Chapter 4 - Pengembangan SDM - En.id

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
BabEmpat
Pembelajaran dan Transfer

dari latihan
Tujuan 5. Diskusikan kondisi internal (di dalam
pelajar) dan kondisi eksternal (lingkungan
Setelah membaca bab ini, Anda harus bisa
belajar) yang diperlukan peserta pelatihan
untuk mempelajari setiap jenis
1. Diskusikan lima jenis hasil belajar. kemampuan.
6. Diskusikan implikasi keterampilan terbuka
2. Menjelaskan implikasi teori belajar dan tertutup serta transfer dekat dan jauh
terhadap desain instruksional. untuk merancang program pelatihan.
3. Memasukkan teori pembelajaran orang dewasa 7. Jelaskan ciri-ciri instruksi dan
ke dalam rancangan program pelatihan. lingkungan kerja yang diperlukan untuk
4. Jelaskan bagaimana peserta didik menerima, pembelajaran dan transfer pelatihan.
memproses, menyimpan, mengambil, dan bertindak
atas informasi.
Energizing Pelatihan Berarti Pembelajaran

Lebih Baik dan Transfer Pelatihan
Ceramah yang membosankan, kurangnya konten yang bermakna dalam e-learning, pelatihan yang tidak
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berlatih dan menerima umpan balik—semuanya menurunkan
motivasi peserta pelatihan dan mempersulit mereka untuk belajar dan menggunakan apa yang mereka pelajari di
tempat kerja. Namun, banyak perusahaan menggunakan metode instruksional inovatif untuk membuat pelatihan
lebih menarik dan membantu peserta belajar dan menerapkannya dalam pekerjaan mereka.
Di PNC Financial Services Group, PNC University memberikan pelatihan berbasis web kepada
semua karyawannya untuk membantu konversi ke sistem SDM yang baru. Pelatihan disesuaikan
dengan peran dan organisasi karyawan di dalam perusahaan untuk memastikan bahwa pelatihan
tersebut relevan dan bermakna. Fitur bantuan online memungkinkan karyawan menggunakan
metode pembelajaran pilihan mereka melalui salah satu dari empat pendekatan: “Lihat!” "Cobalah!"
“Lakukan!” atau “Cetak!” "Lihat itu!" menyediakan video instruksional singkat yang menunjukkan
bagaimana suatu tugas diselesaikan. "Cobalah!" biarkan karyawan berlatih memasukkan transaksi
157
noe12850_ch04_157-200.indd 157 16/12/15 09:56

158Bagian 2Pelatihan Merancang
dengan pembinaan, dalam versi simulasi dari sistem. "Lakukan!" memungkinkan karyawan untuk
memasukkan transaksi dalam sistem langsung dengan alat pembinaan Bantuan, melalui tugas langkah
demi langkah. "Cetak ini!" mengizinkan karyawan untuk mencetak prosedur langkah demi langkah untuk
menyelesaikan transaksi.
Umpan balik tentang program pembelajaran di Mindtree Limited, sebuah perusahaan solusi teknologi
informasi global, menunjukkan bahwa peserta pelatihan tidak mentransfer pembelajaran ke pekerjaan.
Program ini didesain ulang untuk memastikan bahwa karyawan akan mempelajari keterampilan seperti
menganalisis dampak perubahan dan cara mengintegrasikan, meninjau, dan menyelesaikan masalah
pengkodean dengan sukses. Program baru ini mencakup empat fase, masing-masing dengan tujuan yang
jelas dan hasil yang diharapkan. Peserta pelatihan secara aktif terlibat dalam pembelajaran melalui
penggunaan simulasi proyek di mana mereka bekerja dalam tim, di bawah pengawasan karyawan teknis
yang lebih berpengalaman, untuk memperbaiki kerusakan, menangani permintaan perubahan, dan
menerapkan fitur baru. Peserta pelatihan dievaluasi dan diberikan umpan balik selama program tentang
keterampilan analisis, desain, pengkodean, dan dokumentasi, waktu penyelesaian, dan keterampilan
kolaborasi mereka.
Nemours Foundation, sistem kesehatan anak, menekankan perawatan yang
berpusat pada keluarga. Nemours bermitra dengan orang tua dan anak-anak untuk
membantu memberikan perawatan baik di rawat inap maupun rawat jalan,
merancang fasilitas, mendidik staf, dan mengembangkan serta mengevaluasi
kebijakan dan program. Nemours memberikan kesempatan pendidikan berkualitas
tinggi untuk rekanan: melanjutkan pendidikan medis untuk dokter, perawat, dan
profesional kesehatan lainnya melalui magang, program residensi, pelatihan
beasiswa, dan pendidikan kedokteran pascasarjana. Kursus keterampilan medis
darurat pediatrik untuk rekan tahun pertama melibatkan permainan peran. Skenario
bermain peran sering melibatkan interaksi pasien dan keluarga. Ini bisa sulit karena
bisa jadi kompleks secara emosional seperti ketika berita sulit harus disampaikan
kepada keluarga pasien.
Sumber:Berdasarkan M. Weinstein, “PNC berinvestasi dalam keunggulan,”pelatihan,Januari/Februari 2011: 48–50;

“Mindtree Terbatas,”T+D(Oktober 2014): 46; “Nemours,”T+D(Oktober 2013): 41.
PERKENALAN
Walaupun menggunakan metode yang berbeda, tujuan dari pelatihan di keempat perusahaan yang baru saja
dijelaskan adalah untuk membantu karyawan belajar sehingga mereka dapat melakukan pekerjaannya dengan
sukses. Terlepas dari metode pelatihannya, kondisi tertentu harus ada untuk terjadinya pembelajaran dan karyawan
untuk menggunakan apa yang mereka pelajari dalam pekerjaan mereka. Ini termasuk (1) menyediakan kesempatan
bagi peserta pelatihan untuk berlatih dan menerima umpan balik, yaitu, informasi tentang seberapa baik orang
memenuhi tujuan pelatihan, (2) menawarkan konten pelatihan yang bermakna, (3) mengidentifikasi prasyarat yang
dibutuhkan peserta untuk menyelesaikan program dengan sukses. ,
(4) memungkinkan peserta untuk belajar melalui observasi dan pengalaman, dan (5) memastikan bahwa
lingkungan kerja, termasuk manajer dan rekan kerja, mendukung pembelajaran dan penggunaan
keterampilan di tempat kerja. Misalnya, umpan balik dari pelatih dan mentor diberikan di Mindtree Limited
dan Nemours. Kebermaknaan dari apa yang dipelajari ditingkatkan baik di Mindtree Limited maupun
Nemours dengan membuat pelajar bekerja dalam situasi (permainan peran dan proyek) yang identik
dengan situasi yang mungkin mereka temui di tempat kerja. Menyadari bahwa karyawan mungkin
noe12850_ch04_157-200.indd 158 16/12/15 09:56

Bab 4Pembelajaran dan Transfer Pelatihan159
memiliki preferensi tentang bagaimana mereka ingin belajar, PNC mengizinkan karyawan untuk memilih bagaimana
mereka ingin belajar tentang sistem SDM yang baru.
Seperti yang mungkin sudah Anda ketahui sekarang, bab ini menekankan tidak hanya apa yang harus terjadi
selama sesi pelatihan agar pembelajaran dapat terjadi, tetapi juga bagaimana memastikan bahwa peserta
menggunakan apa yang telah mereka pelajari dalam pekerjaan mereka. Artinya, bab ini membahas pembelajaran
dan transfer pelatihan.Sedang belajarmengacu pada perubahan kemampuan manusia yang relatif permanen yang
dapat mencakup pengetahuan, keterampilan, sikap, perilaku, dan kompetensi yang bukan merupakan hasil dari
proses pertumbuhan.1Bagian penting dari pembelajaran adalah bahwa peserta berkomitmen untuk mengingat
(yaitu, mengingat) apa yang telah mereka pelajari dan dapat mengingatnya.Pemindahan pelatihanmengacu pada
peserta pelatihan secara efektif dan terus-menerus menerapkan apa yang telah mereka pelajari dalam pelatihan ke
pekerjaan mereka.2Seperti yang diilustrasikan oleh organisasi dalam pembuka bab, karakteristik peserta pelatihan,
rancangan program pelatihan (atau apa yang terjadi selama pelatihan), dan lingkungan kerja memengaruhi apakah
peserta belajar dan menggunakan atau menerapkan apa yang telah mereka pelajari dalam pekerjaan mereka.
Gambar 4.1 menyajikan model pembelajaran dan transfer pelatihan. Seperti yang ditunjukkan model, transfer
pelatihan mencakup generalisasi pelatihan ke pekerjaan dan pemeliharaan materi yang dipelajari.Generalisasi
mengacu pada kemampuan peserta pelatihan untuk menerapkan apa yang mereka pelajari pada masalah dan
situasi kerja di tempat kerja yang serupa tetapi tidak selalu identik dengan masalah dan situasi yang ditemui di
lingkungan belajar, yaitu program pelatihan.Pemeliharaanmengacu pada proses peserta pelatihan terus
menggunakan apa yang mereka pelajari dari waktu ke waktu.
Penting untuk disadari bahwa agar pelatihan menjadi efektif, diperlukan pembelajaran
dan transfer pelatihan. Peserta pelatihan dapat gagal atau salah menerapkan konten
pelatihan (apa yang ditekankan dalam pelatihan) ke pekerjaan mereka, baik karena
pelatihan tidak kondusif untuk belajar, lingkungan kerja memberi mereka kesempatan
untuk menggunakan konten pelatihan atau mendukung penggunaan yang benar, atau
keduanya. Juga, merupakan kesalahan untuk mempertimbangkan pengalihan pelatihan
sebagai sesuatu yang harus diperhatikan setelah pelatihan karena berkaitan dengan
penggunaan konten pelatihan di tempat kerja. Alih-alih, transfer pelatihan harus
dipertimbangkan selama desain atau pembelian pelatihan. Jika Anda menunggu sampai
setelah pelatihan untuk mempertimbangkan transfer pelatihan, kemungkinan sudah
terlambat.
GAMBAR 4.1
Model dari Karakteristik Peserta Pelatihan
Belajar dan
Transfer dari
Pelatihan
Transfer Pelatihan
Desain Pelatihan Sedang belajar • Generalisasi
• Pemeliharaan
Lingkungan kerja
Cakupan bab ini didasarkan pada model yang ditunjukkan pada Gambar 4.1. Pertama, kita membahas
belajar. Kita mulai dengan mengidentifikasi apa yang harus dipelajari—yaitu, mengidentifikasi hasil
pembelajaran. Hasil pembelajaran harus terkait dengan apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
dengan sukses. Seperti yang diilustrasikan oleh pembuka bab, ini mungkin termasuk menjual produk,
menyediakan layanan, bekerja dengan sistem operasi, atau mengembangkan dan memperbaiki perangkat
lunak. Sebagai siswa, Anda terbiasa dengan satu jenis hasil belajar: keterampilan intelektual. Kami juga
membahas bagaimana gaya belajar peserta pelatihan dapat memengaruhi cara mereka memilih untuk
belajar. Pengaruh karakteristik peserta pelatihan lainnya, seperti keterampilan dasar, kemampuan kognitif,
self-efficacy, usia dan generasi, serta minat terhadap motivasi belajar dan belajar, dibahas pada Bab Tiga.
Selanjutnya, kami mempertimbangkan desain pelatihan. Rancangan pelatihan mencakup pertimbangan

bagaimana menciptakan lingkungan belajar untuk membantu peserta memperoleh hasil belajar. Kami membahas
berbagai pembelajaran dan transfer teori pelatihan. Terakhir, kami melihat bagaimana teori-teori ini digunakan
untuk menciptakan lingkungan belajar dan lingkungan kerja yang mendukung yang dirancang untuk membantu
peserta mempelajari hasil yang diinginkan dan menerapkannya di tempat kerja.
APA ITU BELAJAR? APA YANG DIPELAJARI?

Memahami hasil pembelajaran sangat penting karena mereka mempengaruhi karakteristik
lingkungan pelatihan yang diperlukan untuk terjadinya pembelajaran. Misalnya, jika peserta
pelatihan menguasai keterampilan motorik seperti memanjat tiang, mereka harus memiliki
kesempatan untuk berlatih memanjat dan menerima umpan balik tentang keterampilan memanjat
mereka. Hasil belajar disajikan pada Tabel 4.1.
Informasi lisantermasuk nama atau label, fakta, dan badan pengetahuan. Informasi verbal
mencakup pengetahuan khusus yang dibutuhkan karyawan dalam pekerjaan mereka. Misalnya,
seorang manajer harus mengetahui nama-nama berbagai jenis peralatan serta badan pengetahuan
yang terkait dengan Total Quality Management (TQM).
TABEL 4.1Hasil belajar
Jenis Pembelajaran
Hasil Deskripsi Kemampuan Contoh
Informasi lisan Sebutkan, ceritakan, atau gambarkan informasi yang disimpan Sebutkan tiga alasan untuk mengikuti
sebelumnya. prosedur keselamatan perusahaan.
Keterampilan intelektual Terapkan konsep dan aturan yang dapat Desain dan kode program komputer
digeneralisasikan untuk memecahkan masalah dan yang memenuhi persyaratan pelanggan.
menghasilkan produk baru.
Keterampilan motorik Jalankan tindakan fisik dengan presisi Menembak pistol dan secara konsisten mengenai target
dan waktu. kecil yang bergerak.

Sikap Pilih tindakan pribadi. Pilih untuk menanggapi semua surat masuk
dalam waktu 24 jam.
Strategi kognitif Mengelola proses berpikir dan Gunakan tiga strategi berbeda secara selektif
belajar sendiri. untuk mendiagnosis kerusakan mesin.
Sumber: Berdasarkan R. Gagne dan K. Medsker,Kondisi Pembelajaran(New York: Harcourt-Brace, 1996); K. Kapp, “Mencocokkan Strategi Desain yang Tepat dengan
Konten yang Tepat”,T+D(Juli 2011): 48–52.
noe12850_ch04_157-200.indd 160 16/12/15 09:56

Keterampilan intelektualtermasuk konsep dan aturan, yang sangat penting untuk memecahkan
masalah, melayani pelanggan, dan menciptakan produk. Misalnya, seorang manajer harus mengetahui
langkah-langkah dalam proses penilaian kinerja (misalnya, mengumpulkan data, meringkas data, atau
menyiapkan wawancara penilaian dengan seorang karyawan) agar dapat melakukan penilaian karyawan.
Keterampilan motorikmeliputi koordinasi gerakan fisik. Misalnya, seorang tukang reparasi
telepon harus memiliki koordinasi dan ketangkasan yang dibutuhkan untuk menaiki tangga dan
tiang telepon.
Sikapadalah kombinasi dari keyakinan dan perasaan yang mempengaruhi
seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu. Sikap mencakup komponen
kognitif (keyakinan), komponen afektif (perasaan), dan komponen yang
disengaja (cara seseorang bermaksud berperilaku sehubungan dengan fokus
sikap). Sikap terkait pekerjaan yang penting meliputi kepuasan kerja, komitmen
terhadap organisasi, dan keterlibatan kerja. Misalkan Anda mengatakan bahwa
seorang karyawan memiliki "sikap positif" terhadap pekerjaannya. Ini berarti
orang tersebut menyukai pekerjaannya (komponen afektif). Dia mungkin
menyukai pekerjaannya karena menantang dan memberikan kesempatan untuk
bertemu orang (komponen kognitif). Karena dia menyukai pekerjaannya, dia
berniat untuk tetap bersama perusahaan dan melakukan yang terbaik dalam
pekerjaannya (komponen yang disengaja).
Strategi kognitifmengatur proses belajar. Mereka berhubungan dengan keputusan pelajar
mengenai informasi apa yang harus diperhatikan (yaitu, memperhatikan), bagaimana
mengingat, dan bagaimana memecahkan masalah. Misalnya, seorang fisikawan mengingat
warna spektrum cahaya dengan mengingat nama "Roy G. Biv" (merah, jingga, kuning, hijau,
biru, nila, ungu).
Seperti yang ditunjukkan bab ini, setiap hasil pembelajaran membutuhkan serangkaian kondisi yang berbeda
untuk terjadinya pembelajaran. Sebelum bab ini menyelidiki proses pembelajaran secara rinci, bab ini melihat teori-
teori yang membantu menjelaskan bagaimana orang belajar.
TEORI BELAJAR
Setiap teori tentang bagaimana orang belajar berhubungan dengan berbagai aspek proses
belajar. Banyak teori juga berhubungan dengan motivasi peserta pelatihan untuk belajar, yang
telah dibahas di Bab Tiga. Penerapan teori-teori ini untuk instruksi dan desain program
dibahas nanti di bab ini dan di Bab Lima, “Desain Program.”
Teori Penguatan
Teori penguatanmenekankan bahwa orang termotivasi untuk melakukan atau menghindari perilaku
tertentu karena hasil masa lalu yang dihasilkan dari perilaku tersebut.3Ada beberapa proses dalam
teori penguatan.Penguatan positifadalah hasil yang menyenangkan yang dihasilkan dari suatu
perilaku.Penguatan negatifadalah penghapusan hasil yang tidak menyenangkan. Misalnya,
pertimbangkan mesin yang mengeluarkan suara melengking dan gerinda kecuali operator menahan
tuas pada posisi tertentu. Operator akan belajar menahan tuas pada posisi tersebut untuk
menghindari kebisingan. Proses penarikan penguat positif atau negatif untuk menghilangkan
perilaku dikenal sebagaikepunahan.Hukuman menghadirkan hasil yang tidak menyenangkan setelah
suatu perilaku, yang menyebabkan penurunan perilaku itu. Misalnya, jika seorang manajer
noe12850_ch04_157-200.indd 161 16/12/15 09:56

membentak karyawan saat mereka terlambat, mereka mungkin menghindari teriakan tersebut dengan tepat waktu (namun mereka juga
dapat meminta izin sakit, berhenti, atau membodohi bos agar tidak memperhatikan saat mereka datang terlambat).
Dari perspektif pelatihan, teori penguatan menyatakan bahwa agar pembelajar memperoleh
pengetahuan, mengubah perilaku, atau memodifikasi keterampilan, pelatih perlu mengidentifikasi hasil apa
yang menurut pembelajar paling positif (dan negatif). Pelatih kemudian perlu menghubungkan hasil ini
dengan perolehan pengetahuan atau keterampilan peserta didik atau mengubah perilaku. Seperti yang
telah disebutkan di Bab Tiga, peserta didik dapat memperoleh beberapa jenis manfaat dari mengikuti
program pelatihan. Manfaatnya mungkin termasuk mempelajari cara yang lebih mudah atau lebih menarik
untuk melakukan pekerjaan mereka (terkait pekerjaan), bertemu dengan karyawan lain yang dapat menjadi
sumber daya ketika terjadi masalah (pribadi), atau meningkatkan peluang untuk mempertimbangkan posisi
baru di perusahaan (terkait karir). ). Menurut teori penguatan, pelatih dapat menahan atau memberikan
manfaat ini kepada peserta didik yang menguasai isi program. Efektivitas pembelajaran tergantung pada
pola atau jadwal untuk memberikan penguatan atau manfaat tersebut. Demikian pula, manajer dapat
memberikan manfaat ini untuk membantu memastikan transfer pelatihan.
Modifikasi perilaku adalah metode pelatihan yang terutama didasarkan pada teori penguatan.
Misalnya, program pelatihan di toko roti berfokus pada menghilangkan perilaku tidak aman seperti
memanjat ban berjalan (daripada berjalan di sekitarnya) dan memasukkan tangan ke dalam
peralatan untuk mengeluarkan material yang macet tanpa mematikan peralatan.4
Karyawan diperlihatkan slide yang menggambarkan perilaku kerja yang aman dan tidak aman.
Setelah melihat slide, karyawan diperlihatkan grafik berapa kali perilaku aman diamati selama
beberapa minggu terakhir. Karyawan didorong untuk meningkatkan jumlah perilaku aman yang
mereka tunjukkan di tempat kerja. Mereka diberi beberapa alasan untuk melakukannya: untuk
perlindungan mereka sendiri, untuk mengurangi biaya bagi perusahaan, dan untuk membantu
pabrik mereka keluar dari posisi terakhir dalam peringkat keselamatan pabrik perusahaan. Segera
setelah pelatihan, pengingat keselamatan dipasang di area kerja karyawan. Data tentang jumlah
perilaku aman yang dilakukan karyawan terus dikumpulkan dan ditampilkan pada grafik di area kerja
setelah pelatihan. Supervisor karyawan juga diinstruksikan untuk mengenali pekerja setiap kali
mereka melihat mereka melakukan perilaku kerja yang aman. Dalam contoh ini, data perilaku aman
yang dipasang di area kerja dan pengakuan penyelia terhadap perilaku kerja aman merupakan
penguat positif.
Teori Belajar Sosial

Teori belajar sosialmenekankan bahwa orang belajar dengan mengamati orang lain (model) yang
mereka yakini kredibel dan berpengetahuan.5Teori pembelajaran sosial juga mengakui bahwa
perilaku yang diperkuat atau dihargai cenderung diulangi. Perilaku atau keterampilan model yang
dihargai diadopsi oleh pengamat. Menurut teori pembelajaran sosial, mempelajari keterampilan atau
perilaku baru berasal dari (1) mengalami secara langsung konsekuensi dari penggunaan perilaku
atau keterampilan itu, atau (2) proses mengamati orang lain dan melihat konsekuensi dari perilaku
mereka.6
Menurut teori belajar sosial, belajar juga dipengaruhi oleh selfefficacy seseorang.Efikasi Diriadalah
penilaian seseorang tentang apakah dia dapat berhasil mempelajari pengetahuan dan keterampilan. Bab
Tiga menekankan efikasi diri sebagai faktor penting untuk dipertimbangkan dalam fase analisis orang dari
penilaian kebutuhan. Mengapa? Efikasi diri merupakan salah satu penentu kesiapan belajar. Seorang peserta
pelatihan dengan efikasi diri yang tinggi akan melakukan upaya untuk itu
noe12850_ch04_157-200.indd 162 16/12/15 09:56

belajar dalam program pelatihan dan kemungkinan besar akan bertahan dalam pembelajaran bahkan jika
lingkungan tidak kondusif untuk belajar (misalnya, ruang pelatihan yang bising). Sebaliknya, seseorang
dengan efikasi diri yang rendah akan memiliki keraguan diri untuk menguasai isi program pelatihan dan
lebih cenderung menarik diri secara psikologis dan/atau fisik (misalnya, melamun atau gagal menghadiri
program). Orang-orang ini percaya bahwa mereka tidak dapat belajar, dan terlepas dari tingkat usaha
mereka, mereka tidak akan dapat belajar.
Efikasi diri seseorang dapat ditingkatkan dengan menggunakan beberapa metode: persuasi
verbal, verifikasi logis, pengamatan orang lain (pemodelan), dan pencapaian masa lalu.7Persuasi
verbalberarti menawarkan kata-kata penyemangat untuk meyakinkan orang lain bahwa mereka
dapat belajar. Verifikasi logismelibatkan memahami hubungan antara tugas baru dan tugas yang
sudah dikuasai. Pelatih dan manajer dapat mengingatkan karyawan ketika mereka menghadapi
kesulitan belajar bahwa mereka telah berhasil mempelajari tugas serupa.Pemodelanmelibatkan
karyawan yang telah menguasai hasil pembelajaran mendemonstrasikannya kepada peserta
pelatihan. Akibatnya, karyawan cenderung termotivasi oleh kepercayaan diri dan keberhasilan rekan-
rekan mereka.Prestasi masa lalumengacu pada memungkinkan karyawan untuk membangun
sejarah prestasi sukses. Manajer dapat menempatkan karyawan dalam situasi di mana mereka
cenderung berhasil dan memberikan pelatihan sehingga karyawan tahu apa yang harus dilakukan
dan bagaimana melakukannya.
Teori pembelajaran sosial menunjukkan bahwa empat proses terlibat dalam pembelajaran:
perhatian, retensi, reproduksi motorik, dan proses motivasi (lihat Gambar 4.2).
Perhatianmenunjukkan bahwa orang tidak dapat belajar dengan observasi kecuali mereka
menyadari aspek penting dari kinerja model. Perhatian dipengaruhi oleh karakteristik model dan
peserta didik. Pembelajar harus menyadari keterampilan atau perilaku yang seharusnya mereka
amati. Model harus diidentifikasi dengan jelas dan kredibel. Pembelajar harus memiliki kemampuan
fisik (kemampuan sensorik) untuk mengamati model. Juga, seorang pembelajar yang telah berhasil
mempelajari keterampilan atau perilaku lain dengan mengamati model lebih mungkin
memperhatikan model tersebut.
Peserta didik harus mengingat perilaku atau keterampilan yang mereka amati. Ini adalah peran dari
penyimpanan.Pelajar harus mengkodekan perilaku dan keterampilan yang diamati dalam ingatan secara
terorganisir sehingga mereka dapat mengingatnya untuk situasi yang sesuai. Perilaku atau keterampilan
dapat dikodekan sebagai gambar visual (simbol) atau pernyataan verbal.
Reproduksi motorikmelibatkan mencoba perilaku yang diamati untuk melihat apakah mereka menghasilkan
penguatan yang sama dengan model yang diterima. Kemampuan untuk mereproduksi perilaku
GAMBAR 4.2Proses Teori Pembelajaran Sosial
Perhatian Penyimpanan Motor Motivasi

