Machine Translated by Google

Psikologi Saat Ini https://

doi.org/10.1007/s12144-020-00649-9

Prestasi kerja sebagai mediator antara keadaan afektif

dan kepuasan kerja: Analisis multikelompok berdasarkan
gender dalam lingkungan akademik

Majid Ghasemy1 & Leila Mohajer2 & Gabriel Cepeda-Carrión3 & José Luis Roldán3

# Springer Science+Business Media, LLC, bagian dari Springer Nature 2020

Abstrak
Penelitian ini berfokus pada menguji pengaruh mediasi kinerja kerja pada hubungan antara keadaan afektif positif dan negatif dengan kepuasan
kerja akademisi di universitas dan perguruan tinggi Malaysia. Selain itu, mengatasi keragaman organisasi, analisis perbandingan gender dilakukan
untuk memperluas hasil. Data dikumpulkan dari 2337 akademisi dan metode Partial Least Squares (PLS-SEM) diterapkan untuk menganalisis
data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dampak positif dan negatif berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah bermakna. Juga, bukti empiris
hanya ditemukan untuk peran mediasi kinerja pekerjaan pada hubungan antara pengaruh positif dan kepuasan kerja. Terakhir, analisis
multikelompok berbasis permutasi menunjukkan perbedaan yang signifikan antara akademisi laki-laki dan perempuan sehubungan dengan
hubungan pengaruh positif-kepuasan kerja. Implikasi dan arah masa depan diuraikan.

Kata Kunci Affective Events Theory (AET) .Kepuasan kerja .Kinerja kerja . pendidikan tinggi Malaysia. Jenis kelamin

pengantar perubahan haluan dan transformasi dalam industri pendidikan tinggi

juga (Ghasemy et al. 2018b). Di antara kekuatan perubahan yang
Pendidikan tinggi memberikan kontribusi yang signifikan kepada dihadapi oleh institusi pendidikan tinggi, isu-isu seperti internasionalisasi
masyarakat melalui pelatihan para sarjana dan membekali mereka dan globalisasi dalam pendidikan tinggi (Rostan dan Ceravolo 2015),
dengan pengetahuan dan keterampilan penting untuk meninggalkan pemanfaatan luas teknologi informasi dalam konteks akademik (Scott
dampak pada masyarakat dan memilih perubahan positif. Sejalan et al. 2012), dan pendekatan penggalangan dana baru di pendidikan
dengan itu, karena cakupan tugas yang luas, akademisi memainkan tinggi (Teixeira dan Koryakina 2013) tampaknya menjadi salah satu isu
peran penting dalam pendidikan tinggi untuk mencapai target yang sedang tren.
Olehtantangan
pembangunan nasional. Namun, universitas di seluruh dunia telah menyaksikan karena itu,besar,
mengingat lingkungan pendidikan tinggi yang terus
berubah dan menghadapi tantangan yang muncul, sangat penting
untuk memeriksa sikap dan perilaku akademisi untuk memastikan
* Majid Ghasemy kebahagiaan mereka di tempat kerja (Okpara et al. 2005) dan
Majid.ghasemy@usm.my
meningkatkan produktivitas mereka. Untuk alasan ini, kesejahteraan
fisik dan mental akademisi telah mengumpulkan perhatian para sarjana.
Leila Mohajer
leilamohajer@usm.my
Tinjauan literatur mengidentifikasi berbagai prediktor untuk
Gabriel Cepeda-Carrión
gabi@us.es
kepuasan kerja (Bozeman dan Gaughan 2011; Machado-Taylor et al.
2016) dan kinerja pekerjaan (Ghasemy et al. 2018a; Scott et al. 2012)
Jose Luis Roldan
dalam pengaturan akademik. Selain itu, dari perspektif psikologis,
jlroldan@us.es
pengaruh negatif dan positif telah ditekankan sebagai penentu kinerja
1
Lembaga Penelitian Perguruan Tinggi Nasional (IPPTN), Universitas dan kepuasan kerja di tempat kerja (Weiss dan Cropanzano 1996).
Ilmu Pengetahuan Malaysia (USM), Gelugor, Malaysia Keadaan afektif negatif dan positif ini, yang berfluktuasi dari waktu ke
2
Pusat Penelitian Perempuan dan Gender (KANITA), Universitas waktu, menyediakan lingkungan bagi akademisi untuk bekerja sebagai
Ilmu Pengetahuan Malaysia (USM), Gelugor, Malaysia konten dan karyawan yang bahagia atau staf akademik yang putus
3
Departemen Manajemen Bisnis dan Pemasaran, Universidad de Sevilla, Seville, asa dan tidak bahagia.
Spanyol
Machine Translated by Google
Meskipun topik emosi positif dan negatif dalam penelitian
organisasi belum menarik perhatian sebanyak kepuasan kerja,
penelitian di bidang ini telah mendapatkan perbedaan karena
munculnya teori baru dan pengembangan instrumen baru (Whitman
et al. 2010) . Misalnya, salah satu temuan penelitian yang cukup
besar menunjukkan banyak bukti yang menunjukkan bagaimana
pengaruh positif berkontribusi pada berbagai hasil pribadi dan
profesional (Hu dan Kaplan 2015). Temuan ini konsisten dengan
temuan Cerci dan Dumludag (2019) yang dipandu oleh Affective
Events Theory (AET) (Weiss dan Cropanzano 1996), menemukan
bukti empiris untuk hubungan yang kuat antara kepuasan hidup
dan kepuasan kerja dalam ekosistem akademik dengan faktor-
faktor seperti seperti mobbing, waktu untuk penelitian, tekanan
formal/informal, dan keamanan kerja subjektif. Dalam studi lain di
pendidikan tinggi Malaysia (Abdul Karim 2008), bukti ditemukan
untuk korelasi antara kepuasan kerja pustakawan dan variabel
organisasi lainnya yaitu, kemandirian kerja, komitmen afektif,
umpan balik kinerja pekerjaan, masa kerja organisasi, kejelasan
peran, dan konflik peran. . Selain itu, menghubungkan emosi
dengan sikap seperti kepuasan kerja, Glas et al. (2011) menyatakan
bahwa pengalaman emosional negatif seperti intimidasi di tempat
kerja dapat mengakibatkan kepuasan kerja yang rendah dan
akhirnya membuat karyawan meninggalkan pekerjaan mereka,
sebagai perilaku yang didorong oleh penilaian (Weiss dan
Cropanzano 1996). Dalam nada yang sama, dan terutama dalam
konteks pendidikan tinggi, persepsi fakultas yang positif dan
lingkungan institusi akan secara signifikan berkontribusi pada
kepuasan kerja anggota fakultas (Webber 2018).
Hal ini terlihat bahwa tidak hanya variabel organisasi telah
diteliti sehubungan dengan dampaknya terhadap hasil seperti
kepuasan kerja dan kinerja, faktor demografi (misalnya jenis
kelamin) yang membahas masalah keragaman organisasi dalam
domain organisasi yang berbeda (Schermerhorn et al. 2010) ,
telah sangat dipertimbangkan oleh para peneliti (Janssen dan
Backes-Gellner 2016; Wilson 2016). Lebih khusus lagi, gender
telah dipandang sebagai faktor signifikan dalam mempengaruhi
kepuasan kerja (Cerci dan Dumludag 2019). Sejalan dengan hal
tersebut, ada beberapa penelitian yang menunjukkan bahwa dosen
laki-laki umumnya lebih puas daripada dosen perempuan, terutama
dalam hal tunjangan dan gaji yang mereka terima (Bilimoria et al.
2006; Callister 2006; Settles et al. 2006 ). Namun, Sabharwal dan
Corley (2009), melihat perbedaan kepuasan kerja lintas disiplin
dan gender, muncul dengan temuan yang kontradiktif. Dalam studi
mereka, meskipun anggota fakultas perempuan berpenghasilan
lebih rendah daripada anggota fakultas laki-laki, tingkat kepuasan
kerja mereka secara keseluruhan lebih tinggi karena faktor intrinsik
yang mengarah pada kepuasan di antara perempuan. Selain itu,
sementara ada beberapa perdebatan yang menunjukkan bahwa
laki-laki dan perempuan mencari nilai yang berbeda di tempat kerja
yang menghasilkan tingkat kepuasan kerja dan kinerja yang
berbeda, Sloane dan Ward (2001) tidak menemukan gender
sebagai penentu
Curr Psiko
faktor kepuasan kerja secara keseluruhan di kalangan akademisi
di pendidikan tinggi Skotlandia karena kesetaraan harapan kerja
antara pria dan wanita.
Hal ini menunjukkan bahwa terdapat kontroversi mengenai isu
dampak gender terhadap kepuasan kerja. Selain itu, seperti yang
disoroti oleh Schermerhorn et al. (2010), sementara kepuasan
kerja dan prestasi kerja telah menjadi dua hasil utama organisasi,
arah hubungan antara keduanya tidak terlalu jelas meskipun arah
dari prestasi kerja ke kepuasan kerja tampaknya lebih dapat
dibenarkan. Selain itu, sementara sejumlah kecil studi diidentifikasi
berfokus pada keadaan afektif dan pengaruhnya terhadap kinerja
dan kepuasan kerja akademisi di ekosistem pendidikan tinggi,
pendekatan analitis dalam memeriksa efek ini dalam konteks
disiplin ilmu lain tidak sebagus yang diharapkan, sehingga
menimbulkan kesenjangan metodologis di bidang ini. Untuk
mengatasi masalah ini dan dipandu oleh AET (Weiss dan
Cropanzano 1996), tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji
sejauh mana keadaan afektif positif dan negatif mempengaruhi
kepuasan kerja akademisi pria dan wanita di universitas dan
perguruan tinggi Malaysia. Selain itu, penelitian ini menyelidiki
peran mediasi kinerja pekerjaan pada hubungan antara keadaan
afektif dengan kepuasan kerja. Terlebih lagi, untuk mengatasi
keragaman organisasi dan kontroversi yang disorot di bidang ini
dalam penelitian pendidikan tinggi, gender telah diperhitungkan
untuk memperluas hasil karena komposisi kelompok (mengidentifikasi
perbedaan berdasarkan gender dalam penelitian kami) dapat
memperkaya analisis dengan temuan, kesimpulan, dan implikasi
khusus lebih lanjut (Hair et al. 2019) dalam konteks Malaysia.
Dengan kata lain, penelitian ini berusaha untuk menemukan
perbedaan antara dosen perempuan dan laki-laki berdasarkan
model yang diusulkan berbasis literatur dan didukung secara
teoritis sehingga pembuat kebijakan dan pemain peran utama
dalam pendidikan tinggi dapat membantu membangun universitas
yang aman secara emosional dan produktif. .
Khususnya, masalah kepuasan kerja dan hubungan pengaruh
di rumah sangat penting karena karyawan berjuang dengan
keseimbangan kehidupan kerja di lingkungan teknologi tinggi dan
selalu terhubung saat ini (Schermerhorn et al. 2010), khususnya
dalam pendidikan tinggi yang berubah dan bersaing. lingkungan,
memberikan alasan yang lebih substansial untuk melakukan
pekerjaan penelitian ini. Selain itu, pemeriksaan dampak reaksi
afektif karyawan pada situasi tempat kerja telah menjadi bidang
penelitian sosial yang penting dan menjanjikan (Porath dan
Pearson 2012). Terakhir, harus disorot bahwa ada bukti untuk
hubungan antara beberapa bentuk kepuasan kerja dan perilaku
kerja kontraproduktif yang bertujuan mengganggu hubungan,
budaya organisasi atau kinerja di tempat kerja (Dalal 2005),
sehingga menjamin penelitian ini berfokus pada pekerjaan . kinerja
dan kepuasan kerja para akademisi.
Machine Translated by Google
Curr Psiko
Kerangka Teoritis
Untuk menyelidiki dampak pengaruh positif dan negatif terhadap kinerja
dan kepuasan kerja, penelitian ini sebagian besar diuntungkan dari AET.
Awalnya, AET dipelopori oleh Weiss dan Cropanzano (1996), seperti
yang diilustrasikan pada Gambar. 1, dengan gagasan utama bahwa
peristiwa kerja, baik yang terkait dengan orang atau situasi, dapat
memengaruhi emosi dan suasana hati yang selanjutnya menghasilkan
perilaku yang didorong oleh pengaruh (yaitu , prestasi kerja) dan sikap
(yaitu, kepuasan kerja). Selain itu, teori tersebut berpendapat bahwa
posisi dis memoderasi hubungan antara peristiwa kerja dan reaksi afektif
dan sikap dipandang sebagai penyebab utama perilaku yang didorong
oleh penilaian.
Seperti yang dijelaskan oleh Watson et al. (1988), afek negatif
mencerminkan emosi yang mencakup berbagai keadaan suasana hati
yang tidak menyenangkan, termasuk kemarahan, penghinaan, jijik, rasa
bersalah, ketakutan, dan kegugupan sementara antusiasme, inspirasi,
dan penghargaan adalah beberapa contoh afek positif. Selain itu,
kepuasan kerja, sebagai sikap, telah didefinisikan sebagai penilaian
evaluatif positif atau negatif dari pekerjaan seseorang atau situasi
pekerjaan (Weiss dan Cropanzano 1996) dan kinerja pekerjaan, sebagai
perilaku yang dipengaruhi oleh pengaruh (Weiss dan Cropanzano 1996),
adalah dilihat sebagai sarana untuk mencapai tujuan atau serangkaian
tujuan dalam pekerjaan, peran, atau organisasi (Campbell 1990). Perlu
dicatat bahwa sementara kepuasan kerja tidak menangkap pengalaman
afektif, pengalaman atau reaksi ini membantu dalam menentukan sikap
secara keseluruhan (Weiss dan Beal 2005).
Meskipun AET menganggap peristiwa afektif intra-organisasi al,
Ashton-James dan Ashkanasy (2005) mengusulkan bahwa peristiwa
afektif dapat antar organisasi juga dan dapat didorong oleh faktor
eksternal seperti pasar saham, fluktuasi valuta asing dan banyak faktor
eksternal lainnya. yang pada akhirnya dapat mempengaruhi sikap dan
perilaku organisasi karyawan.
Gambar 2 mengilustrasikan kerangka konseptual penelitian ini yang
telah dikembangkan berdasarkan AET. Khususnya, mengingat
kompleksitas struktur makro AET sebagaimana dibuktikan oleh jumlah
konstruksi dan hubungan, kami berfokus pada hubungan kasual di
antara keadaan afektif, kinerja pekerjaan (perilaku yang didorong oleh
pengaruh), dan kepuasan kerja (sikap). Sebagai tambahan,
Gambar 1 Affective Events Theory Lingkungan kerja
atau AET (Weiss dan Cropanzano Fitur
1996)
Acara Kerja
karena kontroversi atas arah hubungan antara kinerja dan kepuasan
kerja (Judge et al.
2001; Schermerhorn dkk. 2010), efek ini ditambahkan ke model. Lebih
khusus lagi, efek kausal ini berjalan dari kinerja ke kepuasan kerja
sejalan dengan studi penelitian perilaku organisasi sebelumnya karena
secara umum masuk akal bahwa ketika karyawan berkinerja baik,
mereka harus merasa baik dan puas dengan pekerjaan mereka
(Schermerhorn et al. .2010) . Selain itu, sementara dampak gender pada
keseluruhan model telah ditunjukkan sebagai hipotesis non-arah, kami
mengontrol tiga variabel biner yaitu, pengalaman di luar pendidikan
tinggi, kebangsaan, dan status perkawinan dan memperkirakan
pengaruhnya terhadap kepuasan kerja untuk meningkatkan akurasi hasil
dan mengatasi masalah endogenitas (Hult et al. 2018). Seperti yang
disarankan oleh Bernerth dan Aguinis (2016), kami mempertimbangkan
variabel kontrol ini karena tampaknya menjadi bagian integral dari model
kami berdasarkan relevansinya dengan lanskap pendidikan tinggi
Malaysia dan dapat diukur dengan andal.
Kerangka konseptual, sejalan dengan studi penelitian sebelumnya
seperti Fisher (2000, 2002), menunjukkan bahwa keadaan afektif positif
dan negatif memiliki dampak pada kepuasan kerja. Khususnya, hubungan
antara pengaruh positif dan kepuasan kerja adalah positif (Webber 2018)
dan hubungan antara pengaruh negatif dan kepuasan kerja adalah
negatif (Glasø et al. 2011). Selain itu, Hakim dkk. (2006) menemukan
bukti adanya pengaruh positif persepsi keadilan interpersonal dan
dampak negatif permusuhan negara terhadap kepuasan kerja.
H1: Pengaruh positif meningkatkan kepuasan kerja sementara
kontrol ling untuk faktor demografis yang dipilih.
H2: Pengaruh negatif menurunkan kepuasan kerja sambil
mengendalikan faktor demografis yang dipilih.
Dalam nada yang sama dan seperti dikutip oleh Zagelmeyer et al.
(2018), ada peningkatan literatur dalam konteks pekerjaan dan tempat
kerja yang berfokus pada pengaruh emosi pada kognisi, sikap, dan
perilaku (Elfenbein 2007). Misalnya, Li et al. (2018) dalam studi mereka
dalam konteks pusat medis
Didorong oleh Penghakiman
Perilaku
Reaksi Afektif Sikap Kerja
Didorong oleh Pengaruh
Disposisi
Perilaku
Machine Translated by Google

