Strategi Untuk Manajemen Budaya

A.    Arti dan Pentingnya Budaya Organisasi

            Manajemen budaya adakala memfokuskan diri pada pengembangan nilai bersama dan
menempatkan komitmen untuk nilai bersama tersebut. Nilai ini berkaitan dengan jenis perilaku
yang dipercaya manajemen sesuai kepentingan organisasi. Nilai inti dari bisnis mengekspresikan
keyakinan tentang apa yang dianggap penting oleh manajemen mengenai bagaimana fungsi
organisasi dan bagaimana orang-orang seharusnya berperilaku. Tujuannya untuk memastikan
bahwa keyakinan ini juga dimiliki dan dilaksanakan karyawan. Strategi manajemen budaya
seharusnya mengalisis perilaku yang sesuai dan kemudian dibawa kedalam proses, seperti
manajemen kinerja, yang akan mendorong pengembangan perilaku tersebut.

Budaya Organisasi
            Budaya organisasi adalah sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang uumnya dimiliki, yang
timbul dalam organisasi, dikemukankan dengan lebih sederhana, budaya adalah cara kita
melakukan sesuatu disini. Pola nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi ini mungkin tidak
diungkapkan, tetapi akan membentuk cara orang berperilaku dan melakukan sesuatu. Nilai
mengacu kepada apa yang diyakini merupakan hal penting mengenai cara orang dan organisasi
berperilaku. Norma adalah peraturan tak tertulis mengenai perilaku. Budaya organisasi
merupakan aspek subjektif dari apa yang terjadi di dalam organisasi. Hal ini mengacu kepada
abstraksi, seperti nilai dan norma yang meliputi seluruh atau bagian dari bisnis. Hal ini mungkin
tidak didefinisikan, didiskusikan atau bahkan diperhatikan, namun budaya dapat memiliki
pengaruh penting pada perilaku seseorang.

Iklim Organisasi
            Budaya mengacu kepada struktur organisasi yang dalam, berakar dari nilai, keyakinan
dan asumsi yang dimiliki oleh anggota organisasi. Sebaliknya, iklim mengacu kepada aspek
lingungan dari budaya yang secara sadar dipahami oleh organisasi. Rousseau (1998) menyatakan
bahwa iklim adalah persepsi dan bersifat deskriptif. Persepsi adalah sesuatu sensasi atau realisasi
yang dialami oleh seseorang. Deskripsi adalah apa yang dilaporkan orang mengenai sensasi ini.
Sekumpulan persepsi secara relatif bersifat konstan yang dimiliki anggota organisasi. Mereka
mebedakan antara situasi aktual (yakni budaya) dan persepsi dari itu (iklim).

Kegunaan Budaya
            Budaya menampilkan “perekat sosial” dan menghasilkan “perasaan kekamian”, sehingga
meniadakan proses diferensiasi yang merupakan bagian dari kehidupan organisasi yang tidak
dapat dihindari. Budaya organisasi menawarkan suatu sistem bersama mengenai arti, dimana
menjadi dasar untuk komunikasi dan pemahaman bersama. Jika fungsi ini tidak direalisasikan
dalam suatu cara yang layak, budaya mungkin secara signifikan mengurangi efisiensi organisasi.

B.     Menganalisis Budaya Organisasi

            Kategori ideologi organisasi terdiri dari :
1.      Berorientasi kekuatan : kompetitif, responsif terhadap kepribadian daripada terhadap keahlian.
2.      Berorientasi orang : berkaitan dengan konsensus, kontrol manajemen yang ditinggalkan.
3.      Berorientasi tugas : memusatkan perhatian pada kompetensi dinamika.
4.      Berorientasi peran : memusatkan perhatian pada legalitas, legitiminasi dan birokrasi (Harrison,
1972)
      Tipe budaya adalah :
1.      Budaya kekuatan : merupakan sumber kekuatan inti yang menjalankan kontrol.
2.      Budaya peran : pekerjaan dikontrol oleh prosedur dan peraturan serta peran, atau deskipsi
jabatan.
3.      Budaya tugas : tujuannya membawa bersama orang yang tepat dan membiarkan mereka
melakukan tugas.
4.      Budaya orang : individu adalah titik utama (Handy, 1981)