Reproduksi Proses
Cocok
• Model Stimulus • Pengodean • Fisik • Bantuan
Dimodelkan
• Peserta pelatihan • Organisasi Kemampuan
Pertunjukan
• Karakteristik • Latihan • Akurasi
• Masukan
Sumber: Berdasarkan A. Bandura,Landasan Sosial Pikiran dan Tindakan(Tebing Englewood, NJ: Prentice Hall, 1986); P. Taylor, D. Russ-Eft, dan D. Chan, “A meta-
analytic review of behavior modeling training,”Jurnal Psikologi Terapan,90 (2005): 692–709.
atau keterampilan tergantung pada sejauh mana pelajar dapat mengingat keterampilan atau perilaku. Pelajar juga
harus memiliki kemampuan fisik untuk melakukan perilaku atau menunjukkan keterampilan. Misalnya, seorang
petugas pemadam kebakaran dapat mempelajari perilaku yang diperlukan untuk membawa seseorang menjauh dari
situasi berbahaya, tetapi ia mungkin tidak dapat menunjukkan perilaku tersebut karena ia kekurangan kekuatan
tubuh bagian atas. Perhatikan bahwa kinerja perilaku biasanya tidak sempurna pada percobaan pertama. Peserta
didik harus memiliki kesempatan untuk berlatih dan menerima umpan balik untuk mengubah perilakunya menjadi
serupa dengan perilaku model.
Pelajar lebih mungkin mengadopsi perilaku yang dimodelkan jika itu menghasilkan hasil yang positif.
Teori pembelajaran sosial menekankan bahwa perilaku yang diperkuat (aproses motivasi) akan terulang di
masa depan. Misalnya, sumber utama konflik dan stres bagi para manajer sering berkaitan dengan
wawancara penilaian kinerja. Seorang manajer dapat, dengan mengamati manajer yang sukses,
mempelajari perilaku yang memungkinkan karyawan menjadi lebih partisipatif dalam wawancara penilaian
kinerja (misalnya, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyuarakan keprihatinan mereka).
Jika manajer menggunakan perilaku ini dalam wawancara penilaian kinerja dan perilaku tersebut dihargai
oleh karyawan (misalnya, mereka membuat komentar seperti, "Saya benar-benar merasa rapat umpan balik
adalah yang terbaik yang pernah kita lakukan") atau perilaku baru tersebut menyebabkan berkurangnya
konflik dengan karyawan (misalnya, penguatan negatif), manajer akan lebih mungkin menggunakan
perilaku ini dalam wawancara penilaian berikutnya.
Seperti yang akan Anda lihat dalam pembahasan metode pelatihan di Bab Tujuh, “Metode
Pelatihan Tradisional,” dan Delapan, “Metode Pelatihan Berbasis Teknologi,” teori pembelajaran sosial
adalah dasar utama untuk pelatihan pemodelan perilaku dan telah memengaruhi bagaimana model
digunakan dalam video, yang dapat menjadi bagian dari program pelatihan tatap muka, online, atau
seluler. Misalnya, dalam program pelatihan yang dikembangkan oleh Zenger Miller yang disebut
“Menyebarkan Ide Anda”, peserta pertama-tama diberikan lima perilaku utama untuk menyampaikan
ide mereka: (1) nyatakan inti dan tujuan pesan, (2) poin presentasi untuk membantu pemahaman, (3)
memeriksa reaksi dan pemahaman audiens, (4) menangani reaksi dari audiens terhadap apa yang
disajikan, dan (5) meringkas poin utama. Pelatih memberikan alasan untuk setiap perilaku kunci.
Berikutnya, peserta pelatihan melihat video pertemuan bisnis di mana seorang manajer mengalami
kesulitan membuat bawahan menerima idenya tentang bagaimana mengelola pemindahan kantor
yang akan datang. Manajer, yang merupakan modelnya, tidak efektif dalam menyampaikan
gagasannya kepada bawahannya. Akibatnya, video tersebut menunjukkan bahwa bawahan tidak
puas dengan manajer dan idenya. Video dimatikan dan pelatih memimpin peserta dalam diskusi
tentang kesalahan manajer dalam mencoba menyampaikan idenya. Peserta pelatihan kembali
melihat video. Tapi kali ini manajer, dalam situasi yang sama, ditampilkan menggunakan perilaku
kunci. Akibatnya, bawahan bereaksi cukup positif terhadap bos (model) mereka. Mengikuti segmen
video ini, pelatih memimpin diskusi tentang bagaimana model menggunakan perilaku utama untuk
menyampaikan idenya.
Setelah mengamati model dan mendiskusikan perilaku kunci, setiap peserta pelatihan dipasangkan dengan
peserta pelatihan lainnya untuk latihan. Setiap kelompok diberi situasi dan pesan untuk dikomunikasikan. Peserta
pelatihan bergiliran mencoba menyampaikan ide mereka satu sama lain menggunakan perilaku kunci. Setiap peserta
pelatihan diharapkan memberikan umpan balik mengenai penggunaan perilaku kunci oleh pasangannya. Pelatih
juga mengamati dan memberikan umpan balik kepada setiap kelompok. Sebelum meninggalkan pelatihan, peserta
diberi kartu berukuran saku dengan perilaku kunci, yang mereka bawa kembali ke pekerjaan mereka. Juga, mereka
menyelesaikan panduan perencanaan di mana mereka menjelaskan situasi di mana mereka ingin menggunakan
perilaku kunci dan bagaimana mereka berencana untuk menggunakannya.
Teori Tujuan
Teori Penetapan Tujuan
Teori penetapan tujuanmengasumsikan bahwa perilaku dihasilkan dari tujuan dan niat sadar seseorang.8
Tujuan mempengaruhi perilaku seseorang dengan mengarahkan energi dan perhatian, mempertahankan
usaha dari waktu ke waktu, dan memotivasi orang untuk mengembangkan strategi pencapaian tujuan.9
Penelitian menunjukkan bahwa sasaran yang spesifik dan menantang menghasilkan kinerja yang lebih baik daripada
sasaran yang tidak jelas dan tidak menantang.10Sasaran telah terbukti mengarah pada kinerja tinggi hanya jika
orang berkomitmen pada sasaran. Karyawan cenderung tidak berkomitmen pada suatu tujuan jika mereka percaya
bahwa itu terlalu sulit.
Contoh bagaimana teori penetapan tujuan memengaruhi metode pelatihan terlihat dalam program yang
dirancang untuk meningkatkan praktik mengemudi pengantar pizza.11Mayoritas pengantar pizza masih muda (usia
18–24) dan pengemudi yang belum berpengalaman, yang diberi kompensasi berdasarkan jumlah pizza yang dapat
mereka antar. Hal ini menciptakan situasi di mana pengantar barang diberi imbalan atas praktik mengemudi yang
cepat tetapi tidak aman—misalnya, tidak mengenakan sabuk pengaman, tidak menggunakan lampu sein, dan tidak
berhenti sepenuhnya di persimpangan. Praktek-praktek yang tidak aman ini mengakibatkan tingkat kecelakaan
berkendara yang tinggi.
Sebelum penetapan tujuan, pengantar pizza diamati oleh manajer mereka yang
meninggalkan toko dan kemudian kembali dari pengiriman. Manajer mengamati jumlah
perhentian total di persimpangan selama periode satu minggu. Dalam sesi pelatihan,
manajer dan pelatih menyajikan serangkaian pertanyaan kepada para penyampai untuk
didiskusikan. Berikut contohnya: Dalam situasi apa Anda harus benar-benar berhenti?
Apa alasan untuk berhenti total? Apa alasan untuk tidak berhenti total?
Usai berdiskusi, para pengantar pizza diminta menyepakati perlunya berhenti total di
persimpangan. Mengikuti kesepakatan pengantar, manajer membagikan data yang mereka
kumpulkan mengenai jumlah perhentian total di persimpangan yang telah mereka amati
minggu sebelumnya. (Berhenti total dilakukan 55 persen dari waktu.) Pelatih meminta
pengantar pizza untuk menetapkan tujuan berhenti total selama bulan depan. Mereka
memutuskan tujuan berhenti total 75 persen.
Setelah sesi penetapan tujuan, para manajer di setiap toko terus mengamati perhentian
pengemudi mereka di persimpangan. Bulan berikutnya di area kerja, sebuah poster menunjukkan
persentase penghentian total untuk setiap periode empat hari. Persentase total penghentian total
saat ini juga ditampilkan.
Teori penetapan tujuan juga digunakan dalam desain program pelatihan. Teori penetapan tujuan
menunjukkan bahwa pembelajaran dapat difasilitasi dengan memberikan tujuan dan sasaran khusus yang
menantang kepada peserta pelatihan. Secara khusus, pengaruh teori penetapan tujuan dapat dilihat dalam
pengembangan rencana pelajaran pelatihan. Rencana pelajaran dimulai dengan tujuan khusus yang
memberikan informasi mengenai tindakan yang diharapkan yang akan ditunjukkan oleh pembelajar, kondisi
di mana pembelajaran akan terjadi, dan tingkat kinerja yang akan dinilai dapat diterima. Tujuan juga dapat
menjadi bagian dari rencana aksi atau tugas aplikasi yang digunakan untuk memotivasi peserta pelatihan
untuk mentransfer pelatihan.
Orientasi tujuan
Orientasi tujuanmengacu pada tujuan yang dipegang oleh peserta pelatihan dalam situasi belajar. Orientasi tujuan
dapat mencakup orientasi pembelajaran atau orientasi kinerja.Orientasi belajarberkaitan dengan usaha untuk
meningkatkan kemampuan atau kompetensi dalam suatu tugas. Orang dengan pembelajaran
noe12850_ch04_157-200.indd 165 16/12/15 09:56

orientasi percaya bahwa keberhasilan pelatihan didefinisikan sebagai menunjukkan peningkatan dan membuat
kemajuan, lebih memilih pelatih yang lebih tertarik pada bagaimana peserta belajar daripada bagaimana kinerja
mereka, dan melihat kesalahan dan kesalahan sebagai bagian dari proses pembelajaran.Orientasi kinerjamengacu
pada peserta didik yang fokus pada kinerja tugas dan bagaimana mereka dibandingkan dengan orang lain. Orang
dengan orientasi kinerja mendefinisikan kesuksesan sebagai kinerja tinggi relatif terhadap orang lain, menghargai
kemampuan tinggi lebih dari belajar, dan menemukan bahwa kesalahan dan kesalahan menyebabkan kecemasan
dan ingin menghindarinya.
Orientasi tujuan diyakini mempengaruhi jumlah usaha yang akan dikeluarkan oleh seorang peserta pelatihan
dalam belajar (motivasi untuk belajar). Peserta didik dengan orientasi belajar yang tinggi akan lebih mengarahkan
perhatiannya pada tugas dan belajar demi belajar, dibandingkan dengan peserta didik dengan orientasi kinerja.
Peserta didik dengan orientasi kinerja akan mengarahkan lebih banyak perhatian untuk melakukan dengan baik dan
sedikit usaha untuk belajar. Penelitian telah menunjukkan bahwa peserta pelatihan dengan orientasi pembelajaran
berusaha lebih keras untuk belajar dan menggunakan strategi pembelajaran yang lebih kompleks daripada peserta
pelatihan dengan orientasi kinerja.12Ada beberapa cara untuk menciptakan orientasi belajar pada peserta pelatihan.
13Ini termasuk menetapkan tujuan seputar pembelajaran dan bereksperimen dengan cara-cara baru agar peserta
pelatihan melakukan tugas-tugas yang dilatih daripada menekankan kinerja tugas yang dilatih, mengurangi
persaingan di antara peserta pelatihan, menciptakan komunitas pembelajaran (dibahas nanti di bab ini), dan
membiarkan peserta pelatihan membuat kesalahan dan bereksperimen. dengan pengetahuan, keterampilan, dan
perilaku baru selama pelatihan.
Butuh Teori
Teori kebutuhan membantu menjelaskan nilai yang ditempatkan seseorang pada hasil tertentu. Amembutuhkan
adalah kekurangan yang dialami seseorang kapan saja. Kebutuhan memotivasi seseorang untuk berperilaku dengan
cara yang memenuhi kekurangan. Teori kebutuhan Abraham Maslow dan Clayton Alderfer berfokus pada kebutuhan
fisiologis, kebutuhan keterkaitan (kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain), dan kebutuhan pertumbuhan
(harga diri dan aktualisasi diri).14Baik Maslow maupun Alderfer percaya bahwa orang-orang mulai dengan mencoba
memenuhi kebutuhan pada tingkat paling bawah, kemudian naik ke hierarki ketika kebutuhan pada tingkat yang
lebih rendah terpuaskan. Artinya, jika kebutuhan fisiologis tidak terpenuhi, perilaku seseorang akan terfokus pada
pemenuhan kebutuhan tersebut sebelum kebutuhan keterkaitan atau pertumbuhan mendapat perhatian.
Perbedaan utama antara hierarki kebutuhan Alderfer dan Maslow adalah bahwa Alderfer memungkinkan
kemungkinan bahwa jika kebutuhan di tingkat yang lebih tinggi tidak terpenuhi, karyawan akan memfokuskan
kembali pada kebutuhan di tingkat yang lebih rendah.
Teori kebutuhan David McClelland berfokus terutama pada kebutuhan akan pencapaian, afiliasi, dan
kekuasaan.15Menurut McClelland, kebutuhan tersebut dapat dipelajari. Kebutuhan berprestasi berkaitan
dengan perhatian untuk mencapai dan mempertahankan standar keunggulan yang ditetapkan sendiri.
Kebutuhan berafiliasi melibatkan kepedulian untuk membangun dan mempertahankan hubungan dengan
orang lain dan untuk diterima oleh orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan adalah perhatian untuk
mendapatkan tanggung jawab, pengaruh, dan reputasi.
Teori kebutuhan menyatakan bahwa untuk memotivasi pembelajaran, pelatih harus mengidentifikasi kebutuhan
peserta pelatihan dan mengkomunikasikan bagaimana konten program pelatihan berkaitan dengan pemenuhan
kebutuhan ini. Juga, jika kebutuhan dasar peserta pelatihan tertentu (misalnya, kebutuhan fisiologis dan keamanan)
tidak terpenuhi, mereka tidak akan termotivasi untuk belajar. Misalnya, pertimbangkan kelas pelatihan pengolah
kata untuk sekretaris di perusahaan perampingan. Diragukan bahwa bahkan kelas pelatihan dengan desain terbaik
pun akan menghasilkan pembelajaran jika karyawan percaya bahwa keamanan pekerjaan mereka terancam
(kebutuhan akan keamanan yang tidak terpenuhi) oleh strategi perampingan perusahaan. Juga, tidak mungkin
sekretaris akan termotivasi untuk belajar jika mereka percaya bahwa keterampilan pengolah kata ditekankan
noe12850_ch04_157-200.indd 166 16/12/15 09:56

dalam program tidak akan membantu mereka mempertahankan pekerjaan mereka saat ini atau meningkatkan peluang
mereka untuk menemukan pekerjaan lain di dalam (atau bahkan di luar) perusahaan.
Implikasi lain dari teori kebutuhan berhubungan dengan menyediakan karyawan dengan pilihan program
pelatihan untuk dihadiri. Seperti disebutkan dalam Bab Tiga, memberi karyawan pilihan kursus pelatihan mana yang
akan diikuti dapat meningkatkan motivasi mereka untuk belajar. Hal ini terjadi karena peserta pelatihan mampu
memilih program yang paling sesuai dengan kebutuhannya.
Teori Harapan
Teori harapan menunjukkan bahwa perilaku seseorang didasarkan pada tiga faktor: harapan,
perantaraan, dan valensi.16Keyakinan tentang hubungan antara mencoba melakukan suatu perilaku
dan benar-benar melakukan dengan baik disebutharapan.Harapan mirip dengan self-efficacy. Dalam
teori harapan, keyakinan bahwa melakukan perilaku tertentu (misalnya, menghadiri program
pelatihan) dikaitkan dengan hasil tertentu (misalnya, mampu melakukan pekerjaan Anda dengan
lebih baik) disebutperantaraan. Valensiadalah nilai yang ditempatkan seseorang pada suatu hasil
(misalnya, seberapa penting untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik).
Menurut teori harapan, berbagai pilihan perilaku dievaluasi menurut harapan, sarana,
dan valensi mereka. Gambar 4.3 menunjukkan bagaimana perilaku ditentukan
berdasarkan penemuan produk matematis dari ekspektasi, instrumentalitas, dan valensi.
Orang memilih perilaku dengan nilai tertinggi.
Dari perspektif pelatihan, teori harapan menunjukkan bahwa pembelajaran kemungkinan besar
terjadi ketika karyawan percaya bahwa mereka dapat mempelajari isi program (harapan). Juga,
pembelajaran dan transfer pelatihan ditingkatkan ketika dikaitkan dengan hasil seperti kinerja
pekerjaan yang lebih baik, kenaikan gaji, atau pengakuan rekan kerja (instrumentalitas), dan ketika
karyawan menghargai hasil ini (valensi).
Teori Belajar Orang Dewasa

Teori pembelajaran orang dewasa dikembangkan dari kebutuhan akan teori khusus tentang
bagaimana orang dewasa belajar. Sebagian besar teori pendidikan, serta lembaga pendidikan formal,
telah dikembangkan secara eksklusif untuk mendidik anak dan remaja. Pedagogi, seni dan ilmu
mengajar anak-anak, telah mendominasi teori pendidikan. Pedagogi memberi instruktur tanggung
jawab utama untuk membuat keputusan tentang konten pembelajaran, metode, dan evaluasi. Siswa
umumnya dilihat sebagai (1) menjadi penerima pasif dari arah dan konten dan (2) membawa sedikit
pengalaman yang dapat berfungsi sebagai sumber ke lingkungan belajar.17
GAMBAR 4.3Teori Harapan Motivasi
Harapan Perantaraan Valensi

× × =Jalan
Jalan Pertunjukan Hasil Kinerja Nilai Hasil
Apakah peserta pelatihan memiliki kemampuan Apakah peserta pelatihan percaya Apakah hasil terkait
untuk mempelajari? hasil pelatihan untuk pelatihan dihargai?
Apakah peserta pelatihan percaya dia dijanjikan akan
atau dia bisa belajar? terkirim?
noe12850_ch04_157-200.indd 167 16/12/15 09:56

Psikolog pendidikan, mengakui keterbatasan teori pendidikan formal, dikembangkan

andragogi,teori belajar orang dewasa. Malcolm Knowles paling sering dikaitkan dengan teori
pembelajaran orang dewasa. Model Knowles didasarkan pada beberapa asumsi:18
1. Orang dewasa perlu mengetahui mengapa mereka mempelajari sesuatu.
2. Orang dewasa memiliki kebutuhan untuk mengatur diri sendiri.
3. Orang dewasa membawa lebih banyak pengalaman terkait pekerjaan ke dalam situasi belajar.
4. Orang dewasa memasuki pengalaman belajar dengan pendekatan pembelajaran yang berpusat pada masalah.
5. Orang dewasa termotivasi untuk belajar baik oleh motivator ekstrinsik maupun intrinsik.
Teori pembelajaran orang dewasa sangat penting untuk dipertimbangkan dalam mengembangkan
program pelatihan karena audiens untuk banyak program tersebut cenderung orang dewasa, yang sebagian
besar tidak menghabiskan sebagian besar waktunya di lingkungan pendidikan formal. Tabel 4.2
menunjukkan implikasi teori pembelajaran orang dewasa terhadap pembelajaran. Pertimbangkan
bagaimana teori pembelajaran orang dewasa dimasukkan ke dalam program pelatihan.19Program Yapi ve
Kredi Bank untuk membantu manajer meningkatkan keterampilan mereka dalam memotivasi dan melatih
karyawan mereka termasuk sesi kelas di mana pelatih meninjau studi kasus umum tentang situasi umum
dalam pembinaan dan memberikan siswa bacaan dan video online. Manajer senior meninjau teknik
pembinaan dan pengembangan, dan peserta program diberi tugas pembinaan dengan rekan-rekan mereka
untuk diselesaikan. Kursus manajer lini pertama di B&W Pantex berfokus pada soft skill serta kebijakan
sumber daya manusia (SDM), disiplin, dan pengawasan menggunakan pelatihan yang dipimpin instruktur
dengan presentasi video dan permainan peran. Kursus ini mencakup skenario kehidupan nyata berdasarkan
situasi aktual yang terjadi di fasilitasnya. Program ini juga mencakup pelatihan di tempat kerja di mana ahli
materi pelajaran (UKM) yang terlatih dan berkualifikasi mengajarkan tugas dan prosedur. Brown-Forman,
salah satu perusahaan terbesar dalam industri anggur dan minuman keras global (mereknya termasuk Wiski
Tennessee Jack Daniel, Southern Comfort, vodka Findlandia, dan tequila Herradura) membuat program
pelatihan dua setengah hari yang berfokus untuk membantu profesional pemasaran perusahaan
membangun merek. Chief marketing officer perusahaan mengunjungi kelas untuk menjelaskan pentingnya
konten dan mengapa kursus dikembangkan. Dalam kursus, peserta bekerja dalam tim untuk
mengembangkan kampanye merek untuk merek sampel. Ini termasuk membuat presentasi dan
menyelesaikan latihan. Perwakilan dari agensi kreatif Brown-Forman menghadiri program tersebut, yang
sebagian melibatkan interaksi dengan konsumen untuk mengidentifikasi pola dan preferensi minum
mereka. Di akhir program, tim peserta mempresentasikan proyek akhir mereka kepada panel eksekutif
pemasaran senior yang bertindak sebagai juri.
TABEL 4.2
Masalah Desain Implikasi
Implikasi dari
Pembelajaran Orang Dewasa Konsep diri Perencanaan bersama dan kolaborasi dalam pengajaran
Teori untuk Pengalaman Gunakan pengalaman pelajar sebagai dasar untuk contoh dan aplikasi
Pelatihan Kesiapan Mengembangkan pengajaran berdasarkan minat dan kompetensi

peserta didik
Perspektif waktu Penerapan konten secara langsung
Orientasi untuk belajar Berpusat pada masalah, bukan berpusat pada subjek
Teori Pemrosesan Informasi

Dibandingkan dengan teori pembelajaran lainnya, teori pemrosesan informasi lebih menekankan
pada proses internal yang terjadi ketika konten pelatihan dipelajari dan dipertahankan. Gambar 4.4
menunjukkan model pemrosesan informasi. Teori pemrosesan informasi mengusulkan bahwa
informasi atau pesan yang diambil oleh pelajar mengalami beberapa transformasi di otak manusia.20
Pemrosesan informasi dimulai ketika pesan atau rangsangan (bisa berupa suara, bau, sentuhan, atau
gambar) dari lingkungan diterima oleh reseptor (yaitu telinga, hidung, kulit, dan mata). Pesan dicatat
dalam indera dan disimpan dalam memori jangka pendek, dan kemudian diubah atau dikodekan
untuk disimpan dalam memori jangka panjang. Sebuah proses pencarian terjadi dalam memori,
selama waktu itu sebuah respon terhadap pesan atau stimulus diorganisasikan. Generator respons
mengatur respons pembelajar dan memberi tahu efektor (otot) apa yang harus dilakukan. Instruksi
“apa yang harus dilakukan” berkaitan dengan salah satu dari lima hasil belajar: informasi verbal,
keterampilan kognitif, keterampilan motorik, keterampilan intelektual, atau sikap. Tautan terakhir
dalam model ini adalah umpan balik dari lingkungan. Umpan balik ini menyediakan pelajar dengan
evaluasi respon yang diberikan. Informasi ini dapat berasal dari orang lain atau pengamatan
pembelajar terhadap hasil perbuatannya sendiri. Evaluasi positif dari respons memberikan
penguatan bahwa perilaku itu diinginkan dan harus disimpan dalam memori jangka panjang untuk
digunakan dalam situasi serupa.
Selain menekankan proses internal yang diperlukan untuk menangkap, menyimpan, mengambil, dan
menanggapi pesan, model pemrosesan informasi menyoroti bagaimana peristiwa eksternal mempengaruhi
pembelajaran. Acara ini meliputi:21
1. Perubahan intensitas atau frekuensi rangsangan yang mempengaruhi perhatian.

