Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
HRMPengalaman
Merancang Kriteria dan Metode Seleksi
Membuat keputusan perekrutan itu penting tetapi sulit. Tanpa informasi yang
baik, manajer hampir tidak memiliki kesempatan untuk membuat pilihan yang
tepat. Mereka mungkin juga secara acak memilih kandidat.
Proses pengumpulan informasi dimulai dengan pemahaman yang baik
tentang pekerjaan: tugas, kewajiban, dan tanggung jawab yang terkait
dengannya, serta pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang
diperlukan untuk melakukannya. Analisis pekerjaan harus dilakukan untuk
memastikan bahwa semua manajer telah mengumpulkan semua informasi
yang mereka butuhkan untuk memastikan kecocokan orang-pekerjaan yang
baik. Namun, informasi ini mungkin tidak cukup. Informasi lain tentang nilai
dan filosofi perusahaan mungkin diperlukan untuk memastikan bahwa hasil
yang sesuai dengan orang-organisasi yang baik.
Penugasan
1. Bekerja dalam tim yang terdiri dari empat hingga enam orang, pilih pekerjaan
yang Anda kenal dan identifikasi KSAO yang diperlukan untuk melakukannya
dengan baik.
Studi kasus1Tes Penilaian Kandidat Kerja Go Virtual
Semakin banyak tes prakerja yang mensimulasikan fungsi
pekerjaan dan dilakukan melalui komputer atau di Web.
Anda dapat menyamakannya dengan video game tetapi
dalam lingkungan kerja. Toyota, Starbucks, pembuat cat
Sherwin Williams, dan banyak perusahaan keuangan
seperti SunTrust Banks, KeyBank, dan National City Bank
telah berhasil menggunakan simulasi pekerjaan virtual
untuk menilai pelamar.
Di Toyota, pelamar yang berpartisipasi dalam simulasi
membaca dial dan meteran, melihat masalah keselamatan, dan
menggunakan kemampuan mereka untuk memecahkan masalah
serta kemampuan umum mereka untuk belajar sebagaimana
dinilai. Kandidat dapat melihat dan mendengar tentang pekerjaan
yang mereka lamar dari karyawan Toyota saat ini. National City
Bank telah menggunakan penilaian virtual untuk menguji kandidat
pusat panggilan dan kandidat manajer cabang. Kandidat call center
diberikan masalah layanan pelanggan untuk dipecahkan, dan
kandidat manajer cabang melalui simulasi yang menilai
kemampuan mereka untuk membina hubungan dengan klien dan
membuat keputusan personalia.
236
Hak Cipta 2019 Cengage Learning. Seluruh hak cipta. Tidak boleh disalin, dipindai, atau digandakan, seluruhnya atau sebagian. WCN 02-200-203
2. Selanjutnya, identifikasi bagaimana Anda akan mengevaluasi kandidat
dengan kualitas-kualitas ini. Alat apa yang akan Anda gunakan
(aplikasi, wawancara, tes kognitif atau kemampuan, contoh kerja, dll.)
dan mengapa? Jelaskan biaya dan waktu yang diperlukan untuk
melakukan masing-masing.
3. Setelah Anda mengidentifikasi kriteria dan metode pemilihan Anda,
lakukan “pemeriksaan realitas” di organisasi nyata. Wawancarai
seorang manajer yang mempekerjakan seseorang dalam pekerjaan
itu. Misalnya, jika pekerjaan yang Anda pilih adalah wiraniaga,
kunjungi bisnis lokal untuk mempelajari cara mereka memilih individu
untuk pekerjaan penjualan. Bandingkan apa yang menurut Anda akan
menjadi pendekatan seleksi yang baik dengan apa yang Anda pelajari
dari perusahaan yang Anda kunjungi.
4. Identifikasi alasan perbedaan apa pun antara pendekatan Anda
dan pendekatan mereka. Pendekatan mana yang menurut
Anda lebih baik?
Alat penilaian virtual, yang diproduksi oleh perusahaan seperti
Shaker Consulting Group, Profiles International, dan lainnya, tidak
murah. Tetapi meskipun harganya bisa mencapai puluhan ribu
dolar, perusahaan besar yang mampu membelinya mengatakan
bahwa itu sepadan. Keuntungan-keuntungan? Kandidat yang lebih
berkualitas, perekrutan yang lebih cepat, dan perputaran yang
lebih rendah di antara karyawan yang dipekerjakan. KeyBank
mengatakan bahwa dengan menggunakan alat pengujian virtual,
mereka menghemat lebih dari $1,75 juta per tahun karena omzet
yang lebih rendah.
Kandidat juga tampaknya menyukai penilaian karena
memberikan pratinjau pekerjaan yang lebih realistis dan
membuat mereka merasa dipilih untuk pekerjaan lebih dari
sekadar kepribadian atau kinerja mereka selama wawancara.
“Itu adalah pengalaman yang sangat mendalam yang
membuat Anda berpikir tentang apa yang sebenarnya Anda
suka dan tidak suka di tempat kerja dan apakah Anda benar-
benar senang membantu pelanggan dan memiliki kesabaran
untuk melakukannya,” kata salah satu kandidat yang diuji
untuk pekerjaan layanan pelanggan.

Bukan hanya kandidat yang lebih muda yang banyak
bermain video game yang menyukai tes. Kandidat yang lebih
tua juga melakukannya. “Kami belum melihat adanya dampak
yang merugikan,” kata Ken Troyan, chief staffing officer
SunTrust Banks. “Ada beberapa mitologi—jika Anda mau—
tentang orang tua yang tidak paham komputer, dan itu tidak
benar.” Satu studi menemukan bahwa simulasi juga cenderung
menghasilkan lebih sedikit kesenjangan antara kandidat
minoritas dan kulit putih daripada ketika tes kertas dan pensil
digunakan.
