Jurnal Masalah Sosial, Vol. 57, No. 4, 2001, hlm.

657–674

Deskripsi dan resep: bagaimana jenis kelamin

Stereotip Mencegah Perempuan Naik ke Atas
Tangga Organisasi
Madeline E. Heilman*
Universitas New York

Artikel ulasan ini mengemukakan bahwa kelangkaan perempuan di tingkat

atas organisasi adalah konsekuensi dari bias gender dalam evaluasi.
Diusulkan bahwa stereotip gender dan harapan yang mereka hasilkan tentang
seperti apa perempuan (deskriptif) dan bagaimana mereka harus berperilaku (
preskriptif) dapat mengakibatkan devaluasi kinerja mereka, penolakan kredit
kepada mereka atas keberhasilan mereka, atau hukuman mereka karena
kompeten. Proses yang menimbulkan hasil ini dieksplorasi, dan prosedur
yang cenderung mendorong mereka diidentifikasi. Karena bias gender dan
cara di mana hal itu mempengaruhi evaluasi dalam pengaturan kerja,
dikatakan bahwa menjadi kompeten tidak menjamin bahwa Wanita akan maju
ke tingkat organisasi yang sama dengan pria yang melakukan EQsecara
setara.

Mengapa perempuan begitu langka di tingkat atas organisasi? Diusulkan

di sini bahwa bias gender dalam evaluasi adalah penyebab utama. "Langit-langit
kaca," yang menghadirkan penghalang yang tidak dapat ditembus di beberapa
titik dalam karier wanita (Morrison, White, & Van Velsor, 1987), dipandang
sebagai konsekuensi alami dari Stereotip gender dan harapan yang mereka
hasilkan tentang seperti apa wanita dan bagaimana mereka harus berperilaku.
Karena bias gender dan cara di mana hal itu mempengaruhi evaluasi, menjadi
kompeten memberikan jaminan bahwa seorang wanita akan maju ke tingkat
organisasi yang sama dengan pria yang berkinerja setara .
658 Heilman

* Korespondensi mengenai artikel ini harus ditujukan kepada MadelineE.Heilman, Departemen

Psikologi, Universitas New York, 6 Washington Place, Kamar 576, New York, NY 10003
[email: mh@psych.nyu.edu].
657
© 2001 Masyarakat untuk Studi Psikologis Masalah Social
Klaim bahwa stereotip gender bertanggung jawab atas evaluasi yang bias
dalam organisasi bukanlah hal baru. Stereotip gender sering digunakan untuk
menjelaskan mengapa perempuan tidak dipekerjakan ke posisi yang mengarah
pada kekuasaan organisasi dan prestise. Saya, bagaimanapun, mengemukakan
bahwa efek stereotip gender terus berlanjut pada wanita anjing saat mereka
menaiki tangga organisasi. Ide-ide ini sangat kontras dengan penjelasan lain
mengapa ada begitu sedikit perempuan di tingkat organisasi teratas, seperti teori
"pipa" yang menyalahkan pada waktu dan pasokan (misalnya, Forbes, Piercy,
& Hayes, 1988), dan teori "defisit " yang menganggap perempuan kekurangan
inthecharacteristicsnecessarytofulfilltraditionallymaleroles (misalnya, Feuer,
1988). Mereka juga memperluas pemikiran
tentanghewaysinwhichgenderstereotypescontribute to the discriminative
treatment of women in work setting.
Kunci dari pernyataan bahwa stereotip gender dan evaluasi bias yang
mereka hasilkan menghambat perempuan untuk maju ke atasketoporganisasi
adalah konsepsi stereotip tentang seperti apa perempuan dan bagaimana mereka
harus berperilaku . Pertimbangan kedua aspek stereotip gender ini mengikuti.

Stereotip Gender

Atribut Stereotip Gender

Keyakinan stereotip tentang atribut pria dan wanita meresap dan

dibagikan secara luas. Selain itu, keyakinan stereotip ini terbukti sangat
resisten terhadap perubahan (lihat Dodge, Gilroy & Fenzel, 1995; Leuptow,
Garovich, & Leuptow, 1995). Singkatnya, pria dan wanita dianggap berbeda
baik dalam hal sifat-sifat berorientasi prestasi, sering diberi label sebagai
"agen," dan dalam hal sifat-sifat berorientasi sosial dan layanan, seringdiberi
label sebagai "komunal " ( Bakan, 1966). Dengan demikian, pria dicirikan
sebagai agresif, kuat, mandiri, dan tegas, sedangkan wanita dicirikan sebagai
baik, membantu, simpatis , dan peduli dengan orang lain. Tidak hanya
konsepsi perempuan dan laki-laki yang berbeda, tetapi mereka juga sering
bertentangan, dengan anggota dari satu jenis kelamin dipandang kurang
memiliki apa dianggap paling umum pada anggota jenis kelamin lain.
Ada bukti bahwa stereotip tradisional perempuan dan laki-laki
mendominasi inworksettingsaswellasnonworksettings. Penelitian telah
menunjukkan, misalnya, bahwa bahkan ketika mereka digambarkan sebagai
manajer, wanita dicirikan sebagai kurang agen daripada pria (Heilman, Block, &
Martell , 19: 95). Meskipun dalam penelitian Heilman, Block, dan Martell,
Deskripsi: __________ dan Resep 659

manajer yang bekerja dari berbagai industri menggambarkan manajer wanita

lebih kompeten, aktif , dan kuat daripada Wanita pada umumnya, mereka
menggambarkan manajer wanita sebagai jelas lebih kekurangan atribut yang
sama daripada manajer pria. Hanya ketika manajer perempuan digambarkan
sangat sukses, perbedaan gender dalam karakterisasi sifat ini ditemukan
mereda. Dengan demikian, meningkatnya kehadiran perempuan di tempat
kerja dan asumsi mereka tentang peran mereka tampaknya tidak menghalangi
persepsi stereotip gender .
Implikasi untuk resep serta deskripsi

Stereotip gender tidak hanya deskriptif, tetapi juga preskriptif. Artinya,

mereka menunjukkan tidak hanya perbedaan dalam bagaimana wanita dan pria
sebenarnya, tetapi juga norma tentang perilaku yang cocok untuk masing-
masing — tentang bagaimana wanita dan laki-laki seharusnya (Burgess &
Borgida, 1999; Eagly, 1987; Terborg, 1977).
Ada banyak tumpang tindih antara isi elemen preskriptif dan deskriptif
dari stereotip gender, dengan perilaku yang ditentukan terkait langsung dengan
atribut yang dihargai positif untuk setiap jenis kelamin. Dengan demikian,
sifat-sifat komunal di mana perempuan dihargai secara positif (Eagly, Mladinic,
& Otto, 1991) adalah bagian sentral dari "keharusan" mereka. Tetapi norma-
norma berbasis stereotip gender juga mencakup "tidak boleh." Biasanya, ini
termasuk perilaku yang terkait denganlawan jenisyangterlihatsebagaitidak
kompatibel denganperilakudianggap diinginkan untuk diri sendiri. Dengan
demikian, dalam banyak kasus kecenderungan agen di mana pria sangat
dihargai secara positif dilarang untuk wanita. Ini juga merupakan bagian dari
resep normatif mereka.
Bagian berikut membahas bagaimana aspek deskriptif dan preskriptif
dari stereotip gender dapat menghasilkan konsekuensi yang menggagalkan
aspirasi perempuan untuk mencapainya eselon atas organisasi. Tetapi
pertama-tama adalah pertimbangan tentang bagaimana masing-masing elemen
stereotip gender ini dapat menimbulkan bias gender dalam pengaturan kerja.