2. Menginformasikan pembelajar tentang tujuan untuk menetapkan harapan.
3. Meningkatkan ciri-ciri perseptual materi (stimulus), menarik perhatian pembelajar

pada ciri-ciri tertentu.
4. Petunjuk lisan, gambar, diagram, dan peta yang menyarankan cara mengkodekan isi
pelatihan agar dapat disimpan dalam memori.
5. Konteks pembelajaran yang bermakna (contoh, masalah) menciptakan isyarat yang memfasilitasi pengkodean.
6. Demonstrasi atau instruksi verbal membantu mengatur respon pembelajar, serta

memfasilitasi pemilihan respon yang benar.
GAMBAR 4.4
Rangsangan
Reseptor Indrawi Jangka pendek Jangka panjang
Sebuah contoh
atau (mata, Daftar Penyimpanan Penyimpanan
dari Manusia
Pesan telinga,
Informasi hidung,
Pengolahan kulit)
Sumber: Berdasarkan
R. Gagne, “Belajar
proses dan
petunjuk,"Pelatihan Lingkungan E-ectors
Tanggapan
Jurnal Penelitian, Generator
1 (1995/96): 17–28 ; D. Masukan
Rock, “Otak Anda Bantuan
dalam Belajar”, Chief
Petugas Pembelajaran (Mei
2015): 30–48.
noe12850_ch04_157-200.indd 169 16/12/15 09:56

PENGALIHAN TEORI PELATIHAN

Transfer pelatihan lebih mungkin terjadi ketika peserta mengerjakan tugas selama pelatihan
(misalnya, pengetahuan, peralatan, atau proses) yang sangat mirip, jika tidak identik, dengan
lingkungan kerja (mendekati transfer). Pemindahan pelatihan menjadi lebih sulit ketika tugas selama
pelatihan berbeda dengan lingkungan kerja, yaitu pemindahan jauh, seperti penerapan prinsip
layanan pelanggan hingga interaksi dengan pelanggan yang marah di depan antrean panjang
pelanggan di mesin kasir. Tugas-tugas yang digunakan selama pelatihan berhubungan dengan
tujuan pelatihan.
Keterampilan tertutupmengacu pada tujuan pelatihan yang dikaitkan dengan mempelajari keterampilan
khusus yang harus dihasilkan secara identik oleh peserta pelatihan dalam pekerjaannya. Hanya ada satu cara yang
benar untuk menyelesaikan tugas jika membutuhkan keterampilan tertutup. Sebaliknya,keterampilan terbuka
terkait dengan prinsip belajar yang lebih umum. Misalnya, keterampilan layanan pelanggan adalah contoh
keterampilan terbuka. Tidak ada satu pun cara yang benar untuk dilakukan dan pelajar diberikan beberapa prinsip
umum untuk diikuti. Misalnya, seorang pramuniaga kemungkinan dilatih tentang prinsip atau proses umum tentang
cara berinteraksi dengan pelanggan yang marah, tetapi memiliki kebebasan untuk memilih cara berinteraksi dengan
mereka karena niat dan respons mereka tidak sepenuhnya dapat diprediksi.22
Ketrampilan terbuka lebih sulit untuk dilatih daripada ketrampilan tertutup karena menuntut peserta pelatihan untuk tidak
hanya memperoleh dan mengingat prinsip-prinsip umum, tetapi juga untuk mempertimbangkan bagaimana mereka dapat
diadaptasi dan digunakan agar sesuai dengan berbagai keadaan, banyak di antaranya tidak dapat dipraktikkan selama
pelatihan. pelatihan. Selain itu, dukungan manajer dan rekan sejawat dalam pekerjaan penting untuk memberikan
kesempatan kepada peserta pelatihan untuk belajar dengan melihat bagaimana karyawan yang berpengalaman
menggunakan keterampilan tersebut dan untuk mendapatkan umpan balik saat mereka memiliki kesempatan untuk
menerapkannya. Nanti dalam bab ini, kita membahas implikasi transfer teori pelatihan untuk merancang pelatihan. Dalam Bab
Lima, kita akan membahas bagaimana fitur desain program pelatihan tertentu dapat memfasilitasi pembelajaran dan transfer
keterampilan terbuka dan tertutup.
Pertimbangkan pengalihan masalah pelatihan yang dihadapi Continental Airlines saat ini dalam
mempersiapkan pilotnya untuk menerbangkan pesawat 787 Dreamliner yang baru.23Pertama, Continental
akan menerbangkan pesawat pada rute AS untuk membiasakan staf penerbangan dan awak darat
dengannya. Continental berencana untuk melatih sekitar dua puluh empat pilot untuk setiap pesawat yang
dikirimkan. Dek penerbangan 787 mirip tetapi tidak identik dengan pesawat 777 yang saat ini diterbangkan
oleh pilot Continental. Pelatihan mencakup penggunaan simulator penerbangan 787 dan kursus berbasis
komputer. Salah satu tugas tersulit bagi pilot adalah membiasakan diri dengan tampilan yang jatuh di depan
mereka, memberikan informasi penerbangan yang penting. Tujuan tampilan adalah untuk meningkatkan
visibilitas selama kondisi terbang yang sulit. Pilot menyukai tampilannya tetapi merasa perlu waktu untuk
membiasakan diri karena tampilan tersebut mengharuskan mereka untuk menyesuaikan persepsi
kedalamannya.
Tiga teori transfer pelatihan berimplikasi pada desain pelatihan (lingkungan
belajar): teori elemen identik, pendekatan generalisasi stimulus, dan teori transfer
kognitif.24Tabel 4.3 menunjukkan penekanan utama masing-masing teori dan
kondisi yang paling tepat untuk dipertimbangkan.
Teori Unsur Identik

Ituteori unsur identikmengusulkan bahwa transfer pelatihan terjadi ketika apa yang dipelajari
dalam sesi pelatihan identik dengan apa yang harus dilakukan oleh peserta pelatihan
noe12850_ch04_157-200.indd 170 16/12/15 09:56

TABEL 4.3
Sesuai Jenis
Transfer dari
Teori Tekanan Kondisi Transfer
Pelatihan
Teori Elemen identik Lingkungan pelatihan Pelatihan berfokus pada Di dekat
identik dengan keterampilan tertutup.
lingkungan kerja. Fitur lingkungan kerja dapat

diprediksi dan stabil. Contoh:
Pelatihan menggunakan
peralatan.
Rangsangan Prinsip-prinsip umum Pelatihan berfokus pada Jauh
generalisasi berlaku untuk keterampilan terbuka. Lingkungan
banyak pekerjaan yang berbeda kerja tidak dapat diprediksi dan
situasi. sangat bervariasi.
Contoh: Pelatihan
keterampilan interpersonal.
Teori kognitif Materi yang berarti Semua jenis pelatihan dan Dekat dan jauh
dan skema pengkodean lingkungan.
meningkatkan penyimpanan
dan mengingat isi

pelatihan.
pekerjaan.25Transfer akan dimaksimalkan sampai tingkat tugas, bahan, peralatan,

dan karakteristik lain dari lingkungan belajar serupa dengan yang ditemui di
lingkungan kerja.
Penggunaan teori elemen identik ditunjukkan dalam simulasi pelatihan sandera yang digunakan
oleh Departemen Kepolisian Baltimore. Departemen Kepolisian Baltimore perlu mengajari sersan
polisi keterampilan menangani situasi barikade penyanderaan di mana nyawa dipertaruhkan—
keterampilan seperti bernegosiasi dengan suami bermasalah yang menyandera istri dan/atau anak-
anaknya. Jam pertama situasi penyanderaan sangat kritis. Sersan harus mengatur sumber daya
dengan cepat untuk mencapai penyelesaian situasi yang berhasil, dengan cedera minimal atau tanpa
cedera. Simulasi dipilih karena memberikan model realitas, maket dari situasi nyata tanpa bahaya.
Berbagai skenario dapat dimasukkan ke dalam simulasi, memungkinkan para sersan untuk
mempraktikkan keterampilan yang tepat yang mereka perlukan saat menghadapi krisis
penyanderaan.
Simulasi dimulai dengan memberi pengarahan kepada peserta pelatihan tentang situasi penyanderaan.
Kemudian mereka diarahkan untuk mengambil alih penyelesaian insiden tersebut di hadapan seorang instruktur
yang secara pribadi pernah terlibat dalam insiden serupa di kehidupan nyata. Setiap peserta pelatihan mengawasi
satu skenario yang sulit dan satu skenario yang mudah. Simulasi dirancang untuk menekankan pentingnya
pemikiran yang jernih dan pengambilan keputusan dalam situasi di mana waktu sangat penting. Penting bagi
peserta pelatihan untuk mengambil tindakan sesuai dengan serangkaian prioritas yang menempatkan nilai terbesar
dalam meminimalkan risiko bagi para sandera dan mengisolasi para tersangka sebelum berkomunikasi dengan
mereka. Skenario simulasi mencakup elemen dari banyak insiden penyanderaan yang sebenarnya, seperti masuk
secara paksa, mengambil orang di luar keinginan mereka, keberadaan senjata, dan ancaman. Saat peserta bekerja
dalam simulasi, tindakan mereka dievaluasi oleh instruktur. Instruktur memberikan umpan balik kepada peserta
secara tertulis setelah mereka menyelesaikan simulasi, atau instruktur dapat memperbaiki kesalahan yang terjadi.
Simulasi pelatihan mencerminkan keadaan sebenarnya dari situasi penyanderaan yang sebenarnya
dihadapi oleh petugas polisi. Juga, daftar aktivitas dan perilaku yang diberikan sersan dalam pelatihan
adalah daftar periksa yang tepat yang digunakan dalam situasi penyanderaan yang terjadi di jalan. Bukti
generalisasi diberikan oleh sersan polisi yang telah berhasil menangani situasi penyanderaan bank dengan
menggunakan keterampilan yang ditekankan dalam simulasi. Departemen Kepolisian Baltimore juga peduli
dengan pemeliharaan. Di akhir simulasi, petugas mungkin dapat mendemonstrasikan cara berhasil
membebaskan sandera. Namun, kejadian situasi penyanderaan cukup rendah dibandingkan dengan tugas
lain yang dilakukan petugas polisi (misalnya, mengeluarkan kutipan lalu lintas atau menyelidiki
perampokan). Sebagai akibat, departemen kepolisian khawatir bahwa petugas mungkin melupakan apa
yang mereka pelajari dalam pelatihan dan karena itu mengalami kesulitan dalam situasi penyanderaan.
Untuk memastikan bahwa petugas memiliki kesempatan untuk mempraktikkan keterampilan yang jarang
digunakan tetapi penting ini, departemen pelatihan kadang-kadang menjadwalkan situasi penyanderaan
tiruan.26
Aplikasi lain dari teori elemen identik ditemukan dalam penggunaan simulator untuk
melatih pilot pesawat terbang. Pilot dilatih di simulator yang terlihat persis seperti kokpit
pesawat komersial. Semua aspek kokpit di dalam simulator (misalnya pengukur, dial, dan
lampu) sama seperti di pesawat sungguhan. Dalam istilah psikologis, lingkungan belajar
memiliki kesetiaan yang utuh dengan lingkungan kerja.Kesetiaan mengacu pada sejauh
mana lingkungan pelatihan mirip dengan lingkungan kerja. Jika keterampilan terbang,
lepas landas, mendarat, dan menghadapi situasi darurat dipelajari di simulator, mereka
akan dipindahkan ke lingkungan kerja (pesawat komersial).
Pendekatan elemen identik juga telah digunakan untuk mengembangkan instrumen yang dirancang untuk
mengukur kesamaan pekerjaan.27Kesamaan pekerjaan dapat digunakan sebagai salah satu ukuran sejauh mana
pelatihan dalam pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk satu pekerjaan mempersiapkan seorang
karyawan untuk melakukan pekerjaan yang berbeda.
Teori elemen identik telah diterapkan pada banyak program pelatihan, khususnya yang berkaitan
dengan penggunaan peralatan atau yang melibatkan prosedur khusus yang harus dipelajari. Teori
unsur identik sangat relevan dalam memastikan bahwa transfer dekat terjadi.Dekat transfer
mengacu pada kemampuan peserta pelatihan untuk menerapkan kemampuan yang dipelajari tepat
pada situasi kerja.
Teori elemen identik tidak mendorong transfer dimana lingkungan belajar dan lingkungan
pelatihan tidak harus identik. Situasi ini muncul terutama dalam pelatihan keterampilan
interpersonal. Misalnya, perilaku seseorang dalam situasi konflik tidak mudah diprediksi. Oleh karena
itu, peserta pelatihan harus mempelajari prinsip-prinsip umum penyelesaian konflik yang dapat
mereka terapkan pada berbagai macam situasi sesuai dengan keadaan (misalnya, pelanggan yang
marah versus pelanggan yang tidak memiliki pengetahuan produk).
Pendekatan Generalisasi Stimulus

Itupendekatan generalisasi stimulusmenyarankan bahwa cara untuk memahami transfer isu
pelatihan adalah dengan mengkonstruksikan pelatihan sehingga ciri-ciri atau prinsip-prinsip umum
yang paling penting ditekankan. Penting juga untuk mengidentifikasi berbagai situasi kerja di mana
prinsip-prinsip umum ini dapat diterapkan. Pendekatan generalisasi stimulus menekankan transfer
jauh.Transfer jauhmengacu pada kemampuan peserta pelatihan untuk menerapkan kemampuan
yang dipelajari ke lingkungan kerja, meskipun lingkungan kerja (peralatan, masalah, dan tugas) tidak
identik dengan sesi pelatihan.
noe12850_ch04_157-200.indd 172 16/12/15 09:56

Pendekatan generalisasi stimulus dapat dilihat dalam desain beberapa program pelatihan
keterampilan, yang didasarkan pada teori pembelajaran sosial. Ingat dari diskusi teori pembelajaran
sosial bahwa pemodelan, praktik, umpan balik, dan penguatan memainkan peran kunci dalam
pembelajaran. Salah satu langkah dalam mengembangkan program pelatihan keterampilan
interpersonal yang efektif adalah mengidentifikasi perilaku kunci yang diperlukan untuk berhasil
dalam suatu situasi.Perilaku kuncimerujuk pada perilaku yang dapat digunakan dengan sukses
dalam berbagai situasi. Model mendemonstrasikan perilaku utama ini dalam sebuah video, dan
peserta pelatihan memiliki kesempatan untuk mempraktikkannya. Perilaku kunci diyakini berlaku
untuk berbagai situasi. Padahal, sesi latihan dalam jenis pelatihan ini mengharuskan peserta
pelatihan menggunakan perilaku dalam berbagai situasi yang tidak identik.
Teori Transfer Kognitif

Teori transfer kognitif didasarkan pada teori pemrosesan informasi pembelajaran yang dibahas sebelumnya dalam
bab ini. Ingatlah bahwa penyimpanan dan pengambilan informasi adalah aspek kunci dari model pembelajaran ini.
Menurutteori transfer kognitif,kemungkinan transfer tergantung pada kemampuan peserta pelatihan untuk
mendapatkan kembali kemampuan yang telah dipelajari. Teori ini menunjukkan bahwa kemungkinan transfer
meningkat dengan memberikan materi yang berarti kepada peserta pelatihan yang meningkatkan kemungkinan
bahwa mereka akan menghubungkan apa yang mereka temui di lingkungan kerja dengan kemampuan yang
dipelajari. Yang juga penting adalah membekali peserta pelatihan dengan strategi kognitif untuk mengkodekan
kemampuan yang dipelajari dalam memori sehingga mudah diambil kembali.
Pengaruh teori kognitif terlihat dalam desain pelatihan yang mendorong peserta pelatihan, sebagai
bagian dari program, untuk mempertimbangkan aplikasi potensial dari konten pelatihan untuk pekerjaan
mereka. Banyak program pelatihan memasukkan peserta pelatihan mengidentifikasi masalah atau situasi
kerja dan mendiskusikan potensi penerapan konten pelatihan.
PROSES BELAJAR
Sekarang setelah Anda meninjau pembelajaran dan transfer teori pelatihan, Anda siap menjawab tiga
pertanyaan: Apa saja proses fisik dan mental yang terlibat dalam pembelajaran? Bagaimana pembelajaran
dan transfer terjadi? Apakah peserta pelatihan memiliki gaya belajar yang berbeda?
Proses Mental dan Fisik

Tabel 4.4 menunjukkan proses pembelajaran yang meliputi ekspektasi, persepsi, working
storage, semantik encoding, long-term storage, retrieval, generalizing, dan gratification.28
Tabel 4.4 menekankan bahwa belajar bergantung pada proses kognitif pembelajar, termasuk
memperhatikan apa yang akan dipelajari (konten pembelajaran), mengatur konten pembelajaran menjadi
representasi mental, dan menghubungkan konten pembelajaran dengan pengetahuan yang ada dari
memori jangka panjang.29Harapanmengacu pada keadaan mental yang dibawa pembelajar ke dalam proses
instruksional. Ini termasuk faktor-faktor seperti kesiapan untuk pelatihan (motivasi untuk belajar,
keterampilan dasar) serta pemahaman tentang tujuan instruksi dan kemungkinan manfaat yang mungkin
dihasilkan dari pembelajaran dan penggunaan kemampuan yang dipelajari di tempat kerja. Persepsi
mengacu pada kemampuan untuk mengatur pesan dari lingkungan sehingga dapat diproses dan
ditindaklanjuti. Penyimpanan yang berfungsi dan pengkodean semantik berhubungan dengan memori
jangka pendek. Di dalampenyimpanan kerja,latihan dan pengulangan informasi terjadi, memungkinkan
materi diberi kode untuk memori.
noe12850_ch04_157-200.indd 173 16/12/15 09:56

174Bagian 2 Pelatihan Merancang
TABEL 4.4 Hubungan Antara Proses Pembelajaran, Peristiwa Instruksional, dan Bentuk Instruksi
Proses dari Instruksional Eksternal

