PERILAKU KEORGANISASIAN

PERILAKU : tingkah laku / pandangan-pandangan atau perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak.
ORGANISASI : alat / suatu wadah yang di dalamnya terdapat dua atau lebih individu yang berinteraksi satu sama lain
mempunyai konsep yang sama, pemikiran yang sama karena memiliki tujuan yang sama.
PERILAKU ORGANISASI sebagai studi yang mempelajari dampak dari perilaku individu, kelompok, dan struktur terhadap
organisasi dengan tujuan menerapkan pengetahuan untuk meningkatkan efektivitas organisasi (Robbin dan Judge -
2011)

Tingkatan Analisis Perilaku Organisasi

1. Tingkatan Individu : Organisasi merupakan kumpulan individu yang memiliki kebutuhan, minat, persepsi, sikap, nilai
kepribadian, dan hal lain yang berbeda.
2. Tingkatan Kelompok : Kelompok memiliki norma, budaya, sikap, etika yang membentuk pola perilaku kelompok.
3. Tingkatan Organisasi : Organisasi memiliki norma, budaya, dll yang membentuk pola perilaku organisasi.

Tantangan yang dihadapi di tempat kerja

1. Tingkat organisasional:
a. Produktivitas pengembangan pekerja yang efektif
b. Kompetensi global
c. Mengelola desa global
2. Tingkat kelompok:
a. Bekerja secara kelompok
b. Diversitas angkatan kerja
3. Tingkat individual:
a. Kepuasan kerja
b. Pemberdayaan
c. Perilaku etis

Tujuan Perilaku Keorganisasian

1. Untuk memahami diri kita sendiri dan orang lain
2. Untuk memahami bagaimana organisasi mempertemukan kita dengan pekerjaan
3. Untuk menjadi familiar dengan tim kerja
4. Untuk membantu kita berfikir tentang isu-isu orang yang dihadapi oleh manajer dan wirausahawan

Perilaku Keorganisasian diperlukan setiap orang

1. Perilaku Keorganisasian tidak hanya untuk para manajer
2. Perilaku Keorganisasian dapat diterapkan pada semua situasi dimana kita berinteraksi, seperti lapangan bola basket,
supermarket, kampus, mesjid, gereja, dll.

Hubungan antara perilaku keorganisasian dengan ilmu organisasi lainnya

1. Theoritical macro : organisasi teori (OT)
2. Theoritical micro : perilaku organisasi (OB)
3. Applied makro : organizational development (OD)
4. Applied micro : human resource management (HRM)

Kaitan perilaku organisasi dengan disiplin ilmu yang lain

a. Perilaku organisasi dengan psikologi organisasi : psikologi organisasi membatasi konstruksi penjelasannya pada
tingkat psikologi saja, akan tetapi perilaku organisasi konstruksi penjelasannya berasal dari multi disiplin. Kesamaan
keduanya ialah kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang di dalam suatu organisasi.
b. Perilaku organisasi dengan teori organisasi : didasarkan pada dua perbedaan antaranya unit analisanya dan pusat
variabel tak bebas. Perilaku organisasi  suatu studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu
organisasi dan penerapan dari ilmu pengetahuan tertentu. Teori organisasi  studi tentang susunan, proses, dan
hasil-hasil dari organisasi itu sendiri.
c. Perilaku organisasi dengan personel dan human resourcer : perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi
konsep, sedangkan personel dan human resources (P&HR) menekankan pada teknik dan teknologi.
 DASAR-DASAR PERILAKU INDIVIDUAL
4 Hal yang Mendasari Perilaku Individu
1. KARAKTER BIOLOGIS
 Demografis
a. Usia: Semakin berumur, semakin sedikit absen kerja & turnover namun kinerja semakin menurun
b. Jenis Kelamin: Tidak terdapat perbedaan konsisten antara Pria & Wanita (contoh: Pekerja wanita, terutama
yang sudah berkeluarga, lebih memilih pekerjaan yang lebih fleksibel)
c. Suku & Ras: Perbedaan budaya, kebiasaan dan adat (contoh: penggunaan bahasa dalam berkomunikasi,
kecenderungan untuk berteman dengan ras/suku yang sama)
d. Agama: Mempengaruhi perilaku kerja (contoh: cara berpakaian, pengaturan jam kerja)
 Jumlah Anggota Keluarga
Semakin banyak anggota keluarga, semakin tinggi kemungkinan untuk absen & pindah kerja
 Senioritas Karyawan
Semakin senior, semakin sedikit absen kerja dan semakin besar kinerja & prestasi yang dihasilkan
2. KEMAMPUAN DAN KETERAMPILAN
 Kemampuan Intelektual
Dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental berpikir, menalar, dan memecahkan masalah
Dimensi Kemampuan Intelektual
a. Kecerdasan angka : aritmetika dengan cepat dan akurat →akuntan
b. Pemahaman verbal : memahami apa yang dibaca atau didengan dan hubungan antar kata-kata → manajer
pabrik
c. Kecepatan persepsi : mengidentifikasi kemiripan dan perbedaan visual secara cepat dan akurat → penyelidik
kebakaran
d. Penalaran induktif : urutan logis dalam sebuah masalah dan kemudia memecahkan masalah tersebut
→periset pasar
e. Penalaran deduktif : menggunakan logika dan menilai implikasi dari sebuah argumen → pengawas
f. Visulisasi spasial : bagaimana sebuah objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah (dekorator
interior)
g. Daya ingat : menyimpan dan mengingat pengalaman masa lalu → tenaga penjual
 Kemampuan Fisik
Dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, kecepatan dan
kelenturan tubuh
Perlu identifikasi kemampuan kerja yang diperlukan dalam melaksanakan tugas, sebab:
- Kemampuan terlalu kurang → kegagalan
- Kemampuan terlalu besar → inefisiensi
3. KEPRIBADIAN
Kepribadian adalah kombinasi sifat-sifat psikologis individu dalam bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain
3 faktor pembentuk kepribadian :
a. Faktor keturunan
b. Faktor lingkungan (kultur, budaya, norma)
c. Kondisi situasional
Terdapat 16 sifat kepribadian utama yang bersifat bipolar (dua titik ekstrem) dan menjadi sumber perilaku yang
tetap/konstan
Tipologi Pekerjaan Sesuai Dengan Kepribadian
1. Realistic : pemalu, stabil praktis cocok untuk pekerjaan mekanik, petani, pekerja assembly-line
2. Investigative : analitik, independen cocok untuk pekerjaan ahli biologi, ekonomi, ahli matematika
3. Social : pandai bergaul, kooperatif cocok untuk pekerjaan pekerja sosial, guru, konselor
4. Conventional : praktis, efisien cocok untuk pekerjaan akuntan, manajer, teller bank
5. Enterprising : ambisius, energik cocok untuk pengacara, wiraniaga
6. Artistic : imaginatif, idealistik cocok untuk pelukis, penulis, musisi
4. PROSES PEMBELAJARAN
Pembelajaran adalah semua perubahan perilaku yang bersifat relatif permanen dan terjadi sebagai hasil dari
pengalaman
3 Teori Pembelajaran:
a. Classical Conditioning / Pengkondisian Klasik : Individu merespons beberapa stimulus yang tidak biasa sehingga
menghasilkan respons baru.
Karakteristik
1. Perilaku merupakan respon dari stimulus
2. Respon sudah ada dan muncul dibantu oleh stimulus yang tak terkondisi
3. Penghargaan dapat ditampilkan setiap saat
4. Bersifat pasif; individu bereaksi terhadap sesuatu
5. Menghasilkan perilaku refleks yang tidak disadari
b. Operant Conditioning / Pengkondisian Operant : Perilaku individu yang diharapkan dapat menghasilkan
penghargaan/menghindari hukuman.
Karakteristik
1. Perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi
2. Respon mungkin tidak terdapat pada subyek
3. Penghargaan hanya ditampilkan jika ada respon yang benar
4. Bersifat aktif; individu berperilaku untuk mendapatkan penghargaan / menghindari hukuman
5. Menghasilkan perilaku sukarela yang disadari
c. Social Learning / Pembelajaran Sosial : Individu dapat belajar melalui pengamatan dan pengalaman langsung.
Prinsip : Individu dapat belajar melalui observasi terhadap apa yang terjadi di sekitarnya
4 Proses dalam Social Learning:
a. Atensi (Attention) : Individu memperhatikan suatu kejadian dengan seksama dan cermat
b. Retensi (Retention) : Individu mengingat kembali kejadian yang telah dilihat dan dicermati
c. Reproduksi (Reproduction) : Individu mencoba meniru dan mempraktekan apa yang telah diingatnya
d. Penguatan (Motivational) : Motivasi Individu untuk terus belajar dan berlatih dari apa yang telah ditiru

