Disampaikan pada

Perkuliahan Mahasiswa Program Studi Teknologi Pendidikan

PASCASARJANA
Surabaya, 17 April 2020

Oleh :
Dr. Hari Karyono, M.Pd

Universitas PGRI Adi Buana Surabaya

PASCASARJANA
Program Studi Teknologi Pendidikan
2020 1
 TAK KENAL
MAKA TAK SAYANG

Pengalaman menulis: redaksi Koran Kampus KOMUNIKASI IKIP Malang (UM), menulis
artikel di KOMUNIKASI, SURYA, JAWA POS, Majalah Psikologi ANDA, Majalah SUARA GURU,
Majalah MAHASISWA, Jurnal Scientia Unmer Malang, Jurnal Perpustakaan Universitas Negeri
Malang, Jurnal Public Relation Universitas Negeri Malang, Jurnal IPS Universitas Negeri Jember.
Tulisannya yang berupa buku antara lain Ekonomi Pariwisata (1995), Etika Komunikasi Jilid 1
(1995), Etika Komunikasi Jilid 2 (1995), Usaha Pemasaran dan Perhotelan Jilid 1 dan Usaha
Pemasaran dan Perhotelan Jilid 2 (1997), semuanya diterbitkan CV Angkasa Bandung.
Kepariwisataan (1997) diterbitkan PT Gramedia Jakarta. Mengenal Plastik dan Daur Ulangnya,
Alat Penyulingan (Distilasi) dan Pemanfaatannya, Cara Menjadi Seorang Pembawa Acara,
Kepariwisataan Jilid 1, Kepariwisataan Jilid 2, Usaha Jasa Pariwisata Jilid 1 dan Usaha Jasa
Dr. Hari Karyono, M.Pd
Pariwisata Jilid 2, semuanya diterbitkan UM Press. (Buku Usaha dan Pemasaran Perhotelan Jilid 1 Dosen Program Pascasarjana
dan Jilid 2 dibeli oleh Bagian Proyek Peningkatan Sarana Sekolah Kejuruan, Direktorat Jenderal Universitas PGRI Adi Buana Surabaya
Pendidikan Dasar dan Menengah, Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Tahun Anggaran Jl. Telaga Warna Blok B Kav. 17
1998/1999. Modul Kewirausahaan dan Modul Internet diterbitkan oleh Penerbit Elang Mas Malang Malang 65144 Telp. (0341) 582442
Tahun 2001, Supervisi Pendidikan (Tim Penulis), PTK: Teori dan Praktek, Tahun 2009, dan HP: 081 25 25 98 999
Email: harikaryana@yahoo.com
beberapa buku lainnya.
 Teknologi Kinerja =
“Pengembangan dan
Pengelolaan Diklat”

Capaian Pengetahuan:
Menguasai teori aplikasi program
pendidikan dan pelatihan
(Teknologi Kinerja) 4
 TEKNOLOGI KINERJA

• Teknologi kinerja merupakan suatu proses

peningkatan kompetensi oleh manusia dan
organisasi guna meningkatkan produktivitas
dan efisiensi hasil kerja yang didasarkan pada
pengembangan system yang sistemik dan
5
sistematis.
 TEKNOLOGI KINERJA
MENURUT PARA AHLI
• Romiszowki (1981):
The creative application of science to industrial
(or any practical) purposes.
Penjelasan:
Teknologi tidak berbentuk produk/barang.
• Spector (2016):
A technology involves the practical application
of knowledge for a purposes.
Penjelasan:
Teknologi tidak berbentuk produk/barang. 6
 TEKNOLOGI KINERJA
MENURUT PARA AHLI
Teknologi Kinerja (TK) adalah soft technology
yang menghasilkan pemikiran-pemikiran
sebagai upaya memecahkan masalah
peningkatan mutu kinerja.
TK kadang menjajdi hard technology ketika
ada ahli yang “membentuk wujud” TK menjadi
jelas dan nyata. Misalnya seperti media
(poster), ruangan tertentu (laboratorium)
termasuk dalam kerangka TK sebagai hard
technology.
7
 PERHATIAN TP DALAM
MENINGKATKAN KINERJA
 Peningkatan Mutu Kinerja Peserta Didik
(pelatihan)
 Peningkatan Mutu Kinerja Para Pengajar dan
Desainer Pembelajaran, serta
 Peningkatan Mutu Kinerja Organisasi