Bagaimana Deskripsi dan Resep Stereotip Gender

Menghasilkan Evaluasi yang Bias

Penting untuk memahami bagaimana stereotip gender perempuan dapat

menghalangi perempuan untuk naik hierarki organisasi adalah kesadaran bahwa
manajemen puncak dan tingkat
eksekutifpekerjaanarealmostmostconsideredmenjadi "laki-laki" dalam tipe jenis
kelamin. Mereka dianggap membutuhkan agresivitas yang berorientasi pada
prestasi dan ketangguhan emosional yang jelas berkarakter laki-laki dan
bertentangan dengan pandangan stereotip tentang apa yang perempuan seperti
dan norma-norma berbasis stereotip menentukanbagaimana mereka harus
berperilaku. Tidak ada keraguan adalah variabilitas dalam sejauh mana
660 Heilman

pekerjaan tertentu didefinisikan sebagai laki-laki dalam tipe jenis kelamin,

berdasarkan faktor-faktor seperti sektor kerja atau domain, pekerjaan produk,
atau area fungsional manajemen tertentu. Tetapi dengan
sedikitpengecualian,posisi manajerial tingkat atastampaknyadicirikan dalam
istilah maskulin.
Bukti empiris mendukung pernyataan ini. Temuan yang konsisten
menunjukkan bahwa manajer yang baik digambarkan terutama oleh atribut
maskulin (Heilman, Block, Martell, &Simon, 1989; Powell & Butterfield,1989;
Schein, thisissue) dan
itustereotipmalequalitiesarethoughtnecessarytobeingasuccessfulexecutive
(Martell, Parker, Emrich, & Crawford, 1998). Dengan demikian tampaknya
tidak hanya sebagian besar manajer tingkat atas laki-laki, tetapi manajemen
yang baik juga dianggap sebagai bisnis yang jantan. Pandangan ini, bersama
dengan persepsi stereotip tentang seperti apa perempuan dan seharusnya,
adalah jantung dari bias gender dalam evaluasi.

Bias Berbasis Deskripsi

Pandangan stereotip tentang apa yang disukai perempuan dan jenis kelamin
laki-laki dari peran dan posisi manajerial bergabung untuk mendapatkan bias
gender dari evaluator. Mereka menghasilkan kurangnya kesesuaian yang
dirasakan bertanggung jawab atas banyak jenis penilaian bias tentang
perempuan dalam pengaturan kerja.
Model Lack of Fit (Heilman , 1983, 1995) didasarkan pada gagasan
bahwa harapan tentang seberapa sukses atau tidak berhasil seseorang dalam
bekerja di pekerjaan tertentu adalah pendorong memaksa keputusan personel
yang mendasarinya. Lebih lanjut menentukan bahwa kesesuaian yang dirasakan
antara atribut individu dan persyaratan pekerjaan dalam hal keterampilan dan
kemampuan menentukan harapan kinerja ini. Jika
perceivedfitisgood,makasuccesswillbeexpected;iftheperceivedfitispoor,maka
kegagalan akan diharapkan. Ekspektasi kinerja yang sesuai ini, baik positif
maupun negatif, sangat memengaruhi proses evaluasi.
Jelas dari diskusi kita bahwa keterampilan dan atribut yang dianggap
diperlukan untuk menangani peran jenis kelamin laki-laki secara efektif tidak
sesuai dengan atribut yang diyakini Mencirikan wanita sebagai sebuah
kelompok. Oleh karena itu, kurangnya kesesuaian antara persyaratan
pekerjaan tradisional laki-laki dan atribut stereotip yang dianggap berasal dari
perempuan cenderung menghasilkan harapan kegagalan . Selain itu, semakin
besar tingkat stereotip atau semakin maskulin dalam jenis kelamin pekerjaan,
semakin buruk kecocokan yang dirasakan dan semakin negative harapan
cenderung menjadi. Harapan kegagalan ini menimbulkan bias yang jelas
terhadap memandang perempuan sebagai orang yang tidak siap untuk
melakukan pekerjaan secara kompeten.
Deskripsi: __________ dan Resep 661

Efek dari ekspektasi kinerja negatif ini telah ditunjukkan ketika wanita
mencari entry ke dalam organisasi. Memang, penelitian telah berulang kali
menunjukkan bias jenis kelamin dalam proses seleksi karyawan (lihat Davison
& Burke, 2000; Dipboye, 1987; dan Olian, Schwab, & Haberfeld, 1988, untuk
ulasan), dengan maleapplicantsgenerallyrecommendedforhireandsee
nasmorelikelytosucceed than female applicants with the identical credentials
when jobs is male in sex- Tipe. Tetapi harapan kinerja negatif yang muncul
dari perbedaan dalam bagaimana perempuan digambarkan dalam stereotip
gender dan kualitas yang dianggap penting di tingkat atas Manajer cenderung
memiliki efek yang jauh melampaui keputusan seleksi. Mereka menciptakan
kecenderungan terhadap negativitas yang mewarnai persepsi dan penilaian.
Bagaimana harapan-harapan ini mencegah pengakuan kompetensi perempuan
akan dipertimbangkan dalam bagian-bagian berikutnya.

Bias Berbasis Resep

Ketika perempuan diakui telah berhasil melakukan pekerjaan jenis kelamin

laki-laki , mereka, menurut definisi , dianggap memiliki atribut yang
diperlukan untuk secara efektif melaksanakan pekerjaan. tugas dan tanggung
jawab yang diperlukan. Wanita-wanita ini dipandang memiliki apa yang
diperlukan untuk berhasil dalam "pekerjaan pria," memberantas setiap
kekurangan kesesuaian yang dirasakan berasal dari aspek deskriptif gender
stereotip. Tapi sekarang ada masalah yang berbeda. Keberhasilan mereka
adalah pelanggaran terhadap norma-norma preskriptif yang terkait dengan
gender stereotypes. Meskipun ada kesesuaian yang baik antara apa yang
dianggap seperti seorang wanita dan apa pekerjaan yang dianggap
memerlukan, ada ketidakcocokan antara seperti apa wanita itu dianggap
seperti dan konsepsi tentang seperti apa dia seharusnya. Pelanggaran yang
dirasakan ini dari resep stereotip cenderung menyebabkan ketidaksetujuan —
ketidaksetujuan yang dapat mengakibatkan hukuman bagi pelanggar.
Formulasi ini konsisten dengan proposisi yang lebih umum bahwa perilaku
kontranormatif menimbulkan ketidaksetujuan (Cialdini &; Trost, 1998).
Bukti ketidaksetujuan atas pelanggaran prescrptions stereotip gender
berasal dari banyak sumber. Wanita yang tidak menampilkan atribut "wanita"
dan pria yang tidak menampilkan atribut "jantan " dinilai kurang sehat
secara psikologis dan kurang dihargai lebih baik daripada mereka yang
melakukannya (Costrich, Feinstein, Kidder, Marecek, & Pascale , 1975).
Demikian pula, deskripsi wanita nontradisional dievaluasi kurang
menguntungkan daripada deskripsi wanita yang lebih tradisional (Haddock &;
Zanna, 1994). Reaksi negatif juga telah ditemukan ketika wanita
menunjukkan gaya perilaku yang biasanya disediakan untuk pria. Dengan
demikian, wanita yang menampilkan diri dengan cara mempromosikan diri
tidak diterima dengan baik seperti mereka yang tidak (Rudman, 1998).
Karena kemajuan dalam organisasi tidak hanya bergantung pada penilaian
662 Heilman

kompetensi tetapi juga pada penerimaan dan persetujuan sosial, negativitas yang
merupakan Kemungkinan reaksi terhadap wanita yang membuktikan diri
mereka kompeten di bidang yang secara tradisional terlarang bagi mereka
dapat mematikan ketika mereka berusaha untuk melakukannya Maju.
Bagian berikut mengkaji konsekuensi dari elemen deskriptif dan
preskriptif stereotip gender dan pertimbangan bagaimana kedua sumber bias
gender ini bermain sendiri keluar dalam pengaturan kerja, mempengaruhi
evaluasi pria WO yang sedang dalam perjalanan menaiki tangga organisasi.
Fokusnya adalah pada tiga hasil spesifik dari stereotip gender yang mengepung
perempuan ketika mereka berusaha untuk memajukan karir mereka: devaluasi
kinerja mereka, menyangkal Penghargaan kepada mereka untuk sses succe
mereka, dan hukuman untuk kompetensi mereka yang terbukti. Dua yang
pertama berasal dari aspek deskriptif stereotip gender perempuan, dan yang
ketiga berasal dari resep normatifnya.

