Jurnal Motivasi 2

Vol. 3 No 1 Februari 2020 Hal 141-145 http://ejournal.uikabogor.ac.id/index.
php/Manager/index
MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN

KARIR KARYAWAN
Veni Wulan Sari, M. Azis Firdaus, Rachmatullaily Tinakartika Rinda
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Ibn Khaldun Bogor, Indonesia
Veniwulansari16@gmail.com, azisfirdaus@gmail.com, lailyrinda@yahoo.com
Abstract
This study aims to determine the extent of the influence of work motivation and achievement
on employee career development at the Ministry of Agriculture of the Republic of Indonesia.
Research carried out a qualitative approach and data collection techniques with
questionnaires. The statistical analysis used in this study is the validity and reliability test,
descriptive analysis, normality test, linearity test, homogeneity test, regression, correlation
and hypothesis using computer applications. Ased on the results of the research that has been
done, get conclusions with the results that there is a significant influence between each
variable.
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh Motivasi dan Prestasi Kerja
Terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada Kementerian Pertanian Republik Indonesia.
Penelitian ini dilakukan pada menggunakan pendekatan kualitatif dan teknik pengumpulan
data dengan kuesioner. Analisis Statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
validitas dan reabilitas, analisis deskriptif, uji normalitas, uji linieritas, uji homogenitas,
regresi, korelasi dan hipotesis dengan menggunakan aplikasi komputer. Berdasarkan hasil
penelitian yang telah dilakukan, mendapatkan kesimpulan dengan hasil bahwa ada pengaruh
yang signifikan antara masing-masing variabel.
Kata kunci : Motivasi, Prestasi Kerja, Pengembangan Karir Karyawan
I. Pendahuluan
Globalisasi saat ini semakin intelligence, creativity, dan imagination

memiliki persingan yang semakin ketat semua itu dilakukan tidak hanya untuk
oleh sebab itu suatu perusahaan harus menggunakan energi kasar, seperti bahan
meningkatkan prestasi kerja, dan mentah, lahan, air, tenaga otot dan
pengembangan karir pada karyawannya. sebagainya.
Sumber daya manusia yang berkualitas. Menurut Siagian (2017:110),
Menurut Ndraha (2017:4), Sumber motif adalah keadaan kejiwaan yang
daya manusia yang mampu menciptakan mendorong, mengaktifkan, atau
bukan saja nilai komperatif tetapi juga menggerakkan dan motif itulah yang
nilai kompetitif-generatif-inovatif dengan mengarahkan dan menyalurkan prilaku,
menggunakan energi tertinggi seperti sikap, dan tindak tanduk seseorang yang
Veni Wulan Sari, M. Azis Firdaus, Jurnal Manager Vol. 3, No. 1, Februari 2020 141
Rachmatullaily Tinakartika Rinda
http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/MANAGER ISSN : 2654-8623 - E-ISSN : 2655-0008
selalu dikaitkan untuk mencapai tujuan, H2: terdapat pengaruh yang signifikan
baik tujuan organisasi maupun tujuan antara prestasi kerja terhadap
pribadi masing- masing anggota pengembangan karir karyawan
organisasi. Kementrian Pertanian Republik
Indonesia.
Menurut Hasibuan (2017:136),
prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang H3 terdapat pengaruh yang signifikan
dicapai seseorang dalam melaksanakan antara motivasi dan prestasi kerja
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya terhadap pengembangan karir karyawan
yang didasarkan atas kecakapan, Kementrian Pertanian Republik
pengalaman dan kesungguhan serta waktu Indonesia.
prestasi kerja kerja karyawan
Instrumen Pengumpulan Data
Menurut Handoko, (2017:160),
pengembangan karier adalah peningkatan Metode pengumpulan data yang
pribadi yang dilakukan seseorang untuk digunakan adalah dengan menyebarkan
mencapai rencana karier. kuesioner sebanyak 60 kuesioner kepada
karyawan Kementrian Pertanian Republik
II. Metode Penelitian Idonesia. Kemudian dikumpulkan dan
Ruang lingkup penelitian yang diambil diolah menggunakan aplikasi komputer.
adalah pengaruh motivasi dan prestasi Variabel motivasi dengan 10 instrumen
kerja terhadap pengembangan karir pertanyaan, 10 instrumen pertanyaan untuk
karyawan. Hal ini dilakukan untuk prestasi kerja dan 10 instrumen untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh pertanyaan pengembangan karir karyawan.
motivasi terhadap pengembangan karir
karyawan, prestasi kerja terhadap Jawaban atas setiap pertanyaan diisi
pengembangan karir karyawan, dan sesuai skala likert 1-5 dan diberi skor/ nilai
pengaruh motivasi dan prestasi kerja 1,00-1,80 Sangat Tidak Setuju (STS)
terhadap pengembangan karir karyawan. 1,81-2,60 Tidak Setuju (TS) 2,61-3,40
Penelitian ini dilakukan dengan sampel Netral (N) 3,41-4,20 Setuju (S) 4,21-
karyawan Kementrian Pertanian Republik 5,00Sangat Setuju (SS)
Indonesia sebanyak 64 responden dan
Metode Analisis Data
penelitian dilakukan pada bulan 14 maret
Populasi dan Sampel
2019 selama kurang lebih 1 bulan.
Menurut Sudjana (1996:161),
populasi adalah totalitas semua nilai yang
Hipotesis mungkin, baik hasil menghitung maupun
Singgih Santoso (2002:22), mengukur. Kualitatif maupun kuantitatif
menyatakan bahwa ada beberapa ketentuan dari pada karakteristik tertentu mengenai
yang perlu diperhatikan yaitu merumuskan sekumpulan obyek yang lengkap dan jelas.
hipotesis nol (Ho) dan harus disertai Prosedur dan Sampel
dengan hipotesis alternatif (Ha).
Sampel merupakan bagian dari
berdasarkan kerangka pemikiran diatas
jumlah karakteristik yang dimiliki oleh
maka hipotesis yang dapat dirumuskan
populasi yang digunakan untuk penelitian.
adalah sebagai berikut:
Bila populasi besar, peneliti tidak mungkin
H1: terdapat pengaruh yang signifikan mengambil semua untuk penelitian misal
antara motivasi terhadap pengembangan karena terbatasnya dana, tenaga, dan
karir karyawan Kementrian Pertanian waktu, maka penelitian dapat
Republik Indonesia menggunakan sampel yang diambil dari
populasi itu.
142 Veni Wulan Sari, M. Azis Firdaus, Jurnal Manager Vol. 3, No. 1, Februari 2020
Untuk menentukan populasi dan memiliki distribusi normal, karena dapat

