CERAMAH

PROFESIONALISME ASN
Pada Pelatihan Dasar CPNS Mahkamah Agung
Jakarta, 31 Maret 2022

Dr. Caca Syahroni, S.IP, M.Si

Kepala Pusat Pengembangan Kompetensi
Kepemimpinan Nasional dan Manajerial ASN
Lembaga Administrasi Negara
Quote
 “The illiterate of the 21st century will no be
those who cannot read and write, but those
who cannot learn, unlearn, and relearn.”.
– Alvin Toffler
Mereka yang buta huruf di abad ke 21 bukanlah orang
yang tidak bisa membaca dan menulis, melainkan mereka
yang tidak bisa belajar, berhenti belajar, dan belajar
kembali...

“People expect to be bored

by eLearning—let’s show
them, it doesn’t have to be
Quote
likethat!” - Cammy Bean
KERANGKA PAPARAN
1. ASN sebagai Pilar Pembangunan Nasional

2. Profesionalisme dan Strategi Pembangunan

Kapasitas ASN yang Berdaya Saing
3. Penutup
SMART People VS
WISE People
Jack Ma

https://www.youtube.com/watch?v=ku2lKps7qM
g
7
8
 Warm-up Activities

Apa pengalaman Apa saja kriteria

terbaik Anda selama Pegawai yang
menjalani tugas Profesional menurut
sebagai CPNS? anda?

Bagaimana anda Apa komitmen

membangun dan bekerja
mengembangkan professional
sikap professional anda?
tsb?
11
1
1
1 ASN SEBAGAI PILAR
PEMBANGUNAN INDONESIA
 INDONESIA
AS A MULTICULTURAL
NATION STATE
MODERN NATION STATE

More than
More than 50 ethno-nations
700 ethnic nation nation nation
groups
And all major
religions
ETHNIC RACE RELIGION CLASS

70.611
ADAT ADAT ADAT ADAT ADAT villages
ADAT ADAT ADAT
with
distinct
customary
laws
 CUPLIKAN PEMBUKAAN UNDANG UNDANG DASAR 1945
SEBAGAI CITA-CITA INDONESIA (THE INDONESIAN DREAM)
Atas berkat rahmat Allah Yang Maha Kuasa dan dengan didorongkan oleh
keinginan luhur, supaya berkehidupan kebangsaan yang bebas, maka rakyat
Indonesia menyatakan dengan ini kemerdekaannya.

melindungi
Kemudian daripada itu untuk membentuk suatu pemerintah negara Indonesia yang

segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah

Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum,
mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan
ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,
perdamaian abadi dan keadilan sosial, maka disusunlah kemerdekaan
kebangsaan Indonesia itu dalam suatu Undang-Undang Dasar negara Indonesia, yang terbentuk dalam
suatu susunan negara Republik Indonesia yang berkedaulatan rakyat ......
Fungsi Aparatur Sipil Negara
(Pasal 10 UU ASN)

Pelaksana Kebijakan Publik

Pelayan Publik, dan

Perekat dan Pemersatu Bangsa

 RPJMN 2020-2024
ADALAH RPJMN KE IV DALAM RPJPN 2005-2025
Visi Pembangunan 2005-2025
INDONESIA YANG MANDIRI, MAJU, ADIL DAN MAKMUR

ASN
Human Capital
SMART ASN
Reformasi
Birokrasi &
UU ASN
Good
Governance

(UU 17 TAHUN 2007)

NAWA CITA
3 PROGRAM WAJIB, 4 PROGRAM PRIORITAS & 1 PROGRAM DUKUNGAN
PROGRAM WAJIB
KESEHATAN
PENDIDIKAN
PENANGGULANGAN KEMISKINAN

PROGRAM PRIORITAS
PEMBANGUNAN INFRASTRUKTUR
PEMBANGUNAN POROS MARITIM
PEMBANGUNAN KETAHANAN ENERGI
PEMBANGUNAN KETAHANAN PANGAN

PROGRAM DUKUNGAN
REFORMASI BIROKRASI
 PROFIL PEGAWAI ASN REPUBLIK INDONESIA
Guru: 40,35 %
Jumlah Pegawai ASN: 4,36 juta Medis: 0,73 % Paramedis: 6,94 %
- Pusat : 891.509 JF Umum: 45,79% JF T: 5,08%
- Daerah: 3.471.296 (SUMBER: BKN)
PNS DARI HONORER: 27%
WILAYAH KALIMANTAN WILAYAH SULAWESI
Peg. ASN SLA 36% Peg. ASN Sarjana 45%
Peg. ASN Sarjana 30% Peg. ASN SLA 29%
Tingkat Kemiskinan 6.69 % Tingkat Kemiskinan 13.99%
Indeks Gini 0.36 Indeks Gini 0.40

WILAYAH SUMATERA
12%
21% WILAYAH PAPUA-MALUKU
Peg. ASN Sarjana 39%
Peg. ASN SLA 29% Peg. ASN SLTA 37%
32%
Tingkat Kemiskinan 12,07 % Peg. ASN Sarjana 34%
35%
Indeks Gini 0.35 Tingkat Kemiskinan 24.89%
WILAYAH JAWA
Indeks Gini 0.40
Peg. ASN Sarjana 40%
Peg. ASN Diploma 28% WILAYAH BALI-NUSTRA
Tingkat Kemiskinan 11.36 % Peg. ASN Sarjana 36%

Indeks Gini 0.40 Peg. ASN SLA 25%

Tingkat Kemiskinan 19.79 %
Indeks Gini 0.38
TARGET CAPAIAN GRAND DESIGN
S-1 S-2 S-3 PEMBANGUNAN KUALITAS ASN
DIKLAT MAGANG
BIROKRASI
2025 BERSIH,
KOMPETEN
DAN
2019 MELAYANI

PENGEMBANGAN
MANAJEMEN POTENSI HUMAN
2013 SDM CAPITAL
50% 15% 2.5% 60% 20% 5%
5-25% 10% 26-50% 25%
ADMINISTRASI
KEPEGAWAIAN
42% 11% 1.1%
<5% <1%
 STRATEGI PEMBANGUNAN ASN
Tantangan Manajemen SDM ke Depan
HIGHLY COMPETITIVE
• ASN BERWAWASAN INTERNASIONAL/GLOBAL
• PENGUASAAN BAHASA ASING
• PENGUASAAN IT/DIGITAL
• HIGH COLLABARATION & NETWORKING

2025
2020
• Profil SDM ASN KEBIJAKAN STRATEGIS ASN 2020-2024
saat ini • Perencanaan ASN selaras arah pembangunan
• Benchmark ASN
• Rekruitmen ASN objektif & bebas KKN SMART
• Profesionalisme ASN
Internasional
ASN

