PDF Buku Ajar Tata Kelola SDM Pemerintahan - Compress PDF

Buku Ajar Tata Kelola

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
Sanksi pelanggaran Pasal 72:
Undang-undang No 19 Tahun 2002 Tentang Hak Cipta
1. Ba
Bara
rang
ngsia
siapa
perbuatan pa deng
dengan
an seng
sengaj
sebagaimana aja
a da
dan
n ta
dimaksudtanp
npaa ha
hak
dalam kPasal
me
mela
laku
kukan
2 kan
ayat
(1) atau Pasal 49 ayat (1) dan ayat (2) dipidana dengan
pidana penjara masing-masing paling singkat 1 (satu)
bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 1.000.000,00
(satu juta rupiah), atau pidana penjara paling lama 7
(tujuh) tahun dan/atau denda paling banyak
Rp 5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah).
2. Barang
Barangsia
siapa
pa denga
dengann sengaj
sengaja
a menyi
menyiark
arkan,
an,
memamerkan, mengedarkan, atau menjual kepada
umum suatu Ciptaan atau barang hasil pelanggaran
Hak Cipta atau Hak Terkait sebagaimana dimaksud
pada ayat (1) dipidana dengan pidana penjara paling
lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling banyak
Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).
ii

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
Awang Darumurti,
Darumurti, Muhammad Eko Eko Atmojo,
Helen Dian Fridayani, Vindhi Putri Pratiwi,
Muhammad Iqbal
iii

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
BUKU AJAR TATA KELOLA

SUMBER DAYA MANUSIA
PEMERINTAHAN
Penulis:
Awang Darumurti, Muhammad Eko Atmojo,
Helen Dian Fridayani, Vindhi Putri Pratiwi,
Muhammad Iqbal
ISBN:
978-623-6992-12-8 (Print)
978-623-6992-17-3 (PDF)
Editor:
Tim Penulis
Desain Sampul:
M. Lukman Hakim
Tata Letak:
Tim the Journal Publishing
xi+134 Hlm; 15,5 Cm X 23 Cm.
Cetakan I, Februari 2021
Penerbit:
THE JOURNAL PUBLISHING
Jl. Patukan Gamping Tengah Tengah RT.004 RW. 015, 015,
Ambarketawang, Gamping Tengah, Sleman, DIY.
Cp. 0823-2679-6566
--------------------------
----------------------------------------
---------------------------
-------------------------
---------------
---
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang Memperbanyak buku ini dalam bentuk dan dengan cara apa
pun tanpa izin tertulis dari penerbit.
iv

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
Buku ini adalah buku ajar yang digunakan untuk

mahasiswa Prodi Ilmu Pemerintahan Universitas
Muhammadiyah Yogyakarta yang mengambil mata kuliah
Tata Kelola Sumberdaya Manusia Pemerintahan (TK
SDM). Substansi buku telah disesuaikan dengan rencana
pembelajaran semester (RPS) dan didiskusikan oleh
beberapa dosen yang masuk menjadi team teaching dalam
mengampu mata kuliah tersebut. Selain itu, substansi
buku juga sudah disesuaikan dengan Peraturan
Perundang – Undangan terbaru yang mengatur tentang
tata kelola pegawai
Terdapat pemerintah
5 Bab di dalamdi Indonesia.
buku ini yang membahas
proses tata Kelola SDM Pemerintahan mulai dari tahapan
awal tata Kelola hingga tahap akhir tata kelola SDM. Pada
Bab I yakni bab pendahuluan dijelaskan tentang konsep
dasar tata kelola SDM Pemerintahan mulai dari definisi
tata kelola SDM, model – model tata Kelola SDM, hingga
tujuan dilakukan tata kelola. Di bab pendahuluan ini
diharapkan para mahasiswa mulai mengerti mengenai apa
itu tata Kelola SDM. Selanjutnya di Bab II dijelaskan
mengenai perencanaan SDM Pemerintahan yang
merupakan tahapan dalam tata Kelola sebelum masuk
pada tahapan pengadaan SDM. Di dalam bab ini diuraikan
mengenai perencanaan kebutuhan masa depan,
perencanaan keseimbangan, perencanaan rekruitmen dan
seleksi, perencanaan Pendidikan dan pelatihan.
Setelah di Bab II mahasiswa mulai mengerti
tentang perencanaan SDM, maka selanjutnya mahasiswa
v


Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
akan mempelajari proses pengadaan SDM yang

disampaikan di Bab III. Pada bab ini mahasiswa akan
mempelajari tentang
penempatan, analisis polaanalisis
jabatan, rekruitmen, seleksi,
beban kerja. Pada
Bab IV dibahas tentang pengembangan sumberdaya
manusia yang terdiri dari beberapa pembahasan
diantaranya adalah pembahasan tentang promosi jabatan,
mutasi jabatan, Pendidikan dan pelatihan.
Dalam Bab V diuraikan tentang evaluasi
sumberdaya manusia pemerintahan
pemerintahan yang terdiri dari teori
evaluasi kinerja SDM Pemerintahan, sasaran kinerja
pegawai serta perilaku kerja pegawai. Pembahasan di
dalam semua bab telah dilengkapi dengan soal latihan
yang digunakan untuk menguji pemahaman mahasiswa
mengenai materi yang telah diberikan di setiap bab. Serta
telah disesuaikan dengan peraturan yang terbaru
mengenai tata Kelola SDM Pemerintahan.
Para penulis berharap bahwa buku ini mampu
memberikan wawasan baru bagi mahasiswa dan bisa
diimplementasikan di dalam dunia kerja setelah mereka
lulus kuliah nantinya. Akhir kata, dengan segala
kerendahan hati para penulis

masih ada kekurangan mengakui
dan akan bahwa
diupayakan buku ini
perbaikan di
masa mendatang setelah mendapat masukan konstruktif
dari berbagai pihak yang kompeten.
Bantul, 17 Januari 2021
Awang Darumur
Darumurti
ti
Muhammad Eko Atmojo
Helen Dian Fridayani
Vindhi Putri Pratiwi
Muhammad Iqbal
vi
Buku Ajar
Sumber Tata
Daya Kelola
Manusia
Pemerintahan
Buku Ajar Tata Kelola Sumber Daya Manusia

Pemerintahan ......................................................................... iv
Prakata Penulis ............................................
.......................... ....................................
............................
.......... v
Daftar Isi ................................................................................ vii
Daftar Singkatan ..................................
................. ....................................
..................................
............... ix
Daftar Tabel dan Gambar...................................
................. ....................................
.................... xi
BAB I PENDA
PENDAHULUA
HULUAN N ...................................
................. ....................................
...................... 1
A. Definisi Tata Kelola SDM ...................................
.................. ..................... 2
B. Tujuan Tata Kelola SDM ..................................
................. ......................
..... 4
C. Model Tata Kelola SDM ...................................
.................. ......................
..... 6
D. Sumber
E. Soal Daya Manusia Pemerintahan
Latihan........................
Latihan......................................... .............. 13
...................................
.................. 19
BAB II PE
PERENCANAAN
RENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
PEMERINTAHAN
PEMERINT AHAN .................
...................................
.................................
............... 20
A. Perencanaan Kebutuhan Masa Depan ............. .... ......... 22
B.
C. Perencanaan
Perencanaan Keseimbangan
Rekruitmen Seleksi ...............................
................. .............. 28
......................
.... .................. 26
D. Perencanaan Pendidikan dan Pelatihan........... 32
E. Soal Latihan.........................................
Latihan........................ ...................................
.................. 36
BAB III PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA . 38
A. Pola Rekruitmen ...................................
................. .................................
............... 38
B. Seleksi ................................................
.............................. ...................................
....................
... 46
C. Penempatan ..................................
................. ...................................
........................
...... 51
D. Analisis Jabatan .................................
............... ....................................
.................. 62
E. Analisis Beban Kerja ...................................
.................. ..........................
......... 66
F. Soal Latihan...................................
.................. ...................................
........................
...... 71
BAB IV PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA
MANUS IA PEMER
PEMERINTAHA INTAHAN N ..................
.............................
........... 72
A. Promosi Jabatan
Jabatan ................................
..................................................
.................. 72
B. Mutasi Jabatan
Jabatan ...................................
................. ....................................
.................. 81
C. Pendidikan dan Pelatihan..................................
................. ................. 86
vii

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
BAB V D. Soal Latihan

EVALUASI ..................
....................................
SUMBER DAYA ....................................
MANUSIA .....................
... 92
PEMERINTAHAN
PEMERINT AHAN .................
...................................
.................................
............... 94
A. Teori Evaluasi Kinerja Sdm Pemerintahan ..... 94
B. Sasaran K
Kerja
erja Pegawai
Pegawai ....................................
................... ................... 104
C. Perilaku Kerja Pegawai
Pegawai ..................
...................................
................... 110
D. Contoh Kasus Evaluasi Kinerja Pegawai:
Kabupaten Buleleng Provinsi Bali .................. .............. .... 112
E. Soal Latihan ....................................
.................. ....................................
.................... 115
DAFTAR PUSTAKA ...................................
................. ....................................
........................
...... 116
BIODATA PENULIS ...................................
................. ....................................
........................
...... 130
viii

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
AK : Angka Kredit
ASN : Aparatur Sipil Negara
APBD : Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah
BAPERJAKAT: Badan Pertimbangan Kenaikan Jabatan
dan Pangkat
BKN : Badan Kepegawaian Negara
CPNS : Calon Pegawai Negeri Sipil
DIKLTA : Pendidikan dan Pelatihan
DIKLATPIM : Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan
DP3 : Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
DPRD : Dewan Perwakilan Rakyat Daerah
DPR : Dewan Perwakilan Rakyat
FTE : Full Time Equivalent
JFT : Jabatan Fungsional Tertentu
Tertentu
JFU : Jabatan Fungsional Um
Umumum
MSDM : Manajemen Sumber Daya Manusia

NPM : New Public Management
NPS : New Public Service
OPM : Old Public Management
PKP : Perilaku Kerja Pegawai

PNS : Pegawai Negeri Sipil
PP : Peraturan Pemerintah
PPPK : Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian
Kerja
PyB : Pejabat yang Berwenang
RPS : Rencana Pembelajaran Semester
ix

Sumber Daya Manusia

Pemerintahan
SDM : Sumber Daya Manusia

SKP : Sasaran Kerja Pegawai
TI : Teknologi Informasi
TIK : Teknologi Infromasi dan Komunikasi
TK SDM : Tata Kelola Sumber Daya Manusia
UU : Undang-Undang
WTP : Waktu Penyelesaian Tugas
x


Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Perbedaan
Perbedaan Model Model Tata Kelola SDM Pemerintahan
.................................................................................... 7
Tabel 2. Informasi
Informasi dalam
dalam Ana Analisislisis Jabatan
Jabatan ......................
................ ...... 64
Tabel 3. Formulir
Formulir SKP PNS ...................
....................................
...........................
.......... 109
Tabel 4. Penilaian SKP PNS Tahun 2016 Kabupaten
Buleleng ..................................
................. ....................................
...............................
............ 112
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Proses Rekrutmen ............................

.............................................
................. 30
Promosi Jabatan .........................
Gambar 2. Proses Promosi ....................................
........... 80
Gambar 3. Informasi Yang Dinilai, Pejabat Penila Penilai, i, dan
Atasan Pejabat Penilai ..............................
....................................
...... 113
Gambar 4. Penilaian Perilaku Kerja Pegawai Negeri Sipil

........................................................................... 114
xi
Kinerja organisasi tidak bisa lepas dari performa

sumberdaya manusia yang dimiliki oleh organisasi
tersebut. Jika sumberdaya manusia yang dimiliki oleh
sebuah organisasi mampu menunjukkan kinerja baik,
maka harapannya akan berpengaruh kepada kinerja
organisasi secara keseluruhan. Untuk itulah sebuah tata
kelola sumberdaya manusia (SDM) diperlukan untuk
mendukung kinerja SDM. Seluruh proses manajemen atau
tata kelola wajib dilakukan dengan rapi jika menginginkan

kinerja SDM yang mumpuni.
Semua proses tata kelola SDM tersebut dimulai dari
pengadaan SDM, pengembangan SDM, evaluasi SDM dan
sampai dengan tahapan pemberhentian kerja. Kalau

berbicara mengenai tata kelola SDM Pemerintahan maka
yang dimaksud dengan SDM disini adalah Birokrat atau
pegawai pemerintah, sedangkan organisasinya tentu saja
adalah Birokrasi. Tata kelola terhadap pegawai
pemerintah tersebut tentu saja mempunyai banyak tujuan
diantaranya adalah untuk memperbaiki kinerja Birokrasi,
meningkatkan pelayanan kepada masyarakat, juga untuk
meningkatkan performa pegawai itu sendiri.
Pada Bab ini akan dibahas beberapa hal terkait
dengan konsep dasar tata kelola SDM Pemerintahan.
Pertama, akan dibahas mengenai definisi atau pemaknaan
tentang tata Kelola sumber daya manusia yang
disampaikan oleh beberapa ahli dan juga berdasarkan

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
definisi dari peraturan perundang undangan. Kedua, akan

dipelajari tentang tujuan tata Kelola SDM yang dilakukan.
Selanjutnya juga akan dibahas mengenai model-model tata
Kelola SDM Pemerintahan berdasarkan teori yang ada dan
juga praktek di Indonesia.

