Tugas Akhir Alifia

TUGAS AKHIR
PENGARUH ROTASI KERJA DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP TINGKAT KINERJA PEGAWAI
DI KANTOR UNIT PENYELENGGARA PELABUHAN
KELAS III SANGKULIRANG
Oleh:
ALIFIA MAHARANI 18.624.024
JURUSAN KEMARITIMAN
POLITEKNIK NEGERI SAMARINDA
2021
TUGAS AKHIR
PENGARUH ROTASI KERJA DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP TINGKAT KINERJA PEGAWAI
DI KANTOR UNIT PENYELENGGARA PELABUHAN
KELAS III SANGKULIRANG
Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan

Program Studi KPNK Diploma III
Jurusan Kemaritiman
Oleh:
ALIFIA MAHARANI 18624024
POLITEKNIK NEGERI SAMARINDA

JURUSAN KEMARITIMAN
2021
HALAMAN PENGESAHAN
PENGARUH ROTASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP TINGKAT KINERJA PEGAWAI DI KANTOR
UNIT PENYELENGGARA PELABUHAN KELAS III
SANGKULIRANG
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan
Program Studi Diploma III Jurusan Kemaritiman
Oleh :
ALIFIA MAHARANI
18.624.024
Disetujui oleh Tim Penguji Tugas Akhir : Tanggal Ujian :

Periode Wisuda :
1. DRS. Abner Simanjuntak
2. Rusman ST.,MM.,MT
3.
4.
5.
Samarinda, Agustus 2021
Ketua Program Studi
i
LEMBAR PENGESAHAN
Kami dengan sebenarnya menyatakan bahwa, kami telah membaca keseluruhan

dari tugas akhir ini, dan kami berpendapat bahwa tugas akhir ini layak dan
memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Ahli Madya.
Tanda tangan :
Nama Penguji I :
Tanggal Pengujian :
Tanda tangan :
Nama Penguji II :
Tanggal Pengujian :
Tanda tangan :
Nama Penguji III :
Tanggal Pengujian :
ii
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tugas akhir ini adalah asli hasil
karya saya dan tidak terdapat karya yang pernah dilakukan untuk memperoleh
gelar kesarjanaan di peguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak
terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau dipublikasikan oleh orang
lain, kecuali yang secara tertulis disebutkan sumbernya dalam naskah dan dalam
daftar pustaka.
Samarinda, Agustus 2021
Alifia Maharani
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada tuhan yang maha esa sehingga saat ini masih
memberikan kita nikmat iman dan kesehatan, sehingga penulis diberi untuk
menyelesaikan laporan tugas akhir tentang “ Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap
Tingkat Kinerja Pegawai Di Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III
Sangkulirang” dengan baik dan Laporan Tugas akhir ini untuk memenuhi syarat
mendapatkan gelar Diploma III.
Tak lupa penulis juga mengucapkan terima kasih yang sebanyak – banyaknya
kepada pihak yang telah mendukung serta membantu penulis selama proses penyelesaian
laporan tugas akhir ini hingga selesai. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada :
1. Kepada bapak ramli,ST.,MT, Selaku direktur politeknik negeri
samarinda
2. Bapak M. Adham S.Kom., M.Si, selaku ketua jurusan kemaritiman
3. Bapak Drs. Abner simanjuntak, selaku pembimbing I
4. Bapak Rusman ST.,MM.,MT, selaku pembimbing II
5. Seluruh staf dosen, staf teknisi, staf administrasi dan jurusan
6. Bapak Johansyah, selaku kepala kantor unit penyelenggara pelabuhan
yang sudah memberi kesempatan dan mengizinkan penulis untuk
melakukan praktek darat
7. Kepada seluruh teman-teman Jurusan Kemaritiman Nautika, Kpnk
dan khususnya Prodi Teknika angkatan 2018 yang senantiasa saling
membantu dan memberikan semangat selama proses penyusunan
Laporan Tugas Akhir ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan Laporan Tugas Akhir ini masih banyak
kekurangan, oleh karena itu penulis megharapkan kritik dan saran yang membangun
sehingga dalam penulisan Laporan Tugas Akhir ini dapat menjadi lebih baik lagi. Besar
harapan penulis agar Laporan Tugas Akhir ini dapat memberikan manfaat bagi semua
pihak yang menggunakannya.
iv
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR UNIT
PEYELENGGARA PELABUHAN KELAS III
SANGKULIRANG
Nama Mahasiswa : Alifia Maharani

Nit : 18624024
Dosen Pembimbing : 1. Drs. Abner Simajuntak
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh rotasi kerja dan lingkungan
kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada bula juni 2020 di Kantor
Unit Penyelenggra Pelabuhan Kelas III Sangkulirang. Populasi dalam penelitian ini
adalah pegawai KUPP Kelas III Sangkulirang. Penelitian ini merupakan penelitian
asosiasif kasual dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Pengambilan sampel
menggunakan teknik purposive sampling. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan
membagikan kuesioner kepada 20 responden yang terdiri dari pegawai KUPP Kelas III
Sangkulirang. Uji validitas menggunakan teknik korelasi product momen dan uji
reliabilitas menggunakan rumus cronbach alpha dan teknik analisis data yang digunakan
untuk menguji hipotesis adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan
rotasi kerja dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci : Rotasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja pegawai.
v
EFFECT OF WORK ROTATION AND WORK ENVIRONMENT
ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT CLASS III PORT
OPERATOR UNIT OFFICE SANGKULIRANG
Student Name : Alifia Maharani
Nit : 18624024
Supervisor : 1. Drs. Abner Simajuntak
ABSTRACT
The aim of study is to identify effect of work rotation and work environment on
employee performance. This research was conducted in June 2020 at the Class III
Sangkulirang Port Management Unit Office. The population in this study were
KUPP Class III Sangkulirang employees. This research is a casual associative
research using a quantitative approach. Sampling using purposive sampling
technique. The data in this study were obtained by distributing questionnaires to
20 respondents consisting of KUPP Class III Sangkulirang officials. The validity
test used the product moment correlation technique and the reliability test used the
Cronbach alpha formula and the data analysis technique used to test the
hypothesis was multiple linear regression. The results showed that work rotation
and work environment had no effect on employee performance.
.
Keywords : work rotation, work environment, employee performance.
vi
DAFTAR ISI
HALAMAN PENGESAHAN .................................................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................... ii
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ................................................... iii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... iv
ABSTRAK .............................................................................................................. v
ABSTRACT ............................................................................................................. vi
DAFTAR ISI ......................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL ................................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... ... ix
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................... 3
1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 3
1.4 Batasan Masalah ....................................................................................... 4
1.5 Manfaat Penelitian .................................................................................... 4
1.6 Sistematika Penulisan ............................................................................... 4
BAB II ..................................................................................................................... 7
TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................................... 7
2.1 Sejarah KUPP Kelas III Sangkulirang ..................................................... 7
2.1.1 Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan ............................................. 7
2.1.2 Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Sangkulirang ........ 8
2.1.3 Struktur Organisasi KUPP Kelas III Sangkulirang ........................... 9
2.2 Pengaruh ................................................................................................... 9
2.3 Rotasi Kerja ............................................................................................ 10
2.4 Lingkungan Kerja ................................................................................... 12
2.5 Kinerja Pegawai ..................................................................................... 14
2.6 Peneliti Terdahulu .................................................................................. 15
2.7 Kerangka Pemikiran ............................................................................... 16
vii
2.7.1 Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Pegawai ...................................... 16
2.7.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ................ 17
2.8 Hipotesis Penelitian ................................................................................ 18
2.9 Definisi Konsepsional ............................................................................ 19
BAB III ................................................................................................................. 21
METODE PENELITIAN ...................................................................................... 21
3.1 Tempat Dan Waktu ................................................................................ 21
3.2 Objek Penelitian ..................................................................................... 21
3.3 Definisi Operasional ............................................................................... 22
3.4 Jenis Dan Sumber Data .......................................................................... 23
3.4.1 Data Primer dan Sumber Data......................................................... 23
3.4.2 Data Sekunder dan Sumber Data .................................................... 24
3.5 Populasi Dan Sampel.............................................................................. 24
3.6 Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 25
3.7 Teknik Pengambilan Sampel .................................................................. 26
3.8 Teknik Analisis Data .............................................................................. 27
3.8.1 Analisis Regresi Linear Berganda ................................................... 27
3.8.2 Uji Validitas .................................................................................... 27
3.8.3 Uji reabilitas .................................................................................... 27
3.8.4 Uji t ................................................................................................. 28
3.8.5 Uji f ................................................................................................. 29
3.8.6 Uji koefisien Determinasi . ............................................................. 31
3.9 Skala Pengukuran Kuesioner ................... Error! Bookmark not defined.

BAB IV ................................................................................................................. 32
HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................................. 32
4.1 Hasil Penelitian....................................................................................... 32
4.1.1 Hasil Pengujian Instrumen .............................................................. 32
4.1.2 Hasil Analisis Data .......................................................................... 36
4.1.3 Hasil Uji t ........................................................................................ 36
4.1.4 Hasil Uji f ........................................................................................ 37
viii
4.1.5 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²).............................................. 38
4.2 Pembahasan ............................................................................................ 39
BAB V................................................................................................................... 40
KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................. 40
5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 40
5.2 Saran ....................................................................................................... 41
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 42
LAMPIRAN .......................................................................................................... 44
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Nilai Jawaban Kuesioner .............................................. 31
Tabel 4.1 Rangkuman Tes Validitas Rotasi kerja ......................... 34
Tabel 4.2 Rangkuman Tes Validitas Lingkungan Kerja ............... 34
Tabel 4.3 Rangkuman Tes Validitas Kinerja Pegawai.................. 35
Tabel 4.4 Hasil Reliabilitas Rotasi Kerja ...................................... 36
Tabel 4.5 Hasil Reliabilitas Lingkungan Kerja ............................. 36
Tabel 4.6 Hasil Reliabilitas Kinerja Pegawai ............................... 36
Tabel 4.7 Uji Regresi Linear Berganda......................................... 37
Tabel 4.8 Hasil Uji T ..................................................................... 38
Tabel 4.9 Hasil Uji F ..................................................................... 39
Tabel 4.10 Hasil Uji Determinasi (R²) .......................................... 39
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Struktur Organisasi Kupp Kelas III Sangkulirang .... .................. 5
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran .................................................. .................. 16
xi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sangkulirang yang dimasa lalu hanya sebuah kecamatan, kini terus
berkembang pesat menjadi sebuah pusat peradaban dan perekonomian baru
diwilayah pesisir kabupaten kutai timur yang menjadi daerah tertua kedua setelah
Muara Ancalong di Kutim ini memiliki sejarah masa lalu yang sangat
menggairahkan dalam perdagangan. Latar belakang Sangkulirang yang masuk
dalam wilayah administrasi Kabupaten Kutim sampai sekarang. memiliki luas
wilayah 3522,58 km persegi dan telah dimekarkan sejak akhir 2000. Dulu
Sangkulirang hanya terdiri dari 3 kecamatan. Yaitu Kecamatan Sangkulirang,
Kecamatan Kaliorang dan Sandaran. Lanjut, pada 2005 dimekarkan bertambah
dua yakni Kecamatan Kaubun dan Karangan. Setelah menjadi lima kecamatan dan
terus berkembang, Sangkulirang berpotensi menjadi sebuah kabupaten.
Pelabuhan adalah tempat yang terdiri atas daratan atau perairan dengan
batas – batas tertentu sebagai tempat kegiatan pemerintah dan pengusahaan yang
dipergunakan pengusahaan sebagai tempat kapal bersandar dan bongkar muat
barang, berupa terminaldan tempat berlabuh kapal yang dilengkapi dengan
fasilitas keselamatan dan keamanan pelayaran dan kegiatan penunjang pelabuhan
serta sebagai tempat perpindahan intra dan antarmoda transportasi. Dengan itu
Kantor Pelabuhan Sangkulirang adalah Unit Pelaksana Teknis Direktorat Jenderal
Perhubungan Laut, Departemen Perhubungan Laut. Dahulu bernama “Kantor
Wakil Syahbandar”. Diresmikan oleh Syahbandar Samarinda pada tanggal 12
Maret 1997. Beberapa tahun kemudian nama menjadi “Kantor Syahbandar Kelas
V Sangkulirang”, kemudian berdasarkan Surat Keputusan Menteri Perhubungan
No. KM 20 Tahun 1998, Kantor Syahbandar Kelas V diubah lagi berdasarkan SK
Menhub No. KM 63 Tahun 2002 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor
Pelabuhan dan resmi menjadi Kantor Pelabuhan Sangkulirang dan Kemudian
1
berubah lagi berdasarkan Peraturan Menteri Perhubungan No. 62 Tahun 2010
tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan dan
resmi menjadi KANTOR UNIT PENYELENGGARA PELABUHAN KELAS III
SANGKULIRANG.
Keberhasilan organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan yang

