Profesionalisme Di Kementerian ATR BPN

PUSAT PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
KEMENTERIAN AGRARIA DAN TATA RUANG/

BADAN PERTANAHAN NASIONAL
MODUL 5
PROFESIONALISME
DI KEMENTERIAN
ATR/BPN
PELATIHAN NILAI – NILAI

KEMENTERIAN ATR/BPN
Hak Cipta © Pada Kementerian Agraria dan Tata Ruang/
Badan Pertanahan Nasional
Edisi Tahun 2021
Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia

Inspektorat Kementerian Agraria dan Tata Ruang/
Jl. Akses Tol Cimanggis, Cikeas, Gunung Putri, Bogor, Jawa Barat.
Telp. (021) 8674586
PELATIHAN NILAI-NILAI KEMENTERIAN ATR/BPN

Profesionalisme di Kementerian ATR/BPN
Tim Pengarah Substansi:

1. Andriani Sukmoro
2. Deni Santo, S.T., M.Sc.
3. Drs. Dalu Agung Darmawan, M.Si.
Penulis:
Hilma Aulia Tejawati, S.S.
Editor:
Rechtiyanto Iqbal Prakoso
JAKARTA - KEMENTERIAN ATR/BPN - 2021

Pelatihan Nilai-Nilai Kementerian ATR/BPN
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas tersusunnya

modul yang menjadi pegangan bagi peserta Pelatihan Nilai-Nilai
Kementerian ATR/BPN. Modul ini dapat terselesaikan karena
kerjasama Tim Penyusun Modul yang sudah dirangkum melalui
beberapa kali workshop dan dukungan dari berbagai pihak di
lingkungan Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan
Nasional.
Untuk itu dalam kesempatan ini kami menyampaikan terima
kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:
1. Menteri Agraria dan Tata Ruang/Kepala Badan Pertanahan
Nasional;
2. Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian Kementerian Agraria
dan Tata Ruang/Kepala Badan Pertanahan Nasional;
3. Tim Penyusun Modul;
4. Semua pihak yang telah membantu hingga terselesaikannya Modul
ini.
Akhir kata, semoga Modul ini dapat memberikan manfaat bagi
peserta Pelatihan Nilai-Nilai Kementerian ATR/BPN. Kritik dan saran
dengan senang hati akan diterima untuk perbaikan modul ini.
Bogor, Juli 2021

Kepala Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kementerian Agraria dan Tata Ruang/
Deni Santo, S.T., M.Sc.

NIP. 19700129 199703 1 004
MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN i

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
DAFTAR GAMBAR iv
PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL v
BAB I PENDAHULUAN 1
A. LATAR BELAKANG 2
B. DESKRIPSI SINGKAT 3
C. MANFAAT MODUL 3
D. HASIL BELAJAR 4
E. INDIKATOR HASIL BELAJAR 4
F. MATERI POKOK DAN SUB MATERI POKOK 4
G. WAKTU 5
BAB II PERILAKU UTAMA PROFESIONAL 6
A. BEKERJA SAMA, BEKERJA CERDAS, TUNTAS DAN MEMBERIKAN

NILAI TAMBAH 7
B. SENANTIASA MENGEMBANGKAN DIRI UNTUK PENINGKATAN

KAPABILITAS BAIK PENDIDIKAN MAUPUN KUALITAS 20
C. RANGKUMAN 24
E. EVALUASI 25
F. UMPAN BALIK DAN TIDAK LANJUT 27
BAB III MANAJEMEN KINERJA SEBAGAI REFLEKSI PROFESIONALISME 29
A. MANAJEMEN KINERJA, TUJUAN, DAN MANFAATNYA 29
B. STRATEGI MANAJEMEN KINERJA DI KEMENTERIAN ATR/BPN 34
C. RANGKUMAN 42
MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN ii

D. EVALUSI 44
E. UMPAN BALIK DAN TIDAK LANJUT 46
BAB IV KISAH INSPIRATIF “PROFESIONAL IS ME” 48
A. ANTARA KASIHAN, EMPATI, DAN TUGAS NEGARA 48
B. YES, I DO 49
C. TANTANGAN, PENGALAMAN DAN KEIKHLASAN 49
BAB V PENUTUP 51
A. SIMPULAN 51
B. TINDAK LANJUT 52
DAFTAR PUSTAKA 53
KUNCI JAWABAN 55
MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN iii

DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Tahapan Evaluasi Visi dan Misi Instansi ................................. 35

Gambar 2. Mengidentifikasi Tugas Pokok dan Harapan Stakeholders ..... 36
Gambar 3. Tugas Pokok Satuan Kerja ..................................................... 36
Gambar 4. Matriks Output Harapan Stakeholders .................................... 37
Gambar 5. Proses Cascading .................................................................. 39
Gambar 6. Contoh Proses Cascading ...................................................... 40
Gambar 7. Membangun Hubungan Sebab Akibat .................................... 41
MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN iv

PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL
Anda dapat mempelajari keseluruhan modul ini dengan cara

yang berurutan. Jangan memaksakan diri sebelum benar-benar
menguasai bagian demi bagian dalam modul ini, karena masing-
masing saling berkaitan.
Di setiap akhir bagian kegiatan belajar terdapat evaluasi yang
disediakan guna menguji tingkat pemahaman Anda setelah
memperoleh pengajaran. Jawablah setiap pertanyaan dalam tes
tersebut, dan nilai yang anda peroleh agar dijadikan sebagai umpan
balik untuk menilai lagi apakah materi dalam kegiatan belajar sudah
Anda kuasai dengan baik atau belum. Jika anda belum menguasai
75% (tujuh puluh lima persen) dari setiap kegiatan, maka anda dapat
mengulangi untuk mempelajari materi yang tersedia dalam modul ini.
Guna memudahkan Anda dalam memahami materi dalam
modul ini, Pengajar nantinya akan banyak melakukan simulasi atau
latihan selama proses pembelajaran berlangsung. Apabila anda
masih mengalami kesulitan memahami materi yang ada dalam modul
ini, silahkan diskusikan dengan teman atau fasilitator anda.
MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN v

BAB I
PENDAHULUAN
..::SELAMAT::..
Anda telah menyelesaikan 4 (empat) dari 7 (tujuh) modul dalam Paket Modul
Pelatihan Budaya Kerja Organisasi dan Budaya Inovasi. Modul ”Profesional
di Kementerian ATR/BPN ” ini merupakan modul ke 5 (lima) yang akan Anda
pelajari.
Semoga Anda tetap semangat belajar dalam menimba ilmu
REALITAS
Baca dan perhatikan kasus yang terjadi di bawah ini:
Kementerian ATR/BPN Lakukan Uji Kompetensi Calon Pejabat Pengawas
WARTALIKA.id - Pandemi Covid-19 tidak menjadi hambatan bagi Kementerian
Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional (ATR/BPN) untuk terus melaksanakan
pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM). Melalui Pusat Pengembangan Sumber Daya
Manusia (PPSDM), Kementerian ATR/BPN menggelar uji kompetensi calon pejabat
pengawas di lingkungan Kementerian ATR/BPN, Rabu (20/05/2021).
Uji kompetensi ini dilaksanakan secara daring di 241 Satuan Kerja yang tersebar di 27
provinsi di luar Pulau Jawa. Sebelum mengikuti uji kompetensi ini, peserta harus melalui
seleksi administrasi yang dilaksanakan oleh Biro Organisasi dan Kepegawaian. Jumlah
peserta yang dinyatakan lulus seleksi administrasi sejumlah 655 peserta, sedangkan peserta
yang mengikuti ujian sebanyak 610 peserta dengan jumlah peserta terbanyak dari Provinsi
Nusa Tenggara Barat dengan total 56 orang.
Dalam sambutannya, Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian, Dalu Agung
Darmawan mengatakan bahwa Uji Kompetensi Seleksi Jabatan Pengawas ini guna
mendapatkan Aparatur Sipil Negara (ASN) yang profesional.
“Manajemen ASN berfungsi sebagai pengelolaan ASN untuk menghasilkan ASN yang
profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari
praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Praktik dari peraturan tersebut maka Kementerian
ATR/BPN mengadakan Uji Kompetensi Seleksi Jabatan Pengawas guna mendapatkan ASN
yang sesuai dengan kebutuhan,” ujarnya pada saat membuka kegiatan.
Lebih lanjut, Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian mengatakan dengan adanya
seleksi ini juga untuk memetakan kompetensi dan potensi ASN dalam manajemen talenta
sehingga akan didapatkan ASN yang profesional.
“Adanya manajemen talenta juga membantu dalam mutasi dan promosi yang transparan
dan kompatibel. Hal ini sejalan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2021
mengenai peningkatan pengembangan karier, pemenuhan kebutuhan organisasi dan
pengembangan kompetensi Pegawai Negeri Sipil,” tuturnya.
Senada dengan Dalu Agung Darmawan, Deni Santo, Kepala Pusat Pengembangan
Sumber Daya Manusia, menegaskan bahwa ujian ini adalah bagian dari membangun
manajemen talenta. “Peserta dipetakan ke dalam 3 kompetensi, yaitu manajerial, sosial
kultural dan kompetensi teknis,” ujarnya.
MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN 1

