PERENCANAAN TENAGA

KEPERAWATAN DAN TENAGA

KESEHATAN
DI RUMAH SAKIT
Ny. Rokiah Kusumapradja
• TENAGA KEPERAWATAN DI RS ?
– Keberadaan 24 jam; terus menerus
– Gillies (1996) penelitian di beberapa RS 
60 % biaya RS  belanja pegawai
(gaji,insentif dan lembur )  40-50% Perawat
– Di Indonesia  40-50 % tenaga RS perawat ; >>
wanita
– Pekerjaan Profesi  tidak bisa diganti/ substitusi
– Penghasil aktifitas paling besar di RS  OK,IGD,
Rawat Jalan, Rawat Inap, ICU,dll
HASIL PENELITIAN DI BERBAGAI RS
TENTANG PERENCANAAN TENAGA
KEPERAWATAN 

 CENDERUNG MENGGUNAKAN TENAGA

>>>
 FREKWENSI VARIASI SENSUS SULIT
DIDUGA
 TENDENSI MENGGUNAKAN TENAGA
MAKSI MUM / PUNCAK SENSUS 
BUKAN RATA- RATA SENSUS
 MENGAPA PERENCANAAN
TENAGA ? Manfaat :
• Meningkatkan pendayagunaan tenaga
• Penyelarasan aktifitas tenaga dengan sarana
organisasi secara efektif dan efisien
• Penghematan dalam proses penerimaan tenaga
( Job dan Spesifikasi harus jelas)
• Informasi Manajemen SDM  aktifitas
manajemen
• Berfungsi sebagai alat koordinasi  manajenen
SDM
ALUR PROSES PERENCANAAN TENAGA
EVALUASI
TENAGA
YANG ADA DI
RS

MEMPERKIRAKAN
KEBUTUHAN
JUMLAH DAN
JENIS TENAGA

MEMPERKIRAKAN
SUMBER SUMBER
SEDIAAN TENAGA :
INTERNAL /
EKETERNAL

MENENTUKAN
CARA
MEMENUHINYA
 PROSES PERENCANAAN TENAGA
KEPERAWATAN
1. Mengevaluasi tenaga yang ada dalam organisasi 
analisa
2. Memperkirakan kebutuhan jumlah dan jenis tenaga
( jangka panjang dan jangka pendek) melalui tehnik
peramalan :
 expert
 Standar  ratio
 Trend  beban kerja
 Dll
3. Memperkirakan sumber – sumber sediaan tenaga :
 Dari dalam organisasi
 Dari luar organisasi
4. Menentukan cara – cara memenuhi kebutuhan
ANALISIS SITUASI SDM
ANALISA SITUASI TENAGA
• JUMLAH TENAGA DI MASA DEPAN = JUMLAH
TENAGA SAAT INI + ESTIMASI PENAMBAHAN
TENAGA – ESTIMASI PENGURANGAN TENAGA
• ESTIMASI PENAMBAHAN TENAGA  TENAGA
BARU ; TENAGA KEMBALI BEKERJA; TENAGA
PINDAH; TENAGA ( LUAR NEGERI/ DILUAR
KONTROL)
• ESTIMASI PENGURANGAN TENAGA 
KEHILANGAN ALAMIAH : PENSIUN/ MATI;
PINDAH; BELAJAR; KE LN ; DIKELUARKAN
JENIS TENAGA KEPERAWATAN

• SPK/ SPR
• BIDAN D 1
• DIII KEPERAWATAN/ D III KEBIDANAN
• D IV KEPERAWATAN / KEBIDANAN
• S 1 KEP NERS
• S 2 MANAJEMEN KEPERAWATAN
• SPESIALIS
• S3 KEPERAWATAN
 FAKTOR- FAKTOR YANG BERPENGARUH 
PERENCANAAN TENAGA PERAWAT DI RS
• Besar / kecilnya RS
• Organisasi; Renstra; Anggaran; Layanan baru;
struktur Organisasi; disain pekerjaan; jenis dan
beban kerja; kebijakan; prosedur;sistem
kepegawaian (cuti,sakit,dll)
• Fasilitas yang tersedia & direncanakanBentuk
bangunan / ruang rawat
• Jumlah dan jenis peralatan; jenis dan sifat
pelayanan; pola dan kompleksitas penyakit
• Informasi penamplan RS ( BOR,ALOS,TOI,dll)
• Sistem penugasan; perkiraan kapasitas pegawai
• Informasi ketenagaan ( pensiun, meninggal,
pindah, absensidll )
• faktor eksternal  ekonomi, Iptek, pesaing
KAPAN PERLU PERENCANAAN TENAGA