ingin dicapai sangat dipengaruhi oleh modal sumber daya manusia (human
capital) yang dimiliki. Human capital merupakan perpaduan dari unsur – unsur
komitmen, kompetensi, karakter, dan keinginan untuk maju yang dimiliki oleh
setiap individu yang terlibat dalam perusahaan. Keberhasilan pencapaian kinerja
karyawan tidak hanya ditentukan oleh penguasaan pengetahuan yang mendalam
(hardskill atau hard competence), tetapi juga sangat dipengaruhi oleh sikap dan
prilaku yang dimiliki karyawan dalam menghadapi perkerjaannya (softskill).
Faktor faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu rotasi kerja dan
lingkungan kerja.
Untuk meningkatkan itu maka di perlukan sebuah strategi untuk

menukarkan pekerjaan karyawan, namun masih dalam perusahaan atau divisi
yang sama. Karyawan akan mendapatkan tugas baru dalam jangka waktu tertentu
sebelum kembali ke posisi awal yang disebut dengan rotasi kerja. Namun, rotasi
kerja tidak selalu berjalan lancar karena terkadang ada karyawan yang terkadang
tidak mencapai target perusahaan dan karena merasa dirinya sudah mapan pada
posisinya dan saat perputaran terkadang bahkan hampir sering terjadi
miskomunikasi.
Lalu Lingkungan kerja berkaitan dengan kinerja dan efisiensi kerja.

Seorang pekerja yang berdisiplin tinggi masuk kerja tepat pada waktunya dan
demikian juga, pulang kerja pada waktunya, selalu taat pada tata tertib, dan
berkerja berdasarkan keahliannya. Perlunya memperhatikan lingkungan kerja
terutama dalam hal 5 K, yaitu keamanan, kebersihan, keindahan, ketertiban dan
kekeluargaan. Namun, lingkungan kerja di KUPP Sangkulirang seperti fasilitas
2
kantor yang masih kurang adanya perhatian, hubungan kerja antar karyawan yang
kurang baik yang menyebabkan menurunnya kinerja karyawan.
Diharapkan dengan adanya rotasi kerja pegawai akan mendapatkan

kesempatan untuk mengembangkan pengalaman serta keterampilan baru,
khususnya bagi karyawan yang masih muda untuk dapat meningkatkan karier dan
lingkungan kerja yang di perhatikan dengan pimpinan mampu memberikan
konstribusi yang baik terhadap karyawan.
Karena mengingat kemampuan penulis dalam penulisan ini sangat

terbatas, serta agar penulis tidak mengalami kesulitan dalam pembahasan, maka
penulisan ini dibatasi mengenai “PENGARUH ROTASI KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TINGKAT KINERJA PETUGAS
DI KANTOR UNIT PENYELENGGARA PELABUHAN KELAS III
SANGKULIRANG”.
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka penulis merumuskan
pokok permasalahan sebagai berikut yaitu :
1. Apakah rotasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruhsignifikan terhadap kinerja
karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menjelaskan pengaruh rotasi kerja yang signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Untuk mengehtahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan.
3
1.4 Batasan Masalah
Dalam penelitian ini penulis dapat memperoleh permasalahan yang terjadi
namun, dengan keterbatasan ilmu dan waktu penulis maka penulis perlu membuat
beberapa batasan masalah yaitu penelitian hanya mencakup tentang rotasi kerja
dan lingkungan kerja yang terjadi di dalam lingkup Kantor Unit Penyelenggara
Pelabuhan Kelas III Sangkulirang khusus bagian atau divisi kesyahbandaran.
1.5 Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat di kemukakan dari penelitian ini yaitu :
1. Sebagai salah satu masukan dalam melakukan rotasi kerja dan
perbaikan lingkungan kerja di kantor unit penyelenggara
pelabuhan kelas III Sangkulirang.
2. Bagi taruna, sebagai salah satu bahan masukan untuk
pembuatan karya tulis ilmiah atau tugas akhir jurusan
kemaritiman prodi KPNK.
3. Bagi penulis sendiri, sebagai penambah ilmu pengehtahuan dan
salah satu syarat mendapatkan kelulusan dari jenjang Diploma
III pada program Studi KPNK Jurusan Kemaritiman Politeknik
Negeri Samarinda.
1.6 Sistematika Penulisan

BAB I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Topik penelitian ada referensi artikel ilmiah (literatur).
1.2. Rumusan Masalah
Merumuskan dengan jelas permasalahan yang ingin
diselesaikan dengan topik skripsi. Permasalahan dapat bersumber
dari objek penelitian (keingintahuan mahasiswa, persoalan
masyarakat usaha, persoalan atau kebutuhan masyarakat umum,
4
keinginan berwirausaha, dan topik skripsi yang pernah dikerjakan).
Perumusan masalah tidak harus dalam bentuk pertanyaan.
1.3. BatasanMasalah
Memberikan batasan-batasan masalah yang ingin diselesaikan
di tugas akhir.
1.4. Tujuan
Merumuskan tujuan yang akan dicapai secara spesifik, jelas
dan dapat diukur serta merupakan kondisi baru yang diharapkan
terwujud setelah skripsi diselesaikan. Bagian ini harus dijawab
dengan kesimpulan pada skripsi tersebut.
1.5. Manfaat
a. Manfaat Teoritis, sebagai pengembangan inovasi dan
referensi.
b. Manfaat Praktis, sebagai bahan masukan bagi masyarakat,
DUDI (Dunia Usaha dan Industri) dan instansi pemerintah.
1.6. Stematika Penulisan
Menguraikan secara singkat isi tiap bab di dalam skripsi .
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA (istilah bisa diganti dengan dasar

teori atau landasan teori)
Menguraikan kajian perbandingan terhadap literatur, alat dan
atau artikel paten yang ada yang menimbulkan gagasan atau ide baru yang
menyelesaikan masalah yang dirumuskan di pendahuluan. Menguraikan
dengan jelas landasan berpikir dan teori yang menimbulkan gagasan dan
mendasari topik atau judul skripsi yang dipilih. Diusahakan pustaka/teori-
teori terbaru (10 tahun terakhir), yang relevan dan asli dari buku, makalah
atau jurnal ilmiah. Tinjauan Pustaka mengacu pada daftar pustaka.
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

Metode berupa tahapan pekerjaan dalam menyelesaikan
permasalahan dan sekaligus mencapai tujuan skripsi. Metode, bahan atau
5
materi dan alat yang digunakan, data yang dibutuhkan, rancangan
prototype, cara kerja, variabel skripsi dan gambaran analisis hasil.
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisikan hasil pengujian, dan pembahasannya. Hasil
analisis skripsi hendaknya dalam bentuk tabel, grafik, foto/gambar atau
bentuk lain agar pembaca dapat lebih mudah mengikuti uraian
pembahasan. Pembahasan tentang hasil yang diperoleh dibuat berupa
penjelasan teoritik, baik secara kualitatif, atau statistik. Kedalamanya
disesuaikan dengan jenjang Diploma Empat.
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan kesimpulan dari hasil yang telah dicapai untuk
menjawab tujuan dari skripsi. Saran dibuat berdasarkan pengalaman
penulis ditujukan kepada para mahasiswa/peneliti.
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Sejarah KUPP Kelas III Sangkulirang
2.1.1 Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan
Kantor unit penyelenggara pelabuhan adalah lemabaga pemerintah di
pelabuhan sebagai otoritas yang melaksanakan fungsi pengaturan, pengendalian,
pengawasan kegiatan kepelabuhanan, dan pemberian pelayanan jasa
kepelabuhanan untuk pelabuhan yang belum diusahakan secara komersional.
Kantor unit penyelenggara pelabuhan menyelenggarakan fungsi sebagai
berikut :
a. Penyiapan bahan penyusunan rencana induk pelabuhan
serta daerah lingkngan kerja (DLKR) dan daerah
lingkungan kepentingan (DLKP) pelabuhan.
b. Penyedia dan pemeliharaan penahan gelombang, kolam
pelabuhan, alur pelayaran, dan sarana bantu navigasi
pelayaran.
c. Penjamin kelancaran arus barang, penumpang dan hewan
d. Penyedia layanan jasa kepelabuhanan.
e. Pengaturan, pengendalian, dan pengawasan usaha jasa
terkait dengan kepelabuhanan dan angkutan laut di perairan
f. Penyedia fasilitas pelabuhan dan jasa pemanduan dan
penundaaan.
g. Penjaminan keamanan dan ketertiban di pelabuhan.
h. Pemeliharaan kelestarian lingkungan di pelabuhan.
i. Penyiapan bahan pengawasa keselamatan dan keamanan
pelayaran.
j. Pengelolaan urusan tata usaha, kepegawaian, keuangan,
hukum, dan hubungan masyarakat.
7
2.1.2 Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Sangkulirang
Kantor Pelabuhan Sangkulirang adalah Unit Pelaksana Teknis Direktorat
Jenderal Perhubungan Laut, Departemen Perhubungan Laut. Dahulu bernama
“Kantor Wakil Syahbandar”. Diresmikan oleh Syahbandar Samarinda pada
tanggal 12 Maret 1997. Beberapa tahun kemudian nama menjadi “Kantor
Syahbandar Kelas V Sangkulirang”, kemudian berdasarkan Surat Keputusan
Menteri Perhubungan No. KM 20 Tahun 1998, Kantor Syahbandar Kelas V
diubah lagi berdasarkan SK Menhub No. KM 63 Tahun 2002 tentang Organisasi
dan Tata Kerja Kantor Pelabuhan dan resmi menjadi Kantor Pelabuhan
Sangkulirang dan Kemudian berubah lagi berdasarkan Peraturan Menteri
Perhubungan No. 62 Tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan dan resmi menjadi KANTOR UNIT
PENYELENGGARA PELABUHAN KELAS III SANGKULIRANG.
Kantor unit penyelenggara pelabuhan kelas III terdiri dari:
a. Petugas tata usaha
Petugas tata usaha mempunyai tugas melakukan kegiatan
keuangan, kepegawaian dan umum, hukum dan hubungan
masyarakat serta pelaporan dilingkungan kantor unit
penyelnggara pelabuhan.
b. Petugas lalu lintas laut dan pelayanan jasa
Petugas lalu lintas angkutan laut dan pelayanan mempunyia
tugasmelakukan kegiatan penyediaan dan pemeliharaan
penahan gelombang, kolam pelabuhan, alur pelayaran,
penjamin kelancaran arus barang, penumpang dan hewan,
penyediaan pelayanan jasa kepelabuhanan dan pengaturan,
pengendalian, dan pengawasan usaha jasa terkait dengan
kepelabuhanan dan angkutan di perairan.
c. Petugas fasilitas dan ketertiban pelabuhan
Petugas fasilitas dan ketertiban pelabuhan mempunyai
tugas melakukan penyiapan bahan penyusun rencana induk
pelabuhan serta daerah lingkungan kerja (DLKR) dan
8
daerah lingkungan kepentingan (DLKP) Pelabuhan,
penyedia fasilitas pelabuhan dan jasa pemanduan dan
penundaan, penjaminan keamanan dan ketertiban di
pelabuhan dan pemeliharaan kelestarian lingkungan di
pelabuhan.
d. Petugas kesyahbandaran
Petugas kesyahbandaran mempunyai tugas melakukan
penyiapan bahan pengawasan keselamatan dan keamanan.
2.1.3 Struktur Organisasi KUPP Kelas III Sangkulirang
kepala kantor UPP / Syahbandar
ptugas tata usaha :

