1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Paradigma pengelolaan organisasi secara moderen telah mengalami

perubahan yang signifikan, dimana untuk mencapai sebuah organisasi yang baik

dibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki EQ (Emotional Quotient) yang

baik pula. EQ berguna dalam mengontrol emosi, memotivasi diri hingga menjaga

hubungan baik terhadap lingkungan sekitar. Demikian juga pada perusahaan–

perusahaan, dimana para karyawan berhubungan langsung dengan pelanggan atau

berinteraksi langsung antar karyawan.

Sumber daya manusia yang memiliki EQ yang baik, sangat berperan penting

dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia handal

dibutuhkan dalam merancang dan melaksanakan konsep manajemen mulai dari

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan hingga evaluasi.

Bahkan teknologi yang berkembang pesat pun, tetap tidak dapat menggantikan

peran sumber daya manusia secara keseluruhan. Walaupun saat ini telah banyak

pekerjaan manusia yang dapat digantikan oleh mesin, namun terdapat banyak

pekerjaan yang tidak dapat dilakukan mesin. Bahkan mesin-mesin itu pun harus

dioperasikan oleh manusia. Oleh karena itu perbaikan terhadap kualitas dan

mentalitas sumber daya manusia, mutlak terus dilakukan.

Perusahaan-perusahaan besar pun membutuhkan sumber daya manusia yang

dapat berkomunikasi efektif, memiliki kemampuan teknis yang memadai, serta

mampu mengontrol emosi dengan baik. Dalam konteks ini, peran penting EQ
 2

sangat menunjang hubungan manusia dalam suatu organisasi,hal itu disebabkan

karena faktor emosional lebih dominan daripada faktor rasional. Oleh karena itu,

kecerdasan emosional sangat staregis bagi organisasi atau perusahaan. Kecerdasan

emosi atau emotional euotient) mencakup kemampuan mengenali perasaan orang

lain, kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola emosi

dengan baik, pada diri sendiri serta dalam hubungannya dengan orang lain.

Druskat & Wolff (2001), menjelaskan bahwa kecerdasan emosional

memiliki peranan yang sama pentingnya dengan kemampuan intelektual dalam

mempengaruhi efektivitas kerja setiap individu, Cooper,&Sawaf dalam Jung &

Yoon (2012), menjelaskan adanya hubungan yang kuat antara kecerdasan

emosional dan kreativitas kerja seorang karyawan. Karyawan dengan kecerdasan

emosional yang baik akan memiliki perilaku yang positif dan lebih kreatif.

Goleman (2012), mengatakan bahwa emosi berperan besar terhadap suatu

tindakan bahkan dalam pengambilan keputusan yang rasional.

Perusahaan-perusahaan dimana karyawannya berhubungan langsung dengan

konsumen dalam pelayanannya, membutuhkan karyawan yang memiliki

kecerdasan emosi yang baik dalam melayani konsumennya. Seperti retail, mall,

jasa boga, hingga dunia kesehatan seperti rumah sakit, dan apotek. Salah satu

apotik yang menjadi obyek penelitian ini adalah Apotek Guardian Cabang

Samarinda. Apotek Guardian merupakan bagian dari induk usaha retail

kefarmasian Hero Supermarket, termasuk juga Giant Supermarket di dalamnya.

Sebagai sebuah usaha yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan dan

kefarmasian, Apotek Guardian telah memiliki cabang di berbagai kota besar,

 3

termasuk Samarinda. Dalam mengembangkan usahanya, mutlak memiliki

karyawan yang mampu mengelola kecerdasan emosionalnya (EQ), karena setiap

harinya tidak kurang melayani tidak kurang dari 500–1.000 pelanggannya. Pada

kondisi yang demikian, setiap karyawan dituntut untuk memiliki kecerdasan

emosional dalam melayani penjual, menanggapi keluhan, mengatasi komplain,

menjawab pertanyaan, serta memainkan peran dan fungsi pelayanan yang

komunikatif serta dinamis.

Permasalahan yang terjadi adalah dalam prakteknya meskipun seluruh

karyawan telah didorong untuk memanfaatkan kecerdasan emosional dalam

berbagai kondisi yang dihadapi, namun masih ditemukan berbagai perilaku

kontraproduktif, seperti: keterlambatan dalam kehadiran, pulang lebih cepat

sebelum waktunya, ketidakhadiran tanpa pemberitahuan lebih dulu, pencurian

produk, tidak cermat, serta meninggalkan pekerjaan tanpa alasan jelas. Padahal

perilaku kontraproduktif tersebut bertentangan dengan SOP (Standar Operasional

Prosesdur) perusahaan, dan sangat menghambat dalam pencapaian omset

penjualan serta pada akhirnya menurunnya tingkat keuntungan yang dihasilkan.

Jika hal tersebut dibiarkan, nyata kerugian akan diperoleh oleh Apotek Guardian

Cabang Samarinda dalam pengembangan usaha selanjutnya.

Hasil survey yang dilakukan dan laporan layanan konsumen yang diperoleh

dari Kotak Saran yang diberikan pada tiap cabang Apotek Guardian Samarinda,

menunjukkan tingginya perilaku kontraproduktif karyawannya. Meskipun

kontraproduktif tersebut dilakukan secara sadar atau tidak sengaja, namun

 4

pengendalian tetap mutlak diperlukan. Adapun hasil survey tentang

kontraproduktif dapat dilihat pada diagram berikut:

Gambar 1. Perilaku Kontrapoduktif Karyawan Apotek Guardian Cabang

Samarinda, Per Desember 2019
50

45
40

35

30
terlambat
25 tidak hadir
pencurian/lalai
20
meninggalkan kerjaan
15

10

0
Cab. 1 Cab. 2 Cab. 3 Cab. 4 Cab. 5
Sumber Data: Area Manajer Apotek Guardian Cabang Samarinda, 2020

Berdasarkan gambar di atas, menunjukkan bahwa perilaku kontraproduktif

tertinggi selama tahun 2019 adalah keterlambatan datang rata-rata 27,4%, ketidak

hadiran rata-rata 28,4%, pencurian atau kelalaian rata-rata 23,2%, meninggalkan

pekerjaan 9%. Artinya peluang dan kesempatan karyawan untuk berperilaku

kontraproduktif masih tinggi. Padahal menurut Wang & Lin, (2016:61), perilaku

kerja kontraproduktif yang dilakukan oleh karyawan efeknya yang dapat

merugikan dan menyakiti perusahaan, serta menurunkan keefektifan kerja

karyawan (Wahyuni & Nugraheni, 2016:61).

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan pengkajian

lebih lanjut dan mendalam serta menuangkannya dalam judul penelitian sebagai
 5

berikut: “Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Perilaku Kerja

Kontraproduktif Karyawan pada Apotek Guardian Cabang Samarinda”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan yang dapat dikemukakan dalam

penelitian ini adalah: “Apakah Kecerdasan Emosional berpengaruh terhadap

Perilaku Kerja Kontraproduktif Karyawan pada Apotek Guardian Cabang

Samarinda?”

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini pada dasarnya adalah untuk mengetahui:

pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif

Karyawan pada Apotek Guardian Cabang Samarinda.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan berguna:

1. Bagi Apotek Guardian Cabang Samarinda, sebagai sarana evaluasi atas

pertimbangan peningkatan performa dan kinerja perusahaannya khususnya

dalam pengembangan dan pembinaan kualitas sumber daya manusia

karyawannya.

2. Bagi karyawan dapat meningkatkan pengelolaan kecerdasan emosional, dan

penurunan perilaku kontraproduktifnya selama bekerja dan melayani

konsumen.
 6

3. Penulis, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

(S1)Psikologi pada Fakultas PsikologiUniversitas 17 Agustus 1945

Samarinda.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Perilaku Kerja Kontraproduktif (Counterproductive Work Behavior)

1. Pengertian Perilaku Kerja Kontraproduktif

Perilaku kerja kontraproduktif merupakan perilaku menyimpang yang

dilakukan oleh pekerja secara sengaja yang dapat mengganggu kinerja dan

merugikan pihak organisasi. Perilaku kerja kontraproduktif merupakan perilaku

yang dilakukan oleh anggota organisasi secara sukarela dan mempengaruhi

prestasi kerja serta melemahkan efektivitas organisasi. Perilaku kerja

kontraproduktif (Counterproductive work behavior) mencakup segala bentuk

perilaku yang dilakukan dengan sengaja oleh anggota organisasi yang

bertentangan dengan tujuan organisasi tersebut (Lau, Au & Ho, 2003).

Perilaku kerja kontraproduktif dilakukan dengan sengaja oleh anggota

organisasi yang dipandang organisasi sebagai perilaku yang bertentangan dengan

kepentingan yang sah. Perilaku kerja kontraproduktif memiliki dampak kerugian

pada organisasi dan anggota organisasi.Perilaku kerja kontraproduktif merupakan

perilaku kerja yang sangat mengganggu kinerja organisasi secara umum dan

penurunan produktivitas kerja karyawan secara khususnya (Rusdi, 2015).

 7

Menurut Budiman (2015), perilaku kerja kontraproduktif adalah suatu

tindakan yang diambil oleh pekerja yang dapat merugikan seluruh lingkungan

kerja. Perilaku kerja kontraproduktif dapat mengganggu organisasi secara

langsung pada fungsi organisasi atau dengan menyakiti anggota kerja dengan

tujuan untuk menurunkan keefektifan kerja karyawan (Wahyuni & Nugraheni,

2016).

Perilaku kerja kontraproduktif merupakan perilaku yang dilakukan oleh

karyawan dengan efek yang dapat merugikan organisasi dan anggota kerja.

Perilaku kerja kontraproduktif menjadi jenis perilaku kerja yang menyimpang

dengan maksud menyakiti organisasi dan anggota organisasi.Perilaku kerja

kontraproduktif menjadi jenis perilaku kerja yang menyimpang dengan maksud

menyakiti organisasi dan anggota organisasi (Bai, Wang & Lin, 2016).

Menurut Chand,Piar & Chand, Kuman (2014),menyatakan:perilaku kerja

kontraproduktif dapat didefinisikan sebagai setiap kegiatan yang disengaja atau

tidak disengaja pada bagian dari individu yang dapat menghambat kinerja diri,

orang lain atau organisasi. Perilaku Kerja kontraproduktif mungkin juga dipahami

sebagai perilaku yang dapat membahayakan atau dimaksudkan untuk menyakiti

diri sendiri, orang-orang dan sumber daya organisasi.

Berdasarkan beberapa definisi yang telah diungkapkan diatas, dapat

disimpulkan bahwa perilaku kerja kontraprodiktif adalah perilaku yang

dilakuakan oleh individu baik secara sengaja ataupun tidak ssengaja yang dapat

bertentangan serta menghambat organisasi untuk mencapai tujuan yang

diinginkan.
 8

Berdasarkan uraian teori diatas dapat disimpulkan bahwa perilakukerja

kontraproduktif merupakan perilaku yang menyimpang, terhadaporganisasi atau

perusahaan dan dapat merugikan orang lain, dimana jikaada perilaku kerja

kontraproduktif dalam perusahaan maka perusahaantersebut akan mengalami

kerugian besar dan mengakibatkan kebangkrutan, dengan demikian perilaku kerja

kontraproduktif ini berpengaruh besar terhadap perusahaan dimana yang

seharusnyaperusahaan berkembang, maka dengan adanya perilaku kerja

kontraproduktif ini, maka perusahaan akan menghambat perkembangannya dalam

bidang bisnis maupun jasa.

2. Aspek Perilaku Kerja Kontraproduktif

Anderson (2015:51) menyatakan bahwa terdapat empat aspek dari perilaku

kerja kontraproduktif antara lain:

a) Pelecehan terhadap orang lain.

Hal ini merupakan perilaku berbahaya yang dilakukan kepada rekan kerja.

Dampak dari perilaku ini dapat merugikan secara fisik maupun psikologis

seperti ancaman, komentar buruk, mengabaikan orang lain, merusak

kemampuan seseorang untuk dapat bekerja secara efektif.Penyimpangan

produksi. Hal ini merupakan kegagalan yang dilakukan pekerja dalam

melakukan pekerjaannya secara efektif dengan cara yang seharusnya.

Penyimpangan produksi biasanya lebih pasif karena tindakan yang

dilakukan kurang dapat dilihat dengan jelas, tidak merusak properti dan

memerlukan bukti yang jelas.

b) Sabotase
 9

Hal ini merupakan perilaku sengaja menghancurkan sesuatu atau properti

milik organisasi dan tidak mempergunakan fasilitas milik organisasi dengan

sebagaimana mestinya. Perilaku sabotase memungkinkan karyawan untuk

dikenakan sanksi oleh organisasi karena perilaku sabotase merupakan

perilaku yang aktif yang berdampak merugikan organisasi dengan merusak

properti dan akan ditindak tergantung beratnya kerusakan yang dilakukan.

c) Pencurian

Hal ini merupakan perilaku menyimpang yang bersifat mengambil atau

mencuri barang milik organisasi dan tidak mengembalikannya. Pencurian

yang dilakukan oleh karyawan merupakan masalah besar bagi organisasi

karena sebagian besar karyawan melakukan tindakan pencurian disebabkan

oleh banyak faktor.

d) Penarikan diri

Hal ini merupakan perilaku yang dilakukan karyawan dengan cara

membatasi jumlah waktu kerja kurang dari jam seharusnya seperti

ketidakhadiran, datang terlambat, mengambil jam istirahat lebih lama dari

waktu seharusnya.

3. Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Kerja Kontraproduktif

Ada banyak faktor yang berbeda yang dapat menyebabkan perilaku kerja

kontraproduktif. Ini berkisar dari faktor pribadi dengan sistem yang berada di

tempat dalam lingkungan kerja. Dalam bagian ini, faktor personal dan faktor

sumber daya manusia yang mempengaruhi kemungkinan seorang karyawan

terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif akan dibahas.

 10

a) Faktor pribadi

Pada tingkat pribadi, telah ditemukan bahwa seorang karyawan yang

terlibat dalam suatu tindakan kontraproduktif perilaku kerja lebih mungkin untuk

terlibat dalam perilaku kontraproduktif lainnya. Pria lebih mungkin untuk terlibat

dalam perilaku kontraproduktif seperti pencurian, kekerasan dan penyalahgunaan

alkohol dan lebih muda karyawan dua kali lebih mungkin untuk terlibat dalam

pencurian dari karyawan yang lebih tua. Ciri-ciri kepribadian tertentu memiliki

juga telah ditemukan untuk mempengaruhi kemungkinan karyawan terlibat dalam

perilaku kerja kontraproduktif.

(1) Sifat Kepribadian

Ciri-ciri kepribadian utama yang telah diteliti berkaitan dengan perilaku

kerja kontraproduktif adalah kestabilan emosi, ekstroversi, keterbukaan terhadap

pengalaman, agreeableness dan conscientiousness. Kestabilan emosi adalah

konsistensi dalam suasana hati, agreeableness mengacu pada keinginan seseorang

untuk mendapatkan dengan orang lain, kesadaran terkait dengan impuls kontrol

dan termasuk perilaku seperti berpikir sebelum bertindak, extraversion sedang

tertarik dan dirangsang oleh orang lain, dan kepercayaan diri untuk mengejar

diketahui, dan keterbukaan terhadap pengalaman mengacu pada sejauh mana

seorang individu terbuka untuk pengalaman baru. Hal ini masih diperdebatkan

yang dari sifat-sifat kepribadian ini memprediksi perilaku yang kontraproduktif

namun telah ditemukan bahwa semua lima ciri-ciri yang disebutkan di atas

memprediksi kerja kontraproduktif perilaku. Dari jumlah tersebut, prediktor

terkuat dari perilaku kontraproduktif telah ditemukan yakni kesadaran.

