JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)

Vol. 5 No. 3, 2021

PENGARUH GLASS CEILING DAN SELF-EFFICACY TERHADAP

PENGEMBANGAN KARIER WANITA PADA PT. ANGKASA
PURA I JUANDA (PERSERO)
Joel Fitman Saragih1; Kustini Kustini2
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur1,2
Email : joelfitman0@gmail.com1; kustini259@gmail.com2
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan dalam rangka mengetahui pengaruh glass ceiling dan self-
efficacy pada Pengembangan karier wanita. Penelitian ini dilakukan pada pegawai
wanita PT. Angkasa Pura I Juanda (Persero). Jumlah sampel yang diambil sebanyak 50
responden, pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuisinoner cetak dengan
sampel yaitu pegawai wanita PT. Angkasa Pura I Juanda (Persero) yang ditentukan
dengan teknik penarikan sampel proporsonal rondom sampling berdasarkan departemen
kerja. Dengan teknik analisisnya menggunakan aplikasi partial least squeres (PLS), hasil
analisisnya ditemukan bahwa : 1) Ditemukan pengaruh secara positif dari Glass ceiling
pada pengembangan karier wanita dengan signifikan. 2) Ditemukan pengaruh secara
positif dari Self-efficacy pada pengembangan karier wanita dengan signifikan. Implikasi
dari penelitian ini yaitu perusahaan bisa lebih memperhatikan kesejahteraan dari
pegawai wanita agar wanita merasa didukung dan menunjukan sikap yang positif
terhadap pengembangan karier. PT. Angkasa Pura I Juanda (Persero) juga disarankan
memberikan penilaian secara adil kepada pegawai pria maupun wanita apabila memiliki
kemampuan, keyakian, dan kulifikasi yang sama.
Kata kunci : Glass ceiling, Self-efficacy, Pengembangan karier

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam perkembangan peran wanita dalam dunia kerja terdapat keberhasilan untuk
mampu mendapatkan kedudukan penting di suatu perusahaan atau organisasi. Jika
dilihat dari posisi Mentri di Kabinet Indonesia Maju edisi april 2021 ada enam nama
wanita-wanita hebat yang menjabat yaitu Tri Rismaharini, Sri Mulyani, Retno LP
Marsudi, Siti Nurbaya Bakar, I Gusti Ayu Bintang Darmawati, dan Ida Fauziyah. ini
menunjukkan bahwa wanita juga mampu menduduki posisi yang sama dengan pria. Hal
ini memunculkan fenomena dalam masyarakat, dimana dalam pengembangan karier di
sebuah organisasi atau perusahaan seorang wanita mampu mendapatkan tingkat
kedudukan atau jabatan yang menguntungkan. Namun, beberapa wanita juga memiliki
hambatan dalam pengembangan karier.
Hambatan itu muncul pada persoalan jenis kelamin atau gender yang cukup sensitif
di banyak kalangan atau sumber daya manusia pada organisasinya, karena masih

