Modul KD 3.8 - 3.13 Herlin

OTOMATISASI TATA KELOLA
KEPEGAWAIAN
HERLIN MERDIANA, S.Pd

SMKS PRAJA UTAMA LAMPUNG TIMUR
MANAJEMEN PERKANTORAN
KATA PENGANTAR
Syukur alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, yang telah

melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga dapat menyelesaikan penulisan Modul
“Otomatisasi Tata Kelola Kepegawaian” yang disusun untuk siswa/i kelas XI dan XII (KD
3.8 – 3.13 ) dapat diselesaikan dengan sebaik-baiknya.
Tujuan dari penulisan Modul ini adalah untuk memenuhi salah satu persyaratan
menyelesaikan program Pendidikan Profesi Guru dalam Jabatan di Universitas Negeri
Medan. Dalam penyusunan Modul ini banyak tantangan dan kesulitan yang dihadapi,
tetapi berkat bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak semua kesulitan tersebut dapat
diatasi. Oleh karena itu pada kesempatan ini, dengan segala ketulusan dan kerendahan hati
penulis menyampaikan ucapkan terimakasih kepada instruktur yang telah membantu
memberi masukan dalam penulisan Modul ini, selanjutnya teman – teman PPGJ 2018 yang
telah banyak memberikan masukan dan bantuan. Semoga amal kebaikan, bantuan dan
bimbingan yang diberikan mendapat balasan disisi Allah SWT, Amin.
Penulis menyadari bahwa Modul ini masih jauh dari sempurna dan banyak
terdapat kekurangan baik dari segi materi maupun pembahasannya, oleh sebab itu penulis
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan Modul ini
sehingga dapat bermanfaat khususnya bagi penulis dan pembaca pada umumnya.
Medan, Oktober 2018
Penulis
2 OTK KEPEGAWAIAN| SMKS PRAJA UTAMA LAMPUNG TIMUR

DAFTAR ISI
Halaman
Kata Pengantar....................................................................................................... 2
Daftar Isi................................................................................................................ 3
Modul XI :
KD 3. 8 Perencanaan Karir Pegawai ................................................................ 6
I. Kompetensi Inti ...................................................................................... 6
II. Kompetensi Dasar dan Indikator Pencapaian Kompetensi .................... 7
III. Tujuan Pembelajaran .............................................................................. 7
IV. Petunjuk Penggunaan Modul.................................................................. 7
V. Peta Konsep ............................................................................................ 8
VI. Materi ..................................................................................................... 9
A. Pengertian Perencanaan Karir ...................................................... 9
B. Elemen Perencanaan Karir ........................................................... 10
C. Faktor – Faktor Perencanaan Karir ............................................... 11
D. Tahapan Perencanaan Karir .......................................................... 12
E. Manfaat Perencanaan Karir .......................................................... 13
VII. Rangkuman ............................................................................................. 15
VIII. Evaluasi .................................................................................................. 16
IX. Daftar Pustaka ....................................................................................... 17
KD 3.9 Penilaian Kinerja PNS .......................................................................... 18

II. Kompetensi Dasar dan Infikator Pencapaian Kompetensi ..................... 19
IV. Pentunjuk Penggunaan Modul ............................................................... 19
V. Peta Konsep ............................................................................................ 20
VI. Materi ..................................................................................................... 21
A. Pengertian Penilaian Kinerja PNS................................................. 21
B. Tujuan Penilaian Kinerja PNS....................................................... 22
C. Metode Penilaian Kinerja PNS...................................................... 22
D. Penyusunan SKP............................................................................ 24
E. Jangka Waktu dan Kategori Penilaian Kinerja ............................. 25
F. Penggunaan Hasil Penilaian Kinerja.............................................. 26
G. Pelaporan, Monitoring dan evaluasi ............................................. 26
VII. Rangkuman.............................................................................................. 27
VIII. Evaluasi .................................................................................................. 28
IX. Daftar Pustaka ........................................................................................ 29
KD 3.10 Penggajian dan Tunjangan ................................................................. 30

V. Peta Konsep ............................................................................................ 32
VI. Materi ..................................................................................................... 33
A. Pengertian Gaji.............................................................................. 33
B. Pengertian Tunjangan ................................................................... 36
C. Prosedur dan Sistem Penggajian.................................................... 39

VII. Rangkuman ............................................................................................... 41

VIII. Evaluasi .................................................................................................... 42
IX. Daftar Pustaka .......................................................................................... 43
Modul XII :
KD 3.11 Penghargaan Pegawai.......................................................................... 44
V. Peta Konsep ............................................................................................ 46
VI. Materi ..................................................................................................... 47
A. Pengertian Penghargaan Pegawai .................................................... 47
B. Manfaat dan Tujuan Penghargaan Pegawai .................................... 48
C. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Penghargaan...... 49
D. Bentuk – Bentuk Penghargaan......................................................... 51
E. Waktu Pemberian Penghargaan....................................................... 52
VII. Rangkuman ............................................................................................... 53
VIII. Evaluasi .................................................................................................... 54
KD 3. 12 Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS).................................................. 56

I. Kompetensi Inti......................................................................................... 56
II. Kompetensi Dasar dan Indikator Pencapaian Kompetensi....................... 57
III. Tujuan Pembelajaran................................................................................. 57
IV. Petunjuk Penggunaan Modul..................................................................... 57
V. Peta Konsep............................................................................................... 58
VI. Materi........................................................................................................ 59
A. Pengertian Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS)................................ 59
B. Dasar Hukum Disiplin Pegawai.......................................................... 59
C. Maksud dan Tujuan Hukum Disiplin Pegawai.................................... 59
D. Kewajiban Pegawai............................................................................. 60
E. Larangan Pegawai .............................................................................. 61
F. Tingkat dan Jenis Hukuman Disiplin Pegawai.................................... 62
G. Penjatuhan Hukum Disiplin Pegawai.................................................. 63
H. Pertimbangan dalam Menentukan Jenis Hukum Disiplin Pegawai..... 63
I. Prosedur dan Tata Cara Penjatuhan Hukum Disiplin Pegawai........... 64
VII. Rangkuman ............................................................................................... 78
VIII. Evaluasi..................................................................................................... 79
KD 3.13 Regulasi Perkawinan Pegawai Negeri Sipil (PNS)............................ 82

I. Kompetensi Inti.......................................................................................... 82
II. Kompetensi Dasar dan Indikator Pencapaian Kompetensi......................... 83
III. Tujuan Pembelajaran.................................................................................. 83
IV. Petunjuk Penggunaan Modul...................................................................... 83
V. Peta Konsep................................................................................................ 84
VI. Materi.......................................................................................................... 85
A. Pengertian Perkawinan Pegawai Negeri Sipil (PNS).......................... 85
B. Regulasi Perkawinan Pegawai Negeri Sipil (PNS)............................. 85

C. Izin Perkawinan Pegawai Negeri Sipil (PNS)..................................... 86

D. Tata Cara Pelaksanaan Perkawinan Pegawai Negeri Sipil (PNS)....... 92
VII. Rangkuman ................................................................................................ 93
VIII. Evaluasi ...................................................................................................... 94
IX. Daftar Pustaka ............................................................................................ 95
KUNCI JAWABAN ............................................................................................. 97

MODUL XI KD 3.8 – 4.8

PERENCANAAN KARIR PEGAWAI
I. Kompetensi Inti
KI-1 : Menghayati dan mengamalkan ajaran agama yang dianutnya.

KI-2 : Menghayati dan mengamalkan perilaku jujur, disiplin, santun,
peduli (gotong royong, kerja sama, toleran, damai), bertanggung -
jawab, responsif, dan proaktif melalui keteladanan, pemberian
nasehat, penguatan, pembiasaan, dan pengkondisian secara
berkesinambungan serta menunjukkan sikap sebagai bagian dari
solusi atas berbagai permasalahan dalam berinteraksi secara efektif
denga
gn lingkungan sosial dan alam serta dalam menempatkan diri
sebagai cerminan bangsa dalam pergaulan dunia.
KI-3 : Memahami, menerapkan, menganalisis, dan mengevaluasi tentang
pengetahuan faktual, konseptual, operasional dasar, dan
metakognitif sesuai dengan bidang dan lingkup kerja Otomatisasi
dan Tata Kelola Perkantoran. Pada tingkat teknis, spesifik, detil,
dan kompleks, berkenaan dengan ilmu pengetahuan, teknologi, seni,
budaya, dan humaniora dalam konteks pengembangan potensi diri
sebagai bagian dari keluarga, sekolah, dunia kerja, warga
masyarakat nasional, regional, dan internasional..
KI-4 : Melaksanakan tugas spesifik dengan menggunakan alat, informasi,
dan prosedur kerja yang lazim dilakukan serta memecahkan
masalah sesuai dengan bidang kerja Otomatisasi dan Tata Kelola
Perkantoran. Menampilkan kinerja di bawah bimbingan dengan
mutu dan kuantitas yang terukur sesuai dengan standar kompetensi
kerja.
Menunjukkan keterampilan menalar, mengolah, dan menyaji secara
efektif, kreatif, produktif, kritis, mandiri, kolaboratif, komunikatif,
dan solutif dalam ranah abstrak terkait dengan pengembangan dari
yang dipelajarinya di sekolah, serta mampu melaksanakan tugas
spesifik di bawah pengawasan langsung.
Menunjukkan keterampilan mempersepsi, kesiapan, meniru,
membiasakan, gerak mahir, menjadikan gerak alami dalam ranah
konkret terkait dengan pengembangan dari yang dipelajarinya di
sekolah, serta mampu melaksanakan tugas spesifik di bawah
pengawasan langsung.

II. Kompetensi Dasar dan Indikator Pencapaian Kompetensi
Kompetensi Dasar Indikator Pencapaian Kompetensi
3.8 Menerapkan perencanaan karir 3.8.1. Mengemukakan pengertian perencanaan

pegawai karir
3.8.2. Mengklasifikasikan unsur-unsur
program perencanaan karir
3.8.3. Menguraikan tahapan dalam proses
perencanaan karir
3.8.4. Menyimpulkan manfaat perencanaan
karir
4.8. Menyusun rencana karir 4.
pegawai 4.1.
4.8.1. Merancang perencanaan karir pegawai
4.8.2. Membuat perencanaan karir pegawai
III. Tujuan Pembelajaran
1. Setelah Melalui diskusi kelompok dan menggali informasi dari berbagai sumber
peserta didik dapat mengemukakan pengertian perencanaan karir dengan percaya
diri dan santun
2. Setelah Melalui diskusi kelompok menggali informasi dari berbagai sumber
peserta didik dapat mengklasifikasikan unsur-unsur program perencanaan karir
dengan teliti dan tanggung jawab
3. Setelah berdiskusi dan menggali informasi peserta didik menguraikan tahapan
dalam proses perencanaan karir dengan rinci dan percaya diri.
4. Dengan disediakan berbagai dokumen pendukung peserta didik dapat
menyimpulkan manfaat perencanaan karir dengan cermat dan mandiri
5. Setelah berdiskusi peserta didik dapat merancang perencanaan karir pegawai
dengan penuh semangat dan percaya diri.
6. Setelah berdiskusi peserta didik dapat membuat perencanaan karir pegawai
dengan cermat dan toleran
IV. Petunjuk Penggunaan Modul
1. Setiap peserta didik wajib mempelajari Modul ini sesuai dengan kegiatan belajar
yang bersangkutan atau sesuai dengan petunjuk guru.
2. Apabila dalam mempelajari Modul ini peserta didik mengalami kesulitan,
hendaknya menanyakan kepada para guru ataupun mencari lewat buku-buku
penunjang lainnya.
3. Peserta didik dianjurkan untuk melengkapi referensi seperti internet, koran, buku
dari sumber lain yang relevan/sesuai dengan pembahasan bila memang
diperlukan.
4. Setelah selesai kegiatan belajar yang bersangkutan, setiap peserta didik menjawab
soal-soal latihan dan menyelesaikan tugas sesuai petunjuk.
5. Bila tes hasil belajar belum mencapai kriteria ketuntasan minimal (KKM) maka
siswa yang bersangkutan harus mengikuti program remedial sampai mencapai
KKM.
6. Siswa yang tuntas boleh dilakukan pengayaan dengan melanjutkan pelajaran

berikutnyag.
V. Peta Konsep
Pengertian
Perencanaan
Karir Pegawai
Elemen
Perencanaan
Karir Pegawai
Faktor - Faktor
Perencanaan
Perencanaan
Karir Pegawai
Karir
Tahapan
Perencanaan
Karir
Manfaat
Perencanaan
Karir

VI. Materi
A. PENGERTIAN PERENCANAAN KARIR
Secara
umum
dapat
dikatakan
bahwa
suatu karir
akan berisi
kenaikan
tingkat dari
Sumber http://www.materi-it.com/2014/12/tes-
karir-yang-sesuai-kepribadian.html
tanggungjawab, kekuasaan dan pendapatan seseorang

(Bambang Wahyudi, 162). Pandangan yang lebih
luas daripada karir adalah sebagai suatu rangkaian
atas sikap dan prilaku yang berkaitan dengan aktifitas
pekerjaan dan pengalaman sepanjang kehidupan
seseorang (individually perceived sequence of
attitudes and behaviors associated with work-related
activities and experiences over the span of a person’s
life, Bernardin, 194).
Senada dengan itu Malthis menyatakan bahwa karir adalah rangkaian posisi yang
berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya (hal.342). Konsep
baru tentang karir adalah protean career yaitu karir yang senantiasa berubah seiring
berubahnya minat, kemampuan, nilai dan lingkungna kerja seseorang (Noe, 378).
Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang
berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan
seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan.
Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai
macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan
proses dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir
yang merupakan batas dimana rangkaiandari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan
seorang individu.
Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan

pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap
individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalamobyective events yang dapat
dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan
memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku

dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian, atau dalam
arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi
tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.
Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan yang berkaitan dengan

karir dan penyusunan rencana untuk mencapai tujuan itu. Perencanaan karir yang
realistik memaksa individu untuk melihat peluang yang ada sehubungan dengan
kemampuannya.
Contoh : seorang guru mungking berhasrat kuat untuk menjadi seorang kepala sekolah
sampai kemudian menyadari bahwa tersedia lebih dari sepuluh orang guru untuk setiap
posisi tersebut.
Melalui perencanaan karir, setiap individu
mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri,
mempertimbangkan kesempatan karir alternatif,
menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-
aktivitas pengembangan praktis.
Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai
antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan
yang secara realistis tersedia. Perencanaan karir
sepatutnya tidak hanya terkonsentrasi pada
kesempatan posisi. Di beberapa titik, perencanaan
karir perlu pula terfokus
Sumber : https://www.temukanpengertian.com/2016/01/
pada pencapaian
keberhasilan psikologis pengertian-perencanaan-karir.html?m=1
yang tidak harus selalu
memerlukan promosi.
B. ELEMEN PERENCANAAN KARIR
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :
1. Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)
Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic,
dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi
potensi dan kemampuannya.
Perencanaan karir individual meliputi :
a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi,
preferensi, kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)
b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia
baik di dalam maupun di luar organisasi
c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan
strategi karir
e. Perencanaan transisi karir.
2. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)
Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah
aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).
Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :
a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir
tradisional atau jalur karir yang baru.

c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara
divisi dan/atau lokasi geografis
d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
e. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh
perpindahan karir vertical dan horizontal
f. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan
berkurangnya perputaran karyawan
g. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Sebuah pendapat bijak mengatakan bahwa arah hidup kita sangat ditentukan oleh tiga
keputusan penting yang pernah kita buat. Pertama keputusan untuk memiliki bidang
pendidikan yang akan kita tempuh. Kedua keputusan untuk memilih pasangan hidup kita
dan ketiga keputusan untuk memilih karir (dalam arti sempit sering diartikan memilih
bidang pekerjaan).
Ketiga hal tersebut sebelum diputuskan perlu direncaanakan sebelumnya untuk memilih
apa yang terbaik dan apa yang harus dilakukan. Khususnya dalam pembahasan ini akan
diulas masalah Perencanaan Karir. Merencanakan karir secara baik akan menentukan kita
dalam meraih tujuan karir yang sesuai dengan harapan dan memberikan kontribusi dalam
kesuksesan hidup.
Kegiatan Siswa :
Kaitkan gambar di samping
dengan elemen perencanaan
karier pegawai. Berilah
alasan mu!
Sumber:https://www.blogger.com/blogin.g?blogspotURL=http%3A%2F%2Fartikel-
manajemen.blogspot.com%2F2009%2F12%2Fpentingnya-perencanaan-karir-
career.html&bpli=1
C. FAKTOR – FAKTOR PERENCANAAN KARIR
Sumber : http://pelatihindonesia.com/manfaat-dari-perencanaan-karir/
Dan untuk merencanakan karir secara baik ada beberapa faktor penting yang perlu
diperhatikan, yaitu :

1. Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis
namun sekaligus menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya. Tujuan
yang sangat muluk-muluk tanpa memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan
motivasi bahkan menimbulkan putus asa mengingat kesulitan untuk mencapainya dan
terasa musykil. Jadi untuk membangun motivasi dalam perencanaan karir buatlah
tujuan karir yang menantang sekaligus realistis.
2. Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus
dimiliki. Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang
pemasaran, anda harus meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran,
meningkatkan keterampilan pemasaran dan bersikap bagaikan seorang marketer.
3. Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita
miliki. Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal
kemampuan kita. Jejaring juga akan membuka akses, memberikan peluang bagi kita
untuk lebih meningkatkan pencapaian karir. Tentu hal ini tetap harus berlandaskan
motivasi dan kompetensi.
4. Peluang adalah faktor yang relatif ”uncontrollabel,” diluar kendali kita. Namun, kita
dituntut jeli melihatnya, sering disebut peluang jarang berulang dua kali, begitu
diperoleh kita harus jeli melihatnya dan segera menangkap apabila hal tersebut
selaras dengan perencanaan karir yang telah dibuat.
5. Berikutnya adalah konsistensi dan fleksibilitas. Sengaja kedua hal ini penulis
satukan, mengingat disatu sisi hal ini sesungguhnya tidak saling terpisahkan namun
disisi lain kita pun harus jeli kapan harus tetap konsisten dan kapan bisa fleksibel.
Menurut penulis kita harus tetap konsisten jika menyangkut nilai dasar kita dalam
merencanakan karir, nilai adalah prinsip dan harus ditegakkan secara konsisten.
Selain itu untuk tujuan yang bersifat jangka panjang kita pun harus konsisten.
Namun, kita bisa fleksibel apabila hal itu lebih bersifat teknis, operasional dan
bersifat ”temporary” atau berjangka pendek. Jika menyangkut kompetensi anda harus
konsisten dengan ”core competency” yang dimiliki, namun dapat lebih fleksibel
untuk ”functional competency” atau ”specific competency.”
D. TAHAPAN PERENCANAAN KARIR
Pada umumnya manusia dalam kehidupan pekerjaannya melewati beberapa tahap karir
(Tampubolon, 2008:204). Tahap-tahap itu sebagai berikut:
1. Tahap Penegakan
Tahap ini disebut sebagai tahap penegakan, dimana dalam tahap ini pegawai
cenderung akan memenuhi kebutuhan akan rasa aman dalam tahun-tahun pertama
menjalankan pekerjaannya. Biasanya
berlangsung selama lima tahun pertama
dalam masa kerja.
2. Tahap Kemajuan
Pada tahap kemajuan ini pegawai mulai
memupuk harga diri, otonomi, dan
berusaha untuk dipromosikan. Tahap ini
berlangsung kira-kira pada usia 30
sampai 45 tahun.
Sumber : https://www.kaskus.co.id/thread/59a9f0d5dbd77093728b4567/10-
langkah-perencanaan-karir-agar-masa-depan-sukses/

3. Tahap Pemeliharaan
Pada tahap pemeliharaan ini, kebutuhan adalah yang paling dominan dan pegawai
merasa tidak puas terhadap pekerjaannya.
4. Tahap Pensiun
Pada tahap pensiun ini, pegawai mulai diketahui perjalanan karirnya, apakah macet
atau memburuk karirnya selama tahap sebelumnya, dan bagi mereka yang mengalami
hal tersebut maka pada tahap ini karir mereka tidak bertahan lama. Mereka mulai
mengharapkan pensiun dan kesempatan untuk melakukan pekerjaan lain. Dari
perjalanan tahap-tahap tersebut, dapat disimpulkan bahwa kebutuhan dan harapan
berubah pada saat orang-orang bergerak melalui setiap tahap karir. Lama
berlangsungnya setiap adalah bervariasi untuk masing-masing orang.
Menurut Rivai (2009:281), tahapan-tahapan karir sebagai berikut:

1. Tahap Awal
Pada tahap ini ditekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya
kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaan.
2. Tahap Lanjutan
Pada tahap ini pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namun lebih
menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan.
3. Tahap Mempertahankan
Pada tahap ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang
telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu.
4. Tahap Pensiun
Pada tahap ini individu telah menyelesaikan satu karir, dan individu tersebut akan
berpindah ke karir yang lain dan memiliki kesempatan untuk mengekspresikan
aktualisasi diri yang sebelumnya tidak dapat dilakukan.
Sedangkan menurut Malthis (2004:346), tahap-tahap karir sebagai berikut:
1. Tahap karir awal
Pada tahap ini pegawai mengenali minatnya dan mengeksplorasi beberapa pekerjaan.
2. Tahap karir menengah
Pada tahap ini pegawai mendahulukan karir, memiliki gaya hidup dan kontribusi yang
terbatas.
3. Tahap karir akhir
Pada tahap ini pegawai memperbaharui keterampilan, menetap dan gagasan-gagasan
yang dimiliki pegawai mulai dihargai.
4. Tahap akhir karir
Pada tahap ini pegawai mulai merencanakan pensiun dan memeriksa minat-minat
yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.
Sumber :
https://spiritkonselingbk.wordpress.com/
category/bimbingan-karir/
Kegiatan Siswa :
Coba saudara amati gambar di samping.
Coba saudara jelaskan tahapan perencanaan karir

pegawai berdasarkan gambar tersebut:

E. MANFAAT PERENCANAAN KARIR
Berikut adalah manfaat dari perencanaan karir :

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian terhadap karir
individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan
loyalitas pada perusahaan di mana mnereka bekerja, sehingga akan memungkinkan
menurunkan tingkat perputaran karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana
perencanaan karir yang baik akan
dapat mendorong semangat kerja
karyawan untuk tumbuh dan
berkembang. Dengan demikian
motivasi karyawan dapat terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan
organisasi akan sumber daya
manusia di masa yang akan datang.
Sumber : https://pro-m.net/10-langkah-perencanaan-karir-agar-masa-depan-sukses/
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai
jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu
membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk
mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti
bekerja dan pengembangan.
6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global
menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan
mempersiapkan penempatan di luar negeri.
7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan
bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar
tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.
8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan
keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka
karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan
pekerja untuk lowongan di masa depan.
9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan
departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan,
mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.
10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan
karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting,
persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah
disetujui.

Sumber : http://www.jtanzilco.com/blog/detail/413/slug/perencanaan-karir
VII. Rangkuman
PERENCANAAN KARIR
Perencanaan Karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan

yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap
individu/pegawai.
Elemen perencanaan karir

1. Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)
2. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)
Faktor – faktor Perencanaan Karir

1. Motivasi
2. Kompetensi
3. Jejaring
4. Peluang
5. Konsistensi dan fleksibilitas
Tahapan Perencanaan Karir adalah tahapan yang harus dilalui oleh seorang pegawai
dalam hal perencanaan dan pengembangan karir
Manfaat Perencanaan Karir

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover)
2. Mendorong pertumbuhan
3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu
5. Mengembangkan pegawai
6. Menyediakan fasilitas
7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja
8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial
9. Mengurangi kelebihan
10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan


VIII. Evaluasi
a. Objektif test
Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang (X) pada
salah satu jawaban yang benar!
1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan, merupakan salah satu
dari…..perencanaan karir
a. Manfaat
b. Faktor
c. Tujuan
d. Pengertian
e. Elemen
2. Yang bukan tahap-tahap karir menurut Malthis (2003:346), yaitu :
a. Karir awal
b. Karir menengah
c. Karik akhir
d. Akhir karir
e. Pensiun
3. Salah satu faktor perencanaan karir yang perlu diperhatikan yaitu :
a. Motivasi
b. Pensiun
c. Individual
d. Kemajuan
e. organisasional
4. Di Bawah ini yang merupakan tujuan program perencanaan karir organisasional
yaitu :
a. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir
tradisional atau jalur karir yang baru
b. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
c. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi,
preferensi, kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor
d. Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai.
e. Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang
harus dimiliki.
5. pola pengalaman berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan
pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci
ke dalamobyective events yang dapat dijadikan asumsi untuk masa yang akan
datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan,
urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat
diterima dan digunakan dalam penyelesaian merupakan pengertian dari…..
a. Perencanaan Karir
b. Pengembangan karir
c. Elemen perencanaan karir
d. Tujuan Perencanaan karir
e. Tahapan perencanaan karir

b. Essay Test
Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan benar dan jelas !
1. Deskripsikanlah yang dimaksud dengan perencanaan karir pegawai !
Jawab :...................................................................................................................
...............................................................................................................................
2. Coba anda bandingkan antara perencanaan karir individual dengan perencanaan

karir organisasional !
Jawab :...................................................................................................................
...............................................................................................................................
3. Klasifikasikanlah unsur-unsur program perencanan karir pegawai!

Jawab :...................................................................................................................
...............................................................................................................................
4. Coba anda klasifikasikan tahapan dalam perencanaan karir pegawai !