 11

Karyawan teliti lebih mungkin untuk menjadi lebih produktif dan terlibat

dalam perilaku kerja lebih sedikit kontraproduktif dari karyawan kurang teliti

karena memiliki lebih kontrol atas perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan

mereka. Ciri-ciri kepribadian lainnya terbukti memiliki hubungan yang tinggi

untuk perilaku kerja kontraproduktif yang agreeableness dan kestabilan emosi.

Karyawan yang memiliki tingkat tinggi stabilitas emosional baik, kesadaran atau

agreeableness cenderung terlibat dalam perilaku kontraproduktif di tempat kerja

daripada mereka yang menunjukkan rendahnya tingkat sifat-sifat ini.

Beberapa dimensi kepribadian khususnya dari jenis Big Five. Personality,

memperlihatkan hubungan yang konsisten antara perilaku kerja kontraproduktif

yang ditunjukan individu ketika bekerja dengan dimensi kepribadian yang

dimilikinya. Faktor kepribadian tertentu ditemukan dapat mempengaruhi

karyawan terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif. Ciri-ciri kepribadian yang

telah diteliti berkaitan dengan perilaku kerja kontraproduktif adalah kestabilan

emosi, ektroversi, agreeableness, keterbukaan dan kesadaran untuk membangun

pengalaman.

(2) Faktor pekerjaan (job characteristic)

Karakteristik pekerjaan yang diberikan dan cara kerja pada organisasi akan

mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan tugas dengan sempurna,

bertanggung jawab atas tugas yang diberikan dan hasil kerja yang dicapai.

Karakter pekerjaan yang dimiliki, berpengaruh pada keahlian yang dibutuhkan,

jenis tugas yang diberikan, dan cara bekerja. Namun ketiga hal tersebut akan

berpengaruh dengan pengalaman psikologis individu terkait pelaksanaan tugas

 12

kerja. Misalnya pengalaman disaat menyelesaikan tugas dengan sempurna,

perasaan bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan, dan pengetahuan

terhadap hasil kerja yang dicapai. Hal ini kemudian mempengaruhi perilaku kerja

individu yang tertuang ke dalam kinerja yang diberikan, kepuasan kerja, motivasi

kerja, absensi kerja dan tingkat turnover dalam bekerja.

b) Faktor kelompok kerja (work group characteristic)

Karakteristik kelompok kerja dapat mempengaruhi antar pekerja di

lingkungan organisasi. Individu cenderung akan mengikuti tingkah laku yang

menjadi kebiasan didalam kelompok organisasi. Budaya organisasi dan

karateristik kelompok kerja memiliki kesamaan karena keduanya merupakan

pengaruh sosial yang mampu mempengaruhi individu di tempat kerja. Sistem

pengendalian organisasi merupakan entitas fisik atau prosedural yang ada di

tempat kerja khusus untuk mengurangi terjadinya perilaku kerja kontraproduktif

melalui pengawasan atau dengan meningkatkan hukuman. Ketidakadilan

organisasi dapat menimbulkan perilaku kerja kontraproduktif jika usaha atau

imbalan yang diterima karyawan tidak sesuai dengan usaha yang telah diberikan

sehingga karyawan merasa tidak adanya keadilan di lingkungan organisasi.

Segala sesuatu yang terjadi di dalam sebuah kelompok kerja akan

berpengaruh terhadap individu yang menjadi anggota di dalamnya. Dalam

melakukan proses adaptasi terhadap iklim organisasi atau perusahaan individu

akan mengamati lingkungannya dan mencari tahu iklim seperti apa yang berlaku

di dalam lingkungan kerjanya. Jika telah paham kemudian individu secara tidak

langsung akan mengikuti perilaku atau kebiasaan yang berlaku di dalam

 13

kelompok dia bekerja. Pengaruh karakteristik kelompok kerja terhadap

kecenderungan individu untuk berperilaku kerja kontraproduktif. Jika seorang

karyawan datang terlambat dan pulang lebih awal namun tidak mendapat respon

apapun dari organisasi atau perusahaan dan rekan kerja maka cenderung akan

mengulangi perilaku tersebut (Robbins & Langton, 2010).

Kanten & Ulker (2013) mengemukakan ada 2 (dua) faktor penyebab

perilaku kontraproduktif yaitu faktor individu dan faktor organisasi.

1) Faktor individu yakni kesadaran, efektivitas negatif, keramahan, filsafat

moral, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, senioritas, status

perkawinan, dan kecerdasan emosi.

2) Faktor organisasi yakni keadilan organisasi, dukungan organisasi yang

dirasakan, tekanan sosial untuk menyesuaikan diri, sikap negatif dan

untrusting dari manajer atau rekan kerja, perselisihan dengan tujuan

organisasi dan harapan, ambiguitas tentang pekerjaan, gaya manajemen,

iklim etika organisasi, iklim organisasi.

Menurut Martinko, Gundlach & Douglas (2002), perilaku kerja

kontraproduktif dipicu oleh dua faktor yaitu situasional dan disposisional.

1) Situasional, merupakan faktor eksternal yang menyatakan bahwa pemimpin

bisa memahami perilaku dan sifat-sifat bawahannya, seperti lingkungan atau

keadaan.

2) Disposisional, adalah faktor internal dan individual seperti kepribadian,

karakter atau faktor biologis.

c) Kontrol Diri
 14

Sebagai lawan bertanya mengapa karyawan terlibat dalam perilaku

kontraproduktif, pertanyaan telah bertanya mengapa karyawan tidak terlibat dalam

perilaku kerja kontraproduktif. Perilaku kontraproduktif dapat memiliki manfaat

yang jelas dengan konsekuensi yang terdang sangat minim untuk karyawan,

Misalnya: sakit ketika karyawan tidak sakit. Mungkin tidak ada konsekuensi

untuk melakukan jadi karyawan dapat terlibat dalam kegiatan lain yang mungkin

lebih menarik, dan memiliki hasil langsung. Ditemukan bahwa orang alasan

utama tidak terlibat dalam kontraproduktif perilaku di tempat kerja adalah kontrol

diri. Kontrol diri berkaitan dengan pertimbangan konsekuensi masa depan dan

telah ditemukan untuk menjadi prediktor utama perilaku kerja kontraproduktif.

Karyawan mempertimbangkan manfaat kontraproduktif dibandingkan dengan

takut ketahuan. Kontrol diri adalah lebih mungkin menunjukkan jika konsekuensi

tertangkap tinggi. Jika seorang karyawan merasa merekatidak mungkin untuk

diketahui, mereka tiga kali lebih mungkin untuk mencuri dari majikan daripada

ketika karyawan merasa bahwa mereka cenderung terjebak.

d) Faktor sumber daya manusia

Faktor Organisasi seperti proses di tempat dalam sumber daya manusia

dapat mempengaruhi apakah seseorang terlibat dalam perilaku kerja

kontraproduktif. Fungsi sumber daya manusia yang dapat mendorong perilaku

kerja kontraproduktif adalah, struktur insentif, evaluasi kinerja hasil berdasarkan,

dan melakukan evaluasi karyawan melalui satu sumber. Adapun faktor sumber

daya manusia yakni:

(1) Struktur insentif

 15

Insentif terputus dapat mendorong perilaku kontraproduktif. Ini adalah di

mana karyawan memiliki target yang mereka butuhkan untuk mencapai untuk

mendapatkan insentif mereka. Jika mereka tidak mencapai target mereka yang

karyawan tidak akan mendapatkan insentif tidak peduli seberapa dekat atau jauh

mereka untuk mencapai target mereka. Ini dapat mendorong perilaku

kontraproduktif sebagai karyawan mungkin mulai melakukan apapun yang

diperlukan untuk mencapai target mereka. Sebagai contoh, jika target adalah

target penjualan, seorang karyawan mungkin mulai membuat klaim produk tidak

dapat memenuhi, sehingga pelanggan tidak bahagia. Jika insentif adalah proporsi

yang tinggi dari karyawan membayar, ini juga akan membuat terlibat dalam

perilaku kontraproduktif lebih menarik.

(2) Evaluasi kinerja berdasarkan hasil

Kinerja berdasarkan hasil adalah di mana fokus pada pekerjaan karyawan

adalah hasil yang mereka capai. Ketika perhatian ditempatkan pada hasil,

umumnya kurang fokus ditempatkan pada bagaimana karyawan pergi tentang

mendapatkan hasil ini. Hal ini membuat lebih mudah bagi karyawan untuk

mencapai target melalui perilaku kontraproduktif karena mereka cenderung

terjebak karena tindakan tidak dipantau.

(3) Hanya menggunakan perspektif pengawas untuk evaluasi kinerja

Jika evaluasi kinerja hanya dilakukan melalui pengawas, ini menciptakan

asimetri informasi antara atasan dan bawahan. Asimetri informasi dalam hal ini

adalah di mana bawahan memiliki akses ke informasi lebih lanjut mengenai

kinerja mereka dari supervisor. Di beberapa situasi pengawas tidak memiliki

 16

pengetahuan teknis atau waktu untukmemantau segala sesuatu bawahan mereka

Hal ini dapat mengurangi kemungkinan tertangkap terlibatdalam kegiatan kerja

kontraproduktif dan karena itu memungkinkan perilaku seperti untuk pergi tanpa

diketahui.

4. Dimensi Perilaku Kerja Kontraproduktif

Greenberg & Baron, (2013:31),menyatakan adanya 4 (empat) dimensi dari

perilaku kerjakontraproduktif yaitu:

a) Penyimpangan Properti

Penyimpangan properti adalah penyalahgunaan barang atauproperti milik

organisasi untuk kepentingan pribadi. Perilakutermasuk dalam dimensi ini adalah

mencuri atau mengambilbarang tanpa izin, milik organisasi dan merusak barang

milikorgansasi. Secket dan DeVore (dalam Anderson, 2015), menambahkan

bahwa menggunakan barang atau properti milikorganisasi untuk kepentingan

pribadi juga termasuk dalam kategoripenyimpangan properti.

b) Penyimpangan Produksi (Production Deviance)

Penyimpangan produksi adalah perilaku yang melanggarnorma-norma

organisasi yang telah ditentukan oleh organisasiyang harus diselesaikan sebagai

tanggung jawab dari individu.Perilaku yang termasuk kategori ini yaitu

mengurangi jam kerja,Sacket dan DeVore (dalam Anderson, 2015)

menambahkanbahwa yang termasuk dalam penyimpangan produksi yaitupulang

lebih awal dan memanfaatkan fasilitas email atau internetorganisasi untuk

kepentingan pribadi (cyberloafing), perilakuyang membahayakan organisasi

seperti gagal atau tidak ikutprosedur kerja yang benar dan gagal atau tidak
 17

mempelajariprosedur kerja yang benar, kualitas kerja rendah, sepertilamban dalam

bekerja atau menyelesaikan tugas secara sengaja.

c) Penyimpangan Politik (Political Deviance)

Robinson dan Bennet (dalam Greenberg & Baron, 2013)menguraikan

bahwa yang termasuk dalam kategori penyimpanganpolitik anatara lain

memperlihatkan kesukaan terhadap pegawaiataua anggota tertetetu dalam

organisasi secara tidak adil, dalamtingkat dan memperlihatkan ketidaksopanan.

Menurut Sacketdan DeVore (dalam Anderson, 2015) mengambil

keputusanberdasarkan pilih kasih antar para karyawan dan bukanberdasarkan

kinerja, menyalahkan atau menuduh karyawan lainatas kesalahan yang tidak

diperbuat dan sering menyebar gosipjuga termasuk dalam kategori penyimpangan

politik.

d) Agresi Individu (Personal Aggression)

Robbin dan Bennet (dalam Greenberg & Baron, 2013)menyebutkan bahwa

yang termasuk dalam kategori agresi individuadalah bullying, berperilaku tidak

menyenangkan kepadaindividu atau karyawan lain secara verbal maupun fisik,

danmencuri barang milik individu atau karyawan lain. Bullyingmerupakan

tindakan berulang yang bertujuan menindas,menghina, melecehkan, dan

mengganggu individu lain. Seringkalibullying disebabkan konflik interpersonal

yang terjadi dalamgrup kerja .

5. Indikator Perilaku Kerja Kontraproduktif

Spektor et.all. (2006:61), menyatakan indikator perilaku

kerjakontraproduktif adalah sebagai berikut:

 18

1. Perilaku yang berbahaya yang diarahkan kepada rekan kerja.

2. Kegagalan seorang individu untuk melakukan pekerjaan secara efektifdan

sesuai dengan tujuan.

3. Tindakan mengotori atau merusak properti milik perusahaan secarasengaja.

4. Perilaku mengambil benda orang lain tanpa meminta izin

kepadapemiliknya.

5. Perilaku kerja yang mengurangi jumlah waktu kerja dengan sengaja.

Menurut Bukhari (2009:92), terdapat beberapa indikator dalam perilaku

kerjakontra produktif yaitu meliputi:

1. Menggunakan waktu istirahat lebih lama dari yang di izinkan.

2. Datang terlambat ketempat kerja tanpa izin.

3. Sengaja tidak masuk kerja dengan alasan sakit.

4. Sengaja mengabaikan perintah atasan di tempat kerja.

5. Sengaja bekerja dengan lambat.

Satria (2017:71), menjabarkan bahwa ada dua indikator dalam perilakukerja

kontraproduktif adalah, property deviance dan politic deviance. Diantara dua

indikator tersebut Satria (2017:71), menjelaskan dari tiap-tiapindikator yaitu:

a. Property Deviance

1. Sengaja mengotori tempat dia bekerja.

2. Mengambil sesuatu milik rekan kerja.

b. Politic Deviance

1. Sengaja meninggalkan pekerjaan tanpa izin.

 19

2. Sengaja meninggalkan pekerjaan sendiri dan meminta orang lainuntuk

menyelesaikan.

B. Kecerdasan Emosional(Emotional Quotient)

Kecerdasan emosional (bahasa Inggris: emotional quotient, disingkat EQ)

adalah kemampuan seseorang untuk menerima, menilai, mengelola, serta

mengontrol emosi dirinya dan orang lain di sekitarnya. Dalam hal ini, emosi

mengacu pada perasaan terhadap informasi akan suatu hubungan. Sedangkan,

kecerdasan (inteligen) mengacu pada kapasitas untuk memberikan alasan yang

valid akan suatu hubungan. Kecerdasan emosional (EQ) belakangan ini dinilai

tidak kalah penting dengan kecerdasan intelektual (IQ).

Sebuah penelitian mengungkapkan bahwa kecerdasan emosional dua kali

lebih penting daripada kecerdasan intelektual dalam memberikan kontribusi

terhadap kesuksesan seseorang. Menurut Howard Gardner (Goleman, 2012:180),

terdapat 5 (lima) pokok utama dari kecerdasan emosional seseorang, yakni

mampu menyadari dan mengelola emosi diri sendiri, memiliki kepekaan terhadap

emosi orang lain, mampu merespon dan bernegosiasi dengan orang lain secara

emosional, serta dapat menggunakan emosi sebagai alat untuk memotivasi diri.

Istilah kecerdasan emosional pertama kali dilontarkan oleh psikolog Peter

Salovey dari Harvard University dan John Mayer dari University of New

Hampshire untuk menerangkan kualitas-kualitas emosional yang tampaknya

penting bagi keberhasilan. Salovey dan Mayer (2002), mendefinisikan kecerdasan

emosional atau yang sering disebut EQ sebagai:

Kecerdasan emosional adalah merupakan himpunan bagian dari kecerdasan

sosial yang melibatkan kemampuan memantau perasaan sosial yang
 20

melibatkan kemampuan pada orang lain, memilah-milah semuanya dan

menggunakan informasi ini untuk membimbing pikiran dan tindakan.
Kecerdasan emosional sangat dipengaruhi oleh lingkungan, tidak bersifat
menetap, dapat berubah-ubah setiap saat. Untuk itu peranan lingkungan
terutama orang tua pada masa kanak-kanak sangat mempengaruhi dalam
pembentukan kecerdasan emosional (Shapiro, 2008:8).

