PROPOSAL

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA

iFARMASI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KOTA KENDARI

Oleh:
ISTI QARINA KARIM i
J1A1 20 170

JURUSAN KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2022
 KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Warahmatullahi Wabaraktuh

Segala puji syukur kami panjatkan kepada ALLAH SWT tuhan

semesta alam karena limpahan Rahmat dan Hidayah-Nya saya dapat
menyelesaikan proposal penelitian ini. Dan tidak lupa juga Shalawat serta
salam kepada junjungan kita semua Baginda Nabi Muhammad SAW yang
telah memimpin kita dari jaman jahiliyah hingga ke jaman yang terang-
benderang pada saat ini. Ucapan terimakasih juga kami ucapkan kepada :
1. Ibu Dr. Jafriati S. Si.,M.Si selaku dosen pertama matakuliah seminar
Kesehatan yang sudah mengizinkan penulis melakukan penyusunan
proposal ini.
2. Serta Kedua Orang Tua saya yang sudah memberikan dukungan dalam
penulisam proposal penelitian ini.
Penulis menyadari bahwa proposal ini masih jauh dari
kesempurnaan, pleh karena itu saran dan kritik akan sangat dibutuhkan
untuk memperbaiki kesalahan- kesalahan yang ada. Semoga proposal ini
dapat diterima dan dapat memberi manfaat bagi kita semua, terimakasih.

Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Kendari, 10 Desember 2022

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................ ii

DAFTAR ISI ..................................................................................................... iii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... v
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................... 5
1.3 Tujuan ........................................................................................................ 5
1.4 Manfaat ...................................................................................................... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 6
2.1 Stres Kerja ................................................................................................. 6
2.1.1 Pengertian Stres Kerja ......................................................................... 6
2.1.2Faktor Yang Menyebabkan Stres Kerja ................................................. 7
2.1.3 Gejala– gejala Stres Kerja .................................................................. 10
2.1.4 Dampak yang ditimbulkan oleh Stres Kerja ....................................... 11
2.1.5 Pendekatan Stres Kerja ...................................................................... 13
2.1.6 Stategi Manajemen Stres ................................................................... 14
2.2 Kinerja ..................................................................................................... 15
2.2.1 Pengertian Kinerja ............................................................................. 15
2.2.2 Pengukuran Kinerja ........................................................................... 16
2.2.3 Meninjau Kinerja ............................................................................... 17
2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja (Prestasi Kinerja) ............ 18
2.2.5 Aspek Kinerja.................................................................................... 19
2.2.6 Penilaian Kinerja ............................................................................... 20
2.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja .................................................... 20
2.4 Kerangka Pemikiran ................................................................................. 21
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................. 22
3.1 Lokasi Penelitian ...................................................................................... 22
3.2 Objek Penelitian ....................................................................................... 22
3.3 Pendekatan Waktu .................................................................................... 22

iii
 3.4 Populasi Dan Sampel ................................................................................ 22
3.4.1 Populasi ............................................................................................ 22
3.4.2 Sampel .............................................................................................. 22
3.5 Jenis dan Sumber Data ............................................................................. 23
3.5.1 Data Primer ....................................................................................... 23
3.5.2 Data Skunder ..................................................................................... 23
3.6 Teknik Pengumpulan Data ....................................................................... 23
3.6.1 Angket (kuesioner) ............................................................................ 23
3.6.2 Pengaatan (Observation).................................................................... 23
3.6.3 Dokumentasi ..................................................................................... 24
3.7 Teknik Analisi Data ................................................................................. 24
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 25

iv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Kerangka Pemikiran ......................................................................... 21

v
 1

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Definisi iIlmu iKesehatan imasyarakat i(bahasa iInggris: ipublic ihealth)
imenurut iProfesor iWinslow idari iUniversitas iYale adalah iilmu idan iseni
imencegah ipenyakit, imemperpanjang ihidup, imeningkatkan ikesehatan ifisik
idan imental, idan iefisiensi imelalui iusaha imasyarakat iyang iterorganisir
iuntuk imeningkatkan isanitasi ilingkungan, ikontrol iinfeksi idi imasyarakat,
ipendidikan iindividu itentang ikebersihan iperorangan, ipengorganisasian
ipelayanan imedis idan iperawatan, iuntuk idiagnosa idini, ipencegahan
ipenyakit idan ipengembangan iaspek isosial, iyang iakan imendukung iagar
isetiap iorang idi imasyarakat imempunyai istandar ikehidupan iyang ikuat
iuntuk imenjaga ikesehatannya. iIkatan iDokter iAmerika, iAMA,
imendefinisikan iKesehatan iMasyarakat iadalah iilmu idan iseni imemelihara,
imelindungi idan imeningkatkan ikesehatan imasyarakat imelalui iusaha-usaha
ipengorganisasian imasyarakat (Fuadah dkk 2020). . i

Pembangunan ikesehatan imerupakan ibagian iyang itidak idapat

idipisahkan idari iPembangunan inasional, ikarena ikesehatan imenyentuh
ihampir isemua iaspek ikehidupan imanusia. iMelalui ipembangunan
ikesehatan idiharapkan iakan itercapai iderajat ikesehatan imasyarakat iyang
ilebih ibaik. iDalam irangka imenetapkan ivisi idan imisi ipembangunan
idibidang ikesehatan, imelalui iUndang-Undang iRepublik iIndonesia iNo i36
iTahun i2009 itentang ikesehatan ibertujuan iuntuk imeningkatkan ikesadaran,
ikemauan, ikemampuan ihidup isehat ibagi isetiap iwarga inegara iagar
iterwujud iderajat ikesehatan imasyarakat iyang ioptimal (Manihuruk, dkk
2020)

Stres iadalah i isuatu i ikeadaan i iyang i imenekan i idiri i idan ijiwa

isesorang i i idiluar i i ibatas i i ikemampuannya, isehingga i ijika i iterus
idibiarkan i itanpa i iada i isolusi imaka i iini i iakan i iberdampak i ipada
kesehatannya. iStres i itidak i itimbul i ibegitu i isaja i inamun i isebab-sebab
stres i i itimbul i i iumumnya i i idiikuti i i ioleh ifaktor iperistiwa iyang
mempengaruhi ikejiwaan iseseorang, i idan i iperistiwa i iitu i iterjadi i idiluar
dari ikemampuannya i i i isehingga i i i ikondisi i i i itersebut itelah imenekan
jiwanya (Yasri 2022).