1. administrasi kepegawaian & umum
2. keuangan & PNBP
3. pembantu umum
kelompok jabatan nasional
petugas fasilitas pelabuhan &

ptugas LALA & pelayanan jasa petugas kesyahbandaran
ketertiban
(Sumber : KUPP Kelas III Sangkulirang)

Gambar 2.1 Struktur organisani KUPP Kelas III Sangkulirang.
2.2 Pengaruh
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), pengaruh adalah daya
yang ada atau timbul sesuatu (orang atau manusia) yang ikut membentuk watak,
kepercayaan atau perbuatan seseorang. Jadi dari pendapat tersebut dapat
disimpulkan bahwa pengaruh merupakan suatu daya atau kekuatan yang timbul
dari sesuatau, baik itu orang maupun benda serta segala sesuatu yang ada dialam
sehingga mempengaruhi apa-apa saja yang ada disekitarnya. Menurut Kamus
Besar Bahasa Indonesia pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu
9
(orang, benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan, atau perbuatan
seseorang. Pengertian pengaruh menurut beberapa ahli yaitu:
1. Menurut Wiryanto, pengaruh adalah tokoh formal dan
informal di masyarakat yang memiliki ciri-ciri kosmopolitan,
inovatif, kompeten, dan aksesibel dibandingkan dengan pihak
yang dipengaruhi.
2. Menurut M. Suyanto, pengaruh adalah nilai kualitas suatu iklan
melalui media tertentu.
3. Menurut Uwe Becker, pengaruh adalah kemampuan yang terus
berkembang dan tidak terlalu terkait dengan usaha
memperjuangkan dan memaksakan kepentingan.
4. Menurut Norman Barry, pengaruh adalah suatu tipe kekuasaan
agar bertindak dengan cara tertentu, terdorong untuk bertindak
demikian, sekalipun ancaman sanksi yang terbuka tidak
merupakan motivasi yang mendorongnya.
2.3 Rotasi Kerja

Terjadinya fluktuasi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan merupakan
hal yang sering kali terjadi. Terlebih lagi jika pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan dalam keseharian mereka cukup padat dan monoton, sehingga hal
tersebut akan menimbulkan rasa penat, bosan, dan bahkan kejenuhan dalam
bekerja. Salah satu alternatif yang dapat dilakukan untuk mengatasi kondisi
seperti ini adalah dengan melakukan rotasi kerja. Menurut Kaymaz (2010) rotasi
pekerjaan merupakan desain pekerjaan dengan pendekatan secara luas yang
digunakan oleh banyak perusahaan di berbagai tingkatan hirarkis. Rotasi kerja
dapat pula digunakan jika pekerjaan tertentu yang dilakukan karyawan sudah
tidak lagi menantang maka karyawan tersebut dipindahkan ke pekerjaan lain pada
tingkatan yang sama dan memiliki persyaratan keterampilan yang serupa.
Terdapat beberapa istilah yang sama pengertiannya dengan rotasi kerja,
yaitu mutasi, pemindahan, transfer, dan alih tugas. Adapun pengertian mutasi
menurut Hasibuan (2013) adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan
10
yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam
suatu organisasi. Sedangkan penggunaan istilah transfer digunakan oleh Gaol
(2014) dengan pengertian memindahkan karyawan dari satu jabatan ke jabatan
lainnya tanpa adanya perubahan gaji ataupun tingkatan.
Pendapat lainnya dikemukakan oleh Siagian (2014), dalam hal ini
menggunakan istilah alih tugas. Terdapat dua bentuk dari alih tugas, bentuk
pertama adalah penempatan seseorang pada tugas yang baru dengan tanggung
jawab, jabatan, dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama.
Dengan kata lain dalam hal ini seseorang ditempatkan pada satuan atau bagian
kerja yang baru yang berbeda dengan satuan atau bagian kerja dimana seseorang
selama ini ditempatkan. Bentuk kedua dapat disebut dengan alih tempat, yaitu
seorang pekerja melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis dengan pekerjaan
sebelumnya, penghasilan tidak berubah dan tanggung jawabnya pun relatif sama,
hanya saja yang berbeda adalah lokasi tempatnya bekerja.
Dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli di atas, terdapat
beberapa hal yang menjadi kesamaan mengenai pengertian rotasi kerja, yaitu
rotasi kerja merupakan suatu perubahan posisi kerja pegawai, proses
perpindahannya dilakukan secara horizontal atau pada ranking yang sama, dan
ditujukan untuk mengurangi adanya kejenuhan saat bekerja. Maka kesimpulan
yang dapat diambil adalah rotasi kerja merupakan perpindahan kerja pegawai
yang dilakukan secara horizontal dimana jenis pekerjaan dan tanggung jawab
yang diterima oleh karyawan tidak jauh berbeda dengan pekerjaan sebelumnya
dengan harapan dapat mengurangi tingkat kejenuhan kerja. Dalam penelitian ini
menggunakan beberapa indikator antara lain :
a) Keseimbangan pekerjaan
b) Kesempatan pengembangan karier
c) Menambah pengalaman dan pengetahuan
d) Menghilangkan kejenuhan
e) Penghargaan kerja
f) Kemampuan pegawai
11
2.4 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini
disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan
dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan
kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama.
Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang
lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang
efisien.
Menurut Robbins (2010) lingkungan kerja adalah lembaga-lembaga atau
kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,
lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan
khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki
potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan
teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara
langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi. Herman
Sofyandi (2008:38) mendefinisikan “Lingkungan kerja sebagai serangkai-an
faktor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi/ aktivitas-aktivitas
manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktorfaktor internal yang
bersumber dari dalam organisasi”.
Danang Sunyoto (2012:43) mengemukakan “ lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan, miasalnya kebersihan,
musik, penerangan dan lain – lain.” Menurut Basuki dan Susilowati (2005:40)
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat
memengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau
sekelompok orang di dalam melaksankan aktivitasnya.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:17) lingkungan kerja yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola
12
komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif
memadai. Alex S. Nitisemito (1992:183) menyatakan bahawa lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan.
Menururt Sedarmayati (2009:21) definisi “lingkungan kerja adalah keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnyadimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik secara perseorangan
maupun sebagai kelompok”.
Menurut Schultz & Schultz (2006) lingkungan kerja diartikan sebagai satu
kondisi yang berkaitan dengan ciri – ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan
sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan –
perubahan psikologis karena hal – hal yang dialami dalam pekerajannya atau
dalam keadaan tertentu yang harus terus diperhatikan oleh organisasi yang
mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan.
Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik yang melekat
pada pegawai sehingga tidak dapat dipisahkan untuk mendapatkan kinerja
pegawai yang baik. Menurut Sedarmayati (2009:31) lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan
lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan atasan maupun dengan rekan kerja, atau pun
hubungan dengan bawahan. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi
sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan
faktor – faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No. 216/MENKES/SK/II/1998
Tentang : persyaratan kesehatan lingkungan kerja bahawa lingkungan kerja
perkantoran meliputi semua ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang
merupakan bagian atau yang berhungan dengan tempat kerja untuk kegiatan
perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini
diberlakukan baik terhadap kantor yang bediri sendiri maupun yang berkelompok.
13
Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
adalah sesuatu yang ada disekitar pegawai pada saat bekerja baik berupa fisik
maupun non fisik yang dapat mempengaruhi pegawai saat bekerja. Jika
lingkungan kerja yang kondusif maka karyawan bisa aman, nyaman dan jika
lingkungan kerja tidak mendukung maka karyawan tidak bisa aman dan nyaman.
Dalam penelitian ini menggunakan beberapa indikator yang terbagi menjadi 2
yaitu lingkungan kerja non fisik dan fisik. Menurut Sedaramyanti (2009) :
Lingkungan kerja fisik :
a) Lingkungan kerja yang kondusif
b) Peralatan kantor yang lengkap
c) Keamanan dan kebersihan
Lingkungan kerja non fisik :
a) Perhatian dan dukungan pemimpin
b) Kerjasama antar pegawai
c) Kelancaran komunikasi pegawai
Menurut Budi W. Soejipto (2008) indikator lingkungan kerja non
fisik :
a) Hubungan yang harmonis antar pegawai
b) Kesempatan untuk maju
c) Keamanan dalam pekerjaan
2.5 Kinerja Pegawai

Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi
positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada
kinerja pegawainya (Gibson, 1995:364). Kinerja adalah tingkat terhadapnya para
pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif (Simamora,
2006:34). kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara
hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah
ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja yaitu
suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu
yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Lalu Mangkunegara (2005:67) kinerja ialah
14
hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan Rivai (2009:532) kinerja diartikan kesediaan seseorang
atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya
sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Berdasarkan
pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan
bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas
yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan
dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau
standar kinerja pegawai yang berlaku dalam organisasi. Dalam penelitian ini
menggunakan beberapa indikator yang dikemukakakan oleh (Tsui et al : 1997 dan
mas’ud : 2004) antara lain:
a) Kuantitas kerja pegawai
b) Kualitas kerja pegawai
c) Efisiensi pegawai
d) Usaha pegawai
e) Standar profesionalitas pegawai
2.6 Peneliti Terdahulu

a) peneliti terdahulu dengan judul “ Pengaruh beban kerja dan lingkungan
kerja terhadap kinerja pegawai di PT. Pegadaian cabang wonosobo”. Penelitian ini
ditulis oleh theresi retno puspa henani pada tahun 2017. Variabel yang digunakan
adalah beban kerja, lingkungan kerja (variabel bebas) dan kinerja pegawai
(variabel terikat). Dengan metode regresi linear berganda, teknik pengumpulan
data menggunakan kuesioner. Hasil dari penelitian ini adalah beban kerja tidak
berpengaruh terhadap tingkat kinerja pegawai dan lingkungan kerja berpengaruh
positif terhadap tingkat kinerja pegawai.
b) Penelitian terdahulu dengan judul “ pengaruh rotasi kerja terhadap tingkat
kinerja pegawai di perpustakaan Uin Ar-Raniry Banda Aceh”. Penelitian ini
ditulis oleh Gulfa Sari pada tahun 2017. Variabel yang digunakan adalah rotasi
15
kerja (variabel bebas) dan kinerja pegawai (variabel terikat). Dengan metode
regresi linear sederhana, teknik pengumpulan data menggunakan data kuesioner.
Hasil dari penelitian ini adalah rotasi kerja berpengaruh positif terhadap tingkat
kinerja pegawai.
c) Penelitian terdahulu dengan judul “ pengaruh kepuasan kerja dan beban
kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. Merapai agung lestari”. Penelitian ini
ditulis oleh Febri Furqon Artadi pada tahun 2015. Variabel yang digunakan adalah
kepuasan kerja, beban kerja (variabel bebas) dan kinerja pegawai (variabel
terikat). Dengan metode regresi linear berganda, teknik pengumpulan data
menggunakan data kuesioner. Hasil dari penelitian ini adalah kepuasan kerja dan
beban kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
PT. Merapi agung lestari.
2.7 Kerangka Pemikiran

