Machine Translated by Google

Buletin Cendekia
Judul Kunci Singkatan: Sch Bull
ISSN 2412-9771 (Cetak) |ISSN 2412-897X (Online)
Penerbit Cendekia Timur Tengah, Dubai, Uni Emirat Arab
Beranda jurnal: http://scholarsbulletin.com/

Kategori Mata Pelajaran: Ekonomi dan Keuangan

Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Produktivitas (Studi Kasus Empiris Perusahaan Produsen Tinta)
Astria Semaksiani1*, Agung Wahyu Handaru2 , Mohammad Rizan2
1
Mahasiswa Universitas Negeri Jakarta
2Kuliah Universitas Negeri Jakarta

DOI: 10.36348/sb.2019.v05i10.003 | Diterima: 15.10.2019 | Diterima: 22.10.2019 | Diterbitkan: 30.10.2019

*Corresponding author: Astria Semaksiani

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis: 1) pengaruh beban kerja terhadap motivasi kerja pada karyawan PT Sumber Harapan
Abadi. 2) pengaruh Stres Kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pada karyawan PT Sumber Harapan Abadi. 3) pengaruh beban
kerja berpengaruh terhadap produktivitas pada karyawan PT Sumber Harapan Abadi. 4) pengaruh stres kerja berpengaruh terhadap
produktivitas pada karyawan PT Sumber Harapan Abadi. 5) pengaruh motivasi berpengaruh terhadap produktivitas pada karyawan PT
Sumber Harapan Abadi. Metode penelitiannya adalah : penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei yang dimaksud adalah
menjelaskan hubungan sebab akibat atau korelasi yang biasa disebut analisis jalur (path analysis). Respondennya adalah 147 karyawan
PT Sumber Harapan Abadi. Hasil penelitian adalah: 1) pengaruh beban kerja terhadap motivasi pada karyawan PT Sumber Harapan
Abadi. 2) pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja pada karyawan PT Sumber Harapan Abadi. 3) pengaruh beban kerja terhadap
produktivitas pada karyawan PT Sumber Harapan Abadi 4) pengaruh stres kerja terhadap produktivitas pada karyawan PT Sumber
Harapan Abadi. 5) pengaruh motivasi terhadap produktivitas pada karyawan PT Sumber Harapan Abadi.

Kata kunci: Produktivitas, beban kerja, stres kerja dan motivasi kerja.
Hak Cipta @ 2019: Ini adalah artikel akses terbuka yang didistribusikan di bawah persyaratan lisensi Creative Commons Attribution yang mengizinkan penggunaan,
distribusi, dan reproduksi tanpa batas dalam media apa pun untuk penggunaan non-komersial (NonKomersial, atau CC-BY-NC) asalkan penulis asli dan sumber
dikreditkan.

PENGANTAR RW 01, Kemayoran, Jakarta. Berdasarkan data awal yang

Penelitian ini dilakukan di PT. Sumber Harapan diperoleh, diketahui bahwa tingkat kapasitas produksi terus
Abadi sebagai pemasok isi tinta Dataprint yang beralamat di mengalami penurunan setiap tahunnya. Berikut data produksi
Jalan Garuda Nomor 12, RT 01 per tahun PT. Sumber Harapan Abadi:

Gambar-1 : Hasil Produksi PT. Sumber Harapan Abadi (2011-2017)