Stres kerja merupakan respons yang bisa pekerja miliki ketika tekanan
dan tuntutan kerja yang diberikan kepada mereka tidak sepadan dengan
kemampuan serta pengetahuan mereka sehingga mereka ditantang untuk
mengendalikannya. Setiap kondisi pekerjaan dapat mengalami kejadian stres,
tetapi ketika atasan dan rekan tidak memberikan dukungan serta minimnya
kontrol atas proses kerja, stres yang dialami staf dapat kian memburuk (Kerja
dkk 2022).

Kinerja imerupakan isuatu iperilaku iyang idimunculkan i iatau i

idiungkapkan i ipada i iderajat ipekerjaan iseseorang. iFattah imengatakan
i“kinerja iadalah iungkapan i i ikemampuan yang didasari oleh ipengetahuan,
isikap, iketerampilan, iserta imotivasi idalam imenghasilkan isesuatu (Yasri
2022).

Rumah isakit isebagai isuatu iorganisasi ijuga iterus iberubah isesuai

idengan iperkembangan iteknologi idan ipengaruh ilingkungan iyang iada
idisekitarnya. iDengan itingkat ijumlah ipasien iyang iada idi irumah isakit iitu
isendiri iagar idapat imemberikan ipelayanan ibagi imasyarakat.Banyaknya
ipersoalan iyang idialami iseseorang idalam imelakukan ipekerjaannya iyang
iberunjung ipada istres iyang iharus idihadapi, idimana itugas idari ipekerjaan
iyang ibersangkutan ibenar-benar idapat imengganggu ikaryawan, istres iyang
iberkaitan idengan ilingkungan ikerja idisebut idengan istres ikerja (wilhelmina
kosnan. 2019)

Rumah sakit merupakan lokasi yang secara umum merupakan tempat

seseorang untuk mendapatkan pelayanan kesehatan. Oleh sebab itu penyedia
jasa pelayanan kesehatan harus mampu menanggapi setiap keluhan pasien.

2
Dengan demikian daya tanggap yang tinggi dari pihak pengelola rumah sakit
akan memberikan rasa kepercayaan pada pasien bahwa mereka akan selalu
tertolong. Dalam penelitian tentang mutu pelayanan kesehatan dan faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan pasien mengemukakan bahwa dimensi
responsiveness sebagai salah satu dari indikator yang selalu dimasukkan dalam
berbagai penelitian yang berhubungan dengan mutu pelayanan. Daya tanggap
(responsiveness) juga dapat dilihat dari bagimana sikap ahli medis yang
diinginkan pasien pada saat menanganinya. dengan 400 responden di Ghana
menunjukkan bahwa responsiveness sebagai faktor paling dominan dalam
hubungan dengan kepuasan pasien (Yasri 2022).

Pelayanan iKefarmasian imerupakan isalah isatu iaspek ipenting idalam

ibidang ikefarmasian. iPelayanan ikefarmasian iyang ibaik iakan imenghasilkan
ikepuasan ibagi ipasien. iPelayanan iKefarmasian iyang ibaik ijuga ibergantung
ipada iSumber iDaya iManusia i(SDM) iyang ibaik, ikompeten idan
iprofessional. iSDM iyang iberperan ipenting idalam iPelayanan iKefarmasian
isalah isatunya iadalah iApoteker. iApoteker idapat imenjalankan ipelayanan
ikefarmasian idengan ikinerja iyang ibaik idipengaruhi ipada ibanyak ifaktor (
pricelda dkk 2021).

Kinerja isangat iberpengaruh ipada iaktifitas idan iproduktivitas

iperusahaan, isemakin ibaik ikinerja iyang idihasilkan ioleh iSDM imaka
isemakin ibaik ipula ikualitas idan ikuantitas iyang idihasilkan ioleh
iperusahaan itersebut idan ibegitupun isebaliknya. iSDM iyang iberkualitas
idan imenunjukkan ikinerja ibaik iamat ipenting ibagi ikelancaran ihidup
iperusahaan. iHal itersebut idianggap ipenting ijuga ioleh ipemilik iperusahaan
iyang itentunya imengharapkan ilaba iyang ioptimal idari ikinerja
ikaryawannya, imaka ipatutlah istres iyang iada ikaitannya idengan ikinerja
ikaryawan ( pricelda dkk 2021)

Stres kerja mempunyai dampak bagi kesehatan serta pekerjaan. Cemas

dan depresi berpengaruh pada lebih dari 51% kasus kesehatan yang berkaitan
dengan pekerjaan dan 55% dari semua hari kerja hilang oleh penyakit akibat

3
kerja. Total jumlah hari kerja yang hilang akibat kejadian ini pada periode
2019/2020 adalah sebesar 17,9 juta hari yang artinya 21,6 hari hilang per kasus.
Selain itu, gangguan mental dan emosional di tanah air juga menghadirkan
angka yang tidak bisa diabaikan. Prevalensi anak usia 15 tahun Indonesia
dengan gangguan mental dan emosional adalah 9,8%, dan tingkat depresi pada
orang-orang seusia telah kembali menjadi 6,1% (Kerja dkk 2022)

Jumlah kasus stres kerja di dunia menciptakan angka yang sangat besar.
Menurut data yang dikuratori oleh Health and Safety Executive berdasarkan
survei yang dilakukan oleh Labour Force Survey (LFS) jumlah total kasus stres,
depresi, atau kecemasan terkait pekerjaan pada 2019/2020 adalah 828.000
dengan prevalensi 2.440/100.000 tenaga kerja. Jumlah kasus baru yang tercatat
tidak sedikit, yakni 347.000 insiden dengan prevalensi 1.020/100.000 tenaga
kerja (Kerja dkk 2022).

Di Indonesia, stres kerja menjadi masalah serius yang dibuktikan dari

hasil Riset Kesehatan Dasar (Riskesdas)oleh Kementerian Kesehatan dengan
angka gangguan mental emosional sebesar 9,8. Sebesar 35% stres akibat kerja
berakibat fatal dan diperkirakan hari kerja yang hilang sebesar 43% (Azhar dkk
2021).