sampel menggunakan acuan tabel dan dilihat pada baris Asymp. Sig (2-tailed) X1
perhitungan yang dijelaskan para ahli. > 0,05 yaitu sebesar 0,200
Dalam penelitian ini penyusunan
mengunakan metode pengambilan sampel Uji Linieritas
secara acak dari populasi yang ada. Uji Liniertas melihat hasil dari F-
Lierity dan kolom F-Deviation From
III. Hasil dan Pembahasan Linierity. F-Linierity menunjukan sejauh
Penelitian ini dengan menggunakan mana jika variabel dependen diprediksi
metode kuantitatif yaitu berbentuk angka berbaris persis garis lurus. Jika hasilnya
atau data kualitatif yang diangkakan. signifikan ( p < 0.05) maka model linier.
Variabel independen dari variabel ini diperoleh nilai F hitung sebesar 0,840
adalah motivasi (X1) dan prestasi kerja sedangkan F tabel sebesar 3,15. Dengan
(X2) sedangkan variabel dependen yaitu demikian F hitung = 0.840 < F tabel = 3,15
pengembangan karir karyawan. berdasarkan hasil diatas maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat hubungan
Uji Validitas dan Reabilitas linier secara signifikan antara variabel
motivasi (X1) dengan pengembangan karir
Uji validitas didapatkan hasil bahwa karyawan (Y). diperoleh nilai F hitung
setiap variabel yaitu motivasi, prestasi sebesar 0,678 sedangkan F tabel sebesar
kerja dan pengembangan karir karyawan 3,12. Dengan demikian F hitung = 0.678 <
rhitung > rtabel (0,246) sehingga dikatakan F tabel = 3,15 berdasarkan hasil diatas
bahwa seluruh item variabel penelitian maka dapat disimpulkan bahwa terdapat
motivasi, prestasi kerja dan pengembangan hubungan linier secara signifikan antara
karir karyawan adalah valid untuk variabel motivasi (X2) dengan
digunakan sebagai instrumen dalam pengembangan karir karyawan (Y).
penelitian.
Uji Homogenitas
Sedangkan pengujian reabilitas hasilnya Uji homogenitas merupakan suatu uji
yaitu motivasi, prestasi kerja, dan mengenai sama atau tidaknya variasi-
pengembangan karir karyawan memiliki variasi dalam dua buah distribusi atau
nilai Cronchbach’s Alpha > 0,60 maka lebihDalam penelitian ini data yang diuji
seluruh item pertanyaan reliabel dan dapat dengan menggunakan One- Way ANOVA
diterima. dengan aplikasi komputer. nilai signifikan
variabel pengembangan karir karyawan
Uji Normalitas (Y) berdasarkan variabel motivasi (X1) =
0,465 < 0,05, berdasarkan hasil diatas
Uji normalitas dilihat pada baris maka dapat disimpulkan bahwa data
Asymp. Sig. (2-tailed). Jika nilai Asymp. variabel pengembangan karir karyawan
Sig (2-tailed) > 0,05 maka data (Y) berdasarkan variabel motivasi (X1)
berdistribusi normal dan jika Asymp. Sig. mempunyai variabel yang sama atau
(2-tailed) < 0,05 maka data tidak homogen. Nilai signifikan variabel
berdistribusi normal. Variabel motivasi pengembangan karir karyawan (Y)
memiliki distribusi normal, karena dapat berdasarkan variabel prestasi kerja (X2) =
dilihat pada baris Asymp. Sig (2-tailed) X1 0,175 > 0,05, berdasarkan hasil diatas
> 0,05 yaitu sebesar 0,067, variabel maka dapat disimpulkan bahwa data
prestasi kerja memiliki distribusi normal, variabel pengembangan karir karyawan
karena dapat dilihat pada baris Asymp. Sig (Y) berdasarkan variabel prestasi kerja
(2-tailed) X1 > 0,05 yaitu sebesar 0,200, (X2) mempunyai variabel yang sama atau
dan pengembangan karir karyawan homogen.
Korelasi Y = 18,364 + 0,449 X2