Konsekuensi Deskripsi Stereotip Gender dalam Pekerjaan

Devaluasi Kinerja

Jika womenaretoadvancetotheupperlevelsoforganizations, maka mereka

harus dilihat sebagai menghasilkan karya yang sangat baik. Tetapi stereotip
tentang wanita menunjukkan bahwa mereka tidak akan berhasil ketika mereka
terlibat dalam kegiatan yang dilindungi secara tradisional.
Harapan ini memiliki kecenderungan untuk mengabadikan diri mereka sendiri
dan oleh karena itu cenderung mempengaruhi bagaimana informasi kinerja
dihadiri dan ditafsirkan. Penerimaan informasi yang tidak dikonfirmasi
memerlukan restrukturisasi keyakinan, dan tanggapan termudah adalah
menolaknya. Dengan demikian, sangat sering, harapan kinerjaacttocreateself-
fulfillingprophecies,andevaluatorsengageincognitivedistortion yang
memungkinkan mereka untuk melihat dengan tepat apa yang mereka harapkan
untuk dilihat. Kecenderungan untuk mengabadikan diri inilah yang
cmenimbulkan konsekuensi yang bermasalah.
Penelitian telah menunjukkan bahwa meskipun menghasilkan produk kerja
yang identik dengan pria, pekerjaan wanita sering dianggap lebih rendah.
Bahkan, ada banyak penyelidikan dalam psikologi organisasi yang
membuktikan fakta bahwa kecuali kualitas produk work tidak terbantahkan,
prestasi perempuan kurang dihargai dibandingkan dengan prestasi laki-laki
(lihat Heilman, 1983, 1995; dan Nieva &; Gutek, 1980). Selain itu, tampak
bahwa semakin banyak wanita dipandang dalam istilah stereotip, semakin
besar kemungkinan hal ini terjadi pada Ur (Heilman &; Stopeck, 1985a).
Juga berkontribusi terhadap devaluasi kinerja perempuan adalah
kecenderungan untuk menafsirkan perilaku yang sama secara berbeda tergantung
pada siapa aktornya. Telah ditunjukkan bahwa ketika aktor memiliki jenis
kelamin yang berbeda, implikasi yang ditarik dari perilaku mereka sangat
Deskripsi: __________ dan Resep 663

berbeda (Taylor, Fiske, Etcoff , & Ruderman , 1978). Dengan demikian ,

dalam pengaturan kerja, perilaku seperti percakapan telepon yang sering jauh
lebih mungkin dilihat sebagai mengendur bagi seorang wanita tetapi produktif
untuk Sebuah man. Demikian pula, menunggu untuk membuat keputusan
daripada bertindak segera mungkin tampak pasif datang dari seorang wanita
tetapi bijaksana datang dari seorang pria. Akibatnya, mengkonfirmasikan
informasi kinerja, daripada mendorong revisi harapan negatif yang dimiliki
untuk wanita, dapat berfungsi untuk mempertahankan atau bahkan
memperkuat mereka.
Dengan demikian ada beberapa cara di mana aspek deskriptif dari
stereotip gender perempuan dan harapan negatif yang ditimbulkannya
mencegah prestasi perempuan dari menjadi eval uated dengan cara yang tidak
bias. Selama ada ketidakjelasan tentang kualitas kinerja, adalah mungkin
untuk mengabaikan atau mengabaikan informasi yang diberikan kinerja tentang
perempuan dan Pertahankan harapan bahwa mereka tidak kompeten untuk
melaksanakan pekerjaan atau tugas jenis kelamin laki-laki. Ini menunjukkan
jenis kondisi organisasi yang akan memfasilitasi penurunan nilai kinerja
perempuan.

Kondisi organisasi yang memfasilitasi devaluasi kinerja perempuan

Ambiguitas dalam kriteria evaluation. Mengingat bahwa distorsi kognitif

adalah kunci untuk devaluasi bias pekerjaan perempuan pada tugas-
tugas jenis kelamin laki-laki, salah satu faktor yang mungkin memainkan
peran dalam mengatur Ketika itu terjadi adalah ambiguitas kriteria
evaluatif. Ide ini tidak hanya didukung oleh tinjauan literatur psikologi
organisasi di bidang ini (misalnya, Nieva & Gutek, 1980; Tosi &; Einbender,
1985), tetapi juga didukung oleh karya dalam kognisi sosial, di mana
secara umum diterima bahwa semakin kabur kriteria penilaian, lebih
mudah informasi dapat terdistorsi agar sesuai dengan ide-ide yang
terbentuk sebelumnya (Fiske &; Taylor, 1991). Dalam kasus bias gender,
gagasan yang terbentuk sebelumnya adalah harapan tentang kemampuan
perempuan yang lebih rendah untuk melakukan kompetensi. Dengan
demikian, itismoredifficulttodistortconcrete, hasil obyektif, seperti kinerja tes
atau pendapatan dolar, daripada mendistorsi hasil yang tidak jelas dan
subyektif, seperti menjadi tim pemain atau menjadi bos yang
menginspirasi. Juga lebih sulit untuk mendistorsi penilaian pencapaian
eksplisit seseorang daripada mendistorsi penilaian karakter atau
kepribadiannya . Seperti yang ditunjukkan Nieva dan Gutek (1980),
semakin banyak kesimpulan yang diperlukan untuk menarik implikasi dari
informasi kinerja, semakin besar kemungkinan bias akan masuk ke dalam
penilaian evaluatif. Dengan tidak adanya kriteria konkret, harapan
berdasarkan stereotip tentang perempuan cenderung mendominasi dalam
664 Heilman

penataan penilaian, memungkinkan untuk tertib , jika tidak harus proses

penilaian yang akurat.
Sayangnya, kriteria untuk menilai kinerja sebagian besar posisi tingkat
atas dalam organisasi tidak jelas dan tidak spesifik. Tampaknya ada beberapa
ukuran keberhasilan yang dapat diukur atau obyektif untuk pekerjaan seperti
itu, dan penilaian lebih sering daripada tidak bersandar pada deskriptor
kepribadian, seperti " karismatik," "individualistik," "berani," dan "ulet." Selain
itu, standar kinerja biasanya bersifat subjektif daripada objektif, karena
karakter hasil atau produk kerja bersifat kualitatif daripada kuantitatif. Ini
mungkin lebih merupakan perampokan di puncak hierarki organisasi di mana,
karena kompleksitas yang melekat pada posisi ini, kriteria untuk kinerja yang
efektif cenderung sangat subyektif dan tidak jelas (Stumpf & London, 1981).
Ambiguitas dalam kriteria kinerja ini memberikan banyak kesempatan untuk
distorsi kognitif yang bertindak untuk mempertahankan stereotip,
castingwomenasunsuccessfulintheirachievementssterlepas dari aktual mereka
kualitas kinerja.

Kurangnya struktur dalam proses evaluasi. Tidak ada pertanyaan bahwa

jika proses evaluasi tidak terstruktur, mereka meninggalkan lebih banyak ruang
untuk distorsi kognitif terjadi. Kurangnya struktur tidak memaksa
pertimbangan berbagai sumber informasi atau seperangkat kriteria yang telah
ditentukan. Elemen kinerja yang berbeda mungkin menjadi pusat dalam
evaluasi individu yang berbeda, elemen kinerja yang serupa dapat diberikan
bobot yang berbeda di akhir penilaian, dan standar untuk menilai kinerja
tidak perlu seragam dalam penerapannya. Dalam hal ini, kurangnya struktur
dalam pengambilan keputusan memudahkan jalan bagi ketergantungan pada
harapan berbasis stereotip dalam membuat kesimpulan tentang keunggulan
kinerja.
Karena tidak ada banyak konsensus tentang apa yang membuat seorang
manajer senior sukses, evaluasi manajer dalam organisasi seringkali kurang
terstruktur daripada yang optimal . Bahkan, sering ada upaya bersama untuk
tidak kaku tetapi untuk tetap opentouniqueindicatorsofmanagerialtalent. Tidak
diragukan lagi, kompleksitas dan variabilitas dalam tanggung jawab yang harus
ditangani oleh manajer senior.
Meskipun demikian, bahkan penataan minimal dari proses keputusan
evaluasi dan promosi di tingkat manajemen senior tidak diragukan lagi akan
sangat membantu menyamakan kedudukan bagi perempuan berlomba-lomba
untuk positions ini. Tidak adanya proses terstruktur di mana kriteria yang
ditunjuk dipertimbangkan secara sistematis mendorong penggunaan harapan
sebagai filter untuk realitas. Situasi ini meningkatkan potensi bias gender
dalam pengambilan keputusan, yang berujung pada penilaian bahwa perempuan
tidak kompeten dalam memenuhi peran kerja tradisional laki-laki.
Deskripsi: __________ dan Resep 665