Jawab :...................................................................................................................
................................................................................................................................
5. Simpulkanlah manfaat perencanaan karir pegawai !
Jawab :...................................................................................................................
...............................................................................................................................
Penugasan Kelompok
Pahami instruksi soal dengan teliti, kerjakan sesuai dengan petunjuk !
1. Buatlah sebuah rancangan perencanaan karir pegawai berdasarkan
contoh yang ada
2. Buatlah hasil rancangan tersebut ke dalam Microsoft powerpoint dengan
tampilan yang menarik
3. Presentasikanlah hasil rancangan anda .
IX. Daftar Pustaka
Undang-Undang No. 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaiaan

Teori pada buku yang di terbitkan oleh Siagian pada tahun 2001
Irianto Jusuf. 2001. Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, Insan
Cendikia, Jatim
Hasibuan, P.S. Melayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,
Bumi Aksara, Jakarta
Teori pada buku yang di terbitkan oleh Sofyandi pada tahun 2008
Teori pada buku yang di terbitkan oleh Wursanto pada tahun 2000
Teori pada buku yang di terbitkan oleh Siagian pada tahun 2006
http://www.materibelajar.id/2016/02/proses-pengadaan-calon-pegawai-
negeri_7.html

MODUL XI KD 3.9 – 4.9

PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
I. Kompetensi Inti
KI-1 : Menghayati dan mengamalkan ajaran agama yang

dianutnya.
KI-2 : Menghayati dan mengamalkan perilaku jujur, disiplin,
santun, peduli (gotong royong, kerja sama, toleran, damai),
bertanggung - jawab, responsif, dan proaktif melalui
keteladanan, pemberian nasehat, penguatan, pembiasaan, dan
pengkondisian secara berkesinambungan serta menunjukkan
sikap sebagai bagian dari solusi atas berbagai permasalahan
dalam berinteraksi secara efektif dengan lingkungan sosial
dan alam serta dalam menempatkan diri sebagai cerminan
bangsa dalam pergaulan dunia.
KI-3 : Memahami, menerapkan, menganalisis, dan mengevaluasi
tentang pengetahuan faktual, konseptual, operasional dasar,
dan metakognitif sesuai dengan bidang dan lingkup kerja
Otomatisasi dan Tata Kelola Perkantoran. Pada tingkat
teknis, spesifik, detil, dan kompleks, berkenaan dengan ilmu
pengetahuan, teknologi, seni, budaya, dan humaniora dalam
konteks pengembangan potensi diri sebagai bagian dari
keluarga, sekolah, dunia kerja, warga masyarakat nasional,
regional, dan internasional..
KI-4 : Melaksanakan tugas spesifik dengan menggunakan alat,
informasi, dan prosedur kerja yang lazim dilakukan serta
memecahkan masalah sesuai dengan bidang kerja
Otomatisasi dan Tata Kelola Perkantoran. Menampilkan
kinerja di bawah bimbingan dengan mutu dan kuantitas yang
terukur sesuai dengan standar kompetensi kerja.
Menunjukkan keterampilan menalar, mengolah, dan menyaji
secara efektif, kreatif, produktif, kritis, mandiri, kolaboratif,
komunikatif, dan solutif dalam ranah abstrak terkait dengan
pengembangan dari yang dipelajarinya di sekolah, serta
mampu melaksanakan tugas spesifik di bawah pengawasan
langsung.
membiasakan, gerak mahir, menjadikan gerak alami dalam
ranah konkret terkait dengan pengembangan dari yang
dipelajarinya di sekolah, serta mampu melaksanakan tugas

3.9. Mengevaluasi penilaian 3.9.1. Mendeskripsikan ruang lingkup

kinerja pegawai penilaian kinerja pegawai
3.9.2. Mengimplementasikan metode
penilaian kinerja pegawai
3.9.3. Menganalisis sasaran penilaian
kinerja pegawai
3.9.4. Memilih program penilaian kinerja
pegawai
4.9 Melakukan rencana tindak 4.9.1. Membuat rencana tindak lanjut hasil
lanjut hasil penilaian kinerja penilaian (pelaporan, monitoring dan
pegawai evaluasi) kinerja pegawai
4.9.2. Mempraktekkan rencana tindak lanjut
hasil penilaian kinerja pegawai
1. Melalui diskusi kelompok dan menggali informasi dari berbagai sumber belajar
peserta didik dapat mendeskripsikan ruang lingkup penilaian kinerja pegawai
dengan cermat dan santun
2. Melalui diskusi kelompok dan menggali informasi dari berbagai sumber peserta
didik dapat mengimplementasikan metode penilaian kinerja pegawai dengan tepat
dan tanggung jawab
3. Setelah melakukan pengumpulan data/infromasi (pengetahuan, konsep, teori) dan
menggali informasi peserta didik mampu menganalisis sasaran penilaian kinerja
pegawai dengan rinci dan percaya diri
4. Setelah melakukan pengumpulan data/infromasi (pengetahuan, konsep, teori) dan
menggali informasi peserta didik dapat memilih program penilaian kinerja pegawai
dengan rinci
5. Setelah berdiskusi peserta didik dapat membuat rencana tindak lanjut hasil
penilaian kinerja pegawai dengan kerjasama dan semangat dan percaya diri
6. Setelah berdiskusi peserta didik dapat mempraktekkan rencana tindak lanjut hasil
penilaian kinerja pegawai dengan kerjasama, semangat dan percaya diri dengan
menggunakan peralatan computer yang ada.
1. Setiap peserta didik wajib mempelajari modul ini sesuai dengan kegiatan belajar
2. Apabila dalam mempelajari modul ini peserta didik mengalami kesulitan,
penunjang lainnya.
dari sumber lain yang relevan/sesuai dengan pembahasan bila memang diperlukan.

KKM.
berikutnya.
V. Peta Konsep
Pengertian
Penilaian Kinerja
PNS
Tujuan Penilaian
Kinerja PNS
Metode
Penilaian Kinerja
PNS
Penyusunan
Penilaian Kinerja
Sasaran Kerja
Pegawai
Pegawai ( SKP)
Jangka Waktu
dan Kategori
Penilaian Kinerja
Penggunaan
Hasil Kinerja
Pelaporan,
Monitoring dan
Evaluasi

VI. Materi
A. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor: 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil, dalam pasal 1 ini yang dimaksud dengan:
a. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah Pegawai Negeri Sipil
sebagaimana dimaksud dalam peraturan perundang-undangan.
b. Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang
dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS.
c. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi
sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.
d. Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja dan
target yang akan dicapai oleh seorang PNS.
e. Target adalah jumlah beban kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas
jabatan.
f. Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh
PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
g. Rencana kerja tahunan adalah rencana
yang memuat kegiatan tahunan dan target
yang akan dicapai sebagai penjabaran dari
sasaran dan program yang telah ditetapkan
oleh instansi pemerintah.
Sumber : https://e-kinerja.kemlu.go.id/
h. Pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai, dengan ketentuan paling
rendah pejabat struktural eselon V atau pejabat lain yang ditentukan.
i. Atasan pejabat penilai adalah atasan langsung dari pejabat penilai.
j. Pejabat Pembina Kepegawaian adalah Pejabat Pembina Kepegawaian sebagaimana
dimaksud dalam peraturan perundang-undangan yang mengatur wewenang
pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian PNS.

Dalam Per Men. KP RI Nomor: 5
Tahun 2017 yang dimaksud dengan:
a. Kinerja adalah hasil dari
pelaksanaan kontrak kinerja
dan/atau tugas dan fungsi jabatan
dalam organisasi.
b. Penilaian Kinerja Pegawai adalah
suatu proses untuk mendapatkan
informasi kinerja pegawai sesuai
dengan kontrak kinerja dan/atau
tugas dan fungsi jabatan dalam organisasi. Sumber:https://sleekr.co/blog/metode-
untuk-penilaian-kerja/
c. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia
yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh
pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
d. Pejabat Penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai.
e. Kalibrasi adalah proses peneraan hasil penilaian kinerja oleh atasan Pejabat Penilai
secara berjenjang.
f. Formula Distribusi Kinerja adalah rumusan prosentase penyebaran pegawai
berdasarkan perhitungan tertentu untuk mendukung sistem merit.
g. Kementerian adalah Kementerian Kelautan dan Perikanan.
h. Pejabat Pembina Kepegawaian adalah Menteri Kelautan dan Perikanan
B. TUJUAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Kelautan dan Perikanan
dilakukan dengan tujuan (Per. Men. KP RI Nomor: 5/PERMEN-KP/2017):
a. Mendapatkan informasi kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian
Kelautan dan Perikanan sesuai dengan kontrak kinerja dan/atau tugas dan fungsi
jabatan dalam organisasi; dan
b. Teridentifikasinya Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Kelautan dan
Perikanan yang memiliki kategori baik, cukup, dan kurang dalam melaksanakan
kontrak kinerja dan/atau tugas dan fungsi jabatan dalam organisasi.
Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil secara strategis diarahkan sebagai pengendalian
perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati dan
bukan penilaian atas kepribadian seseorang Pegawai Negeri Sipil. Unsur perilaku kerja
yang mempengaruhi penilaian kinerja harus relevan dan berhubungan dengan pelaksanaan
tugas pekerjaan dalam jenjang jabatan setiap Pegawai Negeri Sipil
yang dinilai. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil bertujuan
untuk menjamin objektivitas pembinaan Pegawai Negeri Sipil
dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier
yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.
Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilakukan berdasarkan
prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.
Hasil penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan
sebagai dasar pertimbangan penetapan kebijakan pembinaan,
karier Pegawai Negeri Sipil yang berkaitan dengan bidang
pekerjaan, pengangkatan dan penempatan, pengembangan,
penghargaan, dan disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Sumber : https://www.tokopedia.com/djebenkbookstore/buku-manajemen-penilaian-
kinerja-karyawan
C. METODE PENILAIAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Berdasarkan pasal 4 PP No. 46 Tahun 2011, penilaian prestasi kerja PNS dibagi dalam 2
(dua) unsur yaitu :
a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) merupakan rencana kerja dan target yang akan dicapai
oleh seorang PNS dan dilakukan berdasarkan kurun waktu tertentu. Sasaran kerja
pegawai meliputi beberapa aspek :
1) Kuantitas merupakan ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang dicapai oleh
seorang pegawai.

2) Kualitas merupakan ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang
pegawai.
3) Waktu merupakan ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai oleh
seorang pegawai.
4) Biaya merupakan besaran jumlah anggaran yang digunakan setiap hasil kerja oleh
seorang pegawai.
b. Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan
oleh seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun unsur perilaku kerja
meliputi :
1) Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan
pelayanan kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan
sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
2) Integritas merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai dengan
nilai, norma dan etika dalam organisasi.
3) Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk dapat
menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi
dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri,
seseorang, dan/atau golongan.
4) Disiplin merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban dan
menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan atau
peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi sanksi.
5) Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk bekerja sama
dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit kerjanya maupun instansi
lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang diembannya.
6) Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan
mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya
demi tercapainya tujuan organisasi.

Bagan: Penilaian Kinerja PNS

Sumber : http://www.bppp-tegal.com/web/index.php/artikel/manajemen/542-metode-
penilaian-kinerja-pegawai
D. PENYUSUNAN SASARAN KERJA PEGAWAI ( SKP)
SKP atau Sasaran Kerja Pegawai yang merupakan salah satu unsur di dalam Penilaian

Prestasi Kerja PNS yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. SKP
wajib disusun oleh seluruh PNS/ASN baik Jabatan Fungsional Umum (JFU), Jabatan
Fungsional Tertentu (JFT) dan pejabat Struktural (Eselon I – Eselon V) sesuai dengan
rencana kerja instansi/organisasi yang kemudian dinilai oleh atasan/pimpinan langsung
penyusun SKP.
Untuk Jabatan Fungsional Umum (JFU) penyusunan SKP disesuaikan dengan nama
jabatan yang bersangkutan dan uraian kegiatannya yang akan dilakukan selama 1 (satu)
tahun dengan mengacu pada SKP atasan langsungnya. Sedangkan bagi Jabatan Fungsional
Tertentu (JFT) penyusunan SKP mengacu pada lampiran kegiatan yang ada pada Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan RB yang mengatur tentang jabatan tersebut
dan Angka Kreditnya (AK) sesuai dengan jenjang jabatan masing-masing.

Bagan: Proses Penyusunan SKP PNS

Sumber : http://www.bppp-tegal.com/web/index.php/2017-08-26-04-36-53/manajemen/
542-metode-penilaian-kinerja-pegawai
a. Unsur-Unsur SKP
Unsur-unsur SKP merupakan bagian dari formulir SKP yang akan merupakan bagian
dari penyusunan SKP. Unsur-Unsur SKP terdiri dari kegiatan tugas jabatan, angka
kredit dan target.
1) Kegiatan tugas jabatan harus mengacu kepada penetapan kinerja/RKT instansi
masing-masing dan dijabarkan sesuai dengan tugas, fungsi, wewenang dan
tanggung jawabnya beserta uraian tugas yang dimiliki oleh masing-masing
tingkatan jabatan dari yang tertinggi hingga tingkatan terendah (Eselon I-V, JFU
dan JFT). Pengisian SKP pada kolom kegiatan tugas jabatan harus memenuhi
kriteria jelas, dapat diukur, relevan, dapat dicapai dan memiliki target waktu.
2) Angka kredit merupakan Satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan atau akumulasi
nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang pejabat fungsional dalam
rangka pembinaan karier yang bersangkutan ditetapkan dengan jumlah angka kredit
yang akan dicapai.
3) Target merupakan rencana capaian kegiatan dari tugas jabatan yang akan
diwujudkan secara jelas sebagai ukuran prestasi kerja. Target harus harus meliputi
beberapa aspek seperti kuantitas, kualitas, Waktu dan biaya. Kuantitas (Target
Output) dapat berupa dokumen, konsep, naskah, surat keputusan, paket, laporan,
dan lain-lain. Kualitas (Target Kualitas) merupakan mutu hasil kerja yang terbaik,
target kualitas diberikan nilai paling tinggi 100 (seratus).
4) Waktu (Target Waktu) merupakan jumlah waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya bulanan, triwulan, kwartal, semester, dan
tahunan.
5) Biaya (Target Biaya) biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
dalam 1 (satu) tahun, misalnya jutaan, ratusan juta, miliaran, dan lain-lain. Dalam
hal biaya hanya diisi oleh PNS yang secara langsung mempertanggungjawabkan
biaya kegiatan tersebut dalam hal ini PPK (Pejabat Pembuat Komitmen).

Dalam Peraturan Menteri Kelautan dan Perikanan RI Nomor: 5 Tahun 2017, berdasarkan
penilaian kinerja PNS selanjutnya dilakukan Kalibrasi dengan tahapan sebagai berikut:
a. Atasan Pejabat Penilai melakukan penilaian kembali kinerja bagi setiap PNS yang
dinilai;
b. Hasil penilaian kinerja dikumpulkan untuk dilakukan kalibrasi sampai mempunyai
formulasi distribusi penilaian kinerja seperti tabel konversi pada bagian prosentasi
distribusi yang disarankan;
c. Proses pada angka 2 di atas, diteruskan secara berjenjang sampai kepada unit kerja
tertinggi di setiap unit kerja eselon I;
d. Distribusi jumlah pegawai pada setiap jenjang ditetapkan sesuai dengan prosentase
dalam Tabel Konversi;
e. Penilaian kinerja dituangkan dalam formulir penilaian kinerja.

E. JANGKA WAKTU DAN KATEGORI PENILAIAN KINERJA
Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diwajibkan bagi seluruh PNS/ASN yang dibuat
setiap awal tahun anggaran (2 Januari) yang didalamnya memuat kegiatan tugas jabatan
dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat
diukur. SKP tersebut harus disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak
kerja. Penilaian Sasaran Kerja Pegawai dilaksanakan setiap akhir tahun anggaran (31
Desember) dengan membandingkan capaian dan target yang telah diperjanjikan diawal
tahun/kontrak kerja dan ditambahkan dengan tugas-tugas tambahan lainnya.
Penilaian akhir dari prestasi kerja adalah dengan cara menggabungkan penilaian SKP
dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai dari masing-masing adalah 60% bagi unsur
SKP dan 40% bagi unsur perilaku kerja. Nilai prestasi kerja dinyatakan dalam angka dan
sebutan sebagai berikut:
a. 91 – ke atas: sangat baik

b. 76 – 90: baik
c. 61 – 75: cukup
d. 51 – 60: kurang
e. 50 ke bawah: buruk
Dalam Peraturan Menteri Kelautan dan Perikanan RI Nomor: 5 Tahun 2017, penilaian
kinerja PNS dengan kategori sebagai berikut:
a. Baik, yaitu PNS yang kinerjanya melampaui kontrak kinerja dan/atau tugas dan fungsi
jabatan yang ditetapkan organisasi;
b. Cukup, yaitu PNS yang kinerjanya memenuhi kontrak kinerja dan/atau tugas dan
fungsi jabatan yang ditetapkan organisasi; dan
c. Kurang, yaitu PNS yang kinerjanya tidak memenuhi kontrak kinerja dan/atau tugas dan
fungsi jabatan yang ditetapkan organisasi.
F. PENGGUNAAN HASIL PENILAIAN KINERJA
Hasil penilaian kinerja PNS dapat digunakan/dimanfaatkan untuk:

a. Memetakan ke dalam Matriks Talenta sesuai dengan formula distribusi kinerja;

b. Pertimbangan dalam penataan PNS, antara lain pertimbangan penempatan,

mutasi/rotasi, pengembangan, dan promosi;
c. Pertimbangan dalam pemberian penghargaan/remunerasi bagi pegawai; dan
d. Pertimbangan dalam mengevaluasi kinerja organisasi secara berjenjang dari unit kerja
terendah sampai unit kerja tertinggi di tingkat eselon I.
H. PELAPORAN, MONITORING DAN EVALUASI
Setiap pimpinan unit kerja menyampaikan hasil penilaian kinerja secara berjenjang
kepada Pejabat Pembina Kepegawaian melalui Sekretaris Jenderal. Setiap pimpinan
unit kerja eselon I melakukan monitoring dan evaluasi di unit kerjanya guna
menjamin terselenggaranya proses penilaian kinerja sesuai dengan ketentuan
perundang-undangan. Kepala biro yang mempunyai tugas di bidang kepegawaian
melakukan koordinasi, monitoring, dan evaluasi terhadap pendokumentasian penilaian
kinerja yang disampaikan oleh pimpinan unit kerja eselon I.

VII. Rangkuman Materi
PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang
dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS.
Tujuan Penilaian Kinerja PNS

1. Mendapatkan informasi kinerja PNS
2. Teridentifikasinya PNS
Metode Penilaian Kinerja PNS

1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) merupakan rencana kerja dan target yang akan
dicapai oleh seorang PNS dan dilakukan berdasarkan kurun waktu tertentu
2. Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang
dilakukan oleh seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
Penyusunan SKP
Unsur SKP :
1. Kegiatan tugas jabatan
2. Angka kredit
3. Target
4. Waktu
5. Biaya

VIII. Evaluasi
a. Objektif test
1. ada berapa banyak unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan
?
a. 5
b. 6
c. 7
d. 8
e. 9
2. Berapa nilai untuk penilaian baik dalam tata cara penilaian ?
a. 91 – 100
b. 61 – 75
c. 76 – 90
d. 51 – 60
e. 51 ke bawah
3. Pada undang undang nomer berapakan yang menyatakan tentang Pokok
Pokok Kepegawaian..
a. Undang Undang Nomor 8 Tahun 1974
b. Undang Undang Nomor 8 Tahun 1984
c. Undang Undang Nomor 7 Tahun 1974
d. Undang Undang Nomor 7 Tahun 1984
e. Undang Undang Nomor 7 Tahun 1994
4. Apa tujuan dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan..
a. Memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan
Pegawai Negeri Sipil berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja.
b. kesanggupan seorang PNS untuk mentaati segala peraturan perundangan
kepegawaian
c. kemampuan seorang PNS untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain
dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai
daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
d. kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan kepegawaian
e. Kemampuan seorang PNS untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat
dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
5. Ada berapa kewajiban pejabat penilai..
a. 1
b. 2
c. 3
d. 4
e. 5
b. Essay Test
1. Apa arti kesetiaan dalam unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian pelaksanaan
pekerjaan !
Jawaban :.....................................................................................................................
.....................................................................................................................................

2. Apa Tujuan dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan !

Jawaban :.....................................................................................................................
.....................................................................................................................................
3. Sasaran Kerja Pegawai ( SKP) merupakan rencana kerja dan target yang akan
dicapai oleh seorang PNS dan dilakukan berdasarkan kurun waktu tertentu. Dari
penjelasan tersebut uraikanlah aspek dalam SKP !
Jawaban :.....................................................................................................................
.....................................................................................................................................
4. Dari beberapa unsur perilaku kerja dalam proses penilaian kinerja karir. Buatlah
analisis ketekaitan antara satu unsur dengan unsur yang lain
Jawaban :.....................................................................................................................
.....................................................................................................................................
5. Buatlah bagan secara sederhana tentang proses penyusunan SKP PNS
Jawaban :.....................................................................................................................
.....................................................................................................................................
Penugasan Kelompok
Pahami instruksi soal dengan teliti, kerjakan sesuai dengan
petunjuk !
1. Rancanglah form isian penilaian kinerja pegawai dengan
menggunakan Microsoft Excell sesuai dengan contoh yang ada.
2. Isilah form isian penilaian kinerja pegawai tersebut sesuai dengan
dokumen yang ada
3. Cetaklah hasil laporan penilaian kinerja pegawai tersebut
kemudian simpan ke dalam ordner..
IX. Daftar Pustaka
https://sukas.wordpress.com/2010/03/12/penilaian-pelaksanaan-pekerjaan/
http://www.inkepeg.net/infkepeg.php?id=17
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 tahun 2011, Tentang
Penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil.
Peraturan Menteri Kelautan Dan Perikanan Republik Indonesia Nomor
5/Permen-Kp/2017 Tentang Pedoman Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Di Lingkungan Kementerian Kelautan Dan Perikanan.

MODUL XI KD 3.10 – 4.10

PENGGAJIAN DAN TUNJANGAN PEGAWAI
I. Kompetensi Inti

dianutnya.
langsung.


3.10Menerapkan 3.10.1. Membedakan pengertian gaji dan upah
penggajian dan 3.10.2. Mendeskripsikan pengertian tunjangan
tunjangan pegawai 3.10.3. Menerapkan prosedur sistem panggajian
3.10.4. Menganalisis kenaikan gaji berkala, gaji
istimewa dan tunjangan
4.10 Menyusun daftar 4.10.1 Melakukan identifikasi system penggajian
penggajian dan 4.10.2 Menyusun daftar penggajian tunjangan
tunjangan pegawai
III. Tujuan pembejalaran
1. Setelah mengikuti pembelajaran dengan metode diskusi kelompok dan menggali

informasi dari berbagai sumber peserta didik mampu membedakan pengertian gaji
dan upah secara benar dengan percaya diri
informasi dari berbagai sumber peserta didik mampu mendeskripsikan pengertian
tunjangan secara tepat dengan kemandirian
informasi dari berbagai sumber peserta didik mampu menerapkan prosedur
penggajian secara benar dengan percaya diri
informasi dari berbagai sumber peserta didik mampu menganalisis kenaikan gaji
berkala, gaji istimewa dan tunjangan secara tepat dengan semangat
5. Setelah mengikuti pembelajaran dengan analisis dan praktik peserta didik mampu
melakukan identifikasi sistem penggajian
6. Setelah mengikuti pembelajaran dengan analisis dan praktik peserta didik mampu
menyusun daftar penggajian dan tunjangan secara benar dengan mandiri
penunjang lainnya.
diperlukan.
KKM.
berikutnya.