Pada uji korelasi motivasi terhadap Nilai 0,449 merupakan nilai koefisien
pengembangan karir karyawan hasil untuk variabel X2 untuk nilai b2 dalam
perhitungan R = 0,250 terletak pada persamaan garis regresi linier Y = a + b2
interval (0,20 – 0,39), hal ini menunjukan X2 jadi b2 = 0,449 artinya setiap
bahwa antara variabel motivasi (X1) dan peningkatan 1 point dengan syarat variabel
pengembangan karir karyawan (Y) adalah bebas lainnya konstan. hasil perhitungan R
rendah serta arah hubungan rendah adalah = 0,381 terletak pada interval ( 0,20 –
negatif karena nilai r negatif, apabila X1 0,39), hal ini menunjukan bahwa antara
naik maka Y juga naik sebaliknya jika X1 variabel motivasi (X1) dan prestasi kerja
turun maka Y juga turun. Pada uji korelasi (X2) terhadap pengembangan karir
prestasi kerja terhadap pengembangan karyawan (Y) adalah rendah serta arah
karir karyawan hasil perhitungan R = hubungan rendah adalah negatif karena
0,371 terletak pada interval ( 0,20 – 0,39), nilai r negatif, apabila X1 dan X2 naik
hal ini menunjukan bahwa antara variabel maka Y juga naik sebaliknya jika X1 dan
prestasi kerja (X2) dan pengembangan X2 turun maka Y juga turun.
karir karyawan (Y) adalah rendah serta
arah hubungan rendah adalah negatif Koefisiensi Determinasi
karena nilai r negatif, apabila X2 naik
maka Y juga naik sebaliknya jika X2 turun Hasil koefisien determinasi sebesar 0,62
maka Y juga turun. hasil perhitungan R = atau (0,62%) memberikan arti bahwa
0,381 terletak pada interval ( 0,20 – 0,39), besarnya peranan motivasi terhadap
hal ini menunjukan bahwa antara variabel pengembangan karir karyawan, dan
motivasi (X1) dan prestasi kerja (X2) selebihnya sebesar (9,38%) berasal dari
terhadap pengembangan karir karyawan faktor-faktor lain yang juga mempengaruhi
(Y) adalah rendah serta arah hubungan pengembangan karir karyawan. hasil
rendah adalah negatif karena nilai r koefisien determinasi sebesar 0,138 atau
negatif, apabila X1 dan X2 naik maka Y (13.8%) memberikan arti bahwa besarnya
juga naik sebaliknya jika X1 dan X2 turun peranan prestasi kerja terhadap
maka Y juga turun. pengembangan karir karyawan, dan
selebihnya sebesar (86.2%) berasal dari
Regresi Linier faktor-faktor lain yang juga mempengaruhi
Analisis regresi dimaksudkan untuk pengembangan karir karyawan. Sedangkan
mengetahui pengaruh antara Motivasi (X1) nilai 18,880 merupakan konstanta untuk
terhadap Pengembangan Karir Karyawan nilai a yang berarti nilai Y apabila X1 dan
(Y) X2 = 0 pada motivasi dan prestasi kerja
dari hasil perhitungan program komputer terhadap pengembangan karir karyawan.
statistik, diperoleh persamaan regresi linier
: IV. Kesimpulan dan Saran
Y = a + b1X1
Y = 24,450 + 0,259 X1 Kesimpulan
Nilai 0,259 merupakan nilai koefisien Kesimpulannya bahwa pengaruh
untuk variabel X1 untuk nilai b1 dalam motivasi dan prestasi kerja terhadap
persamaan garis regresi linier berganda Y pengembangan karir karyawan memiliki
= a + b1X1 jadi b1 = 0,259 artinya setiap pengaruh yang signifikan.
peningkatan 1 point dengan syarat variabel
Berdasarkan hasil persepsi karyawan
bebas lainnya konstan. Dari hasil
Kementrian Pertanian Republik Indonesia
perhitungan diperoleh persamaan regresi
terhadap Motivasi (X1), maka dapat dilihat
linier berganda sebagai berikut:
dari nilai rata-rata keseluruhan dari
Y = a + b2X2
persepsi karyawan terhadap motivasi pada
144 Veni Wulan Sari, M. Azis Firdaus, Jurnal Manager Vol. 3, No. 1, Februari 2020
Kementrian Pertanian Republik Indonesia Handoko. (2017). Manajemen Sumber

