

aktivitas karyawan dalam dalam bekerja
upaya untuk melaksananan 10. WFH
aktivitas organisasi. menaikan
kualitas
kinerja saya
Motivasi Motivasi Intrinsik: 1. Saya
motivasi adalah suatu Tanggung jawab dalam bertanggung
pembentukan perilaku melaksanakan tugas. jawab penuh
yang ditandai oleh atas pekerjaan
bentuk-bentuk aktivitas saya.
atau kegiatan melalui
proses psikologis, baik Melaksanakan tugas dengan 2. Sebelum
yang dipengaruhi oleh target yang jelas. melaksanakan
faktor intrinsik maupun suatu pekerjaan,
extrinsik, yang dapat saya terlebih
mengarahkannya dalam dahulu
mencapai apa yang menentukan
diinginkannya target
(Sukrispiyanto pelaksanaannya.
2019:164)
Memiliki tujuan yang jelas 3. Saya
dan menantang. mengerjakan
tugas yang
menantang
sebagai
kesempatan dan
tujuan saya
untuk maju.
Ada umpan balik atas hasil 4. Saya bekerja

pekerjaan. keras untuk
mendapatkan
jaminan karir.
Memiliki rasa senang dalam 5. Saya senang

bekerja. melakukan
tugas-tugas
sosial, baik
dilingkungan
Kantor maupun
masyarakat.
49
Selalu berusaha untuk 6. Saya

menggunguli orang lain termotivasi
untuk bekerja
dengan baik
sehingga dapat
mencapai
jabatan yang
lebih tinggi.
Mengupayakan prestasi dari 7. Saya berusaha

apa yang dikerjakan. bekerja keras
untuk mencapai
prestasi terbaik.
Motivasi Ekstrinsik: 8. Saya bekerja

Selalu berusaha memenuhi keras untuk
kebutuhan hidup dan memenuhi
kebutuhan kerjanya. kebutuhan
hidup.
Senang memperoleh pujian 9. Saya merasa

dari apa yang dikerjakan. senang karena
atasan saya
menghargai
pekerjaan saya
dan
memberikan
pujian bila saya
menyelesaikan
pekerjaan tepat
waktu.
Bekerja dengan ingin 10. Kompensasi

memperoleh insentif. yang saya
terima sesuai
dengan
pekerjaan yang
dilakukan.
Bekerja dengan harapan ingin 11. Saya
memperoleh perhatian dari memerlukan
teman dan atasan. motivasi dan
50
apresiasi dari
teman dan
atasan agar saya
lebih
bersemangat
dalam bekerja.
Kepemimpinan. Kemampuan mengambil 1. Pemimpin saya
Kepemimpinan keputusan. dapat
merupakan kemampuan Kemampuan mengambil mengambil
untuk mempengaruhi keputusan merupakan suatu keputusan
suatu kelompok menuju pendekatan yang sistematis dengan cepat
pencapaian sebuah visi terhadap terhadap hakikat dan cermat.
atau tujuan yang alternatif yang dihadapi dan
ditetapkan. (Robbins tindakan yang menurut
dan Judge 2015:249) perhitungan merupakan
tindakan yang paling tepat.
Kemampuan memotivasi. 2. Pemimpin saya

Kemampuan memotivasi mempertimbang
merupakan daya pendorong kan saran dari
yang mengakibatkan rekan kerja dan
seseorang anggota organisasi bawahannya
atau kelompok bersedia, ingin untuk mencapai
dan rela untuk menggerakan keputusan yang
kemampuan, waktu, dan terbaik bagi
tenaganya untuk kepentingan
melaksanakan kegiatan atau bersama.
aktivitas organisasi dalam 3. Pemimpin saya
rangka mencapai tujuan dapat
organisasi. memberikan
dukungan
kepada saya
dengan intens.
4. Pemimpin saya
mampu
memberikan
solusi untuk
pekerjaan saya.
5. Pemimpin dapat
Kemampuan komunikasi. berkomunikasi
Kemampuan komunikasi dengan jelas.
merupakan kecakapan atau
51
kesanggupan dalam upaya 6. Pemimpin

menyampaikan pesan, selalu siap
gagasan atau pikiran kepada mendengar
orang lain dengan tujuan kendala
orang lain tersebut bisa pekerjaan yang
memahami apa yang dialami oleh
dimaksud dengan baik, secara anggotanya.
langsung atau tidak langsung.
Kemampuan mengendalikan 7. Pemimpin saya

karyawan. mengarahkan
Kemampuan mengendalikan saya dengan
karyawan merupakan dengan tujuan
kemampuan untuk membuat yang jelas.
orang lain mengikuti
keinginan pemimpin tersebut
dengan menggunakan
kekuatan pribadi atau
kekuasaan jabatan secara
efektif pada tempatnya
dengan tujuan agar tugas-
tugas dapat terselesaikan
dengan baik demi
kepentingan jangka panjang
perusahaan
Kemampuan mengendalikan 8. Pemimpin saya

emosional. mampu
Kemampuan mengendalikan mengendalikan
emosional merupakan emosinya
kemampuan untuk bisa dengan baik dan
mengontrol emosi saat bijak.
berhadapan dengan sejumlah
persoalan di dalam
perusahaan. Semakin tenang
dalam mengendalikan
emosional maka semakin
mudah untuk mengatasi
sejumlah persoalan demi
Tanggung jawab
52
Tanggung jawab dapat 9. Pemimpin saya

diartikan sebagai kewajiban mampu
untuk menanggung, memikul mengayomi
jawab, menanggung segala saya.
sesuatunya atau memberikan 10. Pemimpin
jawab dan menanggung saya
akibatnya. memberikan
teladan yang
baik terhadap
saya.
F. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan keseluruhan elemen yang hendak diduga karakteristiknya
(Suliyanto 2018:177). Menurut Sugiyono (2019:285) populasi adalah wilayah
generalisasi mencangkup obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh ASN Dinas Pendidikan
Kabupaten Maluku Tenggara yaitu sebanyak 62 ASN. Karena penelitian ini
menggunakan sampeling jenuh (saturation) yaitu sampel yang bila ditambah
jumlahnya, tidak akan menambah keterwakilan sehingga tidak akan mempengaruhi
nilai informasih yang telah diperoleh (Sugiyono 2019:133) maka sampel dalam
penelitian ini adalah seluruh ASN Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara
yaitu sebanyak 62 ASN yang tentunya pernah mengalami WFH pada periode
tertentu selama masa pandemi Covid-19.
53
G. Unit Analisis
Unit analisis dalam penelitian ini yaitu satuan tertentu yang diperhitungkan
sebagai subjek penelitian. Dalam suatu penelitian unit analisis dapat berupa
individu, kelompok, organisasi, benda, wilayah dan waktu tertentu disesuaikan
dengan fokus permasalahan yang hendak diteliti. Unit analisis dalam penelitian ini
adalah individu yang berada di dalam organisasi dengan studi kasus yang diteliti
adalah kinerja Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara, dan tujuan dari
penelitian ini adalah untuk menilai kinerja ASN yang ada di instansi tersebut.
H. Teknik Pengambilan Sampel
Menurut Suliyanto (2018:178) sampel merupakan bagian dari populasi yang
hendak diuji karakteristiknya. Sugiyono (2019:285) mengungkapkan sampel adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Penelitian
ini dilakukan dengan teknik pengambilan sampelnya adalah nonprobability
sampling. Menurut Sugiyono (2019:288), nonprobability sampling adalah teknik
pengambilan sampel yang tidak memberi kesempatan atau peluang yang sama bagi
setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Jenis
nonprobability sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah saturation
sampeling atau sampeling jenuh. Menurut Sugiyono (2019:133), saturation
sampeling atau sampeling jenuh adalah teknik pengambilan sampel yang
memperhatikan nilai kejenuhan sampel, atau dengan kata lain dapat diartikan
sebagai sampel yang sudah maksimum, dikatakan maksimum karena ditambah
berapapun jumlahnya tidak akan merubah keterwakilan populasi.
54
I. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data merupakan upaya-upaya untuk memperoleh data atau
kumpulan fakta dari hasil pengukuran variabel baik berupa teks, angka, citra, audio
maupun video (Suliyanto 2018:153). Metode pengumpulan data dalam penelitian
ini dilakukan dengan cara membagikan kuesioner kepada ASN Dinas Pendidikan
Kabupaten Maluku Tenggara. Menurut Sugiyono (2017: 225) kuesioner merupakan
teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
Kuesioner pada penelitian ini memiliki daftar pertanyaan dan pernyataan terkait
WFH, motivasi, kepemimpinan dan kinerja karyawan. Responden cukup megisi
identitas sesuai tempat yang suda disediakan dan mencentang jawaban yang
dianggap paling sesuai dibagian isntrumen skala penelitian. Kuesioner ini sendiri
terdiri dari tiga bagian yaitu pengantar, identitas responden dan instrument skala
penelitian.
J. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari
sumber pertama melalui instrumen seperti survei, wawancara, maupun observasi
(Suliyanto 2018:156). Data primer pada penelitian ini diperoleh dengan cara
memberikan kuesioner kepada ASN Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku
Tenggara.
55
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti tidak langsung dari subjek
penelitian melainkan data yang telah dikumpulkan dan disajikan oleh pihak lain
(Suliyanto 2018:156). Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari buku,
WEB instansi, jurnal, dan skripsi yang mendukung.
K. Teknik Pengujian Instrumen
Teknik pengujian instrumen pada penelitian ini menggunakan uji validitas dan
uji reliabilitas dengan menggunakan model pengukuran SPSS (Statistical Product
and Service Solutions).
1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2019:361) validitas merupakan derajat ketepatan atau
kesesuaian antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan data yang dapat
dilaporkan oleh peneliti. Dengan kata lain, validitas menunjukkan bahwa adanya
kesesuaian antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang
sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Menurut Suliyanto (2018:233)
instrumen penelitian yang valid adalah instrumen yang mampu mengukur apa
yang harus diukur dengan tepat dan cermat, sedangkan validitas alat ukur adalah
tingkat ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi
ukurnya. Penelitian ini menggunakan Program SPSS versi 25 for windows
sebagai program penguji validitas. Rumus yang digunakan dalam perhitungan ini
adalah sebagai berikut:
56
𝑁 ∑ 𝑋𝑌 − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)
𝑟ℎ =
√𝑁 ∑ 𝑋 2 − (∑ 𝑋)2 (𝑛 ∑ 𝑌 2 − (∑ 𝑌)2 )
Keterangan
𝑟ℎ = Koefisien korelasi/𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔
X = Skor butir
Y = Jumlah skor butir
N = Banyak sampel
Untuk menentukan apakah instrumen penelitian yang digunakan valid atau tidak,
maka digunakan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika r hitung ≥ r tabel dengan taraf keyakinan 95% maka instrumen tersebut
dikatakan valid.
b. Jika r hitung < r tabel dengan taraf keyakinan 95% maka instrumen tersebut
dikatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas instrumen menurut Suliyanto (2018:254) menunjukkan
kemampuan alat ukur untuk menghasilkan hasil pengukuran yang dapat
dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap
kelompok objek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama. Penelitian ini
menggunakan rumus Cronbach’s Alpha untuk mengukur reliabilitas. Untuk
mengukur uji reliabilitas penulis menggunakan alat bantu program SPSS versi
25 for windows yang menyediakan fasilitas uji statistik Cronbach’s Alpha.
Apabila suatu variabel menunjukkan nilai α > 0,60 maka variabel tersebut
dikatakan reliabel. Rumus yang digunakan dalam perhitungan ini adalah sebagai
berikut:
57
𝑘 ∑ 𝜎𝑏2
𝑟𝑛 = { } {1 − 2 }
𝑘−1 𝜎𝑡
Keterangan
𝑟𝑛 = Reliabilitas instrumen
𝑘 = Banyak butir pertanyaan
2
∑ 𝜎𝑏 = Total dari varian masihng-masihng variabel
2
𝜎𝑡 = Varian total
Untuk menentukan apakah instrumen penelitian yang digunakan reliabel atau
tidak, maka digunakan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika nilai Cronbach Alpha (α) ≥ 0,60 maka item variabel dinyatakan reliabel
b. Jika nilai Cronbach Alpha (α) < 0,60 maka item variabel dinyatakan tidak
reliabel
L. Teknik Analisis Data
Analisis data pada hakikatnya merupakan proses mengolah data yang telah
diperoleh di lapangan agar menjadi informasih (Suliyanto 2018:269). Pada
penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh
responden atau sumber data lain terkumpul. Analisis data merupakan aktivitas
mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, kemudian
mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap
variabel yang diteliti, menjawab rumusan masalah dengan sebelumnya melakukan
perhitungan, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah
diajukan (Sugiyono 2019:206).
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
regresi linier berganda. Teknik ini digunakan untuk mengetahui apakah ada
58
pengaruh variabel WFH (X1), motivasi (X2), dan kepemimpinan (X3) terhadap
variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Peneliti melakukan perhitungan
dengan menggunakan program SPSS versi 25 for windows.
Untuk melihat apakah ada pengaruh antara variabel independen dan variabel
dependen ditunjukan dalam persamaan regresi berikut:
Y = a + 𝑏1 𝑥1 + 𝑏2 𝑥2 + 𝑏3 𝑥3 +e
Keterangan:
Y = Variabel dependen (kinerja karyawan)
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi WFH
b2 = Koefisien regresi motivasi
b3 = Koefisien regresi kepemimpinan
x1 = Variabel WFH
x2 = Variabel motivasi
x3 = Variabel gaya kepemimpinan
e = Standar eror
Pada penelitian ini, alat analisis data dilakukan dengan menggunakan SPSS
(Statistical Product and Service Solution) yang merupakan salah satu program
komputer aplikasi statistik dengan berbagai perintah layanan untuk mengolah data,
baik untuk tujuan penyajian data (deskriptif) maupun pengujian secara statistik
(induktif/inferensial) (Subiyakto dan Algifari 2011:144). Langkah-langkah dalam
upaya menjawab rumusan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Survei dengan menyebarkan kuesioner kepada ASN Kabupaten Maluku
Tenggara yang dilakukan pada bulan September 2021
2. Pencatatan hasil dari kuesioner yang telah disebarkan
59
3. Menggunakan SPSS versi 25 for windows untuk melakukan uji prasyarat
analisis terhadap data yang telah didapatkan dengan
4. Pengujian hipotesis untuk menjawab rumusan masalah 1 sampai dengan 4
dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Melakukan uji validitas dan reliabilitas untuk item pertanyaan pada
kuesioner
b. Uji prasyarat analisis atau uji asumsi klasik, dilakukan sebelum melakukan
pengujian hipotesis. Uji pra syarat analisis meliputi:
1) Uji Normalitas
Uji normalitas adalah proses pengujian antara data yang dimiliki
dan data yang berdistribusi normal yang memiliki mean dan strandar
deviasi yang sama dengan data yang dimiliki (Sarjono dan Julianita 2011:
53). Pada hakikatnya uji normalitas memiliki tujuan untuk mengetahui
normal atau tidaknya suatu distribusi data. Penelitia ini menggunakan
rumus Kolmogorov-Smirnov dalam uji normalitas, dapat dilihat bahwa
nilai probabilitas uji Kolmogorov-Smirnov adalah sebagai berikut:
Jika nilai probabilitas (sig) ≥ 0,05 maka sebaran data berdistribusi normal.
Jika nilai probabilitas (sig) < 0,05 maka sebaran data tidak berdistribusi
normal.
2) Uji Multikorelasi
Multikorelasi adalah korelasi yang sangat tinggi atau yang sangat
rendah yang terjadi pada hubungan diantara variabel bebas (Sarjono dan
60
Julianita 2011: 71). Pada hakikatnya uji multikorelasi bertujuan untuk
mengetahui apakah hubungan antara variabel bebas memiliki masalah
multikorelasi (gejala multikolinearitas) atau tidak. Multikolinearitas
adalah kondisi diamana variabel independen pada model persamaan
regresi linier multiple saling berhubungan satu samalain (Fauzi, Dencik,
dan Asiati 2019:229). Uji multikolinearitas SPSS versi 25 for windows
dilakukan dengan uji regresi, dengan patokan nilai VIF (varian inflation
factor).
1 1
𝑉𝐼𝐹 𝑎𝑡𝑎𝑢 𝑡𝑜𝑙𝑒𝑟𝑎𝑛𝑐𝑒 =
𝑡𝑜𝑙𝑒𝑟𝑎𝑛𝑐𝑒 𝑉𝐼𝐹
Jika tolerance value ≥ 0,1 dan VIF ≤ 10 maka tidak terjadi
multikolinearitas.
Jika tolerance value < 0,1 dan VIF > 10 maka terjadi multikolienaritas.
3) Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah suatu kondisi dimana variance dari
error term pada model persamaan regresi tidak konstan (Fauzi et al
2019: 227). Tujuan uji heteroskedastisitas adalah untuk mengetahui
bahwa varian dari residual tidak sama untuk semua
pengamatan/observasi, dan disebut homoskedastisitas jika varian dari
residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap (Sarjono dan
Julianita 2011: 66).
Dasar analisis uji heteroskedastisitas Park adalah:
61
Jika nilai signifikansi (Sig. > 0,05) maka kesimpulannya tidak terjadi
gejala heteroskedastisitas.
Jika nilai signifikansi (Sig. < 0,05) maka kesimpulannya terjadi gejala
heteroskedastisitas.
Menurut Ghozali (2013:139) uji heteroskedastisitas bertujuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan atau
variance dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain.
Dasar analisis uji ini adalah:
Jika pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengidentifikasi telah terjadi heteroskedastisitas.
Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan
dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
4) Uji Linearitas
Tujuan dari uji linearitas adalah untuk mengetahui apakah data
variabel yang dimiliki mempunyai hubungan yang linear atau tidak
secara signifikan (Sarjono dan Julianita 2011:74). Dalam analisis
korelasi atau regresi linear, uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat.
Dasar analisis uji linearitas adalah:
Jika nilai Sig. deviation from linearity > 0,05, maka terdapat hubungan
yang linear antara variabel bebas dengan variabel terikat.
62
Jika nila Sig. deviation from linearity < 0,05, maka tidak terdapat
hubungan yang linear antara variabel bebas dengan variabel terikat.
c. Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2019:206), statistik deskriptif merupakan
mekanisme statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
generalisasi. Uji analisis deskriptif pada penelitian ini digunakan untuk
mengetahui rata-rata skor jawaban responden untuk setiap variabel WFH,
motivasi, kepemimpinan, dan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini,
pengukuran terdiri dari nilai minimum, nilai maksimum, dan mean (rata-
rata). Nilai tersebut disesuaikan dengan mengkategorikan skor yang telah
dibuat.
1) Analisis Deskriptif Responden
Isi dari deskripsi responden mengenai perhitungan yang menjadi
klasifikasi kuesioner secara umum berdasarkan jenis kelamin, usia,
pendidikan akhir, dan lama bekerja.
2) Analisis Deskriptif Variabel
Analisis deskriptif variabel digunakan untuk mengetahui rata-rata skor
jawaban responden pada variabel WFH, motivasi, kepemimpinan
a) Menghitung nilai mean setiap variabel
63
b) Membuat kategori nilai mean (rata-rata) dengan mengkategorikan
skor menggunakan interval kelas.
Skor tertinggi = 5
Skor terendah = 1
Maka, jumlah interval sebagai berikut:
Nilai Maksimum − Minimum