Indonesia.
A. DEFINISI TATA KELOLA SDM

Makna dari tata kelola sumberdaya manusia bisa
dilihat dari tiga sudut pandang, yakni sudut pandang

kebijakan, sudut pandang sistem, dan sudut pandang
fungsional. Jika dilihat dari sudut pandang kebijakan
maka tata kelola sumberdaya manusia dimaknai sebagai
sebuah kebijakan yang dibuat oleh Institusi/Organisasi
dengan mengintegrasikan semua unsur yang dimiliki oleh
organisasi tersebut. Tujuannya adalah untuk
mendapatkan kualitas hasil kerja yang baik dan juga
meningkatkan komitmen pegawai terhadap organisasi.
Ketika kebijakan tersebut sudah diputuskan oleh
organisasi, maka langkah selanjutnya adalah membuat
sebuah sistem yang mendukung kebijakan tersebut.
Sebuah sistem manajemen yang dirancang untuk
mengintegrasikan dan memaksimalkan semua potensi
individu/pegawai dalam sebuah institusi merupakan
pemaknaan tatakelola sumberdaya manusia dari sudut
pandang sistem. Berbicara mengenai sistem manajemen
maka yang perlu diperhatikan adalah bahwa dalam proses
manajemen terdapat beberapa aktivitas yang dimulai dari
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan sampai
dengan evaluasi. Jika dihubungkan dengan sumberdaya
manusia maka proses manajemen tersebut dimulai dari

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
perencanaan sumberdaya manusia sampai dengan

pemberhentian SDM.
Implementasi sistem manajemen yang dimulai dari
perencanaan SDM, pengembangan SDM, evaluasi SDM

sampai dengan pemberhentian SDM merupakan
pemaknaan tata kelola sumberdaya manusia dari sudut
pandang fungsional. Pemaknaan dari sudut pandang
fungsional inilah yang paling banyak digunakan oleh para
ilmuwan untuk membuat definisi tentang tata kelola
sumberdaya manusia. Beberapa diantara ilmuwan yang
memberikan definisi tata kelola sumberdaya manusia
diantaranya adalah:
“Program atau aktivitas untuk
untuk mendapatkan sumberdaya
manusia, mengembangkannya, mendayagunakan untuk
mencapai tujuan organisasi (Hariandja, 2002)
“All those organisational activities concernedwith
recruiting and selecting, designing work for, training and
developing,appraising and rewarding, directing, motivating and
controlling workers” (Wilton, 2016)
“ Strategi dalam menerapkan prinsip manajemen mulai
dari pengadaan SDM, Pengembangan SDM, penilaian kinerja,
pemberian kompensasi, hingga pemutusan hubungan kerja”
(Sofyandi, 2008)
“Ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan
karyawan
karyawan, dalam sebuahimbalan
memberikan institusi, mengembangkan
kepada kapasitas
karyawan atas usaha
mereka” (Bohlander & Snell: 2010).
2010).
Selain beberapa ilmuwan tersebut, beberapa
Peraturan Perundang–
Perundang–undangan di Indonesia secara
spesifik juga memberikan definisi tentang tata kelola atau
manajemen pegawai. Diantaranya adalah:

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan

“ Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah
pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang
profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari
intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan
nepotisme.” (UU Nomor 5 Tahun Tahun 2014 Tentang Aparatur
Sipil Negara)
“ Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah pengelolaan
pegawai negeri sipil untuk menghasilkan pegawai negeri sipil
yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari
intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan
nepotisme.”” (Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
nepotisme.
Nomor 11 tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri
Sipil).
B. TUJUAN TATA KELOLA SDM
Tata kelola sumberdaya manusia mempunyai
beberapa tujuan diantaranya adalah tujuan organisasional,
tujuan fungsional, tujuan kemasyarakatan, dan tujuan
personal. Tujuan organisasional maksudnya adalah tata
kelola SDM akan memberikan kontribusi pada efektivitas

organisasi. Salah satu contohnya adalah ketika proses
rekruitmen pegawai baru, sebuah institusi memperoleh
pegawai baru dengan kualifikasi sesuai dengan yang
dibutuhkan, maka
bekerja dengan pegawai
baik, tersebut
sehingga berpotensi
efektivitas untuk bisa
organisasi bisa
ditingkatkan.
Tujuan fungsional maksudnya adalah tata kelola
SDM yang dilakukan dengan baik oleh Biro/Bagian SDM
akan menunjukkan kontribusi Biro/Bagian SDM pada
organisasi secara keseluruhan. Proses perencanaan SDM
yang baik akan memberikan peluang yang besar terhadap
4

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
jalannya rekruitmen pegawai, pengembangan pegawai

dan juga evaluasi pegawai. Pengadaan SDM yang baik
akan menghasilkan pegawai yang sesuai dengan yang
dibutuhkan. Pengembangan SDM akan berkontribusi
terhadap peningkatan kapasitas pegawai. Demikian juga
dengan evaluasi SDM akan memberikan feedback terhadap
kinerja pegawai. Semua proses tersebut merupakan
kontribusi nyata dari Biro/bagian SDM secara fungsional
terhadap organisasi secara keseluruhan.
Tujuan kemasyarakatan artinya adalah tata kelola
SDM diharapkan bisa menjawab tuntutan atau kebutuhan
masyarakat terhadap pelayanan birokrasi. Sebagai contoh,
misalnya masyarakat menuntut pelayanan berbasis
teknologi informasi (TI) sesuai dengan perkembangan
industri 4.0 saat ini, maka dalam tata kelola SDM juga
harus mengakomodasi perkembangan industrial tersebut.
Pegawai perlu dikembangkan kapasitasnya untuk bisa
inovatif dan mampu mengoperasionalkan software
pelayanan kepada masyarakat berbasis TI, pegawai harus

bisa menjalankan aplikasi berbasis TI untuk evaluasi
kinerjanya adalah beberapa contoh adopsi dalam tata
kelola SDM yang mengikuti perkembangan teknologi
informasi.
Sedangkan tujuan personal adalah tata kelola SDM
yang baik harus mampu memberikan manfaat untuk
pegawai. Setiap pegawai tentu saja memiliki keinginan
personal yang diharapkan bisa diperoleh atas kontribusi
mereka terhadap institusi, seperti kenaikan pangkat,
tambahan tunjungan kinerja ataupun jaminan kesehatan.
Tata kelola SDM yang baik seharusnya bisa
mengakomodasi keinginan pegawai tersebut dengan

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
catatan bahwa keinginan tersebut tetap berkorelasi positif

terhadap institusi. Beberapa proses dalam tata kelola SDM
yang bisa memberikan manfaat personal bagi pegawai
contohnya adalah ketika seorang pegawai mendapatkan
kesempatan untuk melanjutkan pendidikan demi
meningkatkan kapasitas pegawai, maka salah satu
kepuasan personal akan terpenuhi karena selain
meningkatkan potensi kemampuan yang dimiliki juga
akan memberikan peluang bagi pegawai tersebut untuk
naik jabatan. Contoh lain kontribusi tata kelola SDM
terhadap pemenuhan keinginan personal pegawai adalah
dengan adanya tambahan tunjangan kinerja ketika nilai
dari evaluasi pegawai itu mendapatkan hasil yang bagus.
C. MODEL TATA KELOLA SDM

Dalam melaksanakan tata kelola SDM, sebuah
institusi memiliki beberapa pilihan model tata kelola yang
diterapkan terhadap pegawainya. Pemilihan model

tersebut tentu saja akan dipengaruhi oleh banyak faktor
misalnya gaya kepemimpinan, tuntutan masyarakat,
perkembangan keilmuan, perkembangan jaman, bahkan
sampai kondisi politik.

yang biasanya Beberapa
digunakan model
untuk tata kelola
mengelola SDM
pegawai
pemerintahan adalah model tradisional, model reformasi,
model strategik, model kontrak. Perbedaan beberapa
model tata kelola SDM pemerintahan itu dapat dilihat
dalam tabel berikut ini:

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
Tabel 1. Perbedaan Model Tata Kelola SDM

Pemerintahan
Sumber : (Ian M. Smith. et al., 2001)
a. Model Tradisional

Model tradisional mempunyai ciri utama bahwa tata
kelola SDM dibuat tersentralisasi, artinya Pemerintah
Pusat mempunyai kontrol penuh atas proses
pelaksanaannya. Pola top down seperti ini diperkuat
dengan keseragaman aturan, kewenangan, kebijakan yang
telah dibuat oleh pusat dan harus ditaati oleh Pemerintah
Daerah dalam pelaksanaan tata kelola SDM. Keseragaman
aturan di klaim oleh pengikut model tradisional akan
memberikan keuntungan positif berupa keadilan bagi
seluruh pegawai. Argumentasinya adalah bahwa dengan
adanya keseragaman aturan, maka tidak ada pihak yang
diperlakukan berbeda karena aturannya jelas seragam

untuk semua pegawai.

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
Pola seperti itu dibuat untuk membuat organisasi

menjadi lebih efektif dengan asumsi bahwa jika aturan,
kebijakan dan kewenangan dibuat seragam maka pegawai
akan lebih mudah untuk dikelola dan berujung pada
efektivitas organisasi. Karakter lain yang ingin dicapai
dengan model tradisional ini adalah berjalannya sistem
merit. Sebuah sistem yang dirancang untuk menghasilkan
pegawai dengan tingkat kepantasan yang tinggi.