Mendapatkan iperhatian iyang iserius. iPermasalahan itimbul iapabila

istres iterjadi idalam iwaktu iyang icukup ilama idengan iintensitas iyang
icukup itinggi. iDalam ikeadaan iseperti iini ibiasanya iindividu imengerjakan
idengan itidak iyakin idan isering iberbuat ikesalahan. iStres imenjadi ibagian
itak iterpisahkan idari ikehidupan imanusia. iSetiap ikaryawan imemiliki
ikemampuan iyang iberbeda idalam imenangani istres, itergantung idaya itahan
ikaryawan itersebut. iKaryawan iyang imemiliki idaya itahan itinggi, imaka
iakan idapat imengatasi istress iyang idialaminya, iberbeda idengan iorang
iyang idaya itahannya irendah. iKetidak imampuan idalam imenghadapai istres
iserta imembiarkannya iberlarut-larut iberakibat ipada ikondisi imental idan
iemosional idari ikaryawan, iyang iakhirnya iakan imempengaruhi ikinerjanya
(Yasri 2022)

4
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan ilatar ibelakang imasalah idiatas, imaka ipeneliti
imenyampaikan iperumusan imasalah ipenelitian isebagai iberikut i: i“Apakah
istres ikerja iberpengaruh ipositif iterhadap ikinerja itenaga imedis ipada
iRumah iSakit iUmum iDaerah iKota iKendari.”. i

1.3 Tujuan
1. Untuk imenganalisa istres ikerja itenaga iFarmasi iRSUD iKota iKendari i
2. Untuk imenganalisa ikinerja itenaga iFarmasi iRSUD iKota iKendari
3. Untuk imenganalisa ipengaruh istres ikerja iterhadap ikinerja itenaga
iFarmasi iRSUD iKota iKendari

1.4 Manfaat
1. Bagi iPeneliti, ipenelitian iini iuntuk imenambah iwawasan idalam ibidang
ipenelitian itentang imasalah istres ikerja ikaryawan idan ikinerja itenaga
imedis isebagai ipenerapan iilmu ipengetahuan iyang ipenulis iperoleh idari
imengikuti iperkuliahan.
2. Bagi iInstansi iRumah iSakit, ipenelitian iini idiharapkan idapat imembantu
imengatasi ipermasalahan iyang iterjadi iakibat istres ikerja itenaga
iFarmasi iRSUD iKota iKendari
3. Bagi iPihak iLainnya, ipenelitian iini idiharapkan idapat imemberikan
isumber i
informasi imaupun ireferensi ibagi ipenelitian iselanjutnya ipada ibidang
iyang isama.

5
 6

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Stres Kerja
2.1.1 Pengertian Stres Kerja
Stres ikerja imerupakan itekanan idari ipekerjaan iyang idapat
imempengaruhi ipsikologis ipekerja iyang ikemudian imenyebabkan
iberbagai ibentuk ipenyakit ibaik isecara ifisik imaupun isecara imental
i(kejiwaan). iFaktor iyang imenjadi ipemicu iterjadinya istres iyaitu idari
ituntutan itugas iatau ibeban ikerja, ikonflik, ihubungan ikerja idan ilamanya
iwaktu ikerja iatau imasa ikerja. i i iSelain idipengaruhi ioleh ifaktor i–
ifaktor iyang ibersumber idari iluar iorganisasi, istres ijuga ibanyak
idipengaruhi ioleh ifaktor i– ifaktor iyang iberasal idari idalam iorganisasi
(Yasri 2022). I

Organisasi iatau iindustri iyang isudah imemiliki ikemajuan idi

isegala ibidang iakan imembuat itenaga ikerja isemakin isibuk idan ibeban
ikerja isemakin ibertambah.iBeban ikerja iyang iberlebih idan ibeban ikerja
iterlalu isedikit imerupakan isalah isatu ifaktor ipembangkit istres ikondisi
idemikian imemudahkan itimbulnya ikecelakaan ikerja. iSetiap iaspek
ipekerjaan i idapat i imenjadi ipembangkit istres iyang imenyebabkan ijatuh
isakitnya iseorang itenaga ikerja idi ikawasan iindustri. iSecara iumum
idapat idikatakan, ibahwa ijika iseseorang idihadapkan ipada ipekerjaan
iyang imelampaui ikemampuan iindividu itersebut, iindividu iyang
ibersangkutan imengalami istres ikerja (Yasri 2022).

Stres iadalah isuatu igangguan iyang idapat iterjadi idi idalam idiri
iseseorang iakibat idari ikegagalan iuntuk imemenuhi iapa iyang
idiinginkannya. iTekanan iyang idialami iini idapat iberasal idari iluar
idirinya imaupun idari idalam. iStres ibukanlah idianggap isebagai isuatu
ikondisi isakit ifisik imelainkan igangguan isecara imental. iStres iyang
idiakibatkan ikarena isuatu ipekerjaan idapat itimbul iakibat
iketidakseimbangan iantara ikemampuan iseseorang idengan ibeban ikerja i
 yang idiberikan. iStres idapat imemberikan idampak iyang ibaik idan
idampak iyang iburuk (Yasri 2022)..

Mendefinisikan istres ikerja iadalah isuatu ikeadaan iyang imenekan

idiri idan ijiwa iseseorang idiluar ibatas ikemampuannya, isehingga ijika
iterus idibiarkan itanpa iada isolusi imaka iakan iberdampak ipada
ikesehatannya. iStres itidak itimbul ibegitu isaja inamun isebab-sebabstres
itimbul iumumnya idiikuti ioleh ifaktor iperistiwa iyang imempengaruhi
ikejiwaan iseseorang, idan iperistiwa iitu iterjadi idiluar idari
ikemampuannya isehingga ikondisi itersebut itelah imenekan
ijiwanya(Yasri 2022).

2.1.2Faktor Yang Menyebabkan Stres Kerja

Terdapat itiga ifaktor ipenyebab istres, i iyaitu i: i i

1) Faktor ilingkungan i i
Faktor ilingkungan iseperti iketidakpastian ilingkungan
imempengaruhi idesain idari istruktur isuatu iorganisasi, iketidakpastian
iitu ijuga imempengaruhi itingkat istres idi ikalangan ipara ipegawai. i
a) Ketidakpastian iekonomi. iKetidakpastian iharga ibarang iyang
cenderung iterus inaik isedangkan ikenaikan igaji ikaryawan itidak
terlalu isignifikan idengan ikenaikan iharga ibarang idan ibahkan gaji
karyawan icenderung itetap ihal iinilah iyang iakan imembuat
pegawai imenjadi istres ikarena ikebutuhan ipokoknya itidak
tercukupi. I
b) Ketidakpastian iPolitis. iBatasan ibirokrasi imenjadi isalah isatu
isumber istres iyang iberpengaruh idengan ipekerjaan. iPegawai iakan
imerasa itertekan iatau istres iapabila ikaryawan imerasa iada
iancaman iterhadap iperubahan ipolitik. I
c) Ketidakpastian iTeknologis. iInovasi-inovasi ibaru idapat imembuat
iketrampilan idan ipengalaman iseorang ipegawai iusang idalam
iwaktu iyang isangat ipendek ioleh ikarena iitu iketidakpastian
iteknologi imerupakan itipe iketiga iyang idapat imenyebabkan istres,

