PEDOMAN MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

RSD Dr. A. DADI TJOKRODIPO

BANDAR LAMPUNG

0
 DAFTAR ISI

DAFTAR
ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang……………………………………………………… 2
B. Maksud dan Tujuan…………………………………………………. 2
C. Definisi……………………………………………………………… 2,3
D. Landasan Hukum………………………………….………………… 3
E. Fungsi dan Kegiatan………………………………………………… 4
F. Pola Tata Kelola Sumber Daya Manusia……………………………. 4,5
BAB II PERENCANAAN PEGAWAI
A. Dasar Pertimbangan…………………………………………………. 6
B. Metode/Cara Perencanaan Pegawai…………………………………. 6
C. Tahapan Dalam Perencanaan Tenaga Kerja (Human Resources
Planning) ……………………………………………………………. 7
D. Perekutan Tenaga Kebersihan……………………………………………… 7,8
BAB III ORIENTASI PEGAWAI
A. Maksud dan Tujuan…………………………………………………. 9
B. Organisasi dan Tata Laksana………………………………………... 9,10
C. Materi dan Kompetensi……………………………………………… 10
D. Dokumentasi………………………………………………………… 10
BAB IV PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Manajemen Karier…………………………………………………… 11,12
B. Promosi………….…………………………………………………… 12
C. Demosi……………………….……………………………………… 13
D. Rotasi dan Mutasi…………………………………………………… 13,14
BAB V PENGELOLAAN DATABASE KEPEGAWAIAN
A. Tujuan……………………………….………………………………… 15
B. Ruang Lingkup………………………………………………….…….. 15
C. Prosedur Penerapan Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaian…….…. 15
D. Standarisasi Data Elektronik………………………………………….. 15
E. Prosedur Peremajaan Data……………………………………………. 15
F. Prosedur Penyimpanan Dan Pemeliharaan Data……………………… 16
G. Prosedur Penyajian Data Dan Informasi……………………………… 16
BAB VI KESEJAHTERAAN PEGAWAI RSD Dr. A. DADI TJOKRODIPO
A. Usaha Kesejahteraan Pns Meliputi Program…………………………... 17,18
BAB VII EVALUASI KINERJA PEGAWAI
1. Maksud dan 19
Tujuan……………………………………………………. 19
2. Manfaat 19
Penilaian………………………………………………………
3. Penilaian /Evaluasi Kinerja Pegawai ………………………………….
BAB VIII REWARD DAN PUNISHMENT 26
BAB IX PENUTUP 27

1
 BABI
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif. Untuk mencapai tujuan tersebut, perlu adanya pedoman yang menunjukkan bagaimana
seharusnya instansi mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan
memelihara pegawai dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Salah satu kunci
utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia yang profesional adalah terletak pada proses
perencanaan, rekrutmen dan evaluasi calon pegawai. Mencari pegawai yang profesional dan
berkualitas tidaklah mudah. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan
perusahaan-perusahaan harus melakukan penyaringan untuk pegawai baru. Untuk itulah pedoman
sumber daya manusia RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung dibutuhkan untuk
merencanakan, merekrut dan mengevaluasi calon pegawai agar mendapatkan sumber daya yang
berkualitas secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) instansi.

B. MAKSUD DAN TUJUAN

Maksud disusunnya Pedoman Sumber Daya Manusia RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar
Lampung adalah untuk memberikan arah dan acuan bagi manajemen dalam pengembangan dan
pemberdayaan sumber daya manusia RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung secara
komprehensif dan menyeluruh. Tujuan disusunnya Pedoman Sumber Daya Manusia RSD Dr. A.
Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung adalah untuk mewujudkan sinergisme dan upaya yang saling
mendukung serta melengkapi antara RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung dengan
pemerintah untuk semakin meningkatkan pelayanan kesehatan masyarakat melalui pengembangan
tenaga kesehatan yang berkualitas.

C. DEFINISI

1. Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan adalah seseorang yang bekerja secara aktif di
bidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun tidak yang
untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.
2. Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan
serta memiliki pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan formal di bidang
kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya
kesehatan.
3. Perencanaan kebutuhan pegawai adalah suatu kegiatan yang dilakukan organisasi untuk
meningkatkan jumlah pegawai beserta persyaratan kualifikasi untuk kurun waktu tertentu
agar mampu melaksanakan tugas dalam suatu organisasi secara baik.

2
 4. Rekrutmen pegawai adalah proses kegiatan yang dimulai dan perencanaan, pengumuman,
pelamaran, penjaringan, penetapan kelulusan sampai dengan pengangkatan sebagai
pegawai Tenaga Kontrak Rumah Sakit.
5. Orientasi Pegawai adalah orientasi yang diberikan secara umum atau informasi umum
tentang rumah sakit dan orientasi khusus yaitu orientasi yang diberikan di satuan kerja
dimana pegawai baru tersebut ditempatkan, materi orientasi berupa informasi khusus.
6. Pengelolaan database kepegawaian adalah kegiatan merencanakan, mengembangkan,
mengawasi, dan menjaga data kepegawaian.
7. Kesejahteraan Pegawai adalah segala bentuk usaha yang bertujuan untuk meningkatkan
kinerja pegawai RSD Dr. A Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung.
8. Evaluasi Kinerja Pegawai adalah Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil
dan Tenaga Kontrak Rumah Sakit yang memuat hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
seorang Pegawai Rumah Sakit dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh Pejabat
Penilai.

D. LANDASAN HUKUM

1. Undang - Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 1974 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 3041);
2. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 63 Tahun 2009 tentang Perubahan Atas
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang
Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil;
3. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil;
4. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 78 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua
Atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri
Sipil;
5. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor KEP/75/M.PAN/7/2004
tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam
Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil;
6. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 1199/MENKES/PER/X/2004 tentang Pedoman
Pengangkatan Tenaga Kesehatan Dengan Perjanjian Kerja di Sarana Kesehatan Milik
Pemerintah;
7. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2015 tentang Pedoman
Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan;
8. Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 79 Tahun 2018 tentang Badan
Layanan Umum Daerah;
9. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 2020 tentang Klasifikasi
dan Perizinan Rumah Sakit;
10. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 27 Tahun 2021 tentang
Pengadaan Pegawai Negeri Sipil;
11. Peraturan Badan Kepegawain Negara Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2022 tentang
Tata Cara Pelaksanaan Penyusunan Kebutuhan Aparatur Sipil Negara;

3
 12. Peraturan Daerah Kota Bandar Lampung Nomor 11 Tahun 2011 tentang Pembentukan
Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit Umum Daerah Dr. A. Dadi Tjokrodipo Kota
Bandar Lampung;
13. Peraturan Walikota Bandar Lampung Nomor 28 Tahun 2020 tentang Organisasi Rumah
Sakit Daerah Dr. A. Dadi Tjokrodipo Kota Bandar Lampung;

