Tinjauan Konseptual tentang Representasi Perempuan yang Kurang di Posisi Pimpinan Senior

Dari Perspektif Status Sosial Gender di Tempat Kerja: Implikasi untuk Penelitian dan Praktek
HRD

Abstrak

Semakin banyak penelitian melaporkan lebih banyak kesamaan daripada perbedaan dalam gaya
kepemimpinan antara wanita dan pria. Namun, pemisahan gender vertikal yang nyata di tingkat
manajemen puncak masih menjadi fenomena umum untuk berbagai organisasi. Kesenjangan yang
konsisten ini perlu diatasi dengan mengidentifikasi mekanisme yang mendasari tertanam dalam struktur
organisasi yang menggambarkan perempuan sebagai kurang cocok untuk posisi kepemimpinan senior
daripada rekan-rekan pria mereka, meskipun bukti menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan gender
yang substansial dalam gaya atau perilaku kepemimpinan. Tinjauan konseptual ini mengartikulasikan
status sosial gender yang mengakar dalam organisasi dengan menggambarkan konstruksi konseptual
dan hubungan mengenai keterlambatan kemajuan perempuan ke posisi kepemimpinan senior. Model
yang dihasilkan selanjutnya menyiratkan bahwa status sosial gender yang terkait dengan perempuan
dapat membahayakan efektivitas intervensi pengembangan sumber daya manusia (SDM) yang awalnya
dikembangkan untuk membantu perempuan. Pemahaman ini mendorong pemeriksaan ulang intervensi
HRD yang ada untuk mendukung peningkatan karir wanita ke posisi kepemimpinan senior dalam
organisasi.

Pendahuluan

Dari tahun 1970 hingga 2012, proporsi total pekerjaan perempuan meningkat dari 37% menjadi 47%.
Menurut U. S. Biro Statistik Tenaga Kerja, persentase perempuan "bekerja di posisi manajemen"
meningkat dari 17% pada tahun 1971 menjadi 51. 4% pada 2012 (Powell, 2014). Pergeseran tenaga kerja
besar-besaran ini menunjukkan gerakan sosial besar-besaran untuk status dan peran perempuan di
tempat kerja. Meskipun tren kenaikan dalam kehadiran perempuan di tempat kerja, bagaimanapun,
perempuan tetap kurang terwakili di posisi eksekutif dan dewan (Baumgartner & Schneider, 2010; Metz
& Kulik, 2014; Voss & Speere, 2014). Di antara perusahaan-perusahaan Fortune 500, misalnya, wanita
hanya menempati 14. 6% dari posisi pejabat eksekutif (Catalyst, 2013) dan hanya 23 perusahaan di
antara perusahaan S&P 500 (4,6%) dipimpin oleh CEO wanita (Catalyst, 2016a).

Selain itu, mengumpulkan bukti empiris menunjukkan bahwa peningkatan keterlibatan perempuan di
tingkat kepemimpinan atas melampaui mempromosikan dimasukkannya kesetaraan gender di tempat
kerja. Tingginya tingkat keragaman gender di posisi manajemen puncak menghasilkan dampak positif
pada prospek pertumbuhan bisnis (Clarke, 2011; Heller & Stepp, 2011; Torchia, Calabro, & Huse, 2011;
Welbourne, Cycyota, & Ferrante, 2007). Sebagai contoh, sebuah studi yang dilakukan oleh Welbourne et
al. (2007) dari 534 perusahaan menemukan bahwa menunjuk perempuan ke manajemen puncak
meningkatkan kinerja keuangan organisasi jangka pendek dan jangka panjang, termasuk pertumbuhan
harga saham 3 tahun dan peningkatan pendapatan per saham. Selain pengembalian keuangan yang
lebih tinggi, perusahaan dengan keragaman gender yang lebih tinggi di tingkat senior lebih mungkin
untuk memberikan teladan bagi perempuan berpotensi tinggi, memungkinkan mereka untuk mengisi
kekurangan bakat yang akan datang, dan mempertahankan atau menarik orang yang paling berkualitas
untuk melayani dalam posisi kepemimpinan ( R. J Burke & Vinnicombe, 2005; Desvaux, Devillard -
Hoellinger, & Meaney, 2008). Kompetisi untuk bakat akan meningkat dalam dua dekade mendatang
karena perkiraan kekurangan tenaga kerja di semua negara maju (R. J. Burke & Mayor, 2014; Hewlett &
Rashid, 2012). Untuk menarik dan mempertahankan bakat, organisasi tidak boleh mengabaikan
pentingnya peningkatan karir dan pengembangan wanita dalam posisi manajemen (R. J. Burke & Mayor,
2014; R. J. Burke & Vinnicombe, 2005; Clarke, 2011). Dengan demikian, mengamankan posisi manajerial
teratas untuk lebih banyak perempuan harus dianggap sebagai pendekatan pengembangan sumber
daya manusia strategis (SDM) yang berkontribusi terhadap keunggulan kompetitif organisasi.Untuk
memahami ketidakhadiran relatif perempuan dalam posisi kepemimpinan senior, schol ars memusatkan
perhatian yang cukup besar pada perbedaan gender sehubungan dengan gaya kepemimpinan (e. G.,
Eagly, Johannesen - Schmidt, & van Engen, 2003; Oshagbemi & Roger, 2003; Paustian - Underdahl,
Walker, & Woehr, 2014). Peningkatan jumlah penelitian melaporkan lebih banyak kesamaan daripada
perbedaan dalam gaya kepemimpinan antara wanita dan pria (eg, Eagly et al., 2003; Eagly & Johnson,
1990; Mandell & Pherwani, 2003). Selain itu, studi meta-analisis baru-baru ini, menganalisis 99 ukuran
efek independen dari 95 studi, menemukan bahwa tidak ada perbedaan gender yang signifikan dalam
kepemimpinan yang dirasakan.

efektivitas ketika semua konteks dipertimbangkan (mis., pengaturan studi, penilai, jenis organisasi;
Paustian - Underdahl et al., 2014). Temuan ini mendukung gagasan bahwa gender bukanlah indikator
yang dapat diandalkan tentang bagaimana orang itu akan memimpin "(Eagly et al., 2003, hal 586).
Namun demikian, pemisahan gender vertikal pada tingkat kepemimpinan senior masih ada di organisasi
saat ini (Clarke). , 2011; Cook & Glass, 2014; Hoyt, 2010; Jackson & O 'Callaghan, 2009).

Jika perbedaan gender tidak berkontribusi pada kemampuan seseorang untuk memimpin, pertanyaan
yang harus dijawab menjadi, "Mekanisme apa yang mendasari mempertahankan kurangnya perempuan
dalam posisi kepemimpinan senior dalam organisasi?" Pemahaman teoritis yang tidak memadai dan
terfragmentasi mungkin telah gagal untuk sepenuhnya menangkap mekanisme implisit yang
memfasilitasi penindasan struktural yang membatasi perempuan dari mencapai posisi senior
manajemen.

Gender tidak hanya dianggap sebagai karakteristik individu, tetapi berada di bawah kedudukan sebagai
identitas struktural yang sangat terkait dengan hierarki sosial dan status kepemimpinan (Ayman,
Korabik, & Morris, 2009; Lanaj & Hollenbeck, 2015). Dominasi laki-laki di tingkat kepemimpinan puncak
sering kali terikat dengan stereotip budaya terhadap gender, yang melibatkan kepercayaan status yang
secara artifisial mempromosikan status dan kompetensi laki-laki dalam organisasi (Wagner & Berger,
1997; Weyer, 2007). Akibatnya, sistem kepercayaan status sosial gender yang merupakan struktur dan
budaya organisasi juga berkontribusi terhadap penindasan struktural lebih lanjut yang mencegah wanita
untuk mencapai potensi profesional sepenuhnya (Ridgeway, 2001). Artikel ini menjelaskan mengapa ada
kekurangan perempuan di tingkat organisasi tertinggi dengan mengakui teori yang berkaitan dengan
status sosial gender dalam organisasi yang menggambarkan pemimpin perempuan sebagai kurang cocok
untuk posisi kepemimpinan daripada rekan-rekan pria mereka (Netchaeva, Kouchaki, & Sheppard, 2015;
Riffkin, 2014). Untuk mencapai tujuan tersebut, artikel ini melakukan peninjauan yang dipilih terhadap
teori-teori yang relevan dalam upaya untuk mengkategorikan bagaimana mereka mungkin secara
kolaboratif menawarkan model komprehensif dari praktik diskriminasi gender yang kadang-kadang
implisit yang menghambat perempuan.Setelah presentasi bukti yang menunjukkan bahwa kemampuan
yang diperlukan untuk kapal pemimpin tidak menentukan gender, artikel ini memberikan tinjauan
konseptual dari teori yang fokus pada status sosial gender dalam organisasi. Tinjauan ini menyajikan
model berdasarkan hubungan yang teridentifikasi di antara teori-teori untuk memahami kemajuan
perempuan yang ditunda atau dilarang untuk posisi kepemimpinan senior. Pemahaman yang lebih
mendalam tentang konsep-konsep ini dapat memberikan lensa teoritis untuk HRD dan profesional
pengembangan bakat untuk meninjau kembali program pengembangan kepemimpinan yang ada.
Dengan demikian, mereka dapat meningkatkan kemungkinan mempromosikan kemajuan perempuan ke
posisi kepemimpinan yang lebih senior di berbagai organisasi.