Penolakan Penghargaan kepada Wanita atas Keberhasilan Mereka

Meskipun banyak hambatan yang menghalangi pengakuan atas kinerja

sukses seorang wanita dalam domain kerja tradisional pria, ada kalanya
kesuksesannya tidak dapat disangkal. Tetapi bahkan kemudian, seorang wanita
mungkin tidak dipandang kompeten. Sebaliknya, harapan bahwa dia akan
gagal dipertahankan dengan memperlakukan kesuksesan sebagai tidak
menjadi duetothewoman sendiri. Attributingresponsibilityinthisway menunjuk
keberhasilan wanita sebagai pengecualian, tidak mungkin terjadi tanpa
keadaan khusus. Ini dapat memiliki efek merugikan pada prospek masa
depannya. Jika cahaya kemerahan kesuksesan adalah untuk memperluas
bagaimana dia dievaluasi dan dihargai, maka keberhasilan harusdiatributkan
pada herabilitas dan keterampilan dan oleh karena itu dilihat sebagai prediksi
kinerja masa depan (Greenhaus & Parasuraman, 1993; Heilman & Guzzo,
1978).
Sudah lebih dari 25 tahun sejak Deaux dan Emswiller (1974) memberi
subjudul artikel mereka "What Is Skill for the Male Is Luck for the Female."
Dalam penelitian itu dan lainnya Deaux dan rekan-rekannya menunjukkan
bahwa bahkan ketika sama-sama berhasil dalam tugas mengetik jenis kelamin
laki-laki, seorang wanita dipandang kurang terampil daripada seorang pria (lihat
Deaux, 1976). Keberhasilan seorang wanita di pekerjaan pria juga dapat
dikaitkan dengan orang lain dalam pengaturan kerja atau kekhasan tugas atau
posisi tertentu. Dalam setiap kasus, kinerja yang sukses diperlakukan sebagai
tidak terlalu informatif tentang kompetensi wanita, karena telah dibuang oleh
faktor-faktor yang memiliki
littletodowiththewoman'senduringcapacitytorepeatand/orsustainsuchsuccess.
Selama ada pertanyaan tentang siapa atau apa yang benar-benar
bertanggung jawab atas kesuksesannya yang nyata, peran seorang wanita dalam
mewujudkannya dapat disangkal, dan pandangan Dia yang konsisten dengan
harapan bahwa dia tidak kompeten dapat dipertahankan. Jika ini terjadi,
herskillsandabilityareneitherrecognizednorappreciated. Kondisi yang mendorong
proses atribusi ini dalam organisasi dianggap rendah.

Kondisi organisasi yang memfasilitasi penolakan kredit untuk sukses

Ambiguitas tentang sumber kinerja yang sukses. Kondisi dalam organisasi

yang mengaburkan kontribusi individu terhadap produk akhir sangat
kondusiftoattributionsthatplaceresponsibilityforsuccesselsethanonthe woman.
Mereka memberikan penjelasan yang tersedia untuk keberhasilan yang tidak
mengharuskan melihat wanita itu kompeten. Penekanan saat ini pada tim adalah
contohnya. Karena kerja tim , pada dasarnya, mengaburkan visibilitas
kontribusi individu, kemungkinan akan mendorong, atau setidaknya
memungkinkan , penggunaannya rasionalisasi atribusi untuk menghadapi
tantangan terhadap harapan stereotip yang dihadirkan oleh kesuksesan seorang
666 Heilman

wanita. Serangkaian penelitian terbaru mendukung gagasan ini (Heilman,

Haynes, & Goodman, 2001) yang menunjukkan bahwa wanita, tetapi bukan pria
, dinilai Kurang kompeten ketika umpan balik tingkat kelompok daripada
individu disediakan.
Jika bekerja dalam kelompok mendorong penjelasan atribusi yang
membatasi sejauh mana perempuan dipandang bertanggung jawab atas
keberhasilan mereka, maka konsekuensi yang sama juga dapat terjadi dari
pengaturan struktural lainnya dalam organisasi yang mengaburkan siapa yang
bertanggung jawab atas hasil kerja. Mentoring pro gram, misalnya, meskipun
sering dibentuk untuk mengurangi bias seks dalam organisasi, mungkin secara
tidak sengaja mempromosikannya dengan memberikan penonton dengan
masuk akal Penjelasan untuk kesuksesan seorang wanita yang tidak melibatkan
kompetensinya. Dalam hal sukses, t dia mentor
mungkinwellbecreditedwithbeingthe"otak"belakangkinerja, dan
thewoman,despitehersuccess,maywellbetheloser . Proses serupa mungkin juga
terjadi ketika wanita tersebut telah menjadi penerima manfaat dari "pembinaan
eksekutif" atau program lain yang menyiratkan bahwa wanita tersebut telah
menerima bantuan dalam peran pekerjaannya.
Apakah ini sebenarnya terjadi masih harus dieksplorasi.

Ambiguitas tentang alasan mobilitas ke atas yang sukses. Dalam

organisasi saat ini ada banyak alasan untuk mempertanyakan mengapa seorang
wanita menikmati kesuksesan dan att ained posisi tingkat tinggi. Ada banyak
pembicaraan tentang tindakan afirmatif untuk perempuan dan minoritas, dan
perempuan sering diasumsikan telah menjadi penerima manfaat dari tindakan
afirmatif, bahkan jika ini tidak demikian halnya (Heilman & Blader, 2001).
Tetapi dalam pikiran banyak orang, tindakan ffirmatif telah menjadi sangat
terkait dengan perlakuan istimewa (Kravitz & Platania, 1993), yang
menunjukkan standar kualitas yang lebih rendah . Penelitian memang
menunjukkan bahwa individu yang terkait dengan tindakan afirmatif tercemar
dengan stigma dalamkompetensi dan tidak dipandang layak untuk posisi
tersebut yang mereka tempati (Heilman, Block, & Lucas, 1992; Heilman,
Blok, & Stathatos, 1997). Oleh karena itu , menganggap hubungan antara
perempuan dan tindakan afirmatif memberikan atribusi "keluar" untuk
menjelaskan keberadaan perempuan di tingkat tinggi tingkat. Ini menunjukkan
bahwa bukan karena prestasi mereka sehingga mereka berhasil
memajukan karir mereka tetapi karena keanggotaan mereka dalam kelompok
istimewa.
Affirmativeactionisonlyoneorganizationalprogramthatstriggerstheperception
of preferential treatment of women in organizations. Program penjangkauan,
program keragaman, dan program lain yang menargetkan perempuan
semuanya cenderung memiliki konsekuensi yang sama. Bahkan, penelitian
terbaru telah menunjukkan efek negatif decidedly asosiasi dengan inisiatif
keragaman pada reaksi terhadap anggota kelompok perempuan (Heilman &
Deskripsi: __________ dan Resep 667

Welle, 2001). Ketika sebuah kelompok kerja dikatakan telah disusun untuk
memaksimalkan keragaman, perempuan dalam kelompok itu dipandang lebih
tidak kompeten daripada ketika baik prestasi atau Faktor acak seperti jadwal
kerja dikatakan telah menjadi alasan untuk komposisi.
Program dan upaya yang telah menempatkan premi pada perekrutan dan
pelatihan perempuan untuk posisi yang secara tradisional terlarang bagi
mereka sering dipublikasikan secara besar-besaran di pers umum. Hal ini
membuat mereka sangat menonjol atribusi penjelasan untuk kesuksesan seorang
wanita. Namun terlepas dari itu, ada beberapa organisasi yang lebih kondusif
untuk suchattributions daripada yang lain. Perbedaan utamanya adalah sejauh
mana organisasi mempertahankan diri kepada karyawannya sebagai
meritokrasi. Ini adalah ketika anggota organisasi zation yakin bahwa prestasi
tidak memainkan peran utama ketika keputusan personil tentang perempuan
dibuat dan bahwa kualifikasi tidak Sangat penting ketika perempuan
dipertimbangkan untuk penempatan dan promosi bahwa potensi rasionalisasi
atribusinal berlimpah.
Terakhir, upaya perbaikan untuk membawa perempuan ke tempat kerja
bukan satu-satunya sumber keyakinan bahwa perempuan mendapat manfaat
dari perlakuan istimewa. Perempuan sering dibebani dengan asumsi di
pihak orang lain bahwa mereka telah sampai ke tempat yang mereka miliki
dalam hierarki organisasi karena hubungan khusus dengan kekuatan itu. Ini
terutama bermasalah untuk wanita yang menarik (Heilman & Stopeck, 1985b).
Asumsi semacam itu dapat memiliki efek merugikan pada cara di mana
keberhasilan seorang wanita dalam pengaturan organisasi ditafsirkan. Apakah
dia dipandang sebagai penerima posisi "nyaman", banyak bantuan, atau
akses ke informasi dan / atau sumber daya yang orang lain tidak miliki,
hersuccessatmencapai posisi penting dalam organisasi adalah tidak mungkin
dikaitkan dengan kompetensi kerjanya. Kondisi yang mendorong pandangan
tentang keberhasilan kerja seorang wanita ini mungkin cukup istimewa, tetapi
tentu saja situasi di mana seorang wanita memiliki akses khusus ke manajer
tingkat senior yang penting dan kuat sudah matang untuk rasionalisasi atribusi
semacam itu.

