Pedoman SDM Rsudtahun 2022

PEDOMAN
RS UMUM SUMBER
DAERAH SALAK DAYA
MANUSIA
JL. RAJA DAVID DESA, BOANGMANALU, KEC SALAK
NO TELP 0627-7433004, KODE POS 22272
EMAIL : rsud@pakpakbharat.go.id
PEMERINTAH KABUPATEN PAKPAK BHARAT
DINAS KESEHATAN
UPT RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SALAK
Terakreditasi Nomor : KARS-SERT/380/111/2019 (2019-2021)
Jl Raja David No. Telp 0627-7433004
Email : rsud@pakpakbharat.go.id Kode pos 22272
SALAK
KEPUTUSAN KEPALA UPT RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SALAK

NOMOR : …………. /12.15.370/I/2021
TENTANG
PEDOMAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
SALAK TAHUN 2021
KEPALA UPT RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SALAK
Menimbang : a. bahwa dalam rangka menunjang kelancaran

pelaksanaan tugas manajemen RSUD SALAK untuk
meningkatkan kemampuan pengelolaan sumber daya
manusia yang terpola dan sistematis, maka dipandang
perlu untuk dibuatkan pedoman sumber daya manusia di
lingkungan RSUD SALAK;
b. bahwa Sumber Daya Manusia adalah salah satu aset
terpenting yang perlu diperhatikan dengan baik dalam
seluruh proses / siklus yang ada, maka perlu dilakukan
melalui serangkaian proses yang perlu terus dikelola
dan dikembangkan dengan
baik;
c. bahwa untuk mendapatkan pola yang teratur dalam
serangkaian proses tersebut diperlukan pedoman
sumber daya manusia yang diharapkan dapat dipakai
sebagai acuan demi tercapainya tujuan sumber daya
manusia yang berkualitas;
d. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana
dimaksud dalam huruf a, b dan c diatas, maka dipandang
perlu dibuat Pedoman Sumber Daya Manusia RSUD
SALAK yang ditetapkan dengan Peraturan Kepala UPT
RSUD SALAK.
1
Mengingat : 1. Undang-undang Nomor 7 Drt Tahun 1956 tentang pembentukan
Daerah Otonom Kabupaten-kabupaten Dalam Lingkungan Daerah
Propinsi Sumatera Utara . Undang-undang Nomor 15 Tahun 1964
tentang Pembentukan Kabupaten Dairi, Undang-undang Nomor
Undang-undang Nomor 09 Tahun 2003 Tentang Pembentukan
Kabupaten Nias Selatan, Kabupaten Pakpak Bharat dan
Kabupaten Humbang Hasundutan di Propinsi Sumatera Utara;
2. Undang – Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang RSUD SALAK
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 153,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5072);
3. Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 Tentang Badan
penyelenggaraan Jaminan Sosial ( Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2011 Nomor 116, Tambahan Lembaran Negara
Nomor Republik Indonesia Nomor 5256);
4. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2014
tentang Tenaga Kesehatan;
5. Undang-Undang Republik Indonesia 38 Tahun 2014 tentang
Keperawatan;
6. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2019
tentang Kebidanan;
7. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33
Tahun 2015 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan
Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan;
Tahun 2019 tentang Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang
Nomor 38 Tahun 2014 tentang Keperawatan;
9. Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1996 Tentang Tenaga
Kesehatan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
1996 Nomor 49, Tambahan Lembaran Negara Nomor Republik
Indonesia Nomor 363);
2
10. Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2009 Tentang
Pekerjaan Kefarmasian (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2009 Nomor 124, Tambahan Lembaran
Negara Nomor Republik Indonesia Nomor 5044);
Tahun 2014 Tentang Klasifikasi dan Perizinan RSUD
SALAK;
12. Keputusan Menteri Kesehatan No. 983/Menkes/SK/XI/1992
Tentang Pedoman Organisasi RSUD SALAK;
13. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
369/MENKES/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Bidan;
370/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Ahli
Teknologi Laboratorium Kesehatan;
371/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Ahli
Teknisi Elektroklinis;
373/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi
Sanitarian;
374/MENKES/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Gizi;
375/MENKES/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi
Radiografer;
19.Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
377/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Perekam
Klinis dan Informasi Kesehatan;
378/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Perawat
Gigi;
573/MENKES/ SK/VI/2008 tentang Standar Profesi Asisten
Apoteker
22. Peraturan Daerah Kabupaten
3 Pakpak Bharat Nomor : 21 Tahun
2022 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan
Fungsi Serta Tata Kerja RSUD SALAK Kabupaten Pakpak
Bharat;
MEMUTUSKAN
Menetapkan : KEPUTUSAN KEPALA UPT RUMAH SAKIT UMUM
DAERAH SALAK TENTANG PEDOMAN SUMBER
DAYA MANUSIA TAHUN 2022
BAB I
KETENTUAN UMUM
Pasal 1
Dalam Peraturan Kepala UPT ini yang dimaksud dengan :

1. Sumber Daya Manusia yang selanjutnya disingkat SDM meliputi staf
klinis yang terdiri dari staf medis (dokter spesialis dan dokter umum),
perawat, bidan dan tenaga kesehatan lain yang memberikan
pelayanan dan staf non klinis.
2. Pedoman Sumber Daya Manusia yang selanjutnya disingkat
Pedoman SDM adalah sumber atau acuan pengelolaan sumber
daya manusia di RSUD SALAK untuk mencapai sumber daya
manusia yang berkualitas .
3. Pola ketenagaan adalah bentuk (struktur) atau sistem (cara)
perhitungan kebutuhan atas tenaga yang diperlukan pada RSUD
SALAK.
4. Kepala UPT adalah seorang mempunyai tugas memimpin,
menyusun kebijakan, melaksanakan, membina, mengkoordinasikan,
dan mengawasi pelaksanaan tugas dan fungsi RSUD SALAK sesuai
dengan visi, misi dan tujuannya
BAB II
PERENCANAAN
Pasal 2
KEPALA UPT menetapkan perencanaan kebutuhan staf RSUD SALAK

dengan memperhatikan faktor sebagai berikut :
4
a. Misi RSUD SALAK;
b. Populasi pasien yang dilayani dan kompleksitas serta kebutuhan pasien;
c. Layanan diagnostik dan klinis yang disediakan RSUD SALAK;
d. Jumlah pasien rawat inap dan rawat jalan;
e. Peralatan medis yang digunakan untuk untuk pelayanan pasien.
Pasal 3
1. KEPALA UPT RSUD SALAK menetapkan persyaratan pendidikan,
kompetensi, kewenangan, keterampilan, pengetahuan, dan
pengalaman pelamar sebagai syarat seleksi karyawan.
2. Perencanaan kebutuhan staf RSUD SALAK terus dimutakhirkan oleh
KEPALA UPT dengan menetapkan jumlah, jenis, kualifikasi, yang
meliputi pendidikan, kompetensi, pelatihan, dan pengalaman yang
dibutuhkan sesuai peraturan perundang-undangan.
BAB III
REKRUTMEN DAN
SELEKSI
Pasal 4
Rekrutmen dilakukan apabila ada permintaan tambahan tenaga dari
Kepala Unit yang telah disetujui oleh Kepala Bidang/Bagian, Kepala unit,
dan juga Kepala Instalasi.
Pasal 5
Calon karyawan wajib mengikuti seleksi penerimaan karyawan dengan
tahapan sebagai berikut :
1. Seleksi administrasi
Seleksi administrasi didasarkan pada pendidikan, kompetensi, kewenangan,

keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman pelamar sesuai dengan jabatan
yang dilamar.
a. Tes tertulis
b. Tes wawancara
c. Tes kesehatan
Tes kesehatan (MCU) dilakukan setelah calon karyawan dinyatakan
lulus dan tahap tes tertulis dan tes wawancara
5
BAB IV
ORIENTASI KARYAWAN
Pasal 6
1. Orientasi dilakukan bagi seluruh karyawan baru, yang terdiri dari 2
(dua) jenis yakni :
a. Orientasi umum RSUD SALAK; dan
b. Orientasi Khusus yang dilaksanakan oleh unit terkait.
2. Orientasi diadakan dengan tujuan agar seluruh karyawan mengetahui
dengan benar tentang RSUD SALAK dan memahami tanggung jawab
pekerjaannya untuk mencapai misi RSUD SALAK.
3. Materi orientasi umum RSUD SALAK meliputi materi tentang :
a. Pengenalan visi, misi, falsafah serta nilai-nilai RSUD SALAK;
b. Pengenalan struktur organisasi RSUD SALAK;
c. Peraturan yang berlaku di RSUD SALAK ;
d. Tata tertib RSUD SALAK;
e. Pengenalan ruang dan gedung RSUD SALAK;
f. Pengenalan fasilitas pelayanan kesehatan;
g. Bantuan Hidup Dasar;
h. Pencegahan dan Pengendalian Infeksi;
i. Peningkatan Mutu & Keselamatan Pasien;
4. Materi orientasi khusus meliputi pedoman pengorganisasian unit
terkait, pedoman pelayanan/ pedoman kerja unit, panduan, standard
prosedur operasional, dan pengenalan unit.
5. Orientasi umum RSUD SALAK dilakukan pada saat setiap karyawan
baru masuk.
6
BAB V
PENEMPATAN KARYAWAN
Pasal 7
1. Penempatan karyawan baru dilakukan dengan mempertimbangkan
visi dan misi rumah sakit, keragaman pasien, jenis pelayanan dan
teknologi yang digunakan dalam asuhan pasien dan memperhatikan
permintaan tenaga oleh unit kerja, pola ketenagaan unit kerja, man
power planning serta kualifikasi karyawan baru.
2. Penempatan kembali dilakukan pada karyawan yang telah menjalani
pendidikan dan pelatihan, dengan memperhatikan pola ketenagaan
unit-unit, analisa beban kerja serta mempertimbangan kompetensi,
kebutuhan pasien, agama, keyakinan dan nilai-nilai pribadi karyawan
tersebut.
BAB VI
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Pasal 8
1. Pendidikan dan Pelatihan meliputi pendidikan dan pelatihan formal
serta pendidikan dan pelatihan non formal.
2. Setiap karyawan berhak memperoleh pendidikan dan pelatihan untuk
menjaga dan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka.
3. Setiap karyawan wajib mengikuti pendidikan dan pelatihan didalam
maupun diluar rumah sakit minimal 20 (dua puluh) jam pertahun.
4. Setiap karyawan wajib mengikuti pelatihan Bantuan Hidup Dasar
(BHD), Peningkatan Mutu dan Keselamatan Pasien (PMKP),
Pengendalian dan Pencegahan Infeksi (PPI), Kesehatan dan
Keselamatan Kerja Rumah Sakit (K3RS), Sasaran Keselamatan
Pasien (SKP), setiap 1 (satu) tahun sekali.
7
5. Jenis pendidikan dan pelatihan non formal mengacu pada
program diklat yang disusun berdasarkan Training Need Assessment
(TNA).
6. Rumah sakit mengumpulkan data dari berbagai sumber untuk dapat
memahami pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh pegawai.
Sumber data yang dapat digunakan adalah :
a. Hasil kegiatan pengukuran data mutu dan keselamatan pasien
b. Hasil analisa laporan insiden keselamatan pasien
c. Hasil survei budaya keselamatan pasien
d. Hasil pemantauan program manajemen fasilitas dan keselamatan
e. Pengenalan teknologi termasuk penambahan peralatan medis
baru, keterampilan dan pengetahuan baru yang diperoleh dari
penilaian kinerja
f. Prosedur klinis baru
g. Rencana untuk menyediakan layanan baru di masa yang akan datang
h. Kebutuhan dan usulan dari setiap unit
BAB VII
KESEHATAN DAN KESELAMATAN KARYAWAN
Pasal 9
Seluruh karyawan diikutsertakan pada program jaminan BPJS
Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehat
BAB VIII
KEWENANGAN KLINIS
Pasal 10
1. Kredensial adalah proses evaluasi oleh suatu rumah sakit terhadap
seorang staf klinis untuk menentukan apakah yang bersangkutan
layak diberi penugasan klinis dan kewenangan klinis untuk
menjalankan asuhan/tindakan medis tertentu dalam lingkungan rumah
sakit tersebut untuk periode tertentu.
2. Kredensial dilakukan saat karyawan baru selesai menjalankan
8
orientasi untuk memutuskan apakah karyawan tersebut memenuhi
syarat diberi rekomendasi kewenangan klinis untuk memberikan
asuhan pasien.
3. Rekredensial merupakan sebuah proses kredensial ulang setiap 3
(tiga) tahun sekali atau disesuaikan dengan masa berlaku STR.
4. Kredensial dan Rekredensial dilakukan oleh Komite Medik,

Komite Keperawatan, dan komite tenaga kesehatan lainnya.
5. Prosedur pelaksanaan kredensial dan rekredensial staf klinis diatur
oleh komite secara tersendiri
6. Proses pemberian rincian kewenangan klinis adalah :
a. Terstandar, objektif, berdasar atas bukti (evidence based);
b. Terdokumentasi di regulasi rumah sakit;
c. Aktif dan berkelanjutan mengikuti perubahan kredensial staf klinis;
d. Diikuti semua lapisan keanggotaan staf klinis;
e. Dapat dibuktikan bahwa prosedur yang digunakan efekti
9
BAB IX
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Pasal 11
1. Penilaian kinerja karyawan rumah sakit terdiri dari 3 (tiga) jenis, yaitu :
a. Penilaian masa percobaan pada karyawan baru (3 bulan pertama);
b. Penilaian akhir masa kontrak;
c. Penilaian tahunan setiap karyawan;
2. Penilaian dilakukan oleh atasan langsung karyawan dan persetujuan
Kepala Bidang / Bagian.
3. Penilaian staf medis didasarkan pada 3 (tiga) hal berikut :
a. Perilaku;
b. Pengembangan professional;
c. Kinerja klinis.
4. Penilaian kinerja untuk tenaga keperawatan dan tenaga kesehatan lain
sesuai dengan uraian tugas di unit tempat bekerja
10
BAB X
KETENTUAN PENUTUP
Pasal 12
Pedoman SDM sebagaimana dimaksud dalam lampiran yang merupakan
bagian tidak terpisahkan dari Keputusan KEPALA UPT.
Pasal 13
Keputusan KEPALA UPT ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkannya
dengan ketentuan apabila terdapat ketidaksesuaian akan diperbaiki
sebagaimana mestinya.
11
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sesuai amanat Undang - Undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang

Kesehatan, bahwa pemerintah mempunyai kewajiban untuk menjamin
kesehatan setiap warga Negara Indonesia yang meliputi kesehatan fisik,
mental, spiritual, maupun sosial yang memungkinkan setiap orang untuk hidup
produktif secara sosial dan ekonomi serta menjamin ketersediaan sumber
daya yang diperlukan di bidang kesehatan antara lain, dana, tenaga,
perbekalan kesehatan, sediaan farmasi, alat kesehatan, dan alat/fasilitas
kesehatan serta teknologi yang diperlukan dalam rangka upaya
penyelenggaraan kesehatan maka Rumah sakit sebagai Institusi pelayanan
kesehatan mempunyai kewajiban dalam meyelenggarakan kesehatan
perorangan secara paripurna yang meliputi pelayanan promotif, preventif,
kuratif, dan rehabilitatif, dengan menyediakan pelayanan rawat inap, rawat
jalan dan gawat darurat, dan diharapkan dapat :
a. Mempermudah akses masyarakat untuk mendapatkan pelayanan
kesehatan;
b. Memberikan perlindungan terhadap keselamatan pasien,
masyarakat, lingkungan rumah sakit, dan sumber daya manusia di
rumah sakit;
c. Meningkatkan mutu dan mempertahankan standar pelayanan
rumah sakit; dan
d. Memberikan kepastian hukum kepada pasien, masyarakat,
sumber daya manusia rumah sakit, dan rumah sakit;
RSUD SALAK Salak ditetapkan sebagai Rumah Sakit yang mempunyai
fungsi menyelenggarakan pelayanan kesehatan secara efektif dan efisien
sehingga mutu pelayanan dan keselamatan pasien terjamin. Untuk
mewujudkan tujuan tersebut, maka perlu didukung dengan ketersediaan
sumber daya sesuai kebutuhan.
12
RSUD SALAK Salak diharapkan memiliki kemampuan pelayanan lebih,
terutama meliputi:
a. Penjaminan mutu pelayanan dan keselamatan pasien serta

berbasis bukti.
b. Penerapan metode penatalaksanaan terapi terpadu.
c. Teknologi kedokteran yang bertepat guna.
d. Hari rawat yang lebih pendek untuk penyakit yang sama.
e. Hasil pengobatan yang lebih baik.
f. Tersedianya konsultasi dari staf medis selama 24 jam.
Sumber daya manusia rumah sakit adalah salah satu sumber daya yang
mempunyai peranan yang sangat penting dalam proses penyelenggaraan
rumah sakit demi terwujudnya mutu pelayanan dan keselamatan pasien
rumah sakit. Dalam Undang Undang Rumah Sakit Nomor 44 Tahun 2009,
bagian kelima, pasal 12 menyatakan bahwa rumah sakit harus memiliki
tenaga tetap yang meliputi tenaga medis dan penunjang medis, tenaga
keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga manajemen rumah sakit, dan
tenaga non kesehatan, dimana jumlah dan jenisnya harus sesuai dengan jenis
dan klasifikasi rumah sakit dan data tersebut berupa data ketenagaan yang
melakukan praktik atau pekerjaan dalam penyelenggaraan rumah sakit.
Oleh karena itu untuk terwujudnya rumah sakit yang berorientasi kepada
terjaminnya mutu pelayanan kesehatan dan keselamatan pasien, perlu
melakukan pengelolaan sumber daya manusia rumah sakit secara profesional
mulai dari perencanaan, rekrutmen, pengangkatan/penempatan evaluasi,
pembinaan, kesejahteraan, dan pemberhentian sehingga ada kejelasan dalam
mewujudkan hak dan kewajiban sumber daya manusia rumah sakit.
13
B. TUJUAN PEDOMAN
1. Tujuan Umum
Tersusunnya pedoman Manajemen SDM RSUD SALAK Salak
2. Tujuan Khusus
a. Tersedianya acuan dalam menetapkan pengelolaan Sumber Daya
Manusia RSUD SALAK Salak
b. Tersedianya SDM profesional di RSUD SALAK SALAK
c. Terlaksananya Rekrutmen staf untuk posisi yang tersedia
d. Tersedianya data sebagai dasar evaluasi pelatihan, keterampilan
dan pengetahuan calon pegawai
e. Terlaksananya penugasan seseorang sebagai staf RSUD
SALAK.
C. RUANG LINGKUP PELAYANAN
Pedoman Manajemen SDM RSUD SALAK SALAK meliputi pengelolaan
terhadap Pegawai mulai dari perencanaan, pengadaan, pengangkatan,
penempatan, pengembangan kompetensi pembinaan, penilaian kinerja.
D. BATASAN OPERASIONAL
1. RSUD SALAK adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna
yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.
2. Direksi adalah Pejabat pengelola RSUD SALAK Salak yang diangkat oleh
Pemilik RSUD SALAK terdiri dari KEPALA UPT dan Wakil KEPALA
UPT.
3. KEPALA UPT adalah pejabat struktural tertinggi di RSUD SALAK yang
diangkat oleh Pemilik RSUD SALAK untuk menjadi pimpinan dan
bertanggung jawab atas pengelolaan RSUD SALAK yang dipimpinnya.
4. Pegawai RSUD SALAK SALAK terdiri dari :
a. PNS dengan penetapan Nomor Induk Pegawai (NIP) dan ditempatkan
di RSUD SALAK SALAK dengan surat keputusan dari Bupati Pakpak
Bharat
b. Pegawai Non PNS adalah pegawai tidak tetap yang diangkat oleh
KEPALA UPT RSUD SALAK
5. Jenis tenaga RSUD SALAK SALAK terdiri dari :
14
a. Tenaga Medis meliputi, spesialis anak, spesialis radiologi, spesialis
penyakit dalam, spesialis kebidanan dan kandungan, spesialis bedah,
spesialis Obgyn , Spesialis Paru.
anestesi, spesialis paru, spesialis THT , spesialis patologi klinik,
dokter gigi dan dokter umum.
b. Tenaga Keperawatan merupakan kelompok jabatan fungsional yang
meliputi perawat dengan level kompetensi keahlian dan terampil
c. Tenaga Penunjang Medis, yang meliputi analis kesehatan,
optisien, perekam medis, radiografer, fisikiawan medis,
asisten apoteker, apoteker, nutrisionis, dan elektromedis
d. Tenaga non kesehatan adalah tenaga non fungsional
yang terdiri dari tenaga administrasi dan tenaga teknis
lainnya.
e. Kelompok manajerial adalah pegawai yang menduduki
jabatan kepala baik struktural maupun non struktural yang
melaksanakan fungsi – fungsi manajemen , berperan
sebagai fungsi manajerial baik lini maupun matriks berada
pada 1 tingkat (langsung) sampai dengan 2 tingkat di
bawah KEPALA UPT dalam organisasi Struktural maupun
Fungsional RSUD SALAK.
f. Dokter paruh waktu atau dokter tamu atau adalah dokter
spesialis yang bekerja pada RSUD SALAK SALAK, yang
karena kompetensinya diundang/ditunjuk untuk
melakukan/memberikan pelayanan dan/atau tindakan
medis di RSUD SALAK untuk jangka waktu dan/atau kasus
tertentu atas tanggung jawab Dokter Penanggung Jawab
Pelayanan (DPJP).
6. Manajemen sumber daya manusia RSUD SALAK SALAK
adalah suatu sistem Pengelolaan Pegawai di RSUD SALAK
SALAK yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengadaan, pengangkatan, penempatan, penggajian,
pembinaan, kesejahteraan dan pemberhentian pegawai.
7. Perencanaan kebutuhan pegawai adalah suatu proses
peramalan kebutuhan pegawai dengan memperhatikan dan
mempertimbangkan
15
beban kerja RSUD SALAK, misi RSUD SALAK, perpaduan
antara pasien yang dilayani dengan kompleksitas kebutuhan
pasien, jenis pelayanan yang disediakan, dan teknologi yang
digunakan oleh RSUD SALAK dalam asuhan pasien.
8. Pengadaan pegawai adalah suatu proses kegiatan penarikan
atau rekrutmen pegawai dalam rangka mengisi formasi kosong
terdiri dari tahapan penyusunan formasi,pengumuman, seleksi /
verifikasi berkas lamaran, penyaringan atau seleksi, penetapan,
dan pengangkatan.
9. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat Jabatan
berdasarkan tingkat kesulitan, tanggung jawab, dampak dan
kualifikasi pekerjaan yang digunakan sebagai dasar
penggajian.
10. Manajemen Karir merupakan pengembangan karir ( pola karir,
rotasi) dan pengembangan karir yang harus dilakukan dengan
menerapkan sistem merit.
11. Disiplin pegawai adalah kesanggupan / kesadaran pegawai
untuk mentaati kewajiban dan mengindari larangan yang
ditentukan dalam perundang – undangan yang berlaku, bila
tidak mematuhi ketentuan tersebut, maka pegawai dianggap
melanggar aturan yang telah ditetapkan, sehingga perlu
dilakukan pembinaan dalam rangka memperbaiki atau
meningkatkan kinerja pegawai
12. Pembinaan pegawai adalah suatu proses untuk memotivasi
pegawai agar berkinerja lebih baik.
13. Rotasi dan mutasi tugas adalah upaya pembinaan yang
diberikan kepada pegawai dalam rangka meningkatkan
kemampuan, keterampilan serta semangat kerja.
14. Analisis beban kerja adalah upaya menghitung beban kerja
pada satuan kerja dengan cara menjumlahkan semua beban
kerja dibagi dengan kapasitas kerja perorangan persatuan
waktu.
16
15. Uraian tugas adalah suatu paparan atau bentangan atas
semua tugas jabatan yang menguraikan tentang tugas dan
tanggung jawab yang
dilakukan pemegang jabatan dalam memproses bahan kerja