Sedang belajar Acara Bentuk Instruksi
1. Harapan 1. Memberitahu peserta didik 1a. Tunjukkan kinerja yang diharapkan.
tentang tujuan pelajaran 1b. Tunjukkan jenis pertanyaan verbal yang harus dijawab.
2. Persepsi 2. Menyajikan rangsangan 2a. Tekankan fitur subjek yang akan dirasakan. 2b. Gunakan
dengan khas pemformatan dan gambar dalam teks untuk menekankan
fitur fitur.
3. Bekerja 3. Membatasi jumlah yang 3a. Atur bahan yang lebih panjang dalam potongan.
penyimpanan akan dipelajari 3b. Memberikan gambaran visual tentang materi yang akan dipelajari.
3c. Berikan latihan dan pembelajaran berlebihan untuk
membantu pencapaian otomatisitas.
4. Semantik 4. Memberikan pembelajaran 4a. Berikan isyarat verbal untuk kombinasi yang tepat
pengkodean panduan urutan.
4b. Berikan tautan verbal ke konteks bermakna yang lebih besar. 4c.
Gunakan diagram dan model untuk menunjukkan
hubungan antar konsep.
5. Jangka panjang 5. Menguraikan 5a. Variasikan konteks dan pengaturan untuk presentasi dan
penyimpanan jumlah yang harus dipelajari mengingat materi.
5b. Kaitkan materi yang baru dipelajari dengan yang dipelajari sebelumnya
informasi.
5c. Berikan berbagai konteks dan situasi selama
latihan.
6. Pengambilan 6. Memberikan isyarat yang 6a. Menyarankan isyarat yang menimbulkan penarikan kembali materi.
digunakan dalam mengingat 6b. Gunakan suara atau sajak yang familiar sebagai isyarat.
7. Generalisasi 7. Meningkatkan retensi 7a. Rancang situasi pembelajaran untuk berbagi elemen
dan transfer belajar situasi di mana pembelajaran diterapkan. 7b.
Berikan tautan verbal ke kompleks tambahan
informasi.
8. Memuaskan 8. Memberikan umpan balik 8a. Berikan umpan balik tentang tingkat akurasi dan waktu
tentang kinerja kinerja.
ketepatan 8b. Konfirmasikan apakah harapan asli terpenuhi.
Sumber: Berdasarkan R. Gagne, “Proses dan instruksi pembelajaran,”Jurnal Penelitian Pelatihan, 1 (1995/96): 17–28; D. Rock, “Otak Anda dalam Pembelajaran”,
Chief Learning Officer (Mei 2015): 30–48; A. Beninghof, “Jalur Menuju Retensi”,T+D(Juni 2015): 21–22; M. Torrance, “Sembilan Momen Pembelajaran”,T+D
(September 2014): 76–77.
Penyimpanan kerja dibatasi oleh jumlah material yang dapat diproses pada satu waktu. Penelitian
menunjukkan bahwa tidak lebih dari lima pesan dapat disiapkan untuk disimpan pada waktu yang
bersamaan.Pengkodean semantikmengacu pada proses pengkodean aktual dari pesan yang masuk.
Strategi pembelajaran yang berbeda memengaruhi bagaimana konten pelatihan dikodekan. Strategi
pembelajaran meliputi latihan, pengorganisasian, dan elaborasi.30Latihan,strategi pembelajaran yang paling
sederhana, berfokus pada pembelajaran melalui pengulangan (hafalan).Pengorganisasianmenuntut pembelajar
untuk menemukan kesamaan dan tema dalam materi pelatihan.Elaborasimengharuskan peserta pelatihan untuk
menghubungkan materi pelatihan dengan pengetahuan, keterampilan, atau perilaku lain yang lebih familiar. Peserta
pelatihan menggunakan kombinasi strategi ini untuk belajar. Strategi "terbaik" tergantung pada hasil belajar. Untuk
hasil pengetahuan, latihan dan organisasi adalah yang paling penting
sesuai. Untuk aplikasi keterampilan, elaborasi diperlukan. Setelah pesan diperhatikan, dilatih,
dan diberi kode, mereka siap untuk disimpan dalam memori jangka panjang.
Untuk menggunakan materi yang dipelajari (misalnya, keterampilan kognitif atau informasi verbal), itu harus diambil
kembali. Pengambilanmelibatkan identifikasi materi yang dipelajari dalam memori jangka panjang dan menggunakannya
untuk mempengaruhi kinerja. Bagian penting dari proses pembelajaran tidak hanya mampu mereproduksi dengan tepat apa
yang telah dipelajari, tetapi juga mampu mengadaptasi pembelajaran untuk digunakan dalam situasi yang serupa tetapi tidak
identik. Ini dikenal sebagaimenggeneralisasi.Akhirnya,memuaskanmengacu pada umpan balik yang diterima pembelajar
sebagai hasil dari penggunaan konten pembelajaran. Umpan balik diperlukan untuk memungkinkan pembelajar
mengadaptasi tanggapan sehingga mereka lebih tepat. Umpan balik juga memberikan informasi tentang insentif atau
penguat yang mungkin dihasilkan dari kinerja.
Siklus Belajar
Pembelajaran dapat dianggap sebagai siklus dinamis yang melibatkan empat tahap:
pengalaman konkret, observasi reflektif, konseptualisasi abstrak, dan eksperimen aktif.31
Pertama, seorang peserta menghadapi pengalaman konkret (misalnya, masalah pekerjaan). Hal ini
diikuti oleh pemikiran (pengamatan reflektif) tentang masalah, yang mengarah pada pembangkitan
ide tentang bagaimana memecahkan masalah (konseptualisasi abstrak) dan akhirnya implementasi
ide langsung ke masalah (eksperimen aktif). Menerapkan ide memberikan umpan balik mengenai
keefektifannya, sehingga pembelajar dapat melihat hasilnya dan memulai proses pembelajaran lagi.
Peserta pelatihan terus mengembangkan konsep, menerjemahkannya menjadi ide, menerapkannya,
dan mengadaptasinya sebagai hasil pengamatan pribadi mereka tentang pengalaman mereka.
Para peneliti telah mengembangkan kuesioner untuk mengukur kelemahan dan kekuatan peserta
pelatihan dalam siklus pembelajaran. Beberapa orang memiliki kecenderungan untuk terlalu menekankan
atau meremehkan satu tahap dari siklus pembelajaran, atau menghindari tahapan tertentu sama sekali.
Kunci pembelajaran yang efektif adalah menjadi kompeten di masing-masing dari empat tahap. Empat gaya
belajar mendasar diyakini ada. Gaya belajar ini menggabungkan unsur-unsur dari masing-masing empat
tahap siklus belajar.
Tabel 4.5 menunjukkan karakteristik dan tahapan belajar individu yang dominan pada masing-
masing gaya, yang disebut Divergers, Assimilators, Convergers, dan Accommodators.32Perlu diingat
bahwa para peneliti tidak setuju tentang apakah kita memiliki gaya dan preferensi belajar dan itu
dapat diukur dengan beberapa cara berbeda.33
Dalam mencoba mencocokkan instruksi dengan preferensi belajar, penting bahwa strategi
instruksional atau pelatihan harus ditentukan terlebih dahuluApasedang diajarkan atau hasil belajar.
Kemudian, gaya belajar harus dipertimbangkan untuk menyesuaikan pelatihan atau strategi
instruksional.34
Misalnya, AmeriCredit, sebuah perusahaan pembiayaan mobil yang berlokasi di Fort Worth, Texas,
mencoba memodifikasi pelatihan agar lebih sesuai dengan gaya belajar karyawannya.35Perusahaan telah
membuat database untuk mengidentifikasi dan melacak gaya belajar setiap karyawan. Juga, gaya belajar
karyawan sedang dipertimbangkan dalam desain kursus. Di kelas e-learning baru, karyawan yang lebih
memilih belajar dengan tindakan akan menerima informasi dalam poin-poin dan akan menyelesaikan
aktivitas yang membantu mereka belajar. Karyawan yang lebih menyukai pemikiran dan penalaran akan
menerima lebih banyak materi konseptual selama kursus dan terlibat dalam lebih sedikit pengalaman.
Perusahaan berencana untuk membandingkan kelas e-learning baru yang mempertimbangkan gaya belajar
dengan yang tidak, sehingga dapat menentukan apakah adaptasi terhadap gaya belajar membuat
perbedaan dalam kepuasan dan pembelajaran peserta pelatihan.
noe12850_ch04_157-200.indd 175 16/12/15 09:56

TABEL 4.5 Gaya belajar
Sedang belajar Pembelajaran Dominan

Tipe Gaya Kemampuan Karakteristik Pembelajaran
Diverger • Pengalaman konkret • Pandai menghasilkan ide, melihat situasi dari

• Pengamatan reflektif berbagai perspektif, dan menyadari makna dan
nilai
• Cenderung tertarik pada orang, budaya, dan seni
Asimilator • Konseptualisasi abstrak • Baik dalam penalaran induktif, membuat model teoretis, dan
• Pengamatan reflektif menggabungkan pengamatan yang berbeda menjadi
penjelasan yang terintegrasi
• Cenderung kurang memperhatikan orang dibandingkan
dengan gagasan dan konsep abstrak
Konvergen • Konseptualisasi abstrak • Baik dalam ketegasan, penerapan ide secara praktis,
• Eksperimen aktif dan penalaran deduktif hipotetis
• Lebih suka berurusan dengan tugas-tugas teknis daripada
masalah interpersonal
Penampung • Pengalaman konkret • Pandai menerapkan keputusan, menjalankan rencana,
• Eksperimen aktif dan terlibat dalam pengalaman baru
• Cenderung nyaman dengan orang lain tetapi mungkin terlihat tidak
sabar atau memaksa
Sumber: Berdasarkan D. Kolb,Inventarisasi Gaya Belajar, Versi 3.1(Boston, MA: Kelompok Sumber Daya Pelatihan Hay/McBer, 2005).
TABEL 4.6
• Tujuan
Fitur dari
• Konten yang bermakna
Petunjuk
• Kesempatan untuk berlatih
dan Pekerjaan
• Metode untuk menyimpan konten pelatihan ke memori
Lingkungan
• Masukan
Yang Memfasilitasi
• Pengamatan, pengalaman, dan interaksi sosial
Belajar dan
• Koordinasi dan pengaturan program pelatihan yang tepat
Transfer dari
• Mendorong tanggung jawab peserta dan manajemen diri
Pelatihan
• Pastikan bahwa lingkungan kerja mendukung pembelajaran dan transfer
Implikasi Proses Pembelajaran dan

Transfer Pelatihan untuk Pengajaran
Petunjukmengacu pada manipulasi pelatih terhadap lingkungan untuk membantu peserta belajar.36
Sisi kanan Tabel 4.4 menunjukkan bentuk-bentuk instruksi yang mendukung pembelajaran. Untuk
memberikan kesempatan terbaik kepada peserta pelatihan untuk belajar, penting untuk memastikan
bahwa bentuk-bentuk pengajaran ini disertakan dalam pelatihan. Tabel 4.6 merangkum ciri-ciri
instruksi yang baik yang memfasilitasi proses pembelajaran. Ciri-ciri lingkungan belajar yang positif
dan transfer pelatihan perlu dirancang ke dalam kursus pelatihan, program, atau metode pelatihan
khusus yang mungkin digunakan, baik dalam bentuk ceramah, e-learning, atau on-thejob training. Di
sini, serta nanti di bab ini, kami membahas fitur-fitur ini.
noe12850_ch04_157-200.indd 176 16/12/15 09:56

Karyawan Perlu Mengetahui Tujuan

Karyawan belajar paling baik ketika mereka memahami tujuan dari program pelatihan. Itu objektifmengacu
pada tujuan dan hasil yang diharapkan dari kegiatan pelatihan. Mungkin ada tujuan untuk setiap sesi
pelatihan, serta tujuan keseluruhan untuk program tersebut. Ingat kembali pembahasan tentang teori
penetapan tujuan sebelumnya di bab ini. Karena tujuan dapat berfungsi sebagai tujuan, peserta pelatihan
perlu memahami, menerima, dan berkomitmen untuk mencapai tujuan pelatihan agar pembelajaran dapat
terjadi. Tujuan pelatihan berdasarkan analisis kebutuhan pelatihan membantu karyawan memahami
mengapa mereka membutuhkan pelatihan dan apa yang perlu mereka pelajari. Tujuan juga berguna untuk
mengidentifikasi jenis hasil pelatihan yang harus diukur untuk mengevaluasi keefektifan program pelatihan.
Tujuan pelatihan memiliki tiga komponen:37
1. Pernyataan tentang apa yang diharapkan dilakukan oleh karyawan (kinerja atau hasil)
2. Pernyataan kualitas atau tingkat kinerja yang dapat diterima (kriteria)
3. Pernyataan kondisi di mana peserta pelatihan diharapkan untuk melakukan hasil (kondisi)
yang diinginkan
Tujuan tidak boleh menggambarkan kinerja yang tidak dapat diamati, seperti “memahami” atau
“mengetahui”. Tabel 4.7 menunjukkan verba yang dapat digunakan untuk hasil kognitif, afektif, dan
psikomotorik (kemampuan dan keterampilan fisik). Misalnya, tujuan pelatihan untuk program
pelatihan layanan pelanggan untuk tenaga penjualan eceran mungkin adalah “Setelah pelatihan,
karyawan akan dapat menunjukkan perhatian [kinerja] kepada semua pelanggan yang marah
dengan menawarkan singkat, tulus (kurang dari 10 kata) permintaan maaf, secara profesional,
[kriteria] tidak peduli seberapa kecewanya [kondisi] pelanggan.” Tabel 4.8 menunjukkan karakteristik
tujuan pelatihan yang baik.
TABEL 4.7Contoh Kinerja atau Hasil untuk Tujuan

Domain Pertunjukan
Pengetahuan (mengingat informasi) Atur, tentukan, beri label, daftar, ingat, ulangi
Pemahaman (menafsirkan dengan kata-kata sendiri) Mengklasifikasikan, mendiskusikan, menjelaskan, mengulas, menerjemahkan
Aplikasi (berlaku untuk situasi baru) Menerapkan, memilih, mendemonstrasikan, mengilustrasikan, mempersiapkan
Analisis (pecah menjadi beberapa bagian dan tunjukkan hubungan) Menganalisis, mengkategorikan, membandingkan, membuat diagram, menguji
Sintesis (menggabungkan menjadi satu kesatuan) Mengatur, mengumpulkan, merakit, mengusulkan, mengatur
Evaluasi (penilaian berdasarkan kriteria) Nilai, serang, bantah, pilih, bandingkan
Menerima (memperhatikan) Dengarkan, pahami, waspadai
Menanggapi (partisipasi minimal) Balas, jawab, setujui, patuhi
Menilai (preferensi) Raih, asumsikan, dukung, berpartisipasi
Organisasi (pengembangan nilai) Menilai, memutuskan, mengidentifikasi dengan, memilih
Karakterisasi (filosofi total kehidupan) Percaya, amalkan, laksanakan

Refleks (gerakan tak sadar) Tegakkan, perpanjang, tekuk
Gerakan dasar (gerakan sederhana) Merangkak, berjalan, berlari, meraih
Persepsi (respons terhadap rangsangan) Putar, tekuk, seimbangkan, merangkak
Kemampuan fisik (gerakan psikomotorik) Pindahkan benda berat; melakukan gerakan cepat
Gerakan terampil (gerakan terpelajar tingkat lanjut) Mainkan sebuah alat; menggunakan alat tangan
Sumber: Berdasarkan H. Sredl dan W. Rothwell, “Setting Instructional Objectives,” Bab 16 inPanduan Referensi ASTD untuk Peran dan Kompetensi Pelatihan
Profesional, Vol. II(New York: Random House, 1987); R.Mager,Menyusun Tujuan Instruksional,edisi 3d. (Atlanta: Pusat Kinerja Efektif, 1997).
TABEL 4.8
• Berikan gagasan yang jelas tentang apa yang diharapkan dapat dilakukan oleh peserta pelatihan di akhir
Karakteristik
pelatihan.
baik
• Sertakan standar kinerja yang dapat diukur atau dievaluasi.
Pelatihan
• Nyatakan sumber daya khusus (misalnya alat dan perlengkapan) yang dibutuhkan peserta pelatihan untuk
Tujuan
melakukan tindakan atau perilaku yang ditentukan.
• Jelaskan kondisi di mana kinerja tujuan diharapkan terjadi (misalnya, lingkungan kerja
fisik, seperti pada malam hari atau suhu tinggi; tekanan mental, seperti pelanggan yang
marah; atau kerusakan peralatan, seperti peralatan komputer yang tidak berfungsi).
TABEL 4.9
• Mengembangkan tim multifungsi beragam yang dapat bersaing dalam lingkungan yang menantang untuk
Contoh
menghasilkan hasil yang akan meningkatkan hasil.
Pembelajaran
• Gunakan keterampilan manajemen konflik saat menghadapi konflik.
Tujuan
• Tersenyumlah pada semua pelanggan, bahkan saat kelelahan, kecuali jika pelanggan sedang marah.
• Mengurangi cacat produk dari 10% menjadi 7%.
• Buat daftar semua node DC-3 multi-switch dengan benar, tanpa menggunakan manual referensi.
• Gunakan perangkat lunak 100% akurat, diberikan akses ke panduan referensi cepat.
Beberapa masalah yang paling umum dengan tujuan termasuk bahwa mereka tidak jelas, tidak lengkap,
atau tidak spesifik.38Tabel 4.9 memberikan beberapa contoh tujuan pembelajaran. Saat Anda meninjau
setiap tujuan, identifikasi apakah itu mencakup masing-masing dari tiga komponen (kinerja, kriteria,
kondisi). Apakah ini tujuan yang baik? Bagaimana mereka dapat ditingkatkan?
Karyawan Membutuhkan Konten Pelatihan yang Bermakna

Karyawan kemungkinan besar akan belajar saat pelatihan dikaitkan dengan pengalaman kerja dan
tugas mereka saat ini—yaitu, saat pelatihan itu bermakna bagi mereka.39Untuk meningkatkan
kebermaknaan isi pelatihan, pesan harus disajikan dengan menggunakan konsep, istilah, dan contoh
yang akrab bagi peserta pelatihan. Juga, konteks pelatihan harus mencerminkan lingkungan kerja. Itu
konteks pelatihanmengacu pada lingkungan fisik, intelektual, dan emosional di mana pelatihan
terjadi. Misalnya, dalam program layanan pelanggan wiraniaga ritel, kebermaknaan materi akan
ditingkatkan dengan menggunakan skenario pelanggan yang tidak bahagia yang benar-benar
ditemui oleh wiraniaga di toko. Beberapa teknik yang berguna untuk meyakinkan peserta bahwa isi
program pelatihan bermakna meliputi:40
• Menceritakan keberhasilan orang lain dalam menerapkan konten pelatihan, terutama mantan peserta
pelatihan
• Menghubungkan isi pelatihan dengan apa yang sudah diketahui peserta tentang pekerjaan mereka
• Menunjukkan bagaimana pelatihan berhubungan dengan tujuan dan strategi perusahaan
• Menunjukkan bagaimana peserta pelatihan dapat menggunakan ide konten pelatihan di tempat kerja
• Mendiskusikan contoh atau kasus yang mengingatkan peserta akan pekerjaan baik dan buruk yang telah mereka
lihat
• Mengulang penerapan ide dalam konteks yang berbeda

• Menyajikan bukti bahwa apa yang akan mereka pelajari selama pelatihan adalah apa yang digunakan karyawan berkinerja
tinggi dalam pekerjaan mereka

• Menunjukkan bagaimana kondisi yang dihadapi peserta pelatihan dalam pelatihan serupa dengan kondisi di tempat kerja
• Memberikan kegiatan praktik atau aplikasi yang dapat digunakan di tempat kerja
• Menyediakan hard copy atau akses elektronik ke materi yang tertata dengan baik sehingga peserta dapat merujuknya di
tempat kerja atau menggunakannya untuk mengajar orang lain
• Mengizinkan peserta untuk memilih strategi praktik mereka dan bagaimana konten pelatihan yang mereka
inginkan disajikan (misalnya, secara verbal, visual, berbasis masalah, atau kombinasi pendekatan)
Karyawan Membutuhkan Kesempatan untuk Berlatih

Praktikmengacu pada latihan fisik atau mental dari tugas, pengetahuan, atau keterampilan untuk mencapai
kemahiran dalam melakukan tugas atau keterampilan atau menunjukkan pengetahuan. Praktek melibatkan
memiliki karyawan mendemonstrasikan kemampuan belajar (misalnya, strategi kognitif, informasi verbal)
ditekankan dalam tujuan pelatihan di bawah kondisi dan standar kinerja yang ditentukan oleh tujuan. Agar
latihan menjadi efektif, perlu melibatkan peserta pelatihan secara aktif, termasuk overlearning (latihan
berulang), mengambil jumlah waktu yang sesuai, dan memasukkan unit pembelajaran yang sesuai (jumlah
materi). Latihan juga harus relevan dengan tujuan pelatihan. Yang terbaik adalah memasukkan kombinasi
contoh dan praktik, daripada semua praktik.41Hal ini membantu menghindari kelebihan memori peserta
sehingga mereka dapat terlibat dalam proses kognitif yang diperlukan untuk belajar terjadi (memilih,
mengatur, dan mengintegrasikan konten). Melihat contoh membantu pembelajar mengembangkan model
keterampilan mental baru, yang kemudian dapat mereka gunakan dalam praktik. Beberapa contoh cara
berlatih antara lain studi kasus, simulasi, permainan peran, permainan, dan pertanyaan lisan dan tertulis.
Kondisi Pra-latihan
Pelatih perlu fokus tidak hanya pada konten pelatihan, tetapi juga pada bagaimana memungkinkan peserta untuk
memproses informasi dengan cara yang akan memfasilitasi pembelajaran dan penggunaan pelatihan di tempat
kerja. Ada beberapa langkah yang dapat diambil pelatih dalam kursus pelatihan sebelum praktik untuk
meningkatkan motivasi peserta pelatihan untuk belajar dan memfasilitasi retensi konten pelatihan. Sebelum latihan,
pelatih bisa42
1. Berikan informasi tentang proses atau strategi yang akan menghasilkan pembelajaran terbaik. Misalnya,
beri tahu peserta pelatihan di kelas layanan pelanggan tentang jenis panggilan yang akan mereka terima
(pelanggan yang marah, permintaan informasi tentang produk, tantangan tagihan), cara mengenali
panggilan tersebut, dan cara menyelesaikan panggilan.
2. Dorong peserta pelatihan untuk mengembangkan strategi (metakognisi) untuk merefleksikan proses
pembelajaran mereka sendiri.Metakognisimengacu pada kontrol individu atas pemikiran seseorang. Dua cara
individu terlibat dalam metakognisi adalah pemantauan dan kontrol.43Penelitian menunjukkan bahwa
metakognisi, termasuk pengaturan diri, mendorong pembelajaran.44Regulasi dirimengacu pada keterlibatan
pelajar dengan materi pelatihan dan menilai kemajuan mereka terhadap pembelajaran. Peserta didik yang
terlibat dalam pengaturan diri cenderung belajar lebih efektif karena mereka mampu memantau kemajuan
mereka, mengidentifikasi area yang membutuhkan perbaikan, dan menyesuaikan pembelajaran mereka.
Pengaturan diri mungkin sangat penting untuk kursus pelatihan online, di mana pembelajar memiliki kendali
atas pengalaman belajar sedemikian rupa sehingga mereka dapat memutuskan untuk keluar dari kursus dan
memutuskan berapa banyak usaha, jika ada, yang ingin mereka kerahkan untuk mempelajari konten pelatihan.
Tabel 4.10 menunjukkan bagaimana pelatih dapat mendorong pengaturan diri.
TABEL 4.10
• Apakah saya berkonsentrasi pada materi pelatihan?
Contoh dari
• Apakah saya memahami poin-poin kuncinya?
Pertanyaan Itu
• Apakah saya menetapkan tujuan untuk membantu saya mengingat materi setelah saya menyelesaikan kursus?
Mendorong
• Apakah taktik belajar yang saya gunakan efektif untuk mempelajari materi pelatihan?
Regulasi diri
• Apakah saya akan lebih baik dalam ujian jika saya belajar lebih banyak?
Sumber: Dari • Apakah saya menghabiskan cukup waktu untuk meninjau untuk mengingat informasi setelah saya menyelesaikan
T. Sitzmann, “Diri sendiri
kursus?
mengatur secara daring
keterlibatan kursus,”
T+D(Berbaris
2010): 26. 3. Menyediakanpenyelenggara terlebih dahulu—garis besar, teks, diagram, dan grafik yang membantu peserta
pelatihan mengatur informasi yang akan disajikan dan dipraktikkan.
4. Bantu peserta pelatihan menetapkan tujuan penguasaan atau pembelajaran yang menantang.
5. Ciptakan harapan yang realistis bagi peserta pelatihan dengan mengkomunikasikan apa yang akan terjadi dalam pelatihan.
6. Saat melatih karyawan dalam tim, komunikasikan ekspektasi kinerja dan perjelas
peran dan tanggung jawab anggota tim.
Praktek Melibatkan Pengalaman