• RS ingin mengubah jumlah TT/

menambah TT
• RS  ingin mengubah jenis pelayanan
dan fasilitas
• Gejala penurunan motivasi , prestasi
kerja dan kepuasan kerja
• Keluhan Pelanggan  internal dan
eksternal
BERBAGAI PENDEKATAN MEMPERKIRAKAN
KEBUTUHAN TENAGA PERAWAT
 lanjutan

3. METODE TEHNIK MANAJEMEN

SUATU SISTEM UNTUK
MENGHUBUNGKAN FUNGSI
PENYUSUNAN STAF DENGAN FUNGSI
MANAJEMEN LAINNNYA  TENTUKAN
STANDAR PELAYANAN UNTUK SETIAP
JENIS PASIEN  PERBANDINGAN
PERAWAT - PASIEN BERDASARKAN
FREKWENSI TUGAS DAN LAINNYA 
MENCAPAI STANDAR
BEBERAPA METODE PERHITUNGAN
KEBUTUHAN TENAGA PERAWAT
1. BERDASARKAN KEBUTUHAN ROTASI
KERJA/ SHIFT 24 JAM/ 3 SHITF
• Jumlah pasien yang dilayani Mis : 15 pasien 
Perawat dinas malam : 2 org
• Ka Ruang + wkl : 2 org
• Dinas malam : 2 org
• Dinas Sore : 2 org
• Libur selesai malam: 2 org
• Pengganti libur : 2 org
• Dinas pagi : 2 org
• Cuti/sakit : 2 org
• jumlah : 14 org
2. BERDASARKAN RATIO TT DAN TENAGA
PERAWAT ( Permenkes No 262/1979)

Kelas RS TT Perawat
RS kelas A 2 3- 4
RS Kelas B 2 3-4
RS Kelas C 1 1
RS Kelas D 2 2-1
•KEUNTUNGAN : PERENCANAAN RS BARU
•KERUGIAN : Terlalu global, tdk menghitung jenis
Layanan dan komposisi tenaga
 3. Berdasarkan ANALISA FUNGSIONAL /
ANALISA TUGAS
• PENGHITUNGAN INI DAPAT DITENTUKAN BOBOT DARI
BEBAN KERJA PERAWAT DENGAN UKURAN WAKTU, YG
DIPERLUKAN UNTUK SETIAP KEGIATAN ( MENIT  JAM)
• PENGHITUNGAN DI PHILIPPNE DAN THAILAND  BEBENA
KERJA PEARWAT DALAM 24 JAM / PASIEN :
– PENYAKIT DALAM : 3,4 JAM
– BEDAH : 3,5 JAM
– CAMPURAN BEDAH/ PD : 3,4 JAM
– POST PARTUM : 3 JAM
– Bayi/neonatus : 2,5 jam
– Anak : 4 jam
 KOMPONEN BEBAN KERJA : Lanjutan
a) AKTIFITAS PERAWATAN LANGSUNG
b) AKTIFITAS PERAWATAN TIDAK LANGSUNG
 LANGKAH- LANGKAH PERHITUNGAN
 Survei jumlah pasien datang/ unit/ hari/ bulan/th
 Tentukan keadaan pasien ( gawat, sedang, ringan)
 Lama rawat rata- rata / pasien
 Identifikasi aktifitas kegiatan perawatan langsung dan
tidak langsung
 Hitung waktu rata- rata setiap aktifitas perawat
jumlahkan  JAM PERAWATAN / HARI
 Tentukan persentasi waktu yang dibutuhkan setiap
katagori pasien/ shift
 Proyeksikan jam kerja perawat ke dalam kebutuhan
tenaga/ th
Waktu kerja TERSEDIA
(Buku Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM Kes
SK Menkes N0.81K/2004)