Membentuk Perilaku Individu (Shaping Behavior)

Terdapat 4 metode yang bisa digunakan untuk membentuk perilaku
a. Penegasan Positif (Positive Reinforcement) : Pemberian konsekuensi yang menyenangkan dan bermanfaat
b. Penghapusan (Extinction) : Menahan sesuatu yang positif, dimana perilaku yang tidak diinginkan pada dasarnya akan
diabaikan, sehingga perilaku tersebut akan hilang/punah dengan sendirinya.
c. Penegasan Negatif (Negative Reinforcement) : Frekuensi respons akan meningkat karena diikuti dengan
penghilangan stimulus yang merugikan/tidak menyenangkan
d. Hukuman (Punishment) : Menghapus konsekuensi positif yang diberikan kepada seseorang sehingga menurunkan
kemungkinan orang tersebut mengulang perilaku yang tidak diinginkan di masa depan

Contoh Membentuk Perilaku Individu (Shaping Behavior)

PERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDU

VARIABEL YANG MEMPENGARUHI PERILAKU INDIVIDU
a. Variabel Individu
1. Karakteristik Biografis
2. Kemampuan dan Ketrampilan
b. Variabel Organisasi
1. Sumber daya
2. Kepemimpinan
3. Imbalan
 4. Struktur
5. Desain pekerjaan
c. Variabel Psikologis
1. Persepsi : Proses individu mengoorganisasikan dan menginterpretasikan kesan sensoris untuk memberikan
pengertian pada lingkungannya
2. Sikap : Pernyataan-pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai objek,
orang atau peristiwa
3. Kepribadian : Pola perilaku dengan kepribadian dan proses mental yang unik, yang mencirikan seseorang
d. Perilaku Individu

Persepsi dan faktor yang mempengaruhinya

 Faktor situasi : Waktu, Lama kerja, Latar sosial
 Faktor target : Inovasi, Pergerakan, Suara, Ukuran, Latar belakang, Kesamaan
 Faktor penilai : Sikap, Motif, Minat, Pengalaman, Ekspektasi

Hubungan Persepsi dengan Teori AtribusiTeori Atribusi

Teori yang menjelaskan cara-cara menilai orang dengan berbeda tergantung pada pengertian yang kita atribusikan
pada sebuah perilaku, yang menyatakan bahwa dalam mengamati perilaku seorang individu ditentukan dengan kondisi
persepsi tersebut apakah berupa persepsi internal maupu persepsi eksternal
a. Faktor Perbedaan
b. Faktor Konsensus
c. Faktor Konsistensi : Persepsi Eksternal - Persepsi Internal

HUBUNGAN PERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN

a. Problem (masalah) : perbedaan antara situasi sekarang dan yang diinginkan
b. Persepsi individu : interpretasi dan evaluasi informasi, pengembangan alternatif, evaluasi kekuatan dan kelemahan
c. Decision (keputusan) : pilihan yang dibuat dari dua atau lebih alternatif

PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI

MODEL PENGAMBILAN KEPUTUSAN BIAS DAN KESALAHAN PENGAMBILAN
KEPUTUSAN
RASIONAL RASIONAL TERBATAS INTUISI

Pengambilan keputusan • Bias Terlalu Percaya Diri

Pengambilan keputusan dengan membangun • Bias Jangkar
Pengambilan keputusan
yang menjelaskan model yang • Bias Konfirmasi
tanpa sadar yang
bagaimana individu disederhanakan yang • Bias Ketersediaan
diciptakan dari
seharusnya berperilaku mengeluarkan fitur-fitur • Eskalasi Komitmen
pengalaman yang
untuk memaksimalkan esensial dari masalah • Kesalahan Acak
diperoleh
hasil tanpa menangkap • Bias Restrospeksi
kompleksitasnya

PENGARUH PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI

MODEL PENGAMBILAN KEPUTUSAN BIAS DAN KESALAHAN PENGAMBILAN
KEPUTUSAN
RASIONAL RASIONAL TERBATAS INTUISI

Pengambilan keputusan • Bias Terlalu Percaya Diri

Pengambilan keputusan dengan membangun • Bias Jangkar
Pengambilan keputusan
yang menjelaskan model yang • Bias Konfirmasi
tanpa sadar yang
bagaimana individu disederhanakan yang • Bias Ketersediaan
diciptakan dari
seharusnya berperilaku mengeluarkan fitur-fitur • Eskalasi Komitmen
pengalaman yang
untuk memaksimalkan esensial dari masalah • Kesalahan Acak
diperoleh
hasil tanpa menangkap • Bias Restrospeksi
kompleksitasnya
PENGARUH PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI
PENGARUH PENGAMBILAN KEPUTUSAN

PERBEDAAN INDIVIDU BATASAN ORGANISASI

Pengambilan keputusan dikaterasisakan oleh batasan-

batasan rasionalitas, bias dan kesalahan umum, serta Organisasi dapat memberikan batas-batas dalam
penggunaan intuisi. Perbedaan-perbedaan individu juga memberikan keputusan, yang membawa dampak adanya
menciptakan deviasi dari model rasional, perbedaan- deviasi dari model rasional, batasan organisasi meliputi :
perbedaan individu yang mempengaruhi pengambilan 1. Evaluasi kinerja
keputusan meliputi : 2. Sistem Imbalan
1. Kepribadian 3. Peraturan Baku
2. Jenis Kelamin 4. Batasan Waktu Akibat Sistem
3. Kemampuan Mental 5. Contoh Historis
4. Perbedaan Budaya

ETIKA DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN

KRITERIA KEPUTUSAN ETIS

UTILITARLANISME WHISTLE BLOWER ETIKA PERILAKU

Pengambilan keputusan hanya
berdasarkan keluaran/ outcome , bahwa
dalam pengambilan keputusan yang
ideal adalah memberikan yang paling
baik dalam jumlah yang paling besar
Penekanan pada hak dalam pengambilan Menganalisis bagaimana orang
keputusan yang menghormati dan sebenarnya berperilaku ktuja
melindungi hak-hak asasi individu dan dikonfrontasi dengan dilemma
kosnsisten dengan kebebasan dan hak-hak etis
fundamental

Kreatifitas dalam Pengambilan Keputusan

- Formulasi Masalah : Tahapan perilaku kreatif dimana kita mengidentifikasikan masalah atau peluang yang
membutuhkan solusi yang belum diketahui
- Pengumpulan Informasi : Tahapan perilaku kreatif Ketika solusi yang mungkin atas masalah diinkubasikan dalam
pikiran individu
- Pemunculan Ide : Proses perilaku kreatif dalam mengembangkan solusi-solusi yang mungkin atas sebuah masalah
dari informasi dan pengetahuan yang relevan
- Evaluasi Ide : Proses perilaku kreatif dalam mengevaluasi solusi potensial untuk mengindetifikasi yang terbaik

NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

Nilai mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa bentuk khusus perilaku atau bentuk akhir keberadaan secara
pribadi atau social lebih dipilih dibandingkan dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir keberadaan perlawanan atau
sebaliknya. (Rokeah:1973)

Tipe Nilai
1. Nilai-Nilai Terminal : Bentuk akhir keberadaan yang sasaran sangat diinginkan; yang ingin dicapai seseorang dalam
hidupnya. ex. Keamanan keluarga, kebebasan, kebahagiaan, kehormatan dll.
2. Nilai- Nilai Instrumental : Bentuk-bentuk perilaku atau upaya upaya pencapaian nilai-nilai terminal yang lebih disukai
oleh orang tertentu. ex. Jujur, bertanggung jawab, penolong, pemberani, berkemampuan dll

SIKAP merupakan kumpulan perasaan, keyakinan, dan kecenderungan perilaku yg relatif stabil terhadap objek, orang
atau institusi tertentu. Sikap adalah peryataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan
mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu.(Robin, 2007).

FUNGSI SIKAP
a. Adjustive or utilitarian : Sikap memiliki fungsi untuk mendapatkan suatu objek yang diinginkan atau menjauhi
konsekuensi yang tidak diinginkan.
b. Ego Defensive Attitudes : Sikap memiliki fungsi untuk menghindari pribadi dan situasi yang berbahaya yang ada
disekitamya.
c. Value Expressive attitudes : Sikap memiliki fungsi untuk membantu ekspresi yang positif dan nyata bagi nilai-nilai
dan konsep diri individu
d. Knowledge expressive attitudes : Sikap memiliki fungsi untuk mengerti mengenai kejadian dan pengalaman-
pengalaman yang terstruktur

PERUBAHAN SIKAP
a. Perubahan sikap melalui modifikasi perubahan perilaku
b. Perubahan sikap melalui modifikasi perubahan perasaan
c. Perubahan sikap melalui modifikasiperubahan ide-ide atau pikiran
d. Perubaban sikap melalui modifikasi perubahan situasi

Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Kepuasan bukanlah
suatu konsep tunggal, sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas
dengan salah satu atau lebih aspek lainnya. (Kreitner dan Kinicki 2004)

5 MODEL KEPUASAN
a. Pemenuhan Kebutuhan : model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah
pekerjaan memungkinkan seseorang individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Ketidak cocokan : Model-model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi.
c. Pencapaian Nilai
d. Komponen Watak : Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagian dari sifat
pribadi maupun faktor genetik
e. Persamaan : Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana seorang individu diperlakukan “secara
adil” di tempat kerja

TEORI KEPUASAN KERJA

1. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) : Teori Kepuasan kerja yang menyatakan bahwa kepuasan dan ketidak puasan
kerja berasal dari kelompok Variabel yang berbeda
2. Teori Nilai (Value Theory) : Teori yang menyatakan bahwa kepuasan kerja terutama tergantung kepada kesesuaian
antara hasil yang diharapkan &hasil senyatanya diperoleh individu dalam pekerjaannya

Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya tergantung kepada selisih antara harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa
yang menurut perasaan atau persepsi telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Seseorang akan merasa puas jika
tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan

DIMENSI KEPUASAN KERJA

Menurut Robbins lima dimensi Kepuasan kerja
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Upah dan promosi
3. Kondisi kerja
4. Rekan kerja, penyelia, dan atasan
5. Kesesuaian antara pekerja dan kepribadian

Menurut Robbins lima dimensi Kepuasan kerja

1. Pekerjaan
2. Gaji
3. Promosi
4. Pengakuan
5. Tunjangan
6. Kondisi fisik kerja
7. Penyeliaan
8. Rekan sekerja
9. Bawahan
10.Manajemen dan perusahaan
11.Pelanggan
12.Hal hal lain

Pengukuran Kepuasan Kerja

1. Objective Survey
a. Minnessota Satisfaction Questionnaire (MSQ)
 b. Job Description Index (JDI)
c. Needs Satisfaction Questionnaire (NSQ)
2. Descriptive Survey
Survey ini dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan kepada responden, guna mendapatkan respon dari
karyawan dengan kata-kata sendiri. Pendekatan yang tidak terstruktur ini bertujuan untuk menggali perasaan dan
gagasan karyawan. Survey dilaksanakan dengan wawancara bersifat pribadi untuk mengumpulkan data yang lebih
deskripsi dari pada objektif

Dampak Dari Ketidak Puasan Kerja

1. Kepuasan & Produktivitas
2. Kepuasan Kerja & Turn Over
3. Kepuasan Kerja & Tingkat Absensi

PETUNJUK UNTUK MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA

1. Membuat Pekerjaan itu Menyenangkan
2. Memberi Upah/gaji secara Adil
3. Menccocokkan Orang Dengan Pekerjaan
4. Mencegah Pekerjaan yang membosankan dan Berulang-ulang

Untuk mengetahui apakah individu merasa puas atau tidak puas dalam situasi tertentu, digunakan empat teori :
1. Teori Pemenuhan (fulfilll-ment theory )
2. Teori Imbalan (reward theory)
3. Teori Keadilan (equity theory )
4. Teori Kesenjangan (discrepancy theory )

KEPRIBADIAN DAN NILAI

Kepribadian : Cara seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain
Pengertian Kepribadian
a. Keseluruhan perilaku dari seorang individu dengan kecendrungan tertentu yang berinteraksi dengan serangkaian
situasi (Yinger).
b. Gabungan keseluruhan ciri atau sifat yang tampak pada diri seseorang (Cuber).
Kepribadian merupakan integrasi dari keseluruhan kecenderungan seseorang untuk berperasaan, berkehendak,
berpikir, bersikap, dan berbuat menurut pola tingkah pekerti tertentu.

Faktor pembentuk kepribadian

1. Keturunan : Faktor keturunan memberi pengaruh penting dalam membentuk kepribadian seseorang, meskipun tidak
menentukan semua kepribadian orang tersebut. antara lain watak, temperamen, tingkat kecerdasan, postur tubuh,
warna kulit, bentuk rambut dan sebagainya
2. Lingkungan fisik : Ketekunan, ambisi, kejujuran dan kecenderungan berperilaku menyimpang adalah beberapa ciri
kepribadian yang merupakan hasil dari pengaruh lingkungan tempat tinggal individu. Contohnya, orang-orang yang
tinggal di daerah pantai berbicara dengan nada keras dan agak kasar. Hal tersebut dikarenakan pengaruh suasana
laut yang riuh oleh deburan ombak.
3. Sifat-sifat kepribadian : Karakteristik yang umumnya melekat dalam diri seorang individu adalah malu, agresif,
patuh, malas, ambisius, setia, dan takut.
4. Motivasi (dukungan dan kebutuhan) : Sebuah dorongan atau alasan yang mendasari semangat dalam melakukan
sesuatu.

