REVIEW JURNAL TERKAIT

“TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP”

1. Transformational leadership and employee turnover

intention The mediating role of affective commitment?
Michael Asiedu Gyensare, Olivia Anku-Tsede and Mohammed-Aminu Sanda
Latar belakang:
Bahwa Kepemimpinan, penguat upaya individu dan kolektif, adalah elemen
penting itumempengaruhi kesejahteraan karyawan dan organisasi mereka. Selama
dua yang terakhirdan setengah dekade, kepemimpinan transformasional telah
menjadi subjek yang paling disukai di Indonesialiteratur kepemimpinan oleh
akademisi dan praktisi (Bass & Avolio, 1990). Misalnya, pemimpin
transformasional dikatakan memiliki perilaku kepemimpinan seperti itusebagai
stimulasi intelektual, pengaruh ideal, pertimbangan individual danmotivasi
inspirasional (Bass dan Avolio, 2000; Bass, 1999). Menggambar pada model
komitmen afektif Mercurio (2015) sebagai esensi inti darikomitmen organisasi
dan teori komitmen sikap Kanter (1968), kami Studi berusaha untuk mengatasi
kesenjangan ini dalam literatur dengan menguji model yang dimediasikomitmen
afektif dengan sampel karyawan dari SLC di Ghana. Pertama kitamenguji
kepemimpinan transformasional dan komitmen afektif sebagai anteseden dariniat
berpindah. Kedua, kami juga memeriksa peran mediasi dari komitmen
afektifantara kepemimpinan transformasional dan intensi turnover.Studi kami
berkontribusi pada literatur dalam tiga cara. Pertama, menggambar pada
afektifmodel komitmen dan teori komitmen sikap, kami berpendapat bahwa
karyawanketerikatan emosional dan identifikasi dengan organisasi akan
menurunberhenti dari niat dan berfungsi untuk meningkatkan tingkat kepercayaan
dan kemauan yang lebih besar untukikuti panduan pemimpin mereka. Kedua,
kami memberikan kontribusi empiris pada yang masih adaliteratur dengan
memeriksa peran mediasi dari komitmen afektif dalam suatu organisasidalam
budaya kolektivis, bertentangan dengan penelitian sebelumnya yang biasanya
digunakansampel dari budaya individualis di Barat (Hughes et al ., 2010; Meyer et
al ., 2002).
Implikasi praktis - Untuk membantu mengurangi karyawan yang berhenti dari
niat, baik menengah maupunmanajer tingkat atas harus berusaha menciptakan
suasana kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan rasa hormatuntuk karyawan
mereka.
Orisinalitas / nilai - Secara keseluruhan terlihat bahwa komitmen afektif adalah
mekanisme yang dilaluinyayang kepemimpinan transformasional mempengaruhi
niat turnover karyawan di SLC di Ghana.
Definisi Penelitian :
Kepemimpinan transformasional
Kepemimpinan adalah tentang memengaruhi orang lain untuk memahami dan
menyetujui apa yang perlu dilakukandilakukan, bagaimana melakukannya dan
proses membantu upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama
(Yukl, 2010). Di tengah dimensi Kepemimpinan MultifactorAngket (MLQ) -