Setiap perusahaan pasti menginginkan pencapaian tujuan yang telah di
tetapkan. Pencapaian tujuan tersebut tentunya suatu perusahaan harus dijalankan
dengan baik. Dalam suatu perusahaan, manusia merupakan faktor penggerakan
utama dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu tanpa adanya
dukungan sumber daya manusia yang bekerja dengan baik, maka perusahaan akan
sulit mencapai sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan melakukan
rotasi kerja yang baik serta lingkungan kerja yang kondusif, maka akan berguna
untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2.7.1 Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Pegawai
Rotasi kerja merupakan metode yang paling efektif untuk meningkatkan
profesionalitas pegawai. Dengan metode rotasi kerja ini karyawan akan
menambah ketrampilan dari berbagai bidang pekerjaan, pengalaman, kemampuan
dan pengetahuan terkait perubahan teknologi, sehingga akan memberikan
peningkatan kinerja. Namun apabila rotasi kerja dilaksanakan tanpa didasari
pengetahuan dan pengalaman yang sesuai dengan kemampuan karyawan maka
dapat memberikan efek negatif berupa penurunan produktifitas dan kualitas kerja
16
seseorang. Oleh karena itu, rotasi kerja harus dilaksanakan dengan perencanaan
dan pengukuran yang matang. Hal ini didukung oleh (Adomi, 2006) yang
menyatakan bahwa rotasi kerja merupakan sistem yang paling efektif untuk
menempatkan kembali karyawan dari satu posisi ke posisi lainnya dalam
organisasi yang sama untuk meningkatkan ketrampilan, pengalaman dan motivasi
seseorang serta menghasilkan keuntungan yang kompetitif bagi organisasi. Hasil
penelitian lain yang juga dilakukan oleh Ratni Dewi (2017) menyatakan bahwa
Job rotation berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa rotasi kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
2.7.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan penting untuk diperhatikan.
Lingkungan kerja dapat dilihat dari fisik (Penerangan yang cukup, suhu udara
yang baik, suara bising, pewarnaan, ruang gerak yang cukup, keamanan) serta
lingkungan kerja non fisik (hubungan antar karyawan). Lingkungan kerja yang
baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehinggga karyawan menjadi lebih
bersemangat dalam bekerja dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Dari kerangka berpikir di atas, dapat dibuat paradigma penelitian untuk
menggambarkan pemikiran penelitian ini. Berikut gambar rangka :
ROTASI KERJA
H1
(X1)
H3
KINERJA PEGAWAI
(Y)
H2
LINGKUNGAN
KERJA
(X2)
(sumber : Irma Wati,2015)

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
17
2.8 Hipotesis Penelitian
Menurut sugiyono (2014), perumusan hipotesis merupakann langkah
ketiga dalam penelitian setelah mengemukakan kerangka berpikir dan lnadasan
teori. Hipotesis merupakan jawaban sementara dari permsalahan yang akan
diteliti. Hipotesis disusun dan diuji untuk menunjukkan benar atau salah dengan
cara terbebas dari nilai dan pendapat peneliti yang menyusun dan mengujinya.
Penelitian ini menganalisis kinerja pegawai yang dipengaruhi oleh rotasi
kerja dan lingkungan kerja (variabel bebas) terhadap tingkat kinerja pegawai
(variabel terikat). Rotasi kerja yang dirasakan pegawai KUPP Kelas III
Sangkulirang adalah perotasian yang dilakukan menyebabkan keterlamabatan
dalam pelayanan tercecernya beberapa arsip dikarenakan perputaran pegawai
yang sebelumnya belum pernah berada diposisi tersebut dan kurangnya SDM
menjadikan beberapa pegawai merangkap tugas mereka meski tugas tersebut
bukan bidang mereka. Rotasi kerja seharusnya dilandaskan denga pelatihan
terdahulu walau di KUPP Kelas III Sangkulirang pernah melakukan rotasi
ditahun-tahun sebelumnya namun ada beberapa pegawai yang tidak pernah
melakukan rotasi seperti pegawai yang masi baru atau baru beberapa tahun
bekerja. Pelatihan ini bisa menjadi acuan agar beberapa pegawai yang masih baru
dan yang sudah lama namun belum pernah melakukan rotasi kerja bisa
menyesuaikan pekerjaan yang akan mereka tangani.
Lingkungan kerja non fissik menurut sedarmayanti(2011), menyebutkan
bahwa lingkungan kerja non fisik adalh semua keadaan yang terjadi berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesama rekan
kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.karyawan memiliki persepsi mengenai
lingkungan kerja non fisik yang mereka miliki.
Adapun hipotesis yang telah dirumuskan berdasarkan rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Apakah rotasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai?
H2 : Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai?
18
2.9 Definisi Konsepsional
Definisi konsepsional adalah suatu pengertian yang terdiri dari unsur-
unsur yang sling berkaitan dengan membentuk suatu pengertian yang sifatnyainti
dari objek-objek yang diteliti. Dengan mengelompokan beberapa pengertian yang
saling berhubungan didalam penulisan. Berdasarkan uraian diatas, mak penulis
mengemukakan definisi sebagai berikut :
a. Pengaruh
Menurut wiryanto, pengaruh adalah tokoh formal dan informal di
masyarakat yang memiliki ciri-ciri kosmopolitan, inovatif, kompeten, dan
aksesibel dibandingkan dengan pihak yang dipengaruhi.
b. Rotasi kerja
Menurut Kaymaz (2010) rotasi pekerjaan merupakan desain
pekerjaan dengan pendekatan secara luas yang digunakan oleh banyak
perusahaan di berbagai tingkatan hirarkis. Rotasi kerja dapat pula digunakan
jika pekerjaan tertentu yang dilakukan karyawan sudah tidak lagi menantang
maka karyawan tersebut dipindahkan ke pekerjaan lain pada tingkatan yang
sama dan memiliki persyaratan keterampilan yang serupa.
c. Lingkungan kerja
Menurut Sedarmayati (2009:31) lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.
Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan atasan maupun dengan
rekan kerja, atau pun hubungan dengan bawahan.
d. Kinerja pegawai
Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil
yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang
berlaku untuk suatu pekerjaan. Lalu Mangkunegara (2005:67) kinerja ialah
hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang
19
pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
20
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk

mendapatkan data dengan cara tujuan kegunaan tertentu. Metode penelitian
merupakan cara dan peosedur yang sistematis dan terorganisasi untuk menyelidiki
suatu masalah tertentu dengan maksud mendapatkan informasi untuk digunakan
sebagai solusi atas masalah tersebut. Dalam hal ini ada beberapa hal yang perlu
diperhatikan yaitu :
3.1 Tempat Dan Waktu

Penelitian ini dilakukan di Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III
Sangkulirang yang merupakan organisasi pemerintah dibidang pengaturan,
pengendalian, pengawasan, kegiatan kepelabuhanan dan pemberian pelayanan
jasa kepelabuhanan masyarakat. Untuk pelabuhan yang belum diusahakan secara
komersial.. Penelitian ini akan melibatkan seluruh karyawan pelaksana Divisi
kesyahbandaran yang ada di Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III
Sangkulirang. Sedangkan pengambilan data dilakukan pada bulan Julli sampai
dengan Desember 2020.
3.2 Objek Penelitian

Dalam penelitian ini penulis mengamati objek yang memiliki kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian
ditarik kesimpulannya. Objek yang dimaksud pada peneliatian ini adalah Kantor
Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Sangkulirang, kantor ini berada dijalan
Pelabuhan No. 20 Sangkulirang. Objek penelitian ini yaitu tentang pengaruh rotasi
21
kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Sangkulirang.
3.3 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah petunjuk untuk bagaimana mengukur sebuah
konsep guna untuk mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Adapun
definisi operasional dalam penelitian ini adalah :
A. Pengaruh
pengaruh adalah tokoh formal dan informal di masyarakat yang
memiliki ciri-ciri kosmopolitan, inovatif, kompeten, dan aksesibel
dibandingkan dengan pihak yang dipengaruhi.
B. Rotasi Pekerjaan (X1)
Rotasi pekerjaan adalah proses pemindahan seseorang dari satu
pekerjaan ke pekerjaan yang lain, ini merupakan suatu teknik yang dapat
menghentikan kemonotan pekerjaan secara rutin atau sederhana. Variabel
ini menunjukkan persepsi seorang pegawai dari pekerjaan yang satu ke
pekerjaan yang lain. Adapun indikator rotasi pekerjaan yaitu :
1. Tingkat kejenuhan kerja
2. kesempatan pengembangan karier
3. keseimbangan pekerjaan
4. menambah pengalaman dan pengetahuan
5. Penghargaan kerja.
6. Kemampuan pegawai
C. Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang
diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC),
penerangan yang memadai dan sebagainya. Dalam mengukur variabel
lingkungan kerja terdapat beberapa indikator, penelitian ini mengadaptasi
indikator menurut Sedarmayanti (2009) yaitu :
22
Lingkungan Fisik Dengan indikator sebagai berikut :
a) Lingkungan kerja yang kondusif
b) Peralatan kantor yang lengkap
c) Keamanan dan kebersihan
Lingkungan Non Fisik Dengan indikator sebagai berikut :
a) Perhatian dan dukungan pemimpin
b) Kerjasama antar pegawai
c) Kelancaran komunikasi pegwai
Menurut Budi W. Soejipto (2008) Lingkungan Kerja Non Fisik
Dengan indikator sebagai berikut :
a. Kesempatan untuk maju
b. Hubungan yang harmonis
c. Keamanan dalam pekerjaan
D. Kinerja Karyawan (Y1)
Kinerja merupakan kemampuan dalam menyelesaikan tugas dan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai bentuk prestasi kerja
sesuai dengan perannya di perusahaan.Variabel kinerja karyawan
mengukur hasil yang didapatkan untuk pekerjaan yang telah dilakukan
seorang karyawan. Variabel kinerja karyawan diukur menggunakan
indikator yang dikemukakan oleh (Tsui et al : 1997 dan mas’ud : 2004)
yaitu :
a) Kuantitas kerja pegawai
b) Kualitas kerja pegawai
c) Efisiensi pegawai
d) Usaha pegawai
e) Standar profesionalitas pegawai
3.4 Jenis Dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
3.4.1 Data Primer dan Sumber Data
23
Data primer adalah data yang diambil langsung dari sumbernya
(obyek penelitian).Dalam penelitian ini berupa data tabulasi responden.
3.4.2 Data Sekunder dan Sumber Data

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung
dari sumbernya.Data yang didapatkan berupa data tingkat absensi, data
pencapaian target, dan data penilaian karyawan yang berasal dari arsip
atau dokumen-dokumen yang dimiliki perusahaan.Kemudian data yang
didapatkan dari internet berupa profil perusahaan dan berita terkini
perusahaan. Serta berupa studi penelitian dan penelitian terdahulu.
3.5 Populasi Dan Sampel