Curr Psiko

Gambar 2 Kerangka konseptual Jenis kelamin

(H5)

Positif
Memengaruhi
H1 (+)

sebuah

Variabel Kontrol
c
Didorong oleh pengaruh
(Kebangsaan,
Sikap (Pekerjaan
Perilaku (Pekerjaan Pengalaman,
Kepuasan)
Pertunjukan) Status pernikahan)

H2 (-)
Negatif
Memengaruhi

H3 (+) = Prestasi Kerja Positif Mempengaruhi Kepuasan Kerja (a×c)

H4 (-) = Negatif Mempengaruhi Prestasi Kerja Kepuasan Kerja (b × c)

meneliti pengaruh negatif kekerasan dalam keadaan darurat
departemen pada hasil yaitu, niat cuti perawat
dan perilaku penghindaran, meskipun melalui pengaruh negatif. Di
Selain itu, Ayoko dan Hartel (2003) menemukan bukti untuk
hubungan antara emosi bullying dan
perilaku kontraproduktif. Sebagai contoh lain, Atkinson
dkk. (2018) menemukan dukungan untuk hubungan antara pelanggaran
kontrak psikologis, sebagai acara kerja, dan perilaku kewarganegaraan
spesifik atau organisasional, sebagai perilaku yang didorong oleh pengaruh,
dimediasi oleh perasaan pelanggaran dan penilaian ulang terhadap
kontrak relasional. Mengingat bahwa kinerja pekerjaan dipandang sebagai
perilaku yang digerakkan oleh pengaruh (Weiss dan Beal 2005) dan
bukti yang cukup besar untuk kontribusi kinerja pekerjaan terhadap
kepuasan kerja (Christen et al. 2006; Judge et al. 2001;
Schermerhorn dkk. 2010) dapat dihipotesiskan bahwa pekerjaan
kinerja memainkan peran mediator antara afektif
negara dan kepuasan kerja, seperti yang disajikan dalam konseptual
kerangka.
H3: Prestasi kerja secara positif memediasi hubungan
antara pengaruh positif dan kepuasan kerja sambil mengendalikan
untuk faktor demografis yang dipilih.
H4: Prestasi kerja memediasi hubungan secara negatif
antara pengaruh negatif dan kepuasan kerja sambil mengendalikan
untuk faktor demografis yang dipilih.
Terakhir, hubungan antara kepuasan kerja dan
gender telah lama menjadi fokus dalam penelitian pendidikan tinggi
(Agustus dan Waltman 2004; Bilimoria et al. 2006; de
Lourdes Machado-Taylor dkk. 2016; Oshagbemi 1997,
2000; Ropers-Huilman 2000; Settle dkk. 2006). Ketika
beberapa penelitian telah menemukan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi
untuk akademisi laki-laki (Bilimoria et al. 2006; Callister 2006;
Settle dkk. 2006), ada bukti yang kontradiktif bahwa
akademisi perempuan lebih puas (Okpara et al.
2005; Oshagbemi 1997). Selain itu, ada penelitian lain
yang telah menyimpulkan kesetaraan kepuasan kerja antara
akademisi pria dan wanita (Ward dan Sloane 2000).
Selain temuan kontradiktif sehubungan dengan dampak gender pada
kepuasan kerja, pengaruh gender pada
berbagai aspek pekerjaan (Cohn 2019) dan diskusi teoretis yang kuat
tentang perannya dalam organisasi (Ely and
Meyerson 2000) adalah alasan utama pengembangan H5. Yang
penting, kami mempertimbangkan analisis multikelompok untuk
memberikan lebih banyak wawasan tentang dampak gender pada
keterkaitan dalam seluruh model yang diusulkan.
H5. Ada perbedaan antara akademisi laki-laki dan perempuan
dalam hal model keseluruhan yang diusulkan sementara kontrol untuk
faktor demografis yang dipilih.
H5a: Ada perbedaan antara akademisi laki-laki dan perempuan
dalam hal hubungan antara positif
mempengaruhi dan kepuasan kerja sambil mengendalikan untuk dipilih
faktor demografi.
H5b: Ada perbedaan antara akademisi laki-laki dan perempuan
dalam hal hubungan negatif
mempengaruhi dan kepuasan kerja sambil mengendalikan untuk dipilih
faktor demografi.
H5c: Ada perbedaan antara laki-laki dan perempuan ac
akademisi dalam hal hubungan antara positif
mempengaruhi dan kepuasan kerja melalui prestasi kerja sementara
mengendalikan faktor demografis yang dipilih.
H5d: Ada perbedaan antara laki-laki dan perempuan ac
akademisi dalam hal hubungan antara negatif
Machine Translated by Google
Curr Psiko
mempengaruhi dan kepuasan kerja melalui kinerja kerja sambil
mengendalikan faktor demografis yang dipilih.
metode
Desain penelitian
Penelitian ini murni kuantitatif. Lebih khusus lagi, ini adalah studi desain
survei cross-sectional yang didukung oleh asumsi pandangan dunia
pasca-positivisme (Creswell 2012) dan berfokus pada keadaan afektif,
perilaku, dan sikap akademisi Malaysia.
Prosedur Analitik
Mengikuti pedoman yang diajukan oleh Henseler (2018), karena
penelitian ini bersifat prediktif-penjelasan, Partial Least Squares
Structural Equation Modeling (PLS-SEM) dipilih sebagai metode
analisis. Khususnya, kesalahan prediksi, relevansi prediktif dari efek,
, itu
inferensi statistik R2 variabel endogen dari koefisien jalur, dan ukuran
efek terutama menjadi fokus. Pemilihan metode tersebut karena empat
alasan yaitu, menguji kerangka teori dari perspektif prediksi,
meningkatkan kompleksitas dengan mengeksplorasi perluasan teoritis
dari teori yang sudah ada, keberadaan komposit dalam model yang
diestimasi dalam Mode A (Cepeda Carrión et al. 2019; Hair et al. 2019)
dan analisis mediator (Hair et al. 2017). Khususnya, PLS-SEM adalah
pendekatan yang direkomendasikan dalam analisis mediator karena
didasarkan pada prosedur bootstrap yang tidak membuat asumsi
tentang bentuk distribusi variabel dan mampu lebih percaya diri
diterapkan pada ukuran sampel kecil (Hair et al. 2017).
Terakhir, paket perangkat lunak SmartPLS 3 digunakan (Ringle et
al. 2015) untuk mengevaluasi semua model pengukuran reflektif, juga
dikenal sebagai model pengukuran Mode A (Hair et al. 2017), serta
model struktural.
Peserta
Pesertanya adalah para akademisi yang bekerja di institusi pendidikan
tinggi di Malaysia. Sementara sistem pendidikan tinggi Malaysia telah
dengan jelas mengkategorikan institusi pendidikan tinggi ke dalam
negeri dan swasta, karena mereka dikendalikan secara berbeda oleh
aturan dan peraturan yang berbeda, mereka telah dipandang sebagai
bagian integral dari sistem pendidikan tinggi daripada dianggap sebagai
lawan (Wan et al.2015 ).
Selain itu, berdasarkan statistik yang diterbitkan oleh Kementerian
Pendidikan Malaysia dan Badan Kualifikasi Malaysia pada tahun 2019,
terdapat 5 universitas riset publik, 4 universitas komprehensif negeri,
11 universitas fokus publik.
universitas, 34 politeknik negeri, 227 perguruan tinggi negeri, 82
universitas swasta, 42 perguruan tinggi swasta, dan 396 perguruan
tinggi swasta di sektor pendidikan tinggi Malaysia. Perlu dicatat bahwa
data dikumpulkan secara acak melalui pengumpulan data online dan
platform manajemen.
Ukuran dan Kovariat
Dalam studi ini, data untuk keadaan afektif positif dan negatif
dikumpulkan dengan menggunakan Positive and Negative Affect
Schedule, atau PANAS, (Watson et al. 1988). Skala ini terdiri dari 20
kata yang menggambarkan perasaan dan emosi yang berbeda seperti
bertekad, bersemangat, takut, dan kesal. Responden diminta untuk
menggambarkan bagaimana perasaan mereka di tempat kerja rata-rata
berdasarkan skala Likert 5 poin dari 1 (sangat sedikit) hingga 5 (sangat).
Sehubungan dengan kinerja pekerjaan, skala yang dikembangkan
oleh Miller dan Cardy (2000) digunakan untuk mengumpulkan data.
Skala ini berisi 9 item yang tidak mengacu pada perilaku kinerja spesifik
pekerjaan, sehingga dapat diterapkan di berbagai organisasi seperti
domain universitas. Patut dicatat bahwa item skala ini diubah dari suara
orang ketiga menjadi suara orang pertama. Contoh item adalah “Saya
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu dan efektif” dan “Ketika
saya ingin mencapai suatu tujuan, saya biasanya dapat berhasil”.
Responden diminta untuk menilai setiap item pada skala Likert 5 poin
dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju).
Kepuasan kerja dioperasionalkan menggunakan skala kepuasan
kerja umum 10 item yang dikembangkan oleh Macdonald dan Maclntyre
(1997). Terlihat bahwa istilah "perusahaan" di salah satu item berubah
menjadi "lembaga". Item sampel adalah "Saya merasa dekat dengan
orang-orang di tempat kerja", "Saya merasa nyaman dengan pekerjaan
saya", dan "Semua bakat dan keterampilan saya digunakan di tempat
kerja" dan responden menilai item menggunakan skala Likert 5 poin
dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju).
Mengingat bahwa penelitian ini bersifat prediktif-jelas dan untuk
mengatasi masalah endogenitas (Hult et al. 2018), tiga variabel kontrol
yaitu, status perkawinan (menikah dan lajang), kebangsaan (lokal dan
internasional), dan memiliki pengalaman di luar yang lebih tinggi
pendidikan (ya dan tidak) ditambahkan ke model yang diusulkan.
Khususnya, bagian status perkawinan dan pengalaman kerja disebabkan
oleh penggunaannya yang cukup besar dalam banyak studi penelitian
ilmu sosial (Bernerth dan Aguinis 2016).
Selain itu, kami menganggap kewarganegaraan sebagai variabel
kontrol ketiga karena ada 4462 staf akademik internasional yang bekerja
di sektor pendidikan tinggi Malaysia berdasarkan statistik 2018 yang
diterbitkan oleh Kementerian Pendidikan Malaysia.
Prosedur Pengambilan Sampel dan Ukuran Sampel
Kami membuat database 31.493 alamat email para akademisi di
pendidikan tinggi Malaysia, sebagai populasi target
Machine Translated by Google

