BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kelapa sawit merupakan komoditi andalan di Sumatera Selatan karena

biaya pengelolaan perkebunan kelapa sawit sangat rendah sedangkan minyak yang

dihasilkan mempunyai nilai ekonomi yang tinggi. Jika dibandingkan dengan

komoditi perkebunan lainnya seperti minyak dari tanaman kedele, jagung, dan

bunga matahari maka kelapa sawit memiliki berbagai keunggulan. Sumatera

Selatan juga kaya akan tanaman karet. Kesesuaian tanah, iklim, cuaca merupakan

faktor pendukung mudahnya karet dibudidayakan, baik oleh rakyat maupun

perkebunan besar swasta maupun perkebunan negara.

Tanaman kelapa sawit dihasilkan dari biji kelapa sawit terseleksi (Tenera)

yang merupakan persilangan dari varietas Dura dan Pisipera (DXP). Beberapa

varietas tanaman kelapa sawit di Sumatera telah dikembangkan menjadi varietas

unggul dan telah ditanam oleh perkebunan besar negara/swasta dan perkebunan

rakyat di berbagai daerah di Sumatera Selatan seperti varietas Socfindo, Bah Lias

Reasearch Station (Lonsum), Pusat Penelitian Marihat, Tania dan Sriwijaya.

Karakteristik umum dari keunggulan varietas tersebut adalah umur panen lebih

pendek (tiga tahun sudah bisa panen), tandan buah sawit lebih besar, biji lebih

kecil, cangkang lebih tipis, daging buah lebih tebal dan rendemen >22%.

Minyak nabati yang dihasilkan dari tanaman kelapa sawit berupa minyak

kasar yang disebut crude palm oil (CPO) yang berwarna kuning kemerahan dan

minyak inti sawit yang disebut palm kernel oil (PKO) yang tidak berwarna (jernih).

1
Minyak CPO dan PKO digunakan sebagai bahan baku minyak goreng, stearin,

olein, margarin, sabun, pelumas, dan kosmetik. Sedangkan karet menghasilkan

produk setengah jadi berupa RSS (Ribbed Smoke Sheet) dan SIR (Standard

Indonesia Rubber) 20/3 L. RSS dan SIR 20/3 L digunakan sebagai bahan baku

industri ban, industri manufaktur, bantalan dermaga kapal, alat-alat kesehatan,

campuran aspal dan fungsi lainnya.

CPO dihasilkan dari proses ekstraksi Tandan Buah Segar (TBS) tanaman

kelapa sawit dengan menggunakan suhu 85-90oC, tekanan 2,8 bar dan waktu

perebusan (sterilizer) 90-110 menit. Proses ekstraksi CPO dilaksanakan di Pabrik

Pengolahan Kelapa Sawit yang terdiri atas proses utama yaitu perebusan di Stasiun

Sterilizer, pelumatan dan pengepressan di Stasiun Pengempaan, pemurnian di

Stasiun Klarifikasi dan penyimpanan di Storage Tank. Selanjutnya CPO diangkut

ke pelabuhan dan diletakan di bulking tank sehingga siap untuk dipasarkan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi harga jual CPO adalah mutu yang terdiri

atas free fatty acid (asam lemak bebas), moisture content (kadar air) dan impurities

(kadar kotoran). Standar atau norma mutu yang ditentukan oleh pasar adalah FFA

<5%, MC <0,5% dan I <0,1%. Diantara ketiga parameter tersebut, free fatty acid

(FFA) memegang peranan utama dalam penentuan harga jual CPO. Semakin

rendah kadar FFA maka semakin tinggi harga CPO tersebut di pasaran. Dan

semakin tinggi kadar FFA maka semakin rendah juga harga jual dari CPO tersebut.

Kadar FFA tinggi pada CPO ditentukan oleh kondisi TBS yang diolah, semakin

muda dan segar TBS tersebut maka FFA akan semakin rendah juga. Begitu

sebaliknya, semakin matang, tua apalagi busuk maka kadar FFA akan semakin

tinggi. Maka, sebaiknya selesai panen TBS langsung diangkut ke pabrik untuk

2
diolah menjadi CPO. Namun realisasinya, di industri perkebunan masih banyak

terdapat CPO yang memiliki kadar FFA diatas 5% seperti 6%,7% dan diatas 8%

yang tentu akan mempengaruhi harga jual dari CPO tersebut. Sedangkan kadar air

dan kadar kotoran lebih disebabkan karena proses pengolahan di pabrik yang tidak

optimal. Sedangkan harga jual karet ditentukan oleh mutu karet itu sendiri

(plastisitas index), zero contaminant, dan supply & demand.

Pemasaran merupakan proses usaha terpadu untuk menggabungkan

rencana-rencana strategis yang diarahkan kepada usaha pemuas kebutuhan dan

keinginan konsumen untuk memperoleh keuntungan yang diharapkan melalui

proses pertukaran atau transaksi. Kegiatan pemasaran CPO dan karet perusahaan

harus dapat memberikan kepuasan kepada konsumen bila ingin mendapatkan

tanggapan yang baik dari konsumen. Perusahaan harus secara penuh tanggung

jawab memberikan kepuasan produk CPO dan karet yang ditawarkan tersebut

kepada pembeli. Dengan demikian, maka segala aktivitas perusahaan, harusnya

diarahkan untuk dapat memuaskan konsumen yang pada akhirnya bertujuan

memperoleh laba maksimal.

Penentuan harga CPO dunia berpatokan kepada Bursa CPO di Malaysia dan

di Indonesia pelaksanaan penjualan dilaksanakan dengan sistem lelang di Kantor

Pemasaran Bersama Jakarta. Sistem ini telah digunakan secara umum dalam dunia

pemasaran CPO di Indonesia dan menjadi acuan bagi produsen dan konsumen CPO

di Indonesia. Namun, harga akan berbeda dengan mempertimbangkan shipping

point dengan acuan main port Belawan Medan dan Dumai Riau sebagai shipping

point ekspor CPO. Sebagai contoh jika harga CPO ekspor Rp7.450,-/kg maka harga

untuk CPO dengan shipping point Pelabuhan Boombaru Palembang akan dikurangi

3
Rp200-350,-/kg.. Begitu juga harga karet ditentukan melalui sistem lelang di

Kantor Pemasaran Bersama Nusantara Jakarta dengan berpatokan pada Singapore

Commodity (Sicomm).

Harga CPO di Sumatera Selatan pada akhir tahun 2018 mencapai titik

terendah pada kisaran harga Rp5.600,- sampai Rp6.400,-/kg. Hal ini disebabkan

banyak faktor, salah satunya adalah dua negara pengimpor CPO yaitu RRT dan

India menurunkan permintaannya dikarenakan produksi kedelai meningkat yang

dimana minyak nabati kedelai merupakan pengganti minyak sawit yang

kegunaannya hampir sama digunakan untuk makanan dan biodiesel. Tentunya

dengan meningkatnya produksi kedelai di dunia maka harga pasaran dunia akan

menurun karena banyaknya pasokan. Selain itu, penentu harga CPO adalah

pasokan dan permintaan minyak nabati. Pasokan minyak nabati pada tahun

sebelumnya akan mempengaruhi harga sawit pada tahun berikutnya. Khususnya di

Indonesia dan Malaysia sebagai produsen terbesar minyak sawit dunia, faktor cuaca

juga menjadi penentu produktifitas CPO. Produktifitas minyak nabati non sawit

seperti minyak kedelai juga menjadi sorotan. Produsen minyak kedelai yang berasal

dari Eropa, Amerika Serikat dan Amerika Latin jika produksi minyak kedelai

meningkat maka akan mengurangi harga CPO karena konsumen beralih ke minyak

kedelai. Faktor lain yang mempengaruhi fluktuasi harga CPO adalah kenaikan suku

bunga secara bertahap, penguatan US dolar dan tidak adanya perang dagang.

Sedangkan pada awal tahun 2019, harga CPO mulai merangkak naik pada kisaran

Rp.6.800,- - Rp7.200,-/kg. Fluktuasi harga CPO dipengaruhi oleh meningkatnya

permintaan CPO. Sedangkan harga karet dari Januari-Agustus 2019 cenderung

stagnan tidak jauh dari angka US$1,47/kg.

4
 PT. Perkebunan Nusantara VII (PTPN VII) merupakan salah satu BUMN

dibawah Holding Perkebunan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) sebagai

perusahaan yang salah satu core bisnisnya adalah mengelola perkebunan kelapa

sawit, karet, tebu, dan teh. Proses bisnis yang dijalankan meliputi Pemasaran,

Pengolahan dan Tanaman. Saat ini, perusahaan dihadapkan pada kondisi harga jual

rendah, mutu rendah dan rantai pemasaran yang panjang sehingga margin yang

diperoleh perusahaan juga rendah dan sangat mengganggu cash flow perusahaan.

Di Sumatera Selatan, PTPN VII memiliki empat Pabrik Pengolahan Kelapa

Sawit (PKS) yaitu PKS Betung dengan kapasitas olah 55 ton TBS/jam, PKS Talang

Sawit dengan kapasitas olah 33 ton TBS/jam, PKS Sungai Lengi dengan kapasitas

olah 60 ton TBS/jam, dan PKS Sungai Niru dengan kapasitas olah30 ton TBS/jam.

Sehingga total TBS yang bisa diolah dari keempat pabrik tersebut adalah 178 ton

TBS/jam atau jika dikonversikan ke CPO sejumlah 40 ton CPO/jam atau 800 ton

CPO/hari. Jika rata-rata perbulan mengolah sebanyak 25 hari kerja maka akan

dihasilkan CPO sejumlah 20.000 ton/bulan. Sedangkan pabrik karet berjumlah tiga

unit dengan kapasitas olah 90 ton/hari atau 2.250 ton/bulan.

Rendahnya harga jual CPO PTPN VII selain faktor eksternal perusahaan,

juga disebabkan oleh mutu CPO yang rendah. Saat ini, FFA CPO hasil produksi

dari keempat PKS PTPN VII masih ada yang menghasilkan CPO dengan FFA

>5%. Hal ini disebabkan karena faktor bahan baku TBS yang berasal dari kebun

dalam kondisi terlambat panen, matang, lewat matang dan busuk. Hal ini

disebabkan karena produksi TBS kelapa sawit pada tahun 2018 melimpah dan

melebihi forecasting tahun sebelumnya pada saat penyusunan Rencana Kerja dan

Anggaran Perusahaan (RKAP) tahun 2018. CPO yang dihasilkan bervariasi pada

5
FFA 4%, 5%, 6,%, 7% dan 8%. Hal ini tentu saja akan mempengaruhi harga jual

CPO dan laba yang diperoleh oleh perusahaan. Sedangkan harga karet lebih

ditentukan oleh faktor luar dengan saingan utama adalah karet sintetis dari minyak

bumi. Harga minyak bumi rendah maka akan mengakibatkan minyak sintetis juga

rendah dan otomatis karet alam juga rendah. Kinerja pemasaran CPO dan karet

bukan hanya ditentukan oleh tingginya revenue hasil penjualan komoditi, akan

tetapi juga ditentukan oleh kecepatan pelayanan dan sampainya barang di pembeli

(buyers). Jika interaksi ini terjaga secara berkesinambungan maka pembeli akan

memberikan imbal balik (feed back) dengan melaksanakan Long Term Contract

(LTC).

Sumber daya manusia (SDM) memegang peranan penting dalam

melaksanakan proses bisnis dimulai dari pemasaran, pengolahan dan tanaman.

Khusus untuk Bagian Pemasaran CPO dan Karet PT. Perkebunan Nusantara VII

Kantor Perwakilan Sumatera Selatan, SDM sangat memegang peranan yaitu dalam

hal ketepatan jumlah dan mutu, ketepatan loading, ketepatan pengapalan, dan

ketepatan pengurusan dokumen pendukung (ekspor). Sedangkan saat ini kondisinya

terdapat beberapa karyawan yang tidak disiplin, kompetensi rendah, motivasi kerja

yang tidak stabil sehingga berpengaruh terhadap kinerja pemasaran CPO dan karet

secara keseluruhan.

Jumlah produksi dan harga jual komoditi CPO dan karet yang rendah

mengakibatkan revenue perusahaan kecil sehingga mengganggu cash flow

perusahaan yaitu ketidakseimbangan pemasukan dengan biaya pengeluaran

(operasional) yang harus dikeluarkan setiap bulannya. Hal ini berakibat pada

keterlambatan pemenuhan hak-hak karyawan secara umum. Dan dampaknya timbul

6
ketidaksiplinan karyawan, motivasi rendah dan ditunjang oleh kompetensi

karyawan itu sendiri yang berbeda-beda di Bagian Pemasaran CPO dan Karet PT.

Perkebunan Nusantara VII Kantor Perwakilan Sumatera Selatan.

Dalam rangka mempertahankan keberlangsungan perusahaan, manajemen

telah mengambil langkah dan melakukan efisiensi dengan melakukan reorganisasi

perusahaan yang lebih ramping baik di Kantor Pusat, Unit Kerja dan Distrik/Kantor

Perwakilan. SDM yang telah pensiun tidak dilakukan penggantian dan untuk

menutupi kekurangan karyawan dilakukan hiring, shake hand, job enlargement dan

job enrichment.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti dan

menganalisis seberapa jauh pengaruh kedisiplinan, kompetensi dan motivasi kerja

terhadap pemasaran CPO dan karet PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor

Perwakilan Sumatera Selatan dengan judul “Analisis Disiplin Kerja, Kompetensi,

dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pemasaran CPO dan Karet Pada PT.

Perkebunan Nusantara VII Kantor Perwakilan Sumatera Selatan”.

B. Identifikasi Masalah

Sesuai uraian pada latar belakang masalah di atas dapat diidentifikasi

masalah kinerja pemasaran CPO dan karet PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor

Perwakilan Sumatera Selatan, antara lain:

1. Rendahnya harga jual CPO dan karet PT. Perkebunan Nusantara VII berdampak

pada cash flow perusahaan.

2. Faktor mutu CPO yang rendah yang disebabkan oleh disiplin kerja, keompetensi

dan motivasi kerja karyawan yang rendah akan mempengaruhi harga jual CPO.

7
3. Kurangnya ketaatan karyawan terhadap peraturan, seperti masih ada yang

datang terlambat dan pulang tidak sesuai yang ditetapkan perusahaan.

4. Masih terdapat karyawan yang belum memiliki kompetensi yang memadai dapat

dilihat kemampuannya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dan

minimnya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan.

5. Masih rendahnya motivasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya

sehingga target RKAP/RKO tidak tercapai.

6. Budaya organisasi yang sudah baik namun belum diimplementasikan secara

menyeluruh dalam menyelesaikan tugas harian.

7. Menurunnya produktifitas kerja karyawan yang berpengaruh langsung terhadap

kinerja perusahaan, padahal di satu sisi perusahaan telah menerapkan Job

Enrichment dan Job Enlargement.

C. Pembatasan Masalah

Disebabkan adanya keterbatasan-keterbatasan dalam diri penulis baik

menyangkut kemampuan, waktu, maupun dana dan agar penelitian ini lebih

terfokus, maka dari beberapa masalah yang telah teridentifikasi di atas penulis

membatasi permasalahan yang akan diteliti hanya pada Pengaruh Disiplin Kerja,

Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran

CPO dan Karet pada PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor Perwakilan Sumatera

Selatan.