Ciri-ciri Kepribadian
Indikator tipe Myers-Briggs. Tes kepribadian lazimnya digunakan untuk mengungkapkan ciri-ciri kepribadian seseorang.
Salah satu tes kepribadian yang paling popular adalah indikator tipe Myers-Briggs (atau sering disebut MBTI) . Tes ini
terdiri dari atas 100 lebih pertanyaan yang menanyai bagaimana lazimnya orang bertindak atau merasa didalam
berbagai macam situasi.
Cara menjawab pertanyaan tersebut adalah menempatkan anda disalah satu ujung atau ujung lain dari empat dimensi :
1. Interaksi sosial : Ekstrovert atau Introvert (E atau I)
2. Senang mengumpulkan data : Perasa atau Intuitif (S atau N)
3. Senang mengambil keputusan : Perasaan atau Berpikir (F atau T)
4. Gaya pembuatan : perseptif atau menghakimi (P atau J)
Model kepribadian “Lima Besar” meskipun MBTI itu sangat popular, MBTI mendapat satu kritikan besar. MBTI tidak
mempunyai bukti untuk menopang keabsahannya. Kecaman yang sama tidak dapat dikenakan pada model kepribadian
lima faktor, yang biasa disebut model lima besar. Ciri-ciri kepribadian Lima Besar itu adalah:
1. Ekstraversi : dimensi kepribadian yang menggambarkan sejauh mana seseorang itu mudah bergaul, pandai bicara
dan tegas;
2. Kedapatsetujuan (Agreableness) : dimensi kepribadian yang menggambarkan sejauh mana seseorang itu ramah,
mudah bekerja sama, dan dapat dipercaya;
3. Ketelitian : dimensi kepribadian yang menggambarkan sejauh mana seseorang bertanggungjawab, andal, tekun, dan
berorientasi prestasi;
4. Kemantapan emosional : dimensi kepribadian yang menggambarkan sejauh mana seseorang itu tenang, penuh
semangat, dan aman (positif) atau tegang, gelisah dan tidak aman (negative);
5. Keterbukaan terhadap pengalaman : dimensi kepribadian yang menggambarkan sejauh mana seseorang itu
imajinatif, peka terhadap seni, dan cerdas.

Myers-Brigs Type Indikator (MBTI)

Tes kepribadian yang menggunakan empat karakteristik dan mengklasifikasikan individu ke dalam salah satu dari 16 tipe
kepribadian. Instrumen penilaian berisi 100 pertanyaan mengenai bagaimana individu akan merasakan jika diberikan
dalam tes tersebut, individu diklasifikasikan ke dalam karakteristik ekstraver atau introver (ekstraverted atau
introverted- E atau I), sensitive atau intuitif (Sensing atau intuitive – S atua N), pemikir atau perasa (Thinking atau
Feeling – T atau F) dan memahami atau menilai (Judging atau perceiving - J atau P)

Kepribadian utama yang mempengaruhi perilaku organisasi

1. Evaluasi inti diri
2. Machiavellianisme
3. Narsisme
4. Pemantauan diri
5. Kepribadian proaktif

Teori-teori kepribadian
1. Teori pendekatan sikap
2. Teori pendekatan psikodinamik (ID & Superego)
3. Teori pendekatan humanistik

Pembelajaran : proses di mana terjadi perubahan yang bersifat abadi dalam perilaku sebagai suatu hasil dari praktek
Teori-teori Pembelajaran
1. Kognitivisme
Pembelajaran adalah dengan mengaktifkan indera agar memeperoleh pemahaman, sedangkan pengaktifan indera
dapat dilaksanakan dengan jalan menggunakan media/alat Bantu. Disamping itu penyampaian pengajaran dengan
berbagai variasi artinya menggunakan banyak metode
2. Berhavioristik
Pembelajaran selalu memberi stimulus agar menimbulkan respon yang tepat seperti yang kita inginkan. Hubungan
stimulus dan respons ini bila diulang kan menjadi sebuah kebiasaan.selanjutnya, bila menemukan kesulitan atau
masalah, kita bisa mencoba dan mencoba lagi (trial and error) sehingga akhirnya memperoleh hasil.
3. Humanistic
Seseorang perlu melakukan sendiri berdasarkan inisisatif sendiri yang melibatkan pribadinya secara utuh (perasaan
maupun intelektual) dalam proses belajar, agar dapat memperoleh hasil

FAKTOR KEPRIBADIAN DALAM PERILAKU DI TEMPAT KERJA

Ekstrover
1. Stabilitas Emosinal
2. Terbuka pada pengalaman
3. Keramahan
4. Kehati-hatian

NILAI
Nilai (value) adalah kemampuan yang dipercayai yang ada pada suatu benda untuk memuaskan manusia, sifat dari
suatu benda yang menyebabkan minat seseorang atau kelompok. Theodorson berpendapat bahwa nilai merupakan
sesuatu yang abstrak dan dijadikan pedoman serta prinsip-prinsip umum dalam bertindak atau bertingkah laku.
ukuran yang mengandung kebenaran/kebaikan mengenai keyakinan dan perilaku organisasi yang paling dianut dan
digunakan sebagai budaya kerja dalam pengambilan keputusan, dan pelaksanaan kegiatan misi dalam rangka mencapai
dan visi organisasi

Dalam konteks sosiologi

“Nilai berarti segala hal yang dianggap baik (positif) dan buruk (negatif) di tengah masyarakat”
Nilai menjadi kualitas atau penghargaan terhadap sesuatu yang dapat menjadi dasar penentu tingkah laku seseorang.

Jenis- jenis nilai

a. Nilai terminal
Keadaan akhir kehidupan yang diinginkan tujuan-tujuan yang ingin dicapai seseorang selama masa hidupnya.
b. Nilai instrumental
nilai yang menjadi pedoman pelaksanaan dari nilai dasar. Nilai dasar belum dapat bermakna sepenuhnya apabila
belum memiliki formulasi serta parameter atau ukuran yang jelas dan konkrit.

Tingkatan nilai:
1. Nilai kenikmatan
2. Nilai kehidupan
3. Nilai kejiwaan
4. Nilai kerohanian

Nilai yang diterapkan dalam organisasi:

1. Nilai yang berorientasi pada humanisme
2. Menghargai pendapat
3. Konflik harus diangkat ke permukaan

Menurut riset yang dilakukan oleh ISR (Institute for Social Research) tahun 1978 nilai yang diharapkan dalam organisasi
yaitu :
1. Bebas berbeda pendapat dengan pimpinan
2. Diberi kesempatan waktu istirahat
3. Dijamin adanya partisipasi dalam membuat keputusan

Arti penting nilai

Nilai penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena menjadi dasar pemahaman sikap dan motivasi individu
dan hal tersebut berpengaruh terhadap persepsi kita.