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 2874

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 3, 2021

didapati banyak keraguan akan kinerjanya, bahwa wanita cenderung mengutamakan

perasaan dibanding logikanya. Disisi lain Wanita bertanggungjawab secara penuh
menajdi ibu rumah tangga yang masih harus membagi perhatian dalam mengurus anak
dan suami sehingga wanita akan berpikir untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi di
suatu organisasi. Kemampuan dalam pengembangkan karier juga dilihat dari seberapa
besar usaha individu untuk mengambil tantangan baru dalam pekerjaannya (Hassan &
Ehsan, 2015).
Fenomena akan sulitnya wanita mencapai posisi yang lebih tinggi dalam
perusahaan terjadi pula di PT. Angkasa Pura I Juanda (Persero). Bisa dilihat melalui
data pegawai wanita pada tabel 1. Berdasarkan data pegawai wanita tersebut dari enam
departemen kerja terdapat 27 posisi manager unit dan hanya ada tiga dari 96 wanita
yang mampu mencapai posisi tersebut. Hal ini mengindikasikan adanya kesulitan bagi
pegawai wanita PT. Angkasa Pura I Juanda (Persero) dalam Pengembangan karier.
Permasalahan dengan sedikitnya pegawai wanita yang mendapatkan posisi yang
lebih tinggi menjadi hal yang serius karena kurang mendapatkan perlakuan adil dalam
berkarier. Rendahnya jumlah wanita yang menjabat dengan kemampuan dan kualifikasi
yang sama dengan pria dianggap sebagai kondisi yang tidak seimbang, hal ini tentu
akan memengaruhi kredibilitas PT. Angkasa Pura I Juanda (Persero) dalam
pengembangan karier. Oleh karena itu, penelitian ini memiliki tujuan untuk
menganalisis hal yang menjadi faktor akan sulitnya wanita untuk mencapai posisi yang
lebih tinggi. Pada penelitian ini peneliti bermaksud akan menggali pengaruh dari glass
ceiling dan self-efficacy terhadap pengembangan karier wanita pada PT. Angkasa Pura 1
Juanda (Persero) guna menemukan solusi akan permasalahan yang telah dipaparkan.
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Glass Ceiling
Glass ceiling merupakan bentuk metafora yang menunjukan penghalang tidak
terlihat yang menghalangi wanita dalam mendapatkan tingkat kedudukan paling tinggi
pada manajemen atas dalam sebuah organisasi (Smith, 2012). Walaupun wanita
memiliki kualifikasi atau prestasi yang sama dengan yang lain, namun fenomena ini
membuat hambatan dalam meraih puncak bagi para wanita (USGC Commision, 2014
dalam Zhou & Chang, 2015).
Glass Ceiling memengaruhi Pengembangan karier Wanita

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 2875

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 3, 2021

Penelitian terdahulu (Vera, 2020) disebutkan bahwa wanita masih mengalami

kesulitan dalam pengembangan karier di Institut Agama Islam Negri Palopo, kasus
dimana para perempuan sering mendapatkan perlakuan yang kurang menyenangkan
terkait sulit naik pangkat dan memperoleh upah yang tidak memadai, tetapi laki-laki
mampu mendapatkan posisi tinggi dan mampu memperoleh jabatan dengan cepat. Glass
ceiling merugukan wanita dalam mencapai karier yang lebih bagus didukung oleh The
Federal Glass ceiling Commision (Wentling, 2003) yang berpendapat bahwa ada tiga
kendala dalam glass ceiling yaitu, Pertama, hambatan organisasi yang terdiri dari
perekrutan, pengembangan dan dukungan untuk wanita agar dapat mencapai posisi
tertinggi dalam sebuah organisasi. Kedua, hambatan sosial yang berasal dari hambatan
organisasi, dimana para wanita banyak mengalami rintangan yang mengakibatkan
mereka memiliki asumsi tidak tertarik dengan karier dan lebih memilih di rumah.
Ketiga, hambatan pemerintah yang menyebutkan bahwa pemerintah kurang terlibat
dalam fenomena glass ceiling.
H1 : Glass Ceiling diduga memengaruhi Pengembangan Karier Wanita
Self-efficacy
Bagi Bandura (1986), self-efficacy dijelaskan sebagai kepercayaan seseorang atas
kemampuannya dalam mencapai keberhasilan atau kesuksesan untuk melakukan suatu
hal. Terdapat pula Schwarzer & Jerusalem (1995) yang turut menyampaikan bahwa self-
efficacy disikapi menjadi tugas tertentu, namun juga dengan tetap mengikuti keyakinan
individu akan kemampuannya dalam menghadapi berbagai situasi dan tuntutan. Self-
efficacy dikatakan mampu mempengaruhi seberapa besar usaha individu untuk
mengambil tantangan baru dalam pekerjaannya (Hassan & Ehsan, 2015). Secara
konseptual self-efficacy adalah harga seseorang untuk kemampuan yang dimilikinya
untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, dengan indikator: (1)merasa mampu
menyelesaikan tugas; (2)perasaan mampu membuat keputusan; dan (3)kesiapan untuk
menerima risiko kerja (Zulkarnaen, W. et al.2021).
Self-efficacy memengaruhi Pengembangan karier Wanita
Karier yang baik adalah yang terus mengalami peningkatan, bahkan jika
memungkinkan mencapai kerier puncak, untuk mencapai posisi yang lebih tinggi di
sebuah perusahaaan diperlukan kepercayaan diri untuk menentukan langkah apa yang
harus dilakukan dalam menentukan karier kedepan. Keyakinan individu terhadap

