MAKALAH SEMINAR AKUNTANSI MANAJEMEN

“Break Even Point (BEP) & Job Grading”

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah “Seminar Akuntansi Manajemen”

Semester 7 Tahun Akademik 2022/2023

Dosen Pengampu : Irwan Sutirmana W,SE.,MM.,Ak.,M.Ak.,CA

Disusun oleh:

Fanny Meilita Suherman (119040266)

Agnes Huriyah (119040222)

Fajar Sidik (119040244)

Chaidar Hawari (119040240)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS

UNIVERSITAS SWADAYA GUNUNG JATI CIREBON 2022

Jl. Pemuda No 32 Cirebon 45132 Telp (0231) 206556

 BAB I

TEORI & DEFINISI

1. BREAK EVEN POINT (BEP)

1.1 Pengertian BEP (Break Even Point) Secara Umum

BEP adalah titik keseimbangan hasil dari pendapatan dan modal yang
dikeluarkan, sehingga tidak terjadi kerugian atau keuntungan. Total keuntungan dan
kerugian yang dihasilkan pada posisi 0 (titik break even point) dapat diartikan bahwa di
titik ini perusahaan tidak mengalami kerugian atau keuntungan. Dengan mengetahui
BEP maka perusahaan akan berusaha meningkatkan penjualan diatas BEP untuk
mendapatkan Laba dan menghindari penjualan dibawah BEP karena akan menderita
kerugian.
Break Even Point adalah operasional perusahaan menggunakan biaya tetap (fixed
cost dan volume penjualan hanya cukup untuk menutup biaya tetap dan biaya variabel
(variable cost).
Jika suatu perusahaan mengalami kerugian, hal ini terjadi ketika penjualan hanya
cukup untuk menutup biaya variabel dan sebagian biaya tetap.
Begitu juga sebaliknya, ketika perusahaan memperoleh profit atau keuntungan maka
penjualan ini melebihi biaya variabel dan biaya tetap yang harus dikeluarkan
perusahaan.
Perhitungan saham yang dibuat dengan menggunakan metode BEP dapat
membuat seorang investor untuk melakukan kegiatan jual beli saham, kapan saat yang
tepat untuk membeli (call) dan kapan harus menjual (put).

1.2 Pengertian BEP (Break Even Point) Menurut Para Ahli

Berikut ini pengertian BEP menurut para ahli:

1. Garrison dan Noreen

Menurut Garrison dan Noreen arti dari BEP adalah jumlah penjualan yang
akan dicapai untuk menutupi keseluruhan biaya operasional yang sudah
dikeluarkan perusahaan.
Pencapaian BEP ini bisa dilihat dari pengumpulan nilai jual produk,
maksudnya perusahaan mendapatkan profit dari laba bersih yang nilainya
sebanding dengan biaya yang sudah dikeluarkan untuk proses produksi.
Menurut Garrison dan Noreen, Break Even Point adalah earning before
tax and interest, yaitu nilai penjualan sebelum kena pajak dan bunganya. Hal
tersebut perlu diperhitungkan dengan detail seperti melihat biaya
 variabel (variable cost) dan biaya tetap (fixed cost) yang dikeluarkan perusahaan
selama proses produksi.
2. Abdullah
Abdulllah yang seorang ahli manajemen bisnis mengatakan bahwa BEP
adalah salah satu indikator tolok ukur dari cost volume profit analysis, manajemen
suatu perusahaan baru dapat memutuskan harga jual tergantung dari kondisi
keuangan perusahaan tersebut. Keputusan harga jual ini tentu setelah mengkaji
beberapa hal terkait Break Even Point, seperti:
 Penentuan berapa angka minimal produksi ini dilakukan supaya harga jual
yang ditentukan perusahaan tidak menyebabkan kerugian, terlebih lagi ketika
kondisi permintaan di pasar tidak lebih tinggi dari angka penawaran.
 Dalam pencapain profit atau laba tertentu, perusahaan perlu menentukan
berapa jumlah produk atau jasa yang harus terjual di market.
 Agar perusahaan tidak mengalami kerugian yang signifikan, perusahaan akan
menentukan berapa persentase penurunan penjualan yang masih bisa
ditoleransi. 
3. Henry Simamora, Bambang Riyanto, dan Rony
Menurut Henry Simamora, Bambang Riyanto, dan Rony,
pengertian Break Even Point adalah jumlah pendapatan dari volume penjualan
yang memiliki nilai nominal yang sama dengan jumlah biaya yang dikeluarkan
selama proses produksi. Jadi perusahaan tidak mengalami laba atau rugi.
4. Mulyadi, Sigit, dan PS. Djarwanto
Menurut Mulyadi, Sigit, dan PS. Djarwanto, para praktisi pendidikan ekonomi
bisnis, arti dari BEP adalah cara yang dipakai oleh para pebisnis pemula atau
profesional mengenai pencapaian volume penjualan minimum supaya bisnis tidak
menderita kerugian atau profit di angka nol. Orang awam mengatakan bahwa titik
0 ini merupakan titik impas yang mana perusahaan atau bisnis tidak mengalami
rugi atau laba.
5. Zulian Yamit dan S. Munawir
Pengertian BEP menurut Zulian Yamit dan S. Munawir adalah total pendapatan
yang didapat sama dengan total biaya produksi yang sudah digunakan, baik biaya
variabel (variable cost) ataupun biaya tetap (fixed cost).
1.3 Dasar-Dasar BEP (Break Even Point)
Perusahaan dapat mengetahui kondisi keuangannya untuk periode selanjutnya
dengan melihat hasil BEP yang dihasilkan dari penjualan. Oleh karena itu, para
pengusaha perlu konsep dasar dalam penentuan Break Even Point ini, seperti berikut:
 Elemen utama perhitungan BEP adalah biaya tetap dan biaya variabel.
 Bila terjadi perubahan aktivitas produksi, nilai biaya tetap (fixed cost) akan tetap
konstan.
  Perubahan volume kapasitas produksi akan mempengaruhi nilai biaya variabel
secara keseluruhan.
 Harga jual per unit akan tetap, selama periode analisis berlangsung, sehingga tidak
ada perubahan harga jual dari perusahaan.
 Menurut perhitungan BEP, jumlah produk yang dihasilkan selalu dianggap telah
habis terjual.
 Perhitungan BEP bisa berlaku untuk satu produk. Bila perusahaan memproduksi
banyak produk, diperlukan persamaan hasil penjualan pada setiap produk.