Hal ini sesuai dengan ketentuan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara, Nomor
26 Tahun 2019 tentang Pembinaan Penyelenggaraan Penilaian Kompetensi PNS yang
mengukur potensi ke dalam 11 (sebelas) aspek yaitu: Daya Analisa, Logika Berpikir,
Sistematika Kerja, Inisiatif, Daya Tahan Kerja, Kepemimpinan, Dorongan Berprestasi,
Tanggung Jawab, Ketrampilan Interpersonal, Kepercayaan Diri dan Stabilitas Emosi.
Kegiatan ini dilaksanakan dengan sistem daring sehingga peserta tetap berada di satuan
kerja masing-masing. PPSDM selaku Panitia Penyelenggara sangat berharap agar banyak
peserta yang mampu menyelesaikan soal uji kompetensi ini dengan baik sehingga bisa lolos
ke tahap berikutnya yaitu wawancara.
Sumber: WARTALIKA.id, (21 Mei 2021). Diakses dari

https://wartalika.id/news/nasional/2021/05/21/kementerian-atr-bpn-lakukan-uji-
kompetensi-calon-pejabat-pengawas
Berdasarkan artikel tersebut diatas, kita dapat mengambil

kesimpulan bahwa Kementerian ATR/BPN senantiasa menerapkan
dan menjaga profesionalisme kerja serta kualitas SDM di
Kementerian ATR/BPN yaitu dengan melakukan uji kompetensi
melalui metode manajemen talenta. Profesionalisme kerja di lingkup
Kementerian ATR/BPN merupakan poin penting yang dapat diambil
dari artikel tersebut, sehingga dapat menggambarkan apa yang akan
kita pelajari dalam modul ini.
A. LATAR BELAKANG
Dalam pelaksanaan kegiatan organisasi dibutuhkan
adanya peranan budaya kerja yang kuat. Budaya yang kuat
meletakkan kepercayaan-kepercayaan, tingkah laku, dan cara
melakukan sesuatu, tanpa perlu dipertanyakan lagi. Oleh karena
itu, berakar dalam tradisi, budaya mencerminkan apa yang
dilakukan dan bukan apa yang akan berlaku (Sutrisno 2010:11).
Profesional merupakan salah satu nilai budaya kerja
Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan
Nasional yang penting untuk diinternalisasi sehingga pegawai
mampu menerapkan profesionalisme dalam kegiatan pelayanan
publik. Profesionalisme juga bisa mendukung pegawai dalam

memiliki kompetensi yang proporsional dalam bekerja, dengan

tetap menerapkan nilai budaya organisasi Kementerian Agraria
dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional secara utuh
sehingga dapat mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Budaya kerja profesional juga dapat menciptakan
suasana kerja harmonis dan kondusif yang mengarah pada Visi
dan Misi Organisasi.
B. DESKRIPSI SINGKAT
Mata Pelatihan ini membahas tentang perilaku utama
dalam profesionalisme, Manajemen Kinerja di Kementerian
Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional, dan
berbagai kisah Inspiratif tentang profesionalisme
C. MANFAAT MODUL
1. Manfaat Bagi Peserta:
Memberikan pengetahuan dan meningkatkan
pemahaman terkait materi yang disampaikan, sehingga
peserta dapat memahami dan mampu menerapkan
profesionalisme di kementerian ATR/BPN.
2. Manfaat Bagi Fasilitator:

Modul yang disusun memudahkan Pengajar dalam
memberikan pengarahan dan motivasi kepada Peserta
serta sebagai media dalam penyamaan persepsi antar
Pengajar.
3. Manfaat Bagi Pengelola Pelatihan:

Modul yang disusun sebagai bahan evaluasi bagi
Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia dan

pengendalian pelaksanaan pelatihan serta untuk

penyempurnaan modul pelatihan berikutnya agar lebih baik.
D. HASIL BELAJAR
Setelah mempelajari materi dalam mata pelatihan ini
peserta dapat memahami sikap profesionalisame di
Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan
Nasional.
E. INDIKATOR HASIL BELAJAR

Setelah mengikuti mata pelatihan ini, peserta dapat:
1. Merincikan perilaku utama dalam profesionalisme;
2. Menjelaskan Manajemek Kinerja di Kementerian Agraria
dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional;
3. Menjabarkan berbagai kisah Inspiratif tentang
profesionalisme.
F. MATERI POKOK DAN SUB MATERI POKOK

Materi Pokok dan Sub Materi Pokok yang disajikan dalam
modul ini terdiri dari:
1. Pendahuluan
a. Latar Belakang;
b. Deskripsi Singkat;
c. Manfaat Modul;
d. Hasil Belajar;
e. Indikator Hasil Belajar;
f. Materi Pokok dan Sub Pokok Bahasan.
2. Perilaku Utama Profesional
a. Bekerja Sama, Bekerja Cerdas, Tuntas, Dan
Memberikan Nilai Tambah;

b. Senantiasa Mengembangkan Diri Untuk Peningkatan

Kapabilitas Baik Pendidikan Maupun Kualitas.
3. Manajemen Kinerja sebagai refleksi profesionalisme
a. Manajemen Kinerja, Tujuan, dan Manfaatnya;
b. Strategi Manajemen Kinerja di Kementerian ATR/BPN.
4. Kisah Inspiratif “Profesional Is Me”
a. Antara Kasihan, Empati, dan Tugas Negara;
b. Yes, I Do;
c. Tantangan Pengalaman dan Keikhlasan.
G. WAKTU
Waktu penyampaian mata pelatihan ini adalah 9 JP x @ 45
menit.

BAB II
PERILAKU UTAMA PROFESIONAL
Indikator Hasil Belajar:

Setelah membaca Bab II, peserta pelatihan diharapkan dapat merincikan
perilaku utama dalam profesionalisme
Masa depan adalah milik mereka yang menyiapkan hari ini
Aparatur Sipil Negara (ASN) yang baik dituntut harus dapat

melaksanakan segala peraturan perundangan yang berlaku
khususnya yang berkenaan dengan kepegawaian seperti Undang-
Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN dan Peraturan
Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri
Sipil. Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN
pasal 3 menyatakan bahwa setiap pegawai ASN dalam menjalankan
profesinya harus berlandaskan pada prinsip-prinsip yang diantaranya
adalah nilai dasar serta kode etik dan perilaku.
Dalam Keputusan Menteri ATR/BPN Republik Indonesia
Nomor 115/SK-OT.02/2021 tentang Nilai-Nilai ATR/BPN disebutkan
bahwa nilai profesional mengandung makna dalam bekerja
mengutamakan kolaborasi, bersikap terbuka, selalu semangat, dalam
menghadapi perubahan termasuk terhadap perubahan teknologi.
Perilaku utama profesional yaitu:
1. Bekerja sama, bekerja cerdas, tuntas, dan memberikan nilai
tambah;
2. Senantiasa mengembangkan diri untuk peningkatan kapabilitas
baik pendidikan maupun kualitas.

Profesional juga dapat diartikan bekerja dengan berdedikasi,

berkomitmen, dan mampu berkolaborasi dengan pemangku
kepentingan, selain itu juga terbuka pada perubahan termasuk
perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi. Berikut akan
disampaikan perilaku utama dari nilai profesional:
A. BEKERJA SAMA, BEKERJA CERDAS, TUNTAS

DAN MEMBERIKAN NILAI TAMBAH
1. Bekerja Sama
Kerja sama adalah pekerjaan yang dilakukan dua
orang atau lebih dengan melibatkan interaksi antar individu,
bekerja bersama sampai terwujud tujuan yang dinamis
(Hariyanto, 6 Mei 2021). Kerjasama yang dimaksud pada
hakekatnya mengindikasikan adanya dua pihak atau lebih
yang berinteraksi secara dinamis untuk mencapai suatu
tujuan bersama. Dalam pengertian itu terkandung tiga unsur
pokok yang melekat pada suatu kerangka kerjasama, yaitu
unsur dua pihak atau lebih, unsur interaksi dan unsur tujuan
bersama. Jika satu unsur tersebut tidak termuat dalam satu
obyek yang dikaji, dapat dianggap bahwa pada obyek itu
tidak terdapat kerjasama.Unsur dua pihak, selalu
menggambarkan suatu himpunan yang satu sama lain
saling mempengaruhi sehingga interaksi untuk mewujudkan
tujuan bersama penting dilakukan.
Kerjasama senantiasa menempatkan pihak-pihak
yang berinteraksi pada posisi yang seimbang, serasi dan
selaras (Pamudji, 1985). Dalam hal ini kerja sama
dimaksudkan apabila hubungan atau interaksi itu tidak
ditujukan pada terpenuhinya kepentingan masing-masing

pihak, maka hubungan yang dimaksud bukanlah suatu

kerjasama. Suatu interaksi meskipun bersifat dinamis, tidak
selalu berarti kerjasama. Suatu interaksi yang ditujukan
untuk memenuhi kepentingan pihak-pihak lain yang terlibat
dalam proses interaksi, juga bukan suatu kerjasama.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan
bahwa dalam pencapaian tujuan bersama tidak dapat
dilakukan sendiri namun diperlukan dua orang atau lebih
agar tercipta interaksi kerja antar individu sehingga dapat
mencapai tujuan yang dinamis.
Perilaku senang bekerja sama akan memberikan
banyak manfaat dalam menyelesaikan pekerjaan, yaitu
dapat menjadikan efisiensi dan efektivitas kerja yang lebih
baik. Dengan bekerja sama dapat membagi beban
pekerjaan sehingga apabila mengalami kebuntuan dalam
menemukan ide, solusi permasalahan, dan strategi
pemecahan masalah dapat dilakukan bersama sehingga
menghasilkan ide, solusi permasalahan, dan strategi
pemecahan masalah yang bisa diterapkan secara utuh.
Keterampilan kerja dalam kelompok pada diri
pegawai dapat menjadi indikator kemampuan yang dimiliki
oleh pegawai untuk dapat bekerja dengan baik dalam
kelompok selama diskusi, proyek, rapat atau kolaborasi
lainnya. Memiliki keterampilan kerja dalam kelompok sangat
bergantung pada kemampuan pegawai untuk
berkomunikasi dengan baik, secara aktif mendengarkan dan
bertanggung jawab dan jujur (Indeed Career Guide, 26
Maret 2021).

Dalam kerja kelompok harus dapat menahan ego

agar tidak terjadi benturan kepentingan yang kemungkinan
bisa terjadi, sebab sebagai ASN, pegawai tidak dapat
menghindari kerja sama dalam dalam kelompok. Benturan
kepentingan yang mungkin terjadi selama proses kerja
dalam kelompok adalah situasi dimana salah satu pihak
dalam kelompok memiliki kepentingan pribadi yang
menonjol sehingga terjadi penyalahgunaan wewenang. Hal
ini dapat mempengaruhi kualitas keputusan kelompok.
Kemampuan bekerja sama ASN yang baik dapat
menangani benturan kepentingan yang kemungkinan
terjadi, sehingga dapat menghasilkan keputusan kelompok
yang baik.
Kemampuan kerja dalam kelompok yang dimiliki oleh
pegawai dapat diuraikan dalam beberapa keterampilan
berikut ini:
a. Komunikasi:
Kemampuan untuk berkomunikasi yang baik
penting untuk dimiliki oleh pegawai. Kemampuan
berkomunikasi yang baik akan sangat berguna ketika
berbagi pemikiran, ide, dan informasi penting yang
relevan dalam kelompok;
b. Tanggung jawab:
Dalam dinamika kerja kelompok, penting bagi
pegawai yang terlibat untuk memahami pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab mereka dan melakukan upaya
untuk menyelesaikan tugas-tugas tersebut tepat waktu
sehingga dapat mencapai tujuan yang diharapkan.