transformasional, transaksional, dan laissez-faire – transformasional
membanggakan menjadi konstruk yang paling banyak diteliti secara empiris.
Misalnya, bukti menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional adalah
bentuk kepemimpinan yang efektif di organisasi (Nemanich dan Keller, 2007),
sektoral (García-Morales et al. , 2012) dan nasional (Howell danAvolio, 1993).
Juga, kepemimpinan transformasional sangat penting karena memungkinkan
orang dengan beragam latar belakang untuk bekerja bersama secara produktif
menuju tujuan bersama (Lee, 2014). Selain itu, kepemimpinan transformasional
menekankan perubahan yang disibukkandengan mentransformasikan kinerja
organisasi baik dari buruk ke memuaskan atau daridapat diterima untuk sempurna
(Bass dan Riggio, 2006; Mullins, 2007). Selanjutnya, transformasional
kepemimpinan mempromosikan tingkat kedewasaan dan cita-cita karyawan, serta
kepedulian terhadap prestasi, aktualisasi diri dan kesejahteraan orang lain (Bass,
1999). Tambahan, pemimpin transformasional mengangkat moral, motivasi dan
moral karyawan mereka yangsering mempromosikan pemberdayaan, kreativitas,
dan harmoni. Gumusluoglu dan Ilsev (2009), pemimpin transformasional
merangsang pengikut untuk mencapai hasil yang luar biasa dengan menyediakan
baik makna maupun pengertian. Karenanya, mereka menyelaraskan tujuan dan
sasaran individupengikut dengan organisasi yang lebih besar (Bass dan Riggio,
2006) dan menyediakan pengikut dengan dukungan, bimbingan, dan pelatihan.
Secara khusus, kepemimpinan transformasional dikonseptualisasikan menjadi
empat faktor utama atau dimensi: (1) pengaruh ideal: memberikan visi dan rasa
misi, menanamkan kebanggaan, keuntungan rasa hormat dan kepercayaan; (2)
motivasi inspirasional: mengomunikasikan harapan yang tinggi, menggunakan
simbol untuk memfokuskan upaya, mengekspresikan tujuan penting dengan cara
sederhana;(3) pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi,
memperlakukan setiap karyawansecara individu, melatih, dan memberi nasihat;
dan(4) stimulasi intelektual: meningkatkan kecerdasan, rasionalitas, dan masalah
yang cermatpemecahan (Bass, 1990).
Metode Penelitian :
Studi ini meneliti hubungan konseptual di Ghanakonteks, berdasarkan pemodelan
persamaan struktural dengan estimasi kemungkinan maksimum, menggunakan
sampelkaryawan dari organisasi sektor swasta. Selain itu, analisis mediasi
dilakukan denganTes Sobel dan analisis bootstrap 95 persen CI.
Temuan utama :
Bahwa Temuan - Penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen afektif akan
menurunkan niat berhenti pekerja danberfungsi untuk meningkatkan tingkat
kepercayaan dan kemauan untuk mengikuti filosofi, ideologi, visi pemimpin
merekadan bimbingan dalam organisasi. Karenanya, komitmen afektif
sepenuhnya memediasi hubungan antarakepemimpinan transformasional dan
intensi turnover karyawan.