C.    Memperkirakan Budaya Organisasi dan Mengukur Iklim Organisasi

            Mengukur iklim organisasi bertujuan memperkirakan organisasi dalam pengertian

dimensi yang dipikirkan akan mencakup atau mendesripsikan persepsi mengenai iklim. Persepsi
mengenai iklim dapat diukur dengan pertanyaan delapan kategori :
1.      Struktur : perasaan mengenai hambatan dan kebebasan untuk bertindak dan tingkat formalitas
atau informalitas dalam suasana kerja.
2.      Tanggung jawab : perasaan dipercaya untuk melaksanakan tugas yang peting.
3.      Resiko : perasaan akan keadaan berisiko dan tantangan dalam pekerjaan dan dalam organisasi.
4.      Kehangatan : adanya sekelompok sosial yang bersahabat dan informal.
5.      Dukungan : sifat suka membantu manajer dan rekan kerja yang dirasakan penekanannya (atau
ketiadaan penekanan) pada dukungan bersama.
6.      Standar : kegunaan yang dirasakan dari tujuan implisit dan eksplisit serta standar kinerja.
7.      Konflik : perasaan bahwa manajer dan pekerja lain ingin mendengar opini yang berbeda.
8.      Identitas : perasaan bahwa milik perusahaan, bahwa anda adalah anggota yang bernilai untuk
suatu tim kerja (Litwin dan Stringer, 1986).
            Budaya yang bagus adalah konsisten dalam komponennya, dan dibagi diantara
anggota organisasi, membuat organisasi menjadi unik, sehingga beda dari organisasi lain.

D.    Budaya Kerja Sumber Daya Manusia

            Budaya kerja sumber daya manusia merupakan sikap hidup (budi + daya = budaya) serta
cara hidup manusia yang didasari pandangan hidup yang bertumpu pada nilai perilaku terpuji
yang berlaku umum dan telah menjadi sifat, kebiasaan serta kekuatan pendorong yang
memberikan daya positif pada manusia untuk senantiasa berhasil dalam bekerja. Itu berlaku
dalam kehidupan sehari-hari manusia, juga dalam kelompok dalam masyarakat dan kedinasaan.
Kesemuanya terkait, bahkan harus memenuhi nilai etis atau etika (ajaran perilaku terpuji), yaitu
suatu kumpulan prinsip
Atau pandangan tentang tindakan dan tingkah laku dari kegiatan manusia untuk berbuat baik dan
bijak, menghindari hal tercela. Budaya kerja merupakan realisasi nilai yang perlu dimiliki setiap
manusia untuk senantiasa bekerja keras, berhasil dan terpuji.
             Budaya kerja sebagai modal sumber daya manusia, perlu dimanfaatkan sebagai pedoman
dalam penilaian, baik sebagai kriteria dalam perumusan kebijakan dan pengambilan keputusan
sebagai kewajiban dalam manajemen sumber daya manusia, maupun sebagai sikap membawakan
diri dalam keseluruhan dimensi kegiatan pelayanan.
            Secara implisit dicerminkan adanya korelasi antara kekuatan pendorong kerja atau
motivasi dan perilaku yang menghasilkan wujud kerja manusia untuk selalu bekerja secara
efektif dan efisien. Setiap orang dalam organisasi selayaknya memahami bahwa bekerja
bukanlah semata-mata untuk memenuhi  kebutuhan dasar seperti pemenuhan kebutuhan akan
pangan, papan, sandang, keamanan dan keselamatan, kebutuhan diakui dalam kelompok, harga
diri dan aktualisasi diri, melainkan lebih dari itu, yakni kesadaran bekerja dengan etos memenuhi
prinsip etika dari semangat kerja tinggi untuk tercapainya tujuan dan sasaran organisasi.
1.      Kepribadian : yang mencakup :
a.       Moral (tata susila)
b.      Moril (gairah/seangat kerja)
c.       Mental (tingkah laku/perilaku)
2.      Etika : sebuah cabang filsafat yang berbicara mengenai nilai norma moral yang menentukan
perilaku manusia dalam hidupnya.
3.      Moralitas : sistem nilai tentang bagaimana kita harus hidup secara baik sebagai manusia.