8
D. Rumusan Masalah

Adapun masalah yang akan diselesaikan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran CPO dan Karet pada PT.

Perkebunan Nusantara VII Kantor Perwakilan Sumatera Selatan ?

2. Apakah terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Pemasaran CPO dan Karet pada PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor

Perwakilan Sumatera Selatan ?

3. Apakah terdapat pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Pemasaran CPO dan Karet pada PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor

Perwakilan Sumatera Selatan ?

4. Apakah terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Pemasaran CPO dan Karet pada PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor

Perwakilan Sumatera Selatan ?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan yang diinginkan pada penelitian ini adalah untuk mengetahui,

menganalisis dan membuktikan pengaruh :

1. Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Pemasaran CPO dan Karet pada PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor

Perwakilan Sumatera Selatan.

2. Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran CPO dan Karet

pada PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor Perwakilan Sumatera Selatan.

9
3. Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran CPO dan Karet

pada PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor Perwakilan Sumatera Selatan.

4. Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran CPO dan Karet

pada PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor Perwakilan Sumatera Selatan.

F. Kegunaan Penelitian

Kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Sumbangan pemikiran bagi PT. Perkebunan Nusantara VII dalam rangka

pengembangan Strategi Pemasaran yang dimilikinya agar dapat meningkatkan

kemampuan yang memadai terutama yang menyangkut Disiplin Kerja,

Kompetensi dan Motivasi Kerja.

2. Merupakan informasi bagi penelitian selanjutnya dan sumbangan dalam

pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) di bidang Manajemen

Sumber Daya Manusia dan Pemasaran komoditi CPO dan karet.

3. Diharapkan dapat menjadi sarana untuk mengembangkan teori ilmu

Manajemen Sumber Daya Manusia dan Pemasaran yang berkaitan dengan

Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja.

10
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

A. Kajian Pustaka

1. Kinerja

Kinerja menurut pandangan modern dapat didefinisikan sebagai aktivitas

dasar dan bagian esensial dalam kehidupan manusia. Kinerja memberikan

kesenangan dan status bagi seseorang yang dapat mengakibatkan individu yang

satu dengan yang lain. Pandangan tersebut menyatakan bahwa setiap aktivitas

seakan-akan identik dengan kerja dan akan menghasilkan produk yang bermanfaat

bagi individu dan orang lain (Kartono, 2013 : 15).

Dalam kehidupan sehari-hari sering dipakai kata kinerja yang dikaitkan

dengan bentuk dan hasil dari suatu kegiatan tertentu, dalam bahasa inggris disebut

performance atau achievement. Kata tersebut dipakai untuk menyebutkan hasil

yang telah dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam melakukan suatu

pekerjaan atau aktivitas.

Menurut Soelaiman (2007 : 1) kinerja sebagai sesuatu yang dikerjakan dan

dihasilkan dalam produk maupun jasa dalam periode tertentu dan ukuran tertentu

oleh seseorang atau sekelompok orang yang didasarkan pada kecakapan,

kemampuan, pengetahuan maupun pengalamannya. Kinerja pegawai adalah tingkat

terhadap mana pegawai mencapai persayaratan-persyaratan. Menurut pengertian

tersebut kinerja seseorang dipandang sebagai hasil dari seseorang yang telah

melakukan pekerjaan berdasarkan kemampuan dan pengalamannya sehingga dapat

11
dilihat dari hasil dari apa yang ia lakukan. Kalau seseorang memiliki kemampuan

yang tinggi akan sangat terlihat dari hasil pekerjaan yang ia hasilkan.

Menurut Ziglar, Russel, Schuller, dalam Soelaiman (2007 : 25) dimensi

kinerja yang dilakukan oleh anggota-anggota tim pada prinsipnya supaya

mencakup : kehadiran dan ketepatan waktu, kemampuan antar personel, sikap

mendukung kelompok, perencanaan dan koordinasi.

Jadi kinerja dipandang sebagai kemampuan antar personel dalam bekerja

serta sikap dari para pegawai dalam bekerja sesuai dengan perencanaan dan

koordinasi daripada penyelesaian pekerjaan yang akan dilaksanakan dalam waktu

tertentu.

Menurut Beverly dan Shelly dalam Horgerts (2008 : 438) bahwa penilaian

yang tepat terhadap kinerja seseorang harus memiliki karakteristik sebagai berikut :

1) Mengikat langsung kepada pekerjaan dan mengukur kemampuan seseorang

untuk melaksanakan tugasnya dengan sukses sesuai dengan posisi yang

dipersayaratkan.

2) Untuk memahami pengukuran tentang semua aspek penting daripada sekedar

pengukuran satu atau dua karakteristik saja.

3) Nyata bahwa mengukur kinerja ternyata lebih sekedar hubungan mengukur

antar pribadi pegawai.

4) Diukur berdasarkan standar kinerja yang telah diperkenalkan kepada pegawai.

5) Dirancang untuk merujuk kepada masalah-masalah utama pegawai dan

memberikan penjelasan mengapa masalah itu muncul dan apa yang dapat

dilakukan untuk mengatasinya.

12
 Hampir semua pekerjaan dapat memahami dan menerima adanya perbedaan

jumlah gaji sebagai akibat perbedaan kinerja yang dihasilkan, dimana semakin baik

kinerja seseorang, maka semakin baik pula imbalan yang diterimanya. Pegawai

atau pekerjaan dapat pula menyadari bahwa pegawai yang memiliki kinerja yang

baik, maka pantas untuk mendapatkan pembayaran yang baik pula. Namun, sering

kali pegawai kurang puas atas kinerjanya yang kurang objektif dari atasannya.

Setiap aktivitas yang dilakukan oleh individu, kelompok ataupun organisasi pasti

memiliki tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk mncapai tujuan tersebut

maka perlu dibuat perencanaan matang yang dituangkan dalam program kerja. Tiap

program kerja mempunyai sasaran pencapaian, dan akhirnya pencapaian ini

digunakan sebagai acuan keberhasilan seseorang, kelompok atau organisasi.

Sejalan dengan itu, Handoko (2012 : 46) mengatakan kinerja dapat

dianggap sebagai suatu sifat atau karakterisik dari individu dalam melaksanakan

tugas atau pekerjaannya yang tidak bisa diamati atau diukur secara langsung. Hal

itu baru bisa diamati dalam keadaan atau situasi yang lain sehingga dapat

mendasari kinerja tersebut.

Pendapat yang lain juga dikemukakan oleh Simamora (2013 : 327) yang

menyebutkan kinerja sebagai suatu keadaan atau tingkah laku seseorang yang harus

dicapai dengan persyaratan tertentu. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang

pegawai dalam suatu periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

misalnya standar target atau tujuan atau kriteria yang telah ditentukan terlebih

dahulu.

Menurut Dharma (2012 : 25), kinerja adalah sebagai alat untuk memberi

informasi kepada pegawai atau pekerja dan atasannya bagaimana seseorang telah

13
melakukan tugas atau pekerjaannya. Dengan mengetahui kinerja dirinya, maka

individu tersebut dapat dilihat kemampuan dan kesanggupannya untuk melakukan

suatu pekerjaan dibandingkan dengan tanggung jawab yang diserahkan kepadanya

atau terhadap orang lain. Melalui kinerja ini juga seseorang dapat melihat konsep

akuntabilitas yang menunjukan kepada tanggung jawab dan kewajiban yang harus

dilakukan oleh setiap individu.

Menurut Griffin (2012 : 389), melihat paling ttidak ada tiga hal yang

menentukan kinerja seseorang, yaitu kemampuan, motivasi dan lingkungan. Yang

dimaksud dengan lingkungan disini adalah metodologi yang tepat material serta

alat-alat yang tersedia untuk melaksanakan kegiatan tersebut. Berdasarkan

pendapat-pendapat di atas, jelas bahwa kinerja merupakan sifat atau karakteristik

suatu pekerjaan yang dinyatakan dalam catatan-catatan kerja seseorang, kelompok

atau organisasi. Untuk mencapai kinerja yang baik, maka seseorang harus memiliki

kecakapan, motivasi dan lingkungan kerja yang diperlukan. Ketiga faktor ini tidak

bisa dipisah antara satu dengan lainnya sehingga merupakan faktor yang saling

ketergantungan untuk mendapatkan kinerja yang baik dan optimal dari seseorang.

Menurut Gomes (2013 : 91) ada enam kriteria untuk menentukan kinerja

seseorang, yaitu :

1) Pengembangan diri,

2) Kerja tim,

3) Komunikasi,

4) Jumlah produk yang dihasilkan,

5) Keputusan yang diambil.

14
 Kinerja seseorang akan dievaluasi terhadap pekerjaannya berkaitan dengan

produktivitas, kecelakaan kerja, absen tanpa izin, kesalahan kerja serta keseluruhan

kerja. Tiap individu, kelompok atau organisasi tentu saja memiliki kriteria tertentu

yang tidak sama antar satu dengan yang lainnya. Hal ini tergantung dari tugas dan

tanggung jawab yang diberikan kepada individu tersebut.

Oleh sebab itu, lebih lanjut Nawawi (2013 : 28) memberi contoh tentang

kriteria seorang trainer sebagai berikut :

1) Jumlah pelatih yang dilakukannya sepanjang tahun

2) Jumlah keseluruhan peserta program pelatihan

3) Peningkatan dalam diri peserta, nilai, standar pencapaian yang mencakup

semua materi pelatihan,

4) Tingkat kepuasan pelatihan,

5) Pertambahan nilai peserta dibandingkan dengan yang tidak mengikuti program,

6) Jumlah kesalahan, ketidakhadiran, atau kelambanan peserta pelatihan

dibandingkan dengan yang tidak mengikuti program pelatihan.

Kinerja merupakan pengembangan diri, jumlah produk yang dihasilkan

serta keputusan yang diambil, kecelakaan kerja, ketidakhadiran, kesalahan dalam

kurun waktu tertentu. Disisi lain, kriteria kinerja tiap-tiap orang didasarkan kepada

tugas dan tanggung jawab keseharian yang dibebankan kepadanya untuk mencapai

target atau tujuan yang telah ditentukan. Menurut Thomson (2014 :78), kinerja

adalah seberapa banyak mereka (pegawai) memberikan kontribusi kepada

organisai, antara lain kuantitas out put, jangka waktu, kehadiran di tempat kerja dan

sikap kooperatif.

15
 Dari pengertian tersebut penulis jabarkan mengenai kinerja seorang

pegawai yang dalam penelitian ini adalah pegawai PT. Perkebunan Nusanatar VII

dalam melaksnakan tugasnya :

a. Kuantitas out put

Kuantitas out put dari kinerja seseorang dapat dilihat dari kecepatan dan

hasil dari pekerjaan yang diselesaikan oleh seseorang dan melaksanakan tugasnya,

jika volume pekerjaan yang dihasilkan oleh seseorang lebih sedikit dari yang

ditentukan oleh organisasi maka dapat dikatakan kinerjanya belum maksimal.

b. Kualitas out put

Kualitas pekerjaan juga dapat dikatakan sebagai hasil kerja seseorang dalam

bekerja. Kualitas ini dapat dilihat dari ketepatan, penguasaan pengetahuan,

kebersihan, ketelitian, memahami tanggung jawab dan wewenang.

c. Sikap pegawai

Sikap pegawai yang telah ditentukan oleh suatu perusahaan untuk

menyelesaikan pekerjaan tertentu dapat dikatakan sebagai kinerja dari seorang

pegawai. Seorang pegawai menyelsaikan tugasnya dengan tanggap, bekerja keras

dan tertib dalam bekerja.

d. Konsistensi

Konsistensi pekerjaan juga dapat dilihat dari inisiatif, hati-hati dalam

bekerja dan rajin dalam bekerja.

Berdasarkan penjelasan, maka dapat disimpulkan kinerja adalah seberapa

banyak karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi. Untuk mengukur

penilaian kinerja mencakup dimensi antara lain kuantitas out put, kualitas out put,

sikap pegawai dan konsistensi.

16
Penilaian Kinerja

Notoatmodjo (2013 : 45), mengatakan bahwa penilaian terhadap kinerja

bersifat tingkah laku sangat cocok diterapkan untuk manajer tingkat bawah, sebab

manajer tingkat menengah ke atas sering meninggalkan pada waktu jam kerja,

karena manajer perlu mengadakan negosiasi keluar perusahaan. Menurut pendapat

penulis, pada manajer dapat dinilai prestasi kerja melalui penilaian perilaku bukan

karena sering meninggalkan tempat kerja tetapi sifat pekerjaan tidak langsung

berhubungan dengan out put. Jadi, para manajer melaksanakan fungsi-fungsi

manajemen yang hasil akhirnya dapat dilihat dan hasil para pekerja dalam

berproduksi, ukuran besar kemungkinan akan terjadinya penilaian yang sangat

subjektif. Jadi mereka tidak menghasilkan produk fisik (out put) secara langsung.

Kemampuan menyelesaikan pekerjaan dapat mempengaruhi prestasi kerja dalam

berbagai cara keberhasilan manajemen sangat erat hubungannya dengan tingkat

kemampuan intelektual seseorang (kemampuan memahami perkataan lisan,

penalaran secara induktif, daya ingat). Maka semakin tinggi seseorang dalam

kedudukan hirarki organisasi maka makin penting arti kemampuan intelektualnya

bagi para manajernya.

Menurut Thomson (2014 : 7) kinerja dapat didefinisikan terdiri dari proses-

proses untuk mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengevaluasi,

meningkat dan memberikan penghargaan terhadap kinerja para pegawai. Dengan

kata lain, hasil pekerjaan daripada pegawai dinilai dan dievaluasi oleh pemimpin

untuk melihat apakah pekerjaan tersebut sudah layak atau belum. Penilaian kinerja

juga penting untuk pegawai agar mereka meningkatkan kinerjanya yang belum

sesuai yang diharapkan. Definisi tersebut mengandung pengertia bahwa kinerja

17
diukur dan dievaluasi oleh pelaku nyata di tempat kerja, dan ia mempunyai banyak

aspek yang ada kalanya dapat menyimpang dari harapan mereka.

Menurut Gibson (2011 : 355) Job performance adalah hasil dari pekerjaan

yang terkait dengan tujuan organisasi, seperti kualitas, efisiensi dan kriteria

keefektifan lainnya. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada personel yang

memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan

jajaran perseonel di dalam organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui bahwa kinerja adalah sebagai

suatu keadaan atau tungkah laku seseorang yang harus dicapai dengan persyaratan

tertentu. Secara operasional kinerja teridentifikasi melalui dimensi kuantitas out

put, kualitas out put, sikap pegawai dan konsistensi.

2. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin

Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin disipel yang berarti

pengikut. Seiring dengan perkembangan jaman, kata tersebut mengalami perubahan

menjadi discipline yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib.

Disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan seseorang terhadap aturan atau ketentuan

yang berlaku dalam organisasi yaitu : menggabungkan diri organisasi itu atas dasar

keinsyafan, bukan unsur paksaan (Wursanto, 2015 : 147)

Disiplin adalah sikap dari seseorang atau kelompok orang yang senantiasa

berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala aturan yang ditetapkan (M.

Sinungan, 2009 : 135). Disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam

perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok masyarakat berupa ketaatan

18
(obedience) terhadap peraturan, norma yang berlaku dalam masyarakat (Siagian,

2003 : 145).

