PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN OPERATOR PRODUKSI CRANE

PT. POSMI STEEL INDONESIA, CIBITUNG.

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan program sarjana

QORY ARSY SEKAR DEWANTI

NIM : 64191501

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Bina Sarana

Informatika Jakarta

2023
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia mempunyai peran yang penting dalam suatu perusahaan.
Segala aspek yang berkaitan dengan sumber daya manusia pada akhirnya turut
mempengaruhi output perusahaan yang bersangkutan. Karena sumber daya manusia termasuk
unsur dari kekuatan daya saing bangsa, untuk itu sumber daya manusia dituntut menjadi
unggul dan professional dalam kerjanya demi kemajuan dan pencapaian tujuan perusahaan di
Indonesia khususnya agar bisa bersaing dalam era globalisasi ini.
Di industri manufaktur operator crane sering ditemukan sebagai fasilitas pendukung
dalam proses operasi pabrik. Operator crane biasanya digunakan dalam industri pengolahan
dan pembuatan besi baja serta logam lainnya seperti tembaga dan alumunium. Divisi coil
center menangani proses pemotongan gulungan besi baja dan aluminium menjadi gulungan
yang lebih kecil atau dalam bentuk lembaran. Pada setiap langkah proses pembuatan, hingga
produk meninggalkan pabrik sebagai produk jadi, logam ditangani oleh operator crane. Bahan
panas ke dalam tungku dengan crane kemudian dirolling dengan ketebalan tertentu, serta
digulung dengan coiler dan akhirnya ditangani oleh operator crane untuk penyimpanan dan
transportasi, coil yang sudah jadi diangkat dan dimuat ke truk dengan operator crane.
PT. Posmi Steel Indonesia adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam
percetakan dan pemotongan baja (Slitting and Shearing) yang umumnya disebut Coil Center.
Perusahaan ini berdiri pada tanggal 3 april 1996 dengan nama PT. Marubeni Steel Processing
Indonesia (MSPI).
Faktor yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Posmi Steel
Indonesia adalah faktor lingkungan kerja. Kinerja karyawan akan baik apabila lingkungan
sekitarnya baik dan sebaliknya keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menyebabkan
kepuasan dalam bekerja menurun, dan apabila kondisi ini dibiarkan dalam waktu yang lama
maka karyawan akan merasa tidak puas dan akan berdampak pada kinerja karyawan yang
tidak efisien dan kurang produktif. Dalam hal ini karyawan akan berusaha untuk beradaptasi
dengan berbagai keadaan lingkungan yang ada disekitarnya.

Motivasi kerja juga merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kerja karyawan.
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan atau proses yang dilakukan untuk menggerakan
seseorang agar perilakunya dapat diarahkan pada upaya yang nyata seperti : tanggung jawab
dalam melaksanakan pekerjaan, prestasi yang dicapai pengembangan diri dan kemandirian
dalam bertindak sehingga tujuan dapat dicapai.
Agar dapat mencapai tujuan perusahaan yang maksimal seseorang pemimpin juga
turut adil dalam memberikan motivasi kerja yang tepat bagi karyawannya. Hal ini tentu tidak
mudah dilakukan karena setiap karyawan mempunyai tingkat kebutuhan yang berbeda-beda.
Seorang pemimpin harus mampu memehami dan mengetahui bagaimana memenuhi
kebutuhan karyawannya agar semangat dan produktivitas kerjanya dapat meningkat.
Beberapa cara untuk mewujudkan kinerja karyawan dapat dicapai melalui lingkungan
kerja yang nyaman, dan adanya motivasi kerja yang terbaik untuk karyawan. Melalui cara
tersebut diharapkan dapat memaksimalkan kinerja karyawan. Karena kinerja karyawan yang
baik alat munculnya inovasi yang dapat mendukung kesuksesan perusahaan maka sangat
penting bagi perusahaan untuk mendukung para pekerjanya untuk menciptakan ide-ide yang
kreatif dan kemudian mengembangkannya, sehingga kinerja karyawan yang maksimal dapat
menjadi suatu kekuatan perusahaan dalam memenangkan persaingan.

No. Bulan Jumlah Keterangan Jumlah hari Jumlah

Pegawai Sakit Ijin Alfa Cuti kerja kehadiran
1. Januari 55 19 0 0 22 25 1.334
2. Februari 55 30 0 0 30 23 1.205
3. Maret 55 14 0 0 51 28 1.475
4. April 55 23 0 0 8 26 1.399
5. Mei 55 32 0 0 18 16 830
6. Juni 55 79 0 0 2 21 1.074
7. Juli 55 38 7 0 2 21 1.108
8. Agustus 55 22 1 0 6 20 1.071
9. September 55 23 2 0 11 27 1.449
10. Oktober 55 27 1 0 24 25 1.323
11. November 55 22 0 0 12 25 1.341
12. Desember 55 40 0 0 38 27 1.407
Total 660 369 11 0 224 284 14.956
Tabel 1.1 Data Absensi Karyawan PT. Posmi Steel Indonesia, Cibitung
1.2 Rumusan Masalah
beberapa masalah yang muncul dapat di rumusan oleh penulis sebagai berikut :
1. Lingkungan kerja yang kurang bersih mempengaruhi kesehatan karyawan.
2. Kurangnya kesadaran karyawan dalam kebersihan linenya sendiri.
3. Kurangnya motivasi kerja dapat berpengaruh terhadap kualitas kinerja karyawan
4. Motivasi yang besar seperti adanya penghargaan, reward dll bisa meningkatkan kinerja
karyawan.

1.3 Tujuan Penelitian

Melihat rumusan masalah di atas maka penelitian ini mempunyai beberapa tujuan yang
dapat penulis sampaikan sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui secara parsial apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Posmi Steel Indonesia, Cibitung..
2. Untuk
3. PT. Posmi Steel Indonesia, Cibitung.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini dapat dilihat dari beberapa aspek yaitu :
1. Manfaat penelitian dillihat dari segi aspek akademik :
Bagi dunia kampus, yaitu sebagai bahan referensi secara teoritis hasil penelitian ini
bermanfaat bagi mahasiswi sebagai upaya peningkatan mutu pendidikan dan
memberikan sumbangsih teoritis pada dunia pendidikan dan khususnya yang berkaitan
tentang lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Manfaat penelitian dilihat dari segi aspek praktis :
Bagi penulis dapat memperoleh pengatahuan yang lebih mendalan mengenai pengaruh
lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Posmi Steel
Indonesia, Cibitung.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

1. Ruang Lingkup Subjek
Ruang lingkup subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Posmi Steel
Indonesia, Cibitung.
2. Ruang Lingkup Objek
Ruang lingkup objek dalam penelitian ini Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan.
3. Ruang Lingkup Waktu
Ruang lingkup waktu yang dilaksanakan dalam penelitian ini yaitu selama bulan Maret 2023
sampai dengan ACC cetak Skripsi.
4. Ruang Lingkup Tempat
Ruang lingkup tempat dalam penelitian ini adalah PT. Posmi Steel Indonesia, Cibitung.
5. Ruang Lingkup Ilmu Penelitian
Ruang lingkup ilmu penelitian ini adalah Sumber Daya Manusia yang meliputi Motivasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

1.6 Sistematika Penulisan

Guna memahami lebih lanjut laporan ini, maka materi-materi yang tertera pada laporan
skripsiini dikelompokan menjadi beberapa sebab dengan sistematika penyampaian
sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Berisi tentang latar belakang, identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan itu sendiri.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisikan teori yang berupa pengertian dan definisi yang diambil dari kutipan
buku yang berkaitan dengan penyusunan laporan skripsi serta beberapa literatur yang
berhubungan dengan penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisikan tentang tempat dan waktu penelitian, jenis penelitian, populasi dan
sampel, teknik pengumpulan data, devinisi operasional variabel dan teknik analisis data
penelitian.
BAB IV PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang gambaran obyek penelitian, hasil penelitian dan pembahasan
yang secara lebih lengkap mengupas berbagai fenomena yang ada dalam penelitian.
BAB V PENUTUP
Bab ini berisikan simpulan yang merupakan hasil akhir atas penelitian ini dan juga
saran yang berisi masukan untuk pihak obyek penelitian.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Deskripsi Konseptual