Dasar-dasar BEP di atas akan membantu kamu dalam mengimplementasikan rumus dan
cara menghitung BEP. Dasar-dasar ini adalah aturan tetap untuk menghitung BEP yang
benar dan akurat. Bila kamu abai, tentunya akan terdapat kesalahan dalam menghitung
nilai BEP.

1.4 Elemen-Elemen Dalam BEP

Setelah membahas dasar-dasar BEP, berikut ini terdapat beberapa elemen-elemen
penyusun Break Even Point, seperti:
1. Biaya Tetap (Fixed Cost)
Elemen yang pertama BEP adalah biaya tetap (fixed cost). Biaya tetap
adalah biaya pokok yang selalu dikeluarkan perusahaan, walaupun perusahaan
tidak memproduksi barang sekalipun. Contoh dari biaya tetap ini, seperti  biaya
sewa gedung, biaya perawatan mesin, kendaraan, dan lainnya.
2. Biaya Variabel (Variable Cost)
Kebalikan dari biaya tetap, nilai dari variable cost akan mengikuti jumlah
produksi yang dihasilkan perusahaan. Contoh dari variable cost, seperti biaya
bahan baku, biaya tenaga kerja, peralatan sekali pakai, dan lainnya.
3. Biaya Campuran (Mixed Cost)
Mixed cost adalah biaya gabungan antara biaya tetap dan variabel. Mixed
cost memiliki nilai default yang wajib dibayarkan walaupun tidak ada aktivitas
produksi. Akan tetapi, pada saat produksi dilakukan, jumlahnya akan terus
meningkat mengikuti output produksi. Contoh dari mixed cost, seperti tagihan
listrik, tagihan air, biaya bensin kendaraan, dan lainnya.
4. Harga Pokok Penjualan (HPP)
Terbentuknya elemen HPP (Harga Pokok Penjualan) ini setelah semua
biaya dijumlahkan. HPP merupakan harga murni yang nominalnya sama dengan
BEP. Nilai laba di dalam HPP sama dengan nol.
5. Margin Laba
Margin laba adalah elemen yang wajib ditambahkan pada harga produk
begitu BEP-nya sudah terhitung. Kamu dapat menetapkan margin laba dengan
nominal berapapun, sesuai harga jual produk yang kamu inginkan.
1.5 Manfaat Break Even Point
Break Even Point juga memiliki manfaat yang bisa diimplementasikan untuk
bisnis kecil maupun besar. Manfaat BEP ini antara lain:
1. Mengetahui Biaya Total Produksi
Manfaat BEP yang pertama untuk mengetahui total biaya yang
dikeluarkan selama proses produksi sejumlah barang. Ketika kamu
menghitung Break Even Point, otomatis akan menghitung semua biaya produksi,
mulai dari biaya tetap hingga biaya variabel.
2. Sebagai Dasar Perhitungan Laba
Untuk mendapatkan harga jual produk yang menghasilkan laba, tentu
kamu perlu menghitung BEP ditambah dengan margin profit. Margin profit
merupakan tolak ukur keuntungan atas setiap produk yang akan dijual.
3. Estimasi Waktu Balik Modal
Pada umumnya suatu bisnis mengalami kerugian di awal berjalan, hal ini
karena brand awareness belum sepenuhnya terbangun. Maka dari itu, untuk
mengetahui kapan kerugian ini terjadi, para pebisnis harus mengetahui banyaknya
produk harus terjual sekaligus dalam periode tertentu. Bila kamu tidak
menghitung BEP, estimasi jumlah produk terjual tidak akan bisa dihitung,
sehingga waktu penjualan produk tidak dapat diperkirakan.
4. Analisa Profitabilitas Bisnis
Manfaat Break Even Point/BEP yang terakhir untuk menganalisis bisnis
apakah benar-benar dapat menghasilkan laba. Perhitungan BEP ini menjadi dasar
penentuan profitabilitas bisnis.
1.6 Cara Menghitung BEP
Setelah membahas pengertian, dasar-dasar, elemen, dan manfaat, di bawah ini
akan dijelaskan lagi lebih dalam tentang cara menghitung BEP.
1. Metode BEP Per Unit
Metode ini merupakan tolak ukur dari nominal biaya tetap, yang kemudian
dibagi dengan harga per unit setelah dikurangi biaya variabel. Metode BEP ini
tepat digunakan untuk mengetahui kontribusi produk per unit terhadap pencapaian
keuntungan atas penjualan produk.
Rumus BEP Per Unit
BEP Per Unit = Fixed Cost / (Harga Per Unit - Variable Cost Per Unit)
2. Metode BEP Per Penjualan
Metode BEP ini dihitung berdasarkan fixed cost dibagi dengan selisih
antara harga jual dan perbandingan variable cost dengan harga total.
Rumus BEP Per Penjualan
BEP Per Penjualan = Fixed Cost / [1 - (Total Variable Cost/Harga Total)]
3. Metode BEP Per Biaya
 Dengan menggunakan metode ini, BEP dihitung berdasarkan biaya pokok,
dikurangi margin laba atau harga jual. Metode perhitungan ini paling sering
digunakan, karena rumusnya jauh lebih mudah.
Rumus BEP Per Biaya
BEP Per Biaya = (Total Fixed Cost + Total Variable Cost) / Total Unit
1.7 Faktor yang Meningkatkan Break Even Point (BEP) Perusahaan
Suatu perusahaan atau bisnis harus menghitung BEP demi mengetahui target
minimum produk terjual untuk menutupi biaya produksi. BEP dapat meningkat atau
menurun, tergantung dari faktor-faktor berikut ini.
1. Peningkatan Penjualan Pelanggan
Adanya peningkatan penjualan ke konsumen, membuat permintaan
menjadi tinggi. Kemudian perusahaan perlu memproduksi lebih banyak produk
untuk memenuhi tambahan permintaan konsumen ini, sehingga perusahaan akan
menaikkan BEP untuk menutupi biaya tambahan tersebut.
2. Kenaikan Biaya Produksi
Dalam menjalankan bisnis, bagian tersulit adalah permintaan produk tetap
sama padahal biaya variabel meningkat. Hal ini seperti harga bahan baku. Ketika
terjadi kejadian seperti itu, BEP akan naik karena adanya biaya tambahan
tersebut. Selain biaya produksi, cost yang akan naik antara lain kenaikan gaji
karyawan dan sewa gudang.
3. Perbaikan Peralatan Produksi
Proses produksi akan terputus ketika jalur produksi ada yang tidak
bekerja, seperti adanya peralatan produksi yang rusak. Maka imbasnya adalah
BEP akan meningkat. Hal ini karena adanya jumlah target unit yang tidak
diproduksi dalam periode waktu tertentu. 
1.8 Cara Mengurangi Break Even Point
Agar bisnis atau perusahaan dapat menghasilkan laba yang lebih tinggi, nilai BEP
harus diturunkan. Berikut ini cara paling efektif untuk mengurangi nilai BEP.
1. Menaikkan Harga Produk
Langkah ini sebenarnya jarang dilakukan karena para pebisnis takut
kehilangan customer-nya. Namun, untuk mengurangi nilai BEP guna
meningkatkan laba, sebaiknya perlu pertimbangan lebih dalam mengenai
menaikkan harga jual produk ini ke masyarakat.
2. Melakukan Outsourcing
Profitabilitas adalah kemampuan perusahaan dalam menghasilkan profit
dalam periode tertentu dengan tingkat penjualan, aset dan modal saham tertentu.
Profitabilitas dapat meningkat ketika perusahaan memilih untuk
melakukan outsourcing, yang mana cara ini dapat membantu mengurangi biaya
produksi ketika volume produksi meningkat.