yaitu sebesar 3,57 (pada skala 1-5) dalam Daya Manusia (2nd ed.). Bandung:
interval (3,41-4,20) dengan kategori baik. CV PUSTAKA
Perincian penilaian 7 Responden
memberikan persepsi Sangat Setuju (SS). Hasibuan. (2017). Manajemen Sumber
Berdasarkan hasil persepsi karyawan Daya Manusia (2nd ed.). Bandung:
Kementrian Pertanian Republik Indonesia CV PUSTAKA SETIA.
terhadap Prestasi Kerja (X2), maka dapat
dilihat dari nilai rata-rata keseluruhan dari Muhlis, Soepeno, & Rachmatulaily (2017).
persepsi karyawan terhadap Prestasi Kerja Pelatihan dan Pemotivasian
(X2) pada Kementrian Terhadap Pengembangan Karir
Karyawan. Manager : Jurnal Ilmu
Saran Manajemen.
Adapun saran untuk dapat dijadikan Ndraha. (2018:4). Manajemen Sumber
masukan dan bahan pertimbangan Daya Manusia (Edisi Pertama).
memperhatikan motivasi kerja karyawan Jakarta: KENCANA.
dengan cara memberikan kesempatan
kepada para karyawan untuk Singgih Santoso. (2002). Metode
mengembangkan keterampilan dan ke Penelitian.. Yogyakarta:
ahlian yang dimiliki Prestasi dalam kondisi PUSTAKABARUPRESS
yang sudah tinggi patut untuk
dipertahankan dan ditingkatkan agar
kinerja perusahaan dapat dijaga dalam Sudjana. (1996). Metode Penelitian.
jangka panjang, mengingat era persaingan Yogyakarta:PUSTAKABARUPRE
semakin ketat. Memperhatikan mengenai SS.
kesempatan promosi jabatan agar
karyawan lebih meningkatan pekerjaan
dan menggembangkan karirnya sesuai
dengan komitmen yang diwujudkan.
V. Daftar Pustaka
Abdullah, M. (2014). Manajemen dan
Evaluasi Kinerja Karyawan.
Yogyakarta:
Aswaja Pressindo
Ari Kunto, Suharmi. (2010). Prosedur

Penelitian Suatu Pendekatan
Praktik (Edisin Revisi). Jakarta:
Rineka Cipta.
Badriah Mila. (2017). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Bandung: CV
PUSTAKA SETIA.
Edi Sutrisno. (2009) Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenadamedia Grup.

Jurnal Motivasi 2

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jurnal Motivasi 2

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Vol. 3 No 1 Februari 2020 Hal 141-145 http://ejournal.uikabogor.ac.id/index.

MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN

Globalisasi saat ini semakin intelligence, creativity, dan imagination

Untuk menentukan populasi dan memiliki distribusi normal, karena dapat

Korelasi Y = 18,364 + 0,449 X2

Kementrian Pertanian Republik Indonesia Handoko. (2017). Manajemen Sumber

Ari Kunto, Suharmi. (2010). Prosedur

Badriah Mila. (2017). Manajemen Sumber

Edi Sutrisno. (2009) Manajemen Sumber

Anda mungkin juga menyukai