Kode FAKTOR Katagori SDM Keterangan

Perawat Dr Spes X
A Hari kerja 260 260 Hari/th
B Cuti tahunan 12 12 Hari/th
C Diklat 5 10 Hari/th
D Libur Nasional 19 19 Hari/th
E Ketidak hadiran kerja 10 12 Hari/th
F Waktu Kerja 8 8 Jam/hari
WAKTU KERJA TERSEDIA 1.712 1.656 Jam/th

HARI KERJA TERSEDIA 214 207 Hari/th

PEDOMAN PENGHITUNGAN KEBUTUHAN
TENAGA KEPERAWATAN BERDASARKAN
BEBAN KERJA ( Standar Tenaga Keperawatan di RS
Direktorat Keper dan Keteknisian Medis Depkes,2005)

• Unit kerja di RS :
 RAWAT INAP DEWASA;
 RAWAT INAP ANAK/ PERINATAL;
 RAWAT INAP IENTENSIF;
 GAWAT DARURAT;
 KAMAR BERSALIN;
 KAMAR OPERASI;
 RAWAT JALAN.
 1. Rawat Inap  dasar klasifikasi
pasien
• Cara perhitungan berdasarkan :
– Tingkat ketergantungan pasien berdasarkan jenis
kasus
– Rata- rata pasien per hari
– Jam keperawatan yang diperlukan / hari/ pasien
– Jam perawatan yang diperlukan/ ruangan/ hari
– Jam kerja efektif setiap perawat/ bidan  7 jam per
hari
• Jumlah kebutuhan tenaga = JUMLAH JAM PER :
JAM KERJA EFEKTIF/SHIFT
Perhitungan kebutuhan tenaga dalam satu ruangan

No Jenis/katagori Rata- rata Rata- rata jam Jumlah jam

Pasien/Hr / pasien/ hr per/hr( c x d)
a b c d e
1. Pasein Peny Dal 10 3,5 35
2. Pasien Bedah 8 4 32
3. Pasien Gawat 1 10 10
4. Pasein Anak 3 4,5 13,5
5. Pasien Kebid 1 2,5 2,5
jumlah 20 93,0
Jumlah tenaga diperlukan = 93/7 = 13 perawat
 FAKTOR KOREKSI
• Loss Day : Hari libur/ cuti/hari besar
Jml hr minggu/th + cuti+hari besar X jml perawat
Jumlah hari kerja efektif
52 +12 + 14 =78 X 13 = 3,5 orang
256
• Jumlah jam yang dipakai non keperawatan ( membuat
rincian pasien pulang, kebersihan ruangan,dll )
asumsi 25%
jml tenaga keper + loss day X 25 = 4,1 orang
100
• Jumlah tenaga yang dibutuhkan : 13 + 3,5+ 4,1 = 20,6
( 21 orang )
 2. Tingkat Ketergantungan pasien
No. Katagori Rata jml Jml jam Jml jam per/per
pasien/hr peraw/hr ruang/hr(cxd)
a b c d e
1. Askep minimal 7 2 14

2. Askep sedang 7 3,08 21,56

3. Askep berat 11 4,15 45,65
4. Askep 1 6,16 8,16
maksimal
jumlah 26 87,37
 lanjutan
• Jumlah perawat yang dibutuhkan :
87,37 = 12,5
7
• Koreksi  Loss day
52 + 12 + 14 = 78 X 12,5 = 3,4
286
• Tugas non keperawatan 25 %
jml tenaga keper+ loss dayX 25= 12,5 +3,4x25= 20
100 100
3. KAMAR OPERASI
• Dasar perhitungan :
– Jumlah dan jenis operasi;
– Jumlah kamar operasi ;
– Pemakaian kamar operasi ( asumsi 6 jam/hr)
pada hari kerja ;
– Tugas perawat di kamar operasi ( 2 org)
– Ketergantungan pasien
• Operasi besar : 5 jam/ 1 operasi
• Operasi sedang : 2 jam / 1 operasi
• Operasi : 1 jam/ 1 operasi
Contoh perhitungan : OK
• ( jml jam perawatan/hr x jml operasi) X jml perawat dlm tim
Jam kerjaefektif / shift
• RS Y terdapat 30 operasi/Hr, dengan perincian : Operasi
besar 6 org; Operas sedang 15 org; Opresi kecil 9 org
• ( (6x5jam) + (15x2jam) + 9x 1 jam) )x 2 per =19,71 + 1 cad
7 jam  20 org
• Ruang Penerimaan dan RR
– Ketergantungan pasien di Ruang penerimaan : 15 menit
– Ketergantungan pasein di RR : 1 jam
• 1,15 jam X 30 = 5,3 ( 5 orang )
7
4. RUANG GAWAT DARURAT