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 2876

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 3, 2021

kemampuan dirinya sendiri dapat mempengaruhi keputusan yang diambil pegawai

untuk menentukan arah pengembangan karier mereka (Bandura, 1997), keyakinan
individu terhadap kemampuan yang dimaksud merupakan self-efficacy yang merupakan
salah satu faktor pengembangan karier pegawai atau pegawai wanita.
H2 : Self-efficacy diduga memengaruhi Pengembangan Karier Wanita
Pengembangan Karier
Pengertian pengembangan karier menurut Rivai dan Sagala (2016:266) merupakan
setiap pekerjaan yang sepanjang hidup dilakukan oleh seseorang. Sedangkan menurut
Siagian (2015:68) dijelaskan sebagai setiap perubahan bersifat pribadi dari seseorang
guna mencapai suatu impian pekerjaan. Adapun Widodo (2015:53) berpendapat bahwa
Pengembangan karier adalah serangkaian aktivitas yang sepanjang hidup telah
sesesorang lakukan dan telah memberi kontribusi dalam hal eskplorasi, pemantaban,
dan pencapaian karier.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini ditentukan sebagai penelitian penjelasan melalui metode kuantitatif
dengan mencakup tiga variabel yaitu glass ceiling, self-efficacy, dan pengembangan
karier. Penelitian ini dilakukan pada pegawai wanita PT. Angkasa Pura I Juanda
(Persero).
Populasi dan Teknik Penarikan Sampel
Adapun penelitian menentukan populasinya ialah seluruh pegawai wanita PT.
Angkasa Pura I Juanda (Persero) berjumlah 96 pegawai, dengan sampelnya sejumlah 50
orang pegawai wanita tersebut. Untuk mengambil sampelnya digunakanlah rumus
solvin.
Penarikan sampel penelitian ini adalah dengan cara pengambilan acak atau tidak
mempertimbangkan kelas dalam populasi yaitu proportional random sampling.
Penarikan sampel berdasarkan rumus proportional random sampling dihitung melalui
jumlah pupulasi setiap departemen kerja PT. Angksa Pura I Juanda (Persero). Skala
pengukuran variabelnya menggunakan skala ordinal (likert), berdasarkan setiap jawaban
dari butir instrument. Teknik analasisis yang digunakan ialah uji validitas, uji realibilitas
serta uji hipotesis.
Jenis dan Sumber data

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 2877

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 3, 2021

Penelitian ini memanfaatkan data Primer dan sekunder dalam mendapatkan data
atau informasi yang dibutuhkan. Sumber data Primer yang didapatkan adalah data yang
didapat langsung dari pegawai wanita PT. Angkasa Pura I Juanda (Persero) melalui
kuisioner cetak dengan pertanyaan permasalahan yang diteliti. Adapun sumber data
sekunder didapatkan data jumlah pegawai wanita PT. Angkasa Pura I Juanda (Persero).
Definisi Oprasional
Defenisi operasional diartikan suatu petunjuk tentang bagaimana suatu variabel
dapat diukur dengan cara melihat pada indikator dari variabel. Untuk memberikan
gambaran atau batasan yang jelas tentang makna faktor penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel bebas yaitu Glass ceiling
(X1) dan Self-efficacy (X2) dan 1 variabel terikat yaitu Pengembanagan Karier Wanita
(Y).
Glass Ceiling
Mengukur besar atau tidak pengaruh yang dihasilkan glass ceiling, maka peneliti
mengikuti Afza dan Newaz (2008) dalam menentukan indikator persepsi terkait glass
ceiling sebagai berikut:
1. Persepsi Manajemen (Management Perception)
Menjelaskan tentang tanggapan pegawai mengenai persepsi dalam melihat kinerja
wanita maupun pria.
2. Lingkungan Kerja (Work Environment)
Menunjukan peluang seorang wanita untuk mencapai posisi yang lebih tinggi dilihat
dari tanggapan internal perusahaan.
3. Konflik Kehidupan Kerja (Work Life Conflict)
Menjabarkan konflik atau permasalahan yang acap ditemui pada pegawai wanita
seperti konflik dengan pekerjaan dengan atasan serta tanggapan keluarga.
Self-efficacy
Brown dkk (dalam Widayanto 2006) menjelaskan bahwa indikator self-efficacy
merujuk pada beberapa dimensi, yakni level, streght, serta generality. Olehh karena itu,
inilah yang dapat dipahami sebagai beberapa indikator tersebut :
1. Yakin mampu merampungkan suatu tugas tertentu mampu menyelesaikan tugas
tertentu dimana target tugas tersebut ditentukan