V. Peta Konsep
Pengertian Gaji
Penggajian dan
Pengertian
Tunjangan
Tunjangan
Pegawai
Prosedur dan
Sistem
Penggajian

VI. Materi
A. PENGERTIAN GAJI
1. Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi

setiap karyawan yang bekerja dalam suatu
perusahaan, karena dengan gaji yang
diperoleh seseorang dapat memenuhi
kebutuhan hidupnya.
Hasibuan (2002) menyatakan bahwa

“Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara
periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti” (p. 118).
Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko
(1993),
Sumber https://stc.co.id/training-sistem-penggajian-modern/
“Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai

balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan
kegiatan di waktu yang akan datang” (p. 218). Selain pernyataan Hasibuan dan
Handoko, ada pernyataan lainnya mengenai gaji dari Hariandja (2002), yaitu
Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai,
sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja
lebih giat.
Teori yang lain dikemukakan oleh Sastro Hadiwiryo (1998), yaitu :
Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja
lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam
perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang
menjadi ciri angkatan kerja masa kini.Perusahaan yang tergolong modern, saat
ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja.
Pernyataan di atas juga didukung oleh pendapat Mathis dan Lackson
(2002), “Gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja
individu, kelompok ataupun kinerja organisasi” .
Peranan gaji
Menurut Poerwono (1982) peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu :
a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager
Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen
dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup
perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan

mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu
rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.
b. Aspek penerima kerja
Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk
memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu - satunya motivasi
karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting
yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya
gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan
Fungsi Penggajian
Menurut Komaruddin (1995) fungsi gaji
bukan hanya membantu manajer personalia
dalam menentukan gaji yang adil dan layak
saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain,
yaitu (p. 164) :
1. Untuk menarik pekerja yang mempunyai
kemampuan ke dalam organisasi
2. Untuk mendorong pekerja agar
menunjukkan prestasi yang tinggi
3. Untuk memelihara prestasi pekerja selama
periode yang panjang
Sumber : https://finance.detik.com/infografis/d-3631759/mau-tahu-gaji-pns-dari-masa-
ke-masa-ini-daftarnya
Tujuan Penggajian
Menurut Hasibuan (2002) tujuan penggajian, antara lain :
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik,
status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified
untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan - peraturan yang
berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang - undang yang berlaku (seperti batas
gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2. Upah
Upah adalah hak pekerjaan atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesempatan atau peraturan
perundangan-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah

1. Tingkat Persaingan
2. Biaya Keperluan Hidup
3. Peraturan UU tentang UMR
4. Perbedaan jenis pekerjaan
5. Produktifitas marginal
Syarat dan tujuan pemberian upah

Syarat dalam pemberian upah adalah mampu memberikan kepuasaan kepada
pekerja artinya mampu memberikan upah yang sebanding dengan perusahaan
yang sama, adil, dan menyadari fakta bahwa setiap orang memiliki perbedaan
akan kebutuhan. Sedangkan tujuan dalam pemberian upah adalah untuk memacu
ketertarikan para tenaga kerja yang berbakat untuk masuk keperusahaan.
Meningkatkan loyalitas dan mempertahankan karyawan yang berbakat serta
memberikan motivasi kepada karyawan.
Sistem upah di Indonesia
Sistem pemberian upah di indonesia dapat digolongkan sebagai berikut:
1. Sistem upah menurut waktu
Sistem ini pembayaran upahnya berdasarkan waktu waktu kerja pekerja
misalnya ditentukan perjam, perhari, perminggu atau perbulan.
2. Sistem upah borongan
Sistem ini berdasarkan balas jasa atas suatu pekerjaan yang dipaketkan/
siborongkan.Keuntngan sistem ini pekerja mengetahu dengan pasti
jumlah upah yang diterima, majikan
jidak perlu berhubungan lansung
dengan pekerja.
3. Sistem Co-Partnership
Sistem ini memberikan upah kepada
pekerjanya berupa saham atau
obligasi perusahaan. Dengan saham
atau obligasi tersebut, para pekerja
merasa memiliki sendiri perusahaan
tersebut
4. Sistem bagi hasil
5. Sistem upah premi
Sistem pemberuian upah berdasrkan
prestasi ditambah premi

contoh. Jika sebadu menyelesaikan 200 potong kain dalam satu jam,
dibayar Rp 5000 dan jika dapat kelebihan dari 200 ptong kain maka
diberikan premi misalnya prestasi kerjanya 210 potong perjam maka 5000
ditambah (10/200xRp 5000) = Rp 5250
6. Sistem upah berkala
Upah ditentukan berdasarkan tinmgkat kemajuan atau kemunduran hasil
penjualan. Jika penjualan meningkat maka upah juga meningkat dan
begitu sebaliknya
7. Sistem bonus
Elain upah tetap , pekerja mendapatkan ubah tambahan sebagai partisipasi
dalam meajukan perusahaan. Biasany upah tambhan ini dilakukan akhir
tahun setelah tutup buku
8. Sistem upah menurut prestasi
B. PENGERTIAN TUNJANGAN
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya
pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau
tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham.
Menurut Flippo (1994:110), bahwa salah satu bentuk kompensasi tambahan adalah
berupa tunjangan yang bertujuan untuk membuat karyawan “mengabdikan
hidupnya” pada organisasi dalam jangka panjang.
Susilo Martoyo (1987:118), mengatakan : kompensasi pelengkap (fringe Benefit)
merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket
“benefit” dan program-program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk
mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka
panjang.
Moh. Agus Tulus (1993:151), mengatakan tunjangan (benefit) adalah : unsur-unsur
kompensasi dimana nilai rupiah langsung bagi karayawan individual dapat dengan
mudah diketahui secara pasti.
Jenis-Jenis Tunjangan
Bentuk-bentuk kompensasi tambahan mempunyai bermacam-macam nama.
Beberapa orang menyebutnya sebagai program pelayanan atau pembayaran bukan
upah atau tunjangan karyawan dan ada juga yang menyebutnya sebagai daftar upah
yang tersembunyi.Biasanya kompensasi-kompensasi tambahan ini paling sering
disebut tunjangan (fringe benefit).
Dalam pengertian yang paling luas,

"tunjangan- tunjangan" semacam ini dapat
ditafsirkan sehingga meliputi semua
pengeluaran yang dirancang untuk
kepentingan para karyawan selain upah dasar
yang biasa dan kompensasi variabel langsung
yang dihubungkan dengan keluaran.
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang
Guru dan Dosen (2005:13), tunjangan adalah :
1. Dalam melaksanakan tugas keprofesionalan :

- Memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan

kesejahteraan sosial.
- Mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi
kerja.
- Memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas
kekayaan intelektual.
- Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompe tensi.
- Memperoleh dan memanfaatkan sarana dan prasarana pembelajaran
untuk menunjang kelancaran tugas keprofesionalan.
- Memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi.
- Memperoleh rasa aman dan jaminan keselamatan dalam melaksanakan
tugas.
- Memiliki kebebasan untuk berperan dalam penentuan kebijakan
pendidikan.
- Memiliki kesempatan untuk berperan dalam penentuan kebijakan
pendidikan.
- Memperoleh kesempatan untuk mengembangkan dan meningkatkan
kualifikasi akademik dan kompetensi; dan/atau
- Memperoleh pelatihan dan pengembangan profesi dalam bidangnya.
2. Penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum sebagaimana dimaksud meliputi

gaji pokok, tunjangan yang melekat pada gaji, serta penghasilan lain berupa
tunjangan profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus, dan maslahat
tambahan yang terkait dengan tugasnya sebagai guru yang ditetapkan dengan
prinsip penghargaan atas dasar profesi.
Dari pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa tunjangan adalah kompensasi

tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua
karyawan dalam usaha untuk meningkatkan dan mempertahankan keberadaan
karyawan dalam jangka panjang.
Meskipun tunjangan tidak secara langsung berkaitan dengan usaha-usaha produktif

karyawan, seringkali manajemen berpendapat bahwa program ini akan dapat
membantu program perekrutan karyawan, menaikkan semangat kerja karyawan,
loyalitas karyawan terhadap perusahaan, mengurangi tingkat perputaran tenaga kerja
dan absensi dan secara umum dapat meningkatkan citra positif di mata masyarakat
umum.
Flippo dengan alih bahasa Mas'ud (1994:56), mengemukakan jenis-jenis tunjangan
menurut kategori utama meliputi hal-hal berikut :
1. Pembayaran untuk waktu
tidak bekerja
Contoh-contoh dalam
bidang ini akan mencakup
periode istirahat yang
dibayar, cuti, hari-hari
libur, dll.
2. Perlindungan terhadap
bahaya

Ada bahaya tertentu yang pada umumnya harus dihadapi oleh semua orang,
misalnya ketidak mampuan bekerja secara tetap, usia lanjut, kematian, dll. Dalam
menghadapi keadaan semacam ini karyawan harus tetap mendapat penghasilan
karena itu perlu tunjangan khusus untuk itu.
3. Pelayanan karyawan
Semua orang harus diberikan pelayanan tertentu secara
berkesinambungan.Kecenderungan organisasi untuk menyediakan pelayanan-
pelayanan menjadi nyata dengan adanya program-program tunjangan.
4. Pembayaran yang dituntut oleh hokum
Masyarakat kita, melalui pemerintahnya telah memu tuskan bahwa sejumlah
tertentu dari pengeluaran perusahaan akan ditujukan untuk melindungi karyawan
terhadap bahaya-bahaya hidup yang utama.
Macam-Macam Tunjangan
Seorang PNS disamping mendapatkan gaji pokok (gapok) juga mendapat berbagai
macam tunjangan baik yang melekat maupun tidak dengan gaji pokok tersebut. Jenis
tunjangan yang diterima oleh seorang PNS mapupun CPNS akan berbeda-beda
tergantung dimana yang bersangkutan berdinas. Berikut kami rangkumkan macam-
macam tunjangan umumnya diberika kepada PNS:
1. Tunjangan Beras
Tujangan beras adalah tunjangan yang diberikan dalam bentuk uang sebagai
ganti uang untuk pembelian beras (makanan pokok) oleh pegawai.Tunjangna ini
diberikan kepada PNS dan Pensiun/ Penerima Tunajgan yang bersifat
pensiun.Besarnya tunjangan beras sebesar Rp.7.424 perkilogram.Nominal
tersebut lebih tinggi dibandingkan dengan tunjangan beras tahun 2013 sebesar
6.750 per kilogram.Besarnya tunjangan beras adalah 10 kg beras untuk setiap
anggota keluarga (maksimal K2).Selengkapnya tentang tunjangan beras bisa
dibaca kenaikan tunjangan beras.
2. Tunjangan Umum
Tunjangan umum adalah tunjangan yang khusus diberikan bagi Pegawai Negeri
Sipil yang tidak menduduki jabatan struktural maupun fungsional. Ketentuan
tentang tunjangan ini diatur dengan Peraturan Presiden nomor 12 Tahun 2006.
Berikut tabel besaran tunjangan umum PNS.
3. Tunjangan Anak dan Istri
Kepada PNS yang telah menikah dan mempunyai anak akan mendapatkan
tambahan tunjangan lagi berupa tunjangan istri dan tunjangan anak sebagaiman
disebutkan dalam Pasal I PP nomor 7 Tahun 1977. Lalu, berapakah jumlah
tunjangan istri/sumai dan anak tersebut?
Tunjangan Istri = 10% x Gaji Pokok
Tunjangan Anak = 2% x Gaji Pokok (diberikan paling banyak untuk 3 orang
anak)
Tunjangan anak juga berlaku untuk anak angkat. Anak atau anak angkat yang
berumur kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, belum pernah meniah, tidak
berpenghasilan, dan secara nyata menjadi tanggungan PNS akan diberikan
tunjangan anak.
4. Tunjangan Jabatan
Jika PNS yang tidak menduduki jabatan struktural maupun fungsional
mendapatkan tunjangan umum maka bagi PNS yang mempunyai jabatan di
struktural atau fungsional mendapatkan tunjangan yang disebut tunjangan
jabatan.Berikut penjelasannya.

a. Tunjangan Struktural PNSTunjangan ini diberikan bagi PNS yang telah

promosi dan menduduki jabatan struktural. Tunjangan ini melekat pada
jabata seorang PNS. Ketentuan yang mengatur tunjangan ini ada di Peraturan
Presiden nomor 26 Tahun 2007 tentang tunjangan jabatan structural
b. Tunjangan Jabatan Struktural di Lingkungan TNI
Tunjangan jabatan struktural di lingkungan Tentara Republik Indonesia
diatur dengan Peraturan Presiden nomor 27 Tahun 2007 dengan besaran
struktural masing-masing golongan
c. Tunjangan Jabatan Struktural di Lingkungan TNI
Tunjangan jabatan struktural di lingkungan Tentara Republik Indonesia
diatur dengan Peraturan Presiden nomor 27 Tahun 2007 dengan besaran
struktural masing-masing golongan
d. Tunjangan Jabatan FungsionalPeraturan yang mengatur besaran tunjangan
fungsional sangat banyak tergantung masing-masing rumpun. Setiap rumpun
memiliki peraturan presiden tersendiri tentang tunjangan jabatan fungsional.
Berikut kami contohkan tunjangan jabatan fungsional pemeriksa pajak,
pemeriksa bea dan cukai, dan penilai pajak bumi bangunan berdasarkan
Peraturan Presiden Nomor 53 Tahun 2007
e. Tunjangan Kinerja
Tunjangan kinerja diberikan dalam jumlah berbeda-beda untuk setiap unit
kementerian maupun non kementerian.Bahkan ada sebagian kementerian
yang belum medapatkan tunjangan ini.Pemberian tunjangan sebagai
remunerasi atas reformasi birokrasi yang telah dilaksanakan oleh unit
tersebut.Presentase pemberian tunjangan kinerja ini dengan
mempertimbangkan persetujuan dari Menpan RB.Berikut ini beberapa
contoh tunjangan kinerja yang diberikan bagi PNS di Indoensia.
Tujuan Adanya Tunjangan :
1. Meningkatkan moral karyawan
2. Memotivasi karyawan
3. Meningkatkan kepuasan kerja
4. Memikat karyawan-karyawan baru
5. Mengurangi perputaran karyawan
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan
7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik
8. Meningkatkan keamanan karyawan
9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan
10. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan
Manfaat Adanya Tunjangan :

1. Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan,
2. Menurunkan tingkat absensi dan kedisiplinan karyawan/staf,
3. Memperbaiki hubungan antar karyawan/staf,
4. Mengurangi pengaruh organisasi baik yang ada maupun yang potensial.
C. PROSEDUR DAN SISTEM PENGGAJIAN
Sistem pengajian adalah mengembangkan sekumpulan prosedur yang memungkin

perusahaan untuk menarik, menahan dan memotivasi staf yang diperlukan, serta
untuk mengendalikan biaya pembayaran gaji.Karena tidak ada satu pola yang dapat

digunakan secara universal maka prosedur ini harus disesuaikan dengan kebijakan
gaji tiap-tiap organisasi, dan hendaknya didasar atas kebijakan yang dianggap adil.
Sistem penggajian dan pengupahan adalah jaringan prosedur yang terdiri dari
sebagai berikut :
1. Prosedur pencatatan waktu hadir
Prosedur ini bertujuan untuk mencatat waktu hadir karyawan. Pencatatan waktu
hadir ini diselenggarakan oleh fungsi pencatat waktu dengan mengunakan daftar
hadir pada pintu masuk kantor adninistrasi atau pabrik. Pencatatan waktu hadir
karyawan ini diselenggarakan untuk menentukan gaji dan upah karyawan.
2. Prosedur pencatat waktu kerja
Dalam perusahaan manufaktur yang produksinya berdasarkan pesanan, pencatat
waktu kerja diperlukan bagi karyawan yang berkerja di fungsi produksi untuk
keperluan distribusi biaya dan upah karyawan kepada produk atau pesanan yang
menikmati jasa karyawan tersebut. Jika misalnya seorang karyawan pabrik hadir
ke perusahaan selama 7 jam dalam suatu hari kerja, jumlah jam hadir tersebut
dirinci menjadi waktu kerja dalam tiap-tiap pesanan yang dikerjakan. Dengan
demikian waktu kerja ini dipakai sebagai dasar pembebanan biaya tenaga kerja
langsung kepada produk yang diproduksi.
3. Prosedur pembuatan daftar gaji
Dalam prosedur ini fungsi pembuat daftar gaji dan upah membuat daftar gaji dan
upah karyawan. Data yang dipakai sebagai dasar pembuatan daftar gaji adalah
surat-surat keputusan mengenai pengankatan karyawan baru, kenaikan pangkat,
penurunan pangkat, pemberhentian karyawan, daftar gaji bulan sebelumnya dan
daftar hadir.
4. Prosedur distribusi biaya gaji
Dalam prosedur ditribusi biaya gaji dan upah, biaya tenaga kerja didistribusikan
kepada departemen-departemen yang menikmati manfaat tenaga kerja. Distribusi
biaya tenaga kerja ini dimaksud untuk pengendalian biaya dan perhitungan harga
pokok produk.
5. Prosedur pembayaran gaji
Prosedur pembayaran gaji dan upah melibatkan fungsi akuntansi dan fungsi
keuangan.Fungsi akuntansi membuat perintah pengeluaran kas kepada fungsi
keuangan untuk menulis cek guna pembayaran gaji dan upah.Fungsi keuangan
kemudian menguangkan cek tersebut ke bank dan memasukan uang ke amplop
gaji dan upah.Jika jumlah karyawan perusahaan banyak. Pembagian amplop dan
upah dapat dilakukan dengan membagikan cek gaji dan upah kepada karyawan
Untuk mendistribusikan gaji dan upah, pertama dilakukan penyusunan daftar gaji.
Daftar gaji dan daftar upah yang berfungsi sebagai jurnal gaji dan upah disusun
dengan tiga metode yang terdiri dari:
a. Metode tangan (pen and ink)
Langkah-langkah untuk menyusun daftar gaji dan upah dapat dipisahkan
menjadi dua bagian yaitu :
- Langkah persiapan. Bagian gaji dan upah menerima catatan waktu hadir dan
waktu kerja. Kemudian catatan waktu hadir digunakan sebagai dasar untuk
menyusun daftar gaji dan upah.
- Langkah penyusunan. Bagian gaji dan upah mencatat nama karyawan dan
jam kerja (biasa dan lembur) dalam daftar gaji. Sumber datanya adalah
catatan waktu hadir. Kemudian mencatat tarif gaji atau upah dari daftar tarif
dan mengalikannya dengan lama kerja.

b. langsung (direct posting) dengan mesin atau payroll board

Proses perhitungan daftar gaji dan upah dengan mengunakan mesin penghitung
khusus. Penyusunan daftar gaji dengan cara tangan (pen and ink) berakibat
adanya penulisan hal yang sama berulang-ulang. Misalnya nama karyawan,
nomor kartu hadir. Untuk menghindari cara yang berulang-ulang ini maka dapat
digunakan dengan metode mesin atau payroll board.
c. Metode tanpa buku pembantu (ledgerless)
Dengan cara ini data gaji dan upah langsung dapat dicatat kedalam cek gaji dan
laporan gaji karyawan. Sedangkan formulir-formulir lain diletakkan di bawah
cek gaji, diberi karbon, sehingga data dalam cek gaji akan tembus ke formulir
lainnya. Agar tembusan yang dibuat itu sesuai dengan yang diinginkan maka
bentuk formulir-formulirnya dibuat sedemikian rupa sehingga sekali menulis
dapat diperoleh beberapa formulir.
VII.Rangkuman
PENGGAJIAN DAN TUNJANGAN PEGAWAI
Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu
perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya.
Upah adalah hak pekerjaan atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk
uang sebagai imbalan kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan
menurut suatu perjanjian kerja, kesempatan atau peraturan perundangan-undangan,
termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh.
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya
pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa
bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham.
Sistem pengajian adalah mengembangkan sekumpulan prosedur yang memungkin
perusahaan untuk menarik, menahan dan memotivasi staf yang diperlukan, serta
untuk mengendalikan biaya pembayaran gaji.Karena tidak ada satu pola yang dapat
digunakan secara universal maka prosedur ini harus disesuaikan dengan kebijakan
gaji tiap-tiap organisasi, dan hendaknya didasar atas kebijakan yang dianggap adil.

VIII. Evaluasi
a. Objektif test
1. Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa
untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di
waktu yang akan datang, menurut pendapat dari ...
a. Hasibuan d. Sastro Hadiwiryo
b. Handoko e. Mathis dan lakson
c. Hariandja
2. Manakah dari penyataan dibawah ini yang benar tentang aspek penerima gaji ...
a. Gaji adalah penghasilan yang digunakan untuk memenuhi keinginannya
b. Gaji satu satunya motivasi pegawai dalam berprestasi
c. Gaji bukanlah satu – satunya yang motivasi karyawan dalam berprestasi
tetapi gaji merupakah salah satu motivasi penting yang mendorong karyawan
berprestasi
d. Faktor utama Tinggi rendahnya kinerja adalah gaji
e. Tinggi rendahnya gaji tidak berpengaruh pada kinerja
3. Perhatikan kata-kata berikut “Disiplin, motivasi, pemenuhan kebutuhan,
produktifitas kerja, pengaruh serikat buruh”, manakah yang termasuk tujuan
penggajian ....
a. Disiplin, motivasi, pengaruh serikat buruh
b. Disilpil, pemenuhan kebutuhan. Pengaruh serikat buruh
c. Motivasi, pemenuhan kebutuhan, pengaruh serikat buruh
d. Pemenuhan kebutuhan, produktifitas kerja, pengaruh serikat buruh
e. Disiplin, motivasi, produktifitas kerja
4. Sistem pupah di Indonesia digolongkan menjadi beberapa cara, uraian sistem Co-
Partnership yang benar adalah ....
a. Pemberian upah berdasarkan jabatan
b. Pemberian upah berdasarkan pekerjaan yang telah diselesaikan
c. Pemberian upah berdasarkan prestasi
d. Pemberian upah berupa saham atau obligasi
e. Pemberian upah berdasarkan tingkat kemajuan dan kemunduran hasil
penjualan
5. Dibawah ini manakah definis yang tepat dari metode tanpa buku pembantu
(ledgerless) ...
a. Metode perhitungan gaji secara langsung
b. Proses perhitungan daftar gaji dan upah dengan menggunakan mesin
penghitung khusus
c. Metode penghitungan gaji dan upah dengan menjumlahkan semua komponen-
komponen gaji secara keselurahan
d. Penghitungan gaji dan upah dengan cara tangan
e. Penghitungan gaji dan upah langsung dapat dicatat kedalam cek dan laporan
gaji karyawan.

b. Essay Test
1. Tuliskanlah pengertian gaji menurut Hasibuan!
Jawaban :.................................................................................................................
.................................................................................................................................
2. Uraikanlah fungsi penggajian!
Jawaban :.................................................................................................................
.................................................................................................................................
3. Jelaskanlah pengertian upah!
Jawaban :.................................................................................................................
.................................................................................................................................
4. Uraikanlah hal-hal yang mempengaruhi pemberian upah!
Jawaban :.................................................................................................................
.................................................................................................................................
5. Kemukakanlah pengertian tunjangan!
Jawaban :.................................................................................................................
.................................................................................................................................
6. Jelaskan tunjangan berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14
Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen
Jawaban :.................................................................................................................
.................................................................................................................................
7. Jelaskan macam-macam sistem penggajian!
Jawaban :.................................................................................................................
.................................................................................................................................
8. Jelaskan metode penggajian yang kamu ketahui
Jawaban :.................................................................................................................
.................................................................................................................................
Penugasan Kelompok
1. Buatlah identifikasi sistem penggajian berdasarkan materi yang telah
Saudara pelajari!
2. Buatlah daftar gaji dan tunjangan pegawai negeri yang di sekolahmu!
3. Kemudian presentasikanlah slide hasil kerja kelompok Saudara secara
bergantian
IX. Daftar Pustaka
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/05/gaji-definisi-peranan-fungsi-dan-tujuan.html
http://assharrefdino.blogspot.com/2013/12/pengertian-upah-dan-
penjelasannya.html
http://marketingnull.blogspot.com/2016/06/pengertian-dan-jenis-tunjangan-
menurut.html
http://admkantorvennyfimelly.blogspot.com/2017/12/pengertian-tunjangan.html
https://www.kajianpustaka.com/2012/10/sistem-penggajian-dan-pengupahan.html
MODUL XII KD 3.11 – 4.11

PENGHARGAAN PEGAWAI
I. Kompetensi Inti

dianutnya.
langsung.

