Ferdin Perbaikan 22

PENGARUH SEMANGAT KERJA, REWARD DAN PUNISHMENT
TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PETERNAK AYAM

PETELUR PT. AGUNG ABADI PUTRA MANDIRI (PT.AAPM)
Studi Kasus Kabupaten Lima Puluh Kota
Diajukan Oleh
FERDIN FERIAGUSNANDI
1810070530096
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Melaksanakan Penelitian
Dalam Rangka Penulisan Skripsi Pada Program
Sarjana FE-UNBRAH
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BAITURRAHMAH
PADANG
2021
KATA PENGANTAR
Asalamu’alaiakum WarahmatullahiWabarakatuh
Puji syukur peneliti ucapkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan karuniaNya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan proposal yang
berjudul “Pengaruh Semangat Kerja, Reward & Punishment Terhadap
Produktivitas Karyawan Peternak Ayam Petelur PT. Agung Abadi Putra
Mandiri (PT.AAPM) Study Kasus Kabupaten Lima Puluh Kota”
Dalam proses penulisan proposal ini tentu tidak luput dari hambatan dan
berbagai bentuk rintangan yang dilalui, akan tetapi berbagai rintangan dan
hambatan tersebut dapat penulis lewati melalui bantuan dari pihak-pihak yang
berperan penting dalam proses penyelesaiannya. Untuk itu penulis menyampaikan
ucapan terima kasih kepada Bapak Yulihardi,S.E, MM selaku dosen pembimbing
I dan Bapak Amrullah, S.E, M.Si selaku pembimbing II, penulis juga ingin
menyampaikan ucapan terimakasih kepada
1. Ibu Yefri Reswita,.S.E,.M.Si,.Akt selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Baiturrahmah Padang.
2. Ibu Tilawatil Ciseta Yoda,.S.E,.M.Si selaku Wakil Dekan 1 Fakultas
Ekonomi Universitas Baiturrahmah Padang.
3. Bapak Harry Wahyudi,.S.E,.M.Si selaku Wakil Dekan III Fakultas
Ekonomi Universitas Baiturrahmah Padang.
4. Bapak Akmal..S.E,.M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Baiturrahmah Padang.

i
5. Seluruh Staf Dosen, Karyawan dan Karyawati Fakultas Ekonomi
Universitas Baiturrahmah.
6. Teman-teman seluruh Angkatan 2018 yang seperjuangan.
7. Semua pihak yang secara langsung dan tidak langsung memberikan
masukan yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa penulisan proposal ini masih jauh dari
kesempurnaan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang
bersifat membangun sehingga dijadikan referensi bagi penulis untuk perbaikan
proposal yang lebih baik lagi.
Wassalammualaikum.Wr.Wb
Padang, November 2021
Penulis
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI iii
DAFTAR TABEL vi
DAFTAR GRAFIK vii
DAFTAR GAMBARviii
DAFTAR LAMPIRAN ix
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang Masalah.................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................9
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................9
1.4 Manfaat Penelitian.........................................................................................9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 11
2.1 Produktivitas Karyawan...............................................................................11
2.1.1 Pengertian Produktivitas Karyawan......................................................11
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan...................11
2.1.3 Indikator Produktivitas Karyawan.........................................................13
2.2 Semanagat Kerja..........................................................................................13
2.2.1 Pengertian Semanagat Kerja..................................................................13
2.2.2 Faktor-faktor Semanagat Kerja.................................................................14
2.2.3 Indikator Semanagat Kerja....................................................................15
2.3 Reward..........................................................................................................16
2.3.1 Pengertian Reward.................................................................................16
2.3.2 Faktor-faktor Reward.............................................................................17
2.3.3 Indikator Reward...................................................................................18
2.4 Punishment...................................................................................................19
2.4.1 Pengertian Punishment..........................................................................19
2.4.2 Faktor-faktor Punishment......................................................................20
2.4.3 Indikator Punishment.............................................................................20
2.5 Hubungan Antar Variabel............................................................................21
2.5.1 Hubungan Antara Semangat Kerja Terhadap Produktifitas Karyawan. 21
iii
2.5.2 Hubungan Antara Reward Terhadap Produktifitas Karyawan..............22
2.5.3 Hubungan Antara Punishment Terhadap Produktifitas Karyawan........22
2.5.4 Hubungan Antara Semangat Kerja, Reward dan Punishment
Terhadap Produktivitas Karyawan.......................................................23
2.6 Penelitian Terdahulu.....................................................................................24
2.7 Kerangka Pemikiran.....................................................................................25
2.8 Hipotesis.......................................................................................................26
BAB III METODE PENELITIAN 27
3.1 Jenis Penelitian.............................................................................................27
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian......................................................................27
3.3 Variabel Penelitian.......................................................................................27
3.3.1 Variabel Terikat.....................................................................................28
3.3.2 Variabel Bebas.......................................................................................28
3.4 Populasi dan Sampel....................................................................................28
3.4.1 Populasi..................................................................................................28
3.4.2 Sampel...................................................................................................29
3.4.3 Teknik Pengambilan Sampel..................................................................29
3.5 Jenis data dan Sumber Data..........................................................................29
3.5.1 Jenis Data...............................................................................................29
3.5.2 Sumber Data..........................................................................................30
3.6 Teknik Pengumpulan Data...........................................................................30
3.7 Instrumen Penelitian.....................................................................................31
3.8 Uji Validitas Dan Uji Reabilitas...................................................................34
3.8.1 Uji Validitas...........................................................................................34
3.8.2 Uji Reliabilitas.......................................................................................35
3.9 Analisis Deskriptif........................................................................................36
3.9.1 Uji Asumsi Klasik..................................................................................37
3.9.2 Uji Regresi Linier Berganda..................................................................39
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 43
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian.............................................................43
4.1.1 Profil Kabupaten Lima Puluh Kota......................................................43
4.2 Karakteristik Responden Penelitian.............................................................44
iv
4.2.1 Karakteristik Berdasarkan Umur...........................................................44
4.2.2 Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja..............................................44
4.3 Uji Instrumen................................................................................................45
4.3.1 Uji Validitas...........................................................................................45
4.3.2 Uji Reliabilitas.......................................................................................49
4.4 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian........................................................50
4.4.1 Produktivitas Karyawan (Y)..................................................................50
4.4.2 Semangat Kerja (X1).............................................................................51
4.4.3 Reward (X2).........................................................................................53
4.4.4 Punishment (X3)....................................................................................55
4.5 Pengujian Prasyarat Analisis (Uji Asumsi Klasik).......................................57
4.5.1 Uji Normalitas.......................................................................................57
4.5.2 Uji Multikolinearitas..............................................................................58
4.5.3 Uji Heterekesdositas..............................................................................59
4.5.4 Uji Autokorelasi.....................................................................................60
4.6 Analisis Regresi Linier Berganda.................................................................60
4.6.1 Uji Parsial (Uji t)...................................................................................60
4.6.2 Uji Simultan (Uji F)...............................................................................63
4.6.3 Koefisien Determinan (R-Square).........................................................64
4.7 Pembahasan................................................................................................64
4.7.1 Pengaruh Semangat Kerja terhadap Produktivitas Karyawan
PT Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM)........................................64
4.7.2 Pengaruh Reward terhadap Produktivitas Karyawan
4.7.3 Pengaruh Punishment terhadap Produktivitas Karyawan
4.7.4 Pengaruh Semangat Kerja, Reward dan Punishment secara
Simultan terhadap Produktifitas Karyawan (PT. AAPM).....................66
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 68
5.1 Kesimpulan..................................................................................................68
5.2 Saran............................................................................................................69
DAFTAR PUSTAKA 71
v
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel Halaman
1.1 Top Tri Pengusaha Ayam Petelur Kabupaten Lima Puluh Kota........16
1.2 Produktifitas PT.AAPM 2019-2021...................................................27
2.1 Penelitian Terhadulu...........................................................................24
3.1 Kisi-kisi Instrumen.............................................................................32
3.2 Skor Jawaban Setiap Pertanyaan .......................................................33
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur.....................................44
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja........................45
4.3 Hasil Uji Validitas Untuk Produktivitas Karyawan...........................46
4.4 Hasil Uji Validitas Untuk Semangat Kerja.........................................47
4.5 Hasil Uji Validitas Untuk Reward......................................................48
4.6 Hasil Uji Validitas Untuk Punishment...............................................48
4.7 Uji Reliabilitas....................................................................................49
4.8 Deskriptif Produktivitas Karyawan....................................................50
4.9 Deskriptif Semangat Kerja.................................................................51
4.10 Deskriptif Reward.............................................................................53
4.11 Deskriptif Punishment......................................................................55
4.12 Uji Normalitas..................................................................................57
4.13 Hasil Uji Multikolonieritas...............................................................58
4.14 Uji Autokorelasi...............................................................................60
4.15 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda...........................................61
4.16 Hasil F...............................................................................................63
4.17 Uji R-Square.....................................................................................64
vi
DAFTAR GRAFIK
Nomor Grafik Halaman

1.1 Hasil Telur Peternak Ayam Kabupaten Lima Puluh Kota
2018-2021..................................................................................5
vii
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
Gambar
2.1 Kerangka Pemikiran..........................................................................25
4.1 Hasil Uji Heterokedastisitas..............................................................59
viii
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Lampiran Halaman
1. Kusioner Penelitian..................................................................................65
2. Surat Izin Penelitian.................................................................................68
3. Surat Balasan Penelitian...........................................................................69
4. Tabulasi Uji Validitas dan Realibilitas....................................................70
5. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas..........................................................73
6. Master Tabel Penelitian...........................................................................74
7. Hasil Olahan Data SPSS..........................................................................77
8. F Tabel.....................................................................................................78
9. T Tabel.....................................................................................................79
10. Kartu Bimbingan......................................................................................80
ix
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan kegiatan yang
harus dilaksanakan agar pengetahuan, kemampuan dan keterampilan mereka
sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Maka diharapakan
dengan kegiatan pengembangan ini dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan
dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik, Nugroho (2020;153).
Peran manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan telah mendapat
perhatian penting dari sebagian akademis. Terutama dalam era globalisasi saat ini
telah disadari bahwa pengelolaan sumber daya manusia merupakan salah satu
kunci sukses dan keberhasilan dalam suatu perusahaan. Pada dasarnya sumber
daya manusia merupakan sumber daya yang berbeda dari sumber daya yang ada
dalam perusahaan seperti sumber daya alam dan sumber daya modal. Dijelaskan
bahwa pengelolaan sumber daya manusia tidaklah mudah, sebab masing-masing
manusia memiliki unsur berbeda seperti latar belakang, cara pandang, pemikiran,
sifat, selera, dan masih banyak yang lainnya, Rozarie (2017:49).
Berdasarkan unsur-unsur inilah tercermin pola tingkah laku manusia dalam
kehidupan sehari-hari. Seiring dengan perkembangan zaman, unsur-unsur yang
berbeda dalam setiap kehidupan manusia tersebut secara umum akan senantiasa
berkembang dan berubah-ubah. Menyikapi hal inilah sumber daya manusia harus
selalu bertindak secara dinamis dan fleksibel berdasarkan data-data dan fakta,
guna mengambil keputusan dan tindakan yang tepat, Rozarie (2017:50).
1
2
Menurut Dunija (2016:38) perusahaan yang baik, tumbuh dan berkembang
akan menitik beratkan pada sumber daya manusia (human resources) guna
menjalankan fungsinya sehingga kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral
dari para pelaku organisasi disemua level pekerjaan sangat dibutuhkan.
Menurut Wibowo (2017:96) pada dasarnya hubungan antara perusahaan dan
pegawai adalah hubungan yang saling menguntungkan. Di satu sisi perusahaan
ingin mendapatkan keuntungan yang besar, sementara di sisi lain pegawai
membutuhkan harapan dan kebutuhan tertentu yang harus dipenuhi perusahaan.
Dengan demikian perusahaan dan pegawai memiliki keterikatan hubungan dan
selalu dihadapkan pada permasalahan-permasalahan.
Antara permasalahan-permasalahan tersebut, ada satu hal utama yang
harus diperhatikan perusahaan yakni kebutuhan dan keinginan pegawai. Perlu
diketahui kebutuhan dan keinginan pegawai merupakan sasaran penting dalam
manajemen sumber daya manusia yang mempengaruhi produktivitas kerja
pegawai, karena secara umum kemampuan kerja seorang pegawai tidak hanya
dipengaruhi kemampuan akademik dan kemampuan psikomotorik, melainkan
banyak hal - hal lain yang tentunya perlu diketahui sebagai penyebab utama,
Wibowo (2017:98)
Menurut Mahawati (2021:75) produktivitas tenaga kerja merupakan
tingkat kemampuan tenaga kerja dalam menghasilkan produk. Produktivitas
tenaga kerja menunjukkan adanya kaitan antara output (hasil kerja) dengan waktu
yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Dari
pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja
merupakan kemampuan seseorang atau sekelompok orang untuk menghasilkan