Tantangan SDM Internal

• MISMATCH KETERSEDIAAN ASN DG STRATEGI
PEMBANGUNAN
• MISMATCH SPESIFIKASI JABATAN & MAN
QUALIFICATION
• >40% KUALIFIKASI ASN MSH SLTA KE BAWAH &
KOMPETENSI BLM MEMADAI
SASARAN 1:
Perencanaan ASN Sesuai Kebutuhan
SASARAN 3:
SASARAN 2: Profesionalisme ASN
Rekruitmen ASN yg Transparan &
Bebas KKN Terwujudnya Profesionalisme ASN, akan
dicapai melalui arah kebijakan:
Penetapan 1. Pemetaan standar kompetensi jabatan
Standar
dan dan kompetensi individu
Pemetaan
Peningkatan
Sertifikasi
2. Sertifikasi kompetensi
Kesejahtera
an
Kompetensi 3. Penguatan jabatan fungsional
4. Mutasi dan rotasi sesuai kompetensi
Profesionalisme (>5 Thn)
Pengukuran
Kinerja
ASN Penguatan 5. Capacity Building ASN
Jabatan
Individu &
Displin
Fungsional ▪ Peningkatan jenjang pendidikan Formal
▪ Diklat berbasis “gap” kompetensi indv.
Mutasi dan & jabatannya (Poin 1)
Capacity
Rotasi (>5
Building
tahun) ▪ Internship, coaching & counseling
6. Pengukuran kinerja individu & disiplin
7. Peningkatan kesejahteraan berbasis
kinerja
Core Value ASN
Employer Branding
ASN
#Bangga
Melayani
Bangsa

Ber-
AKHLAK Bangga
Melayani
Bangsa dengan
Ber-AKHLAK
KOMPETENSI ASN
pasal 69 ayat 3 uu 5 tahun 2014
Pengetahuan, keterampilan,
dan sikap/perilaku yang
dapat diamati, diukur,
dikembangkan untuk
Manajerial
memimpin dan/atau
mengelola unit organisasi.
KULTURAL
Pengetahuan, keterampilan,
dan sikap/perilaku yang
dapat diamati, diukur dan
dikembangkan
Teknis
yang spesifik berkaitan
dengan bidang teknis jabatan
Pengetahuan, keterampilan,
dan sikap/perilaku yang
dapat diamati, diukur, dan
dikembangkan terkait
dengan pengalaman
berinteraksi dengan
masyarakat majemuk dalam
SOSIAL hal agama, suku dan budaya,
perilaku, wawasan
kebangsaan, etika, nilai-nilai,
moral, emosi dan prinsip,
yang harus dipenuhi oleh
setiap pemegang Jabatan
untuk memperoleh hasil
kerja sesuai dengan peran,
fungsi dan Jabatan
Siapkah
Anda

Menjadi ASN
Profesional
Dapatkah
Saya
menjadi
ASN UNGGUL
“Pelayanan Publik Diskriminatif”
 disiplin
tidak segan
PERILAKU WAJIB DALAM MELAYANI mengucapkan
maaf atau terima
kasih
merespon
cepat
senyum tulus menawarkan solusi
membantu

ramah

mendengar fokus

menghormati
sabar,
mampu peka
dapat
meredam
dipercaya
emosi
PELAYANAN PUBLIK
Tantangan Pelayanan Publik

Standar
Red Tape Digital SDM SDM
Pelayanan
Birokrasi Pelayanan Provider Customer
Jelas
 ISU STRATEGIS PELAYANAN PUBLIK
- Peran Negara yang semakin kecil Apa yang kita butuhkan?
- Masalah pembangunan yang lebih komplek MENINGKATKAN
- Keterbatasan sumber daya “TRUST”:
- Meningkatnya biaya pemerintahan - Level Individu
- Masyarakat yang lebih kritis dan resistensi budaya (setiap kita)
perubahan
- Level organisasi
- Meningkatnya harapan masyarakat
- Level system
- Pemerintahan tanpa batas (globalisasi)
- Keterlibatan sektor swasta yang lebih besar
- Kemajuan Teknologi Informasi dan Komunikasi
 Trust adalah akar Governance

Trust merupakan
Kemampuan dasar membangun
Masyarakat
berpemerintahan Governance, tetapi semakin skeptis
bergantung secara Global Trust terhadap
Governance mengalami pemerintah
penurunan
 Tranformasi Organisasi Birokrasi
From Training into Learning
Mendukung Agile Learning Institution
Pentingnya SDM dan Talenta
The world we live today
TUNTUTAN CARA KERJA ASN PASCA COVID-19 ‘DILAN’

1.Bureaucracy
operational efficiency
2.Digital literacy
3.Agile Mindset
4.Public service
responsiveness
5.Integrated and flexible
working methods
OLD NORMAL VS NEW NORMAL
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
OLD NORMAL NEW NORMAL
Metode pengembangan Classical Digital kompetensi
Tujuan Individual learning Organization learning
Motif Dasar Rule driven Strategy driven
Organisasi belajar Fragmented masing- Integrated antar instansi
masing instansi
Tempat Pembelajaran
Kelas Flexible
 AMANAT PERATURAN

UU NO 5 SETIAP PNS MEMILIKI HAK

TAHUN 2014

20
MENGIKUTI PENGEMBANGAN
tentang APARATUR SIPIL NEGARA KOMPETENSI PALING SEDIKIT

PP NO 11
TAHUN 2017 JAM
tentang MANAJEMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL PEMBELAJARAN

PerKa LAN NO 10
TAHUN 2018 DALAM 1 TAHUN
tentang
PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL
 PENGEMBANGAN KOMPETENSI KLASIKAL
Jenis Pengembangan Kompetensi Klasikal :

“ Pengembangan yang
dilakukan melalui
PELATIHAN STRUKTURAL PELATIHAN
KEPEMIMPINAN MANAJERIAL
PELATIHAN
TEKNIS
PELATIHAN
FUNGSIONAL

kegiatan yang
menekankan pada
proses pembelajaran PELATIHAN SEMINAR/KONFERENSI WORKSHOP/ KURSUS
tatap muka di dalam SOSIAL KULTURAL /SARASEHAN LOKAKARYA

”
kelas

PENATARAN BIMBINGAN TEKNIS SOSIALISASI

Morgan McCall, Michael M. Lombardo and Robert
A. Eichinger (1996).
 ASN CORPORATE UNIVERSITY SEBAGAI MODEL
PENGEMBANGAN KOMPETENSI NEW NORMAL

Pengembangan kompetensi bagi setiap

PNS dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh)
jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun.
Pasal 203, PP 17/2020 Perubahan PP
11/2017 tentang Manajemen PNS