E. FUNGSI DAN KEGIATAN

Fungsi dan kegiatan manajemen SDM RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung meliputi 4
(empat) fungsi yaitu :
1. Fungsi Administrasi antara lain :
a. Pengelolaan Data Pegawai
b. Sistem Informasi Pegawai (simpeg)
c. Pengendalian Absensi
d. Pengadministrasian Cuti Pegawai
e. Pengaturan Atribut Pegawai
f. Pemeriksaan Kesehatan
g. Pengaturan Orientasi Pegawai Baru
h. Kontrak Kerja/Surat Keterangan
2. Fungsi Mutasi, Formasi dan Kenaikan Pangkat antara lain :
a. Sistem penggajian
b. Kelengkapan penggajian pegawai baru/pindahan
c. Program kepemilikan rumah
d. Program asuransi kesehatan/jaminan hari tua
e. Pengelolaan pensiun
3. Fungsi Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai antara lain :
a. Penyelenggaraan disiplin Pegawai
b. Pengumpulan bahan analisis kesejahteraan pegawai dan pengusulan pemberian
penghargaan/tanda jasa
c. Pelayanan pemeliharaan kesehatan dan administrasi BPJS serta pembinaan jasmani
dan mental pegawai
4. Fungsi Dokumentasi dan Pengolahan Data Kepegawaian antara lain :
a. Perencanaan kebutuhan tenaga
b. Penilaian masa percobaan
c. Penempatan/pemindahan/rotasi/promosi
d. Penilaian dan pengukuran kinerja
e. Pembuatan spesifikasi jabatan
f. Analisis jabatan

F. POLA TATA KELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

Pola Tata Kelola Sumber Daya Manusia RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung :
1. Sumber Daya Manusia RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung terdiri dari Tenaga
Kesehatan dan Non Tenaga Kesehatan dengan Status PNS dan TKS
2. Tenaga Kesehatan PNS/TKS terdiri dari :

4
 a. Tenaga Medis
b. Tenaga Keperawatan
c. Tenaga Kefarmasian
d. Tenaga Gizi
e. Tenaga Keterapian Fisik
f. Tenaga Keteknisan Medis
g. Tenaga Kesehatan Masyarakat
3. Pelaksanaan pola tata kelola sumber daya manusia terhadap kedua status pegawai tersebut
sangatlah berbeda mengingat untuk pola tata kelola dan pengembangan karier bagi pegawai
non PNS belum mempunyai aturan yang jelas akan tetapi dalam kondisi tertentu keduanya
diperlakukan sama.
4. Pola tata kelola sumber daya manusia di RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung
dilaksanakan berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang berlaku.

5
 BAB II
PERENCANAAN PEGAWAI

A. DASAR PERTIMBANGAN

Pertimbangan-pertimbangan yang mendasari perlunya dilakukan pengangkatan tenaga di RSD Dr.

A. Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung diantaranya:
1. Semakin berkurangnya jumlah tenaga PNS yang telah mencapai batas usia pensiun setiap
tahunnya, sedangkan jumlah tambahan tenaga CPNS yang ditempatkan di rumah sakit
tidak seimbang dengan jumlah tenaga PNS yang pensiun.
2. Tenaga TKS yang telah diangkat menjadi PNS tidak dapat memenuhi jumlah kekurangan
pegawai karena mereka hanya berganti status sebagai PNS dan menempati jabatan yang
sama dengan saat masih sebagai tenaga TKS.
3. Meningkatnya jumlah pasien yang dilayani karena adanya program jaminan kesehatan
dan pemerintah seperti Jaminan Kesehatan Nasional.
4. Adanya inovasi dan pengembangan pelayanan kesehatan, misalnya menambah jenis
pelayanan sehingga membutuhkan tambahan tenaga.
5. Perhitungan kebutuhan tenaga rumah sakit berdasarkan Analisis Beban Kerja dan Standar
Ketenagaan untuk Rumah Sakit dan Kementerian Kesehatan.

B. METODE/CARA PERENCANAAN PEGAWAI

1. Melakukan pengolahan data kepegawaian

Cara yang bisa dilakukan dalam melakukan pengolahan data kepegawaian adalah dengan
penataan data, pengidentifikasian data dan penghitungan data.
2. Perkiraan dan perencanaan persediaan pegawai
Caranya dengan menghitung jumlah pegawai yang telah tersedia, jumlah pegawai yang
berkurang akibat pensiun, resign, meninggal serta rencana kebutuhan pegawai.
3. Perkiraan dan perencanaan kebutuhan pegawai
Cara yang dilakukan untuk menyusun perkiraan dan perencanaan kebutuhan pegawai
dihitung berdasarkan beban kerja sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan
4. Perkiraan dan perencanaan neraca pegawai
Yaitu dengan melakukan perbandingan antara perkiraan dan perencanaan kebutuhan
pegawai dengan perkiraan dan perencanaan persediaan pegawai
5. Menyusun program kepegawaian
Yaitu dengan menentukan rencana kegiatan untuk mengatasi kesenjangan yang terdapat
pada neraca pegawai yang berisi perekrutan, seleksi, penempatan, pemensiunan pegawai,
pola pembinaan karir pelatihan/kompetensi dan pengembangan, perlindungan,
pengupahan, jaminan sosial dan produktifitas kerja.

6
C. TAHAPAN DALAM PERENCANAAN TENAGA KERJA (HUMAN RESOURCES
PLANNING)

1. Mengumpulkan dan mengolah database kepegawaian

Mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahami semua aspek lingkungan
instansi. Hal ini akan membantu instansi dalam merencanakan dan mengantisipasi isu
yang muncul dan kondisi yang stabil.
2. Menentukan aspek lingkungan instansi yang mempengaruhi lingkungan eksternal,
organisasional dan persediaan pegawai. Data instansi yang diperlukan :
a. Target yang ingin dicapai instansi, apakah ada atau memberikan pelayanan/nirlaba
b. Jenis instansi, apakah instansi lini, lini dan staf, fungsional atau komite
c. Dasar pendepartemenan dan struktur organisasi
d. Rentang kendali setiap departemen/bagian
e. Kepemimpinan perusahaan, individu atau kolektif
f. Jumlah karyawan dan perincian manajerial dan operasional
g. Jenis kewenangan atau otorisasi yang didelegasikan dalam instansi
h. Tingkat - tingkat posisi jabatan
3. Perkiraan dan Perencanaan Persediaan Pegawai
Melakukan evaluasi persediaan tenaga kerja dengan mempertimbangkan tingkat
persediaan, kemampuan, jenis, umur, pendidikan, penyebaran.
4. Perkiraan dan Perencanaan Kebutuhan Pegawai
a. Memperkirakan jumlah permintaan pegawai
b. Memprediksi kebutuhan pegawai dengan mengunakan metode yang sesuai
c. Memperkirakan penawaran pegawai
d. Melakukan perkiraan penawaran pegawai baik dan sumber internal maupun eksternal
5. Penyusunan bezzeting (neraca) pegawai
Melakukan analisis kesenjangan antara persediaan pegawai dan permintaan pegawai.
6. Penyusunan program kepegawaian
a. Merumuskan berbagai alternatif program yang dianggap rnemungkinkan untuk
mencapai sasaran yang ditetapkan.
b. Memilih kegiatan yang paling baik diantara semua alternatif yang ada.
c. Mengintegrasikan seluruh kegiatan yang dipilih dalam kerangka kerja yang utuh.