Kemampuan yang Sama untuk Memimpin: Perspektif Gender

Perdebatan ilmiah berlanjut pada pertanyaan apakah ada perbedaan perilaku atau gaya kepemimpinan
kapal berdasarkan jenis kelamin seseorang. Secara umum, beasiswa menunjukkan hubungan yang kuat
dari perilaku kepemimpinan dengan atribut maskulin, seperti bersikap asertif atau agen (Koenig, Eagly,
Mitchell, & Ristikari, 2011). Tren ini mungkin sebagian karena masih adanya dominasi laki-laki dalam
posisi kepemimpinan dalam organisasi (Festing, Knappert, & Kornau, 2015). Meskipun ada hasil yang
beragam, semakin banyak studi tentang gender dan kepemimpinan menunjukkan bahwa tidak ada
perbedaan gender yang substansial dalam gaya kepemimpinan (Eagly & Johnson, 1990; Van Engen, Van
der Leeden, & Willemsen, 2001) atau perilaku (Dobbins & Platz, 1986; Kent, Blair, & Rudd, 2010:
Manning, 2002), atau bahwa pentingnya perbedaan gender seperti itu telah berkurang dari waktu ke
waktu (Powell, 1990). Sebagai contoh, proyek penelitian meta-analisis, yang dilakukan oleh Eagly dan
Johnson (1990) dengan 162 studi, mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan perempuan dan laki-laki
tidak jauh berbeda. Temuan empiris ini menyimpulkan bahwa kecenderungan perbedaan gender dalam
kinerja kepemimpinan tampaknya terlalu ditekankan mengingat studi sebelumnya sebagian besar
didasarkan pada data yang dilaporkan sendiri daripada penilaian pengamat obyektif atau instrumen
perilaku kapal pemimpin yang tidak standar (Vecchio, 2002). Dengan demikian, dengan sampel 64
anggota yang terkait dengan tim kepemimpinan seorang U. S. organisasi kesehatan, Manning (2002)
meneliti perbedaan dalam perilaku kepemimpinan, terutama untuk pemimpin transformasional,
membandingkan manajer pria dan wanita. Studi ini akhirnya menemukan tidak ada perbedaan yang
signifikan secara statistik antara gender.
Selain itu, penelitian meta-analisis terbaru, yang dilakukan oleh Koenig dan rekan-rekannya (2011),
menyelidiki persepsi kepemimpinan dan maskulinitas. Studi ini melaporkan, "kepemimpinan sekarang,
lebih dari di masa lalu, tampaknya menggabungkan kualitas hubungan yang lebih feminin, seperti
sensitivitas, kehangatan, dan pemahaman" (hal. 634). Demikian pula, Paustian - Underdahl et al. (2014)
melaporkan bahwa perbedaan persepsi dalam efektivitas kepemimpinan antar gender menurun dari
waktu ke waktu.Terutama, dalam studi yang lebih tua, ada kecenderungan untuk menganggap
pemimpin laki-laki sebagai sedikit lebih efektif, sedangkan sebagian besar penelitian terbaru berfokus
pada keunggulan pemimpin perempuan.Temuan-penemuan semacam itu adalah alasan yang dapat
dipertimbangkan, mengingat bukti yang berkembang bahwa pemimpin perempuan lebih
transformasional dibandingkan dengan laki-laki (e. g., Eagly & Johannesen - Schmidt, 2001; Eagly et al.,
2003), khususnya dalam pengaturan bisnis (Van Engen & Willemsen, 2004).

Terlepas dari anggapan studi gender sebelumnya bahwa kemampuan untuk memimpin tidak ada atau
tidak substansial, dan studi yang masih ada mengklaim keunggulan perempuan dalam kepemimpinan
kapal, rata-rata perempuan terus mendapatkan penghasilan yang lebih rendah dan kecil
kemungkinannya untuk memajukan karir mereka ke posisi manajemen senior daripada pria (Blau &
Kahn, 2007). Seperti yang ditunjukkan, pertanyaan yang lebih mendasar perlu ditangani: Bagaimana
mekanisme yang mendasari struktur organisasi beroperasi, dan mengapa penelitian menggambarkan
pemimpin perempuan sebagai kurang efektif daripada rekan-rekan pria mereka?

Status Sosial Gender

 Sosiolog mengakui karakteristik umum di antara orang-orang seperti ras, pendidikan, jenis kelamin, dan
pekerjaan yang digunakan untuk mengkategorikan individu sebagai anggota kelompok tertentu (Carli &
Eagly, 1999). Selain itu, individu mengenali diri mereka sebagai anggota dari berbagai kelompok sosial,
dan keanggotaan masing-masing kelompok sosial yang dirasakan sering membentuk bagian penting dari
identitas sosial mereka (Tajfel & Turner, 1986). Ini terbentuk identitas kelompok sosial tidak dapat eksis
dalam isolasi tetapi dibangun dan dibedakan dengan perbandingan dengan kelompok lain (Schmitt,
Spoor, Danaher, & Branscombe, 2009).
Penelitian menunjukkan bahwa ada status sosial yang tidak setara di antara kelompok, terutama dalam
hal gender, dengan perempuan diberikan status yang lebih rendah daripada laki-laki (Powell, 2014).
Tingkat status penting karena sering mempengaruhi harapan tentang bagaimana individu dari status
tertentu akan melakukan dan kompetensi yang dirasakan individu dalam masyarakat (Carli & Eagly,
1999). Status sosial didirikan berdasarkan struktur sosial yang menghasilkan harapan perbedaan gender
dalam kaitannya dengan perilaku (Calas, Smircich, & Holvino, 2014; van Vianen & Fischer, 2002). Selain
itu, status sosial gender lebih fokus pada efek yang berasal dari berbagai posisi sosial atau kekuasaan
yang dimiliki perempuan dan laki-laki di tempat kerja (Powell, 2014; Tajfel & Turner, 1986) daripada
norma-norma sosial dan harapan yang dianggap berasal dari perempuan dan laki-laki (Caleo & Heilman,
2014; Metz & Kulik, 2014).

Status Sosial berdasarkan Gender di Tempat Kerja: Representasi yang Kurang dari Wanita Tingkat
Senior

Singh dan Terjesen (2008) mengklaim bahwa tingkat perwakilan wanita yang bertahan di posisi
manajemen senior adalah hasil dari sistem sosial yang dilender berdasarkan gender. Pada dasarnya,
masyarakat patriarkal membentuk peran kerja berdasarkan gender, menghasilkan pengembangan
pekerjaan yang dirancang oleh laki-laki dan untuk laki-laki "(hal. 56), yang berkontribusi pada
diskriminasi gender dan stereotip. Peran gender yang khas untuk tempat kerja berakar pada sosial yang
secara historis didirikan oleh sosial. pembagian kerja antara perempuan dan laki-laki dalam masyarakat
(Eagly & Wood, 2012). Perempuan lebih cenderung ditugaskan untuk peran domestik sebagai pengasuh
utama anak-anak dan rumah tangga, misalnya. Sebaliknya, laki-laki biasanya terkait dengan keterlibatan
tenaga kerja dan tanggung jawab untuk secara finansial menyediakan rumah tangga sebagai pencari
nafkah (Heilman, 1997).Pembagian kerja konvensional seperti itu berkontribusi pada ketidakhadiran
komparatif perempuan dari angkatan kerja, yang berakibat pada menguatnya pemisahan gender
pekerjaan dalam angkatan kerja kontemporer. Selain itu, segregasi gender pekerjaan memperkuat
organisasi gender dengan budaya maskulin (Festing et al., 2015). Misalnya, perempuan cenderung
berkonsentrasi pada peran profesional, seperti perawat dan guru. Posisi manajemen tingkat yang lebih
tinggi, sementara itu, cenderung ditempati oleh laki-laki (Carli & Eagly, 1999; Heilman, 1997). Dominasi
pekerjaan yang berbeda berdasarkan gender ini (Billing & Alvesson, 2000) meningkatkan kategorisasi
perempuan dan laki-laki sebagai kelompok sosial yang berbeda (Eagly & Karau, 2002). Selain itu,
kegigihan bangsa domi laki-laki dalam posisi terkemuka dengan organisasi (Festing et al., 2015)
memungkinkan budaya maskulin untuk menjadi lebih umum di seluruh organisasi. Juga, itu
mempengaruhi perbedaan kekuasaan dan status antara perempuan dan laki-laki, karena perempuan
adalah anggota dari status dan posisi kekuasaan yang lebih rendah sedangkan laki-laki adalah anggota
dengan status dan posisi kekuasaan yang lebih tinggi (Ely, 1995; Powell, 2014; Ross - Smith &
Chesterman, 2009 ).