2. TINGKAT JABATAN (JOB GRADING)

2.1 Pengertian Tingkat Jabatan (Job Grading)
Job Grading merupakan merupakan suatu proses formal dan sistematis dimana
pekerjaan yang sejalan yang sejalan dengan nilai pekerjaan yang sesuai). Sehingga Job
Grading dapat digunakan untuk memudahkan membaca dan mengelompokkan nilai
tersebut ke dalam kelompok-kelompok sehingga jabatan yang memiliki nilai yang
berdekatan akan berada dalam satu grade. Hasil Job grading ini dapat digunakan
sebagai dasar pemberian gaji/upah sesuai dengan posisi jabatan tersebut dalam grade.
Penentuan tingkat jabatan sebagai teknik untuk menentukan perbedaan di antara
jabatan-jabatan dan tingkat pembayaran dalam organisasi-organisasi yang besar.
Penentuan tingkat jabatan perlu dilakukan secara objektif dan dipisahkan dari sifat-sifat
atau ciri-ciri perseorangan dari orang yang melakukan pekerjaan tersebut.
2.2 Penentuan Tingkat Jabatan (Job Grading)
Penentuan tingkat jabatan pada hakikatnya adalah suatu tekhnik untuk
mementukan perbedaan diantara jabatan-jabatan dan tingkat pembayaran dalam
organisasi-organisasi yang besar. Penetuan tingkat jabatan ini terdiri atas suatu
penyelidikan secara ilmiah dari semua jabatan dan kemungkinan menempatkan jabatan-
jabatan tersebut dalam kategori-kategori yang luas yang disebut tingkat jabatan (job
grades).
Apabila perusahaan bertambah besar, maka bertambah pula perlunya
memperkembangkan beberapa bentuk penentuan tingkat jabatan. Terdapat sebuah
metode ilmiah yang dapat melakukan hal tersebut. Awalnya harus dipersiapkan uraian-
uraian jabatan yang merupakan keterangan tentang:
1. Nama jabatan
2. Ikhtisar jabatan
3. Rincian tentang pekerjaan yang diselesaikan dan waktu yang dipergunakan
4. Alat-alat dan perlengkapan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan
5. Lingkungan fisik, khususnya risiko dan kondisi pekerja
6. Sifat-sifat atau ciri-ciri pegawai yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.
Ketika seluruh hal di atas telah selesai dilakukan, lalu ikhtisar jabatan dipersiapkan
dan hal ini dapat digambarkan sebagai suatu daftar yang menunjukkan isi pekerjaan
seluruhnya dari Departemen secara keseluruhan. Setelah dibuat daftar tentang semua
jabatan dan diadakan penyelidikan secara seksama, maka jabatan-jabatan tersebut
ditempatkan dalam sejumlah tingkat yang diperlukan. Jumlah tingkatan jabatn yang
dibentuk tidak memiliki batasan umum, tetapi bila terlalu banyak tingkat jabatan akan
membingungkan dan bila terlalu sedikit mungkin tidak adil bagi pegawai.