Beberapa perusahaan perangkat lunak telah
mengembangkan game yang tidak mencerminkan tugas kerja
tetapi video game sebenarnya yang akan Anda mainkan untuk
bersenang-senang. "Bomba Blitz" dan "Meta Maze" adalah dua
game seluler yang dikembangkan oleh perusahaan pengujian pra-
pekerjaan Knack. Menurut Knack, game tersebut menggunakan
ilmu saraf perilaku dan data besar — dalam hal ini, skor game dan
sifat pengambilan keputusan dari ribuan jenis pekerja yang
berbeda — untuk mencocokkan orang dengan pekerjaan.
Pakar SDM memperingatkan bahwa perusahaan perlu
memastikan bahwa mereka tidak hanya membeli simulasi mewah
yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang mereka rekrut. Game
seperti yang diproduksi oleh Knack baru saja mulai digunakan, dan
perusahaan umumnya tidak hanya mengandalkan mereka untuk
membuat keputusan perekrutan. Selain itu, alat tersebut
berpotensi menghilangkan kandidat yang memiliki
Studi kasus2 Pro dan Kontra Membersihkan “Resu-mess”
Manajer SDM dan perekrutan sering menemukan diri mereka
dibanjiri oleh resume karena sangat mudah dikirim dengan satu
klik tombol. Beberapa pengecer besar bisa mendapatkan satu juta
atau lebih resume setahun. Bahkan bisnis kecil pun kebanjiran
mereka. Saat Raising Cain, rantai makanan cepat saji yang berbasis
di Louisiana, membuka kantor di Dallas, perusahaan tersebut perlu
mempekerjakan 35 orang. Itu menerima 10.000 resume dan harus
menyewa perusahaan luar untuk membantu memilah-milahnya.
Sistem pelacakan pelamar dan perangkat lunak penyaringan
resume membantu personel SDM, manajer, dan pemilik bisnis yang
terburu-buru mengatasi masalah tersebut. Setelah resume disaring
dan ditinjau, wawancara dapat dijadwalkan secara otomatis
menggunakan sistem email dan kalender elektronik perusahaan,
dan tawaran pekerjaan dikirim ke kandidat untuk ditandatangani
secara elektronik dan dikembalikan. Banyak dewan kerja memiliki
kemampuan penyaringan resume dan
Hak Cipta 2019 Cengage Learning. Seluruh hak cipta. Tidak boleh disalin, dipindai, atau digandakan, seluruhnya atau sebagian. WCN 02-200-203
Bab 6Seleksi Karyawan 237
masalah dengan simulasi, permainan, atau komputer tetapi
mungkin menjadi karyawan yang baik. Anda tetap harus
menggunakan "pendekatan orang seutuhnya" dari Departemen
Tenaga Kerja AS untuk merekrut, kata seorang profesional SDM.
Faktor pendekatan orang seutuhnya dalam hasil berbagai tes yang
diterima bersama dengan kinerja aktual sebelumnya dan hasil
wawancara untuk mendapatkan gambaran paling lengkap tentang
seorang karyawan atau kandidat.
Pertanyaan
1.Menurut Anda apa keuntungan dan kerugian
utama dari "uji coba virtual"?
2.Apakah menurut Anda akan ada kekhawatiran EEOC
mengenai sistem ini?
3.Menurut Anda, apakah uji coba pekerjaan virtual mungkin lebih
cocok untuk beberapa pekerjaan daripada yang lain? Jika ya, yang
mana?
Sumber:Sarah Needleman, “Mainkan Game Ini dan Menangkan Pekerjaan!”Jurnal
Wall Street(14 Maret 2016): R2; Karen Vilardo, “Kesuksesan KeyBank dengan 'Uji
Coba Pekerjaan Virtual'”Jurnal Kepemimpinan Perekrutan Perusahaan
5, tidak. 4 (Mei 2010): 24; Ira S. Wolfe dan “Success Performance Solutions,”
Buletin Tampilan Total(12 Mei 2010); Connie Winkle, "Teknologi SDM: Uji Coba
Pekerjaan Menjadi Virtual,"Majalah SDM(1 September 2006), http://
www.shrm.org/; Gina Ruiz, “Tes Penilaian Kandidat Kerja Menjadi Virtual,”
Manajemen Tenaga Kerja Online(Januari 2008), http://www. tenaga kerja.com;
"Klien dan Studi Kasus,"Grup Konsultasi Pengocok (27 Maret 2011), http://
www.shakercg.com.
algoritme untuk merekomendasikan kandidat mirip dengan
cara Amazon.com merekomendasikan produk berdasarkan apa
yang telah dibeli seseorang di masa lalu.
Namun, tidak semua profesional SDM adalah penggemar
perangkat lunak penyaringan resume. Manajer cenderung
menggunakan kata kunci dalam jumlah besar sehingga sangat sedikit
pelamar yang berhasil melewati layar. Jenis perangkat lunak yang
berbeda dapat memiliki jenis gangguan yang berbeda. Perangkat lunak
mungkin tidak membaca jenis font tertentu atau menolak resume
kandidat yang baik jika mengandung satu kesalahan ketik. Pelamar yang
tidak memenuhi syarat telah belajar untuk "membumbui" resume
mereka dengan kata kunci pekerjaan untuk melewati perangkat lunak
penyaringan resume.
Peter Cappelli, seorang profesor Universitas Pennsylvania,
telah menulis sebuah buku berjudulMengapa Orang Baik Tidak Bisa
Mendapatkan Pekerjaan. Cappelli menceritakan sebuah insiden di
mana seorang manajer SDM memasukkan résumé-nya sendiri