Menurut Ely (1995), perbedaan kekuasaan dan status antara laki-laki dan perempuan akan terus
berlanjut selama kurang terwakilinya perempuan dalam posisi kepemimpinantetap ada dalam
organisasi. Sebagai akibatnya, nilai-nilai laki-laki dalam organisasi mempengaruhi karyawan mana yang
dipromosikan dan atribut dan gaya kepemimpinan apa yang dihargai (Schein, 2004). Realitas seperti itu
membuat perempuan lebih sulit untuk maju (Festing et al., 2015). Selain itu, peran yang ditugaskan
wanita yang terkait dengan tanggung jawab keluarga dianggap sebagai hambatan terhadap keinginan
mereka untuk peningkatan karir; oleh karena itu, perempuan cenderung terlibat dalam jaringan
perusahaan di mana akses ke orang berpengaruh hadir (Singh & Terjesen, 2008).

Teori yang berkontribusi pada perspektif gender yang disebutkan di atas termasuk teori identitas sosial
(Tajfel & Turner, 1986), teori tarik-menarik kesamaan (Tolbert, Graham, & Andrews, 1999), teori
keadaan harapan (Ridgeway, 2001), teori ancaman-kekakuan (Staw, Sandelands , & Dutton, 1981),
serangan balik (R. J. Burke & Black, 1997), teori atribusi (Greenhaus & Parasuraman, 1993), sindrom ratu
lebah (Staines, Tavris, & Jayaratne, 1974), dan klub anak laki-laki tua ( Sheppard & Aquino, 2014). Bagian
berikut membahas masing-masing teori.

Teori identitas sosial.

Menurut teori identitas sosial, sekali individu membentuk kelompok sosial mereka, mereka melakukan
perilaku sosial tertentu (Tajfel, 1982; Tajfel & Turner, 1986). Perilaku ini diberlakukan dalam upaya
untuk melindungi dan memperkuat identitas yang mereka pahami karena identitas kelompok sosial yang
terbentuk dapat eksis sebagai diferensiasi dari kelompok lain (Schmitt et al., 2009). Perilaku semacam itu
berkontribusi untuk mempertahankan status kelompok mereka sehingga individu dapat
mempertahankan kendali atas sumber daya dan kekuasaan, selain mencegah orang luar mendapatkan
akses. Di antara berbagai identitas sosial, gender adalah yang dominan (Tolbert et al., 1999). Sebagian
besar individu cenderung untuk mengelola informasi dengan tingkat kepedulian tertentu terhadap jenis
kelamin mereka sebagai metode diferensiasi dari orang lain (Kottke & Agars, 2005)

Lebih jauh, orang cenderung mengaitkan atribut positif dengan individu yang memiliki identitas sosial
yang sama (dalam kelompok), dan mereka mengaitkan atribut negatif dengan individu yang tidak
memiliki identitas sosial yang sama (di luar kelompok; Tolbert et al., 1999) . Relevan dengan tujuan ini,
pintu masuk wanita ke domain tradisional maskulin mensyaratkan ancaman langsung atau tantangan
terhadap kekhasan positif pria (Budworth & Mann, 2010). Walaupun orang-orang di luar kelompok
dapat mencoba untuk meninggalkan kelompok mereka sendiri untuk bergabung dengan kelompok
dalam, agak sulit untuk mencapai gerakan tersebut ketika keanggotaan kelompok dibentuk berdasarkan
gender (Elkins, Phillips, & Konopaske, 2002), yang berada di bawah posisi sebagai penindasan struktural
yang tidak mudah bergeser karena didasarkan pada perilaku budaya yang dipelajari.

Teori ketertarikan kesamaan.

Menurut teori ketertarikan kesamaan, individu lebih cenderung tertarik pada mereka yang serupa dalam
hal nilai dan sikap (Byrne, 1971). Teori ini konsisten dengan klaim teori identitas sosial. Namun, teori
ketertarikan kesamaan secara khusus berfokus pada bagaimana kesamaan yang dapat diamati antara
atau di antara kelompok-kelompok mempengaruhi arah evaluasi dalam organisasi. Teori identitas sosial,
bagaimanapun, menjelaskan pembentukan kelompok secara keseluruhan berdasarkan atribut yang
terbentuk secara sosial. Tsui dan O 'Reilly (1989) berpendapat bahwa karakteristik demografis yang
sering terlihat, seperti jenis kelamin dan ras, adalah indikator khas yang digunakan orang untuk
mengidentifikasi persamaan dan perbedaan. Khususnya, individu yang merasakan kesamaan antara diri
dan orang lain cenderung memberikan umpan balik yang lebih menguntungkan berkenaan dengan
kemampuan dan ide, dan mencatat bahwa mereka merasa nyaman secara psikologis satu sama lain
ketika mereka percaya bahwa mereka serupa. Perasaan seperti itu mengarah pada kepuasan individu
dan niat perilaku (Tolbert et al., 1999). Kecenderungan ini menunjukkan bahwa pria dalam suatu
organisasi cenderung merasa puas dengan proporsi pria yang lebih tinggi. Secara logis, pria cenderung
mempertahankan proporsi seperti itu sementara secara sadar dan tidak sadar memblokir peluang bagi
wanita untuk bergabung dengan posisi yang sama.

Teori status harapan.

Dalam masyarakat, ada karakteristik umum seperti ras, pendidikan, jenis kelamin, dan pekerjaan yang
digunakan secara luas untuk mengkategorikan individu sebagai anggota kelompok tertentu (Berger,
Rosenholtz, & Zelditch, 1980). Menurut teori negara harapan, individu dalam kelompok sering
membangun kepercayaan bersama tentang kapasitas keseluruhan sesama anggota kelompok tertentu.
Misalnya, orang cenderung percaya bahwa orang berstatus tinggi lebih kompeten dalam tugas apa pun
(Wagner & Berger, 1997). Harapan-harapan ini sering berasal dari kepercayaan umum yang diterima dan
tidak disengaja individu dengan karakteristik tertentu (Weyer, 2007). Secara khusus, gender beroperasi
sebagai karakteristik status yang dipengaruhi oleh keyakinan stereotipikal yang dikonstruksikan secara
sosial. Dalam nada ini, status sosial yang tidak setara dianggap berasal dari gender, dengan perempuan
memiliki status yang lebih rendah daripada laki-laki (Ridgeway, 1991; Wagner & Berger,
1997).Mempertimbangkan status sosial perempuan yang lebih rendah di tempat kerja (Ridgeway, 2001;
Weyer, 2007), laki-laki dianggap lebih kompeten daripada perempuan, sehingga menghasilkan bias
evaluasi terhadap perempuan (Weyer, 2007). Dengan demikian, pria cenderung menerima harapan yang
lebih tinggi untuk kinerja mereka pada tugas yang tidak ditentukan (Fiske, Cuddy, Glick, & Xu, 2002).
Kecenderungan ini menjadi lebih kuat ketika tugas-tugas maskulin yang khas ditugaskan (Carli & Eagly,
1999). Karena harapan-harapan ini, wanita menerima standar yang lebih ketat untuk mengevaluasi
kemampuan mereka daripada rekan-rekan pria mereka (Foschi, 2009). Namun, individu dengan status
tinggi (mis. G., Pria) diharapkan untuk berkinerja baik, sehingga mereka cenderung memiliki lebih
banyak peluang untuk berkontribusi pada organisasi mereka, menerima evaluasi yang menguntungkan
atas kontribusi mereka (Berger et al., 1980; Powell, 2014 ), dan temukan diri mereka dengan peluang
yang meningkat untuk promosi ke tingkat kepemimpinan (Carli & Eagly, 1999). Selain itu, ketika tugas
terkait dengan pekerjaan stereotip pria, status harapan yang terlibat dengan feminitas akan merugikan
(P. Burke, Stets, & Cerven, 2007). Mungkin, ini karena keberhasilan wanita dalam bidang stereotip pria
melanggar norma preskriptif dari apa yang biasanya dilakukan wanita dalam konteks kinerja pekerjaan
(mis., Karakteristik komunal).