Sumber: Divisi Produksi PT. Sumber Harapan Abadi, 2018 The

© 2019 |Diterbitkan oleh Scholars Middle East Publishers, Dubai, Uni Emirat Arab 560
Machine Translated by Google
Astria Semaksiani et al., Sch Bull, Oct 2019; 5(10): 560-571
Data diatas adalah grafik PT. Sumber Harapan Abadi
Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa hasil produksi mengalami
penurunan yang cukup signifikan setiap tahunnya, dari total produksi
pada tahun 2011 yang mencapai 5 juta menurun menjadi 2 juta pada
tahun 2017. Hal ini diduga karena karyawan mengalami kelelahan
sehingga tidak maksimal dalam melaksanakan tugas dan mencapai
targetnya. Untuk menjaga produktivitas kerja diperlukan kerja keras
dari seluruh elemen dalam perusahaan agar produktivitas perusahaan
dapat terjaga. Selain persaingan bisnis yang semakin ketat, tentunya
beban kerja karyawan harus diperhatikan oleh perusahaan.
Beban kerja PT. Divisi produksi Sumber Harapan Abadi
ditargetkan mampu memproduksi 25.000 botol tinta/hari dan kertas
seni 15 pcs/hari dengan jam kerja Senin sampai Sabtu. Beban kerja
tersebut tidak termasuk kerja lembur (Wawancara dengan Munawar,
Senior Sales Manager PT. Sumber Harapan Abadi). Jika dilihat dari
total produksi tinta dan kertas yang dihasilkan, beban kerja yang
dihasilkan karyawan belum tercapai. Tercapainya produktivitas
tentunya tidak juga dipengaruhi oleh variabel lain yang diduga
mempengaruhi motivasi kerja.
Dalam upaya mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan,
karyawan dituntut memiliki produktivitas kerja yang tinggi.
Namun, banyak karyawan tanpa disadari mengalami stres kerja akibat
kelelahan beban kerja.
Stres kerja muncul ketika karyawan tidak mampu memenuhi
tuntutan pekerjaan, serta tidak jelas apa tanggung jawab pekerjaan
tersebut. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang menimbulkan
ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi seorang karyawan.
Variabel lainnya adalah motivasi kerja. Peningkatan
motivasi pegawai pada dasarnya tergantung pada sikap pegawai itu
sendiri dalam melakukan suatu pekerjaan. Jadi, motivasi kerja itu
sendiri sangat penting bagi karyawan.
Tanpa motivasi kerja, setiap pegawai tidak dapat melaksanakan
pekerjaannya secara produktif dan efisien. Oleh karena itu, manajemen
perusahaan harus melakukan berbagai kegiatan yang berhubungan
dengan karyawan guna meningkatkan motivasi karyawan.
Berdasarkan latar belakang empiris dan literatur yang
diuraikan di atas, saya tertarik untuk melakukan penelitian dengan
judul “Pengaruh beban kerja dan stres kerja terhadap motivasi kerja
karyawan dan produktivitas kerja: kasus perusahaan penghasil tinta”.
TINJAUAN LITERATUR
Beban kerja
Beban kerja merupakan aspek kunci yang menjadi dasar
perhitungan formasi pegawai. Beban kerja perlu ditentukan melalui
program unit kerja yang
© 2019 |Diterbitkan oleh Scholars Middle East Publishers, Dubai, Uni Emirat Arab
kemudian dijabarkan menjadi target pekerjaan untuk masing-masing
jabatan (Kepmenpan No: KEP/75/M.PAN/7/2004)[1]
Menurut Menpan [1], beban kerja adalah sejumlah target
kerja atau target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu.
Pengukuran beban kerja didefinisikan sebagai suatu teknik untuk
memperoleh informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit
organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis
dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban
kerja, atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula,
bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik
manajemen untuk memperoleh informasi jabatan, melalui proses
penelitian dan penilaian yang dilakukan secara analitis. Informasi
jabatan dimaksudkan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur,
baik di bidang kelembagaan, manajemen maupun SDM.
Menurut Prihatini [2], setiap pekerjaan merupakan beban
bagi pelakunya. Beban tersebut tergantung bagaimana orang tersebut
bekerja sehingga disebut beban kerja. Jadi, beban kerja dapat
didefinisikan sebagai kemampuan tubuh manusia untuk menerima pekerjaan.
Sedangkan Permendagri No. 12/2008 menyebutkan bahwa beban
kerja adalah jumlah pekerjaan yang harus ditanggung oleh suatu
kantor/unit organisasi dan merupakan hasil kali volume kerja dan
norma waktu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi dari tuntutan
pekerjaan, maka kebosanan akan muncul. Namun sebaliknya, jika
kemampuan pekerja lebih rendah dari tuntutan pekerjaan, maka akan
timbul kelelahan yang lebih.
Beban kerja yang dibebankan kepada karyawan dapat
dikategorikan menjadi tiga kondisi, yaitu beban kerja
yang sesuai dengan standar, beban kerja yang terlalu tinggi (over
capacity) dan beban kerja yang terlalu rendah (under capacity).
Tuntutan suatu pekerjaan atau kombinasi pekerjaan antara lain
menjaga kestabilan sikap, melakukan tindakan fisik, dan melakukan
pekerjaan kognitif (performing cognitive tasks). Menurut Gibson,
Ivancevich, Donnelly, & Konopaske [3], “beban kerja adalah tekanan
dalam menanggapi yang tidak dapat beradaptasi, dipengaruhi oleh
perbedaan individu atau proses psikologis, yaitu konsekuensi dari
setiap tindakan eksternal (lingkungan, situasi, terlalu banyak peristiwa).
tuntutan psikologis atau fisik) pada seseorang”.
Beban kerja adalah sekelompok atau sejumlah kegiatan
yang harus diselesaikan oleh suatu organisasi atau pemegang jabatan
dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja adalah sesuatu yang terasa
memberatkan, barang atau sesuatu yang dibawa, yang sulit dilakukan
sebagai tanggungan.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa
beban kerja dicirikan sebagai sejumlah kegiatan, waktu, dan tenaga
yang harus dikeluarkan oleh seseorang baik fisik maupun mental
dengan memberikan kemampuan kepada
561
Machine Translated by Google
Astria Semaksiani et al., Sch Bull, Oct 2019; 5(10): 560-571
memenuhi tuntutan tugas yang diberikan. Setiap beban kerja yang
diterima seseorang harus sesuai dan seimbang baik dengan
kemampuan fisik, kemampuan kognitif maupun keterbatasan
manusia yang menerima beban tersebut.
Stres Kerja (Stres)
Pakar Pendapat para ahli terkait definisi stres kerja
sangat beraga. Menurut Gibson et al., [3], “stres kerja adalah
respons penyesuaian yang dimediasi oleh perbedaan individu dan/
atau proses psikologis yang merupakan konsekuensi dari setiap
tindakan, situasi, atau peristiwa eksternal (lingkungan) yang
menetapkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan. pada
seseorang".
Sementara itu, Eriyanto [4], menjelaskan bahwa “stress
kerja adalah suatu status yang dialami ketika timbul ketidaksesuaian
antara tuntutan yang dihadapi dengan kemampuan yang dimiliki”.
Kemudian, Rivai [5] berpendapat bahwa “stress kerja adalah suatu
kondisi ketegangan yang menciptakan ketidakseimbangan fisik
dan psikologis yang mempengaruhi pola pikir emosional dan
kondisi seorang karyawan”.
Menurut Robbins [6], “stress kerja adalah suatu kondisi
dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada suatu peluang,
hambatan, atau tuntutan yang berhubungan dengan apa yang
sangat diinginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti
dan penting”. Sedangkan menurut Hasibuan [8], “stres adalah
suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir, dan kondisi seseorang. Orang yang mengalami stres
menjadi gugup dan merasakan kekhawatiran yang kronis. Mereka
sering menjadi marah, agresif, tidak bisa rileks, atau menunjukkan
sikap tidak kooperatif”.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa
stres kerja adalah suatu kondisi seorang karyawan mengalami
gangguan psikis atau fisik dalam menghadapi suatu masalah atau
pekerjaan. Suatu kondisi dimana karyawan mengalami tekanan
mental atau fisik yang tidak dapat mengikuti tuntutan perusahaan.
Stres kerja dapat dilihat dari gejala-gejala seperti emosi yang tidak
stabil, perasaan tidak enak, suka menyendiri, susah tidur, gelisah,
tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami
gangguan pencernaan.
Motivasi Kerja The
Istilah motivasi berasal dari kata latin yaitu : motif yang
berarti sebab, dasar alasan, dasar pemikiran yang mendorong
seseorang untuk berbuat atau gagasan utama yang selalu
mempunyai pengaruh besar terhadap tingkah laku manusia. Motif
terkadang diartikan sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan hati,
gerak tubuh dalam diri seseorang. Motifnya diarahkan pada tujuan.
Ada banyak teori tentang motivasi.
Di antara yang dikemukakan oleh Maslow [8], seperti dikutip
Indrawijaya [9], bahwa motif berprestasi tercermin dalam orientasi
mereka terhadap tujuan dan dedikasi untuk
© 2019 |Diterbitkan oleh Scholars Middle East Publishers, Dubai, Uni Emirat Arab
pencapaian tujuan yang terbaik. Motif berafiliasi tercermin dalam
keinginannya untuk menciptakan, memelihara, dan mengembangkan
hubungan dan suasana kebatinan dan perasaan saling senang di
antara sesama manusia. Selanjutnya dalam motif kekuasaan
seseorang merasa terdorong ketika ia dapat mengawasi dan
mempengaruhi tindakan orang lain.
Menurut Siswanto [10], motivasi adalah (1) setiap
perasaan atau kehendak dan keinginan yang sangat mempengaruhi
kehendak individu sehingga individu terdorong untuk bersikap dan
bertindak; (2) pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku
individu; (3) setiap tindakan atau peristiwa yang menyebabkan
perubahan perilaku seseorang; dan (4) proses yang menentukan
gerak atau perilaku individu menuju tujuan.
Stevenson [11] menganggap bahwa motivasi adalah
suatu dorongan, dorongan, atau rangsangan untuk bertindak, atau
semua hal verbal, fisik, atau psikologis yang membuat seseorang
melakukan sesuatu sebagai tanggapan. Berdasarkan hal yang
sama juga dikemukakan Walgito [12], bahwa seseorang berperilaku
harus berkaitan dengan tujuan yang ingin dicapai, apa yang
mendorongnya, dan apa yang dimaksudkan, dengan kata lain
bahwa perilaku manusia selalu melibatkan kebutuhan biologis dan psikologis.
Robbins, Judge & Sanghi [6], mengatakan bahwa
motivasi sebagai suatu proses yang menghasilkan intensitas, arah,
dan ketekunan individu dalam upaya mencapai suatu tujuan. Hal
senada dikemukakan oleh Nawawi[13] bahwa motivasi adalah
suatu keadaan yang mendorong atau menyebabkan seseorang
