1.

Budaya terdiri dari kekuatan-kekuatan sosial yang mempengaruhi nilai-nilai, keyakinan, dan
tindakan sekelompok orang yang berbeda. Perbedaan budaya tentu saja ada di antara
negara-negara, dan perbedaan budaya yang signifikan juga ada di dalam negara. Untuk itu
sebagai bagian dari manajemen sdm harus bisa meyakinkan individu dari latar belakang
agama, etnis, atau suku yang berbeda untuk bekerja sama dalam perusahaan global.

Kemampuan organisasi untuk menggunakan sumber daya manusia nya sebagai kompetensi
inti tergantung pada budaya organisasi yang beroperasi. Budaya organisasi terdiri dari nilai-
nilai bersama dan keyakinan yang memberi makna kepada anggota organisasi dan memberi
mereka dengan aturan perilaku. Nilai-nilai ini melekat dalam cara organisasi dan anggota
mereka memandang diri mereka sendiri, menentukan peluang, dan merencanakan strategi.
Sama seperti kepribadian membentuk individu, budaya organisasi juga membentuknya
tanggapan anggota dan menentukan apa yang dapat atau ingin dilakukan oleh organisasi.
Budaya suatu organisasi terlihat dalam norma-norma perilaku yang diharapkan, nilai-nilai,
filosofi, ritual, dan simbol yang digunakan oleh karyawannya. Budaya berkembang selama
periode waktu tertentu. Hanya jika sebuah organisasi memiliki sejarah di mana orang telah
berbagi pengalaman selama bertahun-tahun apakah budaya menjadi stabil. Relatif
perusahaan baru, seperti bisnis yang ada kurang dari 2 tahun, mungkin belum
mengembangkan budaya yang stabil.

Budaya penting karena budaya dapat memberitahu orang bagaimana berperilaku. Manajer
harus mempertimbangkan budaya organisasi karena strategi yang sangat baik dapat
dinegasikan oleh budaya yang tidak sesuai dengan strategi. Dalam satu budaya, peristiwa
eksternal dalam suatu industri mungkin dilihat sebagai ancaman, sedangkan budaya lain
mungkin melihat risiko dan perubahan sebagai tantangan membutuhkan tanggapan segera.
Jenis budaya yang terakhir dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif, terutama jika itu
unik dan sulit untuk ditiru.

Budaya organisasi harus dilihat sebagai “iklim” dari organisasi yang dialami oleh karyawan,
manajer, pelanggan, dan lainnya. Budaya ini mempengaruhi layanan dan kualitas,
produktivitas organisasi, dan hasil keuangan. Secara kritis, itu adalah budaya organisasi,
seperti yang dilihat oleh orang-orang di dalamnya, bahwa mempengaruhi daya tarik dan
retensi karyawan yang kompeten. Penyelarasan budaya organisasi dan strategi SDM
membantu mempengaruhi aspek-aspek seperti keberhasilan merger, produktivitas, dan
apakah modal manusia memang bisa menjadi kompetensi inti.

2. Mitos lama melanggengkan gagasan bahwa seseorang tidak dapat benar-benar mengukur apa
fungsi dari HR . Untuk itu HR management menggunakan pengembangan dan penggunaan
metrik yang dapat ditunjukkan oleh HR dengan lebih baik dan melacak kinerjanya.

Metrik SDM adalah ukuran spesifik yang terkait dengan indikator kinerja SDM. Sebuah metrik
dapat dikembangkan dengan menggunakan biaya, kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, dan
tujuan lain yang telah ditentukan. Salah satu pelopor dalam mengembangkan pengukuran SDM,
Jac Fitz-Enz, memiliki mengidentifikasi berbagai metrik SDM. Bahkan, sebagian besar aktivitas
SDM dapat diukur dan dijadikan acuan.Apakah menentukan biaya omset, rata-rata waktu yang
dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan, skor pada survei kepuasan karyawan, atau rasio
penggajian pengeluaran hingga pendapatan, metrik menyediakan data spesifik untuk melacak
kinerja SDM.
Jadi, Langkah yang dapat di ambil oleh HR Management dalam mengatasi persepsi bahwa
manajemen sdm tidak dapat terukur ialah dengan menggunakan HR metrik karena efektivitas
SDM harus diukur menggunakan HR metrik yang mempertimbangkan efektivitas strategis dan
operasional.