Kometensi Dasar Indikator Pencapaian Kompetensi

3.11. Memahami 3.11.1. Menjelaskan pengertian penghargaan
penghargaan pegawai pegawai
3.11.2. Menguraikan manfaat dan tujuan
penghargaan pegawai
3.11.3. Mengidentifikasi faktor-faktor yang
mempengaruhi pemberian penghargaan
3.11.4. Mengidentifikasi bentuk-bentuk
penghargaan
3.11.5. Mendeskripsikan waktu pemberian
penghargaan
4.11. Melakukan 4.11.1. Melakukan identifikasi pegawai calon
pengelompokan penerima penghargaan
penghargaan pegawai 4.11.2. Melakukan identifikasi jenis-jenis
penghargaan pegawai
4.11.3. Membuat dokumen penghargaan pegawai
menggunakan aplikasi kompter
didik dapat Menjelaskan pengertian penghargaan pegawai secara benar dengan
sopan
didik dapat Menguraikan manfaat dan tujuan penghargaan pegawai secara benar
percaya diri
didik dapat Mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian
penghargaan secara tepat dengan semangat
didik dapat Mengidentifikasi bentuk-bentuk penghargaan secara benar dengan
percaya diri
didik dapat Mendeskripsikan waktu pemberian penghargaan secara tepat dengan
rasa ingin tahu
6. Setelah melalui diskusi kelompok dan mempraktikkan peserta didik dapat
Melakukan identifikasi pegawai calon penerima penghargaan secara tepat
dengan kemandirian
Melakukan identifikasi jenis-jenis penghargaan pegawai secara cermat dengan
kerja sama
Membuat dokumen penghargaan pegawai menggunakan aplikasi komputer
secara benar dengan bertangung jawab.

penunjang lainnya.
diperlukan.
4. Setelah selesai kegiatan belajar yang bersangkutan, setiap peserta didik
menjawab soal-soal latihan dan menyelesaikan tugas sesuai petunjuk.
KKM.
berikutnya.
V. Peta Konsep
Pengertian
Penghargaan
pegawai
Manfaat
Penghargaan
Pegawai
Penghargaan Faktor - Faktor

Pegawai Penghargaan
Bentuk - Bentuk
Penghargaan
Waktu
Penghargaan
Pegawai

VI. Materi
A. Pengertian Penghargaan Pegawai

Pengertian reward menurut Byars dan Rue
(2000:299) adalah The organizational reward
system consists of the types of rewards to be
offered and their distribution.
Dalam organisasi reward system ditetapkan tipe
rewad apa yang akan digunakan dalam
organisasi termasuk hal pendistribusinnya
kepada para karyawan. Sedangkan menurut
Kurnianingsih dan Indriantoro (2001:22) sistem penghargaan adalah pemberian
kompensasi kepada para manajer yang terdiri atas pembayaran tetap saja dan
pembayaran tetap ditambah variabel yang jumlahnya ditentukan berdasarkan
kinerja manajerial. Mulyadi dan Setyawan (2001:227) sistem penghargaan
merupakan salah satu alat pengendali penting yang digunakan oleh perusahaan
untuk memotivasi personelnya agar mencapai tujuan perusahaan (bukan tujuan
personel secara individu) dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh
perusahaan (bukan perilaku yang disukai oleh personel secara pribadi).
Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak. Jika penghargaan
yang disediakan jumlahnya tidak signifikan, dampaknya dapat berlawan dengan
usaha untuk meningkatkan produktivitas. Penghargaan harus diumumkan secara
luas agar memiliki dampak terhadap penerima Penghargaan harus dapat dimengerti
oleh penerima Personel harus memahami dengan baik mengenai alasan pemberian
penghargaan meupun nilai penghargaan yang mereka terima. Penghargaan harus
diberikan pada waktu yang tepat Penghargaan harus diberikan setelah personel
menghasilkan kinerja seharusnya mendapatkan penghargaan. Jika tidak diberikan
segera, penghargaan akan kehilangan dampak sebagai pemotivasi.
B. Manfaat Dan Tujuan Penghargaan Pegawai

Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang Penghargaan dapat

menghasilkan nilai lebih jika perasaan bahagia yang dihasilkan oleh penghargaan
tersebut bertahan lama dalam ingatan penerima. Penghargaan harus dapat diubah
Pemberi penghargaan sering kali salah dalam menetapkan penghargaan dan
beberapa keputusan pemberian penghargaan lebih sulit untuk diubah jika
dibandingkan dengan yang lain. Menghargaan harus memerlukan biaya yang
efisien. Penghargaan yang terletak adalah penghargaan yang mampu memotivasi
personel sesuai dengan yang
diharapkan perusahaan dengan
biaya minimum.
a. Manfaat Penghargaan
1. Memberikan Informasi
Penghargaan dapat menarik perhatian personil dan memberi informasi atau
mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan
dibandingkan dengan hal yang lain.
2. Memberikan Motivasi
Penghargaan juga meningkatkan motivasi personil terhadap ukuran kinerja,
sehingga membantu personil dalam memutuskan bagaimana mereka
mengalokasikan waktu dan usaha mereka. pengambilan keputusan, dan usaha lain
yang meningkatkan harga diri seseorang dan yang mendorong orang untuk menjadi
yang terbaik.
3. Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang
diberikan kepada personel, baik yang berupa
kompensasi langsung, tidak langsung, maupun berupa
kompensasi non moneter. Kompensasi langsung
adalah pembayaran langsung berupa gaji atau upah
pokok, honorarium lembur atau hari libur, pembagian laba, pembagian saham, dan
berbagai bonus lain yang didasarkan atas kinerja personil. Penghargaan tidak
langsung adalah semua pembayaran untuk kesejahteraan personil seperti asuransi
kecelakaan, asuransi hari tua, honorarium liburan, tunjangan masa sakit.
Penghargaan non moneter dapat berupa sesuatu yang secara ekstra diberikan oleh

perusahaan kepada personilnya, seperti ruang kerja yang memiliki lokasi dan
fasilitas istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi.
4. Penghargaan finansial
Penghasilan atau gaji merupakan hasil yang diperoleh sebagai kontraprestasi dari
pekerjaan yang telah diyakini secara mendasar bagi sebagian besar perusahaan
sebagai daya tarik utama untuk memberikan kepuasan kepada karyawannya.
C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Penghargaan

Terdapat beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi penghargaan. Konsep
pemberian penghargaan yang layak serta adil bagi karyawan perusahaan, akan dapat
menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta dapat menimbulkan motivasi kerja
yang tinggi bagi karyawan. Pertimbangan pemberian penghargaan kepada karyawan sangat
dipengaruhi oleh faktor-faktor pada organisasi.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya penghargaan, antara lain
sebagai berikut (Hasibuan, 2007):
 Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka penghargaan relatif sedikit. Sebaliknya jika pencari kerja lebih
sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka penghargaan relatif semakin banyak.
 Kemampuan dan kesediaan organisasi
Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik,
maka tingkat penghargaan akan semakin meningkat. Tetapi sebaliknya, jika
kemampuan dan kesedian organisasi untuk membayar kurang maka tingkat
penghargaan relatif kecil.
 Organisasi karyawan
Apabila organisasi karyawan kuat dan berpengaruh maka tingkat penghargaan
semakin besar. Sebaliknya jika organisasi karyawan tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat penghargaan relatif kecil
 Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawaan baik dan banyak maka penghargaan akan
semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
penghargaannya kecil.
 Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya penghargaan

minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya organisasi tidak
sewenang- wenang menetapkan besarnya penghargaan bagi karyawan. Pemerintah
berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
 Biaya hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat penghargaan semakin besar.
Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat penghargaan
relatif kecil.
 Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/penghargaan
lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan
memperoleh gaji/penghargaan yang kecil.
 Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka penghargaan
akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
 Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat penghargaan
akan semakin meningkat, karena akan mendekati kondisi full employment.
 Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang besar maka
tingkat penghargaan akan meningkat karena membutuhkan kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjakannya.
D. Bentuk-Bentuk Penghargaan
Bentuk Penghargaan di Kantor menurut Buck Rodgers dalam bukunya Getting The
Best Out of Yourself berikut ini:

 Promosi
Ada aspek motivasi yang lebih berpengaruh daripada sejumlah uang dalam
bentuk gaji yaitu promosi jabatan. Ngaku aja deh, perasaan anda pasti
berbunga-bunga kan kalau dipromosikan naik jabatan? Walau mungkin naik
jabatan belum tentu naik gaji, tetapi tetep aja promosi itu menambah motivasi
dan semangat dalam bekerja. Buktinya di bidang militer, selisih gaji seorang
prajurit dengan gaji sersan sangat tipis tetapi orang lebih bangga sebagai sersan
daripada prajurit. Karena pangkat atau jabatan seringkali diartikan sebagai
imbalan atau penghargaan apresiatif terhadap karyawan. Karena selain soal
materi, kenaikan jabatan seringkali mengandung pengertian dengan
bertambahnya tanggung jawab, wewenang, sekaligus kekuasaan. Dan sudah
pasti hal ini merupakan suatu kebanggaan tersendiri yang bisa dibuktikan
kepada rekan-rekan, keluarga, dan sahabat.
 Pujian
Percaya deh, walaupun terkesan basi tetapi pujian bisa menyuntikkan semangat
dan motivasi untuk bekerja. Karena pujian juga merupakan salah satu bentuk
pengakuan terhadap apa yang sudah karyawan lakukan. So, jika anda seorang
bos, pujilah hasil kerja anak buah anda. Toh kalau memang hasil kerja mereka
bagus, nggak ada ruginya memuji hasil kerjanya.
 Simbol - simbol status
Simbol-simbol yang menyiratkan status atau kedudukan seorang karyawan juga
merupakan satu hal yang membanggakan karyawan. Misalnya masalah
ruangan. Pindah meja dari ruangan terbuka ke sebuah ruangan tertutup dengan
pintu sendiri merupakan simbol dari kedudukan atau jabatan. Begitu juga
dengan fasilitas lain seperti mobil dinas. Semua ini merupakan simbol dari
apresiasi perusahaan sekaligus faktor motivasi karyawan.
 Uang
Tidak bisa tidak, uang merupakan satu bentuk penghargaan dari perusahaan
yang paling ditunggu-tunggu oleh karyawan. Baik itu dalam bentuk gaji, bonus,
insentif, THR, dan lain-lain. Makanya jangan heran kalau berita kenaikan gaji
atau pembagian bonus akhir tahun akan disambut dengan penuh sukacita oleh
karyawan. Umumnya ini merupakan motivasi utama dari karyawan. Bagaimana
karyawan merasa dihargai jika ia sudah bekerja keras mati-matian tetapi gajinya
cuma cukup buat seminggu?

E. Waktu Pemberian Penghargaan
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 99 Tahun 2000 Tentang

Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil
Pasal 1
Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan :

1. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang
Pegawai Negeri Sipil berdasarkan jabatannya dalam rangkaian
susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian.
2. Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi
kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil terhadap negara.
3. Kenaikan pangkat reguler adalah penghargaan yang diberikan
kepada Pegawai Negeri Sipil yang telah memenuhi syarat yang
ditentukan tanpa terikat pada jabatan.

VII. Rangkuman
PENGHARGAAN PEGAWAI
Pengertian reward menurut Byars dan Rue (2000:299) adalah The organizational reward
system consists of the types of rewards to be offered and their distribution.
Manfaat Penghargaan
1. Memberikan Informasi
2. Memberikan Motivasi
3. Penghargaan Enstrinsik
4. Penghargaan Finansial
Faktor mempengaruhi pemberian penghargaan

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi
3. Organisasi karyawan
4. Produktivitas kerja karyawan
5. Pemerintah dengan undang-undang dan Keppres
6. Biaya hidup
7. Posisi jabatan karyawan
8. Pendidikan dan pengalaman kerja
9. Kondisi perekonomian nasional
10. Janis dan sifat pekerjaan
Bentuk – bentuk Penghargaan

1. Promosi
2. Pujian
3. Simbol – simbol status
4. Uang
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 99 Tahun 2000 Tentang Kenaikan
Pangkat Pegawai Negeri Sipil

VIII. Evaluasi
a. Objektif test
1. sistem penghargaan adalah pemberian kompensasi kepada para manajer yang terdiri
atas pembayaran tetap saja dan pembayaran tetap ditambah variabel yang jumlahnya
ditentukan berdasarkan kinerja manajerial, adalah pendapat dari ....
a. Byars
b. Rue
c. Kurnianingsih dan Indriantoro
d. Mulyadi
e. Setyawan
2. Di bawah ini manakah yang bukan termasuk manfaat penghargaan pegawai....
a. Memberikan informasi
b. Memberikan motivasi
c. Penghargaan ekstrinsik
d. Penghargaan finansial
e. Penghargaan prestasi
3. Manakah alasan yang paling tepat dari pendapat tentang faktor penghargaan
dibawah ini penghargaan ...
a. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka penghargaan relatif sedikit
b. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka penghargaan relatif tinggi
c. Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik,
maka tingkat penghargaan akan semakin kecil
d. Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin buruk,
maka tingkat penghargaan akan semakin meningkat
e. Apabila organisasi karyawan kuat dan berpengaruh maka tingkat penghargaan
semakin kecil
4. Bentuk penghargaan yang paling di harapkan dari tempat kerja adalah ....
a. Promosi
b. Uang
c. Pujian
d. Simbol – simbol status
e. Tugas baru
5. Waktu Penghargaan yang diberikan kepada PNS diatur dalam .....
a. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 69 Tahun 2000
b. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 99 Tahun 2001
c. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 99 Tahun 2000
d. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 98 Tahun 2000
e. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 99 Tahun 2002

b. Essay Test
1. Penghargaan yang diberikan kepada pegawai harus di umumkan secara luas.
Berikan alasannya !
Jawaban :................................................................................................................
.................................................................................................................................
2. Agar penghargaan tidak kehilangan dampak sebagai pemotivasi maka apakah
yang harus dilakukan !
Jawaban :....................................................................................................................
....................................................................................................................................
3. Jelaskan alasan mengapa pendidikan dan pengalaman kerja menjadi salah satu faktor
besar kecilnya penghargaan yang diberikan !
Jawaban :....................................................................................................................
....................................................................................................................................
4. Berikan contoh simbol status sebagai suatu penghargaan !
Jawaban :....................................................................................................................
....................................................................................................................................
5. Sebutkan 4 bentuk penghargaan pegawai !

Jawaban :...................................................................................................................
....................................................................................................................................
Penugasan Kelompok
IX. Pahami instruksi soal dengan teliti, kerjakan sesuai dengan petunjuk !
1. 1 (satu) kelompok terdiri dari 4 siswa
2. Setiap kelompok membuat bagan tentang syarat pegawai calon penerima
penghargaan lengkap beserta jenis penghargaan yang diterima sesuai
dengan syarat. Kemudian dipresentasikan
3. Menyiapkan dokumen yang diperlukan dalam penghargaan pegawai
4. Kemudian mendemonstrasikan cara membuat dokumen dengan komputer
Daftar Pustaka
https://www.psychologymania.com/2013/06/faktor-faktor-yang-
mempengaruhi_8.html
http://www.smiletvshop.com/FrmArticle.aspx?title=Bentuk%20Penghargaan%20di
%20Kantor
http://www.jdih.kemenkeu.go.id/fullText/2000/99TAHUN2000PP.htm
MODUL XII KD 3.12 – 4.12

DISIPLIN PEGAWAI
I. Kompetensi Inti

dianutnya.
langsung.


3.12. Menerapkan disiplin 3.12.1. Mengemukakan pengertian disiplin pegawai
pegawai pegawai 3.12.2. Mengelompokkan kewajiban pegawai
3.12.3. Mengklasifikasikan larangan pegawai
3.12.4. Mengurutkan tingkat dan jenis hukuman
disiplin pegawai
3.12.5. Menentukan penjatuhan hukuman disiplin
pegawai
4.12. Melaksanakan 4.12.1. Melakukan identifikasi kasus pelanggaran
disiplin pegawai disiplin pegawai
pegawai 4.12.2. Menerapkan identifikasi hukuman atas
pelanggaran yang dilakukan pegawai
4.12.3. Melaksanakan pengelompokkan tingkat dan
jenis hukuman disiplin pegawai
didik dapat mengemukakan pengertian disiplin pegawai secara benar dengan
bertanggung jawab
didik dapat mengelompokkan kewajiban pegawai secara tepat dengan mandiri
didik dapat mengklasifikasikan larangan pegawai secara tepat dengan mandiri
4. Melalui diskusi kelompok peserta didik dapat mengurutkan tingkat dan jenis
hukuman disiplin pegawai secara benar dengan disiplin
didik dapat menentukan penjatuhan hukuman disiplin pegawai secara tepat
dengan tanggung jawab
6. Setelah mengamati tayangan video peserta didik dapat melakukan identifikasi
kasus pelanggaran disiplin pegawai secara tepat dengan mandiri
7. Setelah melalui diskusi kelompok peserta didik dapat menerapkan identifikasi
hukuman atas pelanggaran yang dilakukan pegawai secara tepat dengan tanggung
jawab
8. Setelah melalui diskusi kelompok peserta didik dapat melaksanakan
pengelompokkan tingkat dan jenis hukuman disiplin pegawai secara tepat dengan
tanggung jawab
penunjang lainnya.
diperlukan.


KKM.
berikutnya.
V. Peta Konsep
Pengertian Disiplin
Pegawai
Dasar Hukum Disiplin

Pegawai
Maksud dan Tujuan

Disiplin
Kewajiban Pegawai
Disiplin Pegawai Larangan Pegawai
Tingkat dan Jenis

Hukuman Disiplin
Penjatuhan Hukuman
Disiplin
Pertimbangan
Menentukan Jenis
Hukuman Disiplin
Prosedur dan Tata

Cara Penjatuhan
Hukuman Disiplin
Pegawai
VI. Materi

A. Pengertian Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Disiplin berasal dari bahasa latin “Disciplina” yang berarti latihan atau
pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Jadi sifat disiplin
berkaitan dengan pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan. Di dalam buku
Wawasan Kerja Aparatur Negara disebutkan bahwa yang dimaksud dengan disiplin
adalah “sikap mental yang tercermin dalam perbuatan, tingkah laku perorangan,
kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan
yang ditetapkan Pemerintah atau etik, norma
serta kaidah yang berlaku dalam
masyarakat”.
Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS)
adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil
untuk menaati kewajiban dan menghindari
larangan yang ditentukan dalam peraturan
perundang-undangan dan/atau peraturan
kedinasan yang apabila tidak ditaati atau
dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
B. Dasar Hukum Disiplin Pegawai
1) Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri

Sipil;
2) Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 21 Tahun 2010 Tentang
Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang
Disiplin Pegawai Negeri Sipil;
C. Maksud dan Tujuan Disiplin Pegawai
 Maksud Disiplin Pegawai

Adapun maksud disusunnya aturan
disiplin pegawai adalah untuk
mewujudkan PNS yang handal,
professional dan bermoral sebagai
penyelenggara pemerintahan yang
menerapkan prinsip-prinsip
kepemerintahan yang baik (good
governance), maka PNS sebagai
unsur Aparatur Negara di tuntut
untuk setia dan taat pada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia dan pemerintah

serta bersikap disiplin, jujur, adil, transparan dan akuntabel dalam

melaksanakan tugas.
 Tujuan Disiplin Pegawai

1. Untuk lebih terjaminnya ketertiban dan kelancaran pelaksanaan tugas
pokok dan fungsi PNS;
2. Mendorong peningkatan kinerja dan perubahan sikap dan perilaku
PNS;
3. Meningkatkan kedisiplinan PNS;
4. Meningkatkan tanggung jawab PNS;
5. Mempercepat proses perubahan ke arah peningkatan profesionalisme
dalam bekerja;
D. Kewajiban Pegawai
Kewajiban Pegawai Negeri Sipil sebagaimana diatur dalam pasal 3

Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil
(PNS) adalah sebagai berikut :
a. Mengucapkan sumpah/janji PNS.
b. Mengucapkan sumpah/janji jabatan.
c. Setia dan taat sepenuhnya kepada
Pancasila, UUD 1945, Negara
Kesatuan Republik Indonesia dan
Pemerintah.
d. Menaati segala ketentuan peraturan
perundang-undangan,
e. Melaksanakan tugas kedinasan yang
dipercayakan kepada PNS dengan
penuh pengabdian, kesadaran dan
tanggung jawab.
f. Menjunjung tinggi kehormatan negara, pemerintah dan PNS.
g. Mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan sendiri, seseorang
dan/atau golongan.
h. Memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau menurut perintah
harus dirahasiakan.
i. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk kepentingan
negara.
j. Melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila mengetahui ada hal
yang dapat membahayakan atau merugikan negara atau pemerintah, teruta
ma di bidang keamanan, keuangan dan materiil.
k. Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja,
l. Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan
m. Menggunakan dan memelihara barang milik negara dengan sebaik-baiknya,
n. Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat.
o. Membimbing bawahannya dalam melaksanakan tugas.
p. Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan karier,
q. Menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.

E. Larangan Pegawai
Larangan bagi PNS sebagaimana diatur dalam pasal 4 Peraturan Pemerintah

Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah sebagai
berikut :
a. Menyalahgunakan wewenang,
b. Menjadi perantara untuk mendapatkan
keuntungan pribadi dan/atau orang lain
dengan menggunakan kewenangan orang
lain;
c. Tanpa izin pemerintah menjadi pegawai
atau bekerja untuk negara lain dan/atau
lembaga atau organisasi internasional;
d. Bekerja pada perusahaan asing, konsultan
asing, atau lembaga swadaya masyarakat
asing;
e. Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, meyewakan, atau
meminjamkan barang-barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen
atau surat berharga milik Negara secara tidak sah;
f. Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat, bawahan, atau
orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya dengan tujuan
untuk keuntungan pribadi, golongan, atau pihak lain, yang secara langsung
atau tidak langsung merugikan negara;
g. Memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatu kepada siapapun baik
secara langsung atau tidak langsung dengan dalih apapun untuk diangkat
dalam jabatan;
h. Menerima hadiah atau suatu pemberian apa saja dari siapapun juga yang
berhubungan dengan jabatan dan/atau pekerjaannya;
i. Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya;
j. Melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan suatu tindakan yang dapat
menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang dilayani sehingga
mengakibatkan kerugian bagi yang dilayani;
k. Menghalangi berjalannya tugas kedinasan;
l. Memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden, Dewan
Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah atau Dewan Perwakilan
Rakyat Daerah dengan cara :
1. Ikut serta sebagai pelaksana kampanye;
2. Menjadi peserta kampanye dengan menggunakan atribut partai atau
atribut PNS;
3. Sebagai peserta kampanye dengan mengerahkan PNS lain; dan/atau
4. Sebagai peserta kampanye dengan menggunakan fasilitas negara.
m. Memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden dengan cara :
1. Membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau
merugikan salah satu pasangan calon selama masa kampanye;
dan/atau
2. Mengadakan kegiatan mengarah kepada keberpihakan terhadap
pasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan
sesudah masa kampanye meliputi pertemuan, ajakan, himbauan,
seruan, atau pemberian barang kepada PNS dalam lingkungan unit
kerjanya, anggota keluarga, dan masyarakat.

n. Memberikan dukungan kepada calon anggota Dewan Perwakilan Rakyat

Daerah atau calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah dengan cara
memberikan surat dukungan disertai foto copi Kartu Tanda Penduduk atau
Surat Keterangan Tanda Penduduk sesuai peraturan perundang-undangan;
dan
o. Memberikan dukungan kepada calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah
dengan cara :
1. Terlibat dalam kegiatan kampanye untuk mendukung calon Kepala
Daerah/Wakil Kepala Daerah;
2. Menggunakan fasilitas yang terkait dengan jabatan dalam kegiatan
kampanye;
3. Membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau
merugikan salah satu pasangan calon selama masa kampanye; dan/atau
4. Mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap
pasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan
sesudah masa kampanye meliputi meliputi pertemuan, ajakan,
himbauan, seruan, atau pemberian barang kepada PNS dalam
lingkungan unit kerjanya, anggota keluarga, dan masyarakat.
p. Menjadi anggota dan/atau pengurus Partai Politik.
F. Tingkat dan Jenis Hukuman Disiplin Pegawai
Tingkat dan jenis hukuman bagi

Pegawai Negeri Sipil yang melanggar aturan
di atur dalam Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang
Disiplin Pegawai Negeri Sipil sebagaimana
dijelaskan pada pasal – pasal berikut ini :
Pasal 7
1. Tingkat hukuman disiplin terdiri dari :
a. Hukuman disiplin ringan;
b. Hukuman disiplin sedang; dan
c. Hukuman disiplin berat.
2. Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a terdiri
dari :
a. Teguran lisan;
b. Teguran tertulis; dan
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
3. Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b terdiri
dari :
a. Penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun;
b. Penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun; dan
c. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun.
4. Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c terdiri
dari :
a. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun;
b. Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah;
c. Pembebasan dari jabatan;
d. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS; dan

e. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.
G. Penjatuhan Hukuman Disiplin
a. Tujuan penjatuhan hukuman disiplin pada

prinsipnya bersifat pernbinaan yaitu untuk
memperbaiki dan mendidik PNS yang melakukan
pelanggaran disiplin agar yang bersangkutan
mernpunyai sikap rnenyesal dan berusaha tidak
mengulangi serta rnemperbaiki diri pada masa
yang akan datang. Juga dimaksudkan agar PNS
lainnya tidak melakukan pelanggaran disiplin.
b. Pejabat yang berwenang menghukum sebelum
rnenjatuhkan hukurnan disiplin wajib mempelajari
dengan teliti hasil pemeriksaan, dan
memperhatikan dengan seksama faktor-faktor yang
rnendorong atau menyebabkan PNS tersebut melakukan pelanggaran disiplin
dan dampak atas pelanggaran disiplin tersebut.
c. Meskipun bentuk pelanggaran disiplin yang dilakukan sama, tetapi faktor- faktor
yang mendorong dan darnpak yang ditimbulkan dari pelanggaran disiplin itu
berbeda, rnaka jenis hukuman disiplin yang akan dijatuhkan berbeda.
d. PNS yang telah terbukti melakukan pelanggaran disiplin, harus dijatuhi hukuman
disiplin yang setimpal dengan pelanggaran yang dilakukan. Tingkat dan jenis
hukuman disiplin yang dijatuhkan tidak harus secara berjenjang.
e. Apabila tidak terdapat pejabat yang berwenang menghukum misalnya jabatan
yang lowong karena pejabatnya berhalangan tetap, belum diangkat pejabat
untuk jabatan tersebut, atau tidak terdapat dalam struktur organisasi, maka
kewenangan menjatuhkan hukuman disiplin menjadi kewenangan pejabat yang
lebih tinggi.
f. Dalam hal PNS yang dipekerjakan atau diperbantukan di lingkungannya akan
dijatuhi hukuman disiplin yang bukan menjadi kewenangannya, Pimpinan
lnstansi atau Kepala Perwakilan mengusulkan penjatuhan hukuman disiplin
kepada PPK instansi induknya disertai berita acara pemeriksaan.
g. Penjatuhan hukuman disiplin yang menjadi wewenang Presiden diusulkan oleh
PPK dan tembusannya disampaikan kepada BAPEK dengan melampirkan:
i. berita acara pemeriksaan
ii. bukti - bukti pelanggaran disiplin; dan
iii. bahan - bahan lain yang diperlukan.
H. Pertimbangan dalam Menentukan Jenis Hukuman Disiplin
1. Dalam menentukan jenis hukuman disiplin haruslah dipertimbangkan dengan

seksama agar hukuman disiplin yang akan dijatuhkan itu setimpal dengan
pelanggaran disiplin yang dilakukan
Contoh: Seorang PNS telah melakukan penggelapan barang-barang milik Negara
berupa alat tulis kantor (ATK) untuk kepentingan pribadi dan terbukti melanggar
Pasal 3 angka 13 yang pelanggarannya ber-dampak negatif pada instansi yang
bersangkutan. Sehingga oleh pejabat yang berwenang menghukum dapat
dijatuhkan hukuman disiplin sedang. Dengan demikian, berdasarkan hasil
pertimbangan pejabat yang berwenang menghukum maka:

1) apabila yang bersangkutan baru pertama kali melakukan perbuatan tersebut

dan terpaksa melakukannya karena kebutuhan ekonomi yang mendesak,
maka pejabat yang berwenang menghukum menjatuhkan hukuman disiplin
tingkat sedang berupa penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu)
tahun.
2) apabila yang bersangkutan melakukannya karena untuk mencari
keuntungan pribadi atau memperkaya diri, maka dapat diberikan hukuman
disiplin tingkat sedang berupa penundaan kenaikan pangkat selama 1
(satu) tahun atau penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1
(satu) tahun.
2. PNS yang berdasarkan hasil pemeriksaan ternyata melakukan beberapa pelanggaran
disiplin, kepadanya hanya dapat dijatuhi 1 (satu) jenis hukuman disiplin yang
terberat setelah mempertimbangkan semua pelanggaran disiplin yang dilakukan.
Contoh:
Sdr. Drs. Sugihjaya, Penata Muda Tingkat I golongan ruang 111/b, jabatan Kepala
Subbagian (eselon IV.a). Yang bersangkutan tidak masuk kerja tanpa keterangan
yang sah selama 8 (delapan) hari kerja yang menurut ketentuan PP Nomor 53
Tahun 2010 harus dijatuhi hukuman disiplin berupa teguran tertulis. Setelah
dilakukan pemeriksaan oleh atasan langsungnya ternyata di samping tidak masuk
kerja, juga terbukti melakukan pelanggaran disiplin berupa melakukan perceraian
dengan istri tanpa izin dari pejabat yang berwenang yang menurut ketentuan PP
Nomor 10 Tahun 1983 jo PP Nomor 45 Tahun 1990 harus dijatuhi salah satu
hukuman disiplin tingkat berat. Dalam hal demikian, PNS tersebut dijatuhi salah
satu jenis hukuman disiplin tingkat berat dengan tetap mempertimbangkan tidak
masuk kerjanya.
3. PNS yang pernah dijatuhi hukuman disiplin, kemudian melakukan pelanggaran

disiplin yang sifatnya sama, kepadanya dijatuhi hukuman disiplin yang lebih
berat dari hukuman disiplin terakhir yang pernah dijatuhkan kepadanya.
Ketentuan ini tidak berlaku bagi pelanggaran disiplin tidak masuk kerja dan
menaati jam kerja yang dilakukan dalam tahun yang berbeda.
Contoh:
Sdri. Susiana, S.H., golongan ruang 111/b pada tahun 2009 melakukan
pelanggaran disiplin tidak melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan
dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab yang berdampak
negatif terhadap unit kerja. Yang bersangkutan telah dijatuhi hukurnan disiplin
ringan berupa teguran tertulis. Kemudian pada tahun 2010 yang bersangkutan
mengulangi perbuatan yang sama. Dalam hal demikian, Sdri. Susiana, S.H.,
harus dijatuhi hukuman disiplin yang lebih berat yaitu berupa pernyataan tidak
puas secara tertulis oleh pejabat yang berwenang menghukum.
I. Prosedur dan Tata Cara Penjatuhan Hukuman Disiplin Pegawai

a. Umum
1. Sebelum menjatuhkan hukuman disiplin, atasan langsung wajib memeriksa lebih
dahulu PNS yang diduga melakukan pelanggaran disiplin.
2. Untuk ancaman hukuman disiplin sedang dan berat maka PPK atau pejabat lain
yang ditunjuk dapat membentuk Tim Pemeriksa.
3. Tujuan pemeriksaan adalah untuk mengetahui apakah PNS yang
bersangkutan benar atau tidak melakukan pelanggaran disiplin, dan untuk
mengetahui faktor-faktor yang mendorong atau menyebabkan PNS yang
bersangkutan melakukan pelanggaran disiplin serta untuk mengetahui
dampak atau akibat dari pelanggaran disiplin tersebut.
4. Pemeriksaan terhadap PNS yang melanggar disiplin harus dilakukan dengan
teliti dan obyektif, sehingga pejabat yang berwenang menghukum dapat
mempertimbangkan dengan seksama tentang jenis hukuman disiplin yang akan
dijatuhkan kepada PNS yang bersangkutan.
b. Pemanggilan

1. PNS yang diduga melakukan pelanggaran disiplin, dipanggil secara tertulis untuk
diperiksa oleh atasan langsung atau Tim Pemeriksa. Surat panggilan dibuat
menurut contoh sebagaimana tersebut dalam Anak Lampiran I-a Peraturan
Kepala Badan Kepegawaian Negara ini.
2. Pemanggilan secara tertulis bagi PNS yang diduga melakukan pelanggaran
disiplin, dilakukan paling lambat 7 (tujuh) harl kerja sebelum tanggal
pemeriksaan.
3. Apabila PNS yang diduga melakukan pelanggaran disiplin pada tanggal yang
seharusnya yang bersangkutan diperiksa tidak hadir, maka dilakukan
pemanggilan kedua paling lambat 7 (tujuh) hari kerja sejak tanggal
seharusnya yang bersangkutan diperiksa pada pemanggilan pertama.
4. Dalam menentukan tanggal pemeriksaan dalam surat pemanggilan pertama dan
pemanggilan kedua harus memperhatikan waktu yang diperlukan untuk
menyampaikan dan diterimanya surat panggilan.
5. Apabila pada tanggal pemeriksaan yang ditentukan dalam surat pemanggilan
kedua PNS yang bersangkutan tidak hadir juga, maka pejabat yang berwenang
menghukum menjatuhkan hukuman disiplin berdasarkan alat bukti dan
keterangan yang ada tanpa dilakukan
pemeriksaan.
Contoh:
Sdr. Ariel Syahroni, S.Kom., jabatan
fungsional Pranata Komputer Pertama,
pangkat Penata Muda golongan ruang
III/b, diduga melakukan pelanggaran
disiplin. Untuk mengetahui atau
membuktikan pelanggaran yang diduga dilakukan, Sdr. Ariel Syahroni dipanggil
oleh atasan langsungnya secara tertulis pada tanggal 6 Oktober 2010 untuk hadir
dalam pemeriksaan pada tanggal 14 Oktober 2010, tetapi Sdr. Ariel Syahroni
tidak hadir pada tanggal
14 Oktober 2010, maka pada tanggal 14 Oktober 2010 atasan langsungnya
melakukan pemanggilan kedua secara tertulis kepada Sdr. Ariel Syahroni untuk
hadir dalam pemeriksaan pada tanggal 22 Oktober 2010.
Apabila pada tanggal 22 Oktober 2010 pemeriksaan pemanggilan kedua Sdr. Ariel
Syahroni tidak juga hadir, maka pejabat yang berwenang menghukum
menjatuhkan hukuman disiplin berdasarkan alat bukti dan keterangan yang ada
tanpa dilakukan pemeriksaan.
c. Pemeriksaan
1. Sebelum melakukan pemeriksaan, atasan langsung atau Tim Pemeriksa
mempelajari lebih dahulu dengan seksama laporan-laporan atau bahan-bahan
mengenai pelanggaran disiplin yang diduga dilakukan oleh PNS yang
bersangkutan.
2. Pemeriksaan sebagaimana dimaksud pada angka 1 dilakukan secara
tertutup, hanya diketahui dan dihadiri oleh PNS yang diperiksa dan pemeriksa.
3. PNS yang diduga melakukan pelanggaran disiplin yang kewenangan penjatuhan
hukuman disiplinnya menjadi wewenang Presiden dan PNS yang diduga
melakukan pelanggaran disiplin yang pemeriksaannya menjadi kewenangan
PPK atau Gubernur sebagai atasan langsungnya, pemeriksaannya
dilakukan oleh PPK atau Gubernur yang bersangkutan.

Untuk mempercepat pemeriksaan, PPK atau Gubernur dapat memerintahkan

pejabat di bawahnya dalam lingkungan kekuasaannya untuk melakukan
pemeriksaan terhadap PNS yang diduga melakukan pelanggaran disiplin, dengan
ketentuan bahwa pejabat yang diperintahkan untuk melakukan pemeriksaan itu
tidak boleh berpangkat atau memangku jabatan yang lebih rendah dari PNS yang
diperiksa. Surat perintah untuk melakukan pemeriksaan, dibuat menurut contoh
sebagaimana tersebut dalam Anak Lampiran 1-b
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini.
4. PNS yang diperiksa karena diduga melakukan
pelanggaran disiplin, wajib menjawab segala
pertanyaan yang diajukan oleh atasan langsungnya.
5. Apabila PNS yang diperiksa ltu tidak mau
menjawab pertanyaan, maka yang bersangkutan
dianggap mengakui pelanggaran disiplin yang
dituduhkan kepadanya.
6. Hasil pemeriksaan harus dituangkan dalam bentuk
berita acara pemeriksaan, dibuat menurut contoh sebagaimana tersebut dalam
Anak Lampiran 1-c Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini.
7. Apabila PNS yang diperiksa mempersulit pemeriksaan, maka hal itu tidak menjadi
hambatan untuk menjatuhkan hukuman disiplin berdasarkan bukti• bukti yang
ada.
8. Apabila menurut hasil pemeriksaan, ternyata kewenangan untuk menjatuhkan
hukuman disiplin kepada PNS tersebut merupakan kewenangan :
a. atasan langsung yang bersangkutan, maka atasan langsung tersebut wajib
menjatuhkan hukuman disiplin;
b. pejabat yang lebih tinggi, maka atasan langsungnya wajib melaporkan secara
hierarki disertai berita acara pemeriksaan, laporan kewenangan penjatuhan
hukuman disiplin, dibuat menurut contoh sebagaimana tersebut dalam Anak
Lampiran 1-d Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini.
Contoh:
Sdr. Abdul Durahman, pangkat Pengatur golongan ruang 11/c fungsional
umum, diduga telah melakukan pelanggaran disiplin. Setelah diperiksa oleh
atasannya Kepala Seksi (eselon IV.a), ternyata hukumannya berupa hukuman
disiplin tingkat sedang. Dalam hal demikian, karena kewenangan untuk
menjatuhkan hukuman disiplin tingkat sedang merupakan kewenangan Kepala
Bidang (eselon Ill.a) atau pejabat yang lebih tinggi, maka Kepala Seksi
tersebut membuat laporan hasil pemeriksaan
kepada Kepala Bidang atau pejabat yang lebih
tinggi disertai dengan berita acara
pemeriksaannya.
Kepala Bidang atau pejabat yang lebih
tinggi, sebelum menjatuhkan hukuman
disiplin berdasarkan Serita Acara Pemeriksaan,
dapat meminta keterangan dari orang lain.
9. Apabila terdapat pelanggaran disiplin yang ancaman hukumannya sedang dan
berat maka PPK atau pejabat yang ditunjuk dapat membentuk Tim Pemeriksa
yang terdiri dari atasan langsung, unsur pengawasan, dan unsur kepegawaian atau
pejabat lain yang ditunjuk.

10. Apabila atasan langsung dari PNS yang bersangkutan terlibat dalam
pelanggaran tersebut, maka yang menjadi anggota Tim Pemeriksa adalah atasan
yang lebih tinggi secara berjenjang.
11. Susunan Tim Pemeriksa terdiri dari:
a. 1 (satu) orang Ketua merangkap anggota;
b. 1 (satu) orang Sekretaris merangkap anggota; dan c. paling kurang 1 (satu)
orang anggota. Persyaratan untuk menjadi Tim Pemeriksa tidak boleh
berpangkat atau memangku jabatan yang lebih rendah dari PNS yang
diperiksa.
12. Tim Pemeriksa bersifat temporer (Ad Hoc) yang bertugas sampai proses
pemeriksaan selesai terhadap suatu dugaan pelanggaran disiplin yang dilakukan
seorang PNS, pembentukan Tim Pemeriksa dibuat menurut contoh sebagaimana
tersebut dalam Anak Lampiran 1-e Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara
ini.
Contoh:
Sdr. Jayusman, pangkat Penata Muda golongan ruang Ill/a, diduga telah
melakukan pelanggaran disiplin, yang ancaman hukumannya berupa hukuman
disiplin berat. Dalam hal demikian, PPK dapat membentuk Tim Pemeriksa yang
terdiri dari atasan langsungnya, lnspektorat, Biro Kepegawaian/BKD, atau pejabat
lain yang ditunjuk.
13. Apabila diperlukan, untuk mendapatkan keterangan yang lebih lengkap dan dalam
upaya menjamin obyektifitas dalam pemeriksaan, atasan langsung, tim pemeriksa
atau pejabat yang berwenang menghukum dapat meminta keterangan dari orang
lain.
14. Untuk memper1ancar pemeriksaan, PNS yang diduga melakukan
pelanggaran disiplin dan kemungkinan akan dijatuhi hukuman disiplin tingkat
berat dapat dibebaskan sementara dari tugas jabatannya oleh atasan langsungnya
sejak yang bersangkutan diperiksa sampai dengan ditetapkannya
keputusan hukuman disiplin. Keputusan pembebasan sementara dari tugas
jabatannya, dibuat menurut contoh sebagaimana tersebut dalam Anak Lampiran 1-
f Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini.
15. Agar pelaksanaan tugas organisasi tetap berjalan sebagaimana mestinya maka
selama PNS yang bersangkutan dibebaskan sementara dari tugas jabatannya,
diangkat Pejabat Pelaksana Harian (PLH).
16. PNS yang dibebaskan sementara dari tugas jabatannya, tetap masuk kerja dan
diberikan hak-hak kepegawaiannya sesuai dengan peraturan perundang-
undangan.
Contoh:
Sdr. Dedy Putra, S.E.,
pangkat Penata Muda
Tk. I golongan ruang
111/b, Jabatan Kepala
Seksi (eselon IV.a).
Yang bersangkutan
diduga telah melakukan
pelanggaran disiplin dan
ancaman hukumannya
berupa hukuman disiplin berat. Dalam hal demikian, untuk memperlancar
pemeriksaan, atasan langsungnya yaitu pejabat struktural eselon Ill.a dapat

membebaskan sementara Sdr. Dedy Putra, S. E., dari tugas jabatan sebagai
Kepala Seksi sejak yang bersangkutan diperiksa sampai dengan ditetapkannya
keputusan hukuman disiplin. Selama dibebaskan sementara dari tugas jabatan
sebagai Kepala Seksi, yang bersangkutan masih tetap masuk kerja dan menerima
penghasilan serta tunjangan jabatan.
17. Apabila atasan langsung dari PNS yang diduga melakukan pelanggaran
disiplin tidak ada ataupun terjadi kekosongan, maka untuk pembebasan
sementara dari tugas jabatannya dilakukan oleh pejabat yang lebih tinggi atau
secara berjenjang.
18. Serita acara pemeriksaan harus ditandatangani oleh atasan langsung atau Tim
Pemeriksa dan PNS yang diperiksa. Apabila ada isi berita acara pemeriksaan itu
yang menurut pendapat PNS yang diperiksa tidak sesuai dengan apa yang
diucapkan, maka hal itu diberitahukan kepada pemeriksa dan pemeriksa wajib
memperbaikinya.
19. Apabila PNS yang diperiksa tidak bersedia menandatangani berita acara
pemeriksaan, maka berita acara pemeriksaan tersebut cukup ditandatangani oleh
pemeriksa, dengan memberikan catatan dalam berita acara pemeriksaan, bahwa
PNS yang diperiksa tidak bersedia menandatangani berita acara pemeriksaan.
Walaupun PNS yang diperiksa tidak bersedia untuk menandatangani berita acara
pemeriksaan tersebut, tetap dijadikan sebagai dasar untuk menjatuhkan hukuman
disiplin.
20. PNS yang telah diperiksa berhak mendapat foto kopi berita acara
pemeriksaan.
21. PNS yang dipekerjakan atau diperbantukan pada Perwakilan Republik
Indonesia di luar negeri yang diduga melakukan pelanggaran disiplin,
pemeriksaannya dilakukan oleh atasan
langsungnya. Sedangkan penjatuhan
hukumannya tetap menjadi
kewenangan Kepala Perwakilan
Republik Indonesia di luar negeri.
Dalam hal diperlukan, Kepala
Perwakilan Republik Indonesia di luar
negeri dapat rneminta kepada PPK
Kernenterian Luar Negeri untuk membentuk Tim Pemeriksa.
Pertimbangan Dalam Menentukan Jenis Hukuman Disiplin

a. Dalam menentukan jenis hukuman disiplin haruslah dipertimbangkan dengan
seksama agar hukuman disiplin yang akan dijatuhkan itu setimpal dengan
pelanggaran disiplin yang dilakukan.
Contoh:
Seorang PNS telah melakukan penggelapan barang-barang milik Negara berupa
alat tulis kantor (ATK) untuk kepentingan pribadi dan terbukti melanggar Pasal 3
angka 13 yang pelanggarannya ber-dampak negatif pada instansi yang
bersangkutan. Sehingga oleh pejabat yang berwenang menghukum dapat
dijatuhkan hukuman disiplin sedang. Dengan demikian, berdasarkan hasil
pertimbangan pejabat yang berwenang menghukum maka:
1) apabila yang bersangkutan baru pertama kali melakukan perbuatan tersebut
dan terpaksa melakukannya karena kebutuhan ekonomi yang mendesak,
maka pejabat yang berw enang menghukum menjatuhkan hukuman disiplin
tingkat sedang berupa penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun.

2) apabila yang bersangkutan melakukannya karena untuk mencari

keuntungan pribadi atau memperkaya diri, maka dapat diberikan hukuman
disiplin tingkat sedang berupa penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu)
tahun atau penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu)
tahun.
b. PNS yang berdasarkan hasil pemeriksaan ternyata melakukan beberapa
pelanggaran disiplin, kepadanya hanya dapat dijatuhi 1 (satu) jenis hukuman
disiplin yang terberat setelah mempertimbangkan semua pelanggaran disiplin yang
dilakukan.
Contoh:
Sdr. Drs. Sugihjaya, Penata Muda Tingkat I golongan ruang 111/b, jabatan Kepala
Subbagian (eselon IV.a). Yang bersangkutan tidak masuk kerja tanpa keterangan
yang sah selama 8 (delapan) hari kerja yang menurut ketentuan PP Nomor 53
Tahun 2010 harus dijatuhi hukuman disiplin berupa teguran tertulis. Setelah
dilakukan pemeriksaan oleh atasan langsungnya ternyata di samping tidak masuk
kerja, juga terbukti melakukan pelanggaran disiplin berupa melakukan perceraian
dengan istri tanpa izin dari pejabat yang berwenang yang menurut ketentuan PP
Nomor 10 Tahun 1983 jo PP Nomor
45 Tahun 1990 harus dijatuhi salah
satu hukuman disiplin tingkat berat.
Dalam hal demikian, PNS tersebut
dijatuhi salah satu jenis hukuman
disiplin tingkat berat dengan tetap
mempertimbangkan tidak masuk
kerjanya.
c. PNS yang pernah dijatuhi hukuman disiplin, kemudian melakukan pelanggaran

disiplin yang sifatnya sama, kepadanya dijatuhi hukuman disiplin yang lebih
berat dari hukuman disiplin terakhir yang pernah dijatuhkan kepadanya.
Ketentuan ini tidak berlaku bagi pelanggaran disiplin tidak masuk kerja dan
menaati jam kerja yang dilakukan dalam tahun yang berbeda.
Contoh:
Sdri. Susiana, S.H., golongan ruang 111/b pada tahun 2009 melakukan
pelanggaran disiplin tidak melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan
dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab yang berdampak
negatif terhadap unit kerja. Yang bersangkutan telah dijatuhi hukurnan disiplin
ringan berupa teguran tertulis. Kemudian pada tahun 2010 yang bersangkutan
mengulangi perbuatan yang sama. Dalam hal demikian, Sdri. Susiana, S.H.,
harus dijatuhi hukuman disiplin yang lebih berat yaitu berupa pernyataan tidak
puas secara tertulis oleh pejabat yang berwenang menghukum
Tata Cara Penjatuhan Hukuman Disiplin

a. Teguran Lisan
1) Jenis hukuman disiplin berupa teguran lisan ditetapkan dengan keputusan
pejabat yang berwenang menghukum, dibuat menurut contoh sebagaimana
tersebut dalam Anak Lampiran 1-g Peraturan Kepala Badan Kepegawaian
Negara ini.
2) Dalam keputusan hukuman disiplin berupa teguran lisan, harus disebutkan
pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh PNS yang bersangkutan.
b. Teguran Tertulis

1) Jenis hukuman disiplin berupa teguran tertulis ditetapkan dengan keputusan

pejabat yang berwenang menghukum, dibuat menurut contoh sebagaimana
tersebut dalam Anak Lampiran 1-h Peraturan Kepala Badan Kepegawaian
Negara ini.
2) Dalam keputusan hukuman teguran tertulis, harus disebutkan pelanggaran
disiplin yang dilakukan oleh PNS yang bersangkutan.
c. Pernyataan Tidak Puas Secara Tertulis
1) Jenis hukuman disiplin berupa pernyataan tidak puas secara tertulis
ditetapkan dengan keputusan pejabat yang berwenang menghukum, dibuat
menurut contoh sebagaimana tersebut dalam Anak Lampiran 1-i Peraturan
2) Dalam keputusan hukuman disiplin berupa pernyataan tidak puas secara
tertulis, harus disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh
PNS yang bersangkutan.
d. Penundaan Kenaikan Gaji Berkala selama 1 (satu) tahun
1) Jenis hukuman disiplin berupa penundaan kenaikan gaji berkala selama 1
(satu) tahun, ditetapkan dengan keputusan pejabat yang berwenang
menghukum, dibuat menurut contoh sebagaimana tersebut dalam
Anak Lampiran 1-j Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini.
2) Jenis hukuman disiplin yang berupa penundaan kenaikan gaji berkala
ditetapkan untuk selama 1 (satu) tahun.
3) Dalam keputusan hukuman disiplin berupa penundaan kenaikan gaji berkala
selama 1 (satu) tahun, harus disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan
oleh PNS yang bersangkutan.
4) Masa penundaan kenaikan gaji berkala, dihitung penuh untuk kenaikan
gaji berkala berikutnya.
Contoh 1:
Sdr. Kurniawan, S.E., M.M., pangkat Pembina Tingkat I golongan ruang
IV/b, Kepala Bagian Umum (eselon Ill.a). Pada tanggal 1
Juli 2010 yang bersangkutan baru memperoleh kenaikan gaji berkala
(KGB) dengan masa kerja 18 tahun 00 bulan dengan gaji pokok sebesar
Rp.2.667.900,00.
Terhitung mulai tanggal 1 September 201 O dijatuhi hukuman
disiplin tingkat sedang berupa penundaan KGB selama 1 (satu) tahun.
Dalam hal demikian, maka KGB yang seharusnya diberikan mulai 1 Juli
2012, baru dapat dipertimbangkan terhitung mulai 1
Juli 2013.
Yang bersangkutan dari bulan Juli 2012 sampai dengan Juni 2013, masih
menerima gaji pokok lama.
Contoh 2:
Sdr. Kurniawan, S.E., M.M., pangkat Pembina Tingkat I golongan ruang
IV/b, Kepala Bagian Umum (eselon Ill.a). Seharusnya pada tanggal 1
November 2010 akan mendapatkan kenaikan gaji berkala dengan masa
kerja 18 tahun 00 bulan dengan gaji pokok sebesar Rp.2.667.900,00.
Terhitung mulai tanggal 1 Oktober 2010, dijatuhi hukuman disiplin tingkat
sedang berupa penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun.
Dalam hal demikian, yang bersangkutan baru dapat dipertimbang•
kan kenaikan gaji berkala berikutnya terhitung mulai tanggal 1
November 2011.