Apabila seluruh anggota kelompok berfungsi dengan

baik dan mengambil tanggung jawab untuk pekerjaan
mereka sendiri, maka mereka dapat bekerja bersama
mencapai tujuan bersama;
c. Kejujuran:
Sifat jujur yang dimiliki pegawai dan transparansi
di tempat kerja sangat diperlukan. Tanpa transparansi,
akan sulit bagi kelompok untuk mengembangkan
kepercayaan yang dapat menyebabkan kerja sama
dalam kelompok menjadi tidak efisien;
d. Aktif mendengarkan:
Kemampuan pegawai dalam mendengarkan
secara aktif dapat membantu kerja dalam kelompok
untuk saling memahami dan percaya satu sama lain.
Mendengarkan secara aktif adalah tindakan dalam
berupaya memusatkan perhatian pada satu orang saat
mereka membagikan ide, pikiran, atau perasaan
mereka dalam kerja kelompok. Masing-masing anggota
dalam kelompok juga dapat berinteraksi atau
memberikan respon tentang apa yang mereka
sampaikan.
e. Empati:
Pegawai yang memiliki empati terhadap rekan
satu kelompok dapat membuat mereka menjadi lebih
peka dalam memahami karakter dan suasana hati para
anggota kelompok. Salah satu cara yang dapat
dilakukan untuk menunjukkan empati diantaranya
adalah meluangkan waktu untuk mendengarkan dan

memahami dengan bertukar pikiran tentang bagaimana

orang lain berpikir dan bekerja sehingga dapat
membantu untuk saling berkomunikasi dengan cara
yang tepat.
f. Kolaborasi:
Pegawai yang dapat berkolaborasi dalam
kelompok memahami beragam keterampilan dan bakat
yang ada pada masing-masing anggota kelompok
sehingga dapat menjadikannya alat untuk mencapai
tujuan bersama.
g. Kesadaran:
Pegawai yang memiliki kesadaran tinggi memiliki
kemampuan menyadari dinamika kelompok. Sebagai
contoh apabila dalam kerja kelompok satu orang
mendominasi pembicaraan atau tidak mengizinkan
orang lain berbagi ide, maka pegawai yang memiliki
kesadaran tinggi mampu melakukan penyeimbangan
dalam kelompok sehingga setiap anggota kelompok
berkontribusi dalam mencapai tujuan bersama. Contoh
lainnya, jika salah satu anggota kelompok memiliki sifat
pemalu atau ragu-ragu dalam berbagi ide, pegawai yang
memiliki kesadaran tinggi mampu menciptakan ruang
sehingga semua anggota kelompok merasa nyaman
untuk berkontribusi dengan kompetensi dan
keterampilan yang mereka miliki.
Untuk meningkatkan kompetensi kerja sama dalam
kelompok diperlukan suatu strategi sehingga dapat
meningkatkan kualitas kerja sama dalam kelompok. Berikut

ini adalah strategi dalam meningkatkan kompetensi dalam

kerja sama kelompok: (Indeed Career Guide, 26 Maret
2021):
a. Mengidentifikasi respon langsung dari anggota
kelompok. Meskipun sulit mendapatkan respon
langsung dari anggota kelompok, namun dengan
respon langsung atau jujur dari salah satu anggota
kelompok yang terpercaya dapat memberi gambaran
tentang kekuatan dan kelemahan kerja tim dapat
membantu untuk meningkatkan kualitas kerja kelompok,
sehingga hal ini sangat penting untuk dilakukan;
b. Menetapkan visi personal. Dengan memiliki visi
personal, pegawai mampu melakukan pengamatan dari
sudut pandang sendiri sehingga dapat membantu dalam
mencapai tujuan kelompok sesuai target;
c. Melakukan praktek kerja dalam kelompok. Kemampuan
dalam bekerja sama memerlukan pengalaman dan
latihan langsung pada pelaksanaan kerja dalam
kelompok semakin banyak pengalaman akan
menjadikan pegawai terbiasa dalam melakukan kerja
dalam kelompok yang baik. Perhatikan interaksi kerja
anggota kelompok anda sepanjang hari baik di dalam
maupun di luar pekerjaan, ambil pelajaran positif
sehingga dapat menambah wawasan terkait dengan
penerapan kerja sama dalam kelompok;
d. Mencari role model tentang kerja kelompok yang baik.
Dalam melakukan kerja sama dalam kelompok yang
baik perlu mencari role model kerja kelompok yang

hebat. Anda perlu mencatat dan mengidentifikasi

mengapa interaksi dalam kelompok tersebut bisa
menonjol. Catatan anda dapat diterapkan pada diri
sendiri untuk mendapatkan hasil sesuai dengan role
model.
Berikut adalah beberapa contoh manfaat yang bisa
didapatkan dengan perilaku senang bekerja sama:
a. Lebih mudah dan cepat dalam mencapai suatu tujuan
atau target;
b. Menumbuhkan semangat persatuan dalam suatu
kelompok masyarakat;
c. Pekerjaan akan terasa lebih ringan;
d. Melatih diri untuk menjadi pribadi yang terbuka
(bersosialisasi) dan gemar bekerja sama;
e. Tercipta rasa persaudaraan yang lebih erat;
f. Melatih diri untuk menjadi lebih menghargai orang lain;
g. Melatih pribadi untuk dapat mengeluarkan pendapat,
saran, dan kritik.
Berikut adalah ciri-ciri bekerja sama:
a. Saling membantu satu sama lain dalam menyelesaikan
pekerjaan;
b. Membantu pekerjaan dalam kelompok dengan ikhlas;
c. Tidak mementingkan dirinya sendiri;
d. Mampu menjaga kekompakan kerja dalam kelompok;
e. Bersifat kooperatif dan ikhlas.
2. Bekerja Cerdas:
Dalam Nilai budaya kerja profesional pegawai
dituntut untuk dapat bekerja cerdas sehingga mendukung

nilai profesionalisme kerja pegawai. Berikut ini adalah

beberapa aspek yang dapat dipelajari terkait dengan
bekerja cerdas:
Menurut Sujan et al (1994) (dalam widodo 2014), pola
kerja cerdas (smart working) dikonseptualisasikan sebagai
suatu perilaku adaptif atau perilaku menyesuaikan diri. Kerja
secara cerdas sebagai perilaku yang diarahkan untuk
mengembangkan pengetahuan dan penggunaan
pengetahuan tersebut di dalam situasi-situasi pekerjaan
(dalam widodo, 2014). Sikap, perilaku dan budaya kerja
cerdas yang disinergikan dengan pengembangan
profesionalisme kerja yang baik akan menjadi modal
intelektual dan modal emosional yang positif untuk
berkinerja secara baik. dari pengertian tersebut diatas dapat
diambil kesimpulan bahwa kerja cerdas merupakan perilaku
adaptif yang diarahkan untuk mengembangkan
pengetahuan dimana pengetahuan tersebut dapat
diterapkan dalam situasi pekerjaan.
Cara-cara yang dapat dilakukan untuk bisa bekerja
cerdas antara lain (Mamikos, 10 April 2018):
a. Memerlukan soft skill. Biasanya soft skill tersebut
didapat dari pendidikan informal (dalam hal ini
pendidikan di luar formal). Jadi perlu ada keseimbangan
antara pendidikan formal dan informal;
b. Menentukan tujuan dan sasaran apa yang akan dicapai
dengan bekerja cerdas tersebut;
c. Terus mengasah kreativitas, karena bekerja cerdas
sangat bergantung pada kreativitas yang dimiliki

sehingga nantinya usaha yang dilakukan bisa seminimal

mungkin, namun hasilnya sangat maksimal.
d. Sering mengasah otak dengan banyak menulis ide-ide,
mendengarkan musik, atau bahkan dengan memahami
seni;
e. Belajar melakukan mind mapping, sehingga mampu
menganalisis subjek yang berbeda-beda dari sudut
pandang yang berbeda pula;
f. Mengerti, memahami, dan mengikuti perkembangan
teknologi. Karena pada dasarnya dengan kemajuan
teknologi saat ini, semakin banyak kemajuan-kemajuan
pula yang bersifat dan bertujuan memudahkan
kehidupan umat manusia;
g. Belajar untuk berpikir out of the box. Karena dengan
begitu, akan semakin mendapat banyak pandangan dan
memperkaya pikiran;
h. Tidak berhenti untuk belajar dan terus berpikir kritis.
Selalu ingin tahu tentang apa yang terjadi;
i. Belajar efektif dalam melakukan suatu pekerjaan karena
efektif adalah kunci agar usaha yang dikeluarkan lebih
kecil dari hasil yang didapat;
j. Menggunakan waktu dengan bijaksana. Karena waktu
sangat berharga dan merupakan salah satu bentuk dari
usaha.
Manfaat yang bisa didapat bila melakukan kerja
cerdas antara lain:
a. Lebih menghemat waktu. Karena hasil yang didapat
akan lebih besar dari waktu yang dibutuhkan.

b. Menghemat tenaga. Bekerja dengan cerdas cenderung

mencari cara paling efektif dan efisien dalam
menyelesaikan pekerjaan sehingga pekerjaan lebih
cepat selesai dan bisa menghemat tenaga.
c. Mendapatkan solusi-solusi yang brilian dan justru
terkadang bisa memunculkan ide-ide baru yang lebih
baik.
d. Membuat seseorang menjadi seorang perencana yang
baik.
e. Memelihara hubungan dengan orang lain. Bekerja
cerdas berarti mampu melakukan pekerjaan dengan
efektif dan efisien sehingga pekerjaan dapat selesai
tepat waktu, pekerjaan yang selesai tepat waktu berarti
kemungkinan untuk adanya masalah dengan klien,
atasan, atau teman satu tim cenderung kecil sehingga
hubungan dengan orang lain (klien, atasan, tim) dapat
terjaga.
Ciri-ciri pegawai yang menerapkan perilaku utama
bekerja cerdas adalah:
a. Pegawai terlihat memiliki soft skill;
b. Pegawai dapat menentukan tujuan dan sasaran;
c. Pegawai mampu membuat mind mapping;
d. Pegawai mampu memberi pemikiran/solusi yang out of
the box;
e. Pegawai mengerti, memahami, dan mengikuti
perkembangan teknologi;
f. Pegawai mampu memanfaatkan waktu dengan
bijaksana;

g. Pegawai cermat dan teliti dalam mengumpulkan berkas

permohonan layanan;
h. Pegawai cermat dan teliti dalam melakukan
pemeriksaan dan analisa berkas;
i. Pegawai cermat dan teliti dalam melakukan proses input
data dan informasi.
3. Tuntas
Pegawai yang profesional senang bekerja sampai
tuntas. Pekerjaan yang tuntas ditandai dengan hasil yang
memuaskan dan sesuai dengan target yang ditetapkan.
Apabila pekerjaan belum selesai dapat mengakibatkan
pekerjaan lain menjadi terhambat sehingga tujuan yang
ingin dicapai menjadi tertunda atau tidak tepat sasaran.
Bekerja tuntas juga dapat diartikan bekerja secara
komprehensif melihat segala aspek pekerjaan sehingga
hasilnya pun memuaskan dan dapat menjadi acuan
pekerjaan lainnya.
Selain itu, bekerja tuntas juga bisa dimaknai totalitas
dalam bekerja sehingga tidak menunda-nunda pekerjaan
ataupun melakukan pekerjaan secara parsial. Dalam
memaknai totalitas dalam bekerja perlu dipahami
perbedaan antara bekerja keras dan bekerja tuntas. Orang
yang bekerja keras belum tentu dapat dikatakan bekerja
secara tuntas karena tuntasnya pekerjaan ditandai dengan
target yang tercapai dan kualitas hasil pekerjaan yang baik,
sehingga bisa saja pegawai yang bekerja keras tidak/belum
menyelesaikan pekerjaannya sesuai target.
Berikut adalah manfaat bekerja tuntas:

1. Tidak banyaknya pekerjaan yang tertunda;

2. Pekerjaan selesai sesuai target dan menyeluruh;
3. Pegawai menjadi lebih bertanggung jawab sebab tidak
meninggalkan pekerjaan ditengah-tengah dan
menyelesaikan secara menyeluruh.
Perilaku utama bekerja secara tuntas memiliki ciri-ciri

sebagai berikut:
1. Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan secara menyeluruh;
2. Pegawai menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu
yang diberikan;
3. Pegawai sungguh-sungguh dalam melakukan
pekerjaan.
4. Memberikan Nilai Tambah

Mitchel (2011) menyatakan bahwa nilai tambah bisa
diberikan kepada pengguna layanan di semua titik dalam
siklus pelayanan, baik sejak pertama kali pengguna layanan
berinteraksi dengan organisasi hingga datang kembali untuk
pelayanan yang lain. Ini artinya ada kesempatan yang luas
bagi penyedia layanan untuk menciptakan nilai tambah
layanannya pada berbagai aspek. Selain itu, pemanfaatan
peluang untuk menciptakan nilai tambah tersebut sangat
tergantung dari kreatifitas penyedia pelayanan publik. Peter
Cheverton (dalam Mitchel, 2011) menyatakan bahwa nilai
itu sengaja diciptakan, yaitu dirancang, dibangun dan
dipersiapkan, dalam organisasi, bukan muncul secara tiba-
tiba. Setiap organisasi memiliki karakteristik yang berbeda

sehingga perlu melihat kebutuhan organisasi serta

kebutuhan pengguna layanannya.
Pegawai Kementerian ATR/BPN perlu memiliki
karakteristik suka memberikan nilai tambah dalam rangka
penerapan nilai budaya kerja profesional. Nilai tambah yang
diberikan oleh pegawai dapat menambah nilai manfaat dari
suatu barang atau jasa sehingga dapat memaksimalkan
fungsinya.
Istilah "nilai tambah" menggambarkan peningkatan
yang diberikan perusahaan pada produk atau layanannya
sebelum menawarkannya kepada pelanggan. Ini dapat
dianggap sebagai fitur ekstra khusus yang ditambahkan
oleh perusahaan atau produsen untuk meningkatkan nilai
suatu produk atau layanan (investopedia, 19 Juli 2021).
Berdasarkan penjelasan terkait dengan nilai tambah
diatas dapat disimpulkan bahwa apabila pegawai suka
memberikan nilai tambah dapat memaksimalkan potensi
sumber daya yang ada sehingga membantu menyelesaikan
pekerjaan sesuai target.
Manfaat dari perilaku utama memberikan nilai
tambah yaitu pegawai mampu melakukan inovasi dalam
melakukan pelayanan publik. Inovasi yang dilakukan dapat
menambah kualitas dari pelayanan yang dilakukan. Ciri-ciri
perilaku utama menambah nilai adalah adanya inovasi yang
dilakukan oleh pegawai dalam melayani msayarakat.
Setidaknya ada tiga cara inovasi bisa menciptakan
nilai publik di organisasi pemerintah menurut Moore (2005):

1. Pertama, membangkitkan metode yang lebih baik

terhadap kinerja tugas pokok dan fungsinya;
2. Kedua, menggali keunggulan kinerja yang bisa diraih
dengan meninggalkan pendekatan satu model untuk
semua (one size fits all) untuk mendorong adaptasi dan
penyesuaian prosedur operasional dasar untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat;
3. Ketiga, mengeksplorasi kegunaan baru kemampuan
organisasi dengan mengenalkan produk dan pelayanan
baru yang bisa digunakan untuk menangani bagian-
bagian yang berbeda dari misi saat ini atau bahkan
memenuhi kebutuhan di luar misi saat ini.
B. SENANTIASA MENGEMBANGKAN DIRI UNTUK

PENINGKATAN KAPABILITAS BAIK PENDIDIKAN
MAUPUN KUALITAS
Pengembangan diri adalah komponen terpenting untuk
mencapai kehidupan yang luar biasa atau kesuksesan hidup
seperti yang diinginkan oleh kebanyakan orang.
Pengembangan diri secara umum adalah hal yang
dilakukan oleh seseorang yang berkaitan dengan penggalian
potensi diri dan upaya untuk menggali potensi-potensi tersebut
secara maksimal.
Salah satu perilaku utama profesional adalah pegawai
senantiasa berupaya mengembangkan diri untuk peningkatan
kompetensi dan pendidikan. Bentuk pengembangan kompetensi
bagi ASN dilakukan melalui jalur pendidikan dan/atau pelatihan.
Jalur pendidikan formal didapatkan dengan mekanisme tugas

belajar atau ijin belajar sesuai dengan latar belakang pendidikan

maupun kesesuaian dalam pelaksanaan tugas. Sedangkan
pengembangan kompetensi melalui pelatihan dapat diperoleh
setelah melalui serangkaian assessment kompetensi pegawai.
Apabila ditemukan gap competency antara standar kompetensi
jabatan dan hasil assessment kompetensi pegawai akan
dipenuhi melalui pelatihan berbasis kompetensi yang sesuai
dengan kebutuhan pegawai. Bentuk pengembangan
kompetensi melalui pelatihan dapat berupa pelatihan klasikal
maupun non-klasikal sesuai dengan karakteristik pegawi yang
mengikuti pelatihan.
Pegawai dengan penuh kesadaran perlu
mengembangkan dirinya guna menambah pengetahuan, hal-hal
baru, dan pengalaman yang tidak terbatas. Sehingga pegawai
akan selalu terbuka dengan pengetahuan baru, hal-hal baru,
dan pengalaman baru yang dapat menguatkan kompetensi yang
ada dalam diri.
Pengembangan diri terkait erat dengan perbaikan diri,
bahkan secara konotatif sangat mungkin bermakna sama.
Perbaikan diri diawali dengan pengenalan siapa diri sendiri yang
sesungguhnya. Self-improvement is about knowing who your
self really are. Seseorang harus tahu apa yang tidak diketahui.
Disinilah mulai kebangkitan rasa ingin tahu, sebagai awal dari
pengetahuan. Perbaikan diri merupakan petualangan
penemuan oleh diri sendiri, kemampuan pribadi keluar dari
tradisi anti-perubahan dan memasuki zona kehidupan baru
untuk tumbuh dan berkembang secara individual. Self-
improvement is about honesty, compassion and integrity to

one’s self. Jadi, ada dimensi harga-diri, kemauan bangkit, dan

integritas dalam rangka perbaikan diri.
Menetapkan titik tujuan (milestones) adalah esensi dalam
sebuah perjalanan panjang. Dalam takaran wilayah geografis
atau peta, batas wilayah atau terminal tujuan sangat jelas.
Namun dalam petualangan memburu pengetahuan,
kemampuan, dan keterampilan, seseorang hanya sebatas
mampu menetapkan garis imajiner. Tidak ada batas akhir dalam
mengembangkan pengetahuan, karena alamiahnya otak
manusia tidak pernah akan penuh. Pengetahuan yang dikuasai
oleh ASN boleh saja mencapai tingkat master atau tuntas untuk
takaran standar isi pembelajaran dalam kurikulum. Namun
otaknya akan terus siap merespon semua masukan yang
diterima sesuai dengan usaha pengembangan diri pelakunya
(Hasibuan, 2014).
Pengembangan diri adalah bertanggung jawab secara
pribadi untuk belajar dan mengembangkan diri sendiri melalui
proses assessment, refleksi, dan mengambil tindakan. Pertama,
untuk secara kontinu melakukan pemutakhiran keterampilan
yang dibutuhkan ditempat kerja. Kedua, untuk menentukan arah
karier masa depan. Cara yang dapat dilakukan antara lain
(Hasibuan, 2014):
1. Nilailah keterampilan dan minat kekinian dari diri sendiri
melalui tes karier secara tertulis (paper-and-pencil career
tests) atau melalui program komputer untuk menganalisis
keterampilan dan minat;
2. Peliharalah arsip (lop) pembelajaran dan buku harian,
(maintain a learning log or diary) untuk membantu

menganalisis apa yang dipelajari atau didapat dari

pengalaman kerja (learning from work experiences);
3. Tulis sebuah pernyataan visi dan misi personal;
4. Kembangkan rencana pengembangan personal (develop a
personal development plan) yang mengindentifikasi
kebutuhan dan tujuan belajar pribadi;
5. Pilih seorang mentor yang dapat membantu dengan
dukungan, saran, dan asistensi arah karier (career
direction);
6. Melibatkan diri dalam organisasi profesional (become
involved in professional organizations);
7. Bacalah jurnal-jurnal profesional dan majalah pendidikan
(reading the professional journals and educational
magazines) untuk tetap mengikuti perkembangan secara
kekinian sesuai dengan bidang tugas. Komputer tidak
membuat orang membaca.
Manfaat mengembangkan diri untuk kompetensi dan
pendidikan adalah:
1. Kemampuan menjadi lebih terarah;
2. Meningkatkan motivasi untuk meningkatkan kualitas diri;
3. Meningkatkan fokus dan keefektivitasan;
4. Pertahanan terhadap rintangan dan tantangan kerja lebih
kuat;
Ciri-ciri perilaku utama mengembangkan diri untuk
kompetensi dan pendidikan:
1. Pegawai mau mengikuti pelatihan tambahan;
2. Pegawai aktif mencari tahu tentang kegiatan pelatihan;