Teori ancaman - kekakuan.

Teori kekakuan - ancaman menyatakan bahwa individu dan kelompok cenderung berperilaku kaku
ketika mereka menghadapi situasi yang mengancam yang melibatkan perubahan lingkungan. Secara
khusus, situasi yang penuh tekanan atau mengancam mengurangi fleksibilitas dan mendorong perilaku
dominan untuk mengendalikan perubahan tersebut (Staw et al., 1981). Dengan cara ini, kemajuan
perempuan dapat menempatkan laki-laki dan organisasi secara lebih umum dalam situasi yang
mengancam. Peningkatan jumlah wanita yang menempati peran manajemen senior menghadirkan lebih
sedikit peluang bagi orang lain untuk menduduki posisi yang sama. Akibatnya, inisiatif dan kebijakan
yang terkait dengan integrasi gender mengurangi kemungkinan bagi laki-laki untuk dipromosikan.
Mereka juga mengancam status quo. Selain itu, perubahan yang disebabkan oleh kemajuan perempuan
dapat mengancam identitas maskulin individu maupun identitas organisasi yang ada secara keseluruhan
(Kottke & Agars, 2005; Netchaeva et al., 2015). Ancaman yang dirasakan ini, terkait dengan kemajuan
perempuan, akan menyebabkan peningkatan ketergantungan pada stereotip gender dalam proses
pengambilan keputusan dan dalam evaluasi. Ini juga dapat membatasi peluang untuk memasukkan
perempuan dalam jaringan formal dan informal (Kottke & Agars, 2005).

Teori atribusi .
Behavioris organisasi fokus pada teori atribusi untuk memahami perbedaan dalam tingkat promosi.
Artikel ini juga mempertimbangkan teori atribusi untuk menjelaskan perbedaan perilaku antara pria dan
wanita dalam organisasi. Menurut teori atribusi, individu cenderung percaya bahwa kesuksesan
terutama disebabkan oleh empat atribut spesifik, termasuk upaya, kemampuan, keberuntungan, dan
tingkat kesulitan untuk melakukan tugas yang diberikan (Greenhaus & Parasuraman, 1993). Studi
empiris perbedaan gen dalam atribusi kinerja sering dikaitkan keberhasilan kinerja seorang wanita
dengan "keberuntungan" atau "usahanya"; Namun, sebaliknya, kinerja setara pria lebih mungkin
dikaitkan dengan kemampuannya (Greenhaus & Parasuraman, 1993). Khususnya, Igbaria dan Baroudi
(1995) menemukan bahwa wanita lebih kecil kemungkinannya untuk menerima peluang promosi
daripada pria meskipun data menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan kinerja yang signifikan antara
kelompok-kelompok ini. Meta - analisis terbaru (Roth, Purvis, & Bobko, 2012) juga mengkonfirmasi
perbedaan gender dalam potensi promosi. Perempuan cenderung menerima evaluasi kinerja pekerjaan
yang sedikit lebih tinggi, tetapi laki-laki mendaftarkan peluang yang lebih tinggi untuk promosi. Pola
atribusi evaluasi yang berbeda tersebut dapat secara negatif mempengaruhi kemajuan karir wanita ke
level manajemen senior. Ini karena evaluator cenderung percaya bahwa karyawan mereka pantas
dipromosikan ketika keberhasilan mereka disebabkan oleh faktor internal, seperti kemampuan,
daripada faktor lain (Heilman & Guzzo, 1978; Kirchmeyer, 2002).Kecenderungan untuk menghubungkan
kesuksesan wanita dengan faktor-faktor eksternal dapat diperhitungkan dalam literatur dengan
berbagai cara. Pertama, keberhasilan kinerja perempuan dalam tugas-tugas, terutama tugas tipe laki-laki
stereotip, dapat dilihat sebagai pelanggaran terhadap ekspektasi peran gender pengevaluasi (Heilman,
1983). Manajer perempuan dengan tingkat keberhasilan sedang yang dikaitkan dengan kemampuan
mereka mungkin menunjukkan bahwa tingkat keberhasilan tertentu melanggar harapan berbasis gender
bila dibandingkan dengan kinerja serupa oleh rekan-rekan pria mereka (Greenhaus & Parasuraman,
1993). Selain itu, pengawas cenderung mengatribusikan faktor internal (mis., Kemampuan) ketika
mereka merasakan keterikatan psikologis dengan bawahan mereka (Green & Mitchell, 1979). Lebih
mungkin bagi pengawas untuk menjadi laki-laki, mengingat struktur organisasi saat ini; dengan
demikian, mereka lebih cenderung mengaitkan kinerja pria yang sukses dengan kemampuan mereka
daripada kinerja wanita yang sama karena hubungan psikologis mereka. Mirip dengan pendekatan ini,
Heneman, Greenberger, dan Anonyuo (1989) mengemukakan bahwa fenomena ini terkait dengan
apakah individu adalah anggota kelompok atau kelompok keluar. Sebagai contoh, penyelia cenderung
menghubungkan keberhasilan bawahannya dengan kemampuan, ketika orang itu dianggap sebagai
seorang keluar - anggota grup. Pertimbangan bahwa perempuan biasanya dianggap sebagai anggota
luar kelompok dalam budaya kerja yang didominasi pria mungkin menjelaskan kemungkinan yang lebih
besar bagi teman sebaya mereka untuk menghubungkan kinerja perempuan dengan faktor eksternal
(mis. Keberuntungan).

Serangan balik.
Backlash menyiratkan "segala bentuk perlawanan yang ditunjukkan pria terhadap kebijakan, program,
dan inisiatif yang dilakukan oleh organisasi untuk mempromosikan perekrutan dan peningkatan
karyawan yang terpinggirkan" (R. J. Burke & Black, 1997, hal. 62) seperti wanita. Perlawanan perilaku ini
dapat diekspresikan baik secara terang-terangan atau diam-diam. Menurut Faludi (1991), secara historis,
reaksi laki-laki telah terulang setiap kali perempuan mengalami kemajuan untuk mencapai kesetaraan.
Dengan kata lain, serangan balik adalah suatu bentuk reaksi sebagai respons terhadap kekuatan lain
yang dianggap laki-laki sebagai hambatan atau ancaman terhadap kemampuan mereka untuk
melakukan peran pencari nafkah dan kesejahteraan sosial atau ekonomi mereka. Sikap dan perilaku
tersebut dapat ditampilkan secara tidak sadar, dan pria cenderung menyadari dampak dari sikap dan
perilaku mereka (R. J. Burke, 2014).
Reaksi semacam itu menjadi lebih umum sekarang daripada di masa lalu (Faludi, 1991) karena
meningkatnya partisipasi perempuan di pasar tenaga kerja (eg g., Powell, 2014) dan semakin banyak
inisiatif organisasi yang diterapkan untuk memajukan perempuan ke tingkat yang lebih senior. tingkat
kepemimpinan (mis. g., Clarke, 2011). Pria cenderung menganggap praktik organisasi seperti itu sebagai
ancaman yang dapat menghilangkan atau mengurangi manfaat dan hak istimewa yang selalu dimiliki
pria dalam organisasi (R. J. Burke, 2014; R. J. Burke & Black, 1997; Simpson & Lewis, 2007).