Konsekuensi dari Resep Stereotip Gender dalam Pengaturan Kerja

Menghukum Perempuan karena Kompeten

Terlepas dari kecenderungan untuk merendahkan prestasi wanita dan

menolak penghargaan mereka atas keberhasilan mereka, kadang-kadang
prestasi kerja seorang pria tidak dapat disangkal sangat baik dan tidak ada
kesempatan untuk mengaitkan tanggung jawab atas keberhasilan di tempat lain.
Dalam kasus ini, perempuan diterima sebagai kompeten. Bahkan, ada
beberapa bukti bahwa dalam keadaan seperti itu, wanita dinilai lebih kompeten
daripada pria. Seperti yang ditunjukkan oleh Feldman (1981) dan Weber dan
668 Heilman

Crocker (1983), ketika perilaku sangat kontras dengan harapan stereotip

yang diturunkan sehingga melebihi ambang kritis , Pemutusan dengan
stereotip dapat menyebabkan efek bumerang. Faktanya, penilaian berlebihan
terhadap perempuan telah ditemukan dalam sejumlah kasus ketika
keberhasilan kinerja pada tugas yang diketik jenis kelamin laki-laki tidak dapat
disangkal dan jelas karena keterampilan wanita (Heilman, Martell, & Simon,
1988; Kryger &; Shikiar, 1978). Tetapi bahkan dengan pengakuan kompetensi
mereka ini, perempuan masih dalam bahaya. Pelanggaran resep yang melekat
dalam stereotip gender cenderung bias bagaimana mereka dievaluasi dan
bagaimana kemajuan karir mereka.
Stereotip gender menunjukkan bahwa perempuan harus berperilaku
berbeda dari laki-laki – bahwa perempuan harus mengasuh dan berorientasi
pada pelayanan (komunal), tetapi tidak tangguh dan berorientasi pada prestasi
(agentik). Penyimpangandari perilaku yang ditentukan inidalam pengaturan
kerja memicu ketidaksetujuan dan reaksi negatif. Misalnya, manajer wanita
yang menunjukkan gaya kepemimpinan maskulin daripada feminin telah lama
ditemukan kurang menimbulkan antusiasme dan menghasilkan harapan yang
kurang kepuasan di antara karyawan (misalnya, Bartol & Butterfield, 1976;
Jago &; Vroom, 1982). Temuan ini menunjukkan bahwa sanksi negatif dibawa
untuk menanggung ketika perempuan hanya menunjukkan kecenderungan
perilaku yang tidak mematuhi resep normatif. Bayangkan apa yang terjadi
ketika perilaku " menyimpang" mereka benar-benar terbukti efektif!
Konsekuensi negatif cenderung menjadi lebih parah dan lebih pasti terjadi.
Jika demikian , maka pelanggaran resep stereotip gender sangat mungkin
memiliki konsekuensi bagi perempuan dalam pengaturan kerja tradisional laki-
laki yang recognized to Jadilah kompeten. Perempuan, cukup sederhana, tidak
seharusnya unggul dalam pekerjaan dan tugas yang ditetapkan sebagai laki-laki
dalam budaya kita. Meskipun wanita-wanita ini dapat bergerak dengan
mudah melalui jajaran organisasi yang lebih rendah dan tampak siap untuk
menembus langit-langit kaca ke strata atas organisasi, Keberhasilan mereka
mungkin terhalang oleh ketidaksetujuan yang ditimbulkan oleh kompetensi
mereka karena melanggar norma-norma preskriptif. Akibatnya, mereka
mungkin dirugikan relatif terhadap pria yang berada di level mereka ketika
keputusan yang menentukan karier tentang promosi dibuat . Sebuah studi 3
tahun baru-baru ini yang dilakukan oleh Lyness dan Judiesch (1999) yang
melacak kemajuan 30.000 manajer menunjukkan bahwa ketika wanita naik
hierarki perusahaan , kemungkinan mereka dipromosikanjauh lebih miskin
daripadarekan-rekan mereka. Ide-ide kami menunjukkan bahwa meskipun
diizinkan untuk mencapai beberapa tingkat keberhasilan, wanita yang
kompeten dapat membayar harga untuk kompetensi mereka. Mereka mungkin
dihukum karena menginjak di mana wanita tidak seharusnya pergi dan pada
akhirnya dapat diblokir dari mencapai tingkat keberhasilan yang akan terjadi
diberikan kepada pria yang sebanding.
Deskripsi: __________ dan Resep 669

Ketidaksetujuan yang ditimbulkan oleh pelanggaran resep normatif telah

ditemukan untuk mendorong dua reaksi terpisah tetapi terkait dengan wanita
yang telah menyimpang dari bagaimana mereka seharusnya menjadimilik
dengan membuktikan diri mereka kompeten dalam "pekerjaan manusia."
Mereka secara pribadi direndahkan, dan mereka tidak disukai.

Penghinaan pribadi. Penelitian telah menunjukkan bahwa kompetensi yang

sama yang dipuji pada pria dianggap tidak menarik pada wanita (Horner, 1972).
Selain itu, wanita yang kompeten dibandingkan dengan pria yang kompeten
dianggap dingin (Porter & Geis, 1981) dan tidak diinginkan sebagai anggota
kelompok (Hagan & Kahn , 1975) dan memunculkan isyarat yang terlihat dari
pengaruh negatif (Butler & Geis, 1990). Pentingnya bantingan sirip ini dalam
mencatat bagaimana wanita yang kompeten dapat dihukum karena kompetensi
mereka didukung oleh penggunaan istilah sehari-hari untuk wanita sukses ,
seperti "jalang," "ratu es," dan "battleaxe," thataresoderogatoryintermsofatribut
pribadi.
Penelitian juga telah dilakukan yang secara langsung mengeksplorasi
bagaimana orang yang bekerja memandang wanita yang telah sukses dalam
kehidupan organisasi. Satu studi, di mana sekelompok besar dan heterogen
manajer laki-laki diminta untuk menggambarkan seorang manajer sukses yang
dikatakan laki-laki, laki-laki fe, atau tidak dikenal gender, dengan jelas
menunjukkan penderitaan wanita yang bercita-cita tinggi (Heilman et al. ,
1989). Peringkat manajer yang sukses dibuat pada daftar panjang kata sifat
yang pertama kali digunakan oleh Schein (1973). Meskipun manajer wanita
yang depicted sebagai sukses digambarkan sebagai sangat kompeten dan
diberkahi dengan kualitas agen yang diperlukan untuk memastikan keberhasilan
dalam perusahaan Hidup, mereka juga digambarkan sebagai keinginan
interpersonal. Deskriptor seperti "pahit," "suka bertengkar," dan "egois " dinilai
sebagai karakteristik yang tinggi dari wanita, tetapi bukan pria, yang
digambarkan sebagai manajer yang sukses.
Hasil ini kemudian didukung oleh penelitian di mana manajer wanita yang
sukses ditemukan digambarkan sebagai jelas lebih interpersonal hostile (yaitu,
licik, vulgar, suka bertengkar , egois, pahit, dan penipu) daripada rekan pria
mereka, meskipun tidak ada perbedaan pada ukuran kompetensi, aktivitas /
potensi , emosional stabilitas, dan kemandirian (Heilman et al. , 1995). Yang
penting, perbedaan yang sama ini tidak terlihat ketika orang stimulus
digambarkan hanya sebagai manajer pria atau wanita, tanpa indikasi
keberhasilan. Rupanya, ketika seorang wanita jelas kompeten dalam
menangani peran laki-laki , citra interpertradisional yang menguntungkan
perempuan tidak lagi memegang kendali.
Penghinaan interpersonal yang diarahkan pada wanita yang kompeten
tampaknya sangat khusus. Negativitas berada di sepanjang dimensi komunal.
Tidak seperti laki-laki yang kompeten , yang cenderung dilihat hanya sebagai
nonkomunal, perempuan tenda compe dipandang sebagai countercommunal.
670 Heilman

Soratherthanbeingseenaswarm,theyareseenascold. Dan bukannya dilihat

sebagai tidak mementingkan diri sendiri, mereka dipandang egois. Dan
bukannya dilihat sebagai manis dan damai, mereka dipandang sebagai pahit
dan suka bertengkar. Pemberlakuan resep stereotip gender tampaknya
menurunkan wanita-wanita ini ke subtipe yang ditandai dengan atribut yang
tidak hanya tidak feminin tetapi juga bersifat interpersonal menjijikkan.

