NAMA : Fany Irna Astriani

NIM : C4C022011

-Penilaian Kinerja-

Latar belakang
Pengendalian manajemen adalah untuk mebuat orang -orang yang ada dalam
perusahaan bekerja sesuai dengan keiinginan perusahaan. Salah satu cara untuk
menyamakan tujuan orang dengan tujuan organisasi adalah dengan memberikan
imbal jasa yang tepat untuk memicu orang-orang agar bekerja untuk tujuan
perusahaan. Modul ini akan membahas mengenai penyusunan system imbal jasa
perusahaan.

Intrinsic reward dan extrinsic reward

Ada 2 jenis sistema imbal jasa (reward sistem) yang dapat diterapkan perusahaan,
Yaitu:

1. intrinsic reward, yang yang mencerminkan kepuasan yang diperoleh seseorang

karena dapat menjalankan tugasnya dengan baik atau karena pekerjaan tersebut
memberikan kesempatan pada orang tersebut untuk belajar dan meningkatkan
posisinya.
2. extrinsic reward adalah imbal jasa (reward system) yang diberikan oleh seseorang
kepada orang lain, karena telah melakukan tugasnya dengan baik, contoh extrinsic
reward adalah pemberian bonus baik secara tunai dan non tunai atau liburan
maupun barang-barang.

Pay for perfomance system

Ini adalah salah satu extrinsic reward yang sering dipakai dalam perusahaan. Besar
kecilnya intensif yang diperoleh dapat dikaitkan dengan:

1. kinerja absolut (absolute performance)

2. performance relative to some plan

3 relative performance

Kelebihan dari system intensif yang didasarkan pada kinerja relatif dibandingkan
dengan system intensif yang didasarkan pada suatu rencana tertentu adalah:

1. target dari suatu rencana tertentu disusun berdasarkan asumsi saat membuat
rencana tersebut. Dalam pelaksanaannya target-target tersebut mungkin tidak
realistis lagi. Jika angka target tersebut terlalu rendah dibandingkan kondisi disaat
ini maka walaupun target tercapai hal tersebut belum mencerminkan kinerja yang
baik daro orang tersebut, hal yang sama terjadi juga pada sebaliknya.

2. jika intensif didasarkan pada suatu target yang telah ditetapkan sebelumnya maka
ada kecenderungan orang tersebut untuk menyesuaikan kinerja actual dengan target
yang telah ditetapkan
Namun pada kenyataannya system intensif yang didasarkan pada kinerja relative
sulit diterapkan karena masalah data yang dibutuhkan. Selama informasi
perbandingan yang diperlukan adalah kinerja keuangan, maka informasi
perbandingan tersebut tidak terlalu sulit untuk didapatkan, tapi jika informasi yang
dibutuhkan adalah non-keuangan informasi tersebut sulit untuk didapatkan.

Kelemahan lainnya adalah sering sekali sulit untuk mencari perbandingan yang
setara karena masing-masing perusahaan atau unit perusahaan menghadapi
lingkungan yang berbeda.
Dari penjelasan yang telah diberikan maka terlihat bahwa system intensif ini lebih
baik dikaitkan suatu KPI tertentu. Dalam modul mengenai balanced scorecard telah
dibahas mengenai syarat-syarat penyusunan KPI yang baik. Namun jika KPI
tersebut akan dikaitkan dengan intensif, KPI tersebut harus dikendalikan
(controllable).

Bentuk-bentuk system kompensasi perusahaan

Antara lain:

1. cash bonus
2. profit sharing

3. gain sharing
4. stock option

Dalam program gain sharing memiliki 3 cara yang biasa dilakukan:

1. improshare
Improshare adalah singkatan dari improve productivity sharing, bonus ini akan
diberikan jika produktivitas karyawan meningkat.
2. the Scanlon share

Rasio dasar = biaya gaji/nilai barang atau jasa yang diperoduksi

3. the rucker plan

Rucker standard = biaya gaji/nilai produksi

Penentuan bonus pool

Bonus pool merupakan total jumlah uang yang dibagikan sebagai intensif kinerja.
Bonus pool ini biasa dikaitkan dengan target kinerja perusahaan.

Formula alokasi

Setelah bonus pool ditentukan Langkah selanjutnya adalah menentukan alokasi

bonus pool tersebut pada masing-masing individu.pada dasarnya terdapat tiga
kategori kinerja yang dapat dijadikan sebagai dasar penentuan alokasi bonus, yaitu
kinerja individu, kinerja departemen, dan kinerja perusahaan. Bobot kinerja
individu akan besar apabila pegawai tersebut masih berada pada level rendah,
namun semakin tinggi level pegawai tersebut, maka bobot kinerja lebih banyak
dikaitkan dengan kinerja perusahaan.

Penggunaan balanced scorecard untuk penilaian kerja

Tujuan utama dari balances scorecard adalah untuk mengukur kinerja, sebagai alat
diagnostic control system, bukan untuk alat penilaian kerja. Menurut Kaplan dan
Norton (2001) ada beberapa pertimbangan dalam menggunakan balanced scorecard
sebagai alat penilaian kinerja, yaitu:

1. kecepatan implementasi

2. subjectivity versus objectivity

3. jumlah pengukuran

4. individual vs team

5. frekuensi update

Kondisi yang mempengaruhi penggunaan system kompensasi

Tidak semua organisasi cocok untuk menerapkan sistem kompensasi ini,
perusahaan-perusahaan yang menitik-beratkan pada kepatuhan terhadap prosedur
(seperti departemen pemerintahan). Selain itu perusahaan yang menerapkan system
sentralisasi, dimana semua karyawan hanya diharapkan kepatuhannya dalam
menjalankan perintah dari pusat. Dalam organisasi atau perusahaan ini semua
pegawai diharapkan taat untuk menjalankan perintah atau melakukan sesuatu sesuai
dengan aturan yang baku.