melakukan sesuatu atau suatu kegiatan yang dilakukan secara
sadar, walaupun tidak menutup kemungkinan pula dalam keadaan
seseorang terpaksa melakukan sesuatu yang tidak disukainya.
sehingga kekuasaan didorong oleh sesuatu yang tidak disukai
berupa kegiatan yang terpaksa dilakukan cenderung berlangsung
efektif dan efisien.
Motivasi dapat dibedakan menjadi dua bentuk yaitu
motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah
penggerak perilaku yang bersumber pada diri seseorang sebagai
individu, berupa kesadaran akan pentingnya manfaat/makna dari
pekerjaan yang dilakukan, baik karena mampu memenuhi
kebutuhan maupun menyenangkan orang yang memungkinkan.
seseorang untuk dapat mencapai suatu tujuan yang positif di masa
yang akan datang. Sedangkan ekstrinsik adalah penggerak kerja
yang bersumber dari luar dirinya sebagai individu berupa kondisi
yang menuntut pekerja untuk melaksanakan perilakunya secara
optimal karena pujian, hukuman, aturan, dan sebagainya.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disintesa bahwa
motivasi kerja merupakan dorongan yang ada dalam diri seseorang
untuk melakukan suatu pekerjaan dengan indikator: 1) dorongan
untuk bekerja lebih baik, 2) memperhatikan umpan balik, seperti
imbalan yang akan diterima untuk apa. sejauh individu telah
percaya bahwa tampil pada tingkat tertentu akan mendorong
pencapaian output yang akan diterima 3) berorientasi pada tujuan
seperti dorongan yang timbul dalam diri seseorang untuk
562
Machine Translated by Google
Astria Semaksiani et al., Sch Bull, Oct 2019; 5(10): 560-571
berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 4)
bertanggung jawab, 5) berani bersaing, 6) memiliki keinginan untuk
menikmati kesuksesan dan 7) bersedia menerima tugas.
Produktifitas
Menurut Sinungan [14], “produktivitas adalah pendekatan
interdisipliner untuk menetapkan tujuan yang efektif dengan
menggunakan sumber daya secara efisien dan tetap menjaga kualitas.”
Sedangkan menurut Mali, dikutip oleh Sedarmayanti [15], dalam
bukunya yang berjudul “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas
Kerja” mendefinisikan bahwa,
Produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan
hasil barang dan jasa yang setinggi-tingginya dengan memanfaatkan
sumber daya secara efisien. Menurut Sutrisno [16], produktivitas adalah
ukuran efisiensi produktif atau perbandingan antara keluaran (barang
atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang)”.
Menurut Kimsean [17], produktivitas adalah ukuran efisiensi
produksi, yang merupakan perbandingan antara output dan input
(output dan input), input sering dibatasi oleh input tenaga kerja,
sedangkan output diukur dalam satuan fisik berupa nilai.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa
produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dapat dicapai
(output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan, seperti
hasil peningkatan barang dan jasa yang setinggi-tingginya dengan
memanfaatkan sumber daya secara efisien. Kunci untuk mencapai
produktivitas seperti keahlian manajemen yang bertanggung jawab,
kepemimpinan yang luar biasa, kesederhanaan organisasi dan
operasional, kepegawaian yang efektif, tugas yang menantang, tujuan
perencanaan dan pengendalian, pelatihan manajerial khusus dengan
menerapkan organisasi tersebut dapat mencapai hasil produktivitas
yang efektif dan efisien.
Kerangka konseptual
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Optimalisasi dalam bekerja memang harus selalu diterapkan
oleh seluruh karyawan dalam bekerja, namun terkadang sebagian
karyawan merasa terbebani secara berlebihan dengan pekerjaan yang
mereka lakukan sehingga mempengaruhi motivasi mereka dalam
bekerja. Menurut Haryono et al., [18], beban kerja yang berlebihan
dapat menyebabkan turunnya semangat kerja dan motivasi sehingga
hal ini menjadi salah satu penyebab kelelahan kerja. Namun pada
kenyataannya jika karyawan memandang semua pekerjaan yang
dibebankan merupakan tanggung jawab pekerjaan, maka beban
tersebut tidak terasa pada saat karyawan menyelesaikan tugasnya.
Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Dewi [19], bahwa persepsi beban kerja yang positif adalah
menganggap beban kerja merupakan tantangan kerja dan memotivasi
mereka untuk bekerja lebih baik bagi diri sendiri dan organisasinya.
Berdasarkan uraian di atas, pada dasarnya dampak dari beban kerja
itu sendiri berasal dari persepsi masing-masing individu, terkadang ada
individu yang semakin tertantang dengan
© 2019 |Diterbitkan oleh Scholars Middle East Publishers, Dubai, Uni Emirat Arab
beban kerja yang besar sehingga motivasi untuk menyelesaikan suatu
tugas sangat besar dan individu tersebut tidak merasa beban kerja
yang berlebihan akan tetapi sebaliknya merasakan semangat, gairah
dan semangat dalam bekerja.
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Stres merupakan suatu kondisi yang dapat menimbulkan
ketegangan yang mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik
seseorang. Rivai [5], menyatakan bahwa “stres kerja adalah suatu
kondisi ketegangan yang menimbulkan ketidakseimbangan fisik dan
psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, kondisi seorang
karyawan”.
Tingkat stres yang terjadi dalam suatu perusahaan dapat
menyebabkan kurangnya motivasi karyawan dalam bekerja, sebagai
pelaku utama dalam suatu organisasi unsur manusia perlu
dipertahankan melalui berbagai cara. Hal ini didukung oleh penelitian
Amela, Pratikto, & Suharto [20] dengan judul Pengaruh role overload
dan stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja (Studi
pada PT. Surya Raya Lestari II Kabupaten Mamuju Tengah)
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan stres kerja
positif terhadap motivasi kerja.
Loghan [21] mengemukakan bahwa stres kerja merupakan reaksi yang
tidak diinginkan dimana ia mengalami stres atau beban kerja yang
besar yang diberikan kepadanya. Dengan demikian, tekanan kerja
karyawan pada PT. Surya Raya Lestari II di Kabupaten Mamuju
Tengah harus sesuai dengan motivasi kerja agar karyawan dapat
bekerja dengan baik.
Pengaruh beban kerja terhadap produktivitas kerja
Permendagri No. 12/2008 menyebutkan bahwa beban kerja
adalah jumlah pekerjaan yang harus ditanggung oleh suatu kantor/unit
organisasi dan merupakan hasil kali volume kerja dan norma waktu.
Beban kerja adalah sekelompok atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam
jangka waktu tertentu Menpan [1]. Munandar [22] mendefinisikan
“beban kerja adalah tugas yang diberikan oleh pekerja atau karyawan
untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan
keterampilan dan potensi tenaga kerja”. Diperkuat oleh Tazeem,
Muhammad, Kashif ur Rehman, & Ijaz ur Rehman [23] yang menyatakan
bahwa tekanan beban kerja dapat bersifat positif yang mengarah pada
peningkatan produktivitas.
Pengaruh stres kerja terhadap produktivitas kerja
Masalah stres pada hakikatnya sering dikaitkan dengan
pengertian stres kerja yang terjadi di lingkungan kerja yaitu dalam
proses interaksi antara seorang karyawan dengan pekerjaannya,
karena dampak stres di tempat kerja dapat mempengaruhi kehidupan,
kesehatan, produktivitas, dan pendapatan. . Hubungan stres dan
produktivitas menurut Rivai dan Mulyadi [24] bagi perusahaan akibat
yang timbul dari stres adalah meningkatnya absensi, menurunnya
produktivitas, dan secara psikologis dapat menurunkan komitmen
organisasi, memicu perasaan terasing, dan turnover”.
563
Machine Translated by Google
Astria Semaksiani et al., Sch Bull, Oct 2019; 5(10): 560-571
Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan
oleh Tanjung & Hutagalung [25] yang berjudul Pengaruh faktor
stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.
Aido Mini Plaza Sibolga. Analisis data dalam penelitian ini
menggunakan uji ANOVA yang mengasumsikan adanya
pengaruh faktor stres kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat
Cooper & Straw [26] yang menganggap gejala stres dapat
mempengaruhi produktivitas kerja, karena faktor-faktor yang
menjadi sumber stres kerja antara lain fisik, perilaku, karakter,
kepribadian, emosional, intelektual, dan interpersonal.
Gambar-2: Kerangka Konseptual
Hipotesis Penelitian
1. H1 : Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan pada PT. Sumber Harapan Abadi
2. H2 : Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan pada PT. Sumber Harapan Abadi
3. H3 : Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Sumber Harapan
Abadi
4. H4 : Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan
pada produktivitas kerja
5. H5 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
berpengaruh pada produktivitas kerja
© 2019 |Diterbitkan oleh Scholars Middle East Publishers, Dubai, Uni Emirat Arab
Pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
Hasil penelitian Modeong & Ogi [27] menunjukkan
bahwa variabel motivasi dalam penelitian ini berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel produktivitas kerja pada
PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk. cabang Manado. Penelitian ini
mendukung penelitian Isyaha sebelumnya[28] yang menunjukkan
bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
kerja.
Berdasarkan uraian di atas tentang alur pemikiran
antar variabel penelitian dengan mengacu pada hasil penelitian
sebelumnya dan pendapat ahli, maka dapat digambarkan
melalui kerangka model penelitian sebagai berikut:
METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan
menggunakan metode survei. Penelitian survei yang dimaksud
adalah untuk menjelaskan hubungan sebab akibat atau korelasi
yang biasa disebut dengan analisis jalur.
Populasi terjangkau dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan PT. Sumber Harapan Abadi sebanyak 147
karyawan yang berada di jalan Garuda No 12, Kemayoran,
Jakarta Pusat. Teknik pengambilan sampel yang digunakan
adalah sampel jenuh, teknik ini dipilih berdasarkan pertimbangan
bahwa peneliti akan menggunakan teknik analisis data
menggunakan Lisrel yang membutuhkan sampel penelitian
yang banyak. Teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan SEM (structural
equation modeling).
564
Machine Translated by Google