Maksudnya adalah bahwa dalam proses tata kelola SDM
semua proses dijalankan dengan proses kepantasan sesuai
dengan aturan yang telah dibuat.
Dimulai
misalnya, dari
untuk proses rekruitmen
mendapatkan pegawaidan seleksi
baru maka pegawai
proses
yang dijalankan harus memenuhi beberapa unsur yakni,
kapasitas, transparansi, keadilan yang berpedoman
kepada aturan yang telah dibuat oleh pusat. Demikian juga
dengan proses manajemen yang lainnya bahwa
pelaksanaannya telah diatur oleh pusat. Model tradisional
dalam tata kelola SDM akan menciptakan pegawai yang
mempunyai karakter administratif man dengan ciri utama
bahwa pegawai tersebut kecenderungannya akan mentaati
segala aturan yang telah dibuat oleh pusat.
Dengan kondisi tersebut, maka model tradisional
mempunyai kelemahan yakni hanya akan menciptakan
birokrat yang bersifat administratif tanpa mampu
menciptakan inovasi dalam pelayanan kepada
masyarakat. Peluang inovasi oleh birokrat juga terbatasi
karena aturan yang sangat kaku yang telah dibuat oleh
pusat. Model birokrat yang tanpa inovasi seperti itu akan
sangat sulit untuk bisa menyesuaikan dengan
8


Sumber Daya Manusia
Pemerintahan

perkembangan zaman dan teknologi yang memasuki era
4.0 saat ini.
Jika model pengelolaan SDM menggunakan model

tradisional seperti ini, maka bisa dipastikan bahwa
paradigma pengelolaan birokrasi kecenderungannya akan
mengikuti paradigma Old Public Management (OPM)
karena ciri-cirinya sangat sangat mendukung pelaksanaan

tata kelola SDM model tradisional.
b. Model Reformasi

Model reformasi merupakan kebalikan dari model
tradisional. Model ini muncul untuk mengkritik
kelemahan dari model tradisional. Pola dari model
tradisional yang sentralistik, aturan yang kaku dianggap
tidak relevan dengan perkembangan zaman dan hanya
menghasilkan pegawai yang administratif tanpa inovasi
saja. Pola tradisional tersebut kemudian dirubah oleh
model reformasi ini dengan memberikan kewenangan
yang lebih besar kepada Pemerintah Daerah untuk
mengelola pegawainya.
Ciri utama dari model reformasi adalah pola
desentralisasi dalam pengelolaan SDM. Daerah diberi
kewenangan yang besar untuk mengatur pegawainya
masing-masing. Dengan demikian keseragaman aturan,
kebijakan dan prosedur yang merupakan ciri utama dari
model tradisional tidak lagi ada dalam model reformasi.
Masing-masing daerah memiliki aturan tersendiri dalam
pengelolaan SDM, namun dengan catatan bahwa aturan

pengelolaan SDM yang dibuat oleh daerah tersebut tidak
bertentangan dengan aturan yang lebih tinggi lagi.
9

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
Dengan adanya perbedaan aturan, kebijakan dan
prosedur tiap daerah akan membuat manajer mempunyai

pengaruh signifikan dalam proses tata kelola SDM model
reformasi ini. Hal tersebut bisa terjadi karena aturan yang
dibuat setiap daerah berbeda-beda sehingga dalam proses
implementasinya sangat menuntut manajer untuk bisa
mengelolanya dengan baik. Karakter kebijakan, aturan
dan prosedur yang mempunyai ciri khas tersendiri untuk
setiap daerah tersebut bisa membuat hasil pengelolaan
SDM untuk setiap daerah berbeda-beda outputnya. Hal itu
tergantung kapasitas manajer yang mengelola SDM di
daerah masing-masing. Oleh sebab itu sisi positif dari
model tradisional yang akan menciptakan keadilan bagi
semua pegawai, kemungkinan tidak akan terjadi di model
reformasi ini jika kapasitas manajer tidak mampu
menjalankan proses tata kelola SDM dengan baik.
Berbeda dengan model tradisional yang mempunyai
pola top down, model reformasi ini mempunyai pola
komuniksasi dua arah, artinya antara Pemerintah Pusat
dan Daerah ada koordinasi dalam proses tata kelola SDM.
Model reformasi juga mempunyai ciri untuk mengejar visi
dan misi organisasi melalui tata kelola SDM yang baik. Jika
melihat beberapa ciri dari model reformasi tersebut, maka
model ini mempunyai kelebihan yakni terbukanya
peluang untuk menciptakan birokrat yang inovatif sesui
dengan kebutuhan masing-masing daerah. Keleluasaan
kewenangan yang diberikan oleh Pemerintah Pusat

kepada Pemerintah Daerah jelas memberikan kontribusi
positif bagi pengembangan pegawai di tingkat daerah.
Namun, selain mempunyai kelebihan atas output
yang diterima dalam proses tata kelola SDM, model
10

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
reformasi juga memiliki

meratanya kapasitas pegawai kelemahan dengan
di setiap daerah. tidak
Kelemahan
ini bisa muncul jika kapasitas manajer di daerah tertentu
tidak memenuhi kualifikasi yang baik dalam menjalankan
tata kelola SDM di daerahnya. Ketidakmampuan manajer
dalam mengelola SDM tentu saja akan menghasilkan
pegawai yang standar saja atau tidak memiliki
kemampuan luar biasa untuk memberikan pelayanan
kepada masyarakat.
Jika pengelolaan SDM menggunakan model
reformasi, maka dalam pengelolaan birokrasi akan lebih
cocok untuk menggunakan paradigma New Public
Management (NPM). Hal ini dimungkinkan terjadi karena
ciri dari NPM misalnya perlunya mewirausahakan
birokrasi, perlunya inovasi, lebih terbuka terhadap pasar
sangat relevan dengan semangat tata kelola SDM model
reformasi.
c. Model Strategik

Model strategik mencoba menggabungkan
kelebihan dari model tradisional dan model reformasi.
Model tradisional memiliki kelebihan untuk menciptakan

keadilan bagi semua pegawai dengan aturan, kebijakan
dan prosedur yang seragam, sementara itu model
reformasi mempunyai kelebihan menciptakan pegawai
yang
dicobainovatif.
untuk Kelebihan masing-masing
diakomodasi oleh model model tersebut
strategik. Jika
model tradisional menggunakan pola sentralisasi dan
model reformasi menggunakan pola desentralisasi, maka
model strategik menggunakan model kolaboratif.
11

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
Dengan menggunakan pola kolaboratif harapannya

adalah kepentingan pusat dan kepentingan daerah akan
terakomodasi. Dalam praktek tata kelola SDM, akan ada
beberapa proses yang menjadi tanggungjawab pusat dan
ada beberapa proses yang menjadi tanggungjawab daerah.
Sebagai contoh misalnya, untuk proses rekruitmen
pegawai baru untuk prosedur aturan dan kebijakannya
mengakomodasi kepentingan pusat dan kepentingan
daerah. Model strategik ini dirancang untuk menciptakan
efektivitas organisasi sekaligus memberikan perhatian
kepada pegawai. Dengan demikian tujuan organisasi tetap
bisa dicapai tanpa melupakan penghargaan terhadap
pegawai yang telah berkontribusi terhadap capaian
organisasi.
Jika birokrasi menggunakan
menggunakan model strategik
strategik sebagai
media untuk mengelola sumberdaya manusianya, maka
dalam pengelolaan organisasinya akan lebih tepat jika

menggunakan paradigma new public service (NPS).
Penggunaan paradigma NPS dirasakan tepat dengan
alasan bahwa karakter NPS akan mendukung
terlaksananya model pengelolaan SDM yang strategik. Ciri

NPS yakni bersifat kolaboratif, mengakomodasi semua
kepentingan stakeholder menjadi modal untuk
memperkuat pelaksaaan pengelolaan SDM dengan model
strategik.
d. Model Kontrak

Model pengelolaan SDM ini mengutamakan efisiensi
sebagai tujuan utamanya. Dengan mekanisme kontrak,
maka anggaran yang dikeluarkan oleh organisasi bisa
ditekan karena tidak harus mengeluarkan anggaran untuk
12

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
pensiun atau tunjangan-tunjangan lainnya yang biasanya

diterima oleh pegawai tetap. Dari aspek manajemen
memang memberikan kelebihan berupa efisiensi
anggaran, namun dari aspek humanis dan psikologis tentu
hal tersebut tidak memberikan kenyamanan bagi pegawai
kontrak. Dengan mekanisme kontrak selama 2 tahun dan
bisa diperpanjang jika masih dibutuhkan, tentu saja
mekanisme ini membuat pegawai kontrak tidak merasa
tenang dalam menjalankan pekerjaannya.
Dalam konteks Indonesia, mekanisme yang mirip
dengan model kontrak juga dipakai dalam pengelolaan
SDM nya. Dengan adanya pegawai pemerintah dengan
perjanjian kerja (PPPK) menunjukkan bahwa model
penggunaan pegawai tidak tetap juga dipakai di
Indonesia. Seperti yang kita ketahui bersama bahwa sesuai
dengan UU Nomor 5 Tahun 2014 disebutkan bahwa
pegawai pemerintah terdiri dari dua jenis pegawai, yakni
Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang merupakan pegawai
tetap pemerintah dan juga PPPK yang merupakan
pegawai pemerintah dengan mekanisme perjanjian kerja
yang bisa diakhiri sesuai dengan perjanjian yang telah
disepakati. Rekruitmen PPPK sendiri baru dimulai pada
Tahun 2019.
D. SUMBER DAYA MANUSIA PEMERINTAHAN

Berbicara mengenai SDM pemerintahan, maka
dalam konteks di Negara Indonesia kita harus mencermati
UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
(ASN). Di dalam UU tersebut dijelaskan bahwa ASN
terbagi menjadi dua jenis yakni PNS dan PPPK. Dua
13

Sumber Daya Manusia

Pemerintahan
pegawai inilah yang dikatakan sebagai SDM
Pemerintahan dalam kontek Negara Indonesia.
Seperti dijelaskan dalam Pasal 1 UU Nomor 5 Tahun
2014 tentang ASN, definisi PNS dan PPPK adalah sebagai
berikut:
“Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat
PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi
syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara
tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk
menduduki jabatan pemerintahan “.
“Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang

selanjutnya disingkat PPPK adalah warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat
berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu
dalamSelanjutnya
rangka melaksanakan
berdasarkantugas
berdasarkan pasalpemerintahan”.
pemerintahan
3 UU Nomor”.
5 Tahun
2014 dijelaskan bahwa ASN sebagai profesi berlandaskan
pada prinsip sebagai berikut:
a) nilai dasar;
b) kode etik dan kode perilaku;
c) komitmen, integritas moral, dan tanggung jawab
pada pelayanan publik;
d) kompetensi yang diperlukan sesuai dengan
bidang tugas;
e) kualifikasi akademik;
f) jaminan perlindungan hukum dalam
melaksanakan tugas; dan
g) profesionalitas jabatan.
Selain memenuhi beberapa prinsip diatas, ASN juga
memiliki fungsi yang sangat signifikan. Berdasarkan pasal
14
Buku Ajar
Sumber Tata
Daya Kelola
Manusia
Pemerintahan
10 UU Nomor 5 Tahun 2014, Pegawai ASN berfungsi

sebagai:
a) pelaksana kebijakan publik;
b) pelayan publik; dan
c) perekat dan pemersatu bangsa.
Fungsi tersebut menjadi penting untuk dilakukan

oleh ASN untuk memperkuat peran Birokrasi. Selain
memiliki fungsi, ASN juga memiliki tugas. Seperti yang
disebutkan dalam Pasal 11 di dalam UU Nomor 5 Tahun
2014, bahwa
beberapa dalam
tugas, m elaksanakan
melaksanakan
diantaranya tugasnya ASN memiliki
adalah:
a) melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh
Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan
b) memberikan pelayanan publik yang profesional
dan
c) berkualitas; dan
d) mempererat persatuan dan kesatuan Negara
e) Kesatuan Republik Indonesia
Tugas yang dilakukan oleh ASN harus diperkuat
dengan peran yang melekat pada pegawai ASN. Dalam
Pasal 12 UU Nomor 5 tahun 2014 disebutkan bahwa
Pegawai ASN berperan sebagai perencana, pelaksana, dan
pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan
dan pembangunan nasional melalui pelaksanaan
kebijakan dan pelayanan publik yang profesional, bebas
dari intervensi politik, serta bersih dari praktik korupsi,
kolusi, dan nepotisme.
Jika mencermati tugas yang melekat pada
birokrat/pegawai pemerintah di Indonesia tersebut, maka
di Indonesia mengadopsi model dikotomi dalam

15

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
pengelolaan hubungan politik dan birokrasi. Secara umum

dapat dijelaskan bahwa hubungan antara politik dan
birokrasi dibagi menjadi dua yakni dikotomi dan sinergi.
Model dikotomi maksudnya adalah adanya pemisahan
tugas antara politik dan birokrasi. Pihak politik (yang

didalamnya adalah para politisi) bertugas untuk membuat
kebijakan. Contohnya adalah anggota Dewan Perwakilan
Rakyat (DPR) yang bersama dengan Pemerintah Pusat
membuat Undang-Undang. Dalam konteks daerah adanya
Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) yang Bersama
dengan Pemerintah Daerah membuat Peraturan Daerah.
Undang-Undang dan Peraturan Daerah adalah contoh
sebuah kebijakan. Sedangkan yang menjalankan kebijakan
yang sudah dibuat oleh Pihak politik adalah Birokrasi
(yang didalamnya ada Birokrasi/Peg
Birokrasi/Pegawai
awai Pemerintah).
Sedangkan model yang kedua, yakni model sinergi,
tidak ada pemisahan tugas yang tegas antara politik dan
birokrasi. Pihak politik mempunyai tugas untuk membuat
kebijakan, namun dalam prosesnya Birokrasi bisa ikut
dalam pembuatan kebijakan tersebut. Dengan demikian
terjadi sinergi antara politik dan birokrasi dalam
pembuatan kebijakan. Setelah ikut berproses dalam
pembuatan kebijakan, jika model sinergi dijalankan maka
birokrasi juga mempunyai tugas untuk segera
menjalankan kebijakan yang telah dibuat tersebut. Contoh
Negara yang menggunakan model sinergi ini adalah