2. Examining the influence of transformational leadership,

organizational commitment, job embeddedness, and job
search behaviors on turnover intentions in intercollegiate
athletics
Jon Welty Peachey
Latar belakang:
Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengeksplorasi pengaruh kepemimpinan
transformasional,komitmen organisasi, keterikatan pekerjaan, dan perilaku
pencarian pekerjaan dengan pergantian sukarelaniat di antara administrator senior
di departemen atletik antar perguruan tinggi di AS.
Definisi :
Kepemimpinan transformasional adalah faktor penting yang membantu
mengurangi pergantianniat (Bycio et al., 1995). Namun, sebagian besar penelitian
hanya menelitiefek langsung dari kepemimpinan transformasional pada niat
turnover, dan belum sepenuhnya mengeksplorasi faktor mediasi dan moderasi
potensial yang mungkin juga mempengaruhi proses pergantian. Faktanya, model
tradisional dari omset meninggalkan perbedaan yang signifikan tidak dapat
dijelaskan (Felps et al., 2009). Telah ada panggilan untuk lebih mengeksplorasi
hubungan antara kepemimpinan transformasional dan pergantian, mekanisme
melaluiyang memiliki pengaruh, dan variabel moderasi potensial yang
memengaruhi inihubungan (Swider et al., 2011). Seperti Swider et al. (2011)
perhatikan, “mungkin ada sejumlah faktor yang berinteraksi untuk mempengaruhi
keputusan turnover karyawan, mengindikasikan kompleksitas yang lebih besar
untuk proses daripada yang dijelaskan dalam pergantian berurutan yang menonjol
model ”(hlm. 432).Selain kepemimpinan transformasional, variabel lain yang
telah ditemukanuntuk mempengaruhi pergantian sukarela termasuk komitmen
organisasi (Somers, 2009;Tse dan Lam, 2008; Vandenberghe et al., 2004),
perilaku pencarian kerja (Blau, 1994; Bretzet al., 1994) dan job embeddedness
(Crossley et al., 2007; Felps et al., 2009; Mitchell et al.,2001). Namun, konstelasi
variabel-variabel ini dan potensi mediasinya dan memoderasi pengaruh pada
hubungan antara kepemimpinan transformasional dan keinginan berpindah hanya
mendapat sedikit perhatian baik dalam bisnis maupun olahraga penelitian
manajemen. Investigasi empiris lebih lanjut diperlukan untuk memahami
hubungan antara variabel-variabel ini dan bagaimana, jika sama sekali, hubungan
ini mempengaruhi omset sukarela. Oleh karena itu, tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengeksplorasi pengaruhnya kepemimpinan transformasional,
komitmen organisasi, embedded job, danperilaku pencarian kerja dengan niat
pergantian sukarela di antara administrator senior didepartemen atletik antar
perguruan tinggi di AS.Kepemimpinan transformasional dan intensi turnover
Penelitian telah menunjukkan bahwa anteseden utama untuk pergantian sukarela
termasuk ketidakpuasan, alternatif yang dirasakan, niat untuk mencari, dan keluar
dari niat (Baja, 2002). Namun, model sekuensial tradisional ini belum sepenuhnya
mengeksplorasiperan kepemimpinan dalam proses pergantian sukarela, atau
melalui mekanisme apakepemimpinan dapat memengaruhi turnover.
Metode Penelitian:
Dalam penelitian ini, Desain / metodologi / pendekatan - Secara total, 196
administrator atletik senior menyelesaikan onlinekuesioner menilai kepemimpinan
transformasional direktur atletik, komitmen organisasi,keterikatan pekerjaan,
perilaku mencari pekerjaan, dan niat pergantian sukarela. Model pergantianniat
diuji menggunakan pemodelan persamaan struktural.
Temuan Penelitian:
Temuan - Hasil menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak memediasi
hubungan antara kepemimpinan transformasional dan perilaku pencarian kerja,
juga perilaku mencari kerja tidak memediasi hubungan antara komitmen
organisasi dan niat berpindah. Namun, tertanamnya pekerjaan memoderasi
hubungan antara komitmen organisasi dan perilaku pencarian kerja.Batasan /
implikasi penelitian - Sementara hasil penelitian tidak dapat digeneralisasi di luar
konteks antar perguruan tinggi, temuan lebih lanjut pemahaman variabel yang
mempengaruhi hubungan antara kepemimpinan transformasional dan pergantian,
yang dapat memandu penelitian di masa depan.
Implikasi praktis - Untuk membatasi pencarian kerja dan mempertahankan
karyawan, manajer akan mendapat manfaat dari menargetkan upaya retensi pada
karyawan dengan komitmen organisasi yang lebih sedikit dan tingkat pekerjaan
yang lebih rendahembededdness. Manajer harus berusaha untuk mendorong
tertanamnya pekerjaan di antara karyawan.
Orisinalitas / nilai - Studi ini menguji potensi variabel mediasi dan moderasi dari
hubungan antara kepemimpinan transformasional dan keinginan berpindah secara
sukarela, suatu bidang pertanyaan yang belum sepenuhnya dieksplorasi dalam
literatur.Kata kunci: Embedded job, Perilaku pencarian kerja, Komitmen
organisasi,Kepemimpinan transformasional, pergantian sukarelaJenis kertas
Kertas penelitian