3
barang dan jasa dalam waktu tertentu yang telah ditentukan atau sesuai dengan
rencana.
Menurut Yulistiyono (2021:86) faktor-faktor yang mempengaruhi
produktifitas kerja karyawan adalah : Disiplin kerja, semangat kerja, sikap dan
etika kerja, reward dan Punishment, tekenologi. Menurut Kurniati (2021:17)
dalam bukunya mengatakan bahwa produktifitas mempunyai dua indikator, yaitu
efektivitas yang mengarah kepada pencapaian dan Efisiensi yang berkaitan
dengan upaya membandingkan input dengan realisasi.
Menurut Yulistiyono (2021:86) salah satu faktor yang mempengaruhi
produktifitas adalah semenganat kerja, semangat kerja merupakan hal yang sangat
penting dimiliki oleh seorang karyawan, dengan memiliki semangat kerja yang
tinggi maka tugas yang diberikan akan terselesaikan dengan cepat dan baik. Setiap
organisasi selalu menginginkan agar produktivitas kerja para karyawan dapat terus
meningkat. Namun dalam kenyataannya, yang mendukung untuk mencapai tujun
tersebut kurang mendapat perhatian, Keles (2020:87).
Memang dapat di akui, bahwa para karyawan dapat bekerja dengan cara
diawasi, tetapi akan berbeda halnya jika karyawan bekerja dengan kemampuannya
sendiri atau dengan semangat kerja yang dimilikinya masing-masing. Oleh karena
itu selayaknya setiap perusahaan selalu berusaha agar semangat kerja karyawanya
meningkat. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka dapat diharapkan aktivitas
perusahaan dapat berjalan dengan baik sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai,
Keles (2020:88).
Menurut Hasibuan (2016:174) semangat kerja adalah keinginan,
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik, berdisiplin untuk

4
mencapai prestasi kerja yang maksimal, kemauan, dan kesenangan yang
mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Dari pendapat para ahli diatas
dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara
lebih giat dengan jalan memperkecil kekeliruan dalam pekerjaan, mempertebal
rasa tanggung jawab, serta dapat menyelesaikan tugas dengan waktu yang telah
ditetapkan.
Selain semangat kerja, faktor lain yang mempengaruhi produktifitas
karyawan adalah reward dan Punishment. Punishment dan reward sangat penting
terhadap produktivitas kerja pegawai, karena melalui Punishmentt dan reward
pegawai akan menjadi lebih berkualitas dan bertanggung jawab dengan tugas
yang diberikan. Dimana Punishment dan reward yaitu dua kata yang saling
bertolak belakang akan tetapi, kedua hal tersebut saling berkaitan, keduanya
memacu pegawai untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Punishment dan reward
sangat erat hubungannya dengan meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
Menurut Novita (2021:736) penghargaan atau reward juga akan memicu
orang-orang untuk melakukan yang terbaik, serta berfungsi untuk memperlihatkan
bahwa kita sebagai atasan menghargai kerja mereka yang sesuai dengan aturan
yang berlaku. Sedangkan aturan dan hukum berfungsi sebagai suatu alat
pengendali agar suatu kinerja dalam suatu organisasi tersebut dapat berjalan
dengan baik. jika suatu organisasi aturan dan hukum tidak diterapkan maka suatu
organisasi tersebut tidak akan berjalan dengan baik dan akan menimbulkan
konflik kepentingan baik antar individu ataupun antar organisasi, sehingga
produktifitas karyawan akan menurun.

5
Menurut Mangkunegara (2016:185) reward adalah suatu bentuk
penghargaan atau imbalan balas jasa yang diberikan kepada seseorang atau
kelompok karena telah berperilaku baik atau berhasil melaksanakan tugas yang
diberikan sesuai target yang ditetapkan, sedangkan Punishment adalah ancaman
hukuman yang bertujuan untuk memelihara peraturan yang berlaku dan
memberikan pelajaran kepada pelanggar. Dari pendapat para ahli diatas dapat
disimpulkan bahwa reward dan Punishment adalah dua bentuk metode dalam
memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktifitasnya.
Kasus menurunnya produktifitas karyawan dapat menimpa semua jenis
badan usaha, baik itu sektor pemerintahan, swasta maupun perorangan, seperti
yang terjadi pada peternak ayam petelur di Kabupaten Lima Puluh Kota. Pada
grafik 1.1 dapat kita lihat data jumlah produksi telur di Kabupaten Lima Puluh
Kota selama tiga tahun terakhir :
Sumber : Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan Kabupaten Lima Puluh Kota Tahun 2021
Grafik 1.1
Produksi Telur Peternak Kabupaten Lima Puluh Kota
2018 – 2021
6
Dari grafik 1.1 dapat kita lihat bahwa selama tiga tahun terakhir jumlah
produksi telur ayam pada Kabupaten Lima Puluh Kota mengalami fluktuasi.
Dimana dari tahun 2019 - 2020 produksi telur ayam di Kabupaten Lima Puluh
Kota naik sebesar 4,04%, kemudian dari tahun 2020-2021 mengalami penurunan
jumlah produksi yang signifikan sebesar 7,81%.
Selain data jumlah produksi telur pertahun, pada tabel 1.1 dapat kita lihat
data jumlah karyawan peternak ayam petelur terbanyak di Kabupaten Lima Puluh
Kota :
Tabel 1.1
Top Tri Pengusaha Peternak Ayam Petelur
Kabupten Lima Puluh Kota
Jumlah
No Nama Karyawan Ayam
(Orang) (Ekor)
1 PT. Agung Abadi Putra Mandiri 67 305.000

(PT.AAPM)
2 Datuak. PS 36 180.000
3 Yudi PS 30 150.000
Jumlah 133 635.000
Dari Tabel 1.1 dapat kita lihat bahwa pada Kabupten Lima Puluh Kota
pengusaha yang memiliki jumlah ternak dan karyawan terbanyak adalah PT
Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) dimana jumlah karyawan sebanyak 67
orang dan ternaknya sebanyak 305.000 ekor, kemudian pada posisi kedua ada
Datuak. PS dengan jumlah karyawan sebanyak 36 orang dan ternak sebanyak
180.000 ekor dan pada posisi ketiga adalah YUDI. PS dengan jumlah karyawan
sebanyak 30 orang dan ternaknya sebanyak 150.000 ekor.

7
Berdasarkan infornasi dari tabel 1.1, karena keterbatasan waktu, biaya dan
tenaga maka peneliti memilih PT Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM)
sebagai objek penelitian. Untuk melihat produktifitas karyawan PT Agung Abadi
Putra Mandiri (PT AAPM) dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut ini.
Tabel 1.2
Produktifitas PT. Agung Putra Mandiri
2019-2021
Penjualan Telur * Biaya ** Produktifitas ***

Tahun
(Rp) (Rp) (%)
2019 6.182.353.894 3.946.163.634 56,66%
2020 5.163.235.642 3.786.207.898 36,36%
2021 5.582.725.810 3.580.015.234 55,94%

Sumber : *) PT. Agung Abadi Putra Mandiri (Pt.Aapm)
**) PT. Agung Abadi Putra Mandiri (Pt.Aapm)
***) Data Diolah
Dari Tabel 1.1 dapat kita lihat bahwa produktifitas PT Agung Abadi Putra
Mandiri (PT AAPM) mengalami fluktuasi selama tiga tahun terakhir, produktifitas
pada tahun 2019 sebesar 56,66%, kemudian pada tahun 2020 produktifitas PT.
Agung Putra Mandiri turun secara signifika menjadi 36,36% dan pada tahun 2021
produktifitas PT. AGUNG ABADI PUTRA MANDIRI (PT.AAPM) kembali mengalami
kenaikan produktifitas menjadi 55,94%.
Fenomena tidak stabilnya produktifnya peternak ayam petelur PT Agung
Abadi Putra Mandiri (PT AAPM), membuat penulis tertarik untuk melakukan
wawancara dengan pemilik usaha peternak ayam telur tentang faktor semangat
kerja, reward & Punishment terhadap produktivitas karyawan.
Wawancar dilakukan kepada Bapak Salman selaku Manager PT Agung
Abadi Putra Mandiri (PT AAPM), beliau mengatakan “produktifitas atau
banyaknya telur yang dihasilkan memang dipengaruhi oleh karyawan yang

8
mengurus ayam tersebut, apabila karyawan semangat dalam melakukan
pekerjaannya dalam artian selalu tepat waktu dalam memberikan pakan terhadap
ayam, ayam-ayam tersebut akan menghasilkan telur yang banyak dan konsisten
jumlahnya. Berlawanan dengan hal tersebut, apabila karyawan sering terlambat
dalam memberikan kebutuhan ayam seperti pakan, vaksin dan minum, hal tesebut
akan berefek terhadap menurunnya produktifitas ayam itu sendiri”.
Bapak Salman juga memberikan informasi bahwa ketika karyawan tidak
semangat atau lalai dalam mengerjakan tugas akan diberikan Punishment atau
sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku di PT Agung Abadi Putra Mandiri
(PT AAPM), namun apabila karyawan tersebut mendapatkan hasil melibihi target
juga akan mendapatkan reward berupa bonus yang telah di tetapkan oleh PT
Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM)
Hasil penelitian Sari (2020:186) mengatakan bahwa semangat kerja
berpengatuh positif terhadap produktifitas karyawan pada PT. Garuda Zebec,
kemudian Irawanti (2016:163) dalam penelitianya menemukan hasil bahwa
reward & Punishment berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
Produktivitas Karyawan (Studi Kasus Pada BMT Lima Satu Sejahtera Jepara).
Dari uraian latar belakang masalah diatas maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian ilmiah yang diangkat melalui proposal dengan judul
“Pengaruh Semangat Kerja, Reward & Punishment Terhadap Produktivitas
Karyawan Peternak Ayam Petelur PT. AGUNG ABADI PUTRA MANDIRI
(PT.AAPM) (Study Kasus Kabupaten Lima Puluh Kota)”.

9
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah diuraikan diatas, maka
penulis merumuskan permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah semangat kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT
Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) (studi kasus Kabupaten Lima
Puluh Kota)?
2. Apakah reward & Punishment berpengaruh terhadap produktivitas
karyawan PT Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) (studi kasus
Kabupaten Lima Puluh Kota)?
3. Apakah semangat kerja, reward & Punishment berpengaruh secara
bersama-sama terhadap produktivitas karyawan PT Agung Abadi Putra
Mandiri (PT AAPM) (studi kasus Kabupaten Lima Puluh Kota)?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas
Kabupaten Lima Puluh Kota).
2. Untuk mengetahui pengaruh reward & Punishment terhadap produktivitas
3. Untuk mengetahui pengaruh semangat kerja, reward & Punishment secara
bersama-sama terhadap terhadap produktivitas karyawan PT Agung Abadi
Putra Mandiri (PT AAPM) (studi kasus Kabupaten Lima Puluh Kota).
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini antara lain adalah:

10
1. Bagi Organisasi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran
yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi PT Agung Abadi
Putra Mandiri (PT AAPM) sebagai pengusaha peternak ayam petelur
dalam menyikapi masalah manajemen sumber daya manusia, kususnya
dalam persoalan semangat kerja, reward & Punishment, serta produktivitas
karyawan.
2. Bagi Pihak Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran,
khususnya terhadap ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia serta dapat
menjadi acuan bagi penelitian selanjutnya mengenai tema yang sama.
3. Bagi Peneliti
Sebagai alat mempraktekkan teori-teori yang didapat selama perkuliahan
sehingga Peneliti bisa mendapat pengetahuan secara praktis mengenai
masalah-masalah yang dihadapi oleh perusahaan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Produktivitas Karyawan
2.1.1 Pengertian Produktivitas Karyawan

Menurut Mahawati et all (2021:75) produktivitas tenaga kerja merupakan
tingkat kemampuan tenaga kerja dalam menghasilkan produk. Produktivitas
tenaga kerja menunjukkan adanya kaitan antara output (hasil kerja) dengan waktu
yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Sejalan
degan itu menurut Mahanggoro (2018:142) produktivitas karyawan diartikan
sebagai suatu perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga
kerja per satuan waktu. Peran serta tenaga kerja yang dimaksud adalah
penggunaan sumber daya manusia yang efisien dan efektif.
Menurut Priyono (2016:174) produktivitas kerja merupakan sikap mental
yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa setiap hari harus
memiliki perbaikan dari hari-hari sebelumnya. Berdasarkan uraian di atas maka
peneliti menyimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan seseorang
atau sekelompok orang untuk menghasilkan barang dan jasa dalam waktu tertentu
yang telah ditentukan atau sesuai dengan rencana.
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan

Menurut Yulistiyono et all (2021:86) faktor-faktor yang mempengaruhi
produktifitas kerja karyawan adalah :
1. Disiplin Kerja
11
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti dan memahami segala peraturan
12
12
yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang erat
dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan-latihan antara
lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan
pengaruh positif terhadap produktivitas karyawan.
2. Semangat kerja
Semangat kerja merupakan hal yang sangat penting dimiliki oleh seorang
karyawan, dengan memiliki semangat kerja yang tinggi maka tugas yang
diberikan akan terselesaikan dengan cepat dan baik. Setiap organisasi
selalu menginginkan agar produktivitas kerja para karyawan dapat terus
meningkat.
3. Sikap dan etika kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang
serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun
dengan kelompok lain dan etika dalam hubungan kerja sangat penting
artinya, dengan tercapainya hubungan dalam proses produksi akan
meningkatkan produktivitas.
4. Reward dan Punishment
Denagan adanya Punishmentt dan reward pegawai akan menjadi lebih
berkualitas dan bertanggung jawab dengan tugas yang diberikan.
5. Teknologi
Adanya kemajuan tekhnologi meliputi peralatan yang semakin otomatis
dan canggih yang dapat mendukung tingkat produksi dan mempermudah
manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