Dua atau tiga metode untuk menempatkan jabatan-jabatan dalam bermacam-macam

tingkat yang berlainan, tetapi yang paling lazim adalah metode nilai atau angka. Proses
dalam metode angka atau nilai adalah sebagai berkut:

1. Jabatan-jabatan diselidiki dan dibuat persyaratan jabatan untuk semua jabatan.

 2. Kemudian dipersiapkan suatu daftar standar dari semua kecakapan yang diperlukan
untuk melaksanakan semua jabatan (pendidikan, pengalaman, dan sebagainya).
3. Suatu jumlah yang dipertimbangkan dari nilai-nilai maksimum diberikan kepada
masing-masing kualitas/kecakapan menurut kepentingannya yang diperlukan.
4. Tiap jabatan dinilai menurut kecakapan-kecakapan atau kualitas-kualitas ini dan
diberikan sejumlah nilai untuk masing-masing kecakapan atau kualitas yang
diperlukan untuk mngerjakan jabatan.
5. Jumlah total dari nilai-nilai untuk masing-masing jabatan dihubungkan dengan suatu
skala nilai, misalnya di bawah 20 adalah tingkat A, 20 sampai 30 adalahtingkat B,
dan seterusnya.
6. Selanjutnya untuk masing-masing tingkat jabatan ditetapkan skala pembayaran yang
berlainan.
2.3 Metode dalam Job Grading
Metode yang digunakan dalam job grading ini adalah dengan melakukan job
evaluation. Job evaluation adalah sebuah tahap yang penting dalam penyiapan
infrastruktur pengelolaan SDM, yaitu suatu proses sistematis untuk memperbandingkan
(secara relatif) satu pekerjaan dengan pekerjaan lain, sehingga didapatkan suatu besaran
(bobot) pekerjaan. Job evaluation merupakan proses menyepakti sebuah metoda untuk
membandingkan secara relative suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya, dimana hasil
akhir dari proses job evaluation adalah Job weight (bobot pekerjaan/jabatan). Dengan
mengetahui bobot pekerjaan/jabatan maka dengan seksama manajemen akan
mempunyai suatu tolok ukur baku untuk menetapkan imbal jasa atas suatu pekerjaan
yang secara relative lebih tinggi dibandingkan pekerjaan yang lainnya. Dengan
mengetahui bobot pekerjaan/jabatan maka manajemen juga dapat merencanakan
pengelompokan (clustering) suatu jabatan, untuk kemudian disusunkan peta jenjang
karir dari masing-masing jabatan. Serta beragam manfaat lainnya dalam rangka
operasionalisasi pengelolaan SDM.
2.4 Keuntungan dan Kekurangan Job Grading
2.4.1 Keuntungan Job Grading
Dalam menentukan suatu hal, pasti memiliki keuntungan dan dan kekurangan.
Seperti contohnya pada Job Grading, walaupun telah dilakukan dengan berbagai
prosedur, akan tetapi job grading pun memiliki keuntungan dan kekurangan. Adapun
keuntungan dari Job Grading, yaitu :
1. Merupakan dasar untuk rencana gaji, pelatihan, dan kenaikan jabatan
2. Berguna dalam memilih pegawai
3. Perbaikan hubungan antara manajemen dan pegawai
4. Menunjukkan isi pekerjaan dan jabatan-jabatan dan perbedaan-perbedaannya
5. Pengurangan dalam perpindahan tenaga kerja
6. Penambahan hasil pekerjaan
7. Perbaikan dalam moril
8. Pengurangan perdebatan-perdebatan tentang upah
 9. Pengurangan dalam keganjilan-keganjilan upah dan gaji
10. Perlengkapan data untuk perundingan mengenai perjanjian kerja bersama
2.4.2 Kekurangan Job Grading
Adanya keuntungan yang lebih banyak seperti yang dikemukakan diatas, tentulah
sangat sulit untuk menemukan kekurangan dari job grading ini. Akan tetapi job grading
masih belum merupakan suatu penilaian secara ilmiah dan penerapannya juga masih jauh
dari sempurna walaupun telah tersusun secara sistematis.
Kekurangan dari job grading meliputi :
a. Job grading tidak dapat mempertimbangkan prestasi atau kecakapan
perseorangan.
b. Job grading tidak dapat menetapkan skala pembayaran tanpa adanya
keterangan tentang jondisi pasar, persetujuan Serikat Dagang, dan
sebagainya.
c. Job grading tergantung pada penilaian manusia yang relatif tidak sama.
d. Hampir tidak mungkin menilai sebagian besar dari pekerjaan tata usaha.
e. Job grading mungkin tidak berhubungan dengan isi pekerjaan sebenarnya,
karena isi pekerjaan bersifat dinamis, kecuali penilaian dilakaukan secara
berkala.
f. Penilaian mungkin tidak dilaksanakan atas keputusan dan kepentingan dasar
yang sama oleh seluruh organisasi, karena isi pekerjaan yang berbeda dari
masing-masing jabatan.
g. Umumnya masing-masing jabatan diletakkan dalam tingkat yang terbatas.
Berbeda dengan mayoritas jabatan yang memiliki sifat berbeda
kemungkinan berada pada tingkat yang sama.
h. Terdapat kecenderungan untuk menilai bahwa pegawai merupakan faktor
yang dinilai. Padahal pegawai sebenarnya hanyalah orang yang
berhubungan dengan jabatan.
i. Kualitas-kualitas yang tidak jelas seperti kesetiaan dan inisiatif ditafsirkan
dengan cara-cara yang berlainan oleh masing-masing orang.
j. Penilaian jabatan, sulit mengukur pekerjaan tata usaha.