Curr Psiko

penelitian ini, dan menggunakannya sebagai masukan untuk SurveyMonkey online Tabel 1 Profil Demografi Responden (N = 2337)

platform administrasi survei. Kami juga menambahkan penutup

Jenis kelamin Frekuensi Persen
halaman yang berisi panduan tentang cara mengisi survei
dan masalah etika seperti menghormati privasi responden serta sifat Pria 890 38.1

sukarela penelitian. Itu Perempuan 1447 61.9

survei didistribusikan dan secara keseluruhan, 2455 survei diterima melalui Usia Frekuensi Persen

metode simple random sampling Di bawah 30 95 4.1

(Tingkat Respon = 7,7%) di antaranya, 114 survei telah diselesaikan 31 hingga 40 996 42.6

sebagian dan dihapus dari data. Sejak ada 41 hingga 50 799 34.2

kurang dari 5% nilai yang hilang per indikator (Hair et al. 2017) di 51 hingga 60 364 15.6
data akhir kami, mereka ditangani melalui penggantian dengan Lebih dari 60 83 3.6
median semua titik terdekat. Khususnya, seperti yang disorot oleh Status pernikahan Frekuensi Persen
Tabachnick dan Fidell (2013), ketika hanya beberapa titik data Lajang 455 19.5
(ÿ5%) hilang dalam pola acak dan kumpulan datanya besar, Telah menikah 1882 80.5
masalah yang terkait dengan perawatan data yang hilang lebih sedikit Persen
Latar belakang Frekuensi
serius dan hampir semua prosedur untuk memprediksi dan mengganti Sains 578 24.7
nilai yang hilang menghasilkan statistik yang serupa. Selanjutnya, dua item dari Ilmu kemasyarakatan 999 42,7
kinerja pekerjaan dikodekan terbalik untuk membuatnya konsisten 504 21.6
Rekayasa
dengan item lain dari skala itu. Selain itu, perhitungan Medis dan Gigi 256 11.0
kuadrat jarak Mahalanobis untuk mendeteksi outlier multivariat Persen
Jenis Universitas Frekuensi
(Byrne 2016) mengungkapkan adanya 4 ekstrim terluar
Universitas Negeri 1777 76.0
kasus yang dikeluarkan dari dataset. penghapusan
Politeknik Umum 235 10.1
kasus-kasus terpencil terutama karena fakta bahwa mereka
Universitas swasta 246 10.5
sangat berbeda dari kasus lain serta pengaruh potensial mereka pada
Perguruan Tinggi Universitas Swasta 79 3.4
temuan (Hair et al. 2017). Profil demo grafis dari 2337 akademisi Malaysia,
sebagai final
sampel dalam penelitian kami, telah ditunjukkan pada Tabel 1. out-of-sampel kinerja prediksi model. Selain itu, hasil analisis diperluas
melalui pengujian
Bias Metode Umum invarian model pengukuran melalui Invarians Pengukuran
pendekatan Model Komposit (MICOM) (Henseler et al.
Boleh dibilang, seperti dikutip Ali dkk. (2018), ada perbedaan pendapat 2016), diikuti dengan menjalankan multigrup berbasis permutasi
sehubungan dengan penerapan Bias Metode Umum analisis (Hair et al. 2018) untuk mendeteksi perbedaan gender berdasarkan
(CMB) dalam konteks PLS-SEM dan masalah ini bukan yang utama pada hubungan dalam seluruh model.
perhatian dalam aplikasi PLS-SEM. Namun, mengingat adanya konstruksi
perilaku dalam model yang diusulkan,
metode terbaru dari penilaian kolinearitas penuh (Kock 2015; Penilaian Model Pengukuran
Kock dan Lynn 2012) diadopsi untuk mendeteksi potensi CMB
situasi. Secara khusus, CMB tidak diinginkan karena disebabkan Langkah pertama dalam mengevaluasi model pengukuran reflektif atau
dengan metode pengukuran dan bukan dengan jaringan komposit yang diperkirakan dalam Mode A adalah untuk menilai keandalan
sebab dan akibat dalam model di bawah pengawasan dalam konteks item dengan memeriksa beban komposit atau bobot korelasi (Hair et al.
PLS-SEM (Kock 2015). Menurut Kock (2015), ketika 2018). Seperti yang disorot oleh Hair et al.
Variance Inflation Factor (VIF) mencapai nilai yang lebih besar dari (2019), pemuatan di atas 0,708 direkomendasikan untuk setiap indikator
3.3, ini dipandang sebagai indikasi kolinearitas patologis, karena memastikan bahwa komunalitas item di atas 0,5
memperingatkan bahwa model terkontaminasi oleh CMB. (Hair et al. 2017) dan dengan kata lain, konstruk menjelaskan
Tabel 2 merangkum hasil penilaian kolinearitas penuh lebih dari 50% dari varians indikator. Mengikuti ini
ment, menunjukkan tidak ada alasan untuk khawatir dalam hal ini. prinsip panduan, item yang tidak berkontribusi dijatuhkan dari
semua timbangan.

Langkah kedua adalah mengevaluasi kemampuan reliabilitas

Hasil
Untuk menganalisis data, pedoman yang diajukan oleh Hair et al. (2019)
dan Shmueli dkk. (2019) diikuti untuk mengevaluasi komposit yang
diperkirakan dalam Mode A, model struktural, dan
konsistensi internal. Untuk tujuan ini, alfa Cronbach, sebagai perkiraan
keandalan yang terlalu konservatif, dan Keandalan Komposit (CR), sebagai
ukuran yang terlalu liberal untuk memperkirakan keandalan, dianggap
(Rambut et al. 2017; Rambut et al. 2019). Selain itu, yang baru
memperkenalkan ukuran yang dikenal sebagai Rho_A (Dijkstra dan Henseler
Machine Translated by Google

Curr Psiko

Tabel 2 VIF kolinearitas penuh

Variabel Positif Negatif Kepuasan Kinerja Pengalaman Kebangsaan Perkawinan
Memengaruhi Memengaruhi status