Pengembangan kompetensi dilaksanakan

melalui pendekatan sistem pembelajaran
terintegrasi (corporate university)
Pasal 203, PP 17/2020 Perubahan PP
11/2017 tentang Manajemen PNS
KONSEP ASN CORPORATE UNIVERSITY

PENERAPAN
METODE CORPU
ASN AKAN
MENGHEMAT Rp
43.7 Triliun /tahun
hanya PNS diluar
CORPU ASN : Metode guru
pembelajaran bagi ASN yang
memadukan pendekatan
klasikal dan non klasikal di
tempat kerja untuk mendukung
pencapaian strategi organisasi
dan kebijakan nasional
 METODE PENGEMBANGAN KOMPETENSI
TERPADU CORPORATE UNIVERSITY ASN 10

FORMAL LEARNING INFORMAL LEARNING SHARING • Training

CLASS ROOM WORKING PLACE DIALOGUE • Self study
LEARNING LEARNING
• Ceramah • Rotational • Community of 20
OFF LINE

assignment practices
• Teleconference • Job assignment • Coaching
• mentoring
• Coaching and • feed back
mentoring
E LEARNING MANDIRI ONLINE 70
COMMUNITY
• Interactive E- Buku/article Wiki • OJT
ON LINE

• Assigment
learning
• Project
• Virtual class Video podcast Blog • Magang
Learning portals • dsb
3. TRAINING GOVERNANCE AGILITY

“ MEN-DESAIN MODEL PEMBELAJARAN

SESUAI KEBUTUHAN “
3 Domains for Learning

Resource used from Université du Québec à Montréal

 PROFESIONALISME DAN

2 STRATEGI PEMBANGUNAN
KAPASITAS ASN YG BERDAYA
SAING
 Tujuan Jangka Panjang Pelaksanaan Reformasi
Birokrasi
PEMERINTAHAN PEMERINTAHAN BERBASIS PEMERINTAHAN YANG
BERDASARKAN ATURAN KINERJA DINAMIS

2010- 2015- 2020-

2014 2019 2025

• Pemerintahan yang bersih

dan bebas KKN • Birokrasi yang bersih
dan akuntabel • Birokrasi Pemerintah
• Kapasitas dan akuntabilitas yang profesional,
kinerja birokrasi • Birokrasi yang efektif
dan efisien berintegritas tinggi
• peningkatan kualitas • Sensitif terhadap
pelayanan publik • Birokrasi yang memiliki
pelayanan publik perubahan
berkualitas

Penerbitan UU ASN Penyelesaian peraturan pelaksanaan Implementasi UU ASN secara

UU ASN konsisten

Kementerian Keuangan
 INDONESIA

2045
Manusia Indonesia unggul,
berbudaya, dan menguasai iptek

Ekonomi maju dan

berkelanjutan

Pembangunan merata
dan inklusif

Negara demokratis, kuat,

dan bersih

Kementerian Keuangan
 Reformasi Birokrasi merupakan salah satu elemen penting dalam
pelaksanaan agenda pembangunan

1. BERDAULAT SECARA POLITIK

TRI SAKTI 2. MANDIRI DALAM EKONOMI
3. BERKEPRIBADIAN DALAM BUDAYA MASYARAKAT ADIL, MAKMUR &
SEJAHTERA
NAWACITA MEMBANGUN TATA KELOLA PEMERINTAH YANG BERSIH, EFEKTIF, DEMOKRATIS, MENCERDASKAN KEHIDUPAN
DAN TERPERCAYA, REFORMASI SISTEM YANG MAMPU MEMBEBASKAN INDONESIA
9 AGENDA DARI KORUPSI KOLUSI DAN NEPOTISME (KKN), DAN MEMBANGUN INDONESIA BANGSA
PERUBAHAN DARI PINGGIR DENGAN MEMPERKUAT DAERAH, SERTA REVOLUSI MENTAL.

BIROKRASI YANG BERKELAS DUNIA : (1) Birokrasi yang bersih & akuntabel, (2) Birokrasi yang efektif & efisien, (3) Birokrasi yang memiliki
pelayanan publik berkualitas

Dimensi Pembangunan Manusia Dimensi Pembangunan Sektor Unggulan Dimensi Pemerataan & Kewilayahan
meliputi: pendidikan, kesehatan, perumahan, dan meliputi: kedaulatan pangan, kedaulatan energi dan ketenagalistrikan, meliputi: antar kelompok pendapatan, antar wilayah desa, pinggiran,
mental/karakter kemaritiman dan kelautan, serta pariwisata dan industri luar Jawa, dan Kawasan Timur.

Fokus pada 8 Area Perubahan Reformasi Birokrasi.

2. Penataan 3. Penataan & 8. Peningkatan

1. Manajemen 4. Penataan tata 5. Penataan sistem 6. Penguatan 7. Penguatan
Perundang- penguatan kualitas pelayanan
Perubahan laksana SDM pengawasan akuntabilitas kinerja
undangan organisasi publik

APARATUR SIPIL NEGARA YANG MUMPUNI

Kementerian Keuangan
 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

Tugas Pelayanan Tugas Tugas

Publik Pemerintahan Pembangunan
• Memberikan • Menyelenggarakan Tertentu
pelayanan atas barang, fungsi umum • Melaksanakan
jasa, dan/atau pemerintahan, seperti pembangunan bangsa,
pelayanan pendayagunaan pembangunan
administratif kelembagaan, ekonomi dan sosial,
kepegawaian dan untuk meningkatkan
ketatalaksanaan kesejahteraan dan
kemakmuran
masyarakat.

Profesi dan manajemen ASN yang berdasarkan

pada Sistem Merit

Kementerian Keuangan
PEMBAGIAN FUNGSI ANTAR K/L PENGELOLA ASN

• Perumusan dan penetapan • Mengawasi pelaksanaan serta

kebijakan di bidang SDM Aparatur; penerapan Sistem Merit dalam
• Koordinasi dan sinkronisasi kebijakan dan Manajemen ASN pada
pelaksanaan kebijakan di bidang Instansi Pemerintah
SDM Aparatur KEMENPAN
KASN
RB

BKN
• Penyelenggaraan pemetaan
potensi dan penilaian
kompetensi Pegawai Negeri Sipil
• Pengembangan inovasi
administrasi Negara di bidang
LAN kelembagaan dan sumber daya
aparatur;
• Pembinaan, penjaminan mutu dan
penyelenggaraan pendidikan dan
pelatihan sumber daya aparatur
negara;
• Pembinaan jabatan fungsional
tertentu yang menjadi kewenangan
LAN sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-udangan