Negara Jepang.
Masing-masing model mempunyai kelebihan dan
kelemahan. Model Dikotomi jika berhasil dijalankan akan
membuat politisi dan birokrat menjadi jauh lebih

professional karena ada spesialisasi tugas masing-masing.
16

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
Sedangkan kelemahanya adalah jika ada salah satu pihak
yang tidak berkinerja bagus maka kebijakan tidak akan
maksimal, baik dari sisi pembuatan kebijakan ataupun
dari sisi implementasi kebijakannya. Sedangkan model
sinergi mempunyai kelebihan yakni kebijakan yang dibuat
menjadi lebih matang karena adanya sinergisitas dua
lembaga. Sedangkan kelemahan model sinergi adalah
proses pembuatan kebijakan bisa menjadi jauh lebih lama
karena melibatkan dua Lembaga, bisa juga memunculkan
potensi “perselingkuhan “/kongkalikong antara politik
dan birokrasi dalam membuat kebijakan demi
kepentingan mereka.
Apapun model yang digunakan, baik dikotomi
ataupun sinergi, seharusnya Birokrat tetap harus berinerja
baik dalam menjalankan fungsi, tugsa dan perannya.
Dalam konteks Indonesia, fungsi, tugas, peran dari
pegawai ASN tersebut mutlak untuk dilakukan sebaik–
sebaik–
baiknya oleh pegawai ASN. Namun, tidak hanya fungsi,
tugas dan peran saja yang harus dilakukan oleh pegawai
ASN. Pegawai ASN juga memiki hak dan kewajiban.
Berdasarkan Pasal 21 UU Nomor 5 Tahun 2014 dijelaskan
bahwa PNS berhak memperoleh:
a) gaji, tunjangan, dan fasilitas;
b) cuti;

c) jaminan pensiun dan jaminan hari tua;
d) perlindungan; dan
e) pengembangan kompetensi
Selanjutnya berdasarkan
berdasarkan Pasal 22 UU Nomor 5 tahun
2014 diterangkan bahwa PPPK berhak memperoleh:
a) gaji dan tunjangan;
b) cuti;
17

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan

c) perlindungan; dan
d) pengembangan kompetensi
Di dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 pasal 23
dijelaskan bahwa Pegawai ASN wajib:
a) setia dan taat pada Pancasila, Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945,
Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan
pemerintah yang sah;
b) menjaga persatuan dan kesatuan bangsa;
c) melaksanakan kebijakan yang dirumuskan
pejabat pemerintah yang berwenang;
d) menaati ketentuan peraturan perundang-
undangan;
e) melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh
pengabdian, kejujuran, kesadaran, dan tanggung
jawab;
f) menunjukkan integritas dan keteladanan dalam
sikap, perilaku, ucapan dan tindakan kepada
setiap orang, baik di dalam maupun di luar
kedinasan;
g) menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat
mengemukakan rahasia jabatan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan;

h) bersedia
Kesatuanditempatkan di seluruh wilayah Negara
Republik Indonesia.
Kewajiban dan hak tersebut menjadi pegangan bagi
pegawai pemerintah dalam menjalankan fungsi, peran dan
tugas mereka. Keseimbangan antara kewajiban dan hak
harus mampu dijaga dengan baik, sehingga kinerja
pegawai bisa tetap terjaga. Dimana ada bab-bab
selanjutnya akan dibahas proses tata kelola SDM
18


Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
pemerintahan mulai dari awal tata kelola yakni

perencanaan SDM, kemudian dilanjutkan dengan
pembahasan tentang pengadaan SDM, diteruskan dengan
pembahasan tentang pengembangan SDM dan diakhiri
dengan pembahasan tentang evaluasi SDM.
E. SOAL LATIHAN

1. Buatlah definisi tata kelola SDM menurut versi
kalian sendiri!
2. Jelaskan tujuan tata
tata Kelola SDM!
3. Jelaskan model-model tata
tata kelola SDM!
4. Apa kewajiban ASN berdasarkan UU Nomor 5
Tahun 2014!
5. Apa fungsi ASN berdasarkan UU Nomor 5 Tahun
2014 khususnya Pasal 10!
19

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
Dalam sebuah organisasi perencanaan merupakan
komponen yang paling berpengeruh terhadap jalannya
roda organisasi tersebut. Dimana perencanaan akan selalu
ada pada organisasi privat maupun public seperti halnya
pemerintah baik pusat maupun daerah. Oleh karena itu,
perencanaan merupakan salah satu komponen yang wajib
ada pada setiap organisasi. Dimana pada konteks
perencanaan sumber daya manusia di sector pemerintahan
maka terdapat sedikitnya empat komponen yang harus
diperhatikan diantaranya adalah: a) perencanaan
kebutuhan masa depan, b) perencanaan keseimbangan, c)
perencanaan rekruitmen seleksi dan d) perencanaan
pendidikan dan pelatihan.
Dengan keempat komponen tersebut maka
diharapkan perencanaan sumber daya manusia bisa
berjalan dengan baik dan maksimal, terutama untuk
meningkatkan kinerja organisasi baik privat maupun
public. Berdasarkan pernyataan dari (Priyono & Marnis,
2008) bahwa perencanaan sumber daya manusia akan
berjalan dengan baik jika pelaksanaan perencanaan
mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia
tersebut. Adanya perencanaan yang mengetahui
20

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
kebutuhan maka akan sangat mempermudah sebuah

organisasi untuk meningkatkan kinerjanya maupun
mencapai visi misi.
Jika kita berbicara mengenai
men genai perencanaan maka ada
beberapa pengertian perencanaan menurut para ahli.
Berikut adalah pengertian perencanaan menurut para ahli.
“Perencanaan sumber daya manusia atau Human Resources
Planning merupakan fungsi pertama dan utama dari
manajemen sumber daya manusia”

manusia” (Priyono & Marnis,
2008). Sedangkan Bintoro Tjokroaminoto (dalam Zaenuri,
2015) bahwa perencanaan ialah proses mempersiapkan
kegiatan-kegiatan secara sistematis yang akan dilakukan
untuk
bahwamencapai
pengertiantujuan
dari tertentu. Menurut
prencanaan (Siagian,
adalah 2012)
keseluruhan
proses pemikiran dan penentuan secara mendalam dan
menyangkut hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang
akan datang dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Secara lebih sempit perencanaan sumber daya
manusia adalah mengestimasi secara sistematik
permintaan (kebutuhan) dan suplai pegawai dari satu
organisasi dimasa yang akan datang (Notoatmodjo, 2009).
Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli tersebut
dapat disimpulkan bahwa dalam proses perencanaan
sumber daya manusia mempunyai beberapa unsur
diantaranya adalah unsur proses dan tujuan. Akan tetapi
berdasarkan (Zaenuri, 2015) bahwa perencanaan
mempunyai setidaknya empat unsur diantaranya adalah:
a) sejumlah kegiatan yang ditetapkan sebelumnya, b)
adanya proses, c) hasil yang ingin dicapai, 5) menyangkut
masa depan dalam waktu tertentu. Oleh karena itu,
berdasarkan pengertian dan unsur tersebut maka
21

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
perencanaan dalam buku ini akan menjelaskan

berdasarkan empat hal, diantaranya adalah sebagai
berikut:
A. PERENCANAAN KEBUTUHAN MASA DEPAN

Perencanaan masa depan merupakan salah satu hal
yang paling penting dalam sebuah organisasi atau instansi
pemerintah,
akan mengalamimengingat hampir
pasang surut atausemua organisasi
naik serta pasti
turun. Maka
dari itu, pada sebuah perencanaan sumber daya manusia
harus melakukan perencanaan masa depan. Mengingat di
era revolusi industry 4.0 ini banyak sekali perubahan dan
penggunaan teknologi. Sehingga sebuah organisasi harus
memikirkan bagaimana mendapatkan sumber daya
manusia yang bisa sesuai kebutuhan saat ini.
Tentu dalam merencanakan sumber daya manusia
baik untuk kebutuhan masa depan ataupun kebutuhan
yang lain ada langkah-langkah yang harus dilakukan oleh
instansi pemerintah, salah satunya harus melakukan
penghitungan analisis jabatan dan beban kerja. Hal ini
dilakukan guna mendapatkan sumber daya manusia yang
sesuai baik secara kualitas maupun kuantitas ataupun
kebutuhan serta kompetensi pegawai yang diinginkan.
Menurut (Zaenuri, 2015) bahwa tahap awal proses
perencanaan sumber daya manusia dengan melaksanakan
inventarisasi persediaan sumber daya manusia yang
sudah ada, serta melakukan penilaian apakan sumber
daya manusia yang ada cakap dalam hal keterampilan,
kemampuan, serta potensi pengembangannya memenuhi

syarat dan kebutuhan organisasi. Setelah melakukan
pendataan tersebut maka tahap selanjutnya adalah
22

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan

melakukan analisis mengenai pegawai yang ada. Sehingga
ketika merencanakan perekruitmen pegawai baru harus
sesuai dengan kebutuhan organisasi atau intansi

pemerintah.
Dimana pada proses pelaksanaan kebutuhan masa
depan intansi pemerintah maupun organisasi harus secara
jelas memperhatikan jumlah sumber daya manusia yang
ada. Selain itu intansi pemerintah atau organisasi privat
juga harus memperhatikan kualifikasi yang dibutuhkan
dibutuhkan
serta jangka waktu yang dibutuhkan untuk sumber daya
manusianya. Mengingat di era revolusi industry 4.0
banyak sekali kebutuhan sumber daya manusia yang
sudah tergantikan oleh teknologi. Maka dari itu dalam
merencanakan harus benar-benar sesuai kebutuhan
intansi terutama dalam mendukung intansi di era revolusi
industry 4.0 atau masa depan instansi pemerintah atau
organisasi privat.
Selain itu dalam proses pelaksanaan prencanaan
sumber daya manusia juga mempunyai tujuan, dimana
tujuan dari perencanaan ini jelas sangat dibutuhkan bagi
intansi pemerintah atau organisasi. Adapun tujuan
perencanaan sumber daya manusia menurut (Priyono &
Marnis, 2008) adalah sebagai berikut:
a) Untuk menentukan kualitas dan kuantitas

pegawai yang akan mengisi semua jabatan;
b) Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini dan
masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang
mengerjakannya;
c) Menghindari terjadinya miskomunikasi atau
mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas;
23

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
d) Mempermudah koordinasi, integrasi dan

sinkronisasi sehingga menimbulkan
produktivitas kerja;
e) Menghindari kekurangan dan kelebihan pegawai;
f) Menjadi pedoman dalam menetapkan program
penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian;
g) Pedoman dalam pelaksanaan mutasi dan
pensiun;
h) Menjadi dasar dalam melakukan penilaian
pegawai.
Sedangkan menurut (Zaenuri, 2015) bahwa tujuan
khusus perencanaan sumber daya manusia terdiri dari:
a) Menyeimbangkan antara biaya penempatan dan
pemanfaatan karyawan/pegaw
karyawan/pegawai;
ai;
b) Menentukan kebutuhan rekruitmen pegawai;
c) Menentukan kebutuhan pelatihan bagi pegawai;
d) Membantu dalam pengembangan manajemen;
e) Melakukan harmonisasi hubungan karyawan
atau pegawai dengan instansi dan organisasi.
Sedangkan menurut (Notoatmodjo,
(Notoatmodjo, 2009) bahwa
ada keuntungan yang dapat ditarik dari perencanaan

sumber daya manusia, adapun keuntungan tersebut
adalah sebagai berikut:
a) Mengefektifkan penggunaan sumber daya
manusia;
b) Menyesuaikan kegiatan pegawai dengan tujuan
organisasi;
c) Membantu program penarikan pegawai dari
bursa atau pasar tenaga kerja dengan baik;
24