13
2.1.3 Indikator Produktivitas Karyawan

Menurut Kurniati (2021:17) dalam bukunya mengatakan bahwa
produktifitas mempunyai dua indikator :
1. Efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal
yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan
waktu.
2. Efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan
realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Indikator efektivitas dan efisiensi juga digunakan Fathoni (2017:11) dalam
jurnalnya yang berjudul “Analisa Konsep Produktivitas Kerja Konvensional
Dalam Pandangan Islam”.
2.2 Semanagat Kerja
2.2.1 Pengertian Semanagat Kerja

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) dikatakan bahwa semangat
kerja adalah nafsu (kemauan, gairah) untuk bekerja, berjuang, dan sebagainya.
Menurut Hasibuan (2016:174) semangat kerja adalah keinginan, kesungguhan
seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik, berdisiplin untuk mencapai
prestasi kerja yang maksimal, kemauan, dan kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan.
Menurut Busro (2018:137) semangat kerja dapat diartikan juga sebagai
suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang
menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong
mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Dari beberapa
pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah melakukan

14
pekerjaan secara lebih giat dengan jalan memperkecil kekeliruan dalam pekerjaan,
mempertebal rasa tanggung jawab, serta dapat menyelesaikan tugas dengan waktu
yang telah ditetapkan.
2.2.2 Faktor-faktor Semanagat Kerja

Menurut Busro (2018:139) mengemukakan 4 (empat) faktor yang
mempengaruhi semanagat kerja, yaitu :
1. Absensi
Karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya.
Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan dan pergi
meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang.
yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah diberhentikan untuk
sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sahlibur dan pemberhentian
kerja.
2. Kerja sama
Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain.
Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja sama
dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk
mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari
kesediaan untuk saling membantu di antara rekan sekerja sehubungan
dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi.
3. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
4. Kedisiplinan
15
Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan
organasasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila
suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-
peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan
telah dapat ditegakkan. Dan harus dapat di terapkan di perusahaan.
2.2.3 Indikator Semanagat Kerja

Menurut Siregar (2020:49) menyatakan bahwa pengukuran semangat kerja
dapat diukur melalui lima indikator :
1. Presensi
Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas
dan kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi / organisasi selalu
mengharapkan kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja
sehingga pekerjaannya akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja,
sehingga suatu organisasi tidak akan mencapai tujuannya secara optimal.
2. Kerjasama
Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling
membantu atau saling menginformasikan agar dapat mencurahkan
kemampuannya secara menyeluruh.
3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu
tugas dan untuk apa seseorang dapat dipertanggungjawabkan dalam
pelaksanaan tugas yang diserahkan.
4. Kegairahan Kerja
16
Setiap karyawan yang meiliki kesenangan yang mendalam (minat)
terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya
memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi.
5. Hubungan yang Harmonis
Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar
pengaruhnya terhadap semangat kerja.
Kelima indikator tersebut digunakan dalam jurnal Nasution (2019:74)
yang berjudul “Pengaruh Remunerasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan”
2.3 Reward
2.3.1 Pengertian Reward

Menurut Rosyid (2018:66) reward merupakan sebagai bentuk apresiasi
usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan
jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu usaha
kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga
kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sedangkan
menurut Busro (2018:152) reward dapat menjadi sesuatu yang berwujud atau
tidak berwujud yang organisasi berikan kepada karyawan baik sengaja atau tidak
sengaja sebagai imbalan atas potensi karyawan atau kontribusi atas pekerjaan
yang baik, dan untuk karyawan yang menerapkan nilai positif sebagai pemuas
kebutuhan tertentu.
Menurut Ramli (2019:15) reward dalam perusahaan kerap dalam bentuk
pemberian berupa piagam dan sejumlah uang dari perusahaan untuk pegawai yang
mempunyai prestasi. Ada juga perusahaan yang memberikan reward kepada

17
pegawai karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi
pegawai lainnya. Pemberian reward karena masa kerja pegawai bertujuan untuk
memotivasi gairah dan loyalitas kepada perusahaan. Pemberian reward tersebut
merupakan upaya perusahaan dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja
pegawai, sehingga dapat mendorong pegawai bekerja lebih giat dan berpotensi.
2.3.2 Faktor-faktor Reward

Menurut Rosyd (2018:76) dalam bukunya mengatakan ada empat faktor
yang mempengaruhi reward, yaitu :
1. Pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi pemberian reward dalam dua cara, yang
pertama tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas
rendah atau floor tingkat pembayaran.
2. Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi reward sebagai salah satu
faktor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama derajat
tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar
perusahaan itu dengan gaji tinggi.
3. Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat reward dan
Punishment melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang
peningkatan dalam reward dan Punishmentt untuk para pekerja tertentu
pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah
minimum, gaji, pengaturan jam kerja dan mencegah diskriminasi.

18
4. Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program reward kerja adalah
serikat kerja.
2.3.3 Indikator Reward

Menurut Larasati (2018:37-32) menjelaskan terdapat 4 (empat) indikator
dalam menentukan reward, yaitu :
1. Gaji dan Bonus
Bonus adalah kompensasi tambahan yang diberikan kepada karyawan atas
pekerjaannya yang baik dan menguntungkan perusahaan. Bonus bisa
digunakan sebagai penghargaan terhadap pencapaian tujuan-tujuan
spesifik yang ditetapkan oleh perusahaan, atau untuk dedikasinya kepada
perusahaan.
2. Kesejahteraan
Kesejahteraan dapat diukur nilainya. Berbagai program kesejahteraan
karyawan yang ditawarkan organisasi sebagai bentuk pemberian reward
atas presentasi kerja misalnya, dalam bentuk tunjangan (tunjangan jabatan,
tunjangan ketenagakerjaan, tunjangan kesehatan, tunjangan pendidikan
anak, tunjangan keluarga dan tunjangan hari tua) dan kesejahteraan rohani
(rekreasi, liburan, paket ibadah dan sebagainya).
3. Tunjangan
Tunjangan adalah hak yang harus dipenuhi oleh perusahaan untuk seluruh
pekerja. Hal inilah yang dijadikan banyak pertimbangan sampai prioritas
para pencari pekerjaan. Walaupun begitu, tidak semua perusahaan mau

19
memberikan tunjangan. Beberapa perusahaan bahkan hanya akan
memberikan gaji pokok saja.
4. Penghargaan psikologis dan sosial Penghargaan
Psikologis dan sosial lebih sulit diukur nilai finansialnya, namun nilai
penghargaan ini penting bagi karyawan karena setiap karyawan merasa
ingin diterima dan dihargai atas hasil kerjanya.
2.4 Punishment
2.4.1 Pengertian Punishment

Menurut Mangkunegara (2017:130) punishment (hukuman) adalah
ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada
pelanggar. Menurut Busro (2018:163) punishment adalah sanksi yang diterima
oleh seorang karyawan karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan atau
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan. Setiap pekerjaan yang
dibebankan pada seorang karyawan adalah sesuai dengan ketentuan yang
ditegaskan diawal sekali ketika karyawan tersebut bekerja di perusahaan tersebut,
terutama pada saat karyawan tersebut menandatangani perjanjian kesanggupan
untuk bersedia bekerja sesuai dengan perintah dari surat keputusan yang
digariskan tersebut.
Menurut Ramli (2019:16) Sanksi atau punishment adalah hukuman yang
diberikan karena adanya pelanggaran terhadap aturan yang berlaku. Dalam
perusahaan sanksi diberikan kepada karyawan yang lalai atau melakukan
kesalahan yang dapat merugikan perusahaan. Sanksi dapat diberikan berupa

20
teguran, surat peringatan, skorsing dan bahkan pemberhentian atau pemutusan
hubungan kerja.
2.4.2 Faktor-faktor Punishment

Menurut Mangkunegara (2017:131) dalam bukunya mengatakan ada
empat faktor yang mempengaruhi punishment, yaitu :
1. Pelanggaran Tingkat I :
a. Datang terlambat tanpa pemberitahuan.
b. Mengganggu kinerja kantor dalam bentuk apapun.
c. Pulang sebelum jam yang telah ditentukan.
2. Pelanggaran Tingkat II :
a. Tidak masuk kerja selama 3(tiga) hari atau lebih tanpa izin, baik
secara tertulis maupun lisan.
b. Sering datang terlambat dan pulanglebih awal tanpa alasan jelas.
c. Menggunakan fasilitas kantor untuk keperluan pribadi.
3. Pelanggaran Tingkat III :
a. Tidak dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik.
b. Merusak fasilitas kantor dengan sengaja.
c. Melecehkan pihak yang masih berhubungan dengan lingkungan
kerja.
d. Mencuri asset perusahaan.
2.4.3 Indikator Punishment

Menurut Larasati (2018:37-32) menjelaskan terdapat 3 (tiga) indikator
dalam menentukan punishment, yaitu :

21
1. Hukuman ringan, dengan jenis :
a. Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
2. Hukuman sedang, dengan jenis :
a. Penundaan kenaikan gaji
b. Pemotongan gaji
c. Penundaan kenaikan pangkat
3. Hukuman berat, dengan jenis :
a. Pembebasan dari jabatan.
b. Pemecatan/ Pemutusan hubungan kerja.
2.5 Hubungan Antar Variabel
2.5.1 Hubungan Antara Semangat Kerja Terhadap Produktifitas Karyawan

Menurut Hasibuan (2016:174) semangat kerja adalah keinginan,
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik, berdisiplin untuk
mencapai prestasi kerja yang maksimal, kemauan, dan kesenangan yang
mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Setiap perusahaan selalu berusaha
agar semangat kerja karyawanya meningkat, dengan semangat kerja yang tinggi,
maka dapat diharapkan aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan baik sehingga
tujuan perusahaan dapat dicapai, Sari (2020:6).
Menurut Sari (2020:7) hasil penelitian dari variabel semangat kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Garuda Zebec menunjukkan hasil
positif dan signifikan dengan nilai signifikansi (0,000) < 0,05 dan nilai t hitung > t
22
tabel atau 2,811 > 1,660. Artinya semakin tinggi semangat kerja ditingkatkan
maka akan meningkat pula produktivitas kerja karyawan pada PT. Garuda Zebec.
2.5.2 Hubungan Antara Reward Terhadap Produktifitas Karyawan
Menurut Mangkunegara (2017:129) reward dalam perusahaan kerap
dalam bentuk pemberian berupa piagam dan sejumlah uang dari perusahaan untuk
pegawai yang mempunyai prestasi. Ada juga perusahaan yang memberikan
reward kepada pegawai karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan
teladan bagi pegawai lainnya. Pemberian reward karena masa kerja pegawai
bertujuan untuk memotivasi gairah dan loyalitas kepada perusahaan. Pemberian
reward tersebut merupakan upaya perusahaan dalam memberikan balas jasa atas
hasil kerja pegawai, sehingga dapat mendorong pegawai bekerja lebih giat dan
berpotensi.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Solikah (2016:113) yang
menunjukkan bahwa reward mempengaruhi produktivitas karyawan menunjukkan
hasil positif dan signifikan dengan nilai signifikansi (0,012) < 0,05 dan nilai t
hitung > t tabel atau 1,792 > 1,660. Artinya semakin tinggi reward diberikan
maka akan meningkat pula produktivitas karyawan pada PTPN Xii (Persero)
Kebun Jatirono Kalibaru Banyuwangi.
2.5.3 Hubungan Antara Punishment Terhadap Produktifitas Karyawan
Menurut Ritongga (2020:174) sanksi atau punishment adalah hukuman yang
diberikan karena adanya pelanggaran terhadap aturan yang berlaku. Dalam
perusahaan sanksi diberikan kepada karyawan yang lalai atau melakukan
kesalahan yang dapat merugikan perusahaan. Sanksi dapat diberikan berupa

23
teguran, surat peringatan, skorsing dan bahkan pemberhentian atau pemutusan
hubungan kerja. Karyawan yang mendapat sanksi atau hukuman biasanya tidak
mendapat bonus pada bulan terkait. Atau bahkan tidak bisa mendapat kesempatan
promosi jabatan apabila kesalahan yang dilakukannya cukup berat.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Cahyono (2019:153) yang
menunjukkan bahwa punishment mempengaruhi produktivitas karyawan
menunjukkan hasil negatif dan signifikan dengan nilai signifikansi (0,012) < 0,05
dan nilai t hitung > t tabel atau -2,817 > 1,669. Artinya semakin tinggi
punishmentt diberikan maka akan menurunkan produktivitas karyawan pada UD.
Mutiara Rasa Suwar Suwir Ajung Jember.
2.5.4 Hubungan Antara Semangat Kerja, Reward dan Punishment

Terhadap Produktivitas Karyawan
Sutrisno (2017:102) produktivitas karyawan diartikan sebagai suatu
perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan
waktu. Peran serta tenaga kerja yang dimaksud adalah penggunaan sumber daya
manusia yang efisien dan efektif. Kebijakan reward and punihsment yang
diterapkan oleh perusahaan memiliki pengaruh positif kepada pegawai yang
bekerja pada suatu perusahaa tersebut.
Irawanti (2016:86) dalam penelitiannya menyatakahan bahwa reward &
punihsment berpengaruh sebesar 16,9% terhadap produktivitas karyawan, dengan
nilai R-Square 0,169. Turipan (2017:149) meneliti tentang semangat kerja
terhadap produktivitas karyawan, dimana hasil R-Square didapatkkan 0,172 yang
berarti semangat kerja mempengaruhi produktivitas karyawan Distrik Navigasi
Kelas I Palembang sebesar 17,2% dan 82,8% dipengaruhi oleh faktor lainnya.
24
2.6 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama/Tahun Sumber Persamaan Perbedaan Hasill