• DASAR PERHITUNGAN :
– Rata- rata jumlah pasien/ hr
– Jumlah jam perawatan / hari
– Jam efektif perawat/ hr
• Contoh : rata- rata pasein/ hr = 50;jam
perawatan 4 jam; jam efektif perawat =7 jam
• 50 x 4 = 29 orang + loss day ( 78 x 29 )= 7 org
7 286
Jadi kebutuhan tenaga di IGD : 29 + 7 =36 orang
5. Critical care
• Rata- rata jumlah pasien/ hari = 10 orang
• Jumlah jam perawatan / hari = 12 jam
• Kebutuhan tenaga perawat :
10 x 12 = 17,15 ( 17 orang) + loss day
7
17 + ( 78 x 17 ) = 20,5 ( 21) orang
266
6. RAWAT JALAN

• Rata- rata jumlah pasien / hari = 100

• Jumlah jam perawatan / hari = 15 menit
• Kebutuhan tenaga perawat:
100 x 15 = 4 orang + koreksi 15 %
7 x 60 mnt
4 org x ( 15/100 x 4 ) = 0,6 = 4,6 ( 5) org
7. KAMAR BERSALIN

• Waktu yg diperlukan untuk pertolongan persalinan ,

mencakup kala I s/d IV = 4 jam/ pasien
• jam efektif kerja bidan 7 jam / hari
• Rata- rata jumlah pasien setiap hari = 10 ps
• Jumlah bidan yang diperlukan :
10 ps x 4 jam/ps= 40 = 5,7 ( 6) + loss day
7 jam/hr 7
6 + ( 78 X 4 ) = 6 + 1 = 7 orang
286
PENGHITUNGAN KEBUTUHAN TENAGA
KESEHATAN LAIN
• MEDIS
• FARMASI
• GIZI
• REKAM MEDIS
KEPUTUSAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK
INDONESIA NOMOR : 81/MENKES/SK/I/2004
( MEDIS)
PENGHITUNGAN HARI KERJA
MENETAPKAN UNIT KERJA
TETAPKAN KEGIATAN
 HITUNG FAKTOR KELONGGARAN

Hal ini juga dapat diartikan bahwa kegiatan pertemuan audit medik membutuhkan/menyita 6 % waktu
kerja Tersedia Dr. Sp. Penyakit Dalam. Adapun uraian perhitungannya adalah sebagai berikut :
1. Waktu kerja tersedia : 1,656 jam/tahun
2. Faktor kelonggaran : Pertemuan audit medik, 1 jam/minggu (1 jam x 52 Minggu = 52 jam/tahun)
3. 52 jam/tahun Standar Kelonggaran : 1.656 jam th : 0,03 SDM
KUANTITAS KEGITAN PELAYANAN
KEGIATAN DI RAWAT INAP
KUANTITAS KEGIATAN DI IRJ DAN IRI
PENGHITUNGAN KEBUTUHAN TENAGA
PENGEMBANGAN KARIR SDM KESEHATAN

A Pola Karier Nakes ASN

B Pola Karier Nakes Non ASN

 Perbandingan Jumlah Tenaga ASN dan Non ASN

Tenaga Kesehatan
RS Pemerintah Pemerin
932 di RS Pemerintah: tah:
Pola Karir dengan 173.007
Jabfung (32,3%)
RS
Swasta Pola KarirTenaga Swasta:
Kesehatan di RS. 362.618
1918 (67,7%) Total
Swasta/Pegawai
Total jumlah BLU/BLUD? Nakes di
rumah sakit 2850 (belum ada) RS:
535.625

Sumber:
1. http://sirs.yankes.kemkes.go.id/rsonline/report/
2. http://bppsdmk.kemkes.go.id/info_sdmk/info/distribusi_sdmk_rs
 JABATAN
PIMPINAN
UTAMA POSISI PPPK
TINGGI MADYA