62
BAGAIMANA TRANSFORMASI BIROKRASI
INDONESIA?

2025

2018

Dynamics
bureaucracy
2013 Vision and Performance
based bureaucracy

Rule based
bureaucracy

63
TRANSFORMASI SISTEM KEBIJAKAN DAN MANAGEMENT
APARATUR SIPIL NEGARA

2025

2018

Open System

Open Career
2013 System

Closed Career
System

64
 TRANSFORMASI PENDEKATAN KEBIJAKAN
dan MANAGEMENT APARATUR SIPIL NEGARA

2025

2018

Pengembangan potensi
Human Capital
Management SDM
2013

Administrasi
Kepegawaian

65
Latar Belakang Tujuan Reformasi Birokrasi

Tujuan Akhir
Efisiensi dan Pemerintahan 1. Bebas KKN
Efektivitas terbuka
Pemerintahan berbasis IT
1. Akuntabel dan
berkinerja
SDM Aparatur Pemerintahan
yang kompeten melayani dan
dan kompetitif partisipatif 2. Pelayanan publik
yang berkualitas

66
 PENGEMBANGAN SDM APARATUR
DASAR HUKUM
UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

KONDISI SDM ASPEK MANAJEMEN KONDISI YANG

APARATUR SAAT INI SDM APARATUR: DIHARAPKAN

1. Total PNS sebanyak

4.572.113 ( Desember 2011).
1. Perencanaan Pegawai
2. Jml, kualitas, distribusi dan
komposisi pegawai belum 2. Pengadaan Pegawai
(rekruitmen, seleksi) PNS:
sesuai dg kebutuhan riil.
3. Penempatan dalam jabatan 1. BERSIH
3. Animo masyarakat untuk (fungsional, struktural)
menjadi CPNS sangat besar 4. Penyusunan Pola Karier 2. PROFESIONAL
(kualitasnya tidak sesuai (KOMPETEN/
Pegawai PELAYANAN
dengan kebutuhan riil) MUMPUNI) MASYARAKAT
5. Pengelolaan kinerja
4. Penempatan pegawai dalam pegawai 3. MELAYANI
jabatan tidak berdasarkan 6. Pengembangan kualitas 4. SEJAHTERA
kompetensi (politisasi pegawai
birokrasi) 7. Penegakan Disiplin
Pegawai
5. Kinerja PNS rendah dan 8. Remunerasi
tidak disiplin.
9. Pemberhentian dan/
6. Penghasilan belum adil & pemensiunan
layak sesuai dgn beban
kerja dan tanggung
jawabnya LINGKUNGAN STRATEGIS:
NASIONAL REGIONAL GLOBAL
67
 9 PROGRAM PERCEPATAN RB MENUJU
BIROKRASI YANG BERSIH DAN MELAYANI
1. Penataan Struktur Birokrasi;
2. Penataan jumlah, distribusi, dan Kualitas PNS;
3. Sistem Seleksi dan Promosi secara Terbuka
4. Profesionalisasi PNS;
5. Pengembangan Sistem Elektronik Pemerintah (E-Govt)
6. Penyederhanaan Perizinan Usaha
7. Pelaporan Harta Kekayaan Pegawai Negeri
8. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai Negeri
9. Efisiensi Penggunaan Fasilitas, Sarana, dan Prasarana Kerja
Pegawai Negeri.
 PROGRAM PERCEPATAN
REFORMASI BIDANG SDM APARATUR

PROGRAM RENCANA AKSI

a. Analisis dan pemetaan jabatan di K/L dan

1. Penataan jumlah dan distribusi PNS Pemda

b. Kebijakan minus growth (penerimaan

CPNS lebih kecil dari jumlah PNS
yang pensiun setiap tahun)

c. Kebijakan pembatasan dan/ atau

pengurangan belanja pegawai

d. Monitoring dan evaluasi redistribusi

/realokasi PNS

e. Kebijakan pemberian pensiun dini

secara sukarela
 PROGRAM PERCEPATAN ....(2)

PROGRAM RENCANA AKSI

a. Kebijakan seleksi CPNS melalui :

2. Sistem seleksi CPNS
❑ Kerjasama dengan konsorsium PTN
(Perguruan Tinggi Negeri) untuk
seleksi CPNS
❑ Penggunaan Computer Assisted Test
(CAT) untuk seleksi CPNS

3. Promosi PNS secara terbuka a. Kebijakan promosi PNS

❑ Penguatan Assesment Center
untuk promosi jabatan, diklat
penjenjangan dan/ atau fungsional

b. Kebijakan pengisian lowongan jabatan

secara terbuka antar instansi baik tingkat
nasional maupun regional
 PROGRAM PERCEPATAN ....(3)

PROGRAM RENCANA AKSI

4. Profesionalisasi PNS a. Penetapan standar kompetensi jabatan

b. Peningkatan kemampuan PNS berbasis

kompetensi (Diklat)

c. Sistem Nasional Diklat PNS berbasis

kompetensi

d. Sertifikasi kompetensi profesi

PROGRAM PERCEPATAN ....(4)

e. Mutasi dan rotasi sesuai kompetensi secara

periodik

f. Pengukuran kinerja individu

g. Penguatan jabatan fungsional :

❑ Penambahan jumlah jabatan
fungsional
❑ Penetapan pola karier jabatan
fungsional
❑ Peningkatan kemampuan jabatan
fungsional
❑ Peningkatan tunjangan jabatan
fungsional
 PROGRAM PERCEPATAN ....(5)