Pembelajaran tidak akan terjadi jika karyawan berlatih hanya dengan berbicara tentang apa yang diharapkan dari
mereka. Misalnya, dengan menggunakan tujuan kursus layanan pelanggan yang telah dibahas sebelumnya, praktik
akan melibatkan peserta pelatihan yang berpartisipasi dalam permainan peran dengan pelanggan yang tidak
bahagia (pelanggan kecewa dengan layanan yang buruk, barang dagangan yang buruk, atau kebijakan pertukaran
yang tidak memuaskan). Pelatihan harus melibatkan pendekatan pembelajaran aktif di mana peserta harus
mengeksplorasi dan bereksperimen untuk menentukan aturan, prinsip, dan strategi untuk kinerja yang efektif.45
Peserta pelatihan perlu terus berlatih meskipun mereka telah mampu melakukan tujuan tersebut beberapa kali
(dikenal sebagaibelajar berlebihan). Overlearning membantu peserta menjadi lebih nyaman menggunakan
pengetahuan dan keterampilan baru dan meningkatkan lamanya waktu peserta akan mempertahankan
pengetahuan, keterampilan, atau perilaku.
Kebijaksanaan konvensional adalah bahwa kita semua belajar paling banyak dari kesalahan kita. Namun, kebanyakan orang merasa
bahwa kesalahan membuat frustrasi dan menyebabkan kemarahan dan keputusasaan. Penelitian menunjukkan bahwa dari perspektif
pelatihan, kesalahan bisa bermanfaat.46Pelatihan manajemen kesalahanmengacu pada pemberian kesempatan kepada peserta
pelatihan untuk membuat kesalahan selama pelatihan. Dalam pelatihan manajemen kesalahan, peserta pelatihan diinstruksikan bahwa
kesalahan dapat membantu pembelajaran, dan mereka didorong untuk membuat kesalahan dan belajar darinya. Peserta pelatihan
sebenarnya dapat melakukan lebih banyak kesalahan dan mungkin membutuhkan waktu lebih lama untuk menyelesaikan pelatihan yang
menggabungkan pelatihan manajemen kesalahan. Namun, pelatihan manajemen kesalahan membantu meningkatkan penggunaan
keterampilan yang dipelajari karyawan di tempat kerja, yaitu transfer pelatihan.
Pelatihan manajemen kesalahan efektif karena memberikan kesempatan bagi peserta pelatihan untuk terlibat dalam
metakognisi (yaitu, merencanakan bagaimana menggunakan konten pelatihan, memantau penggunaan konten pelatihan, dan
mengevaluasi bagaimana konten pelatihan digunakan). Ini menghasilkan tingkat pemrosesan kognitif yang lebih dalam, yang
mengarah ke memori dan ingatan pelatihan yang lebih baik. Pelatih harus mempertimbangkan untuk menggunakan pelatihan
manajemen kesalahan dalam program pelatihan bersama dengan pendekatan tradisional dengan memberikan kesempatan
kepada peserta pelatihan untuk membuat kesalahan ketika mereka bekerja sendiri pada masalah dan tugas yang sulit sambil
mendorong mereka untuk menggunakan kesalahan sebagai cara untuk belajar.
Penting untuk dicatat bahwa membiarkan peserta hanya membuat kesalahan tidak membantu belajar. Agar
kesalahan memiliki pengaruh positif pada pembelajaran, peserta pelatihan perlu diajari untuk menggunakan
kesalahan sebagai kesempatan untuk belajar. Pelatihan manajemen kesalahan mungkin sangat berguna
setiap kali konten pelatihan yang akan dipelajari tidak dapat sepenuhnya tercakup selama sesi pelatihan.
Akibatnya, peserta pelatihan harus menemukan sendiri apa yang harus dilakukan ketika dihadapkan dengan
tugas atau masalah baru.
Massed versus Spaced Practice

Frekuensi latihan telah terbukti mempengaruhi pembelajaran, tergantung pada jenis tugas yang dilatih.47
Latihan massalkondisi adalah kondisi di mana individu mempraktikkan tugas secara terus menerus, tanpa
istirahat. Latihan massal juga melibatkan peserta pelatihan menyelesaikan latihan latihan pada satu waktu
dalam pelajaran atau kelas daripada mendistribusikan latihan dalam pelajaran. Di dalampraktek spasial
kondisi, individu diberikan interval istirahat dalam sesi latihan. Latihan spasi lebih unggul dari latihan massal
pada umumnya. Namun, perbedaan dalam keefektifan latihan massal versus spasi bervariasi menurut
karakteristik tugas. Karakteristik tugas meliputi keseluruhan kompleksitas tugas, persyaratan mental, dan
persyaratan fisik.Kompleksitas tugas secara keseluruhanmengacu pada sejauh mana tugas memerlukan
sejumlah perilaku yang berbeda, jumlah pilihan yang terlibat dalam melakukan tugas, dan tingkat
ketidakpastian dalam melakukan tugas.Persyaratan mentalmengacu pada sejauh mana tugas menuntut
subjek untuk menggunakan atau mendemonstrasikan keterampilan mental atau keterampilan kognitif atau
kemampuan untuk melakukan tugas.Persyaratan fisikmengacu pada sejauh mana tugas mengharuskan
orang untuk menggunakan atau menunjukkan keterampilan fisik dan kemampuan untuk melakukan dan
menyelesaikan tugas. Tabel 4.11 menunjukkan bagaimana tugas dapat berbeda.
Untuk tugas yang lebih kompleks (termasuk yang mewakili pengaturan pelatihan, seperti instruksi
berbasis web, kuliah, dan pembelajaran jarak jauh), waktu istirahat yang relatif lama tampaknya
bermanfaat untuk pembelajaran tugas.
Setelah latihan, peserta pelatihan membutuhkan umpan balik khusus untuk meningkatkan pembelajaran. Ini termasuk
umpan balik dari tugas atau pekerjaan itu sendiri, pelatih, manajer, dan rekan kerja.
TABEL 4.11Persyaratan Mental dan Fisik dan Keseluruhan Kompleksitas untuk Tugas
Jiwa Keseluruhan Fisik

Persyaratan Kompleksitas Persyaratan Tugas
Rendah Rendah Tinggi Pengejaran berputar, mengetik, melempar bola, menaiki tangga,
pembalikan pasak, transfer bilateral, memutar engkol
Tinggi Rata-rata Rendah Tugas mengingat gratis, video game, bahasa asing, tugas
slide-bar, pengenalan suara, kuliah kelas, pelokalan suara,
pengolah kata, tugas membungkuk, diskriminasi verbal,
pembelajaran labirin, nomor penghubung, pencetakan
alfabet terbalik, pembelajaran jarak jauh, pelatihan web
Rendah Tinggi Tinggi Keterampilan senam, tugas menyeimbangkan

Tinggi Tinggi Tinggi Simulasi pengontrol lalu lintas udara, simulasi
pasteurisasi susu, simulasi kontrol pesawat, hafalan
gerakan tangan, tugas kotak teka-teki, hafalan dan
pertunjukan musik
Sumber: J. Donovan dan D. Radosevich, "Tinjauan meta-analitik tentang distribusi efek praktik: Sekarang Anda melihatnya, sekarang tidak,"Jurnal Psikologi
Terapan, 84 (1999): 795–805.
Latihan Seluruh versus Bagian

Isu terakhir yang berkaitan dengan latihan adalah seberapa banyak pelatihan harus dipraktekkan pada satu
waktu. Salah satu pilihan adalah bahwa semua tugas atau tujuan harus dipraktekkan pada waktu yang sama
(seluruh latihan). Pilihan lainnya adalah tujuan atau tugas harus dipraktikkan secara individual segera
setelah masing-masing diperkenalkan dalam program pelatihan (bagian praktek). Mungkin yang terbaik
adalah menggunakan praktik keseluruhan dan sebagian dalam sesi pelatihan. Peserta pelatihan harus
memiliki kesempatan untuk mempraktikkan keterampilan atau perilaku individu. Jika keterampilan atau
perilaku yang diperkenalkan dalam pelatihan terkait satu sama lain, peserta pelatihan harus
mendemonstrasikan semuanya dalam sesi latihan setelah dipraktikkan secara individu.
Misalnya, salah satu tujuan pelatihan layanan pelanggan untuk tenaga penjualan eceran adalah mempelajari
cara menangani pelanggan yang tidak puas. Tenaga penjualan cenderung harus mempelajari tiga perilaku utama: (1)
menyapa pelanggan yang tidak puas, (2) memahami keluhan mereka, dan kemudian (3) mengidentifikasi dan
mengambil tindakan yang tepat. Sesi latihan harus diadakan untuk masing-masing dari ketiga perilaku (praktik
bagian). Kemudian diadakan sesi latihan lagi agar peserta pelatihan dapat melatih ketiga keterampilan tersebut
secara bersamaan (whole practice). Jika peserta pelatihan hanya diberi kesempatan untuk mempraktekkan perilaku
tersebut secara individu, kecil kemungkinan mereka akan mampu menghadapi pelanggan yang tidak senang.
Kondisi Praktek yang Efektif

Agar latihan relevan dengan tujuan pelatihan, beberapa kondisi harus dipenuhi.48
Latihan harus melibatkan tindakan yang ditekankan dalam tujuan pelatihan, diselesaikan dalam
kondisi yang ditentukan dalam tujuan pelatihan, membantu peserta pelatihan memenuhi kriteria
atau standar yang telah ditetapkan, menyediakan sarana untuk mengevaluasi sejauh mana kinerja
peserta memenuhi standar , dan biarkan peserta pelatihan memperbaiki kesalahan mereka.
Latihan harus berhubungan dengan tujuan latihan. Pelatih harus mengidentifikasi apa yang
akan dilakukan peserta ketika mempraktikkan tujuan (kinerja), kriteria pencapaian tujuan, dan
kondisi di mana mereka dapat tampil. Kondisi ini harus ada dalam sesi latihan. Selanjutnya,
pelatih perlu mempertimbangkan kecukupan kinerja peserta pelatihan. Artinya, bagaimana
peserta pelatihan mengetahui apakah kinerja mereka memenuhi standar kinerja? Apakah
mereka akan melihat model kinerja yang diinginkan? Apakah mereka akan diberikan daftar
periksa atau deskripsi kinerja yang diinginkan? Bisakah peserta memutuskan apakah kinerja
mereka memenuhi standar, atau akankah pelatih atau peralatan membandingkan kinerja
mereka dengan standar?
Pelatih juga harus memutuskan—jika kinerja peserta tidak memenuhi standar apakah peserta akan
dapat memahami apa yang salah dan bagaimana cara memperbaikinya. Artinya, pelatih perlu
mempertimbangkan apakah peserta pelatihan akan dapat mendiagnosis kinerja mereka dan mengambil
tindakan korektif, atau apakah mereka memerlukan bantuan dari pelatih atau sesama peserta pelatihan.
Karyawan Perlu Mengkomit Konten Pelatihan ke Memori

Memori bekerja dengan memproses rangsangan yang kita rasakan melalui indra kita menjadi memori
jangka pendek. Jika informasi ditentukan sebagai "penting", ia berpindah ke memori jangka panjang, di
mana interkoneksi baru dibuat antara neuron atau sambungan listrik di otak. Ada beberapa cara pelatih
dapat membantu karyawan menyimpan pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan pelatihan lainnya dalam
ingatan jangka panjang.49Salah satu caranya adalah membuat peserta pelatihan menyadari bagaimana
mereka menciptakan, memproses, dan mengakses memori. Penting bagi peserta pelatihan untuk
memahami bagaimana mereka belajar. Presentasi gaya belajar (dibahas sebelumnya dalam bab ini) dapat
menjadi cara yang berguna untuk menentukan bagaimana peserta lebih suka belajar.
Untuk menciptakan memori jangka panjang, program pelatihan harus eksplisit pada konten dan menguraikan
detailnya. Ada beberapa cara untuk membuat memori jangka panjang. Salah satu pendekatan yang digunakan
pelatih adalah membuat peta konsep untuk menunjukkan hubungan antar gagasan. Cara lainnya adalah
menggunakan berbagai bentuk ulasan termasuk menulis, menggambar, dan bermain peran untuk mengakses
memori melalui berbagai metode. Mengajarkan kata-kata kunci, prosedur, atau urutan, atau memberikan gambaran
visual memberi peserta pelatihan cara lain untuk mengambil informasi. Mengingatkan peserta tentang
pengetahuan, perilaku, dan keterampilan yang telah mereka ketahui yang relevan dengan konten pelatihan saat ini
membuat tautan ke memori jangka panjang yang menyediakan kerangka kerja untuk mengingat kembali konten
pelatihan baru. Isyarat pengambilan eksternal juga bisa berguna. Pertimbangkan saat Anda salah meletakkan kunci
atau dompet Anda. Dalam upaya mengingat, kami sering meninjau semua informasi yang dapat kami ingat yang
mendekati waktu kejadian atau mendahului kehilangan. Kita sering pergi ke tempat di mana kita terakhir kali melihat
benda itu karena lingkungan dapat memberikan isyarat yang membantu mengingat. Seperti tim lain di National
Football League, para pemain Cleveland Browns memiliki komputer notebook untuk mempelajari permainan, skema,
dan mempersiapkan lawan dengan menonton video dan membuat catatan.50Namun, pelatih Browns juga percaya
bahwa pemain tidak bisa hanya menonton video, mereka harus belajar secara aktif. Jadi, para pelatih mendorong
para pemain untuk tidak hanya mengetik di buku catatan mereka, tetapi juga menulis sesuatu menggunakan pensil
dan kertas. Idenya adalah membuat para pemain memproses secara mental apa yang seharusnya mereka pelajari,
yang membantu mereka mengingat. Mencatat dengan menulis daripada mengetik menyebabkan pembelajar
mengulang ide dengan kata-kata mereka sendiri, yang berarti mereka harus memproses informasi pada tingkat
yang lebih dalam di otak. Cara lain untuk membantu karyawan mengingat apa yang mereka pelajari adalah melalui
refleksi.Cerminanmelibatkan peserta pelatihan menghabiskan waktu singkat seperti lima belas menit, meninjau dan
menulis tentang apa yang mereka pelajari dan bagaimana kinerja mereka.51
Penelitian menunjukkan bahwa tidak lebih dari empat atau lima item dapat diperhatikan pada satu waktu. Jika
proses atau prosedur yang panjang akan diajarkan, instruksi perlu disampaikan dalam potongan yang relatif kecil
atau sesi yang singkat agar tidak melebihi batas memori.52Alih-alih meminta karyawan meluangkan waktu untuk
mengikuti seluruh kursus yang mungkin mencakup informasi yang tidak membantu atau diperlukan, kursus
dimodulasi atau dipecah menjadi bagian-bagian kecil pembelajaran.53Pelajar dapat melewatkan konten yang tidak
mereka minati atau dapat menunjukkan penguasaannya dengan menyelesaikan tes. Kursus potongan
memungkinkan karyawan menghemat waktu dan uang dengan berfokus pada topik yang mereka butuhkan untuk
pekerjaan mereka atau ingin dipelajari. Memori jangka panjang juga ditingkatkan dengan melampaui pembelajaran
satu percobaan. Artinya, setelah peserta pelatihan dengan benar mendemonstrasikan perilaku atau keterampilan
atau mengingat pengetahuan dengan benar, sering diasumsikan bahwa mereka telah mempelajarinya, tetapi ini
tidak selalu benar. Membuat peserta pelatihan meninjau dan berlatih selama beberapa hari (belajar berlebihan)
dapat membantu mereka menyimpan informasi dalam ingatan jangka panjang. Overlearning juga membantu
mengotomatiskan tugas.
Otomatisasimengacu pada membuat kinerja suatu tugas, mengingat kembali pengetahuan, atau mendemonstrasikan
keterampilan secara otomatis sehingga memerlukan sedikit pemikiran atau perhatian. Otomatisasi juga membantu
mengurangi kebutuhan memori. Semakin banyak otomatisasi terjadi, semakin banyak memori yang dibebaskan untuk
berkonsentrasi pada pembelajaran dan pemikiran lainnya. Semakin aktif seorang peserta pelatihan dalam latihan dan praktik,
semakin besar jumlah informasi yang disimpan dalam memori jangka panjang dan semakin sedikit kerusakan memori yang
terjadi seiring berjalannya waktu. Misalnya, kesempatan bagi pembelajar untuk mengingat kembali apa yang telah mereka
pelajari juga dapat meningkatkan retensi.54Penguatmerujuk pada peluang pengambilan yang dapat membantu otak
pembelajar mempertimbangkan informasi pelatihan sebagai hal yang penting dan membantu mempertahankannya. Booster
dapat mencakup pilihan ganda singkat, kuis jawaban singkat, atau aktivitas lain yang mengharuskan pembelajar mengingat
kembali apa yang telah mereka pelajari dari memori jangka panjang.
Cara lain untuk menghindari peserta pelatihan yang kewalahan dengan materi yang rumit adalah
dengan memberi mereka pekerjaan prapelatihan yang dapat diselesaikan secara online atau menggunakan
buku kerja.55Misalnya, peserta pelatihan dapat mengenal “dasar-dasar” seperti nama, definisi, prinsip, dan
karakteristik komponen sebelum mereka dilatih bagaimana prinsip diterapkan (misalnya, menghadapi
pelanggan yang marah) atau bagaimana suatu proses bekerja (misalnya, pengujian patogen dalam sampel
darah, mengganti pompa air mobil).
Karyawan Membutuhkan Umpan Balik
Masukanadalah informasi tentang seberapa baik orang memenuhi tujuan pelatihan. Agar efektif,
umpan balik harus berfokus pada perilaku tertentu dan diberikan sesegera mungkin setelah perilaku
peserta pelatihan.56Juga, perilaku peserta pelatihan yang positif harus dipuji atau diperkuat secara
verbal. Kaset video adalah alat yang ampuh untuk memberikan umpan balik. Pelatih harus melihat
rekaman video dengan peserta pelatihan, memberikan informasi khusus tentang bagaimana perilaku
perlu dimodifikasi, dan memuji perilaku peserta pelatihan yang memenuhi tujuan. Umpan balik juga
dapat datang dari tes dan kuis, pengamatan di tempat kerja, data kinerja, mentor atau pelatih,
komunikasi tertulis, atau interaksi antarpribadi.
Kekhususan tingkat umpan balik yang diberikan kepada peserta perlu bervariasi jika peserta
diharapkan memahami apa yang menyebabkan kinerja yang buruk serta kinerja yang baik.57
Misalnya, karyawan mungkin perlu mempelajari cara merespons saat peralatan tidak berfungsi
sebagaimana mestinya; oleh karena itu, umpan balik yang diberikan selama pelatihan tidak boleh terlalu
spesifik sehingga hanya mengarah pada pengetahuan karyawan tentang peralatan yang berfungsi dengan
baik. Umpan balik yang kurang spesifik dapat menyebabkan peserta membuat kesalahan yang mengarah ke
masalah peralatan, memberi peserta kesempatan untuk mempelajari perilaku mana yang menyebabkan
masalah peralatan dan cara memperbaiki masalah tersebut. Kesulitan yang ditemui selama latihan sebagai
akibat dari kesalahan atau berkurangnya frekuensi umpan balik dapat membantu peserta lebih terlibat
dalam eksplorasi dan pemrosesan informasi untuk mengidentifikasi tanggapan yang benar.
Karyawan Belajar Melalui Pengamatan, Pengalaman, dan Interaksi

Seperti disebutkan sebelumnya di bab ini, salah satu cara karyawan belajar adalah dengan mengamati dan meniru
tindakan para model. Agar model menjadi efektif, perilaku atau keterampilan yang diinginkan perlu ditentukan
dengan jelas dan model tersebut harus memiliki karakteristik (misalnya, usia atau posisi) yang mirip dengan audiens
sasaran.58Setelah mengamati model, peserta pelatihan harus memiliki kesempatan dalam sesi latihan untuk
mereproduksi keterampilan atau perilaku yang ditunjukkan oleh model tersebut. Menurut teori pembelajaran orang
dewasa, karyawan juga belajar paling baik jika mereka belajar dengan melakukan,59yang melibatkan pemberian
pengalaman langsung kepada karyawan atau menempatkan mereka dengan karyawan yang lebih berpengalaman
dan memberi mereka alat dan bahan yang diperlukan untuk mengelola kesenjangan pengetahuan mereka. Salah
satu cara untuk mencontohkan perilaku atau keterampilan adalah dengan menunjukkan kepada pelajar apa yang
harus dilakukan menggunakan video YouTube. Misalnya, Cheesecake Factory memiliki video tentang server luar
biasa yang sedang bekerja yang tersedia di Video Café miliknya.60
Karyawan juga belajar paling baik melalui interaksi berinteraksi dengan konten pelatihan, dengan
peserta didik lainnya, dan dengan pelatih atau instruktur.61Tabel 4.12 menunjukkan tiga cara yang
dipelajari karyawan melalui interaksi dan kapan menggunakannya.Interaksi peserta didik-konten
berarti bahwa pelajar berinteraksi dengan konten pelatihan. Interaksi pelajar-konten termasuk
membaca teks di web atau di buku, mendengarkan modul multimedia, melakukan aktivitas yang
memerlukan manipulasi alat atau objek (seperti menulis), menyelesaikan studi kasus dan lembar
kerja, atau membuat konten baru berdasarkan informasi yang dipelajari.
TABEL 4.12
Jenis Kapan Menggunakan
Tiga Jenis
Instruksional Konten pelajar Membutuhkan penguasaan tugas yang diselesaikan sendiri. Pelajari proses
Interaksi mempelajari informasi dan menindaklanjutinya dalam konteks tim.
Pelajar-pelajar Membutuhkan penguasaan tugas yang diselesaikan dalam kelompok. Peserta didik akan
mendapatkan pengetahuan baru atau memvalidasi pemahaman mereka dengan
mendiskusikan konten dengan teman sebaya.

