RS.

Yadika Kebayoran Lama

PEDOMAN PERENCANAAN
KEBUTUHAN SDM

RS. Yadika Kebayoran Lama

Jl. Ciputat Raya No. 5 Keb. Lama Selatan,
Jakarta Selatan 12240
Tim Kompetensi & Kewenangan Staf Tlp (021) 7291074 Fax (021) 72895046
Penulis Dokumen Email :rs.yadikakebayoranlama@gmail.com
(KKS)

Tanggal Penyusunan 10 Mei 2018

 PEDOMAN
PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM

RS.YADIKA KEBAYORAN LAMA

Jl. Ciputat Raya No.5 Kebayoran Lama

Jakarta Selatan 12240

Telephone 021- 7291074/ Fax 021- 72895046

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa nikmat dan karunianya-Nya yang

diberikan, sehingga dapat terselesaikan “Buku Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia”.

Buku ini disusun sebagai panduan kegiatan Tenaga Non Medis serta tugas yang berkaitan

dengan Perencanaan Sumber Daya Manusia.

Kami berharap dengan adanya buku ini dapat menjadi acuan dalam melaksanakan tugas

dapat terlaksana dengan baik sesuai dengan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan guna

mendapatkan hasil yang optimal dalam kinerja prosedur di Rumah Sakit Yadika Kebayoran Lama

Kami menyadari buku ini masih jauh dari kesempurnaan dan untuk itu perlu adanya saran

dan tanggapan dari buku pedoman ini, khususnya seluruh staf dan manajemen Rumah Sakit Yadika

Kebayoran Lama

Jakarta, 10 Mei 2018

Tim Penyusun
 DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR…………………………………………………………………………….. i

DAFTAR ISI…..………………………………………………………………………………….. ii

SK DIREKTUR TENTANG PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM ……..………………. iii

BAB I PENDAHULUAN …………………………………………………………………….. 1

A. Pengertian Perencanaan SDM…..………………………………………………… 1

1. Kepentingan Perencanaan SDM ….…………………………………………… 1

2. Komponen Perencanaan SDM ….……………………………………………… 1

3. Proses Perencanaan SDM ………………………………………………………. 2

4. Evaluasi Rencana SDM ….……………………………………………………… 3

B. Peramalan …..……………………………………………………………………….. 4

1. Metode meramalkan Permintaan ………………………………………………. 4

2. Metode Matematika …..…………………………………………………………. 5

C. Estimasi Persediaan ….……………………………………………………………. 6

1. Penilaian Internal Terhadap Ketenagakerjaan Organisasi ….…………........ 6

2. Analisis lingkungan Eksternal ………………………………………………….. 9

D. Sebab-sebab Permintaan SDM ……………………………………………………. 10

1. Faktor Internal Sebagai Sebab Permintaan SDM ….………………………… 10

2. Faktor Eksternal Sebagai Sebab Permintaan SDM …..……………………… 10

3. Faktor Ketenagakerjaan …..…………………………………………………….. 10

BAB II PERHITUNGAN SDM ………..………………………………………………………… 12

BAB III PENUTUP …………………………………………………………………………….. 14

DAFTAR LAMPIRAN

1. Undangan Rapat Pembahasan Perencanaan SDM

2. Notulen Rapat
3. Daftar Hadir
 SURAT KEPUTUSAN DIREKTUR
RUMAH SAKIT YADIKA KEBAYORAN LAMA
Nomor : 062.13/SK/DIR/RS-PPA/V/2018

TENTANG

PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA KUASA

DIREKTUR RUMAH SAKIT YADIKA KEBAYORAN LAMA

Menimbang : a. Bahwa dalam upaya mewujudkan Pembangunan Nasional

berwawasan kesehatan menuju Indonesia Sehat pada tahun 2018,
perlu didukung oleh sumber daya manusia kesehatan yang
berkualitas secara terencana sesuai dengan kebutuhan.

b. Bahwa untuk melaksanakan perencanaan sumber daya manusia

kesehatan perlu adanya pedoman yang ditetapkan sesuai dengan
keputusan Menteri Kesehatan.

c. Bahwa untuk melaksanakan perencanaan sumber daya manusia

kesehatan diatur dan ditetapkan oleh keputusan Direktur Rumah
Sakit Yadika Kebayoran Lama.