3.5.1 Poupulasi
Menurut sugiyono (2014), populasi merupakan wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang
dutetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudain ditarik kesimpulan.
Populasi dalam penelitian ini adalah 30 orang pegawai. Yang terdiri dari pegawai
KUPP Kelas III Sangkulirang.
3.5.2 Sampel
menurut Kuncoro (2013), sampel adalh suatu himpunan bagian dari unit
populasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive
sampling. Dalam pengambilan sampel ini, peneliti menggunakan rumus slovin
sebagai berikut :
𝑁
𝑛=
1 + 𝑁𝑒 2
30
𝑛=
1 + 30(0,05)²
= 19,85 = 20 pegawai
Keterangan :
n : jumlah sampel
N : jumlah populasi
e : estimasi tingkat kesalahan
24
berdasarkan perhitungan di atas sampel yang menjadi responden dalam
penelitian adalah 20 responden. Kriteria sampel yang digunakan adalah pegawai
KUPP Kelas III Sangkulirang.
3.6 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian
ini adalah kuesioner,studi pustaka dan observasi.
a) Kuesioner
Kuesioner adalah suatu bentuk instrumen pengumpulan data yang
sangat fleksibel dan relatif mudah digunakan. Data yang di peroleh lewat
penggunaan kuesioner adalah data yang kita kategorikan sebagai data
aktual dan kuesioner dibagi menjadi dua yaitu kuesioner tertutup dan
terbuka dan peneliti menggunakan kuesioner tertutup karena kuesioner
yang responden tidak diberi kesempatan dalam menjawab. Jawaban dari
pertanyaan kuesioner sudah disediakan oleh peneliti. Penyebaran
kuesioner ini dilakukan dengna cara online dan diberikan kepada pegawa
KUPP Kelas III Sangkulirang yang menjadi objek penelitian. Teknik
prngumpulandata yang dilakukan berisi beberapa butir pertanyaan tertulis
untuk memperoleh informasi dari responden secara langsung. Daftar
pertanyaan dalam kuesioner ini harus sesuai dengan permasalahan yang
diteliti dan memperoleh data berkaitan dengan rotasi kerja dan lingkungan
kerja yang berpengaruh pada tingkat kinerja pegawai. Menurut Sugiyono
(2014), skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert 1-4.
b) Studi pustaka
Studi pustaka yaitu pengumpulan data dan informasi dari buku- buku
kepustakaan dengan mengembangkan pengalaman yang didapat dengan
sumber bacaan teori penunjang. Studi pustaka juga memberikan peran
penting bagi penulis dalam penyususnan tugas akhir karena bahan-bahan
atau dasar teori diwajibkan memiliki referensi yang berasal dari studi
pustaka tersebut.
c) Observasi
25
Observasi adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui
sesuatu pengamatan, dengan disertai pencatatan terhadap keadaan atau
prilaku objek sasaran. Observasi adalah pengamatan dan pencatatan ya ng
sistematis terhadap gejala-gejala yang diteliti. Teknik obsevasi adalah
pengamatan dan pencatatan secara sistematis fenomena-fenomena yang
diselidiki. Dalam arti yang luas, observasi sebenarnya tidak hanya terbatas
pada pengamatan yang dilaksanakan baik secara langsung mauoun tidak
langsung. Dari pengertian diatas metode observasi dapat dimaksudkan
suatu cara pengambilan data melalui pengamatan langsung terhadap situasi
atau peristiwa yang ada dilapangan. Adapun data yang diperoleh dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
• Situasi dan kondisi lingkungan kerja KUPP Kelas III
Sangkulirang.
• Keadaan sarana dan prasarana dikantor.
• Aktivitas pegawai
Teknik ini digunakan untuk mengetahui pengaruh rotasi kerja dan

lingkungan kerja terhadap tingkat kinera pegawai KUPP Kelas III
Sangkulirang.
3.7 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive
sampling. Menurut sugiono (2014) purposive sampling adalah teknik penentuan
sampel dengan pertimbangan tertentu. Teknik pengumpulan data yang dilakukan
dalam penelitian ini dengan kuesioner yang berisi sejumlah pertanyaan tertulis
dengan maksud memperoleh informasi dari responden secara langsung. Menurut
Ferdinand (2006) kusioner menghasilkan data primer, dimana data primer adalah
data yang diperoleh dari hasil penelitian langsung di lapangan pada perusahaan
yang menjadi objek penelitian
26
3.8 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data merupakan suatu langkah yang paling menentukan
dari suatu penelitian, karena analisis data berfungsi untuk menyimpulkan hasil
penelitian dan memilih mana yang lebih penting dan lebih mudah dipahami oleh
diri sendiri dan orang lain. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis
regresi linear berganda, uji t, uji f, dan atau sebuah metode pendekatan untuk
pemodelan hubungan antara dua variabel dependen dan satu variabel independen,
penelitian ini menggunakan alata bantu berupa software komputer program
SPSS. SPSS (Statistical Package for Social Sciences) adalah sebuah program
komputer yang digunakan untuk menganalisis sebuah data penelitian ini adalah
SPSS versi 25. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
3.8.1 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis Regresi Linear Berganda adlah hubungan secara linear
antara dua variabel atau lebih variabel independen (X1,X2) dengan
variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengehtahui arah hubungan
antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-
masing variabel independen berhubugan positif atau negatif. Menurut
Sugiono (2014) persamaan analisis regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = α + β1 X2 + β2 X2 + e..............................................................(1)
Keterangan:
Y = Variabel terikat atau response.
X = Variabel bebas atau predictor.
α = Konstanta.
β = Slope atau Koefisien estimate.
3.8.2 Uji Validitas

Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen penelitian dikatakan
valid apabila nilai koefisien kolerasi > 0,04.
3.8.3 Uji reabilitas
27
Instrumen dikatakan reliabel apabila akan menghasilkan data yang dapat
dipercaya juga apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya, yaitu
berapa kalipun diambil akan t etap sama. Teknik pengujiannya adalah dengan uji
statistik cronbach alpha , dimana hasil perhitungan menunjukkan realiabel jika
koefisien alphanya atau rhitung >0,06 yang artinya kuesioner dapat digunakan
dalam penelitian.
3.8.4 Uji t
Uji t merupakan proses analisis data secara parsial. Uji t ini akan
menunjukkan berapa banyak pengaruh variabel independen secara parsial,
terhadap variabel dependen. Uji t tujuannya untuk melihat sejauh mana pengaruh
secara parsial dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Uji t lebih sering
digunakan untuk data yang jumlahnya lebih sedikit yaitu kurang dari 30 sampel.
Uji t digunakan jika nilai parameter sudah diketahui (ditentukan) dan data
terdistribusi normal. Caranya dengan membandingkan t tabel dengan thitung.
Setiap nilai t hasil perhitungan, akan dibandingkan dengan T tabel yang
didapatkan menggunakan taraf nyata biasanya 0,05. Dalam uji t dilakukan
perumusan T hitung yaitu :
𝓻√𝒏−𝟐
t= .....................................................................................(2)
√𝟏−𝓻²
Keterangan :
t = koefisien test
r = koefisien korelasi
n = banyak sampel
r2 = koefisien determinasi
Kriteria uji t :
a). Koefisien 𝛼 = 0,5
28
b). df (dk) = n-2
• Jika 𝛼 < 0,05 dan t hitung > t tabel maka H0 artinya, terdapat
pengaruh yang signifikan dari variabel independen terhadap
dependen.
• Jika 𝛼 > 0,05 dan t hitung < tabel maka H0 artinya, terdapat
pengaruh yang tidak signifikan pada variabel uji.
3.8.5 Uji f
Uji f digunakan untuk membandingkan 2 atau lebih perlakuan kelompok
atau objek yang masing-masing perlakuannya dilakukan ulangan. Uji f digunakan
dalam pecobaan, group sampling dan sub group samplingi. Uji f dilakukan untuk
melihat variabel independen secara bersamaan, berpengaruh signifikasn terhadap
variabel dependen atau tidak. Uji f digunakan untuk mengkaji keberartian model
regresi yang digunakan, uji f juga akan berhubungan dengan uji ANOVA. Dalam
uji f dilakukan perumusan Fhitung yaitu :
𝑹²−𝒌
F= .................................................................................................................(3)
(𝟏−𝑹𝟐 )/(𝓷−𝒌−𝟏
)
keterangan :
F = Nilai Fhitung
R² = Nilai koefisien determinasi
N = jumlah sampel
K = jumlah variabel
Kriteria uji f :
a). Jika Fhitung < Ftabel > 0,05 H0 diterima dan Ha ditolak, ini berarti
tidak ada pengaruh yang signifikan oleh variabel X dan Y.
b). jiak Fhitung > Ftabel < 0,05 H0 ditolak dan Ha diterima, ini berarti
ada pengaruh yang signifikan oleh variabel X dan Y.
29
3.8.6 Koefiaien Determinasi ( R2 )
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam memenangkan variasi variabel terkait nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu nilai (R2) yang kecil. Berarti kemampuan
variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel-variabel terikat sangat
terbatas. Nilai yang mendekati satu, berati variabel-variabel bebas hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel tersebut
(Ghozali,2006). Hal ini dinyatakan dengan rumus (Ferdinand,2014).
Koefisien kolerasi digunakan untuk mengehtahui kuatnya pengaruh antara
variabel bebas dan terikat. Semakin besar nilai R maka semakin tepat model
regresi yang dipakai sebagai alat karena total variasi dapat menjelaskan variabel
terikat. Perhitungan itu dapat dinyatakan sebagai rumus :
𝒃𝟏∑𝒙𝟏𝒚+𝒃𝟐∑𝒙𝟐𝒚
𝑹= ................................................................(4)
𝒚𝟐
𝑺𝑺𝑻
R2 .......................................................................................(5)
𝑻𝑻𝑺
Keterangan :
SSR = Sum Square of Regresion
TSS = Total Sum Square
3.9 Skor Penilaian Kuesioner
Pemberian skor oleh penulis menggunakan skala likert yang digunakan

untuk sikap, pendapatan dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian
atas gejala sosial. Dalam penelitian ini telahditetapkan secara spesifikasi oleh
penelitian, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Jawaban
pertanyaan diberikan bobot nilai yang berdasarkan skala 4, dimana jawaban dan
pertanyaan diberikan nilai sebagai berikut :
30
Tabel 3.1
Nilai jawaban kuesioner
Pilihan Jawaban Singkatan Bobot Nilai