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
d) Pengadaan tenaga kerja/pegawai baru secara

ekonomis;
e) Mengkoordinasikan dengan kegiatan-kegiatan
manajemen sumber daya manusia;
f) Mengembangkan sistem manajemen sumber
daya manusia.
Dengan adanya tujuan ataupun keuntungan dalam
pengadaan sumber daya manusia pasti akan sangat
membantu bagi organisasi atau instansi pemerintah.
Mengingat pada proses perencanaan harus berdasarkan
hasil analisis jabatan dan analisis beban kerja. Dengan
berlandasakan hasil analisis jabatan dan analisis beban
kerja maka perencanaan bisa lebih baik, sehingga
penentuan pegawai berdasarkan kebutuhan dan
kompetensi. Hal ini tentu sangat penting karena untuk
mendukung pencapaian tujuan organisasi atau instansi
pemerintah.
Adanya penggunaan hasil analisis jabatan dan

analisis beban kerja tentu sangat berguna sekali, karena
dengan perhitungan tersebut akan membantu organisasi
dalam menentukan formasi pegawai yang dibutuhkan.
Selain itu pegawai

pekerjaannya karenajuga merasa tidak
berdasarkan hasilterbebani dengan
perhitungan dan
analisis yang telah dilakukan akan sangat membantu
pegawai. Hal ini tentu akan memberikan efek yang sangat
baik bagi pegawai maupun organisasi, karena pegawai
merasa beban pekerjaannya sesuai dan sangat rasional
sehingga bisa diselesaikan dengan baik. Selain itu
perhitungan menggunakan analisis jabatan dan analisis
beban kerja juga sangat membantu organisasi untuk
melihat persediaan dan kebutuhan pegawai dimasa yang
25

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
akan datang. Selain itu juga sangat membantu untuk

pengembangan sumber daya manusia atau pegawai di
instansi atau organisasi tersebut.
B. PERENCANAAN KESEIMBANGAN

KE SEIMBANGAN
Perencanaan keseimbangan merupakan bagian dari
sumber daya manusia, dimana dalam konsep manajemen
sumber daya manusia ada bagian yang membahas
mengenai perencanaan. Dimana poin tersebut adalah
mengenai perencanaan keseimbangan, hal ini penting
untuk dilakukan guna melihat keseimbangan pegawai,
karena dengan adanya keseimbangan pegawai maka juga
bisa melihat mengenai kinerja pegawai. Adapun tolok
ukur yang bisa dijadikan sebagai dasar dalam perhitungan
perencanaan keseimbangan adalah data nominative
pegawai dan analisis beban kerja. Dengan kedua tolok
ukur tersebut harapannya perencanana sumber daya

manusia bisa sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Akan tetapi jika kita cermati memang proses
perencanaan sumber daya manusia merupakan bagian
yang sulit untuk diidentifikasi. Hal ini dikarenakan pada
perencanaan terkadang tidak bisa sesuai dengan rencana,
karena ada beberapa faktor yang bisa mempengaruhi
diantaranya adalah faktor finansial organisasi atau instansi
pemerintah dan lain sebagainya. Jika di sektor pemerintah
maka ada batasan yang harus dan wajib diketahui oleh
kepala daerah, dimana belanja pegawai tidak boleh lebih
dari 50% total anggaran pendapatan dan belanja daerah
(APBD). Hal ini tentu ada maksud dan tujuannya, dimana
jika beban belanja pegawai melebihi anggaran APBD maka
26

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
program-program yang lain akan terhambat dan tidak

berjalan sesuai dengan rencana.
Jika berdasarkan pernyataan (Zaenuri, 2015) bahwa
dalam proses perencanaan sumber daya manusia memang
selalu mengalami kesulitan karena terdapat beberapa
faktor, diantaranya adalah sebagai berikut:
a) Perlu dilakukan identifikasi tantangan yang
mempengaruhi permintaan sumber daya

manusia
b) Organisasi harus melakukan forecast kebutuhan
pegawai dalam suatu periode di waktu yang akan
datang.
Sedangkan untuk pelaksanaan forecast ini ada
beberapa teknik yang bisa digunakan, salah satunya
menurut (Zaenuri, 2015) bahwa ada dua jenis forecasting
yang bisa digunakan untuk perencanaan sumber daya
manusia, diantaranya adalah:
a) Forecasts sumber daya manusia, dimana pada sisi
permintaan berupaya untuk memperkirakan
kebutuhan tenaga kerja atau pegawai organisasi
di waktu yang akan datang;
b) Forecast ahli, dimana keahlian forcasters
tergantung pada orang-orang yang ahli untuk
mengestimasikan kebutuhan sumber daya
manusia pada intanasi atau organisasi tersebut.
Pada proses pelaksanaan forecasts tersebut terdapat 2
cara yang bisa digunakan, diantaranya adalah analisis
anggaran dan analisis perencanaan. Dengan kedua
pendekatan tersebut perencanaan sumber daya manusia
bisa berjalan sesuai dengan kebutuhan dan kapasitas
organisasi. Sehingga orang keseimbangan organisasi atau
27


Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
instansi pemerintah bisa berjalan dengan baik. Selain itu

dengan adanya perencanaan melalui pendekatan forecasts
tersebut dapat membantu organisasi dalam menentukan
jumlah dan kualitas sumber daya manusia yang
diinginkan. Oleh karena itu dengan penggunaan metode
tersebut harus didukung oleh manajemen sumber daya
manusia yang baik, terutama dimulai dari proses

perencanaan sampai dengan monitoring dan evaluasi
pegawai. hal ini tentu harus selalu rutin untuk dilakukan
guna mendapatkan perencanaan yang maksimal, terutama
untuk perencanaan keseimbangan pegawai.
C. PERENCANAAN REKRUITMEN SELEKSI
Suatu organisasi baik pemerintah maupun privat
tentu memerlukan pegawai untuk menjalankan tugas dan
fungsinya. Selain itu hal itu juga mendukung dalam
mewujudkan eksistensi suatu organisasi untuk mencapai
tujuannya. Oleh karenanya untuk mewujudkan suatu
eksistensi dari suatu organisasi diperlukan langkah
rekruitmen pegawai, untuk menjaring sumber daya
manusia yang memiliki kualitas, integritas dan
tanggungjawab dalam melakukan suatu pekerjaan. Ini
sebagai bentuk menajemen sumber daya manusia, yang
tidak terlepas dari spesifikasi suatu pekerjaan yang
diperoleh tentunya dari hasil analisis jabatan.
Sebelum adanya rekrutmen pegawai, perlu adanya
sebuah perencanaan rekrutmen seleksi. Perencanaan ini
untuk mengetahui apakah terdapat masalah pegawai
ataupun jumlah pegawai. Sehingga suatu organisasi akan
bisa memastikan kembali, spesifikasi pegawai yang
dibutuhkan oleh suatu organisasi. Perekrutan yang efektif
28

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
membutuhkan informasi yang akurat dan berkelanjutan
tentang jumlah dan kualifikasi individu yang dibutuhkan

untuk melakukan berbagai pekerjaan di organisasi.
Rekruitmen merupakan suatu proses pengumpulan
calon pegawai yang sesuai dengan perencanaan pegawai
untuk menduduki
Sedangkan jabatan
menurut yang kosong
(Meldona, (Yullyanti, 2016).
2009) Rekruitmen juga
sebagai proses mencari, menemukan dan menarik para
pelamar yang memiliki kapabel untuk dapat dipekerjakan
dalam dan oleh suau organisasi. Rekruitmen pegawai
dilakukan untuk mencari seseorang yang kompitabel
dalam suatu jabatan yang akan ditempati sesuai dengan
kebutuhan suatu organisasi. Karena rekruitmen
merupakan salah satu cara dalam menjaring sumber daya
manusia dan begitupun dengan organisasi perlu adanya
keterbukaan dalam rekruitmen.
Menurut (Meldona, 2009) Pelaksanaan rekruitmen
pegawai pada dasarnya untuk memenuhi kebutuhan
pegawai suatu organisasi, akan tetapi tujuan lainnya yaitu
antara lain:
a) Menentukan kebutuhan rekruitmen perusahaan
atau organisasi di masa sekarang dan di masa
depan;
b) Terciptanya konsistensi dengan strategi
perusahaan atau organisasi;
c) Upaya koordinasi rekruitmen dengan progam
seleksi;
d) Sebagai dukungan dalam mengurnagi
kemungkinan keluarnya pegawai yang belum
lama bekerja;
29

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan

e) Sebagai proses monitoring dan evaluasi
keefektifan berbagai Teknik dan sumber
rekruitmen bagi semua jenis pelamar kerja.
Pada dasarnya rekrutmen guna untuk mendapatkan
pegawai dalam pengisian lowongan jabatan pada unit-unit
organisasi yang membutuhkan. Adanya lowongan jabatan
ini juga dapat disebabkan oleh beberapa hal yaitu
(Nurmansyah, 2011):
a) Adanya mutasi pegawai
b) Pensiun
c) Meninggal dunia
d) Penyesuaian organisasi
Menurut (Handoko, 2008), proses rekrutmen dapat
digambarkan seperti gambar dibawah :
Gambar 1. Proses Rekrutmen
Sumber : (Handoko, 2008)
Dari gambar di atas, dapat dikatakan bahwasannya

dalam melaksanakan rekrutmen tahapan pertama
dilakukan dengan cara perencanaan SDM untuk
mengetahui lowongan jabatan yang kosong. Setelah itu,
suatu organisai perlu melakukan analisis jabatan ( job
analysis), yaitu untuk mengetahui tanggung jawab,
ketrampilan, dan persyaratan dari sebuah pekerjaan dan
jenis orang yang akan menduduki jabatan yang kosong
tersebut. Selanjutnya dilakukan job description, dimana

pada langkah ini yaitu menguraikan fakta-fakta maupun
30

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
tupoksi suatu jabatan tertentu. Keempat perlunya job
specification, hal ini guna untuk memaparkan syarat-syarat
calon pegawai yang diperlukan untuk mengisi jabatan
yang kosong sesuai spesifikasi yang diperlukan. Job
specification merupakan dasar dalam pelaksanaan
rekrutmen, seperti yang dikatakan oleh (Hasibuan, 2008)
bahwasannya dasar penarikan pegawai harus berdasarkan
pada spesifikasi pekerjaan. Hal ini agar pegawai yang
mengikuti rekrutmen sesuai dengan spesifikasi yang
dibutuhkan dan yang diterima akan sesuai dengan uraian
pekerjaan dari jabatan yang diperlukan oleh suatu
organisasi.
Dalam birokrasi pemerintahan, sebelum melakukan
rekrutmen pegawai perlu adanya proses penyusunan
formasi ASN. Hal ini guna untuk mewujudka
mewujudkann ASN yang
berkualitas. Pada saat ini kebijakan pemerintah dalam
pertimbangan persetujuan formasi dan penyusunan, serta
penetapan ASN melalui system elektronik yaitu e-formasi
dengan status penyusunan formasi (Nahidah, 2016).
Penyusunan formasi juga telah diatur dalam Undang-
Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara pasal 56 ayat 1 bahwasannya “Setiap instansi
pemeirntah wajib Menyusun kebutuhan jumlah dan jenis
jabatan pegawai negeri sipil berdasarkan analisis jabatan
dan analisis beban kerja”.
Setelah proses penyusunan formasi ASN, maka
langkah selanjutnya yaitu hasil dari formasi tersebut
dijadikan dasar untuk melakukan pengadaan atau
rekrutmen calon pegawai negeri sipil (CPNS). Dalam
pengadaan pegawai didasarkan atas Peraturan
Pemerintah Nomor 6 Tahun 1976 tentang Pengadaan
31