menjadi hasil kerja dalam kondisi pelaksanaan tertentu.
16. Gaji adalah imbalan finansial berupa upah dasar yang diterima
setiap bulan
17. Retensi merupakan kemampuan organisasi untuk
mempertahankan pegawai yang berkualitas terutama pegawai
yang mempunyai kompetensi spesifik dan sulit didapatkan
pada pasar tenaga kerja untuk tetap berkomitmen bekerja
pada organisasi dan tidak meninggalkan organisasi.
18. Pemberhentian adalah pengakhiran tugas yang
mengakibatkan pegawai kehilangan statusnya sebagai pegawai
RSUD SALAK SALAK.
17
E. LANDASAN HUKUM
a. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian.
b. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan
Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-
Pokok Kepegawaian.
c. Undang Undang Nomor 36 Tahun Tahun 2009 Tentang Kesehatan.
d. Undang Undang Nomor 44 Tahun 2009 Tentang RSUD
SALAK.
e. Undang-Undang nomor 29 tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran.
f. Undang-undang Nomor 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan
g. Peraturan Pemerintah Nomor 47 Tahun 2006 Tentang
Tunjangan Fungsional Dokter, Dokter Gigi, Apoteker, Asisten
Apoteker, Pranata Laboratorium Kesehatan, Sanitarian,
Administrasi Kesehatan, , Perawat Gigi, Nutrisionis, Bidan,
Perawat, Radiografer, Perekam Medis Dan Teknisi
Elektromedik.
h. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2020
Tentang Pedoman Analis Jabatan dan Analis Beban Kerja
i. Peraturan Presiden Nomor 3 Tahun 2006 Tentang Tunjangan
Jabatan Struktural
18
j. Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 2006 Tentang Tunjangan
Jabatan Struktural.
k. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor:
512/MENKES/PER/IV/2007 tentang Izin Praktik Dan
Pelaksanaan Praktik Kedokteran.
l. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor:
971/MENKES/PER/XI/2009 tentang Standar Kompetensi
Pejabat Struktural Kesehatan.
m. Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 81/MENKES/SK/I/2004
Tentang Pedoman Penyusunan SDM Kesehatan Di Tingkat
Provinsi, Kabupaten/Kota Serta RS.
n. Permenkes No 33 Tahun 2015 tentang Pedoman Penyusunan
Perencanaan Kebutuhan SDM Kesehatan.
19
BAB II
PENYUSUNAN DAN PENETAPAN KEBUTUHAN
1. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah suatu proses sistematis yang digunakan untuk
memprediksi permintaan dan penyediaan SDM di masa datang. Melalui program
perencanaan SDM yang sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja
yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu sehingga dapat membantu bagian
SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan pelatihan.
Adapun manfaat perencanaan SDM antara lain :
a. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja
dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan.
b. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program
kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi.
c. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan
akan tenaga kerja di tiap-tiap unit untuk kebutuhan masa depan, baik dalam arti
jumlah dan klasifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggrakan
berbagai aktifitas baru kelak.
d. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan sumber daya
manusia.
e. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh SDM.
Salah satu indikator keberhasilan rumah sakit yang efektif dan efisien adalah
tersedianya SDM yang cukup dengan kualitas yang tinggi, profesional sesuai
dengan fungsi dan tugas setiap personel. Ketersediaan SDM rumah sakit
disesuaikan dengan kebutuhan rumah sakit berdasarkan tipe rumah sakit dan
pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.
Salah satu upaya penting yang harus dilakukan rumah sakit adalah
merencanakan kebutuhan SDM secara tepat sesuai dengan fungsi pelayanan setiap
unit, bagian dan instalasi rumah sakit.Metode perencanaan kebutuhan tenaga yang
digunakan RSUD SALAK Salak yaitu metode perhitungan kebutuhan SDM
berdasarkanpada beban pekerjaan yang dilaksanakan oleh tiapkategori SDM pada
tiap unit kerja.Ruang lingkup dari pedoman pola ketenagaan ini diantaranya meliputi
Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan,Tenaga
Dokter,Tenaga Radiologi, Tenaga Administrasi, Tenaga Rekam Medik, Tenaga
20
Laboratorium, Tenaga Gizi, Tenaga Farmasi,Kebutuhan Tenaga Kesehatan lainnya.
21
B. Prosedur penghitungan kebutuhan SDM kesehatan dengan
menggunakan Kebutuhan SDM kesehatan Berdasarkan Indikator
Beban Kerja
Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja adalah
indicatoryang menunjukkan besarnya kebutuhan tenaga pada sarana
berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi atau relokasi tenaga akan lebih
mudah dan rasional. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah
digunakan, secara teknis mudah diterapkan, komprehensif dan realistis.
Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan meliputi 5 langkah,
yaitu :
1. Menetapkan waktu kerja tersedia;
2. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM;
3. Menyusun standar beban kerja;
4. Menyusun standar kelonggaran;
5. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja.
1. Langkah Pertama, Menetapkan Waktu Kerja Tersedia

Menetapkan waktu kerja tersedia tujuannya adalah diperolehnya waktu kerja
tersediamasing-masing kategori SDM yang bekerja di Rumah Sakit selama kurun
waktu satu tahun.
Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah sebagai berikut
:
a. Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di RS atau Undang-undang No.

13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, pada umumnya dalam 1 minggu
6 hari kerja. Dalam 1 tahun ada 312 hari kerja (6 hari kerja x 52 minggu).
b. Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja
setiap tahun.
c. Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di RS untuk
mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/profesionalisme setiap
kategori SDM memiliki hak untuk mengikuti pelatihan/kursus/lokakarya dalam
6 hari kerja.
d. Hari libur nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri terkait tentang
hari libur nasional dan cuti bersama tahun 2015 ditetapkan 15 hari kerja dan 4
hari kerja untuk cuti bersama.
22
e. Ketidak hadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja (selama
kurun waktu
1 tahun) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa
pemberitahuan/ijin sebanyak 6 hari kerja.
f. Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di RS atau Undang-undang
No.13 Tahun 2003 umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 7 jam untuk 6
hari kerja untuk pekerja non Shift dan 8 jam untuk 5 hari kerjauntuk pekerja
shift.
Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk menetapkan
waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan : tersedia = {A-(B+C+D+E)} X F

Waktu kerja
A = Hari Kerja D = Hari Libur Nasional
B = Cuti Tahunan E = Ketidak hadiran
C = Pendidikan dan Pelatihan F = Waktu Kerja

Apabila ditemukan adanya perbedaan rata-rata ketidakhadiran kerja atau RS
menetapkan kebijakan untuk kategori SDM tertentu dapat mengikuti pendidikan dan
pelatihan lebih lama di banding kategori SDM lainnya, maka perhitungan waktu kerja
tersedia dapat dilakukan perhitungan menurut kategori SDM.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat simulasi perhitungan berdasarkan rumus
waktu kerja tersedia sebagaimana diuraikan pada tabel di bawah ini :
WAKTU KERJA TERSEDIA

KATEGORI SDM
KODE FAKTOR Dokter KETERANGAN
Perawat Sp.X
A Hari kerja 260 260 Hari/tahun
B Cuti tahunan 12 12 Hari/tahun
C Pendidikan dan 5 10 Hari/tahun
pelatihan
D Hari libur nasional 19 19 Hari/tahun
E Ketidakhadiran kerja 10 12 Hari/tahun
F Waktu kerja 8 8 Jam/hari
Waktu kerja tersedia 1,71 1,656 Jam/tahun
2
Hari kerja tersedia 214 207 Hari kerja/tahun
23
Waktu kerja tersedia untuk kategori SDM perawat adalah 1,704 jam/tahun,
atau 213 hari kerja. Sedangkan kategori SDM Dokter spesialis X adalah
1,616 atau 189 hari kerja/tahun.
Uraian perhitungannya adalah sebagai berikut:
1. Waktu kerja tersedia untuk kategori SDM :
a. Perawat = 260 - {(12+6+15+6)}
= 221 hari kerja/tahun
b. Dokter Sp.X = 260 - {(12+10+19+12)}
= 207 hari kerja/tahun
2. Hari kerja tersedia untuk kategori SDM:

a. Perawat = (214 hari kerja/tahun) x 8 jam/hari
= 1,712 jam kerja/tahun
b. Dokter = (207 hari kerja/tahun) x 8 jam/hari
= 1,656 jam kerja/tahun
2. Langkah Kedua, Menetapkan Unit Kerja dan Kategori SDM

Untuk menetapkan unit kerja dan kategori sumber daya manusia maka data
dan informasi yang dibutuhkan adalah:
 Bagan Struktur Organisani RSUD SALAK Salak dan uraian tugas pokok dan
fungsi masing-masing unit kerja.
 Keputusan KEPALA UPT Rumah Sakit tentang pembentukan Unit Kerja

struktural dan fungsional, misalnya : Komite Medik,
 Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada setiap unit RSUD
SALAK Salak
 PP 32 Tahun 1996 tentang tenaga kesehatan.
 Standar profesi, standar pelayanan dan standar

prosedur operasional (SPO) pada tiap unit kerja RSU Salak
24
Analisa Organisasi
Fungsi utama rumah sakit adalah menyelenggarakan pelayanan
kesehatan yang mengutamakan pelayanan kesehatan perorangan
meliputi pelayanan kesehatan kuratif, rehabilitatif secara serasi dan
terpadu dengan pelayanan preventif dan promotif. Berdasarkan fungsi
utama tersebut, unit kerja RSUD SALAK Salak dapat dikelompokkan
sebagai berikut :
1. Unit kerja fungsional langsung, adalah unit kerja yang langsung

terkait dengan penyelenggaraan pelayanan kesehatan
perorangan di dalam dan di luar RS, misalnya : Instalasi Rawat
Inap, Instalasi Rawat Jalan, Instalasi Gawat Darurat, Instalasi
Laboratorium, Instalasi Radiologi, Instalasi Farmasi/Apotik, dan
lain-lain.
2. Unit kerja fungsional penunjang, adalah unit dan sub-unit kerja

yangtidak langsung berkaitan dengan penyelenggaraan pelayanan
kesehatan.
3. Setelah unit kerja dan sub-unit kerja di RS telah ditetapkan,
langkah selanjutnya adalah menetapkan kategori SDM sesuai
kompetensi atau pendidikan untuk menjamin mutu, efisien dan
akuntabilitas pelaksanaan kegiatan/pelayanan di tiap unit kerja
RS.
Data kepegawaian, standar profesi, standar pelayanan, fakta dan
pengalaman yang dimiliki oleh penanggung jawab unit kerja sangat
membantu proses penetapan kategori SDM di tiap unit kerja di RS.
3.Langkah Ketiga, Menyusun Standar Beban Kerja

Standar beban kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja
selama satu tahun per kategori SDM. Standar Beban kerja untuk suatu
kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan (rata-rata waktu) dan waktu yang tersedia atau yang
dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga.
Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja
25
masing- masing kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut :
1) Beban Kerja masing-masing kategori SDM di tiap unit kerja RS meliputi :
a) Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori SDM
b) Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap
kegiatan pokok.
c) Standar beban kerja per 1 tahun masing-masing kategori SDM.
2) Kegiatan Pokok
Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai
standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP) untuk
menghasilkan pelayanan kesehatan/medik yang dilaksanakan oleh SDM
kesehatan dengan kompetensi tertentu.
Langkah selanjutnya untuk memudahkan dalam menetapkan beban kerja
masing- masing kategori SDM, perlu disusun kegiatan pokok serta jenis
kegiatan pelayanan yang berkaitan langsung/tidak langsung dengan
pelayanan kesehatan perorangan.
26
3) Rata-Rata Waktu
Rata-rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan suatu kegiatan pokok oleh masing-masing kategori SDM
pada tiap unit kerja. Kebutuhan waktu untuk menyelesaikan kegiatan
sangat bervariasi dan dipengaruhi: standar pelayanan, SOP, sarana
prasarana yang tersedia dan kompetensi SDM.
Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan
pengalaman selama bekerja dan kesepakatan bersama. Agar diperoleh
data rata-rata waktu yang akurat serta dapat dijadikan acuan, sebaiknya
ditetapkan berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap
kegiatan pokok oleh SDM yang memiliki kompetensi, kegiatan
pelaksanaan, standar pelayanan, SOP dan memiliki etos kerja yang baik.
4) Standar Beban Kerja

Standar beban kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja
selama satu tahun per kategori SDM yang disusun berdasarkan waktu
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan (waktu rata-rata) dan waktu kerja
tersedia yang dimiliki oleh masing-masing kategori SDM.
27
Adapun rumus perhitungan standar beban kerja adalah sebagai berikut:
4. Langkah Keempat, Penyusunan Standar Kelonggaran

Tujuan dari diperolehnya faktor kelonggaran tiap kategori SDM
meliputi jeniskegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatu
kegiatan yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya
kualitas atau jumlah kegiatan pokok atau pelayanan.
Beberapa contoh dari faktor kelonggaran adalah sebagai berikut :
- Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu dan bulan.
- Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.
- Rapat, penyusunan laporan kegiatan, dan lain sebagainya.

Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban
kerja, sebaiknya mulai dilakukan pencatatan tersendiri apabila
ditemukan kegiatan yang tidak dapat dikelompokkan atau sulit
dihitung beban kerjanya karena tidak/kurang berkaitan dengan
pelayanan pada pasien untuk selanjutnya digunakan sebagai
sumber data penyusunan faktor kelonggaran tiap kategori SDM.
Setelah faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh,
langkah selanjutnya adalah menyusun standar kelonggaran dengan
melakukan perhitungan berdasarkan rumus di bawah ini.
Adapun uraian perhitungan standar kelonggarannya sebagai

berikut : Pada umumnya kategori SDM dr. Sp. Penyakit
Dalam dan dr. Sp. Bedah memiliki faktor kelonggaran
sebagai berikut:
28
1. Pertemuan audit medik
2. Mengajar program pendidikan dokter
3. Mengajar program pendidikan dokter spesialis Apabila

kategori SDM dr. Sp. Penyakit Dalam memiliki waktu kerja
tersedia 1.656 jam/tahun dan faktor kelonggaran pertemuan audit
medik 1 jam/minggu maka standar kelonggaran yang dimilikinya
adalah sebesar
0.06 SDM. Hal ini juga dapat diartikan bahwa kegiatan pertemuan
audit medik membutuhkan/ menyita waktu kerja tersedia dr. Sp.
Penyakit Dalam. Adapun uraian perhitungannya sebagai berikut:
1. Waktu kerja tersedia = 1.656 jam/tahun
2. Faktor kelonggaran = pertemuan audit medik,
1
jam/minggu (1 jam x 52 minggu = 52 jam/tahun)
3. Standar kelonggaran = 52 jam/tahun
1.656 jam/tahun
= 0.03 DM
5.Langkah Kelima, Perhitungan Kebutuhan SDM per Unit

Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah
diperolehnya jumlah danjenis kategori SDM per unit kerja sesuai
beban kerja selama 1 tahun.
Sumber data yang dibutuhkan untuk perhitungan kebutuhan SDM
per unit kerja meliputi :
1. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu :
-Waktu kerja tersedia.
-Standar beban kerja.
- Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM.
2. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu
tahun.
29
Kuantitas kegiatan pokok disusun berdasarkan berbagai data
kegiatan pelayanan yang telah dilaksanakan di tiap unit kerja RS
selama kurun waktu satu tahun.
Perhitungan kebutuhan SDM dapt diperoleh dengan menggunakan rumus :
C. POLA KETENAGAAN
Pola ketenagaan RSUD SALAK Salak disusun atas dasar kebutuhan jenis
ketenagaan Rumah Sakit Kelas B. Perhitungan tenaga dihitung berdasarkan
beban kerja di masing-masing unit kerja secara riil. Pengecualian adalah
Bidang Perawatan menggunakan rumus berdasarkan Gillies khususnya
instalasi rawat inap.Berikut daftar kepegawaian RSUD SALAK Salak
.berdasarkan pada Permenkes Nomer 56 th 2014 tentang Klasifikasi dan
Perizinan Rumah Sakit :
JENIS KETENAGAAN/ KEADAA

STANDA KEBUTUHA KETERANGAN
UNIT KERJA N SAAT
R N
INI
A. Tenaga Medis
, THT =1 ,
, Anestesi = 1, RO
= 1, Bedah = 2,
Anak
1 Dokter Spesialis 14 org 4 org - = 1, Patologi
Klinik = 1,
, Obgyn = 2,
Ortho = 1
2 Dokter Umum 9 org 11 org 10 org

TOTA 23 org 23 org 10 org
L
B. Tenaga Perawat/Bidan
1 Perawat 77 org 110 org 34 org
2 Bidan 33 org 20 org 4 org
30
L
C. TENAGA KESEHATAN LAINNYA/PENUNJANG
31
1 Apoteker 2 org 5 org 3 org
2 Analis Farmasi 6 org 17 org 11 org
3 Asisten Apoteker 7 org 9 org 2 org
4 Rekam Medis 1 org 6 org 5 org
5 Patologi Klinik 1 org 1 org -
Analis
6 6 org 15 org 9 org
Laboratorium
7 Ahli Madya Gizi 4 org - -
8 Fisioterapi 0 org 5 org 5 org
9 Radiologi 5 org 2 org -
10 Radiografer 5 org 9 org 4 org
Kesehatan
11 5 org 7 org 2 org
Masyaraka
t
L
NAMA KUALIFIKASI
UNIT KERJA PELATIHAN INFORMAL
JABATAN PENDIDIKAN
INSTALASI
1. IGD
Kepala Instalasi Dokter STR dan SIP aktif, BHD, PPI Dasar, ACLS,
Spesialis ATLS, BLS/ACLS Instructure course,
Emergensi Neonatus Life Suport, Pediatric Life Suport,
USLS, EMS Director course, Basic
Course/FCCS, Airway Management,
PONEK/PONED, Triage
Kep. Ruangan Ners STR dan SIPP aktif, BHD, PPI Dasar
Perawat Ascociate Ners/DIII Kep STR dan SIPP aktif, BHD, PPI Dasar, BTCLS
Perawat Ambulan DIII Kep STR aktif, BHD
Sopir Ambulance SMA, BHD

mempunyai
Sim A/Sim BI
32
Administras Minim SMA BHD
i TRC/IGD
33
Kasir Minim SMA BHD
2. INSTALASI
RAWAT INAP
Rawat Inap Kepala Ruangan Ners STR dan SIPP aktif, BHD, PPI Dasar
Kelas I/VIP/V
Perawat Pelaksana Ners/DIII Kep STR aktif, BHD, PPI Dasar
Rawat Inap Kelas Kepala Ruangan Ners STR dan SIPP aktif, BHD, PPI Dasar
II
Perawat Pelaksana Ners/DIII Kep STR dan SIPP aktif, BHD, PPI Dasar
Rawat Kelas III Kepala Ruangan Ners STR dan SIPP aktif, BHD, PPI Dasar
ICU Penanggungjawab Dokter STR dan SIP aktif, BHD, PPI Dasar
Spesialis
Anestesi (ICU)
Kepala Ruangan Ners STR dan SIPP aktif, BHD, PPI Dasar
NICU Penanggungjawab Dokter STR dan SIP aktif, BHD, PPI Dasar
Spesialis
Anestesi (ICU)
Kepala Ruangan Ners STR dan SIPP aktif, BHD, PPI Dasar
5. POLIKLINIK Kepala Ruangan Ners STR dan SIPP aktif, BHD, PPI Dasar
Kepala Ruangan Minim DIII STR Aktif,

Keperawata
n BTLS/BCLS
Poli Dokter Dokter STR dan SIP aktif

Penyakit Spesialis Spesialis
Dalam Penyakit Penyakit
Dalam Dalam
Perawat Pelaksana Minim DIII STR dan SIPP Aktif,
Keperawata
n BTLS/BCLS,
34
Poli Anak Dokter Spesialis Dokter STR dan SIPaktif
Spesialis
35
Anak Anak

Keperawata
n BTLS/BCLS
Poli Bedah Dokter Dokter STR dan SIP aktif

Spesialis Spesialis
Bedah Bedah
Keperawata
n BTLS/BCLS
Poli Obgyn Dokter Dokter STR dan SIPaktif

Spesialis Spesialis
Obgyn Obgyn
kebidanan
BTLS/BCLS
Poli Orthopedi Dokter Dokter STR dan SIPaktif

Spesialis Spesialis
Orthopedi Orthopedi
Keperawata
BTLS/BCLS
n
Poli Bedah Anak Dokter Dokter STR dan SIP aktif
Spesialis Spesialis
Bedah Anak Bedah Anak
Perawat Pelaksana Minim DIII STR Aktif,
Keperawata
BTLS/BCLS
n
Poli Saraf Dokter Dokter STR aktif
Spesialis Spesialis
Saraf Saraf
Perawat Pelaksana Minim DIII STR Aktif,
Keperawata
n BTLS/BCLS
Poli Kulit & Dokter Dokter STR dan SIP aktif

Kelamin Spesialis Kulit Spesialis Kulit
& Kelamin & Kelamin
36
Perawat Pelaksana Minim DIII STR dan STR Aktif,
Keperawata
n BTLS/BCLS
37
Poli Mata Dokter Dokter STR dan SIP aktif
Spesialis Mata Spesialis Mata