Sangat Setuju SS 4
Setuju S 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1
(Sumber : sedarmayanti dan syarifudin H. 2011)
31
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian langsung yang telah dilakukan oleh peneliti,
guna menjelaskan mengenai bagaimana pengaruh rotasi kerja dan lingkungan
kerja terhadap tingkat kinerja pegawai KUPP Kelas III Sangkulirang divisi
kesayhbandaran yang berdasarkan pada sumber hasil kuesioner yang telah
disebarkan kepada 20 orang pegawai KUPP Kelas III Sangkulirang divisi
kesyahbandaran sebagai sampel penelitian. Sebagai alat analisis yang digunakan
maka menggunakan analisis regresi linear berganda dalam program SPSS Ver 23
Dan Microsoft Excel 2010.
4.1.1 Hasil Pengujian Instrumen
Dalam penelitian ini digunakan program perhitungan untuk melakukan uji
instrumen yang dilakukan pada saat penelitian. Seluruh kuesioner ditabulasikan
menggunakan program excel 2010 dan analisis menggunakan program SPSS ver
23.
a) Uji Validitas
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
korelasi product moment person. Dapat dikatakan valid apabila
hasil uji didapati rhitung ≥ rtabel. Dalam pengujian ini
dilakukan dengan menggukan data dari 20 responden.
Diketahui N = 20 dan ἀ= 0,05, maka rtabel = 0,444 validasi dari
item yang telah diuji adalah sebagai berikut :
32
Tabel 4.1
Rangkuman Tes Validitas Rotasi Kerja
No Aspek Butir Rhitung Rtabel Status
1 Keseimbangan pekerjaan 1 0,460 0,444 VALID
Kesempatan
2 2 0,722 0,444 VALID
pengembangan karier
Menambah pengalaman
3 3 0,630 0,444 VALID
dan pengetahuan
Menghilangkan
4 4 0,555 0,444 VALID
kejenuhan
5 Penghargaan kerja 5 0,653 0,444 VALID
6 0,507 0,444 VALID
6 Kemampuan pegawai
7 0,507 0,444 VALID
Sumber : data diolah
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa masing-masing indikator dari
variabel rotasi kerja mempunyai rhitung yang lebih besar dari rtabel. hal
ini menunujukkan bahwa indikator-indikator pada variabel tersebut layak
digunakan sebgaai pengumpulan data.
Tabel 4.2
Rangkuman Tes Validitas Lingkungan Kerja
1 Lingkungan kerja yang kondusif 8 0,750 0,444 VALID
2 Peralatan kantor yang lengkap 9 0,742 0,444 VALID
3 Keamanan dan kebersihan 10 0,832 0,444 VALID
4 Perhatian dan dukungan pemimpin 11 0,824 0,444 VALID
5 Kerjasama antar pegawai 12 0,608 0,444 VALID
6 Kelancaran komunikasi pegawai 13 0,683 0,444 VALID
Hubungan yang harmonis antar
7 14 0,730 0,444 VALID
pegawai

variabel lingkungan kerja mempunyai rhitung yang lebih besar dari rtabel.
hal ini menunujukkan bahwa indikator-indikator pada variabel tersebut
layak digunakan sebgaai pengumpulan data.
33
Tabel 4.3
Rangkuman Tes Validitas Kinerja Pegawai
Kuantitas kerja
1 15 0,581 0,444 VALID
pegawai
2 Kualitas kerja pegawai 16 0,934 0,444 VALID
3 Efisiensi pegawai 17 0,799 0,444 VALID
4 Usaha pegawai 18 0,645 0,444 VALID
Standar profesionalitas
5 19 0,562 0,444 VALID
pegawai
variabel kinerja pegawai mempunyai rhitung yang lebih besar dari rtabel.
hal ini menunujukkan bahwa indikator-indikator pada variabel tersebut
layak digunakan sebgaai pengumpulan data.
b) Uji Reliabilitas
yang digunakan dalam penelitian ini adalh teknik analisis
Cronbach’s Alpha dengan melihat Reability Statistic dengan
menggunakan SPSS 23.0. dalam pengujian ini dilakukan
dengan menggunakan data dari 20 responden. Kriteria untuk
menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau tidak,
maka digunakan ketentuan sebagai berikut (Ghozali,2014) :
a. Jika nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,60 maka suatu skala
dinyatakan reliabel dan ;
b. Jika Cronbach’s Alpha < 0,60 maka suatu skala dinyatakan
tidak reliabel.
34
Tabel 4.4
Hasil Reliabilitas Rotasi Kerja
ROTASI KERJA (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0,631 7
Sumber : Data diolah
Berdasarkan data dari tabel 4.4 dapat diketahui dari seluruh item pada
variabel rotasi kerja yang berjumlah 7 memiliki nilai Cronbach’s Alpha
sebesar 0,631. Hal ini menunjukkan bahwaa instrumen penelitian yang
digunakan reliabel karena 0,631 ≥ 0,60.
Tabel 4.5
Hasil Reliabilitas Lingkungan Kerja
LINGKUNGAN KERJA (X2)
Cronbach's
Alpha N of Items
0,859 7
variabel lingkungan kerja yang berjumlah 7 memiliki nilai Cronbach’s
Alpha sebesar 0,859. Hal ini menunjukkan bahwaa instrumen penelitian
yang digunakan reliabel karena 0,859 ≥ 0,60.
Tabel 4.6
Hasil Reliabilitas Kinerja Pegawai
KINERJA KARYAWAN (Y)
Cronbach's
Alpha N of Items
0,725 5
35
variabel kinerja pegawai yang berjumlah 5 memiliki nilai Cronbach’s
Alpha sebesar 0,725. Hal ini menunjukkan bahwaa instrumen penelitian
yang digunakan reliabel karena 0,725 ≥ 0,60.
4.1.2 Hasil Analisis Data

Analisis data menggunkan kuesioner (angket) yang merupakan cara
pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan atau daftar isian
nterhadap objek yang diteliti. Pengelolahan data berupa 7 item pertanyaan untuk
variabel rotasi kerja (X1), 7 item pertanyaan untuk variabel lingkungan kerja (X2)
dan 5 item pertanyaan untuk variabel kinerja pegawai (Y).
a. Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda
Tabel 4.7
Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std.Error Beta
1 (Constant) 16,091 4,948 3,252 0,005
ROTASI KERJA (X1) -0,401 0,208 -0,496 -1,929 0,071
LINGKUNGAN KERJA(X2) 0,309 0,23 0,345 1,343 0,197
Data diolah
4.1.3 Hasil Uji t
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial rotasi kerja (X1)
dan lingkungan kerja (X2) terhadap variabel terikatnya. Apakah variabel tersebut
memiliki pengaruh yang positif terhadap variabel kinerja pegawai (Y) atau tidak.
Tabel 4.8
Hasil Uji T (Thitung)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
Std.
B Error Beta
1 (Constant) 16,091 4,948 3,252 0,005
ROTASI
KERJA (X1) -0,401 0,208 -0,496 -1,929 0,071
LINGKUNGAN
KERJA(X2) 0,309 0,23 0,345 2,343 0,001
36
Menentukan nilai t hitung dan t tabel :
Nilai thitung rotasi kerja adalah -0,401 dan lingkungan kerja adalah 0,309
dengan tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% maka nilai
contanta = 0,05. Df= n-k atau 20-2=18. Kemudian diacari pada distribusi
nilai t angka 0,05 ; 18 diperoleh nilai ttabel sebesar 2,100.
Kesimpulan :
Dapat dilihat pada tabel 4.9 bahwa nilai thitung untuk rotasi kerja (X1)
sebesar -1,929 dan nilai ttabel sebesar 2,100 artinya thitung lebih kecil dari
ttabel dan nilai signifikansi 0,07 lebih besar dari 0,05, maka Ho diterima
dan Ha ditolak, artinya rotasi kerja (X1) tidak berpengaruh terhadap
kinerja pegawai. Nilai thitung untuk lingkungan kerja (X2) sebesar 2,343
dan ttabel sebesar 2,100 artinya thitung lebih besar dari ttabel dan nilai
signifikasi 0,01 lebih kecil dari 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak
artinya lingkungan kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
4.1.4 Hasil Uji f
Uji f dilakukan untuk melihat variabel independen secara bersamaan,
berpengaruh signifikasn terhadap variabel dependen atau tidak. Uji f digunakan
untuk mengkaji keberartian model regresi yang digunakan, uji f juga akan
berhubungan dengan uji ANOVA.
Pengujian hipotesisnya adalah sebagai berikut :
a). Jika Fhitung < Ftabel > 0,05 H0 diterima dan Ha ditolak, ini
berarti tidak ada pengaruh yang signifikan oleh variabel X dan Y.
b). jiak Fhitung > Ftabel < 0,05 H0 ditolak dan Ha diterima, ini
berarti ada pengaruh yang signifikan oleh variabel X dan Y.
37
Tabel 4.9
Hasil Uji F
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 17,846 2 8,923 1,936 .175b
Residual 78,354 17 4,609
Total 96,2 19
Dari hasil uji f diperoleh nilai fhitung sebesar 1,936 dengan tingkatan
signifikansinya 0,175. Karena nilai signifikansinya diatas 0,05 maka
hipotesis yang menyatakan “rotasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai” di tolak
4.1.5 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien kolerasi digunakan untuk mengehtahui kuatnya pengaruh antara
variabel bebas dan terikat. Semakin besar nilai R maka semakin tepat model
regresi yang dipakai sebagai alat karena total variasi dapat menjelaskan variabel
terikat.
Tabel 4.10
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)
Variabel Independen Variabel Dependen Adjusted R²

Rotasi kerja
Kinerja pegawai 0,372
Lingkungan kerja
Tabel 4.11 menunjukkan hasil nilai adjusted R² sebesar 0,372 atau

37,2%. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa 37,2% variabel kinerja
pegawai (Y) dapat dijelaskan oleh variabel rotasi kerja (X1) dan
lingkungan (X2).
38
4.2 Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis regresi Y = 16,091 + -0,401X1 + 0,309X2+e ,
dapat dilihat pada tabel 4.8 bahwa Uji t antara rotasi kerja (X1) dengan kinerja
pegawai (Y) dapat diketahui bahawa dengan membandingkan nilai thitung sebesar -
1,929 < ttabel 2,100 atau sig t 0,08 > 0,05 maka hasilnya tidak signifikan dan berarti
HO ditolak dan Ha diterima. Nilai t yang bertanda negatifmyang menunjukkan
hubungan yang berlawanan arah yang berarti apabila X1 tinggi maka Y rendah
begitu juga sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa rotasi kerja (X1)
berpengaruh negatif dan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
(Y). Uji t antara lingkungan kerja (X2) dengan kinerja pegawai (Y) menunjukkan
bahwa lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
(Y). Hal ini dapat diketahui dengan membandingkan nilai thitung sebesar 2,343 <
ttabel 2,100 atau sig t 0,01 < 0,05 , maka hasilnya maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif
dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Rotasi kerja tidak
mempengaruhi kinerja pegawai dikarenakan rotasi kerja yang dilakukan oleh para
pegawai KUPP sebagian pegawai telah melakukan rotasi kerja pada tahun
sebelumnya walaupun sebagian pegawai lainnya belum memiliki pengalamn
rotasi kerja tetapi KUPP dapat mencapai targetnya, jumlah pegawai masih kurang
dapat dikendalikan dengan saling memambagi tugas sesama pegawai. Lingkungan
kerja mempengaruhi kinerja pegawai dan signifikan karena hubungan baik antara
pimpinan dan rekan kerja yang baik akan diikuti pula dengan meningkatnya
kinerja pegawai, suasana lingkungan kerja yang baik akan memberikan
kenyamanan bagi pegawai untuk giat bekerja dan meningkatkan kinerja pegawai
di KUPP, keamanan yang terjamin akan memberi rasa nyaman bagi pegawai
untuk menyelesaikan pekerjaan, perlengkapan kerja pegawai yang lengkap akan
membantu kinerja pegawai dalam menyelesaikan tugasnya dan kesempatan
berprestasi sesama pegawai saling terbuka.
39
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh rotasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai bagian kesyahbandaran di Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Sangkulirang. Penelitian ini merupakan jenis
penelitian kuantitatif dengan menggunakan data primer dan sekunder yang
diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner yang diukur dengan skal likert poin 4,
wawancara dan dari dokumen-dokumen yang berada di KUPP. Kuesioner ini
dibagikan kepada para responden yang meripakan pegawai bagian
kesyahbandaran pada Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III
Sangkulirang. Data kuesioner diolah menggunakan SPSS versi 23 dan
WINDOWS EXCEL 2010 untuk menguji validitas, reliabilitas, regresi liear
berganda, uji tdan uji f untuk menemukan pengaruh masing-masing variabel.
Berdasarkan analisa pada bab IV penelitian ini dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut :
1. Hipotesis yang pertama berdasarkan analisis regresi