Sumber Daya Manusia

Pemerintahan
Pegawai Negeri Sipil, mengenai rekrutmen, seleksi,
pengangkatan CPNS dan penempatan. Rekrutmen yang
diselenggarakan oleh pemerintah berupaya untuk
memberikan kesempatan kepada masyarakat untuk ikut
serta dalam mengajukan lamaran sebagai calon pegawai
negeri sipil dan rekrutmen tersebut harus bersifat terbuka.
Setelah adanya rekrutmen maka dilaksanakan
seleksi bagi calon pegawai negeri sipil. Seleksi merupakan
kegiatan untuk memilih atau menyaring tenaga-tenaga
yang bermutu diantara para pelamar yang mengikuti
proses pengadaan. Sehingga perlu adanya seleksi
kompetensi dasar, nilai minimal yang harus dipenuhi
setiap peserta. Proses rekrutmen dan seleksi yang
memenuhi prosedur adalah di mana proses tersebut
berjalan secara prosedural dan bersifat objektif serta dapat
membawa implikasi dalam pencapaian tujuan perusahaan
(Yullyanti, 2016).
D. PERENCANAAN PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN
Perencanaan sumber daya manusia memang perlu
dilakukan guna untuk meningkatkan kualitas dan
kuantitas seorang pegawai. Salah satunya perencanaan
sumber daya manusia dapat dilakukan dengan
pendidikan maupun pelatihan. Progam Pendidikan dan
pelatihan yang efektif dilakukan adalah dengan adanya
Diklat pegawai. Hal ini karena dengan diadakannya diklat
mampu mengisi tuntutan kebutuhan SDM dalam arti lain
mampu meningkatkan komptensi SDM dan akan
memberikan manfaat serta pengaruh dalam peningkatan
kerja suatu organisasi.
32

Sumber Daya Manusia

Pemerintahan
Dimana para proses perencanaan pendidikan dan

pelatihan harus dilakukan analisis kebutuhan pendidikan
dan pelatihan. Hal ini untuk dapat mengetahui diklat
pegawai yang dibutuhkan dalam peningkatan kompetensi
pegawai maupun dari kebutuhan suatu organisasi itu
sendiri. Menurut (Widodo, 2015) terdapat tiga kegiatan
analisis yang perlu dilakukan dalam perencanaan
pendidikan dan pelatihan, yaitu :
a) Analisis Organisasi
Analisis organisasi meurpakan langkah-langkah
untuk menentukan kebutuhan Pendidikan dan pelatihan

dilihat dari aspek organisasi itu sendiri. Dimana dalam
analisis organisasi sendiri ini akan membuat mapping
untuk mengetahui suatu kegiatan yang sudah
direalisasikan dan yang akan teralisasikan ke depannya.

Selain itu, juga mencoba untuk menganalisis visi misi
suatu organisasi, sumber daya yang ada, serta mengetahui
rencana strategis. Sehingga dengan melakukan analisis
organisasi akan dapat membuat kerangka kebutuhan
diklat semakin jelas.
b) Analisis Pekerjaan/Tugas
Pekerjaan/Tugas
Analisis pekerjaan/tugas merupakan menganalisis
pekerjaan seorang pegawai yang menjadi tupoksinya
dalam kesehariannya. Hal ini untuk mengetahui tingkat
kesulitan pegawai dalam melakukan suatu pekerjaannya.
Analisis pekerjaan dapat dialkukan dnegan
membandingkan kebutuhan dalam suatu pekerjaan
dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
pegawai. Sehingga dengan ini mampu mengetahui diklat
apa yang perlu dilakukan oleh seorang pegawai tersebut.
c) Analisis Individu
33

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
Analisis individu menjadi penting dalam penentuan

kebutuhan diklat. Karena dengan melakukan analisis
individu ini akan mengetahui kebutuhan diklat seorang
pegawai. Analisis individu ini juga dapat melihat seberapa
kekurangan dan kompetensi pegawai.
Pendidikan dan pelatihan sebagai proses manajemen

sumber daya manusia untuk mempersipakan pegawai
yang lebih kompeten dan dapat mewujudkan suatu
organisis mencapai sasaran dan tujuannya. Pendidikan
pegawai dapat dilihat dari dua aspek yaitu kualitas dan

kuantitas, hal ini guna untuk membuat perencanaan
pendidikan dan pelatihan bagi seorang pegawai untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Menurut
Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang
Pendidikan dan Latihan (Diklat) jabatan Pegawai Negeri
Sipil diklat terdiri dari dua jenis yaitu diklat prajabatan
dan diklat jabatan.
a) Diklat Prajabatan merupakan suatu training yang
diberikan kepada calon PNS yang telah lolos
dalam tahapan seleksi. Hal ini bertujuan agar
calon pegawai dapat terampil melaksanakan
tugas yang dipercayakan kepadanya. Diklat
prajabatan ini terdiri dari:
1) Diklat prajabatan golongan I, diklat ini
ditunjukkan bagi pegawai yang akan
diangkat untuk menjadi PNS golongan I
2) Diklat prajabatan golongan II, diklat ini
diangkat untuk menjadi PNS golongan II
34

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
3) Diklat prajabatan golongan III, diklat ini

diangkat untuk menjadi PNS golongan III
b) Diklat dalam jabatan yaitu sebagai proses
pelatihan bagi PNS dengan tujuan untuk

meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan
keterampilan. Diklat dalam jabatan ini terdiri dari
Diklat Kepemimpinan, Diklat Fungsional dan
Diklat Teknis.
Menurut (Yohanes, 2008) progam Pendidikan dan
pelatihan sebagai salah satu kegiatan terkait dengan
sumber daya manusia yang terpenting dalam menghadapi
berbagai tantangan perusahaan saat ini maupun di masa
yang akan datang. Pendidikan dan pelatihan diartikan
sebagai proses mengajar dengan menggunakan Teknik
atau metode tertentu untuk meningkatkan ketrampilan
seseorang atau sekelompok dalam melakukan tugas dan
fungsinya dalam periode tertentu (Harsono, 2011).
Sehingga Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu
progam dalam meningkatkan keahlian, pengetahuan dan
pengalaman serta perubahan seseorang.
Adanya diklat menurut Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia Nomor 101 tahun 2000 tentang
Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil,
Diklat memiliki tujuan bagi suatu instansi yaitu:
a) Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan
keterampilan serta sikap pegawai
b) Membina karir pegawai negeri sipil
c) Menciptakan aparatur yang dapat berperan
sebagai pembaharu yang menciptakan inovasi-

inovasi di lingkungan pemerintah
35

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
d) Menciptakan dan mengembangkan metode kerja
yang baik
Sedangkan menurut (Sunyoto, 2012), tujuan adanya
pelatihan adalah sebagai

a) Memperbaiki berikut :
kinerja
b) Memaksimalkan keahlian para karyawan
c) Memecahkan permasalahan operasional
d) Promosi karyawan
e) Orientasi karyawan tentang organisasi
f) Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
Pada dasarnya tujuan diadakannya Pendidikan dan
pelatihan yaitu guna mengurangi Gap (jurang pemisah)
antara kecakapan atau kemampuan pegawai dengan
peminatan jabatan (Handoko, 2008). Hal itu harapnnya
mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja
seseorang dalam mencapai tujuan dan sasaran kerja yang
sudah ditetapkan.
E. SOAL LATIHAN
1. Apa yang dimaksud dengan perencanaan sumber
daya manusia menurut pendapat kalian,
jelaskan?
2. Ada berapa unsur perencanaan sumber daya
manusia? Sebutkan dan jelaskan?
3. Sebutkan tujuan perencanaan sumber daya
manusia pemerintahan?
4. Pada tahap perencanaan pendidikan dan
pelatihan ada tiga tahap yang diperlukan,
sebutkan dan jelaskan?
36

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan

5. Ada berapa jenis pendidikan dan pelatihan
berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101
Tahun 2000?
37


Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
A. POLA REKRUITMEN

Menurut Gomes (2003), menjelaskan bahwa
rekrutmen merupakan
menarik para prosesdipekerjakan
pelamar untuk mencari, menemukan, dan
dalam dan oleh
suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses
komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki
informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya
bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-
organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat
tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika
kelak mereka diangkat sebagai pegawai. Setiap rekrutmen
pegawai harus diumumkan seluas-luasnya melalui media
masa atau media lainnya.
Rekrutmen memegang peranan yang cukup penting
bagi sebuah organisasi, terutama organisasi pemerintahan.
Pegawai merupakan sumber daya yang paling penting
dan menentukan bagi keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuan. Untuk mendapatkan sumber daya yang
berkualitas, maka proses rekrutmen harus dilakukan
secara efektif dan efisien. Menurut PP No 11 tahun 2002
tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil, pegadaan atau
Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
38

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
keahlian danpengetahuan yang di perlukan guna

menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian, pengadaan PNS adalah
kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong
sebagaimana diatur dalam PP No 11 tahun 2002 tentang
pengadaan PNS. Selanjutnya Menurut UU ASN No 5
tahun 2014 pasal 58 ayat 1 dan 2 disebutkan dalam ayat 1
bahwa pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk
mengisi kebutuhan jabatan Administrasi dan/atau
dan/atau jabatan
fungsional dalam suatau instansi kemudian dalam ayat 2
dilanjutkan pegadaan PNS di instansi pemerintah
dilakukan berdasarkan penetapan kebutuhan yang
ditetapkan oleh mentri (Suryanto, 2020).
Menurut (Walintukan, 2016), rekrutmen merupakan

serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang
diindentifikasi dalam
Simamora menekankan perencanaan kepegawaian.
bahwa, rekrutmen adalah
aktivitas memikat pelamar untuk menutupi kekurangan
yang diindetifikasi dalam perencanaan pegawai.
Armstrong (Utomo, Mardiyono, & Rochmah, 2015)
menyatakan bahwa, rekrutmen merupakan jumlah dan
kategori pegawai yang diperlukan, yang di tetapkan
dalam perencanaan pegawai atau pengelolaan SDM secara
formal. Rekrutmen disusun melalui perencanaan
rekrutmen yang terperinci, persyaratan jabatan disajikan
dalam bentuk tuntutan pemerintaan yang ditunjukan bagi
pegawai yang disebabkan oleh adanya lamaran pekerjaan
baru, ekspansi terhadap area atau wilayah kerja
ke rja yang baru
atau kebutuhan penggantian pegawai, tuntutan jangka
39

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
pendek menepatkan SDM dalam tekanan untuk

memberikan calon pegawai secara cepat. Persyaratan yang
ditetapkan dalam betuk deskripsi pekerjaan atau profil
peran dan spesifikasi pegawai. Ini memberikan informasi
yang diperlukan untuk menyusun iklan, posting lowogan
di internet, agen pelatihan atau konsultan perekrutan, dan
menilai calon dengan cara wawancara dan tes seleksi.
Armstrong dalam pendapatnya diatas menekankan
bahwa, rekrutmen merupakan jumlah dan kategori

pegawai yang diperlukan di tetapkan dalam perencanaan
pegawai atau pengelolaan SDM dengan memperhatikan
kriteria-kriteria tertentu.
Menurut
Walintukan, Ivancevich
2016), recruiting dan
adalahGlueck (Fendy
serentetan L.
kegiatan
yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon
pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang
dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya.
Ivancevich dan Glueck dalam pendapatnya diatas
menekankan bahwa, rekrutmen sebagai serentetan proses
kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik
calon pegawai yang dibutuhkan untuk membantu
mencapai tujuannya.
Pengertian lain yang kurang lebih sama
dikemukakan oleh Malthis (Suryanto, 2020) yang
menyatakan bahwa, penarikan (rekrutmen) adalah
merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan
oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai
melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan
evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja,
menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi,
penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan
40