Tidak suka. Ada juga bukti bahwa ketika dianggap kompeten dalam
pekerjaan jeniskelamin mal, wanita tidak disukai lebih dari pria. Dalam seri
pertama dari tiga studi baru-baru ini (Heilman, Wallen, Fuchs, & Tamkins,
2001), itu menunjukkan bahwaketika itu tidak jelas apakah wanitatelah berhasil,
karena kinerjanya belum Been ditinjau, dia dipandang kurang kompeten
daripada manajer pria yang disajikan secara identik, tetapi dia dianggap lebih
disukai. Ketika, bagaimanapun, jelas bahwa dia telah sangat sukses dan
ditunjuk sebagai atopperformer,
shewasseenasequallycompetentashermalecounterpartbutwas dianggap jauh
kurang disukai . Kecenderungan manajer wanita yang jelas-jelas berhasil
untuk tidak disukai ditunjukkan dalam studi kedua berikutnya terbatas pada
situasi di mana Pekerjaan manajerial adalah jenis kelamin laki-laki dan
karenanyae keberhasilan wanita adalah pelanggaran perilaku stereotip yang
ditentukan. Dalam studi ketiga, likeability terbukti mempengaruhi keputusan
mengenai penghargaan organisasi. Penelitian terakhir ini, karena mengambil
peringkat kesukaan sebagai variabel independen dan secara sistematis
bervariasi, lendsstrongsupporttoourargumentthatinaddition to reaksi negatif
yang diarahkan pada wanita yang Telah membuktikan diri mereka kompeten,
ada konsekuensi yang tidak menguntungkan bagi prospek karir mereka.
Dengan demikian tampak bahwa ada sanksi sosial yang harus dijatuhkan
terhadap perempuan yang telah melanggar resep stereotip gender dengan
menjadi kompeten. Tampaknya ada dua bentuk negativitas yang diarahkan
secara pribadi, tidak ada yang harus dipisahkan dari yang lain. Pertama,
perempuan yang berhasil dalam peran jenis kelamin laki-laki secara pribadi
direndahkan dan dipandang sebagai kontrakomunal. Kedua, mereka tidak
disukai. Tidak jelas apakah ketidaksetujuan yang ditimbulkan oleh pelanggaran
norma saja menghasilkan ketidaksukaanorifthedeviantwomenaredislike
karenakonstela sifat-sifat yang dianggap berasal dari mereka sangat tidak
menyenangkan. Penelitian lebih lanjut yang dirancang untuk menguraikan
urutan kausal ini saat ini sedang berlangsung.

Kondisi Organisasi yang Memfasilitasi Menghukum Perempuan karena

Kompeten

Tidak seperti bias seks yang dihasilkan dari aspek deskriptif stereotip
gender, bias seks yang dihasilkan dari aspek preskriptif stereotip muncul
dari nilai-nilai yang menentukan keadaan ideal. Ini menunjukkan bahwa bias
Deskripsi: __________ dan Resep 671

berbasis resep kurang setuju dengan pengaruh kontekstual. Bahkan kondisi

yang mempengaruhi motivasi untuk menjadi akurat dalam evaluasi (misalnya,
akuntabilitas paksa atau saling ketergantungan yang diantisipasi) cenderung
memiliki sedikit konsekuensi pada jenis ini penilaian yang bias. Masalahnya
bukan membatasi proses informasi yang lebih hati-hati dig, melainkan
pemotongan reaksi yang berasal dari ketidaksetujuan atas pelanggaran norma.
Ini bukan untuk mengatakan bahwa tidak ada moderator kritis. Tentu saja,
unsur-unsur situasional yang mempengaruhi tingkat ketidakcocokan yang
dirasakan antara resep gender dan perilaku wanita sukses harus mempengaruhi
jumlah bias yang dibuktikan. Misalnya, etos maskulin dari domain pekerjaan
tertentu (misalnya, militer) atau posisi (misalnya, pedagang obligasi)
meningkatkan sejauh mana pekerjaan itu dirasakan untuk membutuhkan
atribut agen maskulin stereotip untuk sukses dan oleh karena itu cenderung
membesar-besarkan pelanggaran yang dirasakan terhadap resep peran gender
perempuan. Dan apa yang diketahui tentang wanita tertentu selain
kompetensinya juga cenderung berpengaruh. Daya tarik fisik , misalnya,
dapat meningkatkan reaksi negatif, karena pelanggaran resep normatif dapat
dilihat sebagai lebih mengerikan ketika diberlakukan oleh seorang wanita yang
dianggap sangat feminin. Atau, aspek-aspek individu yang memberikan
informasi langsung tentang komunalitas, seperti memiliki inte tradisional
feminin , dapat melunakkan negativitas interpersonal terkait dengan
pelanggaran norma berbasis stereotip (Rudman & Glick, masalah ini). Tetapi
dalam situasi atau pengaturan tertentu , faktor-faktor ini paling sering
diperbaiki dan tidak di bawah kendali organisasi. Oleh karena itu, perampokan
memerangi reaksi negatif terhadap kesuksesan seorang wanita tampaknya
lebih tahan terhadap upaya perubahan organisasi daripada masalah mencegah
distorsi kognitif yang menumbuhkan citra bahwa wanita tidak kompeten.
Temuan-temuan ini menunjukkan bahwa, secara paradoks,
perempuaninnontradisionalperan dapat dihukum jika mereka melakukan
pekerjaan mereka dengan baik dan dipuji sebagai kompeten dan sukses. Selain
itu, mereka menyarankan bahwa pelanggaran komponen preskriptif stereotip
gender mempengaruhi evaluasi yang bersifat ersonal interp dan kemungkinan
akan mengambil bentuk karakterisasi negatif dan penolakan sosial. Reaksi
seperti itu terhadap wanita sukses tidak diragukan lagi dapat memengaruhi
keputusan yang menentukan karier. Orang tidak ingin bekerja dengan atau
dikaitkan dengan mereka yang menginginkan secara sosial. Manajemen tingkat
atas kadang-kadang disebut bahasa sehari-hari sebagai "klub." Anggota klub
semacam itu cenderung memeras masuknya mereka yang tampaknya tidak
pantas atau tidak menyenangkan.
Sederhananya,ifawomanisperceivedasequallycompetenttoamalecolleague tetapi
dipandang kurang menarik secara interpersonal dan cocok sebagai anggota tim
manajemen atas,adakemungkinanuntukmenjadikonsekuensi yang tidak
menguntungkanforherdalam hal penghargaan dan kemajuan.
672 Heilman