D. PEREKUTAN TENAGA KEBERSIHAN

Perekrutan tenaga kebersihan adalah proses mendapatkan tenaga kerja kebersihan yang berkualitas
dan memberi manfaat yang baik bagi Rumah Sakit. Status kepegawaian tenaga kebersihan tersebut
adalah tenaga kontrak dengan Rumah Sakit dengan jangka waktu satu tahun anggaran dan akan
dilakukan perekrutan ulang untuk tahun anggaran berikutnya.

7
Tujuan dari perekrutan tenaga kebersihan adalah untuk memperoleh tenaga kebersihan yang
professional dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh Rumah Sakit

Prosedur Rekrutmen Tenaga Kebersihan

1. Direktur Rumah Sakit menunjuk dan membentuk Tim Adhoc Rekrutmen Tenaga Kebersihan.
2. Tim Rekrutmen Tenaga Kebersihan mengumumkan kebutuhan Petugas Tenaga Kebersihan di
papan pengumuman.
3. Tim Rekrutmen Tenaga Kebersihan melakukan seleksi dengan tahapan sebagai berikut :
a. mengumumkan kebutuhan Tenaga Kebersihan di papan pengumuman rumah sakit;
b. Memeriksa berkas lamaran;
c. Melakukan wawancara kepada pelamar (bila dipandang perlu);
d. Membuat daftar petugas tenaga kebersihan yang lulus seleksi;
e. Mengusulkan kepada Direktur Rumah Sakit untuk ditetapkan sebagai calon Petugas Tenaga
Kebersihan;
f. mengumumkan petugas tenaga kebersihan yang telah lulus seleksi;
g. Melaporkan hasil pelaksanaan seleksi kepada Direktur Rumah Sakit;
h. Direktur Rumah Sakit menetapkan tenaga kebersihan yang telah lulus seleksi;

8
 BAB III
ORIENTASI PEGAWAI

A. MAKSUD DAN TUJUAN

Maksud orientasi bagi pegawai baru RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung adalah setelah
mengikuti orientasi, pegawai baru terintegrasi dan bersinergi dalam sistem yang ada dalam rangka
meningkatkan kualitas pelayanan sesuai dengan tugas dan fungsinya.Tujuan orientasi adalah :
a. Memahami susunan organisasi dan tata kerja rumah sakit sebagai institusi pemberi
pelayanan kesehatan kepada masyarakat yang berstatus sebagai Badan Layanan Umum
Daerah (BLUD).
b. Mengetahui dan memahami visi, misi, motto, slogan dan nilai - nilai yang berlaku di RSD
Dr. A. Dadi Tjokrodipo.
c. Memahami program-program rumah sakit dan program kerja di satuan kerja.
d. Mengetahui dan memahami tugas-tugas yang harus dilaksanakan sebagai tenaga kesehatan
di rumah sakit.
e. Mengetahui hak dan kewajibannya.

B. ORIENTASI DAN TATA LAKSANA

1. Organisasi dan Penanggung jawab

a. Orientasi umum diorganisasikan, dilaksanakan dan penanggung jawab
pelaksanaannya adalah Diklat.
b. Orientasi khusus diorganisasikan, dilaksanakan dan penanggung jawab adalah
masing-masing Komite yaitu Komite Medis, Komite Keperawatan dan Komite
Tenaga Kesehatan Lainnya. Sedangkan untuk tenaga administrasi penanggung
jawabnya adalah Kasubag Umum dan Kepegawaian.
1. Tempat dan Waktu Penyelenggaraan
a. Orientasi umum, dilaksanakan setelah calon pegawai baru mendapatkan SK
Walikota tentang penerimaan pegawai baru, dan sebelum pegawai baru ditempatkan
di satuan kerja yang ada di rumah sakit, sedangkan pegawai baru pindahan dari
tempat lain diberlakukan hal yang sama. Pemberian materi tentang rumah sakit
dilaksanakan di ruang pertemuan yang ada di rumah sakit.
b. Orientasi khusus, waktu pelaksanaan setelah orientasi umum. Tempat pelaksanaan
sebagai berikut :
i. Tenaga dokter, masa orientasi selama 1 hari dan dilakukan di tempat tenaga
tersebut dibutuhkan.
ii. Tenaga kesehatan lainnya dan tenaga administrasi, masa orientasi dilakukan
selama 3 bulan dan dilakukan di tempat tenaga tersebut dibutuhkan.
iii. Tenaga perawat dan bidan, masa orientasi dilakukan selama 3 bulan dengan cara
rotasi mulai dari IGD, rawat inap dan rawat jalan.
2. Tenaga Pengajar dan Fasilitator
a. Materi orientasi tentang rumah sakit akan diberikan oleh Kabag Tata Usaha maupun
narasumber yang kompeten lainnya.

9
 b. Materi orientasi khusus, diberikan oleh Kepala Instalasi/Kepala Ruangan atau yang
ditunjuk.

C. MATERI DAN KOMPETENSI

1. Orientasi Umum
Organisasi dan sistem pelayanan di Rumah Sakit (Orientasi Umum) meliputi:
a. Profil RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung
b. Struktur Organisasi
c. Pencegahan dan Pengendalian lnfeksi (PPI)
d. Etika dalam Pelayanan
e. Patient Safety
f. Bantuan Hidup Dasar (BHD)
2. Orientasi Khusus meliputi :
b. Pendalaman skill untuk masing - masing profesi
3. Standar Kompetensi
Standar Kompetensi yang ingin dicapai adalah :
a. Komitmen dan dedikasi pegawai baru terhadap organisasi
b. Memahami sistem pelayanan dan sistem kerja
c. Bisa bekerjasama dan berkoordinasi dalam memberikan pelayanan
d. Profesional dalam menjalankan tugas ditempat kerja.

D. DOKUMENTASI

1. Database pegawai baru yang akan diorientasikan

Daftar nama pegawai baru yang akan diorientasikan berasal dan Sub Bagian
Kepegawaianbaik tenaga kontrak maupun Pegawai mutasi dari Instansi lain.
2. Surat Keterangan
Peserta orientasi yang telah mengikuti semua kegiatan atau materi orientasi akan
diberikan surat keterangan bahwa pegawai tersebut telah mengikuti kegiatan orientasi.
3. Laporan, Monitoring dan Evaluasi
Laporan merupakan dokumen yang mencatat atau mendokumentasikan semua kegiatan
orientasi, yang meliputi:
a. Surat Keputusan Direktur tentang penyelenggaraan orientasi pegawai baru
b. Daftar hadir peserta dan narasumber
c. Foto - foto kegiatan orientasi pegawai baru.