7
 ikomputer, irobotika, iotomatisasi idan iragam-ragam ilain idari
iinovasi iteknologis imerupakan iancaman ibagi ibanyak iorganisasi
iyang imenyebabkan istres.
2) Faktor iorganisasi i i
Banyak isekali ifaktor idi idalam iorganisasi iyang idapat
imenimbulkan istres. iTekanan iuntuk imenghindari ikekeliruan iatau
imenyelesaikan itugas idalam isuatu ikurun iwaktu iyang iterbatas,
ibeban ikerja iyang iberlebihan, iseorang iatasan iyang imenuntut idan
itidak ipeka, iserta irekan ikerja iyang itidak imenyenangkan imerupakan
ibeberapa icontoh. i
a) Tuntutan iTugas. iTuntutan itugas imerupakan ifaktor iyang
idikaitkan ipada ipekerjaan iseorang. iFaktor iini imencakup idesain
ipekerjaan iindividu, ikondisi ikerja, idan itata iletak ikerja ifisik. i
b) Tuntutan iPeran. iTuntutan iperan iberpengaruh idengan itekanan
iyang idiberikan ipada iseseorang isebagai isuatu ifungsi idari iperan
itertentu iyang idimainkan idalam iorganisasi iitu. iKonflik iperan
imenciptakan iharapan- iharapan ihampir itidak ibisa idirujukkan
iatau idipuaskan. i
c) Tuntutan iAntar iPribadi. iTuntutan iantar ipribadi iadalah itekanan
iyang idiciptakan ioleh ipegawai ilain ikurangnya idukungan isosial,
irekan-rekan idan ipengaruh ipribadi iyang iburuk idapat
imenimbulkan istres iyang icukup ibesar, iteristimewa idiantara ipara
ikaryawan idengan ikebutuhan isosial iyang itinggi. i
d) Struktur iOrganisasi. iStruktur iorganisasi imenentukan itingkat
idiferensiasi idalam iorganisasi, itingkat iaturan idan iperaturan,
iserta idi imana ikeputusan idiambil. iAturan iyang iberlebihan idan
ikurangnya ipartisipasi idalam ipengambilan ikeputusan iyang
iberdampak ipada iseorang ikaryawan imerupakan isuatu icontoh
idari ivariabel istruktural iyang idapat imerupakan isumber ipotensial
idari istres. i

8
 e) Kepemimpinan iOrganisasi. iMenggambarkan igaya imanajerial
idari ieksekutif isenior iorganisasi ibeberapa ipejabat ieksekutif
ikeputusan imenciptakan isuatu ibudaya iyang idicirikan ioleh
iketegangan, irasa itakut idan ikecemasan ipegawai imembangun
itekanan iyang itidak irealistis iuntuk iberprestasi idalam ijangka
ipendek, imemaksakan ipengawasan iyang iberlebihan iketatnya idan
isecara irutin imemecat ipegawai iyang itidak idapat imengikutinya.
i
f) Tahap iHidup iOrganisasi. iOrganisasi iberjalan imelalui isuatu
isiklus, ididirikan, itumbuh idan imenjadi idewasa idan iakhirnya
imerosot. iSuatu, itahap ikehidupan iorganisasi iyaitu idi imana idia
iada idalam idaur iempat itahap iini, imenciptakan imasalah idan
itekanan iyang iberbeda iuntuk ipara ikaryawan. iTahap ipendirian
idan ikemerosotan isangat imenimbulkan istres. I
3) Faktor iIndividual i i
Faktor iindividual ibisa imencakup ifaktor-faktor idalam
ikehidupan ipribadi ikaryawan, iterutama isekali ifaktor-faktor iini
iadalah iisu ikeluarga, imasalah iekonomi ipribadi idan ikarakteristik
ikepribadian iyang iintern. i
a) iMasalah iKeluarga. iKeluarga isecara ikonsisten imenunjukkan
ibahwa iorang imenganggap ihubungan ipribadi idan ikeluarga
isebagai isesuatu iyang iberharga. iKesulitan ipernikahan, ipecahnya
isuatu ihubungan idan ikesulitan idisiplin ipada ianak-anak
imerupakan icontoh idari imasalah ihubungan iyang imenciptakan
istres ibagi ipara ipegawai idan iterbawa ike itempat ikerja. i
b) Masalah iEkonomi. iMasalah iekonomi idiciptakan ioleh iindividu
iyang iterlalu imerentangkan. iSumber idaya ikeraguan ipegawai
imerupakan isuatu iperangkat ikesulitan ipribadi ilain iyang idapat
imenciptakan istres ibagi ipegawai idan imengganggu iperhatian
ipegawai iterhadap ikerja. i

9
 c) Kepribadian. iSuatu ifaktor iindividual ipenting iyang
imempengaruhi istres iadalah ikodrat ikecenderungan idasar idari
iseseorang, iartinya igejala istres iyang idiungkapkan ipada
ipekerjaan iitu isebenarnya imungkin iberasal idalam ikepribadian
iorang iitu. i

Sedangkan imenurut iFahmi i(2016, ihal. i278) iStres iyang

idialami ioleh iseseorang ibiasanya idibagi ikepada idua ifaktor iyang
imenjadi ipenyebabnya, iyaitu i: i

1) iStres ikarena itekanan idari idalam i(internal ifaktor), idan i i

2) iStres ikarena itekanan idari iluar i(eksternal ifaktor). i i

Namun isering ijuga istres itersebut idialami ioleh ikedua ifaktor

itersebut, iyaitu idisebabkan ioleh ifaktor iinternal idan ieksternal.
iKondisi iseperti iini ibiasanya imembuat iseseorang ibetul-betul
iberada idalam ikeadaan iyang isangat itidak inyaman