MOTIVASI (THEORY CONTENT)

Salah satu tantangan yang dihadapi oleh Pimpinan/Leader dalam Organisasi adalah bagaimana Leader dapat
menggerakkan para bawahan agar mau dan bersedia mengerahkan kemampuan terbaiknya untuk kepentingan
Organisasi. Secara taksonomi Motivasi berasal dari kata latin Movere (bergerak) Untuk itu Leader HARUS selalu dapat
memelihara semangat, kesadaran, dan kesungguhan dari bawahannya untuk terus menunjukkan kinerja yang optimal.
Dengan kata lain, salah satu tantangan BERAT bagi Organisasi adalah Bagaimana motivasi dapat tumbuh dan terbina
dengan baik

Definisi Motivasi menurut para ahli

1. Motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau
dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif Luthan (2006:270)
2. Motivasi adalah proses pengembangan dan pengarahan perilaku atau kelompok itu menghasilkan keluaran (output)
yang diharapkan, sesuai dengan sasaran atau tujuan yg ingin dicapai organisasi Ensiklopedi Manajemen, Ekonomi
dan Bisnis, (1993 : 432-433)
3. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau & rela untuk mengerahkan
kemampuan, dlm bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga & waktunya untuk menyelanggarakan berbagai
kegiatan yg menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dlm rangka pencapaian tujuan & berbagai
sasaran organisasi yg telah ditentukan sebelumnya Siagian (1986 : 132)
4. motivation primarily concerned with : 1) what energizes human behavior, 2) what direct or channels such behavior,
and 3) how this behavior is maintained or sustained. Steers and Porter (1991 : 6)
5. Motivation has to do with a set of independent / dependent variable relationship that explain the direction, and
persistence of individual’s behavior, holding constant the effects of attitude, skill, and understanding of the task, and
the constraints operating in the environment Campbell & Pritchard dalam Steers and Porter (1991 : 5)

Dimensi Motivasi
1. Kebutuhan timbul dalam diri individu apabila si-individu merasa adanya kekurangan dalam dirinya (ada
ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang menurut persepsi si-individu harus dimiliki)
2. Dorongan untuk mengatasi ketidakseimbangan tersebut, dalam diri si-individu akan timbul DORONGAN berupa
usaha pemenuhan kebutuhan secara terarah. Maka, DORONGAN biasanya berorientasi pada tindakan tertentu yang
secara sadar dilakukan oleh seseorang/individu, dan inilah INTI dari MOTIVASI
3. Insentif merupakan Komponen ketiga dari motivasi adalah TUJUAN. Pencapaian TUJUAN berarti mengembangkan
keseimbangan dalam diri seseorang/si-individu

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

1. Keluarga dan Kebudayaan : Motivasi berprestasi seseorang dapat dipengaruhi oleh lingkungan sosial seperti orang
tua & teman.
2. Konsep Diri : Bagaimana seseorang berpikir mengenai dirinya sendiri. Apabila individu percaya bahwa dirinya
mampu untuk melaksanakan sesuatu, maka individu akan termotivasi untuk melakukan hal tersebut sehingga
berpengaruh dalam bertingkah laku.
3. Jenis Kelamin : banyak perempuan dengan motivasi tinggi tapi tidak menampilkan karakteristiknya seperti laki-laki.
4. Pengakuan dan Prestasi : Individu akan lebih termotivasi untuk bekerja keras apabila dirinya merasa
diperdulikan/diperhatikan oleh orang lain.

Pendekatan Motif dalam Transaksi

Pemahaman terhadap MOTIVASI individu berkaitan pula dengan pemahaman tentang MOTIF, yaitu kebutuhan,
keinginan, tekanan, dorongan, dan desakan hati yg membangkitkan & mempertahankan gairah hidup individu untuk
mengerjakan sesuatu.

Teori Motivasi : Content Theories

Pengertian Motivasi : Keinginan untuk menggunakan usaha tingkat tinggi dalam mencapai tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu

Model Motivasi
• Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
“Bahwa kebutuhan manusia bergantung pada apa yang mereka punyai. Dalam beberapa hal, kemudian, sebuah
kebutuhan yang sudah terpuaskan bukanlah sebuah motivator. Kebutuhan manusia, yang diorganisir dalam sebuah
hierarki kepentingan, adalah psikologikal, keamanan, rasa mempunyai, kemuliaan, dan aktualisasi diri.”
• Teori Dua factor Frederick Herzberg
Pandangan bahwa kepuasan kerja dihasilkan dari hadirnya motivator-motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan
kerja berasal dari ketiadaan faktor ekstrinsik
Pandangan Tradisional dan Herzberg tentang Kepuasan dan Ketidakpuasan
I. Tradisional
Ketidakpuasan Kerja yang Tinggi Kepuasan Kerja yang Tinggi
II. Pandangan Dua Faktor Herzberg
Kepuasan Kerja yang Rendah Kepuasan Kerja yang Tinggi (motivator)
Ketidakpuasan Kerja yang Rendah Kepuasan Kerja yang Tinggi (higienis)
• Teori Kebutuhan McClelland
 Kebutuhan akan prestasi (achievment) : Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan
seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
 Kebutuhan akan afiliasi (pertalian): Hasrat untuk hubungan antar-pribadi yang ramah dan akrab.
 Kebutuhan akan kekuasaan (power): Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang
orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.
• Alderfer’s ERG Theory
Teori yang dikembangkan dan diuji oleh Alderfer menyatakan bahwa kebutuhan dikategorikan sebagai kebutuhan:
1. Yang ada; kebutuhan dipuaskan oleh sesuatu seperti makanan, udara, air, gaji dan kondisi kerja
2. Yang berhubungan; kebutuhan dipuaskan oleh sesuatu yang bersifat sosial dan hubungan perorangan
3. Yang berkembang; kebutuhan dipuaskan oleh seseorang yang membuat kontribusi yang kreatif dan produktif
Teori Hubungan ERG diantara Frustasi, Pentingnya dan Kepuasan akan Kebutuhan