10
 BAB IV
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. MANAJEMEN KARIER

Manajemen karier yang diterapkan di RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung berbasis
kompetensi dengan tahapan sebagai berikut :
1. Carier Path / Jalur Karier
Carier Path / Jalur Karier Pegawai di RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo dibagi menjadi 8
(delapan) jalur yaitu :
a. Jalur Karier Perawat untuk Jabatan Fungsional :
i. Jalur Karier Perawat untuk Jabatan Fungsional perawat dengan pendidikan D3
atau S1 / Ners ditempatkan sebagai tenaga fungsional (Perawat Pelaksana);
ii. Setelah memiliki masa kerja + 3 tahun bila dipandang cakap dan mampu serta
memenuhi syarat jabatan perawat tersebut dapat diangkat menjadi Ketua Tim
Perawatan;
iii. Atau selanjutnya setelah 3 tahun kemudian untuk perawat D3 dan 2 tahun untuk
perawat S1 bila dipandang cakap dan mampu serta memenuhi syarat jabatan
dapat diangkat menjadi Kepala ruang perawatan.
b. Jalur Karier Perawat untuk Jabatan Struktural:
i. Jalur karier struktural bagi perawat Perawat hanya diperuntukan bagi perawat
yang berpendidikan S1 / Ners;
ii. Untuk menduduki jabatan struktural perawat S1 / Nersharus memiliki masa kerja
sekurang-kurangnya 3 tahun;
iii. Untuk jabatan struktural wajib memenuhi persyaratan jabatan.
c. Jalur Karier Tenaga Medis / Dokter Umum dan Dokter Spesialis:
i. Carier Path / JaIur Karier pada Jabatan Fungsional Dokter Umum / Dokter
Spesialis / Dokter Gigi sebagai pegawai baru dipekerjakan sebagai tenaga medis
/ Jabatan Fungsional sesuai dengan keahliannya;
ii. Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi setelah memiliki masa kerja 3
tahun bila dianggap memenuhi syarat dapat diangkat menjadi Kepala SMF;
iii. Dokter Umum dengan masa kerja sekurang-kurangnya 1 tahun bila dianggap
memenuhi syarat dapat diangkat menjadi Case Manager.
d. Jalur Karier Tenaga Medis / Dokter Umum dan Dokter Spesialis untuk Jabatan
Struktural:
i. Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi apabila memenuhi syarat jabatan
dapat diangkat dalam jabatan Struktural;
ii. Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi yang diangkat dalam jabatan
struktural adalah yang telah memiliki masa kerja sekurang-kurangnya 2 tahun;
iii. Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi yang dapat diangkat wajib
mengikuti ketentuan sebagaimana dituangkan dalam penetapan pejabat RSD Dr.
A. Dadi Tjoktodipo Bandar Lampung.
e. Jalur Karier Kesehatan Lainnya (Teknis Kesehatan):
i. Carier Path / Jalur Karier Profesional tenaga teknis kesehatan (Apoteker, Analis
Kesehatan, Radiografer, Nutrisionis, Fisioterapis, Elektromedis, Penata

11
 Anastesi, Sanitarian dan Perekam Medik) sebagai pegawai baru dipekerjakan
sebagai tenaga fungsional sesuai dengan keahliannya;
ii. Setelah memiliki masa kerja 3 tahun bila memenuhi syarat jabatan dapat
diangkat sebagai Kepala Instalasi. Syarat jabatan dimaksud yaitu profesional,
berjiwa enterprener, memiliki leadership yang baik.
f. Jalur Karier Kesehatan Lainnya (Teknis Kesehatan) untuk Jabatan
Struktural:
i. Sebelum menduduki jabatan struktural untuk tenaga kesehatan diwajibkan
memiliki pendidikan S1 atau D3 memiliki pengalaman dibidangnya;
ii. Memiliki persyaratan jabatan sebagaimana ketentuan yang berlaku dalam
penetapan pejabat RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung;
iii. Jabatan struktural yang dapat diduduki oleh Tenaga kesehatan adalah jabatan
struktural yang memungkinkan tidak perlu dijabat oleh seorang dokter.
g. Jalur Karier Non Kesehatan /Struktural:
i. Tenaga Non Kesehatan yang hanya memiliki pendidikan SD s/d SLTA
ditetapkan sebagai tenaga pelaksana;
ii. Tenaga Non Kesehatan yang dalam jabatan pengelola serendah-rendahnya
memiliki masa kerja 3 tahun, pendidikan D3 dan atau SLTA dianggap
berpengalaman / Sertifikasi / telah mengikuti diklat tertentu;
iii. Jabatan pengelola sebagaimana dimaksud adalah Bendaharawan, Bendaharawan
Barang menjadi orang ke-2 (dua) dalam struktur suatu unit kerja di RSD Dr. A.
Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung.
h. Carier Path / Jalur karier Struktural:
i. Tenaga Non Kesehatan yang dapat diangkat dalam Jabatan Struktural adalah
yang dapat memenuhi persyaratan jabatan sebagaimana tersebut dalam
penetapan pejabat RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung.
ii. Pejabat yang ditunjuk dalam suatu jabatan struktural di RSD Dr. A. Dadi
Tjokrodipo Bandar Lampung apabila dipandang cakap dan mampu dapat
dinaikan jabatannya setingkat lebih tinggi bila memiliki masa kerja sekurang-
kurangnya 5 tahun dalam jabatan tertentu.

B. PROMOSI

Promosi adalah peningkatan karier pegawai dan jabatan yang rendah ke jabatan
yang lebih tinggi sebagai penghargaan kepada pegawai atas prestasi yang dicapai
dalam rangka merealisasikan pengembangan karier dengan tetap memperhatikan
jalur karier yang telah ditetapkan dan persyaratan sebagai berikut :
1. Tersedia posisi kosong
2. Sesuai jalur karier yang ditetapkan
3. Masa kerja minimal 1 tahun dan jabatan terakhir
4. Memiliki kompetensi yang dibutuhkan
5. Memenuhi syarat administrasi kepegawaian
6. Tidak sedang menjalani hukuman Disiplin atau proses kasus.

12
C. DEMOSI

Merupakan bentuk pembinaan terhadap pegawai yang tidak kompeten atau tidak berprestasi atau
karena hukuman disiplin melalui pemindahan dan jabatan kelevel yang lebih rendah atau level
jabatan khusus atau dapat pula dikeluarkan dan jabatan profesinya.
Demosi yang diterapkan terdiri dari :
1. Demosi karena alasan tidak berprestasi atau kompeten dipindahkan ke unit kerja lain dalam
level yang sama atau level tertentu sepanjang tersedia formasi dan kompetensi yang
bersangkutan memenuhi syarat dan selanjutnya diadakan evaluasi.
2. Demosi karena alasan hukuman disiplin dipindahkan ke level jabatan yang lebih rendah
atau diberikan dengan tidak menjalankan fungsi profesi (untuk tenaga profesi) selama
kurun waktu tertentu dengan pengawasan dan pembinaan menjadi tanggung jawab pada
unit kerja.