2.1.3 Gejala– gejala Stres Kerja

gejala-gejala dari stres kerja sendiri tampak dari tiga hal yaitu :

a) Gejala fisik antara lain adalah sakit kepala, kesulitan tidur, penurunan
nafsu makan, jantung berdebar, mudah lelah, gangguan pernapasan,
nyeri otot, dan nyeri punggung.
b) Gejala psikis yang tampak seperti mudah tersinggung dan marah,
mudah cemas, memgurung diri, merasa sendiri, dan tersisihkan,
kehilangan motivasi, spontanitas, kreativitas, dan semangat hidup,
menurunnya rasa percaya diri, merasa jenuh.
c) Gejala prilaku yang ditunjukan adalah sering datang terlambat dan
tingkat absensinya tinggi, menarik diri dari tempat kerja, malas bekerja,
penurunan produktivitas, dan memburuknya hubungan dengan
keluarga dan rekan kerja
Ada 4 tahap stres kerja yaitu:

10
 1. Stres kerja yang dapat teratasi, yang ditandai dengan adanya
harapan meningkat dan idealisme, antusias, desikasi, komitmen,
terhadap stres kerja serta memperlihatkan tingkat energi yang
tinggi dan sikap positif terhadap kerja.
2. Stres kerja ringan, yang ditandai dengan adanya rasa pesimis dan
ketidak puasan kerja, frustasi, kecewa, bosan, jemu dengan
kerja, individu mulai memperlihatkan gejala fisik dan psikologi
terhadap stres kerja.
3. Stres kerja sedang, yang ditandai dengan menarik diri dan
isolasi. Seseorang mulai mudah marah, bermusuhan, selalu
negative, timbul gejala stres fisik dan psikologi, bila lebih buruk
akan terjadi perubahan-perubahan sederhana dalam tujuan kerja,
sikap dan prilaku selanjutnya terjadinya kemunduran.
4. Stres kerja berat, yang ditandai dengan terjadi kerusakan
menetap dan hilangnya minat kerja, timbulnya stres kerja berat,
harga diri rendah, absen yang kronis, sinis dan timbul kematian
kerja dan kelelahan berat. Biasanya karyawan yang stres akan
menunjukkan perubahan prilaku yang terjadi pada diri manusia

2.1.4 Dampak yang ditimbulkan oleh Stres Kerja

1. Dampak Terhadap Perusahaan
Organisasi atau perusahaan dapat dianalogi sebagai tubuh
manusia jika salah satu dari tubuh itu terganggu maka akan menghambat
keseluruhan gerak, jika banyak diantara karyawan didalam organisasi
mengalami stres kerja, maka kinerja dan kesehatan organisasi itu akan
terganggu.
Stress kerja berdampak bagi individu yaitu munculnya masalah
yang berhubungan dengan kesehatan, psikologi dan interaksi
interpersonal. Gangguan fisik seseorang yang mengalami stress akan
mudah terserang penyakit, pada gangguan mental stress berkepanjangan
akan mengakibatkan ketegangan hal ini akan merusak tubuh dan

11
 gangguan kesehatan. Pada gangguan interpersonal stress akan lebih
sensitive terhadap hilangnya percaya diri dan lain-lain.
Dampak terhadap organisasi yaitu pekerja yang mengalami
stress kerja akan berpengaruh pada kualitas kerja, kekacauan
manajemen dan operasional kerja, meningkatnya absensi dan banyak
pekerjaan yang tertunda. Stress kerja dapat menurunkan kinerja
perawat, sehingga akan berakibat pada kualitas layanan rumah sakit.
Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbul oleh stres
kerja dapat berupa :
a. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun
operasional kerja
b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
c. Menurunkan tingkat kinerja perusahaan
d. Menghambat pencapaian tujuan perusahaan
2. Dampak Terhadap Karyawan
Pengaruh stres kerja yang ada menguntungkan maupun merugikan
bagi perusahaan, namun pada taraf tertentu pengaruh yang
menguntungkan perusahaan diharapkan akan memacu karyawan untuk
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Reaksi terhadap
stres dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik, biasanya
pekerjaan atau karyawan yang stres akan menunjukkan perubahan prilaku.
Perubahan prilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha mengatasi stres.
Dampak stres kerja bagi individu adalah munculnya masalah-
masalah yang berhubungan dengan kesehatan, psikologis dan interaksi
interpersonal antara lain :
a. Banyaknya kesalahan yang dibuat individu ketika bekerja
b. Menurunnya kemampuan mengingat
c. Kosentrasi dan akurasi penilaian individu
d. Menurunnya kesehatan mental
e. Mudah terserang penyakit
f. Rendahnya produktivitas kerja

12
 lima jenis konsekuensi dampak stres yang potensial. Kategori yang
disusun Cox meliputi :
1) Dampak subjektif: Kecemasan, agresi, acuh, kebosanan, depresi,
keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, masa
kesepian.
2) Dampak prilaku (Behavioral Effects): Kecendrungan mendapat
kecelakaan, alkoholik, penyalah gunaan obat-obatan, emosi yang tiba-
tiba meledak, makan berlebihan, merokok berlebihan, perilaku yang
mengikuti kata hati, ketawa gugup.
3) Dampak kognitif: Ketidak mampuan mengambil keputusan yang jelas,
konsentrasi yang buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat peka
terhadap kritik, rintangan mental.
4) Dampak fisiologis: Meningkatnya kadar gula, meningkatnya denyut
jantung dan tekanan darah, kekeringan dimulut, berkeringat,
membesarnya pupil mata, tubuh panas dingin.
5) Dampak organisasi: Keabsenan, pergantian karyawan, rendahnya
produktivitas, keterasingan dari rekan sekerja, ketidak puasan
kerja,menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi.
Kelima jenis tersebut tidak mencakup seluruhnya, juga tetapi tidak
terbatas pada dampak-dampak dimana ada kesepakatan universal dan untuk
hal itu ada bukti ilmiah yang jelas. Kesemuanya hanya mewakili beberapa
dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stres. Akan tetapi, jangan
diartikan bahwa stres selalu menyebabkan dampak seperti yang disebutkan
diatasusia sebagai usaha mengatasi stres.