Keterampilan EQ bukanlah lawan keterampilan IQ atau keterampilan

kognitif, namun keduanya berinteraksi secara dinamis, baik pada tingkatan

konseptual maupun di dunia nyata. Selain itu, EQ tidak begitu dipengaruhi oleh

faktor keturunan. Sebuah model pelopor lain yentang kecerdasan emosional

diajukan oleh Baron seorang ahli psikologi Israel, yang mendefinisikan

kecerdasan emosional sebagai serangkaian kemampuan pribadi, emosi dan sosial

yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam mengatasi

tututan dan tekanan lingkungan (Goleman, 2012 :180).

Gardner dalam bukunya yang berjudul Frame Of Mind (Goleman, 2012: 50-

53), mengatakan bahwa bukan hanya satu jenis kecerdasan yang monolitik yang

penting untuk meraih sukses dalam kehidupan, melainkan ada spektrum

kecerdasan yang lebar dengan tujuh varietas utama yaitu linguistik,

matematika/logika, spasial, kinestetik, musik, interpersonal dan intrapersonal.

Kecerdasan ini dinamakan oleh Gardner sebagai kecerdasan pribadi yang oleh

Daniel Goleman disebut sebagai kecerdasan emosional. Menurut Gardner,

kecerdasan pribadi terdiri dari: kecerdasan antar pribadi yaitu kemampuan untuk

memahami orang lain, apa yang memotivasi mereka, bagaimana mereka bekerja,

bagaimana bekerja bahu membahu dengan kecerdasan. Sedangkan kecerdasan

intra pribadi adalah kemampuan yang korelatif, tetapi terarah ke dalam diri.

Kemampuan tersebut adalah kemampuan membentuk suatu model diri sendiri

 21

yang teliti dan mengacu pada diri serta kemampuan untuk menggunakan modal

tadi sebagai alat untuk menempuh kehidupan secara efektif (Goleman, 2012: 52).

Dalam rumusan lain, Gardner menyatakan bahwa inti kecerdasan antar

pribadi itu mencakup “kemampuan untuk membedakan dan menanggapi dengan

tepat suasana hati, temperamen, motivasi dan hasrat orang lain. Dalam kecerdasan

antar pribadi yang merupakan kunci menuju pengetahuan diri, ia mencantumkan

akses menuju perasaan-perasaan diri seseorang dan kemampuan untuk

membedakan perasaan-perasaan tersebut serta memanfaatkannya untuk

menungkap kecerdasan individu.

Berdasarkan kecerdasan yang dinyatakan oleh Gardner tersebut, Salovey

(Goleman, 2012:57), memilih kecerdasan interpersonal dan kecerdasan

intrapersonal untuk dijadikan sebagai dasar untuk mengungkap kecerdasan

emosional pada diri individu. Menurutnya kecerdasan emosional adalah

kemampuan seseorang untuk mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi

diri sendiri, mengenali emosi orang lain (empati) dan kemampuan untuk membina

hubungan (kerjasama) dengan orang lain.

Menurut Goleman (2012:512), kecerdasan emosional adalah kemampuan

seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our

emotional life with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan

pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression) melalui

keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan

keterampilan sosial. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan kecerdasan

emosional adalah kemampuan siswa untuk mengenali emosi diri, mengelola

 22

emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain (empati) dan

kemampuan untuk membina hubungan (kerjasama) dengan orang lain. Adapun

faktor kecerdasan emosional.

Menurut Goleman (2012:58-59)mengutip Salovey, yang menempatkan

kecerdasan pribadi Gardner dalam definisi dasar tentang kecerdasan emosional

yang dicetuskannya dan memperluas kemampuan tersebut menjadi 5 (lima)

indikator kemampuan utama, yaitu:

a. Mengenali Emosi Diri (Self-awareness atau Kesadaran Diri)

Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan untuk mengenali

perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Kemampuan ini merupakan dasar dari

kecerdasan emosional, para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri

sebagai metamood, yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri.

Menurut Mayer, kesadaran diri adalah waspada terhadap suasana hati

maupun pikiran tentang suasana hati, bila kurang waspada maka individu

menjadi mudah larut dalam aliran emosi dan dikuasai oleh emosi.

Kesadaran diri memang belum menjamin penguasaan emosi, namun

merupakan salah satu prasyarat penting untuk mengendalikan emosi

sehingga individu mudah menguasai emosi.

b. Mengelola Emosi (Self-Regulation atau Pengendalian diri)

Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani

perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai

keseimbangan dalam diri individu. Menjaga agar emosi yang merisaukan

tetap terkendali merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi

 23

berlebihan, yang meningkat dengan intensitas terlampau lama akan

mengoyak kestabilan kita. Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk

menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau

ketersinggungan dan akibat-akibat yang ditimbulkannya serta kemampuan

untuk bangkit dari perasaan-perasaan yang menekan.

c. Memotivasi Diri Sendiri (Internal Motivation atau Motivasi Diri)

Presatasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri individu,

yang berarti memiliki ketekunan untuk menahan diri terhadap kepuasan dan

mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang

positif, yaitu antusianisme, gairah, optimis dan keyakinan diri.

d. Mengenali Emosi Orang Lain (Emphaty, kemampuan untuk memahami

reaksi emosional orang lain)

Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati.

Kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli,

menunjukkan kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki

kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang

tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan orang lain

sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang lain, peka terhadap

perasaan orang lain dan lebih mampu untuk mendengarkan orang lain.

e. Membina Hubungan (Social Skill atau keterampilan sosial)

Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu keterampilan yang

menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi.

Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan kemampuan dasar dalam

 24

keberhasilan membina hubungan. Individu sulit untuk mendapatkan apa yang

diinginkannya dan sulit juga memahami keinginan serta kemauan orang lain.

Terdapat beberapa faktor utama yang memiliki andil besar dalam

peningkatan kecerdasan emosional, yakni:

a. Lingkungan Keluarga

Keluarga merupakan peran fundamental dalam pembentukan pribadi

seseorang. Gaya parenting atau pola asuh dari orang tua yang penuh kasih sayang

serta menerapkan nilai-nilai dalam kehidupan adalah faktor kondusif. Hal ini

bertujuan untuk bisa mempersiapkan seseorang menuju pribadi yang matang dan

bagian dari masyarakat yang sehat. Keharmonisan yang tercermin dalam

keluarga-pun menjadi salah satu stimulasi dalam perkembangan emosi masing-

masing personil keluarga. Karena keluarga memiliki fungsi dasar sebagai wadah

untuk dapat saling memberikan rasa memiliki, aman, cinta dan mengembangkan

relasi yang baik antar sesama anggotanya. Atmosfer keluarga adalah sekolah

pertama dalam pembelajaran emosi, dan hal ini adalah merupakan tahap awal

seorang anak dalam mengenal sebuah kehidupan.

b. Lingkungan Sekolah

Sekolah menjadi sebuah wadah yang sangat penting karena lembaga ini

memiliki sebuah program sistematis berupa pelatihan, pengajaran dan bimbingan.

Hal ini merupakan alat bantu seseorang dalam pengembangan potensi diri.

Adapun hal yang mencangkup potensi diri itu diantaranya : emosi, spiritual,

intelektual, moral (ahlak) dan sosial. Kedewasaan setiap insan ini bisa didapatkan

dari proses pembelajaran yang terjadi dalam lingkungan kelas sekolah. Dari situ,
 25

setiap individu kemudian akan mendapatkan pengetahuan, pemahaman terhadap

nilai-nilai dan cara bersikap. Menurut Hurlock, sekolah memiliki peran dalam

perkembangan kepribadian anak. Ia mengatakan bahwa sekolah adalah penentu

dalam cara berpikir, bersikap dan berperilaku. Oleh karenanya, seorang guru

disini memiliki peran krusial dalam kontrol perilaku anak nantinya ketika

dirumah.

c. Lingkungan Sosial

Setiap manusia membutuhkan dukungan non-materil atau dukungan psikis

seperti perhatian, pujian, penerimaan dan penghargaan dari lingkungan dimana ia

berada. Hal ini akan membantu tiap individu dalam mengembangkan karakter diri

yang berdampak kepada perannya sebagai mahluk sosial. Lingkungan sosial yang

kondusif akan mampu mencerdaskan aspek emosi anak. Karena hal yang

demikian mampu memunculkan perasaan berharga di dalam dirinya, sehingga ia

selalu berusaha melakukan perbaikan diri menuju kedewasaan.

Rosenthal dalam penelitiannya menunjukkan bahwa orang-orang yang

mampu membaca perasaan dan isyarat non verbal lebih mampu menyesuiakan diri

secara emosional, lebih populer, lebih mudah bergaul, dan lebih peka. Nowicki,

ahli psikologi menjelaskan bahwa anak-anak yang tidak mampu membaca atau

mengungkapkan emosi dengan baik akan terus menerus merasa frustasi

(Goleman, 2012:172). Seseorang yang mampu membaca emosi orang lain juga

memiliki kesadaran diri yang tinggi. Semakin mampu terbuka pada emosinya

sendiri, mampu mengenal dan mengakui emosinya sendiri, maka orang tersebut

mempunyai kemampuan untuk membaca perasaan orang lain.

 26

Kesimpulannya, orang-orang yang hebat dalam keterampilan membina

hubungan ini akan sukses dalam bidang apapun. Orang berhasil dalam pergaulan

karena mampu berkomunikasi dengan lancar pada orang lain. Orang-orang ini

populer dalam lingkungannya dan menjadi teman yang menyenangkan karena

kemampuannya berkomunikasi. Ramah tamah, baik hati, hormat dan disukai

orang lain dapat dijadikan petunjuk positif bagaimana siswa mampu membina

hubungan dengan orang lain. Sejauhmana kepribadian karyawan berkembang

dilihat dari banyaknya hubungan interpersonal yang dilakukannya, dan penulis

mengambil komponen-komponen utama dan prinsip-prinsip dasar dari kecerdasan

emosional sebagai faktor untuk mengembangkan instrumen kecerdasan

emosional.

C. Hubungan antar Variabel

Hubungan manusia dalam suatu organisasi lebih dipengaruhi faktor

emosional daripada faktor rasional. Oleh karena itu, kecerdasan emosional sangat

penting bagi sumber daya manusia di suatu organisasi atau perusahaan.Goleman

(2012:21), menyatakan bahwa kecerdasan emosiatau emotional

intelligentmerupakan kemampuan mengenali perasaan orang lain, kemampuan

memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri

sendiridan dalam hubungan dengan orang lain.

Druskat & Wolff (2010:10), menjelaskan bahwa kecerdasan emosional

memiliki peranan yang sama pentingnya dengan kemampuan intelektual dalam

mempengaruhi efektivitas kerja setiap individu, Cooper & Sawaf (2007:70),

 27

dalam Jung & Yoon (2012:86), menjelaskan adanya hubungan yang kuat antara

kecerdasan emosional dan kreativitas kerja seorangkaryawan. Karyawan dengan

kecerdasan emosional yang baik akan memiliki perilakuyang positif dan lebih

kreatif. Goleman (2012), mengatakan bahwa emosi berperan besarterhadap suatu

tindakan bahkan dalampengambilan keputusan yang rasional.

Kecerdasan emosional yang tinggi akan membantu individu dalam

mengatasi konflik dan menciptakan kondisi kerja yang terkendali sehingga

menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Sedangkan kecerdasan emosional

yangrendah akan berdampak buruk pada karyawan,karena setiap individu kurang

dapat mengambil keputusan secara rasional dan tidak dapat menghadapi konflik

dengan baik.

Druskat & Wolff (2010:51), menjelaskan bahwa terdapat pengaruh antara

kecerdasane mosional terhadap perilaku non tugas karyawan. Perilaku non tugas

merupakan tindakan sukarela dari karyawan yang dapat dibagi menjadi 2 (dua)

kategori yaitu perilaku positif anggota organisasi dan perilakukerja

kontraproduktif. Perilaku positif anggotaorganisasi dilakukan sukarela selain

pekerjaan yang ditugaskan secara resmi seperti sopan santun, loyalitas terhadap

perusahaan, ketaatan pada peraturan, dan partisipasi pada kegiatan perusahaan

(Jung & Yoon, 2012:21). Perilaku positif ini dapat membangun hubungan baik

antar karyawan sehingga menunjang kinerja perusahaan. Sedangkan perilaku

kontraproduktif merupakan perilaku menyimpang atau negatif yang dilakukan

oleh karyawan dalam bekerja seperti terlambat masuk kerja dan kelalaian dalam

bekerja yang dapat merugikan perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut, maka

 28

dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional memiliki hubungan dengan

perilaku kontraproduktif.

D. Kerangka Berpikir

Untuk memperjelas pemahaman dasar teori yang digunakan dalam

penelitian ini, maka perlu adanya kerangka berpikir agar dapat membantu dalam

penyusunannya serta mempermudah pemahamannya dalam penjabaran setiap

variabel yang diteliti. Adapun kerangka berpikir yang melandasi dan menjadi

dasar penelitian ini, di jelaskan pada gambar berikut ini :

Karyawan Guardian

Kecerdasan Emosi Rendah

Kecerdasan Emosi Tinggi

Tidak memiliki kemampuan mengenali

Memiliki kemampuan mengenali emosi diri
emosi diri sehingga mudah dikuasai emosi
(mampu mengetahui dan memahami apa yang
Tidak memiliki kemampuan mengelola
sedang dirasakan, tidak mudah larut dan dikuasai
danmengungkapkanemosi sehingga
oleh emosi)
pengungkapanemosiyang dilakukan
Memiliki kemampuan mengelola dan
kurang tepat (melakukanperusakan
mengungkapkan emosi secara wajar/tepat
properti, tindakan verbal dan fisik yang
(mampu menghibur diri, menghindari
tidak tepat)
kecemasan, dan bangkit dari perasaan yang
menekan Tidak memiliki motivasi di dalam diri
Memiliki kemampuan untuk memotivasi diri sehingga tidak bersemangat dalam bekerja
sendiri (tekun dan semangat dalam bekerja) dan tingkat absensi tinggi
Memiliki rasa empati (peka dan memahami Tidak memiliki rasa empati (tidak
persperktif orang lain) mempunyai kepekaan dan pemahaman
Kemampuan menjalin hubungan dengan orang terhadap perspektif orang lain).
lain (komunikasi dengan baik dan bekerja sama) Gagal dalam menjalin hubungan atau
pertemanan dengan orang lain atau rekan
 bekerja sama dengan baik)

29

Tetap fokus pada pekerjaan Bekerja dengan dikuasi emosi

Menjaga properti milik organisasi
Semangat dalam bekerja
Memahami perspektif rekan kerja
Mampubekerjasamadalamtimdan memiliki
banyak teman
Melakukan perusakan properti organisasi
Tidak memiliki semangat dalam bekerja
Tidak bisa menerima pendapat rekan kerja
Tidak suka bekerja sama dengan rekan kerja,
memiliki sedikit teman

Perilaku Kerja Kontraproduktif Rendah Perilaku Kerja Kontraproduktif Tinggi

Gambar 2. Skema Hubungan Kecerdasan Emosional dan Perilaku Kerja

Kontraproduktif Karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda

E. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:

“Ada hubungan yang negatif dan signifikan antara kecerdasan emosional dan

perilaku kerja kontraproduktif karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda.