3. Pegawai mampu melanjutkan sekolah ke jenjang yang lebih

tinggi;
4. Pegawai terlihat rajin mengupdate wawasan melalui bacaan
artikel, jurnal, atau pun menonton berita.
C. RANGKUMAN
Profesional berarti bekerja dilakukan dengan dedikasi
dan komitmen serta berkolaborasi dengan pemangku
kepentingan, terbuka pada perubahan termasuk perubahan
teknologi dan pengetahuan. Nilai profesional dapat ditunjukkan
dengan perilaku:
1. Bekerjasama
Bekerja sama adalah terciptanya interaksi antar
individu untuk mencapai tujuan tertentu yang tidak dapat
dikerjakan sendiri. Dengan kerja sama maka tujuan akan
terselesaikan dengan ringan dan cepat.
2. Bekerja Cerdas
Kerja cerdas merupakan perilaku adaptif yang
diarahkan untuk mengembangkan pengetahuan dimana
pengetahuan tersebut dapat diterapkan dalam situasi
pekerjaan.
3. Tuntas
Bekerja tuntas dapat diartikan bekerja secara
komprehensif melihat segala aspek pekerjaan sehingga
hasilnya pun memuaskan dan dapat menjadi acuan
pekerjaan lainnya.
4. Memberi Nilai Tambah
Nilai tambah atau value added adalah kegiatan untuk
memberi nilai manfaat yang lebih pada suatu produk atau

jasa dengan cara mengubah objek yang akan diberi nilai

tambah.
5. Mengembangkan diri untuk peningkatan kompetensi dan
pendidikan
Pengembangan diri secara umum adalah hal yang
dilakukan oleh seseorang yang berkaitan dengan
penggalian potensi diri dan upaya untuk menggali potensi-
potensi tersebut secara maksimal.
E. EVALUASI
Pilihlah salah satu jawaban yang Saudara anggap benar di
bawah ini!
1. Profesional dalam bekerja memiliki arti ...
a. berarti bekerja dilakukan dengan dedikasi dan
komitmen serta berkolaborasi dengan pemangku
kepentingan, terbuka pada perubahan termasuk
perubahan teknologi dan pengetahuan
b. bekerja dengan sepenuh hati dan ikhlas dengan
menjaga hubungan kerja dengan atasan dan pegawai
lainnya
c. bekerja tanpa mencampuradukan kepentingan pribadi
dalam pekerjaan, sehingga tercipta situasi kerja yang
kondusif
d. bekerja dengan penuh semangat dan mampu
menyelesaikan pekerjaan dalam tenggat waktu yang
telah ditentukan
e. bekerja dengan pikiran terbuka dan mampu menerima
kritik saran dari rekan kerja demi meningkatkan kualitas
kinerja pribadi.

2. Berikut beberapa manfaat yang bisa didapatkan dengan

bekerja sama:
a. Akan lebih mudah dan cepat dalam mencapai suatu
tujuan atau target
b. Menumbuhkan semangat persatuan dalam suatu
kelompok masyarakat
c. Pekerjaan akan terasa lebih ringan
d. Melatih diri untuk menjadi pribadi yang mampu
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
e. Tercipta rasa persaudaraan yang lebih erat
3. Keuntungan yang bisa didapat bila melakukan kerja cerdas

antara lain:
a. Lebih menghemat waktu
b. Menghemat sumber daya yang ada
c. Mendapatkan solusi-solusi yang brilian dan justru
terkadang bisa memunculkan ide-ide baru yang lebih
baik
d. Membuat seseorang menjadi seorang perencana yang
baik
e. Memelihara hubungan dengan orang lain
4. Berikut adalah cara yang dapat dilakukan antara lain untuk

self assessment, kecuali...
a. Nilailah keterampilan dan minat kekinian dari diri sendiri
melalui tes karier secara tertulis (paper-and-pencil

career tests) atau melalui program komputer untuk

menganalisis keterampilan dan minat
b. Peliharalah arsip (lop) pembelajaran dan buku harian,
(maintain a learning log or diary) untuk membantu
menganalisis apa yang dipelajari atau didapat dari
pengalaman kerja (learning from work experiences)
c. Tulis sebuah pernyataan visi dan misi personal
d. Kembangkan rencana pengembangan personal
(develop a personal development plan) yang
mengindentifikasi kebutuhan dan tujuan belajar pribadi
e. Bertanya kepada rekan kerja atau orang lain yang bisa
memberi penilaian
5. Berikut adalah cara-cara yang dapat dilakukan untuk bisa

bekerja cerdas, kecuali ...
a. Mengerti, memahami, dan mengikuti perkembangan
teknologi
b. Belajar untuk berpikir out of the boxTidak berhenti untuk
belajar dan terus berpikir kritis
c. Belajar untuk mau menerima kritik untuk dapat
memperbaiki kinerja
d. Menggunakan waktu dengan bijaksana
e. Belajar melakukan mind mapping
F. UMPAN BALIK DAN TIDAK LANJUT

Cocokkan jawaban saudara dengan kunci jawaban
Evaluasi Materi yang terdapat pada bagian akhir modul ini.
Hitunglah jawaban saudara yang benar. Kemudian gunakan

rumus di bawah ini untuk mengetahui tingkat penguasaan

saudara terhadap materi kegiatan belajar ini.
Rumus:
Arti tingkat penguasaan yang saudara peroleh adalah:

90 - 100% = Baik Sekali;
80 - 90% = Baik;
70 - 80% = Cukup;
< 70% = Kurang.
Bila saudara memperoleh tingkat penguasaan 80% atau lebih,
saudara dapat meneruskan dengan kegiatan belajar (modul)
selanjutnya. Sedangkan jika tingkat penguasaan saudara masih
berada di bawah 80% (delapan puluh pesersen), saudara
diwajibkan mengulangi kegiatan belajar (modul) ini, terutama
bagian yang belum saudara kuasai secara baik.

BAB III
MANAJEMEN KINERJA SEBAGAI REFLEKSI
PROFESIONALISME

Setelah membaca Bab III, peserta pelatihan diharapkan dapat menjelaskan
Manajemen Kinerja di Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan
Pertanahan Nasional.
"Tak ada jalan pintas ke tempat yang layak dituju." (Beverly Sills)
Sistem manajemen kinerja diperlukan dalam merubah budaya

untuk meningkatkan efektifitas dan kinerja organisasi. Dalam proses
penerapan sistem manajemen kinerja pegawai dituntut untuk memiliki
pola perilaku tertentu agar mampu mencapai tujuan organisasi.
Perilaku tersebut tentu saja disesuaikan dengan profesi dari
organisasi atau orang-orang yang ada didalamnya. Dengan kata lain,
tingkatan nilai profesonalisme yang dibangun pada suatu organisasi
dapat dilihat melalui manajemen kinerjanya.
A. MANAJEMEN KINERJA, TUJUAN, DAN

MANFAATNYA
Manajemen Kinerja adalah komunikasi yang dilakukan
secara terus menerus, dimana antara bawahan dengan atasan
merupakan suatu mitra, Bacal (2001:3). Proses ini akan
menghasilkan harapan dan pemahaman yang jelas mengenai
pekerjaan yang dilakukan. LAN mengartikan manajemen kinerja
kepada suatu proses dalam membangun kesepakatan bersama
tentang apa dan bagaimana untuk mencapai tujuan organisasi.

1. Tujuan Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja memiliki 2 tujuan yaitu tujuan
umum dan tujuan khusus.
a. Tujuan Umum Manajemen Kinerja
Pada dasarnya tujuan umum performance management
atau manajemen kinerja dapat dibagi menjadi tiga,
yaitu:
1) Tujuan Strategik
Tujuan strategik berhubungan dengan kegiatan
pegawai sesuai dengan tujuan organisasi.
Pelaksanaan suatu strategi memerlukan penjelasan
mengenai hasil yang ingin dicapai, perilaku,
karakteristik pegawai yang diperlukan,
pengembangan pengukuran, dan sistem umpan
balik bagi kinerja pegawai.
2) Tujuan Administratif
Tujuan administratif berhubungan dengan evaluasi
kerja untuk keperluan keputusan administratif,
pengkajian, promosi, pemutusan hubungan kerja,
dan lain-lain.
3) Tujuan Pengembangan
Perfomance management juga bertujuan untuk
melakukan pengembangan kapasitas pegawai yang
berpotensi di bidang kerjanya, memberikan
pelatihan bagi pegawai yang kinerjanya kurang
baik, serta penempatan pegawai pada posisi yang
tepat.
b. Tujuan Khusus Manajemen Kinerja

Selain tujuan umum, terdapat beberapa tujuan khusus

dari performance management, yaitu:
1) Peningkatan kinerja secara berkelanjutan.
2) Peningkatan motivasi dan komitmen kerja pegawai.
3) Pengembangan kemampuan pegawai, peningkatan
kepuasan kerja, serta pencapaian potensi diri yang
bermanfaat bagi individu dan organisasi.
4) Peningkatan orientasi kerja kepada karyawan.
5) Pengembangan interaksi yang terbuka dan
konstruktif antara pekerja dan organisasi.
6) Persiapan kerangka kerja untuk kesepakatan
sasaran kerja.
7) Perhatian khusus pada atribut dan kompetensi yang
diperlukan.
8) Mempersiapkan kriteria untuk melaksanakan
pengukuran kinerja.
9) Menjadi dasar dalam memberikan imbalan.
10) Pemberdayaan pegawai.
11) Mempertahankan pegawai yang berkualitas.
12) Mendukung inisiatif manajemen yang berkualitas
secara komprehensif.
13) Mendemonstrasikan cara saling menghargai
sesama karyawan.
2. Manfaat Manajemen Kinerja

Menurut Wibowo (2010), perfomance
management memberikan manfaat bagi organisasi secara

keseluruhan, manajer, dan juga setiap individu di dalam

organisasi tersebut. Berikut penjelasannya;
a. Manfaat Bagi Organisasi
1) Sebagai acuan untuk penyesuaian tujuan
organisasi dengan tujuan tim dan individu dalam
memperbaiki kinerja pegawai;
2) Untuk meningkatkan komitmen kerja pegawai;
3) Untuk memperbaiki proses training dan
pengembangan;
4) Untuk meningkatkan keterampilan pegawai;
5) Sebagai upaya perbaikan dan pengembangan
secara berkesinambungan;
6) Sebagai upaya basis perencanaan karir karyawan;
7) Sebagai upaya mempertahankan karyawan
berkualitas;
8) Untuk mendukung program perubahan budaya
kerja;
9) Untuk mendukung inisiatif kualitas total dan
pelayanan konsumen.
b. Manfaat bagi Manajer atau atasan
1) Untuk membantu upaya klasifikasi kinerja dan
harapan perilaku;
2) Untuk memperbaiki kinerja tim dan individu pekerja;
3) Untuk menawarkan peluang memanfaatkan waktu
secara berkualitas;
4) Sebagai upaya memberikan penghargaan non-
finansial bagi karyawan;

5) Untuk membantu karyawan yang kinerjanya kurang

baik;
6) Untuk pengembangan diri karyawan;
7) Sebagai pendukung kepemimpinan;
8) Untuk memotivasi dan pengembangan kerjasama
tim;
9) Sebagai upaya membuat kerangka kerja untuk
meninjau kembali tingkat kompetensi dan kinerja.
c. Manfaat Bagi Seluruh Pegawai
1) Sebagai informasi peran dan tujuan karyawan;
2) Untuk mendorong dan mendukung kinerja
karyawan;
3) Untuk membantu mengembangkan kinerja dan
kemampuan karyawan;
4) Sebagai peluang untuk memanfaatkan waktu yang
berkualitas;
5) Sebagai dasar objektivitas dan kejujuran dalam
mengukur kinerja;
6) Untuk membantu agar pegawai fokus pada tujuan,
rencana perbaikan, dan cara bekerja.