2.1.5 Pendekatan Stres Kerja

Menurut Keith Davis dan John W. Newstrom ada 4 pendekatan stres
kerja yaitu:

1. Pendekatan Dukungan Sosial.

13
 Pendekatan ini dilakukan melakui aktivitas yang bertujuan memberikan
kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya : bermain game lelucon dan
bodor kerja
2. Pendekataan Melalui Meditasi
Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi
kedalam pikiran, mengendorkan otot kerja, dan menenangkan emosi.
Meditasi bisa dilakukan didalam ruangan khusus. Karyawan beragama
islam bisa melakukannya setelah shalat melalui do’a dan zikir kepada
Allah SWT.
3. Pendekatan Melalui Biofeedback
Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan
dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan medis dapat
menghilangkan stres yang dialaminya.
4. Pendekatan Kesehatan Pribadi
Pendkatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres.
Dalam hal ini medis secara priode waktu yang memeriksa kesehatan,
melakukan relaksasi otot, pengatur gizi dan olahraga secara teratur

2.1.6 Stategi Manajemen Stres

strategi dalam manajemen stress yang senada dengan penelitian
Donsu, diantaranya adalah:

a) Strategi fisik, yaitu melakukan beberapa gerakan tubuh agar otot-otot

yang tegang kembali normal, peredasan darah dasri kepala hingga kaki
lancer. Beberapa gerakan yang dapat dilakukan adalah melakukan
relaksasi tubuh, mendengarkan music, beristirahat dll.
b) Strategi psikologis, yaitu pengelolaan terhadap emosi yang muncul pada
saat terjadinya peristiwa atau kejadian yang menyebabkan perubahan
kondisi. Bebeapa cara yang dapat dilakukan adalah dengan menarik
nafas scara dalam melalui hidung, lalu mengeluarkan melalui mulut,
bercerita kepada teman, mencari dukungan dari orang-orang terdekat
seperti keluarga dan sahabat, dll.

14
 c) Strategi kognitif, yaitu melakukan evaluasi diri dan menimbang kembali
masalah yang sedang dihadapi. Strategi ini dapat dilakukan dengan
melakukan affirmasi diri dan melakukan perenungan dlaam menyikapi
masalah secara positif.
d) Strategi manajemen waktu, individu mulai menyusun agenda untuk
menentukan langkah atau kegiatan yang prioritas secara terstruktur.
e) Strategi spiritual (keyakinan) yaitu memiliki keyakinan bahwa setiap
masalah yang dihadapi merupakan takdir dan ketetapan dari Allah SWT.
Sehingga manusia harus lebih mendekatkan diri kepada Tuhan-Nya.

2.2 Kinerja
2.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan norma dan etika Kinerja karyawan merupakan ukuran keberhasilan
organisasi dalam mencapai misinya dan menyelesaikan tugas atau pekerjaan
seseorang harus memiliki tingkat kemampuan tertentu (Jufrizen dkk 2020).

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Adapun pandangan lain
mengenai pengertian kinerja adalah hasil atau keluaran dari sebuah
pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu organisasi/institusi (Jufrizen dkk
2020) .

kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada
kemampuan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Demikian halnya
jika kinerja pegawai menurun dapat turut mempengaruhi dan menurunkan
prestasi perusahaan dan tujuan yang di tetapkan akan sulit tercapai. kinerja
adalah sebagai tingkat pelaksana tugas yang bisa dicapai oleh seseorang,

15
 unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-
batasan yang telah di tetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.Hasil
kerja yang dicapai oleh seorang karyawan haruslah dapat memberikan
kontribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas dan
kuantitas yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya bagi
kepentingan perusahaan di masa sekarang dan yang akan datang. Kinerja
pegawai merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan
perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan
organisasi pada periode tertentu dan relatif digunakan untuk mengukur
prestasi kerja (Jufrizen dkk 2020).

2.2.2 Pengukuran Kinerja

Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui
apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah
ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang
diharapkan. Untuk melakukan pengukuran tersebut, diperlukan kemampuan
untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja.
Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan terhadap kinerja yang nyata dan
terukur. Apabila kinerja tidak dapat diukur, tidak dapat dikelola. Untuk
dapat memperbaiki kinerja, perlu diketahui seperti apa kinerja saat ini.
Apabila deviasi kinerja dapat diukur, dapat diperbaiki (Pradesio dkk 2020)

Hal-hal yang diukur tergantung pada apa yang dianggap penting

oleh stakeholders dan pelanggan. Pengukuran mengatur keterkaitan antara
strategi berorientasi pelanggan dan tujuan dengan tindakan. Pengukuran
kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:

1. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah

terpenuhi;
2. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan;
3. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja;
4. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang
perlu prioritas perhatian;

16
 5. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas;
6. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya;
7. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.

2.2.3 Meninjau Kinerja

Menurut Mangkuprawira peninjau kinerja atau menilai kinerja
merupakan bagian dari proses manajemen kinerja. Proses ini dilaksanakan
pada setiap karyawan dan setiap pegawai berhak mengetahui bagaimana
kinerja mereka dan manajemen berkewajiban mencari tahu mereka.
Penilaian kinerja atau penilaian performance sering pula dikenal dengan
istilah performance appraisal merupakan proses yang dilakukan organisasi
untuk mengevaluasi performance pekerjaan. Penilaian (appraisal)
seharusnya menghasilkan gambaran akurat dari performance pekerjaan
secara individu. Ukuran kinerja merupakan ukuran atau standar kinerja yang
dapat diandalkan dan dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Agar
terjadi penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang handal
juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara laain dan standar yang
sama untuk mencapai kesimpulaan sama tentang kinerja sehingga pada
system penilaian dapat diandaalkan atau dipercaya (Yasri 2022).

Ukuran kinerja yang baik harus memenuhi syarat-syarat sebagai

berikut

a. Praktis, keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang

adalah bahwa penilaian ditunjukkan pada perilaku dan sikap
yang menentukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan
tertentu.
b. Kejelasan standar, standar merupakan tolak ukur seseorang
dalam melakukan pekerjaannya.
c. Kinerja yang objektif, kriteria yang dimaksud adalah ukuran-
ukuran yang memenuhi persyaratan seperti mudah digunakan,
handal, dan memberikan informasi tentang prilaku kritikal yang
menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan

17
 instrumen penilaian kinerja harus memenuhi syarat reliability,
relevance, sensitivity, dan practicalit.

Beberapa unsure yang digunakan dalam mengukur kinerja

karyawan:

a. Kecakapan dalam bekerja baik secara kuantitatif maupun

kualitatif.
b. Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan.
c. Kemampuan dalam mengambil keputusan dalam keadaan-
keadaan tertentu.
d. Intensif terhadap kemampuan tenaga dalam menciptakan
hal-hal baru untuk mensukseskan pekerjaannya.
e. Disiplin dalam mematuhi peraturan yang ada dalam
mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi.
f. Bertanggung jawab atas pekerjaan dan hasil kerja

2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja (Prestasi Kinerja)

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja memiliki
keterkaitan antara satu dengan yang lain supaya prestasi kerja dapat dicapai
secara maksimal. Mayoritas karyawan berpendapat kerja sama sebagai
faktor yang harus diprioritaskan karena jika kerja sama antar karyawan baik,
beban kerja akan berkurang. Jika beban kerja akan berkurang maka target
omset perusahaan semakin mudah dicapai sehingga perusahaan bisa
memberikan gaji lebih besar kepada para karyawan (Junianto dkk 2021).