Semakin tinggi kecerdasan emosional karyawan Apotek Guardian Cabang

Samarinda maka semakin rendah perilaku kerja kontraproduktif karyawan Apotek

Guardian Cabang Samarinda dan sebaliknya.

30
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif korelasional yang

bertujuan melihat hubungan antara kecerdasan emosional dan perilaku kerja

kontraproduktif pada karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda.

Pendekatan kuantitatif menekankan analisis data numerikal yang diolah dengan

metode statistika (Azwar, 2012). Studi korelasional mempelajari hubungan

antara dua variabel atau lebih yang memiliki tujuan untuk melihat variasi antara

satu variabel dengan variabel lainnya (Azwar, 2009).

B. Variabel Penelitian

Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

Variabel bebas : kecerdasan emosional

Variabel tergantung : perilaku kerja kontraproduktif

C. Definisi Operasional

Berikut ini definisi operasional dari kecerdasan emosional dan perilaku

kerja kontraproduktif:

1. Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional adalah kemampuan atau kompetensi dalam diri

karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda untuk mengenali emosi,

mengelola emosi dan memotivasi diri, serta merupakan kemampuan sosial dalam

mengenali dan memahami emosi orang lain dan juga kemampuan untuk menjalin
hubungan yang baik dengan orang lain. Kecerdasan emosional diukur dengan

skala kecerdasan emosional yang terdiri dari lima aspek yaitu kesadaran diri (self

awareness), mengontrol emosi (self control), motivasi diri (self

motivation),empati (emphaty), dan kemampuan menjalin hubungan dengan

orang lain (social skill). Hasil dari pengukuran kecerdasan emosional

ditunjukkan dari perolehan skor skala kecerdasan emosional. Semakin tinggi

skor berarti semakin tinggi kecerdasan emosional, sebaliknya semakin rendah

skor semakin rendah kecerdasan emosionalnya.

2. Perilaku Kerja Kontraproduktif

Perilaku kerja kontraproduktif adalah segala macam perilaku yang

dilakukan karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda dengan sengaja yang

bertentangan dan menghambat organisasi /perusahaan/instansi untuk mencapai

tujuan. Perilaku kerja kontraproduktif diukur dengan skala perilaku kerja

kontraproduktif yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi perilaku kerja

kontraproduktif yaitu dimensi organisasional yang mencakup penyimpangan

properti (property deviance) dan penyimpangan produksi (production deviance),

serta dimensi interpersonal yang mencakup penyimpangan politik (political

deviance), dan agresi individu. Hasil dari pengukuran perilaku kerja

kontraproduktif ditunjukkan dari skor total skala perilaku kerja kontraproduktif.

Semakin tinggi skor total yang diperoleh subjek akan mengidentifikasikan

perilaku kerja kontraproduktif yang juga semakin tinggi. Sebaliknya, semakin

rendah skor total yang diperoleh subjek akan mengidentifikasikan semakin

rendah perilaku kerja kontraproduktif yang dimiliki subjek.

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Apotek Guardian Cabang

Samarinda. Kriteria subjek yang dimaksud adalah karyawan Apotek Guardian

Cabang Samarinda Dalam menentukan sampel penelitian, peneliti menggunakan

convinience sampling. Model tersebut berarti pemilihan sekelompok subjek

didasarkan atas pertimbangan khusus sesuai dengan kriteria penelitian (Noor,

2011).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah

penyebaran skala. Skala adalah pertanyaan yang disusun untuk mengungkap

atribut-atribut tertentu melalui respon terhadap pertanyaan yang diberikan

(Azwar, 2012). Jenis skala yang digunakan adalah dengan menggunakan skala

Likert. Dalam skala Likert ini dimodifikasi menjadi tipe skala dengan

menyajikan hanya empat alternatif jawaban. Modifikasi ini berdasarkan pendapat

Hadi (2004) bahwa alternatif ketiga bisa diartikan netral, kadang-kadang tidak,

jarang sekali, ragu-ragu. Selain itu, jawaban tengah dapat menimbulkan central

tendency effect. Oleh sebab itu, pada skala ini terdiri dari pernyataan-pernyataan

favorabel dan unfavorabel dengan alternatif jawaban seperti “Sangat Sesuai”,

“Sesuai”, “Tidak Sesuai”, dan “Sangat Tidak Sesuai”. Pemberian skor pada

pernyataan favorabel dan unfavorabel dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut:
 Tabel 1.
Pemberian Nilai Skor

Skor Item Sangat Sesuai

Sangat Tidak Sesuai
Sesuai
Favorabel 4 3 2
Unfavorabel 1 2 3

Pada penelitian ini digunakan dua skala, yaitu skala kecerdasan emosional dan

skala perilaku kerja kontraproduktif. Skala dari masing- masing variabel

penelitian adalah sebagai berikut:

1. Skala Kecerdasan Emosional

Skala kecerdasan emosional disusun berdasarkan aspek- aspek kecerdasan

emosional yang dikemukakan oleh Goleman, yaitu:

a. Kesadaran diri (Self Awareness)

b. Pengelolaan emosi (Self Control)

c. Motivasi diri (Self Motivation)

d. Empati (Emphaty)

e. Menjalin hubungan (Social Skill)

Kelima aspek tersebut menjadi dasar dalam penyusunan skala kecerdasan

emosional yang disusun oleh peneliti dengan jumlah total 60 item pernyataan.
 Tabel 2.
Distribusi Item Skala Kecerdasan Emosional Sebelum Uji Coba Aspek
Item Prosentase
Kecerdasan Emosi Favorabel Unfavorabel Item
Kesadaran Diri 6 6 12 20%
Pengelolan Emosi 6 6 12 20%
Motivasi Diri 6 6 12 20%
Empati 6 6 12 20%
Menjalin Hubungan 6 6 12 20%
Total Item 30 30 60 100%

2. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif

Skala perilaku kerja kontraproduktif disusun berdasarkan dimensi-dimensi yang

dikemukakan oleh Robinson dan Bennet, yaitu:

a) Dimensi Organisasional : penyimpangan properti (property

deviance) dan penyimpangan produksi (production deviance)

b) Dimensi Interpersonal : Penyimpangan Politik (political deviance)

dan Agresif Individu

Dimensi-dimensi tersebut menjadi dasar dalam penyusunan skala perilaku kerja

kontraproduktif yang disusun oleh peneliti dengan jumlah total 24 item

pernyataan.

Tabel 3.
Distribusi Item Perilaku Kerja Kontraproduktif Sebelum Uji Coba

Aspek Item Total Prosentase

CWB Favorabel Unfavorabel Item
Penyimpangan 3 3 6 25%
Properti
Penyimpangan 3 3 6 25%
Produksi

Penyimpangan 3 3 6 25%
Politik
Agresi Individu 3 3 6 25%

Total Item 12 12 24 100%

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas merupakan ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam

melakukan fungsi dari pengukuran tersebut. Setiap alat ukur memiliki tujuan

pengukuran yang berbeda-beda. Maka sebuah alat ukur biasanya hanya dikatakan

valid untuk mengukur satu ubahan yang spesifik. Suatu alat ukur dikatakan

memiliki validitas tinggi apabila alat ukur tersebut dapat memberikan hasil sesuai

dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut dan sebaliknya (Azwar, 2011).

Untuk mengetahui apakah skala tersebut memiliki data yang akurat dan sesuai

dengan tujuan ukurnya, maka diperlukan proses pengujian validitas (Azwar,

2013). Salah satu jenis validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah

validitas isi. Relevansi item dengan indikator perilaku dan dengan tujuan ukur

dapat dievaluasi lewat nalar dan akal sehat yang mampu menilai apakah isi skala

ini benar-benar mendukung konstrak teoritik yang diukur (Azwar, 2013).

Validitas isi dari skala ini diselidiki melalui analisis rasional terhadap isi tes atau

melalui profesional judgement. Analisis rasional atau profesional judgement

dalam penelitian ini dilakukan dengan mengkonsultasikan item-item tersebut

kepada ahli yang dalam hal ini adalah dosen pembimbing. Tujuannya adalah

untuk mengetahui sejauh mana item- item dalam alat ukur ini mencakup

keseluruhan isi objek yang hendak diukur (Azwar, 2011).

2. Seleksi Item

Seleksi aitem dilakukan dengan parameter daya diskriminasi item.

Diskriminasi item adalah kemampuan item dalam membedakan antara individu

atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang

diukur (Azwar, 2009). Seleksi item dilakukan dengan uji coba (try out) skala

penelitian dan kemudian menghitung korelasi antara distribusi skor item dengan

distribusi skor skala dengan program SPPSS for Windows versi 25.0 yang

manghasilkan koefisien korelasi item total (rix) (Azwar, 2009). Kriteria pemilihan

item berdasarkan korelasi item total menggunakan batasan rix ≥ 0,3. Jika jumlah

item yang lolos masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka batasan

tersebut dapat dipertimbangkan untuk diturunkan menjadi rix ≥ 0,25 (Azwar,

2009).

Uji coba (try out) dilakukan pada tanggal 10 Desember 2015 – 5 Januari 2019.

Peneliti menggunakan 50 subjek untuk mengisi skala. Subjek yang terlibat dalam

uji coba merupakan Karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda. Berikut ini

merupakan hasil seleksi item kedua variabel.

a. Skala Kecerdasan Emosional

Pada skala kecerdasan emosional didapatkan beberapa item yang gugur dengan

koefisien korelasi > 0,30 sehingga diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.

Distribusi Item Skala Kecerdasan Emosional Setelah Seleksi Item

Aspek Favorabel Unfavorabel Total Item

Penelitian

Kemampuan (1),11, (21), 6, 16 ,26 , 8

mengenali emosi 31, 41, 51* 36*, 46, 56
Kemampuan 7, 17, 27, 2*, 12*, 22*, 8
mengelola emosi 37,47, 57 32, 42*, 52
Kemampuan 3*, 13, 23, 8*, 18, 28*, 8
memotivasi diri 33, 43, 53* 38, 48, 58

Kemampuan 9, 19, 29*, 4*, 14, 24, 8

berempati 39, 49*, 59 34, 44, (54)

Kemampuan 5, 15*, 25, 10*, (20), 30, 8

membina hubungan 35, 45, 55 40, 50, 60*
dengan orang lain
Total item 22 18 40

Keterangan : * : item yang gugur

( ) : item yang digugurkan
Berdasarkan hasil seleksi item dari 60 item skala kecerdasan emosional
terdapat 44 item valid dan 16 item gugur. Item pada setiap aspek diselaraskan
menjadi 8 item sehingga total item yang digugurkan adalah 4 item. Item pada
skala kecerdasan emosional yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 40
item. Pengguguran manual dilakukan dengan cara memilih item yang memiliki
nilai koefisien korelasi total yang paling kecil diantara item lainnya dalam satu
aspek yang sama. Item yang memiliki nilai koefisien korelasi total yang paling
kecil tersebut dinyatakan gugur dan tidak diikutsertakan dalam skala kecerdasan
emosional.
 b. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif

Pada skala perilaku kerja kontraproduktif didapatkan beberapa item yang

gugur dengan koefisien korelasi > 0,25 sehingga didapatkan hasil sebagai

berikut:

Tabel 5.
Distribusi Item Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif Setelah Seleksi Item

Aspek Favorabel Unfavorabel Total Item

penelitian
Penyimpangan 8, 9*, (13) 1*, 20, 24 3
properti
Penyimpangan (2), 19, (21) 7, (10), 14 3
produksi

Penyimpangan 6, 11*, 15* 3, 18, 22* 3

politik

Agresi 4, 17, 23* (5), 12*, 16 3

Total 5 7 12
Keterangan :
* : item yang gugur
( ) : item yang digugurkan
Berdasarkan hasil seleksi item dari 24 item skala perilaku kerja kontraproduktif,

terdapat 17 item valid dan 7 item yang gugur. Untuk menjaga komposisi, maka

dilakukan pengguguran manual. Pengguguran manual dilakukan dengan cara

memilih item yang memiliki nilai koefisien korelasi total yang paling kecil

diantara item lainnya dalam satu aspek yang sama. Item yang memiliki nilai

koefisien korelasi total yang paling kecil tersebut dinyatakan gugur. Item pada

setiap aspek kemudian diselaraskan menjadi 3 item, sehingga total item yang

sengaja digugurkan adalah 5 item. Item yang digunakan dalam skala perilaku

kerja kontraproduktif berjumlah 12 item.

3. Reliabilitas

Reliabilitas mengandung arti sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat

dipercaya. Hasil pengukuran yang dapat dipercaya akan memperoleh hasil yang

konsisten jika digunakan beberapa kali terhadap kelompok subjek yang sama.

Sedangkan pengukuran yang tidak reliabel akan menghasilkan skor yang tidak

dapat dipercaya karena perbedaan skor yang terjadi lebih dikarenakan error of

measurement. Pengukuran yang tidak reliabel akan memperoleh hasil yang tidak

konsisten dari waktu ke waktu (Azwar, 2011).

Reliabilitas pada penelitian ini menggunakan teknik analisis Alpha Cronbach.

Teknik ini memiliki nilai praktis dan efisiensi yang tinggi, karena hanya satu kali

percobaan pada satu kelompok subjek (Azwar, 2013). Koefisien reliabilitas

menunjukkan nilai < 0,6 maka reliabilitas dikatakan kurang baik. Koefisien

reliabilitas dapat diterima jika bernilai 0,6 – 0,8. Sedangkan reliabilitas yang

paling baik jika koefisien bernilai > 0,8.

a. Skala Kecerdasan Emosional

Koefisien Cronbach’s Alpha skala kecerdasan emosional setelah seleksi aitem

dilakukan melalui SPSS for Windows versi

25.0 menghasilkan α = 0,961. Hal tersebut menunjukkan bahwa item pengukuran

pada skala kecerdasan emosional tergolong reliabel.

b. Skala Perilaku Kerjakontraproduktif

Koefisien Cronbach’s Alpha skala perilaku kerja kontraproduktif setelah seleksi

aiem dilakukan melalui SPSS for Windows versi 25.0 menghasilkan α = 0,859.

Hal tersebut menunjukkan bahwa item pengukuran pada skala perilaku kerja

kontraproduktif tergolong reliabel.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normalitas data atau sebaran data

penelitian yang dilakukan (Noor, 2013). Uji normalitas dilakukan dengan teknik

Kolmogorov-Smirnov SPSS for Windows vers 25.0. Normalitas dipenuhi jika hasil

uji signifikan untuk suatu taraf signifikan 0,05. Jika signifikan (p) yang diperoleh

lebih besar dari 0,05, maka data tersebut dikatakan terdistribusi secara normal dan

jika signifikan (p) kurang dari 0,05 maka data terdistribusi secara tidak normal.

b. Uji linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengatahui pengaruh satu variabel terhadap

variabel lain dan mengetahui pola hubungan linear (Noor, 2013). Uji linearitas

dilakukan dengan menggunakan test for linearity yang terdapat dalam SPSS for

Windows versi 25.0.

Data dikatakan linear apabila kedua variabel yang diteliti memiliki signifikan

kurang dari 0,05 (p<0,05)

2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan yang signifikan

antara kecerdasan emosional dan perilaku kerjakontraproduktif karyawan Apotek

Guardian Cabang Samarinda. Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan

menggunakan analisis korelasi Pearson Product Moment pada SPSS for Windows

versi 25.0 jika data terdistribusi dengan normal. Jika dalam uji asumsi, data tidak

berdistribusi normal, maka peneliti akan menggunakan uji hipotesis korelasi

Spearman (Sutrisno, 2004). Apabila koefisien korelasi memiliki taraf signifikansi

p < 0,05 maka terdapat korelasi yang signifikan.