Pelajar-instruktur Terbaik untuk eksplorasi topik yang mendalam dan untuk mengembangkan
kekuatan dalam analisis dan pemikiran kritis. Diskusi mungkin terbatas ketika
sejumlah besar materi perlu disajikan dalam rentang waktu yang singkat.
Sumber: Berdasarkan H. Nuriddin, “Membangun interaksi yang benar,”T+D(Maret 2010): 32–35; D. Leonard dan W. Swap, “Kecerdasan yang dalam,”
ulasan Bisnis Harvard(September 2004): 88–97.
Interaksi pelajar-instrukturmengacu pada interaksi antara pembelajar dan ahli (pelatih). Pelatih dapat
memfasilitasi pembelajaran dengan menyajikan, mendemonstrasikan, dan memperkuat konten. Juga,
pelatih memberikan dukungan, dorongan, dan umpan balik yang dihargai oleh sebagian besar peserta didik.
Diskusi pelajar-instruktur dapat bermanfaat untuk membantu pelajar memahami konten, meningkatkan
kesadaran diri dan penilaian diri pelajar, mendapatkan apresiasi atas pendapat yang berbeda, dan
mengimplementasikan gagasan dalam pekerjaan. Untuk memaksimalkan keterampilan berpikir kritis dan
analisis peserta didik, diskusi harus melampaui instruktur yang mengajukan pertanyaan dan peserta didik
memberikan jawaban.
Interaksi pelajar-pelajarmengacu pada interaksi antara peserta didik, dengan atau tanpa
instruktur. Interaksi pelajar-pelajar, termasuk mengamati dan berbagi pengalaman dengan teman
sebaya, mungkin sangat berguna untuk melatih keterampilan interpersonal (seperti komunikasi),
memperoleh pengetahuan pribadi berdasarkan pengalaman (seperti pengetahuan diam-diam
tentang cara menutup penjualan atau menyelesaikan konflik), pengetahuan khusus konteks (seperti
mengelola di lokasi internasional), dan belajar mengatasi ketidakpastian atau situasi baru (seperti
memasarkan produk atau layanan baru).62
Pertimbangkan bagaimana Urban Meyer, kepala pelatih sepak bola Ohio State
University (National College Football Champions tahun 2014!), membangun lebih banyak
interaksi pelajar-pelajar dan konten pelajar untuk mengajarkan pemain permainan
ofensif dan skema pertahanan.63Secara tradisional, pembelajaran terdiri dari interaksi
pelatih-dipimpin atau pelajar-instruktur. Dalam jenis lingkungan belajar ini, pemain
secara pasif belajar dengan mendengarkan, mencatat, mengajukan beberapa
pertanyaan, dan kemudian menghabiskan sebagian besar waktunya untuk menghafal
permainan dan tugas mereka. Sekarang, Meyer menggunakan "kelas terbalik". Sebelum
pertemuan tatap muka, pelatih mengirimkan permainan dan rencana permainan kepada
pemain menggunakan video dan grafik yang dapat diakses di smartphone dan iPad.
Pemain diharapkan untuk memahami permainan, formasi, dan skema sebelum datang ke
pertemuan tim. Pemain sekarang aktif terlibat dalam pembelajaran selama pertemuan
tim. Rapat tim mencakup campuran latihan langsung, skema penelusuran, dan kuis.
Sebagian besar rapat tim dikhususkan untuk meninjau situasi tertentu yang mungkin
terjadi selama pertandingan.
Komunitas praktik (COP)mengacu pada kelompok karyawan yang bekerja sama, belajar dari satu sama
lain, dan mengembangkan pemahaman bersama tentang bagaimana menyelesaikan pekerjaan.64
COP dapat melibatkan interaksi tatap muka atau elektronik. Gagasan COP menunjukkan bahwa
pembelajaran terjadi di tempat kerja sebagai hasil dari interaksi sosial. Setiap perusahaan memiliki COP
alami yang muncul sebagai hasil dari hubungan yang dikembangkan karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaan, dan sebagai hasil dari desain lingkungan kerja. Misalnya, di Siemens Power Transmission di
Wendell, North Carolina, para manajer bertanya-tanya bagaimana cara menghentikan karyawan berkumpul
di kafetaria karyawan untuk diskusi informal.65Tapi itu sebelum para manajer menemukan bahwa diskusi
informal benar-benar mendorong pembelajaran. Dalam diskusi, karyawan mengembangkan strategi
pemecahan masalah, berbagi informasi produk dan prosedural, dan saling memberikan konseling karir.
Sekarang Siemens menempatkan bantalan kertas dan proyektor overhead di ruang makan sebagai alat
bantu untuk pertemuan informal ini. Manajer yang sebelumnya berfokus untuk menjaga pekerja tetap
bekerja sekarang mendorong karyawan dengan menyediakan alat dan informasi penting serta memberikan
kebebasan kepada karyawan untuk bertemu.
COP juga berbentuk jejaring sosial, papan diskusi, server daftar, atau bentuk lain dari komunikasi
yang dimediasi komputer di mana karyawan berkomunikasi secara elektronik. Dengan demikian,
pengetahuan setiap karyawan dapat diakses dengan relatif cepat. Seolah-olah karyawan sedang
bercakap-cakap dengan sekelompok ahli. Wyeth Pharmaceuticals memiliki 11 COP yang berfokus
pada mempertahankan keunggulan lantai toko.66COP memudahkan karyawan untuk berbagi praktik
terbaik, belajar dari satu sama lain, dan meningkatkan proses bisnis. Fungsi pemeliharaan
menggunakan COP untuk memberikan lebih dari 600 jam pelatihan tentang teknologi baru dan
proses pemeliharaan. Hal ini menghasilkan peralatan yang lebih andal dan produktivitas yang lebih
tinggi, seperti peningkatan penggunaan peralatan di satu pabrik dari 72 menjadi 92 persen.
COP paling efektif untuk mempelajari dan meningkatkan kinerja kerja ketika manajer dan karyawan
percaya bahwa mereka berkontribusi pada proses operasi inti perusahaan, seperti teknik atau kualitas.67
Terlepas dari manfaat komunikasi yang lebih baik, kelemahan komunitas ini adalah bahwa partisipasi
seringkali bersifat sukarela, sehingga beberapa karyawan mungkin tidak membagikan pengetahuan mereka
kecuali budaya organisasi mendukung partisipasi. Artinya, karyawan mungkin enggan untuk berpartisipasi
tanpa insentif atau mungkin takut jika mereka berbagi pengetahuan dengan orang lain, mereka akan
memberikan keuntungan pribadi mereka dalam keputusan gaji dan promosi.68
Kelemahan potensial lainnya adalah informasi yang berlebihan. Karyawan mungkin menerima begitu banyak
informasi sehingga mereka gagal memprosesnya, yang dapat menyebabkan mereka menarik diri dari COP.
Karyawan Membutuhkan Program Pelatihan Untuk

Dikoordinasikan dan Disusun Dengan Baik
Koordinasi pelatihan adalah salah satu dari beberapa aspek administrasi pelatihan.administrasi
pelatihanmengacu pada koordinasi kegiatan sebelum, selama, dan setelah program.69
Administrasi pelatihan melibatkan:
1. Mengkomunikasikan kursus dan program kepada karyawan
2. Mengikutsertakan karyawan dalam kursus dan program
3. Mempersiapkan dan mengolah materi prapelatihan, seperti bacaan atau tes

4. Mempersiapkan bahan yang akan digunakan dalam instruksi (misalnya salinan overhead, kasus)
5. Penataan fasilitas dan ruangan pelatihan

6. Menguji peralatan yang akan digunakan dalam pembelajaran
7. Memiliki peralatan cadangan (misalnya salinan kertas slide atau bohlam proyektor
tambahan) jika peralatan gagal
8. Memberikan dukungan selama pengajaran
9. Mendistribusikan bahan evaluasi (misalnya tes, pengukuran reaksi, survei)

10. Memfasilitasi komunikasi antara pelatih dan peserta pelatihan selama dan setelah pelatihan
(misalnya, mengoordinasikan pertukaran alamat email)
11. Mencatat penyelesaian kursus dalam catatan pelatihan peserta atau arsip personel
Koordinasi yang baik memastikan bahwa peserta pelatihan tidak terganggu oleh kejadian (seperti
ruangan yang tidak nyaman atau materi yang tidak terorganisir dengan baik) yang dapat
mengganggu pembelajaran. Kegiatan sebelum program termasuk mengkomunikasikan tujuan
program kepada peserta pelatihan, tempat diadakannya, nama orang yang dapat dihubungi jika
mereka memiliki pertanyaan, dan pekerjaan praprogram apa pun yang harus mereka selesaikan.
Buku, speaker, handout, dan kaset video perlu disiapkan. Setiap pengaturan yang diperlukan untuk
mengamankan ruangan dan peralatan (seperti pemutar DVD) harus dilakukan. Penataan fisik ruang
pelatihan harus melengkapi teknik pelatihan. Misalnya, akan sulit bagi sesi pembangunan tim
menjadi efektif jika kursi tidak dapat dipindahkan untuk kegiatan kelompok. Jika alat bantu visual
akan digunakan, semua peserta harus dapat melihatnya. Pastikan ruangan secara fisik nyaman
dengan pencahayaan dan ventilasi yang memadai. Peserta pelatihan harus diberi tahu tentang waktu
mulai dan selesai, waktu istirahat, dan lokasi kamar mandi. Minimalkan gangguan seperti pesan
telepon; meminta peserta pelatihan mematikan ponsel dan pager. Jika peserta akan diminta untuk
mengevaluasi program atau mengikuti tes untuk menentukan apa yang telah mereka pelajari,
alokasikan waktu untuk aktivitas ini di akhir program. Mengikuti program, setiap kredit atau
pencatatan nama peserta pelatihan yang menyelesaikan program harus dilakukan. Handout dan
materi pelatihan lainnya harus disimpan atau dikembalikan ke konsultan. Akhir program juga
merupakan saat yang tepat untuk mempertimbangkan bagaimana program dapat ditingkatkan jika
akan ditawarkan kembali.
Mendorong Tanggung Jawab Trainee dan Self-Management

Peserta pelatihan perlu mengambil tanggung jawab untuk belajar dan transfer,70yang mencakup
mempersiapkan pelatihan, terlibat dan terlibat selama pelatihan, dan menggunakan konten
pelatihan kembali ke pekerjaan. Sebelum pelatihan, peserta pelatihan perlu mempertimbangkan
mengapa mereka mengikuti pelatihan dan menetapkan tujuan pembelajaran khusus (baik sendiri
atau, sebaiknya, dalam diskusi dengan manajer mereka) sebagai bagian dari penyelesaian rencana
tindakan (rencana tindakan dibahas lebih rinci nanti di bab ini ). Selain itu, peserta pelatihan harus
menyelesaikan tugas prapelatihan yang ditugaskan. Selama pelatihan, peserta pelatihan perlu
dilibatkan. Artinya, mereka perlu berpartisipasi dan berbagi pengalaman dalam diskusi, berlatih, dan
bertanya jika bingung. Setelah pelatihan, peserta perlu meninjau dan bekerja untuk mencapai tujuan
yang ditetapkan dalam rencana aksi mereka. Mereka harus bersedia untuk berubah (misalnya,
Manajemen dirimengacu pada upaya seseorang untuk mengontrol aspek tertentu dari pengambilan keputusan
dan perilaku. Program pelatihan harus mempersiapkan karyawan untuk mengelola sendiri penggunaan
keterampilan dan perilaku baru mereka di tempat kerja. Manajemen diri melibatkan:
1. Menentukan tingkat dukungan dan konsekuensi negatif dalam lingkungan kerja untuk menggunakan
kemampuan yang baru diperoleh
2. Menetapkan tujuan untuk menggunakan kemampuan yang dipelajari
3. Menerapkan kemampuan yang dipelajari pada pekerjaan
4. Memantau penggunaan kemampuan yang dipelajari di tempat kerja
5. Terlibat dalam penguatan diri71
Penelitian menunjukkan bahwa peserta pelatihan yang dihadapkan pada strategi pengelolaan diri menunjukkan
tingkat transfer perilaku dan keterampilan yang lebih tinggi daripada peserta pelatihan yang tidak diberikan strategi
pengelolaan diri.72
Pastikan Lingkungan Kerja Mendukung Pembelajaran dan Transfer

Tidak ada “formula” ajaib untuk memastikan terjadinya transfer pelatihan. Strategi yang efektif untuk
transfer pelatihan termasuk memastikan bahwa peserta termotivasi dan manajer serta rekan kerja
mendukung pembelajaran dan transfer.73Strategi ini sangat penting saat melatih keterampilan terbuka;
yaitu, peserta memiliki lebih banyak pilihan tentang apa dan bagaimana menerapkan prinsip-prinsip yang
dilatih. Keterampilan tertutup termasuk perilaku yang ditentukan yang kemungkinan kurang dipengaruhi
oleh manajer, rekan kerja, dan lingkungan kerja. Juga, merancang pelatihan untuk meningkatkan
pengetahuan dan self-efficacy memiliki hubungan positif dengan transfer of training.
Tabel 4.13 menunjukkan daftar hambatan di lingkungan kerja yang dapat menghambat pembelajaran dan
transfer pelatihan. Mereka termasuk (1) kurangnya dukungan dari rekan kerja dan manajer dan (2) faktor yang
berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri (misalnya, tekanan waktu).
Misalnya, teknologi baru memungkinkan karyawan mendapatkan akses ke sumber daya dan
demonstrasi produk menggunakan Internet atau komputer notebook. Tetapi sementara karyawan dilatih
untuk menggunakan sumber daya ini dengan teknologi canggih, mereka sering kali menjadi seperti itu
TABEL 4.13Contoh Hambatan di Lingkungan Kerja Yang Menghambat Transfer Pelatihan
Kondisi Kerja Kendala Deskripsi Pengaruh

Tekanan waktu Trainee mengalami kesulitan menggunakan pengetahuan,
Peralatan yang tidak memadai keterampilan, atau perilaku baru.
Sedikit peluang untuk menggunakan keterampilan
Anggaran yang tidak memadai
Kurangnya Dukungan Sebaya

Teman sebaya tidak menganjurkan penggunaan pengetahuan dan keterampilan baru di tempat Teman sebaya tidak mendukung penggunaan pengetahuan,
kerja. Teman sebaya tidak mau memberikan umpan balik. keterampilan, atau perilaku baru.
Teman sebaya melihat pelatihan sebagai pemborosan waktu.
Kurangnya Dukungan Manajemen

Manajemen tidak menerima ide atau saran yang Manajer tidak memperkuat pelatihan atau
dipelajari dalam pelatihan. memberikan kesempatan untuk menggunakan
Manajemen tidak membahas peluang pelatihan. Manajemen menentang pengetahuan, keterampilan, atau perilaku baru.
penggunaan keterampilan yang dipelajari dalam pelatihan. Manajemen

mengkomunikasikan bahwa pelatihan adalah pemborosan waktu.
Manajemen tidak mau memberikan penguatan, umpan balik, dan dorongan
yang dibutuhkan untuk peserta pelatihan
menggunakan konten pelatihan.
Sumber: Berdasarkan J. Tracey dan M. Tews, “Konstruk validitas dari skala iklim pelatihan umum,”Metode Penelitian Organisasi, 8 (2005): 353–374; RD Marx, “Retensi
keterampilan yang dikelola sendiri,”Jurnal Pelatihan dan Pengembangan(Januari 1986): 54–57.
frustrasi karena teknologi yang sebanding tidak tersedia bagi mereka di lokasi kerja mereka. Komputer karyawan
mungkin tidak memiliki cukup memori atau sambungan ke Internet bagi mereka untuk menggunakan apa yang
telah mereka pelajari.
Hambatan ini menghambat transfer karena menyebabkan penyimpangan.Selangterjadi ketika peserta pelatihan
menggunakan kemampuan yang dipelajari sebelumnya, kemampuan yang kurang efektif alih-alih mencoba menerapkan
kemampuan yang ditekankan dalam program pelatihan. Penyimpangan ke perilaku lama dan pola keterampilan adalah hal
biasa. Peserta pelatihan harus mencoba menghindari pola yang konsisten untuk mundur atau menggunakan kemampuan
lama yang tidak efektif yang dipelajari (misalnya, pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan strategi). Selain itu, peserta
pelatihan harus memahami bahwa penyimpangan adalah hal biasa dan bersiap untuk menghadapinya. Trainee yang tidak siap
untuk lapses mungkin menyerah untuk mencoba menggunakan kemampuan baru, terutama trainee dengan self-efficacy dan/
atau kepercayaan diri yang rendah.
Salah satu cara untuk memastikan terjadinya pembelajaran dan transfer pelatihan adalah dengan
memastikan iklim transfer positif.Iklim untuk transfermengacu pada persepsi peserta tentang berbagai
macam karakteristik lingkungan kerja yang memfasilitasi atau menghambat penggunaan keterampilan atau
perilaku yang dilatih. Karakteristik ini meliputi dukungan manajer dan teman sebaya, kesempatan untuk
menggunakan keterampilan, dan konsekuensi dari penggunaan kemampuan yang dipelajari.74
Tabel 4.14 menunjukkan karakteristik iklim positif untuk transfer pelatihan. Penelitian telah
menunjukkan bahwa transfer iklim pelatihan secara signifikan terkait dengan perubahan positif
dalam perilaku administrasi dan interpersonal manajer mengikuti pelatihan. Untuk mendukung
transfer pelatihan keuangan yang menekankan metrik bisnis utama Southwest Airlines, biaya
TABEL 4.14Ciri-Ciri Iklim Positif untuk Transfer Pembelajaran Pelatihan

Ciri Contoh
Supervisor dan rekan kerja mendorong dan menetapkan tujuan bagi peserta Manajer yang baru dilatih mendiskusikan bagaimana menerapkan
pelatihan untuk menggunakan keterampilan dan perilaku baru yang diperoleh dalam pelatihan mereka di tempat kerja dengan penyelia mereka dan
pelatihan. manajer lainnya.
Isyarat tugas:Karakteristik pekerjaan peserta pelatihan mendorong atau Pekerjaan seorang manajer yang baru dilatih dirancang sedemikian rupa
mengingatkannya untuk menggunakan keterampilan dan perilaku baru yang untuk memungkinkan dia menggunakan keterampilan yang diajarkan
diperoleh dalam pelatihan. dalam pelatihan.
Konsekuensi umpan balik:Supervisor mendukung penerapan Supervisor memperhatikan manajer yang baru dilatih yang menggunakan
keterampilan dan perilaku baru yang diperoleh dalam pelatihan mereka.
pelatihan.
Kurangnya hukuman:Peserta pelatihan tidak secara terbuka Ketika manajer yang baru dilatih gagal menggunakan
dilarang menggunakan keterampilan dan perilaku baru yang pelatihan mereka, mereka tidak ditegur.
diperoleh dalam pelatihan.
Konsekuensi penguatan ekstrinsik:Peserta pelatihan menerima Manajer baru yang berhasil menggunakan pelatihan
penghargaan ekstrinsik untuk menggunakan keterampilan dan perilaku mereka akan menerima kenaikan gaji.
baru yang diperoleh dalam pelatihan.
Konsekuensi penguatan intrinsik:Peserta pelatihan menerima Supervisor dan manajer lainnya menghargai manajer yang baru dilatih
penghargaan intrinsik untuk menggunakan keterampilan dan perilaku yang melakukan pekerjaan mereka seperti yang diajarkan dalam
baru yang diperoleh dalam pelatihan. pelatihan.
Sumber: Diadaptasi dari JB Tracey, SI Tannenbaum, dan MJ Kavanagh, “Menerapkan keterampilan terlatih di tempat kerja: Pentingnya lingkungan kerja,”Jurnal Psikologi Terapan, 80
(1995): 235–252; E. Holton, “ApaBenar-benarSalah: Diagnosis untuk Perubahan Sistem Transfer Pembelajaran.” Di dalamMeningkatkan Transfer Pembelajaran dalam Organisasi, ed. E.
Holton dan T. Baldwin (San Fransisco: Jossey-Bass, 2003): 59–79.
daftar periksa yang menjelaskan bagaimana karyawan dapat berkontribusi pada keuntungan
perusahaan didistribusikan ke seluruh perusahaan setelah mengikuti pelatihan.75Flip chart yang
menunjukkan sorotan dari sesi tanya jawab manajer-karyawan dipasang di area kerja. Semua
manajer menerima poster besar yang menampilkan empat "angka ajaib" perusahaan (pendapatan
bersih, ukuran biaya per unit, margin bersih, dan modal yang diinvestasikan). Poster tersebut
menyertakan kolom kosong yang diharapkan diisi oleh para manajer dan diperbarui secara berkala
untuk menunjukkan kinerja tahun lalu, sasaran tahun ini, angka tahun berjalan, dan hasil kuartalan.
Pertimbangkan apa yang Vanguard dan ESL Federal Credit Union lakukan untuk menciptakan
iklim positif untuk belajar dan mengatasi hambatan transfer pelatihan.76Di Vanguard, perusahaan
reksa dana, salah satu kompetensi yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja manajer puncaknya
adalah komitmen untuk mengembangkan keterampilan profesional karyawan. Akibatnya, manajer
diharapkan untuk berbagi pengetahuan mereka dengan karyawan di kelas. Pemimpin senior, pejabat
perusahaan, dan anggota staf eksekutif berfungsi sebagai anggota fakultas tambahan yang
mengajar lokakarya. Selain melayani sebagai instruktur bengkel, mereka melakukan sesi pelatihan
kelompok kecil atau individu, berpartisipasi dalam simulasi interaksi klien, dan menyediakan diri
untuk membantu karyawan menerapkan apa yang telah mereka pelajari. Manajer Vanguard
menghabiskan rata-rata 120 jam per tahun di kelas. ESL Federal Credit Union menggunakan kontrak
kinerja untuk beberapa kelas pelatihannya. Sebelum pelatihan, karyawan bertemu dengan manajer
mereka untuk mendiskusikan dan menyepakati harapan dan tujuan untuk belajar. Karyawan bertemu
dengan manajer mereka tiga puluh, enam puluh, dan sembilan puluh hari setelah pelatihan untuk
membahas kemajuan menuju tujuan dan harapan. Manajer mengirimkan hasil pertemuan pasca
pelatihan ke tim pembelajaran dan pengembangan. Tim pembelajaran dan pengembangan
menindaklanjuti setelah kursus dengan peserta dan pelatih untuk mencari tahu apakah kursus
tersebut memberikan pengetahuan berguna yang dapat diterapkan pada pekerjaan.
Insentif membantu menciptakan iklim positif untuk pembelajaran dan transfer. Hudson Trail Outfitters
memiliki tiga ratus karyawan yang bekerja di tokonya yang menjual peralatan luar ruangan.77
Manajer menemukan bahwa karyawan termotivasi untuk belajar dan lebih menghargai jaket gratis dan diskon
barang dagangan daripada cek bonus untuk menyelesaikan program pelatihan. Manfaat bagi Hudson Trail Outfitters
lebih besar daripada biaya penyediaan jaket dan perlengkapan lainnya. Karyawan yang menyelesaikan pelatihan
tinggal lebih lama di perusahaan dan mereka menghasilkan lebih banyak penjualan per hari dan menjual lebih
banyak item dalam setiap transaksi. Dunkin' Brands (Anda mungkin mengenal mereka karena donat dan kopi
mereka) memberikan penghargaan kepada toko dengan sertifikat dan piala, dan memberi karyawan hadiah uang
tunai, "uang" yang dapat digunakan karyawan untuk menguangkan hadiah, dan kunjungan lapangan untuk bertemu
dengan koki eksekutif.
Beberapa perusahaan menggunakan lencana digital untuk memberi penghargaan kepada
karyawan yang telah menyelesaikan kursus, memperoleh sertifikasi, atau menguasai keterampilan.78
Lencana dapat ditempatkan di profil pribadi karyawan, dibagikan di jejaring sosial, dan bahkan
dimasukkan ke dalam ransel virtual untuk dibawa ke wawancara kerja! Deloitte menemukan bahwa
pimpinan perusahaan tidak mengunjungi situs pembelajaran daringnya. Situs tersebut menyertakan
konten dari sekolah bisnis, video, tes, dan kuis. Deloitte menemukan bahwa menambahkan misi,
lencana, dan papan peringkat ke situs meningkatkan lalu lintas. Lencana diberikan untuk
menyelesaikan orientasi ke situs dan mempersonalisasi halaman beranda serta berdasarkan jumlah
video yang ditonton dan jumlah informasi yang dikontribusikan ke situs. Jumlah pelajar yang kembali
ke situs telah meningkat dan penyelesaian kursus naik 50 persen.
PENEKANAN INSTRUKSIONAL UNTUK HASIL PEMBELAJARAN
Pembahasan tentang implikasi proses pembelajaran terhadap pengajaran memberikan

prinsip-prinsip umum tentang bagaimana memfasilitasi pembelajaran. Namun, Anda harus
memahami hubungan antara prinsip-prinsip umum ini dan proses pembelajaran. Kondisi
internal dan eksternal yang berbeda diperlukan untuk mempelajari setiap hasil.Kondisi dalam
mengacu pada proses dalam pembelajar yang harus ada agar pembelajaran terjadi. Proses ini
termasuk bagaimana informasi didaftarkan, disimpan dalam memori, dan dipanggil kembali.
Kondisi eksternalmengacu pada proses dalam lingkungan belajar yang memfasilitasi
pembelajaran. Kondisi ini meliputi lingkungan belajar fisik, serta kesempatan untuk berlatih
dan menerima umpan balik dan penguatan. Kondisi eksternal harus secara langsung
mempengaruhi desain atau bentuk instruksi. Tabel 4.15 menunjukkan apa saja yang
dibutuhkan selama pembelajaran di setiap langkah proses pembelajaran. Misalnya, selama
proses memasukkan konten pelatihan ke ingatan, isyarat verbal, tautan verbal ke konteks yang
bermakna, serta diagram dan model diperlukan. Jika konten pelatihan tidak dikodekan (atau
salah dikodekan), pembelajaran akan terhambat. Contoh yang menggambarkan banyak
kondisi internal dan eksternal yang diperlukan untuk mencapai hasil pembelajaran ditunjukkan
dalam program pelatihan The Culinary Institute of America (CIA) dengan kampus-kampus di
New York,
CIA, fasilitas pelatihan koki terbaik di dunia, memiliki sekitar 2.000 mahasiswa penuh waktu
dalam program gelarnya. Lulusan CIA adalah koki di beberapa restoran terbaik di dunia dan di
ruang makan pribadi bergengsi (seperti Gedung Putih), dan mereka mengarahkan operasi
layanan makanan untuk jaringan hotel besar seperti Marriott, Hyatt, Radisson, dan Hilton.
Misalnya, Anda mungkin pernah mendengar tentang Cat Cora, Iron Chef di acara televisiKoki
Besi Amerika. Selain menawarkan program gelar, CIA juga menampung lebih dari 6.000
peserta pelatihan dari berbagai macam perusahaan yang memiliki operasi layanan makanan.
Apakah seorang instruktur mengajar teknik memotong daging atau menumis, lingkungan
belajar program pada dasarnya sama. Ceramah diikuti dengan demonstrasi dan beberapa jam
praktik langsung yang dipandu. Peserta pelatihan kemudian menerima umpan balik dari
instruktur. Pelatih bergerak dari pendekatan show-and-tell untuk menjadi pelatih selama sesi
pelatihan. Video diproduksi untuk setiap kelas yang akan diambil siswa. Mereka dapat dilihat
dari asrama atau dapat dilihat di pusat pembelajaran video di mana siswa dapat meninjau
kaset dengan kecepatan mereka sendiri; siswa mengontrol apa yang mereka lihat.
Program CIA tidak hanya menangani pembelajaran kognitif, tetapi juga pembelajaran fisik
dan emosional. Selain kursus memasak dan membuat kue, mahasiswa diharuskan mempelajari
psikologi, praktik manajemen kualitas total, bahasa, pemasaran, komunikasi, manajemen
restoran, dan pengawasan tim. Etika makanan, keberlanjutan, kebugaran fisik, dan manajemen
stres adalah bagian wajib dari kurikulum. Mengapa? Menjalankan dapur komersial melibatkan
jam kerja yang panjang dan tingkat stres yang tinggi—sangat menuntut secara fisik. Berkat
lingkungan belajar yang diciptakan di CIA, institut ini diakui sebagai pemimpin dunia dalam
pelatihan gastronomi, memberikan landasan pengetahuan dasar bagi koki dari seluruh dunia.
79
noe12850_ch04_157-200.indd 191 16/12/15 09:56