8
 MENINGKATKAN MUTU BELAJAR
SEORANG KARYAWAN
Molenda & Pershing (2018) mengkritisi penilaian
hasil belajar di sekolah hanya menekankan
penilaian kemampuan di atas kertas saja.
Penilaian ini juga terjadi di pelatihan. Padahal
pelatihan dilaksanakan untuk meningkatkan
kinerja bekerja, bukan kinerja belajar.
Pernyataan ini mengandung arti bahwa penilaian
kemampuan & kompetensi harus bermanfaat
bagi pelaksanaan profesi/pekerjaan sehari-hari.

9
 BELAJAR YANG
LEBIH BERNILAI

Prestasi diyakini sebagai perilaku yang luar biasa,

melebihi tuntutan pekerjaan atau profesi yang hanya
terpantau dalam bentuk perilaku.
Prestasi terbentuk ketika seorang karyawan dengan
segenap kemampuan pancaindranya melaksanakan
pekerjaan atau profesinya 10
BELAJAR BERORIENTASI PADA
KECERDASAN JAMAK

Prestasi kerja bukan hanya aspek kognitif saja.

Bakat & kreativitas tidak hanya di atas kertas sebagai
suatu tes, ulangan atau ujian.
Bakat diasah ketika peluang diberikan.
Kreativitas ditantang sewaktu seseorang dihadapkan
pada permasalahan tertentu. 11
 TUJUAN PEMBELAJARAN

Benyamin S.Bloom , mendeskrisikan tiga ranah: kognitif,

afektif dan psikomotor.
Di bidang pelatihan pola penilaiannya seperti Bloom.
Menggali sikap afektif serta keahlian menggunakan
anggota badan (motorik sering terabaikan penilaiannya.
Masih banyak lagi permasalahan yang menyebabkan
12
pelatihan tidak efektif.
 PELATIHAN YANG MENARIK
Menurut Molenda & Pershing, pelatihan yang menarik antara lain:
1.Memberikan tantangan serta pengharapan tinggi kepada peserta
2.Mempunyai kesesuaian dan keaslian terkait dengan kepentingan
peserta didik.
3.Instruktur menyelipkan humor atau gurauan yang tidak
mengganggu kelancaran pelatihan.
4.Menjaga perhatian dan konsentrasi peserta didik melalui aspek
materi kebaruan.
5.Mampu menjaga keilmuan dan emosi dengan baik.
6.Mengaitkan materi dengan tujuan pelatihan dan minat peserta.
7.Menggunakan bentuk penyajian yang beragam, seperti audio,
visual, dan/atau audiovisual.

13
PENGARUH TEKNOLOGI DI ABAD KE-21
14
 PENGARUH TEKNOLOGI DI ABAD KE-21

 Ada niat karyawan untuk belajar karena ada

dorongan teknologi dunia maya.
 Pengiriman materi ajar terjadi secara efisien,
yakni cepat dan murah.
 Fitur pengiriman materi digital tersedia
platform pembelajaran melalui media sosial
seperti WA, SMS, Google Classroom, dsbnya.
 Jaringan percakapan difasilitasi teknologi
 Alur dan pola kerja di organisasi sudah
bergeser, bahkan berevolusi.
 Teknologi (dunia maya) telah membuka
peluang pengetahuan, keahlian sekaligus
profesi. 15
 EVOLUSI BELAJAR DI ORGANISASI
• Organisasi didorong untuk
menciptakan proses belajar atau
pelatihan bersifat self-contained,
sekaligus sistem penyampaian jarak
jauh.
• Setiap karyawan, tanppa
mengganggu jadwal serta
produktivitas bekerja, tetap
memperoleh kesempatan untuk
meningkatkan dan menambah
pengetahuan.
• Penyelenggaraan self-contained dan
dan pelatihan jarak jauh memerlukan
SDM yakni desainer pembelajaran.
ahli materi, instuktur yang mampu
memanfaatkan teknologi digital
16
dengan baik.
 TRANSFER OF TRAINING

• Transfer of training is trainees effectively

and continually what they learned in
training on their jobs.(knowledge, skills,
behavior, cognitive srategies ).