PROGRAM RENCANA AKSI

5. Penguatan sistem disiplin dan Etika a. Penguatan sistem disiplin dan Etika SDM
SDM Aparatur Aparatur

b. Laporan Harta Kekayaan PNS

6. Peningkatan Kesejahteraan
a. Perbaikan struktur penggajian
Pegawai Negeri

b. Pemberian tunjangan berbasis kinerja

secara bertahap

7. Penyempurnaan Sistem Pensiun a. Penyempurnaan sistem pensiun

b. Peningkatan jaminan kesehatan bagi

aparatur dan pensiunan
BRAINSTORMING
 PENGERTIAN#1
• Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah
sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun
1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
• Kompetensi adalah karakteristik dan kemampuan kerja yang
mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai
tugas dan/atau fungsi jabatan;
• Kompetensi Manajerial adalah soft competency yang mencakup
aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai tugas
dan/atau fungsi jabatan;
• Standar Kompetensi Manajerial PNS yang selanjutnya disebut
Standar Kompetensi Manajerial adalah persyaratan kompetensi
manajerial minimal yang harus dimiliki seorang PNS dalam
melaksanakan tugas jabatan;
 PENGERTIAN#2
• Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas,
tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang PNS dalam
suatu satuan kerja organisasi negara;
• Ikhtisar Jabatan adalah uraian tugas yang disusun secara
ringkas dalam bentuk satu kalimat yang mencerminkan pokok-
pokok tugas jabatan;
• Uraian Tugas adalah suatu paparan atau bentangan atas
semua tugas jabatan yang merupakan tugas pokok yang
dilakukan oleh pemegang jabatan dalam memproses bahan
kerja menjadi hasil kerja;
• Kegiatan Utama adalah tahapan substantif untuk
menghasilkan hasil kerja setiap tugas, tanpa kegiatan utama
tersebut hasil kerja tidak dapat dihasilkan;
 PENGERTIAN#3
• Kata Kunci adalah esensi kemampuan/kompetensi dan atau
indikator perilaku untuk efektivitas keberhasilan kerja;
• Kamus Kompetensi Manajerial adalah kumpulan kompetensi yang
meliputi nama kompetensi, definisi kompetensi, kata kunci dan
level kompetensi;
• Instansi Pemerintah adalah Kementerian/Lembaga Pemerintah
Nonkementerian, Kejaksaan Agung, Kesekretariatan Lembaga
Kepresidenan, Kesekretariatan Lembaga Negara, Kantor Kepolisian
Negara, Kantor Menteri Koordinator, Kantor Menteri Negara,
Pemerintah Provinsi/ Kabupaten/Kota;
• Pejabat Pembina Kepegawaian yang selanjutnya disingkat PPK
adalah PPK Pusat, PPK Daerah Provinsi, dan PPK Daerah
Kabupaten/Kota sebagaimana dimaksud dalam peraturan
perundang-undangan yang mengatur wewenang pengangkatan,
pemindahan, dan pemberhentian PNS;
 PENGERTIAN#4
• Kompetensi Teknis adalah kemampuan kerja setiap PNS yang
mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja
yang mutlak diperlukan dalam melaksanakan tugas-tugas
jabatannya;
• Pengetahuan Kerja adalah pengetahuan yang dimiliki PNS
berupa fakta, informasi, keahlian yang diperoleh seseorang
melalui pendidikan dan pengalaman, baik teoritik maupun
pemahaman praktis, dan berbagai hal yang diketahui oleh PNS
terkait dengan pekerjaannya serta kesadaran yang diperoleh
PNS melalui pengalaman suatu fakta atau situasi dalam
konteks pekerjaan;
 PENGERTIAN#5
• Keterampilan Kerja adalah keterampilan PNS untuk
melaksanakan tugas sesuai dengan tuntutan pekerjaan, yang
meliputi:
a. keterampilan melaksanakan pekerjaan individual (task skill}',
b. keterampilan mengelola sejumlah tugas yang berbeda dalam
satu pekerjaan (task management skill);
c. keterampilan merespon dan mengelola kejadian/masalah kerja
yang berbeda (contingency management skill);
d. keterampilan khusus yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan tertentu di tempat tertentu sesuai dengan tuntutan
lingkungan kerja (job/role environment skill); dan
e. keterampilan beradaptasi dalam melaksanakan pekerjaan yang
sama di tempat/lingkungan kerja yang berbeda (transfer skills).
 PENGERTIAN#6
• Sikap Kerja adalah perilaku PNS yang menekankan aspek
perasaan dan emosi, berupa minat, sikap, apresiasi, dan cara
penyesuaian diri terhadap pekerjaan;
• Standar Kompetensi Teknis Pegawai Negeri Sipil yang
selanjutnya disingkat SKTPNS adalah kemampuan kerja yang
mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan/atau
keahlian serta sikap kerja yang berdasarkan pelaksanaan tugas
dan syarat jabatan yang ditetapkan sesuai peraturan
perundang-undangan.
 PENGERTIAN#6
• Sikap Kerja adalah perilaku PNS yang menekankan aspek
perasaan dan emosi, berupa minat, sikap, apresiasi, dan cara
penyesuaian diri terhadap pekerjaan;
• Standar Kompetensi Teknis Pegawai Negeri Sipil yang
selanjutnya disingkat SKTPNS adalah kemampuan kerja yang
mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan/atau
keahlian serta sikap kerja yang berdasarkan pelaksanaan tugas
dan syarat jabatan yang ditetapkan sesuai peraturan
perundang-undangan.
 PROFESI
• Pengertian profesi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia
(KBBI) adalah bidang pekerjaan yang dilandasi pendidikan
keahlian (keterampilan, kejuruan, dan sebagainya) tertentu.
• Menurut Daniel Bell (1973), profesi adalah aktivitas intelektual
yang dipelajari termasuk pelatihan yang diselenggarakan secara
formal ataupun tidak formal dan memperoleh sertifikat yang
dikeluarkan oleh sekelompok atau badan yang
bertanggungjawab pada keilmuan tersebut dalam melayani
masyarakat, menggunakan etika layanan profesi dengan
mengimplikasikan kompetensi mencetuskan ide, kewenangan
keterampilan teknis dan moral, serta bahwa perawat
mengasumsikan adanya tingkatan dalam masyarakat.
 PROFESIONAL
• Dalam KBBI dijelaskan bahwa profesional
bersangkutan dengan profesi yang membutuhkan
kepandaian khusus untuk menjalankannya.
• Menurut Aholiab Watloly, profesional adalah
orang yang berdisiplin dan menjadi kerasan
dalam pekerjaannya.
• Sedangkan menurut Hary Suwanda, profesional
ialah seseorang yang ahli di bidangnya dan
mengandalkan keahliannya tersebut sebagai
mata pencahariannya.
 PROFESIONALISME
• Menurut Onny S. Prijono, profesionalisme adalah
kemampuan untuk memasuki ajang kompetisi
sebagai antisipasi menghadapi gloalisasi.
• Sedangkan menurut Aholiab Watloly
profesionalisme berarti sikap seorang profesional
atau profit.
• Sedangkan menurut Korten & Alfonso,
profesionalisme adalah kecocokan (fitness)
antara kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi
dengan kebutuhan tugas.
 PROFESIONALITAS