TABEL 4.15 Kondisi Internal dan Eksternal yang Diperlukan untuk Hasil Belajar
Hasil belajar Kondisi Dalam Kondisi Eksternal

Informasi Lisan
Label, fakta, dan Pengetahuan yang dipelajari sebelumnya Latihan berulang
proposisi dan informasi verbal Potongan-potongan yang berarti
Strategi untuk mengkodekan informasi ke Penyelenggara tingkat lanjut
dalam memori Ingat isyarat
Keterampilan Intelektual
Mengetahui caranya Kaitan antara pengetahuan baru dan pengetahuan
yang dipelajari sebelumnya
Strategi Kognitif
Proses berpikir Ingat prasyarat, tugas serupa, dan Deskripsi verbal strategi
dan pembelajaran strategi Demonstrasi strategi
Berlatihlah dengan umpan balik
Ragam tugas yang memberikan
kesempatan untuk menerapkan strategi
Sikap
Pilihan pribadi Penguasaan prasyarat Demonstrasi oleh model Lingkungan
tindakan Identifikasi dengan belajar yang positif Pesan yang kuat dari
model Disonansi kognitif sumber yang kredibel Penguatan
Keterampilan Motorik
Tindakan otot Ingat program Koordinasi Praktik

keterampilan bagian Demonstrasi
Penurunan umpan balik eksternal secara bertahap
Sumber: Berdasarkan RM Gagne dan KL Medsker,Kondisi Pembelajaran(Fort Worth, TX: Harcourt-Brace College Publishers, 1996).
Ringkasan Pembelajaran dan transfer pembelajaran harus terjadi agar pelatihan menjadi efektif. Bab ini dimulai dengan mendefinisikan
pembelajaran dan transfer pembelajaran serta mengidentifikasi kemampuan yang dapat dipelajari: informasi verbal,
keterampilan intelektual, keterampilan motorik, sikap, dan strategi kognitif. Untuk menjelaskan bagaimana kemampuan
tersebut dapat dipelajari, bab ini membahas beberapa teori pembelajaran: teori penguatan, teori pembelajaran sosial, teori
penetapan tujuan, teori kebutuhan, teori harapan, teori pembelajaran orang dewasa, dan teori pemrosesan informasi. Untuk
memahami bagaimana memastikan bahwa apa yang dipelajari diterapkan pada pekerjaan, tiga teori transfer pelatihan
dibahas: elemen identik, generalisasi stimulus, dan teori kognitif. Selanjutnya, bab ini menyelidiki proses pembelajaran dan
implikasinya tentang bagaimana orang belajar. Bagian proses pembelajaran menekankan bahwa proses internal
(pengharapan, penyimpanan, dan pengambilan), serta proses eksternal (memuaskan), mempengaruhi pembelajaran. Potensi
pengaruh gaya belajar dalam belajar diperiksa. Bab ini kemudian membahas hubungan antara implikasi dari proses
pembelajaran, transfer pelatihan, dan desain instruksi. Elemen desain yang penting termasuk memberikan pemahaman
kepada pembelajar tentang mengapa mereka harus belajar, konten yang bermakna, praktik dan desain pengajaran. Elemen
desain yang penting termasuk memberikan pemahaman kepada pembelajar tentang mengapa mereka harus belajar, konten
yang bermakna, praktik dan desain pengajaran. Elemen desain yang penting termasuk memberikan pemahaman kepada
pembelajar tentang mengapa mereka harus belajar, konten yang bermakna, praktik
noe12850_ch04_157-200.indd 192 16/12/15 09:56

peluang, umpan balik, peluang interaksi dan program yang terkoordinasi. Selain itu, rancangan pelatihan
harus mendorong peserta didik untuk mengatur diri sendiri dan memastikan bahwa lingkungan kerja
peserta didik mendukung pembelajaran dan transfer.
Istilah Kunci
sedang belajar,159 teori identik pelatihan manajemen kesalahan,
alih pelatihan,159 elemen,170 180
generalisasi,159 kesetiaan,172 latihan massal,181
pemeliharaan,159 dekat transfer,172 praktek spasi,181
informasi lisan,160 pendekatan generalisasi kompleksitas tugas secara
keterampilan intelektual,161 stimulus,172 keseluruhan,181 persyaratan
keterampilan motorik,161 transfer jauh, 172 jiwa,181 persyaratan fisik,181
sikap,161 perilaku kunci,173 seluruh latihan,182
strategi kognitif,161 teori transfer kognitif, bagian praktek,182
teori penguatan,161 173 cerminan,183
teori belajar sosial,162 harapan,173 otomatisasi,183
Efikasi Diri,162 persepsi,173 penguat183
persuasi lisan,163 penyimpanan kerja,173 masukan,184
verifikasi logis,163 pengkodean semantik,174 interaksi peserta didik-konten,
pemodelan,163 latihan,174 184
prestasi masa lalu,163 teori mengatur,174 pembelajar-instruktur
penetapan tujuan,165 elaborasi,174 interaksi,185
orientasi tujuan,165 pengambilan,175 interaksi pelajar-pelajar,
orientasi belajar,165 menggeneralisasi,175 185
orientasi kinerja, memuaskan,175 komunitas praktik
166 petunjuk,176 (POLISI),186
membutuhkan,166 objektif,177 administrasi pelatihan,
harapan,167 konteks pelatihan,178 186
perantaraan,167 praktik,179 manajemen diri,187
valensi,167 metakognisi,179 penyimpangan,189
andragogi,168 regulasi diri,179 iklim untuk transfer,

keterampilan tertutup,170 penyelenggara awal,180 189 kondisi dalam,191
keterampilan terbuka,170 belajar berlebihan,180 kondisi eksternal,191
Pertanyaan Diskusi
1. Bandingkan dan bedakan dua teori belajar berikut: teori harapan, teori
belajar sosial, teori penguatan, teori pemrosesan informasi.
2. Kondisi pembelajaran apa yang menurut Anda paling diperlukan untuk terjadinya pembelajaran? Mana yang
paling tidak kritis? Mengapa?
3. Apakah pembelajaran dan transfer pelatihan terkait? Jelaskan mengapa atau mengapa tidak.
4. Bagaimana tujuan instruksional membantu terjadinya pembelajaran?
noe12850_ch04_157-200.indd 193 16/12/15 09:56

5. Asumsikan bahwa Anda sedang melatih seorang karyawan untuk mendiagnosis dan memperbaiki kabel yang kendor pada soket
listrik. Setelah mendemonstrasikan prosedur yang harus diikuti, Anda membiarkan peserta pelatihan menunjukkan kepada Anda
bagaimana melakukannya. Peserta pelatihan dengan benar mendemonstrasikan proses dan memperbaiki sambungan pada
percobaan pertama. Apakah pembelajaran telah terjadi? Benarkan jawaban Anda.
6. Bos Anda berkata, “Mengapa saya perlu memberi tahu Anda jenis kemampuan belajar apa yang saya minati?
Saya hanya ingin program pelatihan untuk mengajari karyawan cara memberikan layanan pelanggan yang
baik!” Jelaskan kepada bos bagaimana “layanan pelanggan yang baik” dapat diterjemahkan ke dalam hasil
pembelajaran yang berbeda.
7. Bagaimana latihan membantu belajar? Apa yang dapat dilakukan pelatih dalam sesi pelatihan untuk memastikan
bahwa peserta terlibat dalam pengaturan diri?
8. Apakah membiarkan peserta membuat kesalahan dalam pelatihan bermanfaat? Menjelaskan.
9. Kondisi pembelajaran apa yang diperlukan untuk retensi jangka pendek dan jangka panjang dari konten
pelatihan?
10. Apa itu near transfer? Transfer jauh? Apa implikasinya terhadap desain pelatihan?
11. Bagaimana cara karyawan belajar melalui interaksi? Apakah beberapa jenis interaksi paling baik untuk dipelajari dalam
beberapa situasi tetapi tidak untuk situasi lainnya? Menjelaskan.
12. Bagaimana lingkungan kerja menghambat pembelajaran dan transfer pelatihan? Menjelaskan.
Karakteristik lingkungan kerja apa yang Anda yakini memiliki pengaruh terbesar pada transfer
pelatihan? Benarkan jawaban Anda.
13. Anda memiliki pengalaman kelas satu hari di mana Anda perlu membantu sekelompok insinyur dan
pemrogram perangkat lunak belajar menjadi manajer proyek. Setelah pelatihan, mereka harus
mengelola beberapa proyek penting. Diskusikan karakteristik instruksional dan aktivitas yang akan
Anda gunakan untuk memastikan bahwa para insinyur dan pemrogram perangkat lunak mempelajari
manajemen proyek.
Tugas Aplikasi
1. Dengan menggunakan sumber apa pun yang memungkinkan (majalah, jurnal, percakapan pribadi
dengan pelatih, dll.), temukan deskripsi program pelatihan. Pertimbangkan proses pembelajaran
dan implikasi dari proses pembelajaran untuk instruksi yang dibahas dalam bab ini. Mengevaluasi
sejauh mana program memfasilitasi pembelajaran. Memberikan saran untuk perbaikan program.
2. Anda adalah direktur pelatihan jaringan hotel, Noe Suites. Setiap hotel Noe Suites memiliki
100 hingga 150 kamar, kolam renang indoor kecil, dan restoran. Hotel berlokasi strategis di
dekat jalur keluar jalan raya utama di kota-kota perguruan tinggi seperti East Lansing,
Michigan, dan Columbus, Ohio. Anda menerima pesan email berikut dari wakil presiden
operasi. Persiapkan jawaban.
Kepada: Anda, Direktur Pelatihan
Dari: Wakil Presiden Operasi, Noe Suites

Seperti yang mungkin Anda ketahui, salah satu aspek terpenting dari kualitas layanan
dikenal sebagai "pemulihan"—yaitu, kemampuan karyawan untuk menanggapi keluhan
pelanggan secara efektif. Ada tiga kemungkinan hasil dari keluhan pelanggan: Pelanggan
mengeluh dan puas dengan tanggapannya; pelanggan mengeluh dan tidak puas dengan
tanggapannya; dan pelanggan tidak mengeluh tetapi tetap tidak puas. Banyak pelanggan
yang tidak puas tidak mengeluh karena ingin menghindari konfrontasi
noe12850_ch04_157-200.indd 194 16/12/15 09:56

bukanlah cara yang nyaman untuk mengeluh, atau mereka tidak percaya bahwa mengeluh akan membawa banyak
manfaat.
Saya telah memutuskan bahwa untuk meningkatkan tingkat layanan pelanggan kami, kami perlu
melatih staf hotel kami dalam aspek "pemulihan" layanan pelanggan. Keputusan saya didasarkan pada
hasil grup fokus baru-baru ini yang kami selenggarakan dengan pelanggan. Salah satu tema yang
muncul dari kelompok fokus ini adalah bahwa kami memiliki beberapa kelemahan di area pemulihan.
Misalnya, bulan lalu di salah satu restoran, seorang pramusaji menjatuhkan sepotong pai blueberry
terakhir yang tersedia kepada pelanggan saat dia melayaninya. Pelayan tidak tahu bagaimana
memperbaiki masalah selain menawarkan permintaan maaf.
Saya telah memutuskan untuk menyewa dua konsultan terkenal di industri jasa untuk
membahas pemulihan, serta memberikan gambaran tentang berbagai aspek kualitas
layanan pelanggan. Konsultan ini telah bekerja di industri jasa dan industri manufaktur.
Saya telah menjadwalkan para konsultan untuk menyampaikan presentasi dalam tiga sesi pelatihan.
Setiap sesi akan berlangsung selama tiga jam. Akan ada satu sesi untuk setiap shift karyawan (shift siang,
siang, dan tengah malam).
Sesi akan terdiri dari presentasi dan sesi tanya jawab. Presentasi akan
berlangsung selama satu setengah jam, dan sesi tanya jawab kurang lebih 45
menit. Akan ada istirahat setengah jam.
Harapan saya adalah setelah pelatihan ini, staf layanan akan berhasil pulih
dari masalah layanan.
Karena Anda ahli dalam pelatihan, saya ingin tanggapan Anda tentang sesi pelatihan. Secara
khusus, saya tertarik dengan pendapat Anda mengenai apakah karyawan kami akan belajar
tentang pemulihan layanan dengan mengikuti program ini. Akankah mereka dapat pulih dari
masalah layanan dalam interaksi mereka dengan pelanggan? Rekomendasi apa yang Anda miliki
untuk meningkatkan program?
3. Identifikasi apa yang salah dengan masing-masing tujuan pelatihan berikut. Lalu tulis ulang.
A. Untuk mengetahui aturan keselamatan untuk mengoperasikan mesin pemotong pita dalam tiga
menit.
B. Diberi komputer pribadi, meja, dan kursi, masukkan data ke dalam spreadsheet Microsoft
Excel.
C. Gunakan Internet untuk mempelajari tentang praktik pelatihan.
D. Diberikan alamat jalan di kota Dublin, Ohio, dapat mengemudikan ambulans dari stasiun
ke alamat tersebut dalam waktu kurang dari 10 menit.
4. Pergi kewww.nwlink.com/˜donclark/hrd/sat.html, halaman Desain Sistem Instruksional
(ISD) Big Dog. Situs web ini adalah sumber yang bagus yang menjelaskan semua
aspek model ISD. Klik “Belajar” dan gulir ke peta konsep atau daftar istilah di bawah
peta. Klik “Gaya Belajar” dan ikuti survei Visual, Auditori, dan Kinestetik (VAK). Apa
implikasi dari gaya belajar Anda untuk cara terbaik Anda belajar? Jenis lingkungan
belajar apa yang paling cocok untuk gaya Anda? Jadilah sespesifik mungkin.
5. Pergi kecs.gmu.edu/cne/modules/dau/algebra/algebra_frm.html, situs web untuk tutorial interaktif
yang menyediakan penyegaran tentang aljabar. Pilih topik (seperti Pecahan), dan tinjau modul
untuk topik tersebut. Apa saja yang termasuk dalam modul yang dapat membantu
mengefektifkan proses pembelajaran? Mengapa?
noe12850_ch04_157-200.indd 195 16/12/15 09:56

6. Pergi kehttp://agelesslearner.com/intros/adultlearning.html, sebuah situs yang dibuat oleh Marcia

L. Conner tentang bagaimana orang dewasa belajar. Klik “Penilaian Gaya Belajar” dan selesaikan.
Apa implikasi penilaian terhadap cara terbaik Anda belajar?
7. Pergi kewww.schneider.com, situs web untuk Schneider National, sebuah perusahaan manajemen
transportasi yang menyediakan layanan logistik dan angkutan truk. Klik "Pekerjaan". Di bawah
"Orientasi", klik "Pemegang CDL Baru", Di bawah "Driver Perusahaan", klik "Orientasi". Tonton
video “Yang terbaik di industri” dan “Insinyur Pelatihan Anda”. Jenis hasil pembelajaran apa yang
ditekankan dalam pelatihan? Mempertimbangkan ciri-ciri pengajaran yang baik yang dibahas
dalam bab ini, identifikasi ciri-ciri program pelatihan Schneider yang berkontribusi pada
pembelajaran dan transfer pelatihan. Jelaskan bagaimana setiap fitur yang Anda identifikasi
berkontribusi pada pembelajaran.
Kasus:
Keselamatan pertama
BNSF Railway adalah perusahaan angkutan barang mengenali saat seseorang bekerja dengan aman atau
Amerika Utara dengan lebih dari 32.000 mil rute. BNSF mengoreksinya saat mereka menganggap karyawan lain
mengangkut produk pertanian, konsumen, industri, berisiko. Pelatihan harus berfokus pada jenis paparan yang
dan batubara. BNSF menempatkan keselamatan di atas cenderung mengakibatkan sebagian besar cedera,
segalanya, termasuk produktivitas. BNSF mengakui termasuk berjalan/jalur perjalanan di sekitar kereta api, rel,
bahwa keselamatan didasarkan pada karyawan terlatih dan peralatan, titik jepit di antara gerbong kereta api, dan
yang memiliki visi yang sama dengan BNSF untuk lokomotif dan gerbong kereta api yang naik atau turun.
tempat kerja yang bebas cedera dan kecelakaan serta
bersedia untuk saling menjaga. Berkat komitmen Jelaskan berbagai jenis karakteristik instruksional yang
karyawan kami, jaringan dan peralatan yang dipelihara harus dimiliki oleh program ini agar terjadi pembelajaran
dengan hati-hati, dan komunitas yang dipersiapkan dan transfer yang mengakibatkan penurunan cedera dan
dengan baik, BNSF adalah pemimpin keselamatan kecelakaan. Akankah karakteristik ini bervariasi tergantung
dalam industri perkeretaapian. Approaching Others pada siapa yang menghadiri program tersebut (misalnya,
About Safety (AOAS) adalah program pelatihan untuk manajer, awak kereta, karyawan yang menjaga jalur,
seluruh karyawan BNSF Railway. Tujuan dari program struktur, atau sinyal)? Jika ya, bagaimana perbedaannya?
ini adalah agar karyawan BNSF percaya diri untuk
Sumber: Berdasarkan “Kereta Api BNSF: Mendekati Orang Lain
saling memberikan umpan balik tentang perilaku aman Tentang Keselamatan,”pelatihan(Januari/Februari 2014): 108–109;
dan menghindari situasi yang tidak aman. www. bnsf.com,situs web BNSF Railways, diakses 11 Maret 2015.
Catatan akhir
1. RM Gagne dan KL Medsker,Kondisi Pembelajaran(Fort Worth, TX: Harcourt-Brace, 1996).

2. ML Broad dan JW Newstrom,Transfer Pelatihan(Membaca, MA: Addison-Wesley, 1992).
3. BF Skiner,Sains dan Perilaku Manusia(New York: Macmillan, 1953).
4. J. Komaki, KD Barwick, dan LR Scott, "Pendekatan perilaku terhadap keselamatan kerja: Menentukan dan
memperkuat kinerja yang aman di pabrik pembuatan makanan,"Jurnal Psikologi Terapan,63 (1978): 434–445.
5.A.Bandura,Landasan Sosial Pemikiran dan Tindakan(Tebing Englewood, NJ: Prentice Hall, 1986); A.
Bandura, “Mekanisme self-efficacy dalam perilaku manusia,”Psikolog Amerika37 (1982): 122–147.
noe12850_ch04_157-200.indd 196 16/12/15 09:56

6.A.Bandura,Landasan Sosial Pemikiran dan Tindakan.

7. ME Gist dan TR Mitchell, "Self-efficacy: Analisis teoretis tentang determinan dan kelenturannya,"
Tinjauan Akademi Manajemen,17 (1992): 183–221.
8. EA Locke dan GD Latham,Teori Penetapan Sasaran dan Kinerja Tugas(Tebing Englewood, NJ:
Prentice Hall, 1990).
9. Ibid.
10. EA Locke et al., “Penetapan tujuan dan kinerja tugas,”Buletin Psikologis,90 (1981): 125–152.
11. TD Ludwig dan ES Geller, "Ditugaskan versus penetapan tujuan partisipatif dan generalisasi respons:
Mengelola kontrol cedera di antara pengemudi pizza profesional,"Jurnal Psikologi Terapan,82 (1997):
253–261.
12. S. Fisher dan J. Ford, "Efek Diferensial dari upaya pembelajar dan orientasi tujuan pada dua hasil
pembelajaran,"Psikologi Personalia,51 (1998): 397–420; S. Payne, S. Youngcourt, dan JM Beaubien,
"Pemeriksaan meta-analitik dari jaring nomologis orientasi tujuan,"Jurnal Psikologi Terapan, 92 (2007):
128–150.
13. D. VandeWalle, DW Cron, dan J. Slocum, “Peran orientasi tujuan mengikuti umpan balik kinerja,”Jurnal
Psikologi Terapan,86 (2001): 629–640; R. Noe dan J. Colquitt, “Perencanaan Pelatihan Berdampak:
Prinsip Efektivitas Pelatihan,” dalamMembuat, Menerapkan, dan Mengelola Pelatihan dan
Pengembangan yang Efektif,ed. K. Kraiger (San Francisco: Jossey-Bass, 2002): 53–79; A. Schmidt dan J.
Ford, "Belajar dalam lingkungan pelatihan kontrol pelajar: Efek interaktif dari orientasi tujuan dan
instruksi metakognitif pada hasil pembelajaran,"Psikologi Personalia,56 (2003): 405–429.
14. AH Maslow, "Teori motivasi manusia,"Laporan Psikologis,50 (1943): 370–396; CP Alderfer, "Tes
empiris dari teori baru kebutuhan manusia,"Perilaku Organisasi dan Kinerja Manusia, 4 (1969):
142–175.
15. D. McClelland, “Mengelola motivasi untuk memperluas kebebasan manusia,”Psikolog Amerika,33 (1978): 201–
210.
16.VH Vroom,Kerja dan Motivasi(New York: John Wiley, 1964).
17. MS Knowles, "Pembelajaran Orang Dewasa." Di dalamBuku Panduan Pelatihan dan Pengembangan ASTD,ed. RL Craig
(New York: McGraw-Hill): 253–265.
18.M.Knowles,Pelajar Dewasa,edisi ke-4 (Houston: Penerbitan Teluk, 1990).