Keperawata
n BTLS/BCLS
Poli Jantung Dokter Dokter STR dan SIPaktif

Spesialis Spesialis
Jantung Jantung
Keperawata
n BTLS/BCLS
Poli THT Dokter Dokter STR dan SIPaktif

Spesialis THT Spesialis THT

Keperawata
n BTLS/BCLS
Poli Paru Dokter Dokter STR dan SIPaktif

Spesialis Paru Spesialis Paru

Keperawata
BTLS/BCLS
n
Poli Gigi Dokter Dokter STR dan SIPaktif
Spesialis Gigi Spesialis
Penyakit Mulut Penyakit Mulut
Dokter Dokter STR dan SIPaktif

Spesialis Gigi Spesialis
Periodontia Periodontia
Dokter Gigi Dokter Gigi STR dan SIP aktif
Perawat Minim DIII STR dan SIPP

gigi Keperawata
Aktif, BTLS/BCLS
Pelaksana n Gigi
Medical Check Up Dokter Dokter STR dan SIP aktif

Spesialis/Umu Spesialis/Umu
m m
Keperawata
n BTLS/BCLS
38
6. INSTALASI
REHABILITASI
MEDIK
Kepala Instalasi Dokter

Spesialis
Kedokteran
Fisik dan
Rehabilitasi
Penanggungjaw Pendidikan STR dan SIPP aktif
ab pelayanan DIVKeterapia Mempunyai Keahlian dalam berkomunikasi
n Fisik dan dan memimpin
Masa
Kerja 3-5 tahun
Fisioterapis DIII/DIV/SI STR
Fisioterapi
BLS
Terapis okupasi DIII/DIII Terapi STR

okupasi
BLS
Terapis Wicara DIII/DIII Terapi STR

wicara
BLS
Penanggungjaw Minim SMA Menguasai Microsoft

ab administrasi
word/excel BLS
keuangan
Penanggungjaw DIII/DIV/SI Menguasai Microsoft word/excel

ab logistic
BLS
7. INSTALASI
HEMODIALISA
Dokter Dokter -STR dan SIP aktif

Penanggungjaw Spesialis
ab Penyakit -pelatihan dialysis standar pernefri
Dalam - ACLS, ATLS, FCCS/Basic Course,
Triage, Air way Management
39
Kepala Instalasi Dokter -STR
Umum masa
- ACLS, ATLS, FCCS/Basic Course,
kerja 1-2
tahun di Inst. Triage, Air way Management
40
HD
Kepala Ruangan Ners -STR dan SIPP
-Pelatihan HD
-BCLS, BTLS
Perawat Pelaksana Ners/DIII Kep -STR dan SIPP
-Pelatihan HD
-BCLS, BTLS
Pengadministrasi Minim SMA -Menguasai Microsoft Office word/excel
-BLS
8.INSTALASI
LABORATORIUM
Kepala Instalasi Dokter STR dan SIPaktif

Spesialis
Memiliki ketrampilan, ketelitia & bertanggung
Patologi Klinik
jawab
Mampu melakukan komunikasi antara

teman dan pemakai jasa
Koordinator DIII Analis Masa kerja 3 - 5

Pelayanan & Kesehata
th STR aktif
Logistik n
Laboratorium Mempunyai keahlian dalam
Patologi berkomunikasi & memimpin
Anatomi
Analis Pelaksana DIII Analis STR aktif
Kesehata
Terampil dalam berkomunikasi praktek
n
analis BLS
Pengadministrasi Minim SMA Menguasai Microsoft Office/excel

sederajad
BLS
41
9. INSTALASI
RADIOLOGI
Kepala Instalasi Dokter STR dan SIP aktif

spesialis
Radiologi BLS
Radiolog Dokter STR dan SIPaktif

Spesialis
Radiologi BLS
Koordinato DIII Radiologi STR

r
Mempuny aktif BLS
Pelayanan
ai
Radiologi
kemampu
an
memimpin
Radiografer DIII Radiologi STR aktif
SIR/SIK
BLS
Pengadministrasi Minim SMA Menguasai Microsoft office word/excel
BLS
10.
INSTALASI
FARMASI
Kepala Instalasi SI Farmasi STRdan SIP
+ Profesi
aktif BLS
Apoteker
Koordinator SI Farmasi STR dan

Pengelolaan + Profesi
Perbekalan Apoteker SIPaktif BLS
Farmasi
Analis Farmasi Minim DIII STR dan SIK aktif
Farmasi
BLS
42
Apoteker Minim DIII STR dan SIK aktif
Pelaksana Farmasi
BLS
Gudang
43
Asisten Minim SMA Menguasai Microsoft office word/excel
ApotekerPemesan
an Obat&BHP
Pengadministra Minim SMA Menguasai Microsoft office word/excel

si Farmasi
11.
INSTALASI
GIZI
Kepala Instalasi S2 Gizi- memilki kompetensi dan pengalaman
Dokter dibidang gizi/dietetik STR dan SIP aktif
spesialis gizi
klinik BLS
Koordinator DIII/S1 Gizi STR dan SIP aktif

Pelayanan
BLS
Gizi
Ahli Gizi IRNA DIII/S1 Gizi STR aktif
BLS
Ahli Gizi IRJA DIII/S1 Gizi STR aktif
BLS
12. CSSD
Kepala Instalasi Ners/ -kursus prosedur

Kesehatan/ danteknispelayanansterilisasi.
S1 jurusan
-kursusmanajemen.
lainnya
dengan masa -Mengetahui tentang psikologipersonel.
kerja 5 th di
bidang -
sterilisasi pengalamankerjadibagiankamaroperasi/
sterilisasi.
-Mempunyai kemampuan mengajar

&menulis tentang sterilisasi
BLS
Staf CSSD DIII Kep -pelatihan prosedur
danteknispelayanansterilisasi
44
-BLS
14. INSTALASI
REKAM MEDIK
& SIM RS
Kepala Instalasi DIII -STR dan SIK aktif

Rekam
-Pelatihan Pengelolaan Rekam Medis
Medis/ SI
Kesehatan -Pelatihan BPJS
-BLS
Koordinator DIII Rekam -STR aktif

Bagian medis/
Pendaftaran IRJA Minim SMA -Pelatihan Service Excellent
-BLS

Bagian Medis/
-Pelatihan Service Excellent
pendaftaran IGD, Minim SMA
Koding & -BLS
Pelaporan
Bagian Filling, Medis/
-Pelatihan pengelolaan rekam medis
Assembling & Minim SMA
Transporter -BLS
Petugas Minim SMA -Pelatihan Service Excellent

Pendaftaran IRJA
-menguasai Microsoft office word/excel

Pendaftaran IRNA

Pendaftaran IGD
Petugas DIII Rekam -STR aktif

Koding Medis/
-BLS
Rekam Medis Minim SMA
Petugas DIII Rekam -STR

Assembling
45
Medis/ -BLS
Minim SMA
Petugas Filling DIII Rekam -STR

& Transporter Medis/
-BLS
Minim SMA
Pengadministrasi Minim SMA -Menguasai Microsoft Office Word/excel
-BLS
Petugas Sim RS Minim DIII -Pelatihan Pengelolaan Software Sim RS

Komputer/
-BLS
Minim SMA
Petugas Minim SMA -pelatihan pengelolaan rekam medis

Pemberkas sederajad
-BLS
an
Petugas S1 -pelatihan verifikator Klaim BPJS
Verifikasi Klaim Kesehatan/
Minim DIII -STR aktif
Komputer/ -BLS
Minim SMA
46
BAB III
PERSYARATAN JABATAN DAN URAIAN JABATAN PADA
RSUD SALAK
Struktur Organisasi Rumah Sakit mengacu pada Peraturan Bupati

Kabupaten Pakpak Bharat Nomor 21 Tahun 2022 tentang Kedudukan,
Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi Tata Kerja Rumah Sakit Umum
Daerah Kabupaten Pakpak Bharat. Sekaitan dengan Peraturan Bupati
tersebut, susunan organisasi RSUD SALAK, terdiri dari:
a. KEPALA UPT, yang merupakan pimpinan rumah sakit.
b. Wakil KEPALA UPT Administrasi, Umum dan Keuangan terdiri dari:
1. Bagian Umum dan Sumber Daya Alam
2. Bagian Perencanaan
3. Bagian Keuangan
a. Wakil KEPALA UPT Pelayanan terdiri dari:
1. Bidang Pelayanan Medik
2. Bidang Pelayanan Penunjang
3. Bidang Keperawatan
b. Kelompok Jabatan Fungsional
c. Komite
d. SPI
e. Kelompok Jabatan Pelaksana
1. KEPALA UPT
a. Persyaratan Jabatan
1. seorang Dokter dengan pendidikan strata Satu manajemen

rumah sakit yang memenuhi kriteria keahlian, integritas,
kepemimpinan dan pengalaman di bidang perumahsakitan;
2. berkelakuan baik dan memiliki dedikasi untuk
mengembangkan usaha guna kemandirian Rumah Sakit;
3. mampu melaksanakan perbuatan hukum dan tidak pernah
menjadi pemimpin perusahaan yang dinyatakan pailit;
4. berstatus Pegawai Negeri Sipil;
47
5. bersedia membuat Surat Pernyataan Kesanggupan untuk
menjalankan praktik bisnis yang sehat;
6. memenuhi syarat administrasi kepegawaian.
b. Uraian Jabatan
1. Tugas :
Memimpin penyelenggaraan pelayanan kesehatan
perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan
rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.
2. Rincian Uraian Tugas:
- Membantu Bupati melalui Kepala Dinas di bidang tugasnya;
- Merumuskan dan menetapkan dokumen perencanaan,
dokumen penganggaran, laporan evaluasi kinerja dan
laporan keuangan RSUD SALAK sesuai aturan
perundang-undangan
- Merumuskan dan menetapkan kebijakan pelaksanaan
program kerja dalam kegiatan RSUD SALAK
- Memberikan petunjuk penyelesaian permasalahan kepada
bawahan terkait pelaksanaan program dan kegiatan
- Pengelolaaan urusan kepegawaian di lingkup RSUD SALAK
- Menyelenggarakan urusan pemerintahan dan pelayanan
umum RSUD SALAK
- Menetapkan pejabat pelaksana teknis kegiatan, pejabat
penatausahaan keuangan dan pejabat lainnya dalam
rangka pengelolaan keuangan RSUD SALAK
- Menyelenggarakan koordinasi lintas sektor, lintas program
dan kerjasama kemitraan dengan pihak terkait dalam
penyelenggaraan operasional RSUD SALAK;
- Menyelenggarakan pembinaan, pengawasan,
pengendalian, dan koordinasi pelaksanaan komitedan
Satuan Pengawas Internal
- Melakukan pembinaan, evaluasi kinerja dan menilai
prestasi kerja bawahan
- Melakukan koordinasi seluruh kegiatan pada RSUD SALAK
- Merumuskan kebijakan teknis di RSUD SALAK
48
- Pengkoordinasian penerimaan daerah di RSUD SALAK
- Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan tugas
pada RSUD SALAK secara berkala
- Memberi saran dan masukan kepada Bupati, Sekretaris
Daerah dan Kepala Dinas sesuai tugas dan fungsinya
- Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Bupati melalui
Kepala Dinas
2. WAKIL KEPALA UPT ADMINISTRASI, UMUM DAN KEUANGAN

a. Persyaratan Jabatan:
- Memenuhi kriteria keahlian, integritas, kepemimpinandan
pengalaman di bagian umum;
- Berkelakuan baik dan memiliki dedikasi untuk
mengembangkan pelayanan umum dan usaha guna
kemandirian rumah sakit;
- Mampu melaksanakan koordinasi di lingkup pelayanan
umum dan administrasi rumah sakit;
- Mampu melaksanakan perbuatan hukum dan tidak pernah
menjadi pemegang keuangan perusahaan yang dinyatakan
pailit;
- Berstatus Pegawai Negeri Sipil;
- Bersedia membuat surat pernyataan kesanggupan untuk
meningkatkan dan mengembangkan pelayanan umum serta
mampu menjalankan prinsip pengelolaan keuangan yang
sehat di rumah sakit;
- Memenuhi syarat administrasi kepegawaian.
b. Uraian Jabatan :
1. Tugas
- Wakil KEPALA UPT Administrasi, Umum dan Keuangan
mempunyai tugas membantu KEPALA UPT dalam
melaksanakan dan mengkoordinasikan penyusunan
program dan anggaran, pengelolaan keuangan dan
pengelolaan umum.
49
Wakil KEPALA UPT Administrasi, Umum dan Keuangan mempunyai fungsi
pengelolaan ketatausahaan, kerumahtanggaan dan kemitraan, Pemasaran,
Pencatatan,pelaporan dan evaluasi, Penelitian dan
pengembang DayaManusia, Pendidikan dan
an,
Pelatihan,Per anggaran,Pembendaharaan dan
encanaan
- mobilisasi dana dan Akuntansi Kehumasan,
50
2. Rincian Uraian Tugas :
- Membantu KEPALA UPT di bidang tugasnya;
- Menyusun rencana program dan kegiatan Bagian
Administrasi, Umum dan Keuangan;
- Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas kepada para
Kepala Bagian di RSUD SALAK;
- Melakukan pembinaan pelaksanaan tugas bawahan;
- Melakukan koodinasi penyusunan dokumen
perencanaan, dokumen penganggaran, laporan evaluasi
kinerja dan laporan keuangan sesuai peraturan
perundang-undangan;
- Mengkoordinasikan pelaksanaan program dan kegiatan
RSUD SALAK yang meliputi pengelolaan umum dan
kepegawaian, pengelolaan keuangan
- Melaksanakan koordinasi, asistensi dan konsultasi
sertakerjasama terhadap instansi dan / atau lembaga
lain sesuai tugas dan fungsinya
- Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan
pelaksanaan tugas secara berkala
- Melakukan pengendalian terhadap pengadaan barang
dan pengendalian inventaris dan asset
- Mengkoordinasikan penyusunan pedoman teknis Bidang
Administrasi dan Umum
- Melaksanakan tata usaha umum lingkup RSUD SALAK
- Memberikan saran dan masukan kepada KEPALA
UPTsesuai dengan tugas dan fungsinya
- Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh KEPALA
UPT sesuai dengan tugas dan fungsinya
51
2.1 KEPALA BAGIAN UMUM
- Memenuhi kriteria keahlian, integritas, kepemimpinan
dan pengalaman di bagian kepegawaian;
mengembangkan pelayanan umum dan rumahtangga;
meningkatkan dan mengembangkan pelayanan umum
serta mampu menjalankan prinsip pengelolaan keuangan
yang sehat di rumah sakit;
b. Uraian Jabatan
1. Tugas :
Kepala Bagian Umum dan Sumber Daya Manusia
mempunyai tugas membantu Wakil KEPALA UPT
Administrasi dan Umum terkait dalam penyelenggaraan
administrasi, kepegawaian, kehumasan dan
pemberdayaan Sumber Daya Manusia RSUD SALAK;
2. Rincian Uraian Tugas:
- Membantu KEPALA UPT di bidang Tugasnya;
- Melakukan koordinasi pelaksanaan tugas secara
berkala dengan Jabatan Fungsional dan Jabatan
Pelaksana di bagian;
- Melaksanakan penyusunan dokumen perencanaan,
laporan keuangan bidang sesuai dengan peraturan
perundang- undangan;
- Menyusun dan melaksanakan pedoman teknis,
kebijakan dan strategi pelaksanaan kegiatan di bagian;
- Melaksanakan tata usaha umum lingkup bagian;
52
- Menyelenggarakan administrasi umum, pembinaan,
bimbingan dan arahan serta pemberian penghargaan
dan atau sanksi kepeda seluruh pegawai RSUD
SALAK
- Mengkoordinasikan kegiatan diklat, penelitian dan
pengembangan sumber daya manusia
- Menyusun rencana kebutuhan dan distribusi barang,
inventaris kebutuhan RSUD SALAK
- Melaksanakan urusan rumah tangga RSUD SALAK
meliputi kebersihan, keamanan, kenyamanan,
keindahan, serta sarana dan prasarana umum
- Menyelenggarakan hubungan masyarakat, data dan
informasi RSUD SALAK
- Melaksanakan pemeliharaan gedung, kantor
dan inventariskantor serta penatausahaan barang
prestasi kerja bawahan;
- Memberikan saran dan masukan kepada Wakil
KEPALA UPT sesuai dengan tugas dan fungsinya
- Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Wakil
- Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada Wakil KEPALA UPT
-
2.2 KEPALA BAGIAN KEUANGAN

a. Persyaratan Jabatan:
dan pengalaman di bidang keuangan dan atau
akuntansi;
mengembangkan pelayanan umum dan usaha guna
kemandirian keuangan;
53
- Mampu melaksanakan perbuatan hukum dan tidak pernah
menjadi pemegang keuangan perusahaan yang dinyatakan
pailit;
meningkatkan dan mengembangkan pelayanan umum serta
mampu menjalankan prinsip pengelolaan keuangan yang
sehat di rumah sakit;
54
b. Uraian Jabatan
1. Tugas
Kepala Bagian Keuangan mempunyai tugas membantu
Wakil KEPALA UPT Administrasi, Umum dan Keuangan
dalam penyelenggaraan keuangan, perbendaharaan dan
Akutansi RSUD SALAK;
- Membantu Wakil KEPALA UPT Administrasi dan Umum di
bidang tugasnya;
- Melakukan koordinasi pelaksanaan tugas secara berkala
dengan Jabatan Fungsional dan Jabatan Pelaksana di
bagian;
dokumen pengganggaran, laporan evaluasi kinerja dan
laporan keuangan bagian sesuai ketentuan peraturan
perundang-undangan
- Menyusun dan melaksanakan pedoman teknis, kebijakan,
dan strategi pelaksanaan kegiatan di bagian;
- Melaksanakan tata usaha umum lingkup bagian;
- Mengkoordinasikan penyusunan perencanaan anggaran
dan verifikasi keuangan pada RSUD SALAK
- Menyelenggarakan pengelolaan keuangan
- Memfasilitasi ketertiban administrasi keuangan
- Melaksanakan monitoring, pengawasan, dan
pengendalian penyelenggaraan pengelolaan keuangan
- Menyelenggarakan pembinaan perbendaharaan dan
pembantu pengurus keuangan
55
- Memberikan saran dan masukan kepada Wakil KEPALA
- Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Wakil
- Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada Wakil KEPALA UPT
2.3 KEPALA BAGIAN PERENCANAAN

dan pengalaman di bagian perencanaan dan diklat;
mengembangkan bidang perencanaan dan diklat;
- Mampu melaksanakan koordinasi di lingkup bidang
perencanaan dan diklat;
meningkatkan dan mengembangkan bidang perencanaan
dan diklat; serta mampu menjalankan prinsip pengelolaan
keuangan yang sehat di rumah sakit;
b. Uraian Jabatan
1. Tugas :
Kepala Bagian Perencanaan mempunyai tugas membantu
wakil KEPALA UPT Administrasi, Umum dan Keuangan
dalam penyelenggaraan penyusunan perencanaan,
monitoring, evaluasi dan pelaporan RSUD SALAK
a. Rincian Uraian Tugas :
1) Membantu Wakil KEPALA UPT di bidang tugasnya
2) Melakukan koordinasi pelaksanaan tugas secara
Pelaksana di bagian
3) Melaksanakan penyusunan dokumen perencanaan,
dokumen pengganggaran, laporan evaluasi kinerja dan
laporan
56
keuanganbagian sesuai ketentuan peraturan
perundang- undangan
4) Menyusun dan melaksanakan pedoman teknis,
kebijakan dan strategi pelaksanaan kegiatan di bagian;
5) Melaksanakan tata usaha umum lingkup bagian
6) Menyusun laporan pelaksanaan perencanaan dan
kegiatan serta evaluasi realisasi kegiatan dan anggaran
7) Melakukan pembinaan, evaluasi kinerja dan menilai
8) Memberikan saran dan masukan kepada Wakil KEPALA
9) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Wakil
10) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada Wakil KEPALA UPT
3. WAKIL KEPALA UPT PELAYANAN

1. Seorang tenaga medis yang memenuhi kriteria keahlian,
integritas, kepemimpinan dan pengalaman di bidang
pelayanan;
2. Berkelakuan baik dan memiliki dedikasi untuk
mengembangkan pelayanan yang profesional;
3. Mampu melaksanakan koordinasi di lingkup pelayanan rumah sakit;
4. Berstatus Pegawai Negeri Sipil;
5. Bersedia membuat surat pernyataan kesanggupan untuk
meningkatkan dan mengembangkan pelayanan di rumah sakit.
b. Uraian Jabatan
a. Tugas
- Wakil KEPALA UPT Pelayanan mempunyai tugas
membantu KEPALA UPT dalam menyelenggarakan
urusan di bidang pelayanan medik, pelayanan penunjang,
dan keperawatan dan juga mempunyai fungsi
pengelolaan bidang pelayanan medic, pelayanan
57
penunjang dan keperawatan.
58
b. Rincian Uraian Tugas :
- Membantu KEPALA UPT di bidang tugasnya
- Menyusun rencana program dan kegiatan di bidang pelayanan
- Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas kepada para
Kepala Bidang di RSUD SALAK
- Melakukan pembinaan pelaksanaan tugas bawahan
- Melakukan koordinasi penyusunan dokumen
perencanaan, dokumen penganggaran, laporan evaluasi
kinerjadan laporan keuangan sesuai peraturan
perundang-undangan
- Menyelenggarakan penyempurnaan dan perumusan
kebutuhan sesuai standa, norma dan kriteria di bidang
pelayanan medic, pelayanan penunjang dan keperawatan
- Menyelenggarakan peningkatan mutupelayanan medic,
pelayanan penunjang dan keperawatan sesuai standrat
yang ditetapkan
- Mengkoordinasikan pelaksanaan program dan kegiatan
RSUD SALAK yang meliputi pelayanan medic, pelayanan
penunjang dan keperawatan
- Menyelenggarakan rancangan tingkat kepuasaan pasien
pelaksanaan tugas secara berkala
- Melaksanakan tata usaha umum lingkup RSUD SALAK
- Melaksanakan monitoring, pengawasan, pengendalian,
evaluasi dan pelaporan
- Memberikan saran dan masukan kepada KEPALA UPT
sesuai dengan tugas dan fungsinya
- Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh KEPALA
UPT sesuai dengan tugas dan fungsinya.
59
3.1 KEPALA BIDANG PELAYANAN MEDIK
- Seorang tenaga medis yang memenuhi kriteria keahlian,
pelayanan;

mengembangkan pelayanan yang profesional;
- Mampu melaksanakan koordinasi di lingkup pelayanan rumah sakit;
- Bersedia membuat surat pernyataan kesanggupan
untuk meningkatkan dan mengembangkan
pelayanan di rumah sakit;
60
b. Uraian Jabatan :
1. Tugas
Kepala Bidang Pelayanan penunjang mempunyai tugas
membantu Wakil KEPALA UPT Pelayanan dalam
melaksanakan urusan di bidang pengelolaan pelayanan medik
dan pengembangan mutu pelayanan medik
- Membantu Wakil KEPALA UPT di bidang tugasnya
- Melakukan koordinasi pelaksanaan tugas secara
Pelaksana di bidangnya
dokumen penganggaran, laporan evaluasi kinerja, dan
laporan keuangan bidang sesuai ketentuan peraturan
perundang-undangan
- Menyusun dan melaksanakan pedoman teknis,
kebijakan dan strategi pelaksanaan kegiatan bidang
- Melaksanakan tata usaha umum lingkup bidang
- Menyelenggarakan pengumpulan, penyusunan,
pengolahan dan penyajian bahan/ data dalam
pengelolaan urusan pelayanan medic
- Menyusun perumusan kebutuhan sesuai standar, norma
dan kriteria dalam penyelenggaraan urusan medic rawat
inap, rawat jalan, dan gawat darurat, etika, mutu
pelayanan medis serta rehabilitasi
61
- Menyelenggarakan koordinasi dan pengelolaan
administrasi/ketatausahaan dalam
menyelenggarakanurusan medis sesuai dengan standar
- Menyelenggarakan koordinasi, komunikasi, fasilitasi,
monitoring, evaluasi dan pengendalian penyelenggaraan
pelayanan medis
- Melaksanakan pemantuan tingkat kepuasan pasien
pelaksanaan tugas
- Melakukan pembinaan, evaluasi kinerja, dan menilai
- Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh Wakil
3.2 KEPALA BIDANG PELAYANAN PENUNJANG