Yang bersangkutan dari bulan November 2010 sampai dengan

Oktober 2011, masih menerima gaji pokok lama.
e. Penundaan Kenaikan Pangkat Selama 1 (satu) tahun

1) Jenis hukuman disiplin berupa penundaan kenaikan pangkat
ditetapkan dengan keputusan pejabat yang berwenang menghukum,
dibuat menurut contoh sebagaimana tersebut dalam Anak Lampiran 1-k
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini.
2) Jenis hukuman disiplin yang berupa penundaan kenaikan pangkat, ditetapkan
berlaku untuk selama 1 (satu) tahun, terhitung rnulai tanggal kenaikan
pangkat yang bersangkutan dapat dipertimbangkan.
3) Masa kerja selama penundaan kenaikan pangkat, tidak dihitung untuk masa
kerja kenaikan pangkat berikutnya.
Contoh:
Sdr. Drs. Badrun, jabatan fungsional umum, pangkat Penata Muda,
golongan ruang Ill/a, terhitung mulai tanggal 1 April 2007. Pada tanggal
12 Nopember 2010, yang bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin berupa
penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun.
Berdasarkan peraturan perundang-undangan, untuk kenaikan pangkat
regulernya menjadi Penata Muda Tingkat I golongan ruang 111/b
seharusnya dapat dipertimbangkan terhitung mulai tanggal 1 April 2011,
karena yang bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin berupa penundaan
kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun, maka kenaikan pangkat menjadi
Penata Muda Tingkat I golongan ruang 111/b baru dapat dipertimbangkan
terhitung mulai tanggal 1 April 2012 dan kenaikan pangkat berikutnya
menjadi Penata golongan ruang 111/c baru dapat dipertimbangkan untuk
periode 1 April 2016.
4) Dalam keputusan hukuman disiplin berupa penundaan kenaikan pangkat,
harus disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh PNS yang
bersangkutan.
f. Penurunan Pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun.
1) Jenis hukuman disiplin berupa penurunan pangkat setingkat lebih rendah
selama 1 (satu) tahun ditetapkan dengan keputusan pejabat yang
berwenang menghukum, dibuat menurut contoh sebagaimana tersebut
dalam Anak Lampiran 1-1 Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini.
2) Dalam keputusan hukuman disiplin berupa penurunan pangkat selama 1
(satu) tahun harus disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh PNS
yang bersangkutan.
3) Setelah menjalani hukuman disiplin penurunan pangkat selesai, maka
pangkat PNS yang bersangkutan dengan sendirinya kembali kepada pangkat
yang semula.
4) Masa kerja selama menjalani hukuman disiplin penurunan pangkat setingkat
lebih rendah selama 1 (satu) tahun tidak dihitung sebagai masa kerja
kenaikan pangkat. Kenaikan pangkat berikut• nya, baru dapat
dipertimbangkan setelah PNS yang bersangkutan paling singkat 1
(satu) tahun setelah kembali pada pangkat semula.
Contoh 1:
Sdr. Andri Subono, S.E., pangkat Penata Muda Tingkat I golongan ruang
111/b terhitung mulai tang gal 1 April 2010 dengan masa kerja
4 tahun 2 bulan dengan gaji pokok Rp.1.907.500,00. Yang bersangkutan

dijatuhi hukuman disiplin berupa penurunan pangkat setingkat lebih rendah

selama 1 (satu) tahun TMT 10 September
2010 sampai dengan tanggal 9 September 2011. Dalam hal
demikian maka:
a) TMT 1 Oktober 201 O Sdr. Andri Subono, S.E., pangkatnya turun
dari Penata Muda Tingkat I golongan ruang 111/b menjadi Penata Muda
golongan ruang Ill/a dengan gaji pokoknya turun dari Rp.1.907.500,00
menjadi Rp.1.830.100,00.
b) TMT 1 Oktober 2011, pangkatnya kembali menjadi Penata Muda
Tingkat I golongan ruang 111/b dan gaji pokoknya kembali menjadi
Rp.1.907 .500,00.
c) TMT 1 April 2015 kenaikan pangkatnya baru dapat dipertimbangkan
dari Penata Muda Tingkat I golongan ruang 111/b menjadi Penata
golongan ruang lll/c apabila sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Contoh 2:
Sdr. Sulaeman, S.E., pangkat Penata Muda Tingkat I golongan ruang
111/b terhitung mulai tanggal 1 Oktober 2006 masa kerja 4 tahun
9 buIan dengan gaji pokok Rp.1.907 .500,00. yang bersangkutan
dijatuhi hukuman disiplin berupa penurunan pangkat setingkat lebih
rendah selama 1 (satu) tahun TMT 10 Agustus
201O sampai dengan 9 Agustus 2011. Dalam hal demikian maka:
a) TMT 1 September 2010 pangkat Sdr. Sulaeman, S.E., turun
dari Penata Muda Tingkat I golongan ruang 111/b menjadi
Penata Muda golongan ruang Ill/a dengan gaji pokok turun dari
Rp.1.907.500,00 menjadi Rp.1.830.100,00.
b) TMT 1 September 2011, pangkatnya kembali menjadi Penata
Muda Tingkat I golongan ruang 111/b dan gaji pokoknya kembali
menjadi Rp.1.907.500,00.
c) TMT 1 Oktober 2012 kenaikan pangkatnya baru dapat dipertim•
bangkan dari Penata Muda Tingkat I golongan ruang 111/b
menjadi Penata golongan ruang 111/c apabila sesuai dengan peraturan
perundang-undangan.
g. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun.

1) Jenis hukuman disiplin yang berupa penurunan pangkat setingkat lebih rendah
selama 3 (tiga) tahun ditetapkan dengan keputusan pejabat yang
berwenang menghukum, dibuat menurut contoh sebagaimana tersebut
dalam Anak Lampiran 1-m Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini.
2) Jenis hukuman disiplin yang berupa penurunan pangkat ditetapkan setingkat
lebih rendah untuk selama 3 (tiga) tahun.
3) Dalarn keputusan hukuman disiplin berupa penurunan pangkat setingkat lebih
rendah berlaku untuk selama 3 (tiga) tahun harus disebutkan pelanggaran
disiplin yang dilakukan oleh PNS yang bersangkutan.
4) Setelah menjalani hukuman disiplin penurunan pangkat setingkat lebih
rendah selama 3 (tiga) tahun selesai, maka pangkat PNS yang bersangkutan
dengan sendirinya kembali kepada pangkat yang semula.
5) Masa kerja selama menjalani hukuman disiplin penurunan pangkat setingkat
lebih rendah selama 3 (tiga) tahun tidak dihitung sebagai masa kerja kenaikan
pangkat. Kenaikan pangkat berikutnya, baru dapat dipertimbangkan setelah

PNS yang bersangkutan paling singkat 1 (satu) tahun setelah kembali pada
pangkat semula.
Contoh 1 :
Sdr. Jeffry Woworuntu, S.E., pangkat Penata Muda Tingkat I golongan
ruang 111/b terhitung mulai tanggal 1 April 201 O masa kerja 4 tahun
3 bulan dengan gaji pokok Rp.1.907.500,00. Yang bersangkutan dijatuhi
hukuman disiplin berupa penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3
(tiga) tahun TMT 10 Agustus 2010 sampai dengan tanggal 9 Agustus
2013. Dalam hal demikian maka:
a) TMT 1 September 2010 Sdr. Jeffry Woworuntu, S.E.,
pangkatnya turun dari Penata Muda Tingkat I golongan ruang
111/b menjadi Penata Muda golongan ruang Ill/a dengan gaji
pokoknya turun dari Rp.1.907.500,00 menjadi Rp.1.830.100,00.
b) TMT 1 September 2013, pangkatnya kembali menjadi Penata
Muda Tingkat I golongan ruang 111/b dan gaji pokoknya kembali
menjadi Rp.1.907.500,00.
c) TMT 1 April 2017 kenaikan pangkatnya baru dapat dipertimbangkan
dari Penata Muda Tingkat I golongan ruang 111/b menjadi Penata
golongan ruang 111/c apabila memenuhi syarat-syarat yang ditentukan.
Contoh 2:
Sdr. Jeffry Woworuntu, S.E., pangkat Penata Muda Tingkat I
golongan ruang 111/b terhitung rnulai tanggal 1 Oktober 2006 masa
kerja 4 tahun 9 bulan dengan gaji pokok Rp.1.907.500,00. Yang
bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin berupa penurunan pangkat
setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun TMT 10 Agustus 2010 sampai
dengan 9 Agustus 2013. Dalam hal demikian maka:
 TMT 1 September 2010 pangkat Sdr. Jeffry Woworuntu,
S.E., turun dari pangkat Penata Muda Tingkat I golongan ruang
lllJb menjadi Penata Muda golongan ruang Ill/a dengan gaji
pokok turun dari Rp.1.907.500,00 menjadi Rp.1.830.100,00.
 TMT 1 September 2013, pangkatnya kembali menjadi
Penata Muda Tingkat I golongan ruang 111/b dan gaji
pokoknya kembali menjadi Rp.1.907.500,00.
 TMT 1 Oktober 2014 kenaikan pangkatnya baru dapat dipertim•
bangkan dari Penata Muda Tingkat I golongan ruang
111/b menjadi Penata golongan ruang 111/c apabila memenuhi
syarat-syarat yang ditentukan.
h. Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah
1) Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah
dilakukan dengan mempertimbangkan lowongan jabatan yang lebih rendah
dan kompetensi yang bersangkutan sesuai dengan persyaratan jabatan yang
ditentukan.
2) Jenis hukuman disiplin yang berupa pemindahan dalam rangka penurunan
jabatan setingkat lebih rendah ditetapkan dengan keputusan pejabat yang
berwenang menghukum dibuat menurut contoh sebagaimana tersebut dalam
Anak Lampiran 1-n Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini.
3) Dalam surat keputusan hukuman disiplin tersebut, harus disebutkan

4) PPK harus segera menetapkan keputusan tentang pengangkatan dalam

jabatan baru yang telah ditentukan sesuai dengan kompetensi dan
persyaratan jabatan serta harus segera dilantik dan diambil sumpahnya.
5) Tunjangan jabatan yang lama dihentikan mulai bulan berikutnya sejak
ditetapkannya keputusan hukuman disiplin berupa pemindahan dalam
rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah.
6) PNS yang dijatuhi hukuman disiplin pemindahan dalam rangka penurunan
jabatan setingkat lebih rendah, diberikan tunjangan jabatan berdasarkan
jabatan baru yang didudukinya sesuai ketentuan peraturan perundang-
undangan.
7) PNS yang dijatuhi hukuman disiplin berupa pemindahan dalam rangka
penurunan jabatan struktural setingkat lebih rendah, baru dapat
dipertimbangkan kembali dalam jabatan yang lebih tinggi paling singkat 1
(satu) tahun setelah yang bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin. Dalam
waktu 1 (satu) tahun, dianggap sudah cukup untuk menilai apakah
yang bersangkutan sudah dapat dipercaya atau belum untuk menduduki
sesuatu jabatan lain. Pengangkatan kembali dalam jabatan satu tingkat lebih
tinggi dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
8) Penurunan jabatan bagi PNS yang menduduki jabatan fungsional tertentu
PNS yang dijatuhi hukuman disiplin berupa pemindahan dalam rangka
penurunan jabatan fungsional tertentu setingkat lebih rendah, tetap
menduduki pangkat sebelum diturunkan jabatannya.
PPK harus segera menetapkan keputusan tentang pengangkatan dalam
jabatan baru yang telah ditentukan. PNS yang dijatuhi hukuman disiplin
pemindahan dalam rangka penurunan jabatan fungsional tertentu setingkat
lebih rendah, diberikan tunjangan jabatan berdasarkan jabatan baru yang
didudukinya sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. Jumlah angka
kredit yang dimiliki sebelum diturunkan jabatannya, tetap dimiliki oleh PNS
yang bersangkutan. PNS tersebut dapat dipertimbangkan diangkat
kembali dalam jabatan semula paling singkat 1 {satu) tahun sejak yang
bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin sesuai peraturan perundang-
undangan dengan menggunakan angka kredit yang dimiliki sebelum
diturunkan dari jabatannya.
Angka kredit yang diperoleh dari prestasi kerja dalam jenjang jabatan
yang diduduki setelah diturunkan jabatannya, diperhitungkan untuk
kenaikan pangkat atau jabatan setelah diangkat kembali dalam jabatan yang
semula.
Kenaikan jabatan setingkat lebih tinggi setelah yang bersangkutan diangkat

kembali dalam jabatan semula, baru dapat dipertim• bangkan apabila
paling singkat 1 (satu) tahun.
Contoh:
Sdr. Dian Supardi, S.Sos., jabatan Analis Kepegawaian Muda pangkat
Penata Tingkat I golongan ruang 111/d dengan angka kredit
300. Yang bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin tingkat berat
berupa pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah
TMT 9 November 2010. Dalam hal demikian, maka:
a) Sdr. Dian Supardi S.Sos., pangkat Penata Tingkat I golongan ruang
111/d jabatannya diturunkan dari Analis Kepegawaian Muda
menjadi Analis Kepegawaian Pertama dengan angka kredit tetap 300.

b) Sdr. Dian Supardi S.Sos., diberikan tunjangan jabatan fungsional

Analis Kepegawaian Pertama.
c) Sdr. Dian Supardi S.Sos., dapat diangkat kembali ke jabatan
Analis Kepegawaian Muda dengan ketentuan sebagai berikut:
1) paling singkat telah 1 {satu) tahun terhitung sejak dijatuhi
hukuman disiplin;
2) menggunakan angka kredit terakhir sebelum dijatuhi
hukuman disiplin yaitu 300 angka kredit; dan
3) memenuhi syarat lain sesuai peraturan perundang-undangan.
d) Selama menduduki jabatan Analis Kepegawaian Pertama, Sdr.
Dian Supardi S.Sos., memperoleh angka kredit 50.
e) Setelah 2 (dua) tahun diangkat kembali ke dalam jabatan Analis
Kepegawaian Muda, Sdr. Dian Supardi S.Sos.,memper• oleh angka kredit
55.
f) Dalam hal demikian, Sdr. Dian Supardi S.Sos., dapat dipertim• bangkan
untuk naik jabatan menjadi Analis Kepegawaian Madya dengan
angka kredit 405 yang berasal dari:
1) angka kredit terakhir yaitu 300;
2) angka kredit yang diperoleh selama menduduki jabatan
fungsional Analis Kepegawaian Pertama yaitu 50; dan
3) angka kredit yang diperoleh setelah diangkat kembali dalam jabatan
fungsional Analis Kepegawaian Muda yaitu 55.
g) Pembebasan Dari Jabatan
1) Jenis hukuman disiplin berupa pembebasan dari jabatan
ditetapkan dengan keputusan pejabat yang berwenang menghu•
kum dibuat menurut contoh sebagaimana tersebut dalam Anak
Lampiran 1-o Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini.
2) Dalam keputusan hukuman disiplin berupa pembebasan dari
jabatan, harus disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan
oleh PNS yang bersangkutan.
3) Selama dibebaskan dari jabatan, PNS yang bersangkutan masih
tetap menerima penghasilan sebagai PNS kecuali tunjangan
jabatan.
4) PNS yang dijatuhi hukuman disiplin berupa pembebasan dari
jabatan, baru dapat diangkat kembali dalam suatu jabatan setelah
PNS yang bersangkutan paling singkat 1 (satu) tahun setelah
dibebaskan dari jabatannya. Dalam waktu 1 (satu) tahun, dianggap
sudah cukup untuk menilai apakah yang bersangkutan sudah
dapat dipercaya atau belum untuk menduduki sesuatu jabatan lain.
h) Pemberhentian Dengan Hormat Tidak Atas Permintaan Sendiri Sebagai
PNS
1) Jenis hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat
tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS ditetapkan dengan
keputusan pejabat yang berwenang menghukum, dibuat menurut
contoh sebagaimana tersebut dalam Anak Lampiran l-p Peraturan
2) Dalam keputusan hukuman disiplin pemberhentian dengan hormat
tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS, harus disebutkan

3) PNS yang dijatuhi hukuman disiplin pemberhentian dengan hormat

tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS, diberikan hak-hak
kepegawaian sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
i) Pemberhentian Tidak Dengan Hormat Sebagai PNS

1) Jenis hukuman disiplin berupa pemberhentian tidak dengan
hormat sebagai PNS ditetapkan dengan keputusan pejabat yang
berwenang menghukum, dibuat menurut contoh sebagaimana
tersebut dalam Anak Lampiran 1-q Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara ini.
2) Dalam keputusan hukuman disiplin pemberhentian tidak dengan
hormat sebagai PNS harus disebutkan pelanggaran disiplin yang
dilakukan oleh PNS yang bersangkutan.
3) PNS yang dijatuhi hukuman disiplin pemberhentian tidak dengan
hormat sebagai PNS, tidak diberikan hak pensiun.
Pertimbangan dalam menentukan jenis hukuman yang akan dijatuhkan:

1. Latar belakang perbuatannya:
a. Terpaksa dilakukan atau tidak
b. Disengaja atau tidak
c. Direncanakan atau tidak
d. Ada atau tidak keuntungan yang bersangkutan/orang lain atas perbuatan
tersebut
2. Berat/ringannya dan banyaknya pelanggaran:
a. Pernah dilakukan PNS atau tidak
b. Bertentangan atau tidak dengan program pemerintah
c. Melanggar prinsip-prinsip kenegaraan atau tidak
d. Resistensi tinggi atau tidak terhadap PNS lain atau masyarakat
3. Akibat pelanggaran:
a. Ada dampak negatif terhadap unit kerja/instansi/pemerintah
b. Menurunkan citra negatif PNS pada unit kerja/instansi/pemerintah
c. Menghalangi tugas unit kerja/instansi/pemerintah
4. Dampak jenis hukuman terhadap yang bersangkutan:
a. Apakah jenis tersebut akan memberikan efek jera atau tidak terhadap yang
besangkutan
b. Cepat atau tidak dampaknya kepada yang bersangkutan
c. Hukuman tersebut mempengaruhi psikologis yang bersangkutan atau tidak
5. Kesesuaian dengan peraturan:
a. Apakah telah ditetapkan limitatip dalam peraturan atau tidak
6. Kejujuran/penyesalan yang bersangkutan:
a. Apakah mempersulit atau tidak
b. Apakah ada kemungkinan akan mengulangi atau tidak perbuatannya
c. Apakah perbuatan tersebut telah pernah dilakukan sebelumnya atau tidak
d. Kondite yang bersangukutan sebelum melakukan pelanggaran tersebut
VII. Rangkuman
DISIPLIN PEGAWAI
Disiplin Pegawai
79 OTK Negeri SipilSMKS
KEPEGAWAIAN| (PNS) adalah
PRAJA kesanggupan
UTAMA LAMPUNGPegawai
TIMUR Negeri Sipil untuk
menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan
perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau
dilanggar dijatuhi hukuman disiplin
VIII. Evaluasi
a. Objektif test
1. Berikut ini adalah tujuan dari disiplin pegawai, kecuali...

a. Lebih terjaminnya ketertiban dan kelancaran pelaksanaan tugas pokok dan
fungsi PNS;
b. Meningkatkan penghasilan PNS;
c. Mendorong peningkatan kinerja dan perubahan sikap dan perilaku PNS;
d. Meningkatkan tanggung jawab PNS;
e. Mempercepat proses perubahan ke arah peningkatan profesionalisme dalam
bekerja;
2. Manakah di bawah ini yang tidak merupakan kewajiban Pegawai Negeri Sipil
adalah...
a. Mengucapkan sumpah/janji PNS
b. Mengucapkan sumpah/janji jabatan
c. Mentaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan
d. Menjunjung tinggi kehormatan negara, pemerintah dan PNS.
e. Mengutamakan kepentingan sendiri, seseorang dan/atau golongan daripada
kepentingan negara.
3. Yang tidak termasuk larangan bagi setiap Pegawai Negeri Sipil, adalah...
a. Menyalahgunakan wewenang,
b. Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan/atau orang lain
dengan menggunakan kewenangan orang lain;
c. Tanpa izin pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk negara lain
dan/atau lembaga atau organisasi internasional;
d. Menolak pemberian hadiah atau suatu pemberian apa saja dari siapapun juga
yang berhubungan dengan jabatan dan/atau pekerjaannya;
e. Menjadi anggota dan/atau pengurus Partai Politik
4. Tingkat dan jenis hukuman bagi Pegawai Negeri Sipil yang melanggar aturan di atur
dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang
Disiplin Pegawai Negeri Sipil, pasal.....
a. 5
b. 6
c. 7
d. 8
e. 9
5. Di bawah ini yang tidak termasuk dalam hukuman disiplin berat bagi Pegawai
Negeri Sipil, adalah...
a. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun.
b. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun;
c. Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah;
d. Pembebasan dari jabatan;

e. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS; dan
6. Memberikan dukungan kepada calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah dengan

ikut terlibat dalam kegiatan kampanye merupakan ....
a. Kewajiban PNS
b. Larangan PNS
c. Kedudukan PNS
d. Tugas PNS
e. Fungsi PNS
7. Apabila tidak terdapat pejabat yang berwenang menghukum misalnya jabatan

yang lowong karena pejabatnya berhalangan tetap, belum diangkat pejabat
untuk jabatan tersebut, atau tidak terdapat dalam struktur organisasi, maka
kewenangan menjatuhkan hukuman disiplin menjadi...
a. Kewenangan pejabat yang lebih rendah
b. Kewenangan pejabat yang sama jabatannya
c. Kewenangan pejabat yang lebih tinggi.
d. Kewenangan presiden
e. Menunggu sampai pejabat yang bersangkutan ada
8. Atasan langsung yang telah mengetahui pelanggaran disiplin yang dilakukan

bawahannya, maka tindakan yang harus lakukannya adalah, kecuali...
a. Memanggil pegawai yang bersangkutan
b. Memeriksa pegawai yang bersangkkutan
c. Menghukum pegawai yang bersangkutan
d. Melaporkan kepada atasannya
e. Mencatat nama – nama dan kesalahan pegawai yang bersangkkutan
9. Seluruh tindakan/perbuatan yang bersifat negatif karena bertentangan dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku bagi masyarakat maupun yang berlaku
bagi PNS, baik yang berkaitan dengan kedinasan maupun yang tidak berkaitan
dengan kedinasan, sehingga termasuk melanggar kewajiban dan/atau larangan,
pernyataan ini adalah pengertian dari...
a. Pelanggaran disiplin
b. Kewajiban pegawai
c. Larangan pegawai
d. Aturan pegawai
e. Disiplin pegawai negeri sipil
10. Berikut ini yang tidak termasuk tata cara penjatuhan hukuman disiplin adalah...
a. Teguran lisan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
d. Penundaan kenaikan pangkat selama 2 tahun
e. Penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 tahun

b. Essay Test
1. Jelaskan pengertian disiplin Pegawai Negeri Sipil?

Jawab: ..........................................................................................................................
......................................................................................................................................
............
2. Kemukakan 5 (lima) Larangan bagi Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan PP No 53

tahun 2010 Pasal 4, Setiap PNS dilarang untuk... ? Jawab
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
3. Kemukakan tingkat dan jenis hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil ?

Jawab: ..........................................................................................................................
............ .........................................................................................................................
............
4. Siapa saja yang berwenang menghukum disiplin Pegawai Negeri Sipil ?

Jawab: ..........................................................................................................................
......................................................................................................................................
............
5. Kemukakan 5 (lima) kewajiban bagi Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan PP No 53

tahun 2010 Pasal 4, Setiap PNS berkewajiban untuk... ? Jawab:
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
TUGAS MANDIRI
Jelaskan menurut pendapat Anda sendiri,
mengapa peraturan disiplin itu sangat
penting bagi seorang Pegawai Negeri
Sipil ? Berikan alasannya.
IX. Daftar Pustaka
Widyayanti, Wulan. 2018. Otomasisasi Tata Kelola Kepegawaian. Solo : Putra

Nugraha
https://www.youtube.com/watch?v=Qin8YEJOFMY tentang disiplin waktu
http://bkpsdmd-kabupatensigi.blogspot.com/2017/10/tata-cara-pemanggilan-
pemeriksaan.html
https://kelompok2adp.files.wordpress.com/2015/11/modul.pdf

http://zakiyahulfaaryani98.blogspot.com/2016/07/-pns-administrasi.html
tentang pegawai
MODUL XII 3.13 – 4.13

REGULASI PERKAWINAN PEGAWAI
I. Kompetensi Inti

dianutnya.
langsung.

II. Kompetensi Dasar dan Indikator Pencapaian Tujuan

3.13. Memahami peraturan 3.13.1. Menguraikan regulasi/peraturan
perkawinan pegawai tentang perkawinan
3.13.2. Mendeskripsikan larangan – larangan
dalam perkawinan
3.13.3. Mengidentifikasi izin perkawinan
pegawai
3.13.4. Mengemukakan tata cara pelaksanaan
perkawinan pegawai
4.14. Melaksanakan 4.13.1. Menunjukkan peraturan perkawinan

pengelompokkan pegawai
peraturan perkawinan 4.13.2. Menerapkan pengelompokkan
pegawai peraturan perkawinan pegawai
didik dapat menguraikan regulasi/peraturan tentang perkawinan secara tepat
dengan jujur
didik dapat mendeskripsikan larangan – larangan dalam perkawinan secara tepat
dengan bertanggung jawab
didik dapat mengidentifikasi izin perkawinan pegawai secara teliti dengan
tanggung jawab
4. Melalui diskusi kelompok peserta didik dapat mengemukakan tata cara pelaksanaan
perkawinan pegawai secara tepat dengan percaya diri
5. Melalui diskusi kelompok peserta didik dapat menunjukkan peraturan perkawinan
pegawai secara tepat dengan percaya diri
6. Melalui diskusi kelompok peserta didik dapat menerapkan pengelompokkan
peraturan perkawinan pegawai secara tepat dengan mandiri
penunjang lainnya.
diperlukan.