• Profesionalitas adalah sikap para anggota profesi

yang benar-benar menguasai, sungguh-sungguh
kepada profesinya. Profesionalitas adalah suatu
sebutan terhadap kualitas sikap para anggota
profesi pada profesinya serta derajat
pengetahuan dan keahlian yang mereka milki
untuk dapat melakukan tugas mereka.
 PROFESIONALISASI
• Menurut Dedi Supriadi (1998), profesionalisasi adalah
pendidikan prajabatan dan/atau dalam jabatan. Proses
pendidikan dan latihan ini biasanya lama dan intensif.
• Sedangkan menurut Eric Hoyle (1980), konsep
profesionalisasi mencakup dua dimensi yaitu
peningkatan status dan peningkatan pelatihan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa profesionalisasi
adalah proses peningkatan status dan peningkatan
pelatihan secara intensif serta membutuhkan waktu
yang cukup lama.
 Ciri-ciri profesionalisme antara lain:
1. Keinginan untuk selalu menampilkan perilaku yang dapat
dijadikan sebagai rujukan yang baik.
2. Berusaha meningkatkan dan memlihara perilaku
profesionalnya melalui perwujudan perilaku profesional.
Perwujudan tersebut dilakukan melalui berbagai cara
misalnya dari cara berpenampilan, cara berbicara,
penggunaan bahasa, sikap tubuh bdan, serta sikap hidupnya
sehari-hari.
3. Keinginan untuk senantiasa mengejar berbagai kesempatan
pengembangan profesional yang dapat meningkatkan dan
memperbaiki kualitas pengetahuan dan keterampilannya.
INDEKS PROFESIONALITAS ASN
(PERMENPAN 38/2018)

KUALIFIKASI KOMPETENSI KINERJA

DISIPLIN
9 box Grid
• Nilai/Skor minimal
memenuhi 77,34
Good

• Nilai/Skor antara
55,34 – 77,33
Fair

• Nilai/Skor kurang dari

55.33
Poor

Perlu pengembangan lebih Sesuai dengan

Sesuai
lanjut pengembangan
Skor yang dicapai minimal
Skor yang dicapai kurang Skor yang dicapai berada
memenuhi 80
dari 60 antara 60 – 79
Tindak Lanjut Pengembangan Kompetensi
dan Pengembangan Karir Pegawai dalam box ini
akan dilakukan evaluasi
dalam jangka waktu 1
(satu) tahun setelah
pelaksanaan uji potensi,
Pegawai dalam box ini jika pegawai naik ke dalam
akan dikembangkan box 7, 8 atau 9, maka
kompetensinya sesuai akan dipertimbangkan
dengan minat/formasi untuk mengikuti diklat
jabatan fungsional fungsional..

Box 7 - 9 Box 4 - 6 Box 1 - 3 Box 1 s.d 6

Pegawai dalam box ini

merupakan suksesor Pegawai dalam box ini
untuk jabatan manajerial akan dikembangkan
jika telah memenuhi kompetensi dan
syarat jika belum dapat kinerjanya sesuai
mengikuti diklat
dengan jabatannya.
fungsional yang sesuai
dengan potensi atau hasil
pemetaan uji potensinya.
MANAJEMEN
TALENTA
• Cara pengelolaan talenta dalam organisasi
secara efektif, perencanaan dan
pengembangan suksesi di perusahaan,
realisasi pengembangan diri karyawan
secara maksimal, dan pemanfaatan bakat
secara optimal (Rampersad, 2006)

• Sebuah proses secara keseluruhan mulai

dari rekrutmen, penempatan, sampai
pengembangan dan perencanaan untuk
pengembangan pegawai ke arah yang
lebih baik (Lewis dan Heckman, 2006)

INTEGRITAS PROFESIONAL INOVATI PEDULI

F
 MANFAAT MANAJEMEN TALENTA

Dapat lebih baik

memahami
karyawan

Perekrutan yang Keputusan

lebih baik pengembangan
kompetensi lebih
baik

INTEGRITAS PROFESIONAL INOVATI PEDULI

F

92
 MANFAAT MANAJEMEN TALENTA

Penempatan Mempertahan
karyawan yang -kan
tepat Karyawan
bertalenta
tinggi

INTEGRITAS PROFESIONAL INOVATI PEDULI

F

93
KOMPETENSI DALAM UU ASN
 PRINSIP DASAR UU ASN
Pengembangan “merit sistem” dalam kebijakan dan manajemen ASN
dengan ciri-ciri:

• Seleksi dan promosi secara adil dan kompetitif

• Menerapkan prinsip fairness
• Penggajian, reward and punishment berbasis kinerja
• Standar integritas dan perilaku untuk kepentingan publik
• Manajemen SDM secara efektif dan efisien
• Melindungi pegawai dari intervensi politik dan dari tindakan semena-
mena.
KOMPETENSI ASN

• tingkat dan spesialisasi pendidikan,

KOMPETENSI
• pelatihan teknis fungsional, dan
TEKNIS
• pengalaman bekerja secara teknis

• tingkat pendidikan, pelatihan

KOMPETENSI struktural atau manajemen, dan
MANAJERIAL • pengalaman kepemimpinan

• pengalaman kerja berkaitan dengan

KOMPETENSI masyarakat majemuk dalam hal
SOSIAL KULTURAL agama, suku, dan budaya sehingga
memiliki wawasan kebangsaan
 PENGEMBANGAN KOMPTENSI

 Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk

mengembangkan kompetensi
 Dievaluasi oleh Pejabat yang Berwenang dan digunakan
sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan
dan pengembangan karier;
 Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana
pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang
dalam rencana kerja anggaran tahunan
BENTUK PENGEMBANGAN
KOMPETENSI

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

SEMINAR

KURSUS

PENATARAN

PRAKTEK KERJA DI INSTANSI

LAINNYA
PERTUKARAN ANTARA PNS
DENGAN PEGAWAI SWASTA
Perencanan Pengembangan Kompetensi
Dalam Mendukung Pola Karier Pegawai
Pentingnya Pengembangan Kompetensi?

Kinerja & Kebutuhan

Mandat UU Organisasi
Karier ASN

▪ UU Nomor 5 Tahun 2014 ▪ Merit system

▪ PP Nomor 11 Tahun 2017 ▪ Profesionalisme ASN
▪ PP Nomor 49 Tahun 2018 ▪ World class ASN
▪ Peraturan LAN
No.10/2018
 Untuk Mengingat saja:

Skill
Personal attribute
Knowledge
Kompetensi Competency
(competency) Development
Observable Behavior

Job Performance
Kerangka Manajemen SDM Berbasis Kompetensi
(HR Management Framework Based on Competency)

Kerangka
Competency based People Strategy kompetensi
menjadi dasar
semua fungsi
Recruitment & MSDM dan
Selection
berperan
sebagai
Training & Performance
BUSINESS
"linkage"
BUSINESS Development Management
STRATEGY RESULTS

kinerja
individu
COMPETENCY
FRAMEWORK

dengan
Reward
Management
Career
Management
sasaran bisnis
organisasi
 Konsekuensinya:

▪ Artinya, pengembangan ASN

diarahkan pada pengembangan
kompetensi sesuai kebutuhan
Setiap pegawai
jabatan
ASN memiliki hak
dan kesempatan
▪ Konsekuensinya, Instansi Pemerintah
untuk
wajib menyusun rencana
mengembangkan pengembangan kompetensi (tertuang dalam
rencana kerja anggaran tahunan instansi)
kompetensi ▪ Ini menunjukkan bahwa
(pasal 70 UU ASN) KOMPETENSI sangat penting bagi
Pegawai ASN dalam menunjang
kariernya
Mengapa Pola Karier Penting?