Secara teori terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja

seseorang. Menurut (pusparani 2021) kinerja dipengaruhi oleh:

1) Kualitas dan kemampuan pegawai;

2) Sarana pendukung;
3) Supra sarana.

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :

18
 1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja),
2) Pendidikan,
3) Keterampilan,
4) Manajemen kepemimpinan,
5) Tingkat penghasilan,
6) Gaji dan kesehatan,
7) Jaminan sosial,
8) Iklim kerja,
9) Sarana dan prasarana,
10) Teknologi,
11) Kesempatan berprestasi.

Sedangkan dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja

karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang
menyertai diantaranya:

1) Faktor kemampuan (ability);

2) Faktor motivasi.

2.2.5 Aspek Kinerja

Demikian juga menurut Yasri (2022) menyatakan bahwa kinerja
meliputi beberapa aspek, yaitu :

1. Quality and quantity of work adalah sejumlah karyawan dapat

menyelesaikan suatu pekerjaan baik secara kualitas maupun
kuantitas sesuai standar yang berlaku diperusahaan tersebut.
2. Promtness yakni tingkat kemampuan karyawan dalam mematuhi
seluruh aturan-aturan yang berlaku diperusahaan baik jam kerja,
pakaian kerja dan aturan-aturan lain.
3. Capability yakni sejauh mana tingkat tanggung jawab dalam
melaksanakan seluruh pekerjaan yang menjadi tugasnya.
4. Communication yakni kemampuan karyawan dalam hal
berkomunikasi dan bekerja sama dengan pihak-pihak yang terkait.

19
 5. Inisiative yakni kemampuan seorang karyawan dalam berkreasi dan
berinovasi dalam mengembangkan prosedur-prosedur kerja serta
meningkatkan kuantitas dan kualitas hasil kerja.

2.2.6 Penilaian Kinerja

Penilaian prestasi kerja menurut Wilandari et al. (2021) adalah
kegiatan perhitungan prestasi kerja karyawan sesuai dengan ketentuan yang
berlaku, dengan cara perbandingan target (hasil kerjanya) dengan syarat
deskripsi pekerjaan yaitu standar kerja yang sudah dibuat selama masa
waktu tertentu. Standar kerja dapat menggunakan kualitatif ataupun
kuantitatif.

Mendeskripsikan penilaian sebagai evaluasi kinerja karyawan

secara relatif terhadap standar kinerjanya. Penilaian yang efektif
mengharuskan supervisor menetapkan standar kinerja. Pendapat lain bahwa
proses evaluasi kinerja karyawan dalam melakukan pekerjaan dibandingkan
dengan pemberian standardisasi kinerja dan memberikan informasi tersebut
kepada karyawan. Penilaian kinerja mencerminkan kebutuhan pemberi
kerja untuk pengukuran kinerja pekerja yang komprehensif .Evaluasi
kinerja pekerja untuk mengontrol penyebaran mereka dan mengelola proses
HRM tertentu yang sesuai. Berdasarkan pendapat di atas, penilaian kinerja
merupakan evaluasi yang dilakukan oleh pimpinan terhadap karyawan di
suatu bidang tertentu yang sesuai dengan standar kinerja yang ada.
Menyatakan indikator dari penilaian antara lain sistem penilaian, proses
implementasi penilaian, dan proses output penilaian (Hindaryto dkk 2021)

2.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja

Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Stres kerja dapat
membantu atau merusak kinerja karyawan, tergantung seberapa besar tingkat
stres itu. Penelitian sebelumnya dari Dewi, dkk (2014) dan penelitian dari
Wala, dkk. (2017) menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa ada hubungan
berkebalikan antara stres kerja dan kinerja karyawan dimana, setiap

20
 peningkatan dari stres kerja akan berdampak pada penurunan kinerja
karyawan, begitupun sebalikny.

Menurut Robbin menyatakan tingkat stres yang mampu dikendalikan,

mampu membuat karyawan melakukan pekerjaannya dengan lebih baik,
karena membuat mereka mampu meningkatkan intensitas kerja, kewaspadaan,
dan kemampuan berkreasi, tetapi tingkat stres yang berlebihan membuat
kinerja mereka akan mengalami penurunan

2.4 Kerangka Pemikiran

Gambar 1
Kerangka Pemikiran

Kinerja Tenaga
Stres Kerja (X) Farmasi (Y)

21
 22

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Untuk imemperoleh idata iyang idibutuhkan idalam ipenelitian iini.
iPenelitian iini imelakukan ipenelitian ipada iRumah iSakit iUmum iDaerah
iKota iKendari iyang idengan ijudul iPengaruh iStres Kerja iTerhadap iKinerja
iFarmasi iPada iRumah iSakit iUmum iDaerah iKota iKendari i

3.2 Objek Penelitian

Objek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah tenaga
farmasi Rumah Sakit Umum Daerah Kota Kendari yang beralamat di iJl. iZ.A.
Sugianto iNo. i39., Kambu, Kec. Kendari, Kota Kendari, Sulawesi Tenggara
3.3 Pendekatan Waktu
Penulis menggunakan pendekatan cross sectional study yaitu untuk
mengetahui dinamika hubungan antara variabel bebas suatu jenis penelitian
dimana antara variabel bebas dan variabel terikat dilakukan secara bersamaan
pada satu waktu (point time approach).
3.4 Populasi Dan Sampel
3.4.1 Populasi i
Populasi imerupakan ikeseluruhan idari isubjek ipenelitian.
iPopulasi idalam ipenelitian iini iadalah iseluruh itenaga ifarmasi iyang
itercatat ibekerja idirumah iSakit iUmum Daerah iKota iKendari ampel i

3.4.2 Sampel
Sampel imerupakan ibagian idaripopulasi ipenelitian. iSampel
idalampenelitian iini iadalah itenaga imedis iyang itelah ibertugas idi
iRumah iSakit iUmum iDaerah iKota iKendariidengan imenggunakan
imetode isensus. i
3.5 Jenis dan Sumber Data
3.5.1 Data Primer
Data primer yaitu idata iyang idiperoleh ilangsung idari iresponden
dengan cara iwawancara i(interview) itentang istres ikerja
danpengaruhnya iterhadap ikinerja itenaga imedis ipada iRumah iSakit
Umum iDaerah iKota iKendari.