BAB II
 IMPLEMENTASI
1. IMPLEMENTASI BREAK EVEN POINT (BEP)

Kegiatan PT. Kharisma Sentosa Manado adalah memasarkan mobil dengan merek
Daihatsu. Produk yang akan diambil sampelnya adalah produk yang memiliki nilai penjualan
rata-rata terbesar, yaitu Xenia Sporty 1.3 (MT) karena produk ini memiliki kontribusi terbesar
dalam perubahan laba yang diperoleh perusahaan.

Tabel 1. Total penjualan dan harga jual

2013 2014 2015

Harga jual per unit Rp. 165.710.000 Rp. 180.600.000 Rp. 210.850.000
Jumlah produksi 68 unit 71 unit 72 unit
Total penjualan Rp. 11.268.280.000 Rp. 12.822.600.000 Rp. 15.181.200.000

Tabel 1 menunjukan total penjualan mobil Xenia Sporty 1.3 (MT) pada PT. Kharisma
Sentosa Manado tahun 2013 Rp. 11.268.280.000, tahun 2014 sebesar Rp. 12.822.600.000 dan
tahun 2015 sebesar Rp. 15.181.200.000.

1.1 Klasifikasi Biaya

Biaya diklasifikasikan menjadi biaya variabel dan biaya tetap. Perusahaan tidak
mengklasifikasi biaya untuk biaya semivariabel. Biaya-biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan
dapat diklasifikasikan berdasarkan pola perilaku biaya.

Tabel 2. Penggolongan Biaya Tetap dan Biaya Variabel

Uraian 2013 2014 2015

Biaya Variabel
Biaya pemasaran Rp. 540.900.000 Rp. 540.920.000 Rp. 540.940.000
Biaya Tetap
Biaya pegawai Rp. 202.200.000 Rp. 202.200.000 Rp. 202.500.000
Biaya administrasi Rp. 130.750.000 Rp. 130.900.000 Rp. 130.800.000
dan umum
Biaya distribusi Rp. 6.587.550.000 Rp. 7.590.184.640 Rp. 8.592.511.500
dan logistik
Biaya depresiasi Rp. 180.354.500 Rp. 182.651.488 Rp. 183.300.000
dan amortisasi
Jumlah Biaya Rp. 7.100.854.500 Rp. 8.105.936.128 Rp. 9.109.111.500
Tetap
 Tabel 2 menunjukkan penggolongan biaya variabel yaitu; biaya pemasaran dan biaya
tetap yaitu biaya pegawai biaya administrasi dan umum, biaya distribusi dan logistik serta biaya
depresiasi dan amortisasi yang bersifat tetap yang berhubungan langsung dengan kegiatan
perusahaan.

1.2 Laba Perusahaan

Laba adalah hasil yang diperoleh dari kegiatan operasi perusahaan pada periode tertentu
di bidang usaha.

Rumus perhitungan Laba bersih = Total penghasilan satu tahun – biaya operasi

Tabel 3. Laba Bersih Penjualan Tahun 2013-2015

2013 2014 2015

Penjualan Rp.11.268.280.000 Rp.12.822.600.000 Rp.15.181.200.000
Biaya variabel Rp. 540.900.000 Rp. 540.920.000 Rp. 540.940.000
Biaya tetap Rp. 7.100.854.500 Rp. 8.105.936.128 Rp. 9.109.111.500
Laba bersih Rp. 3.626.525.500 Rp. 4.175.743.872 Rp. 5.531.148.500

Tabel 3 menunjukkan Laba bersih PT. Kharisma Sentosa Manado tahun 2013 adalah
sebesar Rp. 3.626.525.500, tahun 2014 meningkat menjadi Rp. 4.175.743.872 dan tahun 2015
sebesar Rp. 5.531.148.500.