Stereotip diri.
Individu cenderung percaya bahwa mereka prototipikal dari kelompok mereka (stereotip diri). Mereka
cenderung membedakan kelompok lain, atau kelompok luar, berdasarkan stereotip sosial dan
pengalaman yang ditugaskan dibandingkan dengan mereka yang berada di kelompok keluar (Haslam,
2001). Dalam pengertian ini, perempuan dapat membedakan atribut mereka sendiri (yaitu, karakteristik
komunal) dari kelompok lain di mana laki-laki dominan, seperti kelompok manajer tingkat atas. Dengan
demikian, wanita dapat merasakan bahwa ada ketidaksesuaian antara mereka dan mereka yang terlibat
di tingkat manajemen (van Vianen & Fischer, 2002). Proses stereotip diri lebih besar kemungkinannya
mempengaruhi aspirasi karier wanita secara negatif dan sebagian dapat menjelaskan mengapa
perempuan kurang disukai dalam posisi manajemen yang lebih tinggi (van Vianen & Fischer, 2002).

Sindrom Ratu Lebah

Queen bee syndrome (Staines et al., 1974) adalah hubungan yang jelas negatif antara wanita dalam
posisi manajemen senior dan subordinat wanita mereka. Wanita di posisi manajemen senior
menunjukkan kecenderungan untuk tidak setuju dengan wanita lain untuk mencegah kemajuan karir
wanita lain (Derks, Ellemers, van Laar, & de Groot, 2011). Berbagai penelitian menggunakan sindrom ini
untuk menggambarkan evaluasi negatif yang diberikan pengawas perempuan kepada bawahan
perempuan mereka, dan ketegangan yang muncul di antara perempuan (Baumgartner & Schneider,
2010; V. Johnson & Gurung, 2011). Konsisten dengan gagasan ini, sebuah studi yang dilakukan oleh
Schieman dan McMullen (2008) menemukan bahwa wanita dengan atasan manajemen wanita lebih
mungkin melaporkan tertekan dan menunjukkan indikator status kesehatan negatif daripada wanita
dengan pengawas pria.

Mobilitas wanita yang terbatas untuk naik ke level organisasi teratas dapat menjelaskan hubungan
negatif ini di antara wanita di tempat kerja (Ely, 1994). Mengingat temuan berbagai studi, permusuhan
dan perilaku kompetitif ditingkatkan, dan perilaku kebajikan berkurang ketika peluang terbatas pada
kelompok individu tertentu (Hill, Rodeheffer, Griskevicius, Durante, & White, 2012). Adalah fakta bahwa
bila dibandingkan dengan pria, wanita lebih kecil kemungkinannya untuk mencapai posisi manajemen
senior (Catalyst, 2016b). Meskipun wanita mungkin mencapai posisi ini, mereka lebih cenderung
memiliki status "token" (Kanter, 1977), sebagai pengecualian. Dengan demikian, perempuan cenderung
curiga bahwa mereka harus bersaing dengan perempuan lain untuk mendapatkan akses ke peluang dan
sumber daya yang biasanya lebih mudah tersedia bagi laki-laki. Akibatnya, hubungan wanita dengan
wanita lain menjadi tegang (Sheppard & Aquino, 2014).

Old boys Club

Ketika sampai pada hubungan pria dengan pria lain di tempat kerja. perilaku di antara pria berbeda
dibandingkan dengan hubungan wanita dengan wanita lain. Pria di tempat kerja biasanya memiliki
solidaritas yang kuat, kejadian yang dikenal sebagai "klub anak laki-laki tua" (Sheppard & Aquino, 2014).
Teori klub bocah lelaki menjelaskan perilaku laki-laki yang dimaksudkan untuk mempertahankan
kekuasaan dan status yang berfokus pada laki-laki di puncak organisasi sambil mencegah kemajuan
perempuan ke posisi manajemen senior (Kanter, 1977).

Model Konseptual

Berdasarkan teori-teori tersebut di atas, hubungan konseptual telah diambil untuk memahami efek dari
status sosial gender pada perempuan relatif tertunda dan kemajuan yang relatif lebih lambat untuk
manajemen senior daripada laki-laki (ilus ditunjukkan pada Gambar 1). Teori-teori yang didasarkan pada
perspektif status sosial gender menekankan efek dari status sosial yang menonjol yang diberikan kepada
wanita dan pria dalam hal peningkatan karir (Carli & Eagly, 1999).Seperti ditunjukkan dalam Gambar 1,
teori-teori yang terletak di blok bangunan bawah adalah level abstrak dari teori-teori yang didasarkan
pada perspektif status sosial gender. Keempat teori ini melayani fungsi unsur untuk memahami
bagaimana status sosial gender telah dibangun, dipertahankan, dan diperkuat dalam organisasi dan di
luarnya. Menurut teori keadaan harapan, teori ketertarikan kesamaan, dan teori identitas sosial,
kepercayaan individu tentang status atau identitas sosial membentuk perilaku dan interaksinya dengan
orang lain dalam suatu organisasi. Selain itu, individu memiliki kecenderungan untuk membedakan dari
mereka yang tidak memiliki karakteristik yang sama (di luar kelompok). Pengkategorian diri seperti itu
meningkatkan solidaritas dalam kelompok sambil meningkatkan diskriminasi dan permusuhan terhadap
kelompok luar (Brewer & Miller, 1996). Kecenderungan ini menjadi kuat terutama ketika jumlah
perempuan dalam manajemen tampaknya meningkat karena ketika teori ancaman-kekakuan
mengusulkan, laki-laki cenderung melihatnya sebagai ancaman terhadap budaya dan identitas maskulin
yang ada (Kottke & Agars, 2005). Karena perempuan dapat dianggap sebagai "pengganggu" dalam
manajemen (Wallace & Kay, 2012), resistensi laki-laki, anggota kelompok dominan, cenderung
meningkat sebagai mekanisme untuk melindungi patung mereka yang lebih tinggi dengan memperkuat
kontrol mereka atas kekuasaan dan sumber daya (Tolbert et al. , 1999). Singkatnya, teori-teori ini

menunjukkan bagaimana gender telah memainkan peran penting dalam menentukan posisi sosial atau
status perempuan dan laki-laki dalam organisasi. Teori dalam blok bangunan (tingkat abstrak)
menganggap bahwa harapan dan kepercayaan terpisah dari perilaku pria dan wanita relatif stabil, gigih
(Buss, 1995; Jacklin & Reynolds, 1993), dan tahan terhadap perubahan (Powell, 2014 ), karena orang
melihat perbedaan-perbedaan ini melekat pada kepribadian (Carli & Eagly, 1999). Dengan demikian,
orang secara tidak sadar menerima perbedaan mereka, dan percaya bahwa perempuan dan laki-laki
harus berperilaku berbeda dalam masyarakat, meskipun mereka tidak harus mencerminkan perubahan
saat ini atau perbedaan individu (Powell, 2014). Dalam pengertian ini, ada kemungkinan bahwa
kepercayaan ini mungkin telah dibentuk untuk pria dan wanita sebelum bergabung dengan tempat kerja
mana pun. Dengan kata lain, kepercayaan ini, begitu terbentuk, akan tetap bersama individu dari
organisasi ke organisasi.

Selanjutnya, teori-teori di blok bangunan tengah berada pada tingkat perilaku konkret yang membenci
tindakan diskriminasi gender terselubung yang disebabkan oleh status sosial gender dalam organisasi.
Artikulasi tingkat perilaku dalam model melayani dua tujuan. Pertama adalah untuk mewujudkan
keyakinan abstrak (disajikan di tingkat blok bangunan) dengan hasil perilaku nyata. Kedua, level ini
memberikan indikator eksplisit untuk praktik promosi yang mengabaikan wanita untuk posisi
kepemimpinan senior. Tabel 1 menunjukkan hubungan spesifik teori antara tingkat abstrak dan perilaku.
Sebagaimana ditunjukkan oleh teori ancaman - kekakuan, pria cenderung memandang perubahan yang

disebabkan oleh kemajuan wanita sebagai ancaman terhadap identitas maskulin mereka serta status
quo mereka saat ini dalam organisasi secara keseluruhan (Kottke & Agars, 2005). Juga, identitas
kelompok sosial dapat ada sebagai pembeda dari kelompok lain (Schmitt et al., 2009). Untuk menjaga
status quo saat ini atau memperkuat identitas pria yang dirasakan dalam suatu organisasi, pria
cenderung mencegah perempuan, anggota kelompok keluar, dari mendapatkan akses ke sumber daya
dan kekuasaan dengan membentuk jaringan informal (Kottke & Agars, 2005), sebuah klub bocah lelaki
berdasarkan pada kesamaan yang dibentuk (mis., gender; Kanter, 1977) serta dengan mengungkapkan
perilaku bermusuhan terhadap perempuan dan praktik yang diterapkan untuk mendukung kemajuan
karier perempuan (reaksi laki-laki; R. J. Burke, 2014). Dengan cara ini, pria dapat memperkuat hubungan
yang kuat dengan anggota dalam kelompok dengan berbagi informasi dan memberikan dukungan
sehingga mereka dapat mempertahankan status tinggi mereka saat ini, sambil mengecualikan wanita
dari asimilasi (R. J. Burke & Black, 1997; Kanter, 1977) . Mengingat dominasi laki-laki dalam posisi
manajemen senior dalam organisasi, informasi mereka yang dibagikan dan perilaku mereka yang
mendukung kepada anggota kelompok mungkin memiliki dampak penting pada kemajuan karier
individu. Wanita yang menjadi anggota kelompok luar cenderung kurang menerima dukungan dan
informasi penting, mencegah mereka dari maju ke peran kepemimpinan yang lebih (Ross - Smith &
Chesterman, 2009).