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup

agar manajer dapat memilih pegawai yang memenuhi
kualifikasi yang mereka perlukan. Proses rekrutmen akan
berjalan sesuai harapan apabila semakin banyak pelamar

yang dapat mengikuti seleksi berdasarkan dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan guna
menutupi kebutuhan akan posisi tertentu dalam
organisasi. Pelaksanaan rekrutmen perlu di informasikan

secara mendetail kepada masyarakat untuk mengundang
minat pendaftar sebanyak mungkin.
Berdasarkan pernyataan (Shoewu et al., 2016) bahwa
perekrutan merupakan kegiatan untuk mendapatkan
sejumlah pegawai dari berbagai sumber, sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan sehingga mereka mampu
menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan
tujuannya.Yuniarsih dan Suwatno dalam pendapatnya
diatas menekankan bahwa, rekrutmen adalah perekrutan
sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan sehingga
mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk
merealisasikan visi dan tujuannya.
Sedangkan Dubois Rothwell (dalam Utomo et al.,
2015) menyatakan bahwa, rekrutmen kadang dibutuhkan
proses menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar
untuk lowangan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini
merupakan pencarian bakat, pengejaran kelompok terbaik
pelamar untuk posisi tersedia. Dubois Rothwell dalam
pendapatnya diatas menekankan bahwa, rekrutmen
adalah proses menarik sebanyak mungkin kualifikasi
pelamar untuk lowangan yang ada agar pengejaran

kelompok terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia.
41


Sumber Daya Manusia
Pemerintahan

Setiap organisasi dalam melakukan rekrutmen pada
dasarnya memiliki suatu tujuan tertentu. Untuk lebih
memperjelas mengenai tujuan dari rekrutmen maka perlu

disajikan pendapat para ahli mengenai tujuan rekrutmen.
Menurut Rivai dan Sagala (dalam Suryanto, 2020) tujuan
rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-
banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan
organisasi dari berbagai sumber sehingga memungkinkan
akan terjaring calon pegawai dengan kualitas tertinggi dari
yang terbaik. Rivai dan Sagala dalam pendapatnya diatas
menekankan bahwa, tujuan rekrutmen adalah serangkaian
proses menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai
dengan kualifikasi sehingga akan terdapatnya calon
pegawai dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
Menurut Simamora (dalam Suryanto, 2020)
rekrutmen memiliki beberapa tujuan, dimana bisa dilihat
dalam landasan program rekrutmen yang baik
mencangkup empat faktor, yaitu:
a) Program rekrutmen memikat banyak pelamar
yang memenuhi syarat;
b) Program rekrutmen tidak pernah berkompromi
standar seleksi;
c) Berlangsung atas dasar berkesinambungan;
d) Program rekrutmen itu kreatif, imaginatif,
inovatif.
Rekrutmen dapat menarik individu dari kalangan
pegawai yang saat ini dipegawaikan oleh organisasi,
pegawai yang bekerja di organisasi lain, atau pegawai

yang tidak bekerja. Tujuan berikutnya adalah dalam
rangka memenuhi prinsip rekrutmen the man, on the right
place, at the right time. Melalui rekrutmen akan diperoleh
42

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
pegawai yang tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi,
sebagaimana telah direncanakan

ini, sangat penting merencanakansebelumnya.
kebutuhanDalam hal
pegawai,
yang menghsilkan deskripsi pekerjaan yang akan
dilakukan.
Setelah gambaran deskripsi yang jelas tersebut,
kemudian ditentukan spesifikasi dan kualifikasi pagawai
yang akan mengisi pekerjaan yang lowong. Atas dasar
itulah dicari pegawai yang tepat, dan pegawai yang tepat
tersebut diterapkan pada tempat yang tepat sesuai dengan
perencanaan. Apabila hal itu terabaikan maka prinsip
tersebut tidak terpenuhi dan pada akhirnya pegawai yang
direkrut tidak akan memberikan hasil yang optimal bagi
oganisasi. Selain itu, waktu yang tepat ini tidak
diperhatikan bisa saja pegawai yang sangat tepat sesuai
kebutuhan, tetapi terlambat mengambil keputusan maka
pegawai yang tepat tersebut akan diambil oleh organisasi
lain.
Berdasarkan beberapa definisi para ahli di atas
mengenai rekrutmen dan tujuan rekrutmen tersebut,
dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses
mencari, mempengaruhi, menemukan, dan menarik
sebanyak mungkin calon pegawai yang memenuhi syarat

untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa
mendatang dan tujuan rekrutmen adalah menarik
sebagian besar pelamar kerja untuk diseleksi oleh manajer
berdasarkan standar
didapatkan tenaga kerjakualifikasi
yang dapat organisasi sehingga
menyelesaikan tugas
dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan cara
seefisien mungkin guna tercapainya tujuan organisasi.
43

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
a. Prinsip-Prinsip Rekruitmen

Dalam proses rekrutmen organisasi pemerintah
harus melaksanakan prinsip-prinsip rekrutmen, sehingga
dalam pelaksanaannya menjadi terarah. Prinsip-prinsip
rekrutmen adalah sebagai berikut (Lumataw & Umboh,
2014):
a) Mutu pegawai yang akan direkrut harus sesuai
dengan kebutuhan yang diperlukan untuk
mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu
sebelumnya perlu dibuat:
1) Analisis pekerjaan adalah sebuah proses
penyelidikan yang sistematis untuk
memperoleh informasi mengenai kualifikasi
pekerjaan. Proses ini meliputi pemberian
informasi posisi/jabatan dalam organisasi
pemerintah yang kosong.
2) Deskripsi pekerjaan adalah proses
menghimpun dan mengolah informasi

mengenai pekerjaan. Informasi yang berkaitan
diantaranya jabatan yang tersedia.
3) Spesifikasi pekerjaan adalah karasteristik atau
syarat-syarat
sehingga kerja yang
dapat harus dipenuhi
melaksanakan suatu
pekerjaan/jabatan.
b) Jumlah pegawai yang diperlukan
diperlukan harus sesuai dengan
job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut
perlu dilakukan:
1) Peramalan kebutuhan tenaga kerja.
2) Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja
(work force analysis)
c) Biaya yang diperlukan diminimkan.
44

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
d) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis

tentang perekrutan.
e) Fleksibelity adalah proses pelaksanaan rekrutmen
yang berjalan sesuai metode dan tidak membosankan.
f) Pertimbangan-pertimbangan
Pertimbangan-pertimbangan hukum.
Prinsip-prinsip rekrutmen tersebut merupakan
indikator dalam penelitian ini. Namun, tidak semua dari
prinsip rekrutmen tersebut bisa dijadikan indikator,
karena dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian
adalah pegawai sehingga yang diambil dalam indikator
adalah mutu pegawai yang akan direkrut, sesuai dengan
job pekerjaan, fleksibelity, dan pertimbangan hukum.
b. Metode Rekrutment Organisasi Pemerintah

Metode rekrutmen akan berpengaruh besar
terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam
organisasi pemerintah. Metode rekrutment pegawai baru

adalah metode tertutup dan metode terbuka (Iskarim,
2017).
a) Metode Tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya
diinformasikan kepada para pegawai atau orang-
orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk
relatif sedikit sehingga kesempatan untuk
mendapatkan pegawai yang baik sulit.
b) Metode Terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan
diinformasikan secara luas dengan memasang iklan
pada media masa cetak maupun elektronik, agar
tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka
diharapkan lamaran banyak masuk sehingga
45

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
kesempatan mendapatkan pegawai yang qualified

lebih besar.
B. SELEKSI
Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para
pelamar yang memenuhi syarat didapatkan melalui
perekrutan, yang melibatkan serangkaian tahap yang
menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan
rekrutmen SDM diambil. Dengan kata lain, proses seleksi
adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan
untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak.
Seleksi dalam manajemen SDM adalah pemilahan

terhadap orang-orang atau suatu proses untuk menilai
kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang
untuk melaksanakan pekerjaan. Menurut Undang-undang
No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)
pasal 58 ayat 3 disebutkan bahwa, pengadaan PNS
dilakukan melalui tahapan perencanaan, pengumuman,
lowongan, pelamaran, seleksi, pengumuman hasil seleksi,
masa percobaan dan pengangkatan menjadi PNS. Saat ini
Pemerintah ingin mewujudkan birokrasi yang digerakkan
oleh PNS yang profesional dan salah satu cara yang
ditempuh untuk mencapai itu yakni melalui seleksi dalam
proses penerimaan PNS. Menurut Yani Seleksi adalah
suatu proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling
memenuhi syarat untuk mengisi suatu lowongan
pekerjaan. Yani dalam pendapatnya diatas menekankan
bahwa, seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja
yang paling memenuhi syarat (Suryanto, 2020).
Dubois dan Rothwell (Shoewu et al., 2016)
menyatakan bahwa seleksi mengurangi daftar pelamar
46


Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
dan menghasilkan orang-orang yang paling memenuhi

syarat untuk mencapai hasil yang diinginkan. Selama
proses tersebut, praktisi SDM mencoba untuk
memprediksi pemohon yang paling sukses dan terbaik,
yang sesuai dengan pekerjaan dan budaya organisasi.
Sementara menurut Pynes (Shoewu et al., 2016) seleksi
merupakan tahap akhir dari proses rekrutmen, ketika

keputusan dibuat siapa yang akan dipilih untuk posisi
kosong. Seleksi merupakan proses untuk memutuskan
pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang
didapat melalui eksternal.

internal maupun proses perekrutan, baik perekrutan
Proses ini seperti halnya rekrutmen, merupakan
kegiatan yang sangat penting sebab hasil yang didapat
dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang
direkrut sesuai dengan organisasi. Disamping itu, seleksi
juga tidak hanya berarti memilih pegawai yang tepat
dilihat dari sudut pandang organisasi, tetapi juga dari
sudut pegawai yang memilih organisasi yang sesuai
dengan keinginannya. Hal ini penting sebab untuk kerja
seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan yang
dimiliki, tetapi oleh sikapnya terhadap organisasi, dalam
pengertian keyakinan bahwa organisasi yang dimasuki
akan dapat mewujudkan harapan-harapannya yang
mengakibatkan dia senang bekerja di organisasi tersebut.
Pynes dalam pendapatnya diatas menekankan bahwa,
seleksi adalah merupakan proses untuk memutuskan
pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang
didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan
internal maupun eksternal.
47

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
Sementara itu, Munandar (Irianto, 2011)
berpendapat bahwa, seleksi adalah suatu rekomendasi

atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak
seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan
suatu dugaan tertentu tentang kemungkinan
kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang

berhasil pada pekerjaannya. Munandar dalam
pendapatnya diatas menekankan bahwa seleksi dalah
suatu proses menerima atau menolak seorang pegawai
untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan.
Seleksi menurut (Irianto, 2011), yaitu proses
pemilihan dari sekelompok pelamar individu
in dividu yang paling
cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan
tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau
calon yang ada. Proses seleksi calon pegawai merupakan
salah satu bagian yang terpenting dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia, karena pelaksanan proses seleksi
ini akan menimbulkan dampak bagi pencapaian tujuan
organisasi. Proses ini tentu tidak bisa dilepaskan dari Job
Specifications dan Job Qualifications. Mondy dalam
berpendapat diatas lebih menitikberatkan seleksi sebagai
pemilihan pegawai yang paling tepat dari sekian banyak
kandidat yang melamar karena pegawai yang akan
diterima akan membawa dampak terhadap organisasi
tersebut.
Seleksi merupakan proses penjaringan dan
penentuan siapa yang layak dan tidak layak untuk bekerja
disebuah organisasi pemerintah. Sistem seleksi yang baik
harus dilakukan oleh tim seleksi dan kemudian
diputuskan dengan diskusi yang bisa dipertanggung

48

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
jawabkan keputusannya (Farida, 2013). Artinya tim yang

terlibat dalam seleksi juga bukan menilai kualitas dan
kompetensi dari setiap calon pegawai yang akan bekerja di
organisasi pemerintah tersebut. Irham dalam berpendapat
diatas lebih menitikberatkan, seleksi merupakan proses
penjaringan dan penentuanyang layak dan tidak layak
untuk bekerja disebuah organisasi pemerintah. Castetter
mendefinisikan seleksi ketenagaan sebagai suatu proses
pengambilan keputusan sejauh mana seseorang dipilih
dari yang lain untuk mengisi posisi tertentu dalam
organisasi atas dasar sejauh mana karakteristik individu
tersebut memenuhi kebutuhan yang dipersyaratkan pada
posisi tersebut. Castetter dalam pendapatnya diatas
menekankan bahwa seleksi suatu proses pengambilan
keputusan sejauh mana seseorang dipilih dari yang lain
untuk mengisi posisi tertentu dalam organisasi (Iskarim,
2017).
Proses seleksi merupakan salah satu fungsi
terpenting dalam manajemen sumber daya manusia,
karena tersedia/tidaknya pekerja dalam jumlah dan
kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi,
diterima atau tidaknya pelamar yang telah lulus proses
rekrutmen, tepat atau tidaknya penempatan seorang
pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi
seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak
dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan

berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan
organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2016) proses seleksi
merupakan untuk mempertemukan syarat-syarat yang
diinginkan dengan orang yang akan diterima menjadi
49