- Seorang tenaga kesehatan yang memenuhi kriteria keahlian,
integritas, kepemimpinan dan pengalaman di bidang penunjang;
- Berkelakuan baik dan memiliki dedikasi untuk mengembangkan
penunjang yang profesional;
- Mampu melaksanakan koordinasi di lingkup penunjang rumah sakit;
meningkatkan dan mengembangkan penunjang di rumah sakit;
b. Uraian Jabatan
Kepala Bidang Penunjang mempunyai tugas membantu wakil
KEPALA UPT pelayanan dalam penyelenggaraan urusan
pemerintah di bidang Pelayanan Penunjang
1. Rincian Uraian Tugas
- Membantu wakil KEPALA UPT pelayanan di bidang tugasnya
62
dengan Jabatan Fungsional dan Jabatan Pelaksana di bidang
- Melaksanakan penyusunan dokumen perencaan, dokumen
penganggaran, laporan evaluasi kinerja dan laporan keuangan
bidang sesuai dengan peraturan perundang-undangan
- Menyusun dan melaksanakan pedoman teknis, kebijakan dan
strategi pelaksanaan kegiatan di bidang
- Menyelenggarakan pengumpulan, penyusunan, pengolahan
dan penyajian bahan/ data dalam pengelolaan urusan
pelayanan penunjang medik dan pelayanan penunjang non
medik
- Menyelenggarakan penyusunan, pengendalian dan
penyempurnaan standar, norma dan kriteria dalam
penyelenggaraan urusan pelayanan penunjang medik dan
urusan pelayanan penunjang non medik
- Menyelenggarakan koordinasi dan pengelolaan administrasi /
ketatatausahaan, dalam penyelenggaraan urusan pelayanan
penunjang medik dan penunjang non medik
- Menyelenggarakan koordinasi, komunikasi, fasilitasi,
pelayanan penunjang medik dan penunjang non medik
- Melaksanakan kelengkapan fasilitas pelayanan penunjang
medik termasuk perujukan pasien pada internal dan eksternal
RSUD SALAK
- Melaksanakan motivasi dan dukungan dalam
menyelenggarakan asuhan penunjang medik
- Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas
- Melakukan pembinaan, evaluasi kinerja, dan menilai prestasi
kerja bawahan
- Memberikan saran dan masukan kepada Wakil KEPALA UPT
sesuai dengan tugas dan fungsinya
- Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh Wakil KEPALA UPT
63
3.3 KEPALA BIDANG KEPERAWATAN
- Seorang tenaga medis yang memenuhi kriteria keahlian,
penunjang;
mengembangkan penunjang yang profesional;
- Mampu melaksanakan koordinasi di lingkup penunjang rumah sakit;
meningkatkan dan mengembangkan penunjang di rumah
sakit;
b. Uraian Jabatan :
1. Kepala Bidang Keperawatan mempunyai tugas membantu
Wakil KEPALA UPT Pelayanan dalam melaksanakan
urusan di bidang keperawatan dan pengembangan mutu
pelayanan keperawatan
- Membantu Wakil KEPALA UPT di Bidang Tugasnya
dengan Jabatan Fungsional dan Jabatan Pelaksana di
bidang
laporan keuangan bidang sesuai aturan perundang-
undangan
- Menyusun dan melaksanakan pedoman teknis, kebijakan
dan strategi pelaksanaan kegiatan di bidang
- Menyelenggarakan pengumpulan, penyusunan,
pengolahan dan penyajian bahan/ data dalam
pengelolaan urusan keperawatan dan pengembangan
64
mutu pelayanan keperawatan
- Menyusun perumusan kebutuhan sesuai standar, norma dan
- administrasi/ketatausahaan, dalam penyelenggaraan
urusan keperawatan dan pengembangan mutu pelayanan
keperawatan
65
- Menyelenggarakan koordinas, komunikasi, fasilitasi,
urusan keperawatan dan pengembangan mutu pelayanan
keperawatan
- Melaksanakan motivasi dan dukungan dalam
penyelenggaraan keperawatan dan pengembangan mutu
pelayanan keperawatan
- Menyelenggarakan pemantuan tingkat kepuasaan pasien,
sesuai standrat yang ditetapkan
pelaksanaan tugas
- Melakukan pembinaan, evaluasi kinerja, dan menilai
- Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh Wakil KEPALA UPT
4. JABATAN KOMITE PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH

SALAK
a. Ketua Komite Medik
1. Syarat Jabatan :
1. S1 Kedokteran + Spesialis
2. Memiliki jiwa kepemimpinan
3. Sudah memiliki pengalaman kerja kurang lebih 5 tahun
2. Rincian tugas :
1. Membantu KEPALA UPT di bidang tugasnya;
2. Menyusun rencana program kerja Komite Medik;
3. Menyusun standar pelayanan medik dan memantau
pelaksanaannya;
4. Melaksanakan etika profesi medik;
66
5. Mengatur kewenangan profesi anggota Staf Medik Fungsional
6. Mengembangkan program pelayanan medik RSUD
SALAK;
7. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh KEPALA UPT.
67
b. Ketua Komite Keperawatan
1. Syarat Jabatan :
1. S1 Keperawatan + Ners
2. Rincian tugas :
1. Membantu KEPALA UPT di bidang tugasnya
2. Menyusun rencana program kerja Komite Keperawatan;
3. Menyusun standar pelayanan keperawatan dan
memantau pelaksanaannya;
4. Melaksanakan etika profesi keperawatan;
5. Mengatur kewenangan profesi anggota Staf keperawatan;
6. Mengembangkan program pelayanan keperawatan RSUD
SALAK;
c. Kepala Satuan Pengawasan Intern (SPI)
1. Syarat Jabatan :
2. S1 Semua Jurusan
4. Pernah mengikuti pelatihan SPI
2. Rincian tugas :
1. Membantu KEPALA UPT di bidang tugasnya;
2. Menyusun rencana program kerja Satuan Pengawas Intern;
3. Melaksanakan pengawasan umum di dalam lingkungan
RSUD SALAK, meliputi : keuangan, kepegawaian,
perlengkapan dan rumah tangga, laboratorium,
68
Farmasi, perpustakaan, urusan umum, keamanan dan
ketertiban, pengendalian dan penerimaan pasien, dan
rekam medis;
4. Memberikan saran pemecahan masalah kepada KEPALA
UPT dalam pengambilan keputusan terhadap masalah
dalam RSUD SALAK;
d. Ketua Komite Mutu dan Keselamatan Pasien
1. Syarat Jabatan :
1. S1 Kesehatan
2. tidak pernah melakukan perbuatan tercela;
3. sehat jasmani dan jiwa;
4. memiliki pengetahuandan/atau pengalaman bekerja
dalam penyelenggaraan mutu Rumah Sakit;
5. memiliki komitmen terhadap peningkatan mutu,
keselamatan pasien, dan manajemen risiko di Rumah
Sakit.
2. Rincian tugas :
2. Menyusun rencana program kerja Komite Mutu dan
Keselamatan Pasien;
3. Menyusun standar pelayanan Komite Mutu dan
Keselamatan Pasien serta memantau pelaksanaannya;
4. Mengembangkan program pelayanan Komite Mutu RSUD
SALAK;
5. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh KEPALA UPT
e. Komite Pencegahan dan dan Pengendalian Infeksi
1. Syarat Jabatan :
1. S1 Kedokteran
3. Memiliki pengetahuan tentang masalah infeksi,
69
mikrobiologi klinik atau epidemiologi klinik
4. Sudah memiliki sertifikat Pelatihan Dasar PPI
70
2. Rincian tugas :
2. Menyusun rencana program kerja Komite Pencegahan dan
Pengendalian Infeksi;
3. Menyusun standar pelayanan Komite Pencegahan
dan Pengendalian Infeksi dan memantau pelaksanaannya;
4. Mengembangkan program pelayanan Komite Pencegahan
dan Pengendalian Infeksi RSUD SALAK;
f. Komite Etik dan Hukum
1. Syarat Jabatan :
1. S1 Kedokteran
2. Rincian tugas :
2. Menyusun rencana program kerja Komite Etik;
3. Menyusun standar pelayanan Komite Etik dan
memantau pelaksanaannya;
4. Mengembangkan program pelayanan Komite Etik RSUD
SALAK;
g. Kelompok Jabatan Fungsional
Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas :
1. Kelompok Jabatan Fungsional adalah kelompok pegawai
negeri sipil yang diberi hak dan wewenang secara penuh oleh
pejabat yang berwenang sesuai keahliannya dalam rangka
menunjang tugas pokok dan fungsi Rumah Sakit;
2. Membantu Wakil KEPALA UPT Administrasi dan Umum dan
Wakil KEPALA UPT Pelayanan dalam melaksanakan tugasnya
dalam bidang fungsional;
71
3. Membantu Kepala Instalasi di bidang tugasnya;
h. Ketua Kelompok Staf Medis Penyakit Dalam
1. Bertanggung Jawab kepada KEPALA UPT.
2. Memberikan arahan teknis baik lisan maupun tertulis kepada
Kelompok Staf Medis Penyakit Dalam.
3. Mengawasi dan mengendalikan Standar prosedur operasional
dan Panduan Praktik Klinis (PPK) meliputi bidang administrasi
dan manajerial di lingkungan Medis Penyakit Dalam.
4. Melaksanakan koordinasi tugas teknis medis dengan Kelompok
Staf Medis lainnya dan Kepala Bidang Pelayanan.
i. Ketua Kelompok Staf Medis Anak
Kelompok Staf Medis Anak.
dan manajerial di lingkungan Medis Anak.
j. Ketua Kelompok Staf Medis Obgyn
Kelompok Staf Medis Obgyn.
dan manajerial di lingkungan Medis Obgyn.
72
k. Ketua Kelompok Staf Medis Bedah
2. emberikan arahan teknis baik lisan maupun tertulis kepada
Kelompok Staf Medis Bedah.
dan manajerial di lingkungan Medis Bedah.
l. Ketua Kelompok Staf Medis Patologi Klinik
Kelompok Staf Medis Patologi Klinik

dan manajerial di lingkungan Medis Patologi Klinik.
4. Melaksanakan koordinasi tugas teknis medis dengan

Kelompok Staf Medis lainnya dan Kepala Bidang Pelayanan.
73
m. Kepala Ruangan Rawat Jalan
1. Secara administrasi dan fungsional bertanggungjawab
kepada Kasi Rawat Jalan
2. Membuat laporan bulanan jumlah pasien rawat jalan
3. Merencanakan jumlah dan kategori tenaga perawat serta
tenaga lain sesuai kebutuhan
4. Merencanakan jumlah jebis peralatan yang dibutuhkan
masing- masing poliklinik sesuai kebutuhan
5. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dalam bidang
keperawatan khususnya dipelayanan rawat jalan
6. Menginventarisir dan merawat peralatan yang ada di di
Instalasi rawat Jalan
7. Menginventarisir kebutuhan obat, alat-alat dan bahan lain
yang dibutuhkan di Instalasi rawat Jalan
8. Mengatur dan mengkoordinasikan pemeliharaan dan
penyetirilan peralatan agar selalu dalam keadaan siap pakai
9. Melaporkan sarana dan prasarana yang rusak serta
mengajukan permintaan peralatan yang dibutuhkan di
Instalasi Rawat Jalan
n. Kepala Ruangan Rawat Inap
1. Mengatur dan mengkoordinasi seluruh kegiatan pelayanan di
ruang rawat,melalui kerjasama dengan petugas lain yang
bertugas di ruang rawatnya.
2. Menyusun jadwal / daftar dinas tenaga keperawatan dan lain
sesuai kebutuhan pelayanan peraturan yang berlaku di
Rumah Sakit
3. Melaksankan orientasi kepada tenaga keperawatan baru/
tenaga lain yang akan kerja di ruang rawat
4. Memberi orientasi kepada pasien/ keluarganya meliputi
penjelasan tentang peraturan rumah sakit, tata tertib ruang
rawat, fasilitas yang ada dan cara penggunaannya serta
kegiatan rutin sehari – hari.
74
5. Membimbing tenaga keperawatan untuk pelaksanaan
pelayanan/ asuhan keperawatan sesuai standar.
6. Mengadakan pertemuan berkala/ sewaktu – waktu dengan
staf keperawatan dan petugas lain yang bertugas di ruang
rawatnya.
7. Mengupayakan pengadaan peralatan dan obat – obatan
sesuai kebutuhan berdasarkan ketentuan / kebijakan rumah
sakit.
8. Mengatur dan mengkoordinasikan pemeliharaan alat agar
selalu dalam keadaan siap pakai.
9. Mendampingi visite dokter dan mencatati instruksi dokter,
khususnya bila ada perubahan program pengobatan pasien
10. Mengendalikan kualitas system pencatatan dan pelaporan
asuhan keperawatan dan kegiatan lain secara tepat dan
benar. Hal ini penting untuk tindakan keperawatan.
11. Memberi motivasi kepada petugas dan memelihara
kebersihan lingkungan ruang rawat.
12. Meneliti pengisian formulir sensus harian di ruang rawat.
13. Meneliti/ memeriksa pengisian daftar permintaan makanan
pasien berdasarkan macam dan jenis makan pasien.
14. Meneliti/ memeriksa ulang pada saat penyajian makanan
pasien sesuai dengan program diet.
15. Menyimpan berkas catatan medik pasien dalam masa
perawatan di ruang rawatnya dan selanjutnya mengembalikan
berkas tersebut kebagian medical record bila pasien keluar/
pulang dari rawatan tersebut.
16. Membuat lapoan harian mengenai pelaksanaan asuhan
keperawatan serta kegiatan lainnya di ruang rawat,
disampaikan kepada atasan.
17. Memberi penyuluhan kesehatan kepada pasien /keluarga
sesuai kebutuhan dasar dalam batas wewenangnya.
18. Melakukan serah terima pasien dan lain – lain pada saat
pergantian dinas.
75
r. Kepala Instalasi Gawat Darurat
1. Mengkoordinasikan pekerjaan teknis pengobatan dan
pelayanan pasien pada unit perawatan UGD
2. Membantu Kepala Keperawatan dalam perencanaan,
pembinaan, koordinasi dan pengawasan pada unit IGD
3. Mengkoordinir seluruh kegiatan dalam IGD
4. Mengawasi pelaksanaan pemberian pelayanan kesehatan
untuk pasien IGD dengan Standar Prosedur Operasional
(SPO)
5. Mengawasi pelaksanaan peraturan atau ketentuan prosedur
yang berlaku di Unit IGD
6. Memimpin pelaksanaan teknis penyusunan program kerja di IGD
7. Melaporkan pertanggungjawaban dan evaluasi seluruh
kegiatan IGD secara berkala
8. Menyelenggarakan pertemuan kerja dalam upaya
memperbaiki dan meningkatkan mutu pelayanan keperawatan
9. Bertanggungjawab atas terselenggaranya asuhan keperawatan
10. Bertanggung jawab atas segala fasilitas atau inventaris yang
terdapat di lingkungan IGD
11. Bertanggungjawab atas pengelolaan ruangan IGD yang
meliputi kebersihan, kenyamanan, ketertiban dan keamanan
12. Bertanggungjawab atas terlaksananya program pengobatan
sesuai rencana dan advise dokter
13. Bertanggungjawab atas upaya penanggulangan
kegawatan, menyangkut pelayanan dan
pelaksanaan tindakan life support
s. Kepala Instalasi Bedah Sentral
1. Memberikan masukan tentang rencana peningkatan mutu
pelayanan keperawatan di Instalasi bedah Sentral dalam
rangka mencapai tujuan sesuai dengan program kerja Rumah
sakit
2. Memberikan masukan dalam proses Kegiatan Pelayanan
bedah di Instalasi Bedah Sentral, agar mutu pelayanan yang
diharapakan terlaksana secara efektif dan efisien
76
3. Membantu pejabat Struktural terkait untuk mengontrol
kegiatan pelayanan bedah di Instalasi Bedahsentral agar
dapat berjalan sesuai rencana yang ditetapkan
4. Memberikan masukan sebagai evaluasi kegiatan pelayanan
bedan di Instalasi Bedah Sentral dalam rangka Continuing
improvent, sehingga terjadi perbaikan-perbaikan mutu di
Instalasi Bedah Sentral untuk masa kerja yang akan datang.
t. Kepala Instalasi Laboratorium
1. Mengatur jadwal Rotasi tugas analis.
2. Membantu kerja analis.
3. Melakukan pengecekan berkala terhadap persediaan reagen,
alat habis pakai.
4. Melakukan pemesanan reagen dibuku permintaan untuk
pengajuan pembuatan surat permintaan (SP) dan alat habis
pakai ke bagian pemesanan.
5. Memantau penyimpanan dan penggunaan alat serta reagen
laboratorium. Menghubungi rekanan kalau ada alat yang
rusak
6. Memantau rekanan alat untuk maintenen rutin.
7. Mengawasi penampilan kerja pelaksana laboratorium.
8. Mengikuti rapat setiap ada undangan rapat.
9. Stock opnam reagen laporan 3 bulan, 6 bulan dan 1 tahun
10. Membuat laporan bulanan jumlah pemeriksaan laboratorium
untuk dilaporkan ke Rekam Medik
11. Menggantikan kepala instalasi laboratorium memimpin rapat
rutin laboratorium jika kepala instalasi berhalangan.
12. Melaporkan semua kegiatan kepada kepala instalasi laboratorium.
13. Bertanggung jawab atas pengamanan harta dan
peralatan dilaboratorium.
77
u. Kepala Instalasi Anastesi
1. Merencanakan jumlah tenaga dan peralatan sesuai standart
2. Merencanakan kegiatan yang akan dilakukan sesuaidengan
kebutuhan pasien
3. elaksanakan fungsi penggerakan dan pelaksanaan tenaga

staf anastesi
4. Menyusun dan mengatur jadwal dinas tenaga perawat
anastesi dan tenaga lainnya yang berada dibawahnya
5. Mengkoordinasikan seluruh kegiataan yang ada dengan cara
bekerjasama dengan pihak lain yang terlibat dengan
pelayanan anastesi
6. Menyusun permintaan kebutuhan rutin, alat-alat dan bahan
bahan yang diperlukan di ruang anastesi
7. Memberikan pengawasan dan motivasi kepada tenaga staf
anastesi untuk melaksanakan pelayanan sesuai dengan
standar
8. Mengadakan pertemuan berkala
9. Mengatur dan mengkoordinasikan peralatan agar selalu
dalam siap pakai
10. Mempertanggungjawabkan inventaris ruangan
11. Memberikan rasa aman, nyaman, bagi pasien dan petugas ruangan
12. Memberikan asuhan keperawatan
13. Memberikan program orientasi bagi tenaga perawat baru.
v. Kepala Ruangan Radiologi
1. Merencanakan jumlah tenaga dan peralatan sesuai standrat
2. Merencanakan kegiatan yang akan dilakukan sesuai dengan
kebutuhan pasien
3. Melaksanakan fungsi penggerakan dan pelaksanaan tenaga
staf radiologi
4. Menyusun dan mengatur jadwal dinas tenaga radiologi dan
tenaga lainnya yang berada dibawahnya
78
pelayanan radiologi
bahan yang diperlukan di ruang radiologi