B. STRATEGI MANAJEMEN KINERJA DI

KEMENTERIAN ATR/BPN
Dalam menerapkan profesionalisme di Kementerian
ATR/BPN diperlukan suatu bentuk strategi manajemen kinerja.
Peta Strategi dalam manajemen kinerja adalah suatu panel
instrument yang memetakan sasaran strategis organisasi dalam
suatu kerangka hubungan sebab akibat yang menggambarkan
keseluruhan perjalanan strategi organisasi. Peta strategi
memudahkan organisasi untuk mengkomunikasikan
keseluruhan strateginya kepada seluruh anggota organisasi
dalam rangka pemahaman demi suksesnya pencapaian tujuan
organisasi.
Berikut ini disampaikan beberapa tahapan dalam

menyusun Peta Strategi:
1. Kenali Visi, Misi, Tujuan Strategis dan Indikator Kinerja

Utama
Dalam tahapan ini, ada tiga hal yang harus dilakukan
Satker atau unit kerja yaitu: pertama, melakukan evaluasi
terhadap visi, misi dan tujuan (sasaran) strategis. Kedua,
secara khusus mengevaluasi tujuan (sasaran) strategis dan
melakukan evaluasi terhadap faktor-faktor penentu
keberhasilan (critical success factors) dalam level
Organisasi/Instansi.

Ketiga, Melakukan identifikasi terhadap pemangku

kepentingan baik eksternal maupun internal Satker. Secara
lengkap gambaran ketiga langkah pada tahap pertama
dapat dilihat pada Gambar 1 berikut ini.
Gambar
Gambar 1. 1Tahapan
TahapanEvaluasi
EvaluasiVisi
Visidan
danMisi
MisiInstansi
Instansi
2. Identifikasikan Tugas Pokok Satker dan Harapan Pemangku

Kepentingan
Tahapan ini dilakukan melalui dua langkah (lihat
Gambar 2). Pertama, mengidentifikasi tugas pokok Satker.
Kedua, mengidentifikasi harapan pelanggan.
Pada langkah pertama, mengidentifikasi tugas pokok
dan fungsi Satker ini harus dilakukan secara seksama.
Langkah ini merupakan proses inti Satker dengan
mengevaluasi proses kerja utama dan berbagai hasil yang
menjadi output Satker apakah berpengaruh secara
langsung terhadap pemenuhan kebutuhan para
pelanggannya. Setelah langkah indentifikasi terhadap tugas
pokok dan proses utama ini dilakukan, selanjutnya

dilakukan identifikasi terhadap output utama yang dihasilkan

oleh setiap tugas pokok tersebut.
Gambar 2. Mengidentifikasi Tugas Pokok dan Harapan Stakeholders
Contoh (Matriks Tugas Pokok Satker) dalam

mengidentifikasi tugas pokok Satker
Gambar 3. Tugas Pokok Satuan Kerja

Langkah berikutnya, mengidentifikasi harapan

pemangku kepentingan. Dalam mengidentifikasi harapan
pemangku kepentingan, dapat dilakukan dengan cara yang
paling sederhana: menggabungkan langkah pertama
(mengidentifikasi tugas pokok dan fungsi) dengan langkah
kedua (mengidentifikasi harapan pemangku kepentingan).
Setiap output dari langkah pertama dihubungkan dengan
pelanggan yang relevan dari daftar pemangku kepentingan
(langkah kedua), lalu ditambahkan ekspektasi dari
pemangku kepentingan tersebut atas output yang
dihasilkan.
Ketiga hal tersebut kemudian ditabulasi agar
keterkaitan yang satu dengan yang lain dapat terlihat
dengan jelas. Secara lebih jelas dapat dilihat dalam Matriks
Output dan Harapan Pemangku Kepentingan pada Pusat
Kajian Manajemen Kebijakan
Gambar 4. Matriks Output Harapan Stakeholders

3. Menurunkan Tujuan (Sasaran) Strategis Instansi/Organisasi
Pada tahapan ini, akan disusun Peta Strategi yaitu

suatu dashboard (panel instrument) yang memetakan
sasaran strategis dalam suatu kerangka hubungan sebab
akibat yang mengambarkan keseluruhan perjalanan strategi
organisasi. Dalam membangun peta strategi satuan kerja,
kembali merujuk pada langkah kedua (dalam tahap
pertama), mengidentifikasi tujuan (sasaran) strategis yang
harus diturunkan pada level Satker dan mengembangkan
tujuan strategis Satker.
Setelah identifikasi sasaran strategis yang relevan

pada Peta Strategi organisasi/instansi, selanjutnya
identifikasikan kontribusi Satker pada sasaran strategis
tersebut, dengan cara menerjemahkan kontribusi Satker
menjadi tujuan (sasaran) ke dalam bahasa yang dapat
dimengerti para pegawai di seluruh Satker.
Dalam contoh ini, peningkatan kualitas hasil kajian

adalah merupakan tujuan strategis LAN yaitu menghasilkan
rumusan rekomendasi rancangan kebijakan,
pengembangan model, dan sistem/pedoman melalui kajian
dan litbang administrasi Negara.

Gambar 5. Proses Cascading
Dalam proses cascading tujuan strategi organisasi ke

dalam tujuan strategi Pusat Kajian Manajemen Kebijakan
perlu dilakukan secara cermat dan hati-hati. Umumnya
tujuan strategis yang ada pada perspektif tertentu di peta
strategi organisasi/instansi ketika diturunkan ke peta strategi
Satker akan masuk dalam perspektif yang sama. Tetapi
tujuan strategis tersebut mungkin juga masuk ke perspektif
yang berbeda. Yang terpenting dari perpindahan ini adalah
memperhatikan apakah tujuan strategis tersebut lebih
merupakan bagian dari proses kerja dari Satker yang
bersangkutan atau cenderung merupakan output dari divisi
yang bersangkutan.
Sebagaimana contoh di atas, terlihat bahwa tujuan
strategis dalam Peta Strategi LAN yang diletakkan pada
perspektif proses bisnis internal dipindahkan pada

perspektif pemangku kepentingan. Hal ini tidak masalah

karena penempatan ini dilakukan atas dasar output yang
dihasilkan oleh Pusat Kajian manajemen kebijakan.
4. Mempertimbangkan Isu-Isu Lokal
Secara garis besar, langkah ini merupakan
serangkaian proses untuk melengkapi peta strategi. Pada
kasus ini, akan melengkapi peta strategi PKMK.
Gambar 6. Contoh Proses Cascading
Dengan mempertimbangkan isu strategis dan

masalah kritis dalam Satker yang tidak diturunkan
(cascaded) secara langsung dari Peta strategi organisasi/
instansi (dalam kasus ini adalah Peta Strategi LAN), maka
tujuan strategis organisasi tersebut dapat diturunkan
sebagai tujuan strategis dalam Peta Strategi Satker. Namun,
proses penurunnannya harus dilakukan secara secara hati-
hati, dengan melakukan berbagai dengan tujuan Strategis

organisasi yang relevan. Tahap ini memungkinkan Satker

lebih fleksibel dalam membuat Peta Strategi mereka sendiri.
5. Membangun Hubungan Sebab Akibat
Pada langkah ini dilakukan proses identifikasi garis
hubungan sebab akibat (cause and effect linkage) diantara
tujuan strategis yang telah disusun untuk membentuk peta
strategi Pusat Kajian Manajemen Kebijakan. Hubungan
sebab akibat ini diperlukan untuk menjaga konsistensi dan
keterkaitan logis antara tujuan strategis satu dengan tujuan
strategis lainnya.
Gambar 7. Membangun Hubungan Sebab Akibat
Penyusunan garis hubungan sebab akibat sebaiknya

fokus pada hubungan yang bersifat langsung. Misalnya
Tujuan strategis “Peningkatan kualitas hasil kajian” yang
berada pada perspektif pemangku kepentingan merupakan
akibat langsung dari Tujuan strategis “Peningkatan budaya

kerja organisasi”, Tujuan strategis “peningkatan sarana dan

prasarana” dan Tujuan strategis “peningkatan TI”.
Setelah garis penghubung sebab-akibat selesai
dibuat, dilakukan final check atau pemeriksaan tahap akhir
dengan menggunakan beberapa pertanyaan sebagai
berikut:
a. Apakah peta strategi Satker telah menunjang
pencapaian tujuan strategis di tingkat organisasi yang
relevan?
b. Apakah peta strategi Satker yang disusun telah
merefleksikan “kata-kata kunci” dalam visi dan misi
Satker (jika Satker yang bersangkutan memiliki visi dan
misi)?
c. Apakah peta strategi Satker yang disusun telah
mempertimbangkan ekspektasi utama dari pemangku
kepentingan Satker?
d. Apakah semua Outcomes tujuan strategis di Satker
telah memiliki tujuan strategis proses bisnis internal,
pembelajaran dan pertumbuhan yang menunjang
pencapaian outcomes tujuan strategis tersebut?
C. RANGKUMAN
Manajemen Kinerja adalah komunikasi yang dilakukan
secara terus menerus antara atasan dan bawahan yang
merupakan mitra kerja. Pada dasarnya tujuan umum
performance management atau manajemen kinerja dapat dibagi
menjadi tiga, yaitu:
1. Tujuan strategik;
2. Manfaat bagi Manajer atau atasan;