D. ROTASI DAN MUTASI

Rotasi atau rolling adalah memutar atau menggilir penempatan pejabat fungsional dan satu jabatan
tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan dalam sebuah kebijakan yang bersifat memaksa.
Mutasi dalam arti perpindahan memiliki pengertian teknis yaitu tentang bagaimana mengatur
mekanisme pemindahan pejabat yang terkena kebijakan perputaran jabatan.
1. Manfaat Rotasi Bagi RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung
a. Sebagai sarana evaluasi penugasan pejabat.
Rotasi adalah alat yang penting dan efisien bagi pimpinan RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo
Bandar Lampung untuk melakukan penilaian terhadap pejabatnya, apakah kinerja
yang bersangkutan meningkat atau menurun dan jabatan lainnya yang pernah
dipegangnya. Dari evaluasi ini pimpinan kantor akan mengetahui kecocokan jabatan
yang paling tepat untuk diberikan kepada stafnya, sesuai dengan disiplin ilmu,
keterampilan, dan karakter yang dimiliki. Dengan demikian, pimpinan dapat
menempatkan pejabatnya pada jabatan yang paling tepat sesuai dengan
kemampuannya (The Right Man On The Right Place).
b. Sebagai sarana meningkatkan produktivitas kerja.
Melalui rotasi, pimpinan unit kerja akan tahu keunggulan dan kelemahan kinerja
pejabatnya. Dari evaluasi penilaian atas keunggulan dan kelemahan ini, maka
pimpinan dapat menempatkan stafnya dalam jabatan yang tepat. Dengan demikian,
produktivitas kerja yang bersangkutan akan maksimal pada jabatan barunya, dan pada
gilirannya kantor akan mendapatkan manfaat berupa meningkatnya produksi (out
come).
c. Sebagai sarana pembinaan PNS.
Manfaat lain bagi kedinasan, rotasi dapat dijadikan sebagai alat untuk membina
pegawai. Sebagai contoh, pejabat yang ditempatkan pada jabatan tertentu temyata
telah sering melakukan kesalahan, makapimpinan dapat melakukan pembinaan dengan
merotasi yang bersangkutan pada jabatan lain.
d. Manfaat Rotasi Bagi Pegawai RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo
i. Memperluas pengalaman dan kemampuan.

13
 Dengan banyaknya perpindahan jabatan yang dialami oleh pegawai, maka dapat
dipastikan yang bersangkutan akan memiliki banyak pengalaman. Pengalaman
tersebut, diharapkan akan meningkatkan kemampuan baik pengetahuan
(knowledge) maupun keterampilan (skill).

ii. Menghilangkan hambatan psikologis pejabat.

Rotasi akan dapat memberikan kesegaran baru bagi pejabat. Rasa jenuh dan
depresi yang menghimpit karena kelamaan bekerja pada jabatan tertentu
diharapkan akan hilang, setelah dilakukan rotasi. Suasana kerja baru diharapkan
dapat memicu motivasi untuk maju dan mendatangkan tingkat produktivitas kerja
yang lebih baik lagi. Tantangan-tantangan baru dan tugas di jabatan baru,
diharapkan akan mendorong yang bersangkutan untuk bekerja lebih giat lagi.
e. Manfaat Rotasi Bagi Masyarakat
Bagi masyarakat rotasi diharapkan akan memberikan keuntungan antara lain cepatnya
layanan jasa kepada mereka. Pegawai/pejabat yang terlepas dari kejenuhan dan merasa
fresh dalam menjalankan tugasnya yang baru akan memberikan pelayanan yang jauh
lebih baik daripada mereka yang selama bertahun-tahun melakukan pekerjaan yang
sama di tempat yang sama pula.

14
 BAB V
PENGELOLAAN DATABASE PEGAWAI

A. TUJUAN

Tujuan dan Pedoman Pengembangan Database Pegawai RSUD Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar
Lampung adalah sebagai pedoman dalam pelaksanaan pengembangan database Pegawai Negeri
guna mewujudkan database yang akurat dan terkini.

B. RUANG LINGKUP

Ruang lingkup pengelolaan database pegawai RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung
meliputi:
1. Prosedur penggunaan Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaian web base
2. Standarisasi database
3. Prosedur peremajaan data
4. Prosedur perbaikan data
5. Prosedur penyimpanan dan pemeliharaan data
6. Penyajian data dan informasi

C. PROSEDUR PENERAPAN SISTEM APLIKASI PELAYANAN KEPEGAWAIAN

Pemanfaatan Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaian RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar
Lampung merujuk pada Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 20 Tahun 2008
beserta buku pedoman operasional SAPK.

D. STANDARISASI DATA ELEKTRONIK

Standarisasi data elektronik disesuaikan dengan struktur data yang tercantum dalam data
elektronik pegawai RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung yang terdiri dari:
1. Data Kepegawaian
2. Tabel Referensi Kepegawaian
3. Tabel Data Histonis Kepegawaian
4. Data Kompetensi Jabatan Pegawai

E. PROSEDUR PEREMAJAAN DATA

Peremajaan data kepegawaian harus dilakukan setiap terjadi mutasi dan PNS atau kondisi data
terkini yang berhubungan dengan kepegawaian dengan menggunakan SAPK yang terintegrasi dan
terhubung dalam database nasional dan PNS.

15
F. PROSEDUR PENYIMPANAN DAN PEMELIHARAAN DATA

Penyimpanan dan pemeliharaan data elektronik meliputi:

1. Kontrol terhadap besarnya media simpan yang telah dipakai untuk penyimpanan data.
2. Pengaturan ulang memori yang digunakan untuk menyimpan data sehingga tidak
mengganggu performa akses data.
3. Sinkronisasi data.
4. Back up data secara periodik.
5. Back up data untuk recovery data apabila terjadi gangguan dalam database kepegawaian.
6. Back up data untuk membuat tabel statistik.

G. PROSEDUR PENYAJIAN DATA DAN INFORMASI

RSD Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung menyajikan informasi kepegawaian secara
periodik dalam bentuk tabel-tabel statistik.