 61

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilakukan pada tanggal 11 Januari 2019 sampai dengan

23 Januari 2019. Peneliti melakukan pengambilan data ke beberapa store

Guardian di Samarinda. Secara keseluruhan peneliti membagikan 300

lembar skala penelitian. Dari jumlah tersebut, skala yang kembali dan

dapat dianalisis berjumlah 246 lembar skala. Tidak kembalinya skala

penelitian yang berjumlah 54 lembar dikarenakan beberapa alasan, antara

lain; lupa mengisi, tertinggal di rumah, hilang, dan subjek membutuhkan

waktu lama untuk mengisi sehingga peneliti memutuskan untuk tidak

menunggu dan mengambil skala penelitian tersebut.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Berdasarkan sebaran skala penelitian subjek Karyawan

Apotek Guardian Cabang Samarinda menurut pemetaan, diperoleh hasil

sebagai berikut :

Tabel. 6
Sebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Wilayah
Wilayah Laki-laki Perempuan Jumlah

Store Big Mall 28 orang 63 orang 91 orang

Store SCP 29 orang 44 orang 73 orang

Store Lembuswana 29 orang 53 orang 82 orang

Total 86 orang 160 orang 246 orang

 62

Tabel. 7
Sebaran Subjek Berdasarkan Rentang Usia
Rentang Usia Jumlah Subjek

25 – 30 tahun 6 orang

31 – 40 tahun 57 orang

41 – 50 tahun 87 orang

51 – 60 tahun 96 orang

Total 246 orang

C. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel.8
Data Empirik dan Data Teoritik
Variabel Data Teoritik Data Empirik SD p
Min Max Mean Min Max Mean
Kecerdasan 40 160 100 97 157 120.05 9.760 0.00
Emosional 8 0
CWB 12 48 30 12 27 20.207 3.773 0.00
3 0

Uji coba mean dilakukan untuk melihat perbedaan antara mean

teoritik dan mean empiris. Uji coba dalam penelitian ini menggunakan

One Sample t-test. Hasil uji beda mean menunjukkan bahwa mean teoritik

untuk skala kecerdasan emosional sebesar 100, sedangkan mean empirik

sebesar 120,05. Mean empirik lebih tinggi daripada mean teoritik, yaitu

120,05 > 100. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat kecerdasan

 63

emosional karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda adalah tinggi.

Berdasarkan hasil uji t, dapat disimpulkan bahwa mean empirik memiliki

perbedaan yang signifikan dengan mean teoritik karena memiliki

signifikan lebih kecil dari 0,05 dengan nilai p = 0,000 (p < 0,05).

Hasil uji coba mean juga menunjukkan bahwa mean teoritik untuk

skala perilaku kerja kontraproduktif sebesar 30, sedangkan mean

empiriknya adalah 20,207. Pada skala perilaku kerja kontraproduktif

diketahui bahwa mean empirik lebih rendah daripada mean teoritik, yaitu

20,207 < 30. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat perilaku kerja

kontraproduktif karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda adalah

rendah. Berdasarkan hasil uji t, dapat disimpulkan bahwa mean empirik

memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritik karena memiliki

signifikan lebih kecil dari 0,05 dengan nilai p = 0,000 (p < 0,05).

Selain itu, kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif

dapat dikategorikan berdasarkan standar deviasi ( ) dan mean teoritik (µ).

Penggunaan kategori jenjang bertujuan menempatkan subjek ke dalam

kelompok terpisah secara berjenjang suatu kontinum berdasarkan atribut

yang diukur. Kontinum jenjang yang digunakan terdiri dari tiga kategori,

yaitu: tinggi, sedang, dan rendah (Azwar,2012). Norma kategori skor dapat

dilihat pada tabel 9:

Tabel 9. Norma Kategorisasi Skor

Skor Kategori
(µ + 1,0 ) ≤ X Tinggi
(µ -1,0 ) ≤ X < (µ + 1,0 ) Sedang
X < (µ - 1,0 ) Rendah
 64

Untuk skala kecerdasan emosional mempunyai rentang minimum

1x40= 40 dan rentang maksimum 4x40= 160, sehingga jarak luas sebaran

160-40= 120 dan mempunyai standar deviasi ( sebesar 120:6= 20, serta

mean teoritik (µ) sebesar 100. Berdasarkan perhitungan tersebut maka

setelah dimasukkan ke dalam norma diperoleh kategorisasi skor sebagai

berikut:

Tabel 10. Kategorisasi Skor Kecerdasan Emosional

Skor Kategori Jml. Subjek Persentase
120 ≤ X Tinggi 95 39%
80 ≤ X < 120 Sedang 151 61%
X < 80 Rendah - 0%

Berdasarkan hasil kategorisasi diatas dapat dilihat bahwa terdapat

95 atau 39% subjek berada dalam kategori tinggi, 151 atau 61% subjek

dalam kategori sedang, dan tidak ada subjek yang masuk dalam kategori

rendah.

Setelah dilakukan pengkategorian subjek terhadap skala kecerdasan

emosional, berikutnya peneliti melakukan pengkategorian subjek terhadap

perilaku kerja kontraproduktif. Rentang minimum-maksimum untuk skala

perilaku kerja kontraproduktif adalah 1x12= 12 sampai dengan 4x12= 48

sehingga luas jarak sebarannya adalah 48-12= 36. Dengan demikian

mempunyai standar deviasi ( sebesar 36:6= 6, serta mean teoritik (µ)

sebesar 30. Sehingga setelah dimasukan ke dalam norma diperoleh

kategorisasiskor sebagai berikut:

 65

Tabel 11. Kategorisasi Skor Perilaku Kerja Kontraproduktif

Skor Kategori Jml. Subjek Persentase
36 ≤ X Tinggi - 0%
24 ≤ X < 36 Sedang 73 30%
X < 24 Rendah 173 70%
Berdasarkan hasil pengkategorian diatas menunjukkan bahwa tidak

ada subjek yang memiliki perilaku kerja kontraproduktif yang tinggi,

sedangkan 73 atau 30% subjek berada dalam kategori sedang dan 173 atau

70% subjek berada dalam kategori rendah.

D. Hasil Penelitian

1. Uji Asumsi

Peneliti melakukan uji asumsi untuk melihat apakah data yang

diperoleh memenuhi syarat untuk dianalisis dengan menggunakan

analisis korelasi. Uji asumsi dalam penelitian ini meliputi uji

normalitas dan uji linearitas.

a. Uji normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data

penelitian berasal dari populasi yang memiliki sebaran data yang

normal atau tidak. Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan

teknik Sample Kolmogorov-Smirnov Test yang diperhitungkan

menggunakan program SPSS for Windows versi 25.0. Hasil uji

normalitas dapat dilihat pada tabel berikut:

 66

Tabel. 12
Hasil uji normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Kecerdasan .145 246 .000 .920 246 .000
Emosi
CWB .143 246 .000 .952 246 .000

Berdasarkan hasil uji normalitas, didapatkan bahwa nilai

probabilitas (p) pada variabel kecerdasan emosional sebesar 0,000

dan pada variabel perilaku kerja kontraproduktif sebesar 0,000. Hal

ini menunjukkan bahwa sebaran data pada kedua variabel bersifat

tidak normal karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05).

Hal tersebut berarti pengujian hipotesis dalam penelitian ini akan

menggunakan teknik korelasi Spearman rho.

b. Uji Linearitas

Analisis ini bertujuan untuk mengetahui pola hubungan

linear antara variabel bebas dan tergantungnya (Noor, 2013). Uji

linearitas dalam penelitian ini dilakukan dengan test of linearity

pada SPSS for Wondows versi 25.0. Jika nilai signifikansinya p <

0,05 maka pola hubungan dapat diartikan linear. Uji linearitas

dapat dilihat pada tabel berikut :

 67

Tabel. 13
Hasil Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of Mean
Squares df Squar F Sig.
e
CWB Betwee (Combined) 1671.728 47 35.569 3.877 .000
* K.E n
Groups Linearity 1129.938 1 1129.938 123.151 .000
Deviation from 541.790 46 11.778 1.284 .125
Linearity
Within Groups 1816.699 198 9.175
Total 3488.427 245

Berdasarkan hasil uji linearitas dapat dilihat bahwa variabel

kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif pada

karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda memiliki

signifikansi (p) = 0,000 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa

hubungan antara kedua variabel bersifat linear.

2. Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil uji normalitas diketahui bahwa data tidak

terdistribusi dengan normal. Hal tersebut berarti pengujian hipotesis

dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi Spearman rho pada

taraf signifikansi 0,05, dengan menggunakan SPSS for Windows versi

25.0. Berikut ini adalah hasil uji hipotesis kecerdasan emosional dan

perilaku kerja kontraproduktif :

 68

Tabel. 14
Hasil Uji Hipotesis

K.E CWB

Spearman' K.E Correlation Coefficient 1.000 -.534**

s rho
Sig. (1-tailed) . .000
N 246 246
CWB Correlation Coefficient -.534** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
A
N 246 246
**. Correlation is significant at the 0.01 level
b(1-tailed).

Berdasarkan hasil uji hipotesis tersebut menunjukkan bahwa

koefisien korelasi antara kecerdasan emosional dan perilaku kerja

kontraproduktif pada Karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda

adalah - 0,534 dengan probabilitas 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa

terdapat hubungan yang bersifat negatif, cukup kuat, dan signifikan

antara variabel kecerdasan emosional dan perilaku kerja

kontraproduktif (CWB).

3. Analisis tambahan

Peneliti melakukan perhitungan dengan menggunakan metode

korelasi untuk melihat hubungan antara aspek-aspek kecerdasan

emosional dengan perilaku kerja kontraproduktif karyawan Apotek

Guardian Cabang Samarinda. Sebelumnya, peneliti melakukan uji

linearitas aspek-aspek kecerdasan emosional dan perilaku kerja

 69

kontraproduktif. Hasil dari uji linearitas memperlihatkan bahwa setiap

aspek kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif

mempunyai hubungan yang linear karena nilai signifikan kurang dari

0,05 (tabel. 14). Peneliti juga melakukan uji normalitas dengan teknik

Kolmogorov-Smirnov terhadap aspek-aspek kecerdasan emosional.

Hasil dari uji normalitas memperlihatkan bahwa data tidak terdistribusi

dengan normal (p) kurang dari 0,05 (tabel 15). Dari hasil uji normalitas

tersebut maka teknik korelasi yang digunakan adalah korelasi

Spearman rho. Berikut tabel hasil linearitas, normalitas dan

perhitungan korelasi:

Tabel 15. Uji linearitas aspek kecerdasan emosional

Aspek F Sig.
Self awareness 84.116 0,000
Self control 49.873 0,000
Self motivation 80.870 0,000
Empathy 83.575 0,000
Social skill 45.922 0,000

Tabel 16. Uji normalitas aspek kecerdasan emosional

Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Kesadaran .231 246 .000 .916 246 .000
diri
Kontrol diri .158 246 .000 .952 246 .000
Motivasi diri .198 246 .000 .888 246 .000
Empati .172 246 .000 .960 246 .000
Sosial skill .186 246 .000 .927 246 .000
a. Lilliefors Significance Correction
 70

Tabel 17. Korelasi antara aspek-aspek kecerdasan emosional

dengan perilaku kerja kontraproduktif

Aspek Sig r
Self awareness 0,000 -0,444
Self control 0,000 -0,316

Self motivation 0,000 -0,462

Empathy 0,000 -0,446
Social skill 0,000 -0,354

Berdasarkan hasil perhitungan korelasi antara aspek-aspek

kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif diatas, dapat

dilihat bahwa semua aspek kecerdasan emosional secara signifikan

berkorelasi negatif dengan variabel perilaku kerja kontraproduktif.

Diantara kelima aspek kecerdasan emosional tersebut, aspek self

motivation mempunyai korelasi negatif yang paling tinggi, yaitu -

0,462, disusul aspek empathy sebesar -0,446, aspek self awareness

sebesar -0,444, aspek social skill sebesar -0,354, dan yang paling

rendah adalah aspek self control, yaitu sebesar -0,316.

E. PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan teknik korelasi

Spearman rho, kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif

(CWB) memiliki koefisien korelasi sebesar - 0,534 dengan p = 0,000 <

0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan diterima

yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosional dan

 71

perilaku kerja kontraproduktif. Nilai koefisien korelasi yang bernilai

negatif tersebut menunjukkan adanya hubungan negatif antara kecerdasan

emosional dan perilaku kerja kontraproduktif, yaitu semakin tinggi tingkat

kecerdasan emosional yang dimiliki Karyawan Apotek Guardian Cabang

Samarinda, maka semakin rendah perilaku kerja kontraproduktifnya.

Begitu sebaliknya, semakin rendah kecerdasan emosional yang dimiliki

Karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda, maka semakin tinggi

perilaku kerja kontraproduktifnya.

Druskat dan Wolff (2001) dan Paul (2006) menyebutkan bahwa

individu yang memiliki kecerdasan emosi tinggi akan mampu mengenali

emosi diri. Kemampuan mengetahui dan memahami emosi diri ini

merupakan dasar seseorang untuk dapat mengelola dan mengungkapkan

emosi yang sedang dirasakan secara wajar, menyadari keterkaitan antara

perasaan mereka dengan apa yang mereka pikirkan, katakan dan lakukan,

serta mengetahui bagaimana perasaan mereka mempengaruhi kinerja

mereka. Karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda yang memiliki

kecerdasan emosi yang tinggi tidak akan melakukan perilaku kerja

kontraproduktif seperti merusak properti milik kantor dan melakukan

tindakan verbal maupun fisik yang tidak pantas kepada sesama rekan kerja

karena ketika Karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda mengalami

emosi marah, mereka dapat mengelola dan mengungkapkan kemarahan

secara wajar.

Seseorang yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi juga akan

mampu untuk mengontrol atau mengendalikan emosi yang dirasakan.

 72

Goleman (1998) mengatakan bahwa individu yang memiliki kecerdasan

emosional yang tinggi akan lebih memahami akibat-akibat dari

tindakannya, sehingga individu tersebut akan berpikir terlebih dahulu

sebelum bertindak. Seseorang yang mampu menampilkan kontrol diri

dengan baik juga akan mampu menghadapi situasi-situasi yang berat dan

tetap fokus meskipun sedang dalam tekanan. Karyawan Apotek Guardian

Cabang Samarinda yang baik dalam mengontrol diri akan mampu untuk

tetap fokus melakukan pekerjaannya atau tanggungjawabnya dalam situasi

dan kondisi yang kurang kondusif di tempat kerja atau tidak akan

melakukan penyimpangan produksi yang merupakan perilaku perilaku

kerja kontraproduktif.

Selanjutnya, seseorang yang memiliki kecerdasan emosional yang

tinggi juga akan mampu untuk memotivasi dirinya sendiri (Goleman,

1999). Kemampuan ini akan mendorong seseorang untuk tekun dalam

bekerja dan antusias untuk mencapai hasil yang diinginkan. Karyawan

Apotek Guardian Cabang Samarinda yang mampu untuk memotivasi

dirinya tidak akan melakukan perilaku membolos kerja atau mangkir, akan

tetapi mempunyai semangat dan antusias dalam bekerja untuk mencapai

standar-standar yang telah ditentukan oleh kantor/instansi tempat mereka

bekerja. Selain itu, Karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda yang

dapat memotivasi dirinya dan mempunyai semangat tidak akan sengaja

berangkat kerja terlambat dan pulang lebih awal dari jam kerja yang sudah

ditentukan.
 73

Seseorang yang memiliki tingkat kecerdasan emosional yang tinggi

juga pandai dalam mengenali emosi orang lain atau dapat dikatakan

mempunyai rasa empati. Seseorang yang mempunyai rasa empati akan

lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang mengisyaratkan apa

yang dibutuhkan orang lain (Surya, 2011). Karyawan Apotek Guardian

Cabang Samarinda yang mempunyai rasa empati ini tidak akan

membiarkan rekan kerjanya menghadapi kesulitan tetapi akan memberikan

bantuan. Empati juga akan memunculkan rasa toleransi ketika orang lain

menimbulkan emosi negatif, kita mencoba memahami apa yang

sebenarnya yang dirasakan orang lain sehingga perilaku agresif terhadap

rekan kerja yang termasuk perilaku kerja kontraproduktif tidak akan

terjadi.