3.5.2 Data Skunder

Data skunder yaitu idata iyang idiperolrh idalam ibentuk iyangsudah
tersedia idi iRSUD iKota iKendari iyang ibersangkutan, iatau idata
yang telah itersusun idalam ibentuk idokumen imaupun iangka-angka
yang terdiri idari itable, istruktur iorganisai, igambaran iumum
penerusahaan dan ilaporan-laporan ilainnya ipenulis iperlakuan idalam
penulisan iini. i

3.6 Teknik Pengumpulan Data

3.6.1 Angket (kuesioner)
Menyebarkan angket kepada para responden yang dalam hal ini
perawat Rumah Sakit Jiwa dan dibuat dalam bentuk pernyataan yang
bersifat terbuka dan setiap objek diminta untuk memilih salah satu
alternatif jawaban yang telah ditentukan.

Kuesioner adalah salah satu alat pengumpul data dalam asesmen

nontes, yang berupa serangkaian pertanyaan atau pernyataan yang
diajukan pada responden (peserta didik, orang tua atau masyarakat).
Angket dikenal dengan sebutan kuesioner. Secara garis besar terdiri
dari tiga bagian yakni :

Judul angket, (2) Pengantar yang berisi tujuan atau cara pengisian
angket dan (3) item item pertanyaan, bisa juga opini atau pendapat,
dan fakta (Lokapitasari Belluano et al., 2019)

3.6.2 Pengaatan (Observation)

Dalam penelitian ini penulis melakukan penelitian langsung pada
objek yang akan diteliti yaitu tenaga farmasi Rumah Sakit Umum

23
 Daerah Kota Kendari. Peneliti melakukan pengamatan langsung ke
lokasi tempat penelitian untuk mengetahui pengaruh stes kerja
terhadap tenaga farmasi Rumah Sakit Umum Daerah Kota Kendari
3.6.3 Dokumentasi
Dokumentasi dengan cara mencatat peristiwa yang sudah berlalu.
Salah satu caranya dengan mencantumkan sumber-sumber informasi
yang dapat berupa foto dokumentasi dengan tenaga farmasi Rumah
Sakit Umum Daerah Kota Kendari.
3.7 Teknik Analisi Data
Untuk memperoleh data yang tepat dan sesuai dengan variabel yang
diteliti, diperlukan alat ukur. Alat ukur dalam penelitian ini berbentuk skala.
Skala yang dikembangkan dari efisiensi operasional tentang variabel yang
menjadi fokus penelitian.

24
 DAFTAR PUSTAKA

Azhar, F., & Iriani, D. U. (2021). Determinan Stres Kerja pada Aparatur Sipil
Negara Dinas Pendidikan Kota Cilegon Saat Work From Home di Era
Pandemi COVID-19 Tahun 2020. Media Penelitian Dan Pengembangan
Kesehatan, 31(1), 1–8.

Fuadah, iF., i& iSianipar, iI. i(2020). iIlmu iKesehatan, iMencegah iPenyakit iDan
iMemperpanjang iHidup. iJURNAL iKESEHATAN iSTIKes
iMUHAMMADIYAH CIAMIS, i6(1), i47–55.
ihttps://doi.org/10.52221/jurkes.v6i1.59

Hindarto, M. B. (2021). Pengaruh Penilaian Dan Mentoring Terhadap Peningkatan

Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Nasrul Ummah. Jurnal Ilmu
Manajemen, 9(4), 1623–1632. https://doi.org/10.26740/jim.v9n4.p1623-1632

Jufrizen, J., & Rahmadhani, K. N. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi. JMD
: Jurnal Riset Manajemen & Bisnis Dewantara, 3(1), 66–79.
https://doi.org/10.26533/jmd.v3i1.561

Junianto, M. H., Maroah, S., & Mochklas, M. (2021). Peranan Lingkungan Kerja
Islami Dalam Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan PT. Azka Mulia
International. Improvement: Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 1(1), 8.

Kerja, S., & Engineering, S. (2022). Hubungan dalam Pekerjaan dan Stres Kerja
Staf. Journal UPN Veteran Jakarata, 13(4), 704–710.

Manihuruk, iC. iP., i& iTirtayasa, iS. i(2020). iPengaruh iStres iKerja i, iMotivasi
iKerja idan iLingkungan iKerja iTerhadap iSemangat iKerja iPegawai iPada
iDinas iKependudukan iDan iPencatatan iSipil iLabuhanbatu iUtara.
i3(September), i296–307.
Pusparani, M. (2021). Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai (Suatu Kajian
Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen
Terapan, 2(4), 534–543. https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4.466

Prasedio, M. D., & Suryadi, A. (2020). Pengukuran Kinerja Perusahaan Dengan

Balanced Scorecard Dan Objective Matrix Di Pt. Krr. Juminten, 1(4), 81–90.

Pricelda, iA., i& iPramono, iR. i(2021). iPengaruh iBeban iKerja, iStres iKerja, idan
iLingkungan iKerja iterhadap iKinerja idengan iTurnover iIntention isebagai
iMediasi ipada iKaryawan iPT iFarmasi iXYZ idalam iMasa iPandemi
iCOVID-19. iJurnal iIlmiah iAkuntasi iDan iKeuangan, i4(3), i712–721.

Rosidah, N. S. (2021). Strategi Management Stress Orangtua Selama Mendampingi

Anak Dalam Pembelajaran Jarak Jauh. Prosiding Seminar Nasional
Bimbingan Dan Konseling UNIVERSITAS PATTIMURA, 1(1), 140–148.

Wilhelmina kosnan. (2019). PENGARUH KUALITAS PELAYANAN

TERHADAP KEPUASAN PASIEN RAWAT INAP DI RUMAH SAKIT
UMUM DAERAH KABUPATEN MERAUKE Wilhelmina Kosnan 1 * 1.
Ekonomi, Jurnal Magister, Pascasarjana Universitas, Manajemen Soedirman,
Jendral, 21.

Yasri, R. P. (2022). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Medis Rumah
Sakit Az-Zahra Ujung Batu Kabupaten Rokan Hulu.
http://repository.uir.ac.id/id/eprint/12682