Astria Semaksiani et al., Sch Bull, Oct 2019; 5(10): 560-571

HASIL DAN DISKUSI

SEM model lengkap

MO1 0.223
0,231 BK1
MO2 0.285

0.223 BK2 0,958

MO3 0,183
0,919
0,956
1.024
0.277 BK3 MO4
0,730 0.208
1.068
MO
0,863 1.094
-0,358 MO5 0,165
0,028 BK4 1.020
1.070
BK 1.026
1.071 MO6 0,175
0,049 BK5
0,990 -0,297
MO7 0,094
1.018 0,500
0,163 BK6 -0,301
PROD1 0,154

0,092 BK7 0,980

SK PROD3 0.214
-0,311 1,003
0,975
Melecut
0,164 SK1 1.182
1.098 PROD4 0.207
1.026
1.054
1,003
PROD6 0.220
0,059 SK2 1.050
0,909
0,853 0,924
PROD9 0,179
0,138 SK3 0,971

PROD10 0.296
0.106 SK4
PROD11 0.220

0,186 SK5
PROD12 0.226

Chi-Square=333.94, df=318, P-value=0.25842, RMSEA=0.019

Gambar-3: Model SEM penuh

Sumber: Data diolah oleh peneliti (2019)

Tabel-1: SEM Model Lengkap

Indeks Evaluasi Model Hasil Nilai Cut Off
RMSE 0,08 0,019 Dilengkapi
GFI 0,90 0,855 0,95 Margin Dipasang
CFI 0,997 2,00 1,05
0,0347 Pas
CMIN/DF 0,05 0,90 0,828 Pas
RMR Dipasang Margin Pas
AGFI
Sumber: Diolah oleh peneliti (2019)

Berdasarkan tabel goodness of fit di atas, dapat Tahap pertama konstruk variabel motivasi memiliki
disimpulkan bahwa model memenuhi kriteria indeks 1 faktor dengan 12 indikator.
goodness of fit. Oleh karena itu, modifikasi model tidak Setelah model diolah dalam analisis model full SEM, faktor
diperlukan untuk mendapatkan model yang sesuai dengan pertama ada 4 faktor yang dihilangkan yaitu PROD 2,
kriteria goodness of fit. PROD 5, PROD 7, dan PROD 8.