Mengingat : a. Undang-undang RI No. 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan

(Lembaran Negara Tahun 1992 No.100. Tambahan Lembaran
Negara 3495).

b. Peraturan Pemerintah No. 32 Tahun 1996 tentang Tenaga

Kesehatan (Lembaran Negara Tahun 1996 No.49. Tambahan
Lembaran Negara 3637)

b. Peraturan Menteri Kesehatan No.850/Menkes/SK/V/2000 tentang

Kebijakan Pengembangan Tenaga Kesehatan Tahun 2000-2010

c. Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 81 tahun 2004 tentang

Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM Kesehatan di tingkat
Provinsi, Kabupaten/ Kota, serta Rumah Sakit

e.. Peraturan Perusahaan PT. Prima Putra Abadi

 MEMUTUSKAN

Menetapkan :

Pertama : Keputusan Direktur Rumah Sakit Yadika Kebayoran Lama tentang

Pedoman Perencanaan Kebutuhan SDM di Rumah Sakit Yadika
Kebayoran Lama

Kedua : Pedoman penyusunan perencanaan yang dimaksud Diktum pertama

sebagaimana terlampir dalam Lampiran Keputusan ini.

Ketiga : Pedoman yang dimaksud Diktum kedua agar digunakan sebagai acuan
oleh Bagian Personalia dalam penyusunan Perencanaan Sumber Daya
Manusia Kesehatan.

Keempat : Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkan dan apabila dikemudian
hari terdapat kekeliruan, maka akan diadakan perbaikan sebagaimana
mestinya

Ditetapkan di : Jakarta
Tanggal : 10 Mei 2018
RS. YADIKA KEBAYORAN LAMA
DIREKTUR

Dr. Anries Karel Sodak, Sp. KJ

 LAMPIRAN SK DIREKTUR
NOMOR : 062.13/SK/DIR/RS-PPA/V/2018

TENTANG

PEDOMAN PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM

RUMAH SAKIT YADIKA KEBAYORAN LAMA
 Lampiran I SK DIR RSYKL Nomor : 062.13/SK/DIR/RS-PPA/V/2018

Tanggal : 10 Mei 2018

PEDOMAN PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM

BAB I

PENDAHULUAN

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan
sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan
tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian
dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,
penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan
akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
 Kepentingan Individu.
 Kepentingan Organisasi.
 Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
a. Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan
individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah
 menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang
akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
b. Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan
untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.
Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat
produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga
berpengaruh.

c. Meramalkan SDM
Perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan
penawaran, dan perencanaan karir. Perencanaan Sumber Daya Manusia
memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh,
kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang
harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja
dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan
kebutuhan suatu organisasi.

d. Syarat – syarat perencanaan SDM

 Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
 Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
 Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan
situasi persediaan SDM.
 Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah.

3. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini
memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan
dikembangkan dan dikelola.
Perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-
orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya
untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal
 kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan
pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
a. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
b. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
c. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
d. Menetapkan beberapa alternative.
e. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
f. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode PSDM ,dikenal atas metode non ilmiah dan metode ilmiah. Metode non ilmiah
diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan
perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja.
Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan
kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul
mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari
data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM
semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan
terlebih dahulu.

4. Evaluasi Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan
keuntungan sebagai berikut:
 Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM
atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
 Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi
ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang
lebih besar biayanya.
 Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena
kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang
sebenarnya dibutuhkan.
 Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan
minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
 Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan
SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini
menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini
menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam
rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan
kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

B. PERAMALAN
Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk
mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang
tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal
cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang
Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para
manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup
untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.

Jangka waktu peramalan

Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek,
menengah dan panjang.

Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan)

Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM
organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa
penilaian subjektif atau matematis.
Metode meramalkan permintaan, yaitu:
1. Metode penilaian terdiri dari:
a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan
ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”

b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus

dalam organisasi . Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting
supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam
suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk
mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.

Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan
menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian
digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua.
Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya setuju
pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan
pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff.
Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu
secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama
kali, didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan.

2. Metode Matematika, terdiri dari:

a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa
lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara
penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam
meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail
meningkat 30 %.
b. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai
contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software
akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.
c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan.
Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah
karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan
jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.
d. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan
tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan
satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk
membantu estimasi untuk tenaga klerikal.
C. ESTIMASI PERSEDIAAN/ SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL.

Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang, masalah berikutnya
adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut.
Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Persediaan/supply internal bisa
berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan, ditransfer, atau didemosi
untuk mengisi lowongan. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang
bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan.

1. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI

Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan
yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu
tugas. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang
ada.Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Harus dilakukan audit tenaga
kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada.
Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang
dapat diisi oleh karyawan yang ada. Penugasan tentatif ini biasanya dicatat
di”Replacement Chart”. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang
akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Namun karena informasinya yang
terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”.
Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa
yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang
panjang. Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD.
Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak, HRD dapat
merencanakan recruiting, training, dan career planning secara lebih efektif.
Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan
mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu.

Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal:

1. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ?
2. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ?
3. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ?
4. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ?
5. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ?
6. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ?
Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu:
1.1. Auditing Pekerjaan dan Keahlian
Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada
didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan
organisasi pada saat ini. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan
suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan
kompetitif. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan
dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan
datang.

Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang

telah dilakukan.

Kepentingan audit bagi perusahaan

1. Untuk mengetahui prestasi karyawan.
2. Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan.
3. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
4. Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan
atau diberhentikan.
5. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan
karyawan lainya.

Kepentingan audit bagi SDM

1. Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan
mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.
2. Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada
karyawan lainya.
3. Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
4. Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya

Tujuan audit SDM

a. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan.
b. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job
description-nya dengan baik dan tepat waktu.
c. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
d. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada
setiap karyawan.
 e. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau
demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
f. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan kedisiplian
karyawan.

1.2. Inventarisasi Kemampuan Organisasi

Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada
organisasi. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan
kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan, penyeleksian dan pengembangan
sumber daya manusia. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk
menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa
mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini
Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari:
1) Demografi tenaga kerja secara individu ( umur, masa kerja di organisasi,
masa kerja pada jenis tugas yang sekarang).
2) Kemajuan karier secara individu penanggung tugas, waktu yang diperlukan
untuk setiap jenis tugas, promosi atau perbahan ke tugas lain, tingkat upah).
3) Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan, perkembangan pada
keahliannya.

Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi:

 Pendidikan dan pelatihan
 Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan
 Bakat, kemampuan dan keinginan yang spesifik
 Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan
 Tingkat kemampuan untuk promosi
 Pensiun yang diharapkan

Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan
organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam: Sistem Informasi SDM
(SISDM)
SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang
diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM.
 Tujuan SISDM
Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan
Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM.
  Kegunaan SISDM
SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. Yang paling
dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit.
Dengan SISDM , pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system,
dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Kegunaan umum yang
lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja.

Untuk merancang SISDM yang efektif, para ahli menyarankan untuk menilainya
dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti:
 Informasi apa yang tersedia, dan informasi apa yang dibutuhkan tentang
orang-orang dalam organisasi?
 Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan?
 Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan
data perusahaan lain?
 Siapa yang membutuhkan informasi
 Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan?

Succesion Planning
Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi
informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-
keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang.

2. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL

Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk

menentukan kesempatan atau ancaman.
Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk
pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok, juga perusahaan lain.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain:
 Pengaruh pemerintah
 Kondisi perekonomian
 Masalah kependudukan dan persaingan
 komposisi tenaga kerja dan pola kerja
D. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM
1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan
untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal
adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam
organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan
penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
a. Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional
b. Faktor prediksi produk dan penjualan
c. Faktor pembiayaan (cost) SDM
d. Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)
e. Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
f. Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer.