3. Turnover intentions Do leadership behaviors and satisfaction with the

leader matter?
Janelle E. Wells
Latar Belakang:
Tujuan - Makalah ini bertujuan untuk menyelidiki hubungan antara perilaku
kepemimpinan(transformasional dan transaksional), kepuasan dengan pemimpin,
dan niat pergantian sukarela.Secara khusus, ini bertujuan untuk menyelidiki efek
mediasi kepuasan dengan pemimpin padahubungan antara perilaku kepemimpinan
dan keinginan berpindah organisasi secara sukarela.
Definisi Penelitian:
Hubungan antara kepemimpinan transformasional dan transaksional dan
sukarelaniat pergantian organisasi Hubungan antara kepemimpinan
transformasional dan transaksional dan sukarela niat pergantian organisasi belum
dieksplorasi oleh manajemen olahragasarjana, tetapi telah menerima perhatian
dalam literatur manajemen bisnis (Bycioet al., 1995; Martin dan Epitropaki, 2001;
Tse dan Lam, 2008). Studi-studi ini memiliki secara umum menunjukkan bahwa
kepemimpinan transformasional merupakan faktor penting dalam mitigasiniat
turnover sukarela (Bass, 1998). Martin dan Epitropaki (2001) menemukan itu
kepemimpinan transformasional berbanding terbalik dengan niat pergantian
sukareladi antara karyawan dari tujuh bisnis nirlaba, sementara Bycio et al. (1995)
menunjukkan bahwa tingkat kepemimpinan transformasional yang lebih besar
dikaitkan dengan pengurangan niat untuk meninggalkan profesi keperawatan.
Sarjana manajemen bisnis lainnya menemukan bahwa kepemimpinan pelayan,
yang mirip dengan kepemimpinan transformasional tetapilebih fokus pada
kebutuhan pengikut, mengurangi niat pergantian sukarela melalui memoderasi dan
memediasi rantai yang melibatkan tingkat etika, kecocokan orang-organisasi
dankomitmen organisasi (Jaramillo et al., 2009). Gaya manajemen
partisipatif,juga serupa dalam fokus dengan pengambilan keputusan bersama yang
dipupuk oleh transformasional Para pemimpin, terbukti mengurangi niat
pergantian sukarela di antara karyawan di AS industri kesehatan (Angermeier et
al., 2009).Dasar pemikiran yang mendasari hubungan antara kepemimpinan dan
sukarelaomset adalah bahwa perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin dapat
dianggap oleh bawahan sebagai indikator niat organisasi (Levinson, 1965), di
mana pemimpin adalah yang utama sumber informasi untuk karyawan tentang
tujuan dan strategi organisasi (Martindan Epitropaki, 2001).
Pemimpin transformasional lebih dari yang diciptakan pemimpin
transaksionalsebuah visi dan menumbuhkan rasa bangga dan menjadi bagian dari
organisasi, dan mengomunikasikan mengapa keanggotaan dalam organisasi itu
penting, memungkinkan pengikut untuk menginternalisasi nilai-nilai kelompok
atau organisasi (Bass, 1985). Juga, tipe pemimpin tertentuperilaku dapat
membangkitkan emosi positif dan keterikatan psikologis pengikut mereka akan
tetap dengan perusahaan jika mereka menganggap bahwa pemimpin (yaitu
organisasi) peduli untuk mereka dan jika mereka memiliki identifikasi yang kuat
dengan pemimpin (Tse dan Lam,2008). Perilaku kepemimpinan transformasional
mendorong keterikatan emosionalpemimpin di antara pengikut, dan dapat
menumbuhkan kepercayaan yang tinggi, karena pengikut"Atribusi dan
kekaguman terhadap perilaku yang diinginkan para pemimpin" (Tse dan
Lam,2008, hal. 2). Pada dasarnya, pemimpin transformasional mengembangkan
pemimpin-anggota yang berkualitas tinggipertukaran (LMX) dengan pengikut
melalui tingkat kepercayaan yang tinggi. Dengan demikian,
meninggalkanorganisasi memiliki biaya tinggi untuk pengikut, karena mereka
tidak ingin melepaskan diri dari inihubungan kualitas.
Metode Penelitian:
Analisis Desain / metodologi / pendekatan - Peserta adalah 208 Asosiasi Atletik
Collegiate Nasional(NCAA) Pembantu pelatih softball dan voli Divisi I di AS.
Menggunakan multifactorkuesioner kepemimpinan (MLQ - Formulir 5X) dan
kuesioner intensi turnover organisasi,peserta mengevaluasi perilaku
kepemimpinan pelatih kepala mereka, kepuasan dengan pemimpin, dan
merekaniat pergantian organisasi sendiri.

Temuan Hasil:
Temuan – Hasil mengungkapkan hubungan negatif langsung antara perilaku
kepemimpinan(transformasional dan transaksional) dan niat pergantian organisasi
sukarela. Juga,kepuasan dengan pemimpin memediasi hubungan negatif antara
perilaku kepemimpinan(transformasional dan transaksional) dan niat pergantian
sukarela.
Batasan / implikasi penelitian - Penelitian ini dibatasi oleh penggunaan
profesionalasosiasi untuk menghubungi peserta, waktu pengumpulan data, dan
eksplorasi sajasalah satu dari banyak variabel mediasi yang mungkin. Beberapa
implikasi manajemen dibahas, sepertisebagai manajer mengakui bahwa kedua
perilaku kepemimpinan dapat menjadi dasar untuk kepemimpinan yang efektiftim
kerja dan untuk mengurangi niat turnover sukarela.
Orisinalitas / nilai - Kontribusi teoritis utama makalah ini adalah penambahan
kepuasanpemimpin sebagai variabel mediasi antara perilaku kepemimpinan
transformasional dan transaksionaldan niat pergantian organisasi sukarela.