Lebih jauh lagi, wanita lebih kecil kemungkinannya untuk menerima dukungan bahkan oleh wanita lain
yang telah mencapai posisi manajemen senior karena "sindrom ratu lebah." Sindrom ini mungkin
dijelaskan dalam hubungannya dengan teori identitas sosial. Individu mungkin cenderung membedakan
diri dari mereka sendiri. kelompok sebagai pengecualian ketika kelompok mereka sendiri tampaknya
tidak berpotensi untuk meningkatkan identitas status sosial individu mereka (Tolbert et al., 1999)
.Secara khusus, wanita yang mencapai posisi manajemen senior dapat mencoba untuk membedakan diri
dari wanita lain. Mereka dapat melakukan perilaku ini dalam upaya untuk dianggap sebagai komponen
luar kelompok yang lebih besar dalam kelompok perempuan, dengan demikian menampilkan diri
sebagai kurang mengancam ke dalam kelompok staf manajemen senior yang didominasi oleh laki-laki
(Tolbert et al., 1999). , perempuan di posisi manajemen senior dapat berhasil dan tidak dianggap sebagai
ancaman oleh mereka yang berada di posisi yang lebih tinggi (Kottke & Agars, 2005). Namun, perilaku
mereka rs menciptakan penghalang lain yang perlu diatasi oleh perempuan lain untuk memajukan
(Baumgartner & Schneider, 2010), yang berkaitan dengan diskriminasi di dalam kelompok perempuan
mereka sendiri, yang sudah merupakan "kelompok luar" dari tempat kerja terstruktur yang didominasi
oleh laki-laki dan perempuan. dibangun secara fundamental pada prinsip-prinsip patriarki.

Perbedaan gender dalam atribusi kinerja (Heilman & Guzzo, 1978) dapat dijelaskan oleh keyakinan
status orang tentang kinerja. Menurut teori identitas sosial, individu lebih cenderung mengaitkan atribut
positif dengan orang yang memiliki identitas sosial yang sama (anggota kelompok), sedangkan atribut
negatif dihubungkan dengan individu yang tidak memiliki identitas sosial yang sama (anggota kelompok
luar; Tolbert et al., 1999). Selain itu, seperti yang dinyatakan oleh teori harapan, individu dengan status
berbeda menerima harapan lain tentang perilaku apa yang sesuai untuk setiap status (Carli & Eagly,
1999). Individu yang berstatus lebih rendah tidak harus berperilaku sebagai pemimpin yang percaya diri
dan kompeten karena mereka tidak diharapkan untuk melakukannya (Ridgeway & Berger, 1986).
Mengingat status mereka di luar kelompok atau posisi status yang lebih rendah dibandingkan dengan
laki-laki, evaluator cenderung mengaitkan kinerja keberhasilan perempuan dengan keberuntungan atau
usaha mereka. Sebaliknya, kinerja serupa pria lebih cenderung dievaluasi sebagai hasil dari kemampuan
mereka (Greenhaus & Parasuraman, 1993). Yang terpenting, faktor internal, seperti kemampuan, lebih
berpengaruh dan positif daripada keberuntungan atau upaya ketika evaluator atau penyelia
mempertimbangkan kandidat untuk promosi ke posisi yang lebih tinggi (Kirchmeyer, 2002). Diferensiasi
seperti itu memengaruhi kemajuan ke posisi kepemimpinan serta evaluasi positif terhadap kinerja kerja
anggota kelompok (Heilman, 2001).

Demikian pula, perempuan yang merupakan anggota kelompok luar dengan status lebih rendah
cenderung menerima dukungan dan informasi kritis sementara dianggap kurang kompeten daripada
laki-laki (Weyer, 2007), mencegah mereka dari kemajuan ke peran kepemimpinan yang lebih (Ross-
Smith & Chesterman , 2009). Kejadian seperti itu sering membuat perempuan menerima kondisi mereka
saat ini sebagai tidak berubah daripada berusaha mengatasinya. Dengan cara ini, ketidaksesuaian yang
ada antara mereka dan mereka yang menduduki posisi manajemen puncak mengarah ke pilihan karir
mereka sebagai hasil dari proses stereotip diri (Markus & Nurius, 1986).

Seperti ditunjukkan dalam Gambar 1, diskriminasi gender terselubung semacam itu dapat
menumbuhkan bias gender terhadap kemampuan perempuan untuk memimpin, yang seringkali
memberikan evaluasi negatif terhadap perempuan sebagai pemimpin dan pemimpin potensial (Weyer,
2007). Akibatnya, perspektif semacam itu mencegah perempuan untuk mendapatkan akses ke posisi
kepemimpinan senior (Caleo & Heilman, 2014; Eagly, 2007). Seperti yang diungkapkan oleh literatur
yang ada, persepsi stereotip terhadap atribut dan peran wanita, daripada kemampuan mereka yang
sebenarnya, berkontribusi pada produksi hambatan untuk kemajuan karir wanita (Wood, 2008). Posisi
manajerial, terutama di tingkat manajemen senior, secara tradisional dianggap hanya sebagai peran
untuk pria karena pria, daripada wanita, secara sosial dikaitkan dengan status organisasi yang tinggi,
otoritas, dan tanggung jawab, yang merupakan atribut dari posisi ini (Lyness & Heilman, 2006). Asumsi
tersebut memperkuat persepsi bahwa seorang manajer harus laki-laki (Koenig et al., 2011; Lyness &
Heilman, 2006).S. K. Penelitian Johnson, Murphy, Zewdie, dan Reichard (2008) memberikan bukti
empiris yang mendukung gagasan bahwa pria dievaluasi secara umum sebagai pemimpin yang lebih
efektif daripada wanita. Studi ini menemukan bahwa pria dianggap sebagai pemimpin yang lebih efektif
sejauh mereka menunjukkan perilaku kepemimpinan maskulin. Sebaliknya, pemimpin perempuan
diharapkan menunjukkan perilaku kepemimpinan maskulin dan feminin untuk dievaluasi sebagai
pemimpin yang efektif. Temuan ini mirip dengan penelitian yang dilaporkan oleh Heilman dan Chen
(2005). Perbedaan gender dalam evaluasi itu nampaknya bahkan lebih menonjol sehubungan dengan
praktik penilaian tingkat efektivitas perilaku kepemimpinan, daripada dengan peringkat disukai para
pemimpin (S.K. Johnson et al., 2008). Selain itu, evaluasi khusus pemimpin laki-laki sebagai "efektif
pemimpin "tidak memperhitungkan perilaku kepemimpinan feminin dalam peringkat mereka (Heilman
& Chen, 2005; S.K. Johnson et al., 2008). Ini mungkin karena orang-orang berstatus tinggi (pria) sebagian
besar dianggap kompeten di setiap diberikan tugas seperti yang ditunjukkan dalam teori negara harapan
(Wagner & Berger, 1997) .Tingkah laku kepemimpinan seperti itu mungkin lebih sering dikaitkan dengan
perempuan yang berstatus rendah dan anggota luar kelompok. Dengan demikian, anggota dalam
kelompok dengan status tinggi mungkin tidak diminta untuk menunjukkan perilaku yang terkait dengan
anggota kelompok luar (Tolbert et al., 1999). Sekali lagi, seperti Elkins et al. (2002) catat, penelitian yang
dilakukan oleh S. K. Johnson et al. (2008) ditunjukkan dengan baik. bahwa sulit bagi anggota kelompok
keluar untuk meninggalkan kelompok mereka sendiri untuk bergabung dalam kelompok ketika
keanggotaan kelompok dibentuk berdasarkan gender.