2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan
yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung
atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM.
Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan
permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri
dari:
a. Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
b. Faktor Sosial, Politik dan Hukum
c. Faktor Teknologi
d. Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing

3. Faktor Ketenagakerjaan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan
prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi
tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM)
sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan.
Beberapa dari faktor ini adalah:
a. Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan dalam
prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari
penggantinya.
b. Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai
dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang harus
diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat,
baik yang bersumber internal maupun eksternal.
c. Prediksi yang meninggal dunia, dll sesuai keperluan perusahaan.

Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa
SDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf
yang tepat pada saat yang tepat.
 BAB II
PENGHITUNGAN SDM

Jml Saat ini Jml Kebutuhan Kekurangan

BAGIAN/ UNIT
RS MCU RS MCU RS MCU

PETUGAS

D3 RM 1 3 2 0

Pendaftaran 2 3 1 0
Medical Record
Assembling, distribusi 1 1 0 0

Distribusi 1 3 2 0

Pj. Laboratorium 1 1 0 0

Laboratorium Analis Laboratorium 6 8 2 0

Admin

Radiografer 4 5 1 0
Radigrafer
Admin

Apoteker 1 3 2 0
Instalasi Farmasi
Assisten Apoteker 7 10 3 0

Ahli Gizi 1 1 0 0

Juru masak 5 5 0 0
Gizi
Pramusaji 4 4 0 0

Admin 1 1 0 0

Kabid Keperawatan Kabid Keperawatan 1 1 0 0

Lantai 1 UGD Perawat pelaksana IGD 8 9 1 0

Lantai 2

1) HCU Perawat HCU 4 4 0 0

2) Ranap Perawat Pelaksana 4 5 1 0

Lantai 3
1) OK Perawat Pelaksana 6 8 2 0

2) VK Bidan Pelaksana 5 8 3 0

Rawat Inap :

1) Lt.4 Perawat Pelaksana 7 9 2 0

2) Lt.5 Perawat & Bidan Pelaksana 7 8 1 0

Rawat Jalan

1) Poloklinik Lt.1 Perawat pelaksana 7 8 1 0

2) Poli Gigi Perawat Pelaksana 2 3 1 0

PPI Perawat IPCN 1 1 0 0

Kabag Keuangan Kepala Bagian 1 1 0 0

Accounting staf Accounting 1 1 0 0

Acc Rajal/ Ranap

Acc 1 1 0 0
(Asuransi)