2.1.1 Lingkungan kerja
Menurut Nabawi (2019:173) Lingkungan kerja dalam sutau perusahaan sangat
penting untuk diperhatikan manajemennya karena saat ini banyak perusahaan yang kurang
memperhatikan faktor ini. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap para karyawan,
dimana lingkungan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan lingkungan kerja
yang baik karyawan akan betah bekerja diperusahaan atau organisasi tersebut, seperti soal
music yang merdu, meskipun kelihatannya remeh tapi ternyata sangat besar pengaruhnya
terhadap efektivitas dan efesiensi pelaksanaan tugas.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai bisa akan menurunkan kinerja
seseorang. Lingkungan kerja berperan dalam suatu komitmen organisasi dimana seorang
karyawan tidak akan betah jika bekerja dalam lingkungan yang tidak mendukung.
Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
sangat berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Menurut Mangkunegara dalam Nabawi
(2019) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun kelompok. Hal ini senada dengan Wursanto dalam
Nabawi (2019) mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang menyangkut segi
fisik dan segi psikis yang secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap
pegawai. Selanjutnya menurut kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

1. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti dalam Nabawi (2019:173) menyatakan bahwa secara garis
bawah besar, lingkungan kerja terdapat dua jenis yaitu:
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.
Seperti: Suhu udara, kebisingan, dan penerangan
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi dan berkaitan dengan
terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan, maupun sesame
rekan kerja, komunikasi yang baik antarsesama rekan kerja maupun sesame karyawan dan
atasan.
Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik merupakan keadaan berbentuk fisik
yang mencakup setiap hal dari fasilitas organisasi yang dapat mempengaruhi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan atau efektivitas. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan
keadaan disekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja non fisik tidak dapat
ditangkap dengan panca indera manusia, namun dapat dirasakan oleh perasaan misalnya,
hubungan antara karyawan dengan pimpinan.

2. Indikator Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang dapat membuat rasa aman, nyaman dan tentram akan
membuat karyawan betah dalam melakukan pekerjaannya karena lingkungan kerja jga
mempunyai ikatan yang kuat dengan karyawan. Menurut Darmodiharjo dalam Tambunan
(2018) lingkungan kerja yang kondusif harus memenuhi syarat 5 K yaitu:
1. Keamanan
Rasa aman akan menibulkan ketenangan dan akan mendorong semangat kerja karyawan.
Dalam hal ini keamanan yang dimaksud adalah keamanan terhadap milik pribadi
karyawan serta keamanan atas pribadi mereka, karena keamanan dan keselamatan diri
pribadi adalah hal yang snagat penting.
2. Kebersihan
Perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab hal ini
mempengaruhi Kesehatan, maka dengan lingkungan yang bersih akan dapat
mempengaruhi Kesehatan dan kejiwaan seseorang. Bagi seseorang yang normal,
lingkungan kerja yang bersih pasti akan menimbulkan rasa senang. Dengan rasa senang
ini akan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih
bergairah.
3. Ketertiban
Setiap pemimpin dan karyawan mempunyai aturan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan, ketertiban untuk menjalankan tugas-tugas, dan tanggung jawab yang telah
dibebankan pada pemimpin dan karyawan.
4. Keindahan
 Untuk ruang kerja hendaknya dipilihkan warna-warna yang di inginkan. Warna dan
komposisinya perlu diperhatikan. Hal ini disebabkan karena komposisi warna yang salah
akan dapat mengagnggu pamandangan dan menimbulkan rasa tidak atau kurang
menyenangkan. Hal ini dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para
karyawan.
5. Kekeluargaan
Interaksi antara karyawan dengan karyawan, pemimpin dengan pemimpin, dan
pemimpin dengan karyawan secara terbuka dapat menimbulkan rasa kekeluargaan
sehingga tercipta keterbukaan dalam masalah kerja dan menciptakan kerja yang
berkualitas.

2.1.2 Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan faktor penggerak maupun dorongan yang dapat memicu
timbulnya rasa semangat dan juga mampu merubah tingkah laku manusia atau individu
untuk menuju pada hal yang lebih baik untuk dirinya sendiri. Motivasi merupakan tugas
manager untuk mempengaruhi karyawannya dalam suatu perusahaan.
Menurut Hasibuan dalam Supomo dan Nurhayati (2018:112) menejelaskan bahwa
motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahaan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
upaya untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Handoko dalam Dahlan (2018:36)
Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
2. Dari berbagai definisi mengenai yang telah dikembangkan oleh para ahli dan
peneliti, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah kemauan yang bersumber dari
dalam diri yang dapat menyebabkan seseorang berperilaku positif dan bersemangat
dalam memberikan kontribusi maksimalnya untuk menyelesaikan suatu tuga tertentu.
Dengan kata lain motivasi menjelaskan kenapa SDM dalam organisasi berperilaku
sedemikian rupa dalam pola kerjanya. Manajer yang baik harus mengerti perilaku kerja
dari setiap SDM yang menjadi anggota dari departemen yang dipimpinnya dan mampu
memberikan pengaruh pada perilaku karyawan untuk membuat mereka konsisten dalam
pencapaian target kerja departemen. Karena produktivitas merupakan hasil akhir dari
perilaku setiap anggota organisasi,
oleh karenanya motivasi anggota organisasi adalah kunci penting dalam mencapai tujuan
organisasi. Tujuan Motivasi
 Menurut Ansory dan Indrasari (2018:262) tujuan motivasi diantaranya adalah sebagai
berikut:
a. Mendorong gairah kerja karyawan
b. Meningkatkan moral dan kepuasankerja karyawan.
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
e. Meningkatkan kedisplinan dan menurunka tingkat absensi karyawan
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
g. Menciptakan suasananya hubungan kerja yang baik.
h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

3. Jenis-jenis motivasi
Menurut Elliot et al dan Sue Howard dalam Ansory dan Indrasari (2018:283) motivasi
seseorang dapat timbul dan tumbuh berkembang melalui dirinya sendiri, intrinsik dan dari
lingkungan, ekstrinsik.
a. Motivasi intrinsik bermakna sebagai keinginan dari diri sendiri untuk bertindak tanpa
adanya rangsangan dari luar. Motivasi intrinsik akan mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai kepuasan serta memberi keajegan dalam belajar, kebutuhan, harapan
dan minat dan sebgainya.
b. Motivasi ekstrinsik dijabarkan sebagai motivasi yang datang dari luar individu yang
tidak dapat dikendalikan oleh individu tersebut. Contohnya dengan nilai, hadiah atau
penghargaan yang digunakan untuk merangsang motivasi seseorang untuk keluar dari
ketidakpuasan dan lebih menguntungkan termasuk di dalamnya adalah hubungan antar
manusia (dorongan keluarga), lingkungan serta imbalan dan sebagainya.