Interval =
Kelas Interval
5−1
Interval = = 0,80
5
Berdasarkan rentang skala 0,80 maka dapat disimpulkan skor pada
variabel WFH, motivasi, kepemimpinan dan kinerja karyawan
dikelompokan sebagai berikut:
Tabel III.3.
Pengkategorian Skala Data
Skala Data Kategori Skor

1 Sangat Rendah 1,00 - 1,80
2 Rendah 1,81 - 2,60
3 Cukup Tinggi 2,61 – 3,40
4 Tinggi 3,41 - 4,20
5 Sangat Tinggi 4,21 - 5,00
Tabel III.4.
Pengkategorian Skor Variabel
Skor Variabel X1 Variabel X2 Variabel X3 Variabel Y

Rata-Rata WFH Motivasi Kepemimpinan Kinerja
1,00 - 1,80 Sangat Tidak Sangat Sangat Tidak Sangat Tidak
Efektif Rendah Baik Baik
1,81 - 2,60 Tidak Efektif Rendah Tidak Baik Tidak Baik
2,61 - 3,40 Cukup Efektif Cukup Tinggi Cukup Baik Cukup Baik
3,41 - 4,20 Efektif Tinggi Baik Baik
4,21 - 5,00 Sangat Efektif Sangat Tinggi Sangat Baik Sangat Baik
64
d. Teknik Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima atau ditolak, oleh
karena itu dilakukan pengujian hipotesis dengan uji f dan uji t untuk
menyelesaikan rumusan masalah 1 sampai dengan 4. Pengujian hipotesis
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Uji F (Simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen
yang terdapat di dalam model regresi secara bersamaan (simultan)
terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013:98). Cara untuk mengetahui
hasil dari penelitian ini adalah apabila angka probabilitas signifikasi >
0,05 artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen secara bersama-sama. Sebaliknya apabila angka probabilitas
signifikasi < 0,05 maka variabel independen berpengaruh terhadap
variabel dependen secara bersama-sama.
Langkah-langkah dalam uji F adalah sebagai berikut:
a) Menentukan hipotesis
Ho: WFH, motivasi, kepemimpinan secara simultan tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ha: WFH, motivasi, kepemimpinan secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
65
b) Menentukan tingkat signifikansi
Taraf signifikansi yang digunakan adalah α 5% atau 0,05.
c) Rumus menghitung nilai F menurut Sugiyono (2012: 275) adalah
sebagai berikut:
𝑅2 /𝑘
𝐹:
1 − 𝑅2
𝑛 −𝑘−1
Keterangan:
F : Rasio
R2 : Hasil perhitungan R dipangkatkan dua
k : Jumlah
n : Banyaknya sampel
d) Kriteria pengujian
H0 diterima dan Ha ditolak jika Signifikan F > 0,05.
H0 ditolak dan Ha diterima jika Signifikan F < 0,05.
e) Kesimpulan
Jika Ho diterima, dan Ha ditolak maka WFH, motivasi, dan
kepemimpinan secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Jika Ho ditolak, dan Ha diterima maka WFH, motivasi, dan
kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2) Uji T (Parsial)
Uji t dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel
independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen
66
(Ghozali, 2013:98). Cara untuk mengetahui hasil dari penelitian ini
adalah apabila angka probabilitas signifikan (α) > 0,05 artinya variabel
independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen secara
parsial. Begitupun sebaliknya, apabila angka probabilitas signifikan <
0,05 artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel
dependen secara parsial.
Langkah-langkah dalam uji t adalah sebagai berikut:
a) Menentukan hipotesis
(1) WFH
Ho1: Tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara
WFH terhadap kinerja karyawan
Ha: Ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara WFH
(2) Motivasi
motivasi terhadap kinerja karyawan
Ha: Ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara motivasi
(3) Kepemimpinan
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
67
Ha: Ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
b) Menentukan taraf signifikansi
c) Rumus menghitung nilai thitung menurut Sugiyono (2017: 184) adalah
sebagai berikut:
𝑟√𝑛 − 2
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 :
√1 − 𝑟²
Keterangan:
t : Tingkat signifikan thitung yang selanjutnya dibadingkan dengan ttabel
n : Banyaknya sampel
r : Koefisien korelasi
r2: Koefisien korelasi yang dikuadratkan
d) Kriteria pengujian
Ho diterima dan Ha ditolak, jika sig. > 0,05.
Ho ditolak dan Ha diterima, jika sig. ≤ 0,05.
e) Kesimpulan
Jika Ho diterima, dan Ha ditolak maka WFH, motivasi, dan
kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Jika Ho ditolak, dan Ha diterima maka WFH, motivasi, dan
kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
68
3) Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi adalah alat yang digunakan untuk mengukur
seberapa baik model persamaan regresi yang dibangun, yang mana
ukuran baik tidaknya model ditentukan dari seberapa besar kontribusi
dari seluruh variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen
(Fauzi et al. 2019: 211). Koefisien determinasi digunakan untuk
menggambarkan kemampuan model menjelaskan variasi yang terjadi
dalam dalam variabel dependen (Ferdinand 2014: 241). Dengan kata
lain, koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel independen (WFH, motivasi, dan kepemimpinan)
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Rumus yang digunakan
adalah sebagai berikut:
b1∑ 𝑥1 Y + b2∑ 𝑥2 Y + b3∑ 𝑥3 Y
R2 = ΣY2
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi
X = Variabel independen
b = Koefisien regresi
Y = Variabel dependen
69
BAB IV
GAMBARAN UMUM INSTANSI
A. Sejarah Pembentukan Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara
Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Maluku Tenggara,
sebelum itu disebut dengan nama Kantor Perwakilan Pendidikan dan kebudayaan
Kabupaten Maluku Tenggara. Kantor ini bermula pada tahun 1953 berlokasi di jalan
AG Renuat (depan Lodar El), dengan bentuk unit-unit yang ada antara lain: Inspeksi
Pendidikan Dasar, Inspeksi Sekolah Menengah Pertama dan Sekolah Menengah
Atas, Inspeksi Pendidikan Masyarakat, Inspeksi Pendidikan Ekonomi dan Inspeksi
Kebudayaan. Masihng-masihng inspeksi dipimpin oleh seorang kepala inspeksi
realitas ini berlangsung sampai dengan tahun 1958.Dalam perkembangannya
terbentuklah Kantor Perwakilan Kementrian PP dan K Kabupaten Maluku Tenggara
yang membawahi inspeksi atau kepala-kepala inspeksi (periode 1953-1958). Sejak
tahun 1953 sampai tahun 1967 nama dan mekanisme organisasi senantiasa
mengalami perubahan.
Tahun 1967 Kantor Perwakilan ini berubah bentuk kembali menjadi
Perwakilan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Maluku Tenggara Kanwil
Provinsi Maluku. Unit-unit bawahnya yang bernama asisten diganti kembali
menjadi inspeksi yang meliputi: Inspeksi Pendidikan Dasar, Inspeksi Sekolah
Menengah Pertama dan Sekolah Menengah Atas, Inspeksi Pendidikan Masyarakat,
Inspeksi Pendidikan Ekonomi, Inspeksi Kebudayaan, Inspeksi Pendidikan
Kejujuran, Inspeksi Pendidikan Masyarakat (Luar Sekolah).
70
Dalam perkembangan selanjutnya, namanya berubah lagi mulai dari tingkat
provinsi sampai ke unit-unit dengan nama Kantor Wilayah Pendidikan dan
Pengajaran Dati II Maluku Tenggara dengan lokasi yang masih tetap berada di
Jalam RA. Kartini Tual. Dengan keluarnya surat keputusan Menteri Pendidikan dan
Kebudayaan RI No. 079 / O / 1978, maka nama perwakilan Departemen Pendidikan
dan Pengajaran Maluku Tenggara kanwil Provinsi Maluku diganti menjadi Kantor
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Maluku Tenggara yang tergolong dalam
tipe B yang berlokasi di Jalan RA Kartini Tual dan pada tahun 1982 kator berpindah
lokasi ke Jalan Jenderal Sudirman Ohoijang sampai sekarang. Adapun yang pernah
menjabat sebagai kepala kantor tahun 1980 sampai sekarang adalah A. Rahawarin
(1980-1983), Onisimus Labetubun (1983-1994), Drs. S. Bugis (1994-1999), Drs.
Ali Rahayaan (1999-2004), Drs. N. R. Koedoeboen (2004-2008), M. Kolelupun,
S.Pd (2008-2009), L. Reyaan, BA (2009-2011), Martinus Mon, S.Pd (2011-2016),
Clemens Welafubun, S.Pd (2016- 2021), dan Umar Hanubun, S.Pd Plt, Kepala
Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara 2021
B. Motto, Visi dan Misi Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara
Moto:
Cepat dan Cermat, Efektif dan Efisien, Rajin dan Ramah, Disiplin dan
Dedikasi, Aktif dan Amanah, Semangat dan Santun.
Visi:
Terwujudnya Masyarakat Maluku Tenggara yang Mandiri, Cerdas,
Demokratis dan Berkeadilan.
71
Misi:
Misi merupakan rumusan mengenai upaya-upaya yang dilakukan untuk
mencapai visi. Misi yang ditetapkan untuk mencapai visi Bupati-Wakil Bupati
terpilih dalam penyelenggaraan pembangunan selama kurun waktu 2019-2023
adalah:
1. Mengoptimalkan Kinerja dan Kapasitas Pemerintah Kabupaten Maluku
Tenggara.
Tujuannya sebagai upaya untuk mengoptimalkan kinerja dan kapasitas
Pemerintah kabupaten Maluku Tenggara yang lebih baik melalui terobosan
kinerja yang secara terpadu, penuh integritas, akuntabel, taat kepada hukum yang
berwibawa dan transparan, peningkatan kualitas pelayanan publik yang ditopang
efisiensi struktur pemerintahan, kapasitas birokrasi yang handal dan sejahtera,
serta mendorong partisipasi masyarakat dalam penyelenggaraan pemerintahan.
2. Meningkatkan Pembangunan Sumberdaya Manusia dan Perlindungan Sosial.
Tujuannya sebagai upaya untuk peningkatan sumber daya manusia Maluku
Tenggara dan perlindungan sosial melalui penyelenggaraan pendidikan dasar
yang bermutu dan merata, penyediaan layanan kesehatan dasar dan rujukan yang
berkualitas bagi seluruh lapisan masyarakat, serta perlindungan sosial berbasis
masyarakat.
3. Mengembangkan ekonomi kerakyatan yang berdaya saing.
Tujuannya sebagai upaya untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi daerah
yang berbasis ekonomi kerakyatan sesuai potensi unggulan daerah secara sinergi
72
dan terintegrasi dengan pemberdayaan masyarakat, sehingga diharapkan dapat
memberikan nilai tambah (daya saing produk) dalam rangka perluasan
pemberdayaan ekonomi masyarakat berpenghasilan rendah, menguatnya
ketahanan pangan daerah, serta sekaligus untuk menciptakan lapangan kerja
baru.
4. Mempercepat pembangunan infrastruktur dalam rangka konektivitas.
Tujuannya sebagai upaya untuk percepatan pembangunan serta memelihara
prasarana dasar seperti jalan dan jembatan, telekomunikasi dan informasih, air
bersih, listrik dan prasarana ekonomi lainnya secara merata dan terjangkau di
seluruh wilayah berbasis mitigasi bencana dan sesuai dengan RTRW.
5. Mengembangkan Pembangunan Berbasis Kewilayahan dengan Pendekatan
Prosperity Aproach Berbasis Budaya, Kearfian Lokal dan Masyarakat Hukum
Adat.
Tujuannya sebagai upaya mewujudkan perkembangan pembangunan kultur
masyarakat Maluku Tenggara yang berasaskan pada hukum adat Larvul Ngabal
dan kearfian lokal lainnya sebagai patokan nilai, norma dan tata laku, tata atur
dan tata tindak sehingga Budaya Kei tidak terdegradasi oleh pengaruh zaman.
C. Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara
Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara adalah
sebagai berikut:
1. Kepala Dinas
2. Sekretariat Dinas, terdiri dari:
73
a. Sub Bagian Keuangan dan Barang Milik Daerah
b. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
c. Sub Bagian Perencanaan, Evaluasi, dan Pelaporan.
3. Bidang Pembinaan Pendidikan Anak Usia Dini dan Pendidikan Nonformal, terdiri
dari:
a. Seksi Kurikulum dan Penilaian
b. Seksi Peserta Didik dan Pembangunan Karakter.
4. Bidang Pembinaan Sekolah Dasar, terdiri dari:
5. Bidang Pembinaan Sekolah Menengah Pertama, terdiri dari:
6. Bidang Pembinaan Ketenagaan, terdiri dari:
a. Seksi Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pendidikan Anak Usia Dini dan
Pendidikan Nonformal
b. Seksi Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pendidikan Dasar.
7. Bidang Pengembangan Kelembagaan dan Sarana Prasarana, terdiri dari:
a. Seksi Pengembangan Kelembagaan dan Sarana Prasarana Pendidikan Anak Usia
Dini dan Pendidikan Nonformal
b. Seksi Pengembangan Kelembagaan dan Sarana Prasarana Pendidikan Dasar.
74
Gambar IV.1 Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku

Tenggara
Sumber: Kasubbag Umum dan Kepegawaian Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku
Tenggara 2021
75
D. Tugas dan Fungsi Struktural pada Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku
Tenggara.
Tugas dan fungsi struktural pada Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku
Tenggara adalah sebagai berikut:
1. Kepala Dinas
a. Tugas:
Membantu Bupati dalam melaksanakan Urusan Pemerintahan bidang
pendidikan.
b. Fungsi:
Penyusunan kebijakan teknis urusan pemerintahan bidang pendidikan;
pelaksanaan tugas urusan pemerintahan bidang pendidikan; pemantauan,
evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas Urusan Pemerintahan bidang
pendidikan; pembinaan teknis penyelenggaraan urusan Pemerintahan Daerah
di bidang pendidikan; dan pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Bupati
sesuai dengan tugas dan fungsinya.
2. Sekretaris Dinas
a. Tugas:
Melaksanakan pelayanan teknis dan administratif serta koordinasi
pelaksanaan tugas di lingkungan Dinas.
b. Fungsi:
Koordinasi penyusunan kebijakan, rencana, program, kegiatan, dan anggaran di
76
bidang pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, dan pendidikan nonformal
di bidang pendidikan; pengelolaan data dan informasih di bidang pendidikan
anak usia dini, pendidikan dasar, dan pendidikan nonformal; koordinasi dan
pelaksanaan kerja sama di bidang pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar,
dan pendidikan nonformal; Koordinasi pengelolaan dan laporan keuangan di
lingkungan Dinas; penyusunan bahan rancangan peraturan perundang-undangan
dan fasilitasi bantuan hokum di bidang pendidikan anak usia dini, pendidikan
dasar, dan pendidikan nonformal; pelaksanaan urusan organisasi dan tata laksana
di lingkungan Dinas; pengelolaan kepegawaian di lingkungan Dinas; koordinasi
dan penyusunan bahan publikasi dan hubungan masyarakat di bidang pendidikan
anak usia dini, pendidikan dasar, dan pendidikan nonformal; koordinasi
pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan di bidang pendidikan anak
usia dini, pendidikan dasar, dan pendidikan nonformal; pengelolaan barang milik
daerah di lingkungan Dinas; dan pelaksanaan urusan ketatausahaan dan
kerumahtanggaan di lingkungan Dinas.
1) Kepala Sub Bagian Keuangan dan Barang Milik Daerah
Tugas:
Penyusunan bahan pengelolaan keuangan dan barang milik daerah pada
Dinas.
2) Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
Tugas:
Urusan ketatausahaan, kerumahtanggaan, organisasi, ketatalaksanaan
77
penyusunan bahan rancangan peraturan perundang-undangan, fasilitasi
bantuan hukum, pengelolaan kepegawaian Dinas; koordinasi dan
penyusunan bahan kerja sama, publikasi, dan hubungan masyarakat pada
Dinas.
3) Kepala Sub Bagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan
Tugas:
Penyiapan penyusunan bahan perumusan kebijakan, rencana, program,
kegiatan, dan anggaran; pengelolaan data dan informasih; pemantauan dan
evaluasi pelaksanaan rencana, program, kegiatan, dan anggaran; dan
penyusunan laporan Sekretariat dan Dinas.
3. Kepala Bidang Pembinaan Pendidikan Anak Usia Dini dan Pendidikan Nonformal
a. Tugas:
Melaksanakan penyusunan bahan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di
bidang pembinaan pendidikan anak usia dini dan pendidikan nonformal.
b. Fungsi:
Penyusunan bahan perumusan dan koordinasi pelaksanaan kebijakan di bidang
kurikulum dan penilaian, serta peserta didik dan pembangunan karakter
pendidikan anak usia dini dan pendidikan nonformal; pembinaan pelaksanaan
kebijakan di bidang kurikulum dan penilaian, serta peserta didik dan
pembangunan karakter pendidikan anak usia dini dan pendidikan nonformal;
penyusunan bahan penetapan kurikulum muatan lokal pendidikan nonformal;
penyusunan bahan pembinaan kurikulum dan penilaian, serta peserta didik dan
78
pembangunan karakter pendidikan anak usia dini dan pendidikan nonformal;
pelaksanaan pemantauan dan evaluasi di bidang kurikulum dan penilaian, serta
peserta didik dan pembangunan karakter pendidikan anak usia dini dan
pendidikan nonformal; dan pelaporan di bidang kurikulum dan penilaian, serta
peserta didik dan pembangunan karakter pendidikan anak usia dini dan
pendidikan nonformal.
1) Kepala Seksi Kurikulum dan Penilaian
Tugas:
Penyusunan bahan perumusan, koordinasi pelaksanaan kebijakan kurikulum
dan penilaian pendidikan anak usia dini dan pendidikan nonformal;
penyusunan bahan penetapan kurikulum muatan lokal dan kriteria penilaian
pendidikan nonformal; penyusunan bahan pembinaan pelaksanaan kurikulum
dan penilaian pendidikan anak usia dini dan pendidikan nonformal;
penyusunan bahan pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kurikulum dan
penilaian pendidikan anak usia dini dan pendidikan nonformal; dan
pelaporan di bidang kurikulum dan penilaian pendidikan anak usia dini dan
2) Kepala Seksi Peserta Didik dan Pembangunan Karakter
Tugas:
Penyusunan bahan perumusan, koordinasi pelaksanaan kebijakan di bidang
pembinaan minat, bakat, prestasi, dan pembangunan karakter peserta didik
pendidikan anak usia dini dan pendidikan nonformal; penyusunan bahan
79
pemantauan dan evaluasi pelaksanaan pembinaan minat, bakat, prestasi, dan
pembangunan karakter peserta didik pendidikan anak usia dini dan pendidikan
nonformal; dan pelaporan di bidang pembinaan minat, bakat, prestasi,
dan pembangunan karakter peserta didik pendidikan anak usia dini dan
4. Kepala Bidang Pembinaan Sekolah Dasar
a. Tugas:
bidang pembinaan sekolah dasar.
b. Fungsi:
kurikulum dan penilaian, serta peserta didik dan pembangunan karakter sekolah
dasar; pembinaan pelaksanaan kebijakan di bidang kurikulum dan penilaian,
serta peserta didik dan pembangunan karakter sekolah dasar; penyusunan bahan
penetapan kurikulum muatan lokal sekolah dasar; penyusunan bahan
pembinaan kurikulum dan penilaian, serta peserta didik dan pembangunan
karakter sekolah dasar; penyusunan bahan pembinaan bahasa dan sastra daerah
yang penuturnya dalam daerah kabupaten; pelaksanaan pemantauan dan evaluasi
di bidang kurikulum dan penilaian, serta peserta didik dan pembangunan karakter
sekolah dasar; dan pelaporan di bidang kurikulum dan penilaian, serta peserta
80
didik dan pembangunan karakter sekolah dasar.
Tugas:
dan penilaian sekolah dasar; penyusunan bahan penetapan kurikulum muatan
lokal dan kriteria penilaian sekolah dasar; penyusunan bahan pembinaan
pelaksanaan kurikulum dan penilaian sekolah dasar; penyusunan bahan
pembinaan bahasa dan sastra daerah yang penuturnya dalam daerah
kabupaten/kota; penyusunan bahan pemantauan dan evaluasi pelaksanaan
kurikulum dan penilaian sekolah dasar; dan pelaporan di bidang kurikulum
dan penilaian sekolah dasar.
sekolah dasar; penyusunan bahan pembinaan minat, bakat, prestasi, dan
pembangunan karakter peserta didik sekolah dasar; penyusunan bahan
pemantauan dan evaluasi pelaksanaan pembinaan minat, bakat, prestasi, dan
pembangunan karakter peserta didik sekolah dasar; dan pelaporan di bidang
sekolah dasar.
81
5. Kepala Bidang Pembinaan Sekolah Menengah Pertama
a. Tugas:
bidang pembinaan sekolah menengah pertama.
b. Fungsi:
Penyusunan bahan perumusan, koordinasi pelaksanaan kebijakan kurikulum dan
penilaian sekolah menengah pertama; penyusunan bahan penetapan kurikulum
muatan lokal dan kriteria penilaian sekolah menengah pertama; penyusunan
bahan pembinaan pelaksanaan kurikulum dan penilaian sekolah menengah
pertama; penyusunan bahan pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kurikulum
dan penilaian sekolah menengah pertama; dan pelaporan di bidang kurikulum
dan penilaian sekolah menengah pertama.
Tugas:
dan penilaian sekolah menengah pertama; penyusunan bahan penetapan
kurikulum muatan lokal dan kriteria penilaian sekolah menengah pertama;
penyusunan bahan pembinaan pelaksanaan kurikulum dan penilaian sekolah
menengah pertama; penyusunan bahan pemantauan dan evaluasi pelaksanaan
kurikulum dan penilaian sekolah menengah pertama; dan pelaporan di bidang
kurikulum dan penilaian sekolah menengah pertama.
82
Tugas:
sekolah menengah pertama; penyusunan bahan pembinaan minat, bakat,
prestasi, dan pembangunan karakter peserta didik sekolah menengah pertama;
penyusunan bahan pemantauan dan evaluasi pelaksanaan pembinaan minat,
bakat, prestasi, dan pembangunan karakter peserta didik sekolah menengah
pertama; dan pelaporan di bidang pembinaan minat, bakat, prestasi, dan
pembangunan karakter peserta didik sekolah menengah pertama.
6. Kepala Bidang Pembinaan Ketenagaan
a. Tugas:
bidang pembinaan pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan anak usia dini,
sekolah dasar, sekolah menengah pertama, dan pendidikan nonformal.
b. Fungsi:
pembinaan pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan anak usiadini, sekolah
dasar, sekolah menengah pertama, dan pendidikan nonformal; penyusunan bahan
kebijakan di bidang pembinaan pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan
anak usia dini, sekolah dasar, sekolah menengah pertama, dan pendidikan
nonformal; penyusunan bahan rencana kebutuhan pendidik dan tenaga
83
kependidikan pendidikan anak usia dini, sekolah dasar, sekolah menengah
pertama, dan pendidikan nonformal; penyusunan bahan pembinaan pendidik dan
tenaga kependidikan pendidikan anak usia dini, sekolah dasar, sekolah
menengah pertama, dan pendidikan nonformal; penyusunan bahan rekomendasi
pemindahan pendidik dan tenaga kependidikan dalam kabupaten; penyusunan
bahan pemantauan dan evaluasi di bidang pembinaan pendidik dan tenaga
kependidikan pendidikan anak usia dini, sekolah dasar, sekolah menengah
pertama, dan pendidikan nonformal; dan pelaporan di bidang pembinaan
pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan anak usia dini, sekolah dasar,
sekolah menengah pertama, dan pendidikan nonformal.
1) Kepala Seksi Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pendidikan Anak Usia Dini
dan Pendidikan Nonformal
Tugas:
Penyusunan bahan perumusan, koordinasi pelaksanaan kebijakan pembinaan
pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan anak usia dini dan pendidikan
nonformal; penyusunan bahan rencana kebutuhan, rekomendasi pemindahan
pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan anak usia dini dan pendidikan
nonformal; penyusunan bahan pembinaan pendidik dan tenaga kependidikan
pemantauan dan evaluasi pelaksanaan pembinaan pendidik dan tenaga
kependidikan pendidikan anak usia dini dan pendidikan nonformal; dan
pelaporan di bidang pembinaan pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan
84
anak usia dini dan pendidikan nonformal.
2) Kepala Seksi Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pendidikan Dasar
Tugas:
Penyusunan bahan perumusan, koordinasi pelaksanaan kebijakan pembinaan
pendidik dan tenaga kependidikan Pendidikan Dasar; penyusunan bahan
rencana kebutuhan, rekomendasi pemindahan pendidik dan tenaga
kependidikan Pendidikan Dasar; penyusunan bahan pembinaan pendidik dan
tenaga kependidikan Pendidikan Dasar; penyusunan bahan pemantauan dan
evaluasi pelaksanaan pembinaan pendidik dan tenaga kependidikan
Pendidikan Dasar; dan pelaporan di bidang pembinaan pendidik dan tenaga
kependidikan Pendidikan Dasar.
7. Kepala Bidang Pengembangan Kelembagaan dan Sarana Prasarana
a. Tugas:
bidang pengembangan kelembagaan dan sarana prasarana.
b. Fungsi:
pengembangan kelembagaan dan sarana prasarana; pembinaan pelaksanaan
kebijakan di bidang pengembangan kelembagaan dan sarana prasarana;
penyusunan bahan pembinaan kelembagaan dan sarana prasarana; pelaksanaan
pemantauan dan evaluasi di bidang kelembagaan dan sarana prasarana; dan
pelaporan di bidang pengembangan kelembagaan dan sarana prasarana.
85
1) Kepala Seksi Kelembagaan dan Sarana Prasarana Pendidikan Anak Usia Dini
dan Pendidikan Nonformal
Tugas:
Penyusunan bahan perumusan, koordinasi pelaksanaan kebijakan
kelembagaan dan sarana prasarana pendidikan anak usia dini dan pendidikan
nonformal; penyusunan bahan pembinaan kelembagaan dan sarana prasarana
penyusunan bahan penerbitan izin pendirian, penataan, dan penutupan satuan
pemantauan dan evaluasi kelembagaan dan sarana prasarana pendidikan anak
usia dini dan pendidikan nonformal; dan pelaporan di bidang kelembagaan
dan sarana prasarana pendidikan anak usia dini dan pendidikan nonformal.
2) Kepala Seksi Kelembagaan dan Sarana Prasarana Pendidikan Dasar
Tugas:
Penyusunan bahan perumusan, koordinasi pelaksanaan kebijakan
kelembagaan dan sarana prasarana pendidikan dasar; penyusunan bahan
pembinaan kelembagaan dan sarana prasarana pendidikan dasar; penyusunan
bahan penyusunan bahan penerbitan izin pendirian, penataan, dan penutupan
satuan pendidikan pada pendidikan dasar; penyusunan bahan pemantauan dan
evaluasi kelembagaan dan sarana prasarana pendidikan dasar; dan pelaporan
di bidang kelembagaan dan sarana prasarana pendidikan dasar.
86
E. Keadaan Karyawan
Jumlah karyawan atau pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku
Tenggara yang tergolong ASN adalah sebanyak 62 pegawai. Adapaun perincian
lengkapnya ditunjukkan pada Tabel IV.1 sebagai berikut:
Tabel IV.1.
Jumlah Pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara
No Uraian Jumlah Pegawai
1 Eselon II
2 Eselon III 5
3 Eselon IV 11
4 Pejabat Fungsional, Staf, Pelaksana Serta 46
Pengawas Satuan Pendidikan dan Mata Pelajaran
TK/PAUD, SD dan SMP
Jumlah 62
Sumber: Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara 2021
F. Mekanisme Pengukuran Kinerja Karyawan
Mekanisme pengukuran kinerja ASN Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku
Tenggara dilakukan satu tahun sekali dan terdiri dari dua lingkup yang berbeda yaitu
evaluasi dalam lingkup organisasi dan evaluasi dalam lingkup individu masihng-
masihng pegawai. Evaluasi kinerja ASN dalam lingkup organisasi dilakukan dalam
bentuk rapat evaluasi tahunan sedangkan evaluasi kinerja ASN secara individu
dilakukan dalam bentuk pengisian formulir SKP (Sasaran Kerja Pegawai Negeri
Sipil).
Format penilaian kinerja terhadap setiap individu pada Dinas Pendidikan
Kabupaten Maluku Tenggara dibedakan atas dua format yaitu format penilaian
pegawai pada umumnya (staf) dan format penilaian pejabat struktural. Format
87
penilaian staf terdiri dari beberapa bagian yaitu profil pejabat pemberi nilai, profil
pegawai negeri sipil yang dinilai, kegiatan tugas jabatan yang berisi tugas-tugas
yang menjadi tanggung jawab terkait jabatan tertentu, dan target yang berisi
kuantitas/output, kualitas/mutu, waktu, dan biaya. Format penilaian pejabat
struktural terdiri dari beberapa bagian yaitu profil pejabat struktural yang dinilai,
profil pejabat penilai, profil atasan pejabat penilai, unsur yang dinilai terdiri dari
sasaran kerja pegawai, perilaku kerja (orientasi pelayanan, integritas, komitmen,
disiplin, kerja sama, dan kepemimpinan), selain itu terdapat juga kolom bagian
keberatan dari pegawai negeri sipil yang dinilai (apabila ada), kolom bagian
tanggapan pejabat penilai atas keberatan, dan kolom keputusan atasan pejabat
penilai atas keberatan.
88
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam penelitian ini hal yang pertama yang dilakukan peneliti dalam
melakukan proses penelitian adalah berkoordinasi dengan pihak Dinas Pendidikan
Kabupaten Maluku Tenggara. Setelah adanya koordinasi peneliti meminta kepada
karyawan (ASN) untuk mengisi kuesioner yang disebarkan oleh peneliti. Jumlah
kuesioner yang disebar dan diterima kembali sebanyak 62 keusioner. Penyebaran
kuesioner dilakukan yaitu tanggal 17 September 2021 dan diterima secara keseluruhan
tanggal 27 September 2021. Setelah penyebaran kuesioner telah selesai diisi oleh
responden, kuesioner pun dikembalikan kepada peneliti. Kemudian peneliti mulai
untuk melakukan pengolahan data berdasarkan jawaban dari responden yang suda
diterima oleh peneliti.
A. Karateristik Responden
Analisis karateristik responden digunakan untuk memperoleh gambaran tentang
responden yang diteliti. Populasi yang diteliti adalah 62 ASN Dinas Pendidikan
Kabupaten Maluku Tenggara. Jumlah sampel yang diambil 62 responden.
Berdasarkan informasih yang diperoleh dari kuesioner yang diberikan, responden
digolongkan ke dalam beberapa kelompok berdasarkan atas jenis kelamin, usia,
pendidikan akhir, dan lama berkerja.
1. Jenis Kelamin
Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data
sebagai berikut:
89
Tabel V.1.
Persentasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Laki-laki 36 58,1%
Perempuan 26 41,9%
Total 62 100%
Sumber: Hasil pengolahan data primer, 2021
2. Usia
Usia menunjukkan umur responden pada saat penelitian dilakukan. Dari hasil
jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai
berikut:
Tabel V.2.
Persentasi Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Responden Persentase