4. Improving the turnover intention of tourist hotel employees

Tso-Jen Chen
Latar Belakang:
Tujuan - Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi masalah intensi turnover
yang tinggi di industri hotel turis Taiwan.Karena kurangnya penelitian empiris
mengenai persepsi pelanggaran kontrak psikologis karyawan garis depandalam
literatur pariwisata, penelitian ini mengembangkan model terintegrasi untuk
menguji hubungan sebab akibat antaraperilaku kepemimpinan transformasional,
pertukaran pemimpin - anggota (LMX), pelanggaran kontrak psikologis danniat
berpindah.
Issue Masalah:
Di bidang perhotelan dan pariwisata, para peneliti telah mengeksplorasi alasan
yang memungkinkan untuk pekerja hotel yang ingin meninggalkan organisasi
perhotelan mereka. Misalnya, Mohsin et al.(2015) menyelidiki hubungan antara
niat turnover dan anteseden mereka di antara staf hotel-hotel mewah di India.
Mereka menemukan bahwa keamanan kerja, pendapatan, organisasi loyalitas,
antusiasme organisasi dan stimulasi pekerjaan adalah anteseden (linier
ataukuadrat) yang menyebabkan pekerja hotel meninggalkan pekerjaan mereka.
Sok et al. (2013) mencatat bahwa dalam industri perhotelan, karena jam kerja
yang tidak teratur, lama dan tidak dapat diprediksi,pekerja pariwisata sering
menghadapi banyak tekanan kerja dan konflik kerja-keluarga, yang
mengakibatkannyadalam niat turnover tinggi. Kim et al. (2015) menemukan
bahwa tingginya tingkat pergantian hotelpekerja dapat merusak kualitas layanan
di organisasi hotel. Selain itu, jika hotelpekerja meninggalkan posisi mereka,
kerugian organisasi perhotelan akan termasuk biaya, waktudan upaya sumber
daya manusia, sehingga mengurangi kualitas layanan hotel bagi
pelanggannya.Kim et al. (2015) menunjukkan bahwa manajer hotel dapat
mengurangi tingkat turnovernya dengan mengadopsiprogram manajerial yang
memadai. Studi-studi tersebut telah mencatat dampak negatifnyaniat turnover
tinggi pada industri manajemen hotel. Dengan demikian, penelitian ini meluas
temuan dan mengeksplorasi lebih lanjut faktor-faktor yang mengarah pada niat
turnover tinggi.Salah satu faktor yang paling tidak menguntungkan yang
mengarah pada intensi turnover yang tinggi adalah erosikontrak psikologis antara
karyawan dan majikan mereka ( Cullinane et al. , 2006 ).Beberapa penelitian telah
menyoroti pengaruh kritis kontrak psikologis terhadap hotelsikap dan perilaku
pekerja, terutama pada intensi turnover. Hemdi et al. (2011) dicatat bahwa salah
satu tantangan inti bagi organisasi perhotelan adalah mempertahankan
keterampilan tinggipekerja perhotelan. Para penulis juga mengindikasikan bahwa
persepsi kontrak psikologis pekerja hotel tidak hanya secara signifikan
mempengaruhi niat mereka untuk meninggalkan suatu organisasi, akhirnya
mengakibatkan erosi basis pengetahuan implisit organisasi, tetapi juga
menyebabkan organisasi perhotelan menghabiskan lebih banyak uang untuk
merekrut dan melatih pengganti barupekerja. Lebih khusus lagi, kontrak
psikologis dilanggar ketika seorang perwakilan darisebuah organisasi gagal
memenuhi kontrak tidak tertulis, yang meningkatkan jumlah karyawan kesediaan
untuk meninggalkan organisasi. Dengan demikian, manajer hotel papan atas harus
mempertimbangkan caranya menjaga kesediaan karyawan mereka untuk tetap
berada di organisasi pariwisata.