19. “Pembelajaran yang bersemangat,”T+D, Oktober 2009, 56–58; J. Salopek, “Dari departemen belajar menjadi mitra belajar,
T+D, Oktober 2010, 48–50; J. Salopek, “Menjaga keamanan dan kesehatan pengetahuan,”T+D, Oktober 2010, 64–66.
20. RM Gagne dan KL Medsker,Kondisi Pembelajaran(Fort Worth, TX: Harcourt-Brace, 1996);
WC Howell dan NJ Cooke, "Melatih Pemroses Informasi Manusia: Tinjauan Model Kognitif," dalam
Pelatihan dan Pengembangan dalam Organisasi,ed. IL Goldstein and Associates (San Francisco: Jossey-
Bass, 1991): 121–182.
21. RM Gagne, “Proses dan instruksi pembelajaran,”Jurnal Penelitian Pelatihan,1 (1995/96): 17–28.
22. SL Yelonand, dan JK Ford, “Mengejar pandangan transfer multidimensi,”Peningkatan Kinerja Triwulanan,12, 58–
78 (1999); K. Kapp, “Mencocokkan strategi desain yang tepat dengan konten yang tepat,”T+D(Juli 2011): 48–52.
S. Yelon, J. Ford, dan S. Bhatia, “Bagaimana peserta pelatihan mentransfer apa yang telah mereka pelajari,”
Peningkatan Kinerja Triwulanan, 27 (2014): 27–52.
23. D. Cameron, "Dreamliner ada di sini: Sekarang belajar menerbangkannya,"Jurnal Wall Street(1 November 2011): B3.
24. JM Royer, "Teori transfer pembelajaran,"Psikolog Pendidikan,14 (1979): 53–69.

25. EL Thorndike dan RS Woodworth, "Pengaruh peningkatan satu fungsi mental terhadap efisiensi
fungsi lainnya,"Tinjauan Psikologis,8 (1901): 247–261.
26. JF Reintzell, “Saat pelatihan menyelamatkan nyawa,”Pelatihan dan pengembangan,51 (1997): 41–42.
27. JA Sparrow, “Pengukuran kesamaan profil pekerjaan untuk prediksi transfer pembelajaran,”
Jurnal Psikologi Kerja,62 (1989): 337–341.
28. RM Gagne, “Proses dan instruksi pembelajaran,”Jurnal Penelitian Pelatihan,1 (1995/96): 17–28.
29. R. Mayer, "Menerapkan ilmu pembelajaran: prinsip-prinsip berbasis bukti untuk desain instruksi
multimedia,"Psikolog Amerika(November 2008): 760–769; R. Clark dan R. Mayer, “Belajar dengan
melihat versus belajar dengan melakukan: Panduan berbasis bukti untuk lingkungan belajar yang berprinsip,”
Peningkatan performa47 (2008): 5–13.
30. "Strategi Kognitif," Bab 6 di Gagne dan Medsker,Kondisi Pembelajaran(Fort Worth, TX: Harcourt-Brace,
1996); M. Gist, "Desain Pelatihan dan Pedagogi: Implikasi untuk Akuisisi Keterampilan, Pemeliharaan,
dan Generalisasi." Di dalamPelatihan untuk Tempat Kerja yang Berubah Cepat,ed. R. Quinches dan A.
Ehrenstein (Washington, DC: American Psychological Association, 1997): 201–222.
31. D. Kolb, “Manajemen dan proses pembelajaran,”Tinjauan Manajemen California,18 (1996): 21–31.
32. D. Kolb, I. Rubin, dan J. McIntyre,Psikologi Organisasi: Pendekatan Eksperimental,edisi 3d. (Englewood
Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1984): 27–54; M. Delahousaye, "Pelajar yang sempurna: Perdebatan ahli tentang
gaya belajar,"Pelatihan(Maret 2002): 28–36.
33. P. Galagan, “Gaya belajar: Pergi, pergi, hampir habis,”T+D(Januari 2104): 22–23.
34. D. Merrill, "Strategi Instruksional dan Gaya Belajar: Mana yang Diutamakan?" Di dalamTren dan Isu dalam
Teknologi Instruksional,ed. R. Reiser dan J. Dempsey (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 2000).
35. H. Dolezalek, “AmeriCredit,”Pelatihan(Maret 2003): 46–47.
36. RM Gagne, “Proses dan instruksi pembelajaran,”Jurnal Penelitian Pelatihan,1 (1995/96): 17–28;
R. Brinkerhoff dan A. Apking,Strategi Pembelajaran Berdampak Tinggi untuk Memanfaatkan Kinerja dan Hasil
Bisnis dari Investasi Pelatihan(Cambridge, MA: Perseus, 2001); M. Torrance, “Sembilan momen pembelajaran,”T
+D(September 2014): 76–77.
37.B.Mager,Menyusun Tujuan Instruksional,edisi ke-5 (Belmont, CA: Lake Publishing, 1997); BJ Smith dan BL
Delahaye,Bagaimana Menjadi Pelatih yang Efektif,2d ed. (New York: John Wiley and Sons, 1987); S.
Moore, J. Ellsworth, dan R. Kaufman, “Tujuan—apakah berguna? Penilaian cepat,”Peningkatan Kinerja
Triwulanan,47 (2008): 41–47.
38. J. Phillips dan P. Phillips, “Kekuatan tujuan: Bergerak melampaui tujuan pembelajaran,”Peningkatan
performa(Juli 2010): 17–24.
39. KA Smith-Jentsch et al., “Dapatkah pengalaman pra-pelatihan menjelaskan perbedaan individu dalam belajar?”Jurnal Psikologi
Terapan,81 (1996): 110–116; S. Caudron, “Peserta didik angkat bicara. Apa yang sebenarnya dipikirkan oleh pelajar tentang
pelatihan yang sebenarnya, ”Pelatihan dan pengembangan(April 2000): 52–27.
40. JK Ford et al., “Hubungan orientasi tujuan, aktivitas metakognitif, dan strategi praktik dengan hasil belajar dan
transfer,”Jurnal Psikologi Terapan,83 (1998): 218–233; A. Schmidt dan J. Ford, "Belajar dalam lingkungan
pelatihan kontrol pelajar: Efek interaktif dari orientasi tujuan dan instruksi metakognitif pada hasil
pembelajaran,"Psikologi Personalia,56 (2003): 405–429; S. Yelon, L. Sheppard, dan J. Ford, “Niat untuk
mentransfer: Bagaimana para profesional otonom menjadi termotivasi untuk menggunakan ide-ide baru?”
Peningkatan Kinerja Triwulanan,17(2) (2004): 82–103; M. Hequet, “Pelatihan tidak diinginkan siapa pun,”
Pelatihan(Januari 2004): 22–28.
41. R. Clark dan R. Mayer, “Belajar dengan melihat versus belajar dengan melakukan: Panduan berbasis
bukti untuk lingkungan belajar yang berprinsip,”Peningkatan performa,47 (2008): 5–13; T. Katz-Navon,
E. Naveh, dan Z. Stren, “Pembelajaran aktif: Kapan lebih baik? Kasus kesalahan medis dokter residen”
Jurnal Psikologi Terapan, 94 (2009): 1200–1209.
42. J. Cannon-Bowers et al., “Kerangka kerja untuk memahami kondisi pra-praktik dan dampaknya terhadap
pembelajaran,”Psikologi Personalia,51 (1998): 291–320.
43. A. Schmidt dan J. Ford, "Belajar dalam lingkungan pelatihan kontrol pelajar: Efek interaktif dari orientasi
tujuan dan instruksi metakognitif pada hasil pembelajaran,"Psikologi Personalia,56 (2003): 405–429.
44. T. Sitzmann et al., "A analisis multilevel tentang efek mendorong pengaturan diri dalam instruksi yang digerakkan oleh
teknologi,"Psikologi Personalia, 62 (2009): 697–734; T. Sitzmann dan K. Ely, “Kadang-kadang Anda membutuhkan
pengingat: Efek mendorong pengaturan diri pada proses pengaturan, pembelajaran, dan gesekan,”Jurnal Psikologi
Terapan, 95 (2010): 132–144; T. Sitzmann dan K. Ely, "Sebuah meta-analisis pembelajaran mandiri dalam pelatihan terkait
pekerjaan dan pencapaian pendidikan: apa yang kita ketahui dan ke mana kita harus pergi," Buletin Psikologis, 137
(2011): 421–422.
45. BS Bell dan SWJ Kozlowski, "Pembelajaran aktif: Pengaruh elemen desain pelatihan inti pada proses pengaturan
diri, pembelajaran, dan kemampuan beradaptasi,"Jurnal Psikologi Terapan,93 (2008): 296–316; K. Pagano,
“Bagian yang hilang,”T+D(Juni 2014): 40–45.
46. D. Heimbeck et al., "Mengintegrasikan kesalahan ke dalam proses pelatihan: Fungsi instruksi manajemen
kesalahan dan peran orientasi tujuan,"Psikologi Personalia,56 (2003): 333–61; N. Keith dan M. Frese,
"Pengaturan diri dalam pelatihan manajemen kesalahan: Kontrol emosi dan metakognisi sebagai mediator efek
kinerja,"Jurnal Psikologi Terapan,90 (2005): 677–91; N. Keith dan M. Frese, "Efektivitas pelatihan manajemen
kesalahan: Sebuah meta-analisis,"Jurnal Psikologi Terapan,93 (2008): 59–69.
47. J. Donovan dan D. Radosevich, "Tinjauan meta-analitik tentang distribusi efek praktik: Sekarang Anda
melihatnya, sekarang tidak,"Jurnal Psikologi Terapan,84 (1999): 795–805.
48. RM Mager,Membuat Instruksi Bekerja(Belmont, CA: Danau David, 1988).
49. R. Weiss, "Memori dan pembelajaran,"Pelatihan dan pengembangan(Oktober 2000): 46–50; R. Zemke, "Menuju
ilmu pelatihan,"Pelatihan(Juli 1999): 32–36.
50. K. Clark, "Strategi The Browns: Tuliskan ini,"Jurnal Wall Street(12 Agustus 2014): D6.
51. R. Feloni, “Latihan sehari-hari yang sederhana meningkatkan kinerja karyawan,” dariwww.businessinsider.in,
diakses 29 Juli 2014; G. Di Stefano, F. Gino, G. Pisano, dan B. Staats, “Belajar dengan berpikir: Bagaimana refleksi
membantu kinerja,” Kertas Kerja Sekolah Bisnis Harvard, 14-093 (25 Maret 2014).
52. JC Naylor dan GD Briggs, "Pengaruh kompleksitas tugas dan pengorganisasian tugas pada efisiensi
relatif metode pelatihan sebagian dan keseluruhan,"Jurnal Psikologi Eksperimental,65 (1963): 217–224.
53. M. Plater, “Tiga Tren Membentuk Pembelajaran,”Kepala Staf Pembelajaran(Juni 2014): 44–47.
54. A. Kohn, "Gunakan atau hilangkan."T+D(Februari 2015): 56–61; J. Karpicke dan Henry Roediger III, “Pentingnya
pengambilan untuk pembelajaran,”Sains(15 Februari 2008): 966–968.
55. R. Mayer, "Menerapkan ilmu pembelajaran: prinsip-prinsip berbasis bukti untuk desain instruksi
multimedia,"Psikolog Amerika(November 2008): 760–769.
56. RM Gagne dan KL Medsker,Kondisi Pembelajaran(Fort Worth, TX: Harcourt-Brace, 1996).
57. J. Goodman dan R. Wood, “Kekhususan umpan balik, kesempatan belajar, dan pembelajaran,”Jurnal Psikologi
Terapan,89 (2004): 809–821.
58. PJ Decker dan BR Nathan,Pelatihan Pemodelan Perilaku: Prinsip dan Aplikasi(New York: Praeger, 1985); M.
Merril, “Prinsip-prinsip pertama pengajaran,”Penelitian dan Pengembangan Teknologi Pendidikan, 50 (2002):
43–59; K. Kapp, “Mencocokkan strategi desain yang tepat dengan konten yang tepat,”T+D(Juli 2011): 48–52.
59. S. Caudron, “Pelajar Berbicara. Apa yang sebenarnya dipikirkan oleh pelajar tentang pelatihan yang sebenarnya.”
60. J. Bozarth, “Tunjukkan karyamu,”T+D(Mei 2013): 46–51.

61. B. Bell dan SWJ Kozlowski, "Pembelajaran aktif: Pengaruh elemen desain pelatihan inti pada proses pengaturan
diri, pembelajaran, dan kemampuan beradaptasi,"Jurnal Psikologi Terapan, 93 (2008): 296–316; H. Nuriddin,
“Membangun interaksi yang benar,”T+D(Maret 2010): 32–35.
62. D. Leonard dan W. Swap, “Kecerdasan yang mendalam,”ulasan Bisnis Harvard(September 2004): 88–97.
63. J. Clegg, “Membawa Buckeyes ke sekolah,”Jurnal Wall Street(Sabtu/Minggu, 6–7 Desember, diakses dari
wsj.com, 7 Desember 2014).
64. D. Perangko, “Komunitas praktik,”Pelatihan(Februari 1997): 35–42. S. Gilbert dan A. Silvers, “Komunitas
belajar dengan tujuan,”T+D(Januari 2015): 48–51.
65. D. Goldwasser, “Saya, seorang pelatih,”Pelatihan(April 2001): 61–66.
66. M. Weinstein, “Rx untuk keunggulan,”Pelatihan(Februari 2009): 48–52.

67. B. Kirkman et al., "Mengelola entitas kolaboratif baru dalam organisasi bisnis: Memahami
komunitas organisasi tentang keefektifan praktik."Jurnal Psikologi Terapan,96 (2011): 1234–1245.
68. R. Williams dan J. Cothrel, “Empat cara cerdas untuk menjalankan komunitas online,”Tinjauan Manajemen Sloan (Musim
Panas, 2000): 81–91.
69. BJ Smith dan BL Delahaye,Bagaimana Menjadi Pelatih yang Efektif,2d ed. (New York: John Wiley and Sons, 1987);
M. Van Wa, N.J Cayer, dan S. Cook,Handbook Pelatihan dan Pengembangan untuk Sektor Publik (San Francisco:
Jossey-Bass, 1993).
70. J. Barbazette,Mengelola Fungsi Pelatihan untuk Hasil Intinya(San Fransisco: Pfeiffer, 2008).
71. CA Frayne dan JM Geringer, “Pelatihan manajemen mandiri untuk manajer umum usaha patungan,”Perencanaan Sumber
Daya Manusia15 (1993): 69–85; L. Burke dan T. Baldwin, “Transfer pelatihan tenaga kerja: Studi tentang
noe12850_ch04_157-200.indd 199 16/12/15 09:56

efek dari pelatihan pencegahan kambuh dan iklim transfer.”Manajemen Sumber Daya Manusia(Musim Gugur 1999):
227–242; C. Frayne dan J. Geringer, “Pelatihan manajemen diri untuk meningkatkan kinerja pekerjaan: Eksperimen
lapangan yang melibatkan tenaga penjualan,”Jurnal Psikologi Terapangy (2000): 361–372.
72. A. Tziner, RR Haccoun, dan A. Kadish, “Karakteristik pribadi dan situasional mempengaruhi efektivitas
transfer strategi pelatihan,”Jurnal Psikologi Kerja64 (1991): 167–177; RA Noe, JA Sears, dan AM
Fullenkamp, "Pelatihan rilis: Apakah ini memengaruhi perilaku pascapelatihan dan strategi kognitif
peserta pelatihan?"Jurnal Bisnis dan Psikologi4 (1990): 317–328; ME Gist, CK Stevens, dan AG Bavetta,
"Pengaruh self-efficacy dan intervensi pasca-pelatihan pada perolehan dan pemeliharaan keterampilan
interpersonal yang lengkap,"Psikologi Pribadi44 (1991): 837–861; MJ Tews dan JB Tracey, "Pemeriksaan
empiris suplemen pasca pelatihan di tempat kerja untuk meningkatkan efektivitas pelatihan
keterampilan interpersonal,"Psikologi Personalia, 61 (2008): 375–401.
73. B. Bell dan SWJ Kozlowski, "Pembelajaran aktif: Pengaruh elemen desain pelatihan inti pada proses pengaturan
diri, pembelajaran, dan kemampuan beradaptasi,"Jurnal Psikologi Terapan, 93 (2008): 296–316; H. Nuriddin,
“Membangun interaksi yang benar,”T+D(Maret 2010): 32–35; B. Blume, J. Ford, T. Baldwin, dan
J. Huang, "Transfer pelatihan: Tinjauan meta-analitik,"Jurnal Manajemen, 36 (2010): 1065–1105.
74. JB Tracey, SI Tannenbaum, dan MJ Kavanaugh, “Menerapkan keterampilan terlatih di tempat kerja: Pentingnya
lingkungan kerja,”Jurnal Psikologi Terapan,80 (1995): 239–252; PE Tesluk et al., "Generalisasi pelatihan
keterlibatan karyawan ke pengaturan pekerjaan: Efek individu dan situasi," Psikologi Personalia,48 (1995): 607–
632; JK Ford, et al., “Faktor-faktor yang mempengaruhi kesempatan untuk melakukan tugas-tugas terlatih di
tempat kerja,”Psikologi Personalia,45 (1992): 511–527; E. Holton, R. Bates, dan W. Ruona, “Pengembangan
inventaris sistem transfer pembelajaran umum,”Pengembangan Sumber Daya Manusia Triwulanan,11 (2001):
333–360; K. Bunch, “Kegagalan pelatihan sebagai konsekuensi dari budaya organisasi,”Tinjauan Pengembangan
Sumber Daya Manusia,6 (2007): 142–163.
75. S. Boehle, “Dolar dan rasa,”Pelatihan(Juni 2007): 42–45.
76. M. Weinstein, "Mengambil ukuran pelatihan,"pelatihan(November/Desember 2014): 42–43; M. Mihelich,
“Vanguard: Sebuah keharusan belajar atas dan bawah,”Kepala Staf Pembelajaran(Juni 2014): 32–33.
77. M. Plater, “Tiga Tren Membentuk Pembelajaran,”Kepala Staf Pembelajaran(Juni 2014): 44–47; P. Galagan,
“Bermain bagus,”T+D(September 2014): 24–27.
78. E. Krell, "Dapatkan penjualan dengan insentif pelatihan,"Majalah SDM(Februari 2013): 57–58.
79. R. Zemke, “Memasak pelatihan kelas dunia,”Pelatihan34 (1997): 52–58;www.ciachef.edu, situs web The
Culinary Institute of America, diakses 18 Maret 2015.
noe12850_ch04_157-200.indd 200 16/12/15 09:56

Chapter 4 - Pengembangan SDM - En.id

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Chapter 4 - Pengembangan SDM - En.id

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

Pembelajaran dan Transfer

Energizing Pelatihan Berarti Pembelajaran

noe12850_ch04_157-200.indd 157 16/12/15 09:56

Sumber:Berdasarkan M. Weinstein, “PNC berinvestasi dalam keunggulan,”pelatihan,Januari/Februari 2011: 48–50;

noe12850_ch04_157-200.indd 158 16/12/15 09:56

Selanjutnya, kami mempertimbangkan desain pelatihan. Rancangan pelatihan mencakup pertimbangan

APA ITU BELAJAR? APA YANG DIPELAJARI?

TABEL 4.1Hasil belajar

dan waktu. kecil yang bergerak.

noe12850_ch04_157-200.indd 160 16/12/15 09:56

noe12850_ch04_157-200.indd 161 16/12/15 09:56

Teori Belajar Sosial

noe12850_ch04_157-200.indd 162 16/12/15 09:56

GAMBAR 4.2Proses Teori Pembelajaran Sosial

Perhatian Penyimpanan Motor Motivasi

noe12850_ch04_157-200.indd 165 16/12/15 09:56

noe12850_ch04_157-200.indd 166 16/12/15 09:56

Teori Belajar Orang Dewasa

GAMBAR 4.3Teori Harapan Motivasi

Harapan Perantaraan Valensi

noe12850_ch04_157-200.indd 167 16/12/15 09:56

Psikolog pendidikan, mengakui keterbatasan teori pendidikan formal, dikembangkan

1. Orang dewasa perlu mengetahui mengapa mereka mempelajari sesuatu.

2. Orang dewasa memiliki kebutuhan untuk mengatur diri sendiri.

Pelatihan Kesiapan Mengembangkan pengajaran berdasarkan minat dan kompetensi

Teori Pemrosesan Informasi

1. Perubahan intensitas atau frekuensi rangsangan yang mempengaruhi perhatian.

3. Meningkatkan ciri-ciri perseptual materi (stimulus), menarik perhatian pembelajar

6. Demonstrasi atau instruksi verbal membantu mengatur respon pembelajar, serta

noe12850_ch04_157-200.indd 169 16/12/15 09:56

PENGALIHAN TEORI PELATIHAN

keterampilan terbuka dan tertutup.

Teori Unsur Identik

noe12850_ch04_157-200.indd 170 16/12/15 09:56

identik dengan keterampilan tertutup.

lingkungan kerja. Fitur lingkungan kerja dapat

dan mengingat isi

pekerjaan.25Transfer akan dimaksimalkan sampai tingkat tugas, bahan, peralatan,

Pendekatan Generalisasi Stimulus

noe12850_ch04_157-200.indd 172 16/12/15 09:56

Teori Transfer Kognitif

Proses Mental dan Fisik

noe12850_ch04_157-200.indd 173 16/12/15 09:56

Proses dari Instruksional Eksternal

penguat yang mungkin dihasilkan dari kinerja.

noe12850_ch04_157-200.indd 175 16/12/15 09:56

TABEL 4.5 Gaya belajar

Sedang belajar Pembelajaran Dominan

Diverger • Pengalaman konkret • Pandai menghasilkan ide, melihat situasi dari

Implikasi Proses Pembelajaran dan

noe12850_ch04_157-200.indd 176 16/12/15 09:56

Karyawan Perlu Mengetahui Tujuan

Tujuan pelatihan memiliki tiga komponen:37

TABEL 4.7Contoh Kinerja atau Hasil untuk Tujuan

Karakterisasi (filosofi total kehidupan) Percaya, amalkan, laksanakan

Gerakan dasar (gerakan sederhana) Merangkak, berjalan, berlari, meraih

Persepsi (respons terhadap rangsangan) Putar, tekuk, seimbangkan, merangkak

Karyawan Membutuhkan Konten Pelatihan yang Bermakna

• Menunjukkan bagaimana pelatihan berhubungan dengan tujuan dan strategi perusahaan

• Mengulang penerapan ide dalam konteks yang berbeda

tinggi dalam pekerjaan mereka

tempat kerja atau menggunakannya untuk mengajar orang lain