17
TRANSFER OF TRAINING
 Transfer of Training
Learning goals
Content relevance
Practice and feed back
Behavioral modelling
Error based examples

 Work Environment
Transfer climate
Supervisor support
Peer support
Opportunity to perform
18
Transfer of Learning
 Grossman & Salas (2011)
percaya bahwa desain suatu
pelatihan berdampak besar
terhadap peningkatan
kemampuan men-transfer pasca
pelatihan secara langsung dan
tidak langsung.
 Konsep ini dijadikan acuan
untuk mendesain pelatihan agar
pemilihan pendekatan pelatihan
itu (behavioral modelling, error
management, realistic training
environment) tepat sasaran.
19
Transfer of Training: What Really Matters?
20
Training Design:
 Behavioral modelling
 Error management
 Realistic training
environment Wilayah TP

Training Design:
 Behavioral modelling
 Error management Learning & Generalization &
 Realistic training Retention: Maintenance
environment

Training Design:
 Behavioral modelling
 Error management
 Realistic training
environment

Baldwin & Ford dalam Grossman & Sales, 2011)

Pelatihan Behavioral Modelling
21
• Pendekatan pelatihan ini
menerapkan prinsip belajar
sosial dari Bandura, bagaimana
seorang peserta menirukan atau
mencontoh kinerja seseorang
atau instruktur, mencobakan
kinerja tersebut dalam lingkungan
kerja.
• Inti dari dari behavioral modelling
adalah mengamati dan
mencobakan atau berlatih apa
yang dilakukan oleh sese0rang
dalam bekerja.
• Adapun yang disebut seseorang
adalah tokoh dengan keahlian
mumpuni atau master performer
yang patut dicontoh oleh peserta
atau karyawan lain.
 Pelatihan Error Management
22

 Pelatihan ini memberi kesempatan kepada peserta untuk berbuat salah.

 Kemudian peserta dilengkapi dengan panduan perbaikan kesalahan itu sendiri. Untuk itu
peserta perlu diingatkan apa kesalahan dan bagaimana mengatasi kesalahan tersebut
dengan baik.
 Panduan dilakukan dengan menyajikan kesalahan dan solusi kesalahan dalam berbagai
bentuk penyajian.
 Pelatihan ini dianggap efekif untuk tugas atau pekerjaan yang dianggap baru oleh oleh
karyawan.
 Pelatihan Realistic Training Environment
23
 Pelatihan ini terkait dengan
menciptakan lingkungan
yang sangat mirip dengan
situasi kerja yang
sebenarnya.
 Pelatihan ini dikategorikaan
dalam on the job training,
dengan adanya pra-
pelatihan, khusus dalam
situasi yang sebenarnya.
 Desainer pembelajaran menciptakan situasi buatan yang mirip dengan situasi bekerja.
 Situasi buatan tersebut meliputi elemen identik, variasi stimulus atau materi pelatihan
dan variasi kondisi latihan itu sendiri.
 Stimulasi, bermain peran, penyusunan skenario realistik atau situated training juga
dikembangkan untuk pelatihan realistic environment .
 Temuan-temuan Penelitian
24

Burke & Hutchins menemukan beberapa hal, diantaranya: kenyamanan peserta pelatihan
yang mengetahui tujuan pelatihanlebih dini atau di awal pelatihan,kesesuaian materi, latihan
dan umpan balik, maka dampaknya terhadap peningkatan kinerja berada dalam rentang
sedang sampai yang kuat.
Data pada tabel berikut ini menunjukkan behavioral modelling dan error-based example s
termasuk dalam rentang dampak ini.
 Kutipan Rangkuman Hasil Penelitian
25
Strong or Mixed Minimal Research is
moderate Support empirical needed to
Variable relationship research clarify or to
with support build
Transfer findings
Need Analysis √ √
Learning goals √
Content relevance √
Pratice & feedback √
Over-learning √
Cognitive overload √
Actice Learning √ √
Behavioral modelling √
Error-based √ √
Self-management strategic √ √
Technolgical support √ √
26