4. Indikator Motivasi Kerja

Menurut Abraham Maslow dalam Purwanti dan Mardiana (2019:42) sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian.
Kebutuhan paling dasar ini berupa akan makan, minum, rumah, pakaian yang harus
dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan,
kehausan, kedinginan, kepanasan dan sebaginya.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu setalah kebutuhan tingkat dasar tepenuhi, seseorang akan
berusaha memenuhi kebutuhan tingkat lebih atas yaitu keselamatan dan keamanan diri
dan harta bendanya. Upaya ini dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memenuhi
kebutuhan dan keamanannya melalui penyediaan tempat kerja yang aman, memberikan
perlindungan asuransi jiwa, memberi jaminan kepastian kerja dan jaminan kepastian
pembinaan karier
3) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu merupaka kebutuhan untuk hidup Bersama
orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi Bersama masyarakat, karena memang
orang lain lah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Misalnya setiap orang
normal butuh untuk diterima oleh kelompok, beralifiasi, berinteraksi, dan kebutuhan
untuk mencintai serta dicintai.
4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang
lain. Setiap orang membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestasi diri
dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan
maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestasi diri yang bersangkutan. Penerapan
pengakuaan atau penghargaan diri biasanya dilihat dari kebiasaan seseorang menciptakan
simbol-simbol yang dirasa kehidupannya lebih berharga dan merasa bahwa statusnya
meningkat sehingga dirinya sendiri disegani dan dihormati oleh orang lain.
5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan
ide- ide, memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu. Hal tersebut dapat dilakukan
dengan ikut serta dalam kegiatan yang dapat mengembangkan kaapsitas dirinya.

2.1.3 Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja pada dasarnya adalah suatu yang dapat karyawan tentukan seberapa banyak
mereka memberikan kontribusi pada perusahaan dalam bentuk hasil produksi maupun
pelayanan yang disajikan. Pada dasarnya kinerja sangat mempengaruhi kualitas dari suatu
perusahaan, dimana kinerja menentukan tingkat keberhasilan dari jalannya suatu perusahaan
dari tahun ke tahun yang dihasilkan oleh sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan
sesuai standar kerja yang ditetapkan.
Istilah kinerja sering kita dengar dan sangat penting bagi sebuah perusahaan dalam
mencapai tujuan. Kaitannya dengan pengembangan sumber daya manusia, kinerja seorang
pegawai sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja bagi pegawai itu sendiri dan itu juga
untuk
keberhasilan perusahaan. Menurut Afandi (2018:84) kinerja adalah hasil yang dicapai oleh
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Menurut Mangkunegara dalam Farisi, dkk (2020:16) mengemukakan bahwa kinerja
merupakan pencapaian hasil kerja karyawan berdasarkan kualitas maupun kuantitas sebagai
prestasi kerja dalam periode waktu tertentu disesuaikan dengan tugas dan tanggung
jawabnya. Setiap perusahaan atau instansi selalu mengharapkan karyawan yang berprestasi
akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan dan dapat meningkatkan
kinerjanya.
Menurut Duha (2020:165-166) ada beberapa pengertian kinerja yang disampaikan
oleh beberapa ahli, yaitu:
1) Mathis dan Jakson (2006) kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawannya.
2) Wibowo (2012) kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya.
3) Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani dan Rosidah (2003) kinerja merupakan catatan
outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan
selama periode waktu tertentu.
Dari beberapa pengertian diatas, bahwa kinerja lebih dititikberatkan kepada
keterlibatab individu untuk menggunakan kemampuannya dalam bekerja untuk memberikan
hasil yang memuaskan. Karena setiap individu memiliki karakter, harapan dan profesinya,
menjadikan kemampuan setiap individu bisa berbeda-beda.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Dalam pelaksanaan pekerjaan, inidividu perlu memiliki pengetahuan luas dalam
berbagai aspek yang menyangkut perkejaannya. Ini sangat diperlukan agar dalam
pelaksanaan pekerjaan individu tidak mengalami hambatan-hambatan yang dapat
mempengaruhi kinerja individu itu sendiri. Berbagai hal perlu diperbarui dan kemudian
diterapkan agar kinerja individu sekurang-kurangnya berada posisi aman. Harapan untuk
memiliki kinerja yang memuaskan adalah hal yang diinginkan oleh setiap individu.
Menurut Duha (2020:181-188) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, antra
lain:
1) Proses penyaluran tanggung jawab
Adanya pelimpahan tugas, kewajiban, wewenang, kekuasaan dan pengaruh dari atasan
kepada pihak yang beda dibawahnya. Penyaluran tanggung jawab juga bisa dilakukan
kepada pihak lain yang kedudukan sejajar tetapi kewenangannya berbeda namun
dianggap
 dan diyakini memiliki kemapuan mumpuni untuk melaksanakan tanggung jawab yang
diberikan.
2) Hubungan positif yang kuat
Kesalah pahaman, perdebatan, konflik sekecil apapun pasti akan terjadi di dalam
organisasi. Berbagai dinamika yang terjadi bisa menyebabkan beberapa hal diatas bisa
terjadi. Oleh sebab itu, menjaga hubungan positif yang kuat perlu terus digalakkan
dengan terjalinnya komunikasi yang baik pada semua lini/bagian di dalam organisasi.
3) Penguasaan materi kerja
Penguasaan materi kerja tentu saja menjadi salah satu faktor penting yang mempengaruhi
kinerja individu. Sebab adanya penguasaan materi kerja individu bisa mengendalikan diri
dan pekerjaannya. Keduanya bisa bersinergi untuk memberikan hasil maksimal. Materi
kerja berhubungan dengan pokok-pokok pekerjaan yang akan dikerjakan. Proses, cara,
metode, Langkah-langkah pada suatu pekerjaan adalah pokok-pokok pekerjaan.
4) Harapan
Harapan yang dimiliki individu, menunjukan bahwa kalau sebenernya individu juga
berkeinginan agar tetap memiliki kinerja. Sebab dengan adanya kinerja maka individu
akan mendapat manfaat dari kinerja yang dimilikinya tersebut.
5) Kesempatan untuk bertumbuh
Setelah individu dapat mewujudkan harapannya terhadap pekerjaan yang telah
dikerjakannya. Individu juga menginginkan berbagai kesempatan untuk bertumbuh
didalam organisasi. Tujuannya sebagai penggerak dan pendukung mengenai
keberlangsungan keberadaan individu didalam organisasi. Individu meyakini dengan
sumbangsih dan kinerja yang diberikan kepada organisasi, akan membuat pimpinan
organisasi untuk memberikan kesempatan kepadanya untuk bertumbuh. Sudah
seharusnya juga individu menginginkan balasan atau penghargaan dari organisasi.
Basalan atau penghargaan tersebut diharapkan menjadi pembuka kesempatan untuk
bertumbuh bagi individu.
6) Lingkunagan kerja
Pandangan dan pemahaman akan keadaan dimana individu mengabdikan dirinya bekerja
adalah hal dasar yang dimiliki individu untuk menyatu dengan apapun situasi dan kondisi
didalam organisasi. Pengenalan akan organisasi dan lingkungannya, akan menuntun
individu untuk berprestasi disalam organisasi.
3. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara dalam Fachrezi & Hazmanan (2020:109) indikator-indikator
dari kinerja adalah meliputi.
1) Kualitas kerja. Kualitas kerja adalah mutu yang harus dihasilkan dalam pekerjaan.
2) Kuantitas kerja. Kuantitas kerja adalah jumlah yang harus diselesaikan dan dicapai
dalam pekerjaan.
3) Kendala kerja. Dapat tidaknya diandalkan merupakan apakah pegawai dapat
mengikuti intruksi, memiliki inisiatif, hati hati dan rajin dalam bekerja.
4) Sikap kerja. Sikap kerja yang memiliki terhadap perusahaan, pegawai lain pekerjaan
serta kerja sama.