PRATAMA
PNS KARIER
ADMINISTRATOR KEAHLIAN
JABATAN PPPK
JABATAN FUNGSIONAL
ADMINISTRASI PENGAWAS
KETRAMPILAN

PELAKSANA
POLA KARIR NAKES NON ASN
PENDIDIKAN
DOKTOR/SUB
AHLI KKNI
SPESIALIS UTAMA 9

PENDIDIKAN
PASKA SARJANA/ AHLI KKNI
8
SPESIALIS

PENDIDIKAN
PROFESI PENYELIA KKNI
7

MAHIR
PENDIDIKAN
DIPLOMA IV/ KKNI
SARJANA 6

PENDIDIKAN
DIPLOMA III TERAMPIL KKNI
5
 Harmonisasi & Penyetaraan
Jenjang Karir ASN dan Non ASN
Ahli Utama
9 Ahli Utama
Ahli Madya Sub Spesialis/S3 • Lama : 3-6 Tahun
• Ditentukan oleh OP
Ahli Muda 8 Ahli • kenaikan jenjang
Spesialis/S2 mempertimbangkan
nal
Fun atan

‘Merit System”
Ahli Pertama 7 Penyelia (Kualifikasi,
gsio

Profesi Kompetensi,
Jab

Penyelia Kinerja)
6 Mahir
Mahir D IV / S1
5 Terampil
Terampil D III

JENJANG KARIR TENAGA JENJANG KARIR TENAGA

KESEHATAN ASN KKNI KESEHATAN NON ASN

KKNI : KERANGKA KUALIFIKASI NASIONAL INDONESIA

SKKNI: STANDAR KOMPETENSI KERJA NASIONAL
INDONESIA
 Harmonisasi Kenaikan Jenjang/Kategori
melalui Skema Sertifikasi
Ahli Utama
Ahli Utama
Ahli Madya
KLUSTER
nal an

Ahli Muda Ahli

t

OKUPASI
Fun i Jaba

Ahli Pertama Penyelia

gsio

KKNI
r
e go

Penyelia
Mahir
Kat

SKEMA SERTIFIKASI
Mahir
Terampil
Terampil

SKKNI JENJANG KARIR TENAGA

JENJANG KARIR TENAGA
KESEHATAN NON ASN
KESEHATAN ASN
Permenkes 40 th 2017 ttg Pengembangan
Jenjang Karir Profesional Perawat Klinis
Kredensial Perawat berdasarkan Permenkes No.
40/2017

Perawat Baru
Perawat lama
 Sertifikasi
SDM Kesehatan
 Landasan Hukum
SERTIFIKASI
UU No 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan

UU No 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan

UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

PP No 10 Tahun 2018 tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi

PP No 31 Tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional

Perpres No 8 Tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia

Permenakertrans No 5 Tahun 2012 tentang Sistem Standardisasi Kompetensi Kerja Nasional

Peraturan BNSP No 1 tahun 2014 tentang Pedoman Penilaian Kesesuaian - Persyaratan

Umum Lembaga Sertifikasi

Peraturan BNSP No 2 Tahun 2014 tentang Pedoman Pembentukan Lembaga Sertifikasi

Peraturan BNSP No 3 Tahun 2014 tentang Pedoman Ketentuan Umum Lisensi Lembaga Sertifikasi
 UU No.36 tahun 2009 tentang
Kesehatan (pasal 5 angka 2)

UU No.36 tahun 2014 tentang

Tenaga Kesehatan (pasal 21)
Uji kompetensi  untuk mencapai standar kompetensi
01 Mahasiswa bidang kesehatan vokasi dan profesi (masa 03 lulusan yang memenuhi standar kompetensi kerja
akhir pendidikan) mengikuti uji kompetensi

Dilaksanakan oleh perguruan tinggi bekerjasama Standar kompetensi kerja disusun oleh Organisasi
02 dengan organisasi profesi, lembaga pelatihan atau 04 profesi dan konsil masing-masing nakes  ditetapkan
lembaga sertifikasi terakreditasi oleh menteri

UU No.13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan (pasal 18)
Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi
01 kerja setelah mengikuti pelatihan kerja yang di 03 Sertifikasi kompetensi kerja dapat pula diikuti
selenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah, oleh tenaga kerja yang telah berpengalaman
lembaga pelatihan kerja swasta, atau pelatihan di tempat
kerja
02 Pengakuan kompetensi kerja dilakukan 04 Untuk melaksanakan sertifikasi kompetensi
melalui sertifikasi kompetensi kerja kerja dibentuk badan nasional sertifikasi
profesi yang independen
 PERJALANANAN