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 2878

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 3, 2021

2. Yakin mampu mendorong dari dalam diri agar dapat bertindak dan berperilaku sesuai
keperluan mampu menemukan dorongan bagi diri sendiri dalam menentukan tindakan
selanjutnya.
3. Yakin mampu untuk berusaha lebih keras dan lebih rajin.
Usaha keras dalam mengerjakan tugas hingga selesai melalui segenap setiap daya
upaya darinya.
4. Yakin mampu bertahan di tengah banyaknya kesulitan dan hambatan.
Dapat bertahan dalam situasi sulit atau memiliki hambatan serta mampu bangkit dari
kegagalan.
Pengembangan Karier
Menurut Veitzal Rivai (2005), dalam pengembangan karier dibutuhkan beberapa
indikator sebagai pertimbangan atas pelaksanaannya.
1. Memperoleh keadilan dalam karier
Perwujudan keadilan hanya akan ditemui jika kriteria promosi dipertimbangkan
secara objektif, rasional, dan diketahui seluruh pegawai pria maupun wanita.
2. Keperdulian atasan langsung
Bentuk keperdulian para atasan adalah umpan balik. Umpan balik tersebut menjadi
bahan untuk mengambil langkah yang diperlukan untuk kemungkinan promosi
3. Adanya minat untuk dipromosikan
Faktor seperti usia, jenis kelamin, pendidikan dan pelatihan mempengaruhi minat
seseorang untuk mengambankan karier.
4. Tingkat Kepuasan
Tingkat kepuasan setiap pegawai berbeda-beda ada pegawai yang sudah puas dengan
posisi yang tidak mengalami kenaikan dan ada juga pegawai yang belum puas dengan
posisi yang tempuh saat ini.
Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan Teknik analasis Partial Least Square (PLS). PLS
merupakan sebuah metode untuk mengkonstruksi model-model yang dapat diramalkan
ketika faktor-faktor terlalu banyak.
HASIL PENELITIAN DAN DISKUSI
Karakteristik Responden

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 2879

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 3, 2021

Hasil dan pembahasan dari penelitian setelah pengolahan data, diperoleh

karakteristik responden yang ditampilkan oleh tabel 2. Dari tabel tersebut, terlihat
bahwa responden terbesar yang ditemukan merupakan pegawai wanita dengan masa
kerja 6-15 tahun sebanyak 24 atau 48%. Kondisi pengambilan kriteria responden
didapatkan secara acak dikarenakan mengutamakan teknik penarikan proportional
random sampling yaitu berdasarkan departemen kerja.
Dalam mendapatkan nilai dicriminant validity-nya, dibandingkanlah dengan square
root of Average Extracted atau AVE pada semua variabel bernilai korelasi
antarvariabelnya. Model dapat dianggap bernilai discriminant validity tinggi apabila
nilai akar AVE semua variabelnya melebihi korelasi antarkonstruk (Ghozali, 2008).
Apabila nilai akar AVE melebihi korelasi antarvariabel lainnya, maka hasil ini dapat
dianggap memperlihatkan tingginya nilai Discriminant Validity.
Uji Validitas
Model Pengukuran validitas merupakan nilai AVE, yakni nilai dari besaran varian
yang termuat pada variabel latennya. Jika ditemukan konvergen nilai dari AVE di atas
0,5, maka variabel latennya mempunyai kecukupan validitas. Selanjutnya, digunakanlah
nilai composite reliability untuk pengukuran reliabilitas konstruk. Adapun konstruk
dapat dianggap reliabel apabila memuat composite reliability yang bernilai lebih dari
0,70, dengan demikian indikatornya dikatakan konsisten untuk pengukuran variabel
laten.
Pada variabel Glass Ceiling (X1), didapatkan hasil pengujian AVE senilai
0,899248, variabel Self-efficacy (X2) senilai 0,898040, sedangkan pada
Pengembangan Karier (Y) senilai 0,900016, serta dari ketiga variabel tersebut nilainya
melebihi 0,5, artinya penelitian ini memuat variabel secara keseluruhan dengan
kecukupan validitas. Pada variabel Glass Ceiling (X1) ditemukan hasil pengujian
Composite Reliability senilai 0,963990, variabel Self-efficacy (X2) senilai 0,972392,
sedangkan pada Pengembangan Karier (Y) senilai 0,972974, serta dari ketiga variabel
tersebut nilainya terlihat di atas 0,70, dengan demikian penelitian ini memuat variabel
yang secara keseluruhan reliabel.
Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Untuk menguji model struktural, diperhatikanlah R-Square yang nilainya
merupakan hasil uji goodness-fit model. Untuk kemudian dapat terlihat melalui nilai R-