2.2 Penelitian yang Relevan

Penelitian terdahulu yang berhubungan dengan kinerja karyawan relative banyak
dilakukan. Namun demikian penelitian tersebut memiliki variasi yang berbeda seperti
penggunaan variable independent, lokasi penelitian, jumlah responden yang berbeda dan lain
sebagainya. Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan kinerja karyawan dapat
disajikan dibawah ini.
Heriati & Putri (2020) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru Di Yayasan Pendidikan Azadin Anhar Kecamatan
Wampu Kabupaten Langkat. Jumlah sample yang digunakan sebanyak 37 responden. Teknis
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini regresi linier berganda. Hasil regresi
menunjukan 54,00% variabel Pengaruh Lingkungan Kerja, Fasilitas Kerja dan Motivasi
Terhadap Kinerja Guru Di Yayasan Pendidikan Azadin Anhar Kecamatan Wampu
Kabupaten Langket. Sisanya sebesar 46,00% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Hasil uji F
menunjukan bahwa secara simultan Lingkungan Kerja dan Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja guru di Yayasan Pendidikan Azadin Anhar Kecamatan Wampu
Kabupaten Langkat. Hasil uji t menunjukan bahwa secara parsial variabel Lingkungan kerja
dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Guru di Yayasan
Pendidikan Azadin Anhar Kecamatan Wampu Kabupaten Langkat.
Dini Hanifah, A.R (2018) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Pelatihan dan
Kompensasi Terhadap Kinerja karyawan PT. SL. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui dan menganalisis Pengaruh Pelatihan dan Lingkungan kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. SL. Jumlah sample yang digunakan sebanyak 75 responden. Teknis
analisis yang digunakan dalam penelitian ini regresi linier berganda. Hasil koefisien
determinasi menunjukan bahwa 22,8% faktor-faktor kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh
pelatihan, lingkungan kerja dan kompensasi. Sedangkan sisanya 77,2% dijelaskan oleh faktor
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil uji F menunjukan bahwa secara simultan
variabel pelatihan, lingkungan kerja dan kompensasi secara serempak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan hasil analisis yaitu nilai Fhitung (8.282)> dari
Ftabel (2.730). hasil uji T bahwa variabel pelatihan menunjukan hasil analisis thitung (2.433),
variabel lingkungan kerja menunjukan hasil analisis thitung (1.596).

Minggu, Victor & F.S Rumokoy (2019) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Air Manado. Tujuan
penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan di PT. Air Manado. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis regresi
linier berganda melalui bantuan software SPSS versi 24. Populasi penelitia sebanyak 234
karyawan dan sampel yang digunakan sebanyak 70 responden. Hasil penelitian menunjukan
bahwa Lingkungan Kerja dan Displin Kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

PENELITI JUDUL VARIABEL ANALISIS HASIL

Heriati & Pengaruh Lingkungan Lingkungan Analisis 1. Uji f,
Putri Kerja dan Motivasi Kerja dan Regresi variabel
(2020) Kerja Terhadap Motivasi Linier Lingkungan
Kinerja Guru di Kerja Berganda Kerja dan
Yayasan Pendidikan Terhadap Motivasi secara
Azadin Anhar Kinerja simultan
Kecamatan Wampu Guru di berpengaruh
Kabupaten Langkat Yayasan positif dan
Pendidikan signifikan
Azadin 2. Uji t, variabel
Anhar Lingkungan
Kerja secara
parsial
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap Kinerja
Guru
3. Uji t, variabel
Motivasi
berpengaruh
 positif dan
signifikan
terhadap Kinerja
Guru
Dini Pengaruh Pelatihan Pelatihan Analisis 1. Uji F variabel
Hanifah, dan Kompensasi dan regresi Pelatihan dan
A.R (2018) Terhadap Kinerja Kompensasi linier Kompensasi
Karyawan PT.SL Terhadap berganda secara simultan
Kinerja berpengaruh
Karyawan positif dan
PT. SL signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
2. Uji t variabel
pelatihan,
Lingkungan
Kerja dan
Kompensasi
secara parsial
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Minggu, Pengaruh Lingkungan Lingungan Analisis 1. Uji F variabel
Victor, & Kerja dan Disiplin Kerja dan regresi Lingkungan
F.S, Kerja terhadap Disiplin linier Kerja dan
Rumokoy Kinerja Kayawan di Kerja berganda Disiplin Kerja
(2019) PT. Air Manado terhadap secara simultan
Kinerja berpengaruh
Karyawan signifikan
PT. Air Terhadap Kinerja
Manado Karyawan
2. Uji t variabel
Lingkungan
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
3. Uji t variabel
disiplin kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
2.3 Kerangka Berfikir
Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori hubungan
dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.

Manajemen Sumber Daya

Manusia PT. Posmi Steel
Indonesia

Lingkungan Kerja (X1) Motivasi Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)

Uji Kualitas Data, meliputi : Uji Validitas

Uji Reabilitas

Uji Asumsi Klasik, meliputi :

Uji Normalitas Uji Heterokedastisitas Uji Multikolonieritas
Teknik Analisis Data
2.4 Hipotesis
Sesuai dengan deskripsi teoritis serta kerangka pemikiran yang telah penulis
sampaikan diatas, maka hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Hipotesis 1
Ho : β1 = 0, berarti secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Posmi Steel Indonesia, Cibitung.
H1 : β1 ≠ 0, berarti secara parsial lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Posmi Steel Indonesia, Cibitung.
2. Hipotesis 2
Ho : β2 = 0, berarti secara parsial motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Posmi Steel Indonesia, Cibitung.
H1 : β2 ≠ 0, berarti secara parsial motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Posmi Steel Indonesia, Cibitung.
3. Hipotesis 3
Ho : β3 = 0, berarti secara simultan lingkungan kerja dan motivasi kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Posmi Steel Indonesia, Cibitung
H1 : β3 ≠ 0, berarti secara simultan lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Posmi Steel Indonesia, Cibitung
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Posmi Steel Indonesia, Cibitung pada Bulan Maret
2023 sampai dengan Juli 2023, sesuai dengan jadwal penelitian yang tertera pada table
dibawah ini.

Tabel 3.1 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan Maret April Mei Juni Juli

2023 2023 2023 2023 2023
1. Observasi Awal
2. Pengajuan Ijin
3. Persiapan Penelitian
4. Pengumpulan Data
5. Pengolahan Data
6. Analisis dan Evaluasi
7. Penulisan Laporan
8. Seminar Penelitian

Desain penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif-korelasional dan penelitian

kuantitatif. Menurut Sugiyono (2018:63) penelitian asosiatif merupakan penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui beberapa spekulasi mengenai terdapat atau tidaknya hubungan
yang relevan antara dua atau lebih variabel peneltian. Dan penelitian kuantitatif menurut
Sugiyono (2018:8) menyatakan metode kuantitatif adalah metode penelitian yang
berlandaskan oleh populasi atau sampel tertentu, yang dilakukan dengan cara mengumpulkan
data menggunakan beberapa instrument penelitian dan analisis data bersifat kuantitatif atau
statistik, bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi
Banyak ahli menjelaskan pengertian tentang populasi. Salah satunya menurut
Sugiyono, (2018:80) mengatakan bahwa: “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan Oleh
penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi juga bukan
sekedar jumlah yang ada pada object/subject yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh
karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subject atau object itu”.
 Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Posmi Steel Indonesia,
Cibitung. Jumlah karyawan berdasarkan informasi dari pihak PT. Posmi Steel Indonesia
sebanyak 55 orang. Oleh sebab itu dalam penelitian ini kami menggunakan angka 55 sebagai
populasi penelitian.
3.2.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Menurut Sugiyono (2018:81) “sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut”. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik
pengambilan sampel nonprotability sampling. Menurut Sugiyono (2018:84) “Nonprotability
sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama
bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel”. Dalam menentukan
sampel dalam penelitian ini, peniliti menggunakan sampling jenuh (sensus). Menurut
Sugiyono (2018:85) “sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel”. Dengan kata lain sampling jenuh bisa disebut dengan
sensus, dimana seluruh anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Sampel dari penelitian ini
yaitu 55 karyawan operator crane PT. Posmi Steel Indonesia, Cibitung.