16
 BAB VI
KESEJAHTERAAN PEGAWAI
RSD Dr. A. DADI TJOKRODIPO BANDAR LAMPUNG

4. USAHA KESEJAHTERAAN PNS MELIPUTI PROGRAM

1. Jaminan Pensiun
Setiap PNS yang telah dianggap mencapai usia tidak produktif akan diberhentikan sebagai
pegawai dengan memperoleh hak pensiun bila dianggap memenuhi syarat.
2. Jaminan Kesehatan BPJS Kesehatan
Merupakan program pemerintah penyelenggaraan jaminan pemeliharaan kesehatan bagi
seluruh rakyat Indonesia, terutama untuk PNS, Penerima Pensiun PNS dan TNI/POLRI,
Veteran, Perintis Kemerdekaan beserta keluarganya.
3. Jaminan BAPERTARUM-PNS
Tabungan Perumahan PNS yang bertujuan antara lain:
a. Sebagai upaya untuk meningkatkan kesejahteraan PNS untuk memiliki rumah yang
layak.
b. Terbatasnya kemampuan PNS untuk membayar uangmuka pembelian rumah dengan
fasilitas Kredit Kepemilikan Rumah atau KPR.
c. Tabungan perumahan PNS dapat membentuk dana untuk mengatasi kendala tersebut
yang merupakan kegotong-royongan diantara PNS dalam upaya peningkatan
kesejahteraan antara PNS.
4. Jaminan Cuti
Cuti terdiri dari:
a. Cuti tahunan
i. Pegawai Negeri Sipil yang telah bekerja sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun secara
terus menerus berhak atas cuti tahunan.
ii. Lamanya cuti tahunan adalah 12 (dua belas) hari kerja.
iii. Untuk mendapatkan cuti tahunan PNS yang bersangkutan mengajukan permintaan
secara tertulis kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti.
iv. Cuti tahunan diberikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang memberikan
cuti.
b. Cuti besar
i. Pegawai Negeri Sipil yang telah bekerja sekurang-kurangya 6 (enam) tahun secara
terus menerus berhak atas cuti besar yang lamanya 3 (tiga) bulan;
ii. Pegawai Negeri Sipil yang menjalani cuti besar tidak berhak lagi atas cuti
tahunannya dalam tahun yang bersangkutan;
iii. Untuk mendapatkan cuti besar, PNS yang bersangkutan mengajukan permintaan
secara tertulis kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti;
iv. Cuti besar diberikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang memberikan cuti
c. Cuti sakit
i. Pegawai Negeri Sipil yang sakit selama 1 (satu) atau 2 (dua) hari berhak atas cuti
sakit dengan ketentuan bahwa ia harus memberitahukan kepada atasannya.
ii. Pegawai Negeri Sipil yang sakit lebih dari 2 (dua) hari sampai dengan 14 (empat
belas) hari berhak atas cuti sakit dengan ketentuan bahwa PNS yang bersangkutan

17
 harus mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang
memberikan cuti dengan melampirkan surat keterangan dokter.
iii. Pegawai Negeri Sipil yang menderita sakit lebih dari 14 (empat belas) hari berhak
cuti sakit dengan ketentuan bahwa PNS yang bersangkutan harus mengajukan
permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti dengan
melampirkan surat keterangan dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan.
iv. Surat keterangan dokter sebagaimana dimaksud dalam ayat (iii) antara lain
menyatakan tentang perlunya diberikan cuti, lamanya cuti dan keterangan lain yang
dipandang perlu.
v. Cuti sakit sebagaimana dimaksud dalam ayat (iii) diberikan untuk waktu paling
lama 1 (satu) tahun.
vi. Jangka waktu cuti sakit sebagaimana dimaksud ayat (v) dapat ditambah untuk
paling lama 6 (enam) bulan apabila dipandang perlu berdasarkan surat keterangan
dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan.
vii. Pegawai Negeri Sipil yang tidak sembuh dari penyakitnya dalam jangka waktu
sebagaimana dimaksud dalam ayat (v) dan atau ayat (vi), harus diuji kembali
kesehatannya oleh dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan.
viii. Apabila berdasarkan hasil pengujian kesehatan sebagaimana dimaksud dalam ayat
(vii) PNS yang bersangkutan belum sembuh dari penyakitnya, maka ia
diberhentikan dengan hormat dari jabatannya karena sakit dengan mendapat uang
tunggu berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
d. Cuti bersalin
i. Untuk persalinan anaknya yang pertama, kedua, ketiga, PNS dan TKS wanita
berhak atas cuti bersalin.
ii. Untuk persalinan anaknya yang keempat dan seterusnya, kepada PNS dan TKS
wanita diberikan cuti diluar tanggungan Negara.
iii. Lamanya cuti-cuti bersalin tersebut dalam ayat (i) dan (ii) adalah :
 Bagi PNS : 1 (satu) bulan sebelum dan 2 (dua) bulan sesudah persalinan.
 Bagi TKS :1 (satu) bulan sebelum dan 1 (satu) bulan sesudah persalinan.
e. Cuti karena alasan penting
i. Ibu, bapak, isteri/suami, anak, adik, kakak, mertua atau menantu sakit keras atau
meninggal dunia;
ii. Salah seorang anggota keluarga yang dimaksud dalam huruf (i) meninggal dunia
dan menurut ketentuan hukum yang berlaku PNS yang bersangkutan harus
mengurus hak-hak dan anggota keluarganya yang meninggal dunia itu;
iii. Melangsungkan perkawinan yang pertama;
iv. Alasan penting lainnya yang ditetapkan kemudian oleh Presiden.
f. Cuti diluar tanggungan Negara
Cuti yang diberikan kepada PNS untuk bepergian ke luar negeri atau melanjutkan studi
dengan biaya sendiri selama 3 (tiga) tahun (dapat diperpanjang 1 tahun), tidak
mendapat gaji, dan masa kerja selama ia bercuti tidak dihitung.

18
 BAB VII
EVALUASI KINERJA PEGAWAI

A. MAKSUD DAN TUJUAN

Maksud dan tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang
obyektif dalam pembinaan PNS dan TKS. Terhadap setiap PNS dan TKS, dilakukan penilaian
prestasi kerja sekali dalam 1 (satu) tahun oleh Pejabat Penilai dengan tujuan :
1. Penilaian prestasi kerja PNS dan TKS diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja
produktif yg disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yg disepakati.
2. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel,
partisipatif, dan transparan.
3. Sebagai sumber data untuk administrasi kepegawaian seperti perencanaan kepegawaian
dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi organisasi yang bersangkutan.
4. Memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan
memperbaiki ataupun meningkatkan kualitas kerja pegawai.

B. MANFAAT PENILAIAN

1. Bagi PNS dan TKS

Penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,
keletihan, kekurangan dan potensinya yang bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur,
rencana dan pengembangan kariernya. Apabila hasil dan penilaian tersebut memberikan
hasil nilai yang positif, maka diharapkan bisa memberikan motivasi untuk dapat bekerja,
mengembangkan dan meningkatkan kompetensinya dengan lebih baik, dimasa yang akan
datang. Sedangkan bila hasilnya negatif, maka diharapkan pegawai yang bersangkutan
bisa mengetahui kelemahan dan kekurangannya sehingga diharapkan pegawai tersebut
bisa memperbaiki baik kinerja maupun perilakunya dimasa mendatang.
2. Bagi organisasi
Apabila hasil dari penilaian tersebut positif, maka akan membantu pimpinan dalam
mengambil keputusan untuk kemungkinan melakukan program pengembangan yang
tepat bagi pegawai bersangkutan sesuai dengan bakat dan kemampuannya. Selain itu pula
berguna untuk memberikan kompensasi, kenaikan pangkat dan promosi jabatan.
Sedangkan apabila hasil penilaian tersebut negatif, akan berguna bagi pimpinan untuk
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, konseling, desain pekerjaan,
penempatan dan demosi.