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 2880

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 3, 2021

square dengan persamaan antarvariabel latentnya. Ditemukan bahwa nilai R2 =

0,921504, dengan demikian bisa diinterpretasikan bahwa model dapat menjadi penjelas
dari fenomena Pengembangan Karier yang mendapatkan pengaruh dari Glass Ceiling
dan Self-efficacy sebagai variabel bebasnya dengan varian sebesar 92,15%. Sedangkan
sisa 7,85% dijelaskan variabel lain yang tidak diteliti.

Uji Hipotosis
Jika dilihat tabel 6 yaitu Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values) Tabel tersebut
memperlihatkan kesimpulan bahwa terdapat hipotesis yang menjelaskan :
1. Terdapatnya pengaruh positif dari Glass Ceiling (X1) terhadap Pengembangan Karier
(Y) bisa diterima, sebab path coefficients-nya senilai 0,410424, berikut T-statistic-nya
senilai 2,718643 > 1,96 (berdasar nilai tabel Zα = 0,05), artinya dianggap positif
atau signifikan.
2. Terdapatnya pengaruh positif dari Self-efficacy (X2) terhadap Pengembangan Karier
(Y) bisa diterima, sebab path coefficients-nya senilai 0,559370 berikut T-statistic-nya
senilai 3,620920 > 1,96 (berdasar nilai tabel Zα = 0,05), artinya dianggap positif atau
signifikan.
Pembahasan
Pengaruh dari Glass Ceiling pada Pengembangan Karier wanita PT. Angkasa Pura I
Juanda (Persero). Dari hasil data olah PLS, ditemukan hasil mengenai adanya pengaruh
positif dari glass ceiling pada Pengembangan karier Wanita dengan signifikan. Hasil
penelitian ini menunjukan bahwa fenomena glass ceiling masih menjadi penghambat
bagi pegawai wanita PT. Angkasa Pura 1 Juanda (Persero) dalam pengembangan karier
wanita. Sesuai dengaan penelitian sebelumnnya oleh Andi (2020) yang menyatakan
bahwa perempuan apapun pekerjaannya dan dimanapun dia bekerja maka tidak pernah
lepas dari keberadaan glass ceiling.
Indikator dari glass ceiling yaitu Konflik Kehidupan Kerja (Work Life Conflict)
memiliki factor loading terbesar dibanding indikator lainnya yaitu sebesar 0,961.
Artinya indikator tersebut merupakan indikator yang paling kuat dalam membentuk
variabel glass ceiling dan berdampak pada pengembangan karier. Hal ini menunjukan
bahwa pegawai wanita memiliki konflik kehidupan kerja yaitu para wanita memiliki
beban tersendiri antara memproritaskan keluarga atau pekerjaan dan minimnya