Sistem Kompetensi Nasional

Merupakan pengembangan sistem penyiapan tenaga kerja dengan paradigma baru
dimulai pada awal tahun 2000 yang ditandai dengan SKB 3 Menteri (Menteri
Tenaga Kerja, Menteri Pendidikan Nasional, Menteri Perindustrian) dan Ketua
Umum Kadin Indonesia

1990 1999 2003 2004 2018

Dewan Latihan BN3P UU No. 13 Tentang Peraturan Peraturan
Kerja Nasional Ketenagakerjaan Pemerintah Pemerintah No.
(DLKN) (penggabungan 10
Majelis DLKN dan No. 23
UU No. 20 Tentang
Pendidikan MPKN) Tentang Tentang
Kejuruan Sistem BNSP
Nasional BNSP
Pendidikan
(MPKN) Nasional
SISTEM SERTIFIKASI DI
INDONESIA
PRESIDEN
Amanat PP No 10 tahun 2018

BNSP
lisensi
Sertifikator
LEMBAGA
SERTIFIKASI Developer
N
OM A
PED
BNSP STANDAR ORGANISASI

IS O SKEMA ASESOR
4
1702 MUK TUK

SMM
 SIKLUS MEMBANGUN SDM BERBASIS KOMPETENSI
PEMETAAN
KOMPETENSI
DAN TNA

Identifikasi Kualifikasi
dan Okupasi
KELEMBAGAAN Fasilitasi
REKRUTMEN
Penempatan

Identifikasi dan Asesmen, sertifikasi

pengembangan Standar KELEMBAGAAN kompetensi, &
kompetensi dan skema SERTIFIKASI pemeliharaan
sertifikasi kompetensi

KELEMBAGAAN
• Pengembangan modul • Promosi & rekrutmen
PENDIDIKAN
pelatihan berdasar • Pengembangan pelatihan
skema sertifikasi
DAN/ATAU
PELATIHAN
 STRATEGI PENINGKATAN KOMPETENSI SDM

KKNI

KEBUTUHAN INDUSTRI/ KKNI KEMENTERIAN/ LEMBAGA

PENGGUNA SKKNI

COMPETENCY COMPETENCY
LDP BASED BASED LSP
TRAINING ASSESSMENT
SERTIFIKASI KOMPETENSI PROFESI DALAM SISTEM SKKNI DAN KKNI
DI BIDANG KESEHATAN

Pemberlakuan
Puskat Mutu SKKNI
Puslat
KTKI Penerapan Akreditasi LDP
SDM Kes
Standar/ Pelatihan berbasis
K/L, Kualifikasi kompetensi
PENGGUNA Lisensi LSP

SKKK Sertifikasi SDM

Pengembangan Kompetensi
Standar Kompetensi/
Kualifikasi Nasional
SKKNI/KKNI Pengembangan
PENGAKUAN/ Profesional
Kompeten
SKKI SDM MRA Kompetitif

Kerjasama
Harmonisasi
Standar/
Kualifikasi Pusrengun
K/L
Pembinaan dan Pengendalian
 TIGA PILAR
PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KOMPETENSI

INDUSTRI

KKNI
SKKNI

COMPETENCY COMPETENCY BNSP/

LDP BASED BASED LSP
TRAINING ASSESSMENT

58
 SERTIFIKASI SDM KESEHATAN

Education & Ijazah

Training Sertifikat Pelatihan
SDM
Kesehatan

Sertifikasi Sertifikat
SDM KOMPETEN
Kompetensi PROFESIONAL dan
BERKUALITAS

59
 Sertifikasi SDM Kesehatan
SERTIFIKASI
KOMPETENSI LULUSAN
• Peserta merupakan Lulusan
Pendidikan Tinggi Kesehatan;
• Dilakukan melalui Uji
Kompetensi;
• Dilakukan hanya 1 kali untuk
memperoleh STR (Surat Tanda
Registrasi);
• Oleh pendidikan tinggi dan
profesi nakes.
SERTIFIKASI
KOMPETENSI KERJA
 Peserta merupakan SDM
Kesehatan yang telah/masih
bekerja;
 Dilakukan melalui Asesmen
Kompetensi;
 Untuk menjamin kompetensi
sesuai bidang pekerjaan;
 Oleh Lembaga Sertifikasi
Profesi Bidang Kesehatan.
KOMPETENSI KERJA SDM KESEHATAN
Globalisasi dunia kerja dan revolusi di
bidang teknologi dan berbagai disiplin ilmu