Acc Rajal/ Ranap (umum) Acc Officer 1 1 0 0

Acc Rajal/ Ranap (BPJS) Acc Officer BPJS 1 1 0 0

Kepala Kasir Ka. Kasir 1 1 0 0

Kasir Jaminan/ Asuransi Kasir 2 2 0 0

Kasir umum/ BPJS Kasir 4 4 0 0

Kepala HRD & Umum Kepala Bagian 1 1 0 0

HRD Tenaga Personalia 1 1 0 0

Legal Tenaga legal 0 1 1 0

Diklat Tenaga Diklat 0 1 1 0

Admin Direktur Sekretaris 1 1 0 0

Sekretariat/ Umum/ IPSRS

Kepala sub bagian umum Sub bagian umum 1 1 1 0

Staf Umum Bagian umum 1 2 1 0

Staf Logistik & Gudang Staf Gudang 1 1 0 0

Staf logistik & Pembelian Staf 0 1 1 0

Koord IPSRS Koord IPSRS 1 1 0 0

Ka. Sub bagian IPSRS Sub Bagian IPSRS 0 1 1 0

Teknisi Umum 4 5 1 0

Teknisi Elektro 0 1 1 0

Teknisi Medik Alat Medik 0 1 1 0

Teknisi AC 1 2 1 0

Kesling/ Kesehatan
2 2 0 0
Masyarakat

Informasi teknologi ( IT) 1 2 1 0

Customer Services 1 1 0 0

Informasi 5 5 0 0

Laundry 3 4 1 0

Driver 3 4 1 0

Kurir Apotik 0 2 2 0

Kurir Umum 2 2 0 0

Marketing 0 1 1 0

Adm. Marketing 0 1 1 0

Security Pihak Ketiga 13 16 3 0

Cleaning Service Pihak Ketiga 21 21 0 0

 BAB III
PENUTUP

Dengan adanya perencanaan kebutuhan SDM dan kualifikasi Sumber Daya Manusia di
Rumah Sakit Yadika Kebayoran Lama diharapkan mampu menciptakan tenaga kerja yang berkualitas
dan berkuantitas sehingga dapat menunjang pelayanan kesehatan yang optimal.

Selain itu untuk perencanaan Sumber Daya Manusia yang berkualitas sesuai dengan standar
per unit kerja yang ada di rumah sakit.

Oleh karena itu SDM dalam hal ini adalah badan kepegawaian harus selalu memperbaharui
sistem dan selalu memenuhi kebuthan sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh perundang-
undangan dengan mempertimbangkan kemampuan rumah sakit sehingga proses pelayanan
terhadap customer dapat berjalan dengan baik dan lancar.

Ditetapkan di : Jakarta
Tanggal : 10 Mei 2018
RS. YADIKA KEBAYORAN LAMA
DIREKTUR

Dr. Anries Karel Sodak, Sp. KJ

 LAMPIRAN SK DIREKTUR
NOMOR : 062.13/SK/DIR/RS-PPA/V/2018

TENTANG

PEDOMAN PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM

RUMAH SAKIT YADIKA KEBAYORAN LAMA
 Lampiran II SK DIR RSYKL Nomor : 062.13/SK/DIR/RS-PPA/V/2018
Tanggal : 10 Mei 2018

PROGRAM KERJA
DAN
RENCANA ANGGARAN SDM
RUMAH SAKIT YADIKA KEBAYORAN LAMA
TAHUN 2018

A. Pendahuluan

Personalia merupakan bagian yang bertugas untuk mengelola Sumber Daya Menusia agar
tercapainya target/tujuan dari perusahaan dari sudut sumber daya manusia secara optimal.
Untuk mendapat Sumber Daya Manusia dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1. Mengoptimalkan kinerja sumber daya manusia melalui seleksi tenaga, latihan dan
dan pendidikan serta promosi.
2. Malakukan penilaian kinerja sumber daya manusia dan memberikan imbalan dan
hukuman yang sesuai dengan hasil kerja dan besarnya tanggung jawab serta
prestasi kerja yang telah ditetapkan bersama.
3. Menciptakan suasana dan etos kerja yang mendorong Sumber Daya Manusia agar
termotivasi untuk meningkatkan kemampuan kerja dengan terus belajar dan
berkreatifitas, berkompetisi tanpa meninggalkan sifat kooperatif.
4. Melakukan pengembangan sumber daya manusia yang baik dengan melakukan
pendidikan dan peningkatan ketrampilan secara berkesinambungan.

Personalia bertanggung jawab terhadap pengelolaan Sumber Daya Manusia yang

dimulai dari seleksi dan rekruitmen, pelatihan dan pengembangan (Training and
Development), compensation and benefit, manajemen Kinerja (performance management),
Perencanaan Karir (career planing), Hubungan Karyawan (employee relationship),
Separation management mengelola seluruh tindakan PHK baik yang disebabkan pensuin
normal, habis masa kontrak atau meninggal serta indisipliner, personel administrasi inilah
yang akan menopang kinerja HRD dalam organisasi untuk dapat menghasilkan Sumber Daya
Manusia yang berkualitas.
 Personel administrasi biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian wadah fungsi
yang mendukung terlaksananya fungsi HRD yang lain, secara umum bertanggung jawab
terhadap pegawai, data base, pembayaran, absensi, pencatatan cuti tahunan dan lain-lain.