Fase konstruk orde pertama variabel beban kerja

memiliki 1 faktor dengan 7 indikator. Setelah dilakukan Kemudian uji kebugaran model (performed
pengolahan model pada SEM model fit analysis, tidak ada goodness of fit test) yaitu dengan melihat nilai-nilai pada
indikator yang harus dihilangkan. kriteria yang telah ditentukan untuk mengetahui apakah
model full SEM fit atau tidak. Nilai RMSEA 0,019, GFI 0,855,
Variabel stres kerja tahap pertama konstruk CFI 0,997, CMIN/DF 1,05, RMR 0,0347, dan AGFI 0,828.
memiliki 1 faktor dengan 5 indikator. Setelah memproses Berdasarkan hasil tersebut keenam alat ukur (P, RMSEA,
model dalam analisis model SEM penuh, tidak ada indikator GFI, CFI, RMR, dan AGFI) menunjukkan angka yang baik
yang harus dihilangkan. sesuai dengan kriteria indeks, hal ini menunjukkan bahwa
model sesuai dengan data yang ada, ada 2 kriteria yaitu
Tahap pertama konstruk variabel motivasi memiliki margin bugar.
1 faktor dengan 7 indikator.
Setelah memproses model dalam analisis model SEM
penuh, tidak ada indikator yang harus dihilangkan.

© 2019 |Diterbitkan oleh Scholars Middle East Publishers, Dubai, Uni Emirat Arab 565
Machine Translated by Google

Astria Semaksiani et al., Sch Bull, Oct 2019; 5(10): 560-571

Tabel-2: Indikator Model Fit
Barang Penyataan
Beban kerja
BK1 Kesehatan saya sangat baik untuk dapat menyelesaikan target produksi
BK2 Saya memiliki motivasi kerja yang baik
BK3 Saya merasa puas dengan karya yang saya hasilkan
BK4 Saya diberi tugas sesuai kemampuan saya
BK5 Target yang harus saya capai dalam bekerja terlalu tinggi
BK6 Saya merasa percaya diri dan mampu menyelesaikan target yang ditetapkan
BK7 Kondisi mesin yang baik membantu saya menyelesaikan target produksi saya
Stres Kerja
SK1 Kecemasan yang timbul karena kesalahan kerja yang mengakibatkan detak jantung saya tidak teratur
SK2 Saya sering sakit kepala jika tidak kuat menanggung beban
SK3 Konsentrasi saya berkurang karena saya sering lelah
SK4 Saya sering sulit tidur karena masalah yang terjadi di tempat kerja
SK5 Saya tidak bisa mengendalikan emosi saya ketika terjadi konflik
Motivasi
MO1 Saya memiliki dorongan untuk bekerja lebih baik

MO2 Saya memperhatikan feedback yang diberikan perusahaan saat bekerja

MO3 Saya bekerja untuk mencapai target yang ditetapkan perusahaan
MO 4 Saya bekerja dengan penuh tanggung jawab

MO5 Saya tidak tertarik untuk berlomba-lomba mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan
MO6 Bekerja keras hari ini untuk menikmati kesuksesan di masa depan
MO7 Saya bersedia menerima tugas apapun dari perusahaan
Produktifitas
PRO1 Dalam melaksanakan pekerjaan saya selalu berusaha untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan
PRO3 Saya selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang ditentukan oleh perusahaan
PRO4 Saya akan terus melaksanakan pekerjaan dengan segera walaupun saya tidak diharuskan untuk diselesaikan
secepatnya
PRO6 Saya tidak akan beralih ke set restoran lain Pekerjaan saya meningkatkan keuntungan perusahaan
PRO9 Target kerja tidak penting, yang penting selesai
PRO10 Saya selalu melebihi batas waktu dalam melaksanakan pekerjaan
PRO11 Saya selalu berusaha meningkatkan kualitas pekerjaan.
PRO12 Saya selalu berusaha meningkatkan pekerjaan saya
Sumber: Diolah oleh peneliti (2019)

Efek Langsung dan Tidak Langsung

Tabel-3: Efek Langsung dan Tidak Langsung
Variabel terikat Variabel bebas Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung
Motivasi Beban Kerja -0,358 Motivasi Stres Kerja -0,297 Produktivitas Beban -
Kerja -0,301 Produktivitas Stres Kerja -0,311 Produktivitas Motivasi 0,500
Sumber: -

Data diolah peneliti, 2019 0,067

0,067
-

Uji pengaruh langsung dan tidak langsung dilakukan untuk
mengetahui ada tidaknya pengaruh langsung atau tidak langsung dari
variabel bebas yang mempengaruhi variabel terikat. Berdasarkan hasil
analisis data dapat diketahui bahwa pengaruh langsung variabel beban
kerja terhadap motivasi sebesar -0,358, pengaruh langsung variabel
stres kerja terhadap motivasi sebesar -0,297, pengaruh langsung variabel
beban kerja terhadap produktivitas sebesar -0,301, pengaruh tidak
langsung sebesar 0,067, pengaruh langsung variabel stres kerja terhadap
produktivitas sebesar -0,311, pengaruh tidak langsung sebesar 0,067,
dan pengaruh langsung variabel motivasi terhadap produktivitas sebesar
0,500. Efek tidak langsungnya hanya
dimiliki oleh variabel beban kerja dan stres kerja terhadap produktivitas.
Hal ini dikarenakan dalam model penelitian terdapat variabel mediasi
antara beban kerja dan stres kerja terhadap produktivitas yaitu variabel
motivasi.
Uji Hipotesis
Jika nilai t pada hasil model persamaan struktural lebih besar
dari 1,96, maka terdapat pengaruh yang signifikan antar variabel.
Sedangkan jika nilai t hitung lebih kecil dari 1,96 maka pengaruh antar
variabel tidak signifikan