1. Fungsi MSDM
Terkait 2. Pengangkatan ASN
dengan 3 dalam Jabatan
asumsi:
3. Siklus Karier
 1 Fungsi Manajemen SDM-ASN

Control Acquisition & Placement

▪ Audit Kepegawaian
▪ Penyusunan Kebutuhan
▪ Sistem Informasi ▪ Pengadaan (Rekrutmen,
Kepegawaian Seleksi, Penempatan)

Manajemen
SDM- ASN
Maintenance Development
▪ Penggajian & Tunjangan
▪ Pengembangan (kompetensi,
▪ Penghargaan
Karier)
▪ Disiplin
▪ Pola Karier
▪ Pemberhentian
▪ Promosi & Mutasi
▪ Jaminan Pensiun &
▪ Penilaian Kinerja
Jaminan Hari Tua
▪ Perlindungan
2 PNS Diangkat dalam Jabatan

KARIER
 Pengembangan Karier Berbasis Sistem Merit

sistem merit adalah:

“the appointment of the best
person for any given job” ( McCourt, Profesor Administrasi Publik dari

University of Manchester, UK,)

ARTINYA: orang terbaik (the best) yang pantas duduk dalam jabatan

❑ Perlu Persyaratan Jabatan (Job Requirement)

❑ Syarat Jabatan: Kualifikasi, Kompetensi, Kinerja
(sistem merit)
 Perjalanan KARIER seseorang

1. Saat pegawai mulai masuk

(pengalaman kerja di awal memiliki pengaruh
penting dalam membentuk karier)
3 Fase 2. Mid-Career (pegawai mulai menghadapi
Perjalanan tekanan & tanggungjawab berbeda, berada
pada “turning point”=kemandegan karier)
Karier
3. Masa Pra-pensiun
Krusial: (ketidakpastian akibat kondisi ekonomi, sosial &
antarpersonal)
hubungan antar personal)
 Permasalahan Karier PNS…?

Masuk PNS KARIER Pensiun/

? ??? BUP

Tahu Ditengah-
Kapan tengah Jadi
Masuknya Apa (kita tidak
(TMT tahun tahu)
berapa)
POLA
KARIER
PNS
Karier ASN (PNS)
Career Path on Civil Service

JPT Utama JF Utama 65

open tahun
60
career tahun JF Madya
system JPT Madya
JF Muda
JPT Pratama
JF

Pertama
58tah
close Administrator un
career JF
system
Pengawas Penyelia

Pelaksana JF

Mahir
PNS
JF Trampil

CPNS JF Pemula
 3Format Juklak
hal dalam JF BKN
Pengembangan SDM (HRD):

Pengembangan Pengembangan
Kompetensi Karier
(indivdiual development) (career development)

Pengembangan
Organisasi
(Organizational Development)
 3 Langkah Membangun Pola Karier ASN:

Design Assess Conduct

Employee Career
Career Path Profile Development
Needs and Aspiration
Intervention

Buat Career Path (jalur karier)

Lakukan Asesmen Siapkan Program
Kebutuhan Karier Pengembangan (kompetensi)

Disinilah Letak pentingnya

“KOMPETENSI” Susun Rencana
Suksesi
 Contoh
Menentukan Pola Karir (Job Family/Job Cluster)

Vertical
Movement

Diagonal
Movement

Horizontal
Movement
 Melakukan Asesmen Kebutuhan Karir

Kebutuhan Karir Kebutuhan Karir

Pegawai Match? Organisasi

Development Programs and

Interventions
Melakukan Pengembangan Pegawai

Kebutuhan Karir Kebutuhan Karir

Pegawai Match? Organisasi
Development Programs and Interventions

Pelatihan Magang Pertukaran

Penugasan (Khusus0 Seminar/workshop/bintek/ Promosi/Rotasi/Transfer

sejenis

Pengembangan lain?
3 PENUTUP
 REKRUITMEN (TES CPNS & PPPK DG CAT)
Kemenpan-RB

Kem. PU
REKRUITMEN TERBUKA JPT (ESELON 1 & 2)
3 halFormat
dalamJuklak JF BKN
Pengembangan SDM (HRD)
harus dilakukan:

Pengembangan Pengembangan
Kompetensi Karier
(indivdiual development) (career development)

Pengembangan
Organisasi
(Organizational Development)

❑ Political Pemerintah (komitmen, konsisten, penegakan)

❑ Kebijakan Manajemen Kepegawaian (harus diatur dan disambungkan
dalam regulasi kepegawaian)
❑ Jika, tidak, maka Pengembangan Kompetensi dan Pola Karier “ tidak akan
sejalan”?
Strategi Efektivitas Pengembangan Karier ASN
CATATAN UNTUK
PENGEMBANGAN
KOMPETISI
SOSIO KULTURAL
BAGI ASN
 Kebhinnekaan
• “Kebhinnekaan” memberi pengakuan terhadap
keunikan pengalaman dan kearifan yang tumbuh
pada masing-masing kelompok yang hidup dalam
suatu masyarakat sehingga memberi ruang untuk
dilakukannya pembandingan antara kelompok satu
dengan lainnya.
• Dengan adanya pengakuan atas keunikan ini, dengan
sendirinya memberi ruang untuk dilakukannya
pembelajaran (tentang perbedaan dan kesamaan) guna
menumbuhkan upaya untuk saling memahami dan
saling berempati.

• Memahami keberagaman merupakan komponen penting

bagi pelayanan publik.
 Mengapa Memahami
Kebhinnekaan Penting?