C. PENILAIAN /EVALUASI KINERJA PEGAWAI

1. Penilaian Prestasi Kerja PNS

Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali dalam 1 (satu) tahun
yang dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan atau paling lama
akhir Januari tahun berikutnya.
a. Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas:
i. SKP dengan bobot nilai 60% (enam puluh persen)

19
 ii. Perilaku Kerja dengan bobot nilai 40% (empat puluh persen)
b. Tata Cara Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai
Setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan rencana kerja tahunan rumah sakit dan
harus memperhatikan hal-hal berikut:
i. Jelas
Kegiatan yang dilakukan harus diuraikan secara jelas.
ii. Dapat diukur
Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas dan kualitas.
iii. Relevan
Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan masing -
masing.
iv. Dapat dicapai
Kegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan kemampuan PNS.
v. Memiliki target waktu
Kegiatan yang dilakukan harus dapat ditentukan waktunya.
c. Unsur-unsur Sasaran Kinerja Pegawai
i. Kegiatan Tugas Jabatan
Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada
penetapan kinerja / rencana kerja tahunan, sebagai implementasi kebijakan
dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan
harus berorientasi pada hasil secara nyata dan terukur.
ii. Angka Kredit
Satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan
yang harus dicapai oleh seorang pejabat fungsional dalam rangka pembinaan
karier yang bersangkutan ditetapkan dengan jumlah angka kredit yang akan
dicapai.
iii. Target
Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target yang akan
diwujudkan secara jelas sebagai ukuran prestasi kerja
d. Penandatanganan Sasaran Kinerja Pegawai
Formulir penyusunan sasaran kinerja pegawaiyang telah diisi dan disepakati bersama
antara pegawai dan atasan langsungnya harus ditandatangani oleh kedua belah pihak
sebagai kontrak kerja.
e. Tata Cara Penilaian Sasaran Kinerja Pegawai
i. Nilai capaian SKP dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut:
 91 - keatas : Sangat baik
 76 - 90 :Baik
 61 - 75 : Cukup
 51 - 60 : Kurang
 50 - kebawah :Buruk
ii. Penilaian Tugas Kegiatan
Penilaian SKP dilakukan dengan menghitung tingkat capaian SKP yang telah
ditetapkan untuk setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan yang diukur dengan
4 (empat) aspek yaitu aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya.
f. Penilaian Tugas Tambahan

20
 Selain melaksanakan kegiatan tugas pokok yang ada dalam SKP, seorang PNS dapat
melaksanakan tugas lain atau tugas tambahan yang diberikan oleh atasan langsungnya
dan dibuktikan dengan surat keterangan.
g. Penilaian Kreatifitas
Apabila seorang PNS pada tahun berjalan menemukan sesuatu yang baru dan
berkaitan dengan tugas pokoknya serta dibuktikan dengan surat keterangan dari unit
kerja setingkat eselon II, Pejabat Pembina Kepegawaian atau Presiden.
h. Penilaian dan Penandatanganan Capaian Sasaran Kinerja Pegawai
Penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dan
target.
i. Dalam hal realisasi kerja melebihi target maka penilaian capaian SKP dapat lebih
dari 100 (seratus).
ii. Penandatanganan hasil penilaian capaian SKP dilakukan oleh pejabat penilai
pada formulir penilaian SKP.
2. Penilaian /Evaluasi Pekerjaan TKS
Penilaian evaluasi pekerjaan TKS dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali dalam 1 (satu)
tahun yang dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutanatau paling
lama akhir Januari tahun berikutnya. Aspek Penilaian Kinerja Pegawai TKS terdiri atas:
a. Kemauan belajar
Indikator penilaian :
i. Berinisiatif mencari informasi yang relevan dengan tugas
ii. Terbuka dan berusaha memperbaiki kompetensinya
b. Kepedulian
Indikator penilaian :
i. Peka terhadap orang lain baik di dalam maupaun di luar instansi
ii. Tanggap terhadap kebutuhan instansi
c. Kedisiplinan
Indikator penilaian :
i. Kehadiran sesuai jam kerja
ii. Mampu melaksanakan tugas tepat waktu
d. Pengelolaan diri
lndikator penilaian :
i. Mempunyai pertimbangan yang matang sebelum bertindak
ii. Percaya diri dalam mengelola tugas secara mandiri
e. Komunikasi
Indikator penilaian :
i. Mampu berkomunikasi lisan dan tulisan dengan baik
ii. Berinteraksi baik dengan seluruh elemen dalam instansi
f. Tanggung Jawab
Indikator penilaian :
i. Tidak menunda kewajiban yang diberikan
ii. Berani mengambil resiko sesuai dengan tugas

g. Etika dan perilaku

Indikator perilaian :

21
 i. Bertindak sesuai nilai-nilai dan peraturan yang berlaku
ii. Jujur dan mampu mengelola sumber daya yang ada di instansi
h. Loyalitas
Indikator penilaian :
i. Menjaga nama baik instansi tempat kerja
ii. Mengutarnakan kepentingan instansi dari pada kepentingan pribadi
i. Kebersihan dan kerapian
Indikator penilaian :
i. Menjaga kebersihan diri dan lingkungan instansi
ii. Rapi dalam berpakaian dan mengatur tempat kerja
j. Etos Kerja
Indikator penilaian :
i. Tidak sering mengeluhkan kewajiban dan tugasnya
ii. Menunjukkan hasil kerja yang baik dan maksimal
2.1 Metode Penilaian / Evaluasi Pekerjaan TKS
Sistem penilaian / evaluasi pekerjaan TKS menggunakan metode penilaian yang
berorientasi pada masa lalu, dengan menggunakan teknik penilaiannya seperti:
a. Rating scale (skala peringkat), dimana digunakan peringkat nilai yang memiliki
interval tertentu mulai dari yang baik sampai yang kurang berdasarkan jumlah nilai
dan indikator 10 (sepuluh) aspek penilaian.
b. Critical incident method, dimana adanya keharusan bagi setiap pejabat penilai untuk
mengisi uraian tanggapan dan penilaian terhadap TKS selama bekerja di Satuan
Kerja pejabat penilai.
2.2 Tata Cara Penilaian / Evaluasi Pekerjaan TKS
Nilai capaian penilaian / evaluasi pekerjaan TKS dinyatakan dengan :
a. Jika nilai total <= 20, maka TKS tidak dilanjutkan kontrak kerjanya.
b. Jika nilai total >= 21, maka TKS dilanjutkan kontrak kerjanya.
2.3 Penilaian dan Penandatanganan Capaian Penilaian / Evaluasi Pekerjaan TKS
Hasil capaian penilaian / evaluasi pekerjaan TKS ditandatangani oleh atasan langsung
sebagai dasar penilaian penilaian terhadap TKS dilanjutkan, tidak dilanjutkan atau diganti
dengan TKS lainnya (rotasi).
2.4 Form Penilaian Kinerja TKS