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 2881

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 3, 2021

dukungan rekan kerja yang mengakibatkan pengembangan karier mereka sulit untuk
mengalami peningkatan.
Pengaruh self-efficacy terhadap Pengembangan Karier wanita PT. Angkasa Pura I
Juanda (Persero). Hasil yang juga diperoleh ialah mengenai adanya pengaruh yang
positif Self-efficacy terhadap Pengembangan Karier wanita dengan signifikan. Jika self-
efficacy pegawai wanita PT. Angkasa Pura I Juanda (Persero) semakin tinggi, maka
dapat meningkatkan pengembangan karier pegawai wanita. Sesuai dengan penelitian
Ainiyah (2019) menyatakan bahwa semakin tinggi self-efficacy wanita, maka wanita
tersebut semakin yakin bahwa mampu tidaknya wanita dalam mencapai karier yang
lebih tinggi ditentukan oleh keyakinan dan kemampuan pada diri sendiri.
Dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa indikator dari self-efficacy yaitu Yakin
dapat memotivasi diri untuk melakukan tindakan yang diperlukan memiliki factor
loading tersebesar yaitu sebesar 0,969. Artinya indikator tersebut merupakan indikator
yang paling kuat dalam membentuk self-efficacy dan berdampak pada pengembangan
karier wanita. Hal ini menunjukan bahwa pegawai wanita PT. Angkasa Pura 1 Juanda
(Persero) memiliki self-efficacy yang tinggi dari cara pegawai menemukan motivasi
dalam setiap tindakan apa yang harus dilakukan dalam pengembangan karier mereka.
KESIMPULAN
Dari hasil pengujian melalui olah data PLS dalam uji variabel glass ceiling pada
Pengembangan karier wanita maka dapat diambil kesimpulan bahwa glass ceiling
memberikan pengaruh terhadap Pengembangan karier wanita. Dengan keberadaan glass
ceiling pegawai wanita PT. Angkasa Pura I Juanda (Persero) masih mengalami kesulitan
dalam mencapai jabatan atau kedudukan yang lebih tinggi. Selanjutnya self-efficacy
juga memberikan pengaruh terhadap pengembangan karier wanita PT Angkasa Pura I
Juanda (Persero) karena dengan self-efficacy pegawai wanita yang semakin tinggi dapat
membuat kepercayaan pegawai dalam mengambil tantangan baru dalam pekerjaannya
juga semakin tinggi.
Saran
Hasil dari penelitian ini tentunya akan berimpilikasi pada beberapa saran yang
dapat disampaikan sebagai sumbangan manfaat sebagai masukan dan bahan dalam
pengambilan keputusan. Keberadaan Glass ceiling merugikan pegawai wanita PT.
Angkasa Pura I Juanda (Persero) dalam pengembangan kariernya, maka perusahaan bisa

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 2882

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 3, 2021

lebih memperhatikan kesejahteraan dari pegawai wanita. Hal ini sebaiknya dilakukan
perusahaan sebagai bentuk pencegahaan agar wanita merasa didukung dan menunjukan
sikap yang positif terhadap pengembangan karier. PT. Angkasa Pura I Juanda (Persero)
juga disarankan memberikan penilaian secara adil kepada pegawai pria maupun wanita
apabila memiliki kemampuan, keyakian, dan kulifikasi yang sama.
DAFTAR PUSTAKA
Afza, S, dan Mohammad K.Newaz. 2008. Factors Determining the Presence of Glass
Ceiling and Influencing Women Career Advancement in Bangladesh. BRAC
University Journal, Vol. 5 No. 1, pp.85- 92
Ainiyah, L. 2019. Hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan self-efficacy
dengan sikap wanita karier terhadap glass ceiling (Doctoral dissertation, Universitas
Airlangga).
Bandura, A. 1997. Self-Efficacy in Changing Societies. New York: Cambridge
University Press.
Bandura, A. 1997. Self-Efficacy : The Exercise of Control. New York: W.H. Freeman
and Company.
Hassan, F. D., & Ehsan, A. 2015. Barriers to Women Career Advancement (Glass
Ceiling) and The Role of Personality Traits (Self-Esteem, Self-Efficacy) as Means of
Breaking Through. International Academic Institute for Science and Technology,
Vol. 2, No. 8, hal. 9-16.
Kaseger, G. R.. 2013. Pengembangan Karier dan Self-Efficacy Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Matahari Department Store Manado Town Square. Jurnal
EMBA. Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal. 906-916
Schwarzer, R., & Jerusalem, M.. 1995. Generalized Self-efficacy Scale. In J.
Weihman,S. Wright, & M.Johnston (Eds.), Measures in health psychology: A user’s
portofolio.Causal and Control beliefs (pp.35-37). Windsor, UK:N fer-Nelson.
Smith, P., Caputti, P., & Crittenden, N. 2012. A Maze of Metaphors Around Glass
Ceilings. Gender in Management : An International Journal, 436-448.
Sugiyono, 2019. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D cetakan ke 26.
Bandung : Alfabeta.
Veitzhal Rivai, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori
ke Praktik, (Jakarta: Grafindo Prasada) 64
Verra, Asis Andi. 2020. Pengaruh Glass Ceiling Terhadap Pengambangan Karier
Perempuan (Studi Aparatur Sipil Negara Institud Agama Islam Negeri
Palopo) (Doctoral dissertation, Institut Agama Islam Negeri Palopo).
Widyanto, E. 2006. Hubungan antara Self-Efficacy dengan Efektivitas Komunikasi
pada Receptionist Hotel. Skripsi: Universitas Muhammadiyah Malang Fakultas
Psikologi.
Zhou, W., & Chang, K. C. 2015. Patterns of Female Senior Business Leadership in E-
Commerce Companies China. EMEEIT, 452-455.
Zulkarnaen, W. Sofyan, Y. & Fitriani, I. (2021). Effect of Self Esteem and Self Efficacy
on Work Satisfaction and Its Implication on Teacher Performance (Study at SDN 1
Legokpego, Desa Drawati, Kecamatan Paseh, Bandung District). Atlantis Press,
Advances in Social Science, Education and Humanities Research. 85-89.
https://doi.org/10.2991/assehr.k.210304.019.