VIF 1,874 1,341 1.946 1.266 1.021 1.018 1.031

2015), diperkirakan. Seperti yang dijelaskan oleh Hair et al. (2019) ,
perkiraan keandalan harus jatuh antara 0,7 dan 0,95.
Selanjutnya, validitas konvergen dinilai melalui evaluasi
dari metrik Average Variance Extracted (AVE), yang
harus di atas 0,5, sebagai indikasi pendirian
jenis validitas ini (Hair et al. 2017; Hair et al. 2019).
Tabel 3 menampilkan hasil pemeriksaan pembebanan, estimasi
reliabilitas dan AVE. Seperti yang ditampilkan pada Tabel 3, semua
pemuatan berada di atas 0,708, perkiraan keandalan berada dalam
rentang yang diterima, dan AVE di atas 0,5. Ini menyiratkan
penetapan reliabilitas indikator, reliabilitas konsistensi internal, dan
validitas konvergen berdasarkan pedoman terbaru
diusulkan oleh Hair et al. (2019). Selain itu, statistik deskriptif
sehubungan dengan item telah ditampilkan di
Lampiran 1. Tabel 10.
Langkah terakhir dalam mengevaluasi model pengukuran adalah untuk
menilai validitas diskriminan (Hair et al. 2019). Untuk tujuan ini,
Heterotrait-Monotrait atau HTMT (Henseler et al.
2015) dan kriteria Fornell-Larcker (Fornell dan Larcker 1981)
diterapkan. Biasanya, untuk konstruksi yang serupa secara konseptual,
Nilai HTMT di atas 0,9 akan menunjukkan kurangnya validitas
diskriminan antara konstruksi dan sehubungan dengan
konstruksi yang berbeda secara konseptual, nilai HTMT kurang dari 0,85
adalah indikasi validitas diskriminan (Henseler et al.
Tabel 3 Loading, estimasi reliabilitas, dan validitas konvergen
Membangun Barang Memuat Alpha Rho_A CR AVE
Pengaruh negatif NA2 0,825 NA4 0,801 0.884 0.891
NA6 0,840
NA7 0,830
NA9 0,833
Pengaruh positif PA1 0,838 0.889 0.892
PA5 0,906
PA6 0.858
PA9 0,862
Kinerja PER6 0,768 PER7 0,815 0,825 0,835
PER8 0,789
2015). Mengenai kriteria Fornell-Larcker, akar kuadrat
dari nilai AVE setiap konstruk harus lebih besar dari
korelasi dengan konstruksi lainnya. Seperti yang ditampilkan pada Tabel 4, semua
nilai HTMT lebih kecil dari 0,85, berimplikasi pada penetapan validitas
diskriminan berdasarkan kriteria HTMT0,85 . Di
Selain itu, semua korelasi lebih kecil dari akar kuadrat
dari AVE, sehingga menunjukkan validitas diskriminan berdasarkan
kriteria Fornell-Larcker.
Penilaian Model Struktural
Evaluasi model struktural melibatkan penilaian kolinearitas
di antara konstruksi eksogen, menguji signifikansi
dan relevansi koefisien jalur serta efek tidak langsung
dan efek total (jika diperlukan), memeriksa model prediksi
akurasi diikuti dengan menilai kekuatan prediksi out-of-sample model,
dan perbandingan model, jika perlu (Hair et al.
2019).
Untuk menilai kolinearitas antar konstruk, nilai VIF dari
konstruk eksogen difokuskan. Khususnya, sementara VIF
nilai tidak boleh lebih besar dari 5, nilai kurang dari 3 adalah
dipandang sebagai nilai ideal (Hair et al. 2019). Pemeriksaan awal
nilai VIF menunjukkan bahwa semua nilai idealnya lebih kecil
dari 2, menunjukkan tidak ada alasan untuk khawatir sehubungan dengan
masalah collin earity.
Selanjutnya, mengingat arah hipotesis, satu arah
uji rutin bootstrap pada tingkat signifikansi 5% dan dengan
10.000 subsampel bootstrap dijalankan (Streukens dan
Leroi-Werelds 2016) untuk memeriksa pentingnya jalur.
0,915 0,683
Sehubungan dengan dampak variabel kontrol pada kepuasan kerja,
uji dua sisi rutin bootstrap pada tingkat signifikansi 5% dengan jumlah
subsampel yang sama dipertimbangkan. Selain itu, sejalan dengan
rekomendasi baru oleh
Aguirre-Urreta dan Rönkkö (2018) dalam hal inferensi statistik
0,923 0,751
menggunakan interval kepercayaan bootstrap, persentil
interval kepercayaan diperiksa dalam analisis ini.
Hasil pengujian signifikansi koefisien jalur (efek langsung), nilai R2
dikenal dengan daya penjelas (Shmueli
0,883 0,655
dan Koppius 2011), interval kepercayaan persentil, nilai komposisi de
2
R2 , bersama dengan f nilai eksogen

PER9 0,862 konstruksi pada nilai R2 telah ditampilkan pada Tabel 5.

Kepuasan SAT3 0,872 SAT4 0,850 0,863 0,893 0,627

Seperti yang ditampilkan pada Tabel 5, dengan fokus pada kepuasan kerja,
0,719 ukuran efek pengaruh positif pada konstruk ini adalah
SAT5 0,771 terbesar dibandingkan dengan konstruksi eksogen lainnya terkait
SAT9 0,739 untuk itu. Selain itu, baik H1 (+) dan H2 (ÿ) didukung
SAT10 0,848 secara empiris. Penting untuk menyoroti itu sementara efeknya
kinerja kerja pada kepuasan kerja adalah signifikan, hal itu
Machine Translated by Google
Tabel 4 Validitas diskriminan
berdasarkan Fornell-Larcker dan Membangun Efek Negatif
Kriteria HTMT0.85
Efek Negatif 0,826
Pertunjukan 0.11
Efek Positif 0,392
Kepuasan 0,483
Elemen diagonal (dicetak tebal) adalah akar kuadrat dari varians yang dibagi antara konstruksi dan ukurannya
(AVE). Nilai miring di atas elemen diagonal adalah nilai HTMT0.85 . Nilai di bawah elemen diagonal adalah
korelasi antara konstruksi
tampaknya tidak relevan karena ukuran jalan yang kecil
koefisien yang sering terjadi ketika ukuran sampel besar
(Hair et al. 2017).1 Berfokus pada kinerja pekerjaan, hanya
pengaruh afek positif terhadap konstruk ini adalah signifikan.
Penting untuk digarisbawahi bahwa pemeriksaan nilai varians yang
dijelaskan menunjukkan bahwa 9,2% dari variasi dalam pekerjaan
kinerja ditentukan oleh pengaruh positif dan 47,8%
varians dalam kepuasan kerja didefinisikan oleh pengaruh positif,
pengaruh negatif, dan prestasi kerja. Lebih khusus lagi,
dekomposisi nilai R2 menunjukkan bahwa 13,2% dari pekerjaan
varians yang dijelaskan kepuasan sesuai dengan pengaruh negatif, 1,9%
sesuai dengan prestasi kerja, dan 32,2% berhubungan dengan pengaruh
positif. Membandingkan nilai R2 dengan
pedoman untuk menilai kekuatan penjelas (0,19 = lemah,
0,33 = sedang, 0,67 = substansial) diusulkan oleh Chin
(1998) menunjukkan bahwa sementara kekuatan penjelas untuk kinerja
pekerjaan relatif lemah, itu di atas tingkat sedang
untuk kepuasan kerja.
Selain itu, karena pengaruh tidak langsung yang signifikan dari
pengaruh positif terhadap kepuasan kerja serta pengaruh yang signifikan dari
prestasi kerja pada kepuasan kerja, prestasi kerja adalah
disimpulkan menjadi mediator parsial dalam hubungan antara
pengaruh positif dan kepuasan kerja, sehingga mendukung H3 (+),
seperti yang ditampilkan pada Tabel 6. Khususnya, karena langsung dan tidak langsung
efek menunjuk ke arah yang sama, jenis mediasi
saling melengkapi (Hair et al. 2017). Apalagi hasilnya
tidak memberikan bukti empiris untuk peran mediasi dari
prestasi kerja pada hubungan antara pengaruh negatif
dan kepuasan kerja. Singkatnya, hanya tiga hipotesis arah dari empat
yang didukung secara empiris dalam hal ini
analisis.
Selanjutnya, analisis PLSpredict, meskipun dengan pengaturan default,
dilakukan untuk mengevaluasi daya prediksi di luar sampel
model.2 Melalui analisis ini, kemampuan model untuk
1
Mengingat bukti yang ada dalam literatur dalam hal efek pekerjaan
kepuasan pada kinerja pekerjaan, kami menyelidiki efek ini sementara kami
memutuskan kontrol dari kepuasan kerja dan menghubungkannya dengan
kinerja pekerjaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisien jalur berukuran kecil dan
signifikan (b = 0,129, t = 3,89).
2
Nilai Q2 (Geisser 1974; Stone 1974) dari kinerja dan pekerjaan
kepuasan, sebagai kombinasi prediktif dalam sampel dan di luar sampel
kinerja (Sarstedt, Ringle, & Hair, 2017), adalah 0,055 dan 0,281,
masing-masing.
Curr Psiko
Pertunjukan Efek Positif Kepuasan
0,129 0,431 0,547
0,809 0.35 0,293
0.303 0,867 0,723
0,252 0,637 0,792
menghasilkan prediksi akurat dari pengamatan baru yang dapat
diinterpretasikan dinilai. Untuk tujuan ini, pedoman yang diusulkan oleh
Shmueli dkk. (2019) diikuti dan untuk mengevaluasi hasilnya, nilai Mean
Absolute Error (MAE) untuk PLS dan
Model Linear (LM) serta Q2 _predict nilai untuk
model PLS difokuskan. Patut dicatat bahwa Q2 _predict,
yang membandingkan kesalahan prediksi yang dihasilkan dari jalur PLS
model terhadap kesalahan dari prediksi rata-rata sederhana, harus
positif untuk menunjukkan bahwa model PLS menawarkan kinerja prediktif
yang sesuai. Selain itu, kesalahan prediksi
dari PLS-SEM (misalnya, nilai MAE) harus lebih kecil dari
kesalahan prediksi yang dihasilkan dari model linier (LM), menyiratkan
bahwa model yang ditetapkan secara teoritis baik meningkatkan atau
tidak memperburuk kinerja prediktif dari yang tersedia
data indikator.
Berfokus pada nilai Q2 _predict, hasil ditampilkan di
Tabel 7 menunjukkan bahwa semua Q2 _memprediksi nilai indikator
kepuasan kerja dan prestasi kerja, sebagai dua konstruksi target dalam
model, adalah positif. Dalam hal nilai MAE,
hasil mengungkapkan bahwa tidak ada item kinerja pekerjaan di
analisis PLS-SEM menghasilkan kesalahan prediksi yang lebih besar
dibandingkan dengan tolok ukur LM yang naif, yang menunjukkan daya
prediksi sampel yang tinggi. Namun, sehubungan dengan fraksi kepuasan
kerja, 4 item kepuasan kerja menghasilkan prediksi yang lebih besar
kesalahan dibandingkan dengan hasil berbasis LM, sehingga menyiratkan
daya prediksi rendah sehubungan dengan kepuasan kerja.
Gambar 3 menampilkan model akhir setelah mengambil semua langkah dalam
mengevaluasi model pengukuran dan model struktural yang diajukan oleh
Hair et al. (2019).
Analisis Multigrup
Untuk menjalankan analisis multigrup berbasis permutasi (Chin and
Dibbern 2010) untuk membandingkan akademisi pria dan wanita di
hal keterkaitan dalam model untuk menguji H5,
penilaian invarian model pengukuran dilakukan berdasarkan Pengukuran
Invarians Komposit
Pendekatan
model (MICOM) (Henseler et al. 2016) untuk memastikan
kualitas hasil sehubungan dengan analisis multigroup. Pendekatan ini
melibatkan 3 langkah yaitu, invarian konfigurasi, invarian komposisi, dan
model pengukuran penuh
invarians (Hair et al. 2018; Henseler et al. 2016).
Machine Translated by Google

Curr Psiko

Tabel 5 Efek pada konstruksi endogen

2
Membangun Efek langsung nilai-t nilai p PCI Varians yang Dijelaskan (R2 ) f

EC: Kepuasan (R2 = 0,478)

H1(+): Pengaruh Positif 0,505 28.004 0,000 [0.474, 0.534] 0,322 0,377

H2(ÿ): Pengaruh Negatif 0.274 14,181 0,000 [ÿ0.306, 0.243] 0,132 0,120

Kinerja [c] 0,074 3.808 0,000 [0.042, 0.107] 0,019 0,009

CV: Pengalaman 0,039 2.600 0,009 [0.009, 0.068] 0,000 0,003

CV: Kebangsaan 0,035 2.141 0,032 [ÿ0,067, 0,003] 0,000 0,002

CV: Status Pernikahan 0,044 2.956 0,003 [0,015, 0,074] 0,006 0,004

EC: Performa (R2 = 0,092)

Pengaruh Positif [a] 0.307 12.790 0,000 [0.268, 0.348] 0,093 0,088

Pengaruh Negatif [b] 0,011 0,445 0,326 [ÿ0.029, 0.050] 0.001 0,000

EC:

Konstruk endogen; CV: Variabel Kontrol; PCI: Interval Keyakinan Persentil; Bootstrap berdasarkan n = 10.000 sampel bootstrap;

Jalur dari efek yang dihipotesiskan dinilai dengan menerapkan uji satu sisi pada tingkat signifikansi 5% [5%, 95%];

Efek dari variabel kontrol dinilai dengan menerapkan uji dua sisi pada tingkat signifikansi 5% [2,5%, 97,5%];