Hal-hal yang telah dilaksanakan bagian personalia pada tahun 2018

1. Melakukan pengawasan dan sidak kesetiap unit kerja, untuk penertiban membawa handphone
dan barang bawaan lainya kedalam area kerja.
2. Melakukan sanksi disiplin bagi karyawan yang tidak disiplin dalam Absensi, dan memberi surat
teguran sampai surat peringatan kepada karyawan.
3. Melaksanakan rapat umum/wanasari setiap 6 bulan sekali, dan memberikan penghargaan
kepada karyawan terbaik.
4. Sosialiasasi Peraturan Yayasan Abdi Karya
5. Melakukan evaluasi penempatan karyawan, apakah sudah sesuai dengan bidangnya.
6. Penertiban karyawan yang keluar kantor pada jam kerja dengan cara pengisian blanko izin
keluar.
7. Melakukan Medical Check Up kepada seluruh karyawan RS YADIKA KEBAYORAN LAMA
untuk pemeriksaan anti HBs dan HBsAg dan pemberian vaksin hepatitis kepada karyawan
(sedang proses).
 B. Rencana Kerja Tahun 2018

Peningkatan Sumber Daya Manusia Dalam satu perusahaan sumber daya manusia merupakan aset perusahaan. Sehubungan dengan hal diatas maka perlu diadakan
pembinaan, pelatihan dan lain sebagainya sebagai wujud peningkatan dan pengembangan dari sumber daya manusia yang baik secara berkesinambungan sehingga
dengan sendirinya meningkatkan mutu pelayanan yang ada di RS YADIKA KEBAYORAN LAMA yang lebih baik.

Untuk meningkatkan kinerja dan mutu pelayanan RS YADIKA KEBAYORAN LAMA dalam tahun 2018 ini Bagian Personalia mempunyai rencana kerja sebagai
berikut:

BULAN
NO PROGRAM KEGIATAN TUJUAN
Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agt Sep Okt Nop Des

Administrasi untuk menyelenggarakan dan mendayagunakan segala √ √

1. tenaga sarana dan dana secara optimal, teratur, relevan, √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
efektif dan efisien agar tujuan yang telah ditetapkan
dapat tercapai.

2. Rekruitmen Karyawan Proses rekrutmen dan seleksi bertujuan untuk √ √ √ √ √ √ √

mendapatkan orang yang tepat untuk suatu jabatan.
√ √ √ √ √
3. Penggajian dan THR adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan √ √ √ √ √ √ √
yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan
√ √ √ √ √
gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi
kebutuhan hidupnya

√
4. Pembuatan ID Card √ √ √
Seragam dinilai penting untuk membedakan identitas
profesi, institusi, dan eksistensi

5 Pengurusan NPWP
Nomor Pokok Wajib Pajak adalah nomor yang diberikan
kepada Wajib Pajak sebagai sarana dalam administrasi
perpajakan yang dipergunakan sebagai tanda pengenal √
diri atau identitas Wajib Pajak dalam melaksanakan hak
dan kewajiban perpajakannya

6 Pembuatan Seragam Seragam dinilai penting untuk membedakan identitas √ √ √

profesi, institusi, dan eksistensi profesi, institusi, dan
eksistensi.

7 BPJS Ketenagakerjaan & Jaminan Sosial Tenaga Kerja adalah program publik √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
BPJS Kesehatan yang
 memberikan perlindungan bagi tenaga kerja untuk
mengatasi resiko sosial ekonomi tertentu yang
penyelenggarannya menggunakan mekanisme
asuransi sosial.

8 Ijin Kerja Medis
Surat Izin Praktik selanjutnya disebut SIP adaiah bukti √ √
√ √ √ √ √ √ √ √ √ √
tertulis yang diberikan Dinas Kesehatan Kota kepada
dokter dan dokter gigi yang telah memenuhi persyaratan
untuk menjalankan praktik kedokteran.