Metode Penelitian:
Desain / metodologi / pendekatan - Data dari 226 karyawan garis depan di hotel
wisata Taiwan industri dipekerjakan untuk menguji hipotesis yang diajukan
dengan menggunakan serangkaian persamaan struktural analisis pemodelan.
Temuan Utama:
Temuan - Hasil statistik mengungkapkan bahwa perilaku kepemimpinan
transformasional mempengaruhi LMX dan LMX digilirannya mempengaruhi
pelanggaran kontrak psikologis, yang akibatnya mengarah pada intensi turnover
yang lebih rendah.
Implikasi praktis - Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa organisasi perhotelan
harus merekrutindividu yang memiliki potensi untuk menunjukkan keterampilan
kepemimpinan transformasional, bersama dengan mendesainprogram pelatihan
kepemimpinan untuk manajer tingkat menengah dan tinggi.
Orisinalitas / nilai - Studi ini memberikan para pemimpin organisasi perhotelan
dengan informasi yang diperlukanuntuk merumuskan hubungan yang
menguntungkan dengan karyawan lini depan mereka, yang, pada gilirannya,
melemahkan persepsi merekakontrak psikologis melanggar dan mengurangi
kesediaan mereka untuk meninggalkan organisasi.

5. Linking transformational leadership to turnover intention in

the public sector
Michael Asiedu Gyensare and Lucky Enyonam Kumedzro
Latar Belakang:
Tujuan - Tujuan dari makalah ini adalah untuk menguji bagaimana keterlibatan
karyawan dan komitmen afektif menengahi hubungan antara kepemimpinan
transformasional dan niat pergantian sukarela. Pembelajaranjuga menyelidiki
peran moderat iklim psikologis dalam hubungan antara afektif komitmen
organisasi dan niat pergantian sukarela.
Isu Penelitian:
Meskipun banyak penelitian yang menghubungkan kepemimpinan
transformasional dengan pergantian sukarelaniat (Alexandrov et al. , 2007; Burton
dan Peachey, 2009; Chang et al. , 2013;Dimaculangan dan Aguiling, 2012; Dupré
and Day, 2007; Wells dan Peachey, 2011),mekanisme dan proses yang memediasi
hubungan antara yang disebutkan di ataskonstruk adalah salah satu bidang yang
telah dihadapi para peneliti selama dua dekade terakhir.Selain itu, penelitian
sebelumnya telah meneliti komitmen afektif dan iklim psikologis sebagai
prediktor independen dari niat turnover sukarela (Biswas, 2011; Eby
danRothrauff-Laschober, 2012; Soane et al. , 2012; Gyensare, 2013; Gyensare et
al. , 2016). Namun,masih harus dilihat bagaimana komitmen afektif dan iklim
psikologis akan berinteraksi dengansatu sama lain untuk mempengaruhi niat
turnover sukarela di antara karyawan di sektor publik di Indonesia Ghana. Selain
itu, beberapa penelitian telah memeriksa apakah banyak konstruksi secara
berurutanmenengahi hubungan antara kepemimpinan transformasional dan
karyawan sukarelaniat berpindah. Menggaris bawahi kesenjangan penelitian ini,
Gyensare et al. (2016), menyatakan masa depan itu minat dan ide penelitian dalam
mempelajari mekanisme dan proses yang kompleks di antaranya kepemimpinan
transformasional dan hasil kerja yang relevan seperti karyawan sukarela Niat
turnover harus didorong di Afrika Sub-Sahara.Mengingat hal itu, penelitian kami
meneliti mekanisme dan proses yang dengannya kepemimpinan transformasional
memengaruhi intensi turnover sukarela dengan menggabungkan duajenis
mekanisme dan memeriksa hubungan berurutan antara dua mediator untuk
meningkatkan pemahaman kita tentang hubungan kompleks antara kepemimpinan
transformasional dan niat pergantian sukarela. Penelitian ini mengusulkan bahwa
efek kepemimpinan transformasional pada niat pergantian sukarela dicapai
melalui dua mekanisme: komitmen afektif dan keterlibatan karyawan. Lebih