Atas dasar tiga kriteria yaitu, item identik per
konstruk, perlakuan data yang identik, dan pengaturan algoritma yang
identik, invarian konfigurasi dari konstruk telah ditetapkan.
Selain itu, invarian komposisi dinilai berdasarkan
Prosedur MICOM dengan menjalankan permutasi satu sisi
uji untuk variabel laten dan uji permutasi dua sisi untuk
variabel kontrol pada taraf signifikansi 5% dan dengan 5000
permutasi untuk memastikan bahwa perbedaan dalam koefisien jalur
bukan karena perbedaan cara konstruksi memiliki
telah terbentuk di seluruh kelompok. Untuk tujuan ini, dan seperti yang
dijelaskan oleh Hair et al. (2018), korelasi antara skor komposit
dihitung dan hipotesis nol bahwa ini
korelasi sama dengan 1 diuji. Nilai p permutasi tidak signifikan yang
dihasilkan untuk setiap model pengukuran
adalah indikasi pembentukan varians komposisional untuk konstruksi.
Sehubungan dengan penilaian invariansi model pengukuran penuh,
kesetaraan komposit
sarana, serta varians, difokuskan (Hair et al. 2018;
Henseler dkk. 2016). Hasil MICOM menunjukkan
bahwa rata-rata dan varians komposit di seluruh pria dan
kelompok perempuan tidak sama, sehingga menunjukkan kegagalan untuk
menetapkan kriteria invarians pengukuran penuh. Namun,
belas kasih kelompok layak karena invarian komposisi
telah ditetapkan, memungkinkan untuk mengasumsikan invarians
pengukuran parsial (Henseler et al. 2016). Hasil dari
Prosedur MICOM telah ditampilkan pada Tabel 8.
Hasil analisis multigrup berbasis permutasi
telah ditampilkan pada Tabel 9. Seperti yang ditampilkan pada tabel ini,
besarnya jalur yang berjalan dari pengaruh positif ke faksi kepuasan
kerja secara statistik berbeda antara pria dan wanita
kelompok, dengan koefisien jalur untuk kelompok laki-laki lebih besar.
Dengan kata lain, pengaruh pengaruh positif terhadap kepuasan kerja
faksi lebih besar untuk akademisi laki-laki dibandingkan
dengan kelompok perempuan di universitas dan perguruan tinggi Malaysia.
Diskusi dan kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji efek dari keadaan afektif pada
kepuasan kerja dan peran mediasi kinerja pekerjaan

Tabel 6 Ringkasan uji efek mediasi

Efek total pada kepuasan kerja Efek langsung pada pekerjaan Efek tidak langsung pada kepuasan kerja
kepuasan

Jalur Total Efek p Nilai Path Efek Langsung p Nilai Jalur Efek Tidak Langsung p Nilai PCI Penting? VAF (%)

Efek Positif 0,528 0,000 H1 (+) 0,505 0,000 H3 (+) 0,023 0,000 [0.012, 0.034] Ya 4.36
-> Kepuasan
Efek Negatif 0.273 0,000 H2 (ÿ) 0.274 0,000 H4 (ÿ) 0,001 0,333 [ÿ0,002, 0,004] Tidak 0,37
-> Kepuasan

PCI:

Interval Keyakinan Persentil; Bootstrap berdasarkan n = 10.000 sampel bootstrap; Jalur dari efek yang dihipotesiskan dinilai dengan menerapkan pendekatan satu arah
uji pada taraf signifikansi 5% [5%, 95%]; VAF: Varians Dihitung
Machine Translated by Google

Curr Psiko

Tabel 7 Hasil prediksi PLS berdasarkan penilaian nilai MAE (Hult et al. 2018) sebagai penyebab utama perhatian dalam penjelasan
karya penelitian (Hair et al. 2019). Setelah menyelesaikan pengumpulan
Ringkasan prediksi indikator
dan penyaringan data, penilaian kolinearitas penuh (Kock
Indikator tolong LM MAEPLS-MAELM 2015) dijalankan untuk mendeteksi potensi masalah CMB dan
MAE Q2 memprediksi MAE pendekatan PLS SEM diadopsi untuk analisis utama.
PER6 0,439 0,056 0,444 0,005 Hasil sehubungan dengan pengaruh positif dan
PER7 0,481 0,059 0,486 0,005 pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja didukung H1 dan H2
PER8 0,528 0,035 0,529 0.001 dan umumnya sejalan dengan penelitian sebelumnya seperti
PER9 0,481 0,079 0,487 0,006 Fisher (2002), Fuller dkk. (2003), Glas et al. (2011), dan
SAT3 0,520 0,357 0,510 0,010 Webber (2018) dalam konteks lain. Lebih khusus lagi,
SAT4 0,594 0.211 0,583 0,011 hasil menjelaskan pentingnya pengaruh positif dalam
SAT5 0,687 0,26 0,666 0,021 memberikan kontribusi positif untuk kinerja pekerjaan serta pekerjaan
SAT9 0,500 0,253 0,501 0.001 kepuasan, yang dipandang sebagai bagian integral dari kesejahteraan
SAT10 0,469 0,385 0,468 0,001 (War 2007). Dengan kata lain, afeksi positif termasuk menjadi antusias,
terinspirasi, waspada, dan bangga diidentifikasi
sebagai penentu prestasi kerja dan kepuasan kerja
dalam kerangka yang diusulkan berdasarkan data yang dikumpulkan kalangan akademisi. Dukungan empiris untuk hubungan pengaruh
dari akademisi yang bekerja di sektor pendidikan tinggi Malaysia. Selain positif-kepuasan kerja yang signifikan juga konsisten dengan perdebatan
itu, efek gender pada model yang diusulkan bahwa mengalami dan menikmati emosi positif yang sering dapat
telah diatasi melalui analisis multigrup berbasis permutasi. Menggambar menjadi salah satu faktor penentu
pada AET (Weiss dan Cropanzano 1996) dan karyawan yang lebih puas, membantu, terhubung, dan hidup lebih lama
berdasarkan temuan penelitian sebelumnya tentang hubungan kepuasan (Lyubomirsky et al. 2005). Memang, manfaatnya
kerja kinerja (Schermerhorn et al. 2010) serta memiliki perasaan yang baik, sebagai emosi positif, dapat
kontroversi mengenai dampak gender pada kepuasan kerja diperluas ke tempat kerja (Hu dan Kaplan 2015) sejak
dalam pengaturan akademik (Callister 2006; Sabharwal dan Corley keadaan afektif positif menyebabkan hasil seperti
2009; Sloane dan Ward 2001), sebuah kerangka konseptual adalah tingkat kinerja pekerjaan dan perilaku yang lebih prososial
dikembangkan untuk memandu penelitian. Khususnya, tiga variabel (Dalal 2005) dan membentuk sikap kerja yang lebih menguntungkan dan
kontrol ditambahkan ke model untuk mengatasi masalah endogenitas reaksi (Judge dan Ilies 2004).

Gambar 3 Model PLS akhir dengan koefisien jalur, pembebanan, dan nilai t
Machine Translated by Google

Curr Psiko

Perlu dicatat bahwa bukti empiris tidak ditemukan untuk

dampak buruk dari pengaruh negatif pada kinerja pekerjaan, sementara
Penuh pengukuran invarian

dampak negatifnya terhadap kepuasan kerja relatif cukup besar. Lebih

khusus lagi, keadaan afektif negatif yaitu takut, tertekan, gugup, malu,
dan mudah tersinggung

Kesetaraan varians
diidentifikasi sebagai elemen yang mengurangi kepuasan kerja akademisi
di universitas dan perguruan tinggi Malaysia. Temuan ini tidak
mengejutkan karena, misalnya, Fisher (2002) juga menemukan
korelasi orde nol yang signifikan antara keadaan afektif dan
kepuasan kerja yang berkurang ke tingkat yang tidak signifikan dalam
kehadiran variabel lain dalam model. Demikian pula, di kami
Kepercayaan
diri Selang ditetapkan
(ÿ0.129,
0.134)
sama
Tidak ditetapkan
(ÿ0.118,
0.119)
sama
Tidak ditetapkan
(ÿ0,108,
0,113)
sama
Tidak ditetapkan
(ÿ0.134,
0.129)
sama
Tidak ditetapkan
(ÿ0.037,
0.043)
sama
Tidak ditetapkan
(ÿ0.280,
0.297)
sama
Tidak ditetapkan
(ÿ0.122,
0.133)
sama
Tidak

analisis, korelasi orde nol antara pengaruh negatif

dan prestasi kerja signifikan secara statistik (r = 0,11
dengan batas interval kepercayaan 0,148 dan 0,078) berdasarkan
pada uji bootstrap persentil satu sisi (lihat Tabel 4).
Oleh karena itu, mengingat jalur yang tidak signifikan mulai dari pengaruh
0,163 0.234

Perbedaan Perbedaan (Wanita

Pria) 0.197 0.124 0.126 0.277
negatif terhadap kinerja dalam model yang kami usulkan, H3 adalah
didukung dan H4 ditolak berdasarkan analisis kami.
Selain itu, hanya hubungan pengaruh positif-kepuasan kerja
ditemukan perbedaan statistik antara dosen pria dan dosen pria, dengan
Persamaan sarana

efek yang lebih kuat untuk dosen pria

kelompok, sehingga hanya mendukung H5a di antara hipotesis
perbandingan kelompok. Sedangkan ukuran besarnya
perbedaannya tidak besar dan mungkin secara praktis relevan,
perbedaan mungkin karena faktor yang berbeda seperti jenis kelamin
Kepercayaan
diri Selang (ÿ0.084,
(ÿ0.082,
(ÿ0.082,
(ÿ0.072,
0,081)
(ÿ0.071,
(ÿ0.069,
0.080)
(ÿ0.071,
sama
Tidak
0.086)
1.316
0.070)
sama
Tidak
0.069)
sama
Sama
Tidak
0.071)
Sama
0.070)
Sama
Sama

diskriminasi di tempat kerja yang menempatkan perempuan pada posisi

inferior dibandingkan dengan rekan laki-lakinya
(Benokraitis dan Feagin 1995) dan hambatan struktural untuk
akses dan kemajuan perempuan serta “memperbaiki”
wanita ”perspektif sebagai pendekatan kesetaraan gender (Ely and
Meyerson 2000).
0,005 0,007 0.287

Perbedaan
Berarti (Wanita
Pria) 0,067 0,067 0,376 0.143

Sungguh luar biasa bahwa efek kinerja pekerjaan pada pekerjaan

kepuasan adalah linier dan signifikan, tetapi tidak relevan, karena
dibuktikan dengan kecilnya besaran koefisien
jalur (Hair et al. 2017) berjalan dari kinerja pekerjaan ke pekerjaan
kepuasan. Ini menggemakan fakta bahwa dampak kinerja pekerjaan pada
(Sebagian
invarian pengukuran invarian)

kekuatan penjelas model (sehubungan dengan pekerjaan)

Didirikan
1.000 Didirikan
1.000 Didirikan
1.000 Didirikan
1.000 Didirikan
1.000
kepuasan) sangat kecil, dengan demikian menunjukkan bahwa kinerja
Komposisi
0,05 Didirikan
0,999 Didirikan
0,996

pekerjaan bukan merupakan prediktor yang kuat untuk kepuasan kerja. Ketika
ketidakrelevanan efek ini konsisten dengan AET (Weiss dan
Beal 2005; Weiss dan Cropanzano 1996) seperti yang dilakukan teori ini
Komposisional
pengukuran
Penilaian
Invarians
Penilaian
invarian
penuh
model Asli Korelasi tidak mempertimbangkan hubungan langsung antara kedua variabel ini,
keberadaan jalur yang praktis tidak relevan tetapi signifikan secara statistik
ini sejalan dengan proposisi yang dibuat oleh
Schermerhorn dkk. (2010) dalam hal temuan penelitian dan berpakaian
Konfigurasi invarian Didirikan
0,999 Didirikan
1.000 Didirikan
1.000 Didirikan
1.000 Didirikan
1.000 Didirikan
1.000

hubungan antara kinerja kerja individu diukur pada satu waktu dan
kepuasan kerja kemudian, meskipun melalui

berdasarkan
pendekatan
pengukuran
Penilaian
MICOM
invarian
model
mekanisme mediasi. Ini menunjukkan lebih banyak penelitian
studi untuk memahami hubungan nyata antara kinerja dan kepuasan kerja.