radiologi untuk melaksanakan pelayanan sesuai dengan
standar
dalam siap pakai
12. Memberikan program orientasi bagi tenaga radiologi baru.
79
w. Kepala Penanggungjawab Instalasi Gizi
1. Merencanakan jumlah tenaga nutrisionis dan peralatan
sesuai standrat
2. Merencanakan kegiatan yang akan dilakukan sesuai dengan
kebutuhan pasien
3. Melaksanakan fungsi penggerakan dan pelaksanaan tenaga
nutrisionis
4. Menyusun dan mengatur jadwal dinas tenaga nutrisionis dan
tenaga lainnya yang berada dibawahnya
pelayanan instalasi gizi
bahan yang diperlukan di ruangan Instalasi Gizi
7. Memberikan pengawasan dan motivasi kepada tenaga
nutrisionis dan tenaga lainnya untuk melaksanakan pelayanan
sesuai dengan standar
9. Mengatur dan mengkoordinasikan peralatan agar selalu dalam
siap pakai
11. Memberikan program orientasi bagi tenaga Nutrisionis dan
tenaga lainnya yang baru.
80
x. Kepala Penanggungjawab Instalasi Haemodealisa
1. Mampu mengatur operasional ruang haemodialisa agar
efektif dan efisien
2. Mengatur jadwal dinas dan tugas perawat
3. Menentukan dan mengatur kebutuhan alat dan bahan
4. Menyediakan dan mengawasi pemakaian obat-obat
5. Melakukan hygiene ruangan dan perorangan yang baik
mencegah terjadinya infeksi dan penularan infeksi nosokomial
6. Memelihara kualitas air hasil pemurnian secara berkala
pelayanan haemodialisa
bahan yang diperlukan di ruang haemodialisa
anastesi untuk melaksanakan pelayanan sesuai dengan
standar
dalam siap pakai
14. Memberikan asuhan keperawatan
y. Kepala Penanggungjawab Instalasi Pemulasaran Jenazah
1. Melaksanakan pelayanan di Instalasi Pemulasaran Jenazah
2. Memberikan pelayanan berkaitan pemulasaran jenazah
sesuai kebutuhan yang diharapkan oleh
keluarga
3. Mempersiapkan dan memelihara kebersihan ruang
pemulasaran jenazah (harian/rutin)
4. Menyiapkan kebutuhan bahan habis pakai di ruang
pemulasaran jenazah (harian/rutin)
5. Memelihara peralatan yang ada di Instalasi Pemulasaran Jenazah
81
6. Menciptakan hubungan kerja yang baik dengan tim yang lain
7. Mengikuti pertemuan berkala tim pemulasaran jenazah
8. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dalam bidang
pemulasaran jenazah
10. Melaksanakan pencatatan pemakaian kamar jenazah (harian/rutin)
z. Kepala Penanggungjawab Instalasi Farmasi
1. Aspek Perencanaan :
a. Menyusun Rencana Kerja Instalasi Farmasi sesuai dengan
Rencana Strategi (Renstra) RSUD SALAK.
b. Menyusun Tata Cara Kerja yang meliputi cara pelaksanaan
tugas, pendistribusian tugas serta bimbingan pelaksanaannya.
c. Membuat data usulan kebutuhan perbekalan farmasi dan ATK,
dengan perencanaan yang disusun secara profesional
berpedoman kepada kebijakan dan ketentuan yang berlaku.
d. Menyiapkan data usulan kebutuhan tenaga Instalasi Farmasi.
e. Menyiapkan data usulan sarana dan prasarana serta fasilitas
Instalasi Farmasi.
f. Menyiapkan data kebutuhan pemeliharaan sarana dan
prasarana serta fasilitas Instalasi Farmasi.
g. Menyiapkan data kebutuhan pendidikan dan pelatihan serta
penelitian dan pengembangan Instalasi Farmasi.
2. Aspek Penggerakan / Pelaksanaan :
a. Menyusun Standar Operasional Prosedur di Instalasi.
b. Melaksanakan urusan ketata-usahaan dan kerumah-tanggaan
di lingkungan Instalasi Farmasi, dengan cara
mengkoordinasikan dan membimbing agar pelaksanaan ketata-
usahaan dan kerumah-tanggaan berjalan lancar dan tepat
waktu.
c. Menyusun laporan kegiatan berkala Instalasi Farmasi.
d. Mengadakan koordinasi dengan unit kerja yang terkait
sehubungan dengan pelayanan kefarmasian.
82
e. Mengadakan rapat rutin dengan staf untuk membahas
masalah- masalah yang ada di lingkungan Instalasi Farmasi
f. Melaksanakan tugas lain yang diberikan atasan dalam rangka
kelancaran pelaksanaan kegiatan pelayanan kefarmasian di
RSUD SALAK.
3. Aspek pengawasan, pengendalian dan penilaian :
a. Melaksanakan pemantauan dan pengawasan kegiatan di
lingkungan Instalasi Farmasi.
b. Mengevaluasi kegiatan staf dengan menilai hasil pelaksanaan
tugas serta menilai prestasi kerja pegawai di lingkungan Instalasi.
c. Mengkoordinasikan dan mengendalikan staf dan bawahan dalam
menggunakan fasilitas dan pelaksanaan kegiatan peracikan,
penyimpanan dan pendistribusian perbekalan farmasi, kegiatan
farmasi klinis serta tertib administrasi untuk meningkatkan mutu
pelayanan Instalasi Farmasi.
aa. Tim Kesehatan dan Keselamatan Kerja Rumah Sakit (K3RS)
Tim Kesehatan dan Keselamatan Kerja Rumah Sakit mempunyai tugas :
1. Membantu KEPALA UPT Rumah Sakit di dalam menghimpun
dan mengolah data mengenai kesehatan dan keselamatan
kerja di rumah sakit
2. Tim Kesehatan dan Keselamatan Kerja Rumah Sakit (K3RS)
di tetapkan oleh Surat Keputusan KEPALA UPT Rumah Sakit.
bb. Kepala Penanggungjawab Unit Transfusi Darah (UTD)

1. Mengkalibrasi peralatan tingkat kesulitan III;
2. Menyusun rencana kerja rekruitmen calon donor;
3. Melakukan anamnesa dan pemeriksaan kesehatan calon donor;
4. Melayani pasca penyadapan darah;
5. Memeriksa uji saring terhadap IMLTD sesuai standar pada
kasus berat;
6. Memeriksa konfirmasi golongan darah A, B, O dan rhesus
pada kasus berat;
7. Mengevaluasi hasil pemeriksaan;
83
8. Mencatat pemeriksaan dan mendokumentasikan hasil;
9. Membuat komponen darah sesuai standar;
10. Mengevaluasi hasil pemeriksaan golongan darah A, B, O
dan Rhesus;
11. Melakukan evaluasi kegiatan teknis;
12. Memimpin satuan unit kerja;
13. Melaksanakan tugas di daerah bencana dan konflik.
dd. Tim TB DOTS

Tim TB DOTS mempunyai tugas :
1. Tim TB DOTS mempunyai tugas membantu KEPALA UPT
Rumah Sakit dalam menyusun pelaksanaan TB di Rumah
sakit.
2. Tim TB DOTS di tetapkan oleh Surat Keputusan KEPALA
UPT Rumah Sakit.
ee. TIM PONEK
Tim PONEK mempunyai tugas :
1. Membantu KEPALA UPT Rumah Sakit dalam pelaksanaan
maternal, neonatal dan perinatal di rumah sakit.
2. Organisasi Tim PONEK ditetapkan dengan Keputusan
KEPALA UPT Rumah Sakit.
5. JABATAN NON KLINIK PADA RSUD SALAK
a. Tugas dan wewenang Cleaning Service :
1. Menyapu dan mengepel halaman, lorong dan ruangan
2. Mengambil sampah medis, benda tanjam untuk dibawa ke TPS B3
3. Mengambil semua sampah domestic dan dibawa ke TPS
4. Membersihkan sawang-sawang
5. Mencuci tempat pengangkutan sampah
6. Membersihkan langit-langit / sawang atap kamar mandi
7. Membersihkan lampu kamar mandi
8. Membersihkan dinding kamar mandi
9. Menyikat lantai dan membersihkan closet yang berkarak
84
10. Membersihkan tempat sabun
11. Menguras dan membersihkan bak kamar mandi
12. Membersihkan gayung
13. Membersihkan wastafel dan cermin kamar mandi
14. Membersihkan seluruh ruangan rawat inap dan perabotan
agar bebas dari debu, sampah dan sawang
b. Tugas dan wewenang petugas washray :

1. Mengambil linen kotor dari unit-unit/ruang rawat inap/ruang
rawat jalan
2. Pemilahan bahan linen sesuai jenis atau kondisi bahan
3. Membersihkan serta mencuci dan menyetrika linen
4. Penyimpanan dan penataan linen sesuai bahan dan fungsi
5. Mendistribusikan linen bersih ke unit-unit
6. Inventaris barang
7. Membuat laporan pekerjaan
c. Tugas dan wewenang Supir Ambulance
1. Memeriksa kelengkapan kendaraandengan cara mengecek
remoli, lampu mesin, air radiator, air aki, tekanan udara ban
supaya kenderaan dapat dikenderai dengan baik
2. Memeriksa kelengkapan dan kelayakan peralatan kesehatan
dalam ambulance secara berkala sesuai dengan standar
3. Memanaskan mesin ambulance guna mengetahui kelainan mesin
4. Mengantar pasien rujukan sesuai jadwal jaga
5. Mengantar jenazah pasien yang meninggal dunia ke
kampung halaman sesuai dengan jadwal jaga
6. Memperbaiki kerusakan kecil kenderaan agar kenderaan
dapat berfungsi dengan baik
7. Melaporkan ke koordinator ambulance setelah
melakukan pengantaran pasien
8. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan
85
d. Tugas dan wewenang petugas satpam
1. Mengikuti apel pagi setiap hari.
2. Melaksanakan kontrol di areal RSUD SALAK
3. Melakukan kontrol bagi pengunjung yang merokok di areal
Rumah Sakit
4. Melakukan pengamanan terhadap setiap ganguan yang
terjadi yang dapat mengganggu keamanan dan ketertiban.
5. Melakukan pengamanan terhadap pengunjung atau keluarga
pasien yang membuat keributan
6. Melakukan pengamanan terhadap pengunjung yang memfoto
atau merekam kegiatan diareal RSUD SALAK
7. Memasang dan menurunkan bendera di lapangan apel
8. Melakukan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan
e. Petugas Oksigen
1. Menerima oksigen yang diantar oleh penyedia
2. Memeriksa tabung yang diterima dan membukukan /menulis
ke kartu stock
3. Menerima pesana oksigen dari ruangan
4. Memasang relator pada tabung oksigen
5. Mengantar oksigen ke ruangan yang memberi pesanan
6. Membuat serah terima tabung oksigen ke perawat ruangan
7. Mengambil tabung oksigen yang sudah kosong dari ruangan
8. Melaporkan oksigen ke PPTK
9. Membuat laporan persediaan oksigen
10. Membuat jadwal petugas oksigen
f. Pengawas Listrik
1. Melakukan pengawasan/pemeliharaan terhadap listrik di
RSUD SALAK Salak
2. Melaksanakan Pemeliharaan dan pengecekan pada mesin genset
3. Melaksanakan tugas penggantian bola lampu yang rusak di
seluruh ruangan
4. Melakukan pengawasan/pemeliharaan penggunaan genset
86
g. Petugas Pekarya Gizi
1. Menyajikan dan mendistribusikan makanan untuk pasien sesuai
dengan diet pasien dan pesanan makanan pasien dengan tepat
waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam pemeberian makanan
2. Menyiapkan peralatan makanan yang digunakan sesuai
dengan standar dan fungsinya.
h. Petugas Admisi
1. Menerima pendaftaran pasien rawat jalan.
2. Melakukan wawancara untuk memperoleh
informasikebutuhan pelayanan pasien rawat jalan.
3. Mengidentifikasi pengisian formulir identitas sosial.
4. Entry data identitas sosial.
5. Mempersilahkan pasien ke poliklinik.
6. Membuat laporan harian pendaftaran pasien rawat jalan.
7. Membuat laporan absensi dokter di instalasi rawat jalan
8. Memberikan masukan kepada atasan langsung
i. Petugas IT (Informasi Tehnologi)
1. Memastikan kondisi seluruh perangkat komputer dalam
keadaan baik sebelumdan sesudah dipergunakan oleh para
pengguna di lingkungan Rumah Sakit
2. Memastikan kondisi seluruh perangkat printer maupun
scanner dalam keadaanbaik sebelum dan sesudah
dipergunakan oleh para pengguna di lingkungan RS.
3. Memastikan kondisi seluruh kondisi jaringan komputer baik
kabel maupun nirkabel dalam keadaan terkoneksi dengan
baik sebelum dan sesudahdipergunakan oleh para pengguna
di lingkungan RS.
j. Uraian Tugas Bendahara
1. Menerima, menyimpan, membayarkan, menatausahakan dan
mempertanggung jawabkan uang untuk keperluan belanja
Satker
2. Meneliti kelengkapan perintah pembayaran yang diterbitkan
pejabat yang berwenang.
87
3. Menguji kebenaran perhitungan tagihan yang tercantum
dalam perintah pembayaran
4. Menguji ketersediaan dana yang bersangkutan
5. Menyediakan uang persediaan dan merencanakan penarikan
dana sesuai keperluanbelanja Satker
6. Melaksanakan penatausahaan dan pengarsipan surat
kedinasan, SPJK, SPP, SP2D dan dokumen-dokumen
keuangan lainnya
7. Melaksanakan pembukuan sesuai peraturan perundang-
undangan yang berlaku
8. Membantu memeriksa keabsahan dan kelengkapan
dokumen SPJK termasuk bukti-bukti pengeluaran/tagihan
pembayaran
9. Meneliti kesediaan dana dalam ROK dan DIPA serta
ketepatan pembebanan anggaran sesuai mata anggaran
pengeluaran
10. Menyiapkan surat perintah pembayaran (SPP-UP, SPP-GU,
SPP-LS dan SPP-TU)
11. Menyampaikan SPP berikut dokumen kelengkapannya
kepada Pejabat Penguji danPerintah Pembayaran
12. Menyiapkan data realisasi pelaksanaan anggaran belanja Satker
13. Membuat Laporan Keadaan Kas dan realisasi anggaran belanja
sesuai peraturanperundang-undangan yang berlaku
14. Menyampaikan pendapatan dari PNBP kepada Bendahara Penerimaan
15. Melaksanakan pembayaran setelah mendapat persetujuan KPA
atas tagihan /permintaan pembayaran tersebut.
16. KPA meneliti/memeriksa dokumen permintaan uang/penyelesaian SPJ
88
BAB IV
PROSES REKRUITMEN PEGAWAI KLINIS DAN NON KLINIS
A. KEWENANGAN KLINIS (Clinical privileges) STAF MEDIS

a. Dalam menetapkan kewenangan klinis seorang staf medis
mengacu kepada Peraturan Menteri Kesehatan RI nomo
755/MENKES/PER/IV/2011 tentang Penyelenggaraan Komite
Medik Di Rumah Sakit, dimana Kewenagan Klinis staf medis
merupakan hak khusus seorang staf medis untuk melakukan
sekelompok pelayanan medis tertentu dalam lingkungan Rumah
Sakit untuk suatu periode tertentu yang dilaksanakan
berdasarkan penugasan klinis (clinical appoitment) yang
ditetapkan dengan surat keputusan KEPALA UPT RSUD SALAK
setelah melalui proses kredensial/rekredensial
Kewenangan klinis staf medis ditetapkan dengan maksud dan
tujuan untuk perlindungan terhadap keselamatan pasien dan
meningkatkan mutu pelayanan di RSUD SALAK, dimana dengan
ditetapkannya kewenangan klinis tersebut, maka seorang staf
medis mempunyai kewenangan istimewa dan diijinkan untuk
melaksanakan praktik secara mandiri
b. Yang dimaksud dengan staf medis meliputi dokter, dokter gigi,
dokter spesialis, dokter gigi spesialis, dan professional lainnya
yang memiliki ijin untuk berpraktik secara mandiri (tanpa
pengawasan) dan yang menyediakan pelayanan preventif,
kuratif, restoratif, bedah, rehabilitatif, dan pelayanan medis
lainnya atau yang berhubungan dengan gigi bagi pasien, atau
yang memberikan pelayanan intervensi bagi pasien seperti
patologi, radiologi, atau layanan laboratorium tanpa melihat
klasifikasi pengangkatan / penugasan, status kepegawaian,
kontrak, atau pengaturan lainnya
c. Keputusan penetapan kewenangan klinis yang diberikan kepada
staf medis setelah melalui proses kredensial atau rekredensial,
pada :
1. Penugasan awal.
Kewenangan klinis bagi staf medis baru pada penugasan awal
89
diperoleh melalui kredensial, dimana dilakukan proses :
a. Pemeriksaan dan pengkajian kompetensi, kesehatan fisik
dan mental perilaku dan etika profesi.
b. Evaluasi data pendidikan professional kedokteran /
kedikteran gigi berkelanjutan.
c. Wawancara terhadap permohonon kewenangan klinis.
d. Pelaporan hasil kredensial dan penyampaian rekomendasi
kewenangan klinis kepada KEPALA UPT RSUD SALAK
untuk menetapkan penugasan klinis (clinical appointment).
2. Penugasan Ulang.
Untuk menetapkan kewenangan klinis pada penugasan
ulang setiap semester (per enam bulan), perlu
mengumpulkan informasi kompetensi umum dari praktisi
klinis, antara lain yaitu Penilaian OPPE tenaga medis
memuat 3 (tiga) area umum
:
a. Perilaku
b. Pengembangan professional
c. Kinerja klinis
d. Dokumentasi
1. Kewenangan klinis staf medis setelah ditetapkan atau
ditetapkan ulang, disimpan atau tersedia dalam bentuk hard
copy, elektronik atau metode lain.
2. Kewenangan klinis staf medis tersedia diberbagai lokasi,
antara lain: ruang operasi, Instalasi Gawat Darurat, dan lokasi
lainnya dimana staf medis tersebut bekerja. Informasi
kewenangan klinis diperbaharui secara berkala.
90
BAB V
STANDAR FASILITAS
A. DENAH RUANG
B. STANDAR FASILITAS
Jenis pelayanan dan rencana pelayanan ke depan sebagai berikut:
1. Pelayanan Rawat Jalan
Adapun pelayanan rawat jalan RSUD SALAK adalah sebagai berikut :
a. Poliklinik Penyakit Dalam
b. Poliklinik Anak
c. Poliklinik Kebidanan dan Kandungan
d. Poliklinik Bedah
e. Poliklinik THT
f. Poliklinik Gigi dan mulut
g. Poli Umum
h. Polis DOTS
i. Poliklinik Paru
91
2. Pelayanan Rawat Inap
Adapun jenis pelayanan Rawat Inap yaitu :
a. Ruang Rawat Inap KLS I

b. Ruang Rawat Inap KLS II
c. Ruang Rawat Inap KLS III
d. Ruang Rawat Inap Kebidanan
e. Ruang Rawat Inap Anak
f. Ruang Rawat Inap Bayi
g. Ruang ICU
h. Ruang NICU
3. Instalasi
a. Instalasi Gawat Darurat
b. Instalasi Farmasi
c. Instalasi Laboratorium
d. Instalasi Bedah Sentral
e. Instalasi Anastesi
f. Instalasi Radiologi
g. Instalasi Gizi
h. Instalasi Haemodialisa
i. Instalasi Diagnostic Terpadu (IDT)
j. Instalasi Pemulasaran Jenazah dan Pelayanan Rumah Duka
k. Unit Transfusi Darah (UTD)
l. Instalasi Gas Medik Sentral
92
4. Pelayanan Administrasi
a. Kantor Admisi
b. Pendaftaran/Portir
c. Medical Record
d. Pengelola JKN
e. Pelayanan Kasir (Bendahara Penerima)
f. Pelayanan pelegesan (Medical Record)
Jumlah pegawai keseluruhan yang ada di RSUD Salak Kabupaten
Pakpak Bharat sebanyak 258 orang yang terdiri dari PNS, Tenaga
Kontrak sesuai data kepegawaian keadaan Agustus 2022.
93
BAB VI
TATA LAKSANA PELAYANAN
A. PROSES TAHAP-TAHAP SELEKSI
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang dilalui oleh para pelamar
dari mengajukan lamaran sampai akhirnya memperoleh keputusan ditolak atau
diterima sebagai karyawan baru. Proses ini berbeda di tiap rumah sakit ataupun
perusahaan, tetapi pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan (administratif),
tes, wawancaradan ujian fisik. Meldona, dalam bukunya menjelaskan tentang
tahapan-tahapan seleksi beserta instrument yang digunakan menurut Rivai yaitu
terdiri dari atas :
a. Surat-surat rekomendasi
Berisi tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan
pertimbangan evaluasi.
b. Format (boring) lamaran
Merupakan format lamaran agar mempermudah penyeleksi
mendapatkan informasi/ data yang lengkap dari calon pegawai, dan
sebagai penyaring untuk menentukan apakah pelamar memenuhi kriteria
spesifikasi pekerjaan minimal
c. Tes Kemampuan
Adalah tes yang menilai kesesuaian antara pelamar dengan syarat-
syarat pekerjaan dan harapan Rumah Sakit.
d. Wawancara
Merupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan mendalam yang
diadakan untuk mengevaluasi pelamar. Pewawancara akan mencari dari
tiga pertanyaan dasar, yaitu dapatkah pelamar mengerjakan
pekerjaannya? Akankah pelamar mengerjakan pekerjaannya dengan
baik dan da n tepat? Dan bagaimana pelamar dibandingkan dengan
pelamar lain yang dipertimbangkan untuk mengerjakan pekerjaan
tersebut. Secara umum,tahap wawancara terdiri dari
lima bagian, yaitu: meliputi persiapan wawancara, pengarahan/
penciptaan hubungan, pertukaran informasi,terminasi, dan evaluasi.
Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan
wawancara, yaitu distribusi waktu, jenis pertanyaan yang diajukan,
menjadi pendengar yang baik, dan gerak-gerik (bodylanguage)
94
2. Kualifikasi yang menjadi dasar seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat,
watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap.
Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi ;
1. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalamproses
seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian.
Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut :
a) Technical skill Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para
pegawai pelaksana.
b) Human skill Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang
akan memimpin beberapa orang bawahan.
c) Conceptual skill Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka
yang akanmemangku jabatan puncak pimpinan sebagai figur yang
mampu men gkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan
organisasi.
2. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup
penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi
atauperusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman
dari padayang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu
melaksanakantugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi
dasarpertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi
yang baikbiasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik.
Faktorpengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan
seseorangpelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
3. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia
parapelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya
seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya
relatifterbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda
mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung
jawabnya relatifkurang dibandingkan dengan
95
usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaikpelamar yang berusia sedang
atau sekira usia 30 tahun.
4. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-
lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk
pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka
untuk kedua jenis kelamin tersebut.
5. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan danpelatihan
sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya
dankemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar
yangbersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan
tersebutmaka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
6. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan
pentingdalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi
secara optimalakan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang
sehat jasmani danrohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup
baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
7. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga
pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak
padates-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat
diketahui bakatyang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
8. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak
dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan
emosi seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat
yangmempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani
bagian dalam,yang di timbulkan oleh proses-proses biokima.
Temperamen seseorang itubermacam-macam, ada yang periang, tenang
dan tentram, bersemangat,pemarah, pemurung, pesimis, dan lain-lain.
Hal ini
96
menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi
seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.
9. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat
antara keduanya. Temperamen adalah faktor endogen, sedangkan
karakter adalah faktor exogen. Suatu karakter seseorang dapat diubah
melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
97
BAB VII
PERENCANAAN KEBUTUHAN
STAF
RSUD SALAK
I. Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan

1. Pengelompokan Unit Kerja di Rumah Sakit
Kebutuhan tenaga keperawatan (perawat dan bidan ) harus
memeperhatikan unit kerja yang ada di RSUD SALAK . Secara
garis besar pengelompokkan unit kerja di unit keperawatan di
Rumah Umum Daerah salak sebagai berikut:
a. Rawat Inap
b. Instalasi Gawat Darurat (IGD)
c. Kamar Bersalin
d. Rawat Jalan
2. Model Pendekatan Dalam Perhitungan Kebutuhan Tenaga
Keperawatan Model pendekatan dalam perhitungan kebutuhan
tenaga yang di gunakan di RSUD SALAK adalah :
1. Rawat Inap
1.1. Berdasarkan klasifikasi
pasien Cara perhitungan
berdasarkan:
a. Tingkat ketergantungan pasien berdasarkan jenis kasus
b. Rata – rata pasien perhari
c. Jam perawatan yang diperlukan/hari/pasien
d. Jam perawatan yang diperlukan/ruangan/hari
e. Jam kerja efektif setiap perawat/bidan 7 jam
perhari Contoh perhitungan dalam satu ruangan :
Rata–rata jam
Rata-rata Jumlah Jam
No Jenis / Katagori perawatan/pasien/
pasien/hari Perawatan/hari
hari
1 Pasien Penyakit 10 5 50
Dalam
2 Pasien bedah 5 4 20
3 Pasien anak 3 4 12
4 Pasien 1 8 8
Kebidanan
5 Pasien Gawat 1 5 5
Jumlah 19 95
Keterangan :
Jadi Jumlah Tenaga Keperawatan yang diperlukan
adalah Jumlah Jam Perawatan
Jam Kerja Efektif pershif
= 95 = 13 perawat
7
Untuk perhitungan jumlah tenaga tersebut perlu ditambah (faktor koreksi

) dengan :
Hari Libur/Cuti/Hari Besar (Loss day) dengan rumus sebagai berikut :
52 +hari
Jumlah 12minggu
+ 15 Xdalam
13 = 4satu
orang
tahun + Cuti + Hari besar X Jumlah perawat yang tersedia
276 Jumlah Hari Kerja Efektif
Jumlah tenaga keperawatan yang mengerjakan tugas – tugas non
keperawatan diperkirakan 25% dari jam pelayanan keperawatan dengan
rumus :
Jumlah tenaga keperawatan + loss day

X 25 100
13 +27 X 25 = 10
100
Jumlah Tenaga : Tenaga yang tersedia + faktor
koreksi 10+ 3 = 13 orang
3. Instalasi Gawat Darurat

Dasar perhitungan di instalasi gawat darurat adalah :
a. Rata – Rata Jumlah pasien/hari
b. Jumlah Jam Perawatan Perhari
c. Jam Efektif
Perawat/Hari Contoh :
a. Rata – Rata jumlah pasien/hari = 9

b. Jumlah jam perawatan = 2 jam
81
c. Jam Efektif/Hari = 7 jam
Jadi kebutuhan tenaga perawat di IGD :
21 X 2 = 6 orang + Loss day ( 79 X 3) = 6 orang + 1 .= 7 Orang

7 276
3. Ponek
Dasar perhitungan Kamar Bersalin adalah :
a. Waktu yang diperlukan untuk

pertolongan persalinan mencakup kala
I s/d IV= 6 jam/pasien
b. Jam Efektif kerja bidan 7 jam /hari
c. Rata – Rata jumlah pasien setiap hari misal 7 pasien
Contoh : Jumlah Bidan yang diperlukan

7 ps X 6jam/ps = 42 = 6 orang + loss day ( 79 X 3) = 6 orang + 1 .= 7 Orang
7 jam/hr 7 276
4. Rawat Jalan
Dasar perhitungan Rawat Jalan adalah :
a. Rata – Rata Jumlah pasien 1 hari = 14 orang
b. Jumlah Jam perawatan 1 hari = 1 jam
Jadi kebutuhan tenaga perawat di rawat jalan :
14 X 1 = 2 orang + lost day = 2 orang
7
82
2. Penghitungan Analis Jabatan dan Analis Beban Kerja berdasarkan
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan reformasi
Birokrasi Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2020
INFORMASI JABATAN
1 NAMA JABATAN : Bidan Terampil
2 KODE JABATAN :
3 UNIT ORGANISASI
a JPT Pratama : KEPALA UPT Rumah Sakit Umum Daerah
b
Administrator : Wakil KEPALA UPT Pelayanan
c
Pengawas : Kepala Bidang Keperawatan
d
Pelaksana :
e
Jab. Fungsional : Bidan Terampil
4 IKHTISAR JABATAN : Melakukan kegiatan Pelayanan

Kebidanan yang meliputi
asuhan kebidanan kepada
pasien
5 KUALIFIKASI JABATAN
a Pendidikan Formal : D. III Kebidanan
b Pendidikan dan Pelatihan

- Pendidikan :
- Pelatihan :
c Pengalaman Kerja : Menduduki jabatan fungsional dalam unit kerja yang memiliki tugas
pokok
dan fungsi yang terkait dengan pelayanan asuhan kebidanan
6 TUGAS POKOK
JUMLA
KEBUTUH
H WAKTU WAKT
AN
HASIL BEBAN PENYEL. U
NO URAIAN TUGAS PEGAWAI
KERJA KERJA EFEK
1 TIF
TAHUN (JAM) 1.250
1 Melakukan pengkajian pada Lembara
ibu hamil fisiologis 3274 1,5 4911 3,93
n
Pengkalia
n
83
2 Melakukan pemeriksaan
laboratorium sederhana Tindakan 3274 1 3274 2,62
pada pelayanan
kebidanan
84
3 Merencanakan asuhan
kebidanan kasus fisiologis Tindakan 3274 1,5 4911 3,9
sesuai kesimpulan 3
4 Memfasilitasi informed choice
dan / atau informed consent Dokume 3274 0,5 1637 1,3
n 1
5 Melakukan tindakan
pencegahan infeksi Edukasi 900 0,5 450 0,3
6
6 Memberikan nutrisi dan
rehidrasi/oksigenisasi/person Tindakan 1050 1,5 1575 1,2
al hygiene 6
7 Memberikan vitamin/suplemen
pada klien /asuhan kebidanan Tindakan 3274 0,5 1637 1,3
kasus fisiologis 1
8 Melaksanakan kegiatan asuhan
pada Kelas Ibu Hamil Edukasi 3274 1 3274 2,6
2
9 Memberikan KIE tentang
kesehatan ibu pada individu / Dokume 1050 1,5 1575 1,2
keluarga sesuai dengan n 6
kebutuhan
10 Melakukan asuhan Kala I
Tindakan 3274 1 3274 2,6
persalinan fisiologis
2
11 Melakukan asuhan
Kala II persalinan Tindakan 2250 1,5 3375 2,7
fisiologis 0
12 Melakukan asuhan Kala
Tindakan 350 1 350 0,2
III persalinan fisiologis
8
13 Melakukan asuhan Kala
Tindakan 350 1,5 525 0,4
IV persalinan fisiologis
2
14 Melakukan pengkajian pada
Edukasi 3274 1 3274 2,6
ibu nifas
2
15 Melakukan Asuhan Kebidanan
masa nifas 6 jam sampai dengan Tindakan 3274 1 3274 2,6
hari ketiga pasca persalinan (KF 2
1)
masa nifas hari ke 4-28 pasca Tindakan 3274 1 3274 2,6
persalinan (KF 2) 2
masa nifas hari ke 29-42 pasca Tindakan 3274 1 3274 2,6
persalinan (KF 3) 2
18 Melakukan asuhan kebidanan
pada gangguan psikologis Edukasi 52 1 52 0,0
ringan dengan pendampingan 4
19 Melakukan fasilitas
Inisiasi Menyusu Dini Tindakan 316 1 316 0,2
(IMD) pada 5
persalinan normal
85
20 Melakukan asuhan bayi baru lahir
Tindakan 316 1 316 0,2
normal
5
86
21 Memberikan Komunikasi
Informasi dan Edukasi (KIE)
tentang kesehatan reproduksi Edukasi 3274 1 3274 2,62
perempuan dan Keluarga
Berencana (KB) pada individu /
keluarga sesuai kebutuhan
22 Melakukan pelayanan
Keluarga Berencana (KB) oral Edukasi 250 1 250 0,20
dan kondom
23 Memberikan Komunikasi
Informasi dan Edukasi (KIE)
tentang kesehatan anak pada Edukasi 3274 1 3274 2,62
individu / keluarga sesuai
kebutuhan
51.34 43,0
6 8
JUMLAH PEGAWAI 41
Orang
YANG DIBUTUHKAN 2 Orang
87
INFORMASI JABATAN
1 NAMA JABATAN : Perawat Pelaksana
2
KODE JABATAN :
3
UNIT ORGANISASI
a JPT Pratama : KEPALA UPT Rumah Sakit
Umum Daerah b Administrator : Wakil
KEPALA UPT Pelayanan
Pengawas :
c
Kepala Bidang Keperawatan
d
Pelaksana :
e Jab. Fungsional : Perawat Pelaksana Pemula
4
IKHTISAR JABATAN : Memberikan Asuhan Keperawatan kepada pasien
5
KUALIFIKASI JABATAN
a Pendidikan Formal : Minimal D3 Keperawatan
b Pendidikan dan Pelatihan

- Pendidikan :
- Pelatihan : 1
6 TUGAS POKOK
JUMLAH WAK
WAKTU KEBUTUHAN
N HASIL BEBA TU
URAIAN TUGAS PENYEL. PEGAWAI
O KERJA N EFEK
KERJA TIF
1 TAHUN (JAM) 1.25
0
Melakukan pengkajian Tindak
1 13911 2,000 27822 22,2
keperawatan a
dasar pada individu n 6
Melakukan komunikasi
Tindak 23648
2 teraupetik dalam pemberian 13911 1,700 18,9
an ,
asuhan 2
7
keperawatan
Melaksanakan edukasi
tentang perilaku hidup bersih Tindak 16693
3 13911 1,200 13,3
dan sehat an ,
5
dalam rangka melakukan 2
upaya promotif
Memfasilitasi penggunaan alat-
alat pengamanan atau
Tindak
4 pelindung fisik pada pasien 13911 1,000 13911 11,1
an
untuk mencegah resiko cedera 3
pada individu dalam rangka
88
upaya preventif
Tindak
5 Memberikan oksigenasi sederhana 893 0,800 7144 5,72
an
0
Melakukan tindakan
Tindak
6 keperawatan pada kondisi 632 0,800 5061,6 4,05
an
gawat 7
darurat/bencana/kritikal
89
Memfasilitasi suasana
Tindak
7 lingkungan yang tenang dan 1391 1,00 13911 11,1288
an
aman dan bebas resiko 1 0
penularan infeksi
Melakukan intervensi
Tindak
8 keperawatan spesifik yang 4664 1,50 6996 5,5968
an
sederhana pada area medical 0
bedah
Melakukan Intervensi
Tindak
9 keperawatan spesifik yang 2163 1,10 2379, 1,9034
an
sederhana pada area 0 3
anak
Melakukan intervensi keperawatan
Tindak
10 spesifik yang sederhana di 2838 1,50 4257 3,4056
an
area maternitas 0
Melakukan intervensi
Tindak
11 keperawatan spesifik yang 4884 1,15 5616, 4,4933
an
sederhana di area komunitas 0 6
Melakukan intervensi Tindak
12 1939 1,30 2520, 2,0166
keperawatan spesifik yang an
0 7
sederhana di area Jiwa
Melakukan tindakan Tindak 12378
13 9903 1,25 9,9030
terapi komplementer / an ,
0
holistik 75
Melakukan tindakan
keperawatan pada pasien Tindak 10676
14 8897 1,20 8,5411
dengan intervensi an ,
0
pembedahan pada tahap 4
pre/intra/post operasi
Melakukan tindakan keperawatan
Tindak
15 pada pasien dalam rangka 1955 1,10 2150, 1,7204
an
melakukan perawatan paliatif 0 5
Memberikan dukungan /
fasilitas kebutuhan spiritual Tindak
16 365 1,50 547,5 0,4380
pada kondisi kehilangan an
0
berduka atau menjelang ajal
dalam pelayanan keperawatan
Tindak
17 Melakukan perawatan luka 1363 1,50 20454 16,3632
a
n 6 0
Melakukan dokumentasi tindakan Tindak 22257
18 1391 1,60 17,8061
keperawatan a ,
n 1 0 6
JUMLAH 198.4
2 158,74
6
JUMLAH PEGAWAI
159
YANG TERSEDIA
156
YANG DIBUTUHKAN
3
90
INFORMASI JABATAN
1 NAMA JABATAN : Apoteker Muda

2 KODE JABATAN :
3 UNIT ORGANISASI
a JPT Pratama : KEPALA UPT Rumah Sakit Umum Daerah
91
b Administrator : Wakil KEPALA UPT Pelayanan
c Pengawas : Kepala Bidang Penunjang
d Pelaksana :
e Jab. Fungsional :
Apoteker Muda
4 IKHTISAR JABATAN : Melakukan kegiatan pencatatan dan

pengelolaan perbekalan farmasi
5 KUALIFIKASI JABATAN
a Pendidikan Formal : S1 Farmasi +
Apt b Pendidikan dan
Pelatihan
- Pendidikan : S1 Farmasi + Apt
- Pelatihan :
c Pengalaman Kerja : Menduduki jabatan fungsional Apoteker
6 TUGAS POKOK
KEBU
JUMLAH TUHA
WAKTU WAKTU
HASIL BEBAN N
NO URAIAN TUGAS PENYEL. EFEKTI
KERJA KERJA PEGA
F WAI
1 TAHUN (JAM) 1.25

0
1 Menelaah atau
Dokume 60 0,8 48 0,03
mengkaji data-data n 8
2 Membuat rencana Kegiatan 60 0,8 48 0,03
kegiatan 8
3 Menentukan
Dokume 180 0,8 144 0,11
jenis perbekalan n 5
farmasi
4 Menilai mutu pemasok Dokume 60 0,8 48 0,03
n 8
5 Menyusun
Dokume 52 1,5 78 0,06
rencana n 2
kebutuhan
92
6 Membuat surat pesanan Dokume 150 0,65 97,5 0,07
n 8
93
7 Meretur
(mengembalikan)
Dokumen 20 1 20 0,01
perbekalan farmasi 6
yang tidak sesuai
persyaratan/spesifikasi
8 Mengajukan usulan
Dokumen 4 1 4 0,00
obat program 3
9 Meretur
(mengembalikan)
perbekalan farmasi Dokumen 25 0,8 20 0,01
dropping/sumbangan 6
yang tidak sesuai
persyaratan/spesifikasi
10 Memeriksa
Dokumen 1000 0,6 600 0,48
yang diterima
11 Mengelompokka
Dokumen 1000 0,7 700 0,56
n perbekalan 0
farmasi
12 Mengkaji
Dokumen 1000 0,8 800 0,64
permintaan 0
perbekalan farmasi
13 Membuat jadwal
penghapusan Dokumen 60 0,4 24 0,01
14 Penyusunan
laporan kegiatan Dokumen 60 1 60 0,04
pengelolaan 8
perbekalan farmasi
15 Mengkaji resep individual Dokumen 10080 0,6 6048 4,83
8
16 Visite ke ruang rawat Dokumen 1000 0,7 700 0,56
0
17 Pelayanan
Dokumen 1000 1 1000 0,80
Informasi 0
Obat(PIO)
18 Konseling obat Dokumen 1000 0,3 300 0,24
0
19 Konsultasi dengan
dokter, perawat dan Dokumen 1000 0,5 500 0,40
tenaga kesehatan 0
94
lainnya
20 Mengumpulkan dan Dokumen 500 0,5 250 0,20
0
95
menganalisa data
EPO
21 Mendokumentasikan
Dokumen 500 0,6 300 0,24
hasil evaluasi EPO 0
22 Menelusuri catatan
Dokumen 100 0,7 700 0,56
medik PTO 0 0
23 Memimpin satuan unit Dokumen 1 1 1 0,00
kerja 1
24 Merumuskan sistem
pelayanan kefarmasian
Dokumen 7 0,8 6,23 0,00
yang mengandung nilai 9 5
pembaharuan
25 Merumuskan sistem
pelayanan kefarmasian
yang mengandung nilai- Dokumen 7 0,8 5,6 0,00
nilai penyempurnaan 4
atau perbaikan
JUMLAH 12.50 10,0

2 0
JUMLAH PEGAWAI 10
YANG TERSEDIA 9
YANG DIBUTUHKAN 1
96
BAB VIII
MANAJEMEN KARIER
Manajemen Karier terdiri dari Pengembangan karier (pola karier,

rotasi) pengembangan kompetensi. Adapun tujuan dari penyelengaraan
Manajemen Karier adalah untuk :
- Memberikan kejelasan dan kepastian karier pegawai
- Menyeimbangkan antara pengembangan karier pegawai
dan kebutuhan instansi
- Meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai
- Mendorong peningkatan profesionalias pegawa
A. PENGEMBANGAN KARIER
Pengembangan karier pegawai dilakukan berdasarkan
kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja dan kebutuhan organisasi
serta mempertimbangkan integritas dan moralitas. Pengembangan karir
berlaku untuk semua pegawai, kecuali untuk posisi tertentu menduduki
jabatan struktural tetap mengacu kepada peraturan dan perundangan
yang berlaku saat ini.
1. Pola Karier pegawai
a. Pola karir ini dibuat :
 agar pemberdayaan sumber daya manusia dalam
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sesuai dengan
jenjang dan kompetensinya
 untuk membina kemampuan, kecakapan dan keterampilan
secara efektif, efisiensi dan rasional sehingga potensi, energi,
bakat, minat dan motivasi pegawai tersalur secara obyektif
kearah prestasi kerja yang optimal
 menciptakan iklim kerja yang kondusif dan transparan sehingga
mampu memberi motivasi kerja dan pengembangan potensi diri
bagi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi
 meningkatkan profesionalisme dan kinerja pegawai secara adil
dan transparan. 97
b. Dengan kejelasan pola karir maka pegawai dapat
mempertimbangkan sejak awal untuk mendalami bidang kompetensi
yang ditempuh dalam rangka meniti karir di rumah sakit.
c. Pembinaan dan pengembangan karir dilaksanakan mulai dari
pengangkatan sebagai pegawai sampai dengan pensiun atau
berhenti, dan dalam promosi pengembangan karir lebih difokuskan
kepada pegawai yang berprestasi dan melakukan inovasi yang
bemanfaat bagi organisasi rumah sakit.
d. Pola karier dapat berbentuk :
 Horizontal, yaitu perpindahan dari suatu posisi Jabatan ke
posisi Jabatan lain yang setara.
 Vertikal, yaitu perpindahan dari satu posisi Jabatan ke posisi
Jabatan yang lain yang lebih tinggi
e. Diagonal, yaitu perpindahan dari satu posisi Jabatan ke posisi
Jabatan lain yang lebih tinggi antar kelompok
• Pola karir kepangkatan jabatan umum saat ini tidak lagi berupa
kenaikan pangkat regular. Namun didasarkan pada penilaian
terhadap penilaian kinerja.
2. Rotasi
a. Rotasi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi
dalam 1 unit kerja ke unit kerja yang lain pada tingkat jabatan atau
tingkat peringkat jabatan yang setara (mutasi), dan ke jabatan
yang lebih tinggi (promosi), serta ke jabatan yang lebih rendah
(Demosi) sesuai dengan kebutuhan Rumah Sakit.
b. Pihak Manajemen Rumah Sakit atau memiliki kewenangan untuk
melakukan rotasi terhadap pegawai.
c. Rotasi dilakukan pada pegawai dengan tujuan antara lain :
1) Mengisi kebutuhan formasi jabatan atau tenaga kerja di
suatu unit kerja.
2) Pengembangan karir berupa pengembangan kompetensi
dan / atau menghindari kejenuhan pegawai, serta
meningkatkan produktivitas dan efisiensi operasional dalam
rangka pengembangan Rumah Sakit.
98
d. Dalam melakukan rotasi pegawai, hal-hal yang akan
dipertimbangkan sebagai berikut :
1. Adanya kebutuhan jabatan sesuai dengan peta jabatan
sebagai hasil analisis jabatan di masing-masing satuan
kerja.
2. Adanya kebutuhan pasien terhadap suatu jabatan.
3. Adanya keinginan dari pegawai.
4. Kekurangan jumlah tenaga yang menduduki jabatan sesuai
dengan perhitungan analisis beban kerja.
5. Perpindahan mempertimbangkan persyaratan jabatan
serta kompetensi yang dibutuhkan dalam
menduduki jabatan tersebut.
6. Mempertimbangkan hasil penilaian prestasi kerja masing-
masing pegawai.
7. Rotasi dapat dilakukan paling singkat 2 (dua) tahun dan
paling lama 5 (lima) tahun .
8. Untuk jabatan-jabatan tertentu tidak dapat dirotasi
berkala dikarenakan
dikhawatirkan akan mengganggu proses bisnis dari unit kerja
terkait, contohya jabatan profesi mengingat jabatan tersebut
mempunyai keahlian spesifik sehingga tidak dapat
ditempatkan di semua unit kerja.
e. Setelah dilakukan rotasi maka akan dilakukan monitoring dan
evaluasi terhadap rotasi tersebut terkait perbaikan kinerja unit
kerja.
2.1. MUTASI
a. Mutasi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi
tingkat peringkat jabatan yang setara.
b. Mutasi dapat dilakukan atas permintaan sendiri dan / atau
kebutuhan organisasi.
c. Mutasi dilakukan dengan memperhatikan prinsip larangan konflik
kepentingan.
d. Mutasi dilakukan atas dasar kesesuaian antara kompetensi
dengan persyaratan jabatan, klasifikasi jabatan dan pola karier,
99
dengan
100
memperhatikan kebutuhan organisasi.
e. Sebelum Mutasi dilakukan, pegawai yang bersangkutan terlebih
dahulu akan
diberitahukan sekurang-kurangnya 1 (satu) minggu sebelumnya.
f. Pegawai yang sedang dalam proses pemeriksaan karena
diduga melakukan
pelanggaran disiplin atau sedang mengajukan upaya
administratif tidak dapat
dipindahkan dan harus dilakukan pembinaan.
2.2. PROMOSI
a. Promosi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi
tingkat peringkat jabatan yang lebih tinggi.
b. Promosi dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara
kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh
jabatan, penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan, kerja sama,
kreativitas, dan pertimbangan dari
tim penilai kinerja RS, tanpa membedakan gender, suku, agama,
ras, dan golongan.
c. Promosi dapat dilaksanakan sebagai promosi jabatan atau
promosi pangkat
jabatan.
d. Promosi jabatan adalah kenaikan jabatan pegawai ke jabatan
struktural yang lebih tinggi, sesuai dengan struktur organisasi
Rumah Sakit yang berlaku.
e. Promosi pangkat jabatan adalah kenaikan peringkat tanggung
jawab jabatan
seorang pemegang jabatan sesuai dengan kebutuhan dan sistem
yang berlaku di Rumah Sakit, serta sesuai dengan kenaikan
peringkat kompetensinya.
f. Pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan
promosi jabatan dan/atau promosi pangkat jabatan (corporate
grade) sesuai
101
dengan ketentuannya.
g. Untuk memenuhi azas keadilan maka untuk promosi pegawai di
RSUD SALAK dilakukan dengan cara open bidding bagi pegawai
yang memenuhi syarat. Adapun tata cara serta ketentuan sesuai
dengan panduan penempatan dan penempatan kembali (rotasi)
pegawai RSUD SALAK
2.3. DEMOSI
a. Demosi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi
tingkat peringkat jabatan yang lebih rendah.
b. Demosi dilaksanakan dalam bentuk pembinaan disiplin pegawai.
c. Tindakan demosi dapat dikenakan kepada pegawai yang dinilai
tidak mampu / tidak cakap melaksanakan tugas pekerjaan yang
dipersyaratkan dalam jabatan setelah yang bersangkutan diberi
kesempatan pengembangan diri, dan pegawai yang melakukan
pelanggaran pada tingkat tertentu yang dinilai patut mendapat
tindakan demosi.
d. Demosi ditetapkan dengan keputusan KEPALA UPT berdasarkan
kajian terhadap data yang dapat dipertanggung jawabkan dari
atasan pegawai yang bersangkutan.
e. Keputusan demosi akan terkait dengan keputusan penurunan
tingkat remunerasi untuk pegawai yang bersangkutan.
B. PENGEMBANGAN KOMPETENSI
 Pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk pemenuhan
kebutuhan kompetensi pegawai dengan standar jabatan dan
rencana pengembangan karir.
 Setiap pegawai memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk
diikutsertakan dalam pengembangan kompetensi dengan
memperhatikan penilaian kinerja dan penilaian kompetensi pegawai
yang bersangkutan.
 Kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi terdiri dari :
a. Inventarisasi jenis dan jenjang kompetensi yang perlu
ditingkatkan dari setiap pegawai
102
b. Rencana pelaksanaan pengembangan kompetensi.
 Jenjang kompetensi pegawai pada dasarnya merupakan sistem
pengembangan karir profesional pegawai yang bertujuan untuk :
a. Meningkatkan moral kerja dan mengurangi kebuntuan karir (dead
end job/career)
b. Menurunkan jumlah pegawai yang keluar dari pekerjaannya (turn- over)
c. Menata sistem promosi berdasarkan persyaratan jabatan dan
kriteria yang telah ditetapkan sehingga mobilitas karir berfungsi
dengan baik dan benar
 Jenjang kompetensi bagi profesi diatur oleh masing-masing
profesi dan telah dijadikan panduan dalam kenaikan jenjang
kompetensi pegawai.
 Proses usulan kenaikan jenjang kompetensi dilakukan sesuai
dengan SPO yang berlaku.
 Pengembangan kompetensi dapat dilaksanakan dalam bentuk
pendidikan dan
pelatihan.
 Yang dimaksud dengan pengembangan kompetensi dalam bentuk
pendidikan adalah untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian
pegawai melalui pendidikan formal (Tugas belajar) sesuai dengan
ketentuan perundang-undangan yang berlaku dan ketentuan RSUD
SALAK. Tugas belajar diberikan dalam rangka memenuhi
kebutuhan sandar kompetensi jabatan dan pengembangan karir.
 Pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan dilakukan
melalui jalur pendidikan klasikal dan nonklasikal. Pelatihan klasikal
dilakukan melalui proses pembelajaran tatap muka di kelas, paling
kurang melalui pelatihan, seminar, kursus, dan penataran.
Sedangkan non klasikal paling kurang dilakukan melalui e-learning,
bimbingan tempat kerja, pelatihan jarak jauh, magang.
 Bagian SDM melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pegawai
dan unit kerja yang telah mengikuti pengembangan kompetensi
terkait peningkatan kinerja pegawai dan / atau kinerja unit.
103
BAB IX
PENILAIAN KINERJA
A. PENILAIAN KINERJA TERKAIT SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP)