Contoh :Form Penilain Kinerja TKS

NO Yang dinilai Skor

1. Kemauan belajar 1-4
2. Kepedulian 1-4
3. Kedisiplinan 1-4
4. Pengelolaan diri 1-4
5. Komunikasi 1-4
6. Tanggung Jawab 1-4
7. Etika dan perilaku 1-4
8. Loyalitas 1-4
9. Kebersihan dan kerapihan 1-4

22
 10 Etos kerja 1-4
Total Skor

Keterangan:
1 = Buruk Sekali
2 = Buruk
3 = Baik
a. = Sangat Baik

2.5 Skoring

Contoh skoring
NO Yang dinilai Skor
1. Kemauan belajar 3
2. Kepedulian 2
3. Kedisiplinan 2
4. Pengelolaan diri 2
5. Komunikasi 3
6. Tanggung Jawab 2
7. Etika dan perilaku 2
8. Loyalitas 2
9. Kebersihan dan kerapihan 4
10 Etos kerja 3
Total Skor 25

Keterangan:
Dengan nilai 25 maka pegawai dapat dilanjutkan kontraknya.

3. Penilaian /Evaluasi Tenaga Kebersihan

Penilaian evaluasi pekerjaan Tenaga Kebersihan dilaksanakan oleh Pejabat Penilai yaitu
Kepala Instalasi Sanitasi sekali dalam 1 (satu) tahun yang dilakukan setiap akhir
Nopember pada tahun yang bersangkutanatau paling lama pertengahan Desemberpada
tahun yang bersangkutan. Aspek Penilaian Kinerja Pegawai Tenaga Kebersihan terdiri
atas:
a. Kemauan belajar
Indikator penilaian :
i. Berinisiatif mencari informasi dan mau bertanya untuk menyelesaikan tugas
ii. Terbuka dan berusaha memperbaiki kemampuan
b. Kepedulian
Indikator penilaian :
i. Peduli dengan lingkungan rumah sakit
ii. Tanggap terhadap kebersihan ruangan dan sekitarnya dan taman rumah sakit
c. Kedisiplinan
Indikator penilaian :
i. Kehadiran sesuai jam kerja

23
 ii. Mampu melaksanakan tugas tepat waktu
d. Pengelolaan diri
lndikator penilaian :
i. Mempunyai pertimbangan yang matang sebelum bertindak
ii. Percaya diri dalam menjalankan tugas secara mandiri
e. Komunikasi
Indikator penilaian :
i. Mampu berkomunikasi lisan dan tulisan dengan baik
ii. Berinteraksi baik dengan seluruh elemen rumah sakit
f. Tanggung Jawab
Indikator penilaian :
i. Tidak menunda tugas yang diberikan
ii. Berani mengambil resiko sesuai dengan tugas

g. Etika dan perilaku

Indikator perilaian :
i. Bertindak sesuai nilai-nilai dan peraturan yang berlaku
ii. Jujur dan mampu menjaga sumber daya yang ada di rumah sakit
h. Loyalitas
Indikator penilaian :
i. Menjaga nama baik rumah sakit
ii. Mengutamakan kepentingan rumah sakit dari pada kepentingan pribadi
i. Kebersihan dan kerapian
Indikator penilaian :
i. Menjaga kebersihan diri dan lingkungan rumah sakit
ii. Rapi dalam berpenampilan dan berpakaian
j. Etos Kerja
Indikator penilaian :
i. Tidak sering mengeluhkan kewajiban dan tugasnya
ii. Menunjukkan hasil kerja yang baik dan maksimal
3.1 Metode Penilaian / Evaluasi Pekerjaan Tenaga Kebersihan
Sistem penilaian / evaluasi pekerjaan Tenaga Kebersihan menggunakan metode penilaian
yang berorientasi pada masa lalu, dengan menggunakan teknik penilaiannya seperti:
c. Rating scale (skala peringkat), dimana digunakan peringkat nilai yang memiliki
interval tertentu mulai dari yang baik sampai yang kurang berdasarkan jumlah nilai
dan indikator 10 (sepuluh) aspek penilaian.
d. Pejabat penilai mengisi uraian tanggapan dan penilaian terhadap Tenaga Kebersihan.
4. Tata Cara Penilaian / Evaluasi Pekerjaan Tenaga Kebersihan
Nilai capaian penilaian / evaluasi pekerjaan Tenaga Kebersihandinyatakan dengan :
c. Jika nilai total <= 20, maka Tenaga Kebersihantidak dilanjutkan kontrak kerjanya.
d. Jika nilai total >= 21, maka Tenaga Kebersihandilanjutkan kontrak kerjanya.
5. Penilaian dan Penandatanganan Capaian Penilaian / Evaluasi PekerjaanTenaga
Kebersihan

24
 Hasil capaian penilaian / evaluasi pekerjaan Tenaga Kebersihanditandatangani oleh
pejabat penilai sebagai dasar penilaian penilaian terhadap Tenaga Kebersihan
dilanjutkan, tidak dilanjutkan atau diganti dengan Tenaga Kebersihan lainnya.
6. Form Penilaian Kinerja Tenaga Kebersihan

Contoh :Form Penilain Kinerja Tenaga Kebersihan

NO Yang dinilai Skor

1. Kemauan belajar 1-4
2. Kepedulian 1-4
3. Kedisiplinan 1-4
4. Pengelolaan diri 1-4
5. Komunikasi 1-4
6. Tanggung Jawab 1-4
7. Etika dan perilaku 1-4
8. Loyalitas 1-4
9. Kebersihan dan kerapihan 1-4
10 Etos kerja 1-4
Total Skor

Keterangan:
1 = Buruk Sekali
2 = Buruk
3 = Baik
4 = Sangat Baik

7. Skoring
Contoh skoring
NO Yang dinilai Skor
1. Kemauan belajar 3
2. Kepedulian 2
3. Kedisiplinan 2
4. Pengelolaan diri 2
5. Komunikasi 3
6. Tanggung Jawab 2
7. Etika dan perilaku 2
8. Loyalitas 2
9. Kebersihan dan kerapihan 4
10 Etos kerja 3
Total Skor 25
Keterangan :
Dengan nilai 25 maka pegawai dapat dilanjutkan kontraknya.

25
 BAB VIII
REWARD DAN PUNISHMENT

Reward bagi pegawai RSD dr.A.Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung berupa jasa pelayanan yang
di terima setiap bulan yang besarnya dihitung berdasarkan indeks yang dimiliki oleh masing-
masing individu.Untuk panisment berupa pemotongan jasa pelayanan sebesar 4% perhari atas
ketidakhadiran pegawai yang bersangkutan, hal tersebut di buktikan melalui hasil finger print
sesuai dengan jam kerja.

26