Goleman (1997) mengungkapkan bahwa seseorang yang mempunyai

kecerdasan emosional yang tinggi berarti juga pandai dalam mengenali

emosi orang lain atau mempunyai rasa empati. Orang yang mempunyai

rasa empati ini juga biasanya adalah orang yang berhasil dalam

pergaulannya. Karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda yang

memiliki kemampuan tersebut tidak akan memperlakukan rekan kerjanya

secara tidak adil, memperlihatkan ketidaksopanan, menggosip, mencuri

barang milik rekan kerja lain dan juga melakukan tindakan verbal maupun

fisik yang dapat merusak relasi atau pergaulan dengan rekan kerja.

Selanjutnya, berdasarkan analisis tambahan tentang korelasi antara

aspek-aspek kecerdasan emosional dengan perilaku kerja kontraproduktif,

menunjukkan bahwa semua aspek kecerdasan emosional tersebut memiliki

 74

hubungan yang negatif (tidak searah) dengan perilaku kerja

kontraproduktif. Hasil ini mengandung arti bahwa semakin tinggi aspek-

aspek kecerdasan emosional, maka akan semakin rendah perilaku kerja

kontraproduktif. Sebaliknya, semakin rendah aspek-aspek kecerdasan

emosional, maka akan semakin tinggi perilaku kerja kontraproduktif.

 63

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Hasil analisis penelitian dengan menggunakan korelasi Spearman Rho

menunjukkan korelasi r = - 0,534 dengan nilai signifikansi p = 0,000 (p <

0,05). Korelasi tersebut menegaskan bahwa terdapat hubungan negatif dan

signifikan antara kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif

Karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda. Semakin tinggi kecerdasan

emosional Karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda maka semakin

rendah perilaku kerja kontraproduktifnya. Semakin rendah kecerdasan

emosional Karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda, semakin tinggi

perilaku kerja kontraproduktifnya.

B. Saran

1. Bagi subjek penelitian

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosional secara

signifikan berhubungan negatif dengan perilaku kerja kontraproduktif.

Berdasarkan hal tersebut subjek yang dalam penelitian ini adalah

Karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda diharapkan untuk

tetap mempertahankan atau meningkatkan kecerdasan emosional agar

tetap dapat menjaga perilaku kerjanya. Peningkatan kecerdasan

emosional tersebut dapat dilakukan dengan cara melatih atau

meningkatkan kemampuan karyawan Apotek Guardian Cabang

Samarinda dalam setiap aspek kecerdasan emosional.

 64

2. Bagi perusahaan/instansi

Perilaku kerja kontraproduktif merupakan perilaku yang merugikan

bagi organisasi/perusahaan/instansi. Karyawan Apotek Guardian

Cabang Samarinda sebagai salah satu pemegang pelayanan penting

sangat diharapkan untuk dapat bekerja secara optimal dan terhindar

dari segala macam bentuk perilaku kerja yang menghambat

terciptanya tujuan perusahaan. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa Karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda memiliki

tingkat perilaku kerja kontraproduktif yang rendah. Oleh karena itu

untuk mempertahankan keadaan tersebut diperlukan usaha untuk

mencegah terjadinya perilaku kerja kontraproduktif yang dilakukan

Karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda.

Salah satu usaha yang dapat dilakukan adalah dengan cara

pengadaan program pengembangan kecerdasan emosional para

Karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda. Hal tersebut

disarankan karena menurut hasil penelitian ini jika tingkat kecerdasan

emosional tinggi maka perilaku kerja kontraproduktif akan rendah.

Selanjutnya, dengan diketahuinya kecerdasan emosional berhubungan

negatif dengan perilaku kerja kontraproduktif, organisasi

/perusahaan/instansi dapat melakukan sistem rekrutmen yang

memperhitungkan atau mempertimbangan pentingnya faktor

kecerdasan emosional.
 64

3. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan tulisan ini dapat menjadi

salah satu referensi pendukung. Peneliti selanjutnya diharapkan untuk

melakukan Confirmatory Factor Analysis (CFA) untuk mengetahui

seberapa besar sumbangan faktor kecerdasan emosional dalam

menjelaskan perilaku kerja kontraproduktif.

 DAFTAR PUSTAKA

Afolabi et al., (2010). Influence of Emotional Intelligence and Gender on Job

Performance and Job Satisfaction among Nigerian Policemen. Research
Journal of Social Sciences, 2 (3), 147-154.

Anderson, N., dkk. (2005). Handbook of Industrial, Work, Organizational

Psychology, Vol 1. London: Sage.

Anjum, M.A. dan Parvez, A. (2013). Counterproductive Behavior at Work: A

Comparison of Blue Collar and White Collar Workers. Journal of of
Commerce and Social Sciences. Vol 7, No 3.

Alias, M. (2013). Predictors of Workplace Deviant Behavior: HRD Agenda for

Malaysian Support Persiannel. Europan Journal of Training and
Development, 37(2): 161-182.

Aquino, K., Lewis, M. U., dan Bradfield, M. 1999. Justice constructs, negative
affectivity, and employee deviance: A proposed model and empirical test.
Journal of Organizational Behavior, 20 (7): 1073-1091.

Ariani, D. W. (2013). The Relationship between Employee Engagement,

Organizational Citizenship Behavior, and Counterproductive Work
Behavior. International Journal of Business Administration, 4 (2).

Arikunto, S. (2002). Prosedur penelitian pendekatan praktik. Jakarta: Rineka

Cipta.

Azwar, S. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi (cetakan pertama)i. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar Offset.

Azwar, S. (2011). Validitas dan reliabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bapna, I., Shrivastava, G., & Chitnis, E. (2011). Role Of Emotional Intelligence
On The Performance Of Employee Working In Service Sector. Journal of
International Journal of Multidisciplinary Research. Vol. 1.

Berry, C.M., Carpenter, N.C., & Clare, L.B. (2012). Do Other-Reports of

Counterproductive Work Behavior Provide an Incremental Contribution
Over Self-Reports? A Meta-Analytic Comparison. Journal of Applied
Psychology, 97 (3), 613-636.
 72

Cherniss, C., & Goleman, D. (2001). Emotional intelligence and organizational

effectiveness. The Emotionally Intelligent Workplace ; How to Select for
Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individuals, Groups, and
Organizations. San Fransisco : Jossey-Bass. Diunduh 20 April 2021, dari
http://library.nu
Chernyak, L., & Tziner, A. (2014). Relationships between counterproductive
work behavior, perceived justice andclimate, occupational status, and
leader-member exchange. Journal of Work and Organizational Psychology,
30, 1-12.

Christian, M. S., dan Ellis, A. P. J. 2011. Examining the effects of sleep

deprivation on workplace deviance: A self-regulatory perspective. Academy
of Management Journal, 54 (5): 913-934.

Ciarrochi, J. V., Chan, A. Y. C., & Caputi, P. (2000). A critical evaluation of the
emotional intelligence construct. Personality and Individual Differences, 28
(3): 539–561.

Cooper, R. K. & Sawaf, A. (2002). Executive EQ; Kecerdasan Emosional dalam

Kepemimpinan dan Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Druskat, Vanessa Urch & Wolff, Steven B. (2001). Group Emotional Intelligence
and Its Influence On Group Efefectiveness. Chapter 6. Emotional
Intelligence and Organization Effectiveness. The Emotionally Intelligent
Workplace ; How to Select for, Measure, and Improve Emotional
Intelligence in Individuals, Groups, and Organizations. San Fransisco :
Jossey-Bass. Diunduh 20 April 2021, dari http://library.nu

Fatoni, S.F. (2013). Kecenderungan Perilaku Kerja Kontraproduktif Ditinjau dari

Big Five Personality pada Karyawan Apotek Guardian Cabang Samarinda
Jawa Tengah di Semarang. Skripsi Program Studi Sarjana Reguler pada
FPSI UNDIP Semarang: tidak diterbitkan.

Fauziawati, A. (2013). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Universitas Pendidikan Indonesia: repositing.Upi.Edu.

Ferris, D. L., Brown, D. J., & Heller, D. (2009). Organizational Supports and
Workplace Deviance: The Mediating Role of Organzation-based Self-
esteem. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 108, 279-
286.

Fox, S., Spector, P. E., & Bauer, J. A. (2010). Measurement Artifacts in the
Assessment of Counterproductive Work Behavior and Organizational
citizenship Behavior: Do We Know We Think We Know? Journal of
Applied Psychology, 781-790.
 73
Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. Jakarta: PT. Gramedia
Utama.

Goleman, D. (2004). Kecerdasan emosional; Mengapa EQ lebih penting

daripada IQ?. Jakarta: PT. Gramedia Utama.

Goleman, D. (2007). Kecerdasan Emosional / Daniel Goleman; alih bahasa. T.

Hermaya. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Greenberg, J. & Baron, R. A. (2003). Behavior in Organization, 8th Edition. New

Jersey: Pearson Education.

Hadi, S. (2000). Statistik 2. Jilid dua. Yogyakarta: Andi Offset.

Hakim, A. (2012). Hubungan antara kecerdasan emosi dan kinerja pada karyawan.
Skripsi Program Studi Sarjana Reguler pada FPSI UI Depok: tidak
diterbikan.

Idiakheua, E.O., & Obetoh, G.I. (2012). Counterproductive Work Behavior of

Nigerians: An Insight Into Make-up Theory. Interdisciplinary Journal of
Contemporary Research in Business, 4 (7).

Kanten, P. dan Ülker, F. E. (2013). The Effect of Organizational Climate on

Counterproductive Behaviors: An Empirical Study on the Employees of
Manufacturing Enterprises. Journal of Global Macro, 2 (4), 144-160.

Keban, Y. T. (2004). “Pokok-Pokok Pikiran Perbaikan Sistem Manajemen SDM

di Indonesia.” Jurnal Kebijakan dan Administrasi Publik, Volume 8 No.2.

Kerlinger, N.F. (2000). Asas-asas penelitian behavioral. Yogyakarta: Gajah Mada

University Press.

Klotz, A. C. and Buckley, M. R. (2013). A Historical Perspective of

Counterproductive Work Behavior Targeting The Organization. Journal of
Management History, 19 (1): 114-132.

Law, K. S., Wong, C. S., & Song, L. 2004. The construct and criterion validity of
emotional intelligence and its potential utility for management studies.
Journal of Applied Psychology, 89 (3): 483–496.

Locke, E. A. (2009). Handbook of Principles of Organizational Behavior. West

Sussex John Wiley & Sens Ltd.

Mashar, R. (2011). Emosi Anak Usia Dini dan Strategi Pengembangannya.

Jakarta : Kharisma Putra Utama.

Mayer, J. D dan Salovey. P. (2000). Emotional Intelligence, Imagination,

Cognition, and Personality. (9) 185-211. http:/www.er.uqam.ca
 74

Melianawati, F.X., Sutyas Prhatno, dan Tjahjoanggoro. (2001). Hubungan Antara

Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan. Indonesian
Psychological Journal. Vol 17. No 1. Fakultas Psikologi Universitas
Surabaya.

Monnates, S. N. (2010). Perceived Organizational Support and CWB: How

Personality Moderates The Relationship. A Thesis The Faculty of The
Department of Psychology San Jose State University.

Nurfianti, A. dan Handoyo, S. (2013). Hubungan Antara Keadailan Distributif dan

Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Mengontrol Leader Member
Exchange. Journal of Psychology Industry and Organization. Vol 2, No 3.

Noor, J. (2013). Metodologi Penelitian. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Paul, Stephanie. (2006). Determining the impact of emotional intelligence on

organizational effectiveness. A Thesis submitted in partial fulfillment of the
requirements for the Degree of Master in Business Administration. Nelson
Mandela Metropolitan University.

Penney, L. M., and Spector, P. E. (2002). Narcissim and Counterproductive Work

Behavior: Do Bigger Egos Mean Bibber Problem? International Journal of
Selection and Assessment, 10, 126-134.

Penney, L. M., and Spector, P. E. (2005). Job Stress, Incivility, and

Counterproductive Work Behavior CWB: The Moderating Role of Negative
affectivity. Journal of Organization Bahavior, 26, 777-796.

Priesemuth, M. Arnaud, A. & Schminke, M. (2013). Bad Behavior in Groups: The

Impact of Overall Justice Climate and Functional Depedence on
Counterproductive Work Behavior in Work Units. Journal of Organization
Management, 38(2), 230-257.

Rahman, A., Shabudin, A. dan Nasurdin, A. M. (2012). Effects of Job

Characteristics on Counterproductive Work Behavior Among Production
Employees: Malaysian Experience. Journal of Business and Development
Studies. Vol 4, No 1.

Ramshida, A. dan Manikandan, K. (2013). Organizational Commitment As A

Mediator of Counterproductive Work Behavior and Organizational Culture.
Journal of Social Science & Interdisciplinary Research. Vol 2, No 2.

Shapiro, L. E. (2003). Mengajarkan emotional intelligence pada anak. Jakarta:

PT. Gramedia Pustaka Utama.
 75
Shi, L., Liu, Q., & Wu, K. (2013). Relationships Among Safety Manager
Behavior, Job Insecurity Atmosphere, CWB and Quality Performance.
Journal of Applied Sciences, 13 (17): 3548-3552.

Spector, P. E. & Fox, S. (2005). A Stressor-emption Model of Counterproductive

Work Behavior. In S. Fox & P. E. Spector (Eds), Counterproductive Work
Behavior: Investigation of Actors and Targets (pp. 15-176). Washington,
DC: American Psychological Association.

Stein, S. J. (2004). Ledakan EQ; 15 Pinsip Dasar Kecerdasan Emosional Meraih

Sukses. Bandung: Penerbit Kaifa.

Syaebani, M. I., dan Sobri, R. R. 2011. Relationship between organizational

justice perception and engagement in deviant workplace behavior.
The South East Asian Journal of Management, 5 (1): 37-49.

Vardi, Y. and Weitz. E. (2002). Organization Misbehavior: Hypothese, Research

and Implications. Re-imagining Business Ethics: Meaningful Solutions for a
Global Economy, 4: 5-84.

Xu, S., & Wang, Q. (2013). Content and Construct of Counterproductive Work
Behavior in A Chinese Context. Journal of Social Behavior and
Personality, 41 (6), 921-932.

Yadav, N. (2011). Emotional Intelligence And Its Eefetcs On Job Performance: A

Comparative Study On Life Insurance Sales Professionals. Journal of
International Journal of Multi disciplinary Research. Vol. 1 No. 8.

Yang, L.Q., Johnson, R.E., Zhang, X., Spector, P.E., & Xu, S. (2012). Relations
of Interpersonal Unfairness with Counterproductive Work Behavior: The
Moderating Role of Employee Self-Identity. Journal of Science and
Business, 28, 189-202.

Yen, C. and Teng, H. (2013). The Effect of Centralization on Organizational

Citizenship Behavior and Deviant Workplace Behavior in The Hospitality
Industry. Tourism Management, 1-10.
 76

LAMPIRAN
 77

LAMPIRAN 1
SKALA PENELITIAN (Try Out)
Bagian Pertama : Skala Kecerdasan Emosional
Bagian Kedua : Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif
 74

Samarinda, 10 Desember 2019

Kepada :

Yth. Bapak / Ibu yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini.