21 - 30 tahun
31 - 40 tahun 12 19,4%
41 - 50 tahun 22 35,5%
> 50 tahun 28 45,1%
Total 62 100%
Berdasarkan Tabel V.2, dapat dilihat bahwa jumlah responden paling banyak
adalah berusia > 50 tahun sebanyak 28 ASN (45,1%) diikuti responden dengan
usia antara 41 – 50 tahun sebanyak 22 ASN (35,5%), dan yang paling sedikit
adalah usia antara 31 – 40 tahun sebanyak 12 ASN (19,4%).
3. Pendidikan Terakhir
sebagai berikut:
90
Tabel V.3.
Persentasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Persentase

SMA 14 22,6%
Diploma 2 3,2%
Sarjana (S1) 40 64,5%
Master (S2) 6 9,7%
Total 62 100%
Berdasarkan Tabel V.3, dapat dilihat bahwa mayoritas ASN dengan sumber
daya manusia mempunyai tingkat pendidikan terakhir Sarjana (S1) yaitu 40
ASN (64,5%) diikuti responden dengan pendidikan terakhir SMA yaitu 14 ASN
(22,6%) kemudian responden dengan pendidikan Master (S2) yaitu 6 ASN
(9,7%) dan yang paling sedikit adalah responden dengan pendidikan Diploma
yaitu 2 ASN (3,2%).
4. Lama Bekerja
sebagai berikut:
Tabel V.4.
Persentasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase

< 5 tahun 1 1,6%
6-10 tahun 13 21%
> 10 tahun 48 77,4%
Total 62 100%
Berdasarkan Tabel V.4, dapat dilihat bahwa jumlah responden yang memiliki
lama bekerja < 5 tahun sebanyak 1 ASN (1,6%), kemudian responden yang
91
memiliki lama bekerja 6 – 10 tahun sebanyak 13 ASN (21%), dan yang
memiliki lama bekerja > 10 tahun sebanyak 48 ASN (77,4%).
B. Analisis Deskriptif
1. WFH
Kuesioner pada variabel menggunakan skala Likert 1-5, Angka 1 menunjukkan
bahwa persepsi karyawan terhadap kebijakan WFH yang ada di dalam organisasi
sangat tidak efektif, artinya sangat tidak efektif dengan lingkungan kerja yang
fleksibel, kedekatan dengan keluarga, waktu dan biaya, kesehatan dan
keseimbangan kerja, kreativitas dan produktivitas.
Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kebijakan
WFH yang ada di dalam organisasi sangat efektif, artinya sangat efektif dengan
lingkungan kerja yang fleksibel, kedekatan dengan keluarga, waktu dan biaya,
kesehatan dan keseimbangan kerja, kreativitas dan produktivitas.
Tabel V.5.
Skor Skala WFH
Skala Data Kategori Kelas

1 Sangat Tidak Efektif 1,00 - 1,80
2 Tidak Efektif 1,81 - 2,60
3 Cukup Efektif 2,61 - 3,40
4 Efektif 3,41 - 4,20
5 Sangat Efektif 4,21 - 5,00
Tabel V.6.
Analisis Deskriptif Variabel WFH
No Pernyataan Rata-rata Kategori

1 WFH menciptakan suasana baru dalam 4,69 Sangat Efektif
pekerjaan saya
92
2 Saya lebih suka WFH dibanding bekerja di 3,82 Efektif

kantor
3 Keluarga saya mendukung kelancaran kerja 4,55 Sangat Efektif
saya selama WFH
4 WFH mengurangi biaya transportasi saya 4,82 Sangat Efektif
dari rumah ke tempat kerja
5 WFH mengurangi waktu perjalanan saya dari 4,85 Sangat Efektif
rumah ke tempat kerja
6 WFH membuat saya memiliki waktu luang 4,65 Sangat Efektif
untuk mengerjakan pekerjaan lainnya
7 WFH membuat saya dapat bekerja secara 4,68 Sangat Efektif
seimbang sebagaimana mestinya dan lebih
aman karena terhindar dari penyebaran
COVID-19
8 WFH dengan mekanisme daring membantu 4,26 Sangat Efektif
saya tetap bisa berinteraksi dengan teman
kerja dan klien
9 WFH membuat saya lebih produktif dan 3,90 Efektif
kreatif dalam bekerja
10 WFH menaikan kualitas kinerja saya 3,82 Efektif
Rata-rata Skor 44,05 Sangat Efektif

Berdasarkan data pada Tabel V.6, rata-rata skor persepsi ASN terhadap WFH
sebesar 44,05 Angka tersebut termasuk dalam kategori sangat efektif, yang
artinya kebijakan WFH sangat efektif untuk diterapkan selama masa pandemi
Covid-19.
2. Motivasi
bahwa persepsi karyawan terhadap motivasi kerja yang ada dari dalam diri
maupun dari luar diri karyawan (ASN) sangat rendah, artinya ASN memiliki
motivasi yang rendah untuk tanggung jawab dalam melaksanakan tugas,
melaksanakan tugas dengan target yang jelas, memiliki tujuan yang jelas dan
93
menantang, ada umpan balik atas hasil pekerjaan, memiliki rasa senang dalam
bekerja, selalu berusaha untuk mengungguli orang lain, mengupayakan prestasi
dari apa yang dikerjakan, selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan
kebutuhan kerjanya, senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakan,
bekerja dengan ingin memperoleh insentif, dan bekerja dengan harapan ingin
memperoleh perhatian dari teman dan atasan. Sedangkan angka 5 menunjukkan
bahwa persepsi ASN terhadap motivasi kerja yang ada dari dalam diri maupun
dari luar diri karyawan sangat tinggi.
Tabel V.7.
Skor Skala Motivasi

1 Sangat Rendah 1,00 - 1,80
2 Rendah 1,81 - 2,60
3 Cukup Tinggi 2,61 - 3,40
4 Tinggi 3,41 - 4,20
5 Sangat Tinggi 4,21 - 5,00
Tabel V.8.
Analisis Deskriptif Variabel Motivasi

1 Saya bertanggung jawab penuh atas 4,85 Sangat Tinggi
pekerjaan saya.
2 Sebelum melaksanakan suatu pekerjaan, saya 4,76 Sangat Tinggi
terlebih dahulu menentukan target
pelaksanaannya
3 Saya mengerjakan tugas yang menantang 4,56 Sangat Tinggi
sebagai kesempatan dan tujuan saya untuk
maju
4 Saya bekerja keras untuk mendapatkan 4,34 Sangat Tinggi
jaminan karir
5 Saya senang melakukan tugas-tugas sosial, 4,52 Sangat Tinggi
baik dilingkungan kantor maupun masyarakat
94
6 Saya termotivasi untuk bekerja dengan baik 4,31 Sangat Tinggi

sehingga dapat mencapai jabatan yang lebih
tinggi
7 Saya berusaha bekerja keras untuk mencapai 4,40 Sangat Tinggi
prestasi terbaik
8 Saya bekerja keras untuk memenuhi 4,55 Sangat Tinggi
kebutuhan hidup
9 Saya merasa senang karena atasan saya 4,24 Sangat Tinggi
menghargai pekerjaan saya dan memberikan
pujian bila saya menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu.
10 Kompensasi yang saya terima sesuai dengan 4,42 Sangat Tinggi
pekerjaan yang dilakukan.
11 Saya memerlukan motivasi dan apresiasi dari 4,39 Sangat Tinggi
Teman dan atasan agar saya lebih
bersemangat dalam bekerja.
Rata-rata Skor 49,34 Sangat Tinggi
Berdasarkan data Tabel V.8, rata-rata skor persepsi karyawan terhadap motivasi
kerja sebesar 49,34 Angka tersebut termasuk dalam kategori sangat tinggi, yang
artinya karyawan memiliki motivasi kerja yang sangat tinggi.
3. Kepemimpinan
bahwa persepsi karyawan terhadap kepemimpinan yang ada dalam organisasi
sangat tidak baik, artinya sangat tidak mampu dalam upaya pengabilan
keputusan, kemampuan memotivasi, komunikasi, pengedalian karyawan,
pengendalian emosional, dan tanggung jawab. Sedangkan angka 5 menunjukkan
bahwa persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan yang ada dalam
organisasi sangat baik, artinya sangat mampu dalam upaya pengabilan
keputusan, kemampuan memotivasi, komunikasi, pengedalian karyawan,
pengendalian emosional, dan tanggung jawab.
95
Tabel V.9.
Skor Skala Kepemimpinan

1 Sangat Tidak Baik 1,00 - 1,80
2 Tidak Baik 1,81 - 2,60
3 Cukup Baik 2,61 - 3,40
4 Baik 3,41 - 4,20
5 Sangat Baik 4,21 - 5,00
Tabel V.10.
Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan

1 Pemimpin saya dapat mengambil keputusan 4,61 Sangat Baik
dengan cepat dan cermat.
2 Pemimpin saya mempertimbangkan saran dari 4,48 Sangat Baik
rekan kerja dan bawahannya untuk mencapai
keputusan yang terbaik bagi kepentingan bersama.
3 Pemimpin saya dapat memberikan dukungan 4,39 Sangat Baik
kepada saya dengan intens.
4 Pemimpin saya mampu memberikan solusi untuk 4,24 Sangat Baik
pekerjaan saya.
5 Pemimpin dapat berkomunikasi dengan jelas. 4,24 Sangat Baik
6 Pemimpin selalu siap mendengar kendala 4,31 Sangat Baik
pekerjaan yang dialami oleh anggotanya.
7 Pemimpin saya mengarahkan saya dengan dengan 4,34 Sangat Baik
tujuan yang jelas.
8 Pemimpin saya mampu mengendalikan emosinya 4,68 Sangat Baik
dengan baik dan bijak.
9 Pemimpin saya mampu mengayomi saya. 4,31 Sangat Baik
10 Pemimpin saya memberikan teladan yang baik 4,56 Sangat Baik
terhadap saya.
Rata-rata Skor 44,16 Sangat Baik
Berdasarkan Tabel V.10, rata-rata skor gaya kepemimpinan adalah 44,16
termasuk dalam kategori sangat baik, yang artinya kepemimpinan di dalam
organisasi sangat sesuai dengan kemampuan pengambilan keputusan, motivasi,
96
komunikasi, pengedalian karyawan, pengendalian emosional, dan tanggung
jawab.
4. Kinerja karyawan atau ASN
Kuesioner pada variabel menggunakan sakala Likert 1-5. Angka 1 menunjukkan
bahwa persepsi pimpinan/atasan terhadap kinerja yang dicapai karyawan sangat
tidak baik yaitu prestasi/kualitas kerja, kuantitas pekerjaan, kedisiplinan, dan
komunikasi dalam melakukan pekerjaan. Sedangkan angka 5 menunjukkan
bahwa persepsi pimpinan/atasan terhadap kinerja yang dicapai karyawan sangat
baik, artinya prestasi/kulitas kerja, kuantitas pekerjaan, kedisiplinan, dan
komunikasi dalam melakukan pekerjaan suda sangat baik.
Tabel V.11.
Skor Skala Kinerja

1 Sangat Tidak Baik 1,00 - 1,80
2 Tidak Baik 1,81 - 2,60
3 Cukup Baik 2,61 - 3,40
4 Baik 3,41 - 4,20
5 Sangat Baik 4,21 - 5,00
Tabel V.12.
Analisis Deskriptif Variabel Kinerja

1 Saya mampu melaksanakan pekerjaan saya 4,55 Sangat Baik
secara teliti dan efisien
2 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan secara 4,42 Sangat Baik
akurat sesuai standar yang berlaku.
3 Saya berusaha terus memperbarui pengetahuan 4,61 Sangat Baik
dan keterampilan terkait pekerjaan
4 Saya berusaha dengan serius untuk 4,58 Sangat Baik
menyelesaikan pekerjaan sampai dengan tuntas
97
5 Saya berhasil mencapai target kerja yang 4,29 Sangat Baik

ditetapkan organisasi
6 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan lebih dari 4,15 Baik
yang ditargetkan
7 Saya mampu merencanakan pekerjaan sehingga 4,26 Sangat Baik
dapat menyelesaikannya tepat waktu
8 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai 4,23 Sangat Baik
dengan waktu yang ditentukan
9 Saya mampu berkomunikasi dengan sesama 4,40 Sangat Baik
karyawan maupun atasan
10 Saya dapat berkomunikasi sesuai dengan media 4,39 Sangat Baik
komunikasi yang ditentukan
Rata-rata Skor 43,87 Sangat Baik
Berdasarkan Tabel V.12, rata-rata skor kinerja karyawan adalah 43,87 termasuk
dalam kategori sangat baik, yang artinya kinerja yang dicapai sangat sesuai
dengan prestasi/kualitas kerja, kuntitas kerja, kedisiplinan dan komunikasi
dalam bekerja.
C. Analisis Data
1. Pengujian Instrumen
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu alat ukur
yang digunakan dalam penelitian. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan teknik korelasi Pearson Moment, dimana apabila nilai
r hitung > rtabel maka suatu pernyataan dapat dinyatakan valid. Dalam penelitian
ini, peneliti menggunakan kuesioner yang diisi oleh 62 responden. Dengan
demikian Nilai rtabel dengan signifikansi 5% dalam penelitian ini sebesar
0,207. Berikut hasil uji validitas alat ukur masihng-masihng variabel:
1) Uji Validitas Variabel WFH
98
Tabel V. 13.
Hasil Uji Validitas Variabel WFH
Item r hitung r tabel Keterangan

X1.1 0,565 0,207 VALID
X1.2 0,734 0,207 VALID
X1.3 0,761 0,207 VALID
X1.4 0,563 0,207 VALID
X1.5 0,582 0,207 VALID
X1.6 0,577 0,207 VALID
X1.7 0,713 0,207 VALID
X1.8 0,645 0,207 VALID
X1.9 0,691 0,207 VALID
X1.10 0,743 0,207 VALID
Berdasarkan data Tabel V.13, seluruh item pernyataan mengenai WFH
dalam instrument penelitian dinyatakan valid, karena rhitung ≥ rtabel 0,207.
2) Uji Validitas Variabel Motivasi
Tabel V. 14.
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi

X2.1 0.359 0,207 VALID
X2.2 0,464 0,207 VALID
X2.3 0,413 0,207 VALID
X2.4 0,674 0,207 VALID
X2.5 0,674 0,207 VALID
X2.6 0,671 0,207 VALID
X2.7 0,661 0,207 VALID
X2.8 0,550 0,207 VALID
X2.9 0,516 0,207 VALID
X2.10 0,343 0,207 VALID
X2.11 0,257 0,207 VALID
Berdasarkan data pada Tabel V.14, seluruh item pernyataan mengenai
motivasi dalam instrument penelitian dinyatakan valid, karena rhitung ≥ rtabel
0,207.
99
3) Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan
Tabel V. 15.
Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan

X3.1 0,576 0,207 VALID
X3.2 0,610 0,207 VALID
X3.3 0,726 0,207 VALID
X3.4 0,728 0,207 VALID
X3.5 0,562 0,207 VALID
X3.6 0,443 0,207 VALID
X3.7 0,551 0,207 VALID
X3.8 0,361 0,207 VALID
X3.9 0,311 0,207 VALID
X3.10 0,451 0,207 VALID
kepemimpinan dalam instrument penelitian dinyatakan valid, karena rhitung
≥ rtabel 0,207.
4) Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja
Tabel V. 16.
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja

Y.1 0,550 0,207 VALID
Y.2 0,486 0,207 VALID
Y.3 0,514 0,207 VALID
Y.4 0,531 0,207 VALID
Y.5 0,557 0,207 VALID
Y.6 0,603 0,207 VALID
Y.7 0,435 0,207 VALID
Y.8 0,441 0,207 VALID
Y.9 0,445 0,207 VALID
Y.10 0,488 0,207 VALID
100
kinerja dalam instrument penelitian dinyatakan valid, karena rhitung ≥ rtabel
0,207.
b. Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Cronbach’s Alpha
dengan menggunakan program aplikasi SPSS. Suatu variabel dikatakan
reliable jika nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,60. Program aplikasi yang digunakan
dalam uji reliabilitas ini adalah SPSS 25. Hasil uji reliabilitas data pada
penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
1) Uji Reliabilitas WFH
Tabel V. 17.
Hasil Uji Reliabilitas WFH
Cronbach’s Alpha N of Item

.847 10
Berdasarkan data pada Tabel V.17, dapat diketahui bahwa instrument
variabel WFH dapat dikatakan reliable karena nilai Cronbach’s Alpha dari
variabel WFH yaitu 0,847 ≥ 0,60.
2) Uji Reliabilitas Motivasi
Tabel V. 18.
Hasil Uji Reliabilitas Motivasi

.716 11
101
variabel motivasi dapat dikatakan reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha
dari variabel motivasi yaitu 0,716 ≥ 0,60.
3) Uji Reliabilitas Kepemimpinan
Tabel V. 19.
Hasil Uji Reliabilitas Kepemimpinan

.725 10
variabel kepemimpinan dapat dikatakan reliabel karena nilai Cronbach’s
Alpha dari variabel kepemimpinan yaitu 0,725 ≥ 0,60.
4) Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
Tabel V. 20.
Hasil Uji Reliabilitas Kinerja

.671 10
Berdasarkan data pada Tabel V.20 uji reliabilitas kinerja karyawan, dapat
diketahui bahwa instrument variabel kepemimpinan dapat dikatakan
reliable karena nilai Cronbach’s Alpha dari variabel kinerja yaitu 0,671 ≥
0,60.
102
2. Pengujian Asumsi Klasik
Pada pengujian asumsi klasik terdapat empat pengujian yang dilakukan oleh
peneliti antara lain uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas,
dan uji linearitas. Berikut ini empat pengujian dalam asumsi klasik:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal atau tidaknya distribusi
data residual yang dapat dilihat melalui nilai signifikansi pada tabel
Kolmograf-Smirnov. Jika nilai signifikansi ≥ 0,05, maka data berdistribusi
normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel V. 21.
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 62
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 1.43912656
Most Extreme Differences Absolute .062
Positive .059
Negative -.062
Test Statistic .062
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
Berdasarkan Tabel V.21, dapat diketahui bahwa data tersebut berdistribusi
normal karena nilai Asymp Sig. (2-tailed) yaitu 0,200 > 0,05. Dengan
demikian uji normalitas menunjukkan data residual berdistribusi normal.
103
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji ada tidaknya penyimpangan
asumsi klasik yaitu adanya hubungan antara variabel independen dalam model
regresi. Dari hasil uji mulitkolinearitas didapatkan hasil bahwa antara variabel
independen tidak ada korelasi. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada
tabel berikut ini:
Tabel V. 22.
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 5.974 3.856 1.549 .127
X1 .238 .067 .334 3.526 .001 .694 1.442
X2 .365 .085 .412 4.276 .000 .669 1.494
X3 .214 .081 .242 2.640 .011 .738 1.355
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Berdasarkan Tabel V.22 dapat diketahui bahwa VIF (variance inflation
factor) dari masihng-masihng variabel independen < 10, yaitu WFH (1.442),
motivasi (1.494), kepemimpinan (1.355). Sementara nilai Tolerance untuk
masihng-masihng variabel independen ≥ 0,10 yaitu WFH (0,694), motivasi
(0,669), dan lingkungan kerja (0,738). Sehingga dapat disumpulkan bahwa
antar variabel independen tidak ada kolerasi atau tidak terjadi
multikolinearitas.
104
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
terdapat ketidaksamaan varian residual dari pengamatan satu ke pengamatan
yang lain. Jika varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain
tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
Tabel V. 23.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -2.012 5.374 -.374 .709
X1 .076 .094 .125 .814 .419
X2 -.156 .119 -.206 -1.314 .194
X3 .132 .113 .174 1.166 .249
a. Dependent Variable: LN_RES
Berdasarkan Tabel V.23 dengan metode uji Park diketahui nilai signifikansi
(Sig). untuk variabel WFH (X1) sebesar 0,419, variabel motivasi (X2) sebesar
0,194, dan variabel kepemimpinan (X3) sebesar 0.249. Karena signifikansi
ketiga variabel di atas ≥ 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas.
105
d. Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui bentuk hubungan antara variabel
bebas atau independen dengan variabel terikat atau dependen. Hubungan yang
dimaksudkan adalah hubungan linearitas (hubungan seperti garis lurus)
apakah dari setiap variabel terdapat hubungan linear atau tidak linear. Hasil
uji linearitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
1) Uji Linearitas Variabel WFH
Tabel V. 24.
Hasil Uji Linearitas Variabel WFH
ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Y * Between (Combined) 198.969 12 16.581 5.345 .000
X1 Groups Linearity 146.732 1 146.732 47.302 .000
Deviation from Linearity 52.237 11 4.749 1.531 .151

Within Groups 151.999 49 3.102
Total 350.968 61
Berdasarkan Tabel V.24, diperoleh nilai deviation from linearity sig.
adalah 0,151 ≥ 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan linear
secara signifikan antara variabel WFH (X1) dengan variabel kinerja ASN
(Y).
106
2) Uji Linearitas Variabel Motivasi
Tabel V. 25.
Hasil Uji Linearitas Variabel Motivasi
ANOVA Table
Sum of Mean
Y* Between (Combined) 187.645 9 20.849 6.638 .000
Deviation from Linearity 19.153 8 2.394 .762 .637