1.3 Analisis Break Even Point

Perhitungan Break Even Point atas dasar Rupiah (Nilai Uang) dan atas dasar per unit
mobil Xenia Sporty 1.3 (MT) pada PT Kharisma Sentosa Manado sebagai berikut:

Rumus:

BEP Per Penjualan (nilai uang) = Fixed Cost / [1 - (Total Variable Cost/Harga Total)]

BEP Per Unit = Fixed Cost / (Harga Per Unit - Variable Cost/Unit)

Tahun 2013

Break even point (nilai uang) = 7.100.854.500 / [1 – (540.900.000/11.268.280.000)]

= 7.100.854.500 / 0,95

= 7.474.583.684
Break even point (unit) = 7.100.854.500 / (165.710.000 – 540.900.000/68)

= 7.100.854.500 / 157.755.588,235

= 45,0117462 = 45 unit

Tahun 2014

Break even point (nilai uang) = 8.105.936.128 / [1 – (540.920.000/12.822.600.000)]

= 8.105.936.128 / 0,95

= 8.532.564.345

Break even point (unit) = 8.105.936.128 / (180.600.000 – 540.920.000/71)

= 8.105.936.128 / 172.981.408,541

= 46,86015798 = 47 unit

Tahun 2015

Break even point (nilai uang) = 9.109.111.500 / [1 – (540.940.000/15.181.200.000)]

= 9.109.111.500 / 0,96

= 9.488.657.812

Break even point (unit) = 9.109.111.500 / (210.850.000 – 540.940.000/72)

= 9.109.111.500 / 203.336.944,444

= 44, 79811342 = 45 unit

Dari hasil perhitungan Break even point diketahui bahwa untuk mencapai titik impas
dalam penjualan mobil Xenia Sporty 1.3 (MT) pada PT. Kharisma Sentosa Manado tahun 2013
harus mampu menjual hasil produksinya sama dengan Rp. 7.474.583.684 atau sebanyak 45 unit.
Tahun 2014 PT. Kharisma Sentosa Manado harus mampu menjual mobil Xenia Sporty 1.3 (MT)
sama dengan Rp. 8.532.564.345 atau dengan jumlah 47 unit atau lebih dari penjualan tersebut.
Dan tahun 2015 PT. Kharisma Sentosa Manado harus mampu menjual mobil Xenia Sporty 1.3
(MT) sama dengan Rp. 9.488.657.812 atau sejumlah 45 unit atau lebih dari penjualan tersebut.
 Hasil perhitungan menunjukkan bahwa pada tahun 2013 sampai 2015 perusahaan telah
mampu mengoptimalkan kinerjanya dan mampu memperoleh penjualan dalam titik impas
bahkan perusahaan telah mampu memperoleh laba yang merupakan tujuan utama dari setiap
perusahaan.

2. IMPLEMENTASI JOB GRADING

2.1 Contoh Kasus Job Grading & Job Evaluation

Salah satu penelitian yang dilakukan oleh Lukito, dkk (2014) dengan tujuan
untuk mengetahui Penentuan Job Grading di PT X. PT X merupakan salah satu
produsen sekering terbesar di dunia. PT X memproduksi berbagai macam pelindungan
alat kelistrikan mulai dari mobil, kapal, hingga pesawat luar angkasa. Departemen
HRD, PT X ingin meningkatkan kinerja karyawannya. Beberapa cara untuk
meningkatkan kinerja adalah dengan memperhatikan key performance indicator
(KPI), competency (kompetensi), dan insentive (dorongan). KPI merupakan indikator
yang memberikan informasi sejauh mana keberhasilan perwujudan target kerja yang
telah ditetapkan. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki untuk
menyelesaikan tugas. Dorongan merupakan penghargaan yang diberikan ke karyawan
dalam bentuk uang sebagai apresiasi atas kinerja dengan standar yang telah
ditentukan.

Penelitian ini akan melakukan evaluasi terhadap insentive karyawan dengan

menerapkan job grading. Departemen HRD ingin mengetahui apakah gaji dan fasilitas
yang sekarang sudah sesuai dengan pembobotan pekerjaan yang dilakukan para
karyawannya. Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah bagaimana
penentuan job grading yang sesuai di PT X. Penelitian di lakukan hanya untuk level
manajer ke bawah dan penelitian juga tidak menghitung besarnya gaji yang akan
diterima. Job analysis dan job description telah dibuat untuk tahun 2014 sehingga
tidak perlu ada pembaharuan. Penelitian juga dibatasi hanya yang terdapat karyawan
dan terdapat job description, yaitu 72 posisi.

2.1.1 Menentukan Faktor, Sub faktor, dan Level

Penentuan faktor, sub faktor, dan level yang akan mempengaruhi besarnya gaji
yang akan ditentukan. Menurut Poels, faktor yang mempengaruhi sistem penggajian
adalah know-how, area of responsibility, problem solving, dan working condition.
Faktor tersebut akan didefinisikan oleh masing-masing perusahaan. Tahap berikutnya
adalah menentukan sub faktor yang akan dipakai oleh perusahaan. Penentuan sub
faktor dan level dilakukan oleh peneliti dan pihak internal HRD dan disesuaikan
dengan job description yang ada di PT X. Faktor, sub faktor, dan level dalam PT X
dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Faktor, sub faktor, dan level