Menurut Gibson (2011 : 86), disiplin diartikan sebagai suatu keadaan tertib

diamana orang-orang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan yang telah

ditetapkan dengan senang hati. Kedisiplinan adalah kesadaran dan ketaatan

seseorang terhadap peraturan perusahaan atau lembaga norma sosial yang berlaku

(Hasibuan, 2012 : 193). Dari beberapa pendapat itu dapat disimpulkan bahwa

disiplin kerja adalah sikap ketaatan dan kesetiaan seseorang atau sekelompok orang

terhadap peraturan tertulis atau tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah

laku dan perbuatan pada suatu organisasi untuk mencapai satu tujuan tertentu.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu

sikap dan tingkah laku yang menunjukan sikap dan ketaatan pegawai terhadap

peraturan organisasi. Tujuan disiplin baik kolektif maupun perorangan yang

sebenarnya untuk mengarahkan tingkah laku pada realita yang harmoni. Untuk

menciptakan kondisi tersebut, terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara

hak dan kewajiban pegawai atau karyawan. Menurut Terry (2010 : 218), jenis-jenis

disiplin dapat dibedakan menjadi :

1) Self discipline

Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya telah

menjadi bagian dari organisasi, sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar

dan secara sukarela memahami segala peraturan yang berlaku.

2) Command discipline

Disiplin ini tumbuh bukan dari perasaan ikhlas, akan tetapi timbul karena

adanya paksaan atau ancaman orang lain.

19
 Dalam setiap organisasi yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang

pertama, yaitu datang karena kesadaran keinsyafan. Akan tetapi, kenyataan

menunjukan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan oleh adanya semacam

paksaan dari luar.

Menurut Handoko (2012 : 129-130) disiplin adalah proses atau hasil

pengarahan, pengendalian keinginan, dorongan, kepentingan demi suatu cita-cita

atau mencapai tindakan yang lebih efektif.

Untuk mengetahui ada atau tidaknya disiplin kerja seseorang pegawai atau

karyawan dapat dilihat dari :

1) Kepatuhan karyawan atau pekerja terhadap peraturan yang berlaku termasuk

tepat waktu dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.

2) Bekerja sesuai prosedur yang ada.

3) Pemeliharaan sarana dan perlengkapan kantor dengan baik

b. Pendekatan Peningkatan Disiplin Kerja

Menurut Handoko (2012 : 129-130) tipe-tipe kegiatan pendisiplinan ada

tiga tipe, yaitu :

1) Disiplin preventif yaitu kegiatan yang mendorong pada karyawan untuk

mengikuti berbagai standard dan aturan, sehingga penyelewengan dapat

dicegah. Sasaran pokok dari kegiatan ini adalah untuk mendorong disiplin diri

dari diantara para karyawan atau pegawai. Dengan cara ini para karyawan atau

pegawai bekerja dengan ikhlas bukan karena paksaan manajemen.

2) Disiplin corrective adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran

yang dilakukan karyawan atau pegawai terhadap peraturan yang berlaku dan

20
 mencegah terjadinya pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan corrective sering

berupa hukuman dan disebut tindakan pendisiplian. Contohnya dengan tindakan

skorsing terhadap karyawan.

3) Disiplin progressive yaitu tindakan memberi hukuman berat terhadap

pelanggaran yang berulang. Contoh dan tindakan disiplin progressive antara

lain :

a. Teguran secara lisan dari atasan

b. Teguran tertulis

c. Skorsing dari pekerjaan selama beberapa hari

d. Diturunkan pangkatnya

e. Dipecat

c. Sangsi Pelanggaran Disiplin

Menurut Mangkunegara (2015 : 83) pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran

disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten dan impersonal.

1) Pemberian Peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan

pertama, kedua dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai yang

bersangkutan menyadari pelanggaran disiplin yang telah dilakukannya.

2) Pemberian Sanksi Harus Segera

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai

dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya adalah agar pegawai yang

bersangkutan memahami pelanggaran yang berlaku di perusahaan. Kelalaian

pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada.

21
3) Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal

bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku

pada organisasi.

4) Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan

pegawai, tua muda, pria dan wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan

peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa displin kerja

berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan

peraturan yang berlaku dalam organisasi.

Dari pengertian disiplin kerja di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

adalah proses atau hasil pengarahan, pengendalian keinginan, dorongan,

kepentingan demi suatu cita-cita atau mencapai tindakan yang lebih efektif. Secara

operasional, disiplin kerja terwujud dalam bentuk dimensi yaitu patuh terhadap tata

tertib, patuh terhadap peraturan-peraturan, mentaati semua pedoman kerja,

memenuhi standar kerja dan mempertahankan standar kerja secara konsisten.

3. Kompetensi

Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan

berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying

characteristics of an individual which is causally related to ceiteron referenced

effective or superior performance in a job or solution) (Spencer, 2003 : 32).

Berdasarkan definisi tersebut kata underlying characteristics mengandung

makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada

22
seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas

kepegawaian. Sedangkan kata causally related berarti kompetensi adalah suatu

yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja.

Sedangkan kata criterion referenced mengandung makna bahwa,

kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik,

diukur dari kriteria atau standar yang digunakan atau kadang pemakaiannya

digunakan untuk menggantikan istilah produktivitas. Misalnya kriteria volume

penjualan yang mampu dihasilkan oleh seorang tenaga.

Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat

kinerja yang diharapkan untuk baik atau rata-rata. Penentuan ambang kompetensi

dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi proses seleksi, suksesi

perencanaan evaluasi kinerja dan pengembangan sumber daya manusia.

Tingkat kompetensi mempunyai implikasi praktis terhadap perencanaan

sumber daya manusia (human resource planning), memberikan gambaran bahwa

kompetensi pengetahuan (knowledge competencies) dan keahlian (skill

competencies) cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan

sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia.

Manajemen SDM yang didasarkan pada kompetensi dapat menciptakan :

Pertama, SDM yang terampil dan memiliki sifat-sifat unggul. Kedua, SDM yang

potensial dan berkinerja baik. Ketiga, pemberdayaan SDM yang terarah. Keempat,

dukungan dalam penilaian kinerja yang objektif. Kelima, lingkungan kerja yang

mendukung bagi tercapainya produktivitas kerja. Keenam, motivasi untuk

meningkatkan kinerja (Spencer, 2003 : 53).

23
 Kompetensi pada dasarnya melekat pada setiap jabatan (kompetensi

jabatan) dari setiap pegawai (profil kompetensi individu). Kompetensi jabatan

adalah kompetensi yang dipersyaratkan sesuai dengan karakteristik suatu jabatan.

Sedangkan profil kompetensi individu adalah karakteristik individu pada format

yang telah ditentukan (Spencer, 2003 : 48). Kompetensi yang dimaksud dalam

penelitian ini adalah kemampuan. Faktor yang mempengaruhi kemampuan pegawai

adalah faktor pengetahuan dan keterampilan. Hal ini sesuai dengan dengan

pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2015 : 57) yang merumuskan bahwa

ability = knowledge + skill. Secara psikologis kemampuan pegawai lebih dari

kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya pegawai yang memiliki

kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai

untuk menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-

hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja (prestasi) yang diharapkan. Oleh

karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya (the right man in the right job, in the right place).

Pada hakekatnya unjuk kerja akan tergantung kepada adanya perpaduan

yang tepat antara individu dan pekerjaannya. Jadi untuk mencapai produktivitas

yang maksimal, organisasi harus menjamin dipilihnya orang yang tepat dengan

pekerjaannya yang tepat, disertai dengan kondisi yang memungkinkan mereka

bekerja secara optimal. Hal ini sesuai dengan pemikiran Glimore (2004 : 4) yang

memandang produktivitas dari sudut potensi pribadi seseorang dengan mengatakan

bahwa orang yang produktif adalah orang yang dapat memberikan sumbangan yang

nyata dan berarti bagi lingkungan sekitarnya, imajinatif dan inovatif dalam

mendekati persoalan hidupnya serta mempunyai kepandaian (kreatif) dalam

24
mencapai tujuan. Maslow (2009 : 91) mengemukakan bahwa orang yang mampu

mengaktualisasikan dirinya akan mempengaruhi produktivitas kerja yang

dihasilkannya. Hal ini berkaitan dengan individu yang kreatif, memiliki kepandaian

untuk menggunakan pikiran dan perasaanya dalam menghasilkan suatu kegiatan.

Jadi dua hal yang menjadi bagian dan kompetensi atau kemampuan di sini adalah

pengetahuan dan keterampilan.

Dari pengertian diatas, maka kompetensi yang dimaksud dalam penelitian

ini adalah kemampuan yang dibutuhkan karyawan PTPN VII dalam menjalankan

tugasnya. Secara operasional terwujud dalam bentuk dimensi yaitu pengetahuan,

keterampilan dan pengalaman.

4. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

Dalam bukunya Kreitner (2014 : 248) mendefinisikan motivasi sebagai

proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai

tujuan. Sedangkan menurut Luthans (2012 : 13) motivasi adalah proses sebagai

langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan

psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk

memenuhi tujuan tertentu.

Menurut Anaroga (2009 : 25) motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan

semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi karya

biasa disebut pendorong semangat kerja.

Menurut Robbins (2009 : 214), motivasi adalah proses yang berperan pada

intensitas, arah dan lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian

25
sasaran. Ada banyak teori mengenai motivasi yang dikemukakan oleh banyak ahli

diantaranya adalah sebagai berikut :

1) Teori Hirarki

Teori hirarki yang terkenal adalah teori yang dikemukakan oleh Maslow.

Maslow mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu fungsi dari lima kebutuhan

dasar (Kreitner, 2014 : 252) yaitu :

1. Fisiologis

2. Keseamatan dan keamanan

3. Rasa memiliki (belongingness) atau social

4. Penghargaan

5. Aktualisasi diri

Teori kebutuhan Maslow dapat digambarkan di bawah ini :

Gambar 1. Teori Maslow dan Teori Herzberg

Lima peringkat kebutuhan yang tersusun dalam suatu tatanan hirarkis,

dimana kebutuhan fisiologis yang berada pada urutan yang lebih bawah,

keselamatan dan keamanan berikutnya, kebutuhan akan rasa memiliki (belonging)

26
di tengah, penghargaan (esteem) lebih tinggi dan kebutuhan tubuh dipenuhi, orang

mencari kepuasan akan keselamatan dan keamanan, lalu ketika orang merasa aman,

ia termotivasi oleh kebutuhan berikutnya penghargaan. Ketika pekerja mampu

memuaskan semua kebutuhannya yang lebih rendah, apa yang ia anggap terpenting

atau memuaskan adalah keinginan untuk melakukan sesuatu yang berharga dan

tercapainya keinginan tersebut.

2) Teori ERG

Ahli lain yaitu Alderter dari Universitas Yale telah melakukan peelatian

ulang mengenai teori hirarki teori kenbutuhan Maslow untuk disandingkan secara

lebih dekat dengan riset empiris. Hirarki kebutuhan yang direvisi itu disebut

dengan teori ERG (Robbins, 2009 : 221).

Alderter berargumen bahwa ada tiga kelompok kebutuhan inti eksistensi

(existence), keterhubungan (relatedness) dan pertumbuhan (growth) sehingga

disebut teori ERG.

Disamping menggantikan lima kebutuhan dengan tiga kebutuhan saja, apa

beda teori ERG Alderter dengan teori Maslow ? berbeda dengan teori hirarki

kebutuhan, teori ERG memperlihatkan bahwa : 1) lebih dari satu kebutuhan dapat

berjalan pada saat yang sama dan 2) jika kepuasan pada kebutuhan tingkat lebih

tinggi tertahan maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan lebih rendah meningkat.

Hirarki kebutuhan Maslow mengikuti kemajuan yang bertingkat-tingkat dan kaku.

Teori ERG tidak mengasumsikan hirarki yang kaku dimana kebutuhan yang lebih

rendah harus lebih dahulu dipuaskan secara substansial sebelum orang dapat maju

terus.

27
 Teori ERG juga mengandung dimensi halangan. Maslow berargumen

bahwa individu akan tetap pada tingkat kebutuhan tertentu sampai kebutuhan

tersebut dipenuhi. Teori ERG menyangkalnya dengan mengatakan bahwa bila

tingkat kebutuhan tertentu pada urutan lebih tinggi terhalang, maka hasrat individu

untuk meningkatkan kebutuhan tingkat lebih rendahnya akan berlangsung

(Robbins, 2009 : 221).

3) Teori Kesehatan Motivator

Teori dua faktor dikemukakan oleh psikolog Herzberg. Dia berpendapat

bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan

bahwa sikap seseorang terhadap kerja dapat sangat menentukan kesuksesan atau

kegagalan individu itu. Herzberg menyimpulkan bahwa jawaban yang diberikan

ketika mereka merasa tidak senang (Robbins, 2009 : 218).

Karakteristik-karakteristik tertentu cenderung secara konsisten terkait

dengan kepuasan kerja dan yang lain terkait dengan ketidakpuasan kerja. Faktor

intrinsik seperti kemajuan, prestasi, pengakuan dan tanggung jawab tampaknya

terkait dengan kepuasan kerja. Responden yang merasa senang dengan pekerjaan

mereka cenderung mengaitkan faktor-faktor ini ke diri mereka sendiri. Dipihak

lain, bila mereka tidak puas mereka cenderung mengaitkan dengan faktor-faktor

ekstrinsik seperti misalnya pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan dan kondisi

kerja. Menurut Herzberg (Robbins, 2009 : 221), data itu mengemukakan bahwa

lawan dari kepuasan bukanlah ketidakpuasan seperti yang diyakini orang pada

umunya. Menyingkirkan karakteristik yang tidak memuaskan pada pekerjaan

tertentu tidak serta merta menyebabkan pekerjaan itu memuaskan.

4) Teori Kebutuhan Mc Clelland

28
 Teori kebutuhan Mc Clelland terfokus pada tingkat kebutuhan yaitu

prestasi, kepuasan dan kelompok pertemanan merupakan tiga kebutuhan penting

yang membantu memahami motivasi.

Menurut Mc Clelland setiap orang mempunyai tiga kebutuhan yaitu :

kebutuhan prestasi (need of achievement), kebutuhan kekuasaan (need of power),

dan kebutuhan akan kelompok pertemanan (need of affiliation).

b. Hakikat Motivasi

Pada prinsipnya seseorang pegawai termotivasi untuk melaksanakan tugas-

tugasnya tergantung dari kuatnya motif yang mempengaruhinya. Pegawai adalah

manusia dan manusia adalah makhluk yang mempunyai kebutuhan dalam

(interneeds) yang banyak sekali. Namun demikian, seseorang akan bertindak atau

berlaku menurut cara-cara tertentu yang mengarah kearah pemuasan kebutuhan

pegawai yang didasarkan pada motif yang lebih berpengaruh pada saat itu.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses

kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut berkemampuan

untuk melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab

adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang

diberikan oleh atasan dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian,

2003).

Dari pengertian motivasi kerja di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi

kerja adalah proses yang berperan pada intensitas, arah dan lamanya berlangsung

upaya individu kearah pencapaian sasaran. Secara operasional, motivasi

ditandaioleh adanya semangat yang tinggi untuk berprestasi, ingin mendapatkan

29
pengakuan, mendapatkan kompensasi, merasa puas dalam bekerja dan lingkungan

kerja sesuai harapan.