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 2883

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 3, 2021

TABEL
Tabel 1. Data Pegawai Wanita PT. Angkasa Pura I Juanda (Persero)

Jumlah Pegawai Jumlah Manager

Departemen Kerja
Wanita Wanita

Airport Safety, Risk and Performance Management

3 -
Department
Airport Operation and Services Department
21 -
Airport Security Department 33 1
Airport Technical Department 12 -
Airport Commercial Department
9 -

Airport Administration Department

18 2
Jumlah 96 3
Sumber : (HCBP Section AP)

Tabel 2. Masa Kerja responden

Masa kerja Jumlah Persentase
1-5 tahun 18 36%
6-15 tahun 24 48%
16-27 tahun 8 16%
Total 50 100%
Sumber : Data diolah peneliti

Tabel 3. Average Variance Extracted

AVE
GLASS CEILING (X1) 0,899248
PENGEMBANGAN 0,900016
KARIER (Y)
SELF-EFFICACY (X2) 0,898040
Sumber : hasil olah data PLS

Tabel 4. Composite Reliability

Composite Reliability
GLASS CEILING (X1) 0,963990
PENGEMBANGAN KARIER (Y) 0,972974
SELF-EFFICACY (X2) 0,972392
Sumber : hasil olah data PLS

Tabel 5. R Squere
R Square
GLASS CEILING (X1)

PENGEMBANGAN KARIER (Y) 0,921504

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 2884

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 3, 2021

SELF-EFFICACY (X2)

Sumber : hasil olah data PLS

Tabel 6. Path Coefficients

Path Sample Standard Standard T Statistics
Coefficients Mean Deviation Error (|O/STERR|)
(O) (M) (STDEV) (STERR)
GLASS CEILING (X1) - 0,410424 0,428759 0,150966 0,150966 2,718643
> PENGEMBANGAN
KARIER (Y)
SELF-EFFICACY (X2) 0,559370 0,540382 0,154483 0,154483 3,620920
-> PENGEMBANGAN
KARIER (Y)
Sumber : hasil olah data PLS

Tabel 6. Outer Loadings (Mean, STEDV, T-Values)

Factor Sample Standard Standard T Statistics
Loading Mean Deviation Error (|O/STERR|)
(O) (M) (STDEV) (STERR)
X1.1 <- GLASS 0,927693 0,927767 0,013426 0,013426 69,097685
CEILING (X1)
X1.2 <- GLASS 0,955798 0,955824 0,007162 0,007162 133,451662
CEILING (X1)
X1.3 <- GLASS 0,961031 0,960894 0,006699 0,006699 143,465969
CEILING (X1)
X2.1 <- SELF- 0,951844 0,952245 0,006261 0,006261 152,025596
EFFICACY (X2)
X2.2 <- SELF- 0,969449 0,969831 0,003132 0,003132 309,579711
EFFICACY (X2)
X2.3 <- SELF- 0,942362 0,942602 0,007454 0,007454 126,416590
EFFICACY (X2)
X2.4 <- SELF- 0,926431 0,926957 0,010165 0,010165 91,141153
EFFICACY (X2)
Y1 <- 0,930916 0,931455 0,010263 0,010263 90,708111
PENGEMBANGAN
KARIER (Y)
Y2 <- 0,957779 0,958749 0,006350 0,006350 150,823126
PENGEMBANGAN
KARIER (Y)
Y3 <- 0,946300 0,946421 0,008702 0,008702 108,748604
PENGEMBANGAN
KARIER (Y)
Y4 <- 0,959496 0,959972 0,006320 0,006320 151,830225
PENGEMBANGAN
KARIER (Y)

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 2885