Singkatnya, pria yang dominan di posisi kepemimpinan tingkat atas menghasilkan dan mempromosikan
budaya manajemen maskulin (Lyness & Thompson, 2000; Ruderman, 2006). Praktik-praktik ini
memperkuat perbedaan gender dalam status (status yang lebih rendah dari perempuan dan status yang
lebih tinggi dari laki-laki dalam organisasi. Hal ini, pada gilirannya, membentuk struktur organisasi yang
menghasilkan bias gender terselubung terhadap perempuan ketika mengevaluasi kinerja mereka
sebagai pemimpin, memengaruhi keputusan promosi dan mengalokasikan penting sumber daya seperti
gaji atau peluang pengembangan (Festing et al., 2015). Praktik organisasi semacam itu menghasilkan
kelangkaan wanita di tingkat manajemen senior (S. K. Johnson et al., 2008; Weyer, 2007).

Diskusi

Melalui tinjauan konseptual, model konseptual telah diusulkan untuk mengartikulasikan bagaimana
kepercayaan bawah sadar dan mapan tentang status sosial gender tertentu tertanam sebagai bagian
dari struktur organisasi, yang mengakibatkan pencegahan perempuan untuk mendapatkan posisi
kepemimpinan tingkat atas. Artikel ini menyajikan upaya pertama dari jenisnya untuk mengkategorikan
teori yang diidentifikasi dari penelitian sebelumnya dari perspektif status sosial gen. Pada akhirnya, ia
mengeksplorasi penjelasan teoretis untuk mekanisme yang mendasari yang membangun representasi
perempuan di tingkat atas organisasi. Model yang diusulkan menunjukkan implikasi untuk penelitian
lebih lanjut dan praktik HRD saat ini.

Implikasi untuk Penelitian HRD

Model konseptual dalam artikel ini diusulkan sebagai bagian dari upaya untuk menggambarkan dan
mengatur teori menjadi model kohesif, yang bertujuan untuk menyelidiki dan mengatasi mengapa
wanita kurang terwakili di tingkat atas organisasi. Dengan demikian, model pada titik ini bersifat
deskriptif. Dalam hal ini, area untuk penelitian di masa depan mungkin termasuk evaluasi lebih lanjut
dari model ini, yang dapat dilakukan dengan melakukan studi empiris untuk menguji hubungan teori
antara tingkat abstrak dan perilaku model. Secara khusus, para peneliti harus secara empiris memeriksa
teori-teori yang diidentifikasi dan kapal-kapal yang saling terkait di antara banyak teori untuk
memahami kurangnya kemajuan perempuan pada posisi manajemen tingkat atas dan untuk memeriksa
kesesuaian antara penjelasan teoretis yang teridentifikasi dan praktik organisasi. Misalnya, peneliti
dapat melakukan Penelitian kualitatif tentang perempuan di posisi kepemimpinan senior untuk
menyelidiki bagaimana mereka memandang hubungan dengan bawahan perempuan dan laki-laki
mereka. Menurut model tersebut, teori identitas sosial dan teori kekakuan ancaman diajukan sebagai
teori abstrak untuk menjelaskan hubungan semacam itu di kalangan perempuan (misalnya, sindrom
lebah ratu). Dengan demikian, peneliti dapat mempertimbangkan untuk menyelidiki bagaimana wanita
eksekutif saat ini dalam organisasi mengubah persepsi sosial mereka dalam organisasi, membandingkan
persepsi sebelum dan setelah promosi dengan posisi mereka saat ini. Melalui studi empiris ini, kita
dapat mempertimbangkan pertanyaan-pertanyaan seperti, "Apakah teori yang ada yang sama dan
hubungan yang diusulkan hadir? Jika tidak, apa perbedaannya? Bagaimana Anda memahami apa yang
disajikan data nyata?"

Lebih lanjut, kepercayaan status gender yang terbentuk di tempat kerja relatif stabil atau sulit diubah
(Powell, 2014). Tingkat perilaku, bagaimanapun, dapat dimodifikasi sesuai dengan desain budaya
organisasi. Menurut Eagly dan Carli (2003), wanita yang dipekerjakan oleh organisasi yang didominasi
pria lebih mungkin menderita stereotip gender daripada wanita di organisasi yang didominasi wanita
seperti keperawatan. Juga, Heilman, Wallen, Fuchs, dan Tamkins (2004) menunjukkan bahwa wanita,
yang sukses di daerah yang didominasi pria, sering dihukum. Namun, ini tidak terjadi pada wanita di
arena yang didominasi wanita. Temuan ini menunjukkan bahwa laki-laki dapat melihat perubahan yang
ditimbulkan oleh keberhasilan perempuan sebagai ancaman terhadap posisi superior mereka dalam
status sosial gender organisasi saat ini (Netchaeva et al., 2015). Dengan kata lain, tingkat perilaku
memanifestasikan dirinya secara berbeda di berbagai organisasi. Dengan demikian, peneliti dapat
mempertimbangkan untuk memeriksa sejauh mana perbedaan status dan kekuasaan antara pria dan
wanita berdasarkan jenis organisasi - bisnis, pendidikan, atau sektor pemerintah mempengaruhi
pengembangan kepemimpinan perempuan dan pengalaman peningkatan karir. Misalnya, peneliti dapat
melakukan penelitian komparatif dengan membandingkan bagaimana karyawan dari organisasi yang
berbeda (mis., Organisasi yang didominasi pria, seperti militer, vs. Organisasi yang didominasi wanita,
seperti keperawatan) merasakan intervensi HRD yang sama yang dirancang untuk membantu
pengembangan karir wanita dan pengaruhnya terhadap kemajuan karir wanita yang sebenarnya.Selain
jenis organisasi, model yang diusulkan dapat digunakan untuk penelitian lintas-budaya dan komparatif
yang meneliti kegigihan representasi perempuan di tingkat manajemen puncak dalam organisasi di
seluruh dunia (Grant Thornton, 2012). Semakin banyak sarjana di bidang HRD menekankan pentingnya
mempertimbangkan perbedaan lintas budaya seperti perbedaan dalam norma budaya dan sosial
masing-masing negara ketika menerapkan pembelajaran dan intervensi perkembangan (Jacobs & Park,
2009). Dengan demikian, memeriksa hubungan yang diusulkan dari model bertujuan untuk
menumbuhkan pemahaman yang lebih komprehensif tentang kelangkaan wanita di posisi manajemen
tingkat tinggi di berbagai konteks.
Akhirnya, gender adalah fokus utama penelitian ini. Meskipun gender berperan penting dalam
menentukan posisi sosial atau status perempuan dan laki-laki dalam organisasi (Weyer, 2007), itu bukan
satu-satunya faktor yang mempengaruhi kurang terwakilinya perempuan di posisi kepemimpinan tingkat
atas. Seiring dengan jenis kelamin, etnis, usia, jenis organisasi, dan faktor keragaman lainnya (mis.,
Agama, kemampuan seksualitas) juga dapat memainkan peran penting dalam membentuk gagasan yang
terbentuk sebelumnya dalam hal status sosial dalam organisasi. Dengan demikian, lebih banyak studi
harus dilakukan untuk lebih memahami dampak gabungan mereka dengan gender pada keterwakilan
perempuan yang kurang.