Menuntut antisipasi dan evaluasi terhadap

kompetensi yang dibutuhkan oleh dunia kerja

DUNIA
DUNIA KERJA
PENDIDIKAN
KOMPETENSI KOMPETENSI
LULUSAN KERJA SDM 1
2

SDM KESEHATAN KESEHATAN

 SANDINGAN PENDIDIKAN, DIKLAT DAN LSP
PENDIDIKAN DAN DIKLAT
MEMBANGUN KOMPETENSI
 MERUJUK PADA STANDAR ( SKKNI, SKK
KHUSUS, SKK INTERNASIONAL )
 KURIKULUM DAN SILABUS BERBASIS
KOMPETENSI
 MODUL LATIH/AJAR BERBASIS
KOMPETENSI
 SARANA DAN PRASARANA YANG SESUAI
DENGAN TUNTUTAN STANDAR
KOMPETENSI
 GURU/DOSEN/INSTRUKTUR YANG
KOMPETEN
 MANAJEMEN DIKLAT
LEMBAGA SERTIFIKASI PROFESI
MEMASTIKAN DAN MEMELIHARA KOMPETENSI
 MERUJUK PADA STANDAR ( SKKNI, SKK
KHUSUS , SKK INTERNASIONAL )
• SKEMA SERTIFIASI ( KKNI, OKUPASI
NASIONAL DAN KLASTER
• PERANGKAT UJI KOMPETENSI (MUK)
• TEMPAT UJI KOMPETENSI (ASSESSMENT
CENTRE )
• ASESOR KOMPETENSI
• SURVAILEN /PEMELIHARAAN KOMPETENSI
PEMEGANG SERTIFIKAT
MANFAAT SERTIFIKASI
Monev Pelaksanaan
Sertifikasi

Pemerintah Pusat (Badan PPSDMK Kemenkes):

melakukan pemantauan dan evaluasi kepada
Fasyankes/DUDI UPT Kementerian/Lembaga

Kegiatan pemantauan dan evaluasi dapat dilakukan

secara langsung dan tidak langsung dengan melibatkan
pemangku kepentingan terkait seperti LEMBAGA
Akreditasi Rumah Sakit (LARS)  melalui Akreditasi,
Pengurus Pusat Organisasi Profesi Kesehatan, Dinas
Kesehatan Provinsi/Kabupaten/Kota dan instansi
pelaksana akreditasi Fasyankes/DUDI lainnya
Harapan Bersikap profesional dan bekerja sesuai
kewenangan yang dilandasi oleh
standar kompetensi dan etika profesi

Senantiasa meningkatkan
kompetensi melalui pendidikan dan
pelatihan berkelanjutan

Menerapkan pelayanan kesehatan

yang bersifat kolaborasi antar profesi

Berintegritas dan berkinerja unggul

serta memiliki jiwa patriotisme serta
nasionalisme yang tinggi
Analisis Beban Kerja
PENGERTIAN
• Analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan
jumlah jam kerja orang yang digunakan atau
dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan
dalam waktu tertentu

• Analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan

berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung
jawab

• Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu

teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi
dan efektivitas kerja suatu unit organisasi
Definisi
Ø Banyak definisi tentang A Full-time
Equivalent Employee (FTE’s) tetapi intinya
adalah
The total number of person needed to do all
transactions of one process in certain period.
Bagaimana Menghitung FTE
1. A Full-time Equivalent Employee (FTE) is a ratio
that represents the number of hours that an
employee works to 40 hours. dengan kata lain
jumlah jam kerja karyawan per 40 jam  asumsi
dalam 1 minggu  number of hours that an
employee works / 40 hours