 Penilaian kinerja ini bertujuan untuk menjamin obyektifitas
pembinaan yang
didasarkan sistem prestasi dan sistem karir.
 Penilaian kinerja dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada
tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan
memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai,
serta perilaku pegawai.
 Penilaian kinerja ini dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel,
partisipasif dan transparan.
 Untuk melakukan evaluasi dan monitoring kinerja pegawai maka
dilakukan penilaian berkala. Penilaian yang baik dan berkeadilan
dilakukan dengan mempertimbangkan semua aspek sehingga
harus dipilih parameter-parameter kunci yang dapat meningkatkan
kinerja sehingga kuantitas dan kualitas pelayanan dapat
ditingkatkan.
 Penilaian prestasi kerja bagi pegawai yang sedang menjalankan
tugas belajar di dalam negeri dilakukan oleh pejabat penilai dengan
menggunakan bahan-bahan penilaian prestasi akademik yang
diberikan oleh pimpinan perguruan tinggi atau sekolah yang
bersangkutan.
 Penilaian kinerja dilaksanakan melalui suatu proses monitoring
yang dilaksanakan secara terus menerus oleh Kepala Satuan Kerja
dan dievaluasi setiap satu tahun sekali.
 Penilaian kinerja pegawai terdiri dari penilaian terhadap:
a. Sasaran kerja pegawai, yaitu target kerja yang ditetapkan
bersama atau sesuai kesepakatan antara pegawai yang
bersangkutan dengan atasannya / Kepala Satuan Kerja yang
mengacu kepada tugas pokok dan fungsi masing-masing
pegawai, dengan ketentuan sebagai berikut :
1. Target kerja bagi pegawai yang menduduki jabatan
manajerial, maka target kinerja yang dinilai harus meliputi
104
aspek fungsi (PDCA) yaitu, perencanaan (plan),
pelaksanaan (do), pengawasan (controlling), dan Tindak
lanjut (Action).
2. Target kerja bagi staf medis (dokter) meliputi target kinerja
pelayanan
3. Target Kerja staf professional lainnya yang mempunyai
tugas pokok meliputi aspek pelayanan, maka aspek
penilaian target kinerja meliputi aspek tersebut.
4. Target kerja staf pendukung operasional (non medis) maka
penilaian kinerja mengacu kepada target yang ditetapkan
berdasarkan Perilaku kerja pegawai, yaitu penilaian atas
faktor–faktor perilaku kerja pegawai terdiri dari faktor
orientasi pelayanan, integritas, komitmen, kerjasama,
disiplin, dan kepemimpinan.
1. TATA CARA PEMBUATAN KOMPONEN PENILAIAN
Efektifitas dari penilaian kinerja tergantung pada target serta sasaran
bisnis strategis yang ingin dicapai rumah sakit. Oleh sebab itu,
penilaian kinerja perlu diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis
dikarenakan untuk :
a. Menyejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu,
menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan
pegawai dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu
strategi dapat hidup.
b. Mengukur kontribusi masing-masing unit kerja dan masing-
masing pegawai.
c. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk
mengidentifikasi kebutuhan pegawai dalam merespon beban
kerja di setiap unit kerja.
Berdasarkan Rencana Strategis (Renstra) RSUD SALAK, telah
ditetapkan arah dan prioritas strategis RS dalam mewujudkan visinya.
Sehingga berdasarkan hal tersebut telah dirumuskan dan ditetapkan
KPI (Key Performance Indicator), bobot KPI, dan target KPI, serta
penanggung jawab dari masing-masing KPI. KPI menggambarkan
performa kinerja yang hendak dicapai, dan berfungsi sebagai indikator
untuk mengukur
105
secara kualitatif tingkat keberhasilan, serta langkah-langkah yang harus
dilakukan untuk mencapai / merealisasikan suatu sasaran strategis
pada peta strategis . Penanggung jawab KPI di setiap Bagian/ Bidang
adalah Wakil KEPALA UPT terkait. Misalnya untuk Instalasi
Haemodialisa maka yang bertanggung jawab adalah Wakil KEPALA
UPT Pelayanan. Setiap Wakil KEPALA UPT tersebut bertanggung
jawab terhadap pencapaian suatu jenis KPI dengan cara memantau,
mengukur, dan mengevaluasi secara berkala status pencapaian
kemajuan atau keberhasilan suatu sasaran strategis, serta melakukan
koordinasi untuk mengendalikan pencapaian visi RSUD SALAK. Untuk
mencapai target masing-masing KPI yang telah ditetapkan, perlu
disusun program kerja strategis. Program kerja strategis tersebut
secara berjenjang diturunkan (cascading process) ke tingkat yang
sederajat (Kepala Bagian / Kepala Bidang dan atau ke sederajat
(Kepala Sub Bagian / Kepala Seksi. Selanjutnya cascading process
diteruskan ke unit dibawahnya yaitu di level Ka Urusan / Ka unit /
Penangggung jawab / Koordinator dan sampai ke level staf sehingga
didapatkan IKI (Indikator Kinerja Individu). Cascading process ini
membuat terbentuknya keselarasan dan kesinambungan antara Indeks
Kinerja Unit (IKU) dengan Indeks Kinerja Individu (IKI) untuk mencapai
misi, visi, tujuan dan sasaran staregis RS.
2. TATA CARA PENILAIAN

Penilaian kinerja dilakukan dan disesuaikan disesuaikan dengan
dari masing-masing unit kerja.
a. Penilaian Kepala Bagian / Kepala Bidang / Kepala Instalasi
dilakukan secara penilaian sendiri (self assessment) sesuai
dengan panduan, dan dilengkapi dengan data pendukung, serta
disampaikan kepada masing- masing Wakil KEPALA UPT terkait
untuk mendapatkan persetujuan nilai.
b. Penilaian Fungsional yang disetarakan (Kepala Sub Bagian /
Kepala Seksi) dilakukan oleh Kepala Bagian / Kepala Bidang dan
106
dilengkapi dengan data pendukung. Penilaian disampaikan
kepada masing-masing Wakil KEPALA UPT terkait sebagai
Atasan Lini ke-2 untuk mendapat persetujuan.
c. Penilaian Ka Urusan / Ka unit / Penangggung jawab dilakukan

oleh Kepala Bagian / Kepala Seksi dan dilengkapi dengan data
pendukung dan harus mendapat persetujuan dari Kepala Bagian /
Kepala Bidang / Kepala Instalasi / Ketua Komite sebagai Atasan
Lini ke-2.
d. Penilaian Staf dilakukan oleh Ka Urusan / Ka unit / Penangggung

jawab dan harus mendapat persetujuan Kepala Sub Instalasi atau
Kepala Instalasi sebagai Atasan Lini ke-2 di unit masing-masing
107
BAB X
DISIPLIN DAN CUTI
A. DISIPLIN
 Disiplin pegawai adalah kesanggupan / kesadaran pegawai untuk

mentaati kewajiban dan mengindari larangan yang ditentukan dalam
perundang – undangan yang berlaku, bila tidak mematuhi ketentuan
tersebut, maka pegawai dianggap melanggar aturan yang telah
ditetapkan, sehingga perlu dilakukan pembinaan dalam rangka
memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai.
 Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan
pegawai yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan
ketentuan disiplin pegawai, baik yang dilakukan di dalam maupun di
luar jam kerja.
 Pembinaan pegawai adalah suatu kegiatan pengawasan terhadap
kedisiplinan pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya. RS sebelum memberikan hukuman disiplin terhadap
pegawai melakukan terlebih dahulu pembinaan.
Adapun tahapan pembinaan sebagai berikut:
1. Pelanggaran disiplin oleh pegawai.
a. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi terhadap pegawai
dilaksanakan secara terus menerus oleh Kepala Unit Kerja
terkait
b. Pencatatan seluruh pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh
pegawai yang bersangkutan
c. Pelanggaran disiplin oleh pegawai karena yang bersangkutan
tidak melaksanakan kewajiban dan melanggar larangan yang
telah ditetapkan oleh Manajemen RSUD SALAK
2. Pelaksanaan pembinaan oleh Kepala Satuan Kerja terkait.
a. Atas dasar monitoring dan evaluasi yang dilaksanakan oleh
Kepala Unit Kerja, apabila pegawai yang bersangkutan
melanggar disiplin pegawai, maka Kepala Unit Kerja
mempunyai kewenangan untuk melakukan pembinaan
dengan cara memanggil dan dilakukan wawancara / diskusi
untuk menggali permasalahan yang menyebabkan pegawai
yang bersangkutan melanggar disiplin.
108
b. Setiap pemanggilan selalu dilakukan pencatatan pada buku
khusus yang meliputi antara lain : tanggal pemanggilan,
alasan pegawai yang bersangkutan dipanggil, proses
pemanggilan, tindak lanjut, dan evaluasi, serta tanda
tangan/paraf kedua belah pihak.
c. Apabila pegawai yang bersangkutan mengulangi perbuatan
indispliner, maka Kepala Satuan Kerja mempunyai
kewenangan untuk memberikan tegoran lisan dengan cara
menyatakan secara tegas bahwa pegawai yang bersangkutan
dikenakan hukuman disiplin berupa teguran lisan, dan
diusahakan didepan saksi.
3. Pengiriman laporan pegawai indisplin oleh Kepala Satuan Kerja
terkait kepada KEPALA UPT melalui Wakil KEPALA UPT
Umum,Administrasi dan Keuangan terkait.
a. Apabila setelah dilakukan pembinaan ole Kepala Unit kerja
dan tidak ada perubahan dari pegawai yang bersangkutan,
maka Kepala Unit kerja terkait melaporkan kepada KEPALA
UPT melalui Wakil KEPALA UPT Administrasi, Umum dan
Keuangan.
b. KEPALA UPT menuliskan perintah tindak lanjut pada lembar
disposisi dan diteruskan ke Bagian SDM melalui Wakil
KEPALA UPT Administrasi, Umum dan Keuangan.
4. Pemeriksaan pegawai indisplin.
a. Pembuatan surat panggilan kepada pegawai yang bersangkutan.
1) Surat panggilan dibuat rangkap 3 (tiga).
2) Surat panggilan pertama dan kedua ditandatangani KEPALA UPT
3) Jarak waktu antara Surat Panggilan Pertama dan Surat
Panggilan Kedua dan ketiga adalah 7 (tujuh) hari dari
jadwal yang ditetapkan.
b. Pemeriksaan bagi pegawai yang ancaman hukumannya
Tingkat Sedang dan Berat dilakukan oleh Tim Pemeriksa yang
dibentuk oleh KEPALA UPT RSUD SALAK sedangkan untuk
pemeriksaan bagi pegawai yang ancaman hukumannya
Tingkat Ringan dilaksanakan oleh Kepala Bagian Umum dan
SDM atau Ka Sub Bagian yang diberi wewenang.
109
1) Pemeriksaan dilaksanakan untuk menggali
permasalahan yang menyebabkan pegawai indisplin.
2) Sebelum wawancara dimulai, tanyakan lebih dahulu
apakah sudah menerima surat panggilan dan apakah
kondisinya dalam keadaan sehat.
3) Sebaiknya antara pertanyaan yang satu dengan
pertanyaan berikutnya saling berkaitan.
4) Materi pertanyaan fokus kepada inti permasalahan dan
ada unsur -unsur motivasi untuk mengarah agar
pegawai ybs menyadari akan kesalahan sikap dan
perilakunya.
5) Hasil wawancara berupa Berita Acara Pemeriksaan (BAP).
6) Berita Acara Pemeriksaan ditanda tangani oleh
Pemeriksa dan Pegawai Yang Bersangkutan.
7) BAP dapat digunakan sebagai bahan untuk
pengambilan keputusan dalam penjatuhan disiplin
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
8) Dalam hal pegawai yang bersangkutan tidak bersedia
menandatangani Berita Acara Pemeriksaan, maka
Berita Acara Pemeriksaan tersebut tetap dijadikan
sebagai dasar pengambilan keputusan.
5. Pelaporan hasil pemeriksaan oleh Bagian SDM disampaikan
kepada KEPALA UPT RSUD SALAK melalui Wakil KEPALA UPT
Umum, Administrasi dan Keuangan.
6. Penentuan keputusan hukuman disiplin lebih lanjut atas pegawai
indisplin oleh Pejabat Berwenang.
a. Pelanggaran terhadap kewajiban masuk kerja dan
mentaati ketentuan jam kerja dihitung secara komulatif
sampai dengan akhir tahun berjalan
b. Keputusan hukuman disiplin dijatuhkan setelah
mempertimbangkan hasil telaah/kajian dan BAP yang
dibuat oleh Bagian SDM.
c. Untuk hukuman disiplin merupakan kewenangan KEPALA UPT
110
Utama.
d. Jenis hukuman disiplin sebagai berikut:
1). Ringan : a. Teguran Lisan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara
tertulis
2). Sedang : a. Penundaan kenaikan gaji
berkala selama 1 (satu) tahun
b. Penundaan kenaikan pangkat
selama 1 (satu) tahun
c. Penurunan pangkat
setingkat lebih
rendah selama 1 (satu)
tahun
3). Berat a. Penurunan pangkat
setingkat lebih
rendah selama 3 (tiga)
tahun
b. Penurunan jabatan/peringkat
jabatan (demosi)
c. Pembebasan dari jabatan
sementara(skorsing)
d. Pemberhentian dengan
hormat tidak atas permintaan
sendiri
sebagai pegawai
e. Pemberhentian dengan tidak
hormat
7. Penyampaian keputusan hukuman disiplin kepada pegawai.
a. Keputusan disampaikan secara langsung oleh Pejabat
berwenang didampingi oleh saksi.
b. Cantumkan tanda tangan/paraf, tanggal dan nama jelas
pegawai setelah menerima Surat Keputusan.
B. CUTI
a. cuti tahunan;
b. cuti besar;
c. cuti sakit;
d. cuti melahirkan;
e. cuti karena alasan penting;
f. cuti bersama; dan
g. cuti di luar tanggungan negara.
111
No Jenis Ketentua
Cuti n
1. Cuti Tahunan Diberikan Kepada PNS dan Sataf
non PNS selama 12 (dua belas)
hari kerja setelah 1 (satu) tahun
bekerja di
RSUD SALAK Salak
2. Cuti Besar Diberikan kepada PNS yang
akan
melahirkan anak ke -4 dst
3. Cuti Sakit 1. Pegawai sakit 1- 2 hari kerja
dalam
1 (satu) bulan (wajib
memberitahukan kepada
atasannya dengan memberikan
surat keterangan sakit dari
dokter)
2. Pegawai sakit lebih dari 2 (dua)
s/d 14 (empat belas) hari kerja
dalam 1 (satu) bulan :
a. Tidak dirawat tetapi dengan
surat keterangan sakit dari dokter
yang dikeluarkan oleh Instansi
Pelayanan Kesehatan
Pemerintah/RS disertai bukti hasil
pemeriksaan medis
b. Dirawat dengan bukti surat
keterangan rawat atau resume
medis
3. Pegawai sakit > 14 (empat
belas) hari kerja dalam 1 (satu)
bulan dengan surat keterangan
sakit dari dokter yang dikeluarkan
oleh Instansi Pelayanan
112
Kesehatan Pemerintah/RS
disertai bukti hasil pemeriksaan
medis.
4. Cuti Sakit
a. Berdasarkan hasil dari
pemeriksaan kesehatan oleh
MPK
113
atau dokter yang ditunjuk oleh
Kementrian Kesehatan.
b. Paling lama 1 (satu) tahun.
c. Dapat diperpanjang selama 6
(enam) bulan setelah dilakukan
pemeriksaan kesehatan kembali
sesuai rekomendasi dokter.
4. Cuti Melahirkan Diberikan kepada Pegawai PNS
dan Non PNS Tenaga Kontrak
Diberikan selama 3 (tiga) bulan
setelah
melahirkan
5. Cuti Alasan Penting
6. Cuti Bersama a. Cuti bersama menunggu
ketetapan dari Presiden /
Keputusan Menteri,
b. Tidak mengurangi hak cuti
tahunan, c. Bagi pegawai yang
karena jabatannya tidak
diberikan cuti bersama, hak cuti
tahunannya ditambah sesuai
dengan jumlah cuti
bersama
7. Cuti diLuar Tanggungan Negara a. Diberikan bagi pegawai yang
telah bekerja paling singkat 5
tahun secara terus menerus
karena alasan pribadi dan
mendesak
b. Diberikan paling lama 3 tahun,
dapat diperpanjang paling lama 1
tahun apabila ada alasan-alasan
yang
penting untuk memperpanjangnya
114
BAB XI
PENGGAJIAN DAN
TUNJANGAN
RSUD SALAK telah menerapkan sistem Beban Kerja dalam

pembayaran penghasilan yang diberikan berdasarkan kehadiran dan
Prestasi Kerja dalam bentuk uang selain gaji pokok, tunjangan jabatan,
dan tunjangan lainnya yang berlaku
A. KOMPONEN GAJI PEGAWAI
A.1 GAJI POKOK
Gaji Pokok
Pegawai Definisi
Operasional :
 Imbalan yang diterima sebagai penghasilan tetap per bulan bagi
Pegawai (status Tetap atau Tidak Tetap) dengan memperhitungkan
tingkat pendidikan dan masa kerja sesuai golongan berdasarkan
ketentuan RSUD SALAK.
 Pembayaran gaji berasal dari Anggaran Belanja RSUD SALAK dan
APBD Kabupaten Pakpak Bharat.
Penetapan Golongan sesuai Tingkat Pendidikan dan Maksimal Kenaikan Pangkat
Golonga
No Tingkat Pendidikan n
Minimal Maksimal
Sekolah Dasar (SD) / IA IIA
Sederajat
Sekolah Lanjutan IC IIB
Tingkat Pertama
(SLTP) / Sederajat
Sekolah Lanjutan Tingkat Atas IIA IIIB atau IIID
(SLTA) / Sederajat
Diploma (D3) IIC IIIB atau IIID
Sarjana (S1) IIIA IIID atau IVC
Master (S2)/ Dokter / Psikolog IIIB IVA atau IVD
/
Apoteker
Doktor (S3) IIIC IVB atau IVD
115
A.2 TUNJANGAN TETAP
Tunjangan Pegawai untuk Pegawai Negeri Sipil RSUD SALAK
Definisi Operasional :
 Penerimaan berupa tunjangan tetap di luar pembayaran gaji
pokok, berupa tunjangan struktural / fungsional / umum
(berlaku salah satu), tunjangan keluarga dan tunjangan beras
(sesuai jumlah anggota keluarga) dan tunjangan bahaya radiasi
(untuk pegawai yang bekerja di bagian radiologi).
 Pembayaran tunjangan tetap berasal dari anggaran belanja
RSUD SALAK.
Besaran tunjangan struktural / fungsional / umum dan tunjangan
bahaya radiasi Pegawai Negeri Sipil RSUD SALAK sesuai ketentuan yang
berlaku sedangkan untuk besaran tunjangan keluarga dan tunjangan
beras dalam perhitungan gaji sesuai tabel di bawah ini :
No Jenis Tunjangan Ketentuan Besara