B. Hasil Penelitian yang Relevan

1. Penelitian tentang Kinerja

Arif Witjaksono dkk (2017) melakukan tentang Hubungan Motivasi Kerja

dengan Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap di Pusat Mata Nasional Cicendo

Bandung Tahun 2017. Hasil penelitian menunjukan bahwa 69,1% memiliki

motivasi rendah, kinerja 74,1% yaitu buruk. Ada hubungan antara motivasi

dengan kinerja perawat (p-value = 0,000).

2. Penelitian tentang Disiplin Kerja

Yudi Setiawan (2008) dalam penelitiannya tentang Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai PT. Surya Cipta

Kencana, dimana ia mengatakan bahwa terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap

Kinerja pegawai dengan persamaan linier Y=16,842+0,695 X2, dimana Disiplin

Kerja memiliki koefisien sebesar 0,695 maka dinyatakan bahwa setiap penambahan

satu satuan jumlah Disiplin Kerja akan meningkatkan Kinerja pegawai sebesar

0,695.

3. Penelitian tentang Kompetensi

Emmy Surawati Yuni (2008) melakukan penelitian tentang Pengaruh

Jenjang Karier dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas

Pendapatan Daerah (Dispenda) Sumatera Selatan. Hasil penelitian persamaan linier

Y=12,246+0,721 X2, dimana Kompetensi memiliki koefisien sebesar 0,721 maka

30
dinyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan jumlah kompetensi akan

meningkatlkan Kepuasan Kerja pegawai sebesar 0,721.

Irawan Perwanda Rofiq (2018) melakukan penelitian tentang pengaruh

Kompetensi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT.

Multi Data Palembang (IT Superstore). Penelitian menunjukan bahwa kompetensi

mempunyai pengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja dengan probability

value (sig) P = 0,002 (≤ 0,05) dan nilai estimate 0,161 kepuasan kerja mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan probability value (sig) P =

0,006 (<0,05) dan nilai estimate 0,142.

4. Penelitian tentang Motivasi Kerja

Ayu Lestari (2006) dalam hasil penelitiannya tentang Pengaruh Budaya

Organisasi dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja PT. Kurnia Maju Sejahtera

Palembang mengatakan bahwa terdapat pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas

Kerja dengan persamaan linier Y=41,261+0,7621 X2. Hasil diperoleh koefisien

determinasi variable (R2) 0,413, ini berarti 41,3% variasi nilai skor Produktivitas

Kerja dipengaruhi oleh Motivasi dan sisanya 58,7% dijelaskan oleh faktor lain.

Dewa Antaguna (2008) dalam penelitiannya tentang Pengaruh Motivasi dan

Komitmen Pegawai terhadap Kinerja Pegawai PT. Thamrin Brothers Palembang,

dimana ia mengatakan bahwa setiap penambahan satu satuan jumlah Motivasi akan

meningkatkan Kinerja pegawai sebesar 1,040 dengan persamaan linier

Y=4,898+1,040 X1.

31
C. Kerangka BerPikir

1. Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja secara bersama-sama

terhadap Kinerja

Kompetensi selalu mengandung maksud atau tujuan, yang merupakan

dorongan atau motif, yang menyebabkan suatu tindakan untuk memperoleh suatu

hasil. Konsep disiplin merupakan sikap ketaatan terhadap suatu aturan atau

ketentuan yang berlaku dalam organisasi yaitu menggabungkan diri dalam

organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan keinsyafan, bukan karena unsur

paksaan. Suatu kedisiplinan penting bagi suatu organisasi sebab adanya

kedisiplinan akan dapat ditaati oleh sebagian besar para karyawan akan dilakukan

secara efektif. Begitu besar pengaruh motivasi dalam suatu pekerjaan, sehingga

menjadi saloah satu factor yang harus dipertimbangkan oleh suatu lembaga untuk

bias membuat pegawai termotivasi dengan pekerjaannya.

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Jika kedisiplinan tidak bias ditegakan maka kemungkinan tujuan yang telah

ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Jadi dapat ditekankan pada

unsur kesadaran dan penyesuain diri secara sukarela bukan atas dasar paksaan.

Disiplin itu sendiri diartikan sebagai keadilan seseorang yang timbul dengan

kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam

organisasi.

32
3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja

Dengan adanya kompetensi diharapkan pegawai memiliki kemampuan di

atas rata-rata dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai untuk

menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,

maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja (prestasi) yang diharapkan.

4. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Seorang pegawai yang bekerja dalam suatu lembaga/organisasi tentu

dilandasi dengan keinginan untuk mencukupi kebutuhannya, baik kebutuhan akan

sandang, pangan, dan papan. Selain itu, mereka juga memerlukan pemenuhan

kebutuhan akan rasa aman dalam bekerja, mendapatkan pengakuan atas pekerjaan

yang dilakukan, serta dapat mengaktualisasikan diri dalam lingkungan kerja.

Dengan motivasi yang dimiliki oleh para pegawai tersebut, ia akan bekerja dengan

optimal untuk mencapai kinerja dalam melaksanakan pekerjaanya, dan tidak

semata-mata untuk memenuhi kebutuhan saja. Begitu besar pengaruh motivasi

dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi salah satu faktor yang harus

dipertimbangkan oleh suatu lembaga untuk bisa membuat pegawai termotivasi

dengan pekerjaannya. Suatu pekerjaan yang tidak dilandasi oleh motivasi kerja,

maka akan menimbulkan hasil kerja yang tidak maksimal.

33
 Kerangka berfikir dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

Disiplin Kerja (X1) Faktor Lain (e)

2

3
Kompetensi (X2) Kinerja (Y)
4
Motivasi Kerja (X3)

Gambar 2. Kerangka Berfikir

D. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka berfikir di atas, hipotesis penelitian yang akan

diajukan dalam penelitian ini adalah :

1. Diduga terdapat pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja

secara simultan terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran CPO dan Karet

PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor Perwakilan Sumatera Selatan.

2. Diduga terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Pemasaran CPO dan Karet PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor Perwakilan

Sumatera Selatan.

3. Diduga terdapat pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Pemasaran CPO dan Karet PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor Perwakilan

Sumatera Selatan.

34
4. Diduga terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Pemasaran CPO dan Karet PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor Perwakilan

Sumatera Selatan.

35
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor

Perwakilan Sumatera Selatan. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan andil

dan manfaat dalam peningkatan Kinerja Karyawan melalui Disiplin Kerja,

Kompetensi dan Motivasi Kerja.

2. Waktu Penelitian

Dalam penelitian ini dilaksanakan selama 5 (lima) bulan dari Bulan Juni

sampai Bulan September 2019.

Tabel 1. Jadwal Penelitian

Bulan
No Kegiatan Jun Jul Agu Sep Okt
2019 2019 2019 2019 2019
1 Penyusunan Proposal
2 Uji coba Instrumen
3 Pengumpulan data
penelitian
4 Pengolahan data
5 Analisa data
6 Menulis laporan
Penelitian
7 Bimbingan Tesis
8 Sidang Tesis

36
B. Desain Penelitian

Metode yang digunakan yaitu metode survey kuantitatif dengan pendekatan

deskriftif. Dalam hubungan dengant teknik survey ini, Siswoyo( 2004 : 62) lebih

lanjut mengatakan survey adalah sebuah teknik penelitian dimana informasi

dikumpulkan pengguna kuesioner.

Pendekatan deskriptif dianggap paling tepat untuk melaksanakan penelitian

ini dengan pertimbangan bahwa informasi yang diharapkan diperoleh yakni tentang

gejala pada saat penelitian dilakukan. Analisis sebab akibat diperlukan untuk

menyelidiki pengaruh variabel bebas dengan variable terikat sehingga hipotesis

data teruji secara empirik dan melalui analisis statistik yang akurat.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Supranto, 2012 : 76). Populasi

dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor

Perwakilan Sumatera Selatan sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang

akan dijadikan objek penelitian. Dalam penelitian ini jumlah populasi adalah 32

orang.

37
2. Sampel danTeknik Sampling

Sehubungan jumlah populasi berjumlah 32 karyawan, maka dalam

penelitian ini semuanya dijadikan sampel (sampel jenuh) sebagai sampel uji coba

dan sampel penelitian.

D. Sumber dan Teknik Pengumpulan Data

Sumber data berasal dari data primer dan data sekunder. Data primer yaitu

data yang diperoleh penulis secara langsung dari responden, sedangkan data

sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber yang sudah ada (jika diperlukan).

Teknik pengumpulan data primer menggunakan metode kuesioner atau

wawancara kepada karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor Perwakilan

Sumatera Selatan sebagai responden. Sedangkan data sekunder dengan meneliti

data yang sudah ada baik di PT. Perkebunan Nusantara VII ataupun sumber

lainnya.

E. Variabel dan Definisi Operasional

Sesuai masalah dan tujuan penelitian, variabel penelitian ini terdiri dari :

1. Variabel terkait yaitu kinerja

2. Variabel bebas yaitu Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja.

Uraian masing-masing variabel penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Variabel Kinerja

a. Definisi Konseptual

38
 Kinerja adalah seberapa banyak mereka (pegawai) memberikan kontribusi

kepada organisasi antara lain kuantitas out put, jangka waktu, kehadiran di tempat

kerja dan sifat kooperatif

b. Definisi Operasional

Secara operasional kinerja teridentifikasi melalui kuantitas out put, kualitas

out put, sikap pegawai dan konsistensi.

c. Kisi-Kisi Instrumen

Tabel 2. Kisi-kisi Instrumen Variabel Kinerja

No. Item
No Dimensi Indikator
Pernyataan
1 Kuantitas out put  Kecepatan 1-4
 Hasil
2 Kualitas out put 1. Ketepatan 5-12
2. Penguasaan Pengetahuan
3. Kebersihan
4. Ketelitian
5. Memahami tanggung jawab dan
wewenang
3 Sikap Pegawai 1. Tanggapan dalam mengerjakan tugas 13-18
2. Bekerja keras
3. Tertib dalam bekerja
4 Konsistensi 1. Hati-hati dan rajin dalam bekerja

2. Variabel Disiplin Kerja

a. Konseptual

Disiplin kerja adalah proses atau hasil pengarahan, pengendalian

keinginan, dorongan, kepentingan demi suatu cita-cita atau mencapai tindakan yang

lebih efektif dari karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor Perwakilan

Sumatera Selatan.

39
b. Definisi Operrasional

Secara operasional disiplin kerja terwujud dalam bentuk patuh terhadap

tata tertib, patuh terhadap peraturan-peraturan, mentaati semua pedoman kerja,

memenuhi standard kerja dan mempertahankan standard kerja secara konsisten.

c. Kisi-kisi Inatrumen

Tabel 3. Kisi-kisi Instrumen Variabel Disiplin Kerja

No. Item
No Dimensi Indikator
Pernyataan
1 Pegawai patuh 1. Datang dan pulang tepat waktu 1-4
terhadap tata tertib 2. Manfaatkan waktu dengan baik
3. Memakai atribut kantor
2 Pegawai patuh 1. Taat pada peraturan pegawai 5-10
terhadap peraturan- 2. Melakukan tugas sesuai uraian
peraturan tugas
3 Pegawai taat terhadap 1. Memahami pedoman kerja 11-12
pedoman kerja 2. Bekerja sesuai dengan pedoman
kerja
4 Pegawai memenuhi 1. Memahami standar kerja 13-16
kebutuhan kerja 2. Melaksanakan tugas berdasarkan
standard kerja
5 Pegawai 1. Dalam melaksanakan tugas, 17-18
mempertahankan melakukan evaluasi kerja dan
standar kerja secara hasil kerja
konsisten 2. Dalam melaksanakan tugas,
melakukan perbaikan proses dan
hasil kerja
3. Dalam melaksanakan tugas,
melakukan pertemuan rutin
membahas program kerja
kelompok/unit kerja

40
3. Variabel Kompetensi

a. Definisi Konseptual

Kompetensi adalah kemampuan yang dibutuhkan karyawan PT. Perkebunan

Nusantara VII Kantor Perwakilan Sumsel dalam menjalankan tugasnya.

b. Defisiensi Operasional

Defisiensi operasional yaitu suatu fenomena untuk menjelaskan secara

tepat. Adapun dimensi variabel kompetensi sebagai berikut :

1. Pengetahuan

2. Keterampilan

3. Pengalaman

c. Kisi-kisi Instrumen

Tabel 4. Kisi-kisi Instrumen Variabel Kompetensi

No Dimensi Indikator No. Item

Pernyataan
1 Pengetahuan 1. Pola piker 1-10
2. Fleksibel terhadap konsep
3. Orisinalitas
4. Kecakapan
5. Menyukai kompleksitas
6. Gagasan kreatif
7. Bekerja keras
8. Pantang menyerah
9. Mampu berkomunikasi
10. Selalu ingin maju
11. Terbuka dan menerima gagasan baru
2 Keterampilan 1. Menjalankan tugas 11-14
2. Mengadakan penguatan
3. Mengadakan variasi
3 Pengalaman 1. Masa kerja 15-18
2. Variasi tugas
3. Diklat

41
4. Motivasi Kerja

a. Definisi konseptual

Motivasi kerja adalah proses yang berperan pada intensitas, arah dan

lamanya berlangsung upaya individu karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII

Kantor Perwakilan Sumsel ke arah pencapaian sasaran.

b. Definisi Operasional

Secara operasional motivasi teridentifikasi melalui adanya semangat yang

tinggi untuk berprestasi, ingin mendapatkan pengakuan, mendapatkan kompensasi,

merasa puas dalam bekerja dan lingkungan kerja sesuai harapan.

c. Kisi-kisi Instrumen

Tabel 5. Kisi-kisi Instrumen Variabel Motivasi Kerja

No. Item
No Dimensi Indikator
Pernyataan
1 Adanya semangat 1. Bersemangat dalam bekerja 1-3
yang tinggi untuk 2. Memiliki kedisiplinan tinggi
berprestasi 3. Komitmen terhadap tugas
2 Ingin mendapat 1. Ingin mendapat pengakuan dari 4-9
pengakukan rekan kerja
2. Ingin mendapatkan pengakuan dari
atasan
3. Ingin mendapat pengakuan keluarga
4. Ingin mendapatkan pengakuan dari
lingkungan social
3 Mendapatkan 1. Mendapatkan gaji 10-13
kompensasi 2. Mendapatkan bonus
3. Mendapatkan kenaikan pangkat
4. Mendapatkan promosi jabatan
4 Menginginkan 1. Memperoleh kebanggaan 14-15
Kepuasan dalam 2. Senang melakukan pekerjaan
bekerja
5 Mengharapkan 1. Rekan kerja menyenangkan 16-18
lingkungan kerja yang 2. Ruang kerja menyenangkan
sesuai harapan 3. Fasilitas kerja memuaskan

42
 Untuk mendapatkan data-data yang berkaitan dengan Disiplin Kerja,

Kompetensi dan Motivasi Kerja digunakan instrumen berupa kuesioner dengan

pengukuran menggunakan skala likert yang mempunyai lima tingkatan yang

merupakan skala jenis ordinal dengan perkiraan nilai jawaban pada setiap

pertanyaan yang diajukan kepada responden. Dengan menggunakan 4 instrumen

yang kemudian dikembangkan menjadi beberapa pertanyaan atau parameter yang

akan diukur. ( Sangat Setuju (SS)=5, Setuju (S) = 4, Kurang Setuju (KS) = 3, Tidak

Setuju (TS) = 2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) = 1. Selanjutnya dari kuisioner-

kuisioner tersebut akan dilakukan uji validasi dan reliabilitas :

1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2003 : 124), validitas menunjukan sejauh mana alat

dapat mengukur sesuatu yang ingin diukur, jika peneliti kuesioner dalam

mengumpulkan data, kuesioner yang telah disusun harus dapat mengukur apa yang

ingin diukur. Setelah kuesioner diukur dan diuji validitasnya, didalam praktiknya

belum tentu data yang dikumpulkan adalah data yang valid. Uji validitas yang

diperlukan agar diperoleh instrumen yang tepat untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur. Uji Validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan

skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor pertanyaan yang

dijawab oleh responden.