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
pegawai dapat bekerja sebagaimana yang diharapkan
pemerintah sesuai dengan yang tertera pada uraian
jabatan, sehinggga semboyan daripada The Right Man on
The Right Place akan menjadi kenyataan. Menurut
Sedarmayanti (Sedarmayanti, 2016), seleksi bertujuan
memutuskan apakah seorang pelamar diterima bekerja
atau tidak. Proses seleksi tergantung pada tiga masukan
penting
a) Informasi analisis jabatan,
b) Rencana sumber daya manusia,
c) Rekrutmen
Menurut (Iskarim, 2017), ada beberapa tujuan
mengapa seleksi itu perlu dilakukan. Adapun tujuan
seleksi pegawai adalah sebagai berikut:
a) Untuk menjaring pegawai yang dianggap benar-
benar layak dan mampu untuk melaksanakan
tugas yang dibebankan pada posisi jabatan
tersebut.
b) Menghindar kesalahan dalam pembuatan
keputusan seleksi pegawai.
c) Membuat pekerjaan lebih terukur dan memiliki

dasar hukum yang jelas (legal).
Jika dikaitkan dengan definisi seleksi (Yullyanti,
2016), maka selaras dengan tujuan utama seleksi
dilakukannya seleksikualifikasi
yang sesuai dengan adalah memperoleh tenagaDalam
yang diinginkan. kerja
praktiknya hampir semua organisasi pemerintah yang
melakukan seleksi memiliki tujuan yang sama. Namun
sering kali seleksi memiliki tujuan khusus dalam rangka
untuk memenuhi strategi organisasi pemerintah.
50

Sumber Daya Manusia

Pemerintahan
C. PENEMPATAN
Sebagai sebuah proses yang berjalan terus menerus,
maka rekrutmen pegawai belum berakhir
penyelenggaraan manajemen sumber daya manusia
(MSDM). Proses selanjutnya setelah selesai rekrutmen
pegawai, maka suatu instasi akan melakukan seleksi dan
penempatan pegawai. Dari sejumlah pelamar yang ada
kemudian akan menjalani proses seleksi pegawai, seleksi
yang dilakukan suatu instasi biasanya melalui prosesdur
tes yang telah ditetapkan, seleksi dan penempatan ini
merupakan fungsi manajemen yang menetukan
penyediaan tenaga kerja atau pegawai. Berdasarkan
pernyataan (Zahari, Yamali, & Irfani, 2020) bahwa,
penempatan adalah menempatkan pegawai pada
pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan atau
pengetahuannya atau dengan kata lain proses mengetahui
karakter atau syarat-syarat yang diperlukan untuk
mengerjakan suatu pekerjaan (tugas) selanjutnya menjadi
seorang pegawai yang cocok dengan pekerjaan yang ada
dalam arti kata orang tersebut sesuai dengan persyaratan

pekerjaaan yang ada dalam spesifikasi jabatan. Selain itu,
penempatan sebagai menempatkan pegawai pada
pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan sesuai dengan
persyaratan pekerjaan yang ada dalam spesifikasi jabatan
(Zahari et al., 2020).
Menurut Ambar, penempatan adalah suatu
kebijakan yang diambil oleh pemimpin suatu instansi atau
bagian personalia untuk menetukan seseorang pegawai
masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau
jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian,
keterampilan atau kualifikasi tertentu (Taroreh, Worang,
51

Sumber Daya Manusia

Pemerintahan
& Mintardj, 2016). Menurut (Taroreh et al., 2016) disini

beliau menekankan penempatan sebagai kebijakan atau
pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi
tetrtentu oleh pemimpin dalam memberikan penempatan.
Menurut Hasibuan penempatan pegawai adalah
tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon
pegawai yang diterima atau lulus seleksi pada jabatan atau
pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus
mendelegasikan authority kepada calon pegawai tersebut
(Irsyad, 2013). Penempatan pegawai harus didasarkan
pada job description dan job specification yang telah
ditentukan serta berpedoman kepada prinsip penempatan
orang yang tepat untuk jabatan yang tepat. Menurut
Hasibuan diatas menekankan bahwa, penempatan adalah
seseorang yang telah lulus seleksi dan betul-betul

mempunyai kemampuan sesuai yang di butuhkan.
Menurut Sedamayanti, penempatan merupakan langkah
selanjutnya setelah proses penyaingan selesai, program
orientasi dimaksud untuk mensosialisasikan kepada
pegawai baru hal-hal yang terkait dalam organisasi
(Irsyad, 2013).
Menurut Hasibaun (dalam Nelwan, Kawet, &
Montolalu, 2016) mengemukakan, penempatan pegawai
merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan
calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada
jabatan/pekerjaan
jabatan/pekerjaa n yang membutuhkannya dan sekaligus
mendelegasihkan authority kepada orang tersebut.
Hasibuan dalam berpendapat diatas menekankan bahwa,
penempatan itu mendelegaikan suatu jabatan kepada
pegawai yang lulus seleksi. Penempatan merupakan
tindak lanjut dari seleksi, yaitu penempatan calon pegawai
52

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang

membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan pada
orang tersebut. Dengan demikian, calon pegawai itu akan
dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang
bersangkutan (Nelwan et al., 2016).
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (dalam Siahaan
& Syaiful Bahri, 2019) mengemukakan penempatan tenaga
kerja adalah suatu proses pembagian tugas dan pekerjaan
kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan
sesuai dengan ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta

mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan
pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.
Sastrohadiwiryo diataspembagian
penempatan itu proses lebih menekankan bahwa,
tugas dan pekerjaan
kepada tenaga kerja yang lulus seleksi serta
mempertanggungjawabkan segala resiko yang terjadi
(Siahaan & Syaiful Bahri, 2019).
Menurut UU No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara ditegaskan keharusan jabatan disesuaikan dengan
kompetensi, kualifikasi dan persyaratan yang dimiliki
seorang pegawai, Pasal 68 ayat 2 yang berbunyi:
pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) ditentukan berdasarkan
perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan
persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan
kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dimiliki
oleh pegawai. Pasal tersebut mengisyarakat bahwa
ketentuan pertama dalam menempatkan pegawai ke
dalam jabatan tertentu adalah dengan membandingkan
53

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
antara kompetensi, kualifikasi dan persyaratan pegawai

dengan komptensi, kualifikasi dan persyaratan jabatan.
Selain ketentuan tersebut di atas menurut UU No 5
tahun 2014 Pasal 68 ayat 3 berbunyi Setiap jabatan tertentu
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dikelompokkan

dalam klasifikasi jabatan PNS yang menunjukkan
kesamaan karakteristik, mekanisme, dan pola kerja.
Ketentuan tersebut menunjukkan bahwa sebelum
menentukan
tertentu maka pengangkatan
perlu disusun pegawai dalam tentang
sebuah pedoman jabatan
klasifikasi jabatan yang disesuaikan dengan karakteristik,
mekanisme dan pola kerja. Hal ini saya nilai merupakan
langkah yang cemerlang, karena dengan melakukan
pengklasifikasian jabatan maka pegawai akan memiliki
kepastian apakah ia sesuai dengan jabatan tertentu atau
sebaliknya. Dengan kepastian ini maka ia memiliki
jaminan terhadap masa depan karirnya yang akan
menuntut dia ke dalam proses pelaksanaan tugas yang
efektif.
Kualifikasi yang dimaksud meskipun tidak
dijelaskan dalam ketentuan undang-undang namun
sangat berkaitan erat dengan pengklasifikasian yang
diamanatkan dalam Pasal 68. Setelah dilakukan
pengklasifikasi jabatan maka tentunya akan mengerucut
pada ketentuan jabatan tertentu yang hanya dapat diisi
oleh pegawai dengan kualifikasi tertentu. Pegawai yang
tidak sesuai dengan kualifikasi jabatan tersebut otomatis
gugur dan tak dapat menempati jabatan tersebut.
Pengertian di atas menunjukkan bahwa penempatan
pene mpatan
pegawai dilakukan setelah pegawai bersangkutan lulus

seleksi. Hal tersebut tidak saja berlaku bagi pegawai baru
54

Sumber Daya Manusia
Pemerintahan
tetapi juga bagi penempatan pegawai lama, baik promosi
maupun alih tugas dan demosi. Dikatakan demikian
karena sebagaimana halnya pegawai baru, pegawai lama
pun perlu direkrut secara internal, diseleksi dan

ditempatkan, juga mengalami program pengenalan
sebelum mereka ditempatakan pada posisi baru dan
melakukan pekerjaan baru. Perbedaaan terletak pada
proses seleksi dan orientasi bagi pegawai lama lebih
sederhana karena berbagai informasi tentang diri pegawai
lama sudah tersedia pada dokumen yang bersangkutan
seperti tentang lamaran, riwayat pekerjaan, program
pendidikan dan latihan, penilaian atasan atas kemampuan
menyelesaikan tugas, penghasilan serta jumlah
tanggungan. Dengan demikian program orientasi pun
berbeda, untuk pegawai lama terbatas pada pengenalan
lingkungan kerja yang baru saja sedangkan untuk pegawai
baru lebih luas, karena selain pengenalan lingkugan kerja
juga harus mengenal berbagai hal yang berkaitan dengan

PDF Buku Ajar Tata Kelola SDM Pemerintahan - Compress PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

PDF Buku Ajar Tata Kelola SDM Pemerintahan - Compress PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Buku Ajar Tata Kelola

Undang-undang No 19 Tahun 2002 Tentang Hak Cipta

Buku Ajar Tata Kelola

Buku Ajar Tata Kelola

BUKU AJAR TATA KELOLA

Buku ini adalah buku ajar yang digunakan untuk

Buku Ajar Tata Kelola

akan mempelajari proses pengadaan SDM yang

kerendahan hati para penulis

Bantul, 17 Januari 2021

Buku Ajar Tata Kelola Sumber Daya Manusia

Buku Ajar Tata Kelola

BAB V D. Soal Latihan

Buku Ajar Tata Kelola

MSDM : Manajemen Sumber Daya Manusia

PKP : Perilaku Kerja Pegawai

SDM : Sumber Daya Manusia

Buku Ajar Tata Kelola

Gambar 1. Proses Rekrutmen ............................

Gambar 4. Penilaian Perilaku Kerja Pegawai Negeri Sipil

Kinerja organisasi tidak bisa lepas dari performa

tata kelola wajib dilakukan dengan rapi jika menginginkan

sampai dengan tahapan pemberhentian kerja. Kalau

Buku Ajar Tata Kelola

definisi dari peraturan perundang undangan. Kedua, akan

juga praktek di Indonesia.

A. DEFINISI TATA KELOLA SDM

dilihat dari tiga sudut pandang, yakni sudut pandang

Buku Ajar Tata Kelola

perencanaan sumberdaya manusia sampai dengan

perencanaan SDM, pengembangan SDM, evaluasi SDM

kelola SDM akan memberikan kontribusi pada efektivitas

Buku Ajar Tata Kelola

jalannya rekruitmen pegawai, pengembangan pegawai

pelayanan kepada masyarakat berbasis TI, pegawai harus

Buku Ajar Tata Kelola

catatan bahwa keinginan tersebut tetap berkorelasi positif

C. MODEL TATA KELOLA SDM

diterapkan terhadap pegawainya. Pemilihan model

sampai kondisi politik.

Buku Ajar Tata Kelola

Tabel 1. Perbedaan Model Tata Kelola SDM

a. Model Tradisional

diperlakukan berbeda karena aturannya jelas seragam

Buku Ajar Tata Kelola

Pola seperti itu dibuat untuk membuat organisasi

pegawai dengan tingkat kepantasan yang tinggi.

Buku Ajar Tata Kelola

Jika model pengelolaan SDM menggunakan model

karena ciri-cirinya sangat sangat mendukung pelaksanaan

b. Model Reformasi

pengelolaan SDM, namun dengan catatan bahwa aturan

Buku Ajar Tata Kelola

Dengan adanya perbedaan aturan, kebijakan dan

prosedur tiap daerah akan membuat manajer mempunyai

kewenangan yang diberikan oleh Pemerintah Pusat

Buku Ajar Tata Kelola

reformasi juga memiliki

c. Model Strategik

Model tradisional memiliki kelebihan untuk menciptakan

Buku Ajar Tata Kelola

Dengan menggunakan pola kolaboratif harapannya