Tabel
8 Pengukuran model Pengaruh
Didirikan
Negatif
1.000 Pertunjukan Positif
Efek Kepuasan Pengalaman Kebangsaan pernikahan
Status kepercayaan
kepercayaan
permutasi
didasarkan
97,50%]
variabel
permutasi
[2,50%,
95,00%]
variabel
tingkat
[5,00%,
Hasilnya
laten.
untuk
tingkat
pada
untuk
arah
laten
dua
arah
satu
5%
uji 5%
pada
dan
pada
uji variabel
kontrol;
Singkatnya, sementara kontribusi negara afektif untuk
sikap dan perilaku dalam konteks yang berbeda telah didukung melalui
berbagai karya penelitian, hasil yang kami berikan
Machine Translated by Google

Curr Psiko

Tabel 9 Analisis multigrup berbasis permutasi untuk koefisien jalur dan efek tidak langsung

Hipotesa Jalur Jalur Jalur Jalur Permutasi Hipotesa

Koefisien Koefisien Koefisien nilai-p Didukung?
(Perempuan) (Pria) Perbedaan
(Wanita Pria)

H5a Pengaruh Positif -> Kepuasan 0,474 0,548 0,073 0,022 Ya

H5b Pengaruh Negatif -> Kepuasan 0.298 0,242 0,056 0,077 Tidak

H5c Pengaruh Positif -> Performa 0,023 0,023 0,000 0,491 Tidak

-> Kepuasan
H5d Pengaruh Negatif -> Performa 0,000 0,002 0.001 0.361 Tidak

-> Kepuasan
Efek kendali Pengalaman -> Kepuasan 0,029 0,053 0,024 0,434 ITU
variabel Status Pernikahan -> Kepuasan 0,044 0,043 0,001 0,968 ITU

Kebangsaan -> Kepuasan 0,038 0,035 0,003 0,915 ITU

ITU:

Tak dapat diterapkan; Uji multigrup berdasarkan 5000 permutasi; Uji satu sisi pada tingkat signifikansi 5% [5%, 95%] untuk perbandingan kelompok berdasarkan
efek yang dihipotesiskan; Uji dua sisi pada tingkat signifikansi 5% [2,5%, 97,5%] untuk perbandingan kelompok untuk efek dari variabel kontrol

bukti untuk keterkaitan ini dalam gejolak, pergeseran, dan persaingan
lingkungan pendidikan tinggi. Secara khusus, peran kontribusi pengaruh
positif lebih penting sebagai penentu baik kinerja kerja dan kepuasan
kerja akademisi dalam model yang diusulkan.
tim manajemen universitas. Dalam lingkungan ini,
acara kerja positif seperti keadilan interaksional pengawasan
(Lam dan Chen 2012) menyebabkan respons emosional yang positif
yang pada gilirannya, dapat memberikan kontribusi positif terhadap
kinerja dan kepuasan kerja staf akademik. Sebagai tambahan,
pembuat kebijakan dapat mempertimbangkan faktor-faktor lain yang telah

Implikasi terbukti meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja seperti:

Sehubungan dengan implikasi teori, sementara AET tidak
tidak mengasumsikan hubungan langsung antara kinerja pekerjaan dan pekerjaan
kepuasan, kami menganggap hubungan sebab akibat antara keduanya
konstruksi berdasarkan alasan yang disorot dan ditangani oleh
Schermerhorn dkk. (2010). Meskipun analisis kami menjelaskan
pada fakta bahwa kinerja dapat dilihat sebagai mediator
dalam hubungan antara pengaruh positif dan kepuasan kerja,
itu tidak dianggap sebagai prediktor pekerjaan yang relevan secara praktis
kepuasan karena besarnya kecil dari koefisien
jalur berjalan dari kinerja kerja ke kepuasan kerja. Ini
memberikan bukti yang lebih kuat untuk relevansi dan penerapan AET
dalam konteks pendidikan tinggi, sehingga memberikan
sebuah jalan dalam penelitian masa depan dalam hal mempelajari faktor-
faktor yang mendahului dan konsekuensi dari emosi akademisi. Sebagai tambahan, dan dosen wanita.
isu tren keragaman organisasi dalam universitas
domain dibahas dalam penelitian ini berdasarkan jenis kelamin, memberikan
dukungan untuk peran pengaruh positif dalam menyebabkan yang lebih tinggi
tingkat kepuasan kerja untuk laki-laki dibandingkan dengan
akademisi perempuan.
Dalam hal implikasi praktis, hasil menyarankan bahwa
pembuat kebijakan terutama harus fokus pada menciptakan konduktif
lingkungan kerja dalam ekosistem akademik. Contoh khusus dapat
berupa peningkatan tingkat kesejahteraan, pelibatan akademisi dalam
proses manajemen seperti pengambilan keputusan
membuat, menumbuhkan otonomi di kalangan civitas akademika, dan
memberikan dukungan pengawasan yang lebih tinggi dari
sebagai imbalan kinerja-kontingen (Schermerhorn et al.
2010). Mengingat hubungan dua arah antara emosi
dan suasana hati serta fakta bahwa suasana hati yang buruk berpindah dari
orang ke orang lebih cepat daripada suasana hati yang baik (Schermerhorn et al. 2010),
membuat kebijakan untuk mengurangi kejadian kerja negatif yang memicu
keadaan afektif negatif juga sangat penting.
Secara khusus, penularan suasana hati dapat memiliki efek inflasi dan
deflasi pada suasana hati rekan kerja, rekan kerja, keluarga.
anggota, dan teman-teman (Whetten dan Cameron 1995).
Selain itu, berdasarkan model kami dan hasil analisis multi-kelompok,
kebijakan khusus gender dapat dikembangkan
hanya sehubungan dengan hubungan positif-kepuasan kerja.
Dengan kata lain, kebijakan yang berkaitan dengan keterkaitan lainnya
dalam model mungkin universal dan berlaku untuk kedua pria
Dalam hal implikasi metodologis, studi saat ini, yang ditulis melalui
perspektif yang segar dan edukatif, dapat berfungsi sebagai panduan
yang menyoroti hal-hal penting.
langkah-langkah dalam mengevaluasi model jalur PLS berdasarkan yang terbaru
pedoman yang diusulkan (Hair et al. 2019) dan demonstrasi penerapan
metode PLS tingkat lanjut
(Rambut dkk. 2018).
Batasan dan Rekomendasi
Keterbatasan pertama terkait dengan pengumpulan data
fase karena data tidak dikumpulkan dari komunitas
Machine Translated by Google
Curr Psiko
maupun perguruan tinggi swasta. Oleh karena itu, disarankan untuk
mengumpulkan data dari jenis lembaga ini di masa depan
penelitian di daerah ini.
Meskipun studi di Malaysia ini, sebagai skala besar
studi cross-sectional, memiliki nilai tambah yang signifikan untuk
literatur negara afektif, sikap dan perilaku dalam literatur pendidikan tinggi,
studi longitudinal dalam konteks CB-SEM disarankan untuk mengatasi
masalah variabilitas keadaan afektif dari waktu ke waktu
(Mitchell 2011). Itu karena alasan bahwa berdasarkan
AET, keadaan afektif berfluktuasi dari waktu ke waktu dan sebagai hasilnya,
implikasi kinerja keadaan afektif bergantung pada keadaan afektif pada
waktu tertentu (Weiss
dan Beal 2005).
Sedangkan dalam penelitian ini kepuasan kerja sebagai salah satu
sikap utama di tempat kerja (Schermerhorn et al. 2010),
menjadi fokus, peneliti disarankan untuk mempertimbangkan
sikap pekerjaan utama lainnya yaitu, keterlibatan kerja, komitmen
organisasi, dan keterlibatan karyawan dalam penelitian masa depan yang
dipandu oleh AET. Peneliti dapat mempertimbangkan
memeriksa hubungan timbal balik antara faksi kepuasan kerja dan prestasi
kerja melalui metode lain seperti:
sebagai PLS atau PLSe yang Efisien (Bentler dan Huang 2014) atau
Metode Maximum-Likelihood (ML) (Kline 2016) sebagai
dengan baik.
Selain itu, karena data penelitian ini dianalisis secara
tingkat agregat, studi khusus disiplin direkomendasikan
untuk upaya penelitian masa depan. Disarankan juga untuk mempekerjakan
skala independen dan multi-item untuk mengukur setiap emosi
secara terpisah untuk meningkatkan keakuratan temuan dalam
penelitian masa depan yang berfokus pada AET, seperti yang disarankan oleh Mitchell
(2011). Akhirnya, pemeriksaan ketahanan PLS-SEM (Sarstedt et al.
2019) direkomendasikan untuk lebih mendukung hasil dari
analisis PLS.
Ucapan Terima Kasih Penulis ingin menghargai orang Malaysia
Institut Pendidikan Tinggi Nasional (IPPTN) dan civitas akademika di
Universitas dan perguruan tinggi Malaysia yang berpartisipasi dalam penelitian ini.
Ketersediaan Data Data yang digunakan dalam mengestimasi model akhir ditampilkan di
Gambar 3 tersedia di repositori HARVARD DATAVERSE https://
doi.org/10.7910/DVN/UIOZTK.
Kepatuhan dengan Standar Etika
Konflik Kepentingan Tidak ada konflik kepentingan yang dinyatakan oleh penulis
sehubungan dengan penelitian, kepenulisan, dan/atau publikasi artikel penelitian ini.
Pernyataan Hak Asasi Manusia Semua prosedur yang dilakukan dalam studi yang
melibatkan partisipan manusia telah sesuai dengan standar etika
lembaga dan/atau komite penelitian nasional (USM/JEPeM/
19090523) dan dengan deklarasi Helsinki 1964 dan amandemennya kemudian atau
standar etika yang sebanding. Juga, persetujuan tidak diperlukan
karena informasinya dianonimkan, dan makalahnya tidak termasuk
gambar yang dapat mengidentifikasi orang tersebut.
Lampiran 1
Tabel 10 Item model akhir dengan sarana dan standarnya
penyimpangan
Kode Barang Berarti SD
PA1 Saya merasa antusias dalam bekerja secara umum 3,61 0,928
PA5 Saya merasa terinspirasi di tempat kerja secara umum 3,62 0,999
PA6 Saya merasa waspada di tempat kerja secara umum 3,74 0,872
PA9 Saya merasa bangga dalam bekerja secara umum 3,79 0,993
NA2 Saya merasa takut di tempat kerja secara umum 1,57 0,901
NA4 Saya merasa tertekan di tempat kerja secara umum 2.16 1.105
NA6 Saya merasa gugup di tempat kerja secara umum 1,71 0,969
NA7 Saya merasa malu di tempat kerja secara umum 1,45 0,846
NA9 Saya merasa mudah tersinggung di tempat kerja secara umum 1,73 1,021
PER6 Ketika saya ingin mencapai suatu tujuan, saya biasanya dapat 4.02 0.663
berhasil
PER7 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan efektif 3,99 0,715
PER8 Saya menyelesaikan banyak pekerjaan PER9 3,90 0,729
Saya melakukan pekerjaan dengan kualitas tinggi 3,98 0,689
SAT3 Saya merasa senang bekerja di institusi ini SAT4 Saya 3,79 0,855
merasa aman dengan pekerjaan saya SAT5 Saya yakin 3,74 0,894
manajemen memperhatikan saya 3,19 1,011
SAT9 Saya bergaul dengan supervisor saya SAT10 3,82 0,778
Saya merasa nyaman dengan pekerjaan saya 3,93 0,781
Referensi
Abdul Karim, NH (2008). Menyelidiki korelasi dan prediktor dari
kepuasan kerja di kalangan pustakawan akademik Malaysia. Malaysia
Jurnal Ilmu Perpustakaan & Informasi, 13(2), 69–88.
Aguirre-Urreta, MI, & Ronkkö, M. (2018). Inferensi statistik dengan
PLSc menggunakan interval kepercayaan bootstrap. MIS Triwulanan, 42(3),
1001–1020. https://doi.org/10.25300/MISQ/2018/13587.
Ali, F., Rasoolimanesh, SM, Sarstedt, M., Ringle, CM, & Ryu, K.
(2018). Penilaian penggunaan struktur kuadrat terkecil parsial
persamaan model (PLS-SEM) dalam penelitian perhotelan. Internasional
Jurnal Manajemen Perhotelan Kontemporer, 30(1), 514–
538.
Ashton-James, CE, & Ashkanasy, NM (2005). Apa yang terbaring dibawah? SEBUAH
proses analisis teori peristiwa afektif. Dalam NM Ashkanasy, W.
J. Zerbe, & C. Härtel (Eds.), Pengaruh pengaruh dalam organisasi
pengaturan (Vol. 1, hlm. 23–46). Oxford: Elsevier/JAI Press.
Atkinson, TP, Matthews, RA, Henderson, AA, & Spitzmueller, C.
(2018). Reaksi terhadap pelanggaran kontrak psikologis dan perilaku kewargaan
organisasi: Manipulasi eksperimental tingkat keparahan. Stres dan Kesehatan,
34(3), 391–402. https://doi.org/10.1002/
smi.2798.
Agustus, L., & Waltman, J. (2004). Budaya, iklim, dan kontribusi:
Kepuasan karir di kalangan dosen perempuan. Penelitian di Perguruan Tinggi
Pendidikan, 45(2), 177-192. https://doi.org/10.1023/B:RIHE.
0000015694.14358.ed.
Ayoko , OB , & Härtel , ECJ (2003). Konflik tempat kerja, intimidasi, dan
perilaku kontraproduktif. Jurnal Internasional
Machine Translated by Google
Analisis Organisasi, 11(4), 283-301. https://doi.org/10.1108/ eb028976.
Benokraitis, NV, & Feagin, JR (1995). Seksisme modern: Diskriminasi terang-
terangan, halus, dan terselubung (edisi ke-2). Englewood Cliffs: Prentice
Hall.
Bentler, PM, & Huang, W. (2014). Pada komponen, variabel laten, PLS dan
metode sederhana: Reaksi terhadap pemikiran ulang Rigdon tentang PLS.
Perencanaan Jangka Panjang, 47(3), 138–145. https://doi.org/10.1016/
j.lrp. 2014.02.005.
Bernerth, JB, & Aguinis, H. (2016). Tinjauan kritis dan rekomendasi praktik
terbaik untuk penggunaan variabel kontrol. Psikologi Personalia, 69(1),
229–283. https://doi.org/10.1111/peps.12103.
Bilimoria, D., Perry, SR, Liang, X., Stoller, EP, Higgins, P., & Taylor, C. (2006).
Bagaimana anggota fakultas perempuan dan laki-laki membangun
kepuasan kerja? Peran kepemimpinan dan pendampingan institusional
yang dirasakan dan proses mediasi mereka. Jurnal Transfer Teknologi,
31(3), 355–365. https://doi.org/10.1007/ s10961-006-7207-z.
Bozeman, B., & Gaughan, M. (2011). Kepuasan kerja di antara fakultas
universitas: determinan individu, pekerjaan, dan kelembagaan. Jurnal
Pendidikan Tinggi, 82 (2), 154–186.
Byrne, BM (2016). Pemodelan persamaan struktural dengan AMOS: Konsep
dasar, aplikasi, dan pemrograman (edisi ke-3). New York: Routledge.
Callister, RR (2006). Dampak gender dan iklim departemen pada kepuasan
kerja dan niat berhenti untuk fakultas di bidang sains dan teknik. Jurnal
Transfer Teknologi, 31(3), 367–375. https://doi.org/10.1007/s10961-006-7208-
y.
Geisser, S. (1974). Pendekatan prediktif untuk model efek acak.
Campbell, JP (1990). Peran teori dalam psikologi industri dan organisasi. Dalam
MD Dunnette & LM Hough (Eds.), Buku Pegangan psikologi industri dan
Ghasemy, M., Sufean, H., Ahmad Zabidi, AR, Mohd Jamil, M., & Ghavifekr, S.
organisasi (Vol. 1, 2nd ed., hlm. 39-73). Palo Alto: Konsultasi Psikolog Pers.
Cepeda-Carrión, G., Cegarra-Navarro, J.-G., & Cillo, V. (2019). Tips menggunakan
pemodelan persamaan struktural kuadrat terkecil parsial (PLS-SEM) dalam
Ghasemy, M., Sufean, H., Megat Ahmad Kamaluddin, MD, Mariani, MN,
manajemen pengetahuan. Jurnal Manajemen Pengetahuan, 23(1), 67-89.
https://doi.org/10.1108/JKM-05-2018-0322.
Cerci, PA, & Dumludag, D. (2019). Kepuasan hidup dan kepuasan kerja di
antara fakultas universitas: Dampak dari kondisi kerja, kinerja akademis
dan pendapatan relatif. Penelitian Indikator Sosial, 144, 785–806. https://
doi.org/10.1007/s11205-018-02059-8.
Chin, WW (1998). Pendekatan kuadrat terkecil parsial untuk pemodelan
persamaan struktural. Dalam GA Marcoulides (Ed.), Metode modern untuk
penelitian bisnis (hlm. 295–358). Mahwah: Lawrence Erlbaum.
Chin, WW, & Dibbern, J. (2010). Pengantar prosedur berbasis permutasi untuk
analisis PLS multi-grup: Hasil pengujian perbedaan pada data simulasi dan
analisis lintas budaya dari sumber layanan sistem informasi antara Jerman
dan Amerika Serikat. Dalam VE Vinzi, WW Chin, J. Henseler, & H. Wang
(Eds.), Buku Pegangan kuadrat terkecil parsial: Konsep, metode dan
aplikasi (hlm. 171–193). Berlin: Pegas.
Christen, M., Iyer, G., & Soberman, D. (2006). Kepuasan kerja, kinerja
pekerjaan, dan usaha: Sebuah pemeriksaan ulang menggunakan teori
keagenan. Jurnal Pemasaran, 70(1), 137–150. https://doi.org/10.1509/
jmkg.70.1. 137.qxd.
Cohn, S. (2019). Ras, gender, dan diskriminasi di tempat kerja. https://doi. org/
10.4324/9780429497865.
Creswell, JW (2012). Penelitian pendidikan: Merencanakan, melaksanakan, dan
mengevaluasi penelitian kuantitatif dan kualitatif (edisi ke-4). Boston:
Pearson Education, Inc..
Dalal, RS (2005). Sebuah meta-analisis hubungan antara perilaku
kewarganegaraan organisasi dan perilaku kerja kontraproduktif.
Jurnal Psikologi Terapan, 90(6), 1241-1255. de Lourdes
Machado-Taylor, M., Meira Soares, V., Brites, R., Brites Ferreira, J., Farhangmehr,
M., Gouveia, OMR, & Peterson, M.
(2016). Kepuasan dan motivasi kerja akademis: Temuan dari studi nasional
di pendidikan tinggi Portugis. Studi di Perguruan Tinggi
Curr Psiko
Pendidikan, 41(3), 541–559. https://doi.org/10.1080/03075079. 2014.942265.
Dijkstra, TK, & Henseler, J. (2015). Pemodelan jalur kuadrat terkecil parsial yang