Dengan hormat, saya :
Nama : .......................................
Fakultas : Psikologi
Universitas : .........................................
Memohon bantuan dan kesediaan bapak/ibu untuk membantu saya mengisi skala
penelitian ini guna menyelesaikan tugas akhir saya sebagai seorang mahasiswa.
Oleh karena itu, saya mohon bapak/ibu untuk memberikan tanggapan terhadap
pernyataan-pernyataan yang telah tersusun dalam skala ini. Semua tanggapan
yang bapak/ibu berikan tidak ada yang salah dan sangat dijamin kerahasiaannya.
Oleh sebab itu, saya mengharapkan agar jawaban yang diberikan sesuai dengan
diri bapak/ibu yang sesungguhnya.
Atas waktu dan kesediaannya untuk menjawab setiap pernyataan berikut, saya

ucapkan terima kasih.

Hormat

saya, .........................

.........
 75

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia mengisi skala ini

dengan suka rela dan tidak dibawah paksaan atau tekanan dari pihak tertentu,

demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini. Semua jawaban yang saya

berikan adalah murni dari apa yang saya alami dan bukan berdasarkan pada

pandangan masyarakat pada umumnya. Saya mengijinkan penggunaan jawaban

yang saya berikan tersebut sebagai data untuk memperlancar penelitian ilmiah ini.

........,...............2019

Menyetujui

......................

(Ttd)
 76

IDENTITAS DIRI

1. Usia :
2. Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *coret yang tidak perlu

PETUNJUK PENGISIAN

1. Bacalah setiap pernyataan dengan seksama

2. Tentukan pilihan jawaban dengan jujur, sesuai dengan yang anda
rasakan, alami dan sungguh-sungguh menggambarkan diri anda yang
sebenarnya.
3. Pilihan jawaban meliputi ;
SS : SANGAT SESUAI dengan diri anda
S : SESUAI dengan diri anda
TS : TIDAK SESUAI dengan diri anda
STS : SANGAT TIDAK SESUAI dengan diri anda
4. Jawablah dengan memberikan tanda centang (√) pada pilihan jawaban anda.
Setiap pernyataan hanya ada satu jawaban. Tidak ada jawaban yang dianggap
salah, semua jawaban adalah benar. Hasil dari skala ini tidak akan
mempengaruhi nilai atau apapun yang terkait dengan pekerjaan anda.

Contoh cara pengisian :

Pernyataan SS S TS STS
Saya mengetahui apa yang saya rasakan √
Jika anda ingin mengganti jawaban, dapat mengganti seperti contoh dibawah
ini :
Pernyataan SS S TS STS
Saya mengetahui apa yang saya rasakan √ √

~ Selamat Mengerjakan ~
BAGIAN PERTAMA

No. PERNYATAAN SS S TS STS

1. Saya dapat mengetahui penyebab
saya merasa kesal

2. Ketika marah, kemarahan saya akan

meledak-ledak

3. Saya selalu memperjuangkan

harapan saya hingga terwujud

4. Saya tidak mengerti apa yang sedang

dirasakan rekan kerja saya

5. Saya membangun hubungan yang

dekat dengan semua rekan kerja

6. Saya tidak dapat mengenali penyebab

perasaan kesal saya

7. Saya dapat mengendalikan

kemarahan saya

8. Saya terkadang putus asa ketika

tujuan tidak tercapai

9. Saya dapat mengetahui apa yang

dirasakan rekan kerja saya

10. Hanya ada beberapa rekan kerja yang

dapat akrab dengan saya

11. Saya mengetahui apa yang saya

rasakan saat ini

12. Rasa bosan sangat menyiksa saya

13. Saya berusaha bekerja dengan baik
demi mencapai standar yang
diharapkan
14. Saya tidak bisa merasakan
kebahagiaan rekan kerja saya
15. Rekan kerja saya selalu memahami
apa yang saya bicarakan

16. Saya sulit untuk mengetahui apa

yang saya rasakan

17. Ketika merasa bosan, saya akan

melakukan hobi – hobi saya.

18. Saya ragu-ragu dapat memenuhi

standar yang diharapkan

19. Saya ikut merasa bahagia jika rekan

kerja saya bahagia

20. Banyak rekan kerja saya yang sulit

memahami perkataan saya

21. Saya mengetahui rasa gelisah akan

mempengaruhi aktifitas saya

22. Saya merasa tidak sanggup

menyelesaikan pekerjaan dibawah
tekanan
23. Saya berinisiatif mengerjakan tugas
yang bisa saya kerjakan

24. Saya sulit memahami jalan pikiran

orang lain

25. Saya selalu berhasil dalam

mempengaruhi rekan kerja saya

26. Terkadang saya enggan beraktifitas

tanpa tahu penyebabnya

27. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan

walaupun dalam tekanan kerja yang
tinggi.
28. Saya menunggu perintah dari orang
lain untuk mengerjakan sesuatu
29. Saya dapat memahami pola pikir
orang lain

30. Saya tidak dapat membujuk rekan

kerja saya

31. Saya dapat memperkirakan seberapa

banyak tugas yang mampu saya
selesaikan
32. Kesedihan akan membuat saya putus
asa

33. Saya akan tetap berusaha setelah

mengalami kegagalan

34. Saya sulit untuk percaya pada rekan

kerja

35. Saya selalu bisa menyelesaikan

konflik yang saya hadapi

36. Saya tidak dapat memastikan

seberapa banyak tugas yang dapat
saya selesaikan
37. Saya dapat bangkit dari kesedihan
yang saya alami

38. Kegagalan membuat saya frustasi

39. Saya percaya pada rekan kerja saya
40. Saya bingung bagaimana caranya
untuk menyelesaikan konflik yang
saya temui
41. Saya yakin mampu untuk
menyelesaikan masalah yang saya
hadapi
42. Saya kurang mengetahui cara
mengungkapkan emosi dengan tepat
43. Saya selalu yakin dapat mengerjakan
pekerjaan tepat waktu

44. Saya acuh dengan rekan kerja yang

membutuhkan pertolongan

45. Jika diberi kesempatan, saya mampu

untuk memimpin rekan-rekan kerja
saya
46. Saya tidak yakin dapat
menyelesaikan masalah dalam hidup
saya
47. Saya tahu bagaimana cara untuk
mengungkapkan kegembiraan secara
wajar
48. Saya takut tidak bisa menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu

49. Saya selalu menolong rekan kerja

yang terlihat membutuhkan bantuan

50. Saya ragu dapat memimpin rekan-

rekan kerja saya

51. Saya selalu yakin dengan keputusan

yang saya pilih

52. Saya menjadi bingung dan tidak

mampu berpikir ketika berada dalam
tekanan
53. Saya selalu bekerja dengan
bersemangat

54. Saya enggan bergaul dengan rekan

kerja yang berbeda karakter dengan
saya
55. Saya mampu bekerjasama dengan
orang lain

56. Saya ragu dengan keputusan yang

sudah saya ambil

57. Saya mampu berpikir jernih

walaupun berada dalam tekanan

58. Saya kurang bersemangat memulai

pekerjaan

59. Saya menerima karakter rekan-rekan

kerja saya yang sangat beragam

60. Saya memilih untuk mengerjakan

pekerjaan sendiri daripada bekerja
sama dengan orang lain

~ Mohon Periksa Jawaban ~

BAGIAN KEDUA
No. PERNYATAAN SS S TS STS
1. Saya merasa bersalah jika
menggunakan barang milik kantor
untuk urusan pribadi
2. Saya tetap merasa nyaman meski
tidak bisa menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu
3. Saya memperlakukan semua rekan
kerja secara adil

4. Saya ikut menertawakan rekan kerja

yang menjadi bahan lelucon

5. Saya tetap menghargai pekerjaan

rekan kerja yang kurang baik

6. Saya menunjukkan ketidaksukaan

kepada rekan kerja secara terang-
terangan
7. Saya meminta izin ketika tidak
masuk kerja

8. Ketika membawa pulang barang

kantor, terkadang saya tidak
mengembalikannya
9. Tidak masalah jika saya
menggunakan kendaraan kantor
untuk kepentingan pribadi
10. Saya merasa bertanggungjawab untuk
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

11. Saya memilih rekan kerja tertentu

untuk menjadi teman dekat saya

12. Saya tidak mengejek atau menghina

rekan kerja saya
13. Bukan kesalahan saya jika fasilitas
kantor yang saya gunakan mengalami
kerusakan
14. Saya beristirahat sesuai dengan jam
istirahat yang berlaku di kantor

15. Menurut saya, merupakan hal yang

menyenangkan ketika berkumpul
dan membicarakan rekan kerja lain

16. Saya selalu meminta ijin dan berhati-

hati meminjam barang milik rekan
kerja

17. Kadang saya mencela pekerjaan

rekan kerja yang menurut saya buruk

18. Saya tetap berusaha ramah kepada

rekan kerja meski ia kurang saya
sukai

19. Saya tidak memberitahu pihak kantor

jika tidak masuk kerja
20. Saya selalu mengembalikan barang
kantor dengan kondisi yang baik
21. Saya beristirahat saat jam kerja
belum selesai
22. Saya tidak tertarik mengikuti rekan-
rekan kerja yang menggosip selama
bekerja
23. Saya tidak merasa perlu untuk selalu
minta izin bila menggunakan barang
milik rekan kerja
24. Saya menggunakan barang-barang
kantor dengan berhati-hati

~ Terimakasih ~
 88

LAMPIRAN 2
SKALA PENELITIAN (Setelah Try Out) Bagian Pertama : Skala Kecerdasan
Emosional
Bagian Kedua : Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif
 89

Hormat saya,

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia mengisi skala ini

dengan suka rela dan tidak dibawah paksaan atau tekanan dari pihak tertentu,

demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini. Semua jawaban yang saya

berikan adalah murni dari apa yang saya alami dan bukan berdasarkan pada

pandangan masyarakat pada umumnya. Saya mengijinkan penggunaan jawaban

yang saya berikan tersebut sebagai data untuk memperlancar penelitian ilmiah ini.

........,...............2019

Menyetujui

......................

(Ttd)
 89

IDENTITAS DIRI

3. Usia :
4. Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *coret yang tidak perlu

PETUNJUK PENGISIAN

5. Bacalah setiap pernyataan dengan seksama

6. Tentukan pilihan jawaban dengan jujur, sesuai dengan yang anda
rasakan, alami dan sungguh-sungguh menggambarkan diri anda yang
sebenarnya.
7. Pilihan jawaban meliputi ;
SS : SANGAT SESUAI dengan diri anda
S : SESUAI dengan diri anda
TS : TIDAK SESUAI dengan diri anda
STS : SANGAT TIDAK SESUAI dengan diri anda
8. Jawablah dengan memberikan tanda centang (√) pada pilihan jawaban anda.
Setiap pernyataan hanya ada satu jawaban. Tidak ada jawaban yang dianggap
salah, semua jawaban adalah benar. Hasil dari skala ini tidak akan
mempengaruhi nilai atau apapun yang terkait dengan pekerjaan anda.

Contoh cara pengisian :

Pernyataan SS S TS STS
Saya mengetahui apa yang saya rasakan √
Jika anda ingin mengganti jawaban, dapat mengganti seperti contoh dibawah
ini :
Pernyataan SS S TS STS
Saya mengetahui apa yang saya rasakan √ √

~ Selamat Mengerjakan ~
 90

BAGIAN PERTAMA

No. PERNYATAA SS S TS STS

N
1. Saya mengetahui apa yang saya rasakan saat ini
2. Kesedihan akan membuat saya putus asa
3. Saya berusaha bekerja dengan baik demi mencapai
standar yang diharapkan

4. Saya tidak bisa merasakan kebahagiaan rekan kerja

saya

5. Saya membangun hubungan yang dekat dengan

semua rekan kerja

6. Saya tidak dapat mengenali penyebab perasaan kesal

saya

7. Saya dapat mengendalikan kemarahan saya

8. Saya ragu-ragu dapat memenuhi standar yang
diharapkan

9. Saya dapat mengetahui apa yang dirasakan rekan

kerja saya

10. Saya tidak dapat membujuk rekan kerja saya

11. Saya dapat memperkirakan seberapa banyak tugas
yang mampu saya selesaikan

12. Saya menjadi bingung dan tidak mampu berpikir

ketika berada dalam tekanan

13. Saya berinisiatif mengerjakan tugas yang bisa saya

kerjakan

14. Saya sulit memahami jalan pikiran orang lain

15. Saya selalu berhasil dalam mempengaruhi rekan
kerja saya

16. Saya sulit untuk mengetahui apa yang saya rasakan

17. Ketika merasa bosan, saya akan melakukan hobi –
hobi saya
 91

18. Kegagalan membuat saya frustasi

19. Saya ikut merasa bahagia jika rekan kerja saya
bahagia

20. Saya bingung bagaimana caranya untuk

menyelesaikan konflik yang saya temui

21. Saya yakin mampu untuk menyelesaikan masalah

yang saya hadapi

22. Saya takut tidak bisa menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu

23. Saya percaya pada rekan kerja saya

24. Saya ragu dapat memimpin rekan-rekan kerja saya
25. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan walaupun
dalam tekanan kerja yang tinggi

26. Saya kurang bersemangat memulai pekerjaan

27. Saya menerima karakter rekan-rekan kerja saya yang
sangat beragam

28. Saya mampu bekerjasama dengan orang lain

29. Saya acuh dengan rekan kerja yang membutuhkan
pertolongan

30. Saya dapat bangkit dari kesedihan yang saya alami

31. Saya sulit untuk percaya pada rekan kerja
32. Jika diberi kesempatan, saya mampu untuk
memimpin rekan-rekan kerja saya

33. Terkadang saya enggan beraktifitas tanpa tahu

penyebabnya

34. Saya tahu bagaimana cara untuk mengungkapkan

kegembiraan secara wajar

35. Saya selalu yakin dapat mengerjakan pekerjaan tepat

waktu
 92

36. Saya tidak yakin dapat menyelesaikan masalah dalam

hidup saya

37. Saya akan tetap berusaha setelah mengalami

kegagalan

38. Saya selalu bisa menyelesaikan konflik yang saya

hadapi

39. Saya mampu berpikir jernih walaupun berada dalam

tekanan

40. Saya ragu dengan keputusan yang sudah saya ambil

BAGIAN KEDUA

No. PERNYATAA SS S TS STS

N
1. Saya menggunakan barang-barang kantor dengan
berhati-hati

2. Saya tidak memberitahu pihak kantor jika tidak

masuk kerja

3. Saya memperlakukan semua rekan kerja secara adil

4. Saya ikut menertawakan rekan kerja yang menjadi
bahan lelucon

5. Saya selalu mengembalikan barang kantor dengan

kondisi yang baik

6. Saya menunjukkan ketidaksukaan kepada rekan kerja

secara terang-terangan

7. Saya beristirahat sesuai dengan jam istirahat yang

berlaku di kantor

8. Kadang saya mencela pekerjaan rekan kerja yang

menurut saya buruk

9. Saya meminta izin ketika tidak masuk kerja

10. Ketika membawa pulang barang kantor, terkadang
 93

saya tidak mengembalikannya

11. Saya tetap berusaha ramah kepada rekan kerja meski
ia kurang saya sukai

12. Saya selalu meminta ijin dan berhati-hati meminjam

barang milik rekan kerja

~ Terimakasih ~
 LAMPIRAN 3
Reliabilitas Skala Kecerdasan Emosional dan Skala Perilaku Kerja
Kontraproduktif
 LAMPIRAN RELIABILITAS SKALA
A. KECERDASAN EMOSIONAL