khusus, kami berdebatbahwa karyawan yang menganggap pemimpin mereka
sebagai orang yang lebih transformasional, menunjukkan hal yang kuatketerikatan
emosional dan identifikasi dengan organisasi yang meningkatkan level mereka
keterlibatan sehingga mengurangi niat berhenti sukarela mereka. Organisasi yang
efektif komitmen adalah keterikatan emosional karyawan dengan, identifikasi, dan
keterlibatandengan organisasi (Meyer dan Allen, 1991). Misalnya, Meyer et al.
(2002) meta-analitikStudi mengungkapkan bahwa di antara tiga komponen
komitmen, komitmen afektif memiliki korelasi terkuat dan paling menguntungkan
dengan organisasi dan yang terkait dengan karyawan hasil. Keterlibatan karyawan
didefinisikan sebagai sejauh mana pengeluaran pekerjasendiri "secara fisik,
kognitif dan emosional" selama pelaksanaan tugas mereka ditempat kerja (Kahn,
1990, hal. 692), dan konstruk telah dikaitkan dengan bermakna hasil organisasi
seperti komitmen afektif (Saks, 2006) dan intensi turnover (Biswas, 2011; Harter
et al. , 2002). Namun, Shuck dan Wollard (2010) berpendapat bahwa pertunangan
itu adalah keadaan energi positif yang diarahkan menuju hasil organisasi yang
positif.
Metode Penelitian:
Desain / metodologi / pendekatan - Penelitian ini menggunakan desain cross-
sectional sebagai kerangka kerjanya.Selain itu, pemodelan linear hierarkis dengan
analisis bootstrap dilakukan menggunakan data dari asampel dari 336 karyawan di
organisasi sektor publik besar di Ghana.
Temuan Hasil:
Temuan - Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional
secara positif mempengaruhi keterlibatan,yang kemudian berhubungan negatif
dengan niat turnover karyawan. Selanjutnya, keterlibatan karyawan ditemukan
untuk memediasi hubungan antara kepemimpinan transformasional dan organisasi
afektif komitmen, sedangkan keterlibatan karyawan dan komitmen organisasi
afektif ditemukan menengahi hubungan antara kepemimpinan transformasional
dan niat pergantian sukarela. Akhirnya, iklim psikologis ditemukan memoderasi
hubungan antara komitmen afektif dan sukarela niat berpindah.
Keterbatasan / implikasi penelitian - Meskipun signifikansi praktis dari penelitian
ini dalam mengurangikeputusan pergantian karyawan, studi ini memiliki beberapa
keterbatasan. Paling signifikan, ukuran sampel inistudi cross-sectional kecil dan
terbatas pada karyawan dari hanya satu organisasi sektor publik besar di Indonesia
Ghana. Temuan penelitian ini dapat digeneralisasi dengan menggunakan sampel
besar dari sektor lain danwilayah geografis. Lebih lanjut, penelitian di masa depan
harus mempertimbangkan hasil positif seperti OCB danperilaku kerja inovatif
untuk membantu memperluas kerangka kerja konseptual kami.
Orisinalitas / nilai - Secara keseluruhan, temuan penelitian ini memberikan
dukungan tentatif untuk proposisi bahwa keterlibatan karyawan dan komitmen
afektif membantu meminimalkan keputusan karyawan untuk meninggalkan
organisasi terlepas dari bagaimana mereka memandang gaya kepemimpinan
langsung merekapengawas. Yang terpenting, iklim psikologis yang disebut
sebagai individupersepsi karyawan tentang lingkungan kerja mereka memiliki
efek kontingensi yang kuat pada yang negatifhubungan antara komitmen afektif
dan intensi turnover sedemikian rupa sehingga persepsi positif karyawan
lingkungan kerja melemahkan hubungan antara komitmen dan omset, sedangkan
negatif Persepsi lingkungan kerja memperkuat hubungan antara komitmen dan
turnover.Akibatnya, persepsi positif karyawan tentang lingkungan kerja mereka
menurunkan omset mereka keputusan niat.