Sebelum kuesioner digunakan unuk dua jenis validitas mengumpulkan data,

terlebih dahulu diuji validitasnya dengan menggunakan rumus teknik korelasi item

total Product Moment. Skor setiap pertanyaan yang diuji validitasnya dikorelaskan

dengan skor seluruh item. Kriteria pengujian instrumen dinyatakan valid jika r

43
hitung > r tabel. Jika hasil pengujian terasa item tidak valid, maka pertanyaan

didrop (dibuang atau tidak dipakai) untuk alat pengumpulan data penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2003 : 125), bila alat ukur valid selanjutnya reliabilitas

alat ukur tersebut diuji reliabilitasi adalah suatu nilai yang menunjukan konsistensi

suatu alat pengukur dalam mengukur gejala yang sama. Instrumen dinyatakan

reliabel bila Cronbach Alpa > 0,05.

Makin kecil kesalahan pengukuran makan reliabel alat pengukur dan

sebaliknya. Berapa salah pengukuran dapat diketahui dan dinilai korelasi antara

hasil pengukuran pertama, kedua dan ketiga. Bila nilai korelasi ( r) diakuratkan

maka hasilnya disebut koefisien determinasi (coefficient of determination) yang

menampakan petunjuk besar kecil hasil pengukuran yang benarnya. Semakin tinggi

angka korelasi maka semakin besar nilai koefisien determinasi dan semakin rendah

kesalahan pengukuran.

F. Teknik Analisis Data

1. Analisis Statistik Deskriftif

Statistik deskriptif berusaha menjelaskan atau menggambarkan berbagai

karakteristik data selain menyajikan tabel dan grafik untuk mengetahui deskripsi

data diperlukan ukuran yang lebih eksak. Dua ukuran penting yang sering dipakai

dalam mengembangkan keputusan adalah :

44
a. Mencari cental tendency (kecendrungan terpusat) seperti mean, median dan

modus.

b. Mencari ukuran dispersion seperti range, standar deviasi dan varians.

Selain ukuran diatas, ukuran lain yang bisa dipakai adalah skweness dan

kurtosis untuk mengetahui kemiringan data. Untuk bentuk grafik, dianjurkan

menggunakan histogram dengan kurva normalnya.

1. Analisis Butir Instrumen

Setelah dilakukan tabulasi terhadap setiap butir pertanyaan/pernyataan.

Analisis ini dilakukan dengan menghitung nilai rata-rata dari setiap butir

pertanyaan/pernyataan. Dengan dilakukannya analisis butir pertanyaan maka dapat

diketahui dimensi dan indikator mana yang masih lemah dari setiap instrumen

variabel yang diteliti.

2. Analisis Statistik Inferensial

a) Uji Persyaratan

Sebelum data dianalisis menggunakan SPSS versi 17 terlebih dahulu data

tersebut harus memenuhi syarat uji persyaratan sebagai berikut :

1. Uji Normalitas

Untuk melakukan uji normalitas distribusi data, penulis menggunakan Uji

Kolmogorof Smirnov dari program SPSS. Normalitas distribusi data dihitung

dengan cara membandingkan nilai Asyntotic Significance yang diperoleh dengan

nilai α=0,05. Apabila Asymp Sig > α= 0,05 maka data dinyatakan normal.

2. Uji Homogenitas

Sebagai salah satu persyaratan untuk melakukan analisis data dengan

menggunakan analisi regresi, data perlu diuji homogenitasnya. Uji homogeitas

45
perlu memastkan apakah data tersebut berasal dari populasi yang homogen.

Pengujian homogenitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Uji

Cquare dengan menetapkan signifikansi 5% (α=0,05). Interpretasi homogenitas

data dihitung bedasarkan Asymtotic Significance yang diperoleh. Jika Asymp Sig >α

0,05 maka data dinyatakan homogen.

3. Uji Linearitas

Uji ini dipergunakan untuk mengetahui apakah regresi yang diperoleh

“berarti” apabila dipergunakan untuk membuat kesimpulan antar variabel yang

sedang dianalisis, pengujian linearitas variabel bebas dengan variabel terikat

dilakukan dengan menggunakan One Way Anova program SPSS. Pengujian

linieritas menggunakan taraf signifikansi 5% (α= 0,05). Interpretasi data dilakukan

dengan ketentuan jika F hitung F tabel maka variabel bebas dengan variabel terikat

tersebut mempunyai hubungan yang linier.

b. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinearitas

Multikolinieritas merupakan suituasi dimana terjadi korelasi berganda

yang sangat tinggi, jika salah satu dari variabel-variabel bebas berregresi terhadap

variabel bebas yang lain. Seperti dikatakan Rietvelt (2003 : 16). Multikolinieritas

memiliki arti adanya korelasi diantara dua atau lebih variabel bebas. Berarti jika

diantara variabel yang di gunakan sama sekali tidak berkorelasi anatara satu dengan

yang lain atau berkolerasi tetapi tidak lebih tinggi dari r, maka bisa dikatakan tidak

terjadi multikolinieritas. Uji asumsi multikoliniearitas ini dilakukan dengan cara

menghitung nilai Variance Inflating Factor (VIF), apabila VIF lebih kecil dari 5

46
maka berarti tidak terjadi multikolieritas (Santoso, 2009). Sementara itu dala

referensi lain disebutkan nilai kritik untuk nilai VIF adalah 10.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain, jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap

maka disebut homoskedastisitas dan jika dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau

tidak terjadi heteroskedastisitas.

Uji Heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan Uji Glejer, yang

dilakukan dengan meregresikan nilai absolut residual yang diperoleh dari model

regresi sebagai variabel dependen terhadap variabel independen dalam model

regresi. Apabila nilai koefisien regresi dari masing-masing variabel bebas dalam

model regresi ini tidak signifikan secara statistik, maka dapat disimpulkan tidak

terjadi heteroskedasitistas (Sumodiningrat, 2001).

c. Regresi Linier Berganda

Pengaruh Disiplin Kerja, kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Pegawai Persamaannya adalah : ϔ= a + b1X1+b2X2+b3X3 +e

Dimana :

Y : Variabel Kerja

a : Konstanta

X1 : Variabel Disiplin Kerja

X2 : Variabel Kompetensi

X3 : Variabel Motivasi Kerja

47
b1, b2, b3 : Koefisiensi regresi

e : Residu

d. Koefisien Korelasi

Pada kasus diatas, untuk mengetahui keeratan pengaruh antara Disiplin

Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap kinerja digunakan besaran yang

akan dianalisis adalah korelasi ( r ). Korelasi adalah salah satu teknik statistik yang

digunakan untuk mencari hubungan dua variabel atau lebih. Dalam hal ini tidak

ditentukan variabel mana yang mempengaruhi variabel yang lainnya. Nilai

koefisien berkisar antara -1 dan 1. Semakin mendekati suatu nilai absolute

koefisien korelasi maka hubungan antara variabel tersebut semakin kuat sedangkan

semakin kecil (mendekati nol) nilai absolute koefisien korelasi maka pengaruh

antara variable tersebut semakin lemah. Tanda positif atau negatif menunjukan arah

hubungan.

Kuat dan lemahnya korelasi antara variabel tidak ada ukuran yang pasti,

menurut Young (2002 : 317), ukuran korelasi diterjemahkan sebagai berikut :

a) 0,07 - 1,00 (baik positif atau minus) menunjukan adanya derajat asosiasi yang

tinggi

b) 0,40 - < 0,70 (baik positif atau minus) menunjukan adanya yang substansial.

c) 0,20 – 0,40 (baik positif atau minus) menunjukan adanya korelasi yang rendah.

d) <0.20 (baik positif atau minus) korelasi dapat diabaikan.

e. Koefisien Determinasi

Untuk mengambil seberapa jauh variabel bebas dapat menjelaskan variabel

terikat maka perlu diketahui nilai koefisien determinasi atau penentuan R2. Nilai

48
R2 ini terkisar antara 0-1, semakin mendekati 1 nilai R2 tersebut berarti semakin

besar variabel independen (X) mampu menerangkan variabel dependen (Y).

analisis terhadap nilai R- square (R2) ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana

variabel bebas (X1 dan X2) dapat menerangkan hubungan perubahan variabel

terikat (Y). Sifat-sifat R-square sangat dipengaruhi oleh banyak variabel bebas

semakin besar nilai R- square.

Untuk menganalisis data deskriftif tentang nilai indikator dan item pertanyaan

setiap variabel, dipengaruhi skala penafsiran sebagai berikut :

Tabel 6. Skala Penafsiran Nilai Indikator

No Interval Nilai Penafsiran
1 0<1,00 Tidak Baik
2 1,00 < 2,00 Kurang Baik
3 2,00 < 3,00 Cukup Baik
4 3,00 < 4,00 Baik
5 4,00 – 5,00 Sangat Baik

Lebih lanjut ditemukan Juanda (2003 : 6) metode statistika inferensi terdiri

atas prosedur-prosedur untuk menarik kesimpulan tentang suatu ciri-ciri populasi

berdasarkan informasi yang terkandung di dalam contoh yang diambil dari populasi

bersangkutan. Aspek utama dari statistik dari data contoh untuk mengambil

kesimpulan tentang parameter populasi. Perlunya analisis inferensia karena kita

hanya mengamati data contoh. Statistik inferensial dalam penelitian ini diperlukan

untuk :

49
a) Mengetahui hubungan-hubungan variabel X1, X2, X3 dan Y. Untuk mengetahui

hubungan ini dipergunakan Analisi Korelasi Persial dan Analisis Korelasi

Multipel.

b) Untuk mengetahui pengaruh X1, X2, X3 terhadap Y dipergunakan analisis

regresi berganda.

Untuk mengetahui pengaruh satu variabel dengan yang lain, digunakan

analisis korelasi. Nilai koefisien korelasi berkisar antara -1 dan 1 atau -1 ≤ ryx ≤ 1.

Penafsiran koefisien korelasi sesuai pendapat Sugiyono (2000 : 216) adalah

sebagai berikut :

Tabel 7. Penafsiran Koefisien Korelasi

No Interval Nilai Penafsiran
1 0,00 < 1,999 Sangat Rendah
2 0,20 < 0,399 Rendah
3 0,40 < 0,599 Sedang
4 0,60 < 0,799 Kuat
5 0,80 – 1,000 Sangat Kuat

G. Hipotesis Statistika

1. Uji secara signifikan, digunakan Uji F yaitu :

a. H0 : b1, b2, b3 = 0, artinya tidak ada pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi

dan Motivasi Kerja secara simultan terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Pemasaran PT. Perkebuann Nusantara VII Kantor Perwakilan Sumsel.

b. H1 : b1, b2, b3 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Disiplin Kerja, Kompentensi dan

Motivasi Kerja secara simultan terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran

PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor Perwakilan Sumsel.

Kriteria Pengujian :

- Terima H0, jika sig. F≥0,05 dan tolak H0, jika sig. F < 0,05

50
2. Uji Secara Persial, digunakan Uji t

a. Ho : b1 = 0 artinya tidak ada Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Pemasaran PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor

Perwakilan Sumsel.

H0 : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Pemasaran PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor

Perwakilan Sumsel.

b. H0 : b2 =0, artinya tidak ada pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Pemasaran pada PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor Perwakilan

Sumsel.

H1 : b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Pemasaran pada PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor Perwakilan

Sumsel

c. H0 : b3 = 0, artinya tidak ada pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor Perwakilan Sumsel

H1 : b3 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Pemasaran PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor

Perwakilan Sumsel.

Kriteria Pengujian :

Terima H0, jika sig. t ≥ 0,05 dan Tolak H0, jika sig. t < 0,05

51
 Analisa data dilakukan dengan bantuan program Statistical Package For the

Social Science (SPSS) versi 17.

52
 DAFTAR PUSTAKA

Anaroga, 2009. Psikologi Kerja. PT. Rineka Cipta. Jakarta

Andi Witjaksono, dkk. 2017. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat
Instalasi Rawat Inap Pusat Mata Nasional Rumah Sakit Cicendo Bandung
Tahun 2017. Stikes Dharma Husada. Bandung

Ayu Lestari, 2006. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap

Produktivitas Kerja PT. Kurnia Maju Sejahtera Palembang. FE Unanti.
Palembang

Gomes, C. Faustino, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset.

Jakarta

Dewa Antaguna, 2008. Pengaruh Motivasi dan Komitmen Pegawai terhadap

Kinerja Pegawai PT. Thamrin Brother Palembang. FE Unsri. Palembang

Dharma, 2012. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Andi Offset. Yogyakarta

Emmy Surawah Yuni, 2008. Pengaruh Jenjang Karier dan Komoetensi terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Dispenda Sumsel. FE Unanti. Palembang

Gibson, 2011. Perilaku dalam Organisasi. Erlangga. Jakarta

Griffin, 2012. Human Resources Management. Salemba Empat. Jakarta

Hodgetts, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja Rosdakarya.

Bandung

Kreitner dan Knicki, 2014. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta

Luthans, F. 2012. Perilaku Organisasi. Penerbit Andi. Yogyakarta

Mangkunegara, AAA, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit

Bandung, Remaja Rosdakarya

Maslow, A, 2009 . Motivasi dan Kepribadian. Jakarta : PT. Pustaka Binawan

Presindo

53
Irawan Perwanda Rafiq, 2018. Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap
Prestasi Kerja Karyawan PT. Multi Data Palembang (IT-Store). PPS Unsri.
Palembang

Siagian, 2012. Organisasi Kepemimpinan Perilaku Administrasi. Gunung Agung,

Jakarta

Siswoyo, H. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis. Unanti. Palembang

Spencer, dkk, 2003. Competence Work : Model for Superior Performance. John
Wiley and Sons, Inc.

Thomson, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta.