Implikasi untuk Praktek HRD

Model ini memberikan implikasi bagi praktisi HRD untuk mendekati intervensi pengembangan karir
wanita. Ini dapat membahas perwakilan perempuan yang kurang di tingkat atas organisasi. Pertama,
model ini memberikan lensa teoretis untuk mengenali efek implisit tetapi merugikan dalam struktur dan
praktik organisasi, dengan tetap menyadari fakta bahwa intervensi HRD yang awalnya dikembangkan
untuk membantu wanita dapat benar-benar kontraproduktif bagi wanita sambil memperkuat budaya
tempat kerja yang ada yang menghambat wanita. kemajuan karir . Misalnya, program pengembangan
kepemimpinan khusus perempuan dianggap sebagai intervensi populer untuk membantu perempuan
membangun modal sosial secara formal melalui jejaring dan peluang pendampingan (mis., Clarke, 2011).
Namun, pendekatan ini dapat memperkuat persepsi bahwa perempuan dan laki-laki termasuk dalam
kelompok yang berbeda. Akibatnya, praktik sesat semacam itu dapat meningkatkan solidaritas dalam
kelompok di antara laki-laki, yang menyebabkan lebih banyak diskriminasi dan permusuhan terhadap
anggota kelompok luar (mis., Perempuan) seperti yang disarankan oleh teori teori tingkat abstrak dari
model. Memang, divisi struktural ini dapat mempromosikan pengembangan lebih lanjut mentalitas dan
praktik klub anak laki-laki tua (Sheppard & Aquino, 2014) di kalangan pria. Perlu dicatat bahwa program-
program yang terutama berfokus pada perbedaan antara gender berada dalam bahaya mengabaikan
kesamaan dalam kelompok perempuan dan laki-laki dan memperkuat stereotip gender. Pada akhirnya,
intervensi semacam itu dapat menghasilkan persepsi reotip diri sendiri yang lain (Haslam, 2001) seperti
"memperbaiki wanita" (hlm. 129) agar sesuai dengan gagasan tentang identitas perempuan yang sudah
terbentuk sebelumnya dalam budaya organisasi yang didominasi pria yang ada.Selain itu, model ini
membantu mengungkap efek merugikan dari intervensi HRD populer lainnya: pengaturan kerja yang
fleksibel (FWA). Meskipun FWA berlaku untuk pria dan wanita, menyediakan kondisi kerja yang fleksibel
seperti bekerja dari rumah dan fleksibilitas dalam hal jam kerja adalah inisiatif pengembangan karir yang
banyak digunakan bagi wanita untuk mendapatkan peran senior dalam organisasi karena ini membantu
wanita untuk menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan mereka. dan dapat mencegah mereka keluar
dari organisasi secara bersama-sama (Eikhof, 2012; McDonald & Hite, 2014). Namun, wanita yang
menggunakan opsi kerja ini cenderung dianggap oleh kolega mereka sebagai pengabdian pada karier
dan organisasi mereka dibandingkan dengan rekan pria mereka (Eikhof, 2012; Grant Thornton, 2012).
Salah satu alasan untuk persepsi ini adalah karena perilaku mereka tidak selaras dengan budaya
organisasi yang dominan, yang, tentu saja, budaya kerja maskulin (Collinson & Collinson, 2004).
Perspektif ini lagi berkontribusi untuk mempromosikan karakteristik khas yang ditugaskan untuk
perempuan dan laki-laki, mempromosikan kesenjangan dalam status sosial antara karyawan dalam
organisasi sesuai dengan gender. Selain itu, perempuan yang bekerja dari rumah dapat memperkuat
afiliasi kelompoknya karena perempuan yang bekerja dari rumah sering diselaraskan dengan stereotip
sosial yang ditugaskan perempuan, seperti pengasuh, tidak seperti anggota dalam kelompok (laki-laki)
dalam organisasi (Haslam, 2001). Akibatnya, perempuan cenderung mengerjakan tugas-tugas yang lebih
teratur dengan kewenangan yang lebih sedikit, menghambat prospek karier mereka untuk peningkatan
karier. Aspek karir negatif ini membuat wanita menerima jalur karier yang lebih lambat saat ini (Eikhof,
2012) seperti yang ditunjukkan oleh pengetikan stereo. Singkatnya, dengan menggunakan model ini,
para profesional HRD dapat melayani peran penting dalam menguji kembali jenis inisiatif ini dan
mengadvokasi untuk efek negatif yang tak terduga seperti pada wanita dan organisasi.

Akhirnya, di luar intervensi HRD di tingkat individu, model ini menyiratkan bahwa itu harus fokus pada
struktur organisasi dan budaya gender yang melarang kemajuan karir wanita (Meyerson & Fletcher,
2000). Pendekatan ini menawarkan cara untuk mengatasi asumsi status sosial gender, yang tertanam
dalam organisasi. Alih-alih mencoba untuk melatih perempuan untuk memimpin seperti laki-laki,
penting bagi organisasi dan praktisi HRD untuk mengembangkan intervensi yang bertujuan untuk
mengatasi dan menolak masalah yang lebih luas dan sistemik dari masalah budaya dan struktural yang
berasal dari status sosial gender dalam organisasi. Selain itu, pemimpin kontemporer yang efektif sering
digambarkan sebagai pemimpin transformasional yang memiliki atribut feminin, seperti menjadi suportif
dan kapasitas untuk memberdayakan bawahan (Yukl, 2006) sambil juga mempertahankan atribut
maskulin seperti kepercayaan diri (Eagly & Carli, 2007). Bukti menunjukkan bahwa bagaimana
perempuan memimpin lebih erat terkait dengan kepemimpinan transformasional (Vinkenburg, van
Engen, Eagly, & Johannesen - Schmidt, 2011: Wolfram & Gratton, 2014); dengan demikian, organisasi
dapat mempertimbangkan untuk menumbuhkan budaya organisasi yang mendorong pria untuk
melakukan upaya yang disengaja untuk belajar dan melakukan perilaku kepemimpinan feminin. Dengan
melakukan perilaku-perilaku ini, yang dianggap sebagai perilaku mem-out-group, para profesional di
tingkat status tinggi mungkin secara bertahap menerima perilaku seperti itu sebagai perilaku in-group
member mereka sendiri dan mengurangi perbedaan dalam persepsi identitas antar kelompok.
Akibatnya, pria mungkin tidak menganggap perubahan yang disebabkan oleh kemajuan wanita sebagai
ancaman. Sebaliknya, dengan berbagi informasi dan mendukung wanita, mereka menjadi lebih ramah
terhadap anggota kelompok. Kemajuan bertahap seperti itu akan membantu mengurangi
ketidakcocokan di antara wanita itu sendiri dan mereka yang terlibat di tingkat manajemen, mencegah
wanita dari stereotip diri. Hasil jangka panjangnya adalah menggeser bias budaya jender organisasional
ke arah perempuan dalam posisi kepemimpinan. Tanpa berurusan dengan faktor sistemik organisasi,
kemampuan dan kinerja wanita mungkin tetap diakui karena "lapangan bermain yang tidak merata"
untuk wanita dalam organisasi (Kolb, Fletcher, Meyerson, Merrill - Sands, & Ely, 2003, hal. 11).

Kesimpulan

Dalam upaya untuk mengidentifikasi dasar-dasar teoretis dari kurang terwakilinya perempuan di tingkat
kepemimpinan tertinggi organisasi, artikel ini meninjau dan mengkategorikan teori-teori yang ada
mengenai kepercayaan status sosial terkait gender di U. S. beasiswa . Artikel ini berfokus pada
mekanisme terselubung dan tersemat dari status sosial gender pada kemajuan wanita yang lebih lambat
ke manajemen senior dibandingkan dengan pria. Dari perspektif ini, gender dikategorikan sebagai
identitas berdasarkan kekuatan dan perbedaan status antara pria dan wanita karena berkaitan dengan
sistem sosial yang sangat melekat pada hierarki organisasi (Caleo & Heilman, 2014; Ely, 1995; Metz &
Kulik, 2014). Teori dan hubungan yang diidentifikasi juga menunjukkan bahwa status sosial gender
meningkatkan pengkategorian perempuan dan laki-laki sebagai kelompok sosial yang berbeda (Powell,
2014), yang memberikan kontribusi pada kegigihan langit-langit kaca yang menghalangi perempuan
untuk maju ke posisi kepemimpinan tingkat atas dalam organisasi. (Eagly & Karau, 2002).

Selain itu, model yang diusulkan dapat membantu para profesional dan organisasi HRD untuk
mempertimbangkan pengaruh struktural yang tersembunyi dan tersembunyi, yang dapat membantu
mengungkapkan solusi atau inisiatif yang mungkin untuk program atau kebijakan yang ada yang belum
bekerja untuk kemajuan karir wanita. Mempertimbangkan pembagian kerja sosial yang mapan secara
historis antara perempuan dan laki-laki dalam masyarakat, organisasi tidak dapat semata-mata
mengatasi tantangan ini, tetapi sangat penting untuk mengubah struktur sosial dan persepsi dominasi
pekerjaan yang berbeda berdasarkan gender dan harapan peran, yang melibatkan konstan, konkret, dan
upaya bersama di semua tingkatan organisasi dan masyarakat. Upaya berkelanjutan untuk
melembagakan perubahan pada organisasi dan yayasan struktural masyarakat berjanji untuk membuat
perbedaan dalam kesetaraan gender di manajemen tingkat atas.