Total 350.968 61
secara signifikan antara variabel motivasi (X2) dengan variabel kinerja
ASN (Y).
3) Uji Linearitas Variabel Kepemimpinan
Tabel V. 26.
Hasil Uji Linearitas Variabel Kepemimpinan
ANOVA Table
Sum of Mean
Y * Between (Combined) 144.932 11 13.176 3.197 .002
Deviation from 29.217 10 2.922 .709 .712
Linearity
Total 350.968 61
107
secara signifikan antara variabel kepemimpinan (X3) dengan variabel
kinerja ASN (Y).
3. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara WFH,
motivasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja ASN. Hasil olah data tersebut
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel V. 27.
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
1 (Constant) 4.841 3.739 1.295 .201
X1 .223 .065 .314 3.422 .001
X2 .371 .082 .420 4.520 .000
X3 .248 .079 .278 3.135 .003
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan Tabel V.27, dapat diketahui persamaan regresinya sebagai berikut:
Y = 4.841 + 0,223X1 + 0,371X2 + 0,248X3
Interpretasi data persamaan regresi adalah sebagai berikut:
Nilai a sebesar 4.841 merupakan konstanta atau keadaan saat kinerja ASN belum
dipegaruhi oleh variabel lainnya yaitu variabel WFH (X1), variabel motivasi
(X2), dan kepemimpinan (X3).
108
Nilai koefisien X1 sebesar 0,223, menunjukkan bahwa variabel WFH
mempunyai koefisien yang bernilai positif terhadap kinerja ASN (Y), artinya
semakin efektif WFH maka semakin tinggi kinerja. Interpretasi angka pada
koefisien tidak dapat dilakukan karena peningkatan kinerja sebanyak 0,223 tidak
memiliki makna.
Nilai koefisien X2 sebesar 0,371, menunjukkan bahwa variabel motivasi
semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi kinerja. Interpretasi angka pada
koefisien tidak dapat dilakukan karena peningkatan kinerja sebanyak 0, 371 tidak
memiliki makna.
Nilai koefisien X3 sebesar 0,248, menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan
semakin baik kepemimpinan maka semakin tinggi kinerja. Interpretasi angka
pada koefisien tidak dapat dilakukan karena peningkatan kinerja sebanyak 0, 248
tidak memiliki makna.
4. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis terdiri dari jenis pengujian yang dilakukan oleh peneliti
antara lain sebagai berikut:
a. Uji F (Simultan)
Uji F dilakukan untuk menguji pengaruh semua variabel independen (X1, X2,
X3) secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Y). Hasil
olah data dapat dilihat pada tabel berikut:
109
Tabel V. 28.
Hasil Uji F
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 224.632 3 74.877 34.376 .000b
Residual 126.336 58 2.178
Total 350.968 61
b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Tahapan yang dilakukan dalam uji F (simultan) adalah:
1) Menetukan hipotesis
Ho1 : WFH, motivasi, dan kepemimpinan secara bersama-sama tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Ha1 : WFH, motivasi, dan kepemimpinan secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2) Menentukan taraf signifikansi
Taraf signifikansi (α) dalam penelitian ini adalah 5% (0,05) atau dengan
kata lain tingkat kepercayaan 95%, α = 0,05.
3) Kriteria pengujian
Ho1 ditolak dan Ha1 diterima jika Sig ≤ 0,05
Ho1 diterima dan Ha1 ditolak jika Sig > 0,05.
4) Kesimpulan
Berdasarkan Tabel V.28 diketahui bahwa nilai Sig. adalah 0,00 yang
berarti bahwa nilai Sig. < 0,05. Maka keputusannya adalah Ha1 diterima,
110
yang berarti bahwa WFH, motivasi, dan kepemimpinan berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan secara bersama-sama.
b. Uji t (Parsial)
Uji t dilakukan untuk menguji pengaruh masihng-masihng variabel
independen (X1, X2, X3) terhadap variabel dependen (Y) secara parsial.
Hasil olah data dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel V. 29.
Hasil Uji t
Coefficientsa
1 (Constant) 5.974 3.856 1.549 .127
X1 .238 .067 .334 3.526 .001
X2 .365 .085 .412 4.276 .000
X3 .214 .081 .242 2.640 .011
Tahapan yang dilkukan dalam uji t (parsial) adalah:
1) Menentukan hipotesis
a) WFH
Ho2 : tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara WFH
terhadap kinerja karyawan.
Ha2 : ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara WFH terhadap
kinerja karyawan.
111
b) Motivasi
Ho3 : tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara motivasi
Ha3 : ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara motivasi
c) Kepemimpinan
Ho4 : tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Ha4 : ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara kepemimpinan
2) Menentukan taraf signifikansi
3) Kriteria pengujian
a) Ho ditolak dan Ha diterima, jika Sig. ≤ 0,05.
b) Ho diterima dan Ha ditolak, jika Sig. > 0,05.
4) Kesimpulan
a) Setelah melakukan perhitungan uji parsial menggunakan uji t, hasil
penelitian pada Tabel V.29 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan secara parsial antara WFH terhadap kinerja karyawan. Hal ini
dapat dilihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari level of
significant (0,001 < 0,050). Dengan demikian dapat diartikan bahwa
112
WFH berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Oleh karena itu, Ho2 itolak dan Ha2 diterima.
b) Setelah melakukan perhitungan uji parsial menggunakan uji t, hasil
signifikan secara parsial antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Hal
ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari level of
significant (0,000 < 0,050). Dengan demikian dapat diartikan bahwa
motivasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan. Oleh karena itu, Ho3 ditolak dan Ha3 diterima.
c) Setelah melakukan perhitungan uji parsial menggunakan uji t, hasil
signifikan secara parsial antara kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil
dari level of significant (0,011 < 0,050). Dengan demikian dapat
diartikan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, Ho4 ditolak dan Ha4
diterima.
c. Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinan (R2) dari hasil regresi linier berganda bertujuan untuk
menunjukkan seberapa besar variabel dependen (kinerja ASN) dipengaruhi
oleh variabel independen (WFH, motivasi, dan kepemimpinan). Hasil uji
koefisien determinan (R2) dapat dilihat pada tabel berikut:
113
Tabel V. 30.
Hasil Uji Linearitas Koefisien Determinan
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .818a .669 .652 1.420
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X3), Motivasi (X2), WFH (X1)
Berdasarkan Tabel V.30, dapat diketahui koefisien determinasi yang
disesuaikan (Adjusted R2) sebesar 0,652 (65,2%). Hal ini menunjukkan bahwa
65,2% variasi kinerja ASN Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara
secara bersama-sama dapat dijelaskan oleh variasi dalam variabel WFH,
motivasi, dan kepemimpinan. Sedangkan 34,8% dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak ada dalam penelitian ini, seperti variabel lingkungan kerja, disiplin
kerja, dan lain-lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
D. Pembahasan
a. Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil olah data yang telah peneliti lakukan diketahui bahwa
mayoritas responden yang diperoleh dilapangan berjenis kelamin laki-laki
sebanyak 36 responden atau 58,1%. Berdasarkan segi usia, mayoritas responden
memiliki usia diatas 50 tahun yaitu sebanyak 28 responden atau 45,1 %.
Berdasarkan pendidikan terakhir, mayoritas responden berpendidikan sarjana
(S1) sebanyak 40 responden atau 64,5%. Kemudian berdasarkan lama bekerja,
mayoritas responden bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak 48 responden atau
77,4%.
114
b. Pembahasan Hipotesis Berdasarkan Uji F, Uji Statistik Regresi Linear
Berganda, Skor Rata-Rata Variabel dan Uji t
Berdasarkan analisis dan uji data yang telah dilakukan dengan
menggunakan analsisi regresi berganda dengan bantuan program SPSS 25 untuk
menguji hipotesis pertama secara simultan dengan uji F sedangkan untuk uji
kedua secara parsial dengan uji t maka diperoleh hasil sebagai berikut:
a. Hipotesis Pengaruh WFH, Motivasi, dan Kepemimpinan terhadap Kinerja
ASN secara simultan.
Berdasarkan hasil uji analisis data dengan menggunakan alat analisis
terhadap variabel dependen (Y) yaitu Kinerja ASN pada Dinas Pendidikan
Kabupaten Maluku Tenggara dalam kaitannya dengan uji F diperoleh hasil
bahwa keseluruhan variabel independen (X) yaitu WFH, Motifasi dan
Kepemimpinan dapat mempengaruhi variabel dependennya (Y). Pengaruh
tersebut signifikan yang ditunjukan oleh F ratio dengan nilai Sig. adalah 0,00
yang berarti bahwa nilai Sig. < 0,05 sehingga dapat dikategorikan signifikan.
b. Hipotesis Pengaruh WFH, Motivasi, dan Kepemimpinan terhadap Kinerja
ASN secara parsial.
Pembahasan terkait pengaruh WFH, motivasi dan kepemimpinan
terhadap kinerja ASN secara parsial, berdasarkan hasil uji statistik regresi
linier berganda menunjukkan bahwa koefisien regresi Y = 4,841 + 0,223X1 +
0,371X2 + 0,248X3. Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:
115
1) Variabel WFH, motivasi, dan kepemimpinan mempunyai arah koefisien
yang bertanda positif terhadap kinerja ASN
2) Nilai a atau constanta adalah sebesar 4,841 artinya jika tidak terjadi
perubahan variabel WFH, motivasi, dan kepemimpinan (X1,X2 dan X3
adalah 0) maka kinerja ASN pada Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku
Tenggara ada sebesar 4,841satuan
3) Nilai koefisien regresi WFH adalah sebesar 0,223, artinya bahwa variabel
kebijakan WFH yang diterapkan berkontribusi positif bagi kinerja ASN,
sehingga semakin jelas prosedur kebijakan WFH yang diterapkan di Dinas
Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara maka semakin tinggi kinerja
ASN selama masa pandemi Covid-19. Dengan demikian menunjukkan
bahwa variabel WFH mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja
ASN (Y), artinya semakin efektif WFH maka kinerja ASN semakin tinggi.
4) Nilai koefisien regresi motivasi sebesar 0,371, artinya bahwa penerapan
variabel motivasi berkontribusi positif bagi kinerja ASN, sehingga semakin
tinggi motivasi yang diberikan atau diterapkan di Dinas Pendidikan
Kabupaten Maluku Tenggara maka semakin tinggi kinerja ASN selama
masa pandemi Covid-19. Dengan demikian menunjukkan bahwa variabel
motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja ASN (Y),
artinya semakin tinggi motivasi maka kinerja ASN semakin tinggi.
5) Nilai koefisien regresi kepemimpinan sebesar 0,248, artinya bahwa
penerapan variabel kepemimpinan berkontribusi positif bagi kinerja ASN,
116
sehingga semakin baik karakter kepemimpinan yang diberikan atau
diterapkan di Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara maka
semakin tinggi kinerja ASN selama masa pandemi Covid-19. Dengan
demikian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan mempunyai
pengaruh yang positif terhadap kinerja ASN (Y), artinya semakin baik
kepemimpinan maka kinerja ASN semakin tinggi.
Berdarakan hasil survey diketahui bahwa distribusi jawaban responden
terhadap variabel WFH rata-rata skor jawabannya adalah sebesar 44,05 nilai
tersebut menunjukkan bahwa adanya persepsi yang sangat efektif dari ASN
terhadap kebijakan penerapan WFH khususnya selama masa pandemi Covid-19.
Berdarakan hasil uji-t dari data yang didapatkan dalam penelitian ini diketahui
bahwa 0,001 lebih kecil dari 0,050, sehingga hipotesis diterima. Dengan
demikian, hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian oleh Mardianah et al.
(2020) dan penelitian oleh Rosanti (2020) yang menemukan bahwa WFH
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Distribusi jawaban responden terhadap variabel motivasi rata-rata skor
jawabannya adalah 49,34 nilai tersebut menununjukkan bahwa adanya persepsi
yang sanggat tinggi dari ASN terhadap aspek motivasi yang ada di dalam sistem
birokrasi Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara. Berdarakan hasil uji-t
dari data yang didapatkan dalam penelitian ini diketahui bahwa 0,000 lebih kecil
dari 0,050, sehingga hipotesis diterima. Dengan demikian, hasil penelitian ini
sejalan dengan penelitian oleh Olusadum, dan Anulika (2018) dan penelitian oleh
117
Ekundayo (2018) yang menemukan bahwa kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Terkait dengan variabel kepemimpinan diketahui bahwa distribusi jawaban
responden terhadap variabel kepemimpinan rata-rata skor jawabannya adalah
sebesar 44,16 nilai tersebut menunjukkan bahwa adanya persepsi yang sangat
baik dari ASN terhadap kepemimpinan yang ada di dalam Dinas Pendidikan
Kabupaten Maluku Tenggara. Berdarakan hasil uji-t dari data yang didapatkan
dalam penelitian ini diketahui bahwa 0,011 lebih kecil dari 0,050, sehingga
hipotesis diterima. Dengan demikian, hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian oleh Isvandiari (2018) dan penelitian oleh Marudut Marpaung (2014)
yang menemukan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan
118
BAB VI
KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara
dengan tujuan untuk mengetahui apakah WFH, motivasi dan kepemimpinan
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja ASN, dan apakah masihng-masihng
variabel WFH, motivasi dan kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja ASN.
Analisis dan pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
regresi linear berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS 25 pada Bab
sebelumnya dan hasil dari pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Pengujian hipotesis terhadap aspek simultan membuktikan bahwa, pada masa
pandemi Covid-19 variabel WFH, motivasi, dan kepemimpinan, berpengaruh
secara simultan terhadap kinerja ASN Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku
Tenggara
2. Pengujian hipotesis terhadap aspek parsial membuktikan bahwa, pada masa
pandemi Covid-19 secara parsial WFH berpengaruh terhadap kinerja ASN,
secara parsial motivasi berpengaruh terhadap kinerja ASN, dan secara parsial
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja ASN Dinas Pendidikan Kabupaten
Maluku Tenggara
119
B. Keterbatasan
1. Penelitian ini dilakukan pada masa pandemi Covid-19 sehingga sangat
kontekstual dengan realitas saat ini, kendati demikian penelitian ini masih perlu
untuk diteliti dan dikaji lebih dalam pada saat situasi telah kembali normal pasca
pandemi Covid-19.
2. Hasil Adjusted R Square sebesar 65,2 % dalam penelitian ini masih sangat
kontekstual dengan situasi pandemi Covid-19 sehingga sangat memungkinkan
terjadinya pergeseran secara dinamis disesuaikan dengan situasi sosial
kemasyarakatan.
C. Saran
1. Bagi Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara
Dalam konteks realitas pandemi Covid-19 hasil penelitian variabel WFH,
motivasi dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja ASN
sehingga ketiga aspek ini perlu untuk dipertahankan dan ditingkatkan dalam
upaya untuk meningkatkan kinerja ASN.
Berdasarkan hasil penelitian variabel WFH masih perlu untuk diperhatikan
mengingat berdasarkan skor rata-rata sekalipun sangat efektif dengan total rata-
rata 4,40 masih berada pada posisi terendah jika dibandingkan dengan variabel
motivasi 4,49 dan kepemimpinan 4,42 terutama pada komponen yang hanya
mencapai skor rata-rata < 4 yaitu komponen pilihan lebih suka WFH
dibandingkan bekerja di kantor dengan total rata-rata 3,82; WFH membuat lebih
produktif dan kreatif dalam bekerja dengan total rata-rata 3,90; dan WFH
120
menaikan kualitas kinerja dengan total rata-rata 3,82 realitas ini menunjukkan
adanya jawaban situasional sehingga kebijakan WFH secara umum dipandang
efektif bahkan sangat efektif mengingat situasi pandemi Covid-19 yang mau dan
tidak mau langkah kebijakan WFH harus diterapkan untuk memutus rantai
penyebaran virus Covid-19. Dengan demikian apabila situasi kembali normal
pasca pandemi variabel WFH dan komponen-komponen yang ada di dalamnya
masih bisa untuk dikaji lebih dalam lagi.
Terkait dengan variabel WFH terdapat beberapa hal yang perlu untuk
diperhatikan, Mardianah et al. (2020) mengungkapkan aturan kerja, komunikasi
kerja, pelayanan, fasilitas dan penilaian secara efektif dan efisien akan
menentukan terwujudnya kinerja karyawan yang optimal sesuai yang ditargetkan
sebagai tujuan perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian terhadap responden
terdapat beberapa hal teknis yang juga perlu untuk diperhatikan yaitu provider
jaringan telekomunikasi yang mumpuni sehingga ASN dapat menjalankan
mekanisme daring secara lebih optimal, perlu adanya pelatihan teknis mekanisme
daring sehingga dapat menunjang produktifitas dan kreatifitas kinerja ASN
secara keseluruhan.
Terkait dengan variabel motivasi dengan total rata-rata 4,49 terdapat
beberapa hal yang perlu untuk diperhatikan, Ekundayo (2018)
merekomendasikan agar perusahaan menyelenggarakan program pengembangan
diri bagi karyawannya, mengatur program pelatihan dan pelatihan ulang, adanya
rotasi karyawan ke departemen yang berbeda di perusahaan sehingga setiap
121
anggota staf akan memperoleh pengalaman dan keterampilan menyeluruh dalam
organisasi, adanya pengakuan dan penghargaan terhadap kerja keras karyawan
sehingga mengurangi kemalasan, frustrasi, dan perputaran tenaga kerja yang
tinggi. Berdasarkan hasil penelitian terhadap responden, perlu untuk diperhatikan
khususnya pada item pernyataan dengan capaian total rata-rata 4,24 terendah
dibandingan dengan pernyataan lainnya yaitu pernyataan saya merasa senang
karena atasan saya menghargai pekerjaan saya dan memberikan pujian bila saya
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Realitas ini menunjukkan bahwa perlu
adanya peningkatan pada aspek tersebut untuk lebih meningkatkan perasaan
diakui dan dihargai sehingga kedepannya ASN dapat bekerja secara lebih
antusias dan tidak hanya sekedar rutinitas.
Terkait dengan variabel kepemimpinan dengan total rata-rata 4,42 terdapat
beberapa hal yang perlu untuk diperhatikan, Marpaung (2014) mengungkapkan
untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan maka seorang pemimpin perlu
memiliki sikap kepemimpinan yang dinamis, kreatif, inovatif; seorang pemimpin harus
mampu mengupayakan dan mempertahankan teamwork yang solid; dan seorang
pemimpin harus mampu memperhatikan kebutuhan karyawan seperti memotivasi dan
memberikan kesejahteraan. Berdasarkan hasil penelitian terhadap responden, perlu
untuk diperhatikan khususnya pada item pernyataan dengan capaian terendah
total rata-rata 4,24 yaitu pernyataan pemimpin saya mampu memberikan solusi
untuk pekerjaan saya dan pernyataan pemimpin dapat berkomunikasi dengan
jelas. Realitas ini menunjukkan bahwa perlu adanya peningkatan pada kedua
122
aspek tersebut oleh pimpinan misalnya dengan memberikan pilihan solusi
alternatif untuk kendala yang dihadapi ASN serta memberikan instruksi yang
jelas dan terkonfirmasih terhadap ASN sehingga dapat membentuk sinergitas
penunjang kinerja berkualitas.
Terkait dengan operasional penerapan ketiga variabel independen dalam konteks
pandemi Covid-19 tentunya perlu untuk mengupayakan mekanisme protokol kesehatan
yang memadahi sebagaimana mestinya sesuai dengan anjuran pemerintah. Selain itu,
dalam kaitannya dengan penerapan WFH maka tentunya perlu untuk membenahi
fasilitas-fasilitas operasional dengan mekanisme WFH misalnya provider jaringan
telekomunikasi yang mumpuni serta pengaturan jam kerja yang lebih konsisten dengan
skema WFH. Dalam kaitannya dengan upaya untuk meningkatkan motivasi dan peran
kepemimpinan terhadap ASN maka perlu adanya penghargaan atau reward terhadap
ASN yang telah menunjukkan performa kinerja yang baik, misalnya dari hal yang
sederhana dengan memberikan pujian atau bahkan sampai pada upaya untuk
memberikan promosi kepada ASN yang kinerjanya baik untuk mendapat kenaikan
jabatan sesuai dengan aturan yang berlaku dalam sistem birokrasi. Pemimpin juga perlu
untuk memberikan alternatif-alternatif solusi terhadap ASN terkait dengan kendala-
kendala yang terjadi di lapangan sehingga ASN merasa diayomi dan menemukan
sejumlah solusi alternatif yang dapat mendukung kinerja mereka sehingga lebih baik.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Berdasarkan hasil hasil Adjusted R Square dengan total capaian 65,2% dalam
penelitian ini masihh tergolong cukup sehingga untuk penelitian selanjutnya
perlu menambahkan atau mengembangkan beberapa variabel independen
123
yang lain yang mungkin dapat mempengaruhi kinerja karyawan khususnya
ASN misalnya lingkungan kerja, pendidikan, pelatihan, strategi organisasi,
dan ketrampilan atau bahkan melakukan penelitian yang sama namun dengan
subjek yang berbeda.
b. Penelitian yang sangat kontekstual perlu dilakukan dengan manajemen waktu
penelitian dan kesanggupan untuk menjangkau responden sehingga dapat
memperoleh responden yang lebih banyak dan terkoordinir karena semakin
besar jumlah sampel maka kualitas data yang dihasilkan semakin baik dan
realitas responden yang terkoordinir akan semakin memudahkan mekanisme
pengumpulan data.
124
DAFTAR REFERENSI
Badan Pusat Statistik Republik Indonesia. 2020. Analisis Hasil Survei Dampak Covid-
19 Terhadap Pelaku Udaha. Jakarta: Badan Pusat Statistik Republik Indonesia.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Selatan: Salemba
Empat.
Diah Indriani Suwondo1 & Eddy Madiono Sutanto. 2015 “Hubungan Lingkungan
Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja Karyawan,” Jurnal Manajemen Dan
Kewirausahaan, 2 (9), 135-144.
Ekundayo, Oluwayomi Ayoade. 2018. “Dampak Motivasi pada Kinerja Karyawan di

Perusahaan Asuransi Terpilih di Nigeria,” Jurnal Internasional Pembangunan
Afrika. 5 (1), 31-42.
Elmi, Farida. 2018. Telisik Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana
Media.
Fauzi, Fitriya, Abdul Basyith Dencik, dan Diah Isnaini Asiati. 2019. Metodologi
Penelitian untuk Manajemen dan Akuntansi. Jakarta: Salemba Empat.
Ferdinand, Augusty. 2014. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk

Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Diponegoro: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis dengan Program SPSS. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Hairo, Astrid Meutia & Martono, S. 2019. “The Effect of Environment, Training,
Motivation, and Satisfaction on Work Productivity,” Management Analysis
Journal, 1 (8), 50-57.
Isvandiari, Any. 2018. “Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt Central Capital Futures Cabang Malang,” Jurnal JIBEKA,
12 (1), 17-22.
Jamaludin, Agus. 2017. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyan

pada PT. Kaho Indah Citra Garment Jakarta,” Journal of Applied Business and
Economics, 3 (3), 161-169.
Kartono, Kartini. 2018. Pemimpin dan Kepemimpinan: Apakah Kepemimpinan yang

Abnormal itu?. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
125
Khairizah, Astria, Irwan Noor, Agung Suprapto. 2015. “Pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan, studi pada karyawan di Perpustakaan Universitas
Brawijaya Malang,” Jurnal Administrasi Publik, 3 (7), 1268-1272.
Kurniasari, Rani. 2018. “Pemberian Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Perusahaan Telekomunikasi Jakarta,” Jurnal Widya Cipta, 2
(1), 32-39.
Mardianah, Leni & Hidayat, Syamsul. 2020. “Empirical Study of the Impact of Work
from Home (WFH) Policy and Top Management Support on Employee
Performance,” Journal of Reseacrh in Business, Economics, and Education, 2
(5), 1039-1045.
Marpaung, Marudut. 2014. “Pengaruh Kepemimpinan dan Team Work Terhadap

Kinerja Karyawan di Koperasi Sekjen Kemdikbud Senayan Jakarta,” Jurnal
Ilmiah WIDYA, 2 (1), 33-40.
Mungkasa, Oswar. 2020. “Bekerja dari Rumah (Working from Home/WFH): Menuju
Tatanan Baru Era Pandemi COVID 19,” The Indonesian Journal of
Development Planning, 02 (06), 126-150.
Mungkasa, Oswar. 2020. “Bekerja Jarak Jauh (Telecommuting): Konsep, Penerapan

dan Pembelajaran,” Bappenas Working Papers, 3 (1), 1-32.
Mustajab Duta, Azies Bauw, Abdul Rasyid, Andri Irawan, Muhammad Aldrin Akbar,
& Muhammad Amin Hamid. 2020. “Working from Home Phenomenon as an
Effort to Prevent COVID-19 Attacks and Its Impacts on Work Productivity,”
The International Journal of Applied Business Tijab, 1 (4), 13-21.
Nasution, Irmayani, Zulhendry, Raina Rosanti. 2020. “Pengaruh Bekerja Dari Rumah
(Work from Home) Terhadap Kinerja Karyawan BPKP,” Jurnal Ilmiah
Akuntansi Budgeting, 01 (01), 9-14.
Ode Wa, Zusnita Muizu, Umi Kaltum, dan Ernie T Sule. 2019. “Pengaruh
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan,” Jurnal Pendidikan
Kewirausahaan Indonesia, 2 (1), 61-78.
Olusadum, Nnaeto Japhet & Ndoh Juliet Anulika. 2018. “Impact of Motivation on
Employee Performance: A Study of Alvan Ikoku Federal College of
Eduaction,” Jurnal Journal of Management and Strategy, 09 (01), 53-65.
Ramadhan, Galuh & Ubaid Al Faruq. 2020. “Work from Home dan Dampaknya Bagi
Pekerja Jasa Pengiriman Barang Di Desa Kelurahan Pondok Karya,” Jurnal
Pendidikan, Ekonomi dan Bisnis, 05 (02), 84-91.
126
Robbins, Stephen P & Timothy A. Judge.2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba

Empat.
Sarjono, Haryadi & Winda Julianita. 2011. SPSS vs LISREL: Sebuah Pengantar
Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat.
Simarmata, Ricardo Manarintar. 2020. “Pengaruh Work from Home Terhadap

Produktivitas Dosen Politeknik Negeri Ambon,” Jurnal Ekonomi, Sosial, dan
Humaniora, 02 (01), 73-82.
Sinambela, Lijan Poltak & Sarton Sinambela. 2019. Manajemen Kinerja: Pengelolaan,
Pengukuran, dan Implikasi Kinerja. Depok: Rajawali Pers.
Siswanto, Rendyka Dio & Djambur Hamid. 2017. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan divisi Human Resources
Management Compensation and Benefits PT Freeport Indonesia),” Jurnal
Administrasi Bisnis, 42 (01), 189-198.
Subiyakto, Haryono & Algifari. 2011. Praktikum Statistika dengan MS Excel dan
SPSS. Yogyakarta: STIE YKPN
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Administrasi dilengkapi dengan Metode R&D.

Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2019. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta
Sukrispiyanto. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Indomedia
Pustaka.
Sule, Erni Tisnawati, dan Donni Juni Priansa. 2018. Kepemimpinan & Perilaku
Organisasi. Yogyakarta: Refika Aditama.
Suliyanto. 2018. Metode Penelitian Bisnis untuk Skripsi Tesis dan Disertasi.
Yogyakarta: Andi.
Timsal, Ahmad dan Mustabsar, Awais. (2016). Flexibility or Ethical Dilemma: An

Overview of the Work from Home Policies in Modern Organizations around
the World,” Human Resource Management International Digest, 24(7), 12-15.
Uno, Hamzah B. 2019. Teory Motivasi dan Pengukurannya (Analisis di Bidang

Pendidikan). Jakarta: Bumi Aksara.
127
Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
128
LAMPIRAN I
SURAT KETERANGAN PENELITIAN
129
LAMPIRAN II
KUESIONER PENELITIAN
1. Identitas Karyawan
Dalam pengisian identitas karyawan mohon diisi secara jujur dan pada tempat
yang sudah disediakan. Karena Penulis menjami bahwa jawaban yang diterima
hanya digunakan untuk kepentingan penelitian.
Nama :…
Jenis kelamin :… Laki-laki Perempuan
Usia :… tahun
Divisi :…
Pendidikan terakhir :…
Lama bekerja :…
NIP :…
2. Petunjuk Pengisian
Bapak/Ibu mohon memberi tanda centang () pada kolom yang tersedia sesuai
dengan keadaan yang sebenarnya Anda alami pada masihng-masihng pernyataan
yang ada pada keterangan berikut:
Keterangan
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
RG : Ragu-Ragu
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
130
WFH (WORK FROM HOME)
No PERTANYAAN STS TS RG S SS
1 WFH menciptakan suasana baru dalam
pekerjaan saya
2 Saya lebih suka WFH dibanding bekerja di
kantor
3 Keluarga saya mendukung kelancaran kerja
saya selama WFH
4 WFH mengurangi biaya transportasi saya dari
5 WFH mengurangi waktu perjalanan saya dari
6 WFH membuat saya memiliki waktu luang
untuk mengerjakan pekerjaan lainnya
7 WFH membuat saya dapat bekerja secara
seimbang sebagaimana mestinya dan lebih
aman karena terhindar dari penyebaran
COVID-19
8 WFH dengan mekanisme daring membantu
saya tetap bisa berinteraksi dengan teman
kerja dan klien
9 WFH membuat saya lebih produktif dan
kreatif dalam bekerja
10 WFH menaikan kualitas kinerja saya
131
MOTIVASI
1 Saya bertanggung jawab penuh atas pekerjaan
saya.
2 Sebelum melaksanakan suatu pekerjaan, saya
terlebih dahulu menentukan target
pelaksanaannya
3 Saya mengerjakan tugas yang menantang
sebagai kesempatan dan tujuan saya untuk
maju
4 Saya bekerja keras untuk mendapatkan
jaminan karir
5 Saya senang melakukan tugas-tugas sosial,
baik dilingkungan kantor maupun masyarakat.
6 Saya termotivasi untuk bekerja dengan baik
sehingga dapat mencapai jabatan yang lebih
tinggi
7 Saya berusaha bekerja keras untuk mencapai
prestasi terbaik
8 Saya bekerja keras untuk memenuhi
kebutuhan hidup
9 Saya merasa senang karena atasan saya
menghargai pekerjaan saya dan memberikan
pujian bila saya menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu.
10 Kompensasi yang saya terima sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan.
11 Saya memerlukan motivasi dan apresiasi dari
teman dan atasan agar saya lebih bersemangat
dalam bekerja.
132
KEPEMIMPINAN
1 Pemimpin saya dapat mengambil keputusan
dengan cepat dan cermat.
2 Pemimpin saya mempertimbangkan saran dari
rekan kerja dan bawahannya untuk mencapai
keputusan yang terbaik bagi kepentingan
bersama.
3 Pemimpin saya dapat memberikan dukungan
kepada saya dengan intens.
4 Pemimpin saya mampu memberikan solusi
untuk pekerjaan saya.
5 Pemimpin dapat berkomunikasi dengan jelas.
6 Pemimpin selalu siap mendengar kendala
pekerjaan yang dialami oleh anggotanya.
7 Pemimpin saya mengarahkan saya dengan
dengan tujuan yang jelas.
8 Pemimpin saya mampu mengendalikan
emosinya dengan baik dan bijak.
9 Pemimpin saya mampu mengayomi saya.
10 Pemimpin saya memberikan teladan yang baik
terhadap saya.
133
KINERJA KARYAWAN
1 Saya mampu melaksanakan pekerjaan saya
2 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan secara
akurat sesuai standar yang berlaku.
3 Saya berusaha terus memperbarui
pengetahuan dan keterampilan terkait
pekerjaan
4 Saya berusaha dengan serius untuk
menyelesaikan pekerjaan sampai dengan
tuntas
5 Saya berhasil mencapai target kerja yang
ditetapkan organisasi.
6 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan lebih
dari yang ditargetkan
7 Saya mampu merencanakan pekerjaan
sehingga dapat menyelesaikannya tepat
waktu
8 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan waktu yang ditentukan
9 Saya mampu berkomunikasi dengan sesama
karyawan maupun atasan
10 Saya dapat berkomunikasi sesuai dengan
media komunikasi yang ditentukan
PERTANYAAN UMUM
1. Hal apa yang paling berkontribusi dalam pekerjaan Anda sehingga dapat berkinerja
dengan baik selama masa pandemi Covid-19, terutama ketika melakukan WFH?
2. Hambatan terbesar apa yang membuat Anda tidak dapat berkinerja secara maksimal
selama masa pandemi Covid-19, terutama ketika melakukan WFH?
134
SURAT PENGANTAR KUESIONER UNTUK PEMIMPIN
Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner
Lampiran : 2 Lembar
Kepada,
Yth. Bapak/Ibu Kepala Sub Bagian
Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara.
Dengan hormat,
Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skripsi) saya:

Nama : Felix Edwin Ohoira
NIM : 182214221
Sebagai mahasiswa Program studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta membutuhkan bantuan Bapak untuk mengisi kuesioner
terkait dengan penelitian yang Saya akan lakukan tentang “Pengaruh WFH,
Motivasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi pada Dinas
Pendidikan di Kabupaten Maluku Tenggara pada Masa Pandemi Covid-19). Adapun
tujaun pengisian kuesioner ini adalah untuk memperoleh data tentang WFH,
motivasi, kepemimpinan dan kinerja karayawan (ASN). Oleh karena itu Saya
memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini ecara jujur dan
sungguh-sungguh.
Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Mengetahui
Pimpinan Dinas Pendidikan Kabupatem Maluku Tenggara
Hormat saya
Felix Edwin Ohoira
135
KUESIONER UNTUK ATASAN
Mohon bapak/ibu mengisi nama devisi atau bagian unit kepegawaian yang hendak
dinilai pada tempat yang tersedia:
Nama Devisi/Bagian Unit:
Petunjuk pengisian
Bapak/Ibu mohon memberi tanda centang () pada kolom yang tersedia sesuai
dengan keadaan yang sebenarnya Anda alami pada masihng-masihng pernyataan
yang ada pada keterangan berikut:
Keterangan
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
RG : Ragu-ragu
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
KINERJA KARYAWAN
1 Bawahan anda melaksanakan pekerjaan
2 Bawahan anda menyelesaikan pekerjaan
secara akurat sesuai standar yang berlaku.
3 Bawahan anda terus memperbarui
pengetahuan dan keterampilan terkait
pekerjaan
136
4 Bawahan anda dengan serius menyelesaikan

pekerjaan sampai dengan tuntas
5 Saya berhasil mencapai target kerja yang
ditetapkan organisasi.
6 Bawahan anda dapat menyelesaikan
pekerjaan lebih dari yang ditargetkan
7 Bawahan anda mampu merencanakan
pekerjaan sehingga dapat menyelesaikannya
tepat waktu
8 Bawahan anda dapat menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan waktu yang
ditentukan
9 Bawahan anda mempunyai tanggungjawab
dan komitmen dalam bekerja
10 Bawahan anda mampu berkomunikasi dengan
sesama karyawan maupun atasan
11 Bawahan anda dapat berkomunikasi sesuai
dengan media komunikasi yang ditentukan
137
LAMPIRAN III
DATA PENELITIAN
TABEL SKOR JAWABAN WFH
No WFH (X1) Rata-

Total.X1
Responden X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 rata
1 5 3 5 4 4 5 5 4 4 4 43 4,3
2 4 3 4 5 5 5 4 4 3 4 41 4,1
3 5 3 5 5 5 4 5 4 4 3 43 4,3
4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 45 4,5
5 5 3 4 5 5 5 4 3 4 4 42 4,2
6 5 5 4 5 5 3 5 5 5 4 46 4,6
7 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 45 4,5
8 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 43 4,3
9 5 3 4 4 4 4 4 3 4 3 38 3,8
10 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 46 4,6
11 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 44 4,4
12 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47 4,7
13 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 44 4,4
14 5 3 4 5 5 5 4 4 4 4 43 4,3
15 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47 4,7
16 4 3 4 5 5 4 4 4 3 3 39 3,9
17 5 3 4 5 5 4 4 3 3 3 39 3,9
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9
19 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 47 4,7
20 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 3,9
21 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 43 4,3
22 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48 4,8
23 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48 4,8
24 4 3 4 5 5 4 5 3 3 3 39 3,9
25 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48 4,8
26 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 37 3,7
27 4 3 4 5 5 4 4 4 3 3 39 3,9
28 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 42 4,2
29 4 3 4 5 5 5 5 4 4 4 43 4,3
138
30 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 43 4,3
31 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 46 4,6
32 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47 4,7
33 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4 45 4,5
34 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 46 4,6
35 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48 4,8
36 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 43 4,3
37 4 3 4 5 5 5 5 4 3 3 41 4,1
38 4 3 4 5 5 5 5 4 4 4 43 4,3
39 4 3 5 5 5 5 5 4 4 4 44 4,4
40 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48 4,8
41 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 37 3,7
42 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38 3,8
43 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 45 4,5
44 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 47 4,7
45 5 3 4 5 5 4 4 4 3 3 40 4
46 5 3 5 5 5 5 5 4 3 4 44 4,4
47 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 44 4,4
48 5 3 5 5 5 4 4 4 4 4 43 4,3
49 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 46 4,6
50 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48 4,8
51 5 3 4 4 4 4 4 4 3 3 38 3,8
52 5 3 5 5 5 5 5 5 4 4 46 4,6
53 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 47 4,7
54 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4,1
55 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 45 4,5
56 4 3 5 5 5 5 5 5 4 3 44 4,4
57 5 3 5 5 5 5 5 5 4 4 46 4,6
58 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 48 4,8
59 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 47 4,7
60 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 4,9
61 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48 4,8
62 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 4,9
Total 291 237 282 299 301 288 290 264 242 237 2731 273,1
Rata-rata 4,69 3,82 4,54 4,82 4,85 4,64 4,67 4,25 3,9 3,82 44,04 4,40
139
TABEL SKOR JAWABAN MOTIVASI
No MOTIVASI (X2) Rata-

Total.X2
Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 rata
1 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 49 4,454545
2 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 49 4,454545
3 5 5 4 3 5 4 4 5 4 5 4 48 4,363636
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 48 4,363636
5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 50 4,545455
6 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 52 4,727273
7 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 51 4,636364
8 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 50 4,545455
9 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 5 47 4,272727
10 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 52 4,727273
11 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 51 4,636364
12 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 52 4,727273
13 5 4 5 4 4 4 4 3 5 5 4 47 4,272727
14 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 50 4,545455
15 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 50 4,545455
16 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 53 4,818182
17 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 50 4,545455
18 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 53 4,818182
19 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 49 4,454545
20 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 46 4,181818
21 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 52 4,727273
22 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 46 4,181818
23 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48 4,363636
24 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 47 4,272727
25 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 4,090909
26 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46 4,181818
27 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46 4,181818
28 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46 4,181818
29 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45 4,090909
30 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 48 4,363636
31 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 49 4,454545
32 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 51 4,636364
33 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 49 4,454545
34 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 47 4,272727
140
35 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 53 4,818182
36 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 49 4,454545
37 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 47 4,272727
38 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 45 4,090909
39 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 45 4,090909
40 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 52 4,727273
41 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 47 4,272727
42 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 48 4,363636
43 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 50 4,545455
44 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 50 4,545455
45 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 47 4,272727
46 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 47 4,272727
47 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 47 4,272727
48 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 50 4,545455
49 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 47 4,272727
50 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 52 4,727273
51 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 48 4,363636
52 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 51 4,636364
53 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 54 4,909091
54 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 46 4,181818
55 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 48 4,363636
56 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 53 4,818182
57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 53 4,818182
58 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 53 4,818182
59 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 53 4,818182
60 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54 4,909091
61 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 54 4,909091
62 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 54 4,909091
Total 301 295 283 269 280 267 273 282 263 274 272 3059 278,0909
Rata-rata 4,85 4,75 4,56 4,33 4,51 4,30 4,40 4,54 4,24 4,41 4,38 49,34 4,485337
141
TABEL SKOR JAWABAN KEPEMIMPINAN
No KEPEMIMPINAN (X3) Rata-

TOTAL.X3
Responden X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 rata
1 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 46 4,6
2 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 41 4,1
3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 42 4,2
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 4,1
5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 40 4
6 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49 4,9
7 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 46 4,6
8 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 4,1
9 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42 4,2
10 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 47 4,7
11 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 48 4,8
12 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 43 4,3
13 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 46 4,6
14 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 46 4,6
15 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 46 4,6
16 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43 4,3
17 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 42 4,2
18 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43 4,3
19 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 44 4,4
20 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43 4,3
21 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 43 4,3
22 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44 4,4
23 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 43 4,3
24 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 46 4,6
25 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 44 4,4
26 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4,1
27 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4,1
28 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4,1
29 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4,9
30 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 46 4,6
31 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44 4,4
32 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 44 4,4
33 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 42 4,2
34 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 41 4,1
142
35 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 47 4,7
36 5 4 3 4 4 3 4 4 4 4 39 3,9
37 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38 3,8
38 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 42 4,2
39 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 41 4,1
40 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 45 4,5
41 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4,1
42 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 40 4
43 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 47 4,7
44 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43 4,3
45 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48 4,8
46 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 43 4,3
47 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44 4,4
48 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 43 4,3
49 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 44 4,4
50 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 46 4,6
51 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 45 4,5
52 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 46 4,6
53 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 46 4,6
54 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 44 4,4
55 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 46 4,6
56 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48 4,8
57 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48 4,8
58 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 46 4,6
59 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46 4,6
60 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4,9
61 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9
62 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 46 4,6
Total 286 278 272 263 263 267 269 290 267 283 2738 273,8
Rata-rata 4,61 4,48 4,38 4,24 4,24 4,30 4,33 4,67 4,30 4,56 44,16 4,42
143
TABEL SKOR JAWABAN KINERJA ASN
No KINERJA (Y) Rata-