Yudi Setiawan, 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Pegawai PT. Surya Cpta Kencana. FE Unsri. Palembang

54
 KUESIONER

IDENTITAS RESPONDEN
1. Usia Responden :…………………………………………………….
2. Jenis Kelamin : ……………………………………………………
3. Pendidikan : ……………………………………………………
4. Jabatan : ……………………………………………………

PETUNJUK PENGISIAN
Berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang tersedia, dimana menurut
Bapak/Ibu adalah pilihan tepat dari masing-masing pernyataan.
Jawaban :
SS : Sangat Setuju =5
S : Setuju =4
KS : Kurang Setuju =3
TS : Tidak Setuju =2
STS : Sangat Tidak Setuju =1

VARIABEL KINERJA
PILIHAN
No PERNYATAAN
SS S KS TS STS
1 Setiap tugas yang dibebankan kepada saya,
saya selesaikan lebih cepat dari waktu yang
ditargetkan
2 Saya bekerja melebihi target yang telah
ditetapkan
3 Hasil pekerjaan saya dipuji atasan karena
selalu baik
4 Saya dapat bekerja dengan hasil memenuhi
standar yang telah ditetapkan
5 Saya dapat menyelesaikan tugas tepat waktu
6 Saya memahami tugas dan tanggung jawab
saya secara baik
7 Setiap pekerjaan, saya laksanakan dengan
berpedoman pada aturan dan membaca
petunjuk pelaksanaan
8 Saya selalu senantiasa menjaga kebersihan
sehingga hasil kerja saya selalu rapid an
bersih
9 Hasil kerja saya selalu dalam keadaan bersih
dan rapi
10 Saya selalu mengutamakan ketelitian dalam
bekerja sehingga hasilnya lebih baik
11 Saya tahu betul apa-apa yang menjadi tugas
saya
12 Saya memahami tugas saya sehingga tanpa

55
 menunggu perintah saya laksanakan
13 Setiap ada rapat kerja, saya selalu memberi
saran-saran yang bersifat membangun
14 Saya belum pernah mengalami kecelakaan
kerja
15 Saya selalu berusaha dengan sekuat tenaga
agar saya dapat mencapai target-target yang
telah ditetapkan
16 Saya bekerja sesuai denganh prosedur dan
aturan yang ada
17 Saya memahami dengan baik segala aturan
tentang tugas saya
18 Saya memahami pedoman kerja dengan baik
19 Setiap apa yang saya kerjakan, saya lakukan
sesuai dengan pengetahuan yang berkaitan
dengan pekerjaan tersebut
20 Saya belum pernah merusak peralatan-
peralatan kerja

56
VARIABEL DISIPLIN KERJA
PILIHAN
No PERNYATAAN
SS S KS TS STS
1 Saya datang dan pulang tepat waktu
dalam melaksanakan tugas kantor
2 Saya memanfaatkan waktu dengan baik
dalam melaksanakan tugas di kantor
3 Saya memakai atribut lembaga dalam
melaksanakan tugas di kantor
4 Saya selalu berpakaian rapi dalam
melaksanakan tugas di kantor
5 Saya taat pada peraturan kedinasan
dalam melaksanakan tugas
6 Saya tidak pernah memalsukan
dokumen kerja dalam melaksanakan
tugas
7 Saya selalu patuh pada pimpinan dalam
melaksanakan tugas
8 Saya tidak pernah menyalahgunakan
jabatan dalam melaksanakan tugas
9 Saya selalu memperhatikan uraian tugas
sebelum melaksanakan tugas di kantor
10 Saya melaksanakan tugas sesuai uraian
tugas di kantor
11 Saya bekerja sesuai pedoman kerja
dalam melaksanakan tugas
12 Saya memahami pedoman kerja
13 Saya memahami standar kerja dalam
melaksanakan tugas
14 Saya melaksanakan perbaikan proses
dan hasil kerja dalam melaksanakan
tugas
15 Saya melaksanakan tugas berdasarkan
standar kerja perusahaan
16 Saya melakukan evaluasi proses dan
hasil kerja
17 Saya melakukan perbaikan proses dan
hasil kerja setiap melaksanakan tugas
18 Saya melakukan pertemuan rutin
membahas program kerja unit
kerja/bagian

57
VARIABEL KOMPETENSI
PILIHAN
No PERNYATAAN
SS S KS TS STS
1 Saya memiliki pola piker yang dibutuhkan
dalam menyelesaikan pekerjaan
2 Saya tidak terlalu mengandalkan pada
konsep
3 Saya memiliki ide-ide yang orisinil dalam
bekerja
4 Saya memiliki kecakapan dalam
menyiapkan hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaan saya
5 Saya tidak banyak bertanya dalam
menyelesaikan masalah
6 Saya melihat permasalahan dari sisi yang
berbeda-beda
7 Saya melihat sesuatu secara kompleks,
bukan hanya dari satu sisi
8 Saya mencoba mencari gagasan kreatif
untuk dalam merancang program
9 Saya mencari gagasan untuk memberikan
variasi program
10 Saya suka bekerja keras dalam menambah
pengetahuan saya
11 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan
saya walaupun sulit
12 Saya berusaha meningkatkan pengetahuan
saya agar mampu berkomunikasi dengan
baik
13 Saya berusaha meningkatkan pemahaman
saya tentang tugas saya agar dapat maju
14 Saya senang menerima gagasan baru agar
menambah kompetensi saya
15 Saya dapat menjalankan tugas dengan baik
16 Saya melatih keterampilan saya agar
bertambah baik
17 Saya berusaha mengadakan variasi dalam
menyelesaikan tugas saya
18 Saya memiliki masa kerja yang cukup
untuk dapat menguasai beban tugas saya

58
VARIABEL MOTIVASI KERJA
PILIHAN
No PERNYATAAN
SS S KS TS STS
1 Saya bekerja dengan penuh semangat
untuk berprestasi
2 Saya bekerja dengan penuh disiplin
3 Saya bekerja dengan semangat komitmen
yang tinggi
4 Saya menilai hasil kerja yang dilaksanakan
karyawan lainnya
5 Saya membantu kesulitas karyawan
lainnya dalam melaksanakan pekerjaan
6 Saya berdiskusi dengan karyawan lainnya
7 Saya melibatkan karyawan lainnya dalam
mengambil keputusan
8 Saya memberikan tugas/pekerjaan
berdasarkan kemampuan karyawan
9 Saya memberikan informasi dan hal-hal
lain yang berkaitan dengan pekerjaan/tugas
10 Saya memberikan kesempatan mengikuti
pelatihan/pertemuan kepada karyawan
lainnya
11 Saya menanggapi saran dan kritik dari
karyawan lainnya
12 Saya memberikan perhatian terhadap
keinginan dari karyawan lainnya
13 Saya mendengarkan ide-ide dari karyawan
lainnya
14 Saya membagi tugas pekerjaan semaunya
terhadap karyawan lainnya
15 Saya marah jika pekerjaan yang diberikan
tertunda
16 Saya memberikan pujian kepada karyawan
jika pekerjaan selesai dengan baik
17 Saya memberikan pujian jika pekerjaan
diselesaikan tepat waktu
18 Saya mendapatkan fasilitas kerja yang baik
dalam melaksanakan pekerjaan

59
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

Pada bab ini diuraikan deskripsi dan statistik inferensial data hasil

penelitian yang diperoleh di lapangan untuk mendapatkan gambaran tentang

beberapa karakteristik dari masing-masing variabel yang diteliti. Variabel yang

diteliti yaitu variable terikat berupa Kinerja dan variabel bebas berupa Disiplin

Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja. Karakteristik deskripsi yang dimaksud

berupa distribusi skor variabel yang diwujudkan dalam bentuk nilai rata-rata, nilai

maksimum, nilai minimum, modus, median, standar deviasi serta varians.

Kemudian akan dilakukan uji persyaratan analisis, yaitu uji normalitas, uji

homogenitas, dan uji linieritas sebagai syarat untuk menguji hipotesis yang

diajukan dengan menggunakan statistik inferensial, sedangkan pada bagian akhir

dilakukan pengujian hipotesis yang diikuti dengan pembahasan hasil penelitian.

Namun, sebelumnya akan dilakukan uji instrumen penelitian.

1. Uji Instrumen

a. Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

Dari hasil ujicoba 20 pertanyaan yang diajukan kepada 32 orang responden

ternyata variable Kinerja, ada item pernyataan yang tidak valid yaitu nomor….

Dan…. Item tersebut tidak dugunakan di dalam data penelitian. Kesemua item yang

valid membuktikan dalam pengujian ini bahwa item-item pernyataan yang

diberikan kepada karyawan dapat direspon dan dimengerti dengan baik karena

adanya keterkaitan item per item pernyataan Kinerja.

60
Tabel 6. Hasil SPSS Korelasi Variabel Kinerja

No Pernyataan Korelasi Keterangan

1 Item 1
2 Item 2
3 Item 3
4 Item 4
5 Item 5
6 Item 6
7 Item 7
8 Item 8
9 Item 9
10 Item 10
11 Item 11
12 Item 12
13 Item 13
14 Item 14
15 Item 15
16 Item 16
17 Item 17
18 Item 18
19 Item 19
20 Item 20

b. Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X1)

Dari hasil ujicoba 18 pernyataan yang diajukan kepada 32 orang responden

ternyata variable Disiplin Kerja, terdapat item pernyataan yang tidak valid yaitu

pernyataan nomor… item tersebut tidak digunakan di dalam data penelitian.

Seluruh item yang valid membuktikan dalam pengujian ini, bahwa item-tem

pernyataan yang diberikan kepada karyawan dapat direspon dan dimngerti dengan

baik karena adanya keterkaitan item per item pernyataan mengenai Disiplin Kerja.

Tabel 7. Hasil SPSS Korelasi Variabel Disiplin Kerja (X1)

No Pernyataan Korelasi Keterangan

1 Item 1

61
 2 Item 2
3 Item 3
4 Item 4
5 Item 5
6 Item 6
7 Item 7
8 Item 8
9 Item 9
10 Item 10
11 Item 11
12 Item 12
13 Item 13
14 Item 14
15 Item 15
16 Item 16
17 Item 17
18 Item 18

c. Uji Validitas Variabel Kompetensi (X2)

Dari hasil ujicoba 18 pernyataan yang diajukan kepada 32 responden

ternyata variable Kompetensi, tidak ada item pernyataan yang tidak valid. Seluruh

item yang valid membuktikan dalam pengujian ini bahwa item-item pernyataan

yang diberikan kepada karyawan dapat direspon dan dimengerti dengan baik

karena adanya keterkaitan item per item penyataan mengenai Kompetensi.

Tabel 8. Hasil SPSS Korelasi Variabel Kompetensi (X2)

No Pernyataan Korelasi Keterangan

1 Item 1
2 Item 2
3 Item 3
4 Item 4
5 Item 5
6 Item 6
7 Item 7
8 Item 8
9 Item 9
10 Item 10

62
 11 Item 11
12 Item 12
13 Item 13
14 Item 14
15 Item 15
16 Item 16
17 Item 17
18 Item 18

d. Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X3)

Dari hasil uji coba 18 pernyataan yang diajukan kepada 32 orang responden

ternyata variable Motivasi Kerja, ada item pernyataan yang tidak valid yaitu

pernyataan nomor….. item tersebut tidak digunakan di dalam data penelitian.

Seluruh item yang valid membuktikan dalam pengujian ini bahwa item-item

pernyataan yang diberikan kepada karyawan dapat direspon dan dimengerti dengan

baik karena adanya keterkaitan item per item penyataan mengenai Motiasi Kerja.

Tabel 6. Hasil SPSS Korelasi Variabel Kinerja

No Pernyataan Korelasi Keterangan

1 Item 1
2 Item 2
3 Item 3
4 Item 4
5 Item 5
6 Item 6
7 Item 7
8 Item 8
9 Item 9
10 Item 10
11 Item 11
12 Item 12
13 Item 13
14 Item 14
15 Item 15
16 Item 16
17 Item 17

63
 18 Item 18

e. Uji Reliabilitas Kinerja (Y)

Menurut Sugiyono (2003 : 125), bila alat ukur valid selanjutnya reliabilitas

alat ukur tersebut diuji reliabilitas. Uji reliabilitas adalah suatu nilai yang

menunjukan konsistensi suatu alat pengukur dalam mengukur gejala yang sama.

Instrument dinyatakan reliable bila Cronbach Alpa >0.05.

Makin kecil kesalahan pengukuran makin reliable alat pengukur dan

sebaliknya. Berapa kesalahan pengukuran dapat diketahui dan nilai korelasi antara

hasil pengukuran pertama, kedua dan ketiga. Bila nilai korelasi (r) dikuadratkan

maka hasilnya disebut koefisien determinasi (coefficient of determination) yang

menampakan petunjuk besar kecil hasil pengukuran sebenarnya. Semakin tinggi

angka korelasi maka semakin besar nilai koefisien determinasi dan semakin rendah

kesalahan pengukuran.

Untuk melihat uji reliabilitas pada variable Kinerja (Y) yang telah

dilakukan pengisian kuesioner oleh 32 orang responden sementara dengan

menjawab 18 pertanyaan yang valid. Ke-18 item pernyataan tersebut dijadikan

sebagai indicator terhadap variable Kinerja (Y).

Tabel 10. Uji Reliabilitas untuk Variabel Kinerja

Cronbach’s Alpa N of Item

18

Dari hasil analisis di atas didapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar….. maka

dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

64
f. Uji Reliabilitas Disiplin Kerja (X1)

Untuk melihat uji reliabilitas pada variable Disiplin Kerja yang telah

dilakukan pengisian kuesioner oleh 32 orang responden sementara dengan

menjawab 16 pernyataan yang valid. Ke-16 item pernyataan tersebut dijadikan

sebagai indicator terhadap variable Disiplin Kerja.

Tabel 11. Uji Reliabilitas untuk Variabel Disiplin Kerja (X1)

Cronbach’s Alpa N of Item

16

Dari hasil analisis di atas didapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar….. maka

dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrument penelitian tersebut reliabel.

g. Uji Reliabilitas Kompetensi (X2)

Untuk melihat uji reliabilitas pada variable Kompetensi yang telah

dilakukan pengisian kuesioner oleh 32 orang responden sementara dengan

menjawab 18 pertanyaan yang valid. Ke-18 item pernyataan tersebut dijadikan

sebagai indicator terhadap variable Kompetensi.

Tabel 12. Uji Reliabilitas untuk Variabel Kompetensi (X2)

Cronbach’s Alpa N of Item

18
Dari hasil analisis di atas didapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar….maka dapat

disimpulkan bahwa butir-butir instrument penelitian tersebut reliabel.

h. Uji Reliabilitas Motivasi Kerja (X3)

Untuk melihat uji reliabilitas pada variable Motivasi Kerja yang telah

dilakukan pengisian kuesioner oleh 32 orang responden sementara dengan

65
menjawab 16 pernyataan yang valid. Ke-16 item pernyataan tersebut dijadikan

sebagai indicator terhadap variable Motivasi Kerja.

Tabel 12. Uji Reliabilitas untuk Variabel Motivasi Kerja (X3)

Cronbach’s Alpa N of Item

16
Dari hasil analisis di atas didapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.963.

Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

ANALISIS DESKRIPTIF

1. Analisis Statistik Deskriptif

Tesis ini ada tiga variable bebas yaitu variable Disiplin Kerja (X1),

Kompetensi (X2) dan Motivasi Kerja (X3) sedangkan untuk variable terikat atau

tak bebas yaitu Kinerja (Y). Masing-masing variable diukur dengan memberikan

pernyataan kepada 32 responden, beberapa item pernyataan sebagai indicator

terhadap variable-variabel tersebut. Secara terperinci deskripsi variable-variabel

tersebut berturut-turut dari nilai skor terendah, nilai skor tertinggi, nilai rata-rata,

simpangan baku, median dan modusnya pada table di bawah ini :

Tabel 16. Hasil Deskriptif Variabel Penelitian

Uraian Kinerja Disiplin Kompetensi Motivasi

Kerja
N Valid
Missing
Mean
Median
Mode
Std. Deviation
Variance

66
 Skewness
Std. Error of Skewness
Kurtosis
Std. Error of Kurtosis
Range
Minimum
Maximum
Sum

a. Deskripsi Variabel Kinerja (Y)

Untuk mengetahui deskripsi data dari variable Kinerja (Y), sesuai data pada

table 16 di atas, seluruh data lengkap, tidak ada yang cacat, ditandai tidak ada data

missing. Variable Kinerja dengan 32 responden memiliki nilai rata-rata…median…

mode….standar deviasi…..nilai minimum ….nilai maksimum…dan total …..