3. Tujuan Pengembangan.
Selain tujuan umum, manajemen kinerja juga memiliki
tujuan khusus diantaranya yaitu:
1. Peningkatan kinerja secara berkelanjutan;
2. Peningkatan motivasi dan komitmen kerja pegawai;
3. Pengembangan kemampuan pegawai, peningkatan
kepuasan kerja, serta pencapaian potensi diri yang
bermanfaat bagi individu dan organisasi;
4. Peningkatan orientasi kerja kepada karyawan;
5. Pengembangan interaksi yang terbuka dan konstruktif
antara pekerja dan organisasi;
6. Persiapan kerangka kerja untuk kesepakatan sasaran kerja;
7. Perhatian khusus pada atribut dan kompetensi yang
diperlukan;
8. Mempersiapkan kriteria untuk melaksanakan pengukuran
kinerja;
9. Menjadi dasar dalam memberikan imbalan;
10. Pemberdayaan pegawai;
11. Mempertahankan pegawai yang berkualitas;
12. Mendukung inisiatif manajemen yang berkualitas secara
komprehensif;
13. Mendemonstrasikan cara saling menghargai sesama
karyawan.
Manajemen kinerja memberikan manfaat bagi organisasi
secara keseluruhan, manajer, dan juga setiap individu di dalam
organisasi. Manfaat dibagi menjadi 3 (tiga) area:
1. Manfaat Bagi Organisasi;
2. Manfaat bagi Manajer atau atasan;

3. Manfaat Bagi Seluruh Pegawai.

Peta Strategi dalam manajemen kinerja adalah suatu
panel instrument yang memetakan memetakan sasaran
strategis organisasi dalam suatu kerangka hubungan sebab
akibat yang menggambarkan keseluruhan perjalanan strategi
organisasi. Berikut ini disampaikan beberapa tahapan dalam
menyusun Peta Strategi:
1. Kenali Visi, Misi, Tujuan Strategis dan Indikator Kinerja
Utama;
2. Identifikasikan Tugas Pokok Satker dan Harapan Pemangku
Kepentingan;
3. Menurunkan Tujuan (Sasaran) Strategis Instansi/
Organisasi;
4. Mempertimbangkan isu-isu lokal;
5. Membangun hubungan sebab akibat
D. EVALUSI
Pilihlah salah satu jawaban yang Saudara anggap benar di
bawah ini!
1. Pengertian dari manajemen kinerja menurut Bacal adalah...
a. manajemen kinerja adalah suatu proses dalam
membangun kesepakatan bersama tentang apa dan
bagaimana untuk mencapai tujuan organisasi
b. manajemen kinerja adalah komunikasi yang dilakukan
sekali waktu dalam diskusi, dimana antara bawahan
dengan atasan merupakan suatu mitra
c. manajemen kinerja adalah suatu proses dalam
kinerja yang berkualitas

d. manajemen kinerja adalah suatu proses dalam

bagaimana untuk menghasilkan lingkungan kerja yang
kondusif
e. manajemen kinerja adalah komunikasi yang dilakukan
secara terus menerus, dimana antara bawahan dengan
atasan merupakan suatu mitra
2. Berikut adalah tujuan khusus dari performance

management, kecuali ...
a. Peningkatan kinerja secara berkelanjutan
b. Peningkatan motivasi dan komitmen kerja pegawai
c. Peningkatan orientasi kerja kepada karyawan
d. Pengembangan interaksi yang terbuka dan konstruktif
antara atasan dan bawahan
e. Persiapan kerangka kerja untuk kesepakatan sasaran
kerja
3. Berikut adalah manfaat manajemen kinerja bagi organisasi,

kecuali ...
a. Untuk meningkatkan komitmen kerja pegawai
b. Untuk memperbaiki kualitas organisasi ketika
assessment
c. Untuk meningkatkan keterampilan pegawai
d. Sebagai upaya perbaikan dan pengembangan secara
berkesinambungan
e. Sebagai upaya basis perencanaan karir karyawan

4. Berikut adalah manfaat manajemen kinerja bagi atasan,

kecuali ...
a. Sebagai upaya memberikan penghargaan non-finansial
bagi karyawan
b. Untuk membantu karyawan yang kinerjanya kurang baik
c. Untuk pengembangan diri sebagai pimpinan
d. Sebagai pendukung kepemimpinan
e. Untuk memotivasi dan pengembangan kerjasama tim
5. Dalam menyusun peta strategi, tahapan yang merupakan

serangkaian proses untuk melengkapi peta strategi adalah...
a. Mempertimbangkan isu-isu lokal
b. Kenali Visi, Misi, Tujuan Strategis dan Indikator Kinerja
Utama
c. Menurunkan Tujuan (Sasaran) Strategis Instansi/
Organisasi
d. Membangun hubungan sebab akibat
e. Identifikasikan Tugas Pokok Satker dan Harapan
Pemangku Kepentingan
E. UMPAN BALIK DAN TIDAK LANJUT

Cocokkan jawaban saudara dengan kunci jawaban
Evaluasi Materi yang terdapat pada bagian akhir modul ini.
Hitunglah jawaban saudara yang benar. Kemudian gunakan
rumus di bawah ini untuk mengetahui tingkat penguasaan
saudara terhadap materi kegiatan belajar ini.

Rumus:
Arti tingkat penguasaan yang saudara peroleh adalah:

90 - 100% = Baik Sekali;
80 - 90% = Baik;
70 - 80% = Cukup;
< 70% = Kurang.
Bila saudara memperoleh tingkat penguasaan 80% atau lebih,

saudara dapat meneruskan dengan kegiatan belajar (modul)
selanjutnya. Sedangkan jika tingkat penguasaan saudara masih
berada di bawah 80% (delapan puluh pesersen), saudara
diwajibkan mengulangi kegiatan belajar (modul) ini, terutama
bagian yang belum saudara kuasai secara baik.

BAB IV
KISAH INSPIRATIF “PROFESIONAL IS ME”

Setelah membaca Bab IV, peserta pelatihan diharapkan dapat
menjabarkan berbagai kisah Inspiratif tentang profesionalisme.
"Kalau mau menunggu sampai siap, kita akan menghabiskan sisa

hidup kita hanya untuk menunggu" - Lemony Snicket
A. ANTARA KASIHAN, EMPATI, DAN TUGAS

NEGARA
Diperlukan keteguhan hati dalam menjalankan
profesionalisme saat menangani kasus yang menimbulkan
delima hati.
Salah satu tugasku adalah melakukan sinergi dengan Pengadilan.
Makin hari aku melihat peningkatan kasus pertanahan dalam konflik
perorangan.
Aku merasa realita di lapangan belum tentu seadil kisah dibuku
atau cerita film, bahwa kebenaran akan selalu menang. Dalam realita yang
lebih kuat posisi hukumnya lah yang menang. Aku pernah merasa kasihan
dan berempati kepada pihak yang akan disita tananhnya, bagi orang itu
tanahnya adalah satu-satunya aset berharganya. Namun, secara hukum
posisinya tidaklah kuat. Mediasi yang lama dan alot pun justru terlihat
memberatkan baginya, dengan hasil yang Aku tahu dia sebenarnya tidak
puas, namun dia sudah lelah dan tidak berdaya untuk melanjutkan kasusnya.
Karena Aku profesional, aku harus menjalankan tugas membantu
pengadilan untuk melakukan pemblokiran dan penyitaan atas aset tanah
yang dimilikinya.
Dari kisah inspiratif tersebut diatas dapat diambil
kesimpulan bahwa penerapan nilai profesional dalam kinerja
memerlukan keteguhan hati agar mampu melaksanakan
pekerjaan dengan baik.

B. YES, I DO
Ya, saya bisa, saya bisa melakukan atau mencoba
sesuatu yang baru.
Jelas ini bukan sengsara membawa nikmat. Namun dikatakan
nikmat membawa sengsara pun rasanya terlalu kejam. Jakarta itu rumahku.
Setidaknya dulu. Kota dengan gemerlap dunia dan dipenuhi fasilitas umum.
Di Kota ini juga tempat kekasihku tinggal. Kota di mana masa
depan yang sudah kami rencanakan bersama akan dirajut. Jakarta dengan
segala keriuhannya yang dicaci, tapi gemerlapnya tetap dinanti. Klise. Aku
tahu. Tapi hari ini hatiku memilih untuk mengesampingkannya dan
menghabiskan bagian terpilu, berharap karenanya esok jadi lebih ringan
untuk ditapaki.
Surat perintah penempatan kerjaku memaksaku hijrah ke Daerah di
Sekitar Danau Toba, di Kabupaten Toba Samosir. Sekilas terkenang ucapan
kekasihku waktu itu, “Kita pasti bisa melewatinya. Ini rencana terbaik dari
Tuhan. Kamu percaya ‘kan, kalau kita bisa bertahan?” Setetes air mata yang
jatuh kuusap mantap. “Yes, I do!” batinku. Inilah tugas dan janji pengabdian
bagi NKRI. Dengan sejumput semangat yang tersisa, kuayun langkah untuk
berangkat melaksanakan tugas.
Dengan tugas pekerjaan yang baru, dan tempat hidup baru,
meratapi nasib tak ada gunanya sekarang. Kutegakkan kepalaku, kulipat
rasa pesimisku, dan kukencangkan sabuk semangatku, “Yes, I do! Aku pasti
bisa menyelesaikan tantangan ini!”
Dari kisah inspiratif tersebut diatas dapat diambil kesimpulan
bahwa mengembangkan diri dan mencoba sesuatu yang baru
merupakan wujud penerapan nilai profesional dalam
pelaksanaan kinerja.
C. TANTANGAN, PENGALAMAN DAN KEIKHLASAN

Tantangan harus ditaklukkan, pengalaman harus
didapatkan serta dijalani dengan penuh keikhlasan
Sebagai seoarang petugas PPAT saya harus siap ditugaskan di seluruh
wilayah Indonesia dan keberadaannya harus menjangkau seluruh wilayah
nusantara, baik di daerah yang sudah berkembang maupun yang terpencil.
Saat awal saya diterima, banyak hal-hal yang dilontarkan oleh kerabat
atau teman yang kurang menyenangkan.
“Eh, kamu bayar berapa koq bisa jadi CPNS?”
“Kenal orang dalem ya?”