mengatakan tidak ada pengaruh antara variabel rotasi kerja dan
kinerja pegawai. Dapat dilihat dari nilai thitung untuk rotasi
kerja (X1) sebesar -0,496 dan nilai ttabel sebesar 2,100 artinya
thitung lebih kecil dari ttabel -0,496 < 2,100 dan nilai
signifikansi 0,07 lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima dan
Ha ditolak, artinya beban kerja (X1) tidak berpengaruh
terhadap tingkat kinerja pegawai (Y). Bahwa rotasi kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap tingkat kinerja pegawai.
40
2. Hipotesis yang kedua berdasarakan analisis regresi mengatakan
adanya pengaruh anatara variabel lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai. Dapat dilihat dari niali t hitung untuk
lingkungan kerja (X2) sebesar 1,345 dan ttabel sebesar 2,100
artinya thitung lebih kecil dari ttabel 2,345 < 2,100 dan nilai
signifikasnsi 0,01 lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha
diterima artinya lingkungan kerja (X2) berpengaruh terhadap
tingkat kinerja pegawai (Y). Bahwa lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap tingkat kinerja pegawai.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian dapat diketahui bahawa rotasi
kerja dan lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Namun ada beberapa saran dari penulis bagi Kantor Unit Penyelenggara
Pelabuhan Kelas III Sangkulirang tetap mempertahankan hubungan yang baik
dengan pimpinan maupun rekan kerja. Perhatian pemimpin terhadap pegawai
bawahannya tetap dipertahankan karena sangan penting bagi kesuksesan dan
kemajuan KUPP. Oleh karena itu, pemimpin harus senantiasa memperhatikan dan
meperlakukan pegawai dengan sebaik mungkin sehingga kinerja pegawai tetap
dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi dan rotasi kerja yang dilakukan
seharusnya diberikan pelatihan terdahulu bagi pegawai baru agar pegawai dapat
menyesuaikan diri dengan pekerjaan barunya.
41
DAFTAR PUSTAKA
Alex, S Nitisemito. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta : Sasmita. Hal 183

Danang, suyonto.2012. manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Buku
Seru. Hal 43
Dilihatya.com. pengertian Pengaruh Menurut Para Ahli.
Link : http://dilihatya.com/2236/pengertian-pengaruh-menurut-para-ahli
(diakses 26 februari 2021).
Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen, Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Gaol, CHR. Jimmy L, 2014. A to Z “Human Capital (Manajemen Sumber Daya
Manusia) Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi
Publik dan Bisnis”. PT. Gramedia Widiasarana, Jakarta.
Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.
Semarang :Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara
Herman. Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.

Yogyakarta : mandar maju. Hal 38
Kamus besar bahasa indonesia pengertian pengaruh.

Link : https://kbbi.web.id/pengaruh (diakses 30 juni 2021)
Kaymaz, Kurtulus. 2010. “The Effects of Job Rotation Practices on Motivation: A
Research on Managers in the Automotive Organizations. Business and
Economics Research” Journal Vol.1, No.3 2010.
Kuncoro, Mudrajad. 2013. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta :
.Erlangga
42
KUPP Sangkulirang. Sejarah KUPP Sangkulirang dan Pelabuhan Maloy (2010)
link : http://dephub.go.id/org/uppsangkulirang/sejarah (diakses 26 februari
2021).
Malayu, Hasibuan, S.P, Manajemen Dasar, Pengertian danMasalah, (Jakarta :

Bumi Aksara, 2003).hal. 104
Mangkunegara. 2006. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandadung : Remaja
Rosdakarya
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Operasional, Konsep & Aplikasi.

Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Rivai, V. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori
Ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindi Persada.
Link : http://scholar.google.co.id (diakses 20 mei 2021)
Robbins, stephen P. 2010. Manajemen (edisi kesepuluh). Jakarta: Erlangga
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung :

Mandar Maju. Hal 31
Schultz, D . 2006. Psychology and work today. New York : Pearson. Edisi 10.
Link : http://scholar.google.co.id (dikases 20 mei 2021)
Soejipto , Budi W. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuntitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung :

Alfa Beta.
Tsui, A. S. Et al. 1997. Alternative Approaches to the Employee Organization

Relationship : Does Investment in Employees Pay Off?. ACAD MANAGE
J. Vol 40 No.5.
Link : http://scholar.google.co.id (dikases 2 mei 2021)
43
LAMPIRAN
KUISIONER PENELITIAN

TERHADAP TINGKAT KINERJA PEGAWAI DI KANTOR
UNIT PENYELENGGARA PELABUHAN KELAS III
SANGKULIRANG
(DI DIVISI KESYAHBANDARAN)
Yth. Bapak/ibu responden
Pegawai di kantor unit penyelenggara pelabuhan kelas III
sangkulirang yang saya hormati, saya mohon kesediaan waktu bapak/ibu
untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi kuisioner ini. Kuisioner ini
dibuat untuk menyelesaikan tugas akhit yangs edagn saya lakukan dengan
judul “Pengaruh Rotasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Tingkat
Kinerja Pegawai Di Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III
Sangkulirang (di divisi kesyahbandaran)”. Informasi bapak/ibu akan
terjaga kerahasiannya dan hanya akan digunakan untuk keperluan
penelitia. Atas waktu dan kerjasama bapak/ibu , saya ucapkan terimakasih
Samarinda, maret 2021
(Alifia Maharani)
LEMBAR KUISIONER
A. IDENTITAS RESPONDEN
Petunjuk Pengisian :
1. Tulislah identias bapak/ibu dengan memberikan checklist (√ ) pada
kolom yang telah disediakan dibawah ini.
2. Bacalah terlebih dahulu setiap butir pertanyaan atau pernyataan di
dalam angket dengan cermat.
3. Berikan tanda checklist pada kolom jawaban yang dianggap sesuai
dengan kondisi.
4. Pilihlah jawabn yang paling sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya, setiap pernyatan hanya boleh diisikan satu jawaban
5. Tidak ada jawaban yang salah. Mohon untuk menjawab setiap
pertanyaan dengan keyakinan yang tinggi sehingga tidak
mengosongkan satupun jawaban.
6. Berikut pilihan yang tersedia :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Lembar kuisioner
A. Rotasi kerja
No Pertanyaan STS TS S SS
1 Dengan adanya rotasi kerja pada KUPP
Kelas III Sangkulirang menciptakan
keseimbangan antarasesama karyawan
dengan jabatan yang ada dalam organisasi
sehingga dapat menjamin terjadinya
kondisiketenagakerjaan yang stabil
2 Pembentukan Rotasi kerja membuka
kesempatan untukpengembangan karir pada
KUPP Kelas III Sangkulirang
3 Penerapan rotasi kerja pad KUPP Kelas III
Sangkulirang menambah pengalaman dan
memperluaspengetahuan karyawan.
4 Dengan adanya rotasi kerja menghilangkan
kejenuhan dalam bekerja bagi karyawan
pada KUPP Kelas III Sangkulirang
5 Rotasi kerja memberikan imbalan sebagai
penghargaan kepada karyawan yang
berprestasi pada KUPP Kelas III
Sangkulirang
6 Apakah rotasi dilakukan untuk mengehtahui
seberapa besar kemampuan seorang pegawai
7 Apakah rotasi dilakukan untuk
menghilangkan kejenuhan pegawai dalam
bekerja
B. Lingkungan Kerja
8 Saya selalu membangun hubungan kerja
baik dengan pimpinan
9 saya selalu membangun hubungan yang baik
dan bekerja sama dengan sesama rekan kerja
10 Saya selalu gita bekerja dengan kondisi
ruang kerja yang nyaman
11 menurut saya, komunikasi yang baik antara
rekan kerja, atasan dengan bawahandan
pelanggan membantu kelancara pelaksanaan
pekerjaan
12 lingkungan kerja yang kondusif sangat
mendukung kelancaran pelaksanaan
pekerjaan
13 perlengkapan kerja yang ada di tempat saya
bekerja telah membantu pelaksanaan tugas-
tugas
14 kemanan saya bekerja cukup memadai
C. Kinerja Pegawai
15 Kuantitas saya melebihi rata-rata karyawan
lain
16 kualitas kerja saya jauh melebihi rata-rata
karyawan lain
17 efisiensi kerja saya melebihi rata-rata
karyawan lain
18 saya berusaha dengna keras daripada yang
seharusnya
19 saya memegang standar profesionalitas yang
tinggi
Terimakasih atas partisipasi anda
Mohon cek kembali jawaban untuk memastikan tidak ada

pertanyaan yang terlewat
T-tabel
Titik Persentase Distribusi t (df = 1 - 40)
df 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.3088
2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 4
3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 22.32712
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 10.21453
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 7.17318
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.89343
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 5.20763
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.78529
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.50079
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.29681
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.14370
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 4.02470
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.92963
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.85198
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.78739
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.73283
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.68615
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.64577
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.61048
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.57940
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.55181
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.52715
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.50499
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.48496
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.46678
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.45019
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.43500
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.42103
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.40816
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.39624
31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.38518
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.37490
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.36531
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.35634
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34793
36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.34005
37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.33262
38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.32563
39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31903
40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.31279
3.30688
R-tabel
Distribusi nilai rtabel Signifikansi 5% dan 1%

N The Level of N The Level of Significance
Significance
1% 1%
5% 5%
3 0.997 0.999 38 0.320 0.413

4 0.950 0.990 39 0.316 0.408
5 0.878 0.959 40 0.312 0.403
6 0.811 0.917 41 0.308 0.398
7 0.754 0.874 42 0.304 0.393
8 0.707 0.834 43 0.301 0.389
9 0.666 0.798 44 0.297 0.384
10 0.632 0.765 45 0.294 0.380
11 0.602 0.735 46 0.291 0.376
12 0.576 0.708 47 0.288 0.372
13 0.553 0.684 48 0.284 0.368
14 0.532 0.661 49 0.281 0.364
15 0.514 0.641 50 0.279 0.361
16 0.497 0.623 55 0.266 0.345
17 0.482 0.606 60 0.254 0.330
18 0.468 0.590 65 0.244 0.317
19 0.456 0.575 70 0.235 0.306
20 0.444 0.561 75 0.227 0.296
21 0.433 0.549 80 0.220 0.286
22 0.432 0.537 85 0.213 0.278
23 0.413 0.526 90 0.207 0.267
24 0.404 0.515 95 0.202 0.263
25 0.396 0.505 100 0.195 0.256
26 0.388 0.496 125 0.176 0.230
27 0.381 0.487 150 0.159 0.210
28 0.374 0.478 175 0.148 0.194
29 0.367 0.470 200 0.138 0.181
30 0.361 0.463 300 0.113 0.148
31 0.355 0.456 400 0.098 0.128
32 0.349 0.449 500 0.088 0.115
33 0.344 0.442 600 0.080 0.105
34 0.339 0.436 700 0.074 0.097
35 0.334 0.430 800 0.070 0.091
36 0.329 0.424 900 0.065 0.086
37 0.325 0.418 1000 0.062 0.081
GRAFIK MASING – MASING INDIKATOR PERTANYAAN
A. ROTASI KERJA
B. LINGKUNGAN KERJA
C. KINERJA PEGAWAI
HASIL DATA TABULASI RESPONDEN
A. TABULASI ROTASI KERJA
ROTASO KERJA (X1)