Data tersebut menunjukan bahwa rata-rata (mean) dan modus dengan

median tidak jauh berbeda. Hal ini menggambarkan distribusi frekuensi variable

Kinerja sebaran datanya cenderung berdistribusi normal.

Gambar 1. Grafik Histogram Variabel Kinerja (Y)

b. Variabel Disiplin Kerja (X1)

Sesuai data pada table 16 di atas, seluruh data lengkap, tidak ada yang

cacat, ditandai tidak adanya data missing. Variable Disiplin Kerja dengan 32

responden memiliki nilai rata-rata…median…mode….standar deviasi…nilai

minimum….nilai maksimum…dan total…..

67
 Data tersebut menunjukan bahwa rata-rata (mean) dan modus dengan

median yang tidak jauh berbeda. Hal ini menggambarkan distribusi frekuensi

variable Disiplin Kerja sebaran datanya cenderung berdistribusi normal.

Gambar 2. Grafik Histogram Variabel Disiplin Kerja (X1)

c. Variabel Kompetensi (X2)

Sesuai data pada table 16 di atas, seluruh data lengkap, tidak ada yang

cacat, ditandai tidak adanya data missing. Variable Kompetensi dengan 32

responden memiliki nilai rata-rata….median…mode…standar deviasi…nilai

minimum…nilai maksimum…dan total….

Data tersebut menunjukan bahwa rata-rata (mean) dan modus dengan

median yang tidak jauh berbeda. Hal ini menggambarkan distribusi frekuensi

variable Kompetensi sebaran datanya cenderung berdistribusi normal.

Gambar 3. Grafik Histogram Variabel Kompetensi (X2)

d. Variabel Motivasi Kerja (X3)

Sesuai data pada table 16 di atas, seluruh data lengkap, tidak ada yang

cacat, ditandai tidak adanya data missing. Variable Motivasi Kerja dengan 32

68
responden memiliki nilai rata-rata….median…mode…standar deviasi…nilai

minimum…nilai maksimum…dan total….

Data tersebut menunjukan bahwa rata-rata (mean) dan modus dengan

median yang tidak jauh berbeda. Hal ini menggambarkan distribusi frekuensi

variable Motivasi Kerja sebaran datanya cenderung berdistribusi normal.

Gambar 3. Grafik Histogram Variabel Kompetensi (X2)

Analisis Butir Instrumen

Analisis butir instrumen adalah pengkajian pernyataan instrumen agar

diperoleh perangkat pernyataan yang memiliki kualitas memadai. Menganalisis

instrumen merupakan upaya untuk mengetahui tingkat kebaikan butir instrumen

yang akan digunakan.

Berdasarkan butir pernyataan yang dibagikan kepada 32 responden, untuk

mengetahui variable Kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor

Perwakilan Sumatera Selatan dapat dilihat pada table di bawah ini yaitu distribusi

nilai rata-rata skor jawaban responden untuk variable Kinerja adalah sebagai

berikut :

Tabel 17. Hasil Nilai Rata-rata Skor Jawaban Variabel Kinerja (Y)
No Pernyataan N Min Maks Mean
1 Setiap tugas yang dibebankan kepada saya,
saya selesaikan lebih cepat dari waktu yang
ditargetkan
2 Saya bekerja melebihi target yang telah
ditetapkan
3 Hasil pekerjaan saya dipuji atasan karena
selalu baik
4 Saya dapat bekerja dengan hasil memenuhi

69
 standar yang telah ditetapkan
5 Saya dapat menyelesaikan tugas tepat
waktu
6 Saya memahami tugas dan tanggung jawab
saya secara baik
7 Setiap pekerjaan, saya laksanakan dengan
berpedoman pada aturan dan membaca
petunjuk pelaksanaan
8 Saya selalu senantiasa menjaga kebersihan
sehingga hasil kerja saya selalu rapid an
bersih
9 Hasil kerja saya selalu dalam keadaan
bersih dan rapi
10 Saya selalu mengutamakan ketelitian
dalam bekerja sehingga hasilnya lebih baik
11 Saya tahu betul apa-apa yang menjadi
tugas saya
12 Saya memahami tugas saya sehingga tanpa
menunggu perintah saya laksanakan
13 Setiap ada rapat kerja, saya selalu memberi
saran-saran yang bersifat membangun
14 Saya belum pernah mengalami kecelakaan
kerja
15 Saya selalu berusaha dengan sekuat tenaga
agar saya dapat mencapai target-target
yang telah ditetapkan
16 Saya bekerja sesuai denganh prosedur dan
aturan yang ada
17 Saya memahami dengan baik segala aturan
tentang tugas saya
18 Saya memahami pedoman kerja dengan
baik
19 Setiap apa yang saya kerjakan, saya
lakukan sesuai dengan pengetahuan yang
berkaitan dengan pekerjaan tersebut
20 Saya belum pernah merusak peralatan-
peralatan kerja

Berdasarkan statistic deskriptif tersebut menunjukan bahwa indicator-

indikator Kinerja sudah cukup optimal, karena pada interval nila….-….yaitu…telah

berkategori baik, sedangkan pada pernyataan lainnya telah berkategori sangat baik

dengan interval nilai 5,00-5,00.

70
 Selanjutnya dapat dilihat pada table berikut yaitu distribusi nilai rata-rata

skor jawaban responden untuk Variabel Disiplin Kerja adalah sebagai berikut :

Tabel 18. Hasil Nilai Rata-rata Skor Jawaban Variabel Disiplin Kerja (X1)
No Pernyataan N Min Mak Mean
1 Saya datang dan pulang tepat waktu
dalam melaksanakan tugas kantor
2 Saya memanfaatkan waktu dengan baik
dalam melaksanakan tugas di kantor
3 Saya memakai atribut lembaga dalam
melaksanakan tugas di kantor
4 Saya selalu berpakaian rapi dalam
melaksanakan tugas di kantor
5 Saya taat pada peraturan kedinasan
dalam melaksanakan tugas
6 Saya tidak pernah memalsukan
dokumen kerja dalam melaksanakan
tugas
7 Saya selalu patuh pada pimpinan dalam
melaksanakan tugas
8 Saya tidak pernah menyalahgunakan
jabatan dalam melaksanakan tugas
9 Saya selalu memperhatikan uraian tugas
sebelum melaksanakan tugas di kantor
10 Saya melaksanakan tugas sesuai uraian
tugas di kantor
11 Saya bekerja sesuai pedoman kerja
dalam melaksanakan tugas
12 Saya memahami pedoman kerja
13 Saya memahami standar kerja dalam
melaksanakan tugas
14 Saya melaksanakan perbaikan proses
dan hasil kerja dalam melaksanakan
tugas
15 Saya melaksanakan tugas berdasarkan
standar kerja perusahaan
16 Saya melakukan evaluasi proses dan
hasil kerja
17 Saya melakukan perbaikan proses dan
hasil kerja setiap melaksanakan tugas
18 Saya melakukan pertemuan rutin
membahas program kerja unit
kerja/bagian

71
 Berdasarkan statistic deskriptif tersebut menunjukan bahwa indicator-

indikator Disiplin Kerja sudah cukup optimal, karena pada interval nilai 3,00-4,00

yaitu …..telah berkategori baik, sedangkan pada pernyataan lainnya telah

berkategori sangat baik dengan interval nilai 4,00-5,00.

Selanjutnya dapat dilihat pada table berikut yaitu distribusi nilai rata-rata

skor jawaban responden untuk variable Kompetensi aalah sebagai berikut :

Tabel 19. Hasil Nilai Rata-rata Skor Jawaban Variabel Kompetensi (X2)
No Pernyataan N Min Mak Mean
1 Saya memiliki pola piker yang dibutuhkan
dalam menyelesaikan pekerjaan
2 Saya tidak terlalu mengandalkan pada
konsep
3 Saya memiliki ide-ide yang orisinil dalam
bekerja
4 Saya memiliki kecakapan dalam
menyiapkan hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaan saya
5 Saya tidak banyak bertanya dalam
menyelesaikan masalah
6 Saya melihat permasalahan dari sisi yang
berbeda-beda
7 Saya melihat sesuatu secara kompleks,
bukan hanya dari satu sisi
8 Saya mencoba mencari gagasan kreatif
untuk dalam merancang program
9 Saya mencari gagasan untuk memberikan
variasi program
10 Saya suka bekerja keras dalam menambah
pengetahuan saya
11 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan
saya walaupun sulit
12 Saya berusaha meningkatkan pengetahuan
saya agar mampu berkomunikasi dengan
baik
13 Saya berusaha meningkatkan pemahaman
saya tentang tugas saya agar dapat maju
14 Saya senang menerima gagasan baru agar
menambah kompetensi saya
15 Saya dapat menjalankan tugas dengan baik

72
 16 Saya melatih keterampilan saya agar
bertambah baik
17 Saya berusaha mengadakan variasi dalam
menyelesaikan tugas saya
18 Saya memiliki masa kerja yang cukup
untuk dapat menguasai beban tugas saya

Berdasarkan statistik deskriptif tersebut menunjukan bahwa indikator-

indikator Kompetensi sudah cukup optimal, karena pada interval nilai 3,00-4,00

yaitu …..telah berkategori baik, sedangkan pada pernyataan lainnya telah

berkategori sangat baik dengan interval nilai 4,00-5,00.

Selanjutnya dapat dilihat pada table berikut yaitu distribusi nilai rata-rata

skor jawaban responden untuk variable Motivasi Kerja adalah sebagai berikut :

Tabel 20. Hasil Nilai Rata-rata Skor Jawaban Variabel Motivasi Kerja (X3)
No Pernyataan N Min Mak Mean
1 Saya bekerja dengan penuh semangat
untuk berprestasi
2 Saya bekerja dengan penuh disiplin
3 Saya bekerja dengan semangat komitmen
yang tinggi
4 Saya menilai hasil kerja yang dilaksanakan
karyawan lainnya
5 Saya membantu kesulitas karyawan
lainnya dalam melaksanakan pekerjaan
6 Saya berdiskusi dengan karyawan lainnya
7 Saya melibatkan karyawan lainnya dalam
mengambil keputusan
8 Saya memberikan tugas/pekerjaan
berdasarkan kemampuan karyawan
9 Saya memberikan informasi dan hal-hal
lain yang berkaitan dengan pekerjaan/tugas
10 Saya memberikan kesempatan mengikuti
pelatihan/pertemuan kepada karyawan
lainnya
11 Saya menanggapi saran dan kritik dari
karyawan lainnya
12 Saya memberikan perhatian terhadap
keinginan dari karyawan lainnya
13 Saya mendengarkan ide-ide dari karyawan
lainnya

73
 14 Saya membagi tugas pekerjaan semaunya
terhadap karyawan lainnya
15 Saya marah jika pekerjaan yang diberikan
tertunda
16 Saya memberikan pujian kepada karyawan
jika pekerjaan selesai dengan baik
17 Saya memberikan pujian jika pekerjaan
diselesaikan tepat waktu
18 Saya mendapatkan fasilitas kerja yang baik
dalam melaksanakan pekerjaan

Berdasarkan statistik deskriptif tersebut menunjukan bahwa indikator-

indikator Motivasi Kerja sudah cukup optimal, karena pada interval nilai 3,00-4,00

yaitu …..telah berkategori baik, sedangkan pada pernyataan lainnya telah

berkategori sangat baik dengan interval nilai 4,00-5,00.

Analisis Statistik Inferensial

a. Uji Persyaratan Analisis

1. Uji Normalitas

Pengujian normalitas untuk sampel uji persyaratan di sini menggunakan uji

Kolmogorov Smimov dengan bantuan SPSS Versi 17. Kolmogorov Smimov Z

merupakan angka Z yang dihasilkan dari teknik Kolmogorov Smimov untuk

menguji kesesuaian distribusi data kita dengan suatu distribusi tertentu, dalam hal

ini distribusi normal.

Asymp Sig (2-tailed) merupakan nulai p yang dihasilkan dari uji hipotesis

nol yang berbunyi tidak ada perbedaan antara distribusi data yang diuji dengan

distribusi data normal. Jika nilai p lebih besar dari 0,05 maka kesimpulan yang

74
diambil adalah hipotesis nol gagal ditolak atau dengan kata lain sebaran data yang

kita uji mengikuti distribusi normal.

Tabel 21. Data Hasil Uji Normalitas (One-Sample Kolmogorov-Smirov Test)

Uraian Kinerja Disiplin Kerja Kompetensi Motivasi
N
Normal Parameters a,b Mean
Std. Deviation
Most Extreme Differences Absolute
Positive
Negatif
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
a. Test distribution is normal

b. Calculated from data

Dari hasil uji normalitas maka didapat suatu kesimpulan bahwa Asymp.

Sig. (2-tailed) merupakan nilai p variable Kinerja sebesar ….., Disiplin Kerja

sebesar …., Kompetensi sebesar ….dan Motivasi Kerja sebesar…dengan

probabilitas di atas 0,05 maka fungsi distribusi populasi sampel data normal.

2. Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas untuk sampel uji persyaratan di sini menggunakan

Uji Chi Square dengan bantuan Program SPSS versi 17. Chi Square untuk menguji

perbedaan distribusi data dalam hal ini ke homogenitas.

Interpretasi homogenitas : Uji Chi Square

a) Sig. p>0,05 : Tidak ada beda (homogen)

b) Sig p<0,05 : Ada beda (Tidak Homogen)

Asymp Sig (2-tailed) merupakan nilai p yang dihasilkan dari uji hipotesis

nol yang berbunyi tidak ada perbedaan antara distribusi data yang diuji dengan

75
distribusi data normal. Jika nilai p>0,05 maka kesimpulan yang diambil adalah

hipotesis nol gagal ditolak atau dengan kata lain sebaran data yang kita uji

mengikuti distribusi homogeny.

Tabel 22. Data Hasil Uji Homogenitas

Kinerja Disiplin Kerja Kompetensi Motivasi Kerja
Chi-Square
df
Asymp. Sig

Dari nilai Chi-Square masing-masing variable Kinerja sebesar …., Disiplin

Kerja sebesar…, Kompetensi sebesar…dan Motivasi Kerja sebesar… Kesemua

nilai Chi-Square masing-masing variable lebih besar dari α sebesar 0,05 maka

dapat disimpulkan bahwa data populasi memiliki varians homogeny.

3. Uji Linieritas

a. Uji Linieritas antara Variabel Disiplin Kerja (X1) dengan Kinerja (Y)

Uji linieritas variable bebas dengan variable terikat dilakukan menggunakan

One Way Anova program SPSS dengan taraf signifikan 5% (α=0,05). Berdasarkan

perhitungan uji linieritas dengan Anova didapatkan nilai Sig pada baris Deviation

sebesar ……nilai yang diperoleh > α 5% maka Ho diterima berarti variable

Disiplin Kerja (X1) dengan Kinerja (Y) mempunyai hubungan yang linier.