Sebuah Grafik Perbandingan Empat Kandungan Teori Motivasi

Proses Motivasi : Sebuah Model Awal

Karyawan
Kebutuhan akan Kekurangan “Saya ingin bekerja baik untuk mendapat promosi.”
Mencari jalan untuk memuaskan kebutuhan “Saya harus menunjukkan pada manajer saya ingin promosi dengan cara
melakukan tugas kerja yang berat, kerja lembur, membantu pekerja lain.”
Perilaku yang mengarah pada tujuan “Promosi.”
Kinerja (evaluasi dari penyelesaian tugas) “Rating yang tinggi pada muatan kuantitas, kualitas dan harga.”
Imbalan atau hukuman “Menerima piagam pengakuan; diberikan kesempatan untuk menghadiri program pelatihan.”
Kebutuhan akan kekurangan dinilai kembali oleh karyawan “Saya masih ingin promosi. Saya ingin mencoba
pendekatan lain.”

Aplikasi Motivasi
Teori Proses Motivasi
Teori yang menjelaskan dan menganalisa proses dimana perilaku dikumpulkan, diarahkan, ditahan dan dihentikan.
1. Pembelajaran: Proses dimana secara relatif perubahan daya tahan dalam perilaku terjadi terjadi sebagai sebuah
hasil latihan
2. Pembelajaran Sosial : Pandangan Albert Bandura bahwa perilaku adalah sebuah fungsi interaksi yang berkelanjutan
antara kognitif (orang), perilaku dan penentu lingkungan
3. Kemanjuran diri : Kepercayaan bahwa seseorang dapat cukup melakukan dalam sebuah situasi. Kemanjuran diri
memiliki tiga dimensi; besar, kekuatan, dan keadaan umum

Teori Penguatan
1. Penguatan Positif: Tindakan yang meningkatkan kemungkinan sebuah perilaku
2. Penguatan Negatif: Penguatan negatif memperkuat sebuah respon karena respon memindahkan beberapa stimulus
menyakitkan atau tidak menyenangkan atau memungkinkan organisme untuk menghindarinya
3. Hukuman: Konsekuensi yang tidak diinginkan yang dihasilkan dalam penindasan perilaku yang membawanya
(berkurang frekuensinya)
Teori Harapan
Kekuatan dari sebuah kecenderungan untuk bertindak dalam sebuah jalan yang pasti tergantung kepada kekuatan dari
sebuah harapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh sebuah hasil dan pada keatraktifan hasil itu terhadap individu

Teori Harapan difokuskan pada 3 hubungan

1. Hubungan usaha-kinerja : Probabilitas yang dirasakan oleh individu bahwa mengerahkan sejumlah upaya tertentu
akan mengarah pada kinerja
2. Hubungan kinerja-imbalan : Sejauh mana individu percaya bahwa tampil pada tingkat tertentu akan mengarah pada
pencapaian hasil yang diinginkan
3. Hubungan imbalan-tujuan pribadi : Sejauh mana imbalan organisasi memuaskan tujuan atau kebutuhan pribadi
individu dan daya tarik imbalan potensial tersebut bagi individu

Teori Harapan Motivasi

Teori dimana karyawan dihadapkan dengan sebuah susunan hasil tingkat pertama dan memilih sebuah hasil berdasar
pada bagaimana pilihan itu dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Pilihan individu didasarkan pada kekuatan
keinginan untuk mencapai keadaan tingkat kedua dan persepsi tentang hubungan antara hasil tingkat pertama dan
kedua

Teori keadilan
Individu membandingkan imput dan hasil pekerjaan mereka dengan yang lain dan kemudian merseponnya guna
menghilangkan segala ketidakadilan

Mengubah prosedur untuk memperbaiki keadilan

1. Mengubah input
2. Mengubah hasil
3. Mengubah orang yang dirujuk
4. Mengubah input atau hasil dari orang yang dirujuk
5. Mengubah situasi

Teori Penentuan Tujuan

a. Penentuan Tujuan
Proses menciptakan tujuan. Dalam banyak kasus, ini melibatkan atasan dan bawahan bekerja bersama untuk
menentukan tujuan bawahan untuk jangka waktu tertentu
b. Tujuan
Target spesifik yang seseorang berusaha untuk mencapainya, target (obyek) dari sebuah tindakan

Jenis Motivasi
1. Motivasi Positif : Dorongan terhadap karyawan yang dapat berupa hadiah, pujian, insentif.
ex. Seorang karyawan melakukan sesuatu pekerjaan yang melebihi target perusahaan maka dia akan mendapatkan
bonus.
2. Motivasi Negatif : Dorongan terhadap karyawan yang biasanya berupa ancaman, hukuman ataupun sangsi-sangsi.
ex. Seorang karyawan melakukan sesuatu karena takut, jika tidak maka sesuatu yang buruk akan terjadi. Misal
karyawan patuh pada bos karena takut dipecat.

MOTIVASI : DARI KONSEP MENUJU APLIKASI

Memotivasi Dengan Mengubah Sifat Dari Lingkungan Kerja
Rancangan Pekerjaan (job design) memberikan bukti yang lebih kuat bahwa cara elemen-elemen dalam suatu pekerjaan
bisa berfungsi untuk meningkatkan atau mengurangi usaha

Model Karakteristik Pekerjaan (job characteristics model-JCM)

Model yang menunjukkan bahwa pekerjaan apa pun bisa dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan inti :
1. Keanekaragaman Ketrampilan (Skill Variety) : Tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas yang
berbeda
2. Identitas Tugas (Task Identity) : Tingkat sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian seluruh
pekerjaan yang bisa diidentifikasikan
3. Arti Tugas (Task Significance) : Tingkat sampai mana suatu pekerjaan mempunyai pengaruh yang sustansial terhadap
kehidupan atau pekerjaan orang lain
4. Otonomi (Autonomy) : Tingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan yang
substansial untuk seorang individu dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang
digunakan dalam melaksanakan pekerjaan tsb
5. Umpan Balik (Feed Back) : Tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas-aktivitas kerja yang diwajibkan oleh suatu
pekerjaan membuat seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai kefektifan
kinerjanya