Faktor Sub Faktor Level

SMA
D3
Pendidikan
S1
S2
Know-how < 1 tahun
1-2 tahun

Pengalaman 3-5 tahun

6-10 tahun
> 10 tahun
0 1-4 orang
5-10 orang
11-50 orang
Jumlah bawahan
51-100 orang
101-300 orang
> 300 orang
Tidak ada bawahan
Tingkat 1
Tingkat 2
Jenis bawahan
Tingkat 3
Area of responsibility
Tingkat 4
Tingkat 5
Internal (informasi dan
koordinasi)
Internal (negosiasi dan
perdebatan
Hubungan kerja )
Eksternal (informasi dan
koordinasi)
Eksternal (negosiasi dan
perdebatan
)
Pengawasan terus-menerus
Problem solving Pengukuran pelaksanaan Pemeriksaan jangka pendek
tugas
Pemeriksaan check poin
 Pemeriksaan
akhir pekerjaan
Pencapaian tujuan perusahaan
Rutin dan mudah
Sedikit sulit, petunjuk tersedia
Sedang, diperlukan analisa
Sulit, masalah harus
Tingkat kesulitan
didefinisikan dan dianalisa
pemecahan masalah Sangat sulit, melibatkan
beberapa departemen
Teramat sulit, memerlukan
beberapa perusahaan
Tidak perlu pengembangan
Peningkatan dengan teknik
yang
ada
Memerlukan pengertian antar
Tanggung jawab inovasi fungsi
Meningkatkan efisiensi
perusahaan
Menciptakan metode dan
cara
kerja baru
Pengembangan konsep baru
Sie
Pengaruh
Departemen
Perusahaan
pengambilan keputusan
Tempat nyaman
1 faktor nyaman tidak
terpenuhi
2 faktor nyaman tidak
Lingkungan kerja terpenuhi
3 faktor nyaman tidak
Working condition terpenuhi
4 faktor nyaman tidak
terpenuhi
Semua faktor nyaman tidak
terpenuhi
Resiko tidak ada
Resiko kerja
Resiko kecil
 Resiko sedang
Resiko tinggi

2.1.2 Pemberian Bobot dan Total Nilai Poin

Pemberian bobot dan total nilai poin akan disesuaikan dengan kondisi
perusahaan. Tahap pemberian bobot dilakukan peneliti dan internal HRD
kemudian manajer HRD yang menyebarkan ke semua manajer. Persentase tiap
faktor dan sub faktor dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Persentase faktor dan sub faktor

Faktor evaluasi Bobot Nilai maks

Know-how 13% 130
Tingkat pendidikan 6% 60
Pengalaman 7% 70
Area of responsibility 25% 250
Jumlah bawahan 7% 70
Jenis bawahan 8% 80
Hubungan kerja 10% 100
Problem solving 50% 500
Pengukuran pelaksanaan tugas 10% 100
Tingkat kesulitan pemecahan masalah 9% 90
Tanggung jawab inovasi 15% 150
Pengaruh pengambilan keputusan 16% 160
Working condition 12% 120
Lingkungan kerja 6% 60
Resiko kerja 6% 60
Total 100% 1000

Awal dari tahap ini adalah menentukan persentase dari tiap faktor,
kemudian menentukan pula total nilai poin yang akan dipakai. Total nilai poin
yang diinginkan PT X adalah 1000, sehingga nilai 1000 akan dikalikan dengan
persentase yang telah disepakati bersama. Setelah mengetahui nilai pada masing-
masing sub faktor langkah selanjutnya adalah membagi nilai tersebut untuk tiap
level yang terdapat pada tiap sub faktor. Contohnya jika di sub faktor pendidikan
memiliki 4 level dan memiliki total nilai
 poin 60, maka nilai level SMA adalah 15, nilai D3 adalah 30, nilai S1 adalah 45,
dan nilai S2 adalah 60. Hal ini berlaku untuk menentukan semua nilai level.

2.1.3 Membuat dan Mengisi Lembar Penilaian

Posisi yang akan dinilai berjumlah 72 posisi. Setelah membuat lembar

penilaian langkah selanjutnya adalah mengisi lembar penilaian. Pengisian lembar
penilaian ini seharusnya diisi oleh orang yang mengetahui posisi tersebut, seperti
manajer dari tiap departemen. Setelah mengisi lembar penilaian, maka akan
didapatkan nilai pada masing- masing posisi dari tiap departemen. Nilai ini
nantinya akan digunakan untuk menentukan tingkatan (grade) jabatan di PT X.
Posisi yang memiliki nilai tertinggi adalah Manager of QSCM, yaitu 737 dan
posisi yang memiliki nilai terendah adalah Cleaning Service, yaitu 215.

2.1.4 Penentuan Jumlah Grade

Awalnya jumlah grade yang akan digunakan berjumlah 3, akan tetapi hal
itu tidak akan sesuai dengan keadaan di PT X karena hanya akan terdapat 3
macam gaji. Oleh karena itu, akan dilakukan oleh cara kedua, yaitu trial and
error. Cara kedua yang digunakan adalah dengan mencoba pembagian dari 4
grade sampai 9 grade. Hal ini disebabkan karena PT X mempunyai sistem mutasi
karyawan dan PT X tidak ingin mengubah grade jika pekerjaan dianggap sama
berat dari sebelumnya. Cara kedua ini menghasilkan 8 grade yang sesuai dengan
keadaan di PT X, karena memiliki posisi tidak sesuai yang paling sedikit, yaitu 2
posisi.