3.3 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional merupakan aspek penelitian yang memberikan informasi tentang
bagaimana cara mengukur variabel. Dengan demikian maka penulis akan mampu mengetahui
bagaimana cara melakukan pengukuran terhadap variabel yang dibangun atas dasar sebuah
konsep dalam bentuk indicator dalam sebuah kuesioner. Dalam penelitian ini akan digunakan
dua jenis variabel yaitu varibel bebas (independent variabel) dan variabel terikat (dependent
variabel).
3.3.1 Variabel bebas
Varibel bebas (independent variabel) atau yang biasa disebut dengan variabel X yaitu
variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependent variabel) atau yang sering disebut
dengan varibel Y. Dalam penelitian ini digunakan variabel bebas lingkungan kerja, fasilitas
kerja dan motivasi kerja yang penulis deskripsikan sebagai berikut:

1. Lingkungan Kerja (X1)

Menurut Wursanto dalam Nabawi (2019:173) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang menyangkut segi fisik dan segi psikis yang secara langsung maupun tidak langsung
akan berpengaruh terhadap pegawai. Indikator menurut Darmodiharjo dalam Tambunan
(2018:178)
a. Keamanan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan akan mendorong semangat kerja pegawai.
Dalam hal ini keamanan yang diamksud adalah keamanan terhadap milik pribadi dan
pegawai serta keamanan atas pribadi mereka, karena keamanan dan keselamatan diri
pribadi adalah hal yang sangat penting.
b. Kebersihan
Perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain hal ini
mempengaruhi kesehatan, maka dengan lingkungan kerja yang bersih akan dapat
mempengaruhi kesehatan dan kejiwaan seseorang. Bagi seseorang yang normal
lingkungan kerja yang bersih pasti akan menimbulkan rasa senang. Rasa senang ini akan
dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah.
c. Ketertiban
Setiap pemimpin dan pegawai mempunyai aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan,
untuk ketertiban menjalankan tugas-tugas, tanggung jawab yang telah diembankan kepada
pemimpin dan pegawai.
d. Keindahan
Untuk ruang kerja hendaknya dipilihkan warna-warna yang diinginkan atau lembut.
Warna dan komposisinya perlu diperhatikan. Hal ini disebabkan karena komposisi warna
yang salah akan dapat mengganggu keindahan pemandangan dan menimbulkan rasa tidak
menyenangkan. Hal dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para pegawai.
Ruang kerja yang baik harus dapat menempatkan barang-barang dengan rapih dan
mempunyai jarak untuk pergerakan yang mudah dari satu bagian ke bagian lain.
e. Kekeluargaan
 Interaksi antara karyawan dengan karyawan, pemimpin dengan pemimpin dan pemimpin
dengan karyawan secara terbuka dapat menimbulkan rasa kekeluargaan sehingga tercipta
keterbukaan dalam masalah kerja dan menciptakan kerja yang berkualitas.

2. Motivasi Kerja (X2)

Menurut Bangun dalam Hasibuan dan Bahri (2018:75) motivasi dapat didefinisikan
sebagai suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku (to be have) secara
teratur. Motivasi merupakan tugas bagi manager untuk mempengaruhi orang lain (karyawan)
dalam suatu perusahaan. Berikut indikator-indikator motivasi kerja menurut Abraham
Maslow dalam Purwanti dan Mardiana (2019:42) sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan paling dasar ini
berupa akan makan, minum, rumah, pakaian yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam
upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, kepanasan
dan sebagainya.
b. Kebutuhan rasa aman
Setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi seseorang akan berusaha memenuhi kebutuhan
tingkat lebih atas yaitu keselamatan dan keamanan diri dari harta bendanya. Upaya ini
dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dan keamanannya melalui
penyediaan tempat kerja yang aman, memberikan perlindungan asuransi jiwa, memberikan
jaminan kepastian kerja dan jaminan kepastian pembinaan karier.
c. Kebutuhan untuk merasa memiliki
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama orang lain. Kebutuhan ini dapat
terpenuhi bersama masyarakat karena memang orang lain lah yang dapat memenuhinya,
bukan diri sendiri. Misalnya setiap orang normal butuh untuk diterima oleh kelompok,
berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri
Kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. Setiap orang membutuhkan
adanya penghargaa diri dan penghargaan prestasi diri dari lingkungannya. Semakin tinggi
status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan
akan prestasi diri yang bersangkutan. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri
biasanya dilihat dari kebiasaan seseorang menciptakan simbol-simbol yang dirasa
kehidupannya lebih berharga dan merasa bahwa statusnya meningkat sehingga dirinya
sendiri disegani dan dihormati oleh orang lain
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri
Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan ini untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap
sesuatu. Hal tersebut dapat dilakukan dengan ikut serta dalam kegiatan yang dapat
mengembangkan kapasitas dirinya.

3.3.2 Variabel Terikat

Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang dapat dipengaruhi oleh
variabel lain dalam hal ini variabel bebas (independent variable). Dalam penelitian ini
digunakan Kinerja Karyawan. Menurut Mangkunegara dalam Farisi, Juli & M. Fahmi
(2020:16) mengemukakan bahwa kinerja merupakan pencapaian hasil kerja karyawan
berdasarkan kualitas maupun kuantitas sebagai prestasi kerja dalam periode waktu tertentu
disesuaikan dengan tugas dan tanggung jawabnya. Setiap perusahaan atau instansi selalu
mengharapkan karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi
perusahaan dan dapat meningkatkan kinerjanya.

3. Kinerja Karyawan (Y)

Menurut Mangkunegara dalam Farisi, Juni & M. Fahmi (2020:16) Kinerja merupakan
pencapaian hasil kerja karyawan berdasarkan kualitas maupun kuantitas sebagai prestasi kerja
dalam periode waktu tertentu disesuaikan dengan tugas dan tanggung jawabnya. Setiap
perusahaan atau instansi selalu mengharapkan kayawan yang berprestasi akan memberikan
sumbangan yang optimal bagi perusahaan dan dapat meningkatkan kinerjanya.
Indikator Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara dalam Fachrezi & Hazmanan
(2020:109) indikator-indikator dari kinerja adalah meliputi.
1) Kualitas kerja. Kualitas kerja adalah mutu yang harus dihasilkan dalam pekerjaan.
2) Kuantitas kerja. Kuantitas kerja adalah jumlah yang harus diselesaikan dan dicapai dalam
pekerjaan.
3) Kendala kerja. Dapat tidaknya diandalkan merupakan apakah pegawai dapat mengikuti
intruksi, memiliki inisiatif, hati hati dan rajin dalam bekerja.
4) Sikap kerja. Sikap kerja yang memiliki terhadap perusahaan, pegawai lain pekerjaan serta
kerja sama.
 Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel

VARIABEL DEFINISI INDIKATOR UKURAN

Lingkungan kerja adalah segala 1. Keamanan
sesuatu yang menyangkut segi 2. Kebersihan
Lingkungan fisik dan segi psikis yang secara 3. Ketertiban
Kerja (X1) langsung maupun tidak langsung 4. Keindahan Skala
akan berpengaruh terhadap 5. Kekeluargaan Likert
pegawai. Wuesanto dalam Darmodiharjo dalam
Nabawi (2019:173) Tambunan (2018:178)
Motivasi dapat didefinisikan 1. Kebutuhan Fisiologis
sebagai suatu tindakan untuk 2. Kebutuhan Rasa Aman
mempengaruhi orang lain agar 3. Kebutuhan Untuk
berperilaku (to be have) secara Merasa Memiliki Skala
teratur. Motivasi merupakan 4. Kebutuhan Akan Likert
Motivasi Kerja tugas bagi manager untuk Harga Diri
(X2) mempengaruhi orang lain 5. Kebutuhan Untuk
(karyawan) dalam suatu Mengaktualisasikan
perusahaan. Bangun dalam Diri. Abrahan Maslow
Hasibuan dan Bahri (2018:75) dalam
Purwanti &
Mardiana (2019:42)
Kinerja merupakan pencapaian 1. Kualitas kerja
hasil kerja karyawan 2. Kuantitas kerja
berdasarkan kualitas maupun 3. Kendala kerja
kuantitas sebagai prestasi kerja 4. Sikap kerja Skala
Kinerja dalam periode waktu tertentu Mangkunegara dalam Likert
Karyawan (Y) disesuaikan dengan tugas dan Fachrezi &
tanggung jawabnya. Setiap Hazmanan (2020:109)
perusahaan atau instansi selalu
mengharapkan karyawan yang
berprestasi akan memberikan
sumbangan yang optimal bagi
perusahaan dan dapat
meningkatkan kinerjanya.
Mangkunegara dalam Farisi, juli
& M.Fahmi (2020:16)
Sumber: Peneliti (2023)

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah proses pengumpulan data primer dan sekunder, proses
pengumpulan data sebenernya dapat dilakukan dengan beberapa cara. Menurut Sugiyono
(2018) menyatakan bahwa: “ Terdapat dua hal utama yang mempengaruhi kualitas data hasil
penelitian yaitu kualitas intrumen penelitian dan kualitas pengumpulan data. Kualitas
intrumen penelitian berkenaan dengan validitas dan reliabilitas intrumen dan kualitas
pengumpulan data berkenaan ketetapan cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data.
Oleh karena itu instrument yang telah teruji validitas dan releabilitasnya, belum tentu dapat
menghasilkan data yang valid dan realibel, apabila instrument tersebut tidak digunakan
secara tepat dalam pengumpulan datanya”.
 Adapun pengertian yang lainnya menurut Sugiyono, (2018) bahwa dalam melakukan
penelitian ini penulis mengumpulkan data primer yaitu data yang langsung diberikan data
kepada pengumpul data. Adapun beberapa Teknik pengumpulan data yang digunakan
meliputi:
1. Kuisioner (Angket)
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
2. Observasi (pengamatan)
Teknik pengumpulan data lainnya yang digunakan adalah observasi. Observasi
sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan
teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner. Kalua wawancara dan kuesioner selalu
komunikasi dengan orang, maka observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga objek-objek
alam yang lain.

3.5 Teknik Analisi Data

Teknik analisis data bertujuan untuk menjawab rumusan masalah maupun hipotesis
penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya. Dalam penelitian kuantitatif, analisis data
merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau dari sumber data lain terkumpul.
Kegiatan dalam analisis data adalah: mengelompokan data berdasarkan variabel dan jenis
responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data
tiap variabel yang diteliti melakukan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan
perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Data-data yang telah dikumpulkan
akan diolah sehingga bisa diambil kesimpulan sesuai dengan jenis uji yang akan digunakan
nantinya.

3.5.1 Skala dan Angka Penafsiran

Seperti yang telah disampaikan sebelumnya, bahwa dalam penelitian ini nanti akan
digunakan kuesioner. Adapun penilaiannya dengan menggunakan Skala Likert, dimana setiap
jawaban instrument dibuat menjadi 5 (lima) gradasi dari sangat positif, sampai sangat
negative, yang dapat berupa kata-kata seperti:
Sangat Setuju (Skor 5)
Setuju (Skor 4)
Netral (Skor 3)
Tidak Setuju (Skor 2)
 Sangat Tidak Setuju (Skor 1)
Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel. Selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrument yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban atas
pernyataan atau pernyataan itulah yang nantinya akan diolah sampai menghasilkan
kesimpulan.
Guna menentukan gradasi hasil jawaban responden maka diperlukan angka
penafsiran. Angka penafsiran inilah yang digunakan dalam setiap penelitian kuantitatif untuk
mengolah data mentah yang akan dikelompok-kelompokan sehingga dapat diketahui hasil
akhir degradasi atas jawaban responden, apakah responden sangat setuju, setuju, netral, tidak
setuju atau bahkan sangat tidak setuju atas apa yang ada dalam pernyataan tersebut.
Adapun penentuan interval angka penafsiran dilakukan dengan cara mengurangkan
skor tertinggi dengan skor terendah dibagi dengan jumlah skor sehingga diperoleh interval
penafsiran seperti terlihat pada tabel 3.3 dibawah ini.
Interval Angka Penafsiran = (Skor Tertinggi – Skor Terendah) / n
= (5 – 1) / 5
= 0,80

Tabel 3.3. Angka Penafsiran

INTERVAL PENAFSIRAN KATEGORI

1,00 – 1,80 Sangat Tidak Setuju
1,81 – 2,60 Tidak Setuju
2,61 – 3,40 Netral
3,41 – 4, 20 Setuju
4,21 – 5,00 Sangat Setuju
Sumber: Hasil penelitian, 2022 (Data diolah)

Adapun rumus penafsiran yang digunakan adalah:

M=
∑f(X)
Keterangan:
M = Angka penafsiran
f = Frekuensi jawaban
X = Skala nilai
n = Jumlah seluruh jawaban

3.5.2 Persamaan Regresi

Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi berganda yaitu untuk mengetahui
sejauh mana pengaruh variabel bebas terhadapa variabel terikatnya. Analisis regresi berganda
adalah suatu alat analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap
variabel terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsi atau hubungan kausal
antara dua variabel bebas atau lebih (X1), (X2), dengan satu variabel (Y) terikat.
Menurut Sujarweni, (2018-225). Guna menguji pengaruh beberapa variabel bebas
dengan variabel terikat dapat digunakan model matematika sebagai berikut:

Y = Variabel Terikat (Kinerja Karyawan)

Y = a + b1X1 + b2X2 + e
a = Intercept Y (titik potong dengan sumbu

Y) b1,..b3 = Koefisien regresi (konstanta) X1, X2

X1 = Lingkungan Kerja

X2 = Motivasi Kerja

e = Standar eror
Sumber: Sujarweni, (2018:180).

Namun demikian dalam penelitian ini, analisis regresi linier berganda tidak dilakukan
secara manual dengan menggunakan rumus diatas melainkan dengan menggunakan
Statistical Program for Social Science (SPSS). Metode yang dapat digunakan adalah metode
enter, stepwise, backward, serta forward. Sebelum melakukan analisis regresi linier berganda
lebih lanjut perlu dilakukan analisis data. Dalam ini penulis akan menggunakan teknik
analisis data yang sudah tersedia selama ini. Pertama, dilakukan uji kualitas data berupa uji
validitas dan
realibilitas. Kedua dilakukan uji asumsi klasik berupa uji normalitas, uji multikolinieritas dan
uji heteroskedastisitas. Ketiga dilakukan uji hipotesis berupa uji F (Uji Simultan), koefisien
determinasi dan uji t (Uji Parsial).
3.5.3 Uji Kualitas Data
Penelitian yang mengukur variabel dengan menggunakan instrument kuesioner harus
dilakukan pengujian kualitas atas data yang diperoleh. Pengujian ini bertujuan untuk
mengetahui apakah instrument yang digunakan valid dan reliabel atau tidak. Sebab kebenaran
data yang diperoleh akan sangat menentukan kualitas hasil penelitian.