Jumlah X1
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7
3 4 3 2 3 4 4 23
3 3 3 3 3 4 3 22
3 3 3 2 3 3 3 20
4 4 4 1 4 3 3 23
4 4 3 3 4 3 3 24
4 4 3 3 4 3 3 24
3 3 3 2 3 3 3 20
4 4 4 1 3 3 3 22
3 3 4 2 3 3 3 21
4 4 3 2 2 3 3 21
3 3 3 2 3 3 3 20
3 4 4 2 4 3 3 23
3 4 3 2 3 3 3 21
4 4 3 2 2 3 3 21
4 4 4 1 4 3 3 23
3 3 3 3 3 3 3 21
3 3 3 3 4 3 3 22
3 3 3 3 3 3 3 21
2 3 3 4 4 3 3 22
4 4 4 4 3 4 4 27
B. TABULASI LINGKUNGAN KERJA
LINGKUNGAN KERJA (X2)

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 JumlahX2
4 3 4 4 4 3 4 26
3 4 4 3 3 4 4 25
3 3 3 3 3 3 3 21
4 4 4 4 4 4 4 28
3 3 3 3 4 3 3 22
3 3 3 3 4 3 3 22
3 3 3 3 3 3 3 21
3 3 3 3 4 4 3 23
4 4 4 3 3 3 4 25
4 3 4 3 3 3 3 23
3 3 3 3 3 3 3 21
4 4 3 3 3 3 3 23
3 3 3 3 3 3 3 21
4 3 4 3 3 3 3 23
4 4 4 4 4 4 4 28
3 3 3 3 3 3 3 21
3 2 3 3 3 3 3 20
3 3 3 3 3 3 3 21
4 3 4 4 4 3 3 25
4 4 4 4 4 4 3 27
C. TABULASI KINERJA PEGAWAI
KINERJA PEGAWAI (Y)

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 JumlahY1
3 4 1 4 4 16
3 4 3 4 3 17
3 2 2 3 3 13
3 1 1 3 3 11
3 2 2 3 3 13
3 2 2 3 3 13
4 2 2 3 3 14
3 2 2 3 3 13
3 2 2 3 3 13
3 3 2 3 3 14
3 2 2 3 3 13
3 2 2 3 3 13
3 2 2 3 3 13
3 3 3 3 3 15
3 1 1 3 3 11
3 3 4 3 3 16
3 3 3 3 3 15
3 3 3 3 3 15
4 4 4 3 3 18
4 4 4 4 4 20
HASIL CORRELATION
A. ROTASI KERJA
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 JumlahX1
X1. Pearson -
1 .729** ,362 -,353 -,012 ,087 .456*
1 Correlation ,105
Sig. (2-
,000 ,117 ,126 ,659 ,959 ,714 ,043
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20
X1. Pearson **
.729 1 ,373 -,336 ,040 ,099 ,302 .573**
2 Correlation
Sig. (2-
,000 ,105 ,148 ,866 ,679 ,196 ,008
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20
X1. Pearson
,362 ,373 1 -,397 ,263 ,031 ,145 ,441
3 Correlation
Sig. (2-
,117 ,105 ,083 ,263 ,898 ,541 ,052
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20
X1. Pearson
-,353 -,336 -,397 1 ,118 ,320 ,254 ,341
4 Correlation
Sig. (2-
,126 ,148 ,083 ,621 ,169 ,280 ,141
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20
X1. Pearson
-,105 ,040 ,263 ,118 1 -,169 -,134 ,424
5 Correlation
Sig. (2-
,659 ,866 ,263 ,621 ,477 ,574 ,062
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20
X1. Pearson -
-,012 ,099 ,031 ,320 1 .793** .494*
6 Correlation ,169
Sig. (2-
,959 ,679 ,898 ,169 ,477 ,000 ,027
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20
X1. Pearson -
,087 ,302 ,145 ,254 .793** 1 .593**
7 Correlation ,134
Sig. (2-
,714 ,196 ,541 ,280 ,574 ,000 ,006
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20
Jum Pearson * **
.456 .573 ,441 ,341 ,424 .494* .593** 1
lahX Correlation
1 Sig. (2-
,043 ,008 ,052 ,141 ,062 ,027 ,006
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
B. LINGKUNGAN KERJA
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 Total
Pearson
Correlation 1 0,515 0,798 0,638 0,287 0,174 0,406 0,750
X2.1
Sig. (2-tailed) 0,02 0 0,002 0,22 0,463 0,076 0
N 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson
Correlation 0,515 1 0,515 0,377 0,19 0,592 0,592 0,742
X2.2
Sig. (2-tailed) 0,02 0,02 0,101 0,421 0,006 0,006 0
N 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson
Correlation 0,798 0,515 1 0,638 0,287 0,406 0,638 0,832
X2.3
Sig. (2-tailed) 0 0,02 0,002 0,22 0,076 0,002 0
N 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson
Correlation 0,638 0,377 0,638 1 0,707 0,467 0,467 0,824
X2.4
Sig. (2-tailed) 0,002 0,101 0,002 0 0,038 0,038 0
N 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson
Correlation 0,287 0,19 0,287 0,707 1 0,471 0,236 0,608
X2.5
Sig. (2-tailed) 0,22 0,421 0,22 0 0,036 0,317 0,004
N 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson
Correlation 0,174 0,592 0,406 0,467 0,471 1 0,467 0,683
X2.6
Sig. (2-tailed) 0,463 0,006 0,076 0,038 0,036 0,038 0,001
N 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson
Correlation 0,406 0,592 0,638 0,467 0,236 0,467 1 0,73
X2.7 Sig. (2-tailed) 0,076 0,006 0,002 0,038 0,317 0,038 0
N 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson
Correlation 0,75 0,742 0,832 0,824 0,608 0,683 0,73 1
Total
Sig. (2-tailed) 0 0 0 0 0,004 0,001 0
N 20 20 20 20 20 20 20 20
* Correlation is significant at the 0.05 level
(2-tailed).
** Correlation is significant at the 0.01 level
(2-tailed).
C. Kinerja pegawai
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Total
-
X1.1 Pearson Correlation 1 0,729 0,362 0,092 -0,15 0,551
Sig. (2-tailed) 0 0,117 0,699 0,528 0,012
N 20 20 20 20 20 20
-
X1.2 Pearson Correlation 0,729 1 0,373 0,131 0,11 0,622
Sig. (2-tailed) 0 0,105 0,582 0,645 0,003
N 20 20 20 20 20 20
-
X1.3 Pearson Correlation 0,362 0,373 1 0,041 0,204 0,563
Sig. (2-tailed) 0,117 0,105 0,865 0,387 0,01
N 20 20 20 20 20 20
- - -
X1.4 Pearson Correlation 0,092 0,131 0,041 1 0,359 0,532
Sig. (2-tailed) 0,699 0,582 0,865 0,12 0,016
N 20 20 20 20 20 20
X1.5 Pearson Correlation -0,15 0,11 0,204 0,359 1 0,588
Sig. (2-tailed) 0,528 0,645 0,387 0,12 0,006
N 20 20 20 20 20 20
Total Pearson Correlation 0,551 0,622 0,563 0,532 0,588 1
Sig. (2-tailed) 0,012 0,003 0,01 0,016 0,006
N 20 20 20 20 20 20
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-
tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-
tailed).
HASIL ITEM TOTAL STATISTIC
A. ROTASI KERJA
Item-Total Statistics
Scale Scale Cronbach's

Mean if Variance Corrected Alpha if
Item if Item Item-Total Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
X1.1 18,70 2,326 ,123 ,228
X1.2 18,50 2,158 ,316 ,105
X1.3 18,75 2,408 ,180 ,199
X1.4 19,70 2,642 -,181 ,535
X1.5 18,80 2,379 ,053 ,281
X1.6
18,90 2,411 ,305 ,157
X1.7 18,95 2,366 ,456 ,117

B. LINGKUNGAN KERJA
Scale Mean if
Item Deleted Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha
Item Deleted Correlation if Item Deleted
X2.1 19,85 4,661 0,638 0,837
X2.2 20,05 4,576 0,615 0,842
X2.3 19,85 4,45 0,75 0,82
X2.4 20,05 4,682 0,753 0,823
X2.5 19,9 5,042 0,457 0,863
X2.6 20,05 4,997 0,57 0,847
X2.7 20,05 4,892 0,629 0,839
C. KINERJA PEGAWAI
Scale Mean if Scale Variance if Cronbach's

Item Deleted Item Deleted Corrected Item- Alpha if Item
Total Correlation Deleted
Y1.1 11,15 4,239 0,457 0,707
Y1.2 11,75 1,987 0,82 0,505
Y1.3 11,95 2,576 0,539 0,684
Y1.4 11,15 4,134 0,533 0,691
Y1.5 11,2 4,379 0,458 0,715

Tugas Akhir Alifia

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tugas Akhir Alifia

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

TUGAS AKHIR

PENGARUH ROTASI KERJA DAN LINGKUNGAN

ALIFIA MAHARANI 18.624.024

PENGARUH ROTASI KERJA DAN LINGKUNGAN

Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan

ALIFIA MAHARANI 18624024

POLITEKNIK NEGERI SAMARINDA

PENGARUH ROTASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

Disetujui oleh Tim Penguji Tugas Akhir : Tanggal Ujian :

1. DRS. Abner Simanjuntak

Kami dengan sebenarnya menyatakan bahwa, kami telah membaca keseluruhan

Nama Penguji III :

Samarinda, Agustus 2021

Nama Mahasiswa : Alifia Maharani

Kata kunci : Rotasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja pegawai.

Student Name : Alifia Maharani

Supervisor : 1. Drs. Abner Simajuntak

Keywords : work rotation, work environment, employee performance.

HALAMAN PENGESAHAN .................................................................................. i

3.9 Skala Pengukuran Kuesioner ................... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3.1 Nilai Jawaban Kuesioner .............................................. 31

Tabel 4.1 Rangkuman Tes Validitas Rotasi kerja ......................... 34

Tabel 4.2 Rangkuman Tes Validitas Lingkungan Kerja ............... 34

Tabel 4.3 Rangkuman Tes Validitas Kinerja Pegawai.................. 35

Tabel 4.4 Hasil Reliabilitas Rotasi Kerja ...................................... 36

Tabel 4.5 Hasil Reliabilitas Lingkungan Kerja ............................. 36

Tabel 4.6 Hasil Reliabilitas Kinerja Pegawai ............................... 36

Tabel 4.7 Uji Regresi Linear Berganda......................................... 37

Tabel 4.8 Hasil Uji T ..................................................................... 38

Tabel 4.9 Hasil Uji F ..................................................................... 39

Tabel 4.10 Hasil Uji Determinasi (R²) .......................................... 39

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran .................................................. .................. 16

Keberhasilan organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan yang

Untuk meningkatkan itu maka di perlukan sebuah strategi untuk

Lalu Lingkungan kerja berkaitan dengan kinerja dan efisiensi kerja.

Diharapkan dengan adanya rotasi kerja pegawai akan mendapatkan

Karena mengingat kemampuan penulis dalam penulisan ini sangat

1.2 Rumusan Masalah

1.3 Tujuan Penelitian

1.5 Manfaat Penelitian

1.6 Sistematika Penulisan

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA (istilah bisa diganti dengan dasar

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

kepala kantor UPP / Syahbandar

ptugas tata usaha :

petugas fasilitas pelabuhan &

(Sumber : KUPP Kelas III Sangkulirang)

2.3 Rotasi Kerja

2.5 Kinerja Pegawai

2.6 Peneliti Terdahulu

2.7 Kerangka Pemikiran

(sumber : Irma Wati,2015)

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk

3.1 Tempat Dan Waktu

3.2 Objek Penelitian

3.3 Definisi Operasional

C. Lingkungan Kerja (X2)

3.4 Jenis Dan Sumber Data

3.4.2 Data Sekunder dan Sumber Data

3.5 Populasi Dan Sampel

3.6 Teknik Pengumpulan Data