Model Karakteristik Pekerjaan

BAGAIMANA PEKERJAAN BISA DIRANCANG ULANG

1. Rotasi pekerjaan (Job Rotation) : Pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain
2. Perluasan pekerjaan (Job Enlargement) : Peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seorang individu melalui
pekerjaannya yang berbeda-beda
3. Pengayaan pekerjaan (Job Enrichment) : Perluasan vertical dari pekerjaan yang meningkatkan pengendalian
pekerjaan terhadap rencana, pelaksanaan dan evaluasi kerja

Susunan Pekerjaan Alternatif

Diluar perencanaan ulang sifat kerja dan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, pendekatan lain untuk
membuat lingkungan kerja menjadi semakin memotivasi adalah perubahan susunan kerja

1. Jam kerja yang fleksibel

2. Pembagian Pekerjaan : Susunan yang memungkinkan dua individu atau lebih untuk membagi suatu pekerjaan 40
jam per minggu tradisional
3. Telecommuniting : Menunjuk pada karyawan yang melakukan pekerjaan mereka di rumah, setidaknya dua hari
dalam satu minggu terhubung dengan kantor melalui komputer

Keterlibatan Karyawan
Sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukan karyawan-karyawan dan dimaksudkan untuk meningkatkan
komitmen karyawan untuk keberhasilan organisasi.

Contoh Program keterlibatan karyawan

1. Manajemen partisipatif : Proses dimana para bawahan berbagi suatu tingkat kekuatan pembuatan keputusan yang
signifikan dengan atasan-atasan langsung mereka.
2. Partisipasi representative : Para pekerja berpartisipasi dalam pembuatan keputusan organisasional melalui sebuah
kelompok kecil yang terdiri atas karyawan-karyawan representative
3. Lingkaran kualitas : Kelompok kerja yang terdiri atas karyawan-karyawan yang bertemu secara teratur untuk
mendiskusikan berbagai masalah kualitas kerja, menyelidiki penyebabnya, merekomendasikan solusi dan mengambil
tindakan perbaikan

Menghubungkan Program Keterlibatan Karyawan dan Teori Motivasi

Keterlibatan karyawan menggunakan beberapa teori motivasi yang telah didiskusikan dalam bab-bab sebelumnya .
Sebagai contoh, Teori Y konsisten dengan manajemen partisipatif, sementara Teori X sejalan dengan gaya pengaturan
individu yang lebih bersifat otokrasi tradisional. Menurut teori dua factor, program keterlibatan karyawan bisa memberi
motivasi intrinsik kepada para karyawan dengan cara meningkatkan peluang pertumbuhan tanggung jawab, dan
keterlibatan dalam pekerjaan itu sendiri
Memberikan Penghargaan kepada karyawan
Berapakah Bayaran Karyawan? Bayarlah lebih, dan anda mungkin bisa mendapatkan karyawan yang lebih baik dengan
motivasi lebih tinggi, yang akan membuatnya bertahan lebih lama dalam organisasi. Tetapi, bayaran acap kali
merupakan satu-satunya biaya operasi yang paling tinggi untuk sebuah organisasi, yang berarti bahwa memberikan
terlalu banyak bayaran bisa membuat produk atau jasa organisasi menjadi terlalu mahal. Ini adalah keputusan strategis
yang harus dibuat oleh organisasi, dengan nilai tukar yang jelas.

Cara Pembayaran : Memberikan Penghargaan kepada Karyawan Individual melalui Program Variabel Bayaran
Program variabel karyawan : Sebuah rencana bayaran yang mendasarkan sebagian bayaran seorang karyawan pada
beberapa ukuran kinerja individual dan / atau organisasi
1. Rencana bayaran berdasarkan tarif per bagian : Rencana bayaran dimana pekerja-pekerja diberi bayaran dalam
jumlah yang tetap untuk setiap unit produksi yang diselesaikan
2. Rencana bayaran berdasarkan prestasi : Rencana bayaran yang didasarkan pada penilaian kinerja
3. Bonus : Program bayaran yang menghargai karyawan-karyawan untuk kinerja mereka pada saat ini daripada kinerja
di masa lalu
4. Rencana pembagian laba : Sebuah program di seluruh organisasi yang membagikan kompensasi berdasarkan
beberapa rumus yang sudah ada yang dirancang seputar profitabilitas suatu perusahaan
5. Pembagian pendapatan : Sebuah rencana insentif kelompok yang berdasarkan pada rumus
6. Rencana kepemilikan saham karyawan : Rencana tunjangan yang ditentukan oleh perusahaan dimana karyawan-
karyawan mendapatkan saham, acap kali dibawah harga pasar, sebagai bagian dari tunjangan mereka

Cara Pembayaran : Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan Individual Melalui Rencana Bayaran Berdasarkan
Keterampilan
1. Bayaran Berdasarkan Keterampilan : Rencana bayaran yang menentukan tingkat-tingkat bayaran atas dasar berapa
banyak keterampilan yang dimiliki oleh karyawan – karyawan dan berapa banyak pekerjaan yang bisa mereka
lakukan. Penelitian menyimpulkan bahwa bayaran berdasarkan ketrampilan pada umumnya menghasilkan kinerja,
kepuasan dan persepsi keadilan yang lebih tinggi dalam system bayaran karyawan
2. Tunjangan Yang Fleksibel : Rencana tunjangan yang memungkinkan setiap karyawan untuk membuat paket
tunjangan yang disesuaikan secara individual dengan kebutuhan-kebutuhan dan situasi dirinya
3. Penghargaan Intrinsik : Program Pengakuan Karyawan berkisar dari ucapan “terima kasih”