1. Uji Validitas
Uji kualitas data pertama yang harus dilakukan adalah uji validitas. Menurut
Sugiyono (2018:267) uji validitas adalah persamaan informasi yang dihasilkan langsung
dimana terjadi pada subjek penelitian. Uji validitas instrument digunakan untuk mengetahui
sejauh mana alat pengukur (kuesioner) dalam memastikan tingkat ketepatan suatu alat ukur.
Maksudnya yaitu untuk mengetahui apakah alat ukur tersebut mendapatkan pengukuran yang
tepat atau valid terhadap penilaian dalam kuesioner. Teknik uji yang digunakan adalah teknik
kolerasi melalui koefisien kolerasi Pearson Product Moment. Skor ordinal dari setiap item
pertanyaan yang diuji validitasnya dikorelasikan dengan skor ordinal keseluruh item. Cara
menilai korelasi adalah sebagai berikut:

r= n∑XY – (∑X) (∑Y)

[N∑X2 – (∑X)2] [N∑Y2 – (∑Y)2]

Keterangan:
r = Koefisien Korelasi
X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item
Y = Skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item
∑X = Jumlah skor dalam ditribusi X
∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y
∑X2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
∑Y2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi
Y YN = Banyaknya respondenya
 Namun dengan demikian dalam penelitian ini uji validitas tidak dilakukan secara
manual dengan rumus yang diatas melainkan dengan Statistical Program for Social Science
(SPSS). Syarat minimum untuk dianggap suatu butir instrument valid adalah nilai indeks
validitasnya ≥ 0,3
2. Uji Reliabilitas
Setelah umum butir pernyataan kuesioner dinyatakan valid, maka Langkah
selanjutnya adalah melakukan uji kualitas data kedua yaitu uji reliabilitas. Uji reliabilitas
bertujuan untuk mengetahui tingkat konsistensi butir pernyataan. Butir pernyatan dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap pernyataan yang diajukan selalu
konsisten.
Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui
ada tidaknya konsistensi kuesioner dalam penggunaannya. Butir pernyataan kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika pernyataan tersebut konsisten apabila digunakan berkali-
kali pada waktu yang berbeda. Dalam uji reliabilitas digunakan teknik Alpha Cronbach
dimana suatu instrument dapat dikatakan handal (reliabel) bila memiliki koefisien keandalan
atau alpha sebesar 0,6 atau lebih, dengan menggunakan rumus alpha, sebagai berikut:

r= k 1 =∑ὸb2

(k – 1) Ơt2

Keterangan:
r = Nilai reliabilitas
∑Ơb2 = Jumlah variabel skor setiap item
Ơ = Varians total
k = Banyaknya butir
Sumber: Sujarweni (2018:134).

Namun demikian dalam penelitian ini uji reliabel tidak dilakukan secara manual
dengan menggunakan rumus diatas melainkan dengan menggunakan Statistic Program for
Social Science (SPSS). Guna melihat reliabel atau tidaknya butir pernyataan kuesioner maka
dapat dilihat nilai Cronbach’s Alpha yang tertera pada table Reliability Stastistic hasil
pengolohan data dengan menggunakan data SPSS. Jika nilai Cronbach’s Alpha tersebut
lebih besar 0,6
maka dapat dikatakan bahwa semua instrument yang digunakan dalam penelitian ini handal
(reliabel).
3.5.4 Uji Asumsi Klasik
Merupakan uji yang wajib dilakukan untuk melakukan analisis regresi linier berganda
khususnya yang berbasis Ordinary Least Square (OLS). Uji asumsi klasik yang biasa
digunakan dalam sebuah penelitian diantara meliputi: (1). Uji normalitas, (2). Uji
multikolinieritas, (3). Uji heteroskedastistas, (4). Uji autokorelasi dan (5). Uji linieritas.
Namun demikian dalam penelitian ini hanya akan digunakan 3 uji asumsi klasik saja yaitu:
uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastistas.

1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji data variabel bebas (X) dan data variabel
terikat (Y) pada sebuah persamaan regresi yang dihasilkan. Persamaan regresi dikatakan baik
jika mempunyai data variabel bebas dan variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau
bahkan normal. Dalam penelitian ini akan digunakan program Stastistic Program for Social
Sience (SPSS) dengan menggunakan pendekatan histogram, pendekatan grafik maupun
pendektan Kolmogrov-Smirnov Tes. Dalam penelitian ini akan digunakan pendekatan
histogram. Data variabel bebas dan variabel terikat dikatakan berditribusi normal jika gambar
histogram tidak miring ke kanan maupun ke kiri

2. Uji Multikolinieritas
Uji asumsi klasik multikolinieritas ini digunakan dalam analisis regresi linier
berganda yang menggunakan dua variabel bebas dua atau lebih (X1, X2, , Xn) dimana akan
diukur tingkat keeratan (asosiasi) pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran
koefisien korelasi I. dalam penelitian akan dilakukan uji multikolinieritas dengan cara melihat
nilai tolerance dan VIF yang terdapat pada table Coefficient hasil pengolahan data dengan
menggunakan SPSS. Dikatakan terjadi multikolinieritas jika nilai tolerance < 0,1 atau VIF >
5

3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas ini bertujuan untuk mengetahui terdapatnya perbedaan
variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain atau gambaran
hubungan antara nilai yang diprediksi dnegan studentized delete residual nilai tersebut.
Prinsipnya ingin
menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama diantara anggota grup tersebut.
Jika varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastisitas
(tidak terjadi heteroskedastisitas) dan ini yang seharusnya terjadi. Sedangkan jika varians
tidak sama maka dikatakan terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan
dengan du acara yaitu, dengan melihat pola gambar scatterplot maupun dengan uji statistic
misalnya uji glejser ataupun uji park. Namun demikian dalam penelitian ini akan digunakan
SPSS dengan pendekatan grafik yaitu, dengan melihat pola gambar scatterplot yang
dihasilkan SPSS tersebut. Dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik yang ada
menyebar secara acak dan tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar
baik diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y dan dikanan maupun kiri angka nol
sumbu X.
Setelah melakukan uji kualitas data dan uji asumsi klasik maka Langkah selanjutnya
yang harus dilakukan adalah melakukan uji hipotesis. Uji hipotesis pada dasarnya merupakan
metode pengambilan kepuasan yang didasarkan pada analisis data. Dalam penelitian ini akan
dilakukan uji hipotesis yang meliputi uji F (uji simultan), koefisien determinasi (R2) dan uji t
(uji parsial).
3.5.5 Uji Hipotesis
Setelah melakukan uji kualitas data dan uji asumsi klasik maka Langkah selanjutnya
yang harus dilakukan adalah melakukan uji hipotesis. Uji hipotesis pada dasarnya merupaka
metode pengambilan kepuasan yang didasarkan pada analisis data. Dalam penelitian ini akan
dilakukan uji hipoteis yang meliputi uji F (uji simultan), koefisien determinasi (R 2) dan uji t
(uji parsial).