Tabel 23. Hasil Uji Linier Variabel Disiplin Kerja (X1) dengan Kinerj (Y)
Anova Table
Sum of d Mean F Sig.
Square f Square
Kinerj * Disiplin Kerja Between Groups (Combined)
Linier
Deviation from Linierity
Within Groups
Total

b. Uji Linieritas antara Variabel Kompetensi (X2) dengan Kinerja (Y)

76
 Uji linieritas variable bebas dengan variable terikat dilakukan menggunakan

One Way Anova program SPSS dengan taraf signifikan 5% (α=0,05). Berdasarkan

perhitungan uji linieritas dengan Anova didapatkan nilai Sig pada baris Deviation

sebesar ……nilai yang diperoleh > α 5% maka Ho diterima berarti variable

Kompetensi (X2) dengan Kinerja (Y) mempunyai hubungan yang linier.

Tabel 24. Hasil Uji Linier Variabel Kompetensi (X2) dengan Kinerja (Y)

Sum of d Mean F Sig.

Square f Square
Kinerj * Kompetensi Between Groups (Combined)
Linier
Deviation from Linierity
Within Groups
Total

c. Uji lLinieritas antara Variabel Motivasi Kerja (X3) dengan Kinerja (Y)

Uji linieritas variable bebas dengan variable terikat dilakukan menggunakan

One Way Anova program SPSS dengan taraf signifikan 5% (α=0,05). Berdasarkan

perhitungan uji linieritas dengan Anova didapatkan nilai Sig pada baris Deviation

sebesar ……nilai yang diperoleh > α 5% maka Ho diterima berarti variable

Motivasi Kerja (X3) dengan Kinerja (Y) mempunyai hubungan yang linier.

Tabel 25. Hasil Uji Linier Variabel Motivasi Kerja (X3) dengan Kinerja (Y)

Sum of d Mean F Sig.

Square f Square
Kinerja * Motivasi Kerja Between Groups (Combined)
Linier
Deviation from Linierity
Within Groups
Total

Uji Asumsi Publik

77
1) Uji Multikolinearitas

Berikut ini hasil uji multikolinearitas antara variable-variabel bebas yaitu

Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja.

Tabel 25. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel-variabel Bebas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF
1 Disiplin Kerja
Kompetensi
Motivasi Kerja
a. Dependent Variable : Kinerja

Berdasarkan hasil pengolahan data tersebut di atas, untuk menguji ada tidaknya

Multikolinearitas pada model regresi linear dapat dilakukan dengan melihat nilai

VIF masing-masing variable independen dan melihat nilai korelasi antar variable

independen. Menurut Santoso (2009 : 22) Uji asumsi multikolinearitas ini

dilakukan dengan cara menghitung nilai Variance Inflating Factor (VIF), apabila

VIF lebih kecil dari 5 maka berarti tidak terjadi multkolinearitas.

Pada table di atas, diketahui bahwa nilai VIF dari masing-masing variable

independen lebih kecil dari 5, yaitu nilai VIF Variabel Disiplin Kerja sebesar….,

nilai VIF variable Kompetensi sebesar …., dan nilai VIF variable Motivasi Kerja

sebesar….. sedangkan pada bagian Coefficient Correlations, dapat dilihat bahwa

nilai korelasi di antara variable independen dapat dikatakan mempunyai korelasi

yang lemah. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa di antara variable

independen tersebut tidak ada korelasi atau tidak terjadi Multikolinearitas pada

model regresi linear.

2) Uji Autokorelasi

78
 Untuk menguji apakah ada dapat dideteksi dengan Durbin Watson (DW)

Statistik. Menurut Sritua Arif (2006 : 43) apabila nilai Durbin Watson (DW)

statistic makin mendekati 2, maka tidak terdapat adanya gejala autokorelasi. Jika

DW statistic semakin mendekati 0, maka menunjukan bahwa terdapat autokorelasi

yang positif. Apabila nilai DW statistic mendekati 4 maka terdapat petunjuk adanya

autokorelasi negative. Berikut ini dapat dilihat hasil uji autokorelasi sebagai berikut

Tabel 27. Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Std. Error of Durbin-

Square the Estimate Watson
1
a. Predictors; (Constant), Motivasi, Kompetensi, Disiplin Kerja

b. Dependent Variabel Kinerja

Dari table Model Summary di atas diperoleh nilai Durbin Watson sebesar

….karena nilai DW masih mendekati 2 maka dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi autokorelasi.

3) Uji Heteroskedastisitas

Pada penelitian ini gejala heteroskedastisitas dideteksi dengan metode

Spearman Rank. Metode ini diambil karena sederhana dan mudah dipahami. Dari

hasil pengujian Speraman Rank tersebut dibandingkan peluang kesalahan dengan

tingkat signifikan (α = 5%). Apabila peluang kesalahan lebih besar dari α maka

gejala heteroskedastisitas tidak terjadi hasil pengujian heteroskedastisitas dapat

dilihat pada table di bawah ini :

Tabel 28. Hasil Uji Heteroskedastisitas

79
 Dari hasil perhitungan korelasi Spearman di atas diperoleh nilai korelasi

antara variable bebas dengan nilai residu absolutnya masing-masing

sebesar….dengan nilai sig sebesar …untuk korelasi Disiplin Kerja (X1) dengan

absx1 (Residual X1) sebesar …..dengan nilai sig sebesar….untuk korelasi variable

Kompetensi (X2) dengan absx2 (Residual X2) sebesar….dengan nilai sig sebesar

….untuk korelasi variable Motivasi Kerja (X3) dengan absx3 (X3) . Kesemua nilai

peluang kesalahan dengan tingkat signifikan > 0,05 maka diintepretasikan tidak

terjadi heteroskedastisitas.

Dari hasil uji asumsi klasik maka variable Disiplin Kerja, Kompetensi dan

Motivasi Kerja bebas dari multikolinearitas, autokorelasi dan heteroskedastisitas

sehingga dapat digunakan dalam analisis linear berganda.

c. Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja

Untuk melihat pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja dapat dilihat pada table berikut ini :

Tabel 29. Hasil Regresi Displin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja

Dari table di atas didapatkan persamaan regresi yaitu :

Y =…+…X1+…X2….X3 + e

Konstanta sebesar …menyatakan bahwa jika tidak ada peningkatan variable

Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja maka Kinerja tetap sebesar…unit

skor, sedangkan dengan melihat besarnya koefisien regresi bahwa variabel Disiplin

80
Kerja sebesar…, Kompetensi sebesar….dan Motivasi Kerja sebesar…artinya

kecenderungan proyeksi perubahan antara variable Disiplin Kerja, Kompetensi dan

Motivasi Kerja dengan variable Kinerja menunjukan bahwa setiap perubahan atau

peningkatan variable Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja sebesar 100%

maka mengakibatkan peningkatan pula pada variable Kinerja sebesar….,….. dan…

%. Sedangkan jika dilihat dari uji F terhadap variable Duhi Kinerja dengan Disiplin

Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja sebesar….secara simultan mempengaruhi

Kinerja dengan tingkat signifikan yang lebih kecil dari α yaitu 0,000<0,05.

Tabel 30. Hasil Uji F Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja

4. Analisis Korelasi dan Determinasi

Dalam analisis ini, akan dijabarkan penggunaan korelasi dan determinasi

sebelum melakukan korelasi dan determinasi. data yang disampaikan melalui

jawaban kuesioner merupakan bentuk data ordinal.

Tabel 31. Hasil Uji Korelasi Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja

Berdasarkan table Model Summary di atas menunjukan besarnya korelasi (R)

variable Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

sebesar….artinya menunjukan korelasi yang kuat dan bersikap positif (searah).

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh tersebut dapat dilihat dari nilai

koefisien determinasinya R Square sebesar ….atau …% variable Kinerja dapat

dijelaskan atau terdapat pengaruh dengan variable Disiplin Kerja, Kompetensi dan

81
Motivasi Kerja sedangkan sisanya berpengaruh dengan factor lain yang tidak

diteliti.

Uji Hipotesis Statistik

Melakukan interpretasi hasil analisis penelitian tesis ini yaitu melakukan penafsiran

terhadap pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis statistic untuk hipotesis pertama

dilakukan dengan uji F dan untuk hipotesis kedua, ketiga dan keempat dilakukan

dengan uji t.

1. Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja secara Bersama-

sama terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran Karet dan CPO

pada PT. Perkebunan Nusanatara VII Kantor Perwakilan Sumatera

Selatan.

Untuk mengetahui hipotesis Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi

Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Bagian Pemasaran Karet dan CPO

pada PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor Perwakilan Sumatera Selatan dihitung

dengan uji F jika :

a. H0 : b1, b2, b3 = 0, artinya tidak ada pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi dan

Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Pemasaran Karet dan CPO pada PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor

Perwakilan Sumatera Selatan.

b. H1:b1,b2,b3 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi dan

Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Pemasaran Karet dan CPO pada PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor

Perwakilan Sumatera Selatan.

82
 Kriteria pengujian :

- Terima H0, jika sig ≥ 0,05

- Tolak H0, jika sig < 0,05

Berdasarkan table 30 terlihat bahwa F hitung variable Disiplin Kerja,

Kompetensi dan Motivasi Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara

simultan terhadap variable Kinerja dengan nilai sig F sebesar 0,000 < α (0,05)

artinya ada Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja secara

bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran CPO dan Karet Pada

PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor Perwakilan Sumatera Selatan.

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran

CPO dan Karet pada PT. Perkebunan Nusnatara VII Kantor Perwakilan Sumatera

Selatan.

Hipotesis yang akan diuji secara statistic dalam penelitian ini adalah :

c. H0 : b1, b2, b3 = 0, artinya tidak ada pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Pemasaran Karet dan CPO pada PT. Perkebunan Nusantara

VII Kantor Perwakilan Sumatera Selatan.

d. H1:b1,b2,b3 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Pemasaran Karet dan CPO pada PT. Perkebunan Nusantara

VII Kantor Perwakilan Sumatera Selatan.

Kriteria pengujian :

- Terima H0, jika sig ≥ 0,05

- Tolak H0, jika sig < 0,05

Berdasarkan table 29 terlihat bahwa t hitung variable Disiplin Kerja

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable Kinerja dengan nilai sig F

83
sebesar 0,000 < α (0,05) artinya ada Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Pemasaran CPO dan Karet Pada PT. Perkebunan Nusantara VII

Kantor Perwakilan Sumatera Selatan.

3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran CPO

dan Karet pada PT. Perkebunan Nusnatara VII Kantor Perwakilan Sumatera

Selatan.

Hipotesis yang akan diuji secara statistic dalam penelitian ini adalah :

e. H0 : b1, b2, b3 = 0, artinya tidak ada pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Pemasaran Karet dan CPO pada PT. Perkebunan Nusantara

VII Kantor Perwakilan Sumatera Selatan.

f. H1:b1,b2,b3 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Pemasaran Karet dan CPO pada PT. Perkebunan Nusantara

VII Kantor Perwakilan Sumatera Selatan.

Kriteria pengujian :

- Terima H0, jika sig ≥ 0,05

- Tolak H0, jika sig < 0,05

Berdasarkan table 29 terlihat bahwa t hitung variable Kompetensi

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable Kinerja dengan nilai sig F

sebesar 0,000 < α (0,05) artinya ada Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Pemasaran CPO dan Karet Pada PT. Perkebunan Nusantara VII

Kantor Perwakilan Sumatera Selatan.

4. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran

CPO dan Karet pada PT. Perkebunan Nusnatara VII Kantor Perwakilan Sumatera

Selatan.

84
Hipotesis yang akan diuji secara statistic dalam penelitian ini adalah :

g. H0 : b1, b2, b3 = 0, artinya tidak ada pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Pemasaran Karet dan CPO pada PT. Perkebunan Nusantara

VII Kantor Perwakilan Sumatera Selatan.

h. H1:b1,b2,b3 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Pemasaran Karet dan CPO pada PT. Perkebunan Nusantara

VII Kantor Perwakilan Sumatera Selatan.

Kriteria pengujian :

- Terima H0, jika sig ≥ 0,05

- Tolak H0, jika sig < 0,05

Berdasarkan table 29 terlihat bahwa t hitung variable Motivasi Kerja

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable Kinerja dengan nilai sig F

sebesar 0,000 < α (0,05) artinya ada Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Pemasaran CPO dan Karet Pada PT. Perkebunan Nusantara VII

Kantor Perwakilan Sumatera Selatan.

Interpretasi Hasil Penelitian

Hasil analisa statistic yang dilakukan dengan bantuan computer meliputi analisis

regresi, korelasi dan determinasi menunjukan hal-hal sebagai berikut :

1. Konstanta sebesar ….menyatakan bahwa jika tidak ada peningkatan

variable Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja maka Kinerja tetap

sebesar…..unit skor. Sedangkan dengan melihat besarnya koefisien regresi

bahwa variable Disiplin Kerja sebesar….., Kompetensi sebesar…, dan

85
 Motivasi Kerja sebesar…, artinya kecenderungan proyeksi perubahan

antara variable Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja dengan

variable Kinerja menunjukan bahwa setiap perubahan atau peningkatan

vriabel Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja sebesar 100% maka

mengakibatkan peningkatan pula pada variable Kinerja sebesar ….%, ….%

dan …%. Sedangkan jika dilihat dari uji F terhadap variable Disiplin Kerja,

Kompetensi dan Motivasi Kerja nilai t hitung sebesar….secara simultan

mempengaruhi Kinerja dengan tingkat signifikan yang lebih kecil dari α

yaitu 0,000 < 0,05.

2. Berdasarkan table Model Summary di atas menunjukan besarnya korelasi

(R) variable Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja sebesar….artinya menunjukan korelasi yang kuat dan bersikap

positif (searah).

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh tersebut dapat dilihat dari nilai

koefisien determinasinya R-square sebesar….atau …% variable Kinerja

dapat dijelaskan atau terdapat pengaruh dengan variable Disiplin Kerja,

Kompetensi dan Motivasi Kerja sedangkan sisanya berpengaruh dengan

factor lain yang tidak diteliti.

86
B. Pembahasan Hasil Penelitian

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan analisis data dan pengujian hipotesis didapatkan simpulan sebagai

berikut :

1. Terdapat pengaruh yang signifikan Disiplin Kerja, Kompetensi dan

Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Pemasaran CPO dan Karet pada PT. Perkebunan Nusantara VII Kantor

Perwakilan Sumatera Selatan.

2. Terdapat pengaruh yang signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Pemasaran CPO dan Karet pada PT. Perkebunan

Nusantara VII Kantor Perwakilan Sumatera Selatan yang ditunjukan nilai

sig t sebesar 0,000 < α (0,05).

3. Terdapat pengaruh yang signifikan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Pemasaran CPO dan Karet pada PT. Perkebunan Nusantara VII

87
 Kantor Perwakilan Sumatera Selatan yang ditunjukan nilai sig t sebesar

0,000 < α (0,05).

4. Terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Pemasaran CPO dan Karet pada PT. Perkebunan

Nusantara VII Kantor Perwakilan Sumatera Selatan yang ditunjukan nilai

sig t sebesar 0,000 < α (0,05).

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan di atas, diketahui bahwa keempat hipotesis yang

diajukan semuanya diterima. Hal ini menunjukan upaya untuk meningkatkan

Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran CPO dan Karet pada PT. Perkebunan

Nusantara VII Kantor Perwakilan Sumatera Selatan dapat dilakukan melalui upaya

peningkatan Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, dapat diberikan saran-saran

sebagai berikut :

88