1. Reliabilitas Skala Kecerdasan Emosional sebelum seleksi aitem

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.926 60

Item-Total Statistics
Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item- Alpha if
Item Deleted Item Deleted Total Item
Correlation Deleted
VAR0000 177.4200 224.779 .377 .925
1
VAR0000 178.1000 228.010 .173 .926
2
VAR0000 177.6600 229.821 .075 .927
3
VAR0000 179.0800 235.993 -.235 .931
4
VAR0000 177.4200 222.738 .548 .924
5
 96

VAR0000 177.9000 224.214 .484 .925

6 177.6200 219.751 .658 .923
VAR0000 178.5400 230.743 -.005 .928

7 178.6200 224.934 .346 .925

VAR0000 178.5400 237.396 -.244 .933

177.4400 221.925 .600 .924
8
178.7200 226.083 .206 .927
VAR0000
177.3400 222.188 .612 .924
9
178.0000 222.163 .652 .924
VAR0001
178.4600 227.111 .212 .926
0 177.9000 222.378 .619 .924
VAR0001 177.7200 223.144 .376 .925
1 178.1200 220.516 .670 .923
VAR0001 177.4000 223.469 .502 .924
2 178.0600 226.507 .349 .925

VAR0001 177.7800 224.093 .448 .925

3 178.7400 228.033 .152 .927

177.7400 222.727 .517 .924
VAR0001
178.5000 220.867 .465 .924
4
178.5000 224.173 .382 .925
VAR0001
178.2600 223.502 .467 .925
5
178.3200 219.773 .565 .924
VAR0001 178.1000 230.173 .076 .927
6 178.5400 229.600 .069 .927
VAR0001 177.9800 219.938 .484 .924
7 177.6600 219.372 .650 .923
VAR0001 178.0600 216.466 .563 .924

8 177.4400 221.272 .645 .923

VAR0001 178.0000 224.898 .446 .925

177.8200 220.477 .550 .924
9
178.4000 226.327 .244 .926
VAR0002
177.5400 224.294 .437 .925
0
177.6200 221.138 .574 .924
VAR0002
1
VAR0002
 97
2
VAR0002
3
VAR0002
4
VAR0002
5
VAR0002
6
VAR0002
7
VAR0002
8
VAR0002
9
VAR0003
0
VAR0003
1
VAR0003
2
VAR0003
3
VAR0003
4
VAR0003
5
VAR0003
6
VAR0003
7
VAR0003
8
 97

VAR0003 177.5600 219.068 .646 .923

9
VAR0004 177.9000 214.337 .788 .922
0
VAR0004 177.6400 218.562 .653 .923
1
VAR0004 178.5200 230.377 .021 .928
2
VAR0004 177.8000 218.571 .681 .923
3
VAR0004 177.6000 218.612 .722 .923
4
VAR0004 178.2200 222.828 .408 .925
5
VAR0004 177.6800 218.426 .762 .923
6
VAR0004 177.6000 221.510 .637 .924
7
VAR0004 178.1600 221.402 .373 .925
8
VAR0004 178.0000 228.408 .152 .927
9
VAR0005 178.1800 224.151 .468 .925
0
VAR0005 178.3400 229.862 .047 .928
1
VAR0005 178.2800 216.696 .837 .922
2
VAR0005 178.0200 233.530 -.133 .930
3
VAR0005 177.7600 226.758 .290 .926
4
VAR0005 177.4800 221.847 .601 .924
5
VAR0005 177.8200 216.477 .771 .922
6
VAR0005 178.0800 222.565 .713 .924
7
VAR0005 177.7000 220.745 .676 .923
8
VAR0005 177.5800 221.881 .607 .924
9
VAR0006 178.0200 229.326 .100 .927
0
2. Reliabilitas Skala Kecerdasan Emosional setelah seleksi aitem
dan diseimbangkan

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.961 40

Item-Total Statistics
Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlatio Deleted
n
VAR0000 122.2200 201.726 .613 .960
5
VAR0000 122.7000 206.010 .333 .961
6
VAR0000 122.4200 198.249 .756 .959
7
VAR0000 123.4200 208.412 .117 .962
9
VAR0001 122.2400 200.798 .676 .960
1
VAR0001 122.1400 201.837 .632 .960
3
VAR0001 122.8000 204.082 .493 .960
4
VAR0001 122.7000 204.541 .445 .961
6
VAR0001 122.5200 200.744 .497 .961
7
VAR0001 122.9200 202.075 .561 .960
8
VAR0001 122.2000 202.245 .580 .960
9
 99

VAR0002 122.5400 201.192 .614 .960

3
VAR0002 123.3000 206.337 .188 .963
4
VAR0002 123.3000 203.439 .415 .961
5
VAR0002 123.0600 203.976 .425 .961
6
VAR0002 123.1200 199.985 .555 .960
7
VAR0003 122.7800 196.828 .638 .960
0
VAR0003 122.4600 197.968 .739 .959
1
VAR0003 122.8600 193.143 .717 .959
2
VAR0003 122.2400 200.472 .699 .959
3
VAR0003 122.8000 206.327 .318 .961
4
VAR0003 122.6200 197.547 .719 .959
5
VAR0003 122.3400 201.862 .597 .960
7
VAR0003 122.4200 199.106 .701 .959
8
VAR0003 122.3600 198.031 .712 .959
9
VAR0004 122.7000 192.663 .891 .958
0
VAR0004 122.4400 198.047 .687 .959
1
VAR0004 122.6000 196.245 .827 .959
3
VAR0004 122.4000 198.041 .764 .959
4
VAR0004 123.0200 202.632 .412 .961
5
VAR0004 122.4800 197.030 .861 .959
6
VAR0004 122.4000 199.878 .753 .959
7
VAR0004 122.9600 197.100 .562 .961
8
VAR0005 122.9800 204.265 .447 .961
0
VAR0005 123.0800 198.238 .749 .959
2
VAR0005 122.2800 200.369 .702 .959
5
VAR0005 122.6200 194.730 .885 .958
6
VAR0005 122.8800 203.455 .623 .960
7
VAR0005 122.5000 198.663 .824 .959
8
VAR0005 122.3800 199.832 .750 .959
9
 100

B. PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF

1. Reliabilitas Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif Sebelum Seleksi

Aitem

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.802 24
 Item-Total Statistics
Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if
Item Deleted Item Correlatio Item Deleted
Deleted n
VAR00001 42.9200 41.953 -.023 .809
VAR00002 42.4000 40.449 .270 .798
VAR00003 42.5600 40.415 .316 .797
VAR00004 42.8400 37.933 .455 .789
VAR00005 42.5000 40.010 .287 .798
VAR00006 42.6800 37.936 .480 .788
VAR00007 43.0000 38.204 .404 .792
VAR00008 43.1000 38.827 .483 .790
VAR00009 42.2800 37.471 .232 .811
VAR00010 42.9400 39.486 .335 .796
VAR00011 42.1400 40.490 .145 .804
VAR00012 42.8600 40.041 .202 .802
VAR00013 42.4400 38.537 .470 .790
VAR00014 42.6400 38.888 .594 .788
VAR00015 41.9000 39.112 .172 .809
VAR00016 43.0400 37.794 .594 .784
VAR00017 42.4000 37.714 .420 .791
VAR00018 42.7000 38.827 .608 .788
VAR00019 42.9600 37.753 .601 .784
VAR00020 42.7800 36.951 .685 .779
VAR00021 42.5800 38.779 .389 .793
VAR00022 41.9600 39.468 .140 .812
VAR00023 42.8600 39.796 .217 .801
VAR00024 43.0200 38.020 .557 .786

2. Reliabilitas Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif Setelah

Seleksi Aitem dan diseimbangkan

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.859 12

Item-Total Statistics

Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlatio Deleted
n
VAR0000 18.3400 16.556 .323 .860
3
VAR0000 18.6200 15.098 .419 .858
4
VAR0000 18.4600 14.662 .544 .848
6
VAR0000 18.7800 15.032 .416 .859
7
VAR0000 18.8800 15.291 .553 .848
8
VAR0001 18.4200 15.514 .627 .846
4
VAR0001 18.8200 14.273 .758 .834
6
VAR0001 18.1800 15.538 .275 .873
7
VAR0001 18.4800 15.683 .571 .848
8
VAR0001 18.7400 14.156 .790 .831
9
VAR0002 18.5600 14.537 .643 .841
0
VAR0002 18.8000 14.163 .786 .832
4
 LAMPIRAN 4
HASIL UJI T MEAN TEORITIK DAN MEAN
EMPIRIS

104
Skala Kecerdasan Emosional

One-Sample Statistics
Std. Std. Error
N Mean Deviation Mean
KECERDASANEMOSIONAL 24 120.0 9.7608 .6223
6 5 8 3

One-Sample Test
Test Value =
100
95% Confidence Interval of
Mean the Difference
Differenc Lower Upper
t df Sig. (2-
e
tailed)
K.E 32.22 24 .000 20.0528 18.827 21.278
2 5 5 0 6

Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif

One-Sample Statistics
Std.
N Mean Std. Error
Deviation
Mean
CWB 24 20.207 3.77339 .2405
6 3 8

One-Sample Test
Test Value =
30
95% Confidence Interval of
Mean the Difference
Differenc Lower Upper
t df Sig. (2-
e
tailed)
CWB - 24 .000 - - -
40.704 5 9.7926 10.266 9.3188
8 6
 LAMPIRAN 5
HASIL UJI NORMALITAS
 Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Kecerdasan .145 246 .000 .920 246 .000
Emosi
CWB .143 246 .000 .952 246 .000
 LAMPIRAN 6
HASIL UJI LINEARITAS
 ANOVA Table
Sum Mean
of df Squar F Sig.
Squares
e
CWB Between (Combined) 1671.728 47 35.569 3.877 .000
* K.E Groups
Linearity 1129.938 1 1129.938 123.151 .000
Deviation
from 541.790 46 11.778 1.284 .125
Linearity
Within Groups 1816.699 198 9.175
Total 3488.427 245
 LAMPIRAN 7
HASIL UJI HIPOTESIS
 Correlations
K. CWB
E
Spearman's rho K.E Correlation 1.000 -.534**
Coefficient
Sig. (1-tailed) . .000
N 246 246
CWB Correlation -.534** 1.000
Coefficient
Sig. (1-tailed) .000 .
N 246 246
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Korelasi Antara Aspek-Aspek Kecerdasan
Emosional Dengan Perilaku Kerja
Kontraproduktif
Correlations
Kesadara
n diri Kontro motivas empat Socia CWB
l diri i i l skill
Spearm Kesadara Correlation 1.000 .407** .649** .472** .582** -.444’’
a n's rho n diri Coefficient
Sig. (1-tailed) . .000 .000 .000 .000 .000
N 246 246 246 246 246 246
Kontrol Correlation .407** 1.000 .384** .412** .432** -.316**
diri Coefficient
Sig. (1-tailed) .000 . .000 .000 .000 .000
N 246 246 246 246 246 246
Motivasi Correlation .649** .384** 1.000 .451** .506 -.462**
**

Coefficient
Sig. (1-tailed) .000 .000 . .000 .000 .000
N 246 246 246 246 246 246
Empati Correlation .472** .412** .451** 1.000 .364 -.446**
**

Coefficient
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 . .000 .000
N 246 246 246 246 246 246
Social Correlation .582** .432** .506** .364** 1.000 -.354**
skill Coefficient
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 . .000
N 246 246 246 246 246 246
CWB Correlation -.444** -.316** -.462** -.446** -.354** 1.000
Coefficient
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .
N 246 246 246 246 246 246
**. Correlation is
significant at the 0.01 level
(1- tailed).

TABEL R
NILAI-NILAI r PRODUCT MOMENT

Taraf Taraf
Signifikansi Signifikansi Taraf Signifikansi
N 5% 1% N 5% 1% N 5% 1%
3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345
4 0,915 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330
5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317
                 
6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306
7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296
8 0,707 0,934 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286
9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278
10 0,632 0,765 34 0,339 0,436 90 0,207 0,270
               
11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263
12 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256
13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230
14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 115 0,159 0,210
15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
                 
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181
17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148
18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128
19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 150 0,088 0,115
20 0,444 0,561 44 0,297 0,084 600 0,080 0,105
                 
21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097
22 0,230 0,370 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091
23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086
24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081
25 0,396 0,155 49 0,281 0,364      
26 0,388 0,496 50 0,279 0,361      

Dikutip : Dari Sugiyono, 2017

 NILAI -NILAI DALAM DISTRIBUSI t
d
f t_5 t_10 df t_5 t_10 df t_5 t_10
6,31 3,07 15 1,67 1,29 30 1,66
1 38 77 1 5 84 1 0 1,29
1,88 15 1,67 1,29 30 1,66 1,28
2 2,92 56 2 5 8 2 0 99
2,35 1,63 15 1,67 1,29 30 1,66 1,28
3 34 77 3 4 77 3 0 98
2,13 1,53 15 1,67 1,29 30 1,65 1,28
4 18 32 4 4 74 4 96 97 Lampiran 13:
2,01 1,47 15 1,67 1,29 30 1,65 1,28
5 5 59 5 3 71 5 95 97 Tabel t
1,94 1,43 15 1,67 1,29 30 1,65 1,28
6 32 98 6 3 69 6 9 96
1,89 1,41 15 1,67 1,29 30 1,65 1,28
7 46 49 7 2 66 7 92 95
1,85 1,39 15 1,67 1,29 30 1,65 1,28
8 95 68 8 16 63 8 91 94
1,83 1,38 15 1,67 1,29 30 1,65 1,28
9 31 3 9 1 61 9 9 94
1 1,81 1,37 16 1,67 1,29 31 1,65 1,28
0 25 22 0 06 58 0 9 93
1 1,79 1,36 16 1,67 1,29 31 1,65 1,28
1 59 34 1 0 56 1 87 92
1 1,78 1,35 16 1,66 1,29 31 1,65 1,28
2 23 62 2 9 54 2 9 92
1 1,77 1,31 16 1,66 1,29 31 1,65 1,28
3 09 52 3 94 51 3 85 91
1 1,76 1,34 16 1,66 1,29 31 1,65 1,28
4 13 5 4 9 49 4 8 9
1 1,75 1,34 16 1,66 1,29 31 1,65 1,28
5 3 06 5 9 47 5 82 9
1 1,74 1,33 16 1,66 1,29 31 1,65 1,28
6 6 68 6 8 45 6 8 89
1 1,74 1,33 16 1,66 1,29 31 1,65 1,28
7 0 34 7 8 43 7 8 88
1 1,73 1,33 16 1,66 1,29 31 1,65 1,28
8 41 04 8 8 41 8 79 88
1 1,72 1,32 16 1,66 1,29 31 1,65 1,28
9 9 77 9 7 39 9 78 87
2 1,72 1,32 17 1,66 1,29 32 1,65 1,28
0 47 53 0 69 38 0 8 86
2 1,72 1,32 17 1,66 1,29 32 1,65 1,28
1 07 32 1 66 36 1 75 86
2 1,71 1,32 17 1,66 1,29 32 1,65 1,28
2 71 12 2 6 34 2 74 85
2 1,71 1,31 17 1,66 1,29 32 1,65 1,28
3 4 95 3 6 33 3 73 85
2 1,71 1,31 17 1,66 1,29 32 1,65 1,28
4 09 78 4 57 31 4 72 84
2 1,70 1,31 17 1,66 1,29 32 1,65 1,28
5 8 63 5 54 29 5 7 84
2 1,70 1,31 17 1,66 1,29 32 1,65 1,28
6 6 5 6 52 28 6 7 83
2 1,70 1,31 17 1,66 1,29 32 1,65 1,28
7 33 37 7 49 26 7 69 83
2 1,70 1,31 17 1,66 1,29 32 1,65 1,28
8 11 25 8 46 25 8 7 82
2 1,69 1,31 17 1,66 1,29 32 1,65 1,28