konsisten. MIS Triwulanan, 39(2), 297–316.
Elfenbein, HA (2007). Emosi dalam organisasi: Sebuah tinjauan dan integrasi
teoretis. The Academy of Management Annals, 1(1), 315– 386. https://
doi.org/10.1080/078559812.
Ely, RJ, & Meyerson, DE (2000). Teori gender dalam organisasi: Sebuah
pendekatan baru untuk analisis dan perubahan organisasi. Penelitian
dalam Perilaku Organisasi, 22, 103-151. https://doi.org/10.1016/
S0191-3085(00)22004-2.
Fisher, CD (2000). Suasana hati dan emosi saat bekerja: Kehilangan kepuasan
kerja? Jurnal Perilaku Organisasi, 21(2), 185– 202. https://doi.org/10.1002/
(SICI)1099-1379(200003)21:2<185:: AID-JOB34>3.0.CO;2- M.
Fisher, CD (2002). Anteseden dan konsekuensi dari reaksi afektif real-time di
tempat kerja. Motivasi dan Emosi, 26(1), 3–30. https://doi. org/10.1023/
a:1015190007468.
Fornell, C., & Larcker, DF (1981). Mengevaluasi model persamaan struktural
dengan variabel yang tidak dapat diamati dan kesalahan pengukuran.
Jurnal Riset Pemasaran, 18(1), 39-50. https://doi.org/10. 2307/3151312.
Fuller, JA, Stanton, JM, Fisher, GG, Spitzmüller, C., Russell, SS, & Smith, PC
(2003). Pandangan panjang pada kesibukan sehari-hari: Analisis rangkaian
waktu peristiwa, suasana hati, stres, dan kepuasan. Jurnal Psikologi
Terapan, 88(6), 1019–1033. https://doi.org/10.1037/0021-9010. 88.6.1019.
Biometrik, 61(1), 101–107. https://doi.org/10.2307/2334290.
(2018a). Menentukan kapasitas kunci dari para pemimpin yang efektif di
universitas-universitas yang berfokus pada publik dan swasta Malaysia.
SAGE Buka, 8(4), 1–12. https://doi.org/10.1177/2158244018807620.
Ghavifekr, S., & Husaina Banu, K. (2018b). Masalah dalam pendidikan
tinggi Malaysia: Representasi kuantitatif dari lima prioritas, nilai, tantangan,
dan solusi teratas dari sudut pandang para pemimpin akademis. SAGE
Buka, 8(1), 1–15. https://doi.org/ 10.1177/2158244018755839.
Glas, L., Vie, TL, Holmdal, GR, & Einarsen, S. (2011). Aplikasi teori peristiwa
afektif untuk intimidasi di tempat kerja: Peran emosi, kecemasan sifat, dan
sifat marah. Psikolog Eropa, 16(3), 198–208. https://doi.org/
10.1027/1016-9040/a000026.
Rambut, JF, Hult, GTM, Ringle, CM, & Sarstedt, M. (2017). Primer pada
pemodelan persamaan struktural kuadrat terkecil parsial (PLS-SEM) (edisi
ke-2). Thousand Oaks: Sage.
Rambut, JF, Sarstedt, M, Ringle, CM, & Gudergan, SP (2018).
Masalah lanjutan dalam pemodelan persamaan struktural kuadrat terkecil
parsial. Thousand Oaks: Sage.
Rambut, JF, Risher, JJ, Sarstedt, M., & Ringle, CM (2019). Kapan digunakan
dan bagaimana melaporkan hasil PLS-SEM. Ulasan Bisnis Eropa, 31(1),
2–24. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203.
Henseler, J. (2018). Pemodelan jalur kuadrat terkecil parsial: Quo vadis?
Kualitas & Kuantitas, 52(1), 1–8. https://doi.org/10.1007/s11135-
018-0689-6.
Henseler, J., Ringle, CM, & Sarstedt, M. (2015). Kriteria baru untuk menilai
validitas diskriminan dalam pemodelan persamaan struktural berbasis
varians. Jurnal Akademi Ilmu Pemasaran, 43(1), 115–135. https://doi.org/
10.1007/s11747-014-0403-8.
Henseler, J., Ringle, CM, & Sarstedt, M. (2016). Pengujian invariansi pengukuran
komposit menggunakan kuadrat terkecil parsial. Tinjauan Pemasaran
Internasional, 33(3), 405–431. https://doi.org/10.1108/IMR 09-2014-0304.
Hu, X., & Kaplan, SA (2015). Apakah "merasa baik" cukup baik?
Membedakan emosi positif yang berbeda di tempat kerja. Jurnal dari
Machine Translated by Google
Curr Psiko
Perilaku Organisasi, 36(1), 39–58. https://doi.org/10.1002/job. 1941.
Hult, GTM, Joseph, FH, Proksch, D., Sarstedt, M., Pinkwart, A., & Ringle, CM
(2018). Mengatasi endogenitas dalam aplikasi pemasaran internasional
dari model persamaan struktural kuadrat terkecil parsial. Jurnal Pemasaran
Internasional, 26(3), 1–21. https://doi.org/ 10.1509/jim.17.0151.
Janssen, S., & Backes-Gellner, U. (2016). Stereotip pekerjaan dan kepuasan
kerja spesifik gender. Hubungan Industrial: Jurnal Ekonomi dan Masyarakat,
55(1), 71–91. https://doi.org/10.1111/irel. 12126.
Hakim, TA, & Ilies, R. (2004). Pengaruh dan kepuasan kerja: Sebuah studi
tentang hubungan mereka di tempat kerja dan di rumah. Jurnal Psikologi
Terapan, 89(4), 661–673. https://doi.org/10.1037/0021-9010. 89.4.661.
Hakim, TA, Thoresen, CJ, Bono, JE, & Patton, GK (2001). Hubungan kepuasan
kerja-kinerja: Sebuah tinjauan kualitatif dan kuantitatif. Buletin Psikologis,
127(3), 376–407. https://doi. org/10.1037//0033-2909.I27.3.376.
Hakim, TA, Scott, BA, & Ilies, R. (2006). Permusuhan, sikap kerja, dan
penyimpangan tempat kerja: Uji model bertingkat. Jurnal Psikologi Terapan,
91(1), 126-138. https://doi.org/10.1037/0021-9010.91. 1.126.
Kline, RB (2016). Prinsip dan praktik pemodelan persamaan struktural (edisi
ke-4). New York: Publikasi Guilford.
Kock, N. (2015). Bias metode umum dalam PLS-SEM: Pendekatan penilaian
kolinearitas penuh. Jurnal Internasional e-Kolaborasi, 11(4), 1–10. https://
doi.org/10.4018/ijec.2015100101.
Kock, N., & Lynn, G. (2012). Collinearity lateral dan hasil yang menyesatkan
dalam SEM berbasis varians: Sebuah ilustrasi dan rekomendasi.
Jurnal Asosiasi Sistem Informasi, 13(7), 546–580.
Lam, W., & Chen, Z. (2012). Ketika saya mengenakan topeng layanan saya:
Penentu dan hasil kerja emosional di antara penyedia layanan hotel
menurut teori peristiwa afektif. Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan,
31(1), 3-11. https://doi.org/10.1016/j. ijhm.2011.04.009.
Li, Y.-F., Chao, M., & Shih, C.-T. (2018). Niat perawat untuk mengundurkan diri
dan menghindari kekerasan di unit gawat darurat: Model mediasi yang
dimoderasi. Keperawatan Darurat Internasional, 39, 55-61. https://doi.org/
10.1016/j.ienj.2017.09.004 .
Lyubomirsky, S., Raja, L., & Diener, E. (2005). Manfaat dari pengaruh positif
yang sering: Apakah kebahagiaan mengarah pada kesuksesan? Buletin
Psikologis, 131(6), 803–855. https://doi.org/10.1037/0033-2909.131. 6.803.
Macdonald, S., & Maclntyre, P. (1997). Skala kepuasan kerja generik.
Bantuan Karyawan Triwulanan, 13(2), 1–16.
Machado-Taylor, MDL, Virgílio Meira, S., Brites, R., Ferreira, JB, Farhangmehr,
M., Gouveia, OMR, & Peterson, M. (2016).
Kepuasan dan motivasi kerja akademis: Temuan dari studi nasional di
pendidikan tinggi Portugis AU - de Lourdes Machado-Taylor, Maria. Studi
di Pendidikan Tinggi, 41(3), 541– 559. https://doi.org/
10.1080/03075079.2014.942265.
Miller, JS, & Cardy, RL (2000). Pemantauan diri dan penilaian kinerja: Penilaian
hasil dalam tim proyek. Jurnal Perilaku Organisasi, 21(6), 609–626. https://
doi.org/10.1002/ 1099-1379(200009)21:6<609::AID-JOB42>3.0.CO;2-K.
Mitchell, LD (2011). Teori kepuasan kerja dan peristiwa afektif: Apa yang telah
kita pelajari dalam 15 tahun terakhir? Business Renaissance Quarterly,
6(2), 43–53.
Okpara, JO, Squillace, M., & Erondu, EA (2005). Perbedaan gender dan
kepuasan kerja: Sebuah studi tentang guru universitas di Amerika Serikat.
Women in Management Review, 20(3), 177–190. https://doi.org/
10.1108/09649420510591852 .
Oshagbemi, T. (1997). Profil kepuasan kerja guru universitas.
Jurnal Psikologi Manajerial, 12(1), 27-39. https://doi.org/
10.1108/02683949710164235.
Oshagbemi, T. (2000). Perbedaan gender dalam kepuasan kerja guru
universitas. Women in Management Review, 15(7), 331–343. https://
doi.org/10.1108/09649420010378133.
Porath, CL, & Pearson, CM (2012). Respons emosional dan perilaku terhadap
ketidaksopanan di tempat kerja dan dampak status hierarkis.
Jurnal Psikologi Sosial Terapan, 42, E326–E357.
Ringle, CM, Wende, S., & Becker, J.-M. (2015). SmartPLS 3. Diperoleh dari
www.smartpls.com Ropers-Huilman, B. (2000). Apakah Anda belum puas?
Interpretasi anggota fakultas perempuan tentang karya akademis mereka. Di LS
Hagedorn (Ed.), Apa yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja di antara
fakultas dan staf. Arah baru untuk penelitian institusional (hal. 21-32). San
Francisco: Jossey-Bass.
Rostan, M., & Ceravolo, FA (2015). Internasionalisasi akademi: Konvergensi
dan perbedaan lintas disiplin.
Ulasan Eropa, 23 (S1), 38–54. https://doi.org/10.1017/ S1062798714000763.
Sabharwal, M., & Corley, EA (2009). Kepuasan kerja fakultas lintas gender dan
disiplin. Jurnal Ilmu Sosial, 46(3), 539–556. https://doi.org/10.1016/
j.soscij.2009.04.015.
Sarstedt, M., Ringle, CM, & Rambut, JF (2017). Pemodelan persamaan struktural
kuadrat terkecil parsial. Dalam C. Homburg, M. Klarmann, & A.
Vomberg (Eds.), Buku Pegangan riset pasar (hlm. 1–40). Cham: Pegas.
Sarstedt, M., Ringle, CM, Cheah, J., Ting, H., Moisescu, OI, & Radomir, L.
(2019). Pemeriksaan ketahanan model struktural di PLS SEM. Ekonomi
Pariwisata, 1–24. https://doi.org/10.1177/ 1354816618823921.
Schermerhorn, JR, Hunt, JG, Osborn, RN, & Uhl-Bien, M. (2010).
Perilaku organisasi (edisi ke-11). Hoboken: Wiley.
Scott, G., Tilbury, D., Sharp, L., & Deane, E. (2012). Turnaround memimpin
kepemimpinan untuk keberlanjutan dalam pendidikan tinggi. Sydney:
Kantor Pembelajaran dan Pengajaran, Pemerintah Australia.
Settles, IH, Cortina, LM, Malley, J., & Stewart, AJ (2006). Iklim bagi perempuan
dalam ilmu akademik: Yang baik, yang buruk, dan yang dapat berubah.
Psikologi Wanita Triwulanan, 30(1), 47–58. https://doi.org/10.1111/
j.1471-6402.2006.00261.x .
Shmueli, G., & Koppius, ATAU (2011). Analisis prediktif dalam penelitian sistem
informasi. MIS Triwulanan, 35(3), 553–572. https://doi.org/10.
2307/23042796.
Shmueli, G., Sarstedt, M., Joseph, FH, Cheah, J.-H., Hiram, T., Vaithilingam, S.,
& Ringle, CM (2019). Penilaian model prediktif dalam PLS-SEM: Pedoman
untuk menggunakan PLSpredict. Jurnal Pemasaran Eropa, 53(11), 2322–
2347. https://doi.org/10.1108/ EJM-02-2019-0189.
Sloane, PJ, & Ward, ME (2001). Efek kohort dan kepuasan kerja akademisi.
Surat Ekonomi Terapan, 8(12), 787–791. https://doi. org/
10.1080/13504850110045733.
Batu, M. (1974). Pilihan validasi silang dan penilaian prediksi statistik. Jurnal
Masyarakat Statistik Kerajaan: Seri B: Metodologis, 36 (2), 111–147.
Streukens, S., & Leroi-Werelds, S. (2016). Bootstrap dan PLS-SEM: Panduan
langkah demi langkah untuk memaksimalkan hasil bootstrap Anda.
Jurnal Manajemen Eropa, 34(6), 618–632. https://doi.org/ 10.1016/
j.emj.2016.06.003.
Tabachnick, BG, & Fidell, LS (2013). Menggunakan statistik multivariat
(edisi ke-6). Boston: Pendidikan Pearson.
Teixeira, P., & Koryakina, T. (2013). Reformasi pendanaan dan diversifikasi
pendapatan: Pola, tantangan, dan retorika. Studi di Pendidikan Tinggi,
38(2), 174-191. https://doi.org/10.1080/03075079. 2011.573844.
Wan, CD, Morshidi, S., & Dzulkifli, R. (2015). Ide universitas: Memikirkan
kembali konteks Malaysia. Humaniora, 4, 266-282. https://doi.org/10.3390/
h4030266 _ Ward, ME, & Sloane, PJ (2000). Keuntungan non-uang versus
kerugian berupa uang; kepuasan kerja antara pria dan wanita
Machine Translated by Google
akademisi di universitas Skotlandia. Jurnal Ekonomi Politik Skotlandia,
47(3), 273–303. https://doi.org/10.1111/1467-9485. 00163.
Warr, P. (2007). Pekerjaan, kebahagiaan, dan ketidakbahagiaan. New York:
Psychology Press.
Watson, D., Clark, LA, & Tellegen, A. (1988). Pengembangan dan validasi
ukuran singkat pengaruh positif dan negatif: Skala PANAS. Jurnal Psikologi
Kepribadian dan Sosial, 54(6), 1063–1070.
Webber, KL (2018). Apakah lingkungan itu penting? Kepuasan fakultas di
perguruan tinggi dan universitas 4 tahun di AS. Pendidikan Tinggi, 1- 21.
https://doi.org/10.1007/s10734-018-0345-z.
Weiss, HM, & Beal, DJ (2005). Refleksi teori peristiwa afektif.
Dalam NM Ashkanasy, W. Zerbe, & C. Härtel (Eds.), Pengaruh pengaruh
dalam pengaturan organisasi (Vol. 1, hlm. 1-21). Bingley: Zamrud.
Weiss, HM, & Cropanzano, R. (1996). Teori peristiwa afektif: Sebuah diskusi
teoritis tentang struktur, penyebab dan konsekuensi dari pengalaman afektif
di tempat kerja. Dalam BM Staw & LL Cummings (Eds.), Penelitian dalam
perilaku organisasi: Serangkaian tahunan
Curr Psiko
esai analitis dan ulasan kritis, Vol. 18. (Vol. 18, hlm. 1-74).
AS: Elsevier science/JAI Press.
Whetten, DA, & Cameron, KS (1995). Mengembangkan keterampilan manajemen
(edisi ke-3). New York: Harper Collins.
Whitman, DS, Van Rooy, DL, & Viswesvaran, C. (2010).
Kepuasan, perilaku kewarganegaraan, dan kinerja di unit kerja: Sebuah
meta-analisis dari hubungan konstruksi kolektif. Psikologi Personalia, 63(1),
41–81. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570. 2009.01162.x.
Wilson, FM (2016). Perilaku organisasi dan gender (edisi ke-2).
London: Taylor & Francis.
Zagelmeyer, S., Sinkovics, RR, Sinkovics, N., & Kusstatscher, V.
(2018). Menjelajahi hubungan antara komunikasi manajemen dan emosi
dalam merger dan akuisisi. Jurnal Ilmu Administrasi Kanada / Revue
Canadienne des Sciences de l'Administration, 35(1), 93–106. https://doi.org/
10.1002/cjas.1382.
Catatan Penerbit Springer Nature tetap netral sehubungan dengan klaim yuridis
dalam peta yang diterbitkan dan afiliasi institusional.