© 2019 |Diterbitkan oleh Scholars Middle East Publishers, Dubai, Uni Emirat Arab 566
Machine Translated by Google

Astria Semaksiani et al., Sch Bull, Oct 2019; 5(10): 560-571

MO1
7.737
8.169 BK1
MO2
7.964

8.318 BK2
MO3
7.414
15.655
13,892
18.439
8.290 BK3 MO4
12.575 7.466
MO 18.261

12.909 19.299
-4.519 MO5
4.497 BK4 7.107
18.579
16,671
BK 20,634
16,392 MO6
7.371
6.083 BK5
14,776 -3.799
8.464 MO7
15,734 6.324
7.969 BK6 -5.531
PROD1
7.251

7.436 BK7 SK PROD3

7.573
-5.786 19.476
14.689
Melecut
7.501 SK1 21.389
16.276 PROD4
7.148
19.588
15.249
20.430
PROD6
4.816 SK2 15.609 7.553
16.553
13.848 18.417
PROD9
7.385
7.077 SK3 18.802

PROD10
7.968
6.611 SK4
PROD11
7.742

7.849 SK5
PROD12
7.685

Chi-Square=333.94, df=318, P-value=0.25842, RMSEA=0.019

Gambar-4: Pengujian Hipotesis

Sumber: Data diolah oleh peneliti (2019)

Tabel-4: Model Persamaan Struktural

Hipotesis Variabel terikat Mandiri
Variabel t Standarisasi total Penafsiran
nilai efek
H1a Motivasi Beban Kerja -4.519 -0,358 Diterima
H1b Produktivitas Beban Kerja -5.531 -0,301 Diterima
H2a Motivasi Stres kerja -3.799 -0,297 Diterima
H2b Produktivitas Stres kerja -5.786 -0,311 Diterima
H3 Produktivitas Motivasi _ 8.464 0,500 Diterima
Sumber: data diolah oleh peneliti (2019)

Berdasarkan hasil model persamaan struktural
di atas, semua hubungan antar variabel memiliki nilai t
lebih besar dari 1,96 atau -1,96. Artinya terdapat pengaruh
yang signifikan antar variabel. Pengujian hipotesis
dilakukan dengan melihat nilai standar total effect pada
model persamaan struktural. Maka hasil uji hipotesis dapat
dilihat sebagai berikut:
• variabel terhadap motivasi pada karyawan PT Sumber
Harapan Abadi Jakarta memiliki nilai total effect
standar Beban Kerja sebesar -0,358, sehingga
hipotesis beban kerja terhadap motivasi berpengaruh
sebesar 35,8% dan dapat diterima.
• Variabel beban kerja terhadap produktivitas karyawan
PT Sumber Harapan Abadi Jakarta memiliki nilai total
effect standar sebesar -0,301, jadi
hipotesis 1b yang menyatakan beban kerja terhadap
produktivitas berpengaruh sebesar 30,1% dan diterima.
• Variabel stres kerja terhadap motivasi pada karyawan
PT Sumber Harapan Abadi Jakarta memiliki nilai total
efek standar sebesar -0,297, sehingga hipotesis 2a
yang menyatakan stres kerja terhadap motivasi
berpengaruh sebesar 29,7% dan diterima.
• Variabel stres kerja terhadap produktivitas karyawan PT
Sumber Harapan Abadi Jakarta memiliki nilai total
efek standar sebesar -0,311, sehingga hipotesis 2b
yang menyatakan stres kerja terhadap produktivitas
berpengaruh sebesar 31,1% dan diterima.

© 2019 |Diterbitkan oleh Scholars Middle East Publishers, Dubai, Uni Emirat Arab 567
Machine Translated by Google

Astria Semaksiani et al., Sch Bull, Oct 2019; 5(10): 560-571

Gambar-5: Uji Sobel Pengaruh Beban Kerja Terhadap Produktivitas dengan Mediated Motivation

Gambar-6: Sobel Test

Hasil analisis dengan uji sobel menunjukkan nilai
statistik (z-value) untuk pengaruh variabel motivasi sebagai
variabel intervening antara variabel beban kerja dan
produktivitas sebesar 4,00314869 dan signifikan pada Two-
tailed
peluang dengan angka 0,00006250. Karena nilai z > 1,96
atau p-value < = 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
pengaruh tidak langsung atau pengaruh tidak langsung
adalah signifikan, maka hipotesis mediasi terdukung.

Pengaruh stres kerja terhadap produktivitas dengan variabel intervening Motivasi

Gambar-7: Pengaruh Stres Kerja Terhadap Produktivitas Melalui Mediated Motivation