Kurangnya pengetahuan ataupun

sensitivitas terhadap keragaman sosial
budaya yang tumbuh dalam masyarakat
akan mengurangi efektifitas atau bahkan
dapat merusak kemampuan birokrat
(pelayan publik) dalam menjalankan tugas
sebagai pelayan masyarakat.
 Makna Pluralisme
(KebhinnekaanTunggalIkaan)
Kebhineka Tunggal Ikaan tidaklah sekedar keragaman semata, namun
1 merupakan keterlibatan energetik (energetic engagement) terhadap
keragaman itu. Artinya terdapat hubungan inter dan intra komunitas yang
dinamis.
Kebhinneka Tunggal Ikaan tidaklah sekedar toleransi tetapi upaya aktif
2 untuk memahami perbedaan antara berbagai kelompok yang ada (the
active seeking of understanding across lines of difference)
Kebhinneka Tunggal Ikaan berarti memegang identitas masing-masing,
3 dimana satu kelompok dengan lainnya dapat berbeda, namun perbedaan
itu tidak hidup dalam situasi isolatif, tetapi selalu dalam hubungan
intensif antara satu dengan yang lain.
Kebhinneka Tunggal Ikaan itu berbasis pada dialog. Artinya, di dalamnya
4 terdapat hubungan, transaksi “give and take”, kritik dan evalusi diri.
Dialogue berarti bicara dan mendengar, dan dalam proses itu
menghasilkan pemahaman bersama atas adanya “kesamaan” maupun
pemahaman atas “adanya perbedaan”
— Diadopsi dan dikembangkan dari Diana L. Eck (Pluralism Project, Harvard University)
 KEBUTUHAN DALAM PENGEMBANGAN
KOMPETISI SOSIAL KULTURAL

Terobosan terhadap situasi “intoleransi“

yang semakin meningkat di Indonesia
Bagian dari mereposisi ASN sebagai
“penguat dan perekat bangsa”
Metode yang digunakan sebaiknya tidak
satu arah, metode fasilitasi akan baik
untuk mendorong ekplorasi “pemikiran
yang lebih terbuka dan partisipatif”.
 1. ANALISIS SWOT : KEKUATAN
 Keberagaman adalah keniscayaan dalam realitas kehidupan
di Indonesia → nilai kearifan lokal antara lain Torang Samua
Basudara (Minahasa), Banding Sanak (Suku Banjar-Dayak),
Pela Gandong (Maluku), Silih Asah Silih Asuh Silih Asih
(Sunda), Memayu Hayuning Bawono (Jawa) dll
menggambarkan komitmen bersama yang kuat
 Konsensus nasional, mulai dari Sumpah Pemuda 1928 sd
1945; Pancasila, UUD ’45, Bhinneka Tunggal Ika, NKRI
 Sumber Daya Alam: masih cukup melimpah
 SDM; Negara kita dengan penduduk terbesar ke-4 didunia →
Bonus demografi Indonesia 2030 (mayoritas penduduk usia
produktif 15-64 tahun).
 2. ANALISIS SWOT : KELEMAHAN
• Budaya tidak lagi menjadi pengetahuan, cenderung jadi
tontonan bukan tuntunan → Nilai filosofi kultural itu masih
dikenal, namun miskin makna dan praktek.
• KKN belum tuntas ditumpas
• Budaya lupa → Inkonsistensi konsensus nasional
• Rekonsiliasi yang belum final sejak Orla-Orba
• Kurikulum pendidikan; less nation
• Literasi di Indonesia buruk/rangking 60 dunia) → hoax
mudah dari dunia maya berlanjut ke dunia nyata
• Politisasi SARA →intoleransi dan politik mayoritas—
minoritas semakin meningkat → dampak diskriminasi
• Spirit orientasi sistem Bikameral dirubah
FENOMENA PASCA REFORMASI
KEBIJAKAN DISKRIMINATIF

 Komnas Perempuan:
Ratusan Perda
Diskriminatif Terhadap
Perempuan
 Htpps://nasional.temp
o.co/read/1147997/ko
mnas-perempuan-
ratusan-perda-
diskriminatif-terhadap-
perempuan
 Sumber : Tempo.co 20
November 2018
INTOLERANSI DI KAMPUS & SEKOLAH

 Survey UIN Jakarta:

Intoleransi tumbuh di
banyak sekolah dan
kampus
 htpps://tirto.id/survei-
uin-jakarta-intoleransi-
tumbuh-di-banyak-
sekolah-dan-kampus-
czQL
 Sumber tirto.id 8
Nopember 2017
GURU INTOLERAN

Sebanyak 57% Guru

Punya Opini Intoleran
penelitian PPIM UIN
Syarif Hidayatullah
htpps://nasional.tem
po.co/read/1126988
/sebanyak-57-persen-
guru-punya-opini-
intoleran
Sumber : Tempo.com
16 Oktober 2018
PNS TIDAK SETUJU PANCASILA

Kemendagri sebut
19,4% PNS tidak
setuju ideologi
Pancasila
https://tirto.id/kem
endagri-sebut-194-
persen-pns-tak-
setuju-ideologi-
pancasila-daef
Sumber tirto.id 17
Nopember 2018
KEBEBASAN BERAGAMA-BERKEYAKINAN

 (Linimasa) Kasus
Intoleransi dan
Kekerasan Beragama
Sepanjang 2018
 Htpps://www.idntimes.
com/news/indonesia/r
ochmanudin-
wijaya/linimasa-kasus-
intoleransi-dan-
kekerasan-beragama-
sepanjang-2
 Sumber : IDN Times 19
Februari 2018
 3. ANALISIS SWOT : PELUANG
Karakter anti penjajahan & ingin perdamaian
dunia; KAA 1955, pendukung kemerdekaan
Palestina
Pengalaman dan kemampuan mengelola
keberagaman bisa menjadi inspirasi dunia →
note : migrasi manusia pasca Arab spring
Jika dikelola baik, bonus demografi membuat
Indonesia potensi sebagai negara unggulan
 4. ANALIS SWOT : ANCAMAN
Pengaruh sistem kapitalisme dalam era
globalisasi → aturan internasional tidak
sesuai
Gerakan transnasional; gejala dunia, bukan
hanya Indonesia saja.
Perubahan iklim → resistensi sebagai
negara kepulauan
Modal asing yang bermasalah dan integritas
kebangsaan yang lemah
 CATATAN PENUTUP
 Sejarah-Budaya harus (kembali) menjadi basis pengetahuan
 Fokus pada visi misi kita berbangsa-bernegara sesuai dengan
konsensus nasional dan percaya diri pada potensi bangsa
 Kompetisi sosial kultural harus selaras dengan upaya revisi
kurikulum nasional dan peningkatan kapasitas ASN dalam
pengelolaan keberagaman (ANBTI → SPK, KPK, Tembang) dan
upaya membuka ruang-ruang perjumpaan multikultur di
sekolah, tempat kerja, komunitas dll
 Kasus seperti MCA (Muslim Cyber Army) menjadikan
peringatan bahwa kebencian sudah menjadi bisnis untuk
kepentingan pragmatis dan berpotensi pemecah belah bangsa
 Indonesia sudah ada 3 lembaga (NHRI, Ombudsmen RI, LPSK)
→ lembaga yang berkorelasi menilai pemenuhan hak
warganegara. Sinergi untuk memudahkan pola pengawasan
menjadi kemitraan
142
Menjadi Pemimpin dan ASN HEBAT?...
Mulailah dari diri sendiri..
144
145
 TERIMA KASIH

AYO… MENJADI ASN

PROFESIONAL