Cara ketiga merupakan langkah dengan menggunakan rumus perhitungan

kelas menurut Pearson yaitu sebagai berikut: k = 1 + 3,3 log 72. Penggunaan
rumus tersebut ternyata menghasilkan 8 kelas atau grade. Ternyata hal ini sudah
sesuai dengan cara kedua yaitu trial and error. Langkah berikutnya adalah
menentukan range antar grade
522
yang dipakai dengan rumus: r = . Range kelas yang dihasilkan adalah sebesar
65,25
8
dan akan dilakukan pembuatan keatas menjadi 66. Jadi range antar grade
berjumlah 66. Setelah range diketahui maka dapat diketahui pula grade pada
masing-masing posisi di PT X. Tabel 3 merupakan pembagian posisi di tiap
range. Tabel 3. Pembagian posisi di tiap range.
 Tabel 3. Pembagian posisi di tiap range
Range Jumlah posisi
215-281 3
282-348 14
349-415 11
416-482 12
483-549 14
550-616 7
617-683 7
684-750 4
2.1.5 Analisa Hasil Grading

Terdapat 2 posisi dari 72 posisi yang tidak sesuai dengan grade yang telah
dibuat, yaitu Departemen Engineering dan Departemen Sales and Marketing.
Posisi yang tidak sesuai di Departemen Engineering adalah Head of Engineering
dan di Departemen Sales and Marketing adalah Head of Sales and Marketing.
Posisi Head of Engineering tidak sesuai karena jabatan tersebut memiliki
tanggung jawab inovasi yang tinggi dibanding dengan posisi head di departemen
lainnya. Posisi Head of Sales and Marketing memiliki pengaruh pengambilan
keputusan yang tinggi dibanding dengan head di departemen lainnya. Tindak
lanjut dari 2 posisi yang tidak sesuai adalah mengganti nama jabatan dari Head of
Engineering menjadi Manager of Engineering dan Head of Sales and Marketing
menjadi Manager of Sales and Marketing. Penggantian nama tersebut dilakukan
karena secara umum job description 2 posisi head tersebut sederajat atau setingkat
dengan pekerjaan manajer. Jika tidak ingin mengganti nama jabatan mungkin
tingkat kesulitan pekerjaan pada masing-masing head tersebut dapat dikurangi
sehingga nilai pada faktor dimasing-masing posisi tidak tinggi.

Review hasil grading bersama GM, manajer HRD, dan manajer Finance

Setelah langkah berikutnya adalah review bersama dengan GM, manajer

HRD, dan manajer finance. Review ini hanya dihadiri oleh manager finance dan
internal HRD. Hasil dari penelitian ini manajer finance menyetujui hasil grading
yang sudah dibuat dan akan dibuat bahan perbandingan dengan proyek konsultan
yang akan dilakukan pada beberapa bulan mendatang.
2.2 Hasil Kajian Case Job Grading & Job Evaluation

Terdapat 2 posisi dari 72 posisi yang tidak sesuai dengan grade yang telah
dibuat, yaitu Departemen Engineering dan Departemen Sales and Marketing.
Posisi yang tidak sesuai di Departemen Engineering adalah Head of Engineering
dan di Departemen Sales and Marketing adalah Head of Sales and Marketing.
Posisi Head of Engineering tidak sesuai karena jabatan tersebut memiliki
tanggung jawab inovasi yang tinggi dibanding dengan posisi head di departemen
lainnya. Posisi Head of Sales and Marketing memiliki pengaruh pengambilan
keputusan yang tinggi dibanding dengan head di departemen lainnya. Tindak
lanjut dari 2 posisi yang tidak sesuai adalah mengganti nama jabatan dari Head of
Engineering menjadi Manager of Engineering dan Head of Sales and Marketing
menjadi Manager of Sales and Marketing. Penggantian nama tersebut dilakukan
karena secara umum job description 2 posisi head tersebut sederajat atau setingkat
dengan pekerjaan manajer. Jika tidak ingin mengganti nama jabatan mungkin
tingkat kesulitan pekerjaan pada masing-masing head tersebut dapat dikurangi
sehingga nilai pada faktor dimasing-masing posisi tidak tinggi.

Review hasil grading bersama GM, manajer HRD, dan manajer Finance :

Setelah langkah berikutnya adalah review bersama dengan GM, manajer HRD,
dan manajer finance. Review ini hanya dihadiri oleh manager finance dan
internal HRD. Hasil dari penelitian ini manajer finance menyetujui hasil grading
yang sudah dibuat dan akan dibuat bahan perbandingan dengan proyek konsultan
yang akan dilakukan pada beberapa bulan mendatang
REFERENSI:

Buku:

Ahmad, Kamaruddin. 1993. Akuntansi Manajemen-Dasar-dasar Konsep Biaya dan

Pengambilan Keputusan. Yogyakarta: DPFE-Yogyakarta
Warindrani, Armila Krina. 2006. Akuntansi Manajemen Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu
Pangemanan, J. T. (2016). Analisis Perencanaan Laba Perusahaan Dengan Penerapan Break
Even Point Pada Pt. Kharisma Sentosa Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis
Dan Akuntansi, 4(1), 376–385.
Moekijat. 1998. Analisis Jabatan. Bandung: Mandar Maju.

Mu’minin, A. (2017). Penentuan Grade Jabatan Setingkat Staf Menggunakan Hay Job
Evaluation Methode. Jurnal Teknik Industri, 5.

Website:

Himma, Faiqotul (2022). “BEP adalah: Arti, Manfaat, hingga Cara Menghitung BEP”. [Online].
Tersedia: https://majoo.id/solusi/detail/bep-break-event-point-adalah yang direkam pada 2
Agustus 2022. [29 September 2022].
https://id.scribd.com/document/409878122/KEL-5-TUGAS-JOB-GRADING-DAN-
EVALUASI-docx

jurnal:

https://jurnal.bkn.go.id/index.php/asn/article/download/121/121/

https://journal.universitaspahlawan.ac.id/index.php/jpdk/article/view/6453/4853