9 Surat Izin Praktik selanjutnya disebut SIP adaiah bukti

Ijin Kerja Para Medis
tertulis yang diberikan Dinas Kesehatan Kota kepada
Ijin Kerja Penunjang Medis Perawat dan Bidan yang telah memenuhi persyaratan √ √ √
untuk menjalankan praktik di RS.

10 Perjanjian Kerja Tujuan Diadakannya perjanjian kerja

1. Agar terciptanya kepastian dalam segala hal √ √ √ √ √ √ √ √

yang berhubungan denagn masalah hubungan
kerja antara kedua belah pihak
2. Agar tercapainya jaminan kepastian pemenuhan
kewajiban timbal balik antara pihak yang mereka
telah setujui
3. Untuk menghindarkan kemungkinan tindakan
 merugikan antar pihak √ √ √ √
4. Untuk menjernihkan suasana dan semangat
kerja para pihak dan menjauhkan ketidak
nyamanan
5. Untuk menjaga dan memelihara hubungan baik
yang selama mungkin antara kedua belah pihak
6. Untuk sebisa mungkin menghindari perselisihan

11 Orientasi Karyawan Baru Orientasi karyawan adalah memberikan informasi

latar belakang kepada karyawan baru yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka secara √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
memuaskan, seperti informasi tentang peraturan
perusahaan. Program ini dapat dimulai dari
pengenalan singkat secara informal maupun secara
formal..

12 In House Training program pelatihan / training yang diselenggarakan √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √

dengan menggunakan tempat pelatihan sendiri,
peralatan sendiri, menentukan peserta dan dengan
mendatangkan Trainer sendiri

13 Pelatihan kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan √ √

mengembangkan sikap, tingkah laku ketrampilan, dan
pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan
 keinginan perusahaan.

14 Seminar sebuah kegiatan yang di buat untuk penyampaian √ √

suatu karya ilmiah dari seorang pakar atau peneliti
yang dipresentasekan

15 Study Banding Study banding adalah proses menggali ilmu khusus √ √ √ √

tentang kelebihan tempat lain. Hasil study banding
adalah informasi-informasi penting yang bisa digali di
lingkungan yang dikunjungi dan harus membawa hasil
konkret yang menggembirakan sekaligus
menghasilkan progress report yang bisa dijadikan data
pembanding di tempat kita.

16 Outing Perusahaan Dalam perusahaan outbound training, biasanya ada

corporate education program yang membagi kegiatan
outing dalam 5 tujuan: √
1. Corporate value awareness, untuk menanamkan
atau meningkatkan kepedulian staf akan misi
dan visi perusahaan.
2. Team building, untuk mempererat kerja sama di
dalam dan antar-tim kerja.
3. Change readiness, untuk mempersiapkan staf
dalam menghadapi perubahan apa pun di dalam
pekerjaan.
 4. Leadership, untuk melatih kemampuan
memimpin.
5. Customized, dibuat khusus untuk keperluan
perusahaan yang sifatnya khusus pula.

Dalam hal menentukan kebutuhan tenaga kerja yang akan dibutuhkan sesuai dengan kebijakan Direktur RS YADIKA KEBAYORAN LAMA dilakukan dengan:

1. Berdasarkan Struktur Organisasi RS YADIKA KEBAYORAN LAMA

2. Melakukan inventarisasi tugas (Job Analysis)
3. Komposisi ketenagaan dengan uraian tugas tiap-tiap unit
C. Rencana Anggara 2018
D. Penutup

Dengan demikian program kerja dan anggaran kegiatan SDM Rumah Sakit Yadika Kebayoran Lama
adalah merupakan suatu rencana kegiatan organisasi yang dibuat untuk jangka waktu satu tahun.
Oleh karena itu program kerja dan anggaran ini mudah-mudahan dapat terlaksana dengan baik.

Ditetapkan di : Jakarta
Tanggal : 10 Mei 2018
RS. YADIKA KEBAYORAN LAMA
DIREKTUR

Dr. Anries Karel Sodak, Sp. KJ