Ringkasan dan Kesimpulan

Dalam artikel ini saya telah mengidentifikasi dua stereotip gender yang
berbeda — deskriptif dan preskriptif — dan memeriksa bagaimana mereka
masing-masing berkontribusi terhadap bias gender dalam evaluasi . Saya juga
telah mengeksplorasi konsekuensi dari dua aspek stereotip gender ini dalam
pengaturan organisasi dan mengesampingkan bagaimana mereka berpotensi
menggagalkan kemajuan karir perempuan , mencegah mereka naik ke tingkat
atas organisasi kerja.
Saya telah mengusulkan bahwa aspek deskriptif stereotip gender
mempromosikan bias gender karena perbedaan antara konsepsi stereotip
tentang seperti apa perempuan sebagai sebuah kelompok dan Apa pekerjaan
manajerial tingkat atas memerlukan harapan bahwa perempuan tidak akan
dapat melakukan pekerjaan tersebut secara efektif. Harapan-harapan ini
menciptakan kecenderungan terhadap hal-hal negatif yang pmengecualikan
pengakuan kompetensi seorang wanita, baik melalui mendevaluasi prestasi
kerjanya atau dengan menghubungkan tanggung jawab atas kinerjanya yang
sukses dengan sesuatu selain keterampilan dan kemampuannya. Saya
selanjutnya mengidentifikasi kondisi organisasi yang, karena mereka
mempromosikan ambiguitas tentang sifat hasil kinerja atau sumber kinerja
Berhasil, buka pintu ke distorsi kognitif yang memicu jenis bias gender ini.
Saya juga telah mengusulkan bahwa aspek eskriptif pr dari stereotip gender
mempromosikan bias gender, tetapi dari jenis yang sangat berbeda. Aspek
preskriptif dari stereotip gender tidak menentukan seperti apa perempuan
sebagai sebuah kelompok , melainkan seperti apa perempuan sebagai sebuah
kelompok. Perempuan yang terbukti kompeten dan telah berhasil dalam
pekerjaan "laki-laki" melanggar resep normatif ini dan karenanya menimbulkan
ketidaksetujuan dan dihukum; Mereka dianggap sangat berbeda dari pria yang
terlibat dalam perilaku yang persis sama. Hukuman datang dalam bentuk
sanksi sosial negatif dan mencakup penghinaan dan ketidaksukaan pribadi,
yang masing-masing dapat menimbulkan penilaian dan keputusan yang
menghentikan kemajuan perempuan yang kompeten. Selain itu, karena evaluasi
yang mendasari penilaian dan deki ini berasal dari nilai-nilai yang menunjuk
apa yang ideal, saya berpendapat bahwa mereka tidak terutama responsif
terhadap pengaruh kontekstual atau kontrol organisasi.
Tesis yang memandu artikel ini adalah bahwa stereotip gender adalah
dasar dari bias gender dalam pengaturan kerja dan akar penyebab perlakuan
diskriminatif terhadap perempuan dalam organisasi, yang membatasi mobilitas
ke atas mereka. Dengan memahami proses psikologis yang mengatur
bagaimana orang lain dalam lingkungan kerja bereaksi terhadap perempuan dan
dengan mengidentifikasi beberapa praktik dan prosedur organisasi utama yang
mendorong biasevaluasi, itu mungkin untukmembuattempat kerjatempat yang
lebih ramah bagi calon wanita yang berorientasi pada karier. Dan bahkan
ketika perubahan tampaknya di luar jangkauan organisasi, kesadaran akan
Deskripsi: __________ dan Resep 673

proses yang menghasilkan bias gender dapat berfungsi untuk meredam beberapa
efek buruknya.
Jelas bahwa meskipun keuntungan besar mereka dalam mencapai posisi
manajerial baru-baru ini, wanita dalam posisi seperti itu belum keluar dari
hutan. Jika ada ambiguitas tentang kompetensi mereka, mereka cenderung
untuk melihat edasinkompeten, dan jika kompetensi mereka tidak perlu
dipertanyakan lagi, mereka cenderung ditolak secara sosial. Tak satu pun dari
reaksi ini menjadi pertanda baik bagi kemajuan perempuan ke eselon tertinggi
organisasi. Stereotip gender, tampaknya, dapat menggagalkan bahkan pendakian
wanita yang paling kompeten ke puncak.

Referensi
Bakan,D. (1966). Dualitas eksistensi manusia: Anessayonpsikologi dan agama. Chicago: Rand
McNally.
Bartol, KM, & Butterfield, DA (1976). Efek seks dalam mengevaluasi pemimpin. Jurnal Psikologi
Terapan, 61, 446–454.
Burgess, D., & Borgida, E. (1999). Siapa perempuan , siapa perempuan seharusnya:
Deskriptif dan preskriptif gender stereotipg dalam diskriminasi jenis kelamin. Psikologi,
Kebijakan Publik, dan Hukum, 5 , 665– 692.
Butler, D., & Geis, F. L. (1990). Nonverbal mempengaruhi tanggapan terhadap pemimpin laki-laki
dan perempuan: Implikasi untuk evaluasi kepemimpinan. Jurnal Kepribadian dan
Psikologi Sosial, 58, 48–59.
Cialdini, R. B., & Trost, MR (1998). Pengaruh sosial: Norma sosial, kesesuaian, dan kepatuhan.
Dalam D. T. Gilbert, S. T. Fiske, dan G. Lindzey (Eds.), Buku pegangan psikologi sosial
(edisi ke-4, Vol. 2, hlm. 151–192). Boston: McGraw-Hill.
Costrich, N., Feinstein, J., Kidder, L., Marecek, J., & Pascale , L. (1975). Ketika stereotip
menyakitkan: Tiga studi tentang hukuman untuk pembalikan peran seks. Jurnal Psikologi
Eksperimental dan Sosial, 11, 520–530.
Davison, HK, & Burke, MJ (2000). Diskriminasi seks n dalam konteks pekerjaan simulasi:
Investigasi meta-analitik. Jurnal Perilaku Kejuruan, 56, 225–248.
Deaux, K. (1976). Jenis kelamin: Perspektif tentang proses atribusi. Dalam J. Harvey, W. J. Ickes,
dan R. F. Kidd (Eds.), Arah baru dalam penelitian atribusi (Vol. 1, hlm. 335–353).
Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Deaux,K.,&Emswiller,T. (1974). Penjelasanofsuccessfulperformanceonsex-linnkedtasks:Apa
keterampilan untuk pria adalah keberuntungan bagi wanita. Jurnal Kepribadian dan
Psikologi Sosial, 29, 80–85.
Dipboye, R. L. (1987). Masalah dan kemajuan perempuan dalam manajemen. Dalam K. S.
Koziara, M. H. Moskow, dan L. D. Tanner (Eds.), Wanita pekerja: Masa lalu, sekarang,
masa depan (hlm. 118–153). Washington, DC: Biro Urusan Nasional.
Menghindar, K. A., Gilroy, F. D., & Fenzel, L. M. (1995). Karakteristik manajemen yang
diperlukan ditinjau kembali: Dua dekade kemudian. Jurnal Perilaku Sosial dan
Kepribadian, 10(6), 253–264.
Eagly, AH (1987). Perbedaan jenis kelamin dalam perilaku sosial: Interpretasi peran sosial.
Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Eagly,AH,Mladinic,A.,&Otto,S. (1991). Apakah wanitadievaluasi lebih baik daripada pria? Analisis
sikap, keyakinan, dan emosi. Psikologi Wanita Triwulanan, 15, 203–216.
674 Heilman