6. Transformational leadership and turnover Mediating effects

of employee engagement, employer branding, and
psychological attachment
Sangeeta Sahu
Latar Belakang:
Tujuan - Tujuan dari makalah ini adalah untuk melaporkan temuan penelitian
yang meneliti hubunganantara kepemimpinan transformasional dan niat untuk
pergi melalui peran mediasi karyawanketerlibatan, branding pemberi kerja, dan
keterikatan psikologis.
Evolusi teori dan praktik kepemimpinan telah menarik minat para peneliti
dalam sebuah pencarianmenjelaskan pengaruh kepemimpinan dengan
mengembangkan model. Tinjauan atas perkembangan dibidang kepemimpinan
yang diterbitkan dalam Ulasan Tahunan Psikologi (Avolio et al. , 2009)
memunculkan kebutuhan untuk menentukan mekanisme sebab akibat yang
menghubungkan kepemimpinan dengan berbagai organisasihasil sementara dan
akhir, dan menyoroti pentingnya strategi-driven kepemimpinan. Ini menunjuk
pada penelitian lebih lanjut untuk memeriksa peran mediator, untukmenjelaskan
pentingnya kepemimpinan untuk hasil organisasi.Kepemimpinan transformasional
adalah salah satu pendekatan yang paling dicari untuk perilaku pemimpinyang
mengubah dan menginspirasi pengikut untuk memiliki nilai lebih besar bagi
organisasi (Ghadi et al. ,2013). Penelitian sebelumnya tentang hasil
kepemimpinan transformasional menunjukkan bahwa itu bisa memprediksi
perilaku kerja (Piccolo dan Colquitt, 2006) dan kinerja keuangan selama setahun
waktu (Bass et al. , 2003). Penelitian ini berfokus pada gaya kepemimpinan
transformasional PT profesional teknologi informasi (TI). Salah satu sumber daya
manusia (SDM) terpentingtantangan yang dihadapi oleh industri TI di India
adalah tingginya tingkat pergantian karyawan sukarela,sebagaimana diungkapkan
oleh penelitian triangulasi.
Isu Penelitian:
Penelitian kami bertujuan untuk menguji peran kepemimpinan transformasional
pada niat karyawan untuk cuti dan pengaruh keterlibatan karyawan, branding
pemberi kerja, dan psikologislampiran dalam proses. Dengan menguji peran
mediasi persepsi karyawan di PT Hong Kong dan Jepang, yang mewakili budaya
kolektivis, diamati identifikasi itu berkontribusi pada pengurangan turnover
(Abrams et al. , 1998). Apalagi sebagai identifikasi elemen penting dari
keterikatan, sebagaimana disadari oleh bawahan, itu dipengaruhi olehgaya
kepemimpinan superior (Shalit et al. , 2010). Kami mengeksplorasi hubungan ini
dengan kepemimpinan transformasi. Hubungan sebab akibat dibentuk melalui
analisis data yang dinilai sendiri dari profesional TI, menggunakan pemodelan
persamaan struktural (SEM). Hasil menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional berkontribusi terhadap keterlibatan dan atasan karyawan
branding, mengembangkan perasaan identifikasi dan internalisasi di antara
mereka.Laporan industri menunjukkan bahwa gesekan di sektor terorganisir India
adalah yang tertinggi secara global (Hay Group, 2013). Tingkat pengurangan
dalam industri TI di India berkisar antara 15 hingga 50 persen, tergantung pada
ukuran organisasi dan strukturnya (Laporan Tahunan NASSCOM, 2013). Ini
menimbulkan kekhawatiran untuk keterlibatan dan retensi karyawan. Karena itu,
untuk pertumbuhan dankeberlanjutan organisasi, praktik-praktik inovatif perlu
dikembangkan untuk mempertahankan bakat. Temuan kami tentang hubungan
sebab akibat di antara berbagai faktor dalam organisasimembahas beberapa
masalah yang terkait dengan pelatihan pemimpin tim tentang kepemimpinan
transformasional.
Metode Penelitian:
Desain / metodologi / pendekatan - Kepemimpinan transformasional, keterlibatan
karyawan, branding pemberi kerja,dan kelekatan psikologis dinilai dalam studi
empiris berdasarkan sampel 405 karyawan penuh waktubekerja di organisasi
teknologi informasi (TI) di India. Data yang diperoleh menggunakan Google
docdan kuesioner yang dicetak dianalisis melalui model struktural dan
pengukuran.
Temuan Penelitian:
Temuan - Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional secara langsung mempengaruhi niat karyawan untuk pergi.
Kepemimpinan transformasional dan branding perusahaan dimediasi oleh
keterlibatan karyawan. Hubungan kepemimpinan dengan keterikatan psikologis
dimediasi oleh branding pemberi kerja.
Implikasi praktis - Implikasi dari penelitian ini adalah yang paling penting bagi
industri TI India menghadapi pergantian sukarela yang tinggi dalam beberapa
waktu terakhir. Pemimpin transformasional dalam tim berkontribusi untuk
mengembangkan karyawan keterlibatan, branding pemberi kerja, dan keterikatan
psikologis. Memberikan pelatihan kepemimpinan transformasional kepada
pemimpin tim dapat membantu dalam menghasilkan keterikatan psikologis
dengan karyawan yang akan berpengaruh besar.
Orisinalitas / nilai - Studi ini mengeksplorasi hubungan antara gaya
kepemimpinan transformasional,keterlibatan karyawan, branding pemberi kerja,
dan keterikatan psikologis yang belum dieksplorasisecara teoritis dan diuji secara
empiris dalam konteks India.