1. Uji serempak/simultan (uji F)

Uji F bertujuan untuk mengukur seberapa besar pengaruh variabel bebas secara
Bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikatnya. Guna mengetahui apakah variabel
bebas secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat atau tidak dapat
digunakan rumus:

Fhitung = R2 / K
Keterangan:
Fhitung = Nilai F yang dihitung
(1 – R2) / (N – K – 1)
R2 = Nilai koefisien korelasi
ganda
K = Jumlah variabel bebas
N = Jumlah sampel

Namun demikian dalam penelitian semua uji hipotesis tidak dilakukan secara manual
melainkan dengan menggunakan Stastistic Program for Social Science (SPSS). Caranya
dengan melihat nilai yang tertera pada kolom F pada tabel Anova hasil perhitungan dengan
menggunakan SPSS tersebut. Guna menguji kebenaran hipotesis pertama digunakan uji F
yaitu untuk menguji keberartian regresi secara keseluruhan, dengan rumus hipotesis, sebagai
berikut:

Ho : βi = 0 ; artinya variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat

Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji F, variasinya dapat diporeleh dengan
membandingkan Fhitung dengan Ftabel pada taraf a = 0,05 dengan ketentuan:
Ha : βi ≠ 0 ; artinya variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat
a.
Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima Ha ditolak
Artinya variasi model regresi berhasil menerangkan bahwa lingkungan kerja, fasilitas
kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama (simultan) tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
b.
Fhitung ≥ Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima
Artinya variasi model regresi berhasil menerangkan bahwa lingkungan kerja, fasilitas
kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan

2. Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian koefisien determinasi (R2) digunaka untuk mengukur persentase
sumbangan variabel independent yang diteliti terhadap naik turunnya variabel terikat.
Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R 2 ≤ 1) yang berarti bahwa
bila R2 = 0 berarti menunjukan tidak adanya pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel
terikat, dan bila R2 mendekati 1 menunjukan bahwa semakin kuatnya pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat. Nilai koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada kolom Adjuted R
square pada tabel Model Summary hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS.
3. Uji Parsial (Uji t)
Uji t bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas yang
diteliti dengan variabel terikat secara individu (parsial). Adapun rumus yang digunakan,
sebagai berikut:

thitung = b
Keterangan:
thitung = Nilai t
s
b e X
= Koefisien regresi
se = Standar eror koefisien regresi X

Adapun bentuk pengujiannya adalah:

a. H0 : β1 = β2 = 0
Artinya variabel bebas yang diteliti, secara parsial tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikatnya.
b. Ha : minimal satu βi ≠ 0 dimana i = 1,2,3
Artinya variabel bebas yang diteliti, secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikatnya.
Uji t dilakukan dengan cara membandingkan thitung dengan ttabel pada taraf nyata 5% (a 0,05)
dengan ketentuan sebagai berikut:
a. t hitung < t table maka H0 diterima Ha ditolak
Artinya variabel lingkungan kerja, fasilitas kerja dan motivasi kerja secara bersama-
sama (simultan) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. t hitung ≥ t table maka H0 ditolak Ha diterima
Artinya variabel lingkungan kerja, fasilitas kerja dan motivasi kerja secara
individual (parsial) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
 BAB IV
PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
 BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Sesuai dengan uraian-uraian diatas serta hasil analisis dan interpretasi data yang
telah dijelaskan sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan, sebagai berikut:
1. Secara simultan lingkungan kerja, fasilitas kerja dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Posmi Steel Indonesia, Cibitung
2. Secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Posmi Steel Indonesia, Cibitung.
3. Secara parsial motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Posmi Steel Indonesia, Cibitung.

5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka penulis dapat memberikan beberapa saran,
sebagai berikut:
1. Faktor lingkungan kerja dan fasilitas kerja tidak berpengaruh secara langsung atau parsial
terhadap kinerja karyawan, tetapi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
jika dilakukan secara simultan atau bersamaan dengan faktor motivasi kerja. Dengan
demikian diharapkan pihak pimpinan dan HRD dapat terus mempertahankan motivasi
kerja karyawan dan meningkatkannya bagi kemajuan kinerja karyawan PT. Posmi Steel
Indonesia, Cibitung.
2. Motivasi kerja menjadi poin tertinggi yang mempengaruhi kinerja karyawan maka
diharapkan pihak pimpinan dan HRD PT. Posmi Steel Indonesia dapat terus
mempertahankan acara kekeluargaan dan memberikan jam istirahat yang cukup.
 DAFTAR PUSTAKA

Anggrainy, I.F, Darsono N, Putra, T.R.I (2018) Pengaruh Fasilitas Kerja, Disiplin
Kerja dan Kompensasi Terhadap motivasi kerja Implikasinya Pada Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan
Provinsi Aceh. Jurnal Magister Manajemen. ISSN 2302-0199

Ansory, A.F & M. Indrasari. (2018). Manjemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Pertama.
Sidoarjo: Indomedia Pustaka.

Asep Rifa’I. (2019). Pengaruh Komunikasi dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kecamatan Sukabumi Kabupaten Sukabumi. Jurnal
Ekonomedia. ISSN 2252-8369. Vol. 08 No. 01

Asnawi, Melan Angriani (2019). Kinerja Karyawan Perseroan Terbatas : Studi Kasus
Atas Pengaruh Fasilitas Kerja dan Karakteristik Pekerjaan. Cetakan Kesatu.
Gorontalo: CV. Athra Samudra.

Dini Hanifah, A.R (2018). Pengaruh Pelatihan, Lingkungan Kerja dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan PT.SL. STIE Gici Business School. Depok:
Tidak dipublikasikan

Duha,Timotius. (2020). Motivasi Untuk Kerja. Cetakan Pertama. Yogyakarta: CV

Budi Utama

Fachrezi H & Hazmanan Khair (2020). Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II
(Persero) Kantor Cabang Kualanamu. ISSN 2623-2634. Vol 3, No. 1.

Farisi, S. Juli, I & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Humaniora. ISSN 2548-9585 (online). Vol. 4 No.1 :
15-33

Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Delapan Belas.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Hasibuan, S.M dan Syaiful Bahri (2018) Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja. Jurnal ISSN 2623-2634(online),
Volume
1. No. 1, September 2018. Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Sumatera
Utara.

Heriati & Putri, H.D (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Fasilitas Kerja, Motivasi
Terhadap Kinerja Guru Di Yayasan Pendidikan Azadin Anhar Kecamatan
Wampu Kabupaten Langkat. Jurnal Manajemen dan Bisnis. P-ISSN 0216-
4930. Vol 2, No.2.
Jufrizen dan Hadi, F.P. (2021). Pengaruh Fasilitas Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Motivasi kerja. Jurnal Sains Manajemen. E-ISSN
2443-0064 dan P-ISSN 2622-0377. Volume 7 No. 1.
Minggu, Victor, F.S, Rumokoy (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja
dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Air Manado.
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen.Bisnis, dan Akuntansi. ISSN 2303-1174.
Vol. 7, No. 2.

Purwanti, dan Mardiana, A. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Panasonic Gobel Energy Indonesia.
Jurnal Aplikasi Manajemen, Ekonomi dan Bisnis. ISSN 2541-1438; E-ISSN
2550-0783. Vol. 3, No. 2.

Rizal Nabawi (2019) Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan kerja dan Beban Kerja
terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal ISSN 2623-2634 (online), Volume 2, No.2,
September 2019. Program Studi Magister Manajemen, Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara Medan, Indonesia.

Sri Larasati (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Cv Budi Utama

Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R dan D. Cetakan

Kedua Puluh Enam. Bandung: Alfabetha

Sujarweni, V.W. (2018). Metode Penelitian Bisnis dan Ekonomi Pendekatan

Kuantitatif. Yogyakarta: Pustaka Baru Press

Tambunan, A.P (2018) Lingkungan Kerja dan kepuasan Kerja Karyawan : Suatu
Tinjauan Teoritis. Jurnal p-ISSN: 2460-562X, e-ISSN: 2598-9693, Volume 4
No.2 (2018). Fakultas Ekonomi Universitas Methodist Indonesia.
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama Lengkap : QORY ARSY SEKAR DEWANTI

Tempat, Tgl Lahir : Jakarta, 16 Desember 2001
Agama : Islam
Alamat : Jl. Lapangan Bola RT001/RW02 No. 177
Kranji, Bekasi Barat, Kota Bekasi

No. TLP 085710893736

Email : arsysekar16@gmail.com

PENDIDIKAN FORMAL

2007 – 2013 : SDN Kranji XI

2013 – 2016 : SMPN 14 Bekasi
2016 – 2019 : SMA Patriot Bekasi
2019 – Sekarang : Jurusan Manajemen Universitas Bina Sarana Informatika