Gambar-8: Uji Sobel

© 2019 |Diterbitkan oleh Scholars Middle East Publishers, Dubai, Uni Emirat Arab 568
Machine Translated by Google
Astria Semaksiani et al., Sch Bull, Oct 2019; 5(10): 560-571
Hasil analisis dengan uji sobel menunjukkan nilai statistik
(z-value) untuk pengaruh variabel motivasi sebagai variabel intervening
antara variabel stres kerja dan produktivitas sebesar -3.09303317 dan
signifikan pada Two-tailed probability dengan nomor 0.00198122.
Karena nilai z > 1,96 atau p-value < = 0,05 maka dapat disimpulkan
bahwa pengaruh tidak langsung atau pengaruh tidak langsung adalah
signifikan. Sejalan dengan temuan sebelumnya menggunakan
standarisasi total efek, hipotesis mediasi didukung.
DISKUSI
Beban kerja berpengaruh negatif terhadap motivasi kerja pada
karyawan PT Sumber Harapan Abadi Jakarta
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa beban kerja
terhadap motivasi pada karyawan PT Sumber Harapan Abadi Jakarta
memiliki nilai total effect standar sebesar -0,358, sehingga hipotesis
yang menyatakan beban kerja terhadap motivasi berpengaruh sebesar
35,8% dan dapat diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat yang
dikemukakan oleh Haryono et al., [18], beban kerja yang berlebihan
dapat menyebabkan penurunan semangat kerja dan motivasi sehingga
hal ini menjadi salah satu penyebab kelelahan kerja. Namun pada
kenyataannya jika karyawan memandang semua pekerjaan yang
dibebankan merupakan tanggung jawab bekerja, maka beban tersebut
tidak terasa pada saat karyawan menyelesaikan tugasnya. Berdasarkan
uraian di atas, pada dasarnya dampak dari beban kerja itu sendiri
berasal dari persepsi masing-masing individu, terkadang ada individu
yang semakin tertantang dengan beban kerja yang besar sehingga
motivasi untuk menyelesaikan suatu tugas sangat besar dan individu
tersebut tidak merasa berlebihan. beban dalam pekerjaan mereka
tetapi malah merasakan semangat, gairah dan kegembiraan dalam
bekerja. Sedangkan dalam penelitian yang dilakukan peneliti, beban
kerja dianggap sebagai sesuatu yang membebani pegawai yang
menyebabkan motivasi kerja pegawai menurun karena beban kerja
yang melebihi kemampuannya.
Beban kerja berpengaruh negatif terhadap produktivitas karyawan
PT Sumber Harapan Abadi Jakarta. Itu
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa beban kerja
terhadap produktivitas karyawan PT Sumber Harapan Abadi Jakarta
memiliki nilai total effect standar sebesar -
0,301, sehingga hipotesis yang menyatakan beban kerja terhadap
motivasi berpengaruh sebesar 30,1% dan dapat diterima.
Temuan ini mendukung hasil penelitian sebelumnya oleh
Saefullah [28] yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara
variabel beban kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian
produksi PT. Venia Agape Indonesia. berbeda dengan pendapat yang
dikemukakan oleh Shah, dkk. [29] menyatakan tekanan beban kerja
dapat menjadi positif yang mengarah pada peningkatan produktivitas.
Seperti halnya pengaruh terhadap motivasi, pengaruh terhadap
produktivitas juga tergantung pada karyawan yang melihat beban
kerja.
Karyawan yang memandang beban kerja sebagai tantangan akan
membuat produktivitas kerja meningkat.
© 2019 |Diterbitkan oleh Scholars Middle East Publishers, Dubai, Uni Emirat Arab
Stres kerja berpengaruh negatif terhadap motivasi kerja pada
karyawan PT Sumber Harapan Abadi Jakarta
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh
negatif yang signifikan stres kerja terhadap motivasi kerja pada
karyawan PT Sumber Harapan Abadi Jakarta yang memiliki nilai total
effect standar sebesar -0,297,
sehingga hipotesis 2a yang menyatakan stres kerja terhadap motivasi
berpengaruh sebesar 29,7% dan diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan konsep yang
dikemukakan oleh Rivai [5] yang mengemukakan bahwa, “stres kerja
adalah suatu kondisi ketegangan yang menimbulkan ketidakseimbangan
fisik dan psikologis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
kondisi seorang karyawan” .
Istijanto berpendapat bahwa, “stres muncul ketika karyawan tidak
mampu memenuhi tuntutan pekerjaan. Kurangnya kejelasan tentang
apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kurangnya waktu untuk
menyelesaikan tugas, tidak ada fasilitas pendukung untuk
melaksanakan pekerjaan, tugas pekerjaan yang saling bertentangan,
merupakan pemicu stres”.
Stres Kerja memiliki efek negatif pada Pekerjaan
Produktivitas karyawan PT Sumber Harapan
Abadi Jakarta
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh
negatif yang signifikan stres kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan PT Sumber Harapan Abadi Jakarta memiliki nilai total effect
standar sebesar -
0,311, sehingga hipotesis 2b yang menyatakan stres kerja terhadap
produktivitas berpengaruh sebesar 31,1% dan dapat diterima.
Hubungan stres dan produktivitas menurut Rivai dan
Mulyadi [5] bagi perusahaan akibat yang timbul dari stres adalah
meningkatnya absensi, menurunnya produktivitas, dan secara
psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan
terasing, dan turnover”.
Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh
Tanjung & Hutagalung [24] yang berjudul Pengaruh Faktor Stres Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Aido Mini Plaza
Sibolga. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji ANOVA
yang mengasumsikan adanya pengaruh faktor stres kerja. Hal ini
sesuai dengan pendapat Cooper & Straw [25] yang menganggap
gejala stres dapat mempengaruhi produktivitas kerja, karena faktor-
faktor yang menjadi sumber stres kerja antara lain fisik, perilaku,
karakter, kepribadian, emosional, intelektual, dan interpersonal.
Motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas pada
karyawan PT Sumber Harapan Abadi Jakarta
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh
positif yang signifikan antara motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan pada PT Sumber Harapan Abadi Jakarta memiliki nilai total
effect standar sebesar 0,500, sehingga hipotesis 3 yang menyatakan
motivasi terhadap
569
Machine Translated by Google
produktivitas memiliki pengaruh sebesar 50,0% dan dapat
diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan Modeong & Ogi
[26] yang menunjukkan bahwa variabel motivasi dalam penelitian
ini berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
produktivitas kerja pada PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk. cabang
Manado. Penelitian ini mendukung penelitian Isyana sebelumnya
[27] yang menunjukkan motivasi berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja.
Penelitian ini membahas tentang Motivasi Kerja dan
Produktivitas Kerja. Penelitian ini sejalan dengan penelitian
sebelumnya antara lain: Riyanto [30], Pajian [31] dan Prayetno
[32].
KESIMPULAN DAN SARAN
KESIMPULAN
Hasil penelitian ini memperkuat teori bahwa:
• Uraian Beban Kerja yang dirasakan pemeriksa tergolong berat