E.     Strategi Untuk Mendukung dan Mengubah Budaya

            Strategi untuk mendukung dan mengubah budaya dapat dilakukan melalui :
1.      Analisis budaya dan pendukung serta penguatan budaya
      Mekanisme utama yang paling kuat menumbuhkan dan memperkuat budaya adalah :
a.       Apa yang mendapat perhatian dari pemimpin untuk diukur dan dikontrol.
b.      Reaksi pimpinan terhadap peristiwa dan krisis yang penting.
c.       Model peran, pengajaran dan bimbingan yang dilaksanakan dengan disengaja oleh
pemimpinan.
d.      Kriteria untuk mengalokasikan imbalan dan status.
e.       Kriteria untuk perekrutan, seleksi, promosi dan komitmen (Schein, 1985).
Perubahan budaya :
     Idealnya, program perubahan budaya dimulai dengan analisis dari budaya yang telah ada.
Budaya yang diinginkan kemudian ditetapkan, membawa pengenalan suatu “kesenjangan
sosial”.
2.      Perangkat untuk berubah
      Memikiran perangkat apa yang dapat membuat perubahan, dan bagaimana hal tersebut dapat
digunakan. Perangkat ini dapat termasuk, selama sesuai dengan :
a.       Kinerja : skema pebayaran terkait dengan kinerja atau terkait dengan kinerja atau terkait
dengan kecakapan, proses manajemen kinerja, pembagian hasil, pelatihan kepemimpinan.
b.      Komitmen : komunikasi, partisipasi dan program keterlibatan, mengembangkan iklim kerja
sama dan tanggung jawab, memperjelas kontrak psikologis.
c.       Kualitas : program kualitas total.
d.      Pelayanan pelanggaran : program kepedulian kepada pelanggan.
e.       Kerjasama tim : pembangunan tim, manajemen kinerja tim, imbalan tim.
f.       Pembelajaran organisasi : mengambil langkah untuk meningkatkan modal intelektual dan
kapabilitas berbasis sumber daya milik organisasi dengan mengembangkan organisasi
pembelajaran.
g.      Nilai : mendapatkan pemahaman, penerimaan dan komitmen melalui keterbatasan dalam
mendefinisikan nilai, proses manajemen kinerja dan invervensi pengembangan keryawan.

Pengertian Etos Kerja 

Ilustrasi Etos Kerja

Etos kerja adalah sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh
sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja (Sukardewi, 2013:3). Etos berasal dari bahasa
Yunani, yaitu ethos yang artinya sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas
sesuatu. Sikap ini tidak saja dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan
masyarakat. Etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai yang
diyakininya (Tasmara, 2002:15).

Berikut beberapa pengertian etos kerja dari beberapa sumber:

 Menurut Sinamo (2011:26), etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar
pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral.
 Menurut Panji Anoraga (2001:29), etos kerja adalah pandangan dan sikap suatu bangsa
atau umat terhadap kerja, oleh karena itu menimbulkan pandangan dan sikap yang menghargai
kerja sebagai suatu yang luhur, sehingga diperlukan dorongan atau motivasi. 
 Menurut Madjid (2000:410), etos kerja ialah karakteristik dan sikap, kebiasaan, serta
kepercayaan dan seterusnya yang bersifat khusus tentang seseorang individu atau sekelompok
manusia. 

B
ila pengertian etos kerja re-definisikan,etos kerja adalah respon yang unik dari seseorang
atau kelompokatau masyarakat terhadap kehidupan; respon atau tindakan yangmuncul
dari keyakinan yang diterima dan respon itu menjadikebiasaan atau karakter pada
diri seseorang atau kelompok ataumasyarakat.