KKM.
berikutnya.
V. Peta Konsep
Pengertian
Perkawinan PNS
Regulasi
Peraturan Perkawinan PNS
Perkawinan
Pegawai Izin Perkawinan
dan Perceraian
PNS
Tata Cara
Pelaksanaan
Perkawinan PNS

VI. Materi
A. Pengertian Perkawinan Pegawai Negeri Sipil
Ada beberapa definisi menurut beberapa ahli

tentang pengertian perkawinan, antara lain sebagai
berikut:
a. Kompilasi Hukum Islam (KHI) Pasal 2,
Perkawinan adalah pernikahan, yaitu akad yang
sa ngat kuat atau untuk mentaati perintah Allah
dan melaksanakannya merupakan ibadah.
b. Prof. Subekti, SH., Perkawinan adalah pertalian
yang sah antara seorang laki-laki dengan seorang perempuan untuk waktu yang
lama.
c. Prof. Mr. Paul Scholten, Perkawinan adalah hubungan hukum antara seorang
pria dan seorang wanita untuk hidup bersama dengan kekal, yang diakui oleh
negara.
d. Prof. Dr. R. Wirjono Prodjodikoro, SH., Perkawinan adalah suatu hidup
bersama dari seorang laki-laki dan seorang perempuan, yang memenuhi syarat-
syarat yang termasuk dalam peraturan hukum perkawinan.
e. Adapun di Indonesia telah ada hukum perkawinan yang secara otentik diatur di
dalam Undang-undang Perkawinan Nomor 1 Tahun 1974. Dalam Undang-
Undang Perkawinan (Undang-undang Nomor 1 Tahun 1974) telah ditentukan
bahwa: “Perkawinan sah ialah ikatan lahir batin antara seorang pria dengan
seorang wanita sebagai suami isteri dengan tujuan membentuk keluarga/rumah
tangga yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa yang
dilakukan menurut hukum masing-masing agamanya/kepercayaannya
terhadap Tuhan Yang Maha Esa, dan dicatat menurut peraturan perundang-
undangan yang berlaku.”
B. Regulasi Perkawinan PNS
Regulasi/peraturan yang mengatur tentang perkawinan PNS di

Indonesia adalah:
1. Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1983 dan Peraturan
Pemerintah Nomor 45 Tahun 1990 tentang Izin Perkawinan
Dan Perceraian Bagi Pegawai Negeri Sipil.
2. Surat Edaran Badan Administrasi Kepegawaian Negara
Nomor 08/SE/1983 dan Nomor 48/SE/1990 tentang
Petunjuk Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 45 Tahun 1990 dan Peraturan
Pemerintah Nomor 10 Tahun 1983 Tentang Izin Perkawinan Dan Perceraian Bagi
Pegawai Negeri Sipil

Menurut Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1974, sahnya suatu perkawinan adalah

merujuk pada dasar hukum sebagai berikut:
Pasal 2
(1) Perkawinan adalah sah, apabila dilakukan menurut hukum masing-masing
agamanya dan kepercayaannya itu.
(2) Tiap-tiap perkawinan dicatat menurut peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
Pasal 3
(1) Pada azasnya dalam suatu perkawinan seorang pria hanya boleh mempunyai
seorang isteri. Seorang wanita hanya boleh mempunyai seorang suami.
(2) Pengadilan, dapat memberi izin kepada seorang suami untuk beristeri lebih dari
seorang apabila dikehendaki oleh fihak-fihak yang bersangkutan.
Pasal 4
(1) Dalam hal seorang suami akan beristeri lebih dari seorang, sebagaimana
tersebut dalam Pasal 3 ayat (2) Undang-undang ini, maka ia wajib mengajukan
permohonan kepada Pengadilan di daerah tempat tinggalnya.
(2) Pengadilan dimaksud data ayat (1) pasal ini hanya memberikan izin kepada
seorang suami yang akan beristeri lebih dari seorang apabila:
a. isteri tidak dapat menjalankan kewajibannya sebagai isteri;
b. isteri mendapat cacat badan atau penyakit yang tidak dapat disembuhkan;
c. isteri tidak dapat melahirkan keturunan.
Pasal 5
1. Untuk dapat mengajukan permohonan kepada Pengadilan, sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 4 ayat (1) Undang-undang ini, harus dipenuhi syarat-
syarat sebagai berikut:
a. adanya persetujuan dari isteri/isteri-isteri;
b. adanya kepastian bahwa suami mampu menjamin keperluan-keperluan
hidup isteri-isteri dan anak-anak mereka;
c. adanya jaminan bahwa suami akan berlaku adil terhadap isteri-isteri dan
anakanak mereka
2. Persetujuan yang dimaksud pada ayat (1) huruf a pasal ini tidak diperlukan
bagi seorang suami apabila isteri/isteri-isterinya tidak mungkin dimintai
persetujuannya dan tidak dapat menjadi pihak dalam perjanjian, atau apabila
tidak ada kabar dari isterinya selama sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun, atau
karena sebab-sebab lainnya yang perlu mendapat penilaian dari Hakim
Pengadilan.
C. Izin Perkawinan dan Perceraian PNS
Menjadi seorang pegawai negeri sipil (PNS) atau yang

lebih dikenal saat ini, dengan sebutan aparatur sipil negara
(ASN), sangat berbeda dengan pegawai-pegawai pada
perusahaan swasta, terutama berkaitan dengan masalah
perkawinan dan perceraian. Perlu diketahui, ketika seorang
aparatur negara ingin melakukan perkawinan bahkan sampai ke

perceraian, mereka telah diikat oleh sebuah aturan kepegawaian, yaitu Peraturan
Pemerintah (PP) Nomor 10 Tahun 1983 dan Peraturan Pemerintah Nomor 45 Tahun
1990 serta Surat Edaran kepala BKN Nomor 08/SE/1983 tentang izin Perkawian dan
Perceraian Bagi PNS.
Dijelaskan, pegawai negeri yang melangsungkan perkawinan pertama wajib
memberitahukan secara tertulis kepada pejabat selambat-lambatnya 1 tahun setelah
perkawinan berlangsung, begitu juga bagi pegawai negeri yang telah menjadi
duda/janda yang melangsungkan perkawinan lagi. Maksudnya, harus ada
pemberitahuan perkawinan berkaitan dengan masalah gaji dan dibuatkan kartu suami
dan kartu isteri.
Dalam hal ini, patut diketahui aparatur sipil negara pria yang akan beristeri
lebih dari seorang, wajib memperoleh izin lebih
dahulu dari atasan atau pejabat yang berwenang.
Untuk aparatur sipil negara wanita tidak diizinkan
menjadi isteri kedua/ketiga/keempat. Kemudian,
aparatur sipil negara dilarang hidup bersama
dengan wanita atau pria sebagai suami isteri di luar
ikatan perkawinan yang sah.
Begitu pula dengan PNS/ASN yang akan
melakukan perceraian wajib memperoleh izin lebih
dahulu dari pejabat yang berwenang. Misalnya, kalau dia sebagai Pejabat Eselon II
maka yang memberikan izin adalah Pejabat Eselon I, dan diajukan secara tertulis serta
dicantumkan alasan yang lengkap yang mendasari permintaan izin perceraian. Bagi
PNS/ASN yang akan melakukan perceraian harus mencantumkan alasan-alasan yang
jelas.
Selanjutnya, bagi PNS/ASN yang berkedudukan sebagai penggugat atau bagi
PNS/ASN yang berkedudukan sebagai tergugat harus memperoleh izin dari atasan.
Dalam surat permintaan izin perceraian harus disebutkan alasan-alasan yang lengkap
dan mendasar, sebagai berikut:
a. Salah satu pihak berbuat zina;
b. Salah satu pihak menjadi pemabok, pemadat atau penjudi yang sukar
disembuhkan;
c. Salah satu pihak meninggalkan pihak lain selama 2 (dua) tahun berturut-
turut tanpa ijin pihak lain dan tanpa alasan yang sah;
d. Salah satu pihak mendapat hukuman penjara 5 tahun atau hukuman yang
lebih berat secara terus menerus setelah perkawinan berlangsung;
e. Salah satu pihak melakukan kekejaman atau penganiayaan berat yang
membahayakan pihak lain.
Prosedur dan tata cara pemberian izin perceraian yaitu:

a. Bahwa PNS harus mengajukan permohonan perceraian disertai alasan-
alasan dan ditujukan kepada kepala SKPD;
b. Kepala SKPD memerintahkan atasan dari PNS/ASN tersebut untuk
melakukan mediasi, pemeriksaan, memberikan pembinaan, penasihatan, dan
dibuatkan BAP;
c. Apabila kedua belah pihak
sepakat untuk melakukan
perceraian maka akan
diterbitkan izin perceraian dari
atasan atau pejabat yang

berwenang dan atasan atau pejabat berwenang yang menandatangani

Keputusan tentang izin perceraian tersebut, disesuaikan dengan
pangkat/golongan dan jabatan PNS/ASN yang mengajukan perceraian
tersebut.
Harus diperhatikan juga bahwa PNS/ASN pria yang akan beristri lebih dari
seorang, wajib memperoleh izin lebih dahulu dari pejabat berwenang apabila
memenuhi sekurang-kurangnya salah satu syarat alternatif, yaitu:
1) Isteri tidak dapat menjalankan
kewajibannya;
2) Isteri mendapat cacat badan atau penyakit
lain yang tidak dapat disembuhkan; Isteri
tidak dapat melahirkan keturunan.
Selain syarat alternatif, ada juga syarat kumulatif, yaitu:
1. Ada persetujuan tertulis dari isteri;
2. PNS pria yang bersangkutan mempunyai penghasilan yang cukup untuk
membiayai lebih dari seorang isteri dan anak-anaknya;
3. Ada jaminan tertulis dari PNS yang bersangkutan bahwa ia akan
berlaku adil terhadap isteri-isteri dan anak-anaknya.
Izin untuk beristeri lebih dari seorang tidak diberikan kepada Pejabat apabila:
1) Bertentangan dengan ajaran-ajaran agama yang dianut PNS tersebut;
2) Tidak memenuhi syarat alternatif dan syarat kumulatif;
3) Bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
4) Alasan yang dikemukakan bertentangan dengan akal sehat;
5) Ada kemungkinan menggangu pelaksanaan tugas kedinasan.
Pembagian Gaji Akibat Perceraian
Gaji adalah seluruh penghasilan yang diterima selaku PNS dan tidak terbatas
pada besaran gaji pada saat perceraian. Sebuah perceraian bagi PNS/ASN akan
berdampak pada beberapa hal, satu diantaranya adalah gaji. Perlu diketahui, PNS/ASN
pria wajib menyerahkan sebagian gajinya apabila:
a. Perceraian tersebut merupakan kehendak PNS pria, maka ia wajib
menyerahkan sebagain gajinya untuk penghidupan bekas usteri dan anak-
anaknya;
b. Isteri yang menggugat tetapi dilatarbelakangi perbuatan negatif suaminya,
misalnya suami berzinah, isteri dimadu, suami melakukan kekejaman atau
penganiayaan berat lahir maupun batin, dan lain—lainnya.
Namun, PNS/ASN pria tidak wajib menyerahkan sebagian gaji jika:
a. PNS/ASN pria yang menggugat, tetapi dilatar belakangi perbuatan
negatif isterinya, misalnya isteri berzinah, isteri menjadi pemabuk,
pemadat dan lain-lainnya;
b. Isteri yang menggugat tetapi dilatar belakangi perbuatan negatif isterinya.
Berikut ini, pembagian gaji akibat dari perceraian, yaitu:

a. Pembagian gaji akibat perceraian apabila ada anak maka mendapatkan 1/3
Suami, 1/3 mantan isteri dan 1/3
Anak. Hal ini tidak tergantung pada
jumlah anak;
b. Pembagian gaji akibat perceraian
apabila tidak ada anak maka
mendapatkan ½ suami dan ½
mantan isteri;

c. Pembagian gaji akibat perceraian apabila anak ikut mantan isteri maka
mendapatkan suami 1/3 dan mantan istri 1/3 , anak 1/3;
d. Pembagian gaji akibat perceraian apabila anak ikut suami, maka
mendapatkan Suami 1/3, Anak 1/3 dan mantan istri 1/3.
Dalam hal ini, perlu diketahui bahwa mantan isteri tidak berhak lagi menerima
bagian gaji tersebut, apabila telah menikah lagi. Ingat !!!....PNS/ASN pria yang
menolak memberikan gaji dijatuhi hukuman disiplin tingkat berat. Bendaharawan
dapat menyerahkan bagian gaji yang menjadi hak mantan isteri.
Sanksi Tidak Mematuhi PP/10 TAHUN 1983 Jo PP/ 45 TAHUN 1990
Apabila PNS melakukan pelanggaran terhadap PP Nomor 10 Tahun 1983 dan
PP Nomor 45 Tahun 1990, maka akan dijatuhi salah satu hukuman disiplin berat
berdasarkan PP Nomor 53 Tahun 2010, apabila:
a. Tidak memberitahukan perkawinan pertama dalam jangka waktu 1 tahun
setelah perkawinan;
b. Cerai tanpa izin / surat keterangan dari atasan atau Pejabat yang
berwenang;
c. Beristeri lebih dari seorang tanpa izin atasan atau pejabat yang berwenang;
d. Hidup bersama tanpa ikatan perkawinan yang sah;
e. Tidak melaporkan perceraian dalam jangka waktu selambat-lambatnya 1
bulan setelah perceraian;
f. PNS pria tidak melaporkan perkawinan kedua/ketiga/keempat dalam
jangka waktu selambat-lambatnya 1 tahun setelah perkawinan.
PNS/ASN Wanita tidak diizinkan menjadi isteri Kedua/Ketiga/keempat.
Apabila melanggar, maka akan dijatuhi hukuman disiplin Pemberhentian Tidak
Dengan Hormat Sebagai PNS.
Peraturan tentang Izin Perkawinan Dan Perceraian Bagi PNS yang tertuang

a. Peraturan Pemerintah atau PP Nomor 45 Tahun 1990 Tentang Perubahan atas
Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1983 Tentang Izin Perkawinan dan
Perceraian Bagi PNS.
b. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 45 Tahun 1990 Tentang
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Tentang Perubahan Atas Peraturan
Pemerintah Nomor 10 Tahun 1983 Tentang Izin Perkawinan Dan Perceraian
Bagi Pegawai Negeri Sipil.
Pasal I Mengubah beberapa ketentuan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10

Tahun 1983 tentang Izin Perkawinan dan Perceraian bagi Pegawai Negeri Sipil
yaitu :
1. Mengubah ketentuan Pasal 3 sehingga seluruhnya berbunyi sebagai berikut:
"Pasal 3 PP No 45 Tahun 1990
a. Pegawai Negeri Sipil yang akan melakukan perceraian wajib
memperoleh izin atau surat keterangan lebih dahulu dari Pejabat;
b. Bagi Pegawai Negeri Sipil yang berkedudukan sebagai penggugat atau
bagi Pegawai Negeri Sipil yang berkedudukan sebagai tergugat untuk
memperoleh izin atau surat keterangan sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) harus mengajukan permintaan secara tertulis;
c. Dalam surat permintaan izin atau pemberitahuan adanya gugatan
perceraian untuk mendapatkan surat keterangan harus dicantumkan
alasan yang lengkap yang mendasarinya".
2. Mengubah ketentuan Pasal 4 sehingga seluruhnya berbunyi sebagai berikut:


(1) Pegawai Negeri Sipil pria yang akan beristri lebih dari seorang, wajib
memperoleh izin lebih dahulu dari Pejabat.
(2) Pegawai Negeri Sipil wanita tidak diizinkan untuk menjadi istri
kedua/ketiga/keempat.
(3) Permintaan izin sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diajukan secara
tertulis.
(4) Dalam surat permintaan izin sebagaimana dimaksud dalam ayat (3),
harus dicantumkan alasan yang lengkap yang mendasari permintaan izin
untuk beristri lebih dari seorang".
3. Mengubah ketentuan ayat (2) Pasal 5 sehingga berbunyi sebagai berikut:
"(2) Setiap atasan yang menerima permintaan izin dari Pegawai Negeri Sipil
dalam lingkungannya, baik untuk melakukan perceraian dan atau untuk
beristri lebih dari seorang, wajib memberikan pertimbangan dan
meneruskannya kepada Pejabat melalui saluran hierarki dalam jangka waktu
selambat-lambatnya tiga bulan terhitung mulai tanggal ia menerima
permintaan izin dimaksud".
4. Mengubah ketentuan Pasal 8 sebagai berikut:

 Diantara ayat (3) dan ayat (4) lama disisipkan satu ayat yang dijadikan
ayat (4) baru, yang berbunyi sebgai berikut :
"(4) Pembagian gaji kepada bekas istri tidak diberikan apabila alasan
perceraian disebabkan karena istri berzinah, dan atau istri melakukan
kekejaman atau penganiayaan berat baik lahir maupun batin terhadap
suami, dan atau istri menjadi pemabuk, pemadat, dan penjudi yang
sukar disembuhkan, dan atau istri telah meninggalkan suami selama
dua tahun berturut-turut tanpa izin suami dan tanpa alasan yang sah
atau karena hal lain di luar kemampuannya ".
 Ketentuan ayat (4) lama selanjutnya dijadikan ketentuan ayat (5) baru.
 Mengubah ketentuan ayat (5) lama dan selanjutnya dijadikan ayat (6)
baru sehingga berbunyi sebagai berikut :
"(6) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (5) tidak berlaku,
apabila istri meminta cerai karena dimadu, dan atau suami berzinah,
dan atau suami melakukan kekejaman atau penganiayaan berat baik
lahir maupun batin terhadap istri, dan atau suami menjadi pemabuk,
pemadat, dan penjudi yang sukar disembuhkan, dan atau suami telah
meninggalkan istri selama dua tahun berturut-turut tanpa izin istri dan
tanpa alasan yang sah atau karena hal lain di luar kemampuannya".
 Ketentuan ayat (6) lama selanjutnya dijadikan ketentuan ayat (7) baru.
5. Mengubah ketentuan ayat (1) Pasal 9 sehingga berbunyi sebagai berikut:

"(1) Pejabat yang menerima perniintaan izin untuk beristri lebih dari
seorang sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (1) wajib
memperhatikan dengan seksama alasan-alasan yang dikemukakan dalam
surat pemintaan izin dan pertimbangan dari atasan Pegawai Negeri Sipil
yang bersangkutan."
6. Ketentuan Pasal 12 lama dijadikan ketentuan Pasal 11 baru, dengan

mengubah ketentuan ayat (3) sehingga berbunyi sebagai berikut :

"(3) Pimpinan Bank Milik Negara dan pimpinan Badan Usaha Milik
Negara, wajib meminta izin lebih dahulu dari Piesiden."
7. Mengubah ketentuan Pasal 13 lama dan selanjutnya dijadikan ketentuan

Pasal 12 baru, sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pemberian atau penolakan pemberian izin untuk melakukan perceraian atau
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 dan untuk beristri lebih dari seorang
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (1), dilakukan oleh Pejabat
secara tertulis dalam jangka waktu selambat-lambatnya tiga bulan terhitung
mulai ia menerima permintaan izin tersebut."
8. Ketentuan Pasal 14 lama selanjutnya dijadikan ketentuan Pasal 13 baru.
"Pegawai Negeri Sipil dilarang hidup bersama dengan wanita yang bukan
istrinya atau dengan pria yang bukan suaminya sebagai suami istri tanpa
ikatan perkawinan yang sah"
(1) Pegawai Negeri Sipil yang melanggar salah satu atau lebih kewajiban/
ketentuan Pasal 2 ayat (1), ayat (2), Pasal 3 ayat (1), Pasal 4 ayat (1),
Pasal 14, tidak melaporkan perceraiannya dalam jangka waktu selambat-
lambatnya satu bulan terhitung mulai terjadinya perceraian, dan tidak
melaporkan perkawinannya yang kedua/ketiga/keempat dalam jangka
waktu selambat-lambatnya satu tahun terhitung sejak perkawinan tersebut
dilangsungkan, dijatuhi salah satu hukuman disiplin berat berdasarkan
Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin
Pegawai Negeri Sipil
(2) Pegawai Negeri Sipil wanita yang melanggar ketentuan Pasal 4 ayat (2)
dijatuhi hukuman disiplin pemberhentian tidak dengan hormat sebagai
Pegawai Negeri Sipil;
(3) Atasan yang melanggar ketentuan Pasal 5 ayat (2), dan Pejabat yang
melanggar ketentuan Pasal 12, dijatuhi salah satu hukuman disiplin berat
berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil."
Pegawai Negeri Sipil yang menolak melaksanakan ketentuan pembagian gaji
sesuai dengan ketentuan Pasal 8, dijatuhi salah satu hukuman disiplin berat
berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peratuan
Disiplin Pegawai Negeri Sipil."
12. Sesudah Pasal 16 baru ditambah satu ketentuan baru, yang dijadikan Pasal
17 baru yang berbunyi sebagai berikut:

(1) Tata cara penjatuhan hukuman disiplin berdasarkan ketentuan Pasal 15

dan atau Pasal 16 Peraturan Pemerintah ini dilaksanakan sesuai dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin
Pegawai Negeri Sipil;
(2) Hukuman disiplin berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun
1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil terhadap
pelanggaran Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1983 dan
Peraturan Pemerintah ini, berlaku bagi mereka yang dipersamakan
sebagai Pegawai Negeri Sipil menurut ketentuan Pasal 1 huruf a angka
2 Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1983."
Terkait sanki bagi PNS yang melanggar ketetuan tersebut seperti

melakukan Poligami, persilkuhan dan lainnya saat ini telah diatur dalam
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010
Tentang Perubahan atas PP Nomor 30 Tahun 1980 Disiplin Pegawai
Negeri Sipil. Pada Pasal 7 Ayat (1) dinyatakan bahwa Tingkat hukuman
disiplin terdiri dari: 1) hukuman disiplin ringan; 2) hukuman disiplin
sedang; dan 3) hukuman disiplin berat.
Adapun yang termasuk Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana

dimaksud pada ayat tersebut terdiri dari:
 Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun;
 Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah;
 Pembebasan dari jabatan;
 Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai
PNS; dan
 Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS
D. Tata Cara Pelaksanaan Perkawinan Pegawai
Persyaratan umum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 huruf a meliputi:

a. Surat permohonan pengajuan izin kawin;
b. Surat keterangan N1 dari kelurahan/desa sesuai domisili, mengenai nama, tempat,
dan tanggal lahir, agama, pekerjaan, tempat kediaman dan status calon suami/istri;
c. Surat keterangan N2 dari kelurahan/desa sesuai domisili, mengenai asal usul yang
meliputi nama, agama, pekerjaan, dan tempat kediaman orang tua/wali;
d. Surat keterangan N4 dari kelurahan/desa sesuai domisili, mengenai orang tua calon
suami/istri;
e. Surat pernyataan kesanggupan dari calon suami/istri untuk melaksanakan
kehidupan rumah tangga;
f. Surat pernyataan persetujuan dari orang tua, apabila kedua orang tua telah
meninggal dunia, maka persetujuan diberikan oleh wali calon suami/istri;
g. Surat keterangan pejabat personel dari satuan kerja pegawai negeri pada Polri yang
akan melaksanakan perkawinan, mengenai status pegawai yang bersangkutan
perjaka/gadis/kawin/duda/janda;
surat akta cerai atau keterangan kematian suami/istri, apabila mereka sudah
janda/duda

h. Surat keterangan dokter tentang kesehatan calon suami/istri untuk menyatakan

sehat, dan khusus bagi calon istri melampirkan tes urine untuk mengetahui
kehamilan;
i. Pas foto berwarna calon suami/istri ukuran 4 cm x 6 cm, masing-masing 3 (tiga)
lembar, dengan ketentuan:
1. bagi perwira berpakaian dinas harian dengan latar belakang berwarna merah
2. bagi Brigadir berpakaian dinas harian dengan latar belakang berwarna kuning;
3. bagi PNS Polri berpakaian dinas harian dengan latar belakang berwarna biru;
dan
4. bagi calon suami/istri yang bukan pegawai negeri pada Polri berpakaian bebas
rapi dengan latar belakang disesuaikan dengan pangkat calon suami/istri
 Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK) bagi calon suami/istri
yang bukan pegawai negeri.
Persyaratan khusus sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 huruf b meliputi:

a. calon suami/istri yang beragama Katholik, melampirkan surat permandian atau
surat keterangan yang sejajar dan tidak lebih dari 6 (enam) bulan
b. calon suami/istri yang beragama Protestan melampirkan surat permandian/baptis
dan surat sidi;
c. bagi pegawai negeri pada Polri pria yang kawin dengan WNA wajib memenuhi
persyaratan sesuai dengan peraturan perundang-undangan, dan bagi Polwan dan
PNS wanita bersedia berhenti dari dinas aktif.
VII. Rangkuman
REGULASI PERKAWINAN PEGAWAI
Undang-Undang Perkawinan (Undang-undang Nomor 1 Tahun 1974) telah

ditentukan bahwa: “Perkawinan sah ialah ikatan lahir batin antara seorang pria dengan
seorang wanita sebagai suami isteri dengan tujuan membentuk keluarga/rumah tangga
yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa yang dilakukan
menurut hukum masing-masing agamanya/kepercayaannya terhadap Tuhan Yang Maha
Esa, dan dicatat menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 10 Tahun 1983 dan Peraturan Pemerintah
Nomor 45 Tahun 1990 serta Surat Edaran kepala BKN Nomor 08/SE/1983 tentang izin
Perkawian dan Perceraian Bagi PNS.
Surat permintaan izin perceraian harus disebutkan alasan-alasan yang lengkap dan
mendasar, sebagai berikut:
a. Salah satu pihak berbuat zina;
b. Salah satu pihak menjadi pemabok, pemadat atau penjudi yang sukar
disembuhkan;
c. Salah satu pihak meninggalkan pihak lain selama 2 (dua) tahun berturut-turut
tanpa ijin pihak lain dan tanpa alasan yang sah;
d. Salah satu pihak mendapat hukuman penjara 5 tahun atau hukuman yang lebih
berat secara terus menerus setelah perkawinan berlangsung;
e. Salah satu pihak melakukan kekejaman atau penganiayaan berat yang
membahayakan pihak lain.