Feldman, JM (1981). Di luar teori atribusi: Proses kognitif dalam penilaian kinerja. Jurnal
Psikologi Terapan, 66, 127–148.
Feuer, D. (1988). Bagaimana wanita mengelola. Pelatihan, 25 (Agustus), 23–31.
Fiske, ST, & Taylor, SE (1991). Kognisi sosial. New York: McGraw-Hill.
Forbes, J. B., Piercy, J. E., & Hayes, TL (1988, November–Desember). Eksekutif wanita:
Meruntuhkan hambatan? Business Horizons, hlm. 6–9.
Greenhaus, J. H., & Parasuraman, S. (1993). Atribusi kinerja pekerjaan dan prospek
kemajuan karir: Anexaminationofgenderandraceeffects. Proses OrganisasiPerilaku dan
Keputusan Manusia, 55(2), 273–297.
Haddock, G., & Zanna, M. P. (1994). Lebih memilih "ibu rumah tangga" daripada "feminis ":
Egorisasi kucing dan kesukaan sikap terhadap wanita. Psikologi Wanita Triwulanan, 18,
25–52.
Hagan, R. L., & Kahn, A. (1975). Diskriminasi terhadap perempuan yang kompeten. Jurnal
Psikologi Sosial Terapan, 5, 362–376.
Heilman, M. E. (1983). Bias seks dalam pengaturan kerja: Kurangnya model fit. Dalam B. Staw
dan L. Cummings (Eds.), Penelitian dalam perilaku organisasi (Vol. 5). Greenwich, CT:
JAI.
Heilman, M. E. (1995). Stereotip seks dan efeknya di tempat kerja: Apa yang kita ketahui
dan apa yang tidak kita ketahui. Journal Perilaku Sosial dan Kepribadian, 10(6), 3–26.
Heilman, M. E., & Blader, S. (2001). Dengan asumsi seleksi preferensial ketika kebijakan seleksi
tidak diketahui: Efek kelangkaan gender. Jurnal Psikologi Terapan, 86, 188–193.
Heilman, M. E., Block, CJ, & Lucas, JA (1992). Dianggap tidak kompeten? Upaya stigmatisasi
dan tindakan afirmatif. Jurnal Psikologi Terapan, 77, 536–544.
Heilman, M. E., Blok, CJ, & Martell, R. (1995). Stereotip seks: Apakah mereka mempengaruhi
persepsi manajer? Jurnal Perilaku Sosial dan Kepribadian, 10(6), 237–252.
Heilman, M. E., Blok, C., Martell, R., & Simon, M. (1989). Apakah ada yang berubah?
Karakterisasi pria, wanita, dan manajer saat ini. Jurnal Psikologi Terapan, 74, 935–942.
Heilman, M. E., Blok, C., & Stathatos, P. (1997). Stigma tindakan afirmatif ketidakmampuan: Efek
informasi kinerja. Jurnal Akademi Manajemen, 40, 603–625. [Diabstraksi dan dicetak
ulang dalam Academy of Management Executive, 12 (1999), 82–84.].
Heilman, M. E., & Guzzo, RA (1978). Penyebab yang dirasakan dari keberhasilan kerja sebagai
mediator diskriminasi jenis kelamin dalam organisasi. OrganisasiPerilakudanKinerja
Manusia,21,346–357.
Heilman, M. E., Haynes, M., & Goodman, AD (2001). Menyangkal penghargaan perempuan atas
keberhasilan mereka: Stereotip gender sebagai fungsi informasi kinerja tingkat kelompok
vs. individu. Naskah dalam persiapan.
Heilman, ME, Martell, R., &Simon, M. (1988). Thevagariesofbias :Kondisi yang mengatur
undervaluation, equivaluation dan overvaluation pelamar kerja perempuan. Perilaku
Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, 41, 98–110.
Heilman, M. E., & Stopeck, MH (1985a). Menjadi menarik, menguntungkan atau merugikan?
Evaluasi berbasis kinerja dan tindakan personel yang direkomendasikan sebagai fungsi
penampilan, jenis kelamin, dan jenis pekerjaan. Perilaku Organisasi dan Proses
Keputusan Manusia, 35, 174–186.
Heilman, M. E., & Stopeck, MH (1985b). Daya tarik dan kesuksesan perusahaan: Atribusi kausal
yang berbeda untuk pria dan wanita. Jurnal Psikologi Terapan, 70, 379–388.
Deskripsi: __________ dan Resep 675

Heilman, M. E., Wallen, AS, Fuchs, D., & Tamkins, M. (2001). Hukumanies untuk kompetensi?
Reaksi terhadap pelanggaran perempuan terhadap stereotip gender preskriptif. Naskah
dalam persiapan.
Heilman, M. E., & Welle, B. (2001). Mengumpulkan kelompok untuk mencapai keragaman
demografis: Memperburuk stereotip? Naskah dalam persiapan.
Horner, MS (1972). Menuju pemahaman tentang pencapaian terkait konflik pada perempuan.
Jurnal Masalah Sosial, 28, 157–175.
Jago, A. G., & Vroom, V. H. (1982). Perbedaan jenis kelamin dalam insiden dan evaluasi perilaku
pemimpin partisipatif. Jurnal Psikologi Terapan, 67, 776–783.
Kravitz, D., & Platania, J. (1993). Sikap dan keyakinan tentang tindakan afirmatif: Efek target
dan jenis kelamin dan etnis responden. Naskah diserahkan untuk publikasi.
Kryger, B. R., & Shikiar, R. (1978). Sexual diskriminasi dalam penggunaan surat
rekomendasi: Kasus diskriminasi terbalik. Jurnal Psikologi Terapan, 63, 309–314.
Leuptow, L. B., Garovich, L., & Leuptow, M. B. (1995). Masih adanya stereotip gender dalam
menghadapi perubahan peran seks: Bukti yang bertentangan dengan model sosiokultural.
Etologi dan Sosiobiologi, 16, 509–530.
Lyness, KS, & Judiesch, MK (1999). Apakah perempuan lebih mungkin dipekerjakan atau
dipromosikan ke posisi manajemen? Jurnal Perilaku Kejuruan, 54, 158–173.
Martell, RF, Parker, C., Emrich, CG, & Crawford, MS (1998). Stereotip seks di suite eksekutif:
"Muchadoaboutsomething." JurnalPerilaku Sosial dan Kepribadian,13,127–138.
Morrison, AM, Putih, RP, & Van Velsor, E. (1987). Memecahkan kaca ceiling. Membaca, MA:
Addison-Wesley.
Nieva, V. F., & Gutek, B. A. (1980). Efek seks pada evaluasi. Akademi Tinjauan Manajemen, 5,
267–276.
Olian, JD, Schwab, DP, & Haberfeld, Y. (1988). Dampak jenis kelamin pelamar dibandingkan
dengan kualifikasi pada rekomendasi perekrutan: Sebuah meta-analisis studi eksperimental.
Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, 41, 180–195.
Porter, N., & Geis, F. L. (1981). Wanita dan isyarat kepemimpinan nonverbal: Ketika melihat tidak
percaya. Dalam C. Mayo dan N. Henley (Eds.), Gender dan perilaku nonverbal (hlm. 39–
61). Jakarta:
Springer Verlag.
Powell, GN, & Butterfield, DA (1989). "Manajer yang baik": Apakah androgini lebih baik di
tahun 1980-an? Studi Kelompok dan Organisasi, 14, 216–233.
Rudman, LA (1998). Promosi diri sebagai faktor risiko bagi wanita: Biaya dan manfaat manajemen
kesan kontrastereotip. Jurnal Kepribadian dan Psikologi Sosial, 74, 629–645.
Schein, V. E. (1973). Hubungan antara stereotip peran seks dan karakteristik manajemen yang
diperlukan. Jurnal Psikologi Terapan, 57, 95–100.
Tunggul, SA, & London, M. (1981). Promosi manajemen: Faktor individu dan organisasi yang
mempengaruhiproses pengambilan keputusan. Akademi Tinjauan Manajemen, 6, 539–549.
Taylor, SE, Fiske, ST, Etcoff, NL, & Ruderman, AJ (1978). Basis kategoris memori orang dan
stereotip. Jurnal Kepribadian dan Psikologi Sosial, 36, 778–793.
Terborg, JR (1977). Wanita dalam manajemen: Tinjauan penelitian. Jurnal Psikologi Terapan, 62,
647–664.
Tosi, H. L., & Einbinder, SW (1985). Efek dari jenis dan jumlah informasi dalam penelitian
diskriminasi jenis kelamin: Sebuah meta-analisis. Jurnal Penuaan Akademi Manusia,
28, 712–723.
676 Heilman

Weber, R., & Crocker, J. (1983). Proses kognitif dalam revisi keyakinan stereotip. Jurnal
Kepribadian dan Psikologi Sosial, 45, 961–977.

MADELINE E. HEILMAN adalah Profesor Psikologi di New York

University, di mana dia adalah koordinator program psikologi industri /
organisasi . Setelah menerima gelar PhD dalam psikologi sosial dari
Universitas Columbia pada tahun 1972, ia menghabiskan 8 tahun sebagai mbara
fakultas di Sekolah Organisasi Universitas Yale dan Manajemen. Bidang
spesialisasinya adalah psikologi sosial dan organisasi, dan dia telah berada di
dewan editorial Journal of Applied Psychology , Perilaku Organisasi dan
Proses eksisi D Manusia, dan Jurnal Ilmu Perilaku Terapan. Penelitiannya
berfokus pada bias seks dalam pengaturan kerja, dinamika stereotip, dan
konsekuensi yang tidak diinginkan dari proses seleksi preferensial.