“Enak dong kerja jadi PNS, kerjanya santai nggak usah kerja juga
dibayar, nggak kaya aku.”
Stigma-stigma negatif itu sedikit banyak mempengaruhi pikiran saya,
apalagi ternyata penempatan kerja saya ada di Kantor Pertanahan
Kabupaten Berau, Kalimantan Timur.
Baru mulai kerja, sudah mendapat stigma negatif ditempatkan ditempat
terpencil pula, saya harus menata hati dan pikiran anggap saja itu adalah
tantangan awal yang harus saya hadapi.
Berjalannya pekerjaan muncul banyak permasalahan, sebagai daerah
terpencil kami memiliki kendala saat harus menjalankan kebijakan yang
bersifat nasional. Belum jika kebijakan itu mengharuskan fasilitas
perkantoran yang mumpuni. Kami membutuhkan waktu lebih lama untuk
menerapakan pelayanan yang seperti itu di kantor kami.
Belum jika kejenuhan mulai muncul, di Daerah terpencil hiburan sangat
terbatas, mau makan makanan kesukaan saya pun susah.
Namun, seiring berjalannya waktu ternyata Daerah ini juga
mengantarkan saya untuk bertemu dengan pengalaman-pengalaman yang
baru. Hal-hal yang sebelumnya tak terlihat ke permukaan tetapi nyata
adanya, akan selalu berjalan. Karenanya, saya meyakini bahwa tak harus
menunggu hal-hal besar dan sesuatu yang bersinar untuk berkontribusi di
kantor yang ia cintai ini. Dengan keikhlasan dalam menjalankan amanah
inilah yang nantinya membuat kantor ini bersinar.
Dari kisah inspiratif tersebut diatas dapat diambil
kesimpulan bahwa dibalik halbaru dan tantangan pekerjaan
yang dihadapi terdapat hikmah dan pengalaman baru yang bisa
dipelajari. Tantangan tidak perlu dihindari tapi ditaklukan dan
dijalani dengan ikhlas untuk memperoleh hasil yang baik.

BAB V
PENUTUP
Hiduplah seakan-akan kau akan mati besok, Belajarlah seakan-akan kau

akan hidup selamanya - Mahatma Gandhi
A. SIMPULAN
Budaya Kerja Profesional penting untuk diterapkan agar
para pegawai memiliki pedoman dalam bekerja serta memiliki
sikap yang berdasarkan pada nilai-nilai dan norma yang ada
dalam berinteraksi sesama pegawai. Budaya kerja profesional
juga dapat menciptakan pegawai yang memilki kemampuan
tinggi dalam bekerja, tetapi masih mengedepan nilai budaya
sehingga pekerjaan yang dikerjakannya mencapai tujuan yang
di inginkan oleh organisasi itu sendiri.
Sistem manajemen kinerja diperlukan dalam merubah
budaya untuk meningkatkan efektifitas dan kinerja organisasi.
Dalam menerapkan profesionalisme di Kementerian ATR/BPN
diperlukan suatu bentuk strategi manajemen kinerja. Dalam
manajemen kinerja, peta strategi adalah suatu panel instrument
yang memetakan sasaran strategis organisasi dalam suatu
kerangka hubungan sebab akibat yang menggambarkan
keseluruhan perjalanan strategi organisasi sehingga
memudahkan organisasi untuk mengkomunikasikan
keseluruhan strateginya kepada seluruh anggota organisasi
dalam rangka pemahaman demi suksesnya pencapaian tujuan
organisasi.

B. TINDAK LANJUT
Pengetahuan dan keterampilan yang telah dihasilkan
melalui pembelajaran dengan Modul ini, memberikan bekal
kepada peserta pelatihan untuk menapaki proses-proses
pembelajaran berikutnya. Oleh karena itu, pendalaman materi
dan penyelesaian terkait substansi dalam Modul ini perlu terus
menerus dilakukan.
Sebagai tindak lanjut dari pembelajaran modul ini, maka:
1. Bagi peserta pelatihan diharapkan mampu
mengimplementasikan hasil pembelajaran profesional di
Kementerian ATR/BPN;
2. Bagi Fasilitator, diharapkan mampu menyampaikan
pengarahan dengan lebih mudah dan modul mampu
menjadi media dalam penyamaan persepsi antar pelajar;
3. Bagi pengelola pelatihan, diharapkan mampu menjadikan
modul sebagai alat kelengkapan dalam mengadakan
pelatihan bagi Pusat Pengembangan Sumber Daya
Manusia dan pengendalian pelaksanaan Pelatihan Nilai-
Nilai Kementerian ATR/BPN serta untuk penyempurnaan
modul pelatihan berikutnya agar lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Madaliya. (2014). PENGEMBANGAN DIRI MENJADI

AGEN PEMBELAJAR SEJATI (Urgensi Dalam
Pengembangan Diri Menjadi Agen Pembelajar Sejati).
Analytica Islamica, Vol. 3, No. 2, 2014: 296-313
Sutrisno, Edy. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Pertama. Jakarta: Penerbit Kencana.
WARTALIKA.id, (21 Mei 2021). Kementerian ATR/BPN Lakukan Uji
Kompetensi Calon Pejabat Pengawas. Diakses dari
https://wartalika.id/news/nasional/2021/05/21/kementerian-atr-
bpn-lakukan-uji-kompetensi-calon-pejabat-pengawas
Hariyanto, (6 Mei 2021). Pengertian Kerjasama, Manfaat, Jenis dan
Cara Membinanya. Diakses dari https://ajaib.co.id/pengertian-
kerja-sama-manfaat-jenis-dan-cara-membinanya/
Indeed Career Guide, (26 Maret 2021). Teamwork Skills: Definition
and Examples. Diakses dari https://www.indeed.com/career-
advice/career-development/teamwork-skills
Investopedia. (19 Juli 2021). Value-Added. Diakses dari
https://www.investopedia.com/terms/v/valueadded.asp
Mamikos, (10 April 2018). Kerja Keras Atau Kerja Cerdas? Berikut
Ulasannya Supaya Kamu Lebih Produktif. Diakses dari
https://mamikos.com/info/kerja-keras-atau-kerja-cerdas/
Keputusan Menteri ATR/BPN Nomor 115/SK-0T.02/V/2021 tentang
Nilai-Nilai Kementerian ATR/BPN
Pamudji, S. (1985). Kerjasama Antar Daerah Dalam Rangka
Pembinaan Wilayah. Bina Aksara: Jakarta

Shinta, A. (31 Agustus 2016). Ketenagakerjaan: Menciptakan Nilai

Tambah Dalam Bekerja. Diakses dari
http://moveon.psikologiup45.com/2016/12/ketenagakerjaan-
menciptakan-nilai.html
Widodo. (2014). Upaya Peningkatan Kinerja Inovatif Berbasis Pola
Kerja Cerdas Dalam Konteks Teknologi Informasi. Vol 13.
Mitchell, J. (2011). Creating and Adding Value: How Responsiveness
by TAFE NSW Benefits Its Customers. New South Wales:
TAFE NSW.
Moore, M. (2005). Break-Through Innovations and Continuous
Improvement: Two Different Models of Innovative Processes in
the Public Sector. Public Money & Management, 25(1), 43- 50.

KUNCI JAWABAN
EVALUASI BAB II
1. A
2. D
3. B
4. E
5. C
EVALUASI BAB III
1. E
2. D
3. B
4. C
5. A

PUSAT PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
KEMENTERIAN AGRARIA DAN TATA RUANG/
BADAN PERTANAHAN NASIONAL
56

Profesionalisme Di Kementerian ATR BPN

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Profesionalisme Di Kementerian ATR BPN

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PUSAT PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

KEMENTERIAN AGRARIA DAN TATA RUANG/

PELATIHAN NILAI – NILAI

Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia

PELATIHAN NILAI-NILAI KEMENTERIAN ATR/BPN

Tim Pengarah Substansi:

JAKARTA - KEMENTERIAN ATR/BPN - 2021

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas tersusunnya

Bogor, Juli 2021

Deni Santo, S.T., M.Sc.

MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN i

PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL v

E. INDIKATOR HASIL BELAJAR 4

F. MATERI POKOK DAN SUB MATERI POKOK 4

BAB II PERILAKU UTAMA PROFESIONAL 6

A. BEKERJA SAMA, BEKERJA CERDAS, TUNTAS DAN MEMBERIKAN

B. SENANTIASA MENGEMBANGKAN DIRI UNTUK PENINGKATAN

F. UMPAN BALIK DAN TIDAK LANJUT 27

BAB III MANAJEMEN KINERJA SEBAGAI REFLEKSI PROFESIONALISME 29

A. MANAJEMEN KINERJA, TUJUAN, DAN MANFAATNYA 29

B. STRATEGI MANAJEMEN KINERJA DI KEMENTERIAN ATR/BPN 34

MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN ii

E. UMPAN BALIK DAN TIDAK LANJUT 46

BAB IV KISAH INSPIRATIF “PROFESIONAL IS ME” 48

A. ANTARA KASIHAN, EMPATI, DAN TUGAS NEGARA 48

C. TANTANGAN, PENGALAMAN DAN KEIKHLASAN 49

MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN iii

Gambar 1. Tahapan Evaluasi Visi dan Misi Instansi ................................. 35

MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN iv

PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL

Anda dapat mempelajari keseluruhan modul ini dengan cara

MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN v

MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN 1

Sumber: WARTALIKA.id, (21 Mei 2021). Diakses dari

Berdasarkan artikel tersebut diatas, kita dapat mengambil

MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN 2

memiliki kompetensi yang proporsional dalam bekerja, dengan

2. Manfaat Bagi Fasilitator:

3. Manfaat Bagi Pengelola Pelatihan:

MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN 3

pengendalian pelaksanaan pelatihan serta untuk

E. INDIKATOR HASIL BELAJAR

F. MATERI POKOK DAN SUB MATERI POKOK

MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN 4

b. Senantiasa Mengembangkan Diri Untuk Peningkatan

MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN 5

Indikator Hasil Belajar:

Masa depan adalah milik mereka yang menyiapkan hari ini

Aparatur Sipil Negara (ASN) yang baik dituntut harus dapat

MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN 6

Profesional juga dapat diartikan bekerja dengan berdedikasi,

A. BEKERJA SAMA, BEKERJA CERDAS, TUNTAS

MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN 7

pihak, maka hubungan yang dimaksud bukanlah suatu

MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN 8

Dalam kerja kelompok harus dapat menahan ego

MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN 9

Apabila seluruh anggota kelompok berfungsi dengan

MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN 10

memahami dengan bertukar pikiran tentang bagaimana

MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN 11

ini adalah strategi dalam meningkatkan kompetensi dalam

MODUL 5 | PROFESIONALISME DI KEMENTERIAN ATR/BPN 12