TOTAL.Y
Responden Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 rata
1 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 44 4,4
2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41 4,1
3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42 4,2
4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42 4,2
5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42 4,2
6 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 45 4,5
7 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 45 4,5
8 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42 4,2
9 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 4,1
10 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 44 4,4
11 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 42 4,2
12 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 45 4,5
13 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 45 4,5
14 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45 4,5
15 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 45 4,5
16 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44 4,4
17 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 42 4,2
18 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 45 4,5
19 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 46 4,6
20 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 39 3,9
21 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44 4,4
22 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 45 4,5
23 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43 4,3
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
27 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1
28 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1
29 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 42 4,2
30 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44 4,4
31 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 44 4,4
32 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 46 4,6
33 4 4 5 5 4 4 4 3 5 5 43 4,3
34 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42 4,2
144
35 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 44 4,4
36 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 43 4,3
37 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42 4,2
38 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 43 4,3
39 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42 4,2
40 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 46 4,6
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
42 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42 4,2
43 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 45 4,5
44 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48 4,8
45 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45 4,5
46 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45 4,5
47 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 44 4,4
48 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44 4,4
49 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 45 4,5
50 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 46 4,6
51 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 45 4,5
52 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 47 4,7
53 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 46 4,6
54 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 4,1
55 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43 4,3
56 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48 4,8
57 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48 4,8
58 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 45 4,5
59 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45 4,5
60 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9
61 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48 4,8
62 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5
Total 282 274 286 284 266 257 264 262 273 272 2720 272
Rata-rata 4,54 4,41 4,61 4,58 4,29 4,14 4,25 4,22 4,40 4,38 43,87 4,38
145
LAMPIRAN IV
HASIL OLAH DATA SPSS
A. Uji Validitas
1. Uji Validitas Tabel WFH
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 SKOR.X1
X1.1 Pearson 1 .424** .522** .241 .223 .086 .215 .289* .362** .353** .565**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .059 .082 .506 .094 .023 .004 .005 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X1.2 Pearson .424** 1 .451** .215 .254* .203 .411** .439** .527** .534** .734**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .093 .046 .114 .001 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X1.3 Pearson .522** .451** 1 .427** .362** .448** .552** .449** .409** .426** .761**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .004 .000 .000 .000 .001 .001 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X1.4 Pearson .241 .215 .427** 1 .887** .338** .402** .202 .164 .281* .563**
Correlation
Sig. (2-tailed) .059 .093 .001 .000 .007 .001 .116 .203 .027 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X1.5 Pearson .223 .254* .362** .887** 1 .431** .401** .179 .195 .340** .582**
Correlation
Sig. (2-tailed) .082 .046 .004 .000 .000 .001 .164 .128 .007 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X1.6 Pearson .086 .203 .448** .338** .431** 1 .466** .249 .245 .488** .577**
Correlation
Sig. (2-tailed) .506 .114 .000 .007 .000 .000 .051 .055 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X1.7 Pearson .215 .411** .552** .402** .401** .466** 1 .474** .420** .410** .713**
Correlation
Sig. (2-tailed) .094 .001 .000 .001 .001 .000 .000 .001 .001 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
146
X1.8 Pearson .289* .439** .449** .202 .179 .249 .474** 1 .411** .346** .645**
Correlation
Sig. (2-tailed) .023 .000 .000 .116 .164 .051 .000 .001 .006 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X1.9 Pearson .362** .527** .409** .164 .195 .245 .420** .411** 1 .700** .691**
Correlation
Sig. (2-tailed) .004 .000 .001 .203 .128 .055 .001 .001 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X1.10 Pearson .353** .534** .426** .281* .340** .488** .410** .346** .700** 1 .743**
Correlation
Sig. (2-tailed) .005 .000 .001 .027 .007 .000 .001 .006 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
SKOR. Pearson .565** .734** .761** .563** .582** .577** .713** .645** .691** .743** 1
X1 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
2. Uji Validitas Tabel Motivasi
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 SKOR.X2
X2.1 Pearson 1 .729** .284* .004 .059 .075 .143 -.006 .116 -.021 -.049 .359**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .025 .973 .648 .561 .268 .966 .369 .872 .708 .004
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.2 Pearson .729** 1 .339** .080 .207 .130 .148 .087 .051 .022 .062 .464**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .007 .534 .107 .312 .252 .500 .694 .864 .630 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.3 Pearson .284* .339** 1 .331** .126 .231 .118 -.135 .037 .021 .030 .413**
Correlation
Sig. (2-tailed) .025 .007 .009 .329 .071 .363 .296 .774 .870 .816 .001
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
147
X2.4 Pearson .004 .080 .331** 1 .393** .661** .581** .330** .269* .012 -.008 .674**
Correlation
Sig. (2-tailed) .973 .534 .009 .002 .000 .000 .009 .035 .923 .948 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.5 Pearson .059 .207 .126 .393** 1 .434** .377** .394** .365** .234 .107 .674**
Correlation
Sig. (2-tailed) .648 .107 .329 .002 .000 .003 .002 .003 .067 .408 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.6 Pearson .075 .130 .231 .661** .434** 1 .625** .369** .256* -.069 -.025 .671**
Correlation
Sig. (2-tailed) .561 .312 .071 .000 .000 .000 .003 .044 .596 .844 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.7 Pearson .143 .148 .118 .581** .377** .625** 1 .601** .196 -.093 -.106 .661**
Correlation
Sig. (2-tailed) .268 .252 .363 .000 .003 .000 .000 .126 .473 .411 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.8 Pearson -.006 .087 -.135 .330** .394** .369** .601** 1 .248 .046 -.010 .550**
Correlation
Sig. (2-tailed) .966 .500 .296 .009 .002 .003 .000 .052 .724 .938 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.9 Pearson .116 .051 .037 .269* .365** .256* .196 .248 1 .331** .014 .516**
Correlation
Sig. (2-tailed) .369 .694 .774 .035 .003 .044 .126 .052 .008 .915 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.10 Pearson -.021 .022 .021 .012 .234 -.069 -.093 .046 .331** 1 .398** .343**
Correlation
Sig. (2-tailed) .872 .864 .870 .923 .067 .596 .473 .724 .008 .001 .006
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.11 Pearson -.049 .062 .030 -.008 .107 -.025 -.106 -.010 .014 .398** 1 .257*
Correlation
Sig. (2-tailed) .708 .630 .816 .948 .408 .844 .411 .938 .915 .001 .044
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
SKOR. Pearson .359** .464** .413** .674** .674** .671** .661** .550** .516** .343** .257* 1
X2 Correlation
Sig. (2-tailed) .004 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .044
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
148

3. Uji Validitas Tabel Motivasi
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 SKOR.X3
X3.1 Pearson 1 .724** .590** .386** .200 -.041 .139 -.123 .097 .037 .576**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .119 .754 .280 .339 .452 .777 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X3.2 Pearson .724** 1 .651** .472** .114 .047 .110 .044 -.013 .004 .610**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .378 .719 .393 .734 .922 .976 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X3.3 Pearson .590** .651** 1 .571** .252* .193 .213 .044 .100 .138 .726**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .048 .132 .096 .732 .441 .285 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X3.4 Pearson .386** .472** .571** 1 .514** .271* .315* .127 -.042 .231 .728**
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .033 .013 .324 .746 .071 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X3.5 Pearson .200 .114 .252* .514** 1 .357** .406** .137 -.045 .107 .562**
Correlation
Sig. (2-tailed) .119 .378 .048 .000 .004 .001 .290 .729 .406 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X3.6 Pearson -.041 .047 .193 .271* .357** 1 .579** .008 -.121 .017 .443**
Correlation
Sig. (2-tailed) .754 .719 .132 .033 .004 .000 .948 .348 .896 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X3.7 Pearson .139 .110 .213 .315* .406** .579** 1 .121 -.030 .074 .551**
Correlation
Sig. (2-tailed) .280 .393 .096 .013 .001 .000 .349 .816 .570 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
149
X3.8 Pearson -.123 .044 .044 .127 .137 .008 .121 1 .309* .368** .361**
Correlation
Sig. (2-tailed) .339 .734 .732 .324 .290 .948 .349 .015 .003 .004
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X3.9 Pearson .097 -.013 .100 -.042 -.045 -.121 -.030 .309* 1 .513** .311*
Correlation
Sig. (2-tailed) .452 .922 .441 .746 .729 .348 .816 .015 .000 .014
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X3.10 Pearson .037 .004 .138 .231 .107 .017 .074 .368** .513** 1 .451**
Correlation
Sig. (2-tailed) .777 .976 .285 .071 .406 .896 .570 .003 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
SKOR. Pearson .576** .610** .726** .728** .562** .443** .551** .361** .311* .451** 1
X3 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .014 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
4. Uji Validitas Tabel Kinerja ASN
Correlations
Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 Y_6 Y_7 Y_8 Y_9 Y_10 SKOR_Y
Y_1 Pearson 1 .771** .410** .345** .081 .005 -.205 -.111 .151 .189 .550**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .001 .006 .533 .967 .109 .390 .240 .141 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y_2 Pearson .771** 1 .541** .325* .033 -.064 -.277* -.192 .034 .130 .486**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .010 .802 .621 .029 .135 .791 .314 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y_3 Pearson .410** .541** 1 .533** .216 -.043 -.137 -.242 -.022 .224 .514**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .091 .739 .289 .058 .867 .081 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
150
Y_4 Pearson .345** .325* .533** 1 .472** .147 -.096 -.142 -.034 .071 .531**
Correlation
Sig. (2-tailed) .006 .010 .000 .000 .255 .456 .270 .791 .581 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y_5 Pearson .081 .033 .216 .472** 1 .484** .272* .213 .054 .075 .557**
Correlation
Sig. (2-tailed) .533 .802 .091 .000 .000 .032 .096 .678 .561 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y_6 Pearson .005 -.064 -.043 .147 .484** 1 .622** .664** .280* .127 .603**
Correlation
Sig. (2-tailed) .967 .621 .739 .255 .000 .000 .000 .027 .325 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y_7 Pearson -.205 -.277* -.137 -.096 .272* .622** 1 .858** .191 .137 .435**
Correlation
Sig. (2-tailed) .109 .029 .289 .456 .032 .000 .000 .136 .289 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y_8 Pearson -.111 -.192 -.242 -.142 .213 .664** .858** 1 .225 .107 .441**
Correlation
Sig. (2-tailed) .390 .135 .058 .270 .096 .000 .000 .078 .408 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y_9 Pearson .151 .034 -.022 -.034 .054 .280* .191 .225 1 .359** .445**
Correlation
Sig. (2-tailed) .240 .791 .867 .791 .678 .027 .136 .078 .004 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y_10 Pearson .189 .130 .224 .071 .075 .127 .137 .107 .359** 1 .488**
Correlation
Sig. (2-tailed) .141 .314 .081 .581 .561 .325 .289 .408 .004 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
SKOR_ Pearson .550** .486** .514** .531** .557** .603** .435** .441** .445** .488** 1
Y Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
151
B. Uji Relibialitas
1. Uji Relibialitas Variabel WFH
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.847 10
2. Uji Relibialitas Variabel Motivasi

Cronbach's
Alpha N of Items
.716 11
3. Uji Relibialitas Variabel Kepemimpinan

Cronbach's
Alpha N of Items
.725 10
4. Uji Relibialitas Variabel WFH Kinerja ASN

Cronbach's
Alpha N of Items
.671 10
C. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 62
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 1.43912656
152
Most Extreme Differences Absolute .062

Positive .059
Negative -.062
Test Statistic .062
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
2. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 5.974 3.856 1.549 .127
X1 .238 .067 .334 3.526 .001 .694 1.442
X2 .365 .085 .412 4.276 .000 .669 1.494
X3 .214 .081 .242 2.640 .011 .738 1.355
a.Dependent Variable: Kinerja (Y)
3. Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
1 (Constant) -2.012 5.374 -.374 .709
X1 .076 .094 .125 .814 .419
X2 -.156 .119 -.206 -1.314 .194
X3 .132 .113 .174 1.166 .249
a. Dependent Variable: LN_RES
153
4. Uji Linearitas
a. Uji Linearitas Variabel WFH
ANOVA Table
Sum of Mean
Y * X1 Between (Combined) 198.969 12 16.581 5.345 .000
Groups Linearity 146.732 1 146.732 47.302 .000
Deviation from 52.237 11 4.749 1.531 .151

Linearity
Total 350.968 61
b. Uji Linearitas Variabel Motivasi
ANOVA Table
Sum of Mean
Deviation from 19.153 8 2.394 .762 .637
Linearity
Total 350.968 61
c. Uji Linearitas Variabel Kepemimpinan
ANOVA Table
Sum of Mean
Deviation from 29.217 10 2.922 .709 .712
Linearity
Total 350.968 61
154
D. Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
1 (Constant) 4.841 3.739 1.295 .201
X1 .223 .065 .314 3.422 .001
X2 .371 .082 .420 4.520 .000
X3 .248 .079 .278 3.135 .003
a.Dependent Variabel: Y
E. Uji F
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 224.632 3 74.877 34.376 .000b
Residual 126.336 58 2.178
Total Total 350.968 61
b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
F. Uji t (Parsial)
Coefficientsa
1 (Constant) 5.974 3.856 1.549 .127
X1 .238 .067 .334 3.526 .001
X2 .365 .085 .412 4.276 .000
X3 .214 .081 .242 2.640 .011
155
G. Koefisien Determinasi
Model Summary
Std. Error
Adjusted R of the
Model R R Square Square Estimate
1 .818a .669 .652 1.420
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X3),
Motivasi (X2), WFH (X1)
156

Full

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Full

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH WORK FROM HOME, MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

Studi pada Dinas Pendidikan

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

PENGARUH WORK FROM HOME, MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

Studi pada Dinas Pendidikan

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Sebab Aku ini mengetahui rencangan-rancangan apa yang ada pada-Ku

mengenai kamu, demikianlah firman TUHAN, yaitu rancangan damai sejahtera

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus

Ayah ku, Willibrordus Ohoira

Ibu ku, Marthina Padebang

Adik-adik ku Santi, Rafael, dan

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

PENGARUH WORK FROM HOME, MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

Studi pada Dinas Pendidikan

Yogyakarta, 20 Desember 2021

Felix Edwin Ohoira

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Nama : Felix Edwin Ohoira

Nomor Induk Mahasiswa : 182214221

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

PENGARUH WORK FROM HOME, MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

Studi pada Dinas Pendidikan

Dengan demikian, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata

Yogyakarta, 20 Desember 2021

Felix Edwin Ohoira

Home, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan” Studi pada

Dinas Pendidikan di Kabupaten Maluku Tenggara pada Masa Pandemi Covid-19.

Manajemen pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

bimbingan, bantuan, dukungan oleh banyak pihak. Maka, penulis ingin

mengucapkan terima kasih setulus-tulusnya kepada:

Universitas Sanata Dharma.

Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.

mangajarkan penulis dengan sabar, ikhlas dan tulus.

membimbing dan mangajarkan penulis dengan sabar, ikhlas dan tulus.

yang telah mendukung penyelesaian skripsi ini.

Maluku Tenggara yang telah memperkenankan penulis untuk melakukan

penelitian di Dinas Pendidikan Kabupaten Maluku Tenggara.

dengan penuh tanggung jawab.

dengan penuh kasih sayang.

selalu mendoakan dan memberi dukungan dalam setiap pergumulan hidup

10. Klemensia Yeusy Eka Prasetyaningrum, sahabat penulis yang senantiasa

memberi dukungan dan membantu penulis mengerjakan skripsi ini dengan

penuh ketulusan dan kasih sayang.

dukungan dalam masa-masa perkuliahan

12. Teman-teman PK yang senantiasa saling mendukung dalam upaya untuk

memperoleh hasil yang terbaik selama proses perkuliahan.

Yogyakarta, 20 Desember 2021

Felix Edwin Ohoira

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ......................... v

HALAMAN LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN .......................... vi