2. FTE = Total Time Required / 1864 hours  asumsi

dalam 1 tahun
Total Time Required = Time Data x Number of work
activities
Manfaat
ØUntuk peramalan/proyeksi terhadap
kebutuhan tenaga kerja untuk periode
tertentu
ØUntuk melakukan analisa terhadap
kemampuan tenaga kerja yang sekarang
untuk memenuhi kebutuhan yang akan
datang
ØPerbedaan di atas memungkinkan
perusahaan untuk melakukan pengurangan
karyawan atau penyesuaian lewat transfer
intern atau ekspansi atau Man Power
Planning
Pendekatan
1. Berdasarkan aktivitas  job description 
Administration

2. Berdasarkan proses  The Process 

Proses kerja ( flowchart)

Keduanya saling berhubungan karena proses

adalah kumpulan dari aktivitas yang saling
kait mengait
Berbasis aktifitas

ØPerhitungannya adalah setiap aktivitas

individu dikumpulkan sedemikian rupa selama
periode tertentu beserta waktu yang
dibutuhkan untuk melakukan aktivitas tersebut
yang kemudian di bagi dengan total jam kerja
dalam periode tertentu.

ØFokusnya pada aktivitas individu/posisi

tujuan

Proses Improvement yang dilakukan adalah :

ØTeknologi baru

ØCompetency Development
Berbasis Proses
Ø Perhitungannya adalah setiap proses aktivitas
terhadap suatu hal tertentu (misal
memandikan pasien) dihitung sedemikian
rupa selama periode tertentu beserta waktu
yang dibutuhkannya kemudian dibagi dengan
periode waktu tertentu.
Ø Fokusnya adalah Proses keseluruhan
aktivitas pekerjaan
üContoh adalah proses memandikan pasien
tujuan

Proses Improvement yang dilakukan adalah :

ØPerbaikan system

ØCompetency Development

ØTeknologi baru
Process Assessment
Base Activity
ØData Collection

Interview user and Job Develop the Confirm the documentation

Description Analysis documentation & to user
Analysis

Information Need: - Tabulation the information

-All Activity the employee
-Process Time
-Organisation Structure Skill Needed:
-Report -Interview Skill
-Form -Analytical Skill
Asumsi

Ø1 profil tidak dapat mengerjakan 2 aktivitas

sekaligus
ØSemua aktivitas riil dan tercatat beserta
waktunya
Contoh Activitas Office Boy
1 Mengantar Surat 8x/bulan 2 jam
2 Mempersiapkan Kartu absensi 50/bulan 4 jam
3 Mengantar berkas 3x/hari 1 jam
4 Membersihkan kaca 3x/minggu 3 jam
5 Membersihkan lantai 1x/hari 2 jam
6 Menyiapkan minum 1x/hari 1 jam
7 Membersihkan toilet 2x/hari 1 jam
8 Mengantar barang 1x/hari 2 jam
9 Briefing pagi 4x/bulan 2 jam
10 Distribusi surat 2x/minggu 1 jam
Proses Asesmen
berbasis proses
ØHal-hal yang dibutuhkan:
- Business Process  Flowchart
- Structure organization
- Process time
Contoh

Proses memandikan pasien

Pengkajian Rumuskan Persiapan Memberitahu Cuci tangan dan
kebutuhan pasien kebutuhan peralatan mandi pasien memakai sarung
pasien mandi tangan

Menyiapkan Memandika Memandikan pasien bagian Memandikan

pasien n pasien tangan pasien bagian
bagian atas badan depan

Memandikan Memandikan Memandikan Merapihkan

pasien bagian pasien bagian pasien bagian Memakaikan baju peralatan
badan belakang badan bawah badan bawah dan komunikasi
depan belakang kepada pasien
Memandikan
Cuci tangann Mencatat dalam
rekam medis selesai
 KESIMPULAN
 PERUBAHAN PARADIGMA PELAYANAN
KESEHATAN , DIBUTUHKAN PENINGKATAN
PROFESIONALISME TENAGA KEPERAWATAN
 PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN
MERUPAKAN BAGIAN DARI PROSES
MANAJEMEN SDM
 MENGHITUNG KEBUTUHAN TENAGA YANG
DIANGGAP RASIONAL BERBASIS BEBAN
KERJA
 ADA 2 PENDEKATAN DALAM PROSES ANALISIS
BEBAN KERJA , YAITU BERBASIS AKTIFITAS
DAN PROSES ; KEDUA PROSES TERSEBUT