VIII. Evaluasi
a. Objektif test
1. Perkawinan adalah ikatan lahir batin antara seorang pria dengan seorang wanita
sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga yang bahagia dan kekal
berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa, maka beristri lebih dari seorang dan
perceraian sejauh mungkin harus dihindarkan. Pengertian tersebut terdapat padal
Peraturan Pemerintah Nomor …
a. PP No.45 Tahun 1990
b. Surat Edaran No. 8
c. PP No. 9 Tahun 1945
d. PP No.30 Tahun 1983
e. Undang – Undang No.1 Tahun 1974
2. Didalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 9 Tahun 1975 tentang
pelaksanaan UUD terdapat Pasal 20 ayat 1 merupakan gugatan perceraian diajukan
oleh suami atau istri atau kuasanya kepada pengadilan yang daerah hukumnya yaitu
meliputi …
a. Tempat kediaman perceraian
b. Tempat kediaman pengadila
c. Tempat kediaman tergugat
d. Tempat kediaman bersama
e. Tempat kediaman keluarga
3. Pada Peraturan Pemerintah No 10 Tahun 1983 tentang izin perkawinan dan
perceraian bagi PNS terdapat pasal 10 merupakan syarat alternative yaitu …
a. Istri tidak dapat menjalankan kewajiban sebagai istri
b. Ada persetujuan tertulis dari istri
c. Istri dapat melahirkan ketirunan
d. Ada jaminan tertulis dari PNS
e. Istri mendapatkan penyakit yang tidak dapat disembuhkan
4. Pembagian gaji kepada bekas istri tidak diberikan apabila alasan perceraian
disebabkan karena …
a. Istri selalu melayani suami
b. Istri tidak pernah meninggalkan suami
c. Istri berzinah dan melakukan kekejaman
d. Istri selalu meminta izin suami apabila keluar rumah
e. Istri selalu mengajak dalam kebaikan
5. Setiap atasan yang menerima izin untuk melakukan perceraian atau untuk beristri
lebih dari seorang wajib memberikan pertimbangan secara …
a. Tidak tertulis
b. Tertulis kepada pejabat
c. Secara lisan
d. Berdasarkan keputusan
e. Ketentuan
6. Tidak melaporkan perceraiannya dalam jangka waktu selambat-lambatnya 1 bulan
terhitung mulai terjadi perceraian akan dijatuhi hukuman …
a. Hukuman disiplin berat
b. Hukuman disiplin ringan

c. Diberhentikan tanpa memperoleh jaminan apapun

d. Diberikan teguran lisan
e. Diberikan teguran tertulis
7. Izin bagi pergawai negeri sipil wanita untuk menjadi istri kedua atau ketiga atau
keempat sebagaimana dimaksud dalam pasal 4 ayat (3), hanya dapat diberikan oleh
pejabat apabila …
a. Ada persetujuan tertulis dari istri untuk suami
b. Alasan yang dikemukakan bertentangan dengan akal sehat
c. Istri tidak dapat melahirkan keturunan
d. Bertentangan dengan Peraturan Perundang undangan yang berlaku
e. Istri tidak dapat menjalankan kewajibannya
8. Dalam pasal 10 izin untuk beristri lebih dari seorang hanya dapat diberikan untuk
pejabat apabila memenuhi sekurang kurangnya syarat kumulatif. Syarat kumulatif
sebagai mana dimaksud dalam ayat (1) ialah …
a. Ada persetujuan tertulis dari istri
b. Istri tidak dapat melahirkan keturunan
c. Ada kemungkinan menggangu pelaksanaan tugas kedinasan
d. Bertentangan dengan peraturan perundang-undanga yang berlaku
e. Istri tidak dapat menjalankan kewajiban sebagai istri
9. Perkawinan adalah pertalian yang sah anatara seorang laki-laki dengan seorang
perempuan untuk waktu yang lama. Pengertian diatas di gulirkan oleh …
a. Prof. Subekti, SH
b. Prof. Mr. Pul. Schoiten
c. Prof. Dr. R. Wirjono Prodjodikoro SH
d. Soerjono Soekanto
e. Nichollo Machiavelli
10. Dalam PP No. 10 tahun 1983 pasal 11 izin bagi pegawai PNS wanita untuk menjadi
istri kedua/ketiga/keempat, sebagaimana yang dimaksud dalam pasal 4 ayat (3),
hanya dapat diberikan pejabat apabila …
a. Ada kemungkinan mengganggu pelaksanaan tugas kedinasan
b. Bertetangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku
c. Tidak memenuhi syarat sebagaimana dimaksud
d. Ada persetujuan tertulis dari istri untuk suami
e. Bertetangan dengan ajaran atau peraturan agama yang diatut oleh PNS wanita
yang bersangkutan atau untuk suaminnya
b. Essay Test
1. Kemukakanlah pengertian perkawinan menurut Undang-undang Perkawinan
Nomor 1 Tahun 1974? Jawab:
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
2. Jelaskanlah regulasi perkawinan PNS di Indonesia? Jawab:

......................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
3. Mengapa kehidupan Pegawai Negeri Sipil (PNS) harus ditunjang oleh kehidupan
berkeluarga yang serasi? Jawab:

......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
4. Jelaskanlah tata cara pelaksanaan perkawinan Pegawai Negeri Sipil (PNS)? Jawab:
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
Penugasan Kelompok
Soal studi kasus
1. Peserta didik dibagi dalam kelompok 1 kelompok 4 orang
2. Diberikan kasus tentang pelanggaran perkawinan pegawai
 Seorang PNS yang bekerja di lingkungan sekretariat DPRD Sidoarjo, menjadi
istri kedua, ganjarannya adalah pemecatan dari status PNS
Pertanyaan :
1. Mengapa bisa terjadi kasus pelanggaran perkawinan diatas?
2. Carilah dasar hukum pelanggaran tersebut?
3. Menurut pendapat kalian jika permasalahan diatas dikaitkan dengan HAM
apakah terjadi penyimpangan?berikan alasan?
4. Solusi yang paling tepat untuk menyelesaikan kasus diatas dengan cara ?
sebutkan prosedurnya?
3. Peserta didik berdiskusi, mencari jawaban kasus di atas
4. Peserta didik mempresentasikan dengan slide power point.
IX. Daftar Pustaka
Widyayanti, Wulan. 2018. Otomasisasi Tata Kelola Kepegawaian. Solo : Putra Nugraha
https://www.youtube.com/watch?v=Qin8YEJOFMY tentang disiplin waktu
http://bkpsdmd-kabupatensigi.blogspot.com/2017/10/tata-cara-pemanggilan-
pemeriksaan.html
https://kelompok2adp.files.wordpress.com/2015/11/modul.pdf
http://zakiyahulfaaryani98.blogspot.com/2016/07/-pns-administrasi.html
tentang pegawai

KUNCI JAWABAN
KD 3.8 – 4.8
a. Objectif Test
1. A
2. E
3. A
4. A
5. A
b. Essay Test
1. Perencanaan Karir adalah bahwa perencanaan karir merupakan proses dimana
karyawan karyawan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan –
tujuan tersebut. Jalur karir adalah konsekuensi dari pekerjaan tertentu yang
dikaitkan dengan peluang tersebut. Kedua proses tersebut saling kait mengait.
Perencanaan suatu karir mencakup identifikasi alat – alat untuk mencapai cita –
cita akhir.
2. Perencanaan karir individual meliputi :
a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi,
preferensi, kebutuhan, ataupun jangka karirnya (career anchor)
b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang
tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi
c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta
pengembangan strategi karir
e. Perencanaan transisi karir
Sedangkan perencanaan karir organisasional :
a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia
b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur – jalur
karir tradisional atau jalur karir
c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di
antara divisi dan atau lokasi geografis
d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
e. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan
oleh perpindahan karir vertical dan horizontal
3. Ada empat unsur program perencanaan karir yang jelas. unsur-unsur yang
dimaksud adalah :
a. Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan;
b. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;
c. Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir
pada organisasi
d. Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana
untuk pencapaiannya.
4. Yaitu :
a. Analisis Kebutuhan Karir Individu
Analisis kebutuhan karir individu, dalam hubungannya dengan karir
pegawai, adalah proses mengidentifikasi potensi (kekuatan) dan kelemahan

yang dimiliki oleh seorang pegawai, agar dengan demikian karir pegawai
yang bersangkutan dapat direncanakan dan dikembangkan sebaik- baiknya.
b. Analisis Peran – Kompetensi
Yang dimaksud dengan analisis peran – kompetensi disini adalah analisis
untuk mengetahui peran (atau jabatan) apa yang paling sesuai untuk seorang
pegawai, kemudian mengkaji kompetensi apa saja yang telah dikuasi oleh si
pegawai dan kompetensi mana yang belum dikuasi.
c. Pemetaan Karir Individu
Jika analisis kebutuhan karir individu sudah dilakukan, maka hal ini
diharapkan telah melahirkan profil (gambaran) yang lengkap tentang
seorang pegawai. Jika hal ini telah tercapai, maka “peta kerier” pegawai
tersebut seharusnya sudah dapat dibuat.
Jadi, pemetaan karir individu adalah suatu proses untuk menggambarkan
prospek karir seorang pegawai termasuk penjelasan tentang tingkat kesiapan
di pegawai itu untuk memangku jabatan tertentu.
d. Penilaian Kinerja Individu
Pemetaan karir individu tidak menjamin seorang pegawai untuk menduduki
jabatan tertentu di masa depan. Jelasnya, peta tersebut masih harus
dibuktikan secara empiris (nyata) apakah pegawai tersebut benar-benar
punya bakat dan kemampuan yang menunjang jabatan-jabatan yang tersebut
dalam peta keriernya.
5. Yaitu :
a. Menurunkan tingkat perputaran karyawan ( turnover), dimana perhatian
terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan
akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka
bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran
karyawan.
b. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat
mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang,
dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
c. Memenuhi kebutuhan – kebutuhna organisasi akan sumber daya manusia di
masa yang akan datang.
d. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik
mengenai jalur
e. potensial karir di dalam suatu organisasi. Mengembangkan pegawai yang
dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran
internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan
dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan
pengembangan

KD. 3.9 – 4.9
a. Objectif test
1. C
2. A
3. A
4. B
5. D
b. Essay
1. Tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang
ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab.
2. Untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan
Pegawai Negeri Sipil berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja.
3. Aspek SKP
 Kuantitas merupakan ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang dicapai
oleh seorang pegawai.
 Kualitas merupakan ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang
pegawai.
 Waktu merupakan ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai oleh
seorang pegawai.
 Biaya merupakan besaran jumlah anggaran yang digunakan setiap hasil kerja
oleh seorang pegawai.
irja
m
p
e
k ty
sn
4. Unsur lo
g
d perilaku kerja
5. Bagan Proses Penyusunan SKP PNS

KD 3.10 – 4.10
a. Objectif test
1. B
2. C
3. A
4. D
5. E
b. Essay
1. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti. Secara umum administrasi dapat
digolongan ke dalam adminitrasi secara sempit dan administrasi secara luas
2. Menurut Komaruddin (1995) fungsi gaji bukan hanya membantu manajer
personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada
fungsi-fungsi yang lain, yaitu (p. 164) :
 Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi
 Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi
 Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang
3. Upah adalah hak pekerjaan atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesempatan atau peraturan
perundangan-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah
a. Tingkat Persaingan
b. Biaya Keperluan Hidup
c. Peraturan UU tentang UMR
d. Perbedaan jenis pekerjaan
e. Produktifitas marginal
5. Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja,
misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga
pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema
pembelian saham

6. Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang

Guru dan Dosen (2005:13), tunjangan adalah :
1. Dalam melaksanakan tugas keprofesionalan :
- Memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan
jaminan kesejahteraan sosial.
- Mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan
prestasi kerja.
- Memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas
kekayaan intelektual.
- Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompe tensi.
- Memperoleh dan memanfaatkan sarana dan prasarana pembelajaran
untuk menunjang kelancaran tugas keprofesionalan.
- Memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi.
- Memperoleh rasa aman dan jaminan keselamatan dalam melaksanakan
tugas.
- Memiliki kebebasan untuk berperan dalam penentuan kebijakan
pendidikan.
- Memiliki kesempatan untuk berperan dalam penentuan kebijakan
pendidikan.
- Memperoleh kesempatan untuk mengembangkan dan meningkatkan
kualifikasi akademik dan kompetensi; dan/atau
- Memperoleh pelatihan dan pengembangan profesi dalam bidangnya.
2. Penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum sebagaimana dimaksud

meliputi gaji pokok, tunjangan yang melekat pada gaji, serta penghasilan
lain berupa tunjangan profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus, dan
maslahat tambahan yang terkait dengan tugasnya sebagai guru yang
ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar profesi
7. Sistem penggajian dan pengupahan adalah jaringan prosedur yang terdiri dari
sebagai berikut :
1. Prosedur pencatatan waktu hadir
Prosedur ini bertujuan untuk mencatat waktu hadir karyawan. Pencatatan
waktu hadir ini diselenggarakan oleh fungsi pencatat waktu dengan
mengunakan daftar hadir pada pintu masuk kantor adninistrasi atau pabrik.
Pencatatan waktu hadir karyawan ini diselenggarakan untuk menentukan
gaji dan upah karyawan.
2. Prosedur pencatat waktu kerja Dalam perusahaan manufaktur yang
produksinya berdasarkan pesanan, pencatat waktu kerja diperlukan bagi
karyawan yang berkerja di fungsi produksi untuk keperluan distribusi
biaya dan upah karyawan kepada produk atau pesanan yang menikmati
jasa karyawan tersebut. Jika misalnya seorang karyawan pabrik hadir ke
perusahaan selama 7 jam dalam suatu hari kerja, jumlah jam hadir tersebut
dirinci menjadi waktu kerja dalam tiap-tiap pesanan yang dikerjakan.
Dengan demikian waktu kerja ini dipakai sebagai dasar pembebanan biaya
tenaga kerja langsung kepada produk yang diproduksi.
3. Prosedur pembuatan daftar gaji

Dalam prosedur ini fungsi pembuat daftar gaji dan upah membuat daftar
gaji dan upah karyawan. Data yang dipakai sebagai dasar pembuatan
daftar gaji adalah surat-surat keputusan mengenai pengankatan karyawan
baru, kenaikan pangkat, penurunan pangkat, pemberhentian karyawan,
daftar gaji bulan sebelumnya dan daftar hadir.
4. Prosedur distribusi biaya gaji
Dalam prosedur ditribusi biaya gaji dan upah, biaya tenaga kerja
didistribusikan kepada departemen-departemen yang menikmati manfaat
tenaga kerja. Distribusi biaya tenaga kerja ini dimaksud untuk
pengendalian biaya dan perhitungan harga pokok produk.
5. Prosedur pembayaran gaji
Prosedur pembayaran gaji dan upah melibatkan fungsi akuntansi dan
fungsi keuangan. Fungsi akuntansi membuat perintah pengeluaran kas
kepada fungsi keuangan untuk menulis cek guna pembayaran gaji dan
upah. Fungsi keuangan kemudian menguangkan cek tersebut ke bank dan
memasukan uang ke amplop gaji dan upah. Jika jumlah karyawan
perusahaan banyak. Pembagian amplop dan upah dapat dilakukan dengan
membagikan cek gaji dan upah kepada karyawan
8. Daftar gaji dan daftar upah yang berfungsi sebagai jurnal gaji dan upah disusun
dengan tiga metode yang terdiri dari :
a. Metode tangan (pen and ink)Langkah-langkah untuk menyusun daftar gaji dan
upah dapat dipisahkan menjadi dua bagian yaitu :
- Langkah persiapan. Bagian gaji dan upah menerima catatan waktu hadir
dan waktu kerja. Kemudian catatan waktu hadir digunakan sebagai dasar
untuk menyusun daftar gaji dan upah.
- Langkah penyusunan. Bagian gaji dan upah mencatat nama karyawan dan
jam kerja (biasa dan lembur) dalam daftar gaji. Sumber datanya adalah
catatan waktu hadir. Kemudian mencatat tarif gaji atau upah dari daftar
tarif dan mengalikannya dengan lama kerja.
b. Langsung (direct posting) dengan mesin atau payroll board
Proses perhitungan daftar gaji dan upah dengan mengunakan mesin penghitung
khusus. Penyusunan daftar gaji dengan cara tangan (pen and ink) berakibat
adanya penulisan hal yang sama berulang-ulang. Misalnya nama karyawan,
nomor kartu hadir. Untuk menghindari cara yang berulang-ulang ini maka
dapat digunakan dengan metode mesin atau payroll board.
c. Metode tanpa buku pembantu (ledgerless)
Dengan cara ini data gaji dan upah langsung dapat dicatat kedalam cek gaji dan
laporan gaji karyawan. Sedangkan formulir-formulir lain diletakkan di bawah
cek gaji, diberi karbon, sehingga data dalam cek gaji akan tembus ke formulir
lainnya. Agar tembusan yang dibuat itu sesuai dengan yang diinginkan maka
bentuk formulir-formulirnya dibuat sedemikian rupa sehingga sekali menulis
dapat diperoleh beberapa formulir.
KD. 3.11-4.11
a. Objectif test
1. C
2. E
3. A
4. B

5. C
b. Essay test
1. agar memiliki dampak terhadap penerima Penghargaan harus dapat dimengerti
oleh penerima Personel harus memahami dengan baik mengenai alasan
pemberian penghargaan meupun nilai penghargaan yang mereka terima
2. penghargaan diberikan pada waktu yang tepat dan setelah pegawai menghasilkan
kinerja.
3. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka penghargaan
akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
4. Misalnya masalah ruangan. Pindah meja dari ruangan terbuka ke sebuah ruangan
tertutup dengan pintu sendiri merupakan simbol dari kedudukan atau jabatan.
Begitu juga dengan fasilitas lain seperti mobil dinas.
5. Promosi, pujian, simbol – simbol status, uang,
KD. 3.12 – 4.12
a. Objektif test
1. B
2. E
3. D
4. C
5. A
6. B
7. C
8. E
9. A
10. D
b. Essay test
1. Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil
untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam
peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak
ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
2. Larangan bagi Pegawai Negeri Sipil
1. Menyalahgunakan wewenang,
2. Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan/atau orang
lain dengan menggunakan kewenangan orang lain;
3. Tanpa izin pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk negara lain
dan/atau lembaga atau organisasi internasional;
4. Bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing, atau lembaga swadaya
masyarakat asing;
5. Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, meyewakan, atau
meminjamkan barang-barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen
atau surat berharga milik Negara secara tidak sah;
3. A. Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a
terdiri dari :
o Teguran lisan;
o Teguran tertulis; dan
o Pernyataan tidak puas secara tertulis.
B. Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b
terdiri dari :

o Penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun;

o Penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun;
o penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun.
C. Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c
terdiri dari :
o Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun;
o Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah;
o Pembebasan dari jabatan;
o Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS;
dan
o Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.
4. Pejabat yang berwenang menghukum sebelum rnenjatuhkan hukurnan disiplin
wajib mempelajari dengan teliti hasil pemeriksaan, dan memperhatikan dengan
seksama faktor-faktor yang rnendorong atau menyebabkan PNS tersebut
melakukan pelanggaran disiplin dan dampak atas pelanggaran disiplin
tersebut.
5. Kewajiban pegawai negeri sipil adalah:
b. Menjunjung tinggi kehormatan negara, pemerintah dan PNS.
c. Mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan sendiri, seseorang
dan/atau golongan.
d. Memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau menurut perintah
harus dirahasiakan.
e. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk kepentingan
negara.
f. Melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila mengetahui ada hal
yang dapat membahayakan atau merugikan negara atau pemerintah, teruta
ma di bidang keamanan, keuangan dan materiil.
g. Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja

KD 3.13 – 4.13
a. Objektif test
1. A
2. C
3. A
4. C
5. B
6. A
7. A
8. A
9. A
10. D
b. Essay test
1. Perkawinan sah ialah ikatan lahir batin antara seorang pria dengan seorang
wanita sebagai suami isteri dengan tujuan membentuk keluarga/rumah tangga
yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa yang
dilakukan menurut hukum masing-masing agamanya/kepercayaannya
terhadap Tuhan Yang Maha Esa, dan dicatat menurut peraturan perundang-
undangan yang berlaku
2. Regulasi/peraturan yang mengatur tentang perkawinan PNS di Indonesia
adalah:
a. Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1983 dan Peraturan Pemerintah
Nomor 45 Tahun 1990 tentang Izin Perkawinan Dan Perceraian Bagi
Pegawai Negeri Sipil.
b. Surat Edaran Badan Administrasi Kepegawaian Negara Nomor 08/SE/1983
dan Nomor 48/SE/1990 tentang Petunjuk Pelaksanaan Peraturan
Pemerintah Nomor 45 Tahun 1990 dan Peraturan Pemerintah Nomor 10
Tahun 1983 Tentang Izin Perkawinan Dan Perceraian Bagi Pegawai Negeri
Sipil
3. Karena pada dasarnya, Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah unsur Aparatur
Negara, Abdi Negara dan Abdi Masyarakat yang harus menjadi tauladan yang
baik bagi masyarakat dalam tingkah laku, tindakan dan ketaatan kepada
peraturan perundangundangan yang berlaku, termasuk dalam
menyelenggarakan kehidupan berkeluarga. sehingga setiap Pegawai Negeri
Sipil (PNS) dalam melaksanakan tugasnya tidak akan banyak terganggu oleh
masalah-masalah dalam keluarganya.
4. Tata cara pelaksanaan perkawinan Pegawai Negeri Sipil (PNS)?
1. Setiap pegawai negeri pada Polri yang akan melaksanakan perkawinan
wajib mengajukan surat permohonan izin kawin kepada Kepala Satuan
Kerja (Kasatker) dengan melampirkan persyaratan
2. Pegawai negeri pada Polri yang telah mengajukan permohonan izin kawin
selanjutnya bersama calon suami/calon istri mendapat pengarahan dari
Kasatker yang bersangkutan.
3. Kasatker segera meneruskan permohonan izin kawin pegawai negeri pada
Polri kepada pejabat yang berwenang

4. Pejabat yang berwenang meneruskan permohonan kepada pejabat

agama/personalia untuk dilakukan pembinaan perkawinan
5. Setelah meneliti surat permohonan izin kawin beserta lampiran-
lampirannya, pejabat agama/personalia melaksanakan pembinaan
perkawinan kepada pemohon dan merekomendasikan kepada pejabat yang
berwenang.
6. Pejabat yang berwenang yang tidak memiliki struktur pejabat
agama/rohaniwan dapat bekerja sama dengan instansi terkait atau lembaga
keagamaan
7. Pejabat agama/personalia hanya melayani dan memproses permohonan izin
kawin dari pegawai negeri pada Polri, bila kedua belah pihak menganut
agama yang sama.
8. Permohonan izin kawin, harus sudah diterima oleh Pejabat yang berwenang
paling lambat 45 (empat puluh lima) hari sebelum pelaksanaan pernikahan.

Modul KD 3.8 - 3.13 Herlin

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul KD 3.8 - 3.13 Herlin

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

OTOMATISASI TATA KELOLA

HERLIN MERDIANA, S.Pd

Syukur alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, yang telah

Medan, Oktober 2018

2 OTK KEPEGAWAIAN| SMKS PRAJA UTAMA LAMPUNG TIMUR

KD 3.9 Penilaian Kinerja PNS .......................................................................... 18

KD 3.10 Penggajian dan Tunjangan ................................................................. 30

3 OTK KEPEGAWAIAN| SMKS PRAJA UTAMA LAMPUNG TIMUR

VII. Rangkuman ............................................................................................... 41

KD 3. 12 Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS).................................................. 56

KD 3.13 Regulasi Perkawinan Pegawai Negeri Sipil (PNS)............................ 82

4 OTK KEPEGAWAIAN| SMKS PRAJA UTAMA LAMPUNG TIMUR

C. Izin Perkawinan Pegawai Negeri Sipil (PNS)..................................... 86

5 OTK KEPEGAWAIAN| SMKS PRAJA UTAMA LAMPUNG TIMUR

MODUL XI KD 3.8 – 4.8

KI-1 : Menghayati dan mengamalkan ajaran agama yang dianutnya.

6 OTK KEPEGAWAIAN| SMKS PRAJA UTAMA LAMPUNG TIMUR

II. Kompetensi Dasar dan Indikator Pencapaian Kompetensi

Kompetensi Dasar Indikator Pencapaian Kompetensi

3.8 Menerapkan perencanaan karir 3.8.1. Mengemukakan pengertian perencanaan

III. Tujuan Pembelajaran

IV. Petunjuk Penggunaan Modul

6. Siswa yang tuntas boleh dilakukan pengayaan dengan melanjutkan pelajaran

8 OTK KEPEGAWAIAN| SMKS PRAJA UTAMA LAMPUNG TIMUR

A. PENGERTIAN PERENCANAAN KARIR

tanggungjawab, kekuasaan dan pendapatan seseorang

Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan

9 OTK KEPEGAWAIAN| SMKS PRAJA UTAMA LAMPUNG TIMUR

Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan yang berkaitan dengan

B. ELEMEN PERENCANAAN KARIR

10 OTK KEPEGAWAIAN| SMKS PRAJA UTAMA LAMPUNG TIMUR

C. FAKTOR – FAKTOR PERENCANAAN KARIR

11 OTK KEPEGAWAIAN| SMKS PRAJA UTAMA LAMPUNG TIMUR

D. TAHAPAN PERENCANAAN KARIR

12 OTK KEPEGAWAIAN| SMKS PRAJA UTAMA LAMPUNG TIMUR

Menurut Rivai (2009:281), tahapan-tahapan karir sebagai berikut:

Coba saudara amati gambar di samping.

Coba saudara jelaskan tahapan perencanaan karir

13 OTK KEPEGAWAIAN| SMKS PRAJA UTAMA LAMPUNG TIMUR

E. MANFAAT PERENCANAAN KARIR

Berikut adalah manfaat dari perencanaan karir :

14 OTK KEPEGAWAIAN| SMKS PRAJA UTAMA LAMPUNG TIMUR

Perencanaan Karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan

Elemen perencanaan karir

Faktor – faktor Perencanaan Karir

Manfaat Perencanaan Karir

15 OTK KEPEGAWAIAN| SMKS PRAJA UTAMA LAMPUNG TIMUR

16 OTK KEPEGAWAIAN| SMKS PRAJA UTAMA LAMPUNG TIMUR

17 OTK KEPEGAWAIAN| SMKS PRAJA UTAMA LAMPUNG TIMUR

2. Coba anda bandingkan antara perencanaan karir individual dengan perencanaan

3. Klasifikasikanlah unsur-unsur program perencanan karir pegawai!

4. Coba anda klasifikasikan tahapan dalam perencanaan karir pegawai !

IX. Daftar Pustaka

Undang-Undang No. 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaiaan

18 OTK KEPEGAWAIAN| SMKS PRAJA UTAMA LAMPUNG TIMUR

MODUL XI KD 3.9 – 4.9

KI-1 : Menghayati dan mengamalkan ajaran agama yang

19 OTK KEPEGAWAIAN| SMKS PRAJA UTAMA LAMPUNG TIMUR

II. Kompetensi Dasar dan Indikator Pencapaian Kompetensi

Kompetensi Dasar Indikator Pencapaian Kompetensi

3.9. Mengevaluasi penilaian 3.9.1. Mendeskripsikan ruang lingkup

III. Tujuan Pembelajaran

IV. Petunjuk Penggunaan Modul