dibuktikan dengan hipotesis pernyataan H1 diterima.
• Variabel beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap produktivitas karyawan dan memiliki pengaruh
total Standardize sebesar -0,301.
• Variabel stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan dan memiliki pengaruh
total standar sebesar -0,297.
• Variabel stres berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
produktivitas karyawan dan memiliki pengaruh total standar
sebesar -0,311.
• Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan dan memiliki pengaruh total
standar sebesar 0,500, sehingga hipotesis 5 berpengaruh
positif sebesar 50,0%
SARAN
• Untuk mendapatkan perbandingan dan memperkuat teori
pengaruh antar variabel yang diteliti, maka perlu dilakukan
penelitian atau tinjauan dengan menggunakan objek
penelitian yang berbeda atau pada industri yang sama
dengan lokasi yang berbeda seperti di daerah lain di
Jakarta.
• Penelitian selanjutnya dapat menggunakan sampel yang
lebih banyak dan lebih banyak, serta menambah referensi
dan review penelitian yang lebih baru agar hasil penelitian
lebih akurat.
• Pada penelitian selanjutnya dapat ditambahkan variabel
penelitian seperti kepuasan kerja, pengembangan karir,
kompensasi yang dapat diteliti serta apakah variabel
tersebut dapat mempengaruhi motivasi dan produktivitas.
REFERENSI
1. Kepmenpan No: KEP / 75 / M.PAN / 7/2004:
https://www.menpan.go.id
2. Prihatini, LD (2007). Analisis hubungan beban kerja
dengan stres kerja perawat pada masing-masing
© 2019 |Diterbitkan oleh Scholars Middle East Publishers, Dubai, Uni Emirat Arab
Astria Semaksiani et al., Sch Bull, Oct 2019; 5(10): 560-571
ruang rawat inap RSUD Sidikalang.
Universitas Sumatera Utara, Medan.
3. Gibson, JL, Ivancevich, JM, Donnelly, JH, & Konopaske, R.
(2012). Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses (Edisi
ke-14). New York: McGraw-Hill Company, Inc.
4. Eriyanto. (2011). Analisis isi: Pengantar metodologi untuk
penelitian komunikasi dan ilmu-ilmu sosial lainnya. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group
5. Rivai, V. (2004). Manajemen sumber daya manusia untuk
perusahaan: Dari teori ke praktik. Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada
6. Robbins, SP, Hakim, TA, & Sanghi, S. (2009).
Perilaku organisasi. New Delhi: Dorling Kindersley pvt. Ltd.
7. Hasibuan, M. S. P. (2007). Human resource management
(Revised). Jakarta: Earth Literacy.
8. Maslow, A. (1965). Manajemen Eupsychian: A
Jurnal. Penerbit RD Irwin.
9. Indrawijaya. (2003). Organizational behavior.
Jakarta: Sinar Baru.
10. Siswanto, HB (2009). Pengantar manajemen (edisi ke-5).
Jakarta: Bumi Literasi.
11. Stevenson, WJ (2010). Manajemen produksi / operasi (edisi
ke-3). Tokyo, Jepang:, Richard D Irwin Inc. dan Toppan
Company Ltd.
12. Walgito, B. (2010). Pengantar psikologi umum (Revisi).
Yogyakarta: CV. Andi Offset.
13. Nawawi, H. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk
bisnis yang kompetitif. Jakarta: Bumi Literasi.
14. Sinungan, M. (2009). Produktivitas: Apa dan bagaimana.
Jakarta: Bumi Literasi.
15. Awarmayanti. (2001). Menjadi manajer yang lebih baik.
Jakarta: Binarupa Aksara.
16. Sutrisno, E. (2010). Human Resource
Management. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
17. Kimsean, Y. (2011). Produktivitas kerja pegawai di birokrasi.
Di AT Sulistiyani (Red.),
Pengertian Good Governance Dalam Perspektif Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Gava Media.
18. 18 Hariyono, W., Suryani, D., & Wulandari, Y.
(2009). Hubungan antara beban kerja, stres kerja dan
tingkat konflik dengan kelelahan kerja perawat di Rumah
Sakit Islam Yogyakarta PDHI Kota Yogyakarta. Jurnal
Kesehatan Masyarakat UAD, 3(3), 186-197.
19. Dewi, U., & Satrya, A. (2012). Analisis kebutuhan tenaga
kerja berdasarkan beban kerja pegawai pada PT PLN
(Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang pada
bidang SDM dan organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.
20. Amela, SL, & Heri, PS (2018). Pengaruh Role Overload dan
Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi
Kerja (Studi Pada PT Surya Raya Lestari II di Mamuju
Tengah
570
Machine Translated by Google
Kabupaten), Skripsi, Program Studi Manajemen,
Pascasarjana, Universitas Negeri Malang
21. Logan, A., Ali, AA, & Adan, AA (2013).
Kondisi kerja dan produktivitas karyawan di
perusahaan manufaktur di Sub-Sahara Afrika
Konteks: Kasus Somalia. Penelitian Pendidikan
Internasional, 2 (2), 67–78.
22. Munandar. (2001). Industrial and organizational
psychology. Jakarta: UI Press.
23. Ali, A., Ali, AA, & Adan, AA (2013).
Kondisi kerja dan produktivitas karyawan di
perusahaan manufaktur di Sub-Sahara Afrika
Konteks: Kasus Somalia. Penelitian Pendidikan
Internasional, 2 (2), 67-78.
24. Tanjung, M., & Hutagalung, H. (2018). Pengaruh
Faktor Stres Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan
Pada PT. Aido Mini Plaza Sibolga. Jesya (Jurnal
Ekonomi & Ekonomi Syariah), 1(1), 77-86.
Diterima dari
https://stiealwashliyahsibolga.ac.id/jurnal/index.ph
p/jesya/artikel/tampilan/8
25. Cary, C., & Alison, S. (2009). Manajemen Stres yang
Sukses untuk Minggu Ini. Jakarta: Kesaint Blanc
26. Modeong O. E., & Imelda, W. J. (2019). The Effect Of
Work Stress And Work Loads On Employee
Performance In PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) TBK, Branch Manado. EMBA Journal,
5(2). https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/
article
/ lihat / 16500/15992
27. Sunarso. (2010). Pengaruh kepemimpinan, disiplin,
beban kerja dan motivasi kerja terhadap
© 2019 |Diterbitkan oleh Scholars Middle East Publishers, Dubai, Uni Emirat Arab
Astria Semaksiani et al., Sch Bull, Oct 2019; 5(10): 560-571
kinerja guru sekolah. Jurnal Manajemen Sumber
Daya Manusia, 4(1).
28. Syed, AASG, Anka, LM, Jamali, MB, & Syaikh, FM
(2012). Motivasi sebagai alat untuk produktivitas
staf yang efektif di sektor publik: Sebuah studi
kasus dewan penelitian dan pengembangan bahan
baku Nigeria. Ilmu Sosial Asia, 8(11), 85.
29. Saefullah, E., & Amalia, A. N. (2017). Pengaruh
Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan. Jurnal Akademika, 15(2), 117-121.
30. Riyanto, S., Sutrisno, A., & Ali, H. (2017). Pengaruh
Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan di Bursa Efek Indonesia. Tinjauan
Internasional Manajemen dan Pemasaran, 7(3),
342-348.
Diperoleh dari http://dergipark.org.tr/irmm/issue/
32110/356036.
31. Paijan, P., & Ali, H. (2017). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional, Pelatihan
Terhadap Motivasi Kerja dan Implikasinya terhadap
Kinerja Tenaga Kependidikan Universitas Mercu
Buana Jakarta. Jurnal Ekonomi, 21(3).
32. Prayetno, S., & Ali, H. (2017). Analisis Komitmen
Organisasi Advokat dan Motivasi Kerja Advokat
Terhadap Kinerja Advokat Dan Dampaknya
Terhadap Kinerja Kantor Advokat.
Jurnal Internasional
Penelitian Ekonomi.
571