n
1. Tunjangan Suami/Istri Hanya diberikan untuk 10% dari gaji pokok
pegawai dengan
status kawin
2. Tunjangan Anak Hanya diberikan 2% x jumlah
untuk pegawai anak (maks 2
orang)
yang
mempunyai
anak dengan usia

maksimal
21 tahun dan belum
menikah atau
maksimal 25 tahun
dengan keterangan
masih bersekolah
116
dan
belum menikah
3. Tunjangan Beras Diberikan untuk Jumlah
sejumlah
anggota
anggota keluarga x harga
beras
117
keluarga (pegawai (sesuai ketentuan
ybs, suami/istri, maks yang berlaku)
2 org
anak)
A.3 INSENTIF
Definisi Operasional :
Imbalan jasa yang diberikan kepada pegawai Tetap yang
diperhitungkan berdasarkan grade jabatan dengan memperhatikan
aspek keadilan dan kemampuan keuangan Rumah Sakit dan APBD
Kabupaten Pakpak Bharat.
Insentif atau TTP hanya diberikan kepada PNS RSUD SALAK Salak
dan Pegawai Non PNS Tenaga Kontrak RSUD SALAK Salak.
PNS RSUD SALAK pembayaran TTP berdasarkan Peraturan Bupati
Pakpak Bharat dan pembayaran Insentif Pegawai Non PNS Tenaga
Kontrak RSUD SALAK Salak berdasarkan Keputusan KEPALA UPT
RSUD SALAK
118
BAB XII
RETENSI PEGAWAI
A. PENGERTIAN
Retensi merupakan kemampuan organisasi untuk
mempertahankan pegawai yang berkualitas terutama pegawai yang
mempunyai kompetensi spesifik dan sulit didapatkan pada pasar
tenaga kerja untuk tetap berkomitmen bekerja pada organisasi dan
tidak meninggalkan organisasi. Upaya ini penting karena berdampak
pada stabilitas kualitas pelayanan dan mengurangi biaya SDM.
Salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya
manusia adalah fungsi pemeliharaan untuk mencegah tingkat turn over
yang tinggi, yaitu bagaimana menciptakan kondisi kerja agar pegawai
tetap komitmen pada organisasi hingga pensiun. Pemeliharaan adalah
usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental
dan sikap pegawai agar mereka tetap loyal bekerja produktif.
Pemeliharaan juga bertujuan untuk meningkatkan disiplin dan
menurunkan absensi pegawai, meningkatkan loyalitas dan menurunkan
turn over, memberikan ketenagaan dan meningkatkan kesejahteraan
pegawai.
Agar terjadi retensi tenaga terutama profesi tertentu di rumah
sakit diperlukan program yang terstruktur dan jelas tentang upaya-
upaya retensi, misalnya : kesempatan mendapat pendidikan yang lebih
tinggi, kesempatan meningkatkan kompetensi. Pemberian pendapatan
kepada pegawai dan lain sebagainya menjadi hal utama bagi
peningkatan kinerja dan retensi pegawai, selain kebutuhan lainnya
seperti terpenuhinya rasa aman, pengembangan keterampilan diri,
sosialisasi, kepuasan kerja, kepuasan imbalan jasa, peningkatan
aktualisasi diri, dan perencanaan karir yang jelas.
B. TUJUAN
Tujuan Umum
Secara umum program retensi pegawai bertujuan untuk
mempertahankan dan memelihara stabilitas SDM baik dari segi jumlah
maupun kualitas.
Tujuan Khusus :
119
Tujuan khusus program retensi pegawai adalah :
a. Mempertahankan pegawai berkualitas
b. Meningkatkan komitmen pegawai
c. Meningkatkan loyalitas pegawai
d. Meningkatkan kinerja pegawai
e. Mempertahankan pegawai yang memiliki kompetensi khusus
dengan kinerja baik / memuaskan.
C. RUANG LINGKUP
Program retensi pegawai meliputi upaya manajemen untuk memelihara
dan meningkatkan komitmen, loyalitas pegawai, dan dan semangat
kerja pegawai untuk meningkatkan produktivitas.
D. PROGRAM RETENSI PEGAWAI
Berbagai upaya dilakukan untuk pemeliharaan dan retensi pegawai
meliputi kegiatan sebagai berikut :
Program Reward Karyawan
a. Pemberian bantuan biaya pendidikan / pelatihan berkelanjutan
bagi staf dalam rangka peningkatan kompetensi. Baik bantuan
biaya penuh ataupun hanya separuh, sesuai kemampuan
keuangan rumah sakit. Bila bantuan biaya penuh maka ada
ikatan dinas terhadap pegawai setelah mengikuti pendidikan /
pelatihan. Lamanya ikatan dinas tergantung pada jenis
pendidikan / pelatihan yang diikuti.
b. Program Pengembangan Karir
c. Memberikan kesempatan untuk mengisi formasi pegawai
bagi tenaga kontrak
d. Memberikan kesempatan karir yang sama kepada staf untuk
di promosikan berdasarkan indikator yang jelas dan mudah
diukur.
120
BAB XIII
PEMBERHENTIAN
A. PENDAHULUAN
Pemberhentian pegawai merupakan pemutusan sebagai status
pegawai rumah sakit yang mengakibatkan pegawai yang bersangkutan
tidak bekerja lagi dan dilaksanakan sesuai dengan peraturan
perundang-undanganyang berlaku dengan maksud untuk menjamin
kepastian arah pengembangan karir pegawai dan terciptanya iklim kerja
yang produktif di rumah sakit.
Pemberhentian sebagai pegawai dapat dilakukan karena atas
permintaan sendiri, pemberhentian dengan tidak hormat karena secara
sah melanggar peraturan perundangan yang berlaku dan
pemberhentian karena mecapai batas usia pensiun.
JENIS PEMBERHENTIAN PEGAWAI
1. Pemberhentian Atas Permintaan Sendiri
a. Diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai.
b. Permintaan dapat ditunda untuk paling lama 1 (satu) tahun
apabila ada kepentingan mendesak.
c. Permintaan dapat ditolak apabila pegawai yang bersangkutan
masih terikat dalam keharusan bekerja pada Rumah Sakit
atau Pemerintah berdasarkan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
d. Permintaan berhenti sebagai pegawai ajukan secara tertulis
kepada KEPALA UPT bersangkutan dengan alasannya.
e. Penundaan atas permintaan berhenti diberitahukan secara
tertulis kepada yang bersangkutan dengan alasannya.
2. Pemberhentian Karena Mencapai Batas Usia Pensiun
a. Pegawai yang telah mencapai batas usia pensiun
diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai dan diberikan
hak-hak kepegawaian sesuai dengan peraturan perundangan
yang berlaku.
b. Batas usia pensiun adalah 56 ( lima puluh enam ) tahun.
c. Batas usia pensiun dapat diperpanjang bagi pegawai yang
memangku jabatan tertentu,
121 antara lain :
1) 60 (enam puluh) tahun bagi Dokter yang bekerja penuh
pada RS , Apoteker dan Sarjana Keperawatan (Ners).
2) 58 (lima puluh delapan) tahun bagi Jabatan lain
d. Selambat-lambatnya satu tahun sebelum mencapai batas
usia pensiun, Bagian Sumber Daya Manusia memberitahukan
secara tertulis kepada pegawai yang bersangkutan.
e. Dari pemberitahuan tersebut pada point 4, pegawai yang
bersangkutan mengajukan permohonan berhenti dengan hak
pensiun sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
f. Pegawai yang akan mencapai batas usia pensiun, dapat
dibebaskan dari jabatannya untuk paling lama 1 (satu) tahun
dengan mendapatkan penghasilan berdasarkan ketentuan
yang berlaku kecuali tunjangan jabatan.
g. Pegawai yang bermaksud menjalankan bebas tugas dan baik
penuh maupun sebagaian ataupun yang tidak bermaksud
akan menjalankan tugas, wajib mencantumkan maksudnya itu
dalam surat permintaan pensiun.
h. Dalam masa 1 (satu) tahun merupakan waktu untuk
menyelesaikan administrasi kepegawaian, sehingga pegawai
menerima hak-haknya tepat waktu, antara lain :
1) Surat Keputusan Pemberhentian dengan hormat sebagai
pegawai sudah terbit paling lambat 3 (tiga) bulan sebelum
pelaksanaan pensiun.
2) Penyelesaian kenaikan pangkat pengabdian, apabila
pegawai yang bersangkutan berhak atas hal tersebut.
i. Pegawai yang sudah mencapai batas usia pensiun tapi tidak
mengajukan permintaan berhenti, diberhentikan dengan
hormat dengan mendapat hak-hak kepegawaian sesuai
peraturan yang berlaku.
j. Pegawai yang menjabat jabatan, apabila yang bersangkutan
tidak menjabat lagi jabatan tersebut dan tidak ada rencana
untuk mengangkatnya yang setingkat atau lebih tinggi, maka
sebelum yang
122
bersangkutan diberhentikan sebagai pegawai kepadanya
diberikan bebas tugas selama 1 (satu) tahun dengan
mendapat penghasilan berdasarkan peraturan yang berlaku
kecuali tunjangan jabatan.
3. Pemberhentian karena adanya penyederhanaan organisasi
Rumah sakit merupakan organisasi tempat untuk melaksanakan
tugas dimana susunan organisasi harus disesuaikan dengan
perkembangan tugas pokok, sehingga bila terjadi kelebihan
tenaga perlu disalurkan ke tempat lain.
1) Bila pegawai mencapai usia 50 tahun dengan masa kerja
sekurang- kurangnya 10 tahun, maka diberhentikan dengan
hormat dengan hak pensiun.
2) Bila pegawai mencapai usia 50 tahun dengan masa kerja
kurang 10 tahun maka diberhentikan dengan hormat dengan
mendapat uang tunggu.
3) Uang tunggu diberikan paling lama 1 tahun dan dapat
diperpanjang 3 tahun, perpanjangan maksimal 5 tahun.
4) Pada saat berakhirnya pemberian uang tunggu dan usia
belum mencapai 50 tahun dengan masa kerja sekurang-
kurangnya 10 tahun, maka pegawai yang bersangkutan
diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun setelah 50
tahun.
5) Uang tunggu tidak diberikan apabila pada saat pensiun usia
pegawai mencapai 50 tahun tetapi masa kerja kurang dari 10
tahun.
Dengan hormat dengan diberi kompensasi
1) Pemberhentian Karena Melakukan Pelanggaran / Tindak Pidanan
/Penyelewengan
2) Pemberhentian Karena Tidak Cakap Jasmani atau Rohani
3) Pemberhentian Karena Meninggalkan Tugas
4) Pemberhentian Karena Meninggal Dunia atau Hilang
5) Pemberhentian Karena Lain-lain
4. Pemberhentian karena melakukan Pelanggaran Berat
Pegawai yang melakukan pelanggaran berat dapat diberhentikan
dengan tidak hormat.
123
BAB XIV
KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
Dalam pelaksanaan K3 Rumah Sakit memerlukan organisasi yang dapat
menyelenggarakan program K3RS secara menyeluruh dan berada di
bawah pimpinan Rumah Sakit yang dapat menentukan kebijakan Rumah
Sakit. Semakin tinggi kelas Rumah Sakit umumnya memiliki tingkat risiko
keselamatan dan Kesehatan Kerja yang lebih besar karena semakin
banyak pelayanan, sarana, prasarana dan teknologi serta semakin banyak
keterlibatan manusia di dalamnya (sumber daya manusia Rumah Sakit,
pasien, pengunjung, pengantar, kontraktor, dan lain sebagainya).
Untuk terselenggaranya K3RS secara optimal, efektif, efesien dan
berkesinambungan, Rumah Sakit membentuk atau menunjuk satu unit
kerja fungsional yang mempunyai tanggung jawab menyelenggarakan
K3RS. Unit kerja fungsional dapat berbentuk komite tersendiri atau
terintegrasi dengan komite lainnya, dan/atau instalasi K3RS. Kebutuhan
untuk membentuk unit kerja fungsional tersebut disesuaikan dengan
besarnya tingkat risiko keselamatan dan Kesehatan Kerja, sehingga pada
Rumah Sakit dapat memiliki komite atau instalasi K3RS, atau memiliki
keduanya.
Dalam pelaksanaan K3RS diperlukan alokasi anggaran yang
memadai dan sarana prasarana lainnya. Hal ini merupakan bagian dari
komitmen pimpinan Rumah Sakit.Pengalokasian anggaran pada program
K3RS jangan dianggap sebagai biaya pengeluaran saja, namun anggaran
K3RS perlu dipandang sebagai aset atau investasi dimana upaya K3RS
melakukan penekanan pada aspek pencegahan terjadinya berbagai
masalah besar keselamatan dan kesehatan yang apabila terjadi akan
menimbulkan kerugian yang sangat besar. Rumah Sakit harus membuat
perencanaan K3RS yang efektif agar tercapai keberhasilan
penyelenggaraan K3RS dengan sasaran yang jelas dan dapat diukur.
Perencanaan K3RS dilakukan untuk menghasilkan perencanaan strategi
K3RS, yang diselaraskan dengan lingkup manajemen Rumah Sakit.
Perencanaan K3RS tersebut disusun dan ditetapkan oleh pimpinan
Rumah Sakit dengan mengacu pada kebijakan pelaksanaan K3RS yang
telah ditetapkan dan selanjutnya diterapkan dalam rangka mengendalikan
potensi bahaya dan
124
risiko K3RS yang telah teridentifikasi dan berhubungan dengan
operasional Rumah Sakit. Dalam rangka perencanaan K3RS perlu
mempertimbangkan peraturan perundangundangan, kondisi yang ada
serta hasil identifikasi potensi bahaya keselamatan dan Kesehatan Kerja.
Program K3RS dilaksanakan berdasarkan rencana yang telah ditetapkan
dan merupakan bagian pengendalian risiko keselamatan dan Kesehatan
Kerja. Adapun pelaksanaan K3RS meliputi:
1. Manajemen risiko K3RS;
2. Keselamatan dan keamanan di Rumah Sakit;
3. Pelayanan Kesehatan Kerja;
4. Pengelolaan Bahan Berbahaya dan Beracun (B3) dari Aspek
keselamatan dan Kesehatan Kerja;
5. Pencegahan dan pengendalian kebakaran;
6. Pengelolaan prasarana Rumah Sakit dari Aspek keselamatan
dan Kesehatan Kerja;
7. Pengelolaan peralatan medis dari Aspek keselamatan dan
Kesehatan Kerja; dan
8. Kesiapsiagaan menghadapi kondisi darurat atau bencana.
Pelaksanaan K3RS tersebut harus sesuai dengan standar K3RS.
A. Pemantauan dan Evaluasi Kinerja K3RS

Rumah Sakit harus menetapkan dan melaksanakan program K3RS,
selanjutnya untuk mencapai sasaran harus dilakukan pencatatan,
pemantauan, evaluasi serta pelaporan. Penyusunan program K3RS
difokuskan pada peningkatan kesehatan dan pencegahan gangguan
kesehatan serta pencegahan kecelakaan yang dapat mengakibatkan
kecelakaan personil dan cidera, kehilangan kesempatan berproduksi,
kerusakan peralatan dan kerusakan/gangguan lingkungan dan juga
diarahkan untuk dapat memastikan bahwa seluruh personil mampu
menghadapi keadaan darurat
Kemajuan program K3RS ini dipantau secara periodik guna dapat
ditingkatkan secara berkesinambungan sesuai dengan risiko yang telah
teridentifikasi dan
125
mengacu kepada rekaman sebelumnya serta pencapaian sasaran K3RS
yang lalu. Penerapan inspeksi tempat kerja dengan persyaratan, antara
lain:
B. Inspeksi tempat kerja dan cara kerja dilaksanakan secara teratur.

Inspeksi dilaksanakan bersama oleh dan wakil organisasi/unit yang
bertanggung jawab di bidang K3RS dan wakil SDM Rumah Sakit yang
telah memperoleh orientasi dan/atau workshop dan/atau pelatihan
mengenai identifikasi potensi bahaya. Inspeksi mencari masukan dari
petugas yang melakukan tugas ditempat yang diperiksa. Daftar periksa
(check list) tempat kerja telah disusun untuk digunakan pada saat
inspeksi. Laporan inspeksi diajukan kepada organisasi/unit yang
bertanggung jawab di bidang K3RS sesuai dengan kebutuhan. Tindakan
korektif dipantau untuk menentukan efektifitasnya.
Pimpinan Rumah Sakit atau organisasi/unit yang bertanggung jawab di
bidang K3RS menetapkan penanggung jawab untuk pelaksanaan
tindakan perbaikan dari hasil laporan pemeriksaan/inspeksi.
Peninjauan dan Peningkatan Kinerja K3RS .Pimpinan Rumah Sakit harus
melakukan evaluasi dan kaji ulang terhadap kinerja K3 Rumah Sakit. Hasil
peninjauan dan kaji ulang ditindaklanjuti dengan perbaikan berkelanjutan
sehingga tercapai tujuan yang diharapkan. Kinerja K3RS dituangkan
dalam indikator kinerja yang akan dicapai dalam setiap tahun. Indikator
kinerja K3RS yang dapat dipakai antara lain:
1. Menurunkan absensi karyawan karena sakit.
2. Menurunkan angka kecelakaan kerja.
3. Menurunkan prevalensi penyakit akibat kerja.
4. Meningkatnya produktivitas kerja Rumah Sakit.
5. Melakukan Medical Check UP Minimal 1 Tahun Sekali
126
BAB XV
PENUTUP
Buku Pedoman Sumber Daya Manusia dapat digunakan sebagai

acuan dan pedoman bagi seluruh unit kerja dan kelompok kerja di RSUD
SALAK dalam melaksanakan manajemen sumber daya manusia..
Buku ini masih jauh dari sempurna, sehingga kami mengharapkan
partisipasi dari berbagai pihak untuk memberikan sumbang saran dan
kritik demi perbaikan dan penyempurnaan buku panduan ini. Harapan
kami buku pedoman ini dapat meningkatkan kinerja seluruh pegawai
RSUD SALAK.
tanggal: Desember 2021

Kepala UPT RSUD Salak
dr Manuturi Situmorang
Penata Tk.I
Nip. 197901082011011005
127

Pedoman SDM Rsudtahun 2022

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pedoman SDM Rsudtahun 2022

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PEDOMAN

KEPUTUSAN KEPALA UPT RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SALAK

KEPALA UPT RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SALAK

Menimbang : a. bahwa dalam rangka menunjang kelancaran

Dalam Peraturan Kepala UPT ini yang dimaksud dengan :

KEPALA UPT menetapkan perencanaan kebutuhan staf RSUD SALAK

Seleksi administrasi didasarkan pada pendidikan, kompetensi, kewenangan,

4. Kredensial dan Rekredensial dilakukan oleh Komite Medik,

Sesuai amanat Undang - Undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang

a. Penjaminan mutu pelayanan dan keselamatan pasien serta

dilakukan pemegang jabatan dalam memproses bahan kerja

1. Langkah Pertama, Menetapkan Waktu Kerja Tersedia

a. Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di RS atau Undang-undang No.

Keterangan : tersedia = {A-(B+C+D+E)} X F

C = Pendidikan dan Pelatihan F = Waktu Kerja

WAKTU KERJA TERSEDIA

= 207 hari kerja/tahun

2. Hari kerja tersedia untuk kategori SDM:

2. Langkah Kedua, Menetapkan Unit Kerja dan Kategori SDM

 Keputusan KEPALA UPT Rumah Sakit tentang pembentukan Unit Kerja

 PP 32 Tahun 1996 tentang tenaga kesehatan.

 Standar profesi, standar pelayanan dan standar

1. Unit kerja fungsional langsung, adalah unit kerja yang langsung

2. Unit kerja fungsional penunjang, adalah unit dan sub-unit kerja

3.Langkah Ketiga, Menyusun Standar Beban Kerja

4) Standar Beban Kerja

4. Langkah Keempat, Penyusunan Standar Kelonggaran

- Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu dan bulan.

- Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.

- Rapat, penyusunan laporan kegiatan, dan lain sebagainya.

Adapun uraian perhitungan standar kelonggarannya sebagai

2. Mengajar program pendidikan dokter

3. Mengajar program pendidikan dokter spesialis Apabila

5.Langkah Kelima, Perhitungan Kebutuhan SDM per Unit

1. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu :

-Waktu kerja tersedia.

-Standar beban kerja.

- Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM.

JENIS KETENAGAAN/ KEADAA

2 Dokter Umum 9 org 11 org 10 org

Perawat Ambulan DIII Kep STR aktif, BHD

Sopir Ambulance SMA, BHD

Perawat Pelaksana Ners/DIII Kep STR aktif, BHD, PPI Dasar

Kepala Ruangan Minim DIII STR Aktif,

Poli Dokter Dokter STR dan SIP aktif

Perawat Pelaksana Minim DIII STR dan SIPP Aktif,

Poli Bedah Dokter Dokter STR dan SIP aktif

Poli Obgyn Dokter Dokter STR dan SIPaktif

Poli Orthopedi Dokter Dokter STR dan SIPaktif

Poli Kulit & Dokter Dokter STR dan SIP aktif

Perawat Pelaksana Minim DIII STR dan SIPP Aktif,

Poli Jantung Dokter Dokter STR dan SIPaktif

Poli THT Dokter Dokter STR dan SIPaktif

Perawat Pelaksana Minim DIII STR dan SIPP Aktif,

Poli Paru Dokter Dokter STR dan SIPaktif

Perawat Pelaksana Minim DIII STR dan SIPP Aktif,

Dokter Dokter STR dan SIPaktif

Perawat Minim DIII STR dan SIPP

Medical Check Up Dokter Dokter STR dan SIP aktif

Kepala Instalasi Dokter

Terapis okupasi DIII/DIII Terapi STR

Terapis Wicara DIII/DIII Terapi STR

Penanggungjaw Minim SMA Menguasai Microsoft