Judul
1. Sari, E. R., & Logahan, J. M. JMBA Jurnal Manajemen dan 1. Semangat 1. Disiplin Hasil penelitian dari variabel semangat kerja terhadap
(2020). Pengaruh Semangat Bisnis, 6(2),7. Kerja Kerja produktivitas kerja karyawan pada PT. Garuda Zebec
Kerja Dan Disiplin Kerja Website:http://jurnal.imsi.or.id/ menunjukkan hasil positif dan signifikan dengan nilai
Terhadap Produktivitas Kerja index.php/jimb/ 2. Produktivitas 2. Tempat signifikansi (0,000) < 0,05 dan nilai t hitung > t tabel atau
Karyawan pada PT. Garuda Kerja penelitian 2,811 > 1,660. Maka Ha dalam penelitian ini dapat
Zebec. Jurnal Manajemen dan Karyawan diterima.
Bisnis, 6(2), 1-7.
2. Irawanti, A. (2016). Pengaruh Doctoral dissertation, UIN 1. Reward & 1. Tempat Hasil Penelitian : Y = 10,480 + 0,723X. dan diperoleh
Pemberian Reward Dan WalisongoISSN:2088-9003 dan e- Punishmentt Penelitian thitung (10,823) > ttabel (2,034) dan nilai signifikansi
Punishmentt Terhadap ISSN: 2685-6891 2. Produktifitas 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya
Produktivitas Karyawan (Studi variabel reward dan Punishmentt (X) berpengaruh
Karyawan
Kasus Pada BMT Lima Satu signifikan terhadap variabel produktivitas karyawan (Y).
Sejahtera Jepara)
3 Cahyono, E. (2019). Pengaruh Doctoral dissertation, Universitas 1. Reward & 1. Insentif Produktivitas karyawan menunjukkan hasil negatif dan
Pemberian Insentif, Reward Muhammadiyah Jember Punishmentt signifikan dengan nilai signifikansi (0,012) < 0,05 dan
dan Punishment terhadap 2. Tempat nilai t hitung > t tabel atau -2,817 > 1,669. Artinya
Produktivitas Kerja Karyawan Penelitian semakin tinggi punishmentt diberikan maka akan
2. Produktifitas
di UD. Mutiara Rasa Suwar menurunkan produktivitas karyawan pada UD. Mutiara
Suwir Ajung Jember. Karyawan Rasa Suwar Suwir Ajung Jember.
4 Turipan, T. (2017). Pengaruh Jurnal Ecoment Global: Kajian 1. Semangat 1. Kepuasan Nilai t-hitung hubungan jalur antara semangat kerja
Kepuasan Kerja Dan Bisnis dan Manajemen, 2(2), 9-21. Kerja Kerja dengan produktivitas kerja pegawai 3,678> 1,96. Maka
Semangat Kerja Terhadap hipotesis 1 diterima atau semangat kerja berpengaruh
Produktivitas Kerja Pegawai 2. Produktivitas 2. Tempat terhadap produktivitas kerja pegawai.
Pada Distrik Navigasi Kelas I Kerja Pegawai Penelitian Nilai korelasi semangat kerja dengan produktivitas
Palembang. sebesar 0,172; berarti semangat kerja memberikan
pengaruh 17,2% terhadap produktivitas kerja pegawai.
25
2.7 Kerangka Pemikiran

Dalam penelitian ini dapat dibuat suatu kerangka konseptual yang
dapat menjadi landasan dalam penulisan ini, yang pada akhirnya akan dapat
diketahui variabel mana yang paling berpengaruh. Kerangka konseptual ini
dapat digambarkan sebagai berikut :
Semangat Kerja
(X1) H1
Reward Produktifitas Kerja

H2
(X2) (Y)
Punishment H3
(X3) H4
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
Pada gambar 2.1 menjelaskan hubungan secara parsial antara variabel X1
terhdapat variabel Y, variabel X2 terhdapat variabel Y, variabel X3 terhdapat
variabel Y dan pengeruh secara simultan antara X1 , X2 dan X3 bersama-sama
terhadap variabel Y.
26
2.8 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu pernyatan sementara atau dugaan yang paling
memungkinkan yang masih harus dicari kebenarannya. Berdasarkan tinjauan
pustaka penelitian, dapat ditarik hipotesis dalam penelitian ini, yaitu :
H1: Semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
H2: Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
H3: Punishment berpengaruh negatif dan signifikan terhadap produktivitas
H4: Semangat kerja dan reward dan Punishment secara simultan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan PT Agung Abadi
Putra Mandiri (PT AAPM) (studi kasus Kabupaten Lima Puluh Kota).
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2018:24), mengemukakan bahwa metode penelitian
adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan antara dua variabel atau lebih,
dengan hubungan kausal yaitu hubungan yang bersifat sebab akibat. Penelitian ini
dilakukan untuk mengetahui pengaruh semangat kerja (X1) dan (X2) reward dan
(X3) Punishment terhadap produktivitas karyawan (Y) PT Agung Abadi Putra
Mandiri (PT AAPM) Kabupaten Lima Puluh Kota.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada karyawan PT Agung Abadi Putra Mandiri (PT
AAPM) di Kabupaten Lima Puluh Kota. Penelitian ini dilakukan pada tahun
2022.
3.3 Variabel Penelitian

Dalam melaksanakan penelitian, istilah variabel merupakan istilah yang
tidak dapat ditinggalkan. Variabel adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari
orang, obyek, organisasi atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2018:96). Menurut Sugiyono (2018:96-97), dalam hubungan antara
27
28
satu variabel dengan variabel yang lain maka macam-macam variabel dalam
penelitian dapat dibedakan menjadi :
3.3.1 Variabel Terikat

Variabel ini sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen dan
dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat
merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya
variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah
produktivitas karyawan (Y).
3.3.2 Variabel Bebas

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor, antecedent
dan dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas
adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel independen yang digunakan
dalam penelitian ini adalah semangat kerja (X1), reward (X2) dan punishment (X3).
3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Sugiyono (2018:148), menyatakan bahwa populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
peternak ayam petelur pada PT. AGUNG ABADI PUTRA MANDIRI
(PT.AAPM) Kabupaten Lima Puluh Kota yang berjumlah 67 orang.

29
3.4.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Pengertian sampel menurut Sugiyono (2018:81) adalah bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut sampel yang
diambil dari populasi tersebut harus betul-betul representative (mewakili).
3.4.3 Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik Non-probability
Sampling yaitu teknik sampling jenuh, teknik sampling jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel
(Sugiyono, 2018:122-123). Menurut Arikunto (2019:108) apabila populasinya
kurang dari 100 orang, lebih baik diambil semua menjadi sampel. Populasi
penelitian ini berjumlah 67 orang sehingga peneliti menggunakan sampel jenuh,
jadi jumlah sampel penelitian ini adalah sebanyak 67 responden yang berasal dari
karyawan peternak ayam petelur pada PT. AGUNG ABADI PUTRA MANDIRI
(PT.AAPM) Kabupaten Lima Puluh Kota.
3.5 Jenis data dan Sumber Data
3.5.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif. Data kuantitatif adalah
data yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2018:35). Data penelitian ini adalah
data kuantitatif berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada responden yaitu

30
karyawan peternak ayam petelur pada PT. AGUNG ABADI PUTRA MANDIRI
(PT.AAPM) Kabupaten Lima Puluh Kota.
3.5.2 Sumber Data

Menurut Sugiyono (2018:223) data untuk penelitian ini diperoleh dari
beberapa sumber, yaitu :
1. Data Primer
Data primer, merupakan data yang diperoleh secara langsung dari
responden dengan menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada
konsumen selama penulis melakukan penelitian dilapangan. Data primer
didapat dari angket/kuesioner penelitian.
2. Data sekunder
Data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen,
internet, dan lain-lain.
3.6 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dapat dilakukan dalam berbagai setting, berbagai
sumber, dan berbagai cara. Bila dilihat dari setting-nya, data dapat dikumpulkan
pada setting alamiah (natural setting), pada laboratorium dengan metode
eksperimen, di rumah dengan berbagai responden, pada suatu seminar, diskusi, di
jalan dan lain-lain. Bila di lihat dari sumber datanya, maka pengumpulan data
dapat menggunakan sumber primer, dan sumber sekunder. Selanjutnya bila dilihat
dari segi cara atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data dapat
dilakukan dengan observasi/pengamatan dan kuesioner/angket (Sugiyono,
2018:223-224).
31
a) Observasi
Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik
bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan
kuesioner. Kalau wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan
orang, maka observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga obyek-obyek
alam yang lain (Sugiyono, 2018:234-235).
b) Kuesioner (Angket)
Questionnaires, are form used in a survey design that participant in a
study complete and return to the researcher. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data di mana partisipan/responden mengisi pertanyaan atau
pernyataan kemudian setelah diisi dengan lengkap mengembalikan kepada
peneliti (Sugiyono, 2018:230).
3.7 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat yang digunakan untuk melakukan
kegiatan penelitian terutama sebagai pengukuran dan pengumpulan data berupa
angket, seperangkat soal tes, lembar observasi, dsb. Pernyataan tersebut senada
dengan pengertian instrumen penelitian menurut Sugiyono (2018, hlm. 102)
Instrumen pada penelitian ini berupa angket, dimana terdapat 4 (empat) variabel
yaitu semnagat kerja, reward, punishment dan produktivitas karyawan. Adapun
kisi-kisi instrumental bertujuan agar penyusunan instrumen lebih sistematis
mudah dikontrol dan dikoreksi. Kisi-kisi instrumen penelitian yaitu sebagai
berikut :
32
Tabel 3.1
Kisi-Kisi Instrumen Penelitian
Defenisi
Variabel Indikator No Sumber
Operasional
Produktivitas Produktivitas Efektivitas 1-2 Kurniawati, E.
karyawan karyawan adalah (2021).
Efisiensi 3-4
(Y) kemampuan Manajemen
seseorang atau sumber daya
sekelompok orang manusia.
untuk
menghasilkan
barang dan jasa
dalam waktu
tertentu yang
telah ditentukan
atau sesuai
dengan rencana
Semangat Semangat kerja 1. Presensi 1-2 Siregar et all

Kerja kerja adalah 2. Kerjasama 3-4 (2020).
(X1) melakukan 3. Tanggung 5-6 Manajemen
Jawab sumber daya
pekerjaan secara
4. Kegairahan 7-8 manusia dalam
lebih giat dengan Kerja organisasi
jalan 5. Hubungan yang 9-10
memperkecil Harmonis
kekeliruan dalam
pekerjaan,
mempertebal rasa
tanggung jawab,
serta dapat
menyelesaikan
tugas dengan
waktu yang telah
ditetapkan.
Reward Reward 1. Gaji dan Bonus 1-2 Larasati, S.
(X2) merupakan 2. Kesejahteraan 3-4 (2018).
sebagai bentuk 3. Tunjangan 5-6 Manajemen
apresiasi usaha 4. Penghargaan 7-8
Sumber Daya
untuk psikologis dan
mendapatkan sosial Manusia.
tenaga kerja yang penghargaan
profesional sesuai
33
Defenisi
Variabel Indikator No Sumber
Operasional
dengan tuntutan
jabatan
diperlukan suatu
pembinaan yang
berkeseimbangan
Punishment Punishment 1. Hukuman 1-2 Larasati, S.
(X3) (hukuman) adalah ringan (2018).
ancaman 2. Hukuman 3-4 Manajemen
hukuman yang sedang
Sumber Daya
bertujuan untuk 3. Hukuman berat 5-6
memperbaiki Manusia.
kinerja karyawan
pelanggar,
memelihara
peraturan yang
berlaku dan
memberikan
pelajaran kepada
pelanggar.
Menurut Sugiyono (2018:167-168) setiap instrument harus mempunyai
skala pengukuran salah satunya skala Likert. Skala ini banyak digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Dalam penelitian ini jawaban setiap instrument yang
menggunakan skala Likert dengan pembobotan seperti tabel 3.2 berikut ini:
Tabel 3.2
Skor Jawaban Setiap Pernyataan
No Pernyataan Nilai
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Ragu-ragu 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
34
Sumber : Sugiyono (2018:168)
3.8 Uji Validitas Dan Uji Reabilitas

Menurut Sugiyono (2018:202) dalam penelitian perlu uji instrumen yang
valid dan reliabel, yaitu :
3.8.1 Uji Validitas

Uji validitas adalah uji yang dilakukan untuk memastikan kemampuan
sebuah skala untuk mengukur konsep yang dimaksudkan. Manfaat dari uji
validitas yaitu untuk mengetahui apakah item-item yang ada dalam kuisioner
benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang diteliti. Uji ini
digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dan kuesioner mampu untuk
mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Menurut Sugiyono (2018:286), uji validitas digunakan untuk menghitung
korelasi antara masing -masing pertanyaan dengan skor total dengan rumus :
Dimana :
rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y
Y = Nilai total skor
X = Skor indikator empiris penelitian
n = Sampel
Uji validitas yang digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
35
Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item-total
correlations) dengan nilai r tabel. Jika r hitung lebih besar (˃) dari r tabel (pada
taraf signifikasi 5%) maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
3.8.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu angka indeks yang menunjukkan konsistensi
suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Setiap alat pengukur
seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang
konsisten. Uji ini untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Menurut Ghozali (2016:112) rumus reliabilitas dalam penelitian ini
menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha dengan rumus :
Dimana :
r11 = Reliabilitas instrument
K = Banyaknya pertanyaan atau soal
ab2= Jumlah varian butir
= Varian total
Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan melihat hasil nilai
perhitungan Cronbach Alpha. Pada pengujian reliabilitas ini dengan uji statistik
Cronbach Alpha diketahui bahwa variabel dikatakan reliabel jika memberikan
nilai Cronbach Alpha > 0,6, jika nilai Cronbach Alpha < 0,6, maka menunjukkan
variabel tidak reliabel. Selain itu, Cronbach Alpha yang mendekati 1
menunjukkan semakin tinggi konsistensi reliabilitasnya.

36
Menurut Idris (2015:128) uji reliabilitas berdasarkan Alpha Cronbach
apabila nilai Alpha Cronbach positif dan besar dari r tabel maka hal tersebut
menunjukkan variabel tersebut dinyatakan reliabel atau jawaban responden akan
cenderung sama walaupun diberikan pada waktu yang berbeda.
3.9 Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono (2018:53) definisi analisis deskriptif yaitu suatu rumusan
masalah yang berkenaan dengan pertanyaan terhadap keberadaan variabel
mandiri, baik hanya pada satu variabel maupun lebih (variabel mandiri adalah
variabel yang berdiri sendiri, bukan variabel independen, karena variabel
independen selalu dipasangkan dengan variabel dependen), untuk mengetahui
masing-masing kategori jawaban dari setiap deskritif variabel, maka dapat
dihitung dengan tingkat capaian responden (TCR) dengan menggunakan rumus
sebagai berikut :
Dimana:
TCR = Tingkat Capaian Responden
Rs = Rata-rata skor jawaban responden
n = Jumlah skor maksimum
Kriteria jawaban responden sebagai berikut :
Jika TCR berkisar antara 81 – 100% = Sangat Baik
Jika TCR berkisar antara 61 – 80,9% = Baik
Jika TCR berkisar antara 41 – 60,9% = Cukup Baik

37
Jika TCR berkisar antara 21 – 40,9% = Cukup
Jika TCR berkisar antara 0 – 20,9% = Kurang Baik
3.9.1 Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik ini bertujuan untuk mengetahui apakah model
regresi linear cocok digunakan atau tidak. Bila asumsi atau syarat tidak dipenuhi
akan berakibat koefisien-koefisien regresi memiliki standar error yang besar.
Selain itu, bila prasyarat analisis tidak terpenuhi akan menyebabkan statistik yang
dihasilkan tidak akurat (Ghozali, 2016:119) Uji asumsi klasik yang akan
digunakan meliputi :
3.9.1.1 Uji Normalitas

Untuk mengetahui apakah data yang diambil dari sampel penelitian yang
terpilih merepresentasikan populasinya, maka biasanya dilakukan uji normalitas
terhadap data tersebut. Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan uji Chi-Kuadrat, langkah-langkah uji normalitas adalah
sebagai berikut :
1. Hipotesis
: tidak adanya hubungan antara variabel (X) dan (Y)
: adanya hubungan atau pengaruh antara variabel
2. Taraf Signifikansi
Taraf signifikansi yang digunakan = 5%
3. Statistik Uji
38
4. Keputusan Uji
Tolak jika (0,05) dengan taraf = Taraf nyata untuk
pengujian. Dalam hal lainnya diterima.
3.9.1.2 Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas berfungsi untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Nilai
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF (Variance Inflation Factors) tinggi,
karena VIF=1 atau tolerance. Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan
adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance < 0,01 atau sama dengan VIF > 10
(Ghozali, 2016)
3.9.1.3 Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2016:107) autokorelasi muncul karena observasi yang
berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainya. Autokorelasi digunakan
untuk melihat apakah ada hubungan linear antara eror serangkaian observasi yang
diurutkan menurut data time series. Pengujian ini dengan memperhatikan angka
Durbin-Watson (D-W) yang diperoleh dari hasil pengolahan data, dengan rumus :
39
Dimana :
d = Nilai D-W stat
et = Nilai residu dari persamaan regresi pada periode t
et-1 = Nilai residu dari persamaan regresie
Ketentuan uji Durbin-Watson (DW) : Tidak terjadi autokorelasi jika
nilai DW berada diantara -2 dan +2 atau -2 < DW < +2.
3.9.1.4 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas (Syarif 2017:60).
Menurut (Ghozali, 2016:134). cara untuk mengetahui ada tidaknya
heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel
terikat yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Dasar analisisnya adalah :
a. Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas.
b. Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan
di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.9.2 Uji Regresi Linier Berganda

Regrasi linier berganda yaitu untuk menganalisis seberapa besar pengaruh
antara beberapa variabel independent dengan satu variabel dependent yang

40
ditampilkan dalam bentuk persamaan regresi. Variabel independent dilambangkan
dengan (X1), (X2), (X3),….(Xn) sedangkan variabel dependent dilambangkan
dengan (Y). Bentuk umum persamaan regrasi berganda dapat digunakan dengan
rumus, Idris (2017 :52) sebagai berikut :
Y=
Keterangan :
Y = Nilai yang diprediksikan / produktifitas karyawan
a = Nilai Intercept (konstanta) atau bila harga X = 0
b = Koefisien arah regresi penentu ramalan (prediksi) yang
menunjukan nilai peningkatan atau penurunan variabel Y
X1 = Semangat kerja
X2 = Reward
X3 = Punishment
e = Standard erorr
3.9.2.1 Uji-t
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen sacara individu dalam menjelaskan variasi variabel dependen
Ghozali (2016:97). Pengujian parameter individual bertujuan untuk melihat
apakah variabel secara individu memiliki pengaruh terhadap variabel terikat
dengan asumsi bebas lainnya konstan, dengan rumus :
Dimana :
41
bi = Koefisien regresi X1
sbi = Koefisien standar atas koefisien regresi X1
to = Nilai yang dihitung/ diobservasi
Kriteria Pengujian :
Ho ditolak : Jika to > t tabel atau – to < - t tabel
Ho diterima : Jika to < t tabel atau – to > - t tabel
Dalam penelitian ini digunakan taraf signifikan 5%.
3.9.2.2 Uji Simultan (uji F)

Menurut Ghozali (2016:96), uji statistik F pada dasarnya menunjukkan
apakah semua variabel independen yang dimasukkan ke dalam model memiliki
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. H0 yang hendak diuji
adalah apakah semua parameter dalam model sama dengan nol, artinya apakah
suatu variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap
variabel dependen. Apabila α sebesar 0,05 maka pengujian F adalah :
Jika F hitung > F tabel; maka H0 ditolak
Jika F hitung < F tabel; maka H0 diterima
3.9.2.3 Koefisien Determinan (R-Square)

Koefisien determinasi (R²) berfungsi untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol sampai dengan satu. Nilai R² yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati
satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2016).

42
Rumus :
R2 =
Dimana :
ESS = Expalnet Sum Square (Jumlah kuadrat yang jelas)
TSS = Total Sum Square (Jumlah total kuadrat)
Besarnya koefisien determinasi ganda (Ajusted R Square) atau R² berada
diantara 0 dan 1 atau 0 < R² < 1.Semakin besar R² yang diperoleh dari hasil
perhitungan (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari
variabel independen terhadap variabel dependen semakin besar. Sebaliknya jika
R² semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari
variabel independen terhadap variabel dependen semakin kecil.

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Profil Kabupaten Lima Puluh Kota
Kabupaten Lima Puluh Kota merupakan satu dari sembilan belas
Kabupaten/Kota yang ada di Provinsi Sumatera Barat yang memiliki luas wilayah
3.354,30 Km . Kabupaten Lima Puluh kota terdiri dari 13 Kecamatan, 79 Nagari,
dan 401 Jorong. Letak dan Kondisi Geografis Kabupaten Lima Puluh Kota
merupakan Kabupaten paling timur di Provinsi Sumatera Barat yang merupakan
pintu gerbang utama dijalur darat dengan provinsi Riau.
43
Salah satu pengusaha peternak ayam petelur adalah PT Agung Abadi Putra
Mandiri (PT AAPM). PT Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) bergerak pada
bidang agribisnis lebih tepatnya pada bidang peternakan ayam ras petelur yaang
menghasilkan produk komoditas berupa telur ayam ras. Sebelum menjadi PT
Agung Abadi Putra Mandiri, dulunya adalah sebuah CV yang bernama Sari
Optikal yang tidak hanya bergerak di bidang agribisnis.Semenjak tahun 2021 Ibuk
Sari sebagai pemilik CV Sari Optikal mempercayakan peternakannya kepada
anaknya dan sekaligus merubah dari CV Sari Optikal menjadi PT Agung Abadi
Putra Mandiri (PT AAPM). Perusahaan peternakan ayam petelur komersial
ini fokus pada produksi telur ayam yang berkualitas tinggi dengan
kandungan tambahan nutrisi (value added) yang beraneka ragam untuk
menunjang kesehatan manusia.........................................................................
44
45
4.1.2 Struktur Organisasi PT.AAPM
Pengawas Kandang
Sumber : PT.AAPM
4.2 Karakteristik Responden Penelitian
Karakteristik responden merupakan gambaran tentang identitas responden
yang dalam penelitian ini meliputi karakteristik berdasarkan umur dan lama
bekerja. Berdasarkan proses pentabulasian data yang telah dilakukan dapat
diklasifikasikan responden yang berpatisipasi didalam penelitian ini sebagai
berikut :
4.2.1 Karakteristik Berdasarkan Umur
Data responden berdasarkan karakteristik umur dapat dilihat pada tabel 4.1
di bawah ini.
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
No Umur Jumlah Percent
1 20-25 9 13,43%
2 26-31 17 25,37%
46
No Umur Jumlah Percent
3 32-37 26 38,81%
4 >37 15 22,39%
Jumlah 67 100
Sumber : Data Primer 2022
Berdasarkan tabel 4.1 diketahui bahwa responden paling banyak adalah
berumur antara 32-37 tahun dengan persentase sebesar 38,81% dan responden
yang paling sedikit adalah berumur antara 20-25 tahun dengan persentase 13,43%.
4.2.2 Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja
Data responden berdasarkan karakteristik lama bekerja dapat dilihat pada
tabel 4.2 di bawah ini.
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Lama Bekerja
No Lama Bekerja Frequency Percent

1 1 - 2 Tahun 11 16,41%
3 3 - 5 Tahun 29 43,28%
4 6 - 7 Tahun 12 17,92%
6 > 7 Tahun 15 22,39%
Total 67 100%
Sumber : Data Primer 2022
Berdasarkan tabel 4.2 diketahui bahwa responden paling banyak adalah
yang sudah bekerja selama 3-5 tahun dengan presentase 43,28% atau 29
responden dan responden paling sedikit adalah yang baru bekerja selama 1-2
tahun dengan presentase 16,41% atau 11 responden.

47
4.3 Uji Instrumen

Pengujian instrumen bertujuan untuk menguji data yang diperoleh dari
hasil pengisian angket uji coba oleh 30 responden, dengan karakteristiknya selalu
sama.Responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini. Pengujian instrumen
meliputi:
4.3.1 Uji Validitas

Uji validitas berguna untuk mengetahui seberapa baik suatu instrumen
mengukur konsep yang seharusnya diukur dan mengetahui pertanyaan-pertanyaan
dalam instrumen adalah valid. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang
digunakan untuk mendapatkan pengukuran itu valid, yang berarti instrumen
tersebut digunakan mengukur apa yang hendak diukur. Model untuk menguji
validitas adalah korelasi produk momen dengan menggunakan bantuan program
SPSS versi 16, dimana bila r hitung nilainya negatif atau kecil dari r table (untuk
n=30 r table=0,3640) maka instrumen tersebut tidak valid dan sebaliknya bila
nilainya positif > r table, maka instrumen tersebut valid. Berikut hasil pengujian
validitas masing-masing variabel penelitian :
a. Pengujian Produktivitas Karyawan (Y)
Berikut ini ringkasan hasil pengujian validitas untuk item atau butir
pertanyaan variabel produktivitas karyawan dengan pendekatan koofisien korelasi
untuk nilai n= 30 r tabel = 0,3640 melalui korelasi person yang disajikan pada
tabel 4.3.
48
Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas Untuk Produktivitas Karyawan (PK)
Item Pertanyaan r tabel, n=30 r hitung Keterangan
PK 1 (Y) 0,3640 0,438 Valid
PK 2 (Y) 0,3640 0,750 Valid
PK 3 (Y) 0,3640 0,541 Valid
PK 4 (Y) 0,3640 0,464 Valid
Sumber :Lampiran hasil pengolahan data, 2022
Berdasarkan tabel 4.3 diatas maka dapat disimpulkan semua item
produktivitas karyawan 1 sampai 4 tentang produktivitas karyawan adalah valid
dimana nilai correlated item total correlation> 0,3640.
b. Pengujian Validitas Semangat Kerja (X1)
pertanyaan variable semangat kerja perusahaan dengan pendekatan koofisien
korelasi untuk nilai n= 30 r tabel = 0,3640 melalui korelasi pearson yang disajikan
pada tabel 4.4.
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Untuk Semangat Kerja (SK)
Item r tabel, n=30 r hitung Keterangan

Pertanyaan
SK 1 (X1) 0,3640 0,400 Valid
SK 2 (X1) 0,3640 0,640 Valid
SK 3 (X1) 0,3640 0,782 Valid
SK 4 (X1) 0,3640 0,807 Valid
SK 5 (X1) 0,3640 0,570 Valid

49
Item r tabel, n=30 r hitung Keterangan

Pertanyaan
SK 6 (X1) 0,3640 0,768 Valid
SK 7 (X1) 0,3640 0,494 Valid
SK 8 (X1) 0,3640 0,789 Valid
SK 9 (X1) 0,3640 0,763 Valid
SK 10 (X1) 0,3640 0,667 Valid

Berdasarkan tabel 4.4 diatas maka dapat disimpulkan semangat kerja 1
sampai 10 adalah valid dimana nilai correlated item total correlation> 0,3640.
c. Pengujian Validitas Reward & Punishment
pertanyaan variable reward & Punishment dengan pendekatan koofisien korelasi
untuk nilai n= 30 r tabel = 0,3640 melalui korelasi pearson yang disajikan pada
tabel 4.5.
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Untuk Reward (R)

R 1 (X1) 0,3640 0,378 Valid
R 2 (X1) 0,3640 0,522 Valid
R 3 (X1) 0,3640 0,439 Valid
R 4 (X1) 0,3640 0,777 Valid
R 5 (X1) 0,3640 0,777 Valid
R 6 (X1) 0,3640 0,708 Valid
R 7 (X1) 0,3640 0,708 Valid
R 8 (X1) 0,3640 0,475 Valid
50
Berdasarkan table 4.5 diatas maka dapat disimpulkan semua item reward 1
sampai 8 tentang reward adalah valid dimana nilai correlated item total
correlation > 0,3640.
d. Pengujian Validitas Punishment
pertanyaan variable punishment dengan pendekatan koofisien korelasi untuk nilai
n= 30 r tabel = 0,3640 melalui korelasi pearson yang disajikan pada tabel 4.6.
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Untuk Punishment (P)

P 1 (X1) 0,3640 0,484 Valid
P 2 (X1) 0,3640 0,543 Valid
P 3 (X1) 0,3640 0,476 Valid
P 4 (X1) 0,3640 0,680 Valid
P 5 (X1) 0,3640 0,547 Valid
P 6 (X1) 0,3640 0,412 Valid
Berdasarkan table 4.6 diatas maka dapat disimpulkan semua item
punishment 1 sampai 6 tentang punishment dalah valid dimana nilai correlated
item total correlation> 0,3640.
4.3.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk menilai sejauh mana jawaban dari
responden dapat memberikan hasil yang relatif berbeda (konsisten) bila dilakukan
pengulangan pengukuran terhadap subjek yang sama. Instrumen reliabilitas
(andal) berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur
objek yang sama, instrumen yang telah valid kemudian dilakukan uji realibilitas
menggunakan rumus Cronbachs Apha dengan bantuan SPSS versi 22 Jika r alpha
51
positif dan lebih besardari r tabel (0,6) berarti keseluruhan butir instrumen
tersebut reliable. Berikut hasil pengujian realibilitas masing-masing variabel
penelitian yang terlihat pada tabel 4.7 berikut.
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbachs Apha Keteragan
1 Produktivitas Karyawan (Y) 0,746 Reliabel
2 Semangat Kerja (X1) 0,907 Reliabel
3 Reward (X2) 0,856 Reliabel
4 Punishment (X3) 0,775 Reliabel
Sumber :Lampira hasil Pengolahan Data, 2021
Berdasarkan tabel 4.7 di atas dapat disimpulkan bahwa semua item
pertanyaan realibel. Semua variabel realibel disebabkan karena hasil cornbachs
Alpha besar dari 0,6 (untuk n=30 r table=0,6).
4.4 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

Deskripsi variabel penelitian diajukan untuk mengetahui dan menilai
pemahaman serta berapa jauh masing-masing variabel yang telah dirasakan
karyawan peternak ayam petelur . Deskripsi diukur dengan perhitungan Tingkat
Capaian Responden (TCR). Berikut masing-masing variabel penelitian :
4.4.1 Produktivitas Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil perhitungan dan pengujian yang dilakukan untuk
menilai Tingkat Capaian Responden (TCR) terhadap produktivitas karyawan PT
Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) tersebut disajikan pada tabel 4.8 berikut.
Tabel 4.8
52
Deskriptif Produktivitas Karyawan
No.
Pertanyaan Rerata TCR Keterangan
a. Efektivitas
1. Saya yakin bahwa
saya dapat melakukan
apapun tugas yang 3,85 77,1 Baik
diberikan kepada saya
dalam pekerjaaan saya
2. Saya dapat
menyelesaikan
3,55 70,9 Baik
pekerjaan yang
diharapkan
Jumlah 7,40 148,0
Rata-Rata 3,70 74,0 Baik
b. Efisiensi
3. Saya mampu
menyelesaikan tugas 3,48 69,6 Baik
tepat waktu
4. Saya berhasil dalam
mencapai tujuaan 3,97 79,5 Baik
pekerjaan saya
Jumlah 7,45 149,1
Jumlah Keseluruhan 14,85 297,1
Rata-Rata Keseluruhan 3,71 74,3 (Baik)
Dari tabel 4.8 diperoleh informasi bahwa variabel produktifitas karyawan
PT Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) pada Kabupaten Lima Puluh Kota,
dimana indikator efektifitas dengan skore rerata 3,70 dan dilihat dari tingkat
capaian responden (TCR) sebesar 74,0 dalam kriteria baik, selanjutnya indikator
efesiensi dengan skore rerata 3,73 dan dilihat dari tingkat capaian responden
(TCR) sebesar 74,5 dalam kriteria baik, jika di rata-ratakan dari semua indikator
maka didapatkan skore rata-rata sebesar 3,71 dan dilihat dari tingkat capaian
responden (TCR) sebesar 74,3 dalam kriteria baik.

53
4.4.2 Semangat Kerja (X1)
menilai Tingkat Capaian Responden (TCR) terhadap semangat kerja pada
peternak ayam petelur tersebut disajikan pada tabel 4.9 berikut.
Tabel 4.9
Deskriptif Semangat Kerja
No. Pertanyaan Rerata TCR Keterangan
a. Presensi
1. Saya selalu pulang kerja
sesuai dengan waktu 3,12 62,4 Baik
yang telah ditentukan
2. Saya selalu masuk kerja
3,13 62,7 Baik
tepat pada waktunya
Jumlah 6,25 125,1
b. Kerja sama
3. Saya selalu menjalin
kerja sama dengan
3,20 64,0 Baik
teman sekerja maupun
dengan pimpinan
4. Kerjasama team yang
dilakukan membuat
saya semangat dalam 3,19 63,7 Baik
bekerja
Jumlah 6,39 127,7

c. Tanggung jawab
5. Saya mampu
menyelesaikan
pekerjaan yang
3,03 60,5 Cukup Baik
diberikan sesuai dengan
kemampuan yang
dimiliki
6. Saya mampu
menyelesaikan tugas- 3,25 65,1 Baik
tugas dengan cepat
Jumlah 6,28 125,6
f. Kegairahan kerja
7. Lingkungan kerja yang 2,89 57,9 Cukup Baik
nyaman, bersih, rapi
54
serta fasilitas yang

memadai membuat
gairah kerja saya
meningkat
8. Saya sangat senang atau
bergairah dengan
3,17 63,5 Baik
pekerjaan yang
diberikan
Jumlah 6,07 121,3
Rata-Rata 3,03 60,7 Cukup Baik
g. Hubungan yang
harmonis
9. Saya menganggap rekan
kerja saya sebagai 3,23 64,5 Baik
keluarga
10. Saya selalu menjalin
hubungan yang baik
dengan teman sekerja
2,99 59,7 Cukup Baik
baik didalam pekerjaan
maupun diluar
pekerjaan
Jumlah 6,21 124,3
Dari tabel 4.9 diperoleh informasi bahwa variabel semangat kerja pada
karyawan PT Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) di Kabupaten Lima Puluh
Kota, dimana indikator presensi dengan skore rerata 3,13 dan dilihat dari tingkat
kerja sama dengan skore rerata 3,19 dan dilihat dari tingkat capaian responden
(TCR) sebesar 63,9 dalam kriteria baik, kemudian indikator tanggungjawab
dengan skore rerata 3,14 dan dilihat dari tingkat capaian responden (TCR) sebesar
62,8 dalam kriteria baik, kemudian indikator kegairahan kerja dengan skore rerata
3,03 dan dilihat dari tingkat capaian responden (TCR) sebesar 60,7 dalam kriteria
cukup baik dan terakhir indikator hubungan yang harmonis dengan skore rerata
55
3,11 dan dilihat dari tingkat capaian responden (TCR) sebesar 62,1 dalam kriteria
baik, jika di rata-ratakan dari semua indikator maka didapatkan skore rata-rata
sebesar 3,12 dan dilihat dari tingkat capaian responden (TCR) sebesar 62,4 dalam
kriteria baik.
4.4.3 Reward (X2)
menilai Tingkat Capaian Responden (TCR) terhadap Reward pada karyawan PT
Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) tersebut disajikan pada tabel 4.10
berikut.
Tabel 4.10
Deskriptif Reward
a. Gaji dan Bonus

1. Saya akan mendapakan
bonus berupa uang apabila
3,43 68,5 Baik
saya dinilai sebagai
karyawan teladan
2. Bonus yang diberikan
kepada karyawan akan
3,43 68,5 Baik
meningkatan semangat
kerja dan produktifitas
Jumlah 6,85 137,1
b. Kesejahteraan
3. Selama bekerja di
PT.AAPM kesejahteraan
3,40 68,0 Baik
keluarga saya menjadi
meningkat
4. Setiap karyawan berhak
mendapatkan fasilitas
3,35 66,9 Baik
kantor sesuai dengan hasil
kerja.
Jumlah 6,75 134,9
56
Rata-Rata
3,37 67,5 Baik
c. Tunjangan
5. PT.AAPM memberikan
tunjangan hari raya ketika 3,27 65,3 Baik
lebaran
6. PT.AAPM memberikan
tunjangan keselamatan 3,20 64,0 Baik
kepada setiap karyawan
Jumlah 6,47 129,3
f. Penghargaan Psikologis
& Sosial
7. Pimpinan memberikan
anda hukuman berat karena
3,21 64,3 Baik
telah menyalahgunakan
wewenang
8. Sekecil apapun pujian yang
diberikan oleh atasan,
dapat membuat saya
bersemangat dalam
3,25 65,1 Baik
bekerja.
Saya merasa bangga
dengan hasil kerja saya
ketika atasan memuji.
Jumlah 6,47 129,3
Dari tabel 4.10 diperoleh informasi bahwa variabel reward karyawan PT
Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) Kabupaten Lima Puluh Kota, dimana
indikator bonus dan gaji dengan skore rerata 3,43 dan dilihat dari tingkat capaian
responden (TCR) sebesar 68,5 dalam kriteria baik, selanjutnya indikator
kesejahteraan dengan skore rerata 3,37 dan dilihat dari tingkat capaian responden
(TCR) sebesar 67,5 dalam kriteria baik, kemudian indikator pengembangan karir
57
64,7 dalam kriteria baik dan terakhir indikator penghargaan psikologis & sosial
64,7 dalam kriteria baik, jika di rata-ratakan dari semua indikator maka
didapatkan skore rata-rata sebesar 3,32 dan dilihat dari tingkat capaian responden
(TCR) sebesar 66,3 dalam kriteria baik.
4.4.4 Punishment (X3)
menilai Tingkat Capaian Responden (TCR) terhadap Punishment pada karyawan
PT Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) tersebut disajikan pada tabel 4.11
berikut.
Tabel 4.11
Deskriptif Punishment
No.
PERTANYAAN RERATA TCR KETERANGAN
a. Hukuman Ringan
1. Perusahaan selalu
memberikan hukuman
berupa surat pernyataan 3,43 68,5 Baik
pertama bagi yang sering
terlambat
2. Karyawan yang sering
terlambat akan ditegur
3,56 71,2 Baik
perlahan.
JUMLAH 6,99 139,7

RATA-RATA 3,49 69,9 Baik
b. Hukuman Sedang
3. Karyawan bisa mendapatkan
hukuman pemotongan uang
insentif atau gaji sebagai
3,53 70,7 Baik
denda kepada karyawan
yang sering melakukan
kesalahan secara berulang.
58
No.
PERTANYAAN RERATA TCR KETERANGAN
4. Perusahaan memberikan
hukuman berupa penundaan
kenaikan jabatan kepada
3,45 69,1 Baik
karyawan yang
seringmelakukan
pelanggaran dalambekerja
JUMLAH 6,99 139,7
c. Hukuman Berat
5. Karyawan akan
mendapatkan skorsing
3,37 67,5 Baik
apabila menerima surat
peringatan sebanyak 3 kali
6. Perusahaan akan
memberhentikan hubungan
kerja kepada karyawan yang
sering melakukan kesalahan Baik
berulang-ulang dan fatal
yang dapat merugikan 3,27 65,3
perusahaan.
JUMLAH 6,64 132,8
JUMLAH KESELURUHAN 20,61 412,3
RATA-RATA KESELURUHAN 3,44 68,7 (Baik)
Dari tabel 4.11 diperoleh informasi bahwa variabel punishment karyawan
PT Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) Kabupaten Lima Puluh Kota, dimana
indikator hukuman ringan dengan skore rerata 3,49 dan dilihat dari tingkat
hukuman sedang dengan skore rerata 3,49 dan dilihat dari tingkat capaian
responden (TCR) sebesar 69,9 dalam kriteria baik, terakhir kemudian indikator
hukuman berat dengan skore rerata 3,32 dan dilihat dari tingkat capaian responden
(TCR) sebesar 66,4 dalam kriteria baik, jika di rata-ratakan dari semua indikator
maka didapatkan skore rata-rata sebesar 3,44 dan dilihat dari tingkat capaian
responden (TCR) sebesar 68,7 dalam kriteria baik.

59
4.5 Pengujian Prasyarat Analisis (Uji Asumsi Klasik)
4.5.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan maksud memeriksa apakah terdistribusi
normal atau tidak. Menurut Ghozali (2017:42) pedoman yang dipakai dalam uji
normalitas ini adalah menggunakan uji Kolmogorov Smirnov yaitu :
a. Jika nilai sig atau signifikansi atau nilai probabilitas (p) < 0,05 (taraf
kepercayaan 95%), distribusi adalah tidak normal.
b. Jika nilai sig atau signifikansi atau nilai probabilitas (p) > 0,05 (taraf
kepercayaan 95%), distribusi adalah normal.
Adapun hasil pengolahan data untuk uji normalitas dapat dilihat pada
Tabel 4.12 berikut ini.
Tabel 4.12
Uji Normalitas
Variabel Asymp.Sig Keterangan
Produktivitas Karyawan (Y) 0,150 Normal
Semangat Kerja (X1) 0,241 Normal
Reward (X2) 0,226 Normal
Punishment (X3) 0,156 Normal
Sumber Lampiranhasil pengolahan data, 2021
Dari Tabel 4.12 diketahui bahwa nilai Asym.Sig (2-tailed) untuk variabel
produktivitas karyawan (Y) sebesar 0,150, variabel semangat kerja (X1) sebesar
0,241, variable reward (X2) sebesar 0,226 dan variable punishment (X3) sebesar
0,156. Dari semua variabel penelitian nilainya lebih besar dari tingkat signifikan
yang digunakan pada penelitian ini ( = 0,05). Dengan demikian dapat

60
disimpulkan bahwa semua variabel penelitian berdistribusi normal, dengan
demikian analisis regresi linear berganda dapat dilaksanakan karena data telah
berdistribusi normal.
4.5.2 Uji Multikolinearitas

Salah satu syarat untuk memakai analisis dengan menggunakan regresi
linear berganda terlebih dahulu dilakukan uji multikolinearitas yaitu uji hubungan
sesama variabel bebas. Pengujian multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui
apakah antar variabel bebas memiliki hubungan satu sama lainnya. Yang
dimaksud dengan uji multikolinearitas adalah uji yang dilakukan untuk
mengetahui apakah terdapat kasus multikolinearitas antara sesama variabel bebas.
Jika terdapat multikolinearitas maka, salah satu dari variabel tersebut harus
dieleminir atau dikeluarkan dari persamaan. Hasil uji multikolineritas dapat dilihat
pada Tabel 4.13 di bawah ini.
Tabel 4.13
Hasil Uji Multikolonieritas
Variabel Tolerance VIF

Semangat Kerja (X1) 0,780 1,282
Reward (X2) 0,781 1,281
Punishment (X3) 0,992 1,008
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS tahun 2022
Berdasarkan hasil olahan data untuk uji multikolonieritas sebagaimana
terlihat pada Tabel 4.13 di atas diketahui bahwa nilai tolerance dari Collinearity
Statistics lebih besar dari > 0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) untuk
semua variabel bebas lebih kecil dari < 10,00 (sepuluh). Hal ini menunjukkan
bahwa tidak hubungan yang berarti antara sesama variabel bebas. Oleh karena itu
61
dapat disimpulkan bahwa data hasil penelitian ini tidak mengalami kasus
multikolinearitas sehingga pengolahan data dengan regresi linear berganda dapat
dilaksanakan karena tidak terdapat kasus multikolinearitas antara sesama variabel
bebas.
4.5.3 Uji Heterekesdositas
Sumber: Data Primer Diolah tahun 2022

Gambar 4.1
Hasil Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan gambar 4.1 dapat disimpulkan tidak terjadi kasus
heterokedastisitas karena data tersebut tersebar diatas sumbu 0 dan dibawah
sumbu 0 dan sebaran data tidak membentuk sebuah pola.
4.5.4 Uji Autokorelasi

Tabel 4.14
Uji Autokorelasi
Durbin-Watson Keterangan
Model
1 1,463 Tidak Autokorelasi
Sumber: Hasil Olahan Data SPSS
62
Berdasarkan tabel 4.14 di atas dapat disimpulkan bahwa nilai Durbin
Waston sebesar 1,463 jika nilai Durbin Waston antara -2 sampai +2 maka tidak
terjadi kasus autokorelasi.
4.6 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk melihat pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan dalam
penelitian ini adalah semangat kerja, reward dan Punishment sedangkan variabel
terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas karyawan PT Agung Abadi Putra
Mandiri (PT AAPM) Kabupaten Lima Puluh Kota. Untuk pengaruh semangat
kerja, reward dan punishment terhadap produktivitas karyawan sebagai berikut.
4.6.1 Uji Parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh variabel-variabel bebas terhadap
variabel terikat secara parsial, yang dapat kita lihat pada tabel 4.15 berikut
Tabel 4.15
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model B T Sig.
Produktivitas Karyawan (Y)

12,105 7,880 0,000
Semangat Kerja (X1)
0,141 4,117 0,000
Reward (X2)
0,101 2,847 0,006
Punishment (X3)
-0,172 -3,647 0,001
Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, 2022
Berdasarkan tabel 4.15 dapat dibuat persamaan regresi linear berganda
sebagai berikut.
63
Y = 12,105+ 0,141 (X1) + 0,101 (X2) - 0,172 (X3)
Dari persamaan di atas maka dapat diinterpretasikan beberapa hal, sebagai
berikut :
a. Nilai Koefisien regresi dari konstanta produktivitas karyawan PT Agung
Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) Kabupaten Lima Puluh Kota 12,105.
Angka tersebut menejelaskan bahwa jika faktor semangat kerja (X1), faktor
reward (X2), dan faktor punishment (X3) konstan atau X=0, maka
produktivitas karyawan 12,105.
b. Nilai Koefisien regresi dari variabel semangat kerja (0,141) yang berarti
jika semangat kerja meningkat 1 satuan maka produktivitas karyawan akan
meningkat sebanyak 0,141 satuan. Hal ini berarti semakin meningkatnya
semangat kerja maka akan meningkat juga produktivitas karyawan
(pengaruh positif).
c. Nilai Koefisien regresi dari variabel reward (0,101) yang berarti jika
reward meningkat 1 satuan maka produktivitas karyawan akan meningkat
sebanyak 0,101 satuan. Hal ini berarti semakin meningkatnya reward
maka akan meningkat juga produktivitas karyawan (pengaruh positif).
d. Nilai Koefisien regresi dari variabel punishment ( -0,172) yang berarti jika
punishment meningkat 1 satuan maka produktivitas karyawan akan
menurun sebanyak -0,172 satuan. Hal ini berarti semakin meningkatnya
punishment maka produktivitas karyawan akan menurun (pengaruh
negatif).
64
Dari tabel diatas dapat dijelaskan uji t berikut :
1. Variabel semangat kerja dengan t hitung 4,117 dan nilai (sig=0,000<0,05)
dengan df 67-4 = 63 maka diperoleh t tabel sebesar 1,669. Dari hasil diatas
dapat dilihat bahwa t hitung > t tabel atau 4,117>1,669 artinya Ha diterima
dan H0 ditolak. Maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan PT
Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) Kabupaten Lima Puluh Kota.
2. Variabel reward dengan t hitung 2,847 dan nilai (sig=0,006< 0,05) dengan
df 67-4 = 63 maka diperoleh t tabel sebesar 1,669. Dari hasil diatas dapat
dilihat bahwa t hitung > t tabel atau 2,847 > 1,669 artinya Ha diterima dan
H0 ditolak. Maka dapat disimpulkan bahwa reward berpengaruh positif
dan signifikan terhadap produktivitas karyawan PT Agung Abadi Putra
3. Variabel punishment dengan t hitung -3,647 dan nilai (sig=0,001<0,05)
dengan df 67-4 = 63 maka diperoleh t tabel sebesar 1,669. Dari hasil diatas
dapat dilihat bahwa t hitung < t tabel atau -3,647<1,669 artinya Ha
diterima dan H0 ditolak. Maka dapat disimpulkan bahwa punishment
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan PT
Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) Kabupaten Lima Puluh Kota.
4.6.2 Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk melihat pengaruh secara keseluruhan dari variabel
independen dengan variabel dependent. Dari hasil program SPSS V.16 diketahui
nilai F hitung pada tabel Anova sebagai berikut.

65
Tabel 4.16
Hasil Uji Kelayakan (Uji F)
Model F Sig
1 Regresion 18,336 .000a

Sumber :Lampira hasil pengolahan data, 2022
Berdasarkan tabel 4.16 uji F diketahui bahwa nilai F hitung > F tabel
18,336 > 2,52 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Hal ini berarti
secara bersama-sama variable semangat kerja, reward dan punishment
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan PT Agung
Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) Kabupaten Lima Puluh Kota.
4.6.3 Koefisien Determinan (R-Square)
Koefeisien determinasi berguna untuk melihat kontribusi pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui seberapa besar
kontribusi semangat kerja, reward dan punishment terhadap produktivitas
karyawan PT Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) Kabupaten Lima Puluh
Kota.
Tabel 4.17
Uji R-Square
Model R-Square
1 0,466
Sumber : Lampiran hasil pengolahan data, 2022
Berdasarkan tabel 4.17 nilai koefisen determinasi produktivitas karyawan
PT Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) Kabupaten Lima Puluh Kota
ditujukan dengan nilai R-Square sebesar 0,466 (46,6%) hal ini berarti semangat
66
kerja, reward dan punishment mempengaruhi produktivitas karyawan PT Agung
Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) Kabupaten Lima Puluh Kota 46,6% sedangkan
sisanya 53,4% dipengaruhi oleh variabel lain.
4.7 Pembahasan
4.7.1 Pengaruh Semangat Kerja terhadap Produktivitas Karyawan
PT Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM). Kabupaten Lima Puluh
Kota
Koefisen regresi variabel semangat kerja dengan t hitung 4,117 dan nilai
(sig=0,000<0,05) dengan df 67-4 = 63 maka diperoleh t tabel sebesar 1,669. Dari
hasil diatas dapat dilihat bahwa t hitung > t tabel atau 4,117>1,669 artinya Ha
diterima dan H0 ditolak. Maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan PT Agung
Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) Kabupaten Lima Puluh Kota
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sari (2020:6)
ditunjukkan dengan nilai t hitung sebesar 2,811 nilai t tabel sebesar 1,660,
sehingga nilai t hitung > tabel, dan signifikansinya 0,000<0,05. Maydina
(2020:582) juga mendapatkan hasil bahwa nilai t hitung > tabel atau 5,175 >
1,661 dan sig 0.003 < 0,05, sehingga dapat dikatakan ada pengaruh yang
signifikan antara semangat kerja terhadap produktivitas karyawan secara parsial.
Hasibuan (2016:176) berpendapat bahwa karyawan yang memiliki semangat kerja
yang tinggi juga akan mengahasilkan produktifitas yang baik.
4.7.2 Pengaruh Reward terhadap Produktivitas Karyawan PT Agung Abadi

Putra Mandiri (PT AAPM). Kabupaten Lima Puluh Kota
Koefisen regresi variabel reward dengan t hitung 2,847 dan nilai
(sig=0,006< 0,05) dengan df 67-4 = 63 maka diperoleh t tabel sebesar 1,669. Dari
67
hasil diatas dapat dilihat bahwa t hitung > t tabel atau 2,847 > 1,669 artinya Ha
diterima dan H0 ditolak. Maka dapat disimpulkan bahwa reward berpengaruh
positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan PT Agung Abadi Putra
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Irawanti (2016:19)
sehingga nilai t hitung > tabel, dan signifikansinya 0,000 < 0,05. Noviyani
(2019:43) juga mendapatkan hasil bahwa nilai t hitung > tabel atau 3,006 > 1,667
dan sig 0.042 < 0,05, sehingga dapat dikatakan ada pengaruh yang signifikan
antara reward terhadap produktivitas karyawan secara parsial.
4.7.3 Pengaruh Punishment terhadap Produktivitas Karyawan PT Agung

Abadi Putra Mandiri (PT AAPM). Kabupaten Lima Puluh Kota
Koefisen regresi variabel reward & Punishment dengan t hitung -3,647 dan
nilai (sig=0,001<0,05) dengan df 67-4 = 63 maka diperoleh t tabel sebesar 1,669.
Dari hasil diatas dapat dilihat bahwa t hitung < t tabel atau -3,647<1,669 artinya
Ha diterima dan H0 ditolak. Maka dapat disimpulkan bahwa punishment
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan PT Agung
Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) Kabupaten Lima Puluh Kota.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Aravik (2021:38)
sehingga nilai t hitung>tabel, dan signifikansinya 0,000<0,05. Welang (2022:114)
juga mendapatkan hasil bahwa nilai t hitung>tabel atau 4,116>1,678 dan sig
0.001<0,05, sehingga dapat dikatakan ada pengaruh yang signifikan antara
punishment terhadap produktivitas karyawan secara parsial.

68
4.7.4 Pengaruh Semangat Kerja, Reward dan Punishment secara simultan

terhadap Produktivitas Karyawan PT Agung Abadi Putra Mandiri
(PT AAPM). Kabupaten
Lima Puluh Kota
Berdasarkan uji F diketahui bahwa nilai F hitung > F tabel atau 18,336 >
2,52 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p<0,05). Hal ini berarti secara
bersama-sama variabel semangat kerja, reward dan Punishment berpengaruh
simultan terhadap produktivitas karyawan PT Agung Abadi Putra Mandiri (PT
AAPM) Kabupaten Lima Puluh Kota. Nilai koefisien determinasi produktivitas
karyawan PT Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) Kabupaten Lima Puluh
Kota dengan R Square sebesar 0,466 hal ini berarti besarnya pengaruh semangat
kerja, reward dan punishment terhadap produktivitas karyawan adalah 46,6%
sedangkan sisanya 53,4% dipengaruhi oleh variabel lain. Hasil penenlitian
terhadulu Faiqoh (2020:174) menemukan hasil R Square 0,297 yang berarti
reward dan Punishmentt mempengaruhi produktifitas kerja sebesar 29,7% dan
Maydina (2020:582) mendapatkan hasil bahwa semangat kerja mempengaruhi
produktifitas sebesar 36,4% dengan R Square sebesar 0, 364.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat diambil beberapa
kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil perhitungan dan pengujian yang dilakukan untuk
menilai tingkat capaian responden (TCR), menunjukkan bahwa variabel
produktivitas karyawan (Y) dalam kategori sangat baik, selanjutnya
variabel semangat kerja (X1) dalam kategori baik, variable reward (X2)
dalam kategori baik dan variable punishment (X3) dalam kategori baik.
2. Secara parsial variabel semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas karyawan PT Agung Abadi Putra Mandiri (PT
AAPM) Kabupaten Lima Puluh Kota.
3. Secara parsial reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas karyawan PT Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM)
Kabupaten Lima Puluh Kota.
4. Secara parsial punishment berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
produktivitas karyawan PT Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM)
Kabupaten Lima Puluh Kota.
69
5. Secara simultan, variabel semangat kerja, reward dan punishment
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan PT
Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM) Kabupaten Lima Puluh Kota
70
71
6. Didapatkan hasil bahwa semangat kerja, reward dan punishment
mempengaruhi produktifitas karyawan sebesar 46,6%.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan penelitian, maka dapat dikemukakan saran-saran
sebagai berikut:
1. Penelitian ini jika dilihat dari hasil TCR dengan hasil variabel
produktivitas kerja, semangat kerja, reward dan punishmet yang belum
dalam kategori “Sangat Baik”, maka diharapkan perusahaan dengan cepat
harus menumbuhkan semangat kerja, salah satu caranya yaitu dengan
memberikan reward kepada karyawan yang memliki kinerja bagus dan
memberikan punishment yang adil kepada seluruh karyawan yang
melakukan pelanggaran sehingga produktifitas keja pada karyawan dapat
lebih tinggi lagi.
2. Disarankan untuk PT Agung Abadi Putra Mandiri (PT AAPM). agar
memberikan bonus dan pujian sebagai reward untuk karyawan yang
memiliki produktifitas kerja yang bagus dan memberikan hukuman ringan
ataupun berat sesuai dengan pelanggaran yang dilkukan oleh karyawan.
Selain memperhatikan reward dan punishmet, pengusaha ayam petelur
juga harus memperhatikan kehadiran, kerjasama, tanggungjawab,
kegairahan kerja dan hubungan antar karyawan sehingga semangat kerja
para karyawan akan tetap terjaga dengan baik.
3. Untuk peneliti selanjutnya, penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi
untuk meneliti variabel yang sama ataupun berbeda, selain itu peneliti
mengharapkan peneliti selanjutnya mencari faktor lain yang lebih

72
berpengaruh terhadap variabel Y. Peneliti merekomendasikan untuk faktor
teknologi dan gaya kepemimpinan yang kemungkinan lebih berpengaruh
besar terhadap produktivitas karyawan.

73
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Amri, M. I. A. (2020). Reward Dan Punishmentt Dalam Meningkatkan
Produktivitas Kerja Karyawan Pada Ganda Putera Inti Sejahtera Di
Tinjau Dalam Perspektif Islam. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Pontianak 7.1 (2020).
Aravik, H., Zamzam, F., & Marnisah, L. (2021). Punishment & reward, iklim
organisasi, dan kompetensi terhadap produktivitas karya ilmiah dosen
persaudaraan dosen republik indonesia (pdri) sumatera selatan. Jurnal
Ecoment Global: Kajian Bisnis dan Manajemen, 6(1), 35-44.
Busro, M. (2018). Teori-teori manajemen sumber daya manusia. Prenada Media.
Cahyono, E. (2019). Pengaruh Pemberian Insentif, Reward dan Punishment
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di UD. Mutiara Rasa Suwar
Suwir Ajung Jember (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah
Jember).
Dunija, T. (2016). Pengaruh Sistem Reward dan Punishmentt Terhadap
Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan PT. Tunggal Perkasa Plantation-3
Kecamatan Sampoiniet Kabupaten Aceh Jaya. Jurnal Serambi
Akademica, 4(1).
Faiqoh, F. (2020). Pengaruh Reward And Punishmentt Terhadap Produktivitas
Pegawai Bpjs Kesehatan Kotabumi Lampung Utara (Doctoral
dissertation, UIN Raden Intan Lampung).
Hasibuan, Malayu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit
Bumi Aksara.
Irawanti, A. (2016). Pengaruh Pemberian Reward Dan Punishmentt Terhadap
Produktivitas Karyawan (Studi Kasus Pada BMT Lima Satu Sejahtera
Jepara). (Doctoral dissertation, UIN Walisongo).
Keles, J. L., Tasik, F., & Rares, J. (2020). Hubungan Disiplin Kerja, Semangat
Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Asn Di Dinas Pendidikan Daerah
Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal Administrasi Publik, 6(93).
Kurniawati, E. (2021). Manajemen sumber daya manusia. Penerbit NEM.
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Deepublish.
74
Mahawati, E., Yuniwati, I., Ferinia, R., Rahayu, P. P., Fani, T., Sari, A. P., ... &
Bahri, S. (2021). Analisis Beban Kerja dan Produktivitas Kerja. Yayasan
Kita Menulis.
Maydina, A. A., & Abdurrahman, D. (2020). Pengaruh Semangat Kerja dan
Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Karyawan PT. Lintas Mediatama
Bandung. Prosiding Manajemen, 6(1), 580-585.
Novita, H., Irsan, D. A., Bolon, M. S. N. T., & Marbun, Y. (2021). Pengaruh
motivasi, reward, dan Punishmentt terhadap produktifitas karyawan pada
CV. Nusantara Enterprise. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, &
Akuntansi), 5(2), 735-749.
Noviyani, T. D., & Guspul, A. (2019). Pengaruh Motivasi, Lingkungan, Reward
dan Punishmentt Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi pada PT
Tambi Up Bedakah di Wonosobo). Journal of Economic, Business and
Engineering (JEBE), 1(1), 40-48.
Nugroho, Y. A. B. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia: Mengelola SDM
Secara Profesional. Penerbit Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya.
Priyono, P., & Darma, U. B. (2016). Buku manajemen sumber daya manusia (2).
Surabaya: Penerbit Zifatama.
Ramli, M. (2019). Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Peningkatan
Disiplin Kerja Karyawan pada PT. London Sumatera (Perusahaan Ekspor
Karet) di Bulukumba. MANDAR: Management Development and
Applied Research Journal, 2(1), 8-16.
Ritonga, Z. (2020). Buku ajar manajemen strategi (teori dan aplikasi). Deepublish.
Rosyid, M. Z. (2018). Reward & Punishmentt dalam Pendidikan. Literasi
Nusantara.
Rozarie, C. R. D., & Indonesia, J. T. N. K. R. (2017). Manajemen sumber daya
manusia.
Sari, E. R., & Logahan, J. M. (2020). Pengaruh Semangat Kerja Dan Disiplin
Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Garuda Zebec.
JMBA Jurnal Manajemen dan Bisnis, 6(2), 1-7.
Silalahi, S. P. R. (2016). Analisis Reward and Punishmentt terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan pada PT. Mina Jaya Persada Makmur Medan. Jurnal
Ilmiah Methonomi, 2(1).
Siregar, R. T., Sahir, S. H., Sisca, S., Candra, V., Wijaya, A., Masrul, M., ... &
Purba, S. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi.
Yayasan Kita Menulis.
Solikah, I., Setyowati, T., & Sanosra, A. (2016). Pengaruh Reward, Punishmentt
Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Ptpn
75
Xii (Persero) Kebun Jatirono Kalibaru Banyuwangi. Jurnal Manajemen

dan Bisnis Indonesia, 2(1).
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana .
Turipan, T. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Pada Distrik Navigasi Kelas I Palembang.
Jurnal Ecoment Global: Kajian Bisnis dan Manajemen, 2(2), 9-21.
Welang, B., & Runtuwarouw, R. (2022). Pengaruh Rewarding Dan Punishment
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di Honda Martadinata 2
Manado. Jurnal Manajemen dan Bisnis, 7(4).
Wibowo, CH. (2017). Manajemen Kinerja. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Yulistiyono, A., Kurniawati, E., Kustiawan, D., Sari, D. H., Marlina, L., Hikmah,
H., & Rachmawati, E. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Vol.
1). Penerbit Insania.

Ferdin Perbaikan 22

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Ferdin Perbaikan 22

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH SEMANGAT KERJA, REWARD DAN PUNISHMENT

TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PETERNAK AYAM

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Melaksanakan Penelitian

Dalam Rangka Penulisan Skripsi Pada Program

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

rahmat dan karuniaNya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan proposal yang

berjudul “Pengaruh Semangat Kerja, Reward & Punishment Terhadap

Produktivitas Karyawan Peternak Ayam Petelur PT. Agung Abadi Putra

Mandiri (PT.AAPM) Study Kasus Kabupaten Lima Puluh Kota”

berperan penting dalam proses penyelesaiannya. Untuk itu penulis menyampaikan

ucapan terima kasih kepada Bapak Yulihardi,S.E, MM selaku dosen pembimbing

menyampaikan ucapan terimakasih kepada

1. Ibu Yefri Reswita,.S.E,.M.Si,.Akt selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Baiturrahmah Padang.

2. Ibu Tilawatil Ciseta Yoda,.S.E,.M.Si selaku Wakil Dekan 1 Fakultas

Ekonomi Universitas Baiturrahmah Padang.

3. Bapak Harry Wahyudi,.S.E,.M.Si selaku Wakil Dekan III Fakultas

Ekonomi Universitas Baiturrahmah Padang.

4. Bapak Akmal..S.E,.M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Baiturrahmah Padang.

6. Teman-teman seluruh Angkatan 2018 yang seperjuangan.

7. Semua pihak yang secara langsung dan tidak langsung memberikan

masukan yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa penulisan proposal ini masih jauh dari

bersifat membangun sehingga dijadikan referensi bagi penulis untuk perbaikan

proposal yang lebih baik lagi.

Padang, November 2021

Nomor Tabel Halaman

Nomor Grafik Halaman

1.1 Latar Belakang Masalah

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan kegiatan yang

harus dilaksanakan agar pengetahuan, kemampuan dan keterampilan mereka

sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Maka diharapakan

dengan kegiatan pengembangan ini dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan

dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik, Nugroho (2020;153).

Peran manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan telah mendapat

bahwa pengelolaan sumber daya manusia tidaklah mudah, sebab masing-masing

sifat, selera, dan masih banyak yang lainnya, Rozarie (2017:49).

Berdasarkan unsur-unsur inilah tercermin pola tingkah laku manusia dalam

kehidupan sehari-hari. Seiring dengan perkembangan zaman, unsur-unsur yang

guna mengambil keputusan dan tindakan yang tepat, Rozarie (2017:50).

Menurut Dunija (2016:38) perusahaan yang baik, tumbuh dan berkembang

menjalankan fungsinya sehingga kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral

dari para pelaku organisasi disemua level pekerjaan sangat dibutuhkan.

Menurut Wibowo (2017:96) pada dasarnya hubungan antara perusahaan dan

pegawai adalah hubungan yang saling menguntungkan. Di satu sisi perusahaan

ingin mendapatkan keuntungan yang besar, sementara di sisi lain pegawai

membutuhkan harapan dan kebutuhan tertentu yang harus dipenuhi perusahaan.

Dengan demikian perusahaan dan pegawai memiliki keterikatan hubungan dan

selalu dihadapkan pada permasalahan-permasalahan.

Antara permasalahan-permasalahan tersebut, ada satu hal utama yang

harus diperhatikan perusahaan yakni kebutuhan dan keinginan pegawai. Perlu

diketahui kebutuhan dan keinginan pegawai merupakan sasaran penting dalam

manajemen sumber daya manusia yang mempengaruhi produktivitas kerja

dipengaruhi kemampuan akademik dan kemampuan psikomotorik, melainkan

Menurut Mahawati (2021:75) produktivitas tenaga kerja merupakan

tingkat kemampuan tenaga kerja dalam menghasilkan produk. Produktivitas

pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja

merupakan kemampuan seseorang atau sekelompok orang untuk menghasilkan

Menurut Yulistiyono (2021:86) faktor-faktor yang mempengaruhi

etika kerja, reward dan Punishment, tekenologi. Menurut Kurniati (2021:17)

dalam bukunya mengatakan bahwa produktifitas mempunyai dua